BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Untuk memenuhi kebutuhan manajemen, penggunaan informasi akuntansi pada

pertanggungjawaban dalam penilaian kinerja manajer sangatlah penting. Karena penilaian kinerja pada
dasarnya merupakan penilaian perilaku manusia dalam pelaksanaan peran yang dimainkannya dalam
mencapai tujuan organisasi, maka aspek perilaku dalam penilaian kinerja menjadi dominan. Untuk
menunjukan manfaat informasi akuntansi pertanggungjawaban dalam penilaian kinerja , ukuran kerja
berbagai tipe pusat pertanggungjawaban dengan berbagai permasalahannya.

Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya
merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam
organisasi. Oleh karena itu, jika informasi akuntansi di pakai sebagai salah satu dasar penilaian kinerja,
maka informasi akuntansi yang memenuhi kebutuhan tersebut adalah informasi akuntansi manajemen
yang di hubungkan dengan individu yang memiliki peran tertentu dalam organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

1) Apa Yang Dimaksud Dengan Pengukuran Kinerja ?
2) Apa Tujuan Sistem Penilaian Kinerja ?
3) Apa Kelemahan Pengukuran Kinerja ?
4) Apa Saja Kriteria Penilaian Kinerja ?
5) Bagaimana Cara Mengukur Kinerja Perusahaan?

1.3 Tujuan Masalah

1) Memahami pengukuran kinerja.
2) Mengetahui sistem penilaian kinerja.
3) Mengetahui kelemahan kinerja.
4) Mengetahui kriteria penilaian kinjerja.
5) Menidentifikasi cara pengukuran kinerja perusahaan.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pengukuran Kinerja

Pengertian penilaian kinerja (pengukuran kinerja) menurut Mulyadi (2007: 419)
adalah sebagai penentu secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Pengukuran kinerja dibutuhkan suatu penilaian kinerja yang
dapat digunakan menjadi landasan untuk mendesain sistem penghargaan agar personel
menghasilkan kinerjanya yang sejalan dengan kinerja yang diharapkan oleh organisasi.

2.2 Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja

Menurut Robert & Anthony (2001: 52), tujuan dari sistem pengukuran kinerja
adalah untuk membantu dalam menetapkan strategi. Dalam penerapan system
pengukuran kinerja terdapat empat konsep dasar :
1) Menentukan strategi
Dalam hal ini paling penting adalah tujuan dan target organisasi dinyatakan
secara ekspilit dan jelas. Strategi harus dibuat pertama kali untuk keseluruhan
organisasi dan kemudian dikembangkan ke level fungsional dibawahnya.
2) Menentukan pengukuran strategi
Pengukuran strategi diperlukan untuk mengartikulasikan strategi ke seluruh
anggota organisasi. Organisasi tersebut harus focus pada beberapa pengukuran
kritikal saja. Sehingga manajemen tidak terlalu banyak melakukan pengukuran
indikator kinerja yang tidak perlu.
3) Mengintegrasikan pengukuran ke dalam sistem manajemen
Pengukuran harus merupakan bagian organisasi baik secara formal maupun
informal, juga merupakan bagian dari budaya perusahaan dan sumber daya
manusia perusahaan.
4) Mengevaluasi pengukuran hasil secara berkesinambungan
Manajemen harus selalu mengevaluasi pengukuran kinerja organisasi apakah
masih valid untuk ditetapkan dari waktu ke waktu.

2
 Pengukuran kinerja membantu manajer dalam memonitor implementasi strategi
bisnis dengan cara membandingkan hasil actual dengan sasaran dan tujuan strategis.
Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri atas metode sistematis dalam penempatan
sasaran dan tujuan serta pelaporan periodik yang mengidentifikasikan realisasi atas
pencapaian sasaran dan tujuan.

