Você está na página 1de 13

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

CURSO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO

MARINDIA PICININ
SIMONE BARCELLOS
CARLA ARGERIQUE DE JESUS
MARTA BECK DAL PIVA

ATIVIDADE INTERDISCIPLINAR

Cruz Alta
2014
MARINDIA PICININ
SIMONE BARCELLOS
CARLA ARGERIQUE DE JESUS
MARTA BECK DAL PIVA

ATIVIDADE INTERDISCIPLINAR

Trabalho apresentado ao Curso xxxxxxx da


UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a
disciplina de Gestão de pessoas, Direito
Empresarial e Trabalhista, Responsabilidade
Social e ambiental e Seminario V.

Orientadorores:

Janaina Carla Da Silva Vargas Testa


Elisete Alice Zanpronio de Oliveira
Ana Céli Pavão

Cruz Alta
2014
SUMÁRIO

SUMÁRIO............................................................................................................3
RESUMO.............................................................................................................
INTRODUÇÃO...................................................................................................4
ATIVIDADE DE PORTIFÓLIO..............................................................................
CONCLUSÃO........................................................................................................
REFERÊNCIAS....................................................................................................
RESUMO

Este artigo tem como principal objetivo mostrar as diferenças entre treinamento
e desenvolvimento, apesar de seremconceitos muito próximos, o que diferencia
um do outro é a questão do tempo; são duas ferramentas em que as empresas
fazem uso para obter sucesso empresarial . Alémde trazer vantagens para
dentro das organizações contribuem principalmente para o desempenho de
seus colaboradores e dão apoio estratégico para as empresas.

Palavras chave: Treinamento, diferenças, Desenvolvimento.


INTRODUÇÃO

O mercado de trabalho é um meio dinâmico e está em constante processo de


mudança, cada vez mais competitivo e desafiador para as organizações. Toda
essa competitividade exige que as empresas tenham em seu quadro de
funcionários profissionais mais habilidosos e capacitados para enfrentar os
desafios impostos pelo mercado. É nesse contexto em que ouvimos falar
de treinamento e desenvolvimento; embora ambos façam parte do processo de
aprendizado dentro de uma organização existe diferença entre eles que serão
apresentadas nesse artigo.
Essas duas ferramentas alémde contribuírem para as empresas atingirem seus
objetivos as mesmas dão apoio estratégico as empresas, e é uma das formas
que as mesmas tem para capacitar e garantir o sucesso empresarial. . Ambos,
treinamento e desenvolvimento, constituem processos de aprendizagem.
Ao contratar um novo funcionário que nunca teve experiência como frentista ele
precisaria passar por um processo de capacitação. Ao longo do tempo este
profissional precisa melhorar suas habilidades, tendo que passar por um
programa de treinamento. Ao identificar competências de liderança neste
funcionário e possibilidade de ascensão de cargo o mais prudente é
desenvolvê-lo antes de promovê-lo. Esse exemplo nos mostra o real papel que
o treinamento e desenvolvimento tem dentro das organizações.
Treinamento e desenvolvimento são duas palavras estratégicas que devem
fazer parte do vocabulário de toda organização que queira se manter
competitiva no mercado e oferecer diferenciais aos clientes

DESENVOLVIMENTO
Para iniciar iremos retratar aspectos históricos de quando T&Dteve seus
primeiros vestígios, que foi nos primórdios da civilização, quando o homem da
caverna repassava aos seus descendentes os conhecimentos básicos que
asseguravam a sobrevivência e a continuidade da espécie humana. Muitos
milênios passaram ate as atividades de treinamento e desenvolvimento de
pessoalcomeçaram a ser percebidas, compreendidas, sistematizadas e
utilizadas em benéfico mais amplo. Foi nasegunda guerra mundial ate o final
da década de 80 que marcou o inicio do processo de reconhecimento da
importância de T&D, pois grande esforço de pesquisa foi devotado ao estudo
dessa área, gerando conjunto de conhecimentos que vem sendo utilizado pelas
organizações. O inicio da décadade 90 tem demonstrado que esse esforço de
pesquisa continua ainda mais forte, a medida que faz necessário as demandas
de uma sociedade cada vez mais exigente, dinâmica e informatizada.Hoje em
dia o treinamento e o desenvolvimento deixa de ser apenas capacitação de
mão de obrae assumem papel fundamental na busca de vantagens
competitivas
A área de T&D dentro de uma organização precisa desenvolver competências
nos seus colaboradores, fazendo um elo entre o que a empresa necessita e o
que o mercado onde ela está inserida exige dela, ou seja, o T&D precisa
desenvolver conhecimentos e habilidades a fim de fomentar atitudes em seus
colaboradores que venham suprir as necessidades negociais da empresa
diante a um mercado onde a competitividade é extremamente acirrada e a
busca pelo desenvolvimento de um meio de manter sua sustentabilidade é
proporcionada pelo constante aprimoramento de sua vantagem competitiva.A
T&D deve criar mecanismos de proteção e defesa para a manutenção da
liderança das competências essenciais da empresa a fim de que se tenha
novas experiências em mercados pouco ou ainda não explorados. A melhor
forma de manter a liderança das competências essenciais é evitar a “miopia”
da maioria dos programas de treinamentos, que apenas desenvolve as
pessoas para as tarefas já existentes, quando que na verdade, deve-se
desenvolver conhecimentos, habilidades que gerem atitudes capazes de
buscar uma constante evolução na forma de trabalhar suas tarefas e seus
mercados. Tem que ser capaz de observar as práticas adotadas nos mercados
e adaptá-las a sua realidade, ou mesmo criar e recriar formas de trabalho e
observação. E também criar um conjunto de competências voltado a ampliar a
capacidade de observação e planejamento do futuro da organização.
É importante também ressaltar a importância da área de T&D em integrar e
interagir com todas as áreas da empresa. Fazendo isso, a área de T&D se
torna ferramenta estratégica na Gestão do Conhecimento e do Capital
Intelectual em qualquer organização.
Agora que vimos algumas importâncias que T&D tem nas empresas ireimos
detalharde forma separada suas diferenças:
O treinamento tornou-se, mais do que nunca um forte aliado das empresas que
buscamsempre manter seus funcionários a par das novas técnicas, tecnologias
e conceitos. Aimportância de manter equipes treinadas é indiscutível. Essa
verdade leva as empresas a investirem em cursos, palestras, seminários e
programas dos mais variados. O treinamento éuma maneira eficaz de agregar
valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio
humano e intelectual das organizações. É um processo orientado para o
presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades
relacionadas com o desempenho imediato do cargo. Entretanto, nem sempre o
retorno esperado é alcançado, ou seja, muitas vezes, nada muda.
O Treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos
colaboradores, visa a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do
cargo – atendendo aos padrões e aumentando a
produtividade , aperfeiçoamento de desempenhos e das relações
interpessoais. l. Os resultados de um treinamento geralmente são satisfatórios
e obtidos a curto prazo, por isto, a sua grande aceitação por parte das
empresas e dos colaboradores.
Também podemos conceituar Treinamento sendo procedimento que vise
promover e aumentar o aprendizado entre os funcionários de uma empresa,
visando – particularmente – à aquisição de habilidades para um determinado
cargo.
Os objetivose modalidades de um treinamento são: impulsionar a eficiência,
incrementar e aumentar a produtividade, elevar os níveis de qualidade,
promover a segurança no trabalho,
diminuir refugos e re-trabalhos.
Modalidades de treinamento:

1) Treinamento Presencial: Trata-se do treinamento realizado com a presença


física do instrutor e do treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, atualizar
e/ou aperfeiçoar o desempenho dos treinandos. Pode ocorrer em salas de aula
de centros de treinamento, em escolas de formação profissional, em
instalações adaptadas nos locais de trabalho, reunindo funcionários de vários
órgãos.
2) Treinamento à Distância: É o tipo de treinamento que se caracteriza pela
separação física entre o instrutor e o treinando, utilizando meios de
comunicação para promover a interação entre ambos e transmitir os conteúdos
educativos
3) Treinamento em Serviço (TES): É o treinamento realizado no próprio
ambiente de trabalho do funcionário – atual ou futuro – destinado à aquisição
de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas.
Normalmente, esse tipo de treinamento é indicado para aproximar ao máximo o
ambiente de trabalho ao ambiente do treinando.
4) Rodízio: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando
prepará-lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser
realizado num determinado setor. Trata-se de uma das formas mais eficazes
de formação profissional.
5) Estágio: É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional,
mediante a experiência direta e realizada no ambiente de trabalho – onde são
desenvolvidas as atividades que o estagiário necessita adquirir. O estágio pode
ocorrer dentro da própria instituição ou em outras, através de convênios entre
essas instituições.
6) Visita Técnica: São visitas realizadas a outros setores – dentro da própria
empresa ou em outra – com o objetivo principal de observar diretamente o
funcionamento de um determinado trabalho (ou uma nova tecnologia).
7) Reuniões Informativas: São realizadas periódica – ou esporadicamente –
conforme a necessidade, a fim de atualizar os funcionários (e as chefias) sobre
os assuntos pertinentes às suas áreas.
8) Encontros de Disseminação de Treinamento: Têm como objetivo divulgar o
conhecimento adquirido por funcionários que participaram de treinamento,
suplementados por materiais impressos (manuais, apostilas, prospectos, etc),
colocados à disposição dos interessados no setor de Recursos Humanos.
9) Palestras: É a apresentação de um assunto específico, seguido de
questionamentos e comentários por parte do público. Pode ser apresentada por
funcionário da mesma empresa, de outra empresa ou de alguma instituição
contratada externamente.
10) Assinatura de Jornais e Revistas: Que sejam do interesse do trabalho
presente e futuro.
12) Seminário: Evento que reúne especialistas – de uma ou mais áreas de
conhecimento – com o objetivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um
tema específico, a partir de enfoques diferentes. Os atores de um seminário
são os palestrantes, os debatedores, os coordenadores, o secretário e o
público em geral.
13) Congresso / Conferência: Conferência é uma reunião promovida por
entidades associativas, visando debater assuntos que interessam a um
determinado ramo profissional. Congregam profissionais de renome,
objetivando atualizar a categoria e/ou divulgar descobertas científicas. Os
congressos são realizados a partir de temas relevantes e englobam cursos de
curta duração, palestras, vivências, mesas redondas, etc.
Com isso, é importante que o treinamento deixe de ser visto pela empresa
como mais uma despesa e se torne um investimento necessário, cujo retorno
será altamente compensador para a organização. O treinamento deve ser visto
como um processo e não como um evento. Por isso é importante a
sensibilização da direção da empresa, na percepção do retorno que o
treinamento dará para a empresa, traduzido em melhores resultados.
É importante entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas do
processo do treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados
poderão ser atingidos. As etapas na ordem de execução devem ser
(CHIAVENATO 2010):
• Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem
satisfeitas a
longo e médio prazo;
• Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as
necessidades
diagnosticadas;
• Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento.
• Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento

Devemos lembar que com o desenvolvimento da Internet, as fronteiras para o


treinamento à distância se expandiram, reduzindo-se os custos e ampliando-se
as possibilidades de busca às informações. Agora conceituaremos
desenvolvimento:
O desenvolvimento é uma ação instrucional continuada de aperfeiçoamento de
conhecimentos, habilidades e competências, em consonância com os objetivos
estratégicos da empresa, em determinada faixa de tempo. O desenvolvimento
caracteriza a execução de treinamentos em etapas seqüenciais, modulares ou
interligadas, dentro de um mesmo objetivo, dosando os graus de investimento,
dando tempo para a incorporação progressiva das instruções e gerando uma
expectativa positiva para os recursos humanos, na medida em que se sentem
direcionados ao crescimento permanente .Desenvolvimento é um processo de
crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem.
Oferece-lhe condições e amparo afim de utilizar suas capacidades e aplicar
seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e
diferentes situações, é como se preparássemos a pessoa para adquirir uma
visão holística sobre a empresa, uma maneira de conduzí-la a
um comportamento ativo diante de alguma futura tarefa ou adversidade. Ou
seja, é um processo de aprimoramento profissional contínuo. E, de certa
forma, impacta também no clima organizacional, já que maximiza o
desempenho e melhora os resultados. Porém, é um processo que tem retorno
somente a médio e longo prazo, o que dificulta um pouco sua aplicação, salvo
se o RH for realmente focado nestes resultados.
Podemos definir tambémdesenvolvimento como uma forma de
aperfeiçoamento pessoal que consiste em aprimorar o conhecimento e as
habilidades de natureza complexa e não estruturada. Mas, outros autores
afirmam que o Desenvolvimento de um funcionário é a capacidade desse
funcionário em acumular conhecimentos e informações suficientes para que ele
possa desenvolver melhor sua função atual, ou outras tarefas que lhes serão
confiadas.
Portanto, cabe às empresas, lideranças e área de Treinamento e
Desenvolvimento facilitarem para que a empresas e colaboradores saiam
beneficiados, o aprendizado é o maior tesouro que podemos adquirir!
CONCLUSÃO

Conclui que as empresas devem correr riscos, se adaptar as novas mudanças


no mercado, sempre buscar inovação, os empresários devem ser audaciosos,
terem vontade de sobreviver e principalmente adaptar- se as exigências do
mercado. Por isso os empresários devem fazer uso de ferramentas, e como
melhor exemplo citamos o treinamento e desenvolvimentoque são ferramentas
que tem objetivo garantir o desempenho dos funcionários e atingir os objetivos
da organização.
Qualquer que seja o negócio, os colaboradores precisam estar treinados,
engajados no único propósito e vendendo para a sociedade o seu produto com
o mesmo discurso e linguagem. Isso só se alcança se o Treinamento e
Desenvolvimento fizerem parte do planejamento estratégico da empresa.
REFERÊNCIAS

Alice Elisete, Zamarian Larissa, Silva Samara, Accioly Thais. Gestão de


Pessoas. Londrina:Unopar, 2014.
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Treinamento-E-
Desenvolvimento&idc_cad=3c97trywz.
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/treinamento-e-
desenvolvimento/49031/.
http://www.unisigma.com.br/site/2013/04/treinamento-e-desenvolvimento-
conceitos-e-importancia/.
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/treinamento-
desenvolvimento/treinamento-e-desenvolvimento-nas-organizações.
http://portal.abtd.com.br/portal/home.html.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/o-papel-do-td-
treinamento-e-desenvolvimento-na-gestao-do-conhecimento.