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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO

PUC-SP

Luiz Fernando Lara

Estigma social da deficiência e da surdez no emprego: um estudo


sobre a experiência do Sistema Federação das Indústrias do
Paraná – Sistema FIEP.

DOUTORADO EM CIÊNCIAS SOCIAIS

SÃO PAULO

2012
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
PUC-SP

Luiz Fernando Lara

Estigma social da deficiência e da surdez no emprego: um estudo


sobre a experiência do Sistema Federação das Indústrias do
Paraná – Sistema FIEP.

DOUTORADO EM CIÊNCIAS SOCIAIS

Tese apresentada à Banca Examinadora da


Pontifícia Universidade Católica de São
Paulo, como exigência parcial para
obtenção do título de Doutor em Ciências
Sociais sob a orientação da Professora
Doutora Leila Maria da Silva Blass.

SÃO PAULO

2012
Ficha Catalográfica Elaborada pelo Setor Tratamento da Informação BICEN/UEPG

Lara, Fernando Luiz


L318e Estigma social da deficiência e da surdez no emprego : um estudo
sobre a experiência do Sistema Federação das Indústrias do Paraná –
Sistema FIEP / Luiz Fernando Lara. São Paulo, 2012.
202 f.

Tese (Doutorado em Ciências Sociais), Pontífica Universidade


Católica de São Paulo.
Orientadora: Profa. Dra. Leila Maria da Silva Blass.

1. Deficiência. 2. Surdez. 3. Inserção no emprego. 4. Estigmas. 5.


Desigualdades. I. Blass, Leila Maria da Silva . II. Pontífica
Universidade Católica de São Paulo. Doutorado em Ciências Sociais
III. T.

CDD : 305.800.87
Banca Examinadora

________________________

________________________

________________________

________________________

________________________
Atitude

a mais difícil
tratar diferentes
sem indiferença

Flávio Machado.1

Alegre

a moça amputou a perna na infância


haveria necessidade de tamanha violência
para conter o câncer ?

não lembro de vê-la beijada por nenhum de nós


não lembro de um sorriso
não lembro do nome da moça

resistia ao envolvimento mais próximo


distanciava – se na perplexidade
enquanto escondia a beleza ingênua

existem cotas para contratar


pessoas com deficiências
não existem cotas para demonstração de afeto.

Flávio Machado.2

1
Poema publicado em 26 de dezembro de 2011. Disponível em: http://www.ibdd.org.br/noticias/noticias-informe-
90%20dois%20poemas.asp
2
Poema publicado em 17 de setembro de 2011. Disponível em: http://poesiaspublicas.blogspot.com.br/ 2011_
09_01_archive.html.
Consegue compreender com maior
profundidade o que é o estigma, e o
que é ser estigmatizado, aquele que
já o vivenciou e que já sentiu seu
látego a ferir intensa e
profundamente como ferro em
brasas, deixando marcas, não na
sua carne, mas na sua alma. Tais
marcas são produzidas nas
interações sociais entre as pessoas
por palavras escritas ou ditas,
pelos gestos, pelo olhar, ou
simplesmente pelo silêncio. Ou
ainda, podem estar expressas ou
não expressas nas leis e normas
que regulam as relações sociais
entre os grupos.
DEDICATÓRIA

Dedico esta tese à minha esposa Eliana Lara, companheira, amiga, fortaleza,
rocha e pilar de sustentação nos momentos mais difíceis.

Ao meu lado esteve ao longo destes anos, muitas vezes com a cumplicidade
de um olhar, ajudando-me a avançar, a me desenvolver, a construir algo que, em
alguns momentos, julguei não ser capaz.

Esta tese é também dedicada a todas as pessoas com deficiência ou surdas,


que vem sofrendo ao longo de suas vidas com os mais diferentes tipos de
discriminações. Em especial àquelas mulheres que com suas histórias de vida, e
entrevistas, me permitiram vislumbrar o mundo dos “interditos” e me possibilitaram
escrever algo sobre ele e sobre eles. São elas as principais atrizes deste trabalho.
AGRADECIMENTOS

Em razão da minha fé e de minha escolha religiosa, apesar desta tese não tratar
de religião, quero agradecer a Deus, pois que acredito em sua existência; pela
inspiração e pelas pessoas que estiveram ao meu lado ao longo da construção deste
trabalho, bem como, pela força que senti ao encarar o tema de que trato e que me
acompanha ao longo de toda a minha vida, podendo finalmente abordar sobre ele sem
constrangimentos.

À Profª. Drª. Leila Maria da Silva Blass, coautora deste trabalho, pela orientação
firme e segura, mas antes de tudo pelo apoio, por ter acreditado em mim e por ter
desvendado o tema aos meus olhos, ao longo das suas valiosas orientações,
encorajando-me e, ao mesmo tempo sem saber, desafiando-me a explorá-lo sob a ótica
da deficiência.

À Comissão de Apoio e Pesquisa do Ensino Superior (CAPES), pela bolsa de


estudos concedida a partir de março de 2011, me auxiliando a finalizar o doutorado.

Ao corpo docente do Doutorado em Ciências Sociais da Pontifícia Universidade


Católica de São Paulo pelas contribuições ao meu aprendizado.

À Profa. Dra. Silvia Maria de Araújo que conheci no Doutorado em Sociologia da


Universidade Federal do Paraná pelos ensinamentos e contribuições às minhas
reflexões.

Aos professores que compuseram a banca de qualificação, Dra. Maria Helena


Vilas Boas Concone e Dr. Silvio Cesar Silva, pelas valiosas recomendações e
indicações que me permitiram avançar no texto da tese.

Ao Sistema da Federação das Indústrias do Estado do Paraná – Sistema FIEP


pela autorização em desenvolver a pesquisa com o pessoal com deficiência e com as
pessoas surdas, inseridos no emprego por meio do Programa Aprendendo com a
Diversidade.

Às pessoas do Programa Aprendendo com a Diversidade e do Programa Gestão


da Diversidade (Ênfase na Pessoa com Deficiência – PcD), pelas orientações,
informações e esclarecimentos na coleta dos dados de pesquisa.
Meus sinceros agradecimentos a todas às entrevistadas, pessoas sem
deficiência, com deficiência ou surdas trabalhadoras do Sistema FIEP, cujos nomes, por
força do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, não poderei enunciar.

Porém, uma dessas merece agradecimento especial, pois foi quem possibilitou o
desenvolvimento da pesquisa, me acolhendo, orientando, encaminhando, indicando as
pessoas, preparando o local para as entrevistas, me passando uma série de
informações e esclarecimentos. Sou-lhe profundamente grato e eternamente devedor.

À Daniele Gotardo Veloso, pelo excelente e profissional trabalho de intérprete de


LIBRAS nas entrevistas filmadas com as pessoas surdas e na posterior transcrição de
LIBRAS para o português, a partir da análise dos filmes.

À minha esposa, Eliana Lara pelo trabalho brutal e minucioso de transcrição das
gravações das entrevistas.

Aos meus amigos e amigas, professores e professoras do Departamento de


Administração da Universidade Estadual do Centro-Oeste do Paraná – Campus Irati, por
terem suportado a carga extra de trabalho e dessa forma possibilitar meu afastamento
para o desenvolvimento do doutorado.

Quero agradecer à Adriane Madureira Padilha Bernardim professora da


Universidade Estadual do Centro-Oeste, Guarapuava, pelas correções efetuadas nos
textos de qualificação e de parte da tese; à Regina Vinky, professora da Universidade
Estadual do Centro-Oeste, Campus Irati pela correção em parte do texto da tese.

Às amigas, Ângela Maria Oliveira e Eunice Silva Novais da Biblioteca Central da


Universidade Estadual de Ponta Grossa pelo carinho no atendimento de minhas
solicitações, na busca incansável por materiais que pudessem me auxiliar e pela
correção das referências bibliográficas.

Ao Flávio Machado por ter autorizado a utilização de dois de seus poemas que
são bem elucidativos quanto à questão da deficiência.

Aos amigos do Centro Espírita União e Humildade que em muitos momentos me


substituíram nas atividades sob minha responsabilidade, sempre demonstrando boa
vontade e entusiasmo no trabalho a ser desenvolvido.

A todas aquelas pessoas que de uma forma ou outra contribuíram para a


realização deste trabalho e que porventura não tenham sido mencionados, sintam-se
aqui contemplados.
RESUMO

Esta tese trata dos estigmas no emprego relativos às pessoas com deficiência e
pessoas surdas que em decorrência da promulgação da Lei Federal n° 8.213, de 24
de julho de 1991, começaram a participar do quadro de funcionários do Sistema
Federação das Indústrias do Estado do Paraná (Sistema FIEP), no ano de 2007. Um
dos seus principais objetivos seria mostrar que as discriminações e os estigmas
sociais norteiam e se reproduzem nas relações entre colegas, com seus chefes e
demais representantes da hierarquia empresarial. Além dos depoimentos orais das
pessoas com deficiência inseridas no Sistema FIEP, foram consultados documentos
escritos e foram, na medida do possível, observadas “in situ” algumas práticas de
trabalho desenvolvidas por essas pessoas. Um dos resultados mais importantes
deste estudo diz respeito ao reconhecimento por parte das próprias pessoas com
deficiência e das surdas, de empresários, de colegas e da chefia, dos aspectos
negativos relacionados às limitações física, sensorial ou intelectual, enviesadas pela
visão focada na produtividade. No entanto, os estigmas sociais da deficiência e da
surdez recriam desigualdades no processo de inserção no emprego pelas empresas.

Palavras–chave: Deficiência e surdez; Inserção no emprego; Estigmas;


Desigualdades.

ABSTRACT

This thesis deals with the stigma in employment for persons with disabilities and deaf
people due to the enactment of the Federal Law No. 8,213 of July 24, 1991, joined
the staff of the Federation of Industries of the State of Paraná (FIEP System) in 2007.
One of his main goals would be to show that the discrimination and social stigmas
guide and reproduce the relations between colleagues, with their chiefs and other
representatives of the corporate hierarchy. In addition to the oral testimony of
persons with disabilities entered into the FIEP System were consulted and written
documents were, as far as possible, observed "in situ" some working practices
developed by these people. One of the most important results of this study concerns
the recognition by the very people with disabilities and deaf, entrepreneurs,
colleagues and managers, the negative aspects related to the physical, sensory or
intellectual limitations, skewed vision by focusing on productivity. However, the social
stigma of disability and deafness recreate inequalities in the process of integration in
employment by businesses.

Keywords: Disability and deafness; Insertion employment; Stigmata; Inequalities.


LISTA DE ABREVIAÇÕES

AACD Associação de Assistência à Criança Defeituosa


AADF Associação de Assistência ao Deficiente Físico
ABBR Associação Brasileira Beneficente de Reabilitação
ABNT Associação Brasileira de Normas Técnicas
ABRADEF Associação Brasileira de Deficientes Físicos
ADEVA Associação de Deficientes Visuais e Amigos,
ADFERJ Associação dos Deficientes Físicos do Estado do Rio de Janeiro
AFR Associação Fluminense de Reabilitação
AIDE Associação de Integração do Deficiente
AIPD Ano Internacional da Pessoa Deficiente
ANC Assembleia Nacional Constituinte
ANDE Associação Nacional do Desporto para Deficientes
APAE Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais
C2i Centro Internacional de Inovação
CBEC Conselho Brasileiro para o Bem-Estar dos Cegos
CBM Christoffel-Blindenmission
CID-10 Classificação Internacional de Doenças
CIF Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e
Saúde
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
CNI Confederação Nacional das Indústrias
CORDE Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de
Deficiência
CPSP Clube dos Paraplégicos de São Paulo
CVI-Brasil Conselho Nacional dos Centros de Vida Independente do Brasil
CVI-RIO Centro de Vida Independente do Rio de Janeiro
DPI Disabled Peoples’ International
FAMEC Faculdade Metropolitana de Curitiba
FCD-BR Fraternidade Cristã de Pessoas com Deficiência do Brasil
FEBEC Federação Brasileira dos Cegos
FEBEC Federação Brasileira de e para Cegos
FENEIS Federação Nacional de Educação e Integração dos Surdos
FIEP Federação das Indústrias do Estado do Paraná.
HI Handicap International
IBC Instituto Benjamin Constant
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IBR Instituto Baiano de Reabilitação
ICF International Classification of Functioning, Disability and Health
ICIDH International Classification of Impairments, Disabilities and
Handicaps
IEL – PR Instituto Euvaldo Lodi – Superintendência do Estado do Paraná
INES Instituto Nacional de Educação de Surdos
INSS Instituto Nacional de Seguridade Social
JIT Just In Time
LIBRAS Língua Brasileira de Sinais
MDPD Movimento pelos Direitos das Pessoas Deficientes
MORHAN Movimento de Reintegração das Pessoas Atingidas pela
Hanseniase
MTE Ministério do Trabalho e do Emprego
OEA Convenção da Organização dos Estados Americanos
OMS Organização Mundial da Saúde
ONCB Organização Nacional dos Cegos do Brasil
ONEDEF Organização Nacional das Entidades de Deficientes Físicos
ONU Organização das Nações Unidas
PcD Pessoa com Deficiência
SENAC Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
SENAI – PR Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – Superintendência
do Estado do Paraná
SESI – PR Serviço Social da Indústria – Superintendência do Estado do
Paraná
SISTEMA FIEP Sistema Federação das Indústrias do Estado do Paraná
SODEVIBRA Sociedade dos Deficientes Visuais do Brasil
UBEC União Brasileira de Cegos
UNESCO United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization
UNINDUS Universidade da Indústria do Estado do Paraná
WBU World Blind Union
WFD World Federation of the Deaf
WHA World Health Assembly
WHO World Health Organization
SIT Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e
do Emprego
SUMÁRIO

Introdução........................................................................................................... 15

1 Deficiência e estigmatização................................................................ 37
1.1 Diferentes visões da deficiência.............................................................. 37
1.2 Caracterização do estigma..................................................................... 45
1.3 Construção do estigma social da deficiência.......................................... 66

2 As mobilizações em torno da questão da deficiência no Brasil....... 79


2.1 Formação de associações das pessoas com deficiência........................ 79
2.3 Alguns aspectos das mobilizações das pessoas com deficiência........... 85
2.4 Constituição Federal de 1988.................................................................. 91

3 Gestão empresarial e inserção de pessoas com deficiência............ 98


3.1 A questão da diversidade........................................................................ 98
3.2 Ações afirmativas no Brasil..................................................................... 101
3.3 Diversidade como prática de gestão....................................................... 104
3.3.1 O Programa Aprendendo com a Diversidade do Sistema FIEP.............. 108
3.3.2 O Programa Gestão da Diversidade (ênfase na pessoa com
deficiência – pcd) do Sistema FIEP ........................................................ 111
3.4 Construção do conceito de deficiência para a inserção no emprego no
Brasil........................................................................................................ 112

4 Processo de estigmatização produção de desigualdades no


sistema FIEP.......................................................................................... 124
4.1 Processo de estigmatização.................................................................... 124
4.1.1 Visões das pessoas com deficiência e pessoas surdas.......................... 125
1) Deficiência, pessoas com deficiência e pessoas surdas................... 125
2) Relações com colegas e chefias........................................................ 131
3) Orgulho de ter emprego..................................................................... 138
4.1.2 Visões do pessoal de gestão................................................................... 140
1) Deficiência, pessoas com deficiência e pessoas surdas................... 140
2) O que fazem as pessoas com deficiência?........................................ 147
3) Relacionamento entre pessoas com deficiência, surdas, colegas de
trabalho e chefias............................................................................... 149
4.1.3 Visões do Pessoal de Tutoria (equipe).................................................... 153
1) Deficiência, pessoas com deficiência e pessoas surdas................... 154
2) O emprego atribuído às pessoas com deficiência e pessoas surdas 158
3) O convívio na equipe com pessoas deficientes e com as surdas...... 160
4.2 As desigualdades na inserção de pessoas deficientes e pessoas
surdas no emprego.................................................................................. 163

Considerações finais.......................................................................................... 178

Referências bibliográficas................................................................................. 183

Anexos................................................................................................................. 198
15

Introdução

A presente tese de doutoramento aborda a questão do estigma relacionado


às pessoas com deficiência e pessoas surdas, e seu processo de inserção por meio
do emprego no Sistema Federação das Indústrias do Paraná.
A aproximação com esse tema se deu a partir de minhas reflexões a respeito
do preconceito e da discriminação que sofrem as pessoas com deficiência,
analisando as características espaciais, quanto à acessibilidade, nos locais de
trabalho. A instituição de ensino superior em que leciono, está instalada em um
antigo prédio, cujas instalações são totalmente inacessíveis às pessoas com
deficiência ou com mobilidade reduzida. O acesso aos três andares desse prédio,
por exemplo, depende de escadas que estão fora dos padrões de acessibilidade.
O sofrimento das pessoas com a acessibilidade e, particularmente de um dos
alunos cadeirantes, que motivou a alocação da turma de estudantes para as salas
do andar térreo, além da construção de rampas de acesso ao andar térreo, e do
alargamento das calçadas para o estacionamento de veículos de pessoas com
cadeira de rodas, facilitando-lhes a mobilidade, chamou a minha atenção para a
questão das pessoas com deficiência na sociedade. A partir daí, passei a discutir
com meus alunos sobre as dificuldades do cumprimento da lei de cotas pelas
empresas; da qualificação das pessoas com deficiência, e até da dificuldade dos
professores com a presença de alunos surdos ou cegos nos cursos de
administração.
Nos cursos de administração de recursos humanos, procurei despertar o
debate para as dificuldades no tocante ao processo de inserção de pessoas com
deficiência e as surdas, nas empresas no que se refere às técnicas de recrutamento,
seleção, avaliação de desempenho etc. Os profissionais de gestão de pessoas, em
sua maioria, não estão preparados para enfrentarem os desafios de uma gestão
voltada para essas pessoas. Os estudos apontam que, geralmente, esses indivíduos
necessitam de tratamento diferenciado, quando devem ser respeitadas as suas
diferenças para que não sofram quaisquer tipos de discriminações, porém a questão
ainda é extremamente desafiadora para os profissionais que tratam com eles
diretamente.
16

Os conteúdos apresentados nos cursos de administração de recursos


humanos, bem como as discussões decorrentes, não garantem que os alunos
possam vir a atuar profissionalmente com uma visão voltada para a promoção de
uma efetiva inserção das pessoas com deficiência e as surdas, nas empresas.
Porém servem como um alerta, no sentido de visualizarem a necessidade de se
preparem para o enfrentamento da questão.
O meu despertar para essa questão foi além desse ponto, foi mais profundo,
conduzindo-me ao desafio de conhecer como se realiza o processo de inserção
dessas pessoas no emprego e, ainda, descobrir os nexos entre estigmas e
deficiência. Entretanto, descobri que discorrer sobre estigmas era para mim, ao
mesmo tempo, um grande desafio e uma facilidade. Um grande desafio porque teria
que enfrentar rescaldos dos estigmas que, por um longo tempo da minha vida, me
acompanharam. Tornava-se uma facilidade a partir do momento que decidido a
encará-los, neles mergulhei. Os anos de doutorado me ajudaram a amadurecer a
ideia e minha orientadora desempenhou papel fundamental, ao me incentivar a
escrever sobre esse tema. Falar sobre estigma, quem passa por ele, ou sofre com
ele, é doloroso, mas extremamente construtivo.
Nessa trajetória, busquei encontrar as caracterizações do estigma, bem
como, verificar como eles são construídos socialmente. Parti do pressuposto que o
estigma resulta de relações sociais onde um atributo ou marca, próprio e inerente a
um indivíduo, combina-se com um estereótipo que, enquanto uma criação cultural
justifica um preconceito. A fim de melhor entender esse processo, utilizei-me de
autores como Mclaughlin, Bell e Stringer (2004), Crocker, Major e Steele (1998),
Elias e Scotson (2000), Goffman (2008, 2009, 2011), Ribas (1986), Simmel (1977,
1983, 2006), Falk (2001), Link e Phelan (2001), entre outros.
O caminho de pesquisa seguiu o do mestrado, quando analisei os efeitos da
reestruturação produtiva em uma metalúrgica valorizando a ótica dos trabalhadores.
No caso do doutoramento, tentei explorar a ótica das pessoas com deficiência que
estão sendo inseridas no mercado de emprego. Para entender esse processo de
inserção, vali-me do aparato legal, tomando como base a legislação federal
constituída por Leis e Decretos que tratam dos direitos sociais das pessoas com
deficiência
Mais especificamente a Lei 8.213/91, que em seu Art. 93 prevê a reserva de
vagas também chamadas cotas para a contratação de pessoas com deficiência.
17

Segundo esse artigo, a empresa que tiver a partir de cem empregados, estará
obrigada a preencher seus cargos com beneficiários, reabilitados, ou pessoas com
deficiência, habilitadas, seguindo a seguinte proporção: de 100 até 200 empregados,
2%; de 201 a 500 empregados, 3%; de 501 a 1000 empregados, 4%; de 1001 em
diante, 5%.
Assim, de uma forma geral e restrita a tese de doutoramento aborda sobre o
tema da inserção das pessoas com deficiência no emprego. Geral por que analisa a
situação em termos de país, restrita porque aborda a inserção de pessoas com
deficiência no emprego da indústria, com base no caso Sistema da Federação das
Indústrias do Estado do Paraná (FIEP). Contudo, mais precisamente, se direciona
para uma tentativa de demonstrar que a inserção no emprego, reafirma os estigmas
relativos às deficiências e a surdez, apresentando características próprias.
Este estudo toma como referência o Sistema Federação das Indústrias do
Paraná (FIEP), formado por um conjunto de entidades que atuam em prol do
desenvolvimento da indústria no estado do Paraná, compreendendo a Federação
das Indústrias do Estado do Paraná (FIEP), o Centro das Indústrias do Estado do
Paraná (CIEP), o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI/PR), o
Serviço Social da Indústria do Paraná (SESI/PR), o Instituto Euvaldo Lodi (IEL/PR)
(FIEP, 2010). Também fazem parte do Sistema FIEP a Universidade da Indústria
(UNINDUS) lançada em 2005 com o objetivo de oferecer produtos de vanguarda
para lideranças empresariais e servir de base para a formação de executivos e
lideres; o Centro Internacional de Inovação (C2i) lançado em 2009 com o objetivo de
se transformar em uma concessionárias de inovação e articular produtos de
inovação no SESI/PR, SENAI/PR, IEL/PR e demais parceiros da FIEP, bem como,
oferecer educaçao direcionada à gestão de empresas com foco na inovação ou que
gostariam de inovar por intermédio da UNINDUS. A Faculdade Metropolitana de
Curitiba (FAMEC) que passou a integrar o Sistema FIEP, no ano de 2010. O
Sistema FIEP conta, ainda em sua composição, com mais 107 sindicatos filiados
representantes de diversas atividades industriais paranaenses. (SISTEMA FIEP,
2011).
A Federação das Indústrias do Parana (FIEP) foi criada em 18 de agosto de
1944, em Curitiba, formada inicialmente por nove sindicatos. Desde sua constituição
se destacou como forte representante da indústria voltada para o desenvolvimento
industrial e econômico do Paraná. O período de criação da FIEP coincide com a
18

criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) criada no início da década de


1940, e com o surgimento dos setores siderúrgico e petrolífero no país. Nesse
período o Brasil passava por sua “revolução industrial”, além de grande
concentração urbana e início do crescimento do mercado interno. No Paraná, a
industrialização se encontrava em fase inicial, um momento em que o estado
contava com 1.200.000 habitantes e pequenas empresas atuando de forma isolada.
Desde a sua instituição a FIEP passou a estimular o associativismo e atuar
firmemente na defesa dos interesses das indústrias e dos empresários locais. A
expansão da FIEP no Paraná teve início na década de 1960 com a criação da
primeira unidade do interior, localizada na cidade de Londrina. (SISTEMA FIEP,
2009).
Com 21 coordenadorias situadas em outras cidades do estado e 15 conselhos
temáticos, responde por um setor que corresponde a 1/3 do PIB paranaense,
atuando politicamente para estimular o desenvolvimento, a modernização, e ampliar
a produtividade e competitividade do paque industrial instalado. Com os 107
sindicatos empresariais a ela filiados, são mais de 42.000 empresas que geram
aproximadamente 750 mil postos de trabalho. (SISTEMA FIEP, 2011).
No ano de 2010 o Sistema FIEP contou com 2.944 funcionários e destes,
somente 25 eram pessoas com deficiência, o que representa 0,85% do quadro. De
acordo com o Art. 93 da Lei n° 8.213/91 e com o Art. 36 do Decreto n° 3.298/99, as
empresas com mais de mil empregados devem preencher seu quadro de
funcionários, pelo menos, com 5% de pessoas com deficiência, o que representaria
147 pessoas nessas condições, no caso do Sistema FIEP, colocando-a bem abaixo
do necessário para atender à exigência legal. A contratação de pessoas com
deficiência no Sistema FIEP conta com a colaboração do Programa Aprendendo
com a Diversidade, o qual prioriza, atualmente, a contratação de jovens com
deficiência intelectual na condição de aprendizes e, após receberem formação
profissional, passam a fazer parte do quadro de funcionários da instituição.
(SISTEMA FIEP, 2010).
Todavia, até que ponto essas pessoas são realmente inseridas no contexto
de emprego? Será que por conta de sua condição de pessoas com deficiência ou
surdas não sofrem preconceitos ou processos discriminatórios? Assim, além do
processo de inserção de pessoas com deficiência ou surdas, no Sistema FIEP,
pretendo mostrar que, no contexto do trabalho assalariado, os estigmas decorrentes
19

da deficiência ou da surdez, que se expressam na sociedade, alcançam um caráter


diferenciado e peculiar, construídos a partir das relações diárias com seus iguais e
com seus superiores imediatos.
Embora o acesso ao emprego seja um caminho para que uma pessoa com
deficiência seja vista e reconhecida como produtiva, do ponto de vista econômico,
no contexto da sociedade capitalista, ela continua sendo estigmatizada ao
desempenhar funções que estariam aquém da sua capacidade cognitiva. Essa
situação pode, até contribuir, para reafirmar o próprio processo de estigmatização,
mostrando que estigmas convivem com diferentes formas de emprego. O estigma da
deficiência, enquanto um processo de construção sociocultural, conforme aponta
Ribas (1986), adquire características próprias, no mercado de emprego,
diferenciando-os, em certa medida, do que se observa na sociedade. Assim, o
mesmo estigma ganha diferentes contornos na sociedade cujos aspectos se inter-
relacionam e interpenetram como, por exemplo: na família, no emprego, na escola,
religião etc. Na presente tese de doutoramento pretendo identificar algumas
características de estigma social da deficiência no emprego, a partir do processo de
inserção de pessoas com deficiência ou surdas no Sistema FIEP, bem como,
considerando que as pessoas com deficiência ou surdas convivem com estimas que
lhes são imputados em diferentes momentos de sua trajetória de vida, verificar em
que medida a condição de trabalhadores assalariados contribuiria para enfrentar o
estigma da deficiência na sociedade.
Um aspecto importante, na construção dos diferentes estigmas, guarda
relação com a forma como as pessoas com deficiência se veem e são vistas por
aqueles com quem travam as mais diferentes relações sociais. Nesse sentido a
terminologia utilizada com referencia às diferentes deficiências contribui muito na
construção dos estereótipos relacionados às diferentes limitações, ou atributos como
entende Goffman (2008). Com essa preocupação, esclareço que utilizo os termos
deficiente auditivo e surdo para caracterizar as pessoas que se encontram nas duas
situações, próximas em razão da limitação no aparelho auditivo, mas distantes em
razão da construção sociocultural da deficiência auditiva e da surdez. Conforme
aponta Neivaldo A. Zovico, surdo e coordenador de acessibilidade da Federação
Nacional de Educação e Integração dos Surdos (FENEIS), o termo surdo é usado
para as pessoas que nasceram surdas e, como consequência, não se consideram
pessoas deficientes, pois o fato de não ouvir é considerado por elas natural. As
20

pessoas que perderam a audição por conta de um acidente ou de alguma doença


fazem uso do termo pessoa com deficiência auditiva. Geralmente, os primeiros são
usuários da Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS), não aceitam serem chamados de
deficientes auditivos, se mobilizam na defesa da LIBRAS, da cultura e da
comunidade surda, fazem uso dos meios e recursos de comunicação e orientação
disponíveis para os surdos, utilizam-se de imagens na interpretação e comunicação,
participam nas associações de surdos. Os deficientes auditivos não são usuários de
LIBRAS, mobilizam-se na busca por aparelhos auditivos e estão mais próximos dos
ouvintes. Sentem-se confortáveis na comunicação oral-auditiva, não estão
engajados nos movimentos sociais dos surdos e não aceitam serem chamados de
surdos. No entanto o termo “surdo-mudo” está em desuso porque não existem
pessoas surdas-mudas, os surdos não falam por não ouvirem, mas muitos podem vir
a falar, como qualquer ouvinte, se aprenderem o uso da técnica da leitura labial, em
escolas apropriadas sob a supervisão de fonoaudiólogos (as) especializados (as).1
Nos Censos demográficos de 2000 e de 2010, e na legislação federal, essas
categorias de deficiências são compreendidas como deficiência auditiva e aqueles
que as apresentam são pessoas com deficiência auditiva.
No tocante à inserção de pessoas com deficiência no mercado de emprego, a
proposta jurídica é mais ampla do que a praticada nas empresas, no que se refere
principalmente à acessibilidade espacial e à comunicação, conforme a Lei n°
10.098/2000 regulamentada pelo Decreto n° 5.296/2004, e a Norma da Associação
Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), ABNT NBR 9050:2004, que tratam do
assunto. As empresas, ao deixarem de atender a esses requisitos, acabam por
reforçar as situações de estigmatização social, dificultando o exercício de atividades
e tarefas por parte das pessoas deficientes e pessoas surdas.
Nos últimos anos, o discurso da inclusão social das minorias, se tornou
bastante recorrente nos meios de comunicação social. Prega-se a inserção de
parcelas da população que são deixadas de lado na dinâmica da sociedade
capitalista, na escola, na saúde, no trabalho, na seguridade social, nos espaços
urbanos. Pluralidade, diversidade, respeito às diferenças são palavras que
aparecem frequentemente, com grande destaque, nas organizações empresariais no

1
Informação disponível em: <http://www.koller.com.br/diferencas-deficientes-auditivos-e-surdos.html>, Acesso
em: 02 nov. 2011.
21

início deste século. Nesse contexto, a ideia da inclusão de pessoas deficientes no


mercado de emprego ganha destaque e se generaliza. Entretanto, a inserção das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho assalariado é o resultado de um
longo processo de lutas das pessoas deficientes e das surdas para verem
consagrados na legislação, direitos que lhes possibilitem exercerem de forma mais
plena a sua cidadania.
As lutas travadas foram principalmente contra as mais diferentes formas de
preconceitos, discriminação e segregação que ocorreram na história da civilização
ocidental. Após um lento processo, parece que esse quadro começa a mudar em
razão das conquistas alcançadas através do que se denomina “discriminação
positiva”.
Conforme Carvalho (2009), a partir da década de 1960, as pessoas com
deficiência, ao demonstrem sua capacidade para o trabalho e diante da necessidade
de trabalhar para prover seu sustento, iniciam suas lutas objetivando garantir direitos
e igualdade de oportunidades. As suas conquistas foram sendo constituídas e
construídas ao longo dos anos.
Apesar do primeiro passo no sentido de reconhecimento de direitos à
igualdade desse grupo de pessoas ser a Declaração Universal dos Direitos
Humanos, adotada e proclamada pela resolução 217 A (III) da Assembleia Geral da
Organização das Nações Unidas (ONU), em 10 de dezembro de 1948, tal
declaração não permitiu vislumbrar que as pessoas com deficiência tivessem as
mesmas garantias de direitos expressos nessa carta. Deve-se destacar que a ONU,
durante as décadas de 1940 e 1950 desenvolvia uma política de cunho
assistencialista no tocante aos deficientes. Como explica Bittencourt (2009) a
mobilização destes, a partir da década de 1960 fez com que as políticas a eles
destinadas sejam reavaliadas com vistas a garantir a participação plena dos
cidadãos com deficiência na sociedade.
Fruto de muita luta empreendida pelos movimentos sociais ligados às
pessoas com deficiência, de acordo com Ribeiro (2002), surgiu a Declaração do
Direito das Pessoas Deficientes, como resolução elaborada pela ONU aprovada em
sua Assembleia Geral em 09 de dezembro de 1975. Essa declaração ganhou
bastante destaque durante o ano de 1981 consagrado com o Ano Internacional da
Pessoa Deficiente (AIPD), cujo tema foi “Participação e Plena Igualdade”.
22

Mesmo com esses documentos explicitando direitos às pessoas com


deficiência, segundo Paim (2006) foi somente em 1993, com a Declaração de Viena,
por intermédio do item 63, que se confirmou a inclusão das pessoas com deficiência
no âmbito da proteção proporcionada pela Declaração Universal dos Direitos
Humanos.
No Brasil os direitos das pessoas com deficiência passaram a ser
assegurados na Constituição Federal de 1988 na qual se elegeu a dignidade
humana como ponto capital, um reflexo das preocupações da sociedade brasileira.
Neste sentido indicou a cidadania como expressão da igualdade de todos os
indivíduos em termos de direitos. Um desses direitos ficou patente na defesa e
valorização do trabalho como um dos pilares fundamentais de sustentação, não
somente à ordem econômica, mas principalmente à dignidade dos seres humanos.
Resultado de um esforço coletivo e articulado das pessoas envolvidas com as
questões das pessoas com deficiência de todo o Brasil foram inseridos, de acordo
com Dias (2000), dispositivos constitucionais que procuraram assegurar às pessoas
deficientes as condições mínimas de participação, por meio de linhas básicas do
processo de integração desses à sociedade e ao mercado de trabalho assalariado,
expressos na legislação federal que trata sobre o assunto.
Assim, José Sarney, quando Presidente da República, sancionou a Lei nº
7.853 de 24 de outubro de 1989, que dispõe sobre integração social e o apoio das
pessoas portadoras de deficiência, criando a Coordenadoria Nacional para
Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE). Além disso, institui a
tutela jurisdicional de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas; disciplina a
atuação do Ministério Público e define crimes.
No dia 24 de julho de 1991, foi sancionada, pelo então Presidente da
República, Fernando Affonso Collor de Mello a Lei nº 8.213 que dispõe sobre os
Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências, prevendo às
empresas com 100 ou mais funcionários, cotas de emprego para pessoas com
deficiência. O Decreto nº 914 de 06 de setembro de 1993, assinado por Itamar
Franco, então Presidente da República, institui a Política Nacional para a Integração
da Pessoa Portadora de Deficiência.
Já o Decreto nº 3.298 de 20 de dezembro de 1999, assinado por Fernando
Henrique Cardoso, Presidente do Brasil, Regulamenta a Lei n o 7.853, de 24 de
outubro de 1989, dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa
23

Portadora de Deficiência; consolida as normas de proteção. No artigo 34 trata sobre


o acesso ao trabalho. Em seu artigo 36 reafirma as quotas estabelecidas na Lei n o
8.213//91.
Por meio da Lei no 10.048, de 08 de novembro de 2000, assinada pelo
Presidente da República Fernando Henrique Cardoso foi atribuído prioridade de
atendimento às pessoas que especifica. Pela Lei no 10.098, de 19 de dezembro de
2000, sob assinatura do Presidente Henrique Cardoso, foram estabelecidas normas
gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras
de deficiência ou com mobilidade reduzida.
Em 02 de dezembro de 2004, assinado pelo Presidente da República Luiz
Inácio Lula da Silva, o Decreto n° 5.296 de 02 de dezembro de 2004 regulamentou
as Leis n°s 10.048/00 e 10.098/00.
Em termos de direitos das pessoas com deficiência, a mais atual é a
Resolução A/RES/61/106 de 24 de janeiro de 2007, adotada pela Assembleia Geral
da ONU, que trata da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.
No Brasil, esta convenção e seu respectivo Protocolo Facultativo foram ratificados
pelo Congresso Nacional em 09/07/2008 pelo decreto legislativo nº 186/2008 e todos
os seus artigos são de aplicação imediata. Presentemente se encontra no Senado
Federal aguardando votação o Estatuto da Pessoa com Deficiência, proposta pelo
Senador Paulo Paim em 2006.
Não obstante a existência desses dispositivos legais de discriminação positiva
para os deficientes permanece uma discriminação de caráter invisível. Está implícita
no estigma social em relação à deficiência que é velado nas práticas sociais e
relações quotidianas. Por exemplo, é necessário, muitas vezes, um mandado judicial
para ter intérprete de libras e conteúdos em braile na salas de aula, quando isso já
está previsto em lei para garantir acesso de forma igualitária à educação,
respeitando-se as diferenças. Também está presente quando não existe sinalização
horizontal e vertical, bem como dispositivos luminosos de orientação, que facilitem a
mobilidade dos deficientes visuais e surdos, respectivamente, nas cidades e
edificações; na falta de acesso das pessoas com deficiência e surdas à saúde
pública, à previdência social, ao transporte etc.
O estigma social da deficiência se faz presente, ainda, nas desigualdades
sociais presentes na falta de mobilidade nas cidades e instalações físicas, que
podem ser observadas no próprio local de habitação ou de emprego; desigualdades
24

em termos de carreira, desenvolvimento e distribuição de salários nas empresas;


falta de adaptabilidade ergonômica dos móveis e equipamentos de trabalho; de
equipamentos de informática com teclados em braile e programas de interação
auditiva para os deficientes visuais, ou programa Sign Writing que possa facilitar a
comunicação dos surdos; a discriminação de alguns tipos de deficiência em
detrimento de outras para as vagas de emprego; a política das empresas de
contratação de deficientes apenas para cumprir com as quotas; não existência de
embalagens e rótulos em braile ou livros sem uma edição fonada; no total
despreparo das pessoas que trabalham nas mais diversas organizações e atendem
pessoas com deficiência ou surdas. Enfim, pode-se verificar a discriminação invisível
quando os próprios dispositivos legais explicitam possíveis situações discriminatórias
na sociedade, propondo o encaminhamento e sanções a sua transgressão.
No tocante à população de pessoas com deficiência no Brasil, inclusive as
pessoas surdas, o Censo demográfico do ano de 2010 divulgado pelo Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2012) indica que são 45.606.048
milhões de pessoas que indicaram ter alguma das deficiências investigadas pelo
IBGE, aproximadamente 23,9% da população brasileira. Se for considerado por tipo
de deficiência, têm-se no Brasil 61.368.844 milhões de deficiências, tabela 1.

Tabela 1 - Tipos de Deficiências X Pessoas com Deficiências – Censo Demográfico 2010

DESCRIÇÃO TOTAIS
Tipos de Deficiências (A) 61.368.844
Pessoas com Deficiência (B) 45.606.048
Deficiências Múltiplas (A-B) 15.762.796
Fonte: Adaptado do Censo Demográfico 2010 – IBGE.

A discrepância entre o número de pessoas que declararam ter algum tipo de


deficiência (45.606.048 milhões de pessoas) e o número de deficiências declaradas
(61.368.844 milhões) corresponde às deficiências múltiplas conforme apresentado
na tabela 1, que representam aproximadamente 25,7% dos tipos de deficiência
investigadas.
O elevado número de tipos de deficiências, bem como de pessoas com
deficiência, levantadas no censo demográfico de 2010 são decorrentes da mudança
de metodologia do IBGE, desde o Censo demográfico de 2000, com alterações nos
instrumentos de coleta de dados em obediências às recomendações da
25

Organização Mundial da Saúde (OMS) que possibilitaram ultrapassar os


levantamentos anteriores indicativos de um contingente inferior a 2% da população.
(NERI, 2003).
Os resultados da situação por tipos de deficiência no Brasil, segundo o Censo
demográfico do ano de 2010 do IBGE estão apresentados na tabela 2.

Tabela 2 – Tipos de Deficiência no Brasil - Censo Demográfico 2010


TIPOS DE DEFICIÊNCIA Dificuldade Total Grande dificuldade Alguma dificuldade TOTAL
Auditiva 344.206 1.798.967 7.574.145 9.717.318
Motora 734.421 3.698.929 8.832.249 13.265.599
Visual 506.377 6.056.533 29.211.482 35.774.392
Mental/Intelectual 2.611.536
Totais 61.368.845
Fonte: Adaptado do Censo Demográfico 2010 – IBGE.

Nesse último censo, o IBGE buscou coletar informações relacionadas ao


quadro de deficiências no Brasil, investigando por categorias de deficiência, auditiva,
motora, visual, mental ou intelectual, os graus de deficiência, dividindo-as em: não
conseguem de modo algum (que neste estudo está entendida como dificuldade
total); que apresentam grande dificuldade; e que apresentam alguma dificuldade.
Em função dos elevados números de pessoas com deficiência, contados desde o
Censo demográfico de 2000, e novamente presentes no Censo demográfico de
2010, o discurso da inclusão ganha força, influenciando a sua regulamentação por
lei. A distribuição do Censo demográfico de 2010 por tipos de deficiência e por
pessoas com deficiência mostra mais mulheres tanto em uma, quanto em outra
condição, incluindo-se as deficiências múltiplas, tabela 3.

Tabela 3 - Tipos de Deficiências X Pessoas com Deficiências – Base 2010


Sexo
% % %
Descrição Homem Mulher Totais H-M Homem Mulher H-M
Tipos de Deficiências (A) 26.217.512 35.151.332 61.368.844 -8.933.820 42,7 57,3 -14,6
Pessoas com Deficiência (B) 19.805.367 25.800.681 45.606.048 -5.995.314 43,4 56,6 -13,1
Deficiências Múltiplas (A-B) 6.412.145 9.350.651 15.762.796 -2.938.506 40,7 59,3 -18,6

1 O censo indica um número maior de deficiências do que de deficientes, uma vez que “as pessoas incluídas em
mais de um tipo de deficiência foram contadas apenas uma vez.” (Fonte: IBGE, Censo Demográfico, 2000, nota
1), portanto o número de pessoas que apresentam mais de uma deficiência é de quase 16 milhões.
Fonte: Adaptado do Censo Demográfico 2010 – IBGE.
26

Portanto é possível verificar que em relação aos tipos de deficiência as


mulheres com 57,3% estão à frente dos homens que representam 42,7%. Nos
dados das pessoas com deficiência novamente as mulheres se destacam com
56,6% e os homens vem em seguida com 43,4%. Em termos de diferenças
percentuais, existem 14,6 mais mulheres por tipos de deficiência e 13,1% mais
mulheres com deficiência, do que homens.
Ao serem analisados separadamente, por tipos de deficiências, os dados do
Censo demográfico de 2010 apontam a situação apresentada na tabela 4.

Tabela 4 – Tipos de Deficiência no Brasil - Censo Demográfico 2010

% %
Diferença Diferença
Tipos de Deficiência Homem (A) Mulher (B) Total (A-B)
Homem Mulher
% (A-B)
(A) (B)
Auditiva 4.908.612 4.808.707 9.717.319 99.905 50,5 49,5 1,0
Mental/Intelectual 1.409.597 1.201.938 2.611.535 207.659 54,0 46,0 8,0
Motora 4.979.617 8.285.981 13.265.598 -3.306.364 37,5 62,5 -24,9
Visual 14.919.686 20.854.706 35.774.392 -5.935.020 41,7 58,3 -16,6
TOTAL 26.217.512 35.151.332 61.368.844 -8.933.820 42,7 57,3 -14,6
Fonte: Adaptado do Censo Demográfico 2010 – IBGE.

Considerando por tipos de deficiências, os homens ultrapassam as mulheres


nas deficiências auditiva (1%) e mental/intelectual (8%). As mulheres ultrapassam os
homens nas deficiências motora (24,9%), visual (16,6%) e múltipla (14,6%).
Decorrente desta nova metodologia a deficiência visual (que não considera
somente a cegueira total) é a mais presente entre as deficiências levantadas, com
aproximadamente 58%, mais da metade das indicadas. Em segundo lugar surgem
as deficiências motoras (incluídas ai as físicas) que somadas chegam a
aproximadamente 21,6%. Em seguida aparece a deficiência auditiva com 15,8%,
sob a qual estão considerados os diferentes níveis de perda auditiva (da surdez leve
até anacusia). Por último está classificada a deficiência mental/intelectual 2 , com
aproximadamente 4,3% do total das deficiências indicadas.
Do total de pessoas com deficiência, 12.777.207 milhões declararam ter pelo
menos uma deficiência severa, representando 6,7% da população brasileira. Estas

2
O IBGE no Censo Demográfico de 2010 usa as designações “deficiência mental/intelectual”. O
termo deficiência intelectual passou a ser adotado a partir da Declaração de Montreal sobre a
Deficiência Intelectual - Montreal – Canadá OPS/OMS - 06 de Outubro de 2004. Sassaki (2004)
esclarece que o termo deficiência intelectual é mais apropriado por estar ligado ao funcionamento do
intelecto, de forma específica e não ao funcionamento da mente em sua totalidade, como remete a
deficiência mental.
27

estão localizadas nas opções, “grande dificuldade” ou “não consegue de modo


algum” agrupadas nos tipos de deficiência visual, auditiva, motora e aqueles que
declararam ter deficiência mental. Dessas, a deficiência visual severa foi a que mais
incidiu sobre a população, pois no Censo demográfico de 2010, 3,5% das pessoas
declararam ter grande dificuldade ou nenhuma capacidade de enxergar. A
deficiência motora severa vem em seguida, atingindo a 2,3% das pessoas. A
deficiência auditiva severa atinge a 1,1% das pessoas; o percentual dos que
declararam ter deficiência mental foi de 1,4%. (IBGE, 2011). De forma geral, a
situação divulgada pelo IBGE até o presente é a que está apresentada na tabela 5.

Tabela 5 – Situação das Deficiências Investigadas pelo IBGE no Censo Demográfico de 2010
DESCRIÇÃO VALORES PERCENTUAL
Pelo menos uma das deficiências investigadas 45.606.048 23,9
Nenhuma dessas deficiências 145.084.976 76,1
Não responderam à essas questões 64.775 0,02
Total da População 190.755.799 100
Fonte: Adaptado do Censo Demográfico 2010 – IBGE.

O grande contingente de pessoas com deficiência em nosso país leva à


obrigatoriedade de se desenvolver políticas sociais e compensatórias voltadas à
melhoria da condição de vida dessas pessoas, mais precisamente ligadas à
prevenção, reabilitação e à equiparação de oportunidades, como define a Res. 37/52
de 03 de dezembro de 1982 - Programa de Ação Mundial para Pessoa Portadora de
Deficiência da Organização das Nações Unidas (ONU). Com vistas a atender esses
preceitos, no Brasil a Constituição Federal de 1988 coloca a necessidade de se
garantir aspectos específicos dos direitos das pessoas com deficiência, além
daqueles inerentes a todos os demais indivíduos. Em função disso, foi promulgada a
Lei n° 7.853 de 24 de outubro de 1989, com a finalidade de promover mudanças nos
paradigmas relacionados ao tratamento dispensado às pessoas com deficiência,
especificando sobre o apoio às pessoas com deficiência e sua integração social,
além de definir as responsabilidades do Poder Público em assegurar a esse
segmento da sociedade o pleno exercício de seus direitos básicos, tais como:
educação, saúde, trabalho, lazer, previdência social, amparo à infância e à
maternidade, e a outros previstos na Constituição na legislação infraconstitucional
que digam respeito ao bem estar pessoal, social econômico dos indivíduos.
(BRASIL, 2007).
28

Dentre as preocupações de se garantir condições básicas de sobrevivência


digna e inclusiva na sociedade às pessoas com deficiência estão: o acesso a uma
vida saudável, a educação e ao trabalho (na sua condição de emprego). Esses
aspectos aliados à diversidade dos grupos que abrangem adultos, jovens e idosos,
mostra a importância de se definir o conteúdo e a amplitude das políticas públicas
voltadas às pessoas com deficiência com a finalidade de inseri-las de forma efetiva e
forma qualificada, no processo de desenvolvimento do país, respeitando-se as suas
diferenças. (BRASIL, 2007).
Todavia, apesar dos esforços no sentido da inclusão das pessoas com
deficiência no mercado de emprego no Brasil, a grande maioria está fora desse
mercado. Com base nos dados do Censo demográfico de 2010, divulgados pelo
IBGE, as pessoas com deficiência que se encontram na faixa etária entre 10 a 80
anos, que declararam alguma ocupação na semana de coleta dos dados, somam
20.365.963 milhões de pessoas, contra 23.707.414 milhões sem ocupação, para um
total de 44.073.377 milhões de pessoas no intervalo considerado. Importante
esclarecer que “ter ocupação” para o IBGE não significa somente estar empregado,
mas várias atividades que possibilitem alguma renda.
Se for considerada somente a faixa etária entre 15 a 64 anos, que
teoricamente estaria no mercado de emprego (idade de entrada e idade próxima a
aposentaria, respectivamente) e que representa 32.609.023 milhões de pessoas
com deficiência, nota-se que existem 12.243.060 milhões de pessoas deficientes
desocupadas. Esses números demonstram o quanto se está distante, no Brasil, de
incluir de forma efetiva as pessoas no emprego.
Embora seja mencionada a questão da inclusão no emprego, importa
esclarecer que se trata, ao longo deste texto, de um processo de inserção no
emprego do Sistema FIEP.
Afora o longo debate sociológico que atravessou os anos de 1990 a respeito
da exclusão e da inclusão, Martins (1997), Veras (2002), Wanderley (2002), a
inserção social à qual me refiro diz respeito àquela que envolve a integração e a
inclusão social defendida, principalmente pelos autores da área da educação.
No contexto da inserção, no ponto de vista de Mantoan (1997), apesar de
apresentarem significados semelhantes, as palavras integração e inclusão indicam
situações distintas e posicionamentos divergentes de objetivos. O termo integração
foi sendo aplicado desordenadamente em todas as situações que se buscou tornar
29

possível o acesso de pessoas com deficiência à educação, ao lazer, ao trabalho etc.


Os reais e efetivos movimentos para integração das pessoas deficientes surgiram
pela primeira vez nos países nórdicos, quando os movimentos em favor da
integração das crianças com deficiência questionaram as práticas sociais e
escolares de segregação, bem como o posicionamento da sociedade em relação às
pessoas com deficiência intelectual.
A integração corresponde às práticas condicionais de inserção; a
responsabilidade recai mais sobre o individuo e sua capacidade de adaptação ao
ambiente e à estrutura na qual está sendo inserido, praticamente não se questiona o
que está sendo realizado para que este realmente se sinta inserido (MANTOAN,
1997).
Conforme Mantoan (1997), o ponto de partida da ideia de inclusão seria o
questionamento das políticas, do preparo e aparato institucional e organizacional. A
inclusão, nesse caso, seria incompatível com a integração porque institui a inserção
de forma radical, completa e sistemática. Integração seria inserir aqueles que não
estão contemplados em uma determinada atividade ou direito. Referindo-se à vida
social e suas relações, a perspectiva da inclusão trabalha coma possibilidade de
inserção de todos os considerados diferentes, respeitando-se as suas diferenças,
preparando-se as organizações para recebê-los em um contexto de diversidade,
garantindo-lhes os direitos as suas diferenças. A inclusão, para ocorrer, exige a
mudança de mentalidade na aceitação do outro e supõe a abolição completa de tudo
aquilo que o segregue.
Assim, sob uma perspectiva inclusionista, a inserção ocorrerá
incondicionalmente por trabalhar com a possibilidade de inserir todos,
indistintamente, incondicionalmente, mas não de maneira igualitária. A
responsabilidade de adaptação não recai apenas na pessoa com deficiência, mas
envolve todos aqueles que fazem parte do processo de inserção. Está em jogo outra
visão de mundo que exige aceitação de convivência com o diverso.

Coleta e análise dos dados

A pesquisa sobre a caracterização do estigma social da deficiência no


emprego a partir da inserção social de um grupo de pessoas com deficiência por
meio do trabalho assalariado, segundo a visão daqueles que estão vivenciando essa
30

realidade, se caracterizou, em sua fase inicial de execução, segundo a classificação


de Santos (2002), como pesquisa exploratória. Para o autor citado, esse tipo de
pesquisa diz respeito aos levantamentos bibliográficos, entrevistas necessárias,
levantamentos na internet, que visam à conscientização do pesquisador com relação
ao estágio em que se encontram as informações disponíveis sobre aquele assunto.
Ao mesmo tempo, se constitui em uma pesquisa documental no dizer de Gil
(2000), em razão de terem sido trabalhados dados publicados pelo Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e da Relação Anual de Informações
Sociais (RAIS) do Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE), disponibilizados em
meio eletrônico.
Considerando o problema de pesquisa e objetivo propostos, a pesquisa
qualitativa em ciências sociais se tornou, no ponto de vista deste pesquisador, o
melhor caminho em razão de permitir aos sujeitos da pesquisa, voz ativa relatando
os impactos pelos quais passaram a partir de suas trajetórias após participarem do
Programa Aprendendo com a Diversidade, por meio do qual foram inseridos no
Sistema FIEP.
A propósito da pesquisa qualitativa Oliveira (2005) explica que “A pesquisa
qualitativa pode ser caracterizada como sendo um estudo detalhado de um
determinado fato, objeto, grupo de pessoas ou ator social e fenômenos da realidade.
Esse procedimento visa buscar informações fidedignas para se explicar em
profundidade o significado e as características de cada contexto, em que encontra o
objeto de pesquisa. Os dados podem ser obtidos através de uma pesquisa
bibliográfica, entrevistas, questionário, planilhas e todo instrumento (técnica) que se
faz necessário para obtenção de informações.” (Idem: 68).
A pesquisa qualitativa para Deslandes et. al. (1994), tem como preocupação
uma realidade que não pode ser quantificada, pois está focada em responder
questões muito particulares ao trabalhar com um universo de significados, de
crenças e valores os quais correspondem a um espaço mais profundo das relações
e fenômenos os quais não se reduzem à operacionalização de variáveis. Spindola e
Santos (2003) entendem que a pesquisa qualitativa tem por preocupação os
indivíduos, seus ambientes e suas relações de complexidades o que implica na não
existência de limites ou controles impostos pelo pesquisador. A partir disto, tem
como premissa que os conhecimentos sobre os indivíduos (e uma determinada
realidade que lhes diz respeito) só são possíveis de serem construídos por meio da
31

descrição da experiência humana, exatamente como ela é vivenciada e definida


pelos seus próprios autores.
Além disso, Concone (1998) lembra que as técnicas de coleta de dados, no
vão revelar a ancoragem teórica e às propostas de cada investigação em particular,
pois na sua forma de entender, cada técnica de investigação escolhida “[...] exprime
opções teóricas bem explicitadas.” (Idem: 126), ou como explica Bernardo (1998),
“[...] o arcabouço teórico determina as técnicas que devem ser utilizadas.” (Idem:
137). Contudo, explica Concone (1998, p. 136): “As teorias não devem funcionar
como modelos ou camisas-de-força da realidade. Há que se encontrar caminhos e
compatibilizações entre propostas teóricas, evitando dois perigos: o do ecletismos
ingênuo e o da ortodoxia paralisada.” (Idem: 136).
Em razão de não se ficar preso a uma teoria, ou a uma ortodoxia, a pesquisa
se aproximou da sociologia do quotidiano que permite esse fluir teórico, próximo do
que Pais (2005) coloca ao analisar a vida de jovens em relação ao trabalho e ao
futuro, ou seja, “[...] consiste na descoberta dos ‘mundos de vida.” (Idem: 15). Para o
presente caso, de pessoas com deficiência que procuram por meio do emprego uma
forma de inserção e reconhecimento na sociedade.
Importante explicar que Mundos de vida, segundo Pais (2005) é um conceito
tomado junto a Husserl que recuperou essa expressão de Heráclito e que significa
“[...] as vidas fluídas por onde transitam as opiniões (doxas) da vida corrente.
Mundos de vida tomados, pois, como horizontes de vivências espontâneas,
simbólicas e significativas.” (Idem: 15), ou seja, aquilo que segundo Schutz, citado
por Pais (2005) denomina de realidades múltiplas as quais exigem uma
interconectividade que se referem a diferentes “[...] âmbitos da realidade finita.”
(Idem: 78), isto é, que não se restringe ou se realiza, no dizer de Pais (2005) “[...]
entre o aqui e o agora, ou entre o ali e o outrora, [...] este conceito de Schutz é
fundamental, na medida em que acentua a descontinuidade da realidade social, ao
fragmentá-la em realidades discretas e finitas.” (Idem: 78), o que remete ao conceito
de interconectividade.
Conforme Pais (2005), o conceito de Schutz sobre interconectividade “[...] é
fundamental, na medida em que acentua a descontinuidade da realidade social, ao
fragmentá-la em realidades discretas e finitas.” (Idem: 78), seriam âmbitos de
significados finitos. Segundo Pais (2005), Schutz explica que a passagem de um
desses âmbitos a outro só se concretiza por meio de uma experiência traumática,
32

denominada por ele de saltos de descontinuidade (leaps) de uma para outra


realidade. Tais saltos de vida são muito frequentes e presentes no quotidiano das
pessoas com deficiência, alguns deles por demais traumáticos, tais como a negação
da família, a discriminação da sociedade, a descoberta da deficiência. Assim a
interconectividade permite visualizar as diferentes realidades nas quais se inserem
os indivíduos. No presente caso, trabalhador(a) pessoa com deficiência, esposo(a)
pessoa com deficiência, mãe ou pai pessoa com deficiência, cidadão ou cidadã
pessoa com deficiência. Além disto, que outras atividades podem, além destas,
estarem desempenhando? O que se esconde nessas entrelinhas de interconexão de
diferentes realidades vivenciadas por um mesmo individuo?
A proposta da sociologia do quotidiano permite verificar e analisar,
entrecruzar e pensar em tais detalhes como um mosaico, a partir do qual se monta o
possível quebra-cabeças da pesquisa, interligando as diferentes realidades dos
indivíduos pesquisados (algumas extremamente duras) para compreender a
inserção desses indivíduos no mundo de suas relações e interações, sob as
perspectivas das sociologias de Goffman, Simmel, Elias e Scotson.
Portanto, essa é uma proposta sociológica não linear, ou melhor, é pós-linear,
que segundo Pais (2005) está baseada em duas valências de análise interpretativa
decorrentes de uma terceira característica própria desta proposta sociológica: a
decomposição. Para Pais (2005) esta última característica deve “[...] ser tomada no
sentido cinematográfico, jogando permanentemente com a digressão, isto é, com o
desvio de rumo que nos é dado por uma pretensa linearidade de curso de vida.”
(Idem: 83). Assim, interpretar um relato de vida, uma entrevista, transcende o
sentido da linearidade, pois exige apreciar a pluralidade da qual se constitui a vida,
como diz Pais (2005): “[...] é contrapor uma galáxia de significantes – que se
pretende salvaguardada – a uma estrutura de significados que tende a imobilizar-se
quando os signos ‘sendo’ transformados em signos ‘ficados’. Tão importantes são os
eventos sincrônicos da vida quanto os assincrônicos. Os eventos jogam com
temporalidades múltiplas que não se encaixam num processo de linearidade. A
linearidade biográfica é contrafeita porque se quebram continuidades nas trajectórias
familiares e profissionais, por efeito de divórcios, trabalhos precários, desemprego,
etc. São os chamados turning points, pontos de inflexão que dão novos rumos a
vida.” (Idem: 85).
33

Dessa forma, como explica Pais (2005), ao se trabalhar com métodos pós-
lineares é possível dar conta das rupturas de vida, vivenciadas ou relatadas por
aqueles que são pesquisados, que aparecem plenamente em sua fragmentatividade.
Esses fragmentos surgem desprendidos do todo ao qual pertencem, e então tem-se
que em um esforço metodológico ir por partes, para se remontar a um todo, pois que
o par “partes/todo” caminham juntos, sem poder existir a explicação de um sem a
explicação do outro, em razão de que mantém suas relações de “[...] reciprocidade,
implicação, pressuposição, dependência. O desafio que se coloca é o de saber
como se interconectar [...] o desafio da analise interpretativa, o de trabalhar os
fragmentos de sentido, interconectando-os revirando-lhes os sentidos.” (Idem: 86).
Utilizando-se da análise de Sallum Jr. (2005), pode-se dizer que o que se
pretende em termos de pesquisa está ligado aos níveis micro e meso sociológicos
no campo organizacional. Em relação ao primeiro, por trabalhar com os agentes
individuais e os processos de interação e relações com a sociedade. Quanto ao
segundo, por se tratar de um grupo que está inserido em uma organização formal
(local de trabalho) no qual ocorrem relações de trabalho decorrentes. Por isso a
opção por uma pesquisa de cunho qualitativo, a qual permitiu analisar aspectos
pontuais relacionados a esses níveis sociológicos.
A entrevista utilizada como técnica de coleta de dados, em ciências sociais,
constitui-se de suma importância, na perspectiva de Haguette (1997), pois se trata
de um “[...] processo de interação social entre duas pessoas na qual uma delas, o
entrevistador, tem por objetivo a obtenção de informações por parte do outro, o
entrevistado.” (Idem: 86). Como técnica para coleta de dados, a entrevista se
constitui como a ferramenta mais utilizada no trabalho de campo dos cientistas
sociais, por meio da qual se busca obter dados, principalmente subjetivos que para
Boni e Quaresma (2005) dizem respeito aos “[...]valores, às atitudes e às opiniões
dos sujeitos entrevistados.” (Idem: 5).
A observação presencial como coleta de dados, foi usada com o objetivo de
verificar as relações entre as pessoas com deficiência ou surdas e demais colegas
de trabalho, bem como, para analisar as condições de acessibilidade nas
instalações onde trabalham. Segundo Mesquita (2006) esse tipo de observação,
definida por Pais em 1999, como “in situ” se refere à “[...] uma observação
presencial, constituída pela mistura de um estilo óptico, que se desenvolve mais à
34

distância e um uso táctil, mais próximo, que favorece o contato face a face.” (Idem:
29).
Como forma inicial e depois complementar de coleta de dados, utilizou-se a
entrevista por email, com a representante do programa Aprendendo com a
Diversidade e com o responsável pelo setor de Gestão em Saúde e Segurança do
Trabalho do Sistema FIEP.
A pesquisa efetivamente realizada no período de junho a agosto de 2010,
tomou como base para a coleta de dados, um grupo constituído por pessoas com
deficiência física ou auditiva que trabalha no Sistema da Federação das Indústrias
do Paraná (Sistema FIEP). Além desses, foram incluídos na coleta de dados duas
representantes dos programas de inserção do Sistema FIEP e mais duas tutoras,
colegas de trabalho das pessoas deficientes ou surdas.
Mais precisamente os sujeitos participantes da pesquisa são oriundos do
projeto piloto de qualificação de pessoas com deficiência para o mercado de
emprego desenvolvido pelo SESI/PR em parceria com o SENAI/PR, que se
caracterizou como um curso para formação de auxiliares administrativos para
trabalharem nas empresas afiliadas à Federação das Indústrias do Paraná (FIEP),
mas que acabaram sendo contratados para exercerem funções auxiliares no
Sistema FIEP. Inicialmente o curso de formação contou com onze alunos, contudo
um deles optou por uma oportunidade na área de produção da Volvo, empresa
montadora de caminhões localizada na cidade de Curitiba-PR, após ter participado
em um curso de formação de mão de obra oferecido pela empresa citada. Na época
da pesquisa, duas pessoas com deficiência física estavam afastadas do trabalho por
licença médica.
O estudo de um grupo, suas relações, representações coletivas, encontra
respaldo em Simmel (2006, p.11) que ao abordar sobre a sociedade como conceito
abstrato, expõe que “[...] cada um dos incontáveis agrupamentos e configurações
englobados em tal conceito é um objeto a ser investigado e digno de ser
pesquisado, e de maneira alguma podem ser constituídos pela particularidade das
formas individuais da existência”.
A principal fonte de informação para este estudo são os depoimentos de duas
representantes dos programas de inserção de pessoas deficientes no emprego,
desenvolvidos no âmbito do Sistema FIEP (Programa Aprendendo com a
Diversidade – voltado a inserção dos deficientes no Sistema FIEP; Programa Gestão
35

da Diversidade com Ênfase na Pessoa com Deficiência – PcD – voltado à inserção


das pessoas com deficiência nas empresas parceiras do Sistema FIEP); de seis
pessoas deficientes inseridas no Sistema FIEP por meio do Programa Aprendendo
com a Diversidade; de duas tutoras de pessoas inseridas.
O objetivo de entrevistar as duas representantes s dos programas, foi o de
conhecer todo o processo de inserção das pessoas com deficiência no Sistema
FIEP. As duas entrevistadas estão na faixa etária dos 40 anos, tem curso superior e
especialização, ambas são casadas. Neste estudo, as entrevistadas serão
designadas como “pessoal de gestão”.
A entrevista com as pessoas deficientes e surdas objetivou diagnosticar qual
a sua visão a respeito da própria condição de deficiência e surdez e como vivenciam
o processo de inserção pelo qual estão passando e, se enfrentam condições de
estigma no local de trabalho. De acordo com informações colhidas junto ao setor de
Gestão em Saúde e Segurança do Trabalho do Sistema FIEP, com base no Decreto
n° 3.298/99 e no Decreto n° 5.296/04, as entrevistadas se constituem de: duas
pessoas com deficiência auditiva bilateral total; duas pessoas com deficiência
auditiva bilateral parcial; duas pessoas com deficiência física. Para se referir às duas
pessoas com deficiência auditiva bilateral total serão utilizados neste trabalho as
designações “surdo, surda, surdos, surdas”, em razão dessas duas pessoas se
declararem surdas e assumirem sua. Para as demais será utilizada a designação
“pessoas com deficiência”. Dados iniciais da coleta de dados revelam que a faixa
etária das entrevistadas está entre 32 e 42 anos; todas tem o segundo grau
completo e uma delas está cursando o curso técnico de secretariado. Com relação
ao estado civil, três são solteiras, uma é viúva e duas são casadas.
As entrevistas com as pessoas deficientes e com as pessoas surdas
seguiram um roteiro estruturado. As gravações em áudio foram realizadas por meio
de gravador digital e, no caso das pessoas surdas, foi realizada filmagem com o
acompanhamento de uma intérprete de LIBRAS como forma de respeitar a cultura
surda, bem como, facilitar a comunicação. As transcrições das filmagens, de LIBRAS
para o português foram realizadas pela mesma intérprete.
A entrevista com as pessoas que atuam na condição de tutores (as) teve
como objetivo esclarecer, ainda mais, o processo de inserção e as situações de
estigmas vivenciadas pelas pessoas com deficiência. Essas duas pessoas se
encontram na faixa etária entre 40 e 55 anos, uma tem curso superior incompleto e a
36

outra, curso superior completo, com especialização. Uma delas é casada e a outra é
solteira. Todas as entrevistadas receberam nomes fictícios e seus dados são
apresentados no Anexo I.
Procurando responder à principal questão que motivou o desenvolver este
trabalho, bem como o objetivo dele decorrente, a tese está estruturada da seguinte
forma: no primeiro capítulo procuro abordar a respeito das diferentes visões da
deficiência, que se construíram em diferentes períodos a partir do século XVIII na
cultura ocidental. Conjuntamente, desenvolvo uma caracterização do estigma e
abordo sobre a construção do estigma social da deficiência.
No segundo capítulo, com o objetivo de compreender o desenvolvimento da
legislação nacional dos direitos das pessoas com deficiência, faço um resgate da
luta das pessoas com deficiência, enfatizando-a desde a década de 1950, passando
pela década de 1980, período importantíssimo para o movimento das pessoas com
deficiência no sentido de reivindicações, a partir do qual as pessoas com deficiência
conseguiram ser reconhecidas como cidadãs, e verem inseridas na Constituição de
1988, muitas das reivindicações propostas ao longo da Assembleia Nacional
Constituinte (ANC).
No 3º capítulo discuto a respeito da deficiência no contexto da diversidade
nas organizações, mais precisamente da gestão da diversidade nas empresas,
passando pelo debate das ações afirmativas como políticas de inserção, versus a
meritocracia, base dos programas de gestão da diversidade com dissolução das
diferenças. Nesse capítulo, ainda, apresento os conceitos de deficiências presentes
na legislação federal brasileira, e que norteiam as categorizações dos indivíduos,
mediante as quais são inseridos no emprego das empresas.
Ao longo do quarto capítulo procuro apresentar uma análise da pesquisa
desenvolvida, com base nas entrevistas realizadas. A partir dessas entrevistas
procuro identificar de que forma se caracteriza, o estigma social da deficiência no
ambiente de trabalho a partir do processo de inserção no emprego. Considerando
diferentes visões, a análise está centrada em três categorias que se entrecruzam no
local de trabalho: pessoas com deficiência; pessoal de gestão; tutores (e colegas de
trabalho). Discuto, ainda, a inserção das pessoas com deficiência ou surdas com
base na desigualdade e na diferença.
37

1 DEFICIÊNCIA E ESTIGMATIZAÇÃO

Os diferentes tipos de deficiência e a surdez, sempre causaram espanto, mal


estar e reações negativas ou positivas àqueles que com ela se deparam. Além
disso, suscitam a construção de estigmas sociais como forma de marcar pessoas
deficientes ou surdas, geralmente para delimitar-lhes fronteiras no processo de
interação social e afiliação grupal. Isso não é diferente nas empresas em que as
pessoas desses grupos são empregadas.
Com a finalidade de tornar mais clara a compreensão das relações entre
deficiência e estigma social da deficiência no emprego, no presente capítulo
discutido as diferentes visões da deficiência como um processo histórico e social,
que foi se constituindo ao longo da história da civilização ocidental, mas centralizo a
minha análise a partir do século XVIII, tendo em vista que os avanços mais
significativos e importantes, relacionados às visões da deficiência e surdez
aconteceram a partir desse período.
Como a deficiência era vista e foi considerada desde então, e como se
constrói o estigma social da deficiência a partir das relações entre grupos de
pessoas com e sem deficiência é o que me proponho a apresentar neste capítulo.
Acredito que tal sumarização se faz importante para se compreender a perspectiva
empresarial a respeito da deficiência, bem como a caracterização do estigma social
da deficiência no emprego, quando se estiver abordando sobre esse assunto mais
especificamente.
Tomando como referencia a tipologia usada por Goffman (2008) para
designar aqueles que se relacionam com o estigma, estarei adotando a designação
de “normais” para me referir às pessoas sem deficiência e “pessoas com deficiência
ou surdas”, com algumas variações, para distinguir aquelas que estão marcadas
socialmente em razão da limitação física, intelectual, ou auditiva que apresentam.

1.1 DIFERENTES VISÕES DA DEFICIÊNCIA

A noção de deficiência está eivada de valores sociais, religiosos, filosóficos,


morais, científicos etc., sendo concebida por diferentes formas ao longo da história
de uma determinada sociedade. Conforme explica Concone (2004): “[...] cada grupo
38

constrói sua realidade em um processo histórico. Nesse sentido haveria muitos


caminhos históricos possíveis. Cada realidade cultural só pode ser compreendida
dentro de seus parâmetros, ou da sua própria lógica.” (Idem: 285).
O binômio “deficiência e eficiência” só poderia ser compreendido do ponto de
vista sociocultural a partir do conjunto de valores que orientam as relações sociais
de um determinado grupo. O mesmo pode ser aplicado no tocante à vida, à morte, à
velhice, à saúde e à doença. Tudo aquilo que causa estranheza ou movimento no
chamado “equilíbrio” na vida em sociedade, passa a ser visto como estranho,
diferente ou perigoso, levando até ao processo de estigmatização. Os valores
culturais, interiorizados pelos membros de uma sociedade, orientam as concepções
e representações individuais sobre o coletivo, apesar dos discursos individuais
permitirem também, a percepção das várias visões de cada um; assim explica
Concone (2003), “[...] não se pode esquecer que as subjetividades são elas também
possibilidades do universo sociocultural, são construídas no e a partir desse
universo. A cultura não é algo que está fora dos indivíduos. Está fora e dentro, se
posso falar assim. Está na sociedade, mas fornece a matéria prima que permite a
formação das individualidades. Como diria Geertz, são orientações ‘de’ e ‘para’ o
mundo humano.” (Idem:78).
Seguindo esta perspectiva, Franco e Dias (2005) mostram que a história da
pessoa com deficiência varia de cultura para cultura e reflete crenças, valores e
ideologias que, materializadas em práticas sociais, estabelecem modos
diferenciados de relacionamentos entre esta e outras pessoas, com ou sem
deficiências. Segundo Ferreira e Guimarães (2003), esses relacionamentos
demonstram que mesmo o homem convivendo com a diferença, ele demorou
séculos para compreender e explicar cientificamente algumas dentre tantas
deficiências até chegar a entendê-las. Foram as mais diferentes e variadas
explicações, mas sempre distantes da importância de se considerar a deficiência
como uma efetiva realidade humana. Conforme lembra Carmo (1994), as ações
sempre foram no sentido da discriminação e perseguições impostas àqueles que
pertenciam a esse grupo.
Conforme aponta Miranda (2004) 3 , o período que vai do século XVIII até
meados do século XIX, traz a institucionalização das relações da sociedade com as

3
Miranda (2004) estudando a situação das pessoas com deficiência, sob uma perspectiva histórica, coloca que
na Europa e América do Norte ela se divide em quatro estágios: primeira fase, pré-cristã e cristã; segunda fase,
39

pessoas deficientes. É o período que realmente se iniciam as ações direcionadas às


pessoas com deficiência. Foram criadas instituições residenciais – ou de “depósito”
– a elas destinadas nas quais eram segregadas e protegidas.
As primeiras iniciativas reais de modificação do quadro ao qual estavam
relegados os indivíduos com alguma deficiência surgem na modernidade, como
apontam Corbin et al (2008), no final do século XVIII, quando “os enfermos
começam a ser educados, a ser olhados de modo diferente de refugos e a sair de
uma visibilidade somente feia e pavorosa.” (Idem: 350). O grande marco nesse
sentido foi a “Carta sobre os cegos” escrita por Diderot em 1749 que trata dos
preconceitos relativos às pessoas com deficiência além dos cegos.
Como mudanças que seguem a esse período, na área educacional, tem-se o
desenvolvimento da língua de sinais para a educação dos surdos e a implementação
do sistema de educação para cegos. No campo médico, surgimento de novas
técnicas cirúrgicas para facilitar as amputações, criação de novas próteses para
pessoas com deficiência física e invenções como a cadeira de rodas. Prospera a
ideia de acolhimento e tratamento das pessoas deficientes. Nesse sentido, são
estabelecidas as primeiras leis com vistas à reabilitação e à readaptação ao trabalho
das mesmas (GUGEL, 2007).
Amaral (1995) destaca ser nesse período que a dimensão verdadeiramente
humana das pessoas com deficiência passa a ser reconhecida, criando-se a partir
daí, um terreno propício às tentativas educacionais e a uma visão mais científica da
deficiência. Como exemplos podem ser citados os trabalhos de Jean-Marc-Gaspard
Itard e seu discípulo Seguin, no ano de 1800, com Victor – O selvagem de Aveyron –
que possibilitaram o desenvolvimento de uma perspectiva pedagógica destinada aos
deficientes intelectuais (PESSOTTI, 1984; CORBIN, et al., 2008), e a publicação,
por Louis Braille em 1829, de uma um código de pontos em relevo que visava
facilitar a comunicação dos cegos (código Braille) (BRADDOCK; PARISH, 2001).
No período que teve início no final século XIX e vai até meados do século XX,
na classificação proposta por Miranda (2004), tem como ponto principal a criação
das escolas especiais ou classes especiais em escolas públicas com vistas a
oferecer aos considerados deficientes uma educação à parte. Seguindo essa

de institucionalização (do século XVIII a meados do século XIX); terceira fase, das escolas especiais ou classes
especiais em escolas públicas (final do século XIX e meados do século XX); quarta fase, integração (final do
século XX, a partir dos anos de 1970). Para efeitos deste trabalho será levado em consideração a partir da
segunda fase.
40

tendência de avanço educacional, no final do século XIX são construídos: em 1854 o


Imperial Instituto dos Meninos Cegos (atualmente Instituto Benjamin Constant), e em
1857 o Imperial Instituto de Surdos – Mudos (atualmente o Instituto Nacional de
Educação de Surdos – INES), ambos localizados no Rio de Janeiro (BUENO, 1993;
MAZZOTTA, 2005).
Segundo Amaral (1995), durante o século XIX, “[...] há a coexistência de
múltiplas representações do fenômeno [da deficiência] e, consequentemente, de
múltiplas abordagens e atuações: algumas de caráter mais educacional, outras de
cunho médico. Mas de uma forma geral, pode-se assinalar esse período como o da
superação da visão da deficiência como doença e o início de seu entendimento
como estado ou condição. [...] Por outro lado, paradoxalmente, mantêm-se com
algumas propostas, as ideias de degenerescência da espécie e de correlação moral
[...].” (Idem: 50).
Nesse período, ainda, mais especificamente entre 1880 a 1925, as pessoas
com deficiência intelectual eram vistas como anormais e ameaças sociais, uma vez
que esse tipo de deficiência era considerado como uma doença incurável. Sob os
auspícios de uma crença eugênica amplamente difundida, a visão corrente
considerava que a deficiência intelectual era herdada como uma característica
Mendeliana que degradava a espécie. Nessa época ela estava associada a diversos
estudos sobre criminalidade, comportamento imoral, e pauperismo. Esse foi um
século marcado pelas instituições e intervenções (escolas e instituições destinadas
às pessoas deficientes implantadas, principalmente, na Europa e nos Estados
Unidos), e pela completa aceitação do modelo médico para definição e classificação
das deficiências (BRADDOCK; PARISH, 2001). O modelo médico ou individual,
também conhecido como biomédico, enxerga nos deficientes, pessoas que
apresentam problemas físicos e que precisam ser curadas, o que as coloca na
condição passiva de pacientes. Tal abordagem tem o objetivo de “normalizar” as
pessoas com deficiência, o que implica em um momento ou outro, que sejam
entendidas como anormais.
Dessa perspectiva o deficiente precisaria adaptar-se à sociedade e não o
contrário. Sob a ótica desse modelo, as pessoas com deficiência, incluindo-se as
que tiveram sequelas de acidentes sofridos, necessitam de serviços especiais como
transporte e assistência social (o que implica na criação de instituições
especializadas para tal esse fim: hospitais, escolas, empregos protegidos) nos quais
41

os profissionais especializados decidem e oferecem tratamentos especializados ou


ocupações direcionadas para esse público em específico (HI; CBM, 2008).
Durante as primeiras décadas do século XX o movimento eugênico ganhou
força e as reformas sociais procuraram a segregação e a proibição de casamentos e
a procriação de pessoas com deficiência. Cruz, Silva e Alves (2007) explicam que
nesse período, “[...] instituições de segregação e práticas de esterilização se
tornaram os métodos mais utilizados para eliminar as pessoas com deficiências. Nos
tribunais americanos desta década, eram defendidas as causas de esterilização
involuntária de todas as pessoas com deficiência mental. Essas determinações
resultaram na esterilização de mais de 60.000 pessoas com deficiência mental nos
50 anos que se seguiram.” (Idem: 134).
Braddock e Parish (2001) informam que nesse mesmo período, nos Estados
Unidos, as instalações e o tratamento destinado às deficientes intelectuais se
deterioraram e os surdos iniciaram sua luta no sentido de ter reconhecido o direito
de se utilizarem da linguagem de sinais em suas escolas. Como consequência do
movimento eugênico muitas mulheres com epilepsia, deficiência ou doença mental,
foram esterilizadas nos Estados Unidos, na Dinamarca, Suíça e na Alemanha. Neste
último país sob o ideário nazista, de 1939 a 1945 foram assassinadas entre 200.000
a 275.000 pessoas deficientes mentais e físicas por eutanásia. Segundo Cruz, Silva
e Alves (2007), os programas de esterilização e eutanásia praticados na Alemanha,
contra as pessoas com deficiência, principalmente a partir de 1933 quando o
nazismo tomou o poder, tiveram o apoio da comunidade internacional. “Alguns
meses antes da Alemanha declarar guerra contra os Estados Unidos, o Jornal
Americano de Psiquiatria declarava que todas as crianças severamente deficientes
deveriam ser mortas antes de seu quarto aniversário. Com o final da Segunda
Grande Guerra, o extermínio e a esterilização de pessoas deficientes foram
declarados crimes contra a humanidade no Tratado de Nuremberg.” (Idem: 134).
Nota-se que a marca social da deficiência, na fase que se inicia entre o final
do século XIX e o início do século XX, procurava ligar o deficiente intelectual aos
atributos desqualificativos criados a partir do desvio de conduta, da anormalidade e
do crime, como forma de interditá-lo a uma vida social normal e justificar a sua
segregação. Em um momento de maior agudeza do processo de estigma, as
pessoas com deficiência foram eliminadas.
42

No ano de 1959 na Dinamarca, pela via da educação, as pessoas com


deficiência conseguiram algum avanço no sentido de sua inserção social, através do
questionamento das práticas sociais e escolares que as segregavam e
discriminavam. Desenvolve-se o princípio da normalização que se opunha, conforme
Pereira et al. “[...] às alternativas e modalidades de atendimento de tendência
segregativa e centralizadora, refletindo-se também, na organização de serviços e
metodologia de ensino.” (1980, p.1). Na concepção de Pereira et al (1980) a partir
desse conceito, outro principio passa a fazer parte da educação especial – a
integração. Normalização é objetivo. Integração é processo. Integração é fenômeno
complexo que vai muito além de colocar ou manter excepcionais em classes
regulares. É parte do atendimento que atinge todos os aspectos do processo
educacional.” (Idem:1).
Durante os anos de 1960, o paradigma da institucionalização que condenava
as pessoas deficientes a serem colocadas em asilos ou em instituições
especializadas distantes de suas famílias, passou a ser examinado criticamente a
partir da obra Asylums (Manicômios, Prisões e Conventos – título em português) de
Erving Goffman, publicada no ano de 1962 (ARANHA, 2005). Também, a partir
dessa década, se iniciam os encaminhamentos para que essa parcela da população
mundial tivesse seus direitos à educação, ao trabalho, à saúde e fosse tratada com
mais dignidade, o que possibilitou o desenvolvimento do chamado paradigma da
integração em outras áreas além da educacional. Concomitantemente, ao longo da
década de 1970, desenvolveu-se no mundo acadêmico a ideologia da normalização
que resumidamente “[...] era uma ideologia que advogava a necessidade de inserir o
indivíduo deficiente na sociedade mais ampla, auxiliando-o a adquirir as condições e
os padrões o mais próximo possível aos da vida cotidiana das demais pessoas. O
princípio de normalização deu suporte filosófico ao movimento de
desinstitucionalização e ao movimento pela integração social da pessoa com
deficiência, responsáveis tanto pela retirada desses indivíduos das Instituições
tradicionais, como pela implantação de programas comunitários de serviços para
atender às suas necessidades.” (ARANHA, 2003, p.15).
Efetivamente para as pessoas com deficiência, o discurso da inserção social,
se corporificou a partir do impacto dos soldados que ficaram deficientes nas duas
Guerras Mundiais. Eles tiveram papel decisivo na criação de serviços de
reabilitação, formação e inserção profissional, na opção por uma educação nas
43

instituições regulares de ensino a partir da década de 1960. Surgiram então as


legislações específicas para atender as necessidades das pessoas com deficiência.
Contudo, as políticas sociais ou se mostravam insuficientes ou demonstravam uma
visão muito parcial das transformações necessárias à efetiva participação das
pessoas com deficiência na vida social, cabendo ao emprego um papel central,
porém não rompendo com a ideia de tragédia pessoal que permeia a questão das
pessoas com deficiência (MARTINS, 2005).
A década de 1960 é marcada, ainda, pelo início dos movimentos voltados às
lutas dos deficientes pelo reconhecimento dos seus direitos sociais, nos Estados
Unidos e na Europa, após a Segunda Guerra Mundial com o retorno dos ex-
combatentes mutilados (CRESPO, 2011). Nos Estados Unidos, no final dessa
década, se inspiraram nas campanhas pelos direitos civis e no movimento das
mulheres pelo reconhecimento de seus direitos, bem como pelas consequências da
Guerra do Vietnam que aumentou o número de jovens com deficiência, pelas
mutilações sofridas naquele conflito (SHAKESPEARE, 1993).
Nos Estados Unidos, no ano de 1962, surge o movimento “Tetra Rolantes” e
no início da década de 1970 o “Movimento da Vida Independente.” (MVI). Na
Inglaterra, em 1970 o “The Union of the Physically Impaired Against Segregation
(UPIAS) – Liga dos Lesados Físicos Contra a Segregação” e em 1972, a partir das
iniciativas de Paul Hunt, as pessoas com deficiência passaram a lutar por direitos
sociais e o reconhecimento pela sociedade, respeitando as suas diferenças (DINIZ
et al., 2007, MELLO, 2009). Os movimentos iniciados nos anos de 1960 e
intensificados durante os anos de 1970, conquistaram espaço no debate acadêmico.
Conjuntamente a esses movimentos, e em decorrência das aspirações neles
expressos, em 1970, Mike Olivier desenvolveu no Reino Unido, o modelo social de
interpretação da deficiência, para o qual ela se constitui em uma experiência
resultante da interação entre as características corporais da pessoa deficiente e as
condições presentes na sociedade em que ela está inserida, ou seja, a partir da
combinação de suas limitações fisiológicas ou psíquicas impostas pelo organismo
com alguma forma de perda ou redução da funcionalidade (lesão) junto à
organização social quase indiferente à diversidade em termos de composição
corporal (DINIZ et al., 2007).
O pressuposto teórico trazido pelo modelo desenvolvido por Olivier é de que a
deficiência não deve ser entendida como um problema individual, mas como uma
44

questão social, tirando o foco do indivíduo como o responsável por suas


desvantagens em razão de suas limitações corporais e intelectuais, transferindo-o
para a sociedade, na sua incapacidade de prever e ajustar-se ao diverso (OLIVIER,
1990; OLIVIER, 2004; DINIZ; MEDEIROS, 2004; DINIZ et. al., 2007). Desse ponto
de vista se relacionariam deficiências, projetos de inclusão de pessoas com
deficiência no emprego e o estigma da deficiência no emprego, foco central desta
tese de doutorado.
Essa perspectiva surgida a partir dos anos de 1970, corresponde à quarta
fase da classificação proposta por Miranda (2004). Paralelamente ao modelo social
se desenvolvia o modelo baseado em direitos humanos, cujo foco está no princípio
da igualdade de oportunidades e da participação das pessoas deficientes na
sociedade. A partir dessa ideia central, aparece o discurso de que deveriam ser
criados instrumentos e mecanismos para atender a este princípio (GRIFFO; ORTALI,
2007; HI; CBM, 2008), por exemplo o empoderamento (participação da pessoa com
deficiência como pessoa interessada) e a responsabilidade (dever das instituições
públicas em implementar e garantir os direitos em quantidade e qualidade à
satisfação das necessidades dos deficientes) (HI; CBM, 2008).
A deficiência, seja ela qual for, sempre esteve, portanto, presente na vida
quotidiana. Contudo, como aponta Silva (2009), segregação foi a forma mais
utilizada para dela se tratar, pois até a terminologia que lhe diz respeito surgiu muito
recentemente, a partir do final do século XX. Tanto que a designação “pessoa com
deficiência”, só foi difundida a partir de 2006 quando foi incorporada pela Convenção
sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência adotada pela ONU em 13 de
dezembro de 2006, quando a Assembleia Geral se reuniu para comemorar o Dia
Internacional dos Direitos Humanos. Para Fonseca (2008), essa designação que se
transformou em um marco na participação direta das pessoas deficientes “[...]
levadas por Organizações Não Governamentais de todo o mundo, carrega forte
relevância jurídica porque incorpora na tipificação das deficiências, além dos
aspectos físicos, sensoriais, intelectuais e mentais, a conjuntura social e cultural em
que o cidadão com deficiência está inserido, vendo nestas o principal fator de
cerceamento dos direitos humanos que lhe são inerentes.” (Idem: 2).
45

1.2 CARACTERIZAÇÃO DO ESTIGMA

No item 1.1 foi visto que no final do século XIX e início do século XX, surge
uma corrente de estudos conhecida como eugenia e paralelamente se desenvolve a
teoria do desvio cuja finalidade seria categorizar os indivíduos que fugiam aos
padrões sociais de normalidade no contexto do binômio normal-patológico.
Durkheim (2007) foi um dos primeiros pensadores sociais que propõe o estudo do
desvio do ponto de vista sociológico. Vagabundos, prostitutas, criminosos etc.
poderiam ser enquadrados neste caso. (MISKOLCI, 2005).
Segundo Miskolci (2005) os estudos sobre o desvio tiveram continuidade e
foram aprofundados a partir da Escola de Chicago, desde a década de 1920,
principalmente com a análise sobre o crime na sociedade. Na década de 1950, os
estudos sobre desvio envolvendo a criminalidade perderam espaço e predominaram,
na Escola de Chicago, estudos sobre profissões e outras formas de interação. Para
Miskolci (2005), “É neste contexto que surgem pesquisas tão originais com relação a
diversas formas de desvio social que alguns passariam a unificá-las como
constituindo uma nova tradição, a Segunda Escola de Chicago.” (Idem: 17). Dentro
dessa perspectiva, duas obras marcaram os estudos a respeito de normalidade e
desvio: Asylums publicada em 1961 por Erving Goffman e Outsiders publicada em
1963 por Howard Becker, os dois teóricos mais conhecidos dessa linha de estudos,
(MISKOLCI, 2005).
A partir da consideração de que o desvio é criado e definido socialmente, os
estudos interacionistas privilegiam a análise de “como” esses rótulos foram criados e
quais as suas consequências individuais (LIMA, 2001). Howard Becker foi o principal
autor que se preocupou com a questão dos rótulos sociais, desenvolvendo a teoria
das rotulações, ou teoria da etiquetação Labeling Theory na qual estuda a questão
dos desvios. Mais precisamente Becker (2008), entende “[...] desvio como o produto
de uma transação que tem lugar entre algum grupo social e alguém que é visto por
esse grupo como infrator de uma regra.” (Idem: 25). Especifica que seu interesse
recai menos “[...] características pessoas e sociais dos desviantes do que pelo
processo através do qual estes são considerados ‘outsiders’4 e suas reações a esse

4
Becker (2008) utiliza o termo “[...] ‘outsiders’ para designar aquelas pessoas que são consideradas desviantes
por outras situando-se por isso fora do círculo dos membros ‘normais’ do grupo. Mas o termo contém um
segundo significado, cuja análise leva a um outro importante conjunto de problemas sociais: ‘outsiders’, do ponto
de vista da pessoa rotulada de desviante, podem ser aquelas que fazem as regras de cuja violação ela foi
considerada culpada.” (p. 27).
46

julgamento.” (Idem: 25). Conforme o autor, “Desvio não é uma qualidade que reside
no próprio comportamento, mas na interação entre as pessoas que cometem um ato
e aqueles que reagem a eles.” (Idem: 27).
Com relação à questão da deficiência, a proposta de análise de Becker
aponta para o fato de que o binômio desvio-normalidade está expresso no próprio
corpo do individuo com deficiência. Segundo Amaral (1998), seja por “[...] falta ou
excesso de alguma coisa.” (Idem: 12)
Assim o desvio se faz presente no tocante à deficiência diante da
anormalidade que o corpo deficiente representa conforme os padrões estabelecidos,
como indica Amaral (1998), “[...] o fato é que (seja da ótica de quem vive, seja da
ótica de quem vê) a deficiência, do ponto de vista psicológico, jamais passa em
brancas nuvens. Muito pelo contrário: ameaça, desorganiza, mobiliza. Representa
aquilo que foge ao esperado, ao simétrico, ao belo, ao eficiente, ao perfeito... e,
assim como quase tudo que se refere à diferença, provoca a hegemonia do
emocional sobre o racional.” (Idem: p. 60), abrindo campo para o preconceito.
Na mesma linha de compressão, a deficiência pode ser entendida como
desvio a partir do discurso empresarial, também presente na fala das representantes
s dos programas responsáveis pela inserção das pessoas com deficiência no
Sistema FIEP, quando reforçam a ideia corrente da necessidade de qualificação das
pessoas com deficiência o que as coloca na condição de desqualificadas para o
exercício de certas práticas de trabalho. Portanto, seriam desviantes conforme a
norma definida para qualificação e inserção nas empresas, tendo em vista às
exigências de produtividade. Isto está incurso naquilo que coloca Goffman (2008): “A
sociedade estabelece os meios de categorizar as pessoas e o total de atributos
considerados como comuns e naturais para os membros de cada uma dessas
categorias. Os ambientes sociais estabelecem as categorias de pessoas que têm
probabilidade de serem neles encontrados.” (Idem: 11).
A questão do desvio e da rotulação, também se aplicaria às situações em que
pessoas com deficiência e tendo sentimentos de não aceitação na sociedade se
envolveriam com o consumo frequente de bebidas alcoólica ou de outros tipos de
drogas.
Miskolci (2005) entende que Becker (2008) e Goffman (2008) propõem em
vez de estudos sobre desvio, estudos das diferenças que abrangem a compreensão
da diversidade social e cultural. Estudos dessa natureza emergem após a Segunda
47

Guerra Mundial, quando o paradigma biológico entrava em declínio, na esteira dos


questionamentos desenvolvidos pelos movimentos sociais e das críticas às
atrocidades cometidas durante o conflito mundial. Miskolci (2005) complementa:
“Surgia, assim, um impulso para o desenvolvimento de um novo paradigma de
compreensão da diversidade social em seus aspectos étnico-raciais, culturais e até
mesmo da sexualidade.” (Idem: 29).
Na composição por uma sociologia das diferenças, os estudos voltados para
a explicação do estigma nas relações sociais ganharam notoriedade e dentre estes,
as principais obras foram “Estigma: notas sobre a manipulação da identidade
deteriorada”, publicada em 1963 por Erving Goffman e “Estabelecidos e Outsiders”,
publicada em 1965 por Norbert Elias e John L. Scotson.
Goffman (2008) propõe uma saída do foco do estudo do desvio para uma
abordagem centrada no estudo dos “[...] normais e as regras de normalidade
socialmente prescritas. Além de provar que o desvio na verdade se tratava de
diferença com relação às normas sociais, ele [Goffman] definiu a identidade daquele
que era considerado absolutamente normal.” (Idem: 30).
Para Goffman (2008), o sujeito absolutamente normal, que não tinha nada do
que se envergonhar, nos Estados Unidos e no momento histórico que estava
estudando, se caracterizava por ser: “[...] um homem jovem, casado, pai de família,
branco, urbano, do Norte, heterossexual, protestante, de educação universitária,
bem empregado, de bom aspecto, bom peso, boa altura e com um sucesso recente
nos esportes.” (Idem: 139). Segundo Miskolci (2005) “Qualquer desvio desse modelo
resultaria em diferenças que seriam socialmente avaliadas como desvios.” (Idem:
30).
Elias e Scotson, por sua vez, ao estudarem as relações existentes entre dois
grupos em uma determinada localidade, em que um desses grupos se sentia
superior em relação ao outro, demonstraram como as “[...] diferenças são
construções sociais que resultam de uma repartição desigual do poder.” (MISKOLCI,
2005, p. 31).
A partir do exposto compreende-se que a marca que destaca e diferencia um
indivíduo ou um grupo de pessoas, considerada dentro de uma tradição sociológica
é compreendida como um processo que por ser social irá depender dos contextos
históricos e culturais em que os indivíduos estão inseridos. Neste sentido, e
seguindo a tradição de Goffman, entende-se que o estigma não é uma expressão do
48

indivíduo ou de suas atitudes, mas nasce em razão de uma experiência vivida ou


sofrida e de uma carreira moral, nos compromissos sentidos em um mundo local, no
qual a vida diária se desenvolve, tal como um local de trabalho, um bairro, onde algo
está em jogo, a se ganhar ou perder como: status, dinheiro, chances na vida, saúde,
trabalho, reconhecimento ou um relacionamento. Como entendem Yang et al.(2007),
é a experiência moral que se refere ao registro da vida cotidiana e o envolvimento
prático que define aquilo que terá mais importância para os homens e para as
mulheres.
Goffman (2008) expõe que com o advento da Era Cristã, foram acrescentados
dois níveis de metáforas ao termo estigma: “[...] o primeiro deles referia-se a sinais
corporais de graça divina e tomavam a forma de flores em erupção sobre a pele; o
segundo, uma alusão média a essa menção religiosa, referia-se a sinais corporais
de distúrbio físico. Atualmente o termo é amplamente [e continua a ser] usado de
maneira um tanto semelhante ao sentido literal original, porém é mais aplicado à
própria desgraça do que à sua evidência corporal.” (Idem: 11).
Goffman (2008), quando trata do controle da informação e identidade pessoal,
faz referência às formas de identificação dos escravos norte-americanos, descritas
na obra American Notes de Dickens. Dentre os signos de identificação desses
indivíduos, “em primeiro lugar há características relativamente estáveis do corpo
que, no contexto podem, consequentemente, fornecer uma identificação positiva
parcial ou completa: idade, sexo e cicatrizes (resultantes de ferimentos a bala ou a
faca, de acidentes de açoite). Também se dá o nome reconhecido pelo escravo,
embora geralmente, é claro, só o primeiro nome. Por fim, são frequentemente
citados símbolos de estigma notadamente as iniciativas gravas a fogo e a falta de
orelhas. Esses símbolos comunicam a identidade social do escravo mas, ao
contrário dos grilhões de ferro em torno do pescoço ou da perna, comunicam,
também, algo mais que isso, ou seja, a posse por um senhor em especial. As
autoridade têm então, duas preocupações em relação a um negro aprendido: saber
se ele era ou não um escravo fugido e, se o fosse, saber a quem pertencia.” (Idem:
56).
Na visão de Crocker, Major e Steele (1998), no século XX o “estigma” foi
apresentando por Goffman para se referir a um atributo de uma pessoa que está
profundamente desacreditada ou reduzida, quando coloca que em nossas mentes
“[...] deixamos de considerá-lo [a pessoa] como criatura comum e total, reduzindo-o
49

a uma pessoa estragada e diminuída.” (GOFFMAN, 2008, p.12). Segundo Goffman


(2008), “[...] tal característica é um estigma, especialmente quando o seu efeito de
descrédito é muito grande – algumas vezes ele também é considerado um defeito,
uma fraqueza, uma desvantagem – e constitui uma discrepância específica entre a
identidade social virtual e a identidade social real.” (Idem: 12). A identidade social
virtual para Goffman (2008), diz respeito àquelas exigências que fazemos em
relação a uma determinada pessoa, mais adequadamente denominadas de
demandas efetivamente realizadas no que concerne a um indivíduo. É o caráter
imputado, uma expectativa, ou como ele afirma “[...] um retrospecto em potencial,
uma caracterização ‘efetiva.” (Idem: 12). Por outro lado, a identidade social real, diz
respeito aos atributos e características reais, à categoria que o indivíduo prova
possuir.
É importante esclarecer que para Goffman (2008) o termo estigma se refere a
um atributo profundamente depreciativo. Alerta, porém, que um atributo que pode
ser depreciativo em um caso poderá confirmar a normalidade em outro caso, não se
constituindo em si mesmo nem honroso e nem desonroso. “Um estigma é, então, na
realidade, um tipo especial de relação entre atributo e estereótipo, embora eu
proponha a modificação desse conceito, em parte porque há importantes atributos
que em quase toda a nossa sociedade levam ao descrédito.” (Idem: 13).
Ribas (1986) compreende o estigma como uma pré-noção que estabelece
que uma pessoa que traz no corpo uma determinada limitação, ou uma marca que a
distingue pejorativamente das demais pessoas, sofrerá a estigmatização. “Na
realidade, é importante perceber que o estigma não está na pessoa ou, neste caso,
na deficiência que ela possa apresentar. Em sentido inverso, são os valores culturais
estabelecidos que permitem identificar quais pessoas são estigmatizadas.” (Idem:
16). A explicação de Ribas (1986) é importante para esclarecer que os estigmas são
valores culturais criados pelos grupos sociais e que variam em uma mesma
sociedade, de acordo com seu período histórico, e de uma sociedade para outra; a
obesidade é um exemplo a ser considerado.
Relacionando estigma e identidade social, Crocker, Major e Steele (1998),
entendem que uma pessoa estigmatizada é aquela cuja identidade social, ou
participação em alguma categoria social, põe em causa a sua plena humanidade –
esta pessoa é desvalorizada, estragada, defeituosa, incompleta aos olhos dos outros
e principalmente daqueles que a estigmatizam. Estes autores compreendem a
50

marca que distingue a partir de uma condição situacional, na mesma linha de


Goffman (2008), isto é, a estigmatização é considerada como sendo primariamente
uma ameaça situacional, a contrariedade de se estar em uma situação onde a
marca de uma pessoa pode influenciar a forma como se é tratado e julgado. A não
internalização do estereótipo estigmatizante é necessária para esta contrariedade
influenciar a experiência da pessoa.
O estigma social é uma função de se ter um atributo que transmite uma
depreciação da identidade social em particular. Em outras palavras, a posse de uma
determinada característica pode levar a pessoa a ser estigmatizada em um contexto,
mas não em outro. O problema do estigma não reside no atributo estigmatizado, ou
na pessoa que possui tal característica, mas na circunstância infeliz de possuir uma
qualidade que, em um determinado contexto social, leva à desvalorização. Em
função disto, quando os cientistas sociais discutem sobre um determinado sinal, o
da deficiência física, por exemplo, localizam-no em um determinado contexto social
(Brasil, século XX, ou de 2000 a 2010). Isto poderá não estar explicitamente
declarado (CROCKER, MAJOR E STEELE, 1998).
Mclaughlin, Bell e Stringer (2004) esclarecem que em todas as definições
explicitas ou implícitas do estigma está presente a ideia de desvio que é percebido,
em relação às características de um indivíduo, daquilo que é considerado como
norma em um determinado contexto. Nesse sentido o estigma, geralmente, é
definido como uma discrenpancia negativa entre os atributos reais ou inferidos de
um indivíduo, contrapondo-se às expectativas sociais para o que se considera
típico, ou normal para os indivíduos em um dado contexto, quando o indivíduo
analisado é percebido como aberrante ou atípico. “Nós definimos o estigma que está
associado com deficiência em termos de percepção dos atributos negativos ou
consequências da deficiência (por exemplo, no que diz respeito à saúde, aparência,
ou capacidades). Estes atributos percebidos como negativos ou consequências são
implicitamente desviantes da norma, ou expectativas de colegas sem deficiência.
Embora não possa haver alguma sobreposição de estigma com estereótipo,
podemos distinguir entre as duas construções em que os estereótipos podem ser
interpretados como favoráveis ou desfavoráveis (por exemplo, trabalhador,
preguiçoso), enquanto que o estigma é sempre desfavorável.” (MCLAUGHLIN;
BELL; STRINGER, 2004, p.304).
51

Apesar de todos os estigmas sociais conferirem aos seus possuidores uma


identidade social desvalorizada, eles variam muito em suas reais especificidades e
implicações para a experiência do indivíduo estigmatizado, em seu cotidiano. Em
consequência disto, como um dos seus objetivos, os pesquisadores particularmente
interessados em estigma, em geral, têm buscado ao invés de uma identidade
particular que foi estigmatizada, organizar as marcas sociais em tipos significativos
de categorias que busca capturar razoavelmente bem os pontos importantes em que
as condições estigmatizantes diferem uma da outra. (Idem).
Sob tal perspectiva, Goffman (2008) propõe uma tipologia de estigma
baseada em duas dimensões, ou uma dupla perspectiva: “Assume o estigmatizado
que a sua característica distintiva já é conhecida ou é imediatamente evidente ou
então que ela não é nem conhecida pelos presentes e nem imediatamente
perceptível por eles? No primeiro caso, está-se lidando com a condição do
desacreditado, no segundo caso com a do desacreditável.” (Idem: 14). A primeira
situação remete a uma condição em que o atributo depreciativo é visível pelos
demais e o indivíduo terá de aprender a lidar com tal situação, no processo de
interação com os demais. No segundo caso, apenas a pessoa que possui o atributo
depreciativo tem conhecimento disso, portanto ele é invisível aos demais e
conduzirá ao controle da informação que poderá se tornar em um problema entre
revelar ou não revelar essa característica.
De acordo com Goffman (2008), existem três tipos de estigmas nitidamente
diferentes: as abominações do corpo – referem-se às várias deformações físicas;
as culpas de caráter individual – dizem respeito à força de vontade fraca, paixões
muito fortes ou não naturais, crenças falsas e rígidas, desonestidade, tais como, “[...]
distúrbio mental, prisão, vício, alcoolismo, homossexualismo, desemprego.
Tentativas de suicídio e comportamento político radical”; e os estigmas tribais de
raça, nação e religião – relacionados àqueles “[...] que podem ser transmitidos por
meio da linhagem e contaminar igualmente todos os membros de uma família.”
(Idem: 14).
Com relação aos indivíduos que se relacionam com esses tipos de estigma,
Goffman (2008) divide-os em três categorias: o estigmatizado – aquele “[...] que
poderia ter sido facilmente recebido na relação social quotidiana possui um traço
que pode se impor à atenção e afastar aqueles que ele encontra, destruindo a
possibilidade de atenção para outros atributos seus.” (Idem: 14), é o indivíduo que
52

traz consigo um determinado atributo que poderá desencadear um estigma; os


normais – “Nós e os que não se afastam negativamente das expectativas
particulares em questão [...]. (Idem: 14), seriam aqueles indivíduos que não
carregam as marcas ou os atributos que poderiam desencadear um estigma; os
informados – “[...] que são normais mas cuja situação especial levou a privar
intimamente da vida secreta do indivíduo estigmatizado e a simpatizar com ela, e
que gozam, ao mesmo tempo, de uma certa aceitação, uma certa pertinência cortes
ao clã. [...] são os homens marginais diante dos quais o indivíduo que tem um
defeito não precisa se envergonhar nem se autocontrolar, porque sabe que será
considerado como uma pessoa comum.” (Idem: 37). Dentre os informados podem
estar aqueles que trabalham com os que tem um sinal em particular, bem como,
aqueles que se relacionam com o indivíduo estigmatizado por força da estrutura
social (uma relação de parentesco por exemplo). Tanto em uma, quanto em outra
situação, o informado poderá, ser vítima de estigma por ter relação com os
estigmatizados.
No entender de Crocker, Major e Steele (1998), a tipologia apresentada por
Goffman (2008) é falha no sentido que algumas condições estigmatizantes poderiam
ser incluídas em dois ou mais tipos. Citam, por exemplo, as pessoas que estão
acima do peso, consideradas como tendo abominações do corpo e um defeito de
caráter individual.
Falk (2001), ao apresentar a sua classificação de tipos de estigma, esclarece
que toda sociedade humana estabelece limites entre aqueles que estão nela
incluídos e aqueles que por ela estão excluídos marcados por meio dos estigmas ou
rótulos. Explica que nos Estados Unidos, atualmente, o uso da palavra “estigma”, ou
do “processo de estigma” tem uma conotação ou indica um sinal de desaprovação
invisível que permite aos integrantes de um determinado grupo desenhar as linhas
de fronteira entre si e os que estão fora, com a finalidade de demarcarem os limites
da sua inclusão num grupo. Este tipo de demarcação permite aos de dentro do
grupo entenderem quem pertence e quem não pertence a ele, e permite que
mantenha sua solidariedade, demonstrando o que acontece com aqueles que se
desviam das normas de conduta aceitas.
Falk (2001) propõe sua tipologia de estigma baseada em duas categorias:
“existencial” – na qual estão incluídos aqueles que não contribuíram, não
desenvolveram fatores de causa para o estigma que lhes é imputado e, portanto, ele
53

independe da sua vontade e controle – os homossexuais, os doentes mentais, as


pessoas com deficiência mental, as pessoas extremamente obesas, os idosos, as
mulheres sozinhas e povos indígenas, se encontrariam nessa situação; também
poderiam ser incluídas nesta categoria todas as pessoas com deficiência e as
pessoas surdas; “conquistado (ou adquirido)” – são incluídos nessa forma de
estigma aquelas pessoas que adquiriram uma marca por sua conduta ou
contribuíram muito para atingi-la, denominado de “alcançar o estigma” – as
prostitutas, os sem tetos, os viciados de vários tipos e os criminosos são
relacionados pelo autor nesta categoria. Além desses, os imigrantes são incluídos
nesta categoria em razão do esforço que fazem para entrar nos Estados Unidos,
muitas vezes ilegalmente, o que gera certa antipatia dos residentes; a realização
profissional de nível elevado, também se enquadra na condição de um sinal
conquistado, e que está presente em todos os segmentos da vida americana,
dirigido àqueles que trabalham duro para a autorrealização profissional, o que é
surpreendente em uma sociedade que tem o individualismo como valor. Incluí-se,
ainda, a marca que muitas vezes se faz presente na comunidade científica, por
ocasião de uma nova descoberta, de uma inovação, ou uma nova proposta teórica,
que podem levar anos para serem reconhecidas e aceitas.
Crocker, Major e Steele (1998), na sua consideração sobre o estigma,
expõem as dimensões que determinam diferentes condições estigmatizantes:
“ocultabilidade” - quando uma condição estigmatizante pode ser escondida dos
outros; “curso” - a maneira como a condição muda ao longo do tempo e o seu
resultado final; “desorganização” - quando a condição dificulta a interação social;
“qualidades estéticas” – o quanto o atributo marca o indivíduo estigmatizado como
feio, repelindo ou perturbando os outros; “origem” - como a condição estigmatizante
foi adquirida, e quem foi o responsável; “perigo” - o tipo e o grau de perigo que a
condição estigmatizante representa para os outros. Cada uma destas dimensões
tem implicações na forma como o estigma afeta as interações sociais. Crocker,
Major e Steele (1998), apresentam duas dimensões que ao seu modo de ver, são de
fundamental importância para a compreensão da experiência subjetiva dos
indivíduos estigmatizados: a “visibilidade.” (ou ocultabilidade) e a “controlabilidade”
Na dimensão “visibilidade”, Crocker, Major e Steele (1998), listam as marcas
visíveis, tais como raça, sexo, obesidade, ou as condições desfigurantes, ou seja,
todos aqueles que não podem ser facilmente escondidos dos outros. Para aqueles
54

que os tem, o estigma poderá fornecer o esquema primário por meio do qual tudo
sobre eles poderá ser entendido pelos outros nas interações. Sabendo que seus
estigmas são visíveis, também estão conscientes que os outros poderão usá-los
para julgá-los e desacreditá-los, assim como também entende Goffman (2008). Esta
consciência poderá influenciar seus pensamentos, sentimentos e comportamentos.
Visivelmente os indivíduos que são estigmatizados não podem se utilizar da
ocultação de sua limitação como estratégia de lidar com os estereótipos,
preconceitos e perseguições desencadeados por seus estigmas. Por outro lado,
pessoas com estigmas escamoteáveis tal como a homossexualidade, as afiliações
religiosas estigmatizadas, ou muitas doenças, têm um conjunto diferente de
preocupações, porque o seu sinal não é visível; eles podem interagir com os outros
sem que a sua identidade social se torne negativa como tudo sobre eles é
compreendido (o que Goffman, 2008, designa por encobrimento). Mas eles estão
conscientes de que podem ser estigmatizados caso a desvalorização de seus
atributos sejam descobertos, eles sabem que são culposos. (GOFFMAN, 2008).
Assim, eles podem tentar averiguar as atitudes dos outros em relação à sua
condição estigmatizante, e prever como os outros vão reagir se e quando o estigma
for revelado. Podem, portanto, acompanhar o seu discurso e comportamento para
evitar revelar suas identidades sociais, preocupando-se com o “quando e como”
poderão revelar a sua condição estigmatizante. Os indivíduos com estigmas
escamoteáveis podem se utilizar do seu estigma como um ás na manga, como
forma de evitar tais preocupações. Ou seja, eles podem usar sinais e símbolos que
expressam sua orientação sexual, filiação religiosa ou outras identidades sociais
escamoteáveis, apresentando-os quando lhes for conveniente.
Controlabilidade para Crocker, Major e Steele (1998) corresponde à dimensão
na qual as circunstâncias estigmatizantes são controláveis e quando o indivíduo
estigmatizado é o responsável por essa condição ou quando os seus resultados
podem ser eliminados pelo comportamento do indivíduo estigmatizado. Assim,
indivíduos com estigmas, que se acredita possam ser controláveis, são mais
depreciados, rejeitados e mal tratados pela sociedade do que aqueles com estigmas
que são considerados como incontroláveis. Um exemplo é a antipatia às pessoas
obesas, quando se acredita que possam por sua própria vontade controlarem o
peso. Em contrapartida, indivíduos com estigmas percebidos como incontroláveis
poderão receber menos rejeição e menos preconceito por parte da sociedade.
55

Também a percepção da controlabilidade poderá afetar a maneira com que o


indivíduo estigmatizado irá responder ao estigma. Se veem a sua marca mais como
controlável, poderão buscar estratégias de fuga, se esforçando no
autoaperfeiçoamento, o que lhes poderá ser inútil se a condição de estigma for
realmente incontrolável. A obesidade é um exemplo a ser repetido; se as pessoas
obesas atribuem seu excesso de peso à falta de força de vontade e repetidamente
passam a se exercitar e fazer dieta, poderão experimentar sentimentos mais
profundos e marcantes de fracasso caso não consigam alcançar o sucesso. Os
indivíduos que acreditam estar seu sinal fora do seu controle poderão se concentrar,
ao invés de alcançar um determinado nível de autoaceitação, em desenvolver uma
imagem positiva do estigma, ou em combater o preconceito e a discriminação contra
aqueles que o imputaram.
Na concepção de Link e Phelan (2001), o estigma existe quando convergirem
os seguintes componentes inter-relacionados: o primeiro componente – quando as
pessoas distinguem e rotulam diferenças nos indivíduos; o segundo – quando as
crenças culturais dominantes relacionam as pessoas rotuladas às características
indesejáveis e estereótipos negativos, fazendo com que estas passem a se ver
como diferentes dos demais; o terceiro – quando as pessoas rotuladas são
colocados em grupos distintos, com o objetivo de estabelecer a sensação de
desconexão entre "nós" e “eles", visando separar umas das outras; o quarto –
quando as pessoas rotuladas experimentam a perda de status social e a
discriminação, o que leva a resultados desiguais; o quinto – a força do estigma como
produção social relacionada ao poder social, econômico e político.
No modelo de Link e Phelan (2001), está implicada a noção de que a
estigmatização dependente diretamente do acesso ao poder social, econômico e
político que permitem a identificação das diferenças, a construção de estereótipos, a
separação de pessoas rotulados em grupos distintos para a plena execução da
desaprovação, da rejeição, da exclusão e da discriminação. Assim, o termo estigma
é aplicado quando os elementos de rotulagem (a estereotipação, a separação, a
perda do status social e a discriminação) ocorrem simultaneamente em uma
situação de poder que facilitem o desdobramento dos componentes da marcação
social, e por conseguinte, que esta se instaure.
Goffman (2008) explica que em todos os tipos de estigma, até mesmo
naqueles mentalizados pelos gregos, podem ser encontradas as mesmas
56

características sociológicas, isto é: um indivíduo, ou uma pessoa, que poderia ter


sido inserida na relação social quotidiana de um determinado grupo, possui algo que
desloca a atenção daqueles que com ela travam contato, afastando-os e destruindo
a possibilidade de atenção para seus outros atributos ou qualidades. Este indivíduo
possui uma marca, uma característica fora daqueles padrões particulares que as
pessoas haviam previsto. Goffman (2008) denomina as pessoas que correspondem
a esses padrões particulares de atributos constituídos pelo grupo, ou pela
sociedade, de pessoas normais.
Na perspectiva de Goffman (2008), por definição, acredita-se que uma pessoa
com um determinado estigma parece não ser completamente humana. A partir de tal
consideração se lhe atribui inúmeras discriminações, por meio das quais,
impensadamente, podem-se reduzir suas chances de vida. Constrói-se todo um
arcabouço teórico e ideológico para explicar a sua inferioridade e informar sobre o
seu perigo (para o grupo, para a sociedade, para a humanidade: um exemplo disto
pode ser o caso dos judeus na Alemanha Nazista). Como explica Goffman (2008),
“[...] racionalizando algumas vezes uma animosidade baseada em outras diferenças,
tais como as de classe social. Utilizamos termos específicos de estigma como
aleijado, bastardo, retardado, em nosso discurso diário coom fonte de metáfora e
representação, de maneira característica, sem pensar no seu significado original.”
(Idem: 15).
Estes termos pejorativos e depreciativos ferem o ego do indivíduo e sua
autoestima, podendo levá-lo a trafegar por outras categorias de estigma daquelas
apontadas por Goffman, como a de tentativa de suicídio, por exemplo. Em função
disto, um ponto chave indicado por Goffman (2008) na teoria do estigma, refere-se à
característica central da condição de vida daqueles que são estigmatizados, a
aceitação, ou o respeito e consideração que esperavam obter para aqueles aspectos
não contaminados de sua identidade social. A atitude imediata, em alguns casos, é o
individuo estigmatizado tentar corrigir aquilo que é o motivo da sua marca (quando
isto é possível) lançando mão dos recursos disponíveis para tanto, “[...] o que ocorre
não é a aquisição de um status completamente normal, mas uma transformação do
ego: alguém que tinha um defeito particular se transforma em alguém que tem
provas de tê-lo corrigido.” (Idem: 18-19). Também podem os estigmatizados buscar
a correção da origem do seu estigma de forma indireta, dominando as áreas que lhe
são consideradas fechadas em razão das suas condições físicas ou de
57

circunstâncias àqueles que apresentem defeitos semelhantes aos seus. Diversos


são os exemplos de pessoas deficientes que superam os limites impostos por sua
condição física ou psíquica e que alcançam relativo sucesso. Por outro lado poderão
se utilizar da sua condição como desculpa pelos fracassos ao qual chegara, até por
outras razões, e a partir daí buscarem obter ganhos secundários, valendo-se da sua
condição. Sem contar, ainda, aqueles que creditam suas privações às bênçãos
secretas (divinas), tendo em mente que o sofrimento recebido serve como forma de
ensinamento sobre a vida e sobre as demais pessoas, ou ainda, invertem o modo de
ver as coisas, olhando os normais como limitados por não darem conta de muitas
das coisas que eles, limitados pela deficiência, podem realizar.
Goffman (2008) chama a atenção sobre os contatos mistos, aqueles
momentos nos quais estigmatizados e normais se encontram na mesma situação
social em que tem de conviver com a presença física do outro, muitas vezes
indesejável. A possibilidade desses contatos poderá levar tanto um quanto outro a
um processo de esquematização de suas vidas de maneira a evitar tais encontros
trazendo, possivelmente, maiores consequências para os estigmatizados. Desta
forma, a falta de feedback saudável no intercâmbio social quotidiano com outras
pessoas levará os estigmatizados ao autoisolamento em que desenvolverão a
desconfiança, a depressão, a hostilidade, a ansiedade, podendo se tornar pessoas
confusas. Mas esses contatos mistos são importantes, para ambos, pois “quando
normais e estigmatizados realmente se encontram na presença imediata uns dos
outros, especialmente quando tentam manter uma conversação, ocorre uma das
cenas fundamentais da sociologia porque, em muitos casos, esses momentos serão
aqueles em que ambos os lados enfrentarão diretamente as causas e efeitos do
estigma.” (Idem: 23).
Outro efeito advindo dos contatos mistos de que trata Goffman (2008) com
relação aos indivíduos estigmatizados é a insegurança que estes poderão sentir com
a forma com que os normais o receberão e o identificarão. Sua incerteza está em
não saberem como serão classificados no processo de categorização em relação à
sua marca, através da qual os normais os tratarão positiva ou negativamente.
Subentende-se que isto lhes gera uma sensação de observação extrema dos seus
menores habituais e usuais atos, causando-lhes desconforto pela sensação de
exposição e exibição, ou um excessivo policiamento do seu agir em público. Em
decorrência, os indivíduos estigmatizados poderão desenvolver formas de defesa,
58

como a agressividade ao se aproximar dos contatos mistos, que podem se tornar


angustiantes tanto para estigmatizados quanto para normais. Nessa situação, cada
um estará policiando o comportamento do outro, às vezes exacerbadamente,
sempre à espera de algo, um sinal positivo ou negativo pela sua condição.
O estigma, de acordo com Goffman (2008), está carregado de visão negativa
relativa às depreciações decorrentes de determinada condição moral, relacionadas
como: visibilidade, encobertamento, identidade pessoal, encobrimento e técnicas de
controle da informação.
A visibilidade para Goffman (2008) corresponde à perceptibilidade ou
evidenciabilidade da marca do indivíduo. Há exposição desse estigma àqueles que
têm contato com o seu possuidor. Quanto ao encobertamento que ocorre com o
desacreditável, Goffman (2008) explica que está ligado à manipulação da tensão
decorrente de um determinado defeito que o indivíduo desacreditado possui e que
envolve a decisão, no processo de interação, sobre expô-lo ou não, mentir ou não;
e, em cada caso, para quem, como quando e onde.
A identidade pessoal, no sentido usado por Goffman (2008), envolve as
marcas positivas que lhe dão apoio e as histórias de vida em uma combinação que
tornam o indivíduo único: “A identidade pessoal, então, está relacionada com a
pressuposição de que ele pode ser diferençado de todo os outros e que, em torno
desses meios de diferenciação, podem-se apegar e entrelaçar, como açúcar
cristalizado, que se torna, então, a substância pegajosa à qual vêm-se agregar
outros fatos biográficos.” (Idem: 67). Para Goffman (2008), a identidade pessoal
desempenha “[...] papel estruturado, rotineiro e padronizado na organização social
justamente devido à sua unicidade.” (Idem: 67).
O encobrimento na concepção de Goffman (2008) diz respeito às informações
do estigma de um indivíduo desacreditável que podem estar relacionadas às
questões as quais não convém divulgar a pessoas estranhas, envolvendo a decisão
de ser sincero ou a de decoro, esta última quase sempre sendo a ganhadora. Dizem
respeito à manipulação das informações sobre aquilo que o distingue que são
minuciosamente cuidadas em não serem expostas por ele, em razão das
possibilidades de vir a sofrer tramas, pré-chantagens ou chantagens completas por
parte daqueles que delas obtiverem conhecimento. Na visão de Goffman, 2008, o
encobrimento (diferente de acobertamento) abre a perspectiva de uma vida dupla
para estes indivíduos. Falk (2001) se refere aos homossexuais, doentes mentais,
59

prostitutas, usuários de drogas (alcoólatras inclusive), e ex-presidiários, os quais


sabem que não podem revelar sua condição, sem correr o risco de rejeição da
sociedade. Sabendo disso, eles procurarão se passar por pessoas convencionais
como estratégia para não sofrerem como vítimas de escárnio e desprezo. Em função
disto, se utilizarão do encobrimento para esconder sua ex condição da sociedade.
Como técnicas de controle de informação, Goffman (2008) traz as formas das
quais se utilizam as pessoas desacreditadas ou desacreditáveis para manipular as
informações sobre seus estigmas e que envolvem estratégias de esconder ou
eliminar signos, envolvendo sua rotina, mudança de identidade e o que informar.
Ao se referirem sobre as funções do estigma, Crocker, Major e Steele (1998)
estabelecem que a marca social seja onipresente e que em toda sociedade, alguns
dos seus integrantes serão estigmatizados. Para esses autores, na universalidade
do sinal estaria um possível valor funcional, tanto para aquele que estigmatiza,
quanto para o grupo do qual ele faz parte, para a sociedade, ou ainda para todos
estes elementos. Individualmente, a estigmatização teria como objetivos: servir para
capacitar aquele que estigmatiza a acreditar que são bons (funcionaria para
melhorar a autoafirmação e autoaperfeiçoamento); acreditar que o grupo ao qual
pertence também é bom (teria uma função de melhoraria da identidade social); crer
que são merecedores e justos (uma função de estarem servindo a si mesmos e pela
justificação do sistema); e acreditar que a sua visão de mundo está correta (teria a
função de proteção da ansiedade e gestão do terror). Como funções específicas do
estigma, Crocker, Major e Steele (1998), citam: o autorreforço, o reforço do grupo de
pertença, o sistema de justificação e a gestão do terror.
A construção do estigma está intimamente relacionada com estereótipo,
preconceito e discriminação, mas com eles não se confunde, são distintos. O
estigma, de uma forma geral, seria a relação entre um atributo e um estereótipo, ou
seja, o atributo é o que marca o individuo, o que lhe destaca socialmente. O estigma
é o qualificativo social criado para identificá-lo a partir do seu atributo, como
esclarece Goffman (2008).
O preconceito, segundo Bobbio (2002), diz respeito a “[...] uma opinião ou
conjunto de opiniões, às vezes até mesmo uma doutrina completa, que é acolhida
acrítica e passivamente pela tradição, pelo costume ou por uma autoridade de quem
aceitamos as ordens sem discussão, ‘acriticamente’ e ‘passivamente’, na medida em
que aceitamos sem verificá-la, por inércia, respeito ou temor, e a aceitamos com
60

tanta força que resiste a qualquer refutação racional, vale dizer, a qualquer refutação
feita com base em argumentos racionais. Por isso se diz corretamente que o
preconceito pertence à esfera do não racional, ao conjunto das crenças que não
nascem do raciocínio e escapam de qualquer refutação fundada num raciocínio.”
(Idem: 103).
Para Allport (1971) o preconceito se refere a uma atitude de aversão ou
hostilidade utilizada contra uma pessoa que pertence a um grupo, em especifico,
simplesmente porque pertence a e esse grupo e se supõe carregue, ou traga as
características negativas distintivas desse grupo. O principal efeito do preconceito é
posicionar a vitima, ou grupo, em situação de desvantagem em função de estarem
fora dos padrões sociais de crenças, atitudes, comportamentos, ideologias,
costumes, valores, por meio de uma descaracterização em relação ao grupo
considerado como padrão. O preconceito se efetiva a partir do momento que essas
diferenças se fazem presentes e contrastam um grupo social em relação ao outro,
pessoas com deficiência em relação aos normais, negros em relação aos brancos,
mulheres em relação aos homens, idosos em relação aos jovens, obesos em
relação aos magros e, sucessivamente.
Pela via da comparação os grupos criam e estabelecem valores e crenças em
relação a si e aos outros. Servem-se desses valores e crenças como lentes para
analisarem e padrões para se compararem aos demais. Consequentemente, inserir
ou não inserir os outros via comparações com esses padrões, constituem-se em
representações sociais construídas pelos grupos. Conforme Gestoso (1993) os
preconceitos apresentam três características: é algo infundado, que não se ajusta à
realidade em maior ou menor medida, é um erro não correspondente a um padrão
objetivo; tem um forte conteúdo avaliativo porém não necessariamente negativo, tem
um forte caráter emocional e isto implica na resistência em modificar um
comportamento preconceituoso; corresponde a uma decisão categorial que afeta a
todos os membros de uma categoria simplesmente por fazer parte dessa categoria,
o que permite a generalização, a etiquetagem,
Para Bobbio (2002) os preconceitos podem se apresentar a partir de duas
fontes: individual ou grupal. Os preconceitos individuais se manifestam nas relações
entre os indivíduos e não trazem perigo coletivo. Os preconceitos gerados a partir
dos valores grupais, ou coletivos, expressam os valores culturais absorvidos por um
grupo social, mediante os quais passa a julgar, direta ou indiretamente, o outro
61

grupo social, de forma distorcida que gera a incompreensão, a rivalidade, a


inimizade, o desprezo ou escárnio e pode até degenerar em violência. Bobbio (2002)
explica que geralmente, o juízo distorcido praticado é recíproco e será mais forte
quanto maior e mais intensa for a identificação entre os membros, per si, e o próprio
grupo. A conexão via identificação individual conduz aos integrantes de um grupo
olhar os de outro grupo como diverso, hostil, ou rival.
Quanto à deficiência, Tunes (2007) entende que no próprio conceito de
deficiência estabelecido na sociedade já está presente o preconceito, pois ao
explicitar o que vem a ser deficiente, o conceito já indica o preconceito. Segundo
Tunes (2007), em razão desse conceito estar ligado a uma falta, parcial ou absoluta,
temporária ou permanente, são atribuídos rótulos às pessoas que tenham uma
limitação física ou intelectual, geralmente ligados à falta de inteligência ou a
incapacidade e habilidade para a realização de tarefas que devem ser realizadas de
acordo com um padrão. Aqui, pode-se compreender, principalmente no emprego, a
visão da deficiência intimamente ligada à ideia de expectativa social. Nas empresas
dirá respeito ao desempenho esperado. Sobre o preconceito da deficiência, tem-se
que: “O rótulo é a palavra-ato, já o preconceito, o obstáculo inaugural ao ato
verdadeiramente inclusivo. O conceito de deficiência serve, pois, à exclusão. Eis aí o
preconceito da deficiência. É, portanto, um contra senso falar em inclusão de
excluídos quando basta, apenas, não excluí-los, chamando-os apenas pelo próprio
nome.” (Idem: 54).
Com relação ao estereótipo, o significado atual do vocábulo em ciências
sociais guarda relação com sua origem na área de tipografia, para o qual foi
desenvolvido originalmente e se refere a qualquer coisa que se repita
sistematicamente da mesma forma, sem variação. Em tipografia, para futuras
impressões, as matrizes estereotipadas (montagem de linotipos) eram guardadas
para facilitar as reproduções indefinidas das páginas. (GESTOSO, 1993).
Oliveira (2002) compreende os estereótipos como uma imagem mental
desenvolvida com a função de interpretar o comportamento do outro indivíduo. São
utilizados para simplificar determinadas categorias sociais e correspondem a um
padrão definido de imagens e significados com os quais um grupo qualifica o outro
no intuito de acentuar a diversidade existente entre eles.
É um instrumento utilizado pelos grupos, em suas relações sociais e dentro
de uma realidade cultural como aponta Tajfel (1982), como uma maneira de
62

simplificar as relações existentes entre eles, justificando-se atitudes e


comportamentos pessoais ou coletivos. Dentro de si está implícita uma identidade
social que se constrói a partir das interações constituídas no contexto de uma
tradição cultural.
Com base nos atributos dos indivíduos (raça, condição física, condição social,
gênero, idade etc.) estes são agrupados e categorizados por outros grupos que
criam, em relação a eles, estereótipos sociais, características nascidas de suas
representações que julgam possuir aqueles que estão sob sua análise. Pela sua
repetição, esses estereótipos se perpetuam ao longo do tempo, tornam-se fixos e
servirão de base para automaticamente avaliar e pré-julgar, sem o dispêndio de uma
análise mais pormenorizada. Para Tajfel (1982) os estereótipos estão ligados aos
processos cognitivos que possibilitam aos membros de um grupo se apropriarem do
significado da simbologia relacionadas aos estereótipos daquele grupo,
desenvolvidos ao longo dos processos de relações sociais, reproduzindo-o, e
reafirmando as diferenças de identidade entre os grupos. Consequentemente, um
estereótipo só passará a ser social a partir do momento em que ser amplamente
partilhado no interior de uma entidade social. (Idem).
Segundo Allport (1962), os estereótipos teriam uma função cognitiva em
relação aos preconceitos: “[...] um estereótipo é uma crença exagerada associada
com uma categoria. Sua função é justificar (racionalizar) nossa conduta em relação
a essa categoria.” (Idem: 191). Assim, na base estaria o preconceito – um
comportamento emocional, afetivo; em seguida viria o estereótipo com efeito
cognitivo de justificar as imagens oriundas a partir do preconceito. Como explica
Bartalotti (2006), o estereótipo é a caracterização de um grupo, a corporificação e
concretização de um preconceito, que tem o poder de fornecer uma identidade
grupal, atribuída de fora, sobre a qual se desenvolvem as expectativas sociais.
Os preconceitos, nascidos de conteúdos emocionais negativos, podem
conduzir a um viés de compreensão dos valores do outro grupo que culminam com
as formas negativas de distingui-lo já indicadas, mas que podem se direcionar para
comportamentos negativos (discriminação). (YANG et al.,2007).
A discriminação nascida desde os comportamentos negativos, portanto
negativa, para Bobbio (2002) diz respeito a “[...] qualquer coisa a mais do que
diferença ou distinção, pois é sempre usada com uma conotação pejorativa.
Podemos, portanto, dizer que por ‘discriminação’ se entende uma diferenciação
63

injusta ou ilegítima. [...] Pode-se dizer que se tem uma discriminação quando
aqueles que deveriam ser tratados de modo igual, com base em critérios
comumente aceitos nos países civilizados, são tratados de modo desigual.” (Idem:
107).
Todavia, apesar de estar na base dos processos de discriminação negativa,
nem todo preconceito a ela está ligado. (BANDEIRA; BATISTA, 2002). A
discriminação, no sentido negativo, diz respeito às ações manifestas mediante as
quais se impede ou se procura anular exercício pleno de direitos e de igualdade das
pessoas, com base em preconceitos.
A Convenção da Organização Internacional do Trabalho, OIT n° 111/1959 foi
a primeira das convenções a mencionar a discriminação, especificando-a como:
“Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião
política, ascendência nacional ou origem social, que tenta por efeito destruir ou
alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou
profissão” Sobre a discriminação negativa contra as pessoas com deficiência, a
Convenção da Organização dos Estados Americanos (OEA) – ou Convenção
Interamericana para a Eliminação de todas as formas de Discriminação contra as
Pessoas Portadoras de Deficiência, expressa que “[...] o termo ‘discriminação contra
as pessoas portadoras de deficiência’ significa toda diferenciação, exclusão ou
restrição baseada em deficiência, antecedente de deficiência, consequência de
deficiência anterior ou percepção de deficiência presente ou passada, que tenha o
efeito ou propósito de impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício por
parte das pessoas portadoras de deficiência de seus direitos humanos e suas
liberdades fundamentais.” (OEA, 1999, Art. I – 2; a). A Convenção sobre os Direitos
das Pessoas com Deficiência, expressa o seguinte, em seu art. 2°: “’Discriminação
por motivo de deficiência’ significa qualquer diferenciação, exclusão ou restrição
baseada em deficiência, com o propósito ou efeito de impedir ou impossibilitar o
reconhecimento, o desfrute ou o exercício, em igualdade de oportunidades com as
demais pessoas, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais nos
âmbitos político, econômico, social, cultural, civil ou qualquer outro. Abrange todas
as formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação razoável.” (ONU,
2006). Com a finalidade de combater a discriminação negativa na sociedade, são
criados dispositivos legais, como os documentos da OIT e da OEA, reconhecidas
por um grande número de países membros desses órgãos, que se comprometem a
64

criar e aplicar legislações para proteger as pessoas com deficiência em situações


em que sejam suscetíveis de serem discriminadas negativamente, com o intuito de
estabelecer a igualdade de oportunidades.
O preconceito caminha por um continuum até chegar à condição extrema de
extermínio dos considerados diferentes. Nesse sentido, Allport (1962) propõe uma
escala para medir o grau de preconceito e discriminação em uma sociedade,
dividindo-a em níveis. Nível 1 – antilocução: quando um grupo majoritário denigre a
imagem de um grupo minoritário com base em representações sociais negativas
(estereótipos e imagens) desse grupo. Piadas e chacotas, consideradas como
inofensivas por um grande número de pessoas, podem se constituir como elementos
que propiciam o cenário para o surgimento de expressões mais contundentes de
preconceitos, ou criar o caminho para a discriminação. Nível 2 – esquiva: acontece
a partir do momento em que um grupo majoritário passa a evitar contatos com o
grupo minoritário, não implicando, necessariamente, a intenção de lhe fazer mal.
Porém o mal se concretiza no isolamento que passa a ser imposto ao grupo
minoritário. Nível 3 – discriminação: ocorre quando o grupo majoritário, em razão
do preconceito contra o grupo minoritário, discrimina-o (comportamento negativo),
impedindo-lhe a igualdade de direitos e oportunidades. É a ação corporificada do
preconceito, que visa impedir que o grupo minoritário tenha acesso à educação, ao
emprego, aos direitos sociais, prejudicando-o deliberadamente. Nível 4 – ataque
físico: é o comportamento violento do grupo majoritário, contra o grupo minoritário,
decorrente da discriminação de um contra o outro. Por conta disso ocorrem ataques
violentos de um grupo contra indivíduos ou grupos discriminados. As práticas
incluem danos físicos ou à propriedade dos membros do grupo minoritário. Nível 5 –
extermínio: quando o grupo majoritário procura extinguir, exterminar o grupo
minoritário, fundamentando-se em valores ideológicos. Inclui-se aqui a limpeza
étnica pregada pela Alemanha contra os judeus durante a 2ª Guerra Mundial, levada
a efeito, também, no Camboja e nos Bálcãs. Passa, ainda, pelo extermino de
populações, ou grupos, inteiros, como a praticada contra algumas nações indígenas,
ou contra os deficientes e testemunhas de Jeová pela Alemanha, também durante a
2ª Guerra Mundial.
Castel (2008) entende que a discriminação negativa e o estigma estão
interligados de tal forma que um indivíduo ou grupo é discriminado negativamente a
partir de um estigma que os coloca na condição de símbolos de inutilidade social e
65

de periculosidade. Como forma de anular a discriminação negativa, mediante a


intervenção do Estado, são criadas leis que possibilitam a discriminação positiva no
“[...] sentido de fazer mais por aqueles que tem menos” E, ainda, com o sentido de
“[...] ser útil, e até mesmo indispensável, [ao] tomar como alvo as populações
marcadas por uma diferença que para elas é uma desvantagem, visando reduzir ou
anular esta diferença.” (CASTEL, 2008, p.13-14). É a forma que se encontra de
garantir a igualdade de oportunidades àqueles socialmente em desvantagem por
conta de um estigma. As relações entre preconceito, estereótipo e discriminação;
atributo, estereótipo e estigma podem ser melhor compreendidas por meio da Figura
1:

FIGURA 1 – Relações entre Preconceito, Estereótipo, Discriminação e entre Atributo,


Estereótipo e Estigma.

PRECONCEITO DISCRIMINAÇÃO
 Uma ideia preconcebida que se constrói a respeito de algo ou
alguém, de caráter avaliativo, infundado, com conteúdo  Em sua forma
emocional, e que pode se estender a todo um grupo ou categoria. negativa é a
Pode ser negativo ou positivo. efetivação prática
 Diz respeito ao comportamento das pessoas. Por isso pode-se do preconceito,
punir a discriminação, ato expresso do preconceito, mas não se por meio de
consegue punir o preconceito. atitudes e ações
que visam
impedir pessoas
e grupos a
ATRIBUTO ESTEREÓTIPO gozarem de
 Caracteriza e  Padrões mentais com os quais um grupo direitos e
distingue o procura qualificar outro grupo como tentativa de igualdade à que
indivíduo. justificar as diferenças existentes entre eles. fazem jus por
 Nasce com ele  Nasce por meio de caracterizações que são força de lei.
ou é adquirido ao repetidas via automatismo.  A agudização da
longo de sua  De cunho cognitivo, de forma racional, tem a discriminação se
vida. função de fundamentar e justificar os faz presente nas
preconceitos, que estão na base (Allport, 1962). práticas de
segregação e
extermínio.

ESTIGMA
 Surge a partir de uma relação entre atributo e estereótipo (Goffman, 2008).
 São valores culturais criados estabelecidos que permitem identificar as
pessoas e estigmatizá-las (Ribas, 1986).
Fonte: O autor.
Fonte: O autor.
66

1.3 CONSTRUÇÃO DO ESTIGMA SOCIAL DA DEFICIÊNCIA

O estigma social se configura no tratamento dispensado por um grupo que


domina uma determinada situação social, a um segundo grupo que não apresenta
as condições julgadas ideais para ser tratado como seu igual. Neste item que trata
sobre a construção do estigma social da deficiência, procurarei demonstrar como se
constrói o estigma da deficiência nas relações entre os grupos. Essa discussão visa
substanciar a compreensão da caracterização do estigma da deficiência na relação
entre pessoas que compõem a rotina de trabalho que envolve as pessoas com
deficiência ou surdas, a ser desenvolvida no próximo capítulo.
A caracterização do estigma social se faria por meio do processo de
estigmatização que, grosso modo, transita pelas vias do preconceito e da
discriminação, ou seja, da negação e da não aceitação daqueles que fazem parte do
“outro grupo” em razão de condições de etnia, raça, religião, idade, posição social,
posição hierárquica em uma organização, deficiência, gênero, enfim, de inúmeras
situações com as quais se buscam justificar os elementos de segregação imputados
àqueles julgados diferentes. É a situação vivenciada por Aparecida quando começou
a trabalhar no Sistema FIEP, que apontou na entrevista, a aceitação pelos demais
colegas de trabalho. “A aceitação. As pessoas olharem para você como uma pessoa
profissional, que tem diferença, mas não olhando para aquela diferença,
entendeu?”5. A dificuldade de aceitação pelos colegas de trabalho, que representam
um grupo já estabelecido em termos de rotinas, tarefas, conhecimentos e valores
grupais, está diretamente ligada a diferença, à marca de distinção que passa a ser
considerada por esse grupo como algo fora dos padrões de normalidade até então
presentes no ambiente administrativo em que a pessoa com deficiência ou surda
passa a desenvolver suas atividades. Dolores, outra deficiente entrevistada,
apresenta situação semelhante pela qual passou o que reforça o ritual de
discriminação pelo qual passam as pessoas com deficiência no processo de
inserção no emprego: “Vou falar quando fui inserida no SENAI. Quando eu cheguei
ali a maioria foi legal comigo, mas o meu grupo, ali fui excluída bastante. Umas me
olhavam de lado, não conversavam comigo. Fiquei meio assim, sabe, como se fala?
Deixada ali, de lado, meio perdida, isolada, me deram um gelo. Ligava o computador

5
Depoimento de pessoa com deficiência, coletado por mim em 13 de julho de 2011, na cidade de
Curitiba.
67

e ficava olhando para o computador, sem saber o que fazer, me ignoravam


bastante”.6
Nas situações vivenciadas por Aparecida e Dolores, a norma não estava em
algum regulamento ou manual da instituição, mas estava presente, implícita e
tacitamente nas relações informais de cada uma das equipes de trabalho em que
foram inseridas. Analisando os depoimentos acima, nota-se que a demarcação dos
limites das relações entre os membros de um grupo, definindo quem pertence ou
não a esse grupo pode se fazer por duas estratégias: pela via silenciosa expressada
no tratamento dispensado àquele ou àquela, considerados “estranhos” ao grupo,
utilizando-se de táticas como isolar, não estabelecer comunicação; ou pela via
contundente que fere e expõe as diferenças entre um e outro.
No caso das pessoas com deficiência, ou surdez, a forma contundente de
exposição poderá se realizar pelo manejo de duas táticas. A primeira delas visa
depreciar esses indivíduos expondo-os publicamente pelo indicativo de sua limitação
mediante o uso de pejorativos: cego, manco, “manquetola”, aleijado, perneta,
retardado, louca, abobada etc. e seus diminutivos. A segunda se realiza pela
depreciação da pessoa com deficiência ou surdez, colocando em dúvida sua
capacidade produtiva, seu desempenho, seu talento, suas habilidades e sua
competência, expondo-os publicamente por meio de depreciativos, xingamentos,
demonstrações comparativas com as pessoas sem deficiência ou aos padrões
considerados ideais de desempenho, sempre aliados a sua limitação física, sensória
ou intelectual. Essas duas situações podem se perpetuar no grupo por meio de
mexerixos, usando o termo de Goffman (2008), ou de fofocas, transcendendo os
limites daquele grupo. Baseando-se em Crocker, Major e Steele (1998), pode-se
afirmar que a situação suportada em silêncio por uma pessoa que sofre a
estigmatização, no caso de Dolores, contribui para aceitar e perpetuar sua
identidade social de estigmatizada perante o grupo.
As estratégias utilizadas visam demarcar os limites das relações entre os
membros e demonstrar quem está afiliado ou não. Têm a finalidade da manutenção
do equilíbrio grupal que se encontra estabelecido, em relação aos componentes de
outro grupo que podem ameaçar a sua estabilidade e seu domínio. Segundo Falk
(2001) essa situação já pode ser encontrada na visão de Durkheim (2007) quando

6
Depoimento de pessoa com deficiência coletado por mim em 14 de julho de 2010, na cidade de
Curitiba–PR.
68

escreveu, nas Regras do Método Sociológico: "Imaginem uma sociedade de santos,


um claustro perfeito de indivíduos exemplares. Crimes ou desvios, propriamente
ditos, serão desconhecidos, mas as faltas que parecem veniais para o leigo criarão o
mesmo escândalo que os crimes comuns nas consciências comuns. Se, então esta
sociedade disponibilizar do poder de julgar e punir irá definir esses atos como
criminosos [ou desviantes] e os tratará como tal.” (Idem: 69-70).
Refletindo sobre os motivos que levam as pessoas, ou grupos, ao processo
de reciprocidade de ação, ou interação, a se valerem de elementos de distinção
negativos tais como o estigma, o estereótipo, o preconceito, a discriminação e a
segregação para marcar o outro e denotá-lo como diferente, como estranho,
perigoso, pode-se compreender que essa forma de agir é inerente ao processo de
sociação, pois estarão, segundo Simmel (1983), se utilizando de forças
conservadoras com a finalidade de manterem unidos os elementos que assegurem a
coesão do grupo do qual fazem parte; uma forma de defesa deste grupo, caso
contrário as mesmas forças poderão destruí-lo.
Os depoimentos de Aparecida e Dolores, citados anteriormente demonstram,
ainda, as dificuldades que demarcam a diferença no processo de interação, ou de
sociação conforme Simmel (1983). O olhar dos “normais” para o indivíduo não para
analisá-lo como profissional, mas como um deficiente que ali está na condição de
intruso. Aparecida tem problemas na fala o que torna visível sua limitação, tão logo
começa a falar, o que Goffman (2008) aborda especificamente quando trata da
intrusibilidade do estigma. Em razão dessa limitação, não se adaptou em sua
primeira experiência no Sistema FIEP, tendo de ser readaptada em outra equipe de
trabalho. Sua função era atender o público e foi considerada, e desqualificada por
sua superior imediata, com o qualificativo de inapta; usou-se como argumento o fato
dela não atender bem às pessoas.
Em Simmel (1983), ainda, a questão de se desqualificar o outro, pode ser
encontrada em mais um momento, quando ele aborda a ideia de que uma pessoa se
forma a partir do contato pessoal com a outra. Procura-se vê-lo e compará-lo a si
mesmo, pois a tendência é, em certa medida, ver aos demais de forma
generalizada, uma vez que não é capaz de representar plenamente uma
individualidade diferente da sua. Não se consegue, portanto, conhecer plenamente
o outro e diante desta incapacidade, a tendência é tecer conjecturas e passar a olhar
a todos e compará-los com o tipo ideal de ser humano que cada um cria em sua
69

mente, de acordo com seus valores. Tende-se ainda a projetá-los a partir de si


próprio, apesar da singularidade do outro que é desprezada, pois ao classificá-lo
diante daquilo que se compreende ou se entende como ideal, pode-se colocá-lo
abaixo de uma categoria que certamente não coincidirá com a sua totalidade como
ser humano. Forma-se do outro uma imagem que não coincide com a sua imagem
real e tampouco representa um tipo geral de ser humano, que pode pender para o
lado bom ou para o lado ruim. De certa forma, isto está em concordância com
Goffman (2008) a respeito da abordagem que faz sobre o desacreditado e o
desacreditável.
Conforme Simmel (1977), todos os indivíduos são fragmentos, não somente
do homem em geral, mas de si próprios. Constituem-se em iniciações, não somente
do tipo humano absoluto, não só do tipo de bom e de mau, mas também da
individualidade unida de seu próprio eu, que, desenhado por linhas ideais, rodeia
sua realidade perceptível. Todavia, o olhar do outro complementa esse caráter
fragmentário e converte-o naquilo que nunca é pura e inteiramente. A partir do que
ele expõe, consegue-se compreender que os indivíduos em sociedade apenas veem
do outro fragmentos reais e justapostos. As lacunas, ou “manchas cegas”, são
completadas, preenchidas com os valores e julgamentos individuais e com os dados
fragmentários se constrói a individualidade alheia. Como coloca Simmel (1977), “[...]
La práctica de la vida nos obliga a formar la imagen del hombre con los torsos que
realmente conocemos de él. Pero justamente por eso resulta entonces que dicha
imagen descansa en aquellas modificaciones y complementos, en la transformación
que sufren los fragmentos dados, al convertirse en el tipo general y en la plena
personalidad ideal. Este método fundamental, que en la realidad raras veces es
llevado a la perfección, obra dentro de la sociedad existente, como el a priori de las
acciones recíprocas que posteriormente se entretejen entre los individuos.” (Idem:
44-45).
Simmel (1977) indica o estrangeiro, o inimigo, o delinquente e também o
pobre, como tipos gerais de excluídos. Alguém é chamado de estrangeiro no sentido
da diferença, da estranheza que causa no outro. Até mesmo o desconforto que ele
imprime nas relações sociais já estabelecidas. Quando se trata de um grupo, estão
em jogo os padrões e valores a partir dos quais um determinado indivíduo olha e
procura compreender o outro.
70

Sob o olhar do estrangeiro de Simmel (1983), a forma de proceder das


pessoas com relação àquelas que lhes são estranhas ganha entendimento quando
se consegue compreender que aos olhos do local, do residente (ou daquele que
pertence ao grupo), o que chega traz qualidades diferentes que causam estranheza
e desconforto, “mas sua posição no grupo é determinada, essencialmente, pelo fato
de não ter pertencido a ele desde o começo, pelo fato de ter introduzido qualidades
que não se originaram nem poderiam se originar no próprio grupo.” (idem: 182).
Conforme explica Simmel (1983), distância e proximidade envolvida em toda relação
humana se organiza, no caso do estrangeiro, que pode ser entendido aqui como o
estranho, de uma forma que aquele que está próximo, na verdade está distante (pois
não está incluído, não faz parte do grupo) e que aquele que está distante, é o que na
verdade está próximo (é um elemento do grupo, que mesmo não estando ali
presente, faz parte, é integrado) – uma pessoa com deficiência, em um grupo que
lhe é hostil, está distante mesmo estando próxima, mas para uma associação da
qual faz parte, para um grupo daqueles que lhe são iguais, estará próxima mesmo
quando estiver distante. “Assim como o indigente e as variadas espécies de
‘inimigos internos’, o estrangeiro é um elemento do próprio grupo. São elementos
que se, de um lado, são imanentes e têm uma posição de membros, por outro lado
estão fora dele e o confrontam.” (Idem: 183). Nesse confronto, muitas vezes
presente no silêncio, sem palavras, no olhar, na simples presença, é que se
desencadeia o processo de alijamento daqueles que nos são diferentes.
Para Simmel (1983), a vida acontece no dia a dia, nas relações e contatos
diários, os mais diversos, renovados, construídos e reconstruídos, entre as pessoas.
Fios de tal gênero são tecidos incessantemente. No microcosmo social encontram-
se “[...] as interações que se produzem entre os átomos da sociedade, e que
somente são acessíveis ao microscópio psicológico; mas que produzem toda a
resistência e elasticidade, a variedade e unidade desta vida da sociedade, tão clara
e tão misteriosa.” (Idem: 72). Nesse aspecto pode-se perceber que o estigma social
em relação à deficiência é um processo que fica evidente na variedade da vida em
sociedade. Nas palavras do mesmo autor, “estes processos primários, que formam a
sociedade com um material individual imediato, devem ser submetidos ao estudo
formal, junto aos processos e organizações mais elevados e complicados; devem
ser examinadas as interações particulares, que se manifestam em massa, mas às
quais não está habituada a atual concepção teórica, considerando-as como formas
71

constitutivas da sociedade, como partes da sociação. Sim, precisamente porque a


Sociologia as tem somente considerado por alto, por isso mesmo é conveniente
consagrar um estudo detido a estas modalidades de relação, aparentemente
insignificantes.” (Idem: 73). Vale, portanto, o esforço de se dedicar à compreensão
desses fenômenos, aparentemente insignificantes para a grande maioria do grupo
dos “normais”, mas de importância fundamental para o grupo em minoria
(estigmatizados), de forma a ressaltar e entender o que permeia o jogo das relações
entre os dois grupos.
A questão do estigma da deficiência no emprego pode ser vista sob o ângulo
do conflito presente na sociedade que é analisado por Simmel como algo positivo
em termos de resultado final para o grupo, pois que nascendo de fatores de
dissociação como ódio, necessidade, desejo, inveja – o conflito destina-se a resolver
divergências e conseguir unidade – os integrantes dos grupos contentores passam a
almejar a paz, a pressionar por isso e a reorganizar uma nova ordem.
Quando Simmel (1983) aborda a sociabilidade como forma autônoma ou
lúdica de sociação consegue-se compreender o porquê dos seres humanos
utilizarem, uns contra os outros maneiras de alijamento. Diz o autor com relação à
sociabilidade: “[...] Aqui, ‘sociedade’ propriamente dita é o estar com um outro, para
um outro, contra um outro que, através do veículo dos impulsos ou dos propósitos,
forma e desenvolve os conteúdos e os interesses materiais ou individuais. As formas
nas quais resulta esse processo ganham vida própria. São liberadas de todos os
laços com os conteúdos; existem por si mesmas e pelo fascínio que difundem pela
própria liberação destes laços. É isto precisamente o fenômeno a que chamamos
sociabilidade.” (Idem: 167). As matérias, ou conteúdos de sociação, dizem respeito a
tudo aquilo que está presente nos indivíduos “[...] que são os dados concretos e
imediatos de qualquer realidade histórica sob a forma de impulso, interesse,
propósito, inclinação, estado psíquico, movimento.” (Idem: 166), que possam
influenciar ou mediar influências de uns sobre os outros.
Contudo, apenas presente nos indivíduos isoladamente, essas formas não
são sociais, pois se transformam em fatores de sociação somente quando inserem
os indivíduos isolados em um contexto social “[...] em formas específicas de ser com
e para um outro – formas que estão agrupadas sob o conceito geral de interação.”
(1983, p.166). A sociação, para Simmel, seria a forma, que assume maneiras e
aspectos diferentes, nas quais os indivíduos se reúnem para satisfazerem interesses
72

os mais variados e alcançarem objetivos, formando assim a base das sociedades


humanas. Desta forma, a partir do jogo de forças pela conquista do poder e,
consequente alcance dos objetivos ou interesses, surgiria os conflitos nos quais os
grupos se utilizam de estratégias para suplantar e vencer os rivais de disputa.
Simmel (1983) coloca que com aqueles que se tem proximidade ou aos quais
se está mais organicamente ligado, as relações são baseadas em diferenças
específicas com origem nos traços genéricos em comum, os quais poderão existir
somente entre aqueles que participam de uma determinada relação particular e,
desta forma, totalmente genérico com respeito a ela, porém específicos e singulares
no que diz a tudo que se encontra fora dela; ou ainda, os traços desses participantes
do grupo serão comuns a eles por serem próprios do seu tipo de grupo ou à
humanidade em geral. No caso das pessoas com deficiência, diante de um grupo
que lhes tratam com indiferença e hostilidade, eles não são comuns ao grupo, no
primeiro sentido apontado por Simmel; estão distantes por não terem construído
laços de pertença. Ao mesmo tempo, existem caracteres gerais de humanidade
presentes em todos os indivíduos, que apesar da distância os aproxima, pelas
semelhanças que guardam entre si.
A análise de Simmel (2006) sobre “[...] o significado sociológico da
semelhança e da diferença entre os indivíduos”, aponta que “[...] acima de tudo o
significado prático do ser humano é determinado por meio da semelhança e da
diferença.” (Idem: 45). Como fato ou como tendência, “[...] a semelhança com os
outros não tem menos importância que a diferença com relação aos demais;
semelhança e diferença são, de múltiplas maneiras, os grandes princípios de todo
desenvolvimento externo e interno. Desse modo, a história da cultura da
humanidade deve ser apreendida pura e simplesmente como a história da luta e das
tentativas de conciliação entre esses dois princípios.” (Idem: 45). Aqui se encontra o
princípio de se aceitar o outro, respeitando-o em suas diferenças, pois para o autor,
na ação no âmbito das relações entre os indivíduos, a diferença perante os outros
indivíduos tem muito mais importância do que as semelhanças entre eles. Conforme
indica, essa diferenciação perante os demais acaba por incentivar e determinar, na
maior parte, a nossa atividade. Ainda segundo Simmel, é preciso “observar”, aqui
não no sentido de apontar, mas no sentido de aceitar e aprender a valorizar as
diferenças dos outros indivíduos, caso queiramos conviver e assumir um
determinado lugar entre eles.
73

No estudo de Norbert Elias e John L. Scotson (2000), realizado em Winston


Parva, uma comunidade de trabalhadores da periferia urbana, são encontrados
elementos que demonstram o quadro de estigmatização imposto por um grupo
estabelecido em uma determinada situação a outro grupo (estranho não reconhecido
pelo primeiro), que tenta se instalar mais tarde no mesmo cenário. São
demonstradas as relações realizadas entre os membros do grupo estabelecido e os
membros do grupo de fora, as relações dos membros no interior de cada um desses
grupos, tanto quanto a estratégia de estigmatização lançada aos de fora. Esse
estudo possibilita compreender o estigma da deficiência a partir da noção de um
processo de estigmatização que se estabelece na relação entre um grupo que
domina uma determinada situação e o outro grupo que chega tentando ganhar
espaço.
Nessa relação é possível indicar Mclaughlin, Bell e Stringer (2004) que
apontam que em conjunto com as mulheres e as minorias étnico raciais, as pessoas
com deficiência, podem ser acrescentadas as pessoas surdas, não são
consideradas parte do grupo dominante na força de trabalho que é representada por
homens brancos sem deficiência.
No processo de inserção das pessoas deficientes no mercado de emprego,
figuram os empresários e colegas de trabalho de um lado, como representantes do
grupo de estabelecidos e que dominam as relações de trabalho, e de outro, as
pessoas com deficiência, grupo este que sofre o processo de estigmatização como
reforço da sua desqualificação social.
Segundo apontam Elias e Scotson (2000), “[...] o grupo estabelecido cerrava
fileiras contra eles [os membros do grupo de fora] e os estigmatizava, de maneira
geral, como pessoas de menor valor humano. Considerava-se que lhes faltava a
virtude humana superior — o carisma grupal distintivo — que o grupo dominante
atribuía a si mesmo.” (Idem: 18). Conforme indicam os próprios autores, o tema
encontrado naquele pequeno local, o da estigmatização entre dois grupos, na
verdade torna-se universal em razão de refletir numa dimensão do microcosmo
social o que ocorre em termos macro: a aristocracia, o sentimento de se sentir
melhor e superior em relação ao outro (que é o vilão). Na visão dos autores, é a
autoimagem normal dos grupos que se sentem, seguramente, superiores a outros
grupos interdependentes. Isso se aplica na relação entre: senhores feudais e
suseranos, brancos e negros, gentios e judeus, protestantes e católicos (vice-versa),
74

homens e mulheres, países desenvolvidos versus países atrasados ou em


desenvolvimento social e economicamente, empregadores e empregados. Segundo
Elias e Scotson (2000) os grupos que exercem domínio sobre uma determinada
situação “[...] sentem mais poderosos, na totalidade desses casos, veem-se como
pessoas ‘melhores’, dotadas de uma espécie de carisma grupal, de uma virtude
específica que é compartilhada por todos os seus membros e que falta aos outros.
Mais ainda, em todos esses casos, os indivíduos ‘superiores’ podem fazer com que
os próprios indivíduos inferiores se sintam, eles mesmos, carentes de virtudes —
julgando-se humanamente inferiores.” (Idem: 19-20).
Desta forma ocorre o processo de estigmatização, que é universal. Atinge
tanto os pequenos quanto os grandes grupos, como indicam Elias e Scotson (2000);
onde um grupo exerça domínio e em melhores condições do que o outro, a
estigmatização poderá se estabelecer. Tal se sucede com as pessoas deficientes
diante daqueles que se julgam “eficientes”; no trabalho, na escola, ou em qualquer
outro local existirão grupos que se acharão melhores do que aqueles que
apresentem algum tipo de deficiência e lançarão sobre eles os atributos decorrentes
das marcas relacionadas ao estigma de ser deficiente.
Como se pode compreender a partir do que colocam Elias e Scotson (2000),
com grande profundidade será o processo de estigmatização que poderá afetar os
indivíduos marcados ao ponto destes passarem a crer que realmente são inferiores,
incompetentes, carentes de virtudes e de qualidades, o que lhes condiciona a
aceitarem o desempenho de atividades abaixo de suas reais capacidades.
Elias e Scotson (2000) descrevem como se dá o processo de estigmatização
que o grupo de estabelecidos desenvolve contra os outsiders. Segundo os autores,
uma constante nesse tipo de situação é o grupo de estabelecidos atribuírem a si,
qualidades ou características humanas superiores que os qualifica em relação aos
de fora ou estranhos, além de excluí-los dos relacionamentos e contatos sociais,
controlando-os por meio da fofoca elogiosa ou depreciativa (dependendo da
situação de julgamento dos estabelecidos). Em Winston Parva o domínio do grupo
de estabelecidos se fundamenta na coesão advinda simplesmente de um elo que os
unia: a antiguidade, ou tempo de residência no local. Isto os tornava diferentes
perante os recém-chegados e lhes possibilitava construir o processo de
estigmatização. A coesão existente no grupo fazia toda a diferença, pois envolvia
famílias que se conheciam há duas ou três gerações, em contraste com os demais
75

que não conheciam os antigos residentes e não se conheciam entre si. Com base na
elevada coesão e controle social, o grupo de antigos residentes conseguia reservar
para os seus, os cargos importantes nas organizações de Winston Parva. É possível
a partir dessa condição, de um grupo estabelecido em relação ao outro que julga
inferior, fazer uma leitura com relação às pessoas com deficiência nas organizações
na qual são inseridos, analisando-se os cargos que ocupam na hierarquia e da
importância que lhes é atribuída no contexto empresarial. Poucos são as pessoas
com deficiência que ocupam cargos elevados, ou de destaque, nas empresas. Estes
estão reservados àqueles que preenchem as normas organizacionais. Como diz
Goffman (2008) quando define o homem dentro da normalidade, que tenham bom
aspecto, ou em outras palavras, que não causem impacto por sua diferença. No
caso em estudo, nota-se no Sistema FIEP, que as pessoas com deficiência que
fizeram um curso de capacitação para trabalharem como auxiliar administrativo, não
foram enquadrados nesse cargo, mas em um inferior: auxiliar de serviços.
O processo de estigmatização, nesta situação, poderá ocorrer pela negação
das mesmas oportunidades de carreira, portanto de desenvolvimento profissional,
indicação para cargos de chefia, o recebimento dos mesmos salários no
desempenho das mesmas funções das pessoas sem deficiência, políticas de
recursos humanos que não respeitam suas diferenças para: recrutamento e seleção,
promoções, treinamentos e desenvolvimentos. Com base na opinião de Elias e
Scotson (2000), a exclusão e a estigmatização dos “estranhos, dos não incluídos”,
ou dos outsiders pelo grupo que já está estabelecido funcionam como armas
poderosas com a finalidade de preservação de identidade e afirmação de
superioridade, mantendo os demais distantes e firmemente em seu devido lugar.
Portanto, a figuração estabelecidos-outsiders proposta por Elias e Scotson (2000),
em termos de aplicabilidade a outras situações como eles mesmos previram, pode
ser conjugada à situação do estigma social da deficiência. Heinich (2001) destaca
que o trabalho de Elias e Scotson desenvolvido em Winston Parva “[...] permite
estudar em detalhes o funcionamento dos mecanismos de segregação, de exclusão
ou simplesmente de desigualdade – entre homens e mulheres, entre adultos e
crianças, entre heterossexuais e homossexuais etc.” (Idem: 107).
Nessa relação, entre um grupo e outro, como apontam Elias e Scotson
(2000), o grupo de estabelecidos tende a atribuir aos membros do grupo de fora as
características ruins de sua porção ruim, da sua pequena parcela anômica. Além do
76

estrangeiro, do estranho passar a ser o culpado de tudo, ele passa a ser visto com
as características que os desviantes do grupo dos estabelecidos possuem. Por outro
lado, como explicam os autores, o grupo de estabelecidos tende a se modelar com a
projeção das qualidades da sua parcela mais exemplar – mais “nômica” ou
normativa, a minoria dos seus membros. Elias e Scotson (2000) comentam que essa
distorção “pars pro toto.” (das partes para o todo) em direções opostas, faculta ao
grupo estabelecido provar suas afirmações, a si mesmo e aos outros; há sempre
algum fato para demonstrar que o próprio grupo é "bom" e que o outro é "ruim”.
Para explicar essa forma de discriminação entre dois grupos, Elias e Scotson
(2000) criaram a abordagem figuracional. Tal abordagem procura elucidar os rótulos
de inferioridade que um grupo afixa em outro e os faz prevalecer, como uma função
de uma figuração específica que os dois grupos estabelecem entre si. Na figuração
por eles estudada em Wiston Parva, o ponto central é um equilíbrio instável de
domínio, entre um grupo e outro, com as tensões que lhe são inerente, precondição
presente em qualquer processo de estigmatização lançado pelo grupo estabelecido
contra um grupo outsider. Ou seja, um grupo só obterá sucesso em estigmatizar o
outro quanto estiver bem instalado em determinadas situações das quais o grupo de
indesejáveis será maculado e excluído, prevalecerá a marca imputada aos outsiders,
enquanto esta condição prevalecer. O rótulo de “valor humano inferior” afixado ao
outro grupo é uma das armas usadas por aqueles que se julgam superiores nas
relações de disputas, como meio de manutenção da sua superioridade social. Para
Elias e Scotson (2000), “[...] nessa situação, o estigma social imposto pelo grupo
mais poderoso ao menos poderoso costuma penetrar na autoimagem deste último e,
com isso, enfraquecê-lo e desarmá-lo.” (Idem: 24).
Comentam Elias e Scotson (2000) que a capacidade de estigmatizar poderá
diminuir ou até se inverter a partir do momento que um grupo não conseguir mais
manter seu domínio, a superioridade construída sobre os considerados outsiders. Ao
se equilibrarem as forças entre os grupos, os estigmatizados tendem a retaliar,
apelando para a contra estigmatização. Depreende-se do que colocam os autores
que os diferenciais de coesão e integração grupal possibilitam a um determinado
grupo, até durarem tais diferenciais que lhe são favoráveis, segregar e manter outro
grupo rival no ostracismo.
A coesão e a integração geralmente estão calcadas sobre a
complementaridade entre o carisma grupal, que o grupo de estabelecidos atribui a si
77

próprio, e a desonra grupal, que o grupo de estabelecidos atribui ao grupo outsiders.


Para se obter, ou participar nesse carisma grupal, os membros do grupo de
estabelecidos necessitam pagar um preço; submeterem-se, individualmente, às
regras do grupo ao qual estão filiados, sujeitando-se aos padrões específicos de
controle dos afetos. Desta forma conseguirão, de acordo com Elias e Scotson
(2000) carregar “[...] O orgulho por encarnar o carisma do grupo e a satisfação de
pertencer a ele e de representar um grupo poderoso – e, segundo a equação afetiva
do indivíduo, singularmente valioso e humanamente superior – estão funcionalmente
ligados à disposição dos membros de se submeterem às obrigações que lhes são
impostas pelo fato de pertencerem a esse grupo. Tal como em outros casos, a lógica
dos afetos é rígida: a superioridade de forças é equiparada ao mérito humano e este
a uma graça especial da natureza ou dos deuses. A satisfação que cada um extrai
da participação no carisma do grupo compensa o sacrifício da satisfação pessoal
decorrente da submissão às normas grupais.” (Idem: 26).
Elias e Scotson (2000), explicam que o não contato com o grupo outsider, por
um membro do grupo dos estabelecidos, tem toda a conotação emocional de se
evitar a “poluição”, pois um o estranho representa o não cumprimento às regras, às
normas e aos tabus coletivos; existe a ameaça à integridade, à identidade e à
defesa do grupo dos estabelecidos, bem como ao seu próprio orgulho e identidade
de pertencer a um grupo de indivíduos superiores. Adicionalmente, os autores
apontam que os outsiders, para os estabelecidos, carregam uma conotação
anômica, e afim de não serem infectados, evita-se o contato com os mesmos.
Tal situação foi por mim identificada quando entrevistei Aparecida. Verifiquei
por meio da sua ficha de identificação ter indicado grande perda visual, 15 graus de
miopia. Ao lhe perguntar se fazia uso de lente de contato, confirmou explicando:
“Uso lente por ter muito preconceito, muito preconceito mesmo. Quando uma pessoa
vê que você tem algum probleminha a tendência dela é se afastar, acha que aquilo é
contagioso, não entende que não é, que todo mundo tem um problema ou outro”.7
Segundo Elias e Scotson (2000), em algumas situações, aqueles que
transgridem a norma estabelecida no grupo, de não contato com um indivíduo
considerado estranho ou perigoso, como decorrência da infecção anômica, poderá
ficar sob suspeita e observação por estar rompendo as normas e os tabus do seu

7
Depoimento de pessoa com deficiência, colhido por mim no dia 13 de julho de 2011, na cidade de
Curitiba–PR.
78

grupo, podendo sofrer sanções, mesmo que não declaradas, além de ter seu status
rebaixado diante dos seus iguais; perderá a consideração e o respeito dos demais
membros do grupo ao qual pertence, e principalmente, não poderá mais
compartilhar daquele valor superior de humanidade que o grupo de estabelecidos se
atribui. A análise empreendida por Elias e Scotson (2000), possibilitou-me entender
as relações existentes no Sistema FIEP, entre gestores, colegas de trabalho e
pessoas com deficiência ou surdas.
Ao longo deste capítulo foram abordadas as visões da deficiência como um
processo histórico e social cuja perspectiva permite desvendar a questão da
inserção de pessoas deficientes ou surdas no emprego e seus desdobramentos.
Antes, porém, cabe traçar em linhas gerais os principais aspectos das lutas
empreendidas pelas pessoas com deficiência, ou surdas, no Brasil objetivando
conquistar direitos e reconhecimento social – uma luta travada contra os estigmas
da deficiência física, da deficiência intelectual, da surdez e da cegueira.
79

2 AS MOBILIZAÇÕES EM TORNO DA QUESTÃO DA DEFICIÊNCIA NO BRASIL

Neste capítulo, pretendo abordar o papel da mobilização das pessoas com


deficiência que buscavam o reconhecimento social dos seus direitos e deveres,
principalmente no decorrer da Assembleia Nacional Constituinte, quanto foram
definidos alguns dispositivos na Constituição Federal Brasileira de 1988, garantindo,
do ponto de vista jurídico o respeito às suas diferenças.

2.1 FORMAÇÃO DE ASSOCIAÇÕES DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

A década de 1950, no Brasil, é o marco de referencia para o desenvolvimento


das ações com o objetivo de unir as pessoas com deficiência ou defender seus
interesses. Até esse momento as ações especificamente voltadas para esse grupo
foram pontuais e exercidas ora pelo Estado, sem uma política planejada e definida,
ou pela sociedade civil que se organizou para suprir essa lacuna criando instituições
de apoio e assistência.
A pouca iniciativa estatal estava voltada ao atendimento e assistência dos
cegos ou surdos por meio dos institutos: Imperial Instituto dos Meninos Cegos e
Imperial Instituto dos Surdos-Mudos. Além disso, foram criadas instituições
especializadas objetivando tratar e segregar pessoas que em razão de sua
deficiência, patologia mental ou hanseníase, representavam problema para a
sociedade. Por parte da sociedade civil, destaca-se a educação especial
desenvolvida e introduzida por pedagogos, exclusivamente voltada para as crianças
com deficiência intelectual, marcada pelo início do Movimento Pestalozzi do Brasil
em 1932, na cidade do Rio de Janeiro, que se estendeu mais tarde para outras
cidades. Na década de 1950, ainda, mais precisamente no ano de 1954, surge a
Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais (APAE). (LANNA JUNIOR, 2010;
MAIOR, 1997).
Durante a década de 1950, também, foram criados os primeiros centros de
reabilitação física em decorrência do grande surto de poliomielite que acometeu
várias regiões do nosso país, entre o início e a metade do século XX, e aos
mutilados da II Guerra Mundial em que o Brasil participou. Inspirados nos métodos e
paradigmas do modelo de reabilitação do pós-guerra praticados na Europa Ocidental
80

e nos Estados Unidos, esses centros tinham como objetivo propiciar ao paciente o
retorno à vida em sociedade. Dentre essas iniciativas estão a fundação da
Associação de Assistência à Criança Defeituosa (AACD) em 1950, na cidade de São
Paulo, atualmente Associação de Assistência à Criança Deficiente; a Associação
Brasileira Beneficente de Reabilitação (ABBR), em 1954, que criou a escola de
reabilitação para a formação de fisioterapeutas e terapeutas ocupacionais com
vistas a suprir uma carência desses profissionais no Brasil, com início de suas
atividades em 1956; o Instituto Baiano de Reabilitação (IBR) na cidade de Salvador,
no ano de 1956; a Associação Fluminense de Reabilitação (AFR) de Niterói, em
1958. Alguns hospitais se tornaram referência no tratamento e reabilitação das
pessoas vitimadas pela poliomielite, como o Hospital da Baleia e o Hospital Arapiara
na cidade de Belo Horizonte no estado de Minas Gerais. (LANNA JUNIOR, 2010;
MAIOR, 1997).
Retomando a discussão proposta no início deste capítulo, durante a década
de 1950, segundo Lanna Junior (2010), surgem no Rio de Janeiro as primeiras
associações com fins eminentemente econômicos para defender os interesses dos
cegos associados que trabalhavam como: “[...] vendedores ambulantes, artesãos
especializados no fabrico de vassouras, empalhamento de cadeiras,
recondicionamento de escovões de enceradeiras e correlatos”. (Idem: 39). A
associação tinha como objetivo, ainda, melhorar a posição desses indivíduos na
sociedade. (LANNA JUNIOR, 2010).
Apesar da primeira associação de cegos ter surgido em 1893 pela união de
um grupo formado por ex-alunos do Instituto Benjamin Constant (IBC), com o nome
de Grêmio Comemorativo Beneficente Dezessete de Setembro, tendo como
principais finalidades: comemorar a data de fundação do instituto, desenvolver ações
no sentido de promover a educação dos cegos, proporcionar o apoio aos ex-alunos
do IBC com relação à empregabilidade e desenvolver ações que sensibilizassem a
sociedade contra o preconceito, as associações que surgem na década de 1950 se
diferenciam em seu modo de atuar. São marcadas, pela dubiedade, pois
reproduzem as práticas assistencialistas que reforçam o estigma e a discriminação e
ao mesmo tempo, procuram combater frontalmente esses códigos culturais. (LANNA
JUNIOR, 2010).
Associações surgidas durante a década de 1960 resultam de uma ação dos
cegos no sentido de debater a Campanha Nacional de Educação para os Cegos e o
81

seu internamento em instituições, o que reforçaria a discriminação. As associações


dessa fase se diferenciam das anteriores, incluindo questões relativas à educação,
ao lazer, à cultura, à profissionalização dos assistidos. Paralelamente, articulava-se
e desenvolvia-se a representação nacional, a partir do diálogo entre as entidades
locais, o governo e as entidades da sociedade civil, com a finalidade de representar
e lutar pelos interesses da coletividade nacional dos cegos. O primeiro órgão foi o
Conselho Brasileiro para o Bem-Estar dos Cegos (CBEC), nascido no Rio de Janeiro
em 1954 e filiado ao Conselho Mundial para o Bem-Estar dos Cegos. Em 1984, o
Conselho Mundial se fundiu à Federação Internacional dos Cegos dando origem à
União Mundial dos Cegos, ou World Blind Union (WBU), atualmente a principal
entidade de representação dessa categoria no mundo. (Idem).
Com relação aos surdos, para se compreender o contexto de surgimento das
associações que passaram a tratar dos seus interesses a partir da década de 1950,
é importante entender alguns aspectos anteriores, mundiais e nacionais, que
influenciaram o movimento das pessoas surdas.
Em termos mundiais, o primeiro aspecto importante é o Congresso
Internacional de Professores Surdos ocorrido em Milão, no ano de 1880, que
influenciou muitos países as ações educacionais para os surdos, recomendando o
oralismo como base; no Brasil desde o início do século XX até os anos de 1970.
(LANNA JUNIOR, 2010).
O segundo aspecto, em termos mundiais, diz respeito ao movimento
internacional dos surdos que se desenvolveu sob a tutela da Federação Mundial de
Surdos, ou Word Federation of the Deaf (WFD) criada em 1951, com sede na
Finlândia. O movimento internacional possibilitou aos seus líderes articularem e
interferirem juntamente aos organismos ligados às Organizações das Nações
Unidas (ONU), no desenvolvimento de políticas e o encaminhamento de
recomendações aos seus países que viessem beneficiar as pessoas surdas. Esse
órgão teve papel decisivo nas recomendações da UNESCO, no ano de 1984, para o
reconhecimento formal da Língua de Sinais como a língua natural dos surdos, o que
passou a garantir o acesso, a ela, das crianças surdas o mais cedo possível. Em
meados dos anos de 1960, o linguista Willian Stokoe, com o seu livro Language
Structure: an outline of the visual communication system of the American deaf
(Estrutura de Linguagem: uma abordagem do sistema de comunicação visual do
surdo americano), em que afirma ter a língua de sinais americana todas as
82

características da língua oral, conferiu-lhe status de “língua”. A partir daí, “[...] os


surdos puderam reafirmar com mais força e argumentação o seu pertencimento a
uma comunidade linguística que lhes provê uma cultura e uma identidade próprias.
Não há como negar a complexidade que existe nas relações entre cultura,
linguagem e identidade; mas também não se pode negar que o fato de pertencer a
um mundo de experiência visual e não auditiva traz uma marca identitária
significativa para essa parcela da população, que reafirma sua diferença perante o
mundo ouvinte e, assim, legitima sua luta por direitos e pela sua existência como
cidadãos.” (Idem: 42).
No Brasil, ainda no final do século XIX, Eduard Huet educador francês surdo,
com o apoio de D. Pedro II funda o Imperial Instituto dos Surdos Mudos em 1857 na
cidade do Rio de Janeiro (atual Instituto Nacional de Educação de Surdos – INES),
com um método educacional baseado na língua de sinais. (LIMA, 2004; PINTO,
2007). Todavia, a partir de 1911, o instituto, seguindo uma tendência mundial por
conta do Congresso de Milão de 1880, adotou o oralismo para ensinar alunos e
alunas. (LANNA JUNIOR, 2010; LIMA, 2004).
A prática de ensino dos surdos baseada no oralismo perdurou até o final dos
anos de 1960. Nesse período a língua de sinais foi banida das escolas, da família e
das organizações voltadas para os surdos. Esses eram submetidos a pesados
castigos caso a utilizassem. Somente na década de 1970 a Língua de Sinais passa
a ser retomada como forma de ensino de alunos surdos. (LIMA, 2004).
Com a proibição da língua de sinais, o consequente declínio dos professores
surdos nas escolas especializadas, aumentou o número de professores ouvintes
estabelecendo-se o ouvintismo, “[...] um conjunto de representações dos ouvintes, a
partir do qual o surdo está obrigado a olhar-se e narrar-se como se fosse ouvinte.
Além disso, é nesse olhar-se, e nesse narrar-se que acontecem as percepções do
ser deficiente, do não ser ouvinte, percepções que legitimam as práticas
terapêuticas habituais.” (SKLIAR, 1998, p.15). Lanna Junior (2010) entende que: “As
práticas ouvintistas são um conjunto de estratégias e ações que podem ser tanto
físicas, visíveis ao corpo do surdo – como as próteses auditivas –, quanto subjetivas,
como as formas de disciplinar o surdo; as normas, os costumes, jeitos e trejeitos
ouvintes que impõem esses sujeitos ao ouvintismo, às práticas de normalização que
imprimem uma forma de ser surdo ouvintizado.” (Idem: 41).
83

Nesse contexto de proibições é que surgem as primeiras associações, clubes


e cooperativas de surdos, criadas como espaços de resistência às práticas impostas
pelo ouvintismo. Tais espaços, distantes do controle dos ouvintes, eram utilizados
pelos surdos para a realização de intercâmbio cultural, linguístico, e a prática da
Língua de Sinais. Lanna Junior (2010) coloca que, “Grande parte das associações
de surdos surgiu exatamente nos períodos de maior ênfase à oralidade e à negação
da diferença, envolvendo o final do século XIX até aproximadamente as décadas de
1960 e 1970.” (Idem: 33). Para Ferraz (2009), “As associações de Surdos são as
mais importantes representantes da comunidade Surda brasileira. São guardiãs da
língua de sinais, pois antes delas os Surdos conviveram na rua e não se
desenvolviam. Viviam isolados com seus problemas. Nessas organizações os
Surdos se reúnem para trabalhar, encontrar-se, trocar ideias, compartilhar
informações sobre comunidade Surda e a Língua de Sinais.” (Idem: 47).
A primeira associação fundada, exclusivamente, por surdos se deu no ano de
1954, na cidade de São Paulo – a Associação de Surdos de São Paulo. Essa
associação nasceu devido à prática de pessoas surdas que se reuniam na Praça da
Sé, sob a liderança de ex-alunos surdos do INES para conversarem com o intuito de
“[...] trocarem informações na sua própria língua, sem o controle dos ouvintes e,
também, pelo prazer de estarem juntos.” (PERLIN, 2002).
Um dos objetivos da criação da Associação de Surdos de São Paulo era
incentivar a criação de novas associações nos mesmos moldes pelo país, o que
aconteceu nos anos seguintes: em 1954 surgiu a Associação de Surdos de Belo
Horizonte. (LANNA JUNIOR, 2010); no ano de 1955 foi fundada a Associação de
Surdos do Rio de Janeiro, em 1956 a Associação de Surdos de Minas Gerais. Além
dessas foram criadas associações em outros estados do Brasil, como Santa
Catarina e Rio Grande do Sul. (PERLIN, 2002).
Em 1971, a Associação Brasileira de Surdos-Mudos sob a liderança do
Monsenhor Vicente de Paula Penido Burnier em conjunto com ex-alunos do Instituto
Nacional de Ensino para Surdos (INES), passou a ser denominada de Federação
Brasileira de Surdos, filiada à World Federation of the Deaf (WFD), porém o projeto
não foi adiante. (BARROS; HORA, 2009).
A demanda pela prática de esporte por parte da comunidade surda no Brasil
levou à fundação em 1959, da Federação Desportiva de Surdos do Rio de Janeiro
que recebeu o nome de Federação Carioca de Surdos-Mudos. Com o crescimento
84

da prática de esporte entre os surdos e o reconhecimento por outros órgãos de


representação de modalidades esportivas no Brasil, em novembro de 1984, tomou-
se a iniciativa de, a partir de uma assembleia geral no auditório do INES, criar a
Confederação Brasileira de Desportos para Surdos. (Idem).
No tocante às pessoas com deficiência física, Crespo (2009) comenta que
desde a década de 1950 existem no Brasil organizações criadas por pessoas
deficientes. Lanna Junior (2010) aponta que a reunião de pessoas com deficiência
física em associações, tinha como maior objetivo viabilizar recursos financeiros para
garantir a sobrevivência dos seus sócios, e a prática de esportes adaptado. Nessas
entidades que não tinham objetivos políticos delineados, os deficientes físicos
encontraram os primeiros espaços para discutir seus problemas. Podem ser citados
como exemplos desse tipo de organizações, O Clube do Otimismo e a Associação
Brasileira de Deficientes Físicos (ABRADEF) no Rio de Janeiro; a Fraternidade
Cristã de Doentes e Deficientes (FCDD), atualmente com o nome de Fraternidade
Cristã de Pessoas com Deficiência do Brasil (FCD-BR), que pode ser encontrada em
várias cidades do país; o Clube dos Paraplégicos em São Paulo. (Idem: 42).
Segundo Crespo (2009), o Clube dos Paraplégicos de São Paulo (CPSP) foi
fundado em 28 de julho de 1958 inspirado na Federação Internacional de Esportes
de Stoke Mandeville, uma organização internacional pioneira no esporte para
cadeirantes, criada em 28 de julho de 1948; a ABRADEF foi fundada em São Paulo
no ano de 1961 para atuar na defesa dos interesses das pessoas com deficiência
que atuavam como vendedores ambulantes. Maior (1997) informa que
historicamente se estabeleceu uma divisão entre as associações, aquelas
comandadas pelas pessoas com deficiência e que traziam o designativo de
(associação de pessoas com deficiência); e aquelas comandadas por pessoas não
deficientes que traziam o designativo para (associação para pessoas com
deficiência que prestam atendimento e assistência ao tipo de deficiência indicada).
Conforme Lanna Junior (2010) o surgimento desse conjunto de instituições
mostra para as pessoas com deficiência a importância de se discutir a inserção
política tendo em vista as dificuldades enfrentadas, tanto na prática de atividades
esportivas quanto no trabalho e no emprego, fatores que acabaram por estimular
suas reivindicações que, ao longo do tempo, assumiram caráter cada vez mais
político, evidenciadas ao final da década de 1970 no contexto da redemocratização
do Brasil, ao surgirem organizações de pessoas com deficiência com o objetivo claro
85

de conquistar espaço na sociedade, direitos, e autonomia para conduzirem sua


própria vida.

2.3 ALGUNS ASPECTOS DAS MOBILIZAÇÕES DAS PESSOAS COM


DEFICIÊNCIA

Importa recuperar as mobilizações das pessoas com deficiência neste estudo,


tendo em vista que a possibilidade de emprego deveria também garantir
acessibilidade em todos os aspectos que lhes possibilitasse viver e realizar suas
atividades com autonomia, não somente nas instalações e espaços públicos.
A legislação federal, que especifica os direitos das pessoas com deficiência,
foi estabelecida para regulamentar dispositivos, hoje presentes na Constituição
Federal do Brasil, graças à pressão do movimento das pessoas com deficiência
durante a Assembleia Nacional Constituinte que elaborou o texto constitucional de
1988. Portanto, essa legislação consubstancia as conquistas de uma parcela da
população por meio da luta, da reivindicação e do poder político do seu movimento.
Como aponta Vereza (2009), se referindo ao período de elaboração da Constituição
Federal de 1988: “No caso específico das pessoas com deficiência, este foi um
momento histórico fundamental para a construção dos alicerces de seus direitos e
deveres enquanto segmento social determinado. Com a nova Constituição nascem
também esteios dos direitos e garantias que ensejam o conceito da inclusão
social e com isto os avanços das políticas públicas que alcançamos nos últimos
tempos.” (Idem).
Segundo Gohn (2002), no Brasil e em outros países da América Latina, entre
1970 e parte da década de 1980 ficaram famosos os movimentos sociais de várias
categorias populares com articulação por grupos oposicionistas ao regime militar
que governava esses países na época. Merecem destaque os movimentos de base
cristãos, inspirados pela Teologia da Libertação. Menciona a autora, que os
movimentos sociais desse período trouxeram uma contribuição decisiva,
manifestada em suas demandas e pressões de forma organizadas, com o objetivo
de conquistar vários direitos sociais novos que acabaram sendo encampados por
leis na Constituição brasileira de 1988. Nesse contexto estão inseridos os
movimentos das pessoas com deficiência.
86

As novas formas de organização das pessoas com deficiência que


apareceram nesse período da historia do Brasil, aproveitaram-se de um momento de
efervescência social que surgia em uma época de declínio do poder autoritário da
ditadura militar, em que se preparava a transição para uma nova fase na política
brasileira. “Os movimentos sociais, antes silenciados pelo autoritarismo, ressurgiram
como forças políticas. Vários setores da sociedade gritaram com sede e com fome
de participação: negros, mulheres, índios, trabalhadores, sem-teto, sem-terra e,
também, as pessoas com deficiência.” (LANNA JUNIOR, 2010, p. 47).
Com relação às pessoas com deficiência um grande fator contribuiu
decisivamente para a sua organização em movimento de luta política por direitos
durante a década de 1980, a decisão da ONU em proclamar o ano de 1981 como o
Ano Internacional das Pessoas com Deficiência (AIPD), trazendo como tema
“Participação Plena e Igualdade”, tornando mais evidente o debate internacional
sobre a questão da deficiência. Isso impulsionou o movimento político das pessoas
com deficiência no Brasil que, inicialmente, buscou a construção e consolidação de
sua unidade. (Idem: 47-48).
No Brasil, segundo Lia Crespo citada por Lanna Junior (2010) “[...] o
movimento começou no final de 1979 e começo de 1980, quando novas
organizações e novos grupos informais foram criados com o objetivo expresso de
mudar a realidade existente, a partir da mobilização e conscientização não apenas
das próprias pessoas deficientes, mas, também, da sociedade como um todo.”
(Idem: 48).
Sassaki (1997), para ilustrar de que forma isso ocorreu reproduz um trecho de
um folheto que escreveu na época, a respeito da mobilização paulista das pessoas
com deficiência: “A mobilização paulista foi acionada por várias associações de
pessoas com deficiências físicas e visuais que já existiam, como, por exemplo,
Associação Brasileira de Deficientes Físicos (ABRADEF), Associação de Assistência
ao Deficiente Físico (AADF), Clube dos Paraplégicos de São Paulo (CPSP),
Associação de Deficientes Visuais e Amigos (ADEVA), Fraternidade Cristã de
Doentes e Deficientes (FCD), Sociedade dos Deficientes Visuais do Brasil
(SODEVIBRA), Associação de Integração do Deficiente (AIDE) e que, no passado,
haviam atuado isoladamente, embora tivessem objetivos semelhantes: a luta pela
sobrevivência e/ou a prática de atividades esportivas e socioculturais.” (SASSAKI,
Idem: 1).
87

Realizaram-se, portanto, reuniões em entidades estaduais (São Paulo, Rio de


Janeiro e Brasília) com a finalidade de estabelecer metas para a constituição de um
movimento nacional. Na primeira dessas reuniões, ocorrida no Rio de Janeiro, em
outubro de 1979, surgiu a ideia da criação da “Coalizão Pró-Federação Nacional de
Entidades de Pessoas Deficientes”, como estratégia para envolver maior número de
pessoas e organizações no processo e garantir maior representatividade ao
movimento. Por intermédio da “Coalizão”, buscava-se aumentar o potencial
reivindicativo, desenvolvendo uma agenda única de reivindicações e estratégias de
luta (LANNA JUNIOR, 2010).
A ideia inicial de criação de uma federação nacional passava pela
necessidade de articulação do movimento nacionalmente e da efetiva materialização
das reivindicações das pessoas com deficiência. Os três encontros nacionais,
realizados entre 1980 e 1983 tinham, também como objetivo inicial, criar a
Federação Nacional de Entidades de Pessoas Deficientes, porém o debate e o
amadurecimento das ideias direcionaram para a criação de federações nacionais por
tipo de deficiência. (Idem).
O ano de 1979 marca o início de uma trajetória política em direção à
conquista de direitos, por meio do posicionamento político das pessoas com
deficiência contra o caráter de caridade das ações a eles voltadas. O que contava
agora era a necessidade das pessoas com deficiência serem os condutores e
condutoras dos rumos de suas próprias vidas, de sua própria história e falarem eles
mesmos a respeito de suas necessidades sem a presença de interlocutores. (Idem).
No ano de 1980 foram realizadas reuniões da “Coalizão” com vistas à
organização e articulação de entidades estaduais e, no mesmo ano, aconteceram o
1º Encontro Nacional de Pessoas Deficientes e o 1º Encontro Nacional de Entidades
de Pessoas Deficientes, esse último se realizou em Brasília, no mês de outubro,
com mais de 500 participantes de todo o Brasil. Nesse encontro das entidades em
Brasília, a “Coalizão Nacional” é consolidada e são traçados os rumos do movimento
nacional.
Ainda no ano de 1980, no mês de julho, ocorre um evento importante para o
movimento das pessoas com deficiência, o 2º Congresso Brasileiro de Reintegração
Social, na cidade de São Paulo. Nesse evento, que teve a participação de pessoas
com deficiência e de profissionais dedicados à reabilitação, foi debatida a
importância da participação da pessoa com deficiência no trabalho, educação, lazer
88

e em todas as atividades sociais. Também se realiza em 21 de julho de 1980, na


Praça da Sé, na cidade de São Paulo, um ato público para protestar contra as
discriminações das pessoas com deficiência, promovido pela Associação Brasileira
de Deficientes Físicos (ABRADEF). (SASSAKI, 2003; CRESPO, 2009; LANNA
JUNIOR, 2010).
O ano de 1981 foi marcado por ser o ano Internacional da Pessoa Deficiente
(AIPD). Considerando as recomendações da ONU, o governo brasileiro da época
instalou por força de dois decretos, nos meses de julho e setembro de 1980, uma
comissão que iria tratar do assunto. A Comissão Nacional do AIPD que congregava
representantes do Poder Executivo, entidades não governamentais voltadas à
reabilitação e educação de pessoas com deficiência, e de interessados na
prevenção de acidentes de trabalho, ou de trânsito e domésticos. Nessa Comissão
não tinha representantes das entidades formadas por pessoas com deficiência, o
que causou grande insatisfação no movimento, consubstanciada pelo repúdio da
Coalizão Pró-Federação Nacional de Entidades de Pessoas Deficientes. Por
intermédio de carta encaminhada ao Presidente da República, general João Batista
Figueiredo, foi solicitada a alteração do decreto que instalou a Comissão Nacional. A
reivindicação foi atendida, com a agregação de um integrante da Coalizão e um
integrante da ADFERJ, como consultor, e estendida às subcomissões que seriam
criadas nos estados, garantindo a participação de representantes de pessoas com
deficiência. Contudo, essas subcomissões foram criticadas em razão de que as
pessoas com deficiência nelas integradas como membros, não tinham espaço para
participação. (CRESPO, 2009; LANNA JUNIOR, 2010; SÃO PAULO, 2011).
Em função disso, o próprio movimento das pessoas com deficiência passou a
se preparar e se organizar para o AIPD. No estado de São Paulo criou uma
comissão própria durante encontro realizado em Ourinhos, em 1980. (CRESPO,
2009; LANNA JUNIOR, 2010).
Durante o ano de 1981 várias foram as manifestações das pessoas com
deficiência nas ruas, buscando chamar a atenção da sociedade para as sua pauta
de reivindicações e luta, bem como, esclarecer a respeito de sua situação. Também
ocorreram ações junto aos órgãos de imprensa e mídia no sentido de
esclarecimento a respeito da terminologia correta a ser empregada quando se trata
de pessoas com deficiência, no intuito da substituição de termos e expressões como
retardado mental, paralítico, deficiente físico, utilizadas para designar qualquer tipo
89

de deficiência; além disso, a utilização do termo ‘pessoa deficiente’ em substituição


à palavra ‘deficiente’, por entender que esta última era uma forma de coisificar,
pejorativamente, as pessoas. Soma-se, ainda, o esclarecimento com relação às
traduções da mídia do International Year of Disabled Persons que, em muitas
situações, era colocado como Ano Internacional do Deficiente Físico ou Ano do
Deficiente, quando a disposição correta é Ano Internacional da Pessoa Deficiente
(AIPD). (CRESPO, 2009; LANNA JUNIOR, 2010).
Durante o AIPD, foi realizado na cidade de Recife o 2º Encontro Nacional de
Entidades de Pessoas Deficientes, entre 26 a 30 de outubro; paralelamente foi
realizado o 1º Congresso Brasileiro de Pessoas Deficiente, com o tema: “A realidade
das pessoas com Deficiência no Brasil, hoje”, corporificado por meio de diversas
atividades como grupos de estudos com temas como trabalho, educação, prevenção
de acidentes, acessibilidade, legislação e organização do movimento; mesas-
redondas; painéis; palestras etc. O AIPD garantiu visibilidade ao evento o que
proporcionou a participação de aproximadamente 600 pessoas. (CRESPO, 2009;
LANNA JUNIOR, 2010).
Segundo Sassaki (1997), Messias Tavares Souza, um dos organizadores do
2º Encontro Nacional de Entidades de Pessoas Deficientes, considera que esse
evento teve como principal característica o objetivo político de lançar bases para “[...]
exercer pressão, capaz de reivindicar mudanças no sistema de atendimento aos
deficientes, nos programas de reabilitação e na luta contra as barreiras ambientais e
sociais [...].” (Idem: 3).
Os debates e palestras desenvolvidos no 1º Congresso centraram as
atenções, adiando as discussões políticas que deveriam ser desenvolvidas no 2°
Encontro Nacional que ocorria paralelamente. Porém, ficaram evidentes as
diferenças e posições contrárias de um grupo tão heterogêneo e com demandas
distintas, que se sobrepuseram à ideia inicial de criação de uma federação nacional
única. Ficou acertado a eleição de delegados para a participação do encontro a ser
realizado em Vitória no ano seguinte. (CRESPO, 2009; LANNA JUNIOR, 2010).
No 1º Encontro de Delegados, na cidade de Vitória, realizado de 16 a 18 de
julho de 1982, além da ratificação da pauta de reivindicações do movimento
discutida no encontro de 1980 em Brasília, e da apresentação de pautas específicas
de lutas por tipos de deficiência, ficou decidido sobre a formação de entidades
filiadas à “Coalizão”, com no mínimo 2/3 de seus associados e diretoria sendo
90

integradas por pessoas com deficiência. Decidiu-se, ainda, que as entidades que
participaram do 1º Encontro Nacional ocorrido em Brasília seriam consideradas
membros natos da “Coalizão”. Essas decisões causaram profundas controvérsias
entre as entidades integrantes da “Coalizão”, contrapondo aquelas criadas por
pessoas sem deficiência, para assistência, reabilitação e amparo das pessoas com
deficiência e as criadas pelas pessoas com deficiência. Evidenciavam-se as
questões do para e do de que tinham se tornado o centro do debate no 2º Encontro
Nacional de Entidades de Recife. (CRESPO, 2009; LANNA JUNIOR, 2010).
O 3º Encontro Nacional de Entidades de Pessoas Deficientes que era para
ocorrer em 1982 aconteceu de 13 a 17 de julho de 1983, em São Bernardo do
Campo, com o tema: “Organização Nacional das Pessoas Deficientes”. Nesse
encontro duas tendências contrárias ficaram visíveis na apresentação das propostas
de encaminhamento para a organização do movimento. Uma propunha a criação da
Federação Nacional como órgão de representação única do movimento, a outra
proposta defendia que cada deficiência deveria se organizar de forma independente,
nacionalmente, para tratar de suas questões específicas. Justificavam essa posição
apontando que a estrutura de um movimento único não permitia aprofundar as
questões que diziam respeito a cada um dos grupos em particular, e que as
deliberações e decisões ficavam restritas a poucos grupos de pessoas, situações
que possivelmente seriam corrigidas se a proposta fosse aprovada. Para a
discussão de questões envolvendo interesses em comum seria criado o Conselho
Nacional de Entidades de Pessoas Deficientes, mediante a extinção da Coalizão,
assim que o Conselho entrasse em funcionamento, o que não se efetivou. A
proposta inicial de atender a todos mediante a unicidade do movimento, perdeu
espaço, prevalecendo a implantação das entidades nacionais representativas dos
movimentos por tipos de deficiência. (CRESPO, 2009; LANNA JUNIOR, 2010).
Outro marco importante a ser destacado, na luta do movimento das pessoas
com deficiência, diz respeito ao Dia Nacional de Luta das Pessoas Deficientes,
definido no ano de 1982. Não existe um consenso a respeito da data específica de
criação desse dia tão importante para as pessoas com deficiência .(CRESPO, 2009).
Para Sassaki (1997) ele foi criado no encontro nacional das entidades que se
realizou em São Bernardo do Campo, por sugestão do Movimento pelos Direitos das
Pessoas Deficientes (MDPD). A justificativa para a escolha do dia 21 de setembro foi
a de que o encontro estava sendo realizado na primavera e próximo ao Dia da
91

Árvore “[...] que simboliza o nascimento das reivindicações de cidadania e de


participação plena de todas as pessoas com deficiência em igualdade de condições
com as pessoas não-deficientes.” (Idem: 3).
Entre os anos de 1984 e 1987, a coalisão foi extinta e substituida por
organizações por área de deficiência. Cada grupo presente na coalisão fundou e
passou a gerir suas próprias federações nacionais, com a características de serem
organizações de pessoas com deficiência, ou seja, a obrigatoriedade de terem seus
quadros de associados formados por, no mínimo, dois terços de pessoas com
deficiência. Nesse novo processo foi agregado o Movimento de Reintegração das
Pessoas Atingidas pela Hanseniase (MORHAN) fundado em 1981. (LANNA
JUNIOR, 2010).
As organizações que surgiram a partir desse período foram: Organização
Nacional das Entidades de Deficientes Físicos (ONEDEF) oficialmente criada em
1984 durante o 1º Encontro Nacional dos Deficientes Físicos (Brasília de 13 a 16 de
Abril de 1984); Federação Nacional de Educação e Integração dos Surdos (FENEIS)
que nasceu no ano de 1987, com as mudanças na antiga Federação Nacional de
Educação e Integrações dos Deficientes Auditivos (FENEIDA), quando os surdos
passaram a gerir a instituição; Federação Brasileira de e para Cegos (FEBEC)
fundada em 1984 e União Brasileira de Cegos (UBEC) criada em 1988, que em 27
de julho de 2008 se uniram para criar a Organização Nacional dos Cegos do Brasil
(ONCB); Centro de Vida Independente do Rio de Janeiro (CVI-RIO) criado em 14 de
dezembro de 1988, inspirado nos ideais do Movimento de Vida Independente que se
espalhou pelo mundo, a partir dos Estados Unidos, dando origem no Brasil a outros
CVIs. No dia 28 de maio de 2000 foi criado o Conselho Nacional dos Centros de
Vida Independente do Brasil (CVI-Brasil) que reune os CVIs em âmbito nacional.
(LANNA JUNIOR, 2010).

2.4 A CONSTITUIÇÃO DE 1988

Apesar do movimento unificado de início da década de 1980 ter se


fragmentado, a força política de reivindicação e pressão permaneceu e isso pode ser
visto a partir das conquistas das pessoas com deficiência durante o processo de
elaboração da Constituição de 1988. A luta pela conquista de direitos se
desenvolveu ao longo da Assembleia Nacional Constituinte (ANC).
92

De acordo com Lanna Junior (2010), por meio da Emenda Constitucional n°


26 de 26 e 27 de novembro de 1985 a Câmara dos Deputados e o Senado Federal
conquistaram poderes constituintes, os quais deveriam se reunir em Assembleia
Nacional Constituinte a partir de 1º de fevereiro de 2007.
O texto constitucional foi elaborado tomando como base os trabalhos
desenvolvidos por 24 subcomissões que integravam outras nove comissões
temáticas. Por força do Regimento Interno da ANC, foram recebidas sugestões de
órgãos legislativos subnacionais, entidades associativas, tribunais, parlamentares.
Foram, ainda, realizadas audiências públicas pelas subcomissões com a finalidade
de ouvir a sociedade; foram apreciadas emendas populares com 30 mil assinaturas;
e ficou estabelecido o voto nominal nas materiais constitucionais. Após o trabalho da
Comissão de Sistematização e o projeto inicial ter sido aprovado nessa Comissão e
enviado para o presidente da ANC, de fevereiro a setembro de 1988, foi motivo de
novas discussões e debates, quando os vários representantes da sociedade civil
defenderam as emendas populares encaminhadas (LANNA JUNIOR, 2010).
Crespo (2009) coloca que as organizações de pessoas deficientes, em todo o
Brasil se mobilizaram para debater, aprovar e depois encaminhar aos constituintes
os preceitos legais que pretendiam vem contemplados na Constituição de 1988. “O
movimento reuniu milhares de assinaturas necessárias para apresentar, ele próprio,
uma emenda popular contendo suas reivindicações, a qual foi defendida, no dia 28
de agosto de 1987, pelo coordenador da Onedef, Messias Tavares de Souza. Essa
mobilização logrou que muitas das reivindicações do movimento fossem incluídas na
Constituição Federal e, gradativamente, nas constituições estaduais e leis orgânicas
dos municípios.” (Idem: 192).
Segundo Vereza (2009), “No caso específico das pessoas com deficiência,
este foi um momento histórico fundamental para a construção dos alicerces de seus
direitos e deveres enquanto segmento social determinado. Com a nova Constituição
nascem também esteios dos direitos e garantias que ensejam o conceito da inclusão
social e com isto os avanços das políticas públicas alcançadas nos últimos tempos.”
(Idem: 57).
A união em torno de reivindicações por direitos e bandeiras de lutas que o
movimento das pessoas com deficiência pretendia ver na Constituição de 1988,
nasceu do amadurecimento de ideias ao longo de praticamente uma década, do final
de 1979 e primeira parte da década 1980, quando o movimento cresceu,
93

amadureceu e com a divisão por grupos específicos, desenvolveu dimensões de


identidades. Todo o preparo para o AIPD e os ideais amadurecidos proporcionaram
uma efetiva participação das pessoas com deficiência no encaminhamento de
propostas à Assembleia Nacional Constituinte (ANC) (LANNA JUNIOR, 2010).
Vereza (2009) informa que “Toda a década de 80 foi dedicada ao segmento para a
definição de conceitos, paradigmas e direitos. Isto nos proporcionou uma forte
consciência de quem éramos, a organização em entidades e movimentos e a
unidade na luta pelos direitos que ainda não estavam garantidos nas legislações em
vigor.” (Idem: 58).
Vereza (2009) comenta sobre os encaminhamentos das reivindicações do
movimento junto à ANC: “A possibilidade de incluir nossas demandas na
Constituição Federal também nos uniu. Nossa primeira incursão foi na Audiência
Pública da Subcomissão de Minorias da Constituinte Federal, na Câmara dos
Deputados, no dia 30 de abril de 1987, uma quinta-feira. Lá fizemos a Emenda
Popular elaborada pelo conjunto de entidades nacionais de pessoas com deficiência
da época, que eram Organização Nacional de Entidades de Pessoas com
Deficiência (ONEDEF), Federação Nacional para Integração dos Surdos (FENEIS);
Movimento de Reintegração dos Hansenianos (MORHAN); Federação Brasileira dos
Cegos (FEBEC), Associação Nacional dos Paralisados Cerebrais, entre outras.”
(Idem, 58-59).
O movimento em defesa das demandas de pessoas com deficiência no texto
constitucional era formado por diversas organizações representativas integradas por
entidades estaduais ou locais de muitos estados do Brasil. Por outro lado, as APAES
também geraram uma Emenda Popular, a partir do movimento da Federação
Nacional das APAES e demais entidades do Sul do Brasil. (VEREZA, 2009, LANNA
JUNIOR, 2010).
Lippo (2009) destaca que antes da Constituição de 1988, a legislação
existente a respeito das pessoas com deficiência espelhava uma concepção
paternalista e assistencialista, cuja temática girava sempre em torno do “tripé
clássico” saúde, educação e assistência social. “É, portanto, a partir da Constituição
de 1988 que, recolhendo e contemplando o que havia de mais avançado para o
período, quer em termos de tratados internacionais ou mesmo de legislações de
outros países, surge no Brasil o substrato legal que vai possibilitar que, a partir de
sua complementaridade em legislações setoriais ou temáticas, o país possa ter hoje
94

uma posição de destaque no cenário internacional no que se refere a essa


legislação específica.” (Idem: 89).
Segundo Lanna Junior (2010), a redação final do texto da Constituição da
República Federativa do Brasil foi aprovada em 22 de setembro e promulgada em 05
de outubro, recebendo o nome de Constituição Cidadã, em razão da participação
popular no processo de sua elaboração. Até então, a referência aos direitos das
pessoas com deficiência, na legislação era a Emenda n° 12, 1978, ou Emenda
Thales Ramalho, que em um único artigo abordava o direito assegurado aos
deficientes, da educação especial e gratuita, assistência, reabilitação e reinserção
social e econômica, proibição quanto à discriminação na admissão ao trabalho ou ao
serviço público, bem como quanto aos salários, possibilidade de acesso aos
edifícios e logradouros públicos.
Lanna Junior (2010) esclarece, ainda, que o movimento das pessoas com
deficiência se articulou de forma efetiva no sentido de que suas demandas fossem
incorporadas ao longo do texto constitucional, evitando-se que estivessem
localizadas no capítulo “Tutelas Especiais” considerado pelo movimento com uma
lógica de segregação. A luta era para incorporar mais do que direitos, distribuídos no
texto constitucional, mas principalmente o princípio da inclusão das pessoas com
deficiência na sociedade. A avaliação do movimento foi positiva, com relação à
estratégia adotada, como explicita Rosangela Berman Bieler e Romeu Kazumi
Sassaki em depoimentos coletados por Lanna Junior (2010). Bieler coloca que
distribuir o tema da deficiência em todos os artigos constitucionais que tratam dos
direitos do cidadão, do direito à saúde, do direito à educação, impede que sejam
colocados em um único local, o que facilita sejam retirados depois. Sassaki entende
que o anteprojeto da Constituição, que estava pronto em 1986, era muito fraco no
que diz respeito às conquistas das pessoas com deficiência. Em uma comparação
com o texto da Constituição de 1988 será possível verificar o quanto houve de
crescimento a partir da luta do movimento das pessoas com deficiência. No
anteprojeto, ainda estava presente aquela visão antiga e paternalista sobre essas
pessoas.
Para se ter uma ideia da importância, do peso político e da luta do movimento
das pessoas com deficiência, ao longo da década de 1980, basta ver o que coloca
Lanna Junior (2010): “Até o final da década de 1980, as ações do Estado brasileiro
em relação às pessoas com deficiência eram esporádicas, sem continuidade,
95

desarticuladas e centradas na educação. Não havia políticas públicas amplas e


abrangentes.” (Idem: 91). Somente a partir de 1986, com a criação da
Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência
(CORDE), foi que o Estado brasileiro demonstrou interesse e reconhecimento
público pelos direitos das pessoas com deficiência. Mais tarde, em 1993,
estabeleceu a Política Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência;
desde 2003 essa política está vinculada diretamente à Presidência da República por
intermédio da pasta de Direitos Humanos. No mês de outubro de 2009 o CORDE foi
transformado em Subsecretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com
Deficiência e em 2010 chegou ao nível de Secretaria Nacional de Promoção dos
Direitos da Pessoa com Deficiência. (LANNA JUNIOR, 2010).
Sobre os direitos das pessoas com deficiência, para Chatt (2010), a
Constituição de 1988 consagrou tanto o princípio da igualdade material, presente no
Art. 3°, quando o princípio da igualdade formal, presente no caput do Art. 5°, do texto
Constitucional. O principio da igualdade material diz respeito aos objetivos
fundamentais da República Federativa do Brasil no tocante à erradicação da
Pobreza, a marginalização e redução das desigualdades sociais e regionais.
Piovesan (2010), ao indicar que concomitantemente ao direito à igualdade
tem-se também o direito à diferença como direito fundamental, indica que o respeito
à diferença e à diversidade assegura um tratamento distinto, especial, às pessoas
com deficiência, dentre outras categorias que elenca como vulneráveis. Para tanto,
se destacam três vertentes no que concerne à concepção de igualdade: “[...] a) a
igualdade formal, reduzida à fórmula ‘todos são iguais perante a lei’ (que ao seu
tempo foi crucial para a abolição de privilégios); b) a igualdade material,
correspondente ao ideal de justiça social e distributiva (igualdade orientada pelo
critério socioeconômico); e c) a igualdade material, correspondente ao ideal de
justiça enquanto reconhecimento de identidade (igualdade orientada pelos critérios
de gênero, orientação sexual, idade, raça, etnia, e demais critérios).” (Idem: 49).
Quaresma (2010) ao comentar a respeito da igualdade material e da
igualdade formal presentes na Constituição de 1988, coloca que essa cláusula
supralegal, “[...] robustecida pela fusão dos seus aspectos formal e material, não
apenas impede que seja conferido tratamento desigual aos iguais ou àqueles que se
encontram em uma mesma circunstancia fática, como também impõem sejam
tomadas medidas reparadoras, a partir de um horizonte de isonomia real ou
96

material, visando à redução das desigualdades de fato, através do tratamento


diferenciado àqueles que se encontram em circunstâncias de desigualdade, tal como
ordena a mais basilar das ideias de justiça.” (Idem: 931).
Declara, ainda, Quaresma (2010) que o legislador constituinte, impregnado
pelo espírito de isonomia e impulsionado pelos movimentos sociais que naquele
momento estavam bem articulados, dedicou especial atenção à questão referente
aos direitos das pessoas com deficiência, para a qual dispensou um tratamento “[...]
visivelmente protetivo ao estabelecer normas que não apenas previnem eventuais
discriminações, como também determinam prestações de caráter positivo a serem
realizadas pelo Poder Público.” (Idem: 931-932), com o objetivo de integrar esse
contingente de pessoas à vida social. Em razão disso, o legislador constituinte se
preocupou em determinar a obrigação do Poder Público em tratar diferentemente as
pessoas com deficiência, por meio de ações, direitos e deveres, princípios e
diretrizes, que foram positivados em dispositivos constitucionais (QUARESMA,
2002).
Assim tem a Constituição Federal como objetivo aplicar o princípio isonômico,
buscando para isso tratar desigualmente os desiguais ao “[...] estabelecer um
tratamento especial à pessoa portadora de deficiência para: (i) ingresso no mercado
de trabalho; (ii) acesso diferenciado ao sistema de saúde; (iii) educação
especializada; e (iv) eliminação das barreiras arquitetônicas e culturais (CHATT,
2010, p. 3).
Conforme especifica, Chatt (2010), o princípio da igualdade é o ponto de
equilíbrio entre pessoas normais e pessoas com deficiência, em termos de direitos,
mas que a pessoa com deficiência, pela sua condição, tem direito à quebra dessa
igualdade naquelas situações em que concorra com as pessoas sem deficiência.
Mesmo com todo o esforço do movimento político dos diversos grupos de
pessoas com deficiência ao longo da década de 1980 e períodos posteriores, a
concepção de deficiência que ainda se faz presente na legislação brasileira, a qual
trata da inserção das pessoas deficientes no emprego, está muito atrelada ao
modelo biomédico e não ao modelo social que surgiu como fruto das lutas dos
movimentos das pessoas com deficiência nos Estados Unidos e Inglaterra ao longo
das décadas de 1970 e 1980, abrindo, portanto, possibilidade de novas lutas e
articulações políticas.
97

Os dispositivos legais que foram sendo criados a partir da Constituição


Federal de 1988, com o objetivo de melhorar a situação e a condição de vida das
pessoas com deficiência, que significaram um grande avanço em relação a todo um
período anterior à década de 1980, não dão conta, por si só, de garantir-lhes direitos
e igualdade. São usadas como fatores de discriminação e reforçadores do estigma
que lhes é imputado, pois o próprio conceito de deficiência consagrado na legislação
brasileira e que retrata o modelo médico biológico, pode ser usado como reforçador
do estigma, quando de sua interpretação. Aliás essa seria um importante
direcionamento de reivindicação para o movimento: a inserção nos textos legais de
uma compreensão sociocultural da deficiência em substituição à concepção
biomédica. A acessibilidade como via de inserção social das pessoas com
deficiência é um aspecto bastante negligenciado e que abre perspectivas de lutas e
reivindicações. Nota-se, por exemplo, que nas repartições públicas onde se deveria
dar o exemplo, as situações afrontam o que especifica a legislação protetiva.
Recentemente, em uma unidade da Receita Federal pude visualizar um funcionário
cadeirante com dificuldades para exercer seu trabalho em razão de que a
escrivaninha que lhe foi colocada à disposição não atendia os critérios previstos na
ABNT NBR 9050-2004 com relação à ergonomia e acessibilidade do mobiliário para
cadeirantes.
A questão da representatividade por meio de um movimento próprio das
pessoas com deficiência intelectual é uma situação ainda em aberto e que não foi
resolvida, ensejando debates no movimento. No que tange à legislação protetiva,
existe um grande e longo caminho a ser percorrido até que esteja efetivamente
colocada em prática e que as pessoas com deficiência ou surdas realmente estejam
inseridas no contexto social, principalmente produtivo, de que trata esta tese, mas
em termos de igualdade com os demais. Esse grande e longo caminho suscita
novas perspectivas e lutas políticas para os movimentos das pessoas com
deficiência ou surdas.
98

3 GESTÃO EMPRESARIAL E INSERÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIENCIA

As pessoas com deficiência ou surdas, por meio das suas lutas e


reivindicações, como visto no capítulo dois, conseguiram inserir na Constituição
Federal do Brasil de 1988, dispositivos que lhes passaram a garantir direitos. Dentre
esses direitos, o Estado brasileiro por meio de ações afirmativas expressas em
legislação federal, possibilita-lhes o acesso ao emprego. Contudo como se processa
a inserção dessas pessoas nas empresas? Quais as estratégias que as empresas
se utilizam para inseri-las no processo produtivo? Como as empresas se embasam
para desenvolver os processos de inserção? Neste capítulo pretendo desenvolver
aspectos relacionados a essas questões, de forma a compreender, por meio da
gestão da diversidade, como se caracteriza o estigma da deficiência e como são
criadas as desigualdades nos processos de inserção nas empresas.

3.1 A QUESTÃO DA DIVERSIDADE

Os discursos empresariais sobre diversidade se referem às variáveis como


etnia, gênero, atribuições físicas, escolaridade, crenças, entre tantas outras, que,
para Martinez (2008) “[...] diferenciam uma pessoa da outra.” (Idem: 6).
A diversidade quanto às pessoas com deficiência ou surda é ainda mais
marcante, pois estes estão longe de constituir um grupo homogêneo. A OIT (2006)
aponta que nesse grupo de pessoas são encontradas: “[...] deficiência física,
auditiva, visual, mental ou intelectual. A deficiência pode ser de nascença
(congênita) ou pode ter sido adquirida na infância, na adolescência ou mais tarde,
durante o período de educação posterior ou no emprego. A deficiência pode ter
impacto reduzido sobre a capacidade de trabalho de seu portador ou pouco interferir
em sua interação com o meio social; ou poderá ter impacto significativo, exigindo
considerável apoio e assistência.” (Idem: V). Os dados e informações apresentados
nesta tese sobre pessoas com deficiência ou surdas, no Sistema FIEP confirmam
essa concepção, pois formam um grupo heterogêneo, corroborando para as
estratégias de gestão com base na dissolução das diferenças. A esse respeito,
Paula admite a inexistência de uma política institucional com vistas a tratamentos
diferenciados e adaptados às necessidades das diferentes deficiências com as quais
trabalham no processo de inserção interna. Declara: “Então, daí na verdade é assim,
99

a gente não tem ainda uma política, uma rotina de procedimentos. A gente tá muito
ainda no caseiro com relação a isso. Não dá pra negar. É muito no individual. [...] As
coisas estão, ainda, no início e funcionam na direção de atender as necessidades
quando elas aparecem, pois não existe um planejamento nesse sentido. Não está
institucionalizado. A gente tem feito um trabalho mais individual e mais caseiro”. 8
O discurso sobre diversidade no âmbito organizacional ganha força, também,
em razão da presença crescente das denominadas minorias na composição da força
de trabalho. Segundo Pereira e Hanashiro (2007), em 2020 o grupo majoritário nas
empresas não será mais constituído somente por homens brancos, mas por uma
variedade de trabalhadores. Por exemplo, na Austrália, cresce a participação
feminina na força de trabalho, com previsões de 60% de participação em 2011. Isso
já pode ser sentido no Brasil com o aumento da participação das mulheres nos
níveis gerenciais, de 18% em 2003 para 31% em 2005; dos afrodescendentes no
quadro de executivos, de 1,8% em 2003 para 3,4% em 2005 e o aumento da
participação das pessoas com deficiência, de 3,5 em 2003 para 13,6% em 2005.
Ao se abordar sobre diversidade no contexto organizacional, como
esclarecem Pereira e Hanashiro (2007), deve-se ter claro que o termo é complexo
por não ser imediato e nem unívoco, em razão de que existem pelo menos, três
definições. A primeira delas, a mais utilizada, seria baseada na identidade social, a
partir das diferenças entre grupos. A segunda compreende a diversidade a partir da
identidade pessoal, o que significa considerar as características pessoais que
incluem dimensões como background, personalidade e estilo de comportamento. A
terceira definição, embora pouco explorada, considera a diversidade a partir de uma
mistura na qual são contempladas não apenas as diferenças entre os indivíduos,
mas também similaridades. Do ponto de vista dessas autoras, escrevem elas: “O
que delimita o conceito de diversidade sob uma ou outra vertente é o que faz com
que as definições sobre o termo sejam diferentes em significado. Na primeira
vertente, o termo diversidade é definido pelas diferenças de um grupo em relação a
outro, o seu principal pressuposto é de que a diversidade é identificada por meio de
atributos ou categorias que fazem essa diferenciação. Na segunda vertente, o termo
é definido pelas diferenças estabelecidas entre os indivíduos; e a terceira vertente é
definida pelas diferenças e similaridades dos diferentes indivíduos, seu principal

8
Depoimento da representante do programa de inserção (foco interno) coletado por mim em 01 de
julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
100

pressuposto é a de concebê-la não como um fenômeno a ser identificado, mas como


um processo a ser compreendido.” (Idem: 2).
A diversidade na literatura de administração, para Alves e Galeão-Silva
(2004), está relacionada com “[...] uma variedade de atributos de indivíduos e
grupos.” (Idem: 22). Nessa direção, as organizações deveriam se preocupar em
perceber as qualidades de seus consumidores, colaboradores internos e externos.
Com esse sentido de variedade de atributos individuais e grupais, para
Thomas Junior (1990), “A diversidade inclui a todos, não é algo que seja definido por
raça ou gênero. Ela estende-se à idade, experiência pessoal e corporativa,
formação, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem
geográfica, tempo de serviço na organização, isenção ou não de privilégios e
gerência ou não gerência. Ela também aparece claramente nas empresas
envolvidas em aquisições e fusões. Nesse contexto ampliado, homens brancos são
tão diversos quanto seus colegas. Um compromisso com a diversidade é um
compromisso para com todos os empregados, e não uma tentativa de tratamento
preferencial” [traduzido pelo autor] (Idem: 10-11)910 .
Nessa concepção de diversidade, nota-se a presença da visão de
homogeneização, sob a qual todos são iguais e devem se sobressair pelo mérito
que definirá aqueles que fazem jus às promoções, e ao desenvolvimento na carreira.
No fundo, a busca é pela eficiência, produtividade e o alcance de resultados, com o
menor custo possível. Ora, do ponto de vista empresarial, implantar uma gestão da
diversidade que contemple as diferenças e atenda as necessidades e
especificidades, em particular, de cada deficiência, tais como: recrutamento e
seleção, integração, treinamento e desenvolvimento, plano de cargos e salários,
plano de carreiras, plano de benefícios, higiene e segurança no trabalho, todos
específicos, elevaria os custos de pessoal. Em função disso, se prioriza uma gestão
baseada no mérito, em que tais despesas deixam de existir ou são minimizadas.
9
“Diversity includes everyone; it is not something that is defined by race or gender. It extends to age, personal
and corporate background, education, function, and personality. It includes lifestyle, sexual preference,
geographic origin, tenure with the organization, exempt or non exempt status, and management or non
management. It also shows up clearly with companies involved in acquisitions and mergers. In this expanded
context, white males are as diverse as their colleagues. A commitment to diversity is a commitment to all
employees, not an attempt at preferential treatment”.
10
Nos Estados Unidos esses privilégios dizem respeito a alguns direitos trabalhistas previstos no Fair Labor
Standards Act (FLSA), Estatuto trabalhista da esfera Federal, que estabelece o salário mínimo, o pagamento de
horas extras, a manutenção de registros dos empregados, as normas que tratam do emprego dos jovens no
setor privado e público, e a fiscalização do trabalho infantil. O FLSA determina quais são os trabalhadores
isentos e os não isentos “exempt or non exempt status” de receberem esses direitos. Disponível em:
http://www.dol.gov/whd/flsa/. No Brasil, poderia se compreender como privilégios, os benefícios que são pagos a
alguns empregados em razão do cargo que ocupam na hierarquia da empresa.
101

A gestão da diversidade se contrapõe, assim, às ações afirmativas como


políticas destinadas a inserção de chamadas minorias que foram historicamente
discriminadas em uma determinada sociedade, em razão de considerá-las como
inócuas para cumprir com o seu papel, principalmente no que concerne ao emprego,
por não levar em consideração o mérito. Em função disso as empresas, por meio
das práticas de gestão da diversidade, procuram tomar para si esse papel, buscando
tirar vantagens relacionadas a marca institucional, aliando estrategicamente, gestão
da diversidade com responsabilidade social empresarial.

3.2 AÇÕES AFIRMATIVAS NO BRASIL

Apesar da Lei n° 8.213/91 já existir há mais de 20 anos, o debate sobre


políticas de ações afirmativas no Brasil é bastante recente e foi instaurada mais
precisamente, conforme Oliven (2007), a partir da “[...] III Conferência Mundial de
Combate ao Racismo, Discriminação Racial, Xenofobia e Intolerância Correlata,
ocorrida em 2001, em Durban, África do Sul, em que o Brasil se posiciona a favor de
políticas públicas que venham a favorecer grupos historicamente discriminados.”
(Idem: 40).
Na verdade, o termo ações afirmativas, de acordo com Glazer (2003), surge
nos Estados Unidos a fim de proteger os direitos trabalhistas dos dirigentes e
ativistas sindicais. Aparentemente aparece, naquele país, pela primeira vez na Lei
Nacional de Relações de Emprego de 1935 e estava ligado à discriminação dos
empregadores contra os membros ativos dos sindicatos. No início da década de
1960 o termo passou a ser aplicado na questão da discriminação racial no emprego,
antes da aprovação da Lei dos Direitos Civis de 1964, que instituiu a proibição aos
atos discriminatórios no emprego, nos serviços do governo, em instalações públicas
e em outras áreas dos Estados Unidos. Além de proibir a discriminação, ela
concedeu ao presidente americano poderes para implantar medidas contrárias à
segregação.
A denominação “affirmative action” com o significado e as características que
hoje possui e como uma política oficial de governo, consoante Maclaury (2010), teve
início em 1961 quando o Presidente John F. Kennedy dos Estados Unidos, criou o
Comitê Presidencial de Igualdade de Oportunidades de Emprego (President’s
102

Committee on Equal Employment Opportunity – PCEEO) e determinou ações para


que todas as pessoas fossem tratadas de forma igual nos empregos contratados
pelo governo federal, sem distinção de raça, cor, sexo, religião, ou nacionalidade.
As ações afirmativas, sob o ponto de vista de Lawrence (2002) e de Willert
(2010) foram reafirmadas como políticas por meio da Lei dos Direitos Civis de 1964,
que tornou ilegal a discriminação racial e sexual. Em 1965, o presidente Lyndon B.
Johnson criou o Conselho Presidencial sobre Igualdade de Oportunidades
(President’s Council on Equal Opportunity) e determinou a exigência que fosse
incluída nos contratos com todos os empreiteiros e subempreiteiros do governo, uma
cláusula que garantisse a igualdade de oportunidades de emprego para as minorias.
No ano de 1967, as mulheres passam a ser incluídas nas ações. Pauley e College
(2008) entendem que Johnson teve o mérito de ampliar o sentido do termo ação
afirmativa, ao utilizá-lo para redefinir o significado da ideia de igualdade de
oportunidades.
Além dos Estados Unidos, explica Mascarenhas (2008), as ações afirmativas
se estenderam à Europa, principalmente em razão da imigração diversificada. Para
Glazer (2003), com finalidades mais parecidas com as norte-americanas, foram
implantadas em outros países de imigração inglesa como, Austrália, Canadá, Nova
Zelândia, Índia e África do Sul. Thomas Junior (2004) coloca que no seu início as
ações afirmativas estavam voltadas para superar o passado de discriminação contra
os negros, depois foram ampliadas para atenderem às mulheres norte-americanas.
O papel das ações afirmativas foi se direcionando para a proteção aos grupos
minoritários passíveis de discriminação que estariam fora das leis gerais, destinadas
a tratar todos indistintamente, pois as leis votadas pela maioria poderiam oprimir a
minoria, como esclarece Fonseca (2008), ao comentar o Art. 27 – Trabalho e
Emprego, da Convenção Sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.
Com a mesma percepção, expõe Gomes (2001), “[...] as ações afirmativas
podem ser definidas como um conjunto de políticas públicas e privadas de caráter
compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com vistas ao combate à
discriminação racial, de gênero ou de origem nacional, bem como para corrigir os
efeitos presentes da discriminação praticada pelo passado, tendo por objetivo a
concretização do ideal de efetiva igualdade de acesso a bens fundamentais [...].”
(Idem: 40). Em vista disso, as ações afirmativas estão baseadas na concepção de
que os fenômenos sociais surgem a partir das interações sociais, não se
103

constituindo em fenômenos naturais, o que justificaria a intervenção política na


reversão da situação de desigualdades e discriminações sociais pelas quais passam
algumas parcelas da população. (COUTINHO, 2006).
Com relação às pessoas com deficiência, elas possibilitam discriminar
positivamente em termos de direito aos bens fundamentais como emprego, trabalho,
educação, moradia, saúde, segurança, benefícios sociais etc., oferecidos e
garantidos pelo Estado aos seus cidadãos. No Brasil as políticas de ação afirmativa
tornaram o emprego uma possibilidade concreta para as pessoas deficientes, a
partir da obrigatoriedade imposta às empresas por meio das cotas previstas no Art.
93 da Lei nº 8.213/91. Contudo, pode-se dizer que a inserção das pessoas com
deficiência no emprego se amplia com a publicação do Decreto n° 3.298/99, que em
seu Art. 36 – §5 instituiu a fiscalização sistemática por parte do Ministério do
Trabalho e do Emprego (MTE) no que diz respeito ao cumprimento das cotas
previstas, pelas empresas. Visando penalizar as empresas infratoras, o MTE baixou
a Portaria n° 1.199/2003 que aprovou as normas para a imposição da multa
administrativa variável, conforme previsão no Art. 133 da Lei n° 8.213/1991.
A legislação federal referente à inserção das pessoas com deficiência ou
surdas tenta aliar emprego e acessibilidade em todos os níveis e setores da
sociedade, garantindo-lhes certa autonomia. Os dispositivos legais de acessibilidade
são complementados pelas Normas da Associação Brasileira de Normas Técnicas
(ABNT) que buscam eliminar todas as barreiras sociais que possam impedir a
inserção de pessoas com deficiências físicas, sensoriais ou intelectuais. Assim, para
MTE (2007): “O processo de exclusão, historicamente imposto às pessoas com
deficiência, deve ser superado por intermédio da implementação de políticas
afirmativas e pela conscientização da sociedade acerca das potencialidades desses
indivíduos.” (Idem: 7).
Esse papel das ações afirmativas em benefício dos grupos discriminados teve
seu reconhecimento internacional a partir da Declaração de Madri, publicada em
março de 2002, conhecida como “A não-discriminação e a ação afirmativa resultam
em inclusão social.” (SASSAKI, 2002).
Em termos internacionais, de mais atual como ação afirmativa, existe a
Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, adotada pela
Organização das Nações Unidas em 13 de dezembro de 2006, que segundo
Fonseca (2008) tem o objetivo de assegurar às pessoas com deficiência, todos os
104

direitos humanos “[...] que em razão de barreiras físicas e atitudinais, não alcançou
até o presente, direitos mínimos inerentes à liberdade e à dignidade humana.” (Idem:
93-94). Em seu artigo 27, alínea “h” ela consagra as ações afirmativas, ao falar dos
programas a serem contemplados nas políticas que promovam o emprego das
pessoas com deficiência no setor privado.

3.3 DIVERSIDADE COMO PRÁTICA DE GESTÃO

O discurso que defende a diversidade nas organizações sob a tutela de uma


gestão pensada para a obtenção de resultados, parte da visão de que as
complexidades existentes no âmbito organizacional por conta de uma força de
trabalho diversa, somente podem ser sanadas mediante uma gestão efetiva dessa
diversidade, mas, voltada ao respeito das diferenças. Interessante apontar que o
debate da questão da deficiência, sob essa dimensão de gestão organizacional, se
insere na tendência indicada por Mascarenhas (2008), de uma crescente
conscientização da sociedade, em seus diversos setores, quanto às desigualdades e
injustiças presentes nas estruturas sociais e, por conseguinte, no seio das
organizações. Lembra esse autor que as primeiras iniciativas de implementação das
políticas afirmativas, voltadas a diminuir as desigualdades, eram justificadas por
imperativo moral, ou seja, da superação das injustiças, não tendo sido apropriada
pelo stablishment capitalista ligando-as com possíveis vantagens econômicas ou
competitivas, sem contar aquelas decorrentes dos incentivos governamentais.
Todavia, durante a década de 1990 esta interpretação passou a considerar o papel
proativo que deveria ser desempenhado pelas empresas na promoção da justiça
social se direcionando, mais recentemente, para a responsabilidade social
organizacional, com a qual procuram ligar seus programas de gestão da diversidade
da força de trabalho.
O surgimento ou emergência da retórica da diversidade como vantagem
competitiva nos Estados Unidos, segundo Mascarenhas (2008), no campo da
administração coincidiu com a diminuição das políticas de ação afirmativa que
vinham sendo desenvolvidas, naquele país. A diversidade como vantagem
competitiva possibilitava a abertura de “[...] caminhos alternativos à inserção de
minorias em uma sociedade meritocrática.” (Idem: 35).
105

O que se conhece atualmente como gestão da diversidade nas empresas


teve sua origem a partir da contestação do papel das chamadas ações afirmativas
em efetivamente inserir as minorias no contexto das organizações privadas.
Segundo Alves e Galeão-Silva (2004), a gestão da diversidade “[...] diz respeito a
uma prática gerencial que pretende substituir ações afirmativas e práticas de equal
employment opportunity – acesso igualitário ao trabalho.” (Idem: 22). Geralmente a
gestão da diversidade tem sido defendida com base em duas crenças principais: a
primeira está relacionada a que os programas internos das empresas direcionados à
diversidade teriam um foco social mais justo do que as políticas de ação afirmativa
de caráter impositivo ligadas a legislação e que remontam às lutas pelos direitos
civis nos Estados Unidos durante os anos de 1960 e 1970, em razão de estarem
sustentados na meritocracia e, portanto, não em favorecimento; a segunda diz
respeito à crença de que uma boa gestão da diversidade nas organizações
possibilitaria o desenvolvimento da vantagem competitiva, o que poderia permitir um
aumento do desempenho da organização no mercado em que opera, favorecida
pela multiculturalidade do ambiente interno, pela diversidade de membros com
habilidades e experiências distintas (Idem).
Alves e Galeão-Silva (2004) colocam que de forma genérica a gestão da
diversidade pode ser compreendida como “[...] a adoção de medidas administrativas
que garantam que os atributos pessoais, ou de grupo, sejam considerados recursos
para melhorar o desempenho da organização.” (Idem: 22). Estes princípios
presentes nos artigos pioneiros sobre o tema nos Estados Unidos defendiam que a
adoção da gestão da diversidade resulta, primeiramente, no restabelecimento do
princípio da meritocracia e, como consequência, traz benefícios econômicos para as
pessoas e a organização. (Idem).
A expressão “gestão da diversidade” foi utilizada primeiramente por R.
Roosevelt Thomas (1990), em um artigo que escreveu para a Harvard Business
Review, no qual fazia a defesa da substituição das políticas de ação afirmativa pela
gestão da diversidade, em razão de que, segundo sua ótica, era necessário
modificar a perspectiva de inclusão das minorias nas empresas norte-americanas,
pois as ações afirmativas contrariavam o princípio da meritocracia, o que servia de
mau exemplo para os jovens dos grupos discriminados no gerenciamento de suas
carreiras, pois estes e demais funcionários, considerariam como não merecidas as
promoções daqueles beneficiados pelas ações afirmativas. (Idem).
106

Os primeiros a apontarem e defenderem as vantagens da gestão da


diversidade em termos de desempenho econômico, tais como redução de custos
com “turnorver” e absenteísmo (principalmente no tocante àqueles que são
incluídos), atração de funcionários com talento para a empresa, aumento da
criatividade e inovação, incremento na capacidade de resolução de problemas,
maior flexibilidade do sistema administrativo, foram Taylor Cox Jr. e Stacy Blake, em
1991. A partir daí, o viés gerencialista do conceito de diversidade ganhou impulso e
teve seu desenvolvimento auxiliado por mudanças na economia e política norte-
americanas. Durante o período Reagan, em função do neo-conservadorismo que
marcou seu governo, as ações afirmativas foram enfraquecidas como instrumento,
além disso, novos grupos sociais como os imigrantes latinos e asiáticos, passaram a
pressionar por direitos iguais aos dos negros. (Idem).
Deve-se ter claro, contudo, que não existe uma maneira única de gerir a
diversidade. Pereira e Hanashiro (2007) explicam que as diferentes concepções de
diversidade delimitam as abordagens sobre gestão da diversidade que se
direcionam por dois caminhos. Na abordagem da gestão da diversidade com foco na
dissolução das diferenças no contexto organizacional, a gestão da diversidade para
ser efetiva não deve considerar as diferenças de identidade social que existem entre
os indivíduos, mas sim a identidade pessoal, pois o importante é o mérito e a
competência de cada um, independentemente de quem ele seja. Sob esta
abordagem, entende-se que deverão ser desenvolvidas práticas e políticas
organizacionais sob as quais as diferenças entre os indivíduos são ignoradas,
associadas à identidade social de raça, gênero, idade etc.
Essas práticas e políticas, mais precisamente no campo da gestão de
pessoas, são denominadas por Konrad e Linnehan (1995) de identity-blind ou color-
blind e sob esse viés, os processos de gestão guiariam as decisões voltadas para
um tratamento igualitário a todos os indivíduos, sem levar em conta preferências ou
suas particularidades. Os órgãos de recursos humanos seriam constituídos visando
a mensuração rigorosa do mérito individual, recompensas distribuídas com base no
mérito apontado, ampliação do grupo de pessoas destinadas à distribuição das
recompensas.
Portanto, para os autores adeptos dessa visão, o pressuposto básico está em
que todos têm oportunidades iguais nas empresas. Não importa quem é o indivíduo,
mas que ele seja competente e efetivo em gerar os resultados esperados. Esta
107

abordagem compreende que as diferenças existentes entre as pessoas se


constituem em peças singulares que juntas constituem uma espécie de mosaico que
forma a organização. Comentam Pereira e Hanashiro (2007) que cada parte desse
mosaico “[...] é conhecido, aceito e tem um lugar na estrutura” (Idem: 5). Na visão de
Kandola e Fullerton (1994 p. 49), Mosaic, diz respeito à: “Misson and Value;
Objective and fair processes; Skilled workforce, sware and fair; Active flexibility;
Individual focus; Culture that empowers.” (Idem: 49).11
De acordo com Pereira e Hanashiro (2008), na prática isso representaria:
“Missão e valores que procurem valorizar as necessidades de todos os empregados
e não somente as dos considerados diversos; Objetividade e processos justos, em
que o recrutamento e seleção, promoções e avaliações sejam auditados para
assegurar que não há protecionismo e sejam justos para todos; Reconhecimento
das habilidades e de seu desenvolvimento em toda a força de trabalho como
necessários para o crescimento da organização; Flexibilidade de modelos de
trabalho, de locais de trabalho, de benefícios para todos e não somente para alguns
grupos específicos; Foco no indivíduo; Um modelo de cultura que possibilite aos
indivíduos tomar decisões, participar e ser encorajados a ouvir e a agir entre eles.”
(Idem: 3).
Na abordagem em que a gestão da diversidade está focada na valorização
das diferenças entre as pessoas considerando as características grupais a que os
indivíduos pertencem, as diferenças de identidade social são relevantes e devem ser
Levadas em consideração a “[...] partir das características dos grupos sociais a que
os indivíduos pertencem, tais como raça, gênero etc.” (Idem: 4). Nessa abordagem
considera-se que a competitividade organizacional será alcançada a partir da
valorização das diferenças e dos diferentes grupos sociais. O pressuposto básico
dessa abordagem é que nem todos têm a mesma igualdade de oportunidades e que
em função disso, estas devem ser criadas e ter o seu acesso facilitado. Como
consequência, as políticas de recursos humanos deverão contemplar as diferenças
grupais. (Idem).

11 “Missão e Valores; processos objetivos e justos; força de trabalho qualificada,


comprometida e esclarecida; flexibilidade ativa; foco individual; Cultura que capacita”
(tradução do autor).
108

No Brasil as práticas de gestão da diversidade vêm sendo difundidas e


incentivadas principalmente pelas empresas de origem norte-americanas. Para as
empresas brasileiras, verifica-se que a divulgação destas práticas ocorre
principalmente por meio dos movimentos sociais antidiscriminação e de
responsabilidade social das empresas (ALVES e GALEÃO-SILVA, 2004). Isto pode
ser verificado a partir do Indicador Ethos de Responsabilidade Social, na parte que
trata sobre o público interno, no qual estão contemplados indicadores a respeito da
gestão da diversidade, mais especificamente sobre: raça, etnia, idade, gênero,
religião, orientação sexual, origem geográfica, classe social, aparência física.
(ETHOS, 2007).
Considerando-se as duas abordagens de gestão da diversidade apresentadas
por Pereira e Hanashiro (2007), verifica-se que o Sistema FIEP adota uma forma de
gestão com base na dissolução das diferenças no ambiente corporativo e promove a
inserção das pessoas com deficiência por intermédio de dois programas: O
Programa Aprendendo com a Diversidade e O Programa Gestão da Diversidade
(Ênfase na Pessoa com Deficiência – PcD).

3.3.1 O Programa Aprendendo com a Diversidade do Sistema FIEP

O Programa Aprendendendo com a Diversidade tem o objetivo de inserira as


pessoas com deficiência no ambiente interno do Sistema FIEP, preparando-os para
fazerem parte do seu quadro de funcionários.
Esse programa surgiu, segundo Oliveira et al (2010), a partir de uma iniciativa
da Diretoria de Recursos Humanos do Serviço Social da Indústria (SESI) em uma
conversa informal com outro gestor do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
(SENAI). Em entrevista sobre as finalidades do Programa Aprendendo com a
Diversidade, Paula, sua representante declarou que esse programa inicialmente fo
criado “[...] considerando as necessidades do SESI(PR) e SENAI(PR) no
cumprimento de cotas e a dificuldade de pessoas capacitadas para contratação”12.
Para isso a proposta inicial estava na criação de um programa que nasceu com a
finalidade de capacitar as pessoas deficientes para contratá-las. Visava, ainda, a [...]

12
Depoimento colhido por mim com a representante do programa de inserção do Sistema FIEP (foco interno), no
dia 01 de julho de 2011, na cidade de Curitiba-PR.
109

ampliação do convívio com as pessoas com deficiência no âmbiente do trabalho 13. A


capacitação das pessoas com deficiência era necessária em razão das qualificações
exigidas para o cargo de auxiliar administrativo para o qual seriam contratadas, mas
a preocupação estava, também, na inserção dessas pessoas no ambiente de
trabalho da melhor maneira possível, de forma a minimizar ao máximo, o impacto
entre as partes que não tinham vivenciado essa experiência: funcionários,
deficiêntes e surdos. Dentre as medidas tomadas para favorecer a maior inserção,
criou-se a tutoria, que consiste no treinamento de um funcionário ou funcionária que
se predisponha a ser uma espécie de padrinho para a pessoa deficiente, a fim de
orientá-la e auxiliá-la até que se sinta segura e à vontade no ambiente de trabalho e
na execução das suas tarefas.
O discurso de Paula reflete três objetivos principais do programa em questão
e que devem ser ressaltados. O primeiro está relacionado à necessidade do
cumprimento das cotas pelo Sistema FIEP, pois está abaixo do estabelecido em lei.
O segundo diz respeito à qualificação das pessoas com deficiência que segue ao
discurso empresarial de que as pessoas, quer sejam deficientes ou não, precisam
estar qualificadas para o trabalho, no caso específico, a área administrativa. Isso fica
evidente em outro momento da entrevista quando Paula faz referência ao grupo de
pessoas que foi inserido na primeira ediçao do programa e explica que: As maiores
dificuldades eram a questão da Língua Portuguesa e da Matemática. Básico do
básico. Lembro que no programa a gente pensou em não deixar um grande número
de carga horária de português e matemática, porque eles já têm segundo grau. Mas
a gente via erros assim como: o “nóis fazemo”, então isso vem das dificuldades e da
defasagem escolar com a qual vem pro mercado de trabalho.14 Além dos conteúdos
de português e matemática, foram incluídos conteúdos e práticas de informática. O
terceiro está ligado à necessidade de melhorar o convívio entre as pessoas com
deficiência e sem deficiencia no processo de inserção, considerando-se as
dificuldades de aceitação de ambas as partes para uma situação nova na instituição.
O programa que teve início em 2007 e que não atendia deficientes
intelectuais, foi reformulado em 2010 para atender as exigências jurídicas quanto à
contratação do menor Aprendiz e das Pessoas com Deficiência, no Sistema FIEP.
Este programa foi concebido de maneira a envolver as competências técnico-

13
Idem
14
Idem
110

educacionais de duas entidades, SESI/PR e SENAI/PR, reafirmando a dimensão de


responsabilidade social do Sistema FIEP, que se traduz em “promover o
desenvolvimento industrial sustentável do Paraná”, respondendo às políticas
inclusivas.
Com tal intuído e objetivando a igualdade de oportunidades diante das
diferenças e da diversidade, o programa foi ampliado e passou a ser denominado
“Programa Aprendendo com a Diversidade para Pessoas com Deficiência Intelectual
na Área Administrativa”. Neste novo direcionamento, como explicam Oliveira et al.,
(2010) a proposta passou a ser “[...] planejada e organizada entre o SESI, SENAI e a
Escola Especial Bom Jesus [...] e envolve [...] o alinhamento conjunto das ações
desde o planejamento e organização metodológica do Curso de Aprendizagem
Auxiliar Administrativo a ser ministrado pelo SENAI, inserção dos alunos nas
atividades teóricas e práticas do curso e acompanhamento das atividades inerentes
ao programa no SESI e SENAI. Um modelo de ação que contribui para que as
pessoas com deficiência intelectual possam com os recursos institucionais
existentes [no] Sistema FIEP e somados a experiência e conhecimento pleno da
Escola Especial Bom Jesus, conhecer, aprender, capacitar-se e conquistar o espaço
que tem direito no mercado de trabalho.” (Idem: 01).
Tanto na primeira como na atual versão, a formatação desse programa
envolve a oferta de cursos de auxiliar administrativo com 624 horas distribuídas em
quatro semestres, a efetivação de contrato de aprendizagem capacitação e
sensibilização dos funcionários do Sistema FIEP com vistas à inclusão de pessoas
com deficiência, indicação e escolha dos funcionários que atuarão como tutores dos
aprendizes durante o período de aprendizagem prática, e inserção nas equipes de
trabalho, a orientação, o apoio e acompanhamento dos tutores por meio de reuniões
e encontros periódicos, e a inserção gradativa das pessoas com deficiência no
ambiente organizacional do Sistema FIEP.
Conforme informações obtidas junto à Paula, representante do Programa, a
diferença entre uma versão e outra está em que os participantes do “Programa
Aprendendo com a Diversidade” em 2007 foram contratados com base na Lei
8.213/91 (Lei de Cotas) e na atual versão são contratados, inicialmente, com base
na Lei de Aprendizes para posteriormente serem contratados com base na Lei de
Cotas. Porém o conteúdo e a estrutura do programa, basicamente, não se
alteraram.
111

O grande objetivo, na verdade, na alterarão do programa é criar alternativas


para que o Sistema FIEP possa cumprir com a cota de 5% de inserção de pessoas
com deficiência. Como objetivos secundários está o sentido de utilidade dessas
pessoas para o Sistema FIEP, não o simples fato de cumprir a cota, mas torná-las
produtivas de acordo com a visão que embasa o sistema capitalista. A inserção (na
desigualdade) ocorre com base na contrapartida – da produtividade – ou mediante
os recursos intelectuais e competências com os quais a organização empresarial
espera contar para construir sua vantagem competitiva no mercado. O sentido de
utilidade, também, pode ensejar numa perspectiva mais otimista a realização do
indivíduo por meio do trabalho, mas mesmo assim está implícita a contrapartida
expressa pelo retorno esperado em forma de dedicação à organização que lhe
proporciona bem estar, condições e meios de realizar seu potencial na condição de
trabalhador assalariado.

3.3.2 O Programa Gestão da Diversidade (Ênfase na Pessoa com Deficiência –


PcD) do Sistema FIEP

Segundo informações coletadas junto à Hanna, representante do Programa


Gestão da Diversidade (Ênfase na Pessoa com Deficiência – PcD), trata-se de um
programa de consultoria criado para atender as necessidades dos sindicatos e
empresas parceiras do Sistema FIEP, que possibilita uma série de açoes que variam
de acordo com o nível em que se encontra o parceiro na contratação de pessoas
com deficiência. O objetivo principal, explicitado no depoimento da representante do
programa, [...] é criar uma cultura de valorização da diversidade, para em
consequência disso você cumprir cotas.15
A idéia é criar uma mentalidade nas empresas propícia à diversidade,
favorecendo a inserção dos diferentes para que possam realizar seu potencial. Este
programa está sob a responsabilidade do SESI/PR e tem como finalidade promover
o relacionamento entre as indústrias e as pessoas com deficiência visando a sua
inserção nos vários setores produtivos. Em sua operacionalização, é desenvolvido
um diagnóstico funcional dos postos de trabalho para o levantamento da

15
Depoimento colhido por mim com a representante do de inserção do Sistema FIEP (foco externo) , no dia 01
de julho de 2010, na cidade de Curitiba-PR.
112

compatibilidade entre as deficiências e as funções a serem executadas e verificação


das condições de acessibilidade na empresa; realização de “workshops” e cursos de
capacitação com as equipes de recursos humanos para atender aos processos de
recrutamento e seleção de pessoas com deficiência e de surdas; realização de
palestras de sensibilização com os demais funcionários da empresa; criação de um
comitê gestor e desenvolvimento de entrevistas para acompanhamento do processo;
monitoramento dos indicadores de recursos humanos (absenteísmo, rotatividade,
ausentísmo, adaptação ao trabalho etc.); qualificação das pessoas deficientes e das
surdas por parte do SENAI/PR.
Os dois programas buscam reafirmar os valores do Sistema FIEP: Respeitar
(tratar as pessoas com dignidade e aceitar que cada ser humano é único, tem uma
vocação e um valor próprio); Inovar (olhar cada tarefa, processo e produto com
carinho e uma perspectiva nova e, se preciso, reinventá-la); Confiar (acreditar no
outro e valorizar sempre o que ele tem a oferecer); Dialogar (troca significativa de
entendimentos, energias e experiências); Ser Ético (ter princípios na condução da
vida e das relações); Meu Valor (pessoa, minha contribuição ao trabalho na FIEP).
Além dos valores, guardam estreita ligação com o Código de Ética do Sistema FIEP
que tem, dentre outros, em sua declaração de princípios o “desenvolvimento
sustentável, social e econômico, do Paraná e do Brasil, fortalecendo a indústria, em
colaboração com as entidades parceiras e a comunidade em geral”. (SISTEMA
FIEP, 2011).

3.4 CONSTRUÇÃO DO CONCEITO DE DEFICIÊNCIA NO BRASIL PARA A


INSERÇÃO NO EMPREGO

A visão empresarial a respeito da deficiência e da surdez abre possibilidades


distintas de inserção dessas pessoas nas empresas e no seu processo produtivo:
pelo caminho da valorização das diferenças, pela dissolução das diferenças, ou pela
combinação dessas duas formas de gestão da diversidade. Não obstante, no que
concerne às pessoas com deficiência e pessoas surdas, a inserção se fará mediante
a compreensão legal do que vem a ser deficiência ou surdez.
A inserção das pessoas com deficiência ou surdas, no Sistema FIEP e, por
conseguinte nas empresas afiliadas à Federação das Indústrias do Paraná (FIEP),
113

está alicerçada nas definições sobre deficiência física, sensorial e intelectual,


presentes na legislação federal brasileira que se desenvolveram ao longo do tempo.
Em 1980, a OMS publicou em inglês a Classificação Internacional das
Deficiências, Incapacidades e Desvantagens (International Classification of
Impairments, Disabilities and Handicaps, ICIDH), com a finalidade de submetê-la a
teste, seguindo a recomendação da Conferência para a Revisão de 1975 e a
resolução WHA29.35 da Assembleia Mundial da Saúde de 1976. (OMS, 2008). A
ICIDH tomou como base o modelo médico, ou individual, de interpretação da
deficiência e se tornou o mais importante sistema de classificação no processo de se
chegar a uma conceituação do termo (HI; CBM, 2006). A ICIDH trazia a definição de
três elementos: deficiências, incapacidades e desvantagens (impairments,
disabilities and handicaps). (Idem).
Destacam Diniz et al. (2007) que o objetivo da ICIDH, além da unificação da
terminologia da linguagem biomédica sobre lesões e deficiências (uma linguagem
universal) era proporcionar uma padronização para fins comparativos e de política
de saúde. A deficiência, pela ICIDH, era olhada somente pelo seu aspecto
biomédico segundo a qual “[...] haveria uma relação de causalidade entre
impairments (perdas ou anormalidades corporais), disabilities (restrições de
habilidade provocadas por lesões) e handicaps (desvantagens resultantes de
impairments ou disabilities).” (Idem: 2507).
Na concepção da ICIDH, expressam HI e CBM (2006), a incapacidade diz
respeito à condição física da pessoa, relacionado à anormalidade funcional ou
estrutural do seu corpo. Enquanto deficiência seria a limitação de uma atividade
devido à incapacidade refletindo no desempenho social das pessoas com deficiência
ou surdas, assim as limitações nesse desempenho estão diretamente relacionadas à
incapacidade, à deficiência ou com ambas ao mesmo tempo. Nessa concepção, a
incapacidade define as desvantagens e deficiência que pode ocasionar, diretamente,
uma desvantagem, mesmo sem haver deficiência.
O documento da OMS, para Diniz et. al. (2007) representou, portanto,
retrocesso no debate sobre a deficiência, ao trazer à tona, por exemplo, a ideia de
anormalidade, que pode conduzir, às estigmatizações decorrentes de uma visão
biomédica da deficiência. Isso incentivou as discussões a respeito do modelo social
da deficiência, proporcionando o seu aperfeiçoamento e a ampliação do debate para
neutralizar o crescimento do modelo biomédico demonstrando as fragilidades da
114

ICIDH no enfrentamento das questões políticas e sociais decorrentes da condição


de deficiência.
Revelam Diniz et. al. (2007) que a principal crítica dos defensores do modelo
social da deficiência era a de que esse documento aproximava a deficiência das
doenças, revelando-se num dos seus aspectos negativos, o que afastava, portanto,
o debate do campo sociológico. Os críticos do documento demonstraram que se
tratava de uma tentativa camuflada de retomar a medicalização do corpo com
lesões. Caracterizava-se como um documento que não fora elaborado pelos
defensores dos direitos das pessoas com deficiência, eivado de erros e vieses,
principalmente quanto às concepções de normalidade para os deficientes. O ICIDH
sofreu revisões em 1990, quando contou com uma participação bastante intensa das
diversas entidades acadêmicas e dos movimentos sociais das pessoas com
deficiência.
A discussão permitiu a contraposição entre o modelo médico e o modelo
social da deficiência, resultando na publicação da International Classification of
Functioning, Disability and Health (ICF), aprovada pela Resolução WHA 54.21 de 22
de Maio de 2001 (DINIZ, 2007, SQUINCA, 2008). A ICF também conhecida como
ICIDH-2 ou Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde
(CIF), publicada em 2002 tem o objetivo geral de apresentar uma classificação com
a finalidade de unificar e padronizar, bem como oferecer uma estrutura de trabalho
para a descrição da saúde e dos estados a ela relacionados. A OMS (2004) aponta
que “A classificação define os componentes da saúde e alguns componentes do
bem-estar relacionados com a saúde (tais como educação e trabalho).” (Idem: 7).
A partir dessa classificação, que ainda sofreu muitas críticas, a deficiência
deixou de ser considerada simplesmente como consequência de doenças, tornando-
se uma questão pertencente aos domínios da saúde como uma tentativa de se unir
os modelos médico e social da mesma. (DINIZ et. al., 2007; SQUINCA, 2008). Farias
e Buchalla (2005) lembram que a CIF está baseada em uma abordagem
biopsicossocial que busca incorporar os componentes de saúde nos níveis corporais
e sociais. A OMS (2004) expressa que “[...] um domínio é um conjunto prático e
significativo de funções relacionadas com a fisiologia, estruturas anatômicas, ações,
tarefas ou áreas da vida.” (Idem: p.7). Em sua estrutura básica, a CIF tem duas
partes com dois componentes cada. Na primeira parte que trata da funcionalidade e
incapacidade, estão agrupados: componentes funções do corpo e estrutura do
115

corpo, atividades e participação. Na segunda parte que aborda os fatores


contextuais, estão agrupados: fatores ambientais e fatores sociais. Esses
componentes podem ser expressos em termos positivos ou negativos. “Cada
componente contém vários domínios e em cada domínio há várias categorias, que
são as unidades de classificação. A saúde e os estados relacionados com a saúde
de um indivíduo podem ser registrados através da seleção do código ou códigos
apropriados da categoria e do acréscimo de qualificadores, códigos numéricos que
especificam a extensão ou magnitude da funcionalidade ou da incapacidade naquela
categoria, ou em que medida um fator ambiental facilita ou constitui um obstáculo.”
(Idem: 13-14).
Em suas mudanças, a CIF propõe os termos atividade e participação para
substituir àqueles outrora utilizados na ICIDH – deficiência, incapacidade e limitação
(desvantagem) – e ampliaram o âmbito da classificação permitindo a descrição de
experiências positivas. Tais termos, contudo, são usados com significados
específicos nas finalidades da CIF, tendo conotação diferente daquela do seu uso no
dia a dia. (OMS, 2004). Outra possibilidade que a CIF traz diz respeito ao termo
funcionalidade, que se refere a todas as funções do corpo, atividades e participação.
Igualmente, faz-se uso do termo incapacidade para incluir deficiências, limitação da
atividade ou restrição na participação. Para Farias e Buchalla (2005), a descrição de
funcionalidade e incapacidade constantes na CIF está relacionada “[...] às condições
de saúde, identificando o que uma pessoa ‘pode ou não pode fazer na sua vida
diária’, tendo em vista as funções dos órgãos ou sistemas e estruturas do corpo,
assim como as limitações de atividades e da participação social no meio ambiente
onde a pessoa vive.” (Idem: 189). Além disso, para a OMS (2004), CIF “[...] relaciona
os fatores ambientais que interagem com todos estes construtos. Neste sentido, a
classificação permite ao utilizador registrar perfis úteis da funcionalidade,
incapacidade e saúde dos indivíduos em vários domínios.” (Idem: 7).
Sob essa concepção, a deficiência passou a ser considerada como
disfuncionalidade em um ou mais níveis, desde a diminuição da capacidade (no
sentido de problemas nas funções e estruturas corporais), até a limitação à atividade
e as restrições à participação. Conforme apontam HI e CBM (2008) ao se fazer uso
do termo funcionalidade se atribui menor ênfase às deficiências dos indivíduos e se
passa a reconhecer uma continuidade de um estado de saúde. Atribui-se menor
116

destaque às deficiências individuais de uma pessoa e se reconhece a continuidade


de seu estado de saúde.
Farias e Buchalla (2005) indicam que funcionalidade é, portanto, o termo
chave da CIF, sendo utilizada para ressaltar o aspecto positivo e incapacidade para
o aspecto negativo. Há de se destacar que na análise das situações, a própria CIF
especifica que é complementar à Classificação Internacional de Doenças (CID-10) e
que com ela atua em conjunto. Conforme a OMS (2004), “Nas classificações
internacionais da OMS, os estados de saúde (doenças, perturbações, lesões, etc.)
são classificados principalmente na CID-10 (abreviatura da Classificação
Internacional de Doenças, Décima Revisão), que fornece uma estrutura de base
etiológica. A funcionalidade e a incapacidade associados aos estados de saúde são
classificadas na CIF. Portanto, a CID-10 e a CIF são complementares.” (Idem: 5).
Resumidamente, o SENAC (2002) enuncia que a dimensão “funções e
estruturas do corpo“ está relacionada às funções de caráter fisiológico ou psicológico
do corpo humano e às partes anatômicas, os órgãos, os membros, os sistemas, os
componentes do corpo humano. A dimensão “atividade“ diz respeito ao desempenho
de um indivíduo em uma tarefa ou ação e às limitações de atividades que
correspondem àquelas dificuldades individuais que podem existir no desempenho
das atividades. A dimensão “participação“ corresponde ao envolvimento pessoal nas
situações de vida relacionadas às condições de saúde, funções e estrutura do corpo
humano, atividades e demais fatores contextuais, e às restrições de participação que
estão ligadas aos problemas individuais que podem existir para se incluir ou se
envolver em uma dada situação de vida.
A CIF, na sua nova versão, teve o mérito de indicar os fatores do meio, dentre
os quais o meio físico, as atitudes, os serviços e políticas, como aqueles que têm a
finalidade de facilitarem ou restringirem o potencial de uma pessoa para se inserir na
vida cotidiana. Como indica HI e CBM (2008) a CIF não toma como base nem o
modelo médico e nem o modelo social como válidos, de forma isolada. A
compreensão que norteia a CIF entende a deficiência como um sistema complexo,
com elementos que ocorrem no nível físico individual combinados com a estrutura
da sociedade. O modelo biopsicológico de interpretação da deficiência presente na
CIF, por enquanto não se encontra estabelecido e não é utilizado como referência
por trabalhos acadêmicos. Segundo a WHO (2002) o modelo apresenta uma visão
coerente das diferentes perspectivas de saúde: biológica, individual e social. Farias
117

e Buchalla (2005) explicam que cada uma dessas perspectivas agirá e sofrerá a
ação das demais sofrendo, todas, a influência dos fatores ambientais.
Além dos avanços possibilitados em termos conceituais, a CIF se
transformou em uma ferramenta de planejamento para os decisores. Em conjunto
com as novas compreensões proporcionadas por esta classificação, a OMS publicou
uma lista de verificação com a finalidade de medir o nível de funcionalidade de uma
pessoa. Esta lista, ou “checklist” “[...] reúne, não apenas dados médicos, mas
também dados sociais, e os tópicos se referem ao estado de saúde, à atividade e à
participação.” (HI; CBM, 2006).
Presentemente, existem duas correntes teóricas que tratam da conceituação,
e consequente classificação da deficiência: a Classificação Internacional de
Deficiências, Atividades e Participação (ICIDH-2), ou CIF, desenvolvida pela
Organização Mundial da Saúde (OMS) e o Disability Adjusted Life Year (DALY), (ano
de vida ajustado pela incapacidade) desenvolvido pela Escola de Saúde Pública de
Harvard, em nome da OMS e do Banco Mundial. A ICIDH-2 é a mais considerada
para o desenvolvimento e implantação de políticas voltadas à deficiência e para
pesquisas relacionadas ao tema. (METTS, 2002).
Com relação aos conceitos de deficiência utilizados pelos organismos
internacionais, verifica-se que para a Organização Internacional do Trabalho (OIT),
“[...] entende-se por ‘pessoa deficiente’ todas as pessoas cujas possibilidades de
obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem
substancialmente reduzidas devido a uma deficiência de caráter físico ou mental
devidamente comprovada.” (Convenção n° 159, OIT, 1983).
A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2006) no documento Gestão
de Questões Relativas à Deficiência no Local de Trabalho especifica que a pessoa
com deficiência “[...] é o indivíduo cujas perspectivas de obter emprego apropriado,
reassumi-lo, mantê-lo e nele progredir são substancialmente reduzidas em virtude
de deficiência física, auditiva, visual, intelectual ou múltipla, devidamente
reconhecida, agravadas pelas dificuldades locais de inclusão no mundo do trabalho.”
(Idem: 5); a deficiência seria “[...] toda perda ou anormalidade de uma função
psicológica, fisiológica ou física.” (Idem: 6).
Entre as duas concepções é possível verificar que o modelo biomédico
prevalece na Convenção n° 159/83 e o modelo biopsicossocial da CIF 2002 embasa
a definição presente no documento Gestão de Questões Relativas à Deficiência no
118

Local de Trabalho (OIT, 2006), quando se refere às dificuldades locais, ou seja, ao


ambiente.
A Organização das Nações Unidas (ONU) entende que “[...] pessoas com
deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física,
mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras,
podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de
condições com as demais pessoas.” (Resolução A/61/106, de 13/12/06 – ONU),
entendimento este em conformidade com o modelo social da deficiência.
Em termos de Brasil, para efeitos de reserva legal de cargos previstos pela
Lei de Cotas (Lei 8.213/91), segundo o Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE),
a definição de deficiência segue a constante no Decreto nº 3.298 de 20 de dezembro
de 1999, atualizado pelo Decreto nº 3.956, de 08 de outubro de 2001, alinhados à
“Convenção nº 159/83 da OIT e à Convenção Interamericana para a Eliminação de
Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência,
também conhecida como Convenção da Guatemala, promulgada pelo Decreto nº
3.956/2001. Ambas conceituam deficiência, para fins de proteção legal, como uma
limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o
exercício de atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, a
pessoa tenha dificuldades de inserção social.” (MTE-SIT, 2007, p.20). Todavia,
lembra Ribas (2007), “[...] as definições que encontramos na legislação brasileira
atual [...] não toma como referência os documentos da OMS. Portanto, em se
tratando da maneira de compreender as pessoas com deficiência, a legislação
brasileira vigente e as publicações internacionais encontram-se em dissonância.”
(Idem: 18).
O texto legal mais atual, no Brasil, a respeito de deficiência, é o Decreto n°
5.296, de 02 de dezembro de 2004 que fez uma reanálise das definições de
deficiência. Mas, de acordo com Ribas (2007), “[...] ainda que em alguns aspectos
seja um avanço legal, ele sustenta-se numa visão médica da deficiência e não numa
visão sociocultural. Assim não nos convida a relativizar. Simplesmente tacha, rotula.”
(Idem: 18). A legislação brasileira, além dos textos da OMS, está em dissonância
com a Resolução A/61/106, de 13/12/06 da ONU – Convenção dos Direitos das
Pessoas com Deficiência, apesar de em conjunto com seu Protocolo Facultativo,
terem sido ratificados pelo Congresso Nacional em 09/07/2008 pelo decreto
legislativo nº 186/2008.
119

Assim, de conformidade com o Decreto n° 3.298/99, o qual regulamenta a Lei


n° 7.853, de 24 de outubro de 1989 e dispõe sobre a Política Nacional para a
Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, tem-se que: “I – deficiência – toda
perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou
anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do
padrão considerado normal para o ser humano; II – deficiência permanente – aquela
que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não
permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos
tratamentos; e III – incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade
de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou
recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou
transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de
função ou atividade a ser exercida.” (BRASIL, 1999; BRASIL, 1989).
Tanto na definição de deficiência do Decreto n° 3.298/99, quanto da Lei n°
7.853/89, nota-se que a noção de deficiência está vinculada ao modelo biomédico, é
o que infere Oliveira et al. (2009), “[...] segundo o qual a conceituação de deficiência
está atrelada à busca de causas ambientais, a fim de se estabelecer um padrão de
funcionamento considerado normal, a partir do qual se definem padrões de desvio,
representados estatisticamente (Idem: 227). Na Lei n° 7.853/89 isto fica visível
quando se usa os termos “anormalidade” e “padrão normal”.
A deficiência física, segundo o MTE-SIT (2007) “[...] é a alteração completa ou
parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o
comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia,
hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia
cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as
deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de
funções (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, “a”, c/c Decreto nº 3.298/99, art. 4º, I).”
(Idem: 23).
De forma a melhorar o entendimento do que foi apresentado, o MTE-SIT
(2007), proporciona algumas definições: “Amputação – perda total ou parcial de um
determinado membro ou segmento de membro; Paraplegia – perda total das funções
motoras dos membros inferiores; Paraparesia – perda parcial das funções motoras
dos membros inferiores; Monoplegia – perda total das funções motoras de um só
120

membro (inferior ou superior); Monoparesia – perda parcial das funções motoras de


um só membro (inferior ou superior); Tetraplegia – perda total das funções motoras
dos membros inferiores e superiores; Tetraparesia – perda parcial das funções
motoras dos membros inferiores e superiores; Triplegia – perda total das funções
motoras em três membros; Triparesia – perda parcial das funções motoras em três
membros; Hemiplegia – perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo
(direito ou esquerdo); Hemiparesia – perda parcial das funções motoras de um
hemisfério do corpo (direito ou esquerdo); Ostomia – intervenção cirúrgica que cria
um ostoma (abertura, ostio) na parede abdominal para adaptação de bolsa de fezes
e/ou urina; processo cirúrgico que visa à construção de um caminho alternativo e
novo na eliminação de fezes e urina para o exterior do corpo humano (colostomia:
ostoma intestinal; urostomia: desvio urinário); Paralisia Cerebral – lesão de uma ou
mais áreas do sistema nervoso central, tendo como consequência alterações
psicomotoras, podendo ou não causar deficiência mental; Nanismo – deficiência
acentuada no crescimento.” (Idem: 23).
De acordo com o que foi explicitado pelo MTE-SIT (2007), o conceito de
deficiência considerado para os efeitos da lei de cotas, “[...] inclui a incapacidade
relativa, parcial ou total, para o desempenho da atividade dentro do padrão
considerado normal para o ser humano.” (Idem: 23). Nessa concepção, entende-se
que a “[...] pessoa com deficiência pode desenvolver atividades laborais desde que
tenha condições e apoios adequados às suas características.” (Idem: 23). Mais uma
vez, aqui, evidencia-se a questão da normalidade e anormalidade, do saudável e do
não saudável, do apto e do não apto. Do padrão e do abaixo ou aquém do padrão.
Como deficiência auditiva se considera a “[...] perda bilateral, parcial ou total,
de 41 decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500hz,
1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, “b”, c/c Decreto nº
5.298/99, art. 4º, II) – (MTE-SIT, 2007, p.24).
A deficiência visual compreende os casos de: cegueira (acuidade visual igual
ou menor a 0,005 no melhor olho mesmo sob a melhor correção óptica); baixa visão
(acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho e sob uso da melhor correção
óptica); os casos em que a somatória da medida do campo visual em ambos os
olhos seja igual ou menor que 60o; a ocorrência de quaisquer das condições
apontadas de forma simultânea (Decreto nº 3.298/99; Decreto nº 5.296/04) (Idem). O
Decreto nº 5.296/04 inclui as pessoas com baixa visão, que são aquelas que, “[...]
121

mesmo usando óculos comuns, lentes de contato, ou implantes de lentes


intraoculares, não conseguem ter uma visão nítida. As pessoas com baixa visão
podem ter sensibilidade ao contraste, percepção das cores e intolerância à
luminosidade, dependendo da patologia causadora da perda visual.” (Idem).
Entende-se como deficiência mental (Decreto nº 3.298/99, art. 4º, I, Decreto
nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, “d”) os casos em que o funcionamento intelectual esteja
significativamente inferior à média, manifestando-se antes dos dezoito anos, bem
como as limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas que
envolvem: comunicação; cuidado pessoal; habilidades sociais; utilização dos
recursos da comunidade; saúde e segurança; habilidades acadêmicas; lazer;
trabalho. (BRASIL, 2004).
Em termos de deficiência múltipla se compreende a associação de duas ou
mais deficiências (Decreto nº 3.298/99, art. 4º, I; Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I,
“e”) (Idem). Existem, ainda, as pessoas com restrições à sua mobilidade (mobilidade
reduzida) e que não estão enquadradas no conceito de pessoa deficiente. São
aquelas que têm, por qualquer motivo, dificuldades de se movimentarem
(permanente ou temporariamente) apresentando redução efetiva da mobilidade,
flexibilidade, coordenação motora e percepção (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, II)
(Idem).
O conceito de deficiência inclui a incapacidade relativa, parcial ou total, para o
desempenho da atividade dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
A pessoa deficiente poderá desenvolver atividades laborais desde que sejam
ofertadas as condições e apoios adequados às suas peculiaridades. A condição de
deficiência poderá ser comprovada por meio de laudo, o qual poderá ser emitido por
médico do trabalho da empresa ou outro, de acordo com as definições estabelecidas
na Convenção nº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº 3.298/99, arts. 3º e 4º, com
as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº 5.296/04. O laudo deverá especificar
o tipo de deficiência e ter autorização expressa do(a) empregado(a) para utilização
do mesmo pela empresa, tornando pública a sua condição, e desta forma se
beneficiando da lei de cotas. Além disto, esta condição poderá ser comprovada por
Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS (MTE-SIT, 2004).
A discussão a respeito do conceito de deficiência aqui introduzida serve para
demonstrar a concepção que rege o legislador (ou legisladores) no momento em que
desenvolve uma lei que irá afetar um grupo de pessoas e que trará implicações
122

sociais. A questão da utilização correta ou não de termos técnicos, na visão de


Sassaki (2003), não é uma mera questão de semântica ou algo desprovido de
importância, desde que se tenha a preocupação de falar ou escrever de forma
construtiva, guiado por uma perspectiva inclusiva a respeito de qualquer assunto
que envolva o ser humano. Portanto, a terminologia correta passa a ser importante a
partir do momento em que se abordam assuntos que tradicionalmente estão
permeados e envoltos em estigmas, estereótipos e preconceitos, no presente caso,
a deficiência.
Ainda no tocante a terminologia, Sassaki (2003) diz que esses termos passam
a ser considerados corretos por estarem ligados a valores e conceitos vigentes em
cada momento e época histórica, e ao direcionamento que se quer imprimir ao termo
utilizado, em alguns casos não por desconhecimento mas por simples discriminação.
Como exemplo, uma situação vivenciada por uma das entrevistadas, com deficiência
física, que já foi discriminada como: Doente, inválida, é visto como a mesma coisa.16.
A concepção sobre deficiência muitas vezes, no processo de interação,
denota a presença do modelo biomédico de interpretação da mesma, não somente
no olhar do especialista na avaliação da pessoa deficiente, mas também no olhar
das pessoas comuns, no cotidiano: a pessoa que apresenta algum tipo de
deficiência é em geral considerada inválida. Em alguns casos esta visão está
presente até na concepção dos próprios deficientes que podem internalizar sua
condição como uma doença que os afastam ou impedem do convívio social normal.
O tratamento discriminatório dispensado às pessoas deficientes é a
expressão de uma compreensão enviesada e segregacionista, fruto da visão
embasada no modelo biomédico de interpretação da deficiência e que, por um
discurso pretensamente oficial, condena e cria o interdito. Além do olhar da
deficiência como doença, e consequentemente, das pessoas deficientes como
doentes ou inválidos, tem-se o olhar de caridade, de piedade que também os
condena a uma vida de dependência, de proteção sob a tutela da sociedade. É o
modelo caritativo de interpretação que baliza esta forma de compreender a
deficiência, mas que possibilita o perigoso caminho de exclusão do convívio social
encerrando os deficientes em instituições que se ocuparão de “cuidar do pobre
infeliz”, como aconteceu com os surdos e deficientes intelectuais no passado.

16
Depoimento de pessoa com deficiência, colhido por mim no dia 13 de julho de 2010, na cidade de
Curitiba–PR..
123

Importante salientar que a deficiência, antes de tudo, impõe uma marca


pessoal, que parece indissociável do indivíduo, podendo definir as suas condições
na sociedade repletas de estigmas. Na entrevista com a representante do Programa
Gestão da Diversidade (Ênfase na Pessoa com Deficiência – PcD) do Sistema
Federação das Indústrias do Paraná (FIEP) 17 , foi revelada uma situação de
estereótipo decorrente do sinal da cegueira e que diz respeito à fantasia que as
pessoas das empresas por ela contatadas, tem sobre os cegos – a visão destes
como coitados – que desencadeiam sentimentos de piedade (afinal não conseguem
ver), pois para eles é tudo mais difícil. Tais estereótipos reforçam o modelo
caritativo, ainda presente na sociedade.
O comportamento dessas pessoas indicadas pela entrevistada se insere,
ainda, na situação apontada por Sutherland (1981), de que as pessoas deficientes
são vistas sob alguns estereótipos como: estúpidas, imbecis, patéticas,
dependentes, repulsivas, ignorantes, amargas, impotêntes, incapazes (inclusive de
defesa). Em em função disso lhes é dispensada uma super proteção, o que lhes
agrava mais o estigma da deficiência. Por outro lado, têm-se aqueles estereótipos
de coragem, valentia, superpoder e poderes místicos, com os quais são rotuladas,
até mesmo como forma dos “normais” justificarem sua impotência, ou incapacidade,
diante de uma situação vivenciada por uma pessoa considerada como deficiente.
Nessa relação entre normais e pessoas deficientes ocorre o que Goffman (2008)
aponta: “Tendemos a inferir uma série de imperfeições a partir da imperfeição
original e, ao mesmo tempo, a imputar ao interessado alguns atributos desejáveis
mas não desejados, fequentemente de aspecto sobrenatural, tais como ‘sexto
sentido’ ou ‘percepção.” (Idem: 15).
Considerando o que foi exposto até aqui a respeito da inserção das pessoas
com deficiência no ambiente empresarial, tanto pela via das medidas afirmativas,
quanto pela via da gestão da diversidade, nota-se que inserir pessoas deficientes no
ambiente corporativo continua cercado de estereótipos e discriminações decorrentes
do estigma que marca os diversos tipos de deficiência. Pretende-se abordar, com
mais profundidade, sobre muitos desses aspectos no próximo capítulo quando será
analisado o processo de inserção, e a situação, das pessoas deficientes e pessoas
surdas, em relação ao emprego no Sistema FIEP.

17
Depoimento da representante do programa de inserção de pessoas com deficiência, (foco externo)
colhido por mim no dia 01 de julho de 2011, na cidade de Curitiba–PR.
124

4 PROCESSO DE ESTIGMATIZAÇÃO E PRODUÇÃO DE DESIGUALDADES NO


SISTEMA FIEP

Neste capítulo discuto, em linhas gerais, como se caracteriza o processo de


constituição dos estigmas sociais relativos à deficiência e como se produz a
desigualdade no processo de inserção de pessoas com deficiência. De acordo com
Goffman (2008), o estigma é atribuído pelos outros àqueles que têm um sinal que os
destaca no processo de interação social. Contudo, de que forma isso se
caracterizaria no emprego em relação às pessoas com deficiência ou surdas? Ao
mesmo tempo, estariam sofrendo desigualdades no processo de inserção se
comparadas aos demais funcionários? Com o objetivo de encontrar respostas para
questões como essas, busquei localizar nos depoimentos colhidos no Sistema FIEP,
de pessoas com deficiência e pessoas surdas, dos representantes dos programas
de inserção de deficientes no Sistema FIEP, bem como do pessoal de tutoria que
acompanhou as pessoas com deficiência nesse processo, as diferentes visões que
possam indicar a caracterização do estigma no emprego da indústria. Em seguida,
analiso as condições de construção das desigualdades no processo de inserção das
pessoas com deficiência e pessoas surdas no emprego.

4.1 PROCESSO DE ESTIGMATIZAÇÃO

O processo de estigmatização da deficiência no emprego, na instituição


estudada, pode ser caracterizado com base nos valores e visões de três grupos que
interagem no trabalho cotidiano: pessoas com deficiência e pessoas surdas;
pessoas que ocupam cargos de gestão e representam, portanto, a visão do
empresariado industrial; demais funcionários.
Com relação às pessoas com deficiência e às pessoas surdas, o processo se
constrói como autoestigmatização na visão que tem sobre a deficiência e as demais
pessoas com deficiência. Nasce e se constitui nas interações com colegas de
trabalho, chefe imediato e da compreensão que têm sobre o trabalho na sua
condição de emprego.
No tocante aos gestores, a estigmatização é constituída segundo a visão que
têm da deficiência, das pessoas com deficiência, do processo de inserção desses no
emprego, e do trabalho desenvolvido pelas pessoas deficientes.
125

O processo de estigmatização para os demais funcionários é caracterizado


conforme a visão que têm da deficiência, das pessoas com deficiência e do trabalho
das pessoas com deficiência. Esses aspectos tornar-se-ão mais claros a partir do
próximo item, quando serão analisadas cada uma dessas categorias.

4.1.1 Visões das Pessoas com Deficiência e Pessoas Surdas

1) Deficiência, pessoas com deficiência e pessoas surdas

O processo de estigmatização no emprego se desenvolve nas relações entre


deficiência e o que entendem por outras pessoas com deficiência, podendo
confirmar um processo de auto estigmatização. Veem as suas limitações como
negativas e que as impede de obter um emprego. Isto está claro nas palavras de
Aparecida: Na época em que eu não trabalhava, creio que eu era vista como alguém
que só dava incomodo. Não produzia nada. Eu tinha idade de produzir, para
desenvolver alguma coisa.18
O não produzir nada, “ou só incomodar”, remete ao que Sennett (2006) coloca
como a necessidade de sentir-se útil na sociedade capitalista: “Sentir-se útil significa
contribuir com algo de importância para os outros.” (Idem: 174). Na visão das
pessoas marcadas pelo estigma da deficiência, que se preocupam em se inserir em
um processo produtivo, o “sentir-se útil” corresponde a estar empregado e isso
advém do pensamento corrente de que é preciso desenvolver uma atividade
produtiva, não ser um peso para a sociedade. Ao mesmo tempo, quando uma
pessoa com deficiência está empregada, causa surpresa, admiração e até
descrença. Explica uma entrevistada: [...] a outra pessoa a olha com desconfiança e
assustada lhe pergunta: - Mas você trabalha!? E provavelmente deverá pensar -
Nossa essa menina trabalha. A pessoa não fala, mas pelo olhar dá para saber isto
tudo 19 . Ao mesmo tempo em que a condena, a sociedade a desacredita. Dessa
forma, a pessoa com deficiência sofre duplamente com o estigma social que lhe é
atribuído.
Tais situações contribuem para o desenvolvimento do processo de auto
estigmatização. Geralmente as pessoas com deficiência, em função terem que

18
Depoimento colhido por mim em 13 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
19
Idem.
126

conviver com a negação social que passa a lhes ser imposta, decorrente dos vários
estereótipos do estigma social da deficiência constroem uma visão negativa da sua
deficiência, principalmente, quando passam a procurar emprego. Isso fica claro nas
palavras de Dolores: Foi quando comecei a procurar trabalho que passei a conviver
com o preconceito em relação à deficiência. Inicialmente na SIEMENS, quando
preenchi uma ficha e fiz uma entrevista para emprego e no momento de me chamar
a pessoa me falou que não daria certo, porque aquele cargo não condizia com as
minhas qualificações, mas era para eu aguardar que entrariam em contato por
telefone para vagas futuras. Até hoje o tal telefonema não aconteceu. 20
No processo de desenvolvimento da auto estigmatização e a reafirmação do
estigma social da deficiência, as pessoas com deficiência ou surdas, se deparam
com um dilema. Ou assumem a fachada de dependentes da sociedade ou assumem
a fachada de lutadoras e causam espanto. Ambas as situações podem se inserir no
que Goffman (2011) entende por “preocupação com a fachada.” (respeito próprio)
que o indivíduo constrói no processo de interação com os demais e a preocupação
com a linha (o padrão mediado por atos verbais ou não com o qual um indivíduo
expressa sua opinião sobre uma dada situação, e por meio desta emite uma
avaliação sobre os demais participantes e a si mesmo).
Sob a perspectiva de assumir ou não a condição de trabalhadoras
assalariadas os depoimentos de Aparecida e Dolores, podem indicar dois caminhos
que estão inseridos em uma mesma análise de Goffman (2011) e que dizem
respeito ao processo de interação e preservação da fachada, “[...] quanto à
sociedade, se a pessoa estiver disposta a estar sujeita a um controle social informal
– se esta estiver disposta a descobrir, a partir de dicas e olhadelas e pistas
cuidadosas qual é o seu lugar e mantiver esse lugar – então não haverá nenhuma
objeção a que ela mobílie esse lugar do jeito que quiser, com todo o conforto,
elegância e nobreza que sua sagacidade obtenha para ela. Para proteger esse
abrigo, ela não precisa trabalhar duro, nem se juntar a um grupo, nem competir com
alguém; ela precisa apenas tomar cuidado com os juízos expressos aos quais ela se
coloca numa posição de testemunhar. Algumas situações, atos e pessoas terão que
ser evitados; outros menos ameaçadores, não devem ser levados muito longe. A
vida social é uma coisa ordenada e não atravancada, porque a pessoa

20
Depoimento colhido por mim em 14 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
127

voluntariamente fica longe dos lugares e tópicos e momentos em que ela não é
desejada e onde poderia ser depreciada.” (Idem: 47-48).
Ao assumir a fachada de pessoa com deficiência, ou surda, vivendo com o
auxílio do governo e sob o controle informal da sociedade no sentido de ter
reconhecida a sua fachada de que não pode ser uma pessoa produtiva em razão de
sua limitação, a pessoa em tais condições construirá linhas de participação nos
grupos sociais com os quais se relaciona ou se manterá afastada, o máximo deles,
para evitar os constrangimentos que coloquem em risco a sua fachada ou sofrer
discriminações. Entretanto, ao agir assim, contribuirá para reforçar o estigma
daquele que vive na dependência da sociedade e que para ela não contribui de
forma produtiva.
Construir e assumir a fachada de pessoa com deficiência, mas inserida no
processo produtivo, e ao contrário do que Goffman (2011) colocada, terá que
trabalhar duro para participar de algumas atividades empresariais. Dolores relata o
que ocorria com ela nesse sentido, quando estava sendo treinada em uma empresa
que trabalhava antes de vir para o Sistema FIEP: [...] algumas não gostavam de me
ensinar. Elas queriam que você pegasse a orientação dada na hora. Então tinha
duas que, até eu aprender, sofri muito com elas. [...]. Mas a Cláudia, que era a
encarregada de me ensinar era muito ruim. Gritava, me xingava de burra e de outras
coisas.21
Esse trabalhar duro, apontado por Goffman (2011), inclui entender as
olhadelas, as dicas e pistas relativas à escolha realizada pela pessoa com
deficiência que poderão ser contraditórias, estimulantes ou desestimulantes. No
processo produtivo, por exemplo, poderá estar colocando em ameaça outros que
com ela concorrem por uma determinada vaga ou cargo, e estes, poderão
desenvolver estratégias e linhas de defesa, muitas vezes depreciativas, baseadas
nos estereótipos que procuram reforçar o estigma da deficiência ligado à
ineficiência, à incapacidade, baseados no temor que desenvolvem diante de uma
pessoa com deficiência ou surda.
Em ambos os caminhos, a pessoa deficiente ou surda sofrerá o controle
informal dos grupos sociais em que está inserida. Porém existe ainda outro tipo de
controle a que estão sujeitos os deficientes e os surdos denominado por Goffman

21
Idem.
128

(2011) de controle formal. Quando as pessoas com deficiência recebem o auxílio do


Benefício de Prestação Continuada (BPC), esse tipo de controle é exercido
diretamente pelo Estado. Quando opta por se inserir no processo produtivo, o
controle é exercido, indiretamente pelo Estado mediante a legislação prevista para a
criação de vagas de emprego nas empresas; os registros periódicos do Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e do Ministério do Trabalho e do
Emprego (MTE), além da fiscalização exercida por esse órgão estatal para verificar
se as empresas estão ou não cumprindo as normas jurídicas. De forma direta essas
pessoas são controladas pelas empresas que as contratam e acompanham seu
desempenho, produtividade e desenvolvimento. Em muitos casos, as pessoas com
deficiência ou surdas são alocadas em um lugar ou posição abaixo da sua própria
capacidade profissional apenas para se cumprir a legislação.
Os depoimentos, as falas das pessoas com deficiência ou surdas
entrevistadas, neste estudo, expressam uma necessidade de estarem empregadas.
As palavras de Eliane são bem ilustrativas nesse sentido: Antes de começar a
trabalhar eu me sentia muito rejeitada pelas demais pessoas. Logo no início da
minha deficiência, foi muito difícil. Também o foi nos dois anos e meio a partir do
momento que comecei a trabalhar. Depois comecei a me sentir mais à vontade no
meio das outras pessoas [...].22 Relacionando com a visão de serem “úteis” para a
sociedade, as pessoas com deficiência ou surdas, são muitas vezes caracterizadas
com a preguiça, vadiagem, falta de vontade, falta de empenho, inclusive, de procurar
um emprego. Consequentemente passam a se sentir na obrigação de se vincular a
uma atividade produtiva. Mas dentre estas o emprego é a mais valorizada,
principalmente nas sociedades capitalistas, onde se espera que as pessoas
necessariamente desenvolvam algo produtivo e não seja um peso, estorvo, ou
sanguessuga para a sociedade.
Igualmente, as pessoas com deficiência ou surdas, têm que conviver com os
graus de competitividade onde as relações sociais se medem pela eficiência. Desse
modo, devem apresentar sempre resultados, quando se está inserido nas empresas,
provando que tem condições de estar lá e ocupar uma vaga. Se não fizer isso, não
obterão sucesso e se não se mostrarão pessoas produtivas, sendo alijadas do
processo.

22
Depoimento colhido por mim em 14 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
129

O termo deficiente não deve ser aplicado à pessoa na sua totalidade, viés que
infelizmente acontece no processo produtivo, podendo condenar uma pessoa
nessas condições ao que Goffman (2008) designa por “carreira moral distorcida”. A
deficiência deveria ser compreendida como a indicação de uma limitação para uma
determinada atividade, mas não para todas. Infelizmente as pessoas nessas
condições passam a ser vistas como totalmente incapazes.
Em razão das exigências e da rapidez na obtenção de resultados nas
empresas, a visão em relação às pessoas com deficiência e às surdas é a de que
não conseguirão atender às exigências e não conseguirão alcançar as metas nos
mesmos patamares das chamadas pessoas normais. Relaciona-se, destarte,
eficiência humana e pessoal com normalidade física. Quando alguém com
deficiência ou surda está empregada e consegue obter desempenho igual ou acima
das demais, desde que respeitadas as limitações, a maioria destas demonstra
surpresa pelo resultado alcançado pelas pessoas com deficiência ou surdas.
Geralmente, o que embasa esse discurso que trata da admiração, do exemplo, da
melhoria do clima organizacional ao se trabalhar com uma pessoa com deficiência
ou surda é a visão estereotipada de que essas pessoas não conseguiriam, por sua
deficiência, alcançar os resultados que alcançam.
No caso das pessoas surdas, a compreensão da sua condição remete à
igualdade com os chamados normais, em termos de sentimentos e dificuldades
pelos quais passam. Na visão de Luiza, ser uma pessoa surda é ser normal como
qualquer outra, ter sonhos, objetivos, dificuldades. Quanto à barreira de
comunicação, existem várias maneiras de conseguirmos nos comunicar com as
pessoas além dos sinais, por exemplo, escrita e gestos.23 O depoimento expressa
que, com relação aos surdos, a grande barreira, a grande fraqueza que impede o
maior relacionamento com o mundo dos ouvintes, ainda é a língua, a comunicação,
o mesmo comenta Joana na sua entrevista: [...] o que às vezes é complicado
quando a pessoa conversa comigo e fala rápido, não consigo fazer a leitura labial,
então peço que escreva, então entendo e respondo escrevendo também. 24 Em outro
momento, trata situações de treinamento, eventos, ou reuniões coletivas, nas
instituições do Sistema FIEP, quando as pessoas surdas não contam com a
presença de um intérprete em LIBRAS. Tento fazer leitura labial, observo os slides

23
Depoimento colhido por mim em 10 de agosto de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
24
Depoimento colhido por mim em 10 de agosto de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
130

ou pergunto alguma coisa para a minha tutora, e ela escreve para eu ler. Em Libras,
não tem nada.25
Apesar de Luiza e Joana apontarem a superação da barreira da comunicação
entre surdos e ouvintes com outras formas de comunicação (escrita, leitura labial), a
situação constrange, nem tanto às surdas, mas também os colegas de trabalho.
Essa situação aparece na entrevista da tutora Kátia, que se sente “mal” por tentar se
comunicar com uma pessoa surda e não conseguir, “ter medo de errar os sinais e
fazer papel de boba,” indicando a necessidade de se oferecer treinamento em
LIBRAS periodicamente. Nesse contexto, é necessário entender que para os surdos,
a LIBRAS é a sua língua, tendo na língua portuguesa a segunda língua. Quando for
possível compreender isso, se modificará o modo de agir em relação aos surdos.
Deste modo, o processo de sua inserção no emprego poderá ser facilitado.
A situação de ser pessoa com deficiência e trabalhadora, ao mesmo tempo
indica para Aparecida que alguém em tais condições é uma pessoa esforçada, diz
ela: O mundo do trabalho é capitalista. [...] Você tem que realizar as coisas para
ontem. Você tem que correr, tem que atingir as metas, tem que “se virar nos 30”
para conseguir os resultados esperados. Ninguém vai lhe dizer, “aí, olha você
produziu tanto, tá bom”. Nesse mundo do trabalho não tem isso.26
As palavras de Aparecida revelam, conforme explica Aranha (2003), que no
modo de produção capitalista, “[...] as relações de produção são organizadas de
forma a utilizar-se mecanicamente do fazer do homem, e não do seu pensar e ativa
participação [...].” (Idem: 8). Isso pode, segundo a autora, levar o indivíduo a um
processo de coisificação, o que implica a ser considerado apenas como uma
engrenagem no processo produtivo, perfeitamente substituível quando não
corresponder mais aos interesses da empresa.
Para Eliane, as pessoas com deficiência são cobradas tanto quanto as sem
deficiência. Você tem que ser taxativo naquilo que eles estão pedindo né, fazer bem
feito e ter o potencial para fazer, porque se você falar “não, olha não tenho condição
de fazer”, provavelmente eles vão procurar outra pessoa para fazer por você, ou
ajudá-lo. Acho que ajudar não seria tão normal, porque se eu preciso de você para
ajudar é porque eu não consigo fazer aquilo que eu tenho que fazer. 27

25
Idem.
26
Depoimento colhido por mim em 13 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
27
Depoimento colhido por mim em 14 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
131

Aparecida e Eliane demonstram a preocupação de não atender aos


interesses da empresa, que se transformam em pressão pelo alcance de resultados,
e boa execução das tarefas que lhes cabe. Alcançar metas faz parte do
planejamento de uma empresa. Portanto, atinge a todos, indistintamente, na linha de
produção ou no setor em que o funcionário está lotado. Metas que geralmente são
estipuladas com base em um nível acima do limite da capacidade de produção,
considerado como de segurança para o alcance dos índices ideais de rentabilidade
da capacidade produtiva instalada, com os quais as empresas trabalham. Com base
nisso, mede-se a produtividade individual, e ficar abaixo das metas, indica pressão
dos supervisores e dos próprios colegas de equipe. Considerando que muitas
empresas, em que as pessoas com deficiência ou surdas são inseridas, operam em
diferentes países, a pressão e cobrança pode se tornar ainda mais elevada. Afinal,
as várias unidades industriais, de um mesmo grupo, passam a ser medidas e
comparadas entre si, e aquelas que não condizem com os retornos esperados, são
desativadas ou transferidas para outros locais em busca de melhores condições,
menores custos de produção e maior retorno sobre o capital investido. Isso fica claro
nas palavras de Sennett (2006) ao tratar do fantasma da inutilidade em decorrência
da oferta global de mão de obra.

2) O convívio com colegas e chefias

A principal dificuldade que uma pessoa com deficiência sente ao ser inserida
no emprego, e isso acontece também no Sistema FIEP, é a sensação de estar
“encaixado”, “pertencer” à equipe na qual foi colocada. Aparecida, um das minhas
entrevistadas, sofreu com as implicâncias da chefe, em razão da sua deficiência na
fala, pois no local em que estava trabalhando tinha que se relacionar com o público.
Expõe ela: Quando eu comecei a trabalhar aqui, eu trabalhava em outro setor. Eu
não me acostumei lá. Lá eu tive problemas, sofri com o preconceito por causa do
meu jeito de falar. Só que quando eu vim para a área que estou hoje, os horizontes
se abriram, porque aqui o ambiente é maior, as pessoas são mais comunicativas. Lá
as pessoas olhavam para minha diferença, não para mim como profissional.28

28
Depoimento colhido por mim em 13 de julho de 2010, na cidade de Curitiba-PR.
132

Referindo-se a esse aspecto, Tanaka e Manzini (2005) lembram que a


habilidade no sentido de relacionar-se com outras pessoas seria fundamental para o
sucesso no emprego das pessoas com deficiência e das surdas. A dificuldade em
expressar-se e de falar, comprometeu a inserção da entrevistada na primeira equipe
para a qual foi designada, tendo em vista que, justamente, consistia-se em uma
atividade que exigia contato direto com o público.
Convivendo no emprego, transparece o preconceito em relação à diferença no
desempenho das pessoas com deficiência e das surdas, reafirmando estereótipos e
estigmas. De acordo com Vick et al., (2008), os estereótipos, ou as ameaças de
sofrer estereótipos, contribuem para diminuir o desempenho no trabalho das
pessoas com deficiência estereotipadas e produzem consequências cognitivas e
afetivas advindas da autoestereotipação, tais como o desenvolvimento de uma
expectativa de desempenho reduzido, aumento da ansiedade e reduzida capacidade
de memória de trabalho. A partir daí surge nas pessoas com deficiência e nas
surdas, ou nas sem deficiência, o estereótipo de que pessoas deficientes e pessoas
surdas tem baixa produtividade e aumentam os custos empresariais. “Una fuente
importante de exclusión o desventaja para las personas con discapacidad es el
hecho de que aún se las suele considerar improductivas, incapaces de efectuar un
trabajo y demasiado costosas para el empleador.” (OIT, 2007, p.49).
Com a finalidade de minimizar os impactos de afiliação às equipes, foi criado
no Sistema FIEP o sistema de tutoria em que funcionários e funcionárias recebem
treinamento para agirem como tutores ou tutoras das pessoas deficientes e das
surdas durante o processo de inserção. Essa é uma das práticas identificadas pela
OIT (2010), no seu estudo sobre empresas que obtiveram sucesso na contratação
de pessoas com deficiência. Segundo esse estudo, os programas de formação de
tutorias ou de liderança especialmente voltados às pessoas com deficiência no
emprego estão entre as práticas destinadas à formação, contratação ou retenção de
pessoas com deficiência, assim como ao incentivo a sua produtividade.
Mesmo assim, ainda persiste o preconceito de alguns colegas no local de
trabalho e a pessoa pode não se encaixar em determinado setor ou equipe. No
Sistema FIEP, quando uma pessoa não se adapta em uma atividade, dada situação,
ou determinada equipe, são tentadas outras possibilidades, como ocorreu com
Aparecida. Contudo, o preconceito e a discriminação se fazem presentes, mesmo
que veladamente, nos processos de interação no trabalho. Aparecida deixa isso
133

explícito ao comentar que: [...] discriminação e preconceito, isso tem em todo lugar.
Se você tiver um problema [deficiência], em todos os lugares tem. Aqui isto não é
explícito. Mas não se criou, ainda, dentro do Sistema FIEP a cultura da inclusão das
pessoas com deficiência. Também tem o fato, que eles têm que lidar, com as
pessoas de fora que adentram, que chegam ao Sistema FIEP e olham as pessoas
com deficiência com um preconceito velado, mas é preconceito.29 Nessa fala, dois
aspectos são importantes. Um é o preconceito, mesmo que não explícito, dos
colegas, o outro está relacionado aos públicos externos que se relacionam com o
Sistema FIEP e, em muitos casos, não estão preparados para serem atendidos por
uma pessoa com deficiência, e isso lhes choca.
A questão do preconceito com relação às pessoas com deficiência, por parte
dos seus colegas, é algo que está presente nas falas de algumas das pessoas com
deficiência e das surdas. Uma delas conta que, ao terminar as suas tarefas, sempre
pergunta para os outros da equipe se querem ajuda ou se tem algo que possa fazer
e sempre ouve que não precisa se preocupar, como se a tivessem despachando. A
“invisibilidade” é outro preconceito oculto aplicado às pessoas com deficiência e às
surdas. A deformidade do corpo, para algumas pessoas, pode ser algo tão brutal
que é preferível ignorar aquele que a apresenta, tornando-o invisível, do que encará-
lo como um indivíduo, que apesar da sua limitação (ou limitações) é uma pessoa
com direitos e deveres iguais aos daquele que o defronta.
Um desses direitos é o de aprender e desenvolver novas atribuições, mas
para isso se concretizar têm que conviver com a desconfiança sobre as suas
capacidades ou com a falta de tempo dos colegas para ensinar-lhes como executar
certas atividades. Joana, em seu depoimento, queixou-se que nesse processo sente
que os colegas de trabalho “dispensam a sua ajuda” nota como se a estivessem
considerando uma pessoa sem suficiência intelectual para compreender e auxiliar
(geralmente as pessoas surdas são vistas, pelas pessoas sem deficiência, como
deficientes intelectuais). Também deixa claro a dificuldade dos demais colegas em
ensiná-la: [...] então me ofereço para ajudar, mas me dizem que não precisa, ou que
é difícil e não vão saber explicar para mim, que não preciso me incomodar. Sinto
que acontece isso porque sou surda, eles não têm tempo para me explicar, eu fico
quieta, digo tudo bem. Mas gostaria de aprender mais. As coisas que já aprendi até

29
Idem.
134

agora, consigo fazê-las com tranquilidade, por isso quero aprender serviços
diferentes. No início, explicaram o que deveria fazer. Só agora que tenho pedido
para aprender tarefas diferentes, eles dizem que não dá tempo para ensinar que
depois me explicam, ou que não preciso me preocupar se já acabei o meu
trabalho.30 O descrédito em relação à capacidade da pessoa surda assumir alguma
tarefa é expresso por Joana. O recado tácito do grupo lhe é transmitido: “permaneça
no seu lugar”, quando entendido , aparece na sua atitude: “fico quieta, digo tudo
bem.” A solicitação de aprendizagem de coisas novas é descartada, principalmente,
pela barreira da comunicação existente entre o grupo e a surda. O comodismo dos
membros do grupo conduz à subutilização da capacidade da pessoa surda.
Outra faceta do processo de inserção no Sistema FIEP aparece no
depoimento de Dolores, ao revelar o que ocorre com seus colegas de equipe.
Segundo ela: Já estão acostumados. Já levaram o choque. O choque ocorre no
começo, depois se acostumam. O contato possibilita conhecerem a outra pessoa
melhor, eles conhecem seus pontos fracos e seus pontos fortes.31
Essa adaptação se explica, em parte pelo fato, conforme Goffman (2008) que
nas suas interações sociais um estigma é visível a todos.
Este choque, ao qual Dolores se refere, é o impacto que causa o corpo com
alguma deformidade, falta ou insuficiência, que fuja ao padrão de normalidade
conhecido e aceito pelos olhares de outros. Assim, a convivência e o contato diário
amenizam a convivência com o diferente. As interações cotidianas permitem
conhecer melhor o colega de trabalho, até mesmo analisá-lo. O que ainda está
presente nos colegas de equipe das pessoas com deficiência é a desconfiança com
relação ao estranho, ao diferente, que chega, praticamente um “estrangeiro”, usando
a expressão de Simmel (1983), na consideração do grupo. Os membros de algumas
equipes já se acostumaram por contarem entre eles com pessoas que têm alguma
limitação física, sensorial ou intelectual. No entanto, outras equipes apenas
convivem de forma distante e se sentirão impactados quando passarem pelo
processo de inserção.
A constituição de equipes de trabalho, prática evidente no Sistema FIEP,
segue uma tendência que acaba por favorecer a constituição de laços de lealdade
fracos, ou formas passageiras de associação, que escreve Sennet (1999) “[...] se

30
Depoimento colhido por mim em 10 de agosto de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
31
Depoimento colhido por mim em 14 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
135

concretizam no trabalho de equipe, em que a equipe passa de tarefa em tarefa e


muda de pessoal no caminho. Os laços fortes, em contraste, dependem de
associação em longo prazo. E, mais pessoalmente, da disposição de estabelecer
compromissos com outros.” (Idem: 25).
Isso fica evidenciado nas palavras da tutora Kátia a respeito da mobilidade de
pessoal em sua área e da dificuldade de comunicação com uma pessoa surda que
está inserida em sua equipe: Tinha que ter mais curso de Libras, para todos, porque
teve faz tempo. Acho que de dois anos para cá, umas quinze pessoas novas
entraram na nossa área.32
As situações em que as pessoas com deficiência já se encontram mais
ambientadas, o choque inicial já passou e elas são aceitas pelas suas
peculiaridades e traços pessoais. Os laços de convivência foram construídos ao
longo do tempo, possibilitando a aproximação, aceitação e afiliação com o grupo no
qual estão inseridas.
A respeito das equipes de trabalho, elas são constituídas em formato de ilhas.
Com as reformas e mudanças que estão sendo processadas no prédio do Sistema
FIEP, as equipes passarão a ser constituídas em formato de S, ou como coloca
Eliane: É dividido por ilhas. Tem quatro pessoas em cada ilha. Agora vai mudar, vai
ser tipo uma minhoca.33
O arranjo em forma de ilha, como no sistema “Just In Time” (JIT) de
produção, visa aumentar a produtividade e o controle sobre o que está sendo
realizado. A formatação em S favorece o fluxo de trabalho e aumenta o controle em
razão de que o trabalho de um passa a ser executado em função do trabalho do
outro, pelo menos na área de produção funciona dessa forma. Por outro lado,
aumenta a multifuncionalidade e polivalência dos trabalhadores que passam a
conhecer as atividades desenvolvidas pelos colegas e as executam quando estes se
ausentam, com o objetivo de não deixar o fluxo e o ritmo de trabalho diminuir. Como
consequência a carga de trabalho, em algumas situações (férias, licenças, faltas)
pode ser aumentada. Aliado a isso, nos sistemas de produção com base JIT, são
estudados os tempos e movimentos e o ritmo de desenvolvimento das tarefas com a
finalidade de eliminação de postos de trabalho, cujas atividades passam a ser
absorvidas e divididas pelos postos anteriores ou subsequentes.

32
Depoimento colhido por mim em 10 de agosto de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
33
Depoimento colhido por mim em 14 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
136

O convívio e o relacionamento com a chefia, inerente ao mundo empresarial,


no Sistema FIEP apresenta impressões diversas entre as entrevistadas, mas a
maioria aponta para o conflito ou falta de entendimento. Segundo Aparecida, Não
existe um diálogo aberto com minha chefia. Ela não chegou assim e falou para mim
o que queria não, fiquei sabendo pela minha colega. E eu tinha que acertar uma
coisa com ela, só que estou tentando ver se consigo falar com ela, mas quando
chego para falar, ela está sempre ocupada. Eu to querendo arrumar essa situação.34
Os manuais de gestão de pessoas, atualmente, falam a respeito da necessidade de
uma comunicação eficaz entre subordinados e chefes imediatos como fundamental
para o sucesso do trabalho em equipe.
A queixa de Aparecida se estende ao tratamento formal que é dispensado aos
demais colegas quanto à rotina a ser desenvolvida na equipe. Comenta a
entrevistada: Ela não define nada de metas comigo. O outro chefe definia um pouco
comigo, esta é pior neste sentido. Com os demais colegas ela define, convoca-os
para a reunião, eles vêm com agenda, caderninho, e anotam tudo. Eu não sou
convocada. Sinto nisso uma forma de discriminação, pois que não existe uma
explicação do porque de eu não participar.35
Consequentemente, Aparecida se sente discriminada, o que pode agravar o
tratamento que recebe pelos seus colegas em decorrência da atitude da chefia. É
possível que os assuntos tratados, as metas definidas na reunião com os demais
membros da equipe não sejam específicos ou não incluam o cargo que a
entrevistada ocupa.
O relacionamento negativo com a chefia também é indicado por Eliane
quando lhe foi solicitado uma rotina de trabalho; registrar os números de CPFs de
funcionários que estariam sendo encaminhados para um determinado banco e dois
desses números foram digitados de forma errada, mas porque já estavam
distorcidos na listagem que lhe foi fornecida. Eliane relata: Ela não quis me
entender. Aumentou a voz comigo. Estava próximo do horário do almoço e minha
amiga chegou me chamando para irmos almoçar. Quando a chefe notou isso, baixou
a voz. Mas continuou ríspida e grossa pedindo para eu passar um email corrigindo
os dados. Mas o que me magoou muito é que na mesa ao lado da dela estava cheio
de gente. Achei que foi muito ela falar comigo daquela forma com meus colegas de

34
Depoimento colhido por mim em de 13 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
35
Idem.
137

trabalho ali, entendeu? Essas coisas machucam a gente, mais ainda quando você é
sensível, a sensibilidade em si estraga tudo36.
Nas duas situações existe um distanciamento entre a chefia e suas
funcionárias com deficiência em termos de relacionamento, talvez pela falta de
sentarem e conversarem abertamente, ou mediante a interveniência da coordenação
da área de um representante do programa responsável pela inserção das pessoas
com deficiência no Sistema FIEP de forma a resolver os conflitos. Importante que as
chefias conheçam os membros das suas equipes de trabalho, principalmente as
pessoas deficientes. Uma das entrevistadas, por exemplo, tem agravado seu quadro
de deficiência quando está com seu sistema nervoso abalado, como consequência
fica afastada do trabalho o que baixa sua produtividade e reforça, diante dos seus
colegas, o estereótipo de que as pessoas com deficiência são problemáticas, só
causam problemas, não podem contar com elas, caracterizando o estigma da
deficiência no emprego.
Outro depoimento fala a respeito da necessidade da chefia acompanhar os
anseios de crescimento das pessoas com deficiência ou surdas e coloca que pensa
em desenvolver coisas e projetos diferentes como forma de crescer, não apenas
profissionalmente na instituição, mas também em importância e valorização pelos
demais colegas de trabalho. Explica que precisou elaborar determinada atividade em
seu computador para uma colega de trabalho, mas que não tinha o “software” ou a
ferramenta necessária, que lhe foi repassada por essa colega por email e questiona,
será que não colocaram no seu computador uma ferramenta que tem nos
computadores dos demais funcionários por que não acreditam na sua capacidade ou
por que acham que ela nunca precisaria executar tal atividade em razão do cargo
que ocupa?
Fica a questão: essa postura seria uma política, uma prática ou uma falha
institucional, ou uma falha da chefia que não verificou isso? Se configurar uma
política institucional, seria contrária à política de inserção de pessoas com
deficiência no Sistema FIEP. Se for uma responsabilidade da chefia demonstra falta
de preparo para tratar com a sensibilidade e suscetibilidade dos seus subordinados,
incluindo-se pessoas com deficiência e as surdas, pois deveria verificar se todos
estão recebendo as mesmas condições para desenvolvimento de suas atividades,

36
Depoimento colhido por mim em 14 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
138

considerando-se que no Sistema FIEP se pratica uma gestão da diversidade


baseada na dissolução das diferenças. (PEREIRA; HANASHIRO, 2007).
A respeito dos elementos de comportamento com os quais se identificam com
o grupo de trabalho ao qual pertencem, uma das entrevistadas apontou que a
maneira de se comunicar e de se expressar, a alegria, o cooperativismo e o trabalho
em equipe, o fato de serem pessoas positivas, são os pontos que a atraem e com os
quais mais se aproxima. Comentou que esse grupo luta pelos seus ideais, faz festa
de aniversario, se importa com os demais colegas, sabem quando um não está bem
e procuram se unir para todos alcançarem os objetivos, o que segundo ela, faz a
diferença em relação aos demais grupos que vê na instituição.

3) Orgulho de ter emprego

A oportunidade do emprego tem um significado muito importante para as


pessoas com deficiência e pessoas surdas. Aparecida coloca que antes do seu
primeiro emprego: Eu era uma pessoa que não tinha oportunidades. Diziam: Ah
aquela lá vai virar o que? Uma drogada? Me olhavam assim, afinal ela não tem mãe
e não tem pai. É deficiente vai virar drogada. Não vai ser ninguém na vida,
entendeu? Eu não tinha vontade nem de sair, por conta disso. O fato de não ter um
emprego parece distingui-la das outras pessoas.
O mesmo sentido de importância é atribuído ao emprego por outra
entrevistada quando comenta que a principal discriminação era a de ser considerada
como “coitada”, ou seja, como alguém que não tinha capacidade para conseguir
uma oportunidade de emprego para melhorar de vida.
O que pode ser ressaltado da condição das pessoas com deficiência é que
elas se orgulham de terem conseguido vencer, ultrapassar em parte o preconceito e
o fantasma da inutilidade. Dolores explicita isso em sua fala: Eu sou valorizada pelo
meu trabalho. Quando descobrem que sou uma pessoa que trabalha em uma
empresa como o Sistema FIEP, elas começam a olhar com outra visão, não pela
visão da minha deficiência, enxergam a pessoa que está por trás da deficiência.37
Algo semelhante é apresentado por Eliane ao falar sobre o convívio familiar e
o fato de ter emprego: No final de semana minha mãe dá sempre um jeitinho de

37
Depoimento colhido por mim em 14 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
139

fazer meus sobrinhos ficarem quietos para eu descansar até mais tarde. Ela fala
assim: “Tua tia trabalhou a semana inteira, deixe-a descansar”. Então, é uma coisa
gostosa de ouvir. Que a pessoa nota que você está trabalhando, está sendo útil. 38
Esses depoimentos indicam que o descrédito em relação às pessoas com
deficiência e o estigma social a partir do qual estão marcadas ao longo de suas
vidas, também aparece no emprego que possibilita o confronto com situações de
discriminação.
A importância, a história e a tradição do Sistema FIEP conferem ao emprego
dessas pessoas com deficiência um status que lhes garante maior reconhecimento
público. Márcia, de certa forma, evidencia isso em seu depoimento: Ah, as pessoas
ficam admiradas de eu estar trabalhando no Sistema FIEP, por causa do tamanho
[da instituição] [...].39
Nesses contatos são demonstrados o preconceito contra as pessoas com
deficiência e as surdas que no fundo se expressa na visão: “nossa como ela, uma
pessoa com deficiência, pode estar trabalhando nesse local?”
Márcia ressalta a importância da Lei de Cotas na destinação de vagas para as
pessoas com deficiência. Aqui [onde trabalho] é muito bom, graças à lei [de cotas]
que obriga as empresas à contratação de pessoas com deficiência eu estou aqui,
por que na época quando eu tinha 23 anos não tinha oportunidade de emprego para
te favorecer. Sempre tive vontade de trabalhar, sempre; depois eu vi que a lei
mudou a contratação de pessoas com deficiência.40
A partir do depoimento de alguém que está vivenciando o processo de
inserção, e que passou pela discriminação de ser rejeitada pelo mercado de
emprego, é possível notar que a Lei de Cotas vem cumprindo um papel muito
importante na inserção de pessoas no emprego. Com relação às atividades
desempenhadas no emprego, a avaliação de Márcia se aproxima das visões de
suas colegas: Eu me sinto bem no trabalho, graças a Deus, gosto de trabalhar, me
sinto bem porque eu aprendi muitas coisas, como para não gritar e tratar bem as
demais pessoas, de forma educada. Coisas que não tinha aprendido antes.41
Dessa forma, fica clara a importância do emprego na vida das pessoas com
deficiência ou surdas, conferindo-lhes um papel na sociedade, bem como, a
38
Depoimento colhido por mim em 14 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
39
Depoimento colhido por mim em 14 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
40
Depoimento colhido por mim em de 14 de julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
41
Idem.
140

elevação da autoestima, proporcionando-lhes viver com autonomia, por se verem


inseridas em um sistema produtivo.

4.1.2 Visões do Pessoal de Gestão

As visões aqui retratadas, colhidas nas entrevistas com o pessoal da


coordenação dos dois programas de inserção das pessoas com deficiência no
trabalho do Sistema FIEP, um de caráter externo – voltado para a orientação e
consultoria das empresas filiadas ao Sistema no seu processo de inserção das
pessoas com deficiência, e outro de caráter interno – tratam das suas observações
nas atividades diárias como interlocutoras desses programas. Esses depoimentos
mostram a visão dos gestores do Sistema FIEP sobre a deficiência, às pessoas com
deficiência ou surdas, ao processo de inserção, o trabalho com as pessoas com
deficiência ou surdas.

1) Deficiência, pessoas com deficiência e pessoas surdas

A visão sobre deficiência relacionada com as pessoas com deficiência do


pessoal de gestão do Sistema FIEP difere, em certa medida, a do pessoal de gestão
das empresas afiliadas à Federação das Indústrias do Paraná (FIEP).
Com relação ao pessoal de gestão do Sistema FIEP, a deficiência é encarada
como uma limitação física que não impede o desenvolvimento de uma vida
produtiva. Em função disso, as pessoas com deficiência ou surdas são tratadas do
mesmo modo que os demais funcionários, apesar das peculiaridades de cada uma
exigir em determinados momentos certa flexibilidade das regras e normas de gestão.
Paula, representante do programa de inserção interno, comenta: Acho que a gente
quebrou alguns paradigmas, com os próprios gestores que a gente tem no nível de
média gerência que é muito dividido. Tem alguns que olham e dizem: não, que legal,
vamos fazer. Outros que olham: não, não dá, tem um monte de empecilhos. Então a
gente quebra um pouco de paradigmas quando eles olham e [expressam]: puxa, deu
certo, que legal.42

42
Depoimento da representante do programa de inserção (foco interno) colhido por mim em 01 de
julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
141

A fala de Paula demonstra que não existe unanimidade em relação ao


processo de inserção das pessoas com deficiência no Sistema FIEP. Segundo
Hanna, o preconceito também acontece na visão dos responsáveis pelas empresas
afiliadas ao Sistema FIEP, que aparece nas diferentes justificativas como a falta de
qualificação e nível de escolaridade dessas pessoas. Além disso, também
expressando preconceito, existe uma série de desculpas dos empresários na
contratação de pessoas com deficiência ou surdas. Segundo Hanna: [...] quando
declaram que não vai dar certo, que não funcionará, que por mais que você queira,
eles não são produtivos, que a produtividade vai cair, eles não vão conseguir que
são difíceis de lidar, vai dar muito atestado. Mas o que a gente tenta esclarecer na
maioria dos casos é que, com ou sem deficiência, o problema não é a deficiência, é
a personalidade. Você vai ter gente normal e difícil, te dando problemas do mesmo
jeito.43
Autores como Schur, Kruse e Blanck (2005) apresentam uma pesquisa
realizada em 2003 nos Estados Unidos pela Universidade Rutgers, de caráter
nacional com empresas com cinco funcionários ou mais quando se constata que
20% dos empregadores disseram que o maior obstáculo para as pessoas com
deficiência para encontrar emprego é o preconceito, a discriminação ou a relutância
do empregador em contratá-los. Guardadas as devidas considerações a respeito
das diferenças culturais e práticas entre empresas norte americanas e brasileiras, é
possível afirmar que a discriminação em relação aos deficientes, aos surdos e os
estereótipos sobre eles criados, relaciona-se com a cultura organizacional.
As expectativas quanto ao desempenho no emprego e os estereótipos
referentes à deficiência foram analisados por Colella e Varma (1999) que verificaram
que pouco influenciam as decisões dos gestores e supervisores com relação ao
desempenho passado das pessoas com deficiência e das surdas, ou seja, sobre o
que realizaram, se os seus objetivos forem claros. Os preconceitos e estereótipos
influenciam a análise de desempenho futuro das pessoas com deficiência e das
surdas, e a oferta de treinamento, podendo trazer graves consequências em longo
prazo na carreira profissional. Torna-se, ainda mais grave, quando, diante das suas

43
Depoimento da representante do programa de inserção (foco externo) colhido por mim em 01 de
julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
142

limitações, uma pessoa com deficiência ou surda for considerada inadequada para o
desempenho de uma determinada tarefa ou atividade.
Em função disso, Paula e Hanna têm buscado mostrar aos gestores do
Sistema FIEP e das suas empresas afiliadas que as pessoas com deficiência ou
surdas enfrentam muitas restrições em várias situações e a obtenção de emprego
seria uma delas. Uma das restrições, as ausências, um dos pontos bastante
apresentados pelos gestores para não contratar pessoas com deficiência ou surdas,
são rebatidas por Paula e Hanna, informando-os que não somente esse grupo de
pessoas tem faltas elevadas ao trabalho, mas que existem empresas cujas taxas de
absenteísmo dos funcionários sem deficiências são maiores do que dos funcionários
com alguma limitação. Além disso, se o absenteísmo entre eles crescer é necessário
diagnosticar as causas disso, minimizá-las ou eliminá-las. Às vezes taxas elevadas
de absenteísmo indicam as dificuldades de locomoção e a distancia entre o local de
moradia e a empresa; problemas de saúde; de relacionamento com a chefia ou
colegas; inadaptabilidade às funções que realiza, às máquinas e equipamentos;
dificuldade de comunicação; dificuldade com o horário. Uma série de aspectos que
deve ser investigada e que envolve também todos os funcionários, não apenas as
pessoas com deficiência.
No tocante à baixa escolaridade das pessoas com deficiência, ou surdas,
argumentam com os representantes empresariais, que as falhas na formação das
pessoas com deficiência ou surdas decorrem do sistema escolar que, geralmente,
não estão aparelhadas para inseri-las, ou para atender as suas necessidades
específicas. Como consequência, muitos deles abandonam a escola. Assim, as
pessoas deficientes e pessoas surdas, se têm baixa qualificação profissional, essa
situação mostra que o grau de escolaridade exigido por cursos profissionalizantes
rebate na oferta de emprego, também. Portanto, as situações de vida se inter-
relacionam e se afetam reciprocamente. Quando não se contrata alguém porque tem
baixa qualificação profissional ou porque não tem escolaridade, desconsidera-se que
uma oportunidade de emprego possibilita adquirir qualificação pela experiência na
execução de tarefas.
Segundo as entrevistadas, se chegou a um nível tal de exigência de
escolaridade que para desempenhar determinadas atividades básicas, por exemplo,
de limpeza, exige-se o segundo grau completo. Existem, ainda, as desculpas e
discussões sobre a Lei de Cotas. Hanna comenta: Infelizmente, pelo que a gente
143

conhece do nosso país, se não tivesse lei, iam levar mais 20, 30 anos pra este
processo [de inserção] ou até mais para ele se concretizar. Então, o que, que a
gente também trabalha com os gestores é se esse pessoal não está qualificado,
vamos qualificá-los. A gente qualifica aprendiz, a gente qualifica “trainee”. Então por
que não outro grupo, que também precisa de qualificação? E também a gente
lembra que tem muitas funções numa companhia, que não precisa de grandes
qualificações. 44
O grau educacional é importante, mas a contratação de funcionários nas
funções, como por exemplo, zeladoria, ou limpeza, não há essa exigência, o que
importa seria a habilidade demonstrada no desempenho de certas tarefas e
atividades. No entanto, isso requer uma atitude mais flexível na contratação de
assalariados nas empresas.
Esses comentários demonstram a resistência quanto à obrigatoriedade de
contratação para atender as exigências da Lei de Cotas. Considerando a
qualificação exigida, Hanna explica que o Sistema FIEP, por meio do SENAI/PR
passou a desenvolver um projeto que visa qualificar as pessoas para o emprego,
inicialmente não destinado às pessoas com deficiência ou surdas, mas que passou a
atender bem as necessidades desse público, com cursos de menor duração e de
aspecto bem técnico. Segundo Hanna, esses cursos proporcionam [...] uma
formação inicial em mecânica, em manutenção predial, manipulação de alimentos.
Então eles já dão uma condição. Para esses cursos o nível de escolaridade mínima
é a quarta série do ensino fundamental, isso porque na maioria dos cursos técnicos,
eles pedem uma escolaridade maior. Então já é uma forma de você começar a
qualificar e dar oportunidade [a outro nível de trabalhadores].45
Além dos aspectos relacionados ao grau de escolaridade e a qualificação
profissional, Tanaka e Manzini (2005), apontam também, o descumprimento das
determinações presentes na legislação, o descrédito referente à capacidade real das
pessoas com deficiência para o exercício das funções a eles atribuídas, que se
caracterizam em muitos casos por atividades simples, que praticamente não exigem
qualificação profissional. Enquanto Lino e Cunha (2008) chamam a atenção para
outros aspectos que contribuem para a não contratação de pessoas com deficiência,
por exemplo, a obrigação das empresas terem de substituir uma pessoa deficiente

44
Idem.
45
Idem.
144

por outra nas mesmas condições, em caso de demissão; a alegação de que tem
dificuldade para encontrar profissionais com deficiência que estejam aptos ao
desempenho das funções, resultado do pouco investimento na qualificação de
pessoas em tais condições; a crença de que não tendo qualificação profissional não
apresentará resultados compatíveis com o ritmo de produtividade determinado pela
empresa; a exigência de contratar um determinado número de pessoas com
deficiência quando a empresa deve criar novas vagas ou demitir outros profissionais
sem deficiência; as dificuldades em adaptar as instalações físicas para extinguir as
barreiras arquitetônicas. Diante disso, algumas empresas patrocinam cursos de
capacitação profissional com a finalidade de preparar as pessoas com deficiência
para a posterior contratação como funcionário, se surgirem vagas. Outras preferem
pagar as multas em razão de não contratarem pessoas deficientes como preconiza a
lei.
Importante, ainda, destacar a situação em que as pessoas com deficiência e
as surdas tem nível elevado de escolaridade e qualificação, mas não são
contratadas. Qual a causa? Hanna comenta: Então a gente tem os dois lados [no
mercado de emprego]: tem as pessoas com um alto grau de escolarização que
também não conseguem. Que daí é aquela coisa cai por terra o discurso de que: ah,
se tiver escolarização então ele está pronto. Tem aqui um com escolaridade e vocês
não estão contratando.46
Portanto, quando a escolarização é alta, qual seria a justificativa para a não
contratação? O jornal O Estado de São Paulo, em matéria publicada no caderno
empregos do dia 22 de maio de 2011, expõe uma questão que vem desafiando a
gestão empresarial de pessoas com deficiência. Segundo Danilo Castro, consultor
desse artigo, “o gestor não sabe como lidar com esses profissionais na empresa” ou
seja, profissionais de nível superior com alta qualificação. Eles sofrem, mesmo
assim, discriminação e carregam o estigma da deficiência, seja no emprego, seja na
busca de um emprego. Se para as empresas inserir pessoas com deficiência ou
surdas com baixa escolaridade ou qualificação profissional já é um desafio, o
contrário se torna um desafio ainda maior.
Os depoimentos relatados até aqui, se somam aos de uma funcionária da
Agência Regional do Trabalhador de Ponta Grossa – PR, da Secretaria Estadual do

46
Idem.
145

Trabalho, quando realizei uma pesquisa exploratória para a elaboração do projeto


inicial do doutorado. Segundo ela, as empresas divulgam as vagas para pessoas
com deficiência, ou surdas. Se não forem encontrados candidatos para o
preenchimento das vagas de acordo com o perfil exigido, as empresas se eximem
da aplicação das multas, alegando que não apareceram interessados.
A visão estereotipada do pessoal de gestão sobre a deficiência, as pessoas
com deficiência ou surdas é apresentada por Hanna quando explica sobre a nova
edição do programa de inserção de pessoas com deficiência no Sistema FIEP, que
passou a contemplar pessoas com deficiência intelectual. Ao expor o programa para
os empresários, conta que recebeu comentários de descrença ou assombro: Ela
coloca: [...] a turma que a gente tem hoje dos aprendizes com deficiência intelectual
no aprendizado de rotinas administrativas, já é uma grande prova de que você
consegue, porque se você fala numa empresa: “ah, uma pessoa com deficiência
intelectual na área administrativa, eles falam: vocês estão loucos, eles vão fazer o
quê? Imagina?” E eles têm condições. Mas aos poucos [como aconteceu no próprio
Sistema FIEP] as pessoas vão percebendo que tem atividades que eles têm
condição sim de fazer.47
As pessoas com deficiência intelectual que foram inseridas em uma segunda
etapa, sofrem o estigma social relativo a sua deficiência. No emprego podem ser
responsabilizadas por perturbar o local de trabalho, criando instabilidades nas
relações sociais entre colegas. Nessa situação, correm o risco de serem
confundidas com doentes mentais, em razão de há pouco tempo, eram vistos como
deficientes mentais. A esse propósito Sassaki (2004) explica que o termo “mental” é
o causador dessa confusão, por isso sua substituição por “intelectual”.
A propósito do emprego, a limitação intelectual pode impedir o desempenho
de algumas atividades, mas não todas. A questão seria identificar quais são essas
atividades e funções, no âmbito administrativo, que possam desempenhar.
Outro comportamento dos gestores das empresas filiadas à FIEP, apontado
pelas entrevistadas da área de gestão do Sistema FIEP, diz respeito à busca e
preferência por pessoas com deficiência física leve, ou que no máximo seja
muletante, ou ainda surdos. As pessoas com cadeiras de rodas são preteridas. Os
mais estigmatizados no processo de escolha são aqueles com deficiência múltipla.

47
Idem.
146

Segundo Paula e Hanna, o que se nota presentemente é a tendência crescente de


contratar pessoas com deficiência intelectual, antes deixadas de lado. Muitos desses
pontos fazem parte das rotinas internas das instituições que compõem o Sistema
FIEP.
Ao pesquisarem sobre a inserção de pessoas com deficiência no mercado de
emprego, Araújo e Schmidt (2005) verificaram que nas empresas 80% das pessoas
inseridas apresentam deficiência auditiva (e aqui eles incluem os surdos) e
deficiência física. Em seguida, vêm os deficientes visuais.
Situação parecida é retratada pelos dados da RAIS, no período de 2007 a
2010. Existe uma preponderância dos deficientes físicos, seguidos pelos deficientes
auditivos (incluindo-se as pessoas surdas), e deficientes visuais, na ocupação das
vagas para pessoas com deficiência. O quadro demonstra a preferência por
deficiências que não exijam tantas modificações nos postos de trabalho ou
ambientes de trabalho diferenciados, assim como aponta Rosa (2009), “[...] que
impliquem em gastos adicionais e influenciem negativamente na produção da taxa
de mais-valia da empresa.” (Idem: 18). Garcia (2010) entende que as “práticas como
procurar alguém para trabalhar em função de uma ‘deficiência mais leve’, e não por
sua competência profissional, devem ser combatidas e qualificadas como
discriminatórias.” (Idem: 178).
Outro ponto indicado pelas entrevistadas diz respeito à necessidade de
esclarecer aos empresários e aos responsáveis pela inserção nas empresas, com a
finalidade de quebrar-lhes a resistência contra a inserção, que se ela não ocorrer as
empresas sofrerão sanções. Procuram conscientizá-los que a Lei de Cotas surgiu
em decorrência das contratações não estarem acontecendo48, e ainda, esclarecê-los
sobre a importância de se proceder a uma inserção que vá além da simples
contratação de pessoas com deficiência. Entretanto, as contratações continuam
acontecendo com a grande finalidade de atender a Lei de Cotas.

48
Esse é o pensamento das representantes dos programas de inserção do Sistema FIEP. Como
lembra Lumatti (2004), assim como outras leis, a Lei de Cotas não surgiu sem uma base de reflexão
proveniente da consciência social de um grupo, refletindo um momento histórico, em que o
movimento das pessoas com deficiência exerceu pressão política e fizeram reivindicações “para que
se instituísse no plano público a garantia dos seus direitos.” (Idem: 9).
147

2) O que fazem as pessoas com deficiência?

A vida produtiva das pessoas inseridas no Sistema FIEP, e por extensão nas
empresas filiadas, está ligada ao desenvolvimento de tarefas rotineiras, como fica
evidente na fala de Paula, representante do programa interno de inserção, quando
comenta: Isso, exatamente, rotineira. Porque, a gente tem um público muito técnico
no prédio. Então a gente teve que pensar muito estrategicamente onde colocaria as
pessoas. Aí elas ficaram realmente naquelas atividades assim rotineiras, naquelas
coisas que a gente precisa de alguém pra fazer, [mas] acabava relegando e
deixando pra daqui a pouco.49
A execução de tarefas rotineiras no processo produtivo das empresas
capitalistas, por pessoas com deficiência ou surdas é recorrente. Toffler (1980) fala
que em sua autobiografia Ford registrou que quando começou a fabricar o Modelo T,
eram necessárias 7.882 operações para produzi-lo e “[...] destas 7.882 tarefas
especializadas, 989 exigiam ‘homens fortes’, fisicamente hábeis e praticamente
homens perfeitos’; 3.338 tarefas precisavam de homens de força física apenas
‘comum’, a maioria do resto podia ser realizada por ‘mulheres e crianças crescidas’
e, continuava friamente, ‘verificamos que 670 tarefas podiam ser preenchidas por
homens sem pernas, 2.637 por homens com uma perna só, duas por homens sem
braços, 715 por homens com um braço só e 10 por homens cegos’. Em suma, a
tarefa especializada não exigia um homem inteiro, mas apenas uma parte. Nunca foi
apresentada uma prova mais vivida do quanto à superespecialização pode ser
brutalizante.” (Idem: 62).
Relacionada ao trabalho das pessoas com deficiência existe, nas empresas,
preferências por tipos específicos de deficiências no processo de recrutamento e
seleção, apesar de ser uma prática condenada por lei. Dentre os fatores que podem
afetar as atitudes dos empresários na contratação de pessoas com deficiência, ou
surdas, estudados por Unger (2002), está o tipo e, ou a gravidade da deficiência do
trabalhador ou candidato. Greenwood, Schriner e Johnson (1991) mostram que, na
indústria, os gestores estão mais dispostos a contratar pessoas com deficiência
física do que as pessoas com deficiência intelectual ou surdez, que afetem o

49
Depoimento da representante do programa de inserção (foco interno) colhido por mim em 01 de
julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
148

emocional, o intelecto ou a comunicação, em razão da menor dificuldade em recrutar


e selecionar estes trabalhadores, e com a expectativa de melhor desempenho.
Paula justifica a alocação de pessoas com deficiência no Sistema FIEP,
explicando: [...] a questão da rotina pra eles é importante, pra alguns deles, e daí a
gente sentiu isso como um beneficio, porque contribuiu muito para as equipes. A
questão do bom humor, aquela questão assim: ah, não é por isso, não é porque tá
chovendo, que o dia vai tá muito ruim. Então assim, dá vontade de estar aqui. 50
Nessa ótica a escolha das atividades a serem atribuídas às pessoas com deficiência
e às surdas, tem a finalidade de contribuir, não para eles em particular, em termos
de desenvolvimento profissional, mas como necessárias ao grupo. Esse discurso
expressa que se tem alguém que tem que realizar essas atividades que nada
acrescentam em termos de enriquecimento do cargo, que sejam as pessoas com
deficiência ou as pessoas surdas. Isso significa que apesar de todas as pessoas
inseridas terem feito um curso de capacitação para o cargo de auxiliar
administrativo, estao enquadradas no cargo de auxiliar de serviços. Seria um
julgamento de que as pessoas com deficiência são incapazes de assumir funções
mais elaboradas, que exigiriam capacidade intelectual que os gestores julgam que
eles não possuem o que remete novamente ao estereótipo que liga a deficiência
física e a surdez à incapacidade intelectual? O discurso reflete, portanto uma visão
sobre a deficiência e as pessoas com deficiência, de que são produtivas, mas sem
as qualificações exigidas para alguns cargos, que podem ser inseridas, mas para
desempenhar algumas atividades, outras não. Aqui se faz presente o estigma social
da deficiência no emprego, nascido dos estereótipos criados, somados aos atributos
(deficiência física, auditiva, surdez).
As visões sobre deficiência, pessoas com deficiência e a sua capacidade de
trabalho, demonstram a falta de crença dos não deficientes nas potencialidades das
pessoas deficientes ou surdas. Araújo e Schmidt (2006) demonstram, por meio de
pesquisa realizada com 30 empresas, de pequenas a grandes, na cidade de Curitiba
- PR, que as principais justificativas para não trabalharem com pessoas com
deficiência ou surdas são: falta de preparo da empresa para o recrutamento;
resistência dos dirigentes da empresa; problemas de conduta das pessoas com
deficiência (e das surdas); problemas de espaço físico na empresa; baixa

50
Idem.
149

qualificação dos candidatos; pouca oferta de mão de obra; baixa escolaridade dos
candidatos.

3) O convívio entre pessoas com deficiência, pessoas surdas, colegas e chefias

Na convivência entre pessoas com deficiência, surdas, colegas e chefias, a


tônica é o preconceito, apesar do programa para inserção interna. Paula explica: O
que a gente vê é assim, no fundo, no fundo, ainda, o preconceito. Preconceito no
sentido de falta de conhecimento, de conhecer as possibilidades que podem existir
[...] inclusive a gente se cercou de cuidados, de detalhes, pra fazer que as coisas
[inserção] fossem as mais tranquilas possíveis, tanto pros funcionários, quanto pras
pessoas com deficiência. E um dos cuidados foi à tutoria. Chegamos a avaliar se
isso não seria até demais? Mas depois percebemos que no decorrer do tempo foi
muito bom [facilitou a inserção]. Mas o principal [que se sobressai] é a questão do
preconceito interno, e daí na falta de qualificação.51
O preconceito é gerado do questionamento da competência das pessoas com
deficiência e das surdas que são semelhantes aos preconceitos do pessoal de
gestão apresentados, em razão de que a visão sobre as pessoas com deficiência, e
pessoas surdas, é carregada dos estereótipos advindos do estigma social que
evidencia a desconfiança sobre a sua capacidade no emprego. O preconceito
demonstrado, segundo as entrevistadas, em parte tem origem no medo de trabalhar
com o diferente, até mesmo de abordá-lo (situação que cabe perfeitamente com
relação às pessoas surdas em razão da dificuldade de comunicação). Em Simmel
(1977), seria o elemento diferente, estranho e perigoso, que desestabiliza as
relações de um determinado grupo, podendo atingir a coesão grupal. Seria, portanto,
uma questão de defesa, de proteção diante do diferente. As pessoas com deficiência
e, principalmente, as pessoas surdas, também buscam se defender diante das
outras pessoas, criando barreiras atitudinais que impedem as relações sociais. Tal
comportamento tem raízes na discriminação social, bem como, na auto
discriminação (se sentem inferior aos outros, decorrência da autoestima baixa)
contribuindo para reforçar o estereótipo de que “as pessoas com deficiência,
principalmente as surdas, são difíceis de lidar.”

51
Idem.
150

Conforme Stone e Colella (1996) existem três possibilidades que ocorrem no


relacionamento entre pessoas com deficiência, ou surdas e seus colegas sem
deficiências. Inicialmente, esses colegas podem temer que sua carga de trabalho
seja aumentada em função de passar a trabalhar com uma pessoa com deficiência,
ou surda, em razão de ter que, possivelmente, segundo entende, ter que estar
auxiliando em suas tarefas ou explicando-lhe o trabalho. Quando as tarefas são
interdependentes, os colegas de trabalho temem perder recompensas pelo
desempenho da equipe depender do desempenho da pessoa com deficiência (a
visão de baixa produtividade das pessoas com deficiência ou surdas). Existe, ainda,
o temor de que algumas deficiências são contagiosas (mesmo não sendo) algo já
indicado por Goffman (2008). Por último, os colegas de trabalho temem um efeito
negativo sobre os resultados interpessoais. Isso ocorre quando em situações que
tem que interagir com pessoas com deficiência, ou surdas, sentem embaraço,
desconforto, ambivalência, culpa, o que resulta em comportamentos mediante os
quais passam a evitar ou se excluir as pessoas com deficiência, ou surdas, de
grupos de trabalho formais ou informais.
Pode ser acrescida, ainda, a situação em que as pessoas sem deficiência
temem que as pessoas com deficiência ou surdas alcancem performance elevada
no desempenho de suas tarefas, acima da sua, situação em que se sentiriam
embaraçadas diante do estereótipo de baixa produtividade das pessoas deficientes
ou surdas.
A situação de desconforto, insegurança, medo, de ambas as partes,
perdurara, até que efetivamente trabalhem em conjunto, aprendam a conviver,
respeitar e aceitar as diferenças. Dessa forma, terão a oportunidade de mudar a
perspectiva sobre o desempenho dos inseridos na execução de tarefas. Além disso,
a convivência com a diferença possibilita desenvolver uma amplitude na forma de
olhar o mundo e as pessoas. Paula demonstrando entusiasmo sobre essa situação,
exterioriza: Eu acho que foi a convivência mesmo, as pessoas aprenderem a
conviver com as pessoas com deficiência, quebrando alguns tabus e até pensando:
puxa, com toda essa chuva, ela de muleta conseguiu chegar aqui. É das pessoas
olharem para as pessoas com deficiência e considerarem: se eles conseguiram
vencer as dificuldades que eles têm, em muito mais dificuldades que eu, meu dia de
trabalho tá ganho. Então, o bom humor, claro, nem todos, mas principalmente com a
deficiência intelectual a gente sente isso, a questão do bom humor, porque alguns
151

deles fazem as coisas que a gente literalmente não gosta de fazer, aquelas coisas
que exigem maior concentração.52
A convivência seria o fator decisivo na mudança de perspectiva sobre as
pessoas com deficiência, quando se considera principalmente, as dificuldades de
deslocamento da residência até o emprego; no próprio local de emprego e na
superação para o desempenho de atividades que, às vezes, se tornam desafiadoras.
No processo de interação e reflexão são construídas e reconstruídas as
representações sobre a deficiência e as pessoas que trazem limitações físicas ou
cognitivas. Uma postura que se estenderá à avaliação do desempenho de cada
uma. É o que expressa, Paula: Então, eles começam a ver a competência no
trabalho, começam a ver a pessoa [não a deficiência}, começam a ver o quanto ele
aprende convivendo com o que é diferente, ele [a pessoa com deficiência] não se
resume naquela questão pejorativa da deficiência, mas ele é uma pessoa diferente.
Aceitar a diferença, não a deficiência. E se surpreender como muitos se
surpreendem, e eles falam: [...] eles fazem melhor do que eu.53
O que está em jogo seria o desafio de se trabalhar com o diverso, tendo em
vista a proposta de gestão da diversidade, aceitando e respeitando as diferenças.
No entanto, as pessoas com deficiência não são modelo ou referência para
execução de certas tarefas, ou seja, se elas fazem por que na posso executar. Essa
avaliação pode expor as pessoas com deficiência e as surdas nas suas interações
no emprego acarretando dificuldades para sua adaptação e aceitação.
Com Goffman (2008), pode-se dizer que ao mesmo tempo em que se busca
inferir uma série de imperfeições das pessoas deficientes ou surdas, a partir da sua
imperfeição original, busca-se atribuir outros tipos de atributos. O autor fala de
atributos desejáveis, mas não desejados, que estão ligados ao aspecto sobrenatural
como sexto sentido ou percepção. Nessa mesma linha, pode-se entender esses
atributos com os quais se tenta “premiar” as pessoas com deficiência que as coloca
na condição de sobre-humanos pelo que fazem ou realizam, sobretudo no campo de
trabalho. A fala de Goffman (2008) se torna mais clara quando Paula comenta: Isso,
isso é uma coisa que eu ia comentar aqui sobre produtividade. Que é assim, a
produtividade deles é diferente. Nem todos têm uma produtividade assim: ah, 100%.
Não são 100%. Mas, o que eles produzem é melhor até do que a gente produz...

52
Idem.
53
Idem.
152

Então assim, quando eles apostam naquilo eles fazem com qualidade realmente,
com vontade de fazer aquilo muito bem feito.54
A visão sobre o desempenho das pessoas com deficiência revela, ainda, uma
tentativa compensar, de certa forma, as pessoas com deficiência pelas
discriminações sofridas. Corre-se o risco de se desenvolver uma expectativa que
transcende à capacidade real do indivíduo com deficiência, que poderá marcá-lo
negativamente caso não corresponda a tal expectativa. Afinal, afora a sua limitação
física, como já foi comentado, ele é um indivíduo que passa pelos mesmos
processos emocionais de uma pessoa normal.
Nesse processo de inserção no emprego é importante respeitar as diferenças,
compreender que cada pessoa tem uma história por trás de sua deficiência ou
surdez, necessitando de compreensão, paciência e tolerância até sentir-se
realmente inserida no Sistema FIEP. A esse respeito, Paula comenta que [...] cada
pessoa com deficiência é única. Então assim, você vai fazer a inclusão, você tem
que pensar que: uma que você consiga fazer inclusão efetiva, nossa você vai tá
fazendo um baita de um trabalho, porque eles são muito individuais e cada um com
sua história, cada um com sua limitação, a sua competência.55
Apesar de o tratamento ser dispensado de forma igual, para todos, como já foi
especificado, a área de gestão de pessoas das instituições que formam o Sistema
FIEP tem buscado atender as pessoas com deficiência de forma diferenciada em
suas necessidades. Contudo, apesar de exporem que cada um tem a sua
competência, que é tratada de forma homogênea, e coletivamente todas as pessoas
com deficiência do Programa Aprendendo com a Diversidade, edição 2007, estão
desempenhando funções de auxiliar de serviços. Será que nenhum dos
selecionados e contratados têm competência para ocupar o cargo de auxiliar
administrativo para o qual se prepararam no curso de capacitação? As práticas,
portanto, são contrárias ao discurso apresentado. A “inclusão efetiva” também não
acontece, pois a questão da acessibilidade não é levada em consideração, além do
que, na prática, verifica-se que nos relacionamentos entre os colegas de trabalho,
como já foi discutido na parte que trata sobre a visão das pessoas com deficiência
na relação com os colegas de trabalho, os deficientes são desconsiderados quando
se oferecem para realizar outras atividades ou para auxiliar os demais integrantes

54
Idem.
55
Idem.
153

das equipes de trabalho em atividades outras. Isso é não realizar “inclusão efetiva” e
nem acreditar na competência de cada um. Apesar do discurso de que cada um é
único, o tratamento nas relações diárias de trabalho é homogêneo e isso inclui as
pessoas com deficiência e as pessoas surdas: todos acabam sendo deficientes (no
sentido de eficiência para o desempenho de tarefas).

4.1.3 Visões do Pessoal de Tutoria (colegas de equipe)

A visão do pessoal de tutoria tem duplo aspecto. Representa o olhar daqueles


que desempenham o papel de tutores junto às pessoas com deficiência ou surdas
no processo de inserção interna do Sistema FIEP e representa o olhar de pessoas
que estão na condição de colegas de trabalho, pois antes de se constituírem como
tutores, desempenham esse papel nas relações que travam diariamente com as
pessoas com deficiência ou surdas.
Segundo Mariana, uma das tutoras de implantação do Programa Aprendendo
com a Diversidade no Sistema FIEP, uma das prioridades seria facilitar a inserção
das pessoas deficientes ou surdas, na rotina de trabalho do Sistema FIEP. As
pessoas escolhidas para atuarem nessa função receberam um treinamento para
aprender a lidar com as situações advindas do processo de inserção. Nesse
treinamento, estava incluído um curso de LIBRAS ministrado por um professor
surdo, o que, de início, suscitou certa desconfiança a respeito do aprendizado.
Mariana a esse respeito se manifesta: O professor que nos deu aulas era deficiente,
ele era surdo mudo, não falava... de não falar nada. Só em LIBRAS. E eu pensei,
nossa! Como a gente vai aprender com ele se a gente não entende nada de LIBRAS
e como é que ele vai conseguir passar isso? Se a gente nunca tinha visto LIBRAS
na vida e se ele não falava uma palavra? Nossa! Foi a melhor experiência que eu
tive! Por que eu vi que era muito fácil... Logo no primeiro dia eu já saí de lá sabendo
o nome dele, como que ele ficou surdo, tudo... Não só em LIBRAS, até com sinais...
eu vi que não era difícil se comunicar. Quando você não conhece uma coisa você
acha que não pode, que não consegue, quando você é leigo no assunto. Você tem
um preconceito.56

56
Depoimento colhido por mim em de 10 de agosto de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
154

1) Deficiência, pessoas com deficiência e pessoas surdas

Nesse depoimento, Mariana mostra, na verdade, uma desconfiança na


possibilidade de uma pessoa surda assumir alguma tarefa, além de chamar a
atenção sobre os temas utilizados para se referir às pessoas surdas. Na maioria dos
casos de surdez, a mudez ocorre por conta da pessoa não ouvir e, dessa forma, não
repetir os sons por meio da fala. Mas o aparelho fonador é perfeito, tanto que as
pessoas surdas emitem sons e, alguns quando oralizados, falam. Além disso, uma
contradição em sua fala fica evidente ao se referir que o surdo-mudo não falava, de
não falar nada. Ora, se é mudo, como vai falar? Mariana está expressando o
desespero que passou ao ter o “choque” de se deparar com a surdez e tentar se
comunicar com ele pela primeira vez.
Outro ponto na fala de Mariana diz respeito à comunicação por sinais.
LIBRAS já é uma língua baseada em sinais, está em sua definição, apesar de ter um
alfabeto (também sinalizado). Possivelmente, a entrevistada estivesse se referindo
aos gestos estudados ou espontâneos, que complementam a comunicação em
LIBRAS, a comunicação gestual. Merece destaque, ainda, que o ser humano
desconhece suas capacidades, principalmente, quando submetido às situações
adversas. Nesses momentos se supera, como aconteceu com essa tutora.
Mariana comenta sobre a inserção de sua tutelada na equipe de trabalho. No
início teve receio por se tratar de um grupo de pessoas muito sisudas. Ela
comentou: Como será que eu vou inserir uma pessoa dessas naquele lugar? Onde o
pessoal é mais centrado em outras coisas? Lá, inclusive, as salas são todas
separadas. Cada um tem uma sala para atender as pessoas. E eu pensei: Não vou
conversar com eles. A coordenadora também achou que lá seria o lugar mais difícil
por causa do nível das pessoas [...].57
Cabe ao tutor preparar a equipe para a inserção da pessoa com deficiência
ou surda que estarão recebendo, servindo de interlocutor entre a equipe, a pessoa
em inserção e, a coordenação do programa para desenvolverem os ajustes
necessários como mudança de equipe se a pessoa deficiente ou surda não se

57
Idem.
155

adaptar. O temor demonstrado por Mariana está ligado à aceitação ou não pelos
colegas, da pessoa diferente.
O cenário, o local em que a equipe atua descrito pela tutora, ligado à
formalidade nas relações decorrente das atividades desenvolvidas pela equipe, em
que estão presentes diversas representações e fachadas que fazem parte do
processo de interação. Goffman (2009) denomina de representações, “Toda
atividade de um indivíduo que se passa num período caracterizado por sua presença
contínua diante de um grupo particular de observadores e que tem sobre estes
alguma influência.” (Idem: 29). Fachada se refere a todo “[...] equipamento
expressivo de tipo padronizado intencional ou inconscientemente empregado pelo
indivíduo durante sua representação.” (Idem: 29). A fachada é composta de partes
padronizadas, como o cenário que compreende a “[...] a mobília, a decoração, a
disposição física e outros elementos do pano de fundo que vão constituir o cenário e
os suportes do palco para o desenrolar da ação humana executada diante, dentro ou
acima dele.” (Idem: 29). O cenário é estático e precisa sempre estar adequado para
garantir a representação pelos atores que dele se utilizam. Em outro momento,
indicando o cenário como algo que se refere às partes cênicas do equipamento
expressivo, usa o termo fachada pessoal para se referir aos outros itens que
compõem o expressivo e que estão mais intimamente ligados, mais próximos ao ator
e que são levados aonde este vai. “Entre as partes da fachada podemos incluir os
distintivos de função ou da categoria, vestuário, sexo, idade e características raciais,
altura e aparência, atitude, padrões de linguagem, expressões faciais, gestos
corporais e coisas semelhantes.” (Idem: 31). Numa empresa, em decorrência da
profissão (administradores, advogados, analistas de sistemas) e dos níveis de
hierarquia, diversas são as fachadas que servem como identificadores dos
indivíduos em relação às equipes que pertencem.
Assim na situação em análise, o ambiente formal é composto por um cenário
que procura transmitir o clima “fechado”, formal, onde as pessoas devem ser
tratadas com o designativo relativo ao cargo. O vestuário, de caráter social e,
portanto formal, procuram demonstrar o respeito que se deve ter para com aqueles
que trabalham naquele setor.
De tal forma, esses aspectos apontados por Goffman (2009) são importantes
e criam uma aura de respeito, neste caso em específico, que a tutora questiona-se
se “essa pessoa” poderia se enquadrar naquele local. Se os membros daquele
156

grupo a aceitariam, em razão da sua deficiência. Nota-se, nessa preocupação o


temor do preconceito que a outra pessoa poderia sofrer, e que está presente nas
relações cotidianas de trabalho.
Comentando sobre o processo de comunicação, considerando que eles
estavam se preparando para receber uma pessoa surda, Mariana destaca as
dificuldades no aprendizado da nova língua: Na LIBRAS, o que me ajudou bastante
é que tinha uma apostila com os desenhos das mãozinhas indicando os sinais que
veio lá do Depto. Nacional. Então, antes de eu ir para aula eu dei uma olhada
naquele material. Qualquer coisa assim de sinal que ele [professor] fazia que eu
pegava, eu ia lá conferir. É, realmente, é como você estar em um país estranho, com
um dicionariozinho na mão, não é?58
O que fica evidente nas palavras de Mariana é que a pessoa com deficiência,
ou surda, causa estranheza no local em que se insere. O problema maior fica por
conta da comunicação quando envolvem surdos ou surdas ou pessoas com elevado
grau de perda auditiva. Em tais situações, as pessoas que tentarem se comunicar
com os surdos ou surdas, sem um preparo adequado, enfrentarão muitas
dificuldades. Mesmo com aqueles que tenham grau avançado de perda auditiva, e
se comuniquem sem a necessidade de LIBRAS, a comunicação também será difícil,
exigindo muita paciência por parte do ouvinte. É justamente o segundo caso que
Mariana recebeu para sua tutoria, sobre a qual esclarece: [...] ela não é totalmente
surda. Ela começou a falar bem tarde. Então ela falava bem pouco, mas hoje em dia
ela desenvolveu muito, nossa! Não digo 100%, mas até esqueço que ela faz parte
do pessoal de inclusão. A mãe dela é a grande heroína dessa história. Porque não
deixou ser tratada como deficiente mental. Toda vez colocou ela com em escola com
pessoas normais, que não tinham deficiência, entendeu? Ela incluiu a menina, ela
socializou.59
O olhar em relação ao outro demonstra a forma como consideramos e
tratamos aqueles com os quais nos relacionamos. Como diz Ribas (2000), “Por
sermos humanos, temos preconceito (isto é, um conceito ou opinião formado
antecipadamente, sem ponderação ou conhecimento dos fatos). É ideia
preconcebida. O problema não é ter preconceito, mas aprender a lidar com ele para
que não se transforme em julgamento sem levar em conta o fato que o conteste. É

58
Idem.
59
Idem.
157

preciso evitar que se transforme em prejuízo definitivo contra o outro.” (Idem: 91). No
seu discurso a tutora demonstra como ela vê as pessoas com deficiência, dos quais
procura separar a sua tutelada. Mas e se tivesse contatos diretos e próximos com as
demais pessoas deficientes, sua opinião não poderia sofrer alterações?
Em sua fala, evidencia-se o preconceito com relação às escolas especiais e
as pessoas com deficiência que frequentam escolas especiais. Passa uma noção de
que escolas especiais são direcionadas para pessoas com deficiência intelectual,
quando existiam escolas para cegos e para surdos. Atualmente, muitas crianças
com deficiência intelectual, as cegas e as surdas estão sendo inseridas no ambiente
escolar de qualquer escola com o intuito de desenvolver uma educação inclusiva e
não mais segregativa. Apesar de todas as dificuldades e críticas que essa prática
tem possibilitado, alguns avanços estão se concretizando. A pessoa citada pela
tutora é um exemplo disso. Estudar na escola “dos normais” possibilitou-lhe
desenvolver a fala. Caso estivesse estudado em uma escola para pessoas surdas,
teria desenvolvido a LIBRAS. Ela domina, hoje, as duas línguas – o português e a
LIBRAS.
Mariana, observando o comportamento das pessoas com deficiência e
pessoas surdas apresenta sua visão sobre eles. Diz ela: Eu acho o pessoal que tem
Síndrome de Down super alegre, com a autoestima lá em cima. Entretanto, as que
têm deficiência auditiva estão assim, sempre em depressão. Tem uma que está
sempre reclamando... Elas têm isso. Eu fico pensando, talvez porque elas se sintam
discriminadas. Porque elas não têm nenhum problema mental. Elas são como eu,
como você e as pessoas não as olham como uma pessoa igual a mim. Entendeu?60
Os estereótipos sobre os diferentes tipos de deficiência se fazem presentes
nesse fragmento de discurso. Martins (2002) a esse respeito aponta que o
comportamento das crianças com Síndrome de Down (SD) origina um estereótipo
que não tem ligação com o real, pois a sua forma de comportamento é única e tem
diferenças de personalidade e temperamento como qualquer outro pessoa. No
entanto as ideias pré concebidas do comportamento infantil que remetem à doçura,
afetividade, calma e alegria pouco se relaciona com as crianças com essa e outras
síndromes. As mesmas observações aparecem em Schwartzman et al. (2003) e
Rodriguez (2004), que chamam a atenção para o fato das crianças com SD

60
Idem.
158

apresentar um comportamento semelhante às demais crianças da mesma faixa


etária. Com relação ao comportamento das pessoas surdas ou com deficiência
auditiva, há de se olhar com cautela, pois existe todo um processo de discriminação
social, em muitas situações com origem na própria família. A carga emocional é
bastante elevada diante de sentir-se rejeitado desde o núcleo familiar. O desafio da
convivência está na dificuldade de tratar as pessoas na sua singularidade e não pela
sua deficiência, como pode ocorre com as pessoas com deficiência ou surdas no
emprego.

2) O emprego atribuído às pessoas com deficiência e pessoas surdas

Antes do processo de inserção se efetivar no Sistema FIEP, cada equipe e


pessoal de tutoria destinados a receber uma pessoa com deficiência ou surda, foram
treinados. O pessoal do Programa Aprendendo com a Diversidade explicou para
essas equipes e tutores como o programa seria desenvolvido. Entretanto, as
resistências e descrédito sempre aparecem nas relações sociais entre os integrantes
de uma equipe. É o que revela Mariana: [...] nós tínhamos necessidade dessa
inclusão, até para servir como exemplo para as demais unidades. Dar o chute inicial.
Para demonstrar que é possível, apesar das pessoas falarem que não dava, que era
difícil, que a pessoa não ia se sentir inserida, se sentiria humilhada. E eles iam se
sentir inseguros em dar um trabalho para aquela pessoa executar.61
O preconceito, relativo à capacidade das pessoas com deficiência e das
surdas e as visões negativas sobre a deficiência se revela mais uma vez. As
pessoas são medidas por comparação e em termos de seu potencial e capacidade,
diante das limitações. Essa desconfiança fica mais clara em outro trecho desse
depoimento. Relata Mariana: Todos têm preconceito, não adianta falar que não tem
porque seria hipocrisia. Todos têm. Se você tem duas meninas, uma que é
deficiente e outra que é normal, você sempre vai confiar na que não tem
deficiência.62
O estigma está por trás dessa desconfiança. Aponta Ribas (2000), que o
estigma “[...] é uma marca infame, uma mancha na reputação um desdouro, uma
desonra decorrente de uma opinião sem maior ponderação ou conhecimento dos

61
Idem.
62
Idem.
159

fatos. É ainda a etiqueta que aparece primeiro aos nossos olhos e nos faz
desconsiderar todos os elementos da identidade pessoal e social.” (Idem: 117).
As pessoas com deficiência ou surdas, na visão da tutora Mariana, não tem
seu potencial explorado como deveriam ter, em algumas equipes, isto é, [...] não é
feito muita coisa para a pessoa evoluir. Ficam limitados. Se vai fazer aquilo, vai fazer
para o resto da vida. Não exploram a capacidade da pessoa, o que pode ser feito
como com qualquer um.63
E confessa que, inicialmente, tinha receio de atribuir a sua tutelada,
determinadas tarefas para a execução externa. Mas ponderou que as pessoas com
deficiência ou surdas se deslocam, muitas vezes, de regiões muito distantes do local
de trabalho, portanto, devem viver com autonomia. Assim, estava tendo um excesso
de zelo ao não permitir que assumisse certas atividades que, mais tarde, passou a
executar com primor.
Mariana, também, destaca que a inserção dessa pessoa na sua equipe serviu
para “quebrar o gelo”, quando todos aceitaram o desafio. A partir daí a equipe ficou
mais unida e passaram a enxergar a pessoa deficiente de forma bem diferente, com
admiração e respeito.
Dentre as pessoas com deficiências, as com limitações múltiplas ou
limitações de ordem intelectual são as que sofrem maior discriminação. Na maioria
das vezes, as que apresentam limitação intelectual são vistas como “idiotas”,
“imbecis”. Outrora, eram chamados de “retardados”, ou a sua limitação era
confundida com doença mental, considerados como loucos. Tudo concorre para
deixá-los à margem do processo de inserção no emprego, provavelmente
segregados em uma instituição voltada ao atendimento de crianças “especiais”,
rótulo que recebem diante dos desafios familiares a serem enfrentados na sua
condição de filhos. Em geral o preconceito se manifesta num sentimento de pena
quando uma família recebe um filho com limitação intelectual. As diferentes formas
dessa limitação podem afetar uma pessoa e muitos não dão crédito às
potencialidades individuais e, assim, são estigmatizados. Essa situação remete à
questão: em que medida o domínio e execução de tarefas rotineiras seria preciso o
uso pleno de capacidades intelectuais e físicas? Teria Henry Ford razão?

63
Idem.
160

Contudo, isso é não compreender as diferentes formas de limitação intelectual


que podem afetar uma pessoa, bem como, não dar crédito às potencialidades
desses indivíduos, e assim se passa a estigmatizá-los. A situação apresentada
remete a uma questão: para dominar determinadas tarefas rotineiras o indivíduo não
precisaria estar no uso pleno de suas condições intelectuais e físicas – Ford teria
razão?

3) O convívio na equipe com as pessoas deficientes e com as pessoas surdas

Conta uma das tutoras do programa que nas reuniões de confraternização,


além da rotina estabelecida no emprego, é importante inserir as pessoas com
deficiência, e as surdas, por meio de caronas ou auxiliando a ida dessas pessoas
até o local da reunião, seja conduzindo-as até onde irão pegar o ônibus para suas
casas. Comenta que em uma das reuniões, após o supervisor da equipe ter
agradecido a todos pelo zelo e dedicação com que fizeram suas tarefas, uma
pessoa com deficiência pediu a palavra para expressar seus sentimentos de
participar de uma equipe no emprego. Conforme a referida tutora, as suas palavras
foram muito comoventes para todos ao declarar: Eu quero agradecer a vocês por me
aceitarem... A coisa mais importante que me aconteceu em todos esses anos, desde
que eu nasci, em relação a tudo – minha mãe, minha família que eu amo muito,
minhas filhas que agora já estão ficando mocinhas, eles não conseguem me tratar
por igual. Eles não conseguem... Por que eu não posso ir sozinha a algum lugar,
minha mãe tem que estar junto comigo, com minhas filhas também é assim, pois já
vieram com essa ideia da minha família que me trata desse jeito. Puro excesso de
zelo, não que eles não me amem... Mas aqui é o lugar que eu me sinto mais igual,
eu me sinto igual aqui porque vocês me fizeram isso.64
Na avaliação dessa tutora, a equipe recebeu mais com a presença de uma
pessoa com deficiência do que ela teria recebido deles. Passaram a ver o mundo de
outra forma, ao verificarem que se pode realizar muito mais coisas, ao enxergar a
pessoa e não apenas “a muda”, “a deficiente”, com todas as suas implicações
negativas, atitude protetora da família, dos colegas de equipe e demais membros de
outros grupos sociais. No processo de inserção no emprego, esse depoimento

64
Idem.
161

destaca o papel da tutoria que apoia as pessoas com deficiência, orientando sobre o
vocabulário a ser usado, o comportamento dispensado aos demais, à chefia e aos
colegas.
Essa experiência permite-lhe analisar a vida por outro prisma, comparando as
pessoas com e sem deficiência e, descobrindo que todos, de uma forma ou de outra,
tem problemas, em muitos casos, mais sérios do que uma limitação física, sensorial
ou intelectual. Comenta Mariana: por exemplo, tem um monte de gente que trabalha
junto comigo e toma remédio controlado [...]. Tem pessoa que é dependente do
remédio, se não vai ao médico e fica sem, começa a passar mal, não consegue nem
trabalhar.65
Kátia, outra tutora, explica que nunca teve problemas com situações que
envolvem diferentes tipos de deficiência ou surdez. Os limites relacionados com as
pessoas com deficiência são enfrentados por ela comparando com outras situações,
que segundo ela com relação a quem [...] baba, ou usa fralda. Eu acho tão pequeno
isso, essas atitudes, porque essa é uma questão externa, de higiene, de não sei o
que. Por que, meu Deus! Um dia a gente vai ficar tudo igual, não é? Todo mundo vai
ter odor, é ou não é? Às vezes em vida mesmo acontece isso de sofrer algo e ficar
em situação difícil.66
Essas observações sobre o convívio com pessoas com deficiência se
complementam demonstrando a visão sobre a deficiência e sobre as pessoas com
deficiência.
Conviver com pessoas com limitações físicas, surdez ou limites intelectuais
não significa mudar radicalmente de vida, mas implica a aceitação da diferença,
respeitando suas peculiaridades compreendendo que cada um, ao seu modo, tem
algo a contribuir. Infelizmente, não é sempre assim na vida cotidiana, quando se
permitiria às pessoas com deficiência desenvolver todas suas capacidades. No
jargão popular, “sempre se está com um pé atrás” esperando o deslize, o erro, a
falta, o não cumprimento das metas ou alcance dos objetivos. No primeiro discurso,
no de Mariana, surge mais uma faceta de estereótipo relacionado à deficiência.
Estereótipo que se expressa tanto pelos deficientes quanto pelos não deficientes: o
de que todos apresentam algum tipo de deficiência. Isso é uma forma de minorar, ou

65
Idem.
66
Depoimento colhido por mim em de 10 de agosto de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
162

tornar a visão sobre o estigma da deficiência mais aceitável, mais próximo dos não
deficientes.
A visão de que uma pessoa com limitação física é “normal”, é uma visão que
tenta justificar e reordenar os próprios valores a respeito da deficiência. De tal forma,
que se passa a duvidar, ou pensar sobre a vida, além dos limites impostos pela
deficiência, incluindo nesse aspecto a sexualidade. Duvida-se até que uma pessoa
com deficiência tenha vida sexual, estereótipo que também atinge as pessoas
idosas.
Em outra direção, busca-se desenvolver uma visão positiva a respeito da
vida, de valorização das coisas e das condições que tem, considerando as
condições advindas da deficiência. Constrói-se uma situação de que a vida poderia
ser pior, e isso não deixa de negativar a pessoa com uma limitação qualquer que
seja e a situação que passa em razão dessa limitação. Isso está presente no que
não é dito, nas reticências, no diálogo que não aparece de forma expressa, mas
aparece nas entrelinhas.
Em linhas gerais, os depoimentos coletados indicam que o emprego
proporciona às pessoas deficientes ou surdas, a condição de autonomia e lhes
faculta o sentido de utilidade, de estar contribuindo em alguma coisa para a
sociedade da qual fazem parte. Segundo essa perspectiva, o emprego no Sistema
FIEP, como decorrência da importância da instituição no Estado do Paraná, lhes
confere algum destaque nos círculos de suas relações pessoais. Luiza, por exemplo,
quando lhe perguntei se o emprego no Sistema FIEP modificou alguma coisa em
sua vida, expressa: Eu acho que sim, minha vizinha observou que comecei a sair de
casa, me arrumava, e então a minha mãe, toda feliz foi contar para a vizinha que eu
havia começado a trabalhar aqui, e ela ficou muito feliz por mim. Sinto-me bem em
poder ajudar em casa, com as despesas. [...] As pessoas do meu trabalho me
elogiam, me falam que estou muito bonita, então eu acho que mudou sim67.
No tocante ao relacionamento com os demais colegas de equipe,
supervisores e chefias, nota-se um distanciamento por parte de alguns,
principalmente das pessoas surdas em função da dificuldade de comunicação.
Nessa mesma dimensão de análise, as pessoas sem deficiência que trabalham com

67
Depoimento colhido por mim em 10 de agosto de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
163

as surdas, também sofrem com relação à comunicação, expressando o sentimento,


às vezes de vergonha, por não saber se comunicar em LIBRAS.
A visão sobre o trabalho desenvolvido pelas pessoas com deficiência e
pessoas surdas gira em torno do cumprimento das cotas e ainda é cercado de muita
desconfiança com relação à capacidade deles em executar as tarefas mais
complexas, sendo-lhes reservadas as tarefas mais rotineiras, até com base no
estereótipo de alguns, em razão de sua deficiência, que seriam mais concentrados,
focados e compenetrados.
Existe, também, o aspecto de que a deficiência, a diferença causa estranheza
e reflexão nas pessoas que trabalham com os deficientes, indicando que passam a
ver a vida de forma diferente, mas o que não deixa de negativar a deficiência e a
pessoa com deficiência diante do mundo. Esse comportamento demonstra que
ainda está distante o olhar a deficiência como diferença e que todos têm direito às
oportunidades iguais para desenvolver seu potencial e demonstrar do que são
capazes no desempenho de seu trabalho.
As diferentes visões a respeito da deficiência e da surdez; das pessoas com
deficiência ou surdas, as tarefas atribuídas às pessoas com deficiência e às surdas,
o convívio dessas com seus colegas e chefes mostram as características do estigma
social da deficiência e da surdez no emprego. Todavia, no processo de inserção se
produzem também as desigualdades entre pessoas com deficiência ou surdas, ao
serem comparadas às pessoas sem deficiência ou não surdas. Essa situação
reforça o estigma social da deficiência no emprego que acompanha outras formas
de desigualdades sociais nas sociedades capitalistas.

4.2 DESIGUALDADES NA INSERÇÃO DE PESSOAS DEFICIENTES E PESSOAS


SURDAS NO EMPREGO

A inserção de pessoas com deficiência no emprego ocorre no contexto de


desigualdades sociais. Estudando a situação portuguesa e de outros países,
Casanova (2008) traça um perfil social global das pessoas com deficiência,
incluindo-se as pessoas surdas. Muitos das características por ele apontadas nesse
perfil também aparecem quando se analisa a situação das pessoas com deficiência
e das pessoas surdas no Brasil: a predominância do sexo feminino; níveis de
qualificação profissional muito baixos, geralmente abaixo da média nacional; na
164

inserção no emprego, colocação em posições menos qualificadas; grande maioria


oriunda de famílias com rendimentos próximos ao salário mínimo nacional. Segundo
Casanova (2008), “A partir deste perfil social global pode -se dizer que no quadro em
que vive esta população [pessoas com deficiência ou surdas] se sobrepõem vários
tipos de desigualdades sociais, como as que se referem ao acesso ao trabalho, à
qualificação profissional, e à escolarização, bem como a desigualdade de
rendimentos, e as desigualdades associadas às diferenças de gênero e de idade.
Estas desigualdades indiciam a existência de preconceito e de discriminação na
sociedade [...] relativamente às pessoas com deficiências e incapacidades [...].”
(Idem: 16).
No emprego das pessoas com deficiência ou surdas no Brasil, as
desigualdades apontadas por Casanova (2008) foram encontradas por Hansel
(2009): “Na pesquisa, evidenciou-se um maior número de pessoas com baixo grau
de escolaridade, predominando um maior número no nível de ensino fundamental e
médio incompleto. Esta realidade justifica a pouca qualificação e o direcionamento
para as atividades menos complexas como de empacotador de supermercado,
auxiliar de limpeza, controlador de entrada e saída de pessoal, telefonista, dentre
outros.” A desigualdade no tratamento dispensado pelas empresas às pessoas com
deficiência ou surdas chega ao absurdo de impor-lhes requisitos e exigências, para
a ocupação dos cargos, acima daquelas dispensadas às pessoas sem deficiência. A
esse respeito, Nascimento (2007) se manifesta: “Constatou-se, na prática, que como
forma silenciosa de discriminar os empreendimentos passaram a exigir das pessoas
com deficiências, escolaridade superior à prescrita para a pessoa ‘normal’ que
concorresse ao mesmo cargo, como se o portador de deficiência tivesse a obrigação
de demonstrar melhores aptidões e atributos, para ver afastada de si a pecha de
incapaz e somente então ser contratada [...].”
Nascimento et al. (2011) verificaram que para a inserção pelas empresas em
seus cargos operacionais, há uma preferência acentuada por pessoas com
deficiência física e dentre as deficiências sensoriais (auditiva e visual), preferem
pessoas com deficiência auditiva, incluindo-se as surdas. Explicam que essa
preferência decorre das poucas mudanças e adaptações das instalações que têm de
realizar para acomodarem as pessoas com deficiência auditiva em comparação às
que seriam necessárias para as pessoas com deficiência visual. As empresas
demonstraram maior resistência em inserir pessoas com deficiência intelectual e
165

múltipla. A baixa escolaridade é indicada como uma das barreiras na inserção


dessas pessoas pelas empresas. A grande maioria das pessoas com deficiência, ou
surdas, são constituídas de pessoas analfabetas, com séries iniciais, ou fundamental
incompleto, como apontado nos dados do Censo demográfico de 2010 do IBGE..
As desigualdades podem ser encontradas nas práticas das empresas,
identificadas por Nascimento et al. (2011) como discriminação direta: não
contratação de pessoas com deficiência por empresas com menos de 100
empregados, contratação por empresas com mais de cem empregados apenas para
cumprir a Lei de Cotas, ou cumprimento parcial da Lei de Cotas.
Na sua entrevista, Hanna confirma os autores ao afirmar que as contratações
das empresas parceiras, Ainda são pela cota. Se falar assim, de um modo: de todas
as empresas que você atendeu, qual que quis fazer por entendimento do processo?
Nenhuma. Elas vêm pela obrigatoriedade legal. Claro que quando a gente vai fazer
o processo, que eu coloco a eles: qual que é o objetivo principal? O objetivo principal
do programa é criar uma cultura de valorização da diversidade, pra em
consequência disso você cumprir cotas. Porque se contratar apenas para o controle
de cotas, da cota pela cota, eles podem até contratar pessoas com deficiência, mas
elas não ficarão.68 Como discriminação indireta, encontradas por Nascimento et al.
(2011) podem ser destacadas: “[...] políticas e práticas ‘igualitárias’ de gestão de RH
fundadas em uma pretensa igualdade entre pessoas com e sem deficiência. Como
resultante das concepções “igualitárias”, a condição de PcD, se isso ocorrer, deve
ser um acaso, e não um determinante da contratação de qualquer empregado. E, de
forma alguma, essa condição deve influenciar o seu desempenho. Se a contratação
de uma PcD significar que a empresa necessita fazer qualquer tipo de adequação de
estrutura ou de procedimentos para receber a PcD, a contratação não é realizada.”
(Idem: 98).
De acordo com Nascimento et al. (2011), esse tratamento igualitário inclui a
avaliação de desempenho dispensada às pessoas com deficiência, ou surdas, com
as mesmas perspectivas de avaliação das pessoas sem limitações físicas ou
sensoriais. Não existem critérios específicos de avaliação de desempenho e isso
confere um caráter duplamente perverso, pois que os padrões de desempenho são
desenhados com base nos trabalhadores mais produtivos, pessoas sem deficiência,

68
Depoimento da representante do programa de inserção (foco externo) colhido por mim em 01 de
julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
166

em um cenário com todos os recursos disponíveis para a execução de suas tarefas,


em condições ideais de trabalho, que incluem pausas, descansos e motivação para
o alto desempenho. Pode ser incluída aí, ainda, a autoestima elevada desses
trabalhadores. Essa prática de gestão de recursos humanos confere ao emprego da
pessoa com deficiência um caráter de negação da deficiência, ao serem utilizados
parâmetros idealizados e não outros que levem em consideração as suas limitações
sensoriais, físicas ou intelectuais. Compreende-se, considerando o que explicam
Nascimento et al. (2011), que as empresas ao agirem dessa maneira negam a
diferença e, por conseguinte, negam a deficiência.
Compreende-se com base no que expõem Nascimento et al. (2011), sobre os
parâmetros de comparação, que as pessoas com deficiência, para serem inseridas
no emprego, se veem obrigadas a produzirem tanto quanto, ou mais, que as
pessoas sem deficiência, se adequando aos padrões empresariais, também se
obriga a negar sua própria deficiência ou surdez, sua diferença.
As várias práticas de discriminações encontradas por Hansel (2009) e por
Nascimento et al. (2011), reforçadoras de desigualdades no processo de inserção
das pessoas com deficiência nas empresas, como a diferenciação entre candidatos
ao emprego (comparativos entre pessoas com deficiência ou surdas e pessoas não
deficientes ou não surda, ou entre pessoas com diferentes tipos de deficiência); a
inserção em condições abaixo de suas capacidades, ou em salários menores do que
aqueles recebidos por pessoas sem deficiência nos mesmos cargos; a exigência de
desempenho equiparáveis aos das pessoas sem deficiência, em condições ideais de
trabalho, também caracterizam o estigma social da deficiência.
Além de tudo o que foi apontado até aqui, a inserção como possibilidade
gerada decorrente da legislação para isto criada, é restrita, como demonstram os
números relacionados à evolução do emprego no Brasil, período 2007-2010 (tabela
6) – apesar de existir uma diferença nos números oficiais da RAIS 2007 e da RAIS
2008 entre o valor total de empregos e a soma dos números de vagas distribuídos
por tipos de deficiência. No ano de 2007, a diferença entre os dois valores era de
1.777 (0,51%) e no de 2008 era de 1.304 (0,40%) – isto não comprometerá a
análise.
167

Tabela 6 – Evolução do Emprego das Pessoas com Deficiência no Brasil - Período


2007-2010

Percentual
Vinculos
Formais PCD Def. Def. Def. Def. Def.
Ano (Milhões) (milhares) Físicos Audit. Visuais Mentais Mult. Reabilit. Total
2007 37.607.430 348.818 0,93 175.377 98.236 10.275 8.407 5.839 48.907 347.041
2008 39.441.566 323.200 0,82 177.834 79.347 12.428 10.864 3.517 37.916 323.168
2009 41.207.546 288.593 0,7 157.805 65.613 14.391 13.120 3.506 34.158 288.593
2010 44.068.355 306.013 0,7 166.690 68.819 17.710 15.606 3.845 33.343 306.013
Fonte: Adaptado da RAIS - 2007 a 2010/MTE.

Conforme pode ser observado na tabela 6, os dados da Relação Anual de


Informações Sociais (RAIS) do Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE) apontam
que no período de 2007-2010 enquanto o número de empregos cresceu
aproximadamente 17,2%, o número de pessoas com deficiência empregadas
decresceu aproximadamente 12,3%.
Esse percentual revela uma série de fatores que têm contribuído para a
diminuição do número de contratações de pessoas com deficiência e que colocam
as empresas na contramão da inclusão proposta pelo MTE-SIT (2007). Alguns
desses fatores, considerados aqueles apontados por Araújo (2007), podem ser
compreendidos da seguinte forma: de um lado estão as empresas que apontam uma
série de condições impeditivas ou restritivas para a contratação das pessoas com
deficiência, tais como: os altos custos na adaptação das instalações e acomodações
do local de trabalho para as pessoas com deficiência; a falta de incentivos
financeiros por parte do governo no sentido de financiamentos ou abatimentos legais
ou tributários para realizar essas alterações; o alto custo no investimento nas
pessoas com deficiência em termos de treinamento e desenvolvimento e no pessoal
sem deficiência para trabalhar com aqueles; a alegação de que a Lei de Cotas tem
caráter punitivo e restritivo às organizações que não as cumprem, e não existem
mecanismos de apoio e incentivos complementares ao cumprimento das cotas pelas
empresas por parte do poder público; a reclamação das empresas de que a lei
protege demais aos trabalhadores com deficiência e em decorrência estes têm
pouco comprometimento no exercício das funções para as quais foram contratados.
168

As alegações das empresas estão, para Oliveira (2007), relacionadas aos


preconceitos que desenvolvem sobre as pessoas com deficiência ou surdas, que
passam a ser vistas como de baixo rendimento e que podem causar prejuízos.
Do lado das pessoas com deficiência podem ser apontados: a reclamação de
que as empresas contratam as pessoas com deficiência apenas para cumprirem a
Lei de Cotas e não efetivamente com a preocupação de incluí-las socialmente por
meio do trabalho assalariado; a subutilização das capacidades das pessoas com
deficiência, geralmente colocadas em funções que desestimulam o desenvolvimento
de suas capacidades cognitivas, dificultando uma carreira profissional; dificuldades
em se adaptar, a duras penas, às condições oferecidas pela empresa que em geral,
não são preparadas para receber as pessoas com deficiência; as denúncias de
situações em que as pessoas com deficiência se sentem marginalizadas ou
exploradas nos locais de emprego, quando se veem obrigadas a se adaptar às
funções incompatíveis com o seu tipo de deficiência (ARAÚJO, 2007). O fragmento
da fala de Aparecida, analisado no item 4.2.1, quando abordo a respeito da visão
das pessoas com deficiência em relação aos seus colegas e chefia, subitem 1 é um
indicativo da má inserção. Colocada para trabalhar em um local que exigia
relacionamento direto com o público, sua dificuldade na fala se tornou a barreira
para sua adaptação e o despreparo de sua chefia imediata para lidar com o caso
piorou a situação.
Na realidade o que se verifica por trás da situação apontada por Araújo
(2007), apresentada pelas empresas, é a presença de um estigma social contra a
deficiência que reforça a desigualdade no processo de inserção. Valendo-se do que
explicam Elias e Scotson (2000) no estudo sobre a comunidade de Winston Parva,
apesar desse estudo não se tratar diretamente de pessoas com deficiência ou
surdas, ele se presta para entender que no âmbito das empresas existe uma
correlação de forças entre um grupo estabelecido representado pelos empresários
que constroem representações sociais a partir do preconceito contra a deficiência,
estereotipando e caracterizando o estigma social da deficiência no emprego. Entre
os dois grupos, o dos empresários desenvolvem a imagem do funcionário idealizado
calcado em sua autoimagem de superioridade. Como explicam Elias e Scotson
(2000), em relação às pessoas com deficiência ou surdas, os empresários “[...]
veem-se como pessoas ‘melhores’, dotadas de uma espécie de carisma grupal, de
uma virtude específica que é compartilhada por todos os seus membros e que falta
169

aos outros.” (Idem: 19-20). E nesse jogo de forças e de relações, no caso aqui do
emprego imposto pela legislação, “[...] há sempre algum fato para provar que o
próprio grupo é ‘bom’ e o outro é ruim.” (Idem: 23). Isso afeta, inclusive, a visão das
chefias a respeito das pessoas com deficiência ou surdas, como aparece no diálogo
com Luiza, uma das surdas entrevistadas, se referindo ao tratamento que lhe é
dispensado pela chefia imediata: Ela diz: É diferente, sinto que me tratam
[consideram] inferior em relação aos meus colegas ouvintes.69
Considerando a imposição legal, por meio das ações afirmativas surgem as
questões: até que ponto se pode observar a chamada “inclusão” nas empresas e
como acontece isso, tendo em vista que é oferecido às pessoas com deficiência e
sem deficiência? Em outros termos, as pessoas com deficiência recebem o mesmo
tratamento em relação à progressão na carreira, isonomia salarial, bônus e prêmios
para cargos e funções, que o destinado às pessoas sem deficiência, ou será que o
estigma social pela condição da deficiência os coloca em situações inferiorizadas
nas organizações em que estão sendo inseridos via emprego? Isso remete,
novamente, ao questionamento de Danilo Castro: “como trabalhar com pessoas com
deficiência”?70
Essa situação atinge quem tem baixa escolaridade e todas as pessoas com
deficiência. Isso demonstra o despreparo por parte da grande maioria das empresas
no sentido de integrar essas pessoas de modo produtivo. Nesse contexto a
contratação visaria apenas o cumprimento das cotas sem atender as suas
necessidades e demandas (ARAÚJO; SCHMIDT, 2006; HANSEL, 2009;
NASCIMENTO et al., 2011), como acontece também com os funcionários que não
estão preparados para recebê-las. A fala de boa parte das pessoas com deficiência
ou surdas, e uma das tutoras do Sistema FIEP por mim entrevistadas, apontam
nessa direção. Kátia, a tutora, demonstra a falta do treinamento em LIBRAS que
dificulta a comunicação, o que lhe deixa insegura para tratar com sua tutelada.
Quanto à Lei de Costa, Pastore (2001) diz que “A simples imposição de uma
obrigatoriedade não garante que ela seja cumprida, e muito menos que as empresas
venham a oferecer, de bom grado, condições condignas de trabalho para os

69
Depoimento colhido por mim em 10 de agosto de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
70
Matéria publicada no Caderno Empregos do Jornal Folha de São Paulo no dia 22 de maio de 2011,
já analisada no item 4.2.2, subitem 1; que trata da visão dos gestores sobre a deficiência e as
pessoas com deficiência.
170

portadores de deficiência.” (Idem: 183). Além disso, tal prática leva a uma condição
contraproducente e desumana, no local de trabalho (Idem).
Na pesquisa intitulada Estratégias de Recursos Humanos para Incluir a
Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho, Barbosa e Beraldo (2003)
apontam que aproximadamente 90% das empresas pesquisadas manifestaram a
intenção de contratar deficientes para funções administrativas, recepcionistas,
telefonistas, digitadores, operadores de telemarketing e agentes de segurança. Na
referida pesquisa, apenas uma das empresas não manifestou restrição quanto à
função para a qual as contrataria.
A intenção manifesta dessas empresas torna visível um aspecto da
discriminação com relação às pessoas com deficiência, presente no que Pastore
(2001) denomina de contraproducente e desumana: o direcionamento para
determinados cargos ou funções dentro da organização.
Com relação às dificuldades apontadas e alegadas pelas empresas que
impedem ou dificultam a contratação de pessoas com deficiência foram apontadas
as seguintes: nunca pensaram na possibilidade de contratação, não contratam por
não possuírem informações detalhadas sobre essa questão e sobre as habilidades
das pessoas com deficiência, por não disporem de informações de onde recrutarem
esse tipo de trabalhadores, pela dificuldade em adaptar suas instalações para
recebê-los, pela falta de pessoas com deficiência habilitadas e capacitadas no
mercado de emprego, pela não disponibilidade de pessoal capacitado para a
realização do recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, pela falta de
preparo dos funcionários para se relacionar com as pessoas com deficiência, e em
razão do temor pela segurança das pessoas com deficiência no desempenho das
atividades. Tais alegações possivelmente escondem na discriminação velada que
sofrem as pessoas com deficiência, um estigma social pelo qual passa esse grupo.
(BARBOSA e BERALDO, 2003).
A situação apontada por Barbosa e Beraldo (2003), revela-se no depoimento
de Hanna representante do voltado para a inserção de pessoas com deficiência nas
empresas parceiras, quando expõe a preferência das empresas em contratar
pessoas [...] com deficiência física leve, que não seja cadeirante. Se o
71
comprometimento na área física é maior, daí já terá maiores restrições . Quanto

71
Depoimento da representante do programa de inserção (foco externo) colhido por mim em 01 de
julho de 2010, na cidade de Curitiba–PR.
171

menor for o problema de adaptação no local de trabalho, para atender as


necessidades da pessoa deficiente ou surda, maior será a preferência pelas
empresas. Essas práticas de inserção no emprego revelam, ainda, o paradigma da
integração sob o qual é o indivíduo com deficiência que tem que se adaptar às
condições físicas e de trabalho a ele oferecidas, quando pelo paradigma da inclusão,
seria ao contrário.
Hanna revela, ainda em sua entrevista, os estereótipos, decorrentes do
preconceito com os quais os gestores classificam as pessoas com deficiência ou
surdas no momento da contratação: [...] achar que não vai dar, que não funciona,
que por mais que queiram eles não são produtivos; a produtividade vai cair; eles não
vão conseguir; não têm qualificação; tem baixa escolaridade; a contratação não vai
funcionar; na minha área [em que a empresa atua] não dá; a pessoa com deficiência
é muito difícil; vai dar muito atestado; altas taxas de absenteísmo. 72 Os dois
depoimentos da representante demonstram vários aspectos na rotina de contratação
de pessoas com deficiência pelas empresas e que transcendem aqueles apontados
por Barbosa e Beraldo (2003). A preferência por determinados tipos de deficiências,
que pode ser entendida como uma prática discriminatória, pois todas as categorias
de deficiência tem igual direito de acesso ao trabalho, a busca por pessoas com
deficiências leves para contratar, o que também pode ser considerado um ato
discriminatório, pois a empresa deve buscar a pessoa e não a deficiência, e
implícito, mas não declarado, o pensamento corrente de associar algumas tarefas a
alguns tipos de deficiência. Esta prática ou atitude das empresas fere o direito que a
pessoa com deficiência tem de ser respeitada no tocante à sua dignidade,
autonomia e independência, pois revela o pensamento empresarial corrente de
investir o menos possível em acessibilidade das instalações ambientais e de
comunicação. Todas essas práticas são consideradas como discriminação e ferem o
Art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, o Art. 4º da Recomendação n° 168 da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), e o Art. 3º da Declaração dos Direitos
das Pessoas com Deficiência de 2007, que trata da não discriminação e da
igualdade de oportunidades (MTE-SIT, 2007),
Nota-se, ainda, um total desconhecimento dos dispositivos legais que tratam
da inclusão das pessoas com deficiência, do que é a deficiência, seus tipos,

72
Idem.
172

características e consequentes implicações sociais, e do potencial e das


possibilidades de uma pessoa com deficiência. Demonstra uma coisificação da
pessoa com deficiência, pois o que vem em primeiro lugar é o custo decorrente da
contratação de uma pessoa com determinado tipo de deficiência. Desta forma,
aquele que resulte em menores despesas e gastos terá a preferência, o que explica
a escolha do surdo, já que pessoas com restrições físicas e motoras ou visuais
implicariam em adaptações e mudanças para melhorar a acessibilidade ambiental,
ao passo que a acessibilidade à comunicação, fundamental para as pessoas surdas,
nem é considerada.
Mesmo que no início do processo de inserção das pessoas com deficiência e
das pessoas surdas nessa instituição tenham ocorrido cursos de LIBRAS, isto não
se repetiu ao longo do tempo. Como explica uma das tutoras do programa em sua
entrevista que esta é uma das reivindicações do pessoal e que presentemente é
uma das surdas inseridas no Sistema FIEP, que informalmente ministra cursos de
LIBRAS para os colegas de trabalho interessados, com o intuito de facilitar a
comunicação entre eles.
Acrescente-se que a situação vivenciada pelas pessoas deficientes e surdas
nos locais de trabalho se trata de um processo de estigmatização desencadeado
pelos empresários e demais colegas de trabalho àqueles “diferentes” que, em
função de um processo de inserção mal elaborado, passam a ser considerados
como um peso para os demais. Em função disso, salienta Martines (2008) “Uma
pessoa com deficiência pode, em determinada cultura organizacional e com
determinados atores sociais, sofrer restrições de promoção, desconsideração,
preconceito, estereótipo, entre outros rótulos que dificultam sua ascensão
profissional e respeito social, revelando direta ou indiretamente práticas de cidadania
organizacional.” (Idem:.11).
Como tentativas de diminuir as situações de inserção que conduzem a esse
quadro, a Organização Mundial do Trabalho (OIT) lançou o documento “Gestão de
questões relativas à deficiência no local de trabalho” em 2006. Nessa mesma linha,
no Brasil, o Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE) publicou “A Inclusão das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho” em 2007 com o intuito de explicar
às empresas a Lei de Cotas e de como deveriam agir na contratação de pessoas
com deficiência. A Secretaria Especial dos Direitos Humanos, da Presidência da
República, através da Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora
173

de Deficiência (CORDE) publicou, em 2003, o documento “Construindo um mercado


de trabalho inclusivo: guia prático para profissionais de recursos humanos” com o
intuito de orientar as pessoas ligadas à gestão e a contratação de pessoas com
deficiência. Pelo lado das empresas podem ser destacadas a publicação do Instituto
ETHOS de responsabilidade social, de 2002, “O que as empresas podem fazer pela
inclusão das pessoas com deficiências” e duas cartilhas da Federação Brasileira dos
Bancos (FEBRABAN), de 2006, “A ação de recursos humanos e a inclusão de
pessoas com deficiência” e “Gestão de pessoas com deficiência no ambiente de
trabalho.”
Muitas empresas, principalmente as maiores, tem buscado desenvolver a
gestão das pessoas com deficiência sob uma perspectiva de gestão da diversidade,
pois como lembra Martinez (2008), lidar com o diferente no ambiente organizacional
passa a ser um desafio em razão de que o processo de inserção do desconhecido
exige ajustes entre as duas partes: a empresa e o contratado, criando-se práticas
que acabam revelando a política organizacional e, por conseguinte, os princípios e
valores culturais daquela organização. Acrescenta-se que a pessoa com deficiência
é um desconhecido, um estranho, ainda maior em razão da sua deficiência, pois a
sua presença não abala e não revela somente os valores organizacionais, mas
também os valores pessoais daqueles que passam a desenvolver suas atividades
junto a eles, consequentemente isso tem reflexos no clima organizacional.
Importante explicitar que as pessoas com deficiência no mercado de
emprego, também experimentam as discriminações por sexo e nível salarial
conforme os dados na tabela 7.
A participação masculina no mercado de emprego para pessoas com
deficiência é de 65,42%, em média, contra 34,58% das mulheres. Os homens
ocuparam aproximadamente 31% mais vagas de emprego destinadas às pessoas
com deficiência no ano de 2010. Em relação ao ano de 2009, cuja participação
masculina foi de 65,57% ocorreu uma queda, em decorrência do declínio dessa
participação em todos os tipos de deficiência (RAIS, 2010/MTE).
174

Tabela 7 – Total de Empregos no Brasil em 2010, por Tipo de Deficiência e Sexo.


Vínculos
Tipo De Deficiência Masculino Feminino Total
Fisica 107.246 59.444 166.690
Auditiva 45.415 23.404 68.819
Visual 11.414 6.296 17.710
Mental 11.232 4.374 15.606
Múltipla 2.564 1.281 3.845
Reabilitado 22.322 11.021 33.343
Total de Deficientes 200.193 105.820 306.013
Não Deficientes 25.552.565 18.209.777 43.762.342
Total 25.752.758 18.315.597 44.068.355
Fonte: RAIS-2010/MTE

Pelos dados na tabela acima, a participação masculina, na distribuição de


vagas por tipo de deficiência é, aproximadamente, 64,4% na deficiência física sendo
(28,7% a mais do que as mulheres); 65,99% na deficiência auditiva, sendo (32%
superior às das mulheres), 64,45% na visual (28,9% a mais do que as mulheres),
71,97% nas mentais (43,9% a mais do que as mulheres) e 66,68% nas deficiências
múltiplas (33,4% a mais), além de ocupar 66,95% das vagas para reabilitados
(33,9% superior às mulheres). A maior predominância dos homens com relação às
mulheres está nas vagas para a deficiência mental. Não se tem uma justificativa
plausível para estes números, pois tanto do total de tipos de deficiência (61.368.844)
quanto do total de pessoas com deficiência (45.606.048), levantados pelo Censo
demográfico de 2010, as mulheres são superiores aos homens em números (tabela
3). As mulheres representam 35.151.332 milhões e os homens 26.217.512 milhões
do total de tipos de deficiências. Das pessoas com deficiência, as mulheres somam
25.800.681 milhões contra 19.805.367 milhões dos homens. Considerando que o
Censo demográfico de 2010 apontou um total de 93.406.990 milhões de homens e
de 97.348.809 milhões de mulheres, a parcela da população brasileira com algum
tipo de deficiência é de aproximadamente 21% dos homens e 26,5% das mulheres,
respectivamente.
De acordo com os números por tipo de deficiência já apresentados na tabela
4, os homens superam as mulheres nas deficiências auditiva e mental/intelectual. As
mulheres ultrapassam os homens nas deficiências motora, visual e múltiplas. Em
função desses dados não se justificaria uma diferença masculina tão elevada na
175

ocupação das vagas de emprego das pessoas com deficiência pelos dados da
RAIS/2010 (tabela 7), mesmo nas deficiências em que os homens são a maioria,
pois esta diferença não é assim tão grande em relação às mulheres. Estaria por trás
dessa discrepância um duplo estigma: o de ser mulher e deficiente? Seria essa a
barreira invisível a impedir um maior acesso das mulheres com algum tipo de
deficiência ao mercado de emprego para as pessoas deficientes?
Outra situação que indica uma diferença de tratamento dispensado entre
homens e mulheres é a que se reflete na remuneração para as pessoas com
deficiência, apresentada na tabela 8. Isso indica a discriminação de gênero. Na
situação das pessoas com deficiência, apenas se reproduz o que já está presente no
mercado de trabalho assalariado em geral, neste tocante.
Pelos dados da RAIS 2010, verifica-se que as mulheres recebem menos do
que os homens com os mesmos tipos de deficiências, aproximadamente: 28,5%
menos do que a remuneração que os homens com deficiência física, 43% menos
que os homens com deficiência auditiva, 23% menos que os homens com
deficiência visual, 13% menos que os homens com deficiência mental, 15,5% menos
que os homens com deficiência múltipla e 20,7% menos que os homens na condição
de reabilitados.
Tabela 8 – Remuneração Média Recebida do Emprego no Brasil em 2010, por Tipo de
Deficiência e Sexo.
Remuneração Média R$
Tipo De Deficiência Masculino Feminino
Física 2.254,04 1.611,22
Auditiva 2.255,51 1.282,27
Visual 1.927,50 1.477,60
Mental 802,09 695,78
Múltipla 1.451,96 1.227,16
Reabilitado 2.257,71 1.789,34
Total de Deficientes 2.144,43 1.506,58
Não Deficientes 1.874,55 1.553,72
Total 1.876,58 1.553,44
Fonte: RAIS-2010/TEM
(*) Deflator INPC

A discriminação entre homens e mulheres, em termos de salários, revela-se


histórica. Souza-Lobo (1991) já apontava a diferenciação entre homens e mulheres
quando analisou o trabalho feminino na economia capitalista: “A subordinação de
176

gênero manifesta-se na divisão sexual do trabalho através das desigualdades de


salários e da desqualificação das funções femininas.” (Idem: 168).
Bourdieu (2003) aponta que as mulheres são sempre discriminadas no
mercado de trabalho assalariado, em relação aos homens. Tal discriminação está
ligada à remuneração, à ocupação de cargos, à precariedade de empregos, ao
acesso aos cargos de comando, ou de nível estratégico, nas organizações.
As diferenças salariais que se apresentam entre homens em mulheres com
deficiência reproduz o que acontece na sociedade capitalista em geral nas relações
de gênero no tocante ao trabalho assalariado, ou seja, uma desqualificação da
mulher, por meio muitas vezes de desculpas de que a mulher é menos capacitada
ou instruída do que o homem para a execução de determinadas tarefas, ou
ocupação de cargos de supervisão. A respeito da questão de “desqualificar” as
mulheres via instrução, aquelas com deficiência, em termos de nível educacional no
Brasil, iniciando nos 15 anos de idade, segundo dados do IBGE – Censo
demográfico 2010 estão em posição inferior aos homens com deficiência somente
nos estratos “sem instrução e fundamental incompleto”, em razão de representarem
um maior número de pessoas. Mas estão à frente dos homens nos demais estratos:
“fundamental completo e médio incompleto”; “médio completo e superior
incompleto”; “superior completo”.
Os dados coletados mostram que a distribuição dos postos de trabalho
assalariado entre homens e mulheres com deficiência ou surdez, segue os mesmos
pressupostos dos demais trabalhadores ou trabalhadoras sem deficiência. Neri
(2003) entende que “[...] a integração das pessoas com deficiência no processo
produtivo é um dos maiores obstáculos para a inclusão social. Há ainda
preconceitos em relação à sua capacidade contributiva num contexto competitivo
que hoje orienta grande parte das empresas. Este preconceito está relacionado ao
desconhecimento acerca das reais possibilidades e limitações do portador de
deficiência de se inserir como agente ativo do processo de produção, desde que lhe
sejam dadas as oportunidades para desenvolver todo seu potencial.” (Idem: 14).
As desigualdades salariais e no grau de inserção de pessoas com deficiência
nas empresas deixam claro não só as dificuldades dos gestores nas empresas para
realizarem esse processo, mas principalmente que essas desigualdades também se
confirmam no caso das pessoas com deficiência ou surdas.
177

Além da pretensa inclusão que demarca e aprofunda a separação entre as


pessoas com e sem deficiência, as experiências empresariais e o caso do Sistema
FIEP não foge à regra, deixam claro que as diferenças e não os propósitos de
igualdade previstas na Constituição Brasileira de 1988 são a tônica nas relações de
emprego.
Assim, o resultado da inserção no emprego reforça estigmas e discriminações
dessa parcela da população, revelando que preconceitos e estigmas são processos
socialmente construídos e as empresas reproduzem e fazem parte desses
processos.
178

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Procurei ao longo desta tese, demonstrar como se caracteriza o estigma da


deficiência no emprego das indústrias, tomando como base o depoimento das
pessoas com deficiência ou surdas que estão vivenciando o processo de inserção
no Sistema FIEP. Parti do pressuposto de que o processo de inserção reforça o
estigma relacionado à deficiência, que estão presentes e são construídos
socialmente, mas que apresentam nuances diferenciados no contexto empresarial,
tanto nas relações que as pessoas deficientes ou surdas desenvolvem com seus
colegas, quanto com seus superiores na hierarquia.
O resgate teórico inicial, procurando demonstrar as diferentes visões da
deficiência ou da surdez, construídas socialmente, permitiu compreender que as
visões empresariais da deficiência ou surdez, no processo de inserção no emprego
estão baseadas no modelo biomédico de interpretação da deficiência, que lhes
possibilitam considerar e avaliar essas pessoas sob as métricas e padrões
atribuídos às pessoas sem deficiência e não surdas, tendo em vista a elevada
eficiência produtiva. Isso causa desigualdades e injustiças nos processos de
inserção no emprego.
A análise do estigma social da deficiência, suas tipologias e caracterizações,
permitiu compreender que, em qualquer das situações vivenciadas pelas pessoas
deficientes sob as diferentes visões, elas serão categorizadas ou agrupadas, em
razão dos seus tipos de atributos. Comparados à chamada normalidade, criam os
estereótipos, impedimentos e justificativas para afastá-las, interditá-las e alijá-las do
seu convívio social. O estigma da deficiência perdura na vida cotidiana baseado na
visão do modelo médico, sob a qual qualquer limitação é um problema individual.
Diante disso, caberia exclusivamente a ele as providências para superá-lo. A visão
popular influenciada pelo modelo biomédico, quando em contato com a deficiência,
vista como doença, desenvolve o temor à contaminação. A pessoa com deficiência,
ou surda, passa a ser vista como alguém que tem algo contagioso.
A visão da medicina, tratando a deficiência ou surdez como doença e ligada a
uma condição incapacitante, motivou o desenvolvimento das lutas sociais das
pessoas com deficiência, nos Estados Unidos e na Inglaterra o que permitiu que a
179

deficiência passasse a ser vista como um problema social, e não simplesmente


como de ordem médica, a partir da década de 1960.
No Brasil, a aglutinação das pessoas com deficiência como movimento
reivindicativo por seus direitos só iniciou a partir do ano de 1979, e efetivamente com
os preparativos para o AIPD. O movimento ganhou muita força durante os anos de
1980 quanto conseguiram aglutinar poder e inserir na Constituição Federal do Brasil
de 1988, de forma diluída, diversos dispositivos constitucionais, garantindo-lhes a
igualdade em direitos, bem como, a determinação ao Estado que desenvolvesse
políticas de minoração das desigualdades sociais vivenciadas pelas pessoas com
deficiência. É a partir de então que realmente o Estado assume seu papel ao
desenvolver políticas compensatórias para esse grupo de pessoas.
Contudo, em que pese as políticas que visem a inserção das pessoas com
deficiência no emprego, os dados levantados pelo IBGE e pela RAIS, demonstram
que as pessoas com deficiência estão aquém do ideal processo de inclusão social
previsto pela legislação. As práticas desenvolvidas nas empresas, em termos de
inserção das pessoas com deficiência no emprego, estão muito aquém daquelas
ideais e necessárias às pessoas deficientes ou surdas desenvolverem seu potencial,
suas capacidades, suas habilidades e obterem as mesmas oportunidades. Com foi
possível observar, tanto as pessoas com nível elevado de escolaridade e altamente
preparados para o mercado de emprego, quanto aquelas com baixa escolaridade
sofrem com a falta de colocação, principalmente, porque as organizações não
sabem, ou não estão preparadas para lidarem com as pessoas com deficiência.
Sob os auspícios da gestão da diversidade as empresas, de um modo geral,
buscam melhorar o convívio entre seus funcionários, através da dissolução das
diferenças, a mais praticada devido às facilidades de sua operacionalização e dos
programas voltados para meritocracia; e das demandas pelas ações afirmativas,
contestadas pelo setor empresarial.
No contexto da diversidade praticada no Sistema FIEP, o estigma social da
deficiência transparece nas visões das pessoas com deficiência sobre a deficiência,
a surdez e delas mesmas, seu emprego e o convívio com seus colegas e chefes. As
visões do pessoal de gestão se direcionam sobre a deficiência e as pessoas com
deficiência, as tarefas executadas pelas pessoas com deficiência ou surdas, e o
convívio com elas. As visões dos tutores e colegas de equipe foca as pessoas com
deficiência e as surdas, o que fazem, e o convívio com elas no grupo.
180

A discussão sobre a construção social da deficiência possibilitou entender que


a constituição dos diversos aspectos que caracterizam o estigma como fator de
interdição das pessoas com deficiência é, em muitos casos, uma maneira de um
determinado grupo se autoafirmar e manter sua unidade, bem como, proteger seus
interesses, principalmente o lado empresarial que não quer inserir pessoas com
deficiência, ou surdas, no processo produtivo alegando uma série de impedimentos
contrários aos seus interesses.
Nesse contexto, foi possível verificar que o estigma social da deficiência se
reforça e ganha características específicas (Anexo 2) no interior das empresas
atrelados à condição da pessoa com deficiência, ou surda, na situação de
empregado. Seu desempenho, sua posição na hierarquia, as atividades que
executam, os níveis salariais, estão atrelados à sua condição de ser deficiente ou
surda.
Esse fato permite a perpetuação das desigualdades nos processos de
inserção das pessoas com deficiência nas empresas e a subutilização das suas
capacidades, colocadas em funções figurativas ou abaixo do seu potencial;
inexistência de políticas e práticas de recursos humanos voltados para uma inserção
que respeite e valorize as diferenças, desenvolvidas com base nas necessidades
dos inseridos; cursos e treinamentos que visem preparar as chefias, principalmente
em relações humanas, para trabalhar e respeitar a diferença; falta de adaptação das
instalações, móveis e equipamentos de trabalho que gera a inadaptabilidade ao
trabalho; falta de acessibilidade física que impede-lhes a mobilidade e o correto
desenvolvimento de suas funções; para as pessoas surdas, não disseminação da
LIBRAS no ambiente de trabalho como facilitadora da comunicação e a falta de
intérpretes de LIBRAS em eventos que exijam a sua participação; para os cegos a
inexistência de comunicação direcional ou indicativa, de pisos adaptados, rampas,
escadas com corrimão e guarda-corpos, e de dispositivos que permitem a interface
com o computador; para as pessoas com deficiência física, muletante ou cadeirante,
a indisponibilidade de pisos, banheiros, móveis, máquinas, equipamentos,
elevadores, corredores de acesso, portas, rampas, passeios adaptados; avaliação
de desempenho com base em medidas e padrões desenvolvidos para as pessoas
sem deficiência ou não surdas; pagamento por produtividade (o que pode elevar os
níveis de desigualdade se os padrões de desempenho forem uniformes).
181

Como forma de minorar essas práticas, podem ser introduzidas políticas de


recursos humanos que valorizem as pessoas com deficiência ou surdas e respeitem
as suas diferenças, não exigindo grandes mudanças em termos de carreira e
remuneração, tais como: programas de inserção que priorizem a diversidade no
ambiente organizacional, compostos de treinamento e sensibilização para todos os
funcionários, principalmente das equipes que estarão recebendo pessoas com
deficiência, incluindo-se o preparo das chefias e colegas que estarão diretamente
trabalhando com pessoas deficientes ou surdas; treinamento e reciclagem
periódicos em LIBRAS para facilitar a comunicação com os surdos; implantação de
práticas de recursos humanos apropriadas às características das pessoas com
deficiência ou surdas, envolvendo: recrutamento e seleção; alocação em cargos e
funções que valorizem as suas competências, habilidades e potencial; treinamentos
e desenvolvimentos adaptados; estudos ergonômicos visando adaptar mobiliários,
máquinas, equipamentos e instrumentos de trabalho às diferenças apresentadas;
desenvolvimento de carreira com base em avaliação de desempenho que considere
a eficiência produtiva de suas habilidades; desenvolvimento de talentos para
aproveitar o seu potencial; oportunidade de ascendência na hierarquia da empresa,
respeitando-se os seus limites, condições e diferenças – meritocracia sim, mas com
justiça; direito a benefícios; implantação de programa de tutoria para facilitar a
inserção; treinamento dos tutores e das tutoras em relações humanas e em LIBRAS
quando for necessário; avaliação periódica das chefias imediatas e do pessoal de
tutoria para detectar necessidade de adaptações ou treinamento; reciclagem
periódica das chefias imediatas e pessoal de tutoria; adaptações das instalações
físicas (banheiros, corredores, rampas, escadas, corrimões, pisos, portas etc.) para
facilitar a mobilidade de pessoas deficientes, cegas ou surdas; adaptação da
comunicação direcional e indicativa às necessidades dos cegos (BRILLE) e pessoas
com baixa visão (letras em tamanhos maiores); adaptação dos veículos de
transportes da empresa às necessidades decorrentes de cada uma das diferenças;
incentivo à continuidade dos estudos formais.
Destaquei aspectos relacionados à acessibilidade, em razão de que esse é
um ponto que as empresas menos investem, priorizando a contratação de pessoas
com tipos de deficiência que não acarretem muitas modificações no ambiente de
trabalho ou na estrutura física da empresa. Tal prática reforça o estigma social da
182

deficiência, como a dizer-lhes que não merecem atenção, não tem importância, ou
seja, não são de fato respeitados em suas diferenças.
O presente estudo deixa em aberto a possibilidade de outras investigações
como por exemplo, a questão da identidade do trabalhador assalariado enquanto
pessoa com deficiência, ou seja, a constituição das subjetividades das pessoas.
183

REFERENCIAS

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198

ANEXOS

ANEXO I

DADOS DAS ENTREVISTADAS

PAULA (Representante do Programa de Inserção Interno).


Idade: 44
Sexo: Feminino
Estado Civil: Casada
Nível de Escolaridade: Superior, com especialização.

HANNA (Representante do Programa de Inserção Externo (com parceiros Sistema


FIEP).
Idade: 47
Sexo: Feminino
Estado Civil: Casada
Escolaridade: Superior, com especialização.

MARIANA (Tutora 1)
Idade: 53
Sexo: Feminino
Estado Civil: Casada
Escolaridade: Superior Incompleto

KÁTIA (Tutora 2)
Idade: 42
Sexo: Feminino
Estado Civil: Solteira
Escolaridade:Superior, com especialização.

APARECIDA (Auxiliar de Serviços – Pessoa com Deficiência)


Idade: 33 anos
Sexo: Feminino
Estado Civil: Casada
Escolaridade: 2º Grau Completo
Tipo de deficiência: Deficiência Auditiva (Bilateral) com uso de aparelho; Tem
problemas de Visão; leve deficiência física.
199

DOLORES (Auxiliar de Serviços – Pessoa com Deficiência)


Idade: 42
Sexo: Feminino
Estado Civil: Solteira
Escolaridade: 2º Grau Completo
Tipo de deficiência: Deficiência Física (Membro Inferior Esquerdo - MIE)

MÁRCIA (Auxiliar de Serviços – Pessoa com Deficiência)


Idade: 35 anos
Sexo: Feminino
Estado Civil: Viúva
Escolaridade: 2º Grau Completo
Tipo de deficiência: Deficiência auditiva bilateral

ELIANE (Auxiliar de Serviços – Pessoa com Deficiência)


Idade: 38 anos
Sexo: Feminino
Estado Civil: Viúva
Escolaridade: 2º Grau Completo
Tipo de deficiência: Deficiência Física (Membro Inferior Direito)

JOANA (Auxiliar de Serviços – Pessoa Surda)


Idade: 40 anos
Sexo: Feminino
Estado Civil: Casada
Escolaridade: 2º Grau Completo
Tipo de deficiência: Deficiência auditiva bilateral (Surdez – anacusia)

LUIZA (Auxiliar de Serviços – Pessoa Surda)


Idade: 35 anos
Sexo: Feminino
Estado Civil: Solteira
Escolaridade: 2º Grau Completo
Tipo de deficiência: Deficiência auditiva bilateral (Surdez – anacusia)
200

ANEXO II

QUADRO 1 - A CARACTERIZAÇÃO DO ESTIGMA DA DEFICIÊNCIA E DA SURDEZ NO


EMPREGO
(Continua)
GRUPO DIMENSÕES ESTEREÓTIPOS
SOCIAL NO CONSIDERADAS CARACTERIZADORES DO ESTIGMA DA
EMPREGO DEFICIENCA NO EMPREGO
 A deficiência como algo negativo.
 A deficiência dificulta encontrar oportunidades de
emprego.
 A deficiência está na consideração nas pessoas não em
mim. Eu tenho uma limitação que não me impede de
levar uma vida produtiva e digna.
 A deficiência impede de desenvolver determinadas
atividades.
 A deficiência suscita o medo da discriminação na
relação com os normais.
 A pessoa com deficiência é vista como pessoas com
baixa produtividade.
 Ao mesmo tempo, a deficiência é um estímulo à
superação e a demonstrar que se pode realizar uma
 Deficiencia série de coisas.
 Surdez  Chefias não dão oportunidade para as pessoas
 Pessoas  Pessoas com
deficientes desenvolverem suas competências,
com colocando-as em atividades aquém das suas
Deficiência
deficiencia habilidades e condições produtivas.
 Pessoas surdas
ou surdas na  Chefias não exploram o potencial e a capacidade de
 Família
condição trabalho das pessoas com deficiência.
 Emprego
empregados  Colegas de trabalho olham com desconfiança as
 Colegas pessoas com deficiência em relação à capacidade
 Chefias produtiva e ao seu potencial de realização.
 Dificuldade de relacionamento com os colegas de
trabalho em razão dessa desconfiança ou em função da
dificuldade de comunicação pela não disponibilidade de
cursos de LIBRAS nas empresas.
 Existe discriminação e preconceito das pessoas nas
relações sociais.
 Eu sou capaz, basta me dar uma oportunidade para
demonstrar isso e investir em mim.
 Sentimento de diante dos normais no emprego na
sociedade.
 Preconceito dos familiares.
 Relações difíceis com os familiares.
 Tratamento diferenciado em relação aos colegas de
trabalho que são normais.
201

QUADRO 1 - A CARACTERIZAÇÃO DO ESTIGMA DA DEFICIÊNCIA E DA SURDEZ NO


EMPREGO

(Continua)
GRUPO ESTEREÓTIPOS
DIMENSÕES
SOCIAL NO CARACTERIZADORES DO ESTIGMA DA DEFICIENCA NO
CONSIDERADAS
EMPREGO EMPREGO
 As pessoas com deficiência apresentam baixa produtividade.
 As pessoas com deficiência devem ser contratadas em
função das cotas previstas pela Lei.
 As pessoas com deficiência e candidatas à vaga não
atendem às exigências do cargo ou da função em aberto.
 As pessoas com deficiência é que tem que se adaptar às
condições de trabalho oferecidas.
 As pessoas com deficiência intelectual, e as surdas, devem
ser colocadas em atividades rotineiras em razão do elevado
nível de concentração.
 As pessoas com deficiência não apresentam o laudo médico
que aponta o CID da deficiência alegada, como exige a lei.
 Baixo nível de escolaridade das pessoas com deficiência.
 Baixo nível de qualificação das pessoas com deficiência.
 Competências e habilidades apresentadas pelas pessoas
com deficiência não são condizentes com aquelas esperadas
pela empresa.
 Cultura organizacional de oposição e resistência em
contratar pessoas com deficiência.
 Desconfiança dos clientes e demais públicos externos da
empresa em relação às pessoas com deficiência.
 Desconfiança dos demais funcionários da empresa por não
 Deficiencia
estarem preparados para se relacionarem com as pessoas
 Pessoas com
com deficiência.
deficiência
 Dificuldade de adaptação das instalações para receber as
 Pessoal de  Pessoas surdas
pessoas com deficiência.
Gestão  As atividades
 É difícil se comunicar com as pessoas surdas.
das pessoas
 Falta de profissionalização das pessoas com deficiência.
com deficiencia
ou surdas  Medo, receio e desconfiança em trabalhar com as pessoas
deficientes.
 Não contratam pela falta de informações sobre as
habilidades das pessoas com deficiência.
 Não sabem onde recrutar esse tipo de mão de obra.
 O departamento de recursos humanos não está preparado
para recrutar e selecionar pessoas com deficiência.
 Os dirigentes da organização se opõem em contratar
pessoas com deficiência.
 Pessoas cegas podem ser utilizadas em atividades que
exigem elevada capacidade de memorização.
 Pessoas com deficiencia são todas iguais (não se
consideram as peculiaridades de cada tipo de deficiencia,
que diferem uma pessoa para outra).
 Pessoas surdas se adaptam às atividades com ruído intenso.
 Pouca oferta de mão de obra (pessoas com deficiência) no
mercado de mão de obra.
 Problemas de conduta das pessoas com deficiência no
relacionamento e adaptação com os demais colegas de
trabalho.
 Problemas nas instalações da empresa que impedem a
acessibilidade.
202

QUADRO 1 - A CARACTERIZAÇÃO DO ESTIGMA DA DEFICIÊNCIA E DA SURDEZ NO


EMPREGO
(Conclusão)
ESTEREÓTIPOS
GRUPO DIMENSÕES CARACTERIZADORES DO ESTIGMA DA DEFICIENCA
SOCIAL NO
CONSIDERADAS NO EMPREGO
EMPREGO

 As pessoas com deficiencia se dão bem em atividades


repetitivas e monótonas.
 Demonstram que são capazes.
 Existe uma áura especial que cerca as pessoas com
deficiencia.
 Medo, receio e desconfiança em trabalhar com as
pessoas deficientes.
 Não dá para confiar no trabalho deles.
 Os cegos tem uma memória fantástica.
 Deficiencia
 Os surdos tem uma capacidade de concentração muito
 Pessoas com
 Pessoal de grande.
deficiência
tutoria e  Pessoas com deficiencia nao tem capacidade para
 Pessoas surdas
colegas de executar algumas atividades ou tarefas e desempenhar
equipe  Atividades das determinados cargos.
pessoas com
 Pessoas com deficiencia não tem competência.
deficiencia
 Pessoas com deficiência produzem pouco.
 Pessoas com deficiencia são todas iguais (não se
consideram as peculiaridades de cada tipo de deficiencia,
que diferem uma pessoa para outra).
 Pessoas com deficiência tem baixo nível de escolaridade.
 Pessoas deficientes são difíceis de lidar.
 São um exemplo de vida.
 Superam suas limitações no desempenho das tarefas.
 Tem comportamento fechado.
Fonte: O Autor.