2.3 Kelemahan Pengukuran Kinerja

Robert S. Kaplan dan David P. Norton (2000: 75) menyatakan bahwa kelemahan -
kelemahan pengukuran kinerja yang menitik beratkan pada kinerja keuangan yaitu :
1) Ketidakmampuan mengukur kinerja harta-harta tidak tampak (intangible
Assets) dan harta-harta intelektual (sumber daya manusia) perusahaan.
2) Kinerja keuangan hanya mampu bercerita mengenai sedikit masa lalu
perusahaan dan tidak mampu sepenuhnya menuntun perusahaan ke arah yang
lebih baik.

2.4 Penetapan Kriteria Kinerja Bagi Setiap Pusat Pertanggungjawaban

Dalam menetapkan kriteria kinerja manajer, berbagi faktro berikut haus dipertimbangkan
seblumnya, yakni :

1. Dapat diukur atau tidaknya kriteria

2. Rentang waktu dan sumber daya dan biaya.
3. Bobot yang diperhitungkan atas kriteria
4. Tipe kriteria yang digunakan dan aspek perilaku yang ditumbulakn.
Laporan kinerja harus memenhi beberapa persyartan berikut untuk menghasilkan perilaku
yang fungsional;
1. Laporan kinerja untuk manajer tingkat bawah harus berisi konfirmasi yang rinci, dan
laporan kinerja untuk manajer tingkat diatasannya harus berisi informasi yang lebih ringkas.
2. Laporan kinerja harus berisi unsur terkendalikan dan tidak terkendalikan yang disajikan
terpisah, sehingga manajer yang bertanggung jawab atas kinerja diminta
pertanggungjawaban atas unsur yang terkendali olehnya.
3. Laporan kinerja harus mencakup penyimpangan, baik menguntungkan maupun
merugikan.
4. Laporan kinerja sebaiknya diterbitkan paling tidak sebulan sekali.
3
 5. Laporan kinerja harus disesuaikan dengan kebutuhan dan pangaaman pemakai.
6. Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan penerima dalam
memahami laporan tersebut.

2.5 Ukuran Kinerja

Ada tiga macam ukuran kinerja yaitu :

1. Ukuran kriteria tunggal (single criterion)

Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu patokan saja.
2. Ukuran kriteria beragam (multiple creteria)
Yaitu ukuran penilan kinerja dengan menggunakan berbagai ukuran.
3. Ukuran kreteria gabungan (composite criteria)
Yaitu ukuran penilaian kinerja dengan menggunakan metode penilaian gabungan
profitabilitas ditetapkan sebesar 4 dan pansa pasar sebesar 6.

2.6 Mengukur Kinerja Pusat Investasi

Pusat biaya diukur kinerjanya dengan membandingkan antara biaya aktual dan biaya
anggaran. Pusat pendapatan diukur kinerjanya dengan membandingkan antara pendapatan
aktual dan pendapatan anggaran. Pusat laba diukur kinerjanya dengan membandingkan antara
laba aktual vs laba anggaran. Lalu, bagaimana mengukur kinerja pusat investasi?Kinerja pusat
investasi tidak boleh diukur hanya dari laba yang diperoleh, tetapi juga harus dihubungkan
dengan investasi pada pusat tersebut. Terdapat dua metode yang digunakan untuk mengukur
kinerja pusat investasi, yaitu Return on Investment (ROI) dan Economis Value Added (EVA).

Return on Investment (ROI)

ROI merupakan ukuran kinerja pusat investasi yang paling umum digunakan. ROI
mengukur laba per rupiah investasi. Rumus untuk menghitung ROI adalah sebagai berikut:

4
Karena ROI yang dihitung adalah ROI pusat investasi, maka laba pada rumus di atas adalah
laba pusat investasi dan aset operasi juga aset operasi pusat investasi. ROI juga dapat dihitung
secara terinci dengan rumus berikut:

Kelebihan ROI:
1. Mendorong manajer untuk memperhatikan hubungan antara penjualan, biaya, dan
investasi
2. Mendorong manajer untuk berfokus pada efisiensi biaya
3. Mendorong manajer untuk berfokus pada efisiensi aset operasi dan mencegah
pemborosan investasi

5
 Contoh soal: Sebuah divisi elektronik mempunyai kesempatan untuk berinvestasi dalam dua
proyek di tahun depan: sebuah kamera digital dan TV layar datar. Hal-hal yang diminta untuk
tiap investasi dan ROI:

Divisi saat ini menggunakan aset operasi Rp75.000.000; sedangkan laba operasi atas
investasi sekarang sebesar Rp11.250.000. Divisi telah mendapat persetujuan untuk
mengajukan investasi modal baru sebesar Rp15.000.000. Kantor pusat perusahaan meminta
semua investasi menghasilkan sedikitnya 11% (tingkat ini mencerminkan jumlah yang harus
dihasilkan untuk menutup biaya perolehan modal). Diminta: Hitunglah ROI divisi untuk tiap-
tiap skenario: (1) investasi pada kamera digital, (2) investasi pada TV layar datar, (3) investasi
pada keduanya dan (4) tidak berinvestasi pada keduanya. Jika kinerja divisi diukur dengan
ROI, apa keputusan investasi yang sebaiknya diambil divisi elektronik tersebut?

Dengan memperhatikan perhitungan ROI di atas, maka keputusan investasi yang akan
diambil oleh divisi yang kinerjanya diukur berdasarkan ROI adalah mengambil investasi pada
TV layar datar saja. Investasi tersebut menghasilkan ROI divisi yang lebih tinggi dibandingkan

6
alternatif investasi lainnya.Pilihan investasi hanya pada TV layar datar saja dianggap dapat
memaksimalkan ROI divisi, namun sebenarnya hal tersebut merugikan dalam perolehan laba
perusahaan secara keseluruhan. Jika investasi pada kamera digital diambil, maka perusahaan
akan memperoleh laba Rp1.300.000,00. Dengan tidak memilih investasi tersebut, maka dana
sebesar Rp10.000.000 hanya akan diinvestasikan pada tingkat kembalian 11%, atau
menghasilkan laba Rp1.100.000. Hal ini akan merugikan peluang laba investasi perusahaan
sebesar Rp200.000 (Rp1.300.000 - Rp1.100.000). Dengan demikian, maka penekanan yang
berlebihan terhadap penggunaan ROI sebagai dasar penilaian kinerja justru merugikan
perusahaan.

Kelemahan ROI:

1. Dapat menghasilkan pandangan yang sempit tentang laba divisi dengan mengorbankan
laba perusahaan secara keseluruhan. ROI mendorong manajer untuk tidak melakukan investasi
yang akan menurunkan ROI rata-rata pusat investasi, meskipun sebenarnya investasi tersebut
akan meningkatkan laba perusahaan secara keseluruhan.

2. Mendorong manajer untuk berfokus pada keuntungan jangka pendek (short run) dengan
mengorbankan keuntungan jangka panjang (long tun).

7
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas opersional suatu

organisasi, bagian organisasi,dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang
telah di tentukan sebelumnya. Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah
di tetapkan sebelumnya, agar dapat membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengelola operasi organisasi secara efektif dan
efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum, membantu pengambilan keputusan
yang bersangkutan dengan karyawan seperti; promosi, transfer, dan pemberhentian,
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan
kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan, menyediakan umpan balik bagi
karyawan mengenai bagaimana atasannya menilai kinerja mereka, menyediakan suatu dasar
bagi distribusi penghargaan.

8
Daftar Pustaka

Anthony, R.N., dan Govindarajan, V. 2001. Management Control Systems. Tenth

Edition. New York: McGraw-Hill Irwin.

Garrison dan Noren. 2006. Managerial Accounting. Eleventh Edition. Mc Graw Hill.

Hansen, D.R., dan Mowen, M.M. 2005. Managerial Accounting. Seventh Edition.
Cincinnati: South-Western College Publishing (HM).

Rudianto. 2013. Akuntansi Manajemen Informasi Untuk Pengambilan Keputusan Strategis. Penerbit
Erlangga. Jakarta.