Laura Cubillos Calderón

Katherin Sandoval Martínez

Administración de empresas/ legislación laboral

Tipos de salario

El pago podrá efectuarse en:

DINERO: En dinero de curso legal o mediante cheque u otra modalidad similar a través de
entidades financieras, si bien, el empresario no podrá modificar unilateralmente el lugar de
pago del salario. Si se abona el salario mediante cheque, no está el empresario obligado a
conceder al trabajador ningún período de tiempo dentro de la jornada laboral para hacerlo
efectivo, pudiendo exigir el trabajador que éste sea nominativo y no al portador.
ESPECIE: El empresario también podrá retribuir al trabajador en especie, bienes no
dinerarios, materias y objetos, incluso derechos que concedan beneficios o ventajas, con
indudable valor económico, que no son dinero de curso legal, ahora bien, esto sólo podrá
realizarse cuando así lo permitan las normas laborales, sectoriales o convenios colectivos;
no podrá imponer el empresario al trabajador el cobro del salario en especie, si no está
previamente establecida esta modalidad de pago.

No obstante, en ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se
refiere el Artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores, el salario en especie podrá superar el
30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía
íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Salario integral:
El Salario integral es aquel que se considera que ya está incluido dentro del valor total del
salario, las prestaciones sociales, los recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, horas extras, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se
incluyan en dicho contrato.
Dentro de este salario integral no están incluidas ni pagadas las vacaciones, por lo que el
trabajador aún contratado con esta modalidad, tendrá el derecho de disfrutar de sus
vacaciones según lo contemplado en la ley. El salario integral no puede ser inferior a 10
salarios mínimos legales vigentes, más un 30% que incluye el componente prestacional.

El salario integral para el año 2019 quedó en $10.765.508 incluyendo el factor prestacional.
$10.765.508 incluye tanto el factor salarial como el factor prestacional. Con base al salario
mínimo para el 2019 que fue fijado en $828.116.valor que hace referencia al salario
mínimo integral, puesto que este puede ser superior a lo exigido por ley.
el salario integral incluye los siguientes conceptos:
*Salario
*Prima de servicios.
*Auxilio de cesantías.
*Horas extras.
*Recargos nocturnos.
*Trabajo dominical y festivo.
*Primas extralegales que tenga la empresa.
*Otros conceptos que las partes acuerden.
El salario integral no incluye los siguientes conceptos:
*Las vacaciones.
*Los aportes a seguridad social.
*Los aportes parafiscales.
*La indemnización por despido injustificado.
*Sanción moratoria por no pagar el salario al terminar el contrato de trabajo.

Las personas que reciben un salario integral deben de igual manera aportar parafiscales y
seguridad social siendo la base para calcular este pago el 70% del salario integral.

Clasificación del salario….

Salario por unidad de tiempo:
en este caso, en cambio, lo que determina el salario es el tiempo empleado durante la
realización de una tarea: un día, una semana, un mes, un trimestre, un semestre o incluso un
año.
Es el salario que remunera al trabajador atendiendo a la duración del trabajo y sin tener en
cuenta otros aspectos como la cantidad de trabajo realizado, aunque cabe la posibilidad de
fijar un mínimo de obra.
Normalmente estos salarios corresponden a la jornada normal completa de trabajo y al
rendimiento exigido en la actividad que se trate, salvo que se acuerde otra cosa distinta.
-Este tipo de salario son el Salario mínimo interprofesional y el salario base.

Salario por unidad de obra:

hace referencia al pago que corresponde a una labor definida, en la cual no hay un periodo
de tiempo establecido, pero si un objetivo claro a realizar por parte del trabajador. Este tipo
de salario remunera al trabajador atendiendo a la cantidad y calidad de trabajo realizado sin
tener en cuenta el tiempo invertido en su realización.
Cabe la posibilidad de poner un plazo en el que debe estar terminado el trabajo pero en este
caso no se le puede exigir al trabajador un rendimiento superior al de un trabajador normal.
La retribución del trabajador es en base al número de fragmentos, pedazos, etc, realizados.

Salario mixto Con Incentivos y Por Tarea.

El salario mixto está formado por salario por unidad de tiempo y por salario por unidad de
obra (prima o incentivo).
-Con el salario por unidad de tiempo se remunera al trabajador por un rendimiento normal
dentro de un tiempo determinado mientras que con salario por unidad de obra se remunera
al trabajador por un rendimiento superior en el mismo período de tiempo.

El objetivo de este tipo de salario es aumentar la productividad del trabajador a la vez que
su remuneración. Para implantar este tipo de salario es necesario establecer sistemas de
medición y control y remuneración, esto ha dado lugar a varios métodos:

Método Halsey: En este método no existen limitaciones ni en el rendimiento del trabajador

ni el las percepciones que se le pagan. La cuantía de la prima no varía.
Método Jeffter: En este método las primas dependen de la productividad. Son primas
diferenciales, no proporcionales.
Método Rowan: Las primas van subiendo hasta llegar a un rendimiento determinado en el
que empiezan a bajar. Se trata de primas variables.
Método Dedaux: Este método se basa en adoptar unidades que midan el trabajo.
es un salario por unidad de tiempo al que se le suma cualquiera de las formas en que
aparece un salario por unidad de obra (que tenga en cuenta el rendimiento del trabajador).
El salario así definido viene a integrar lo que se conoce bajo el concepto de “Sistemas de
retribución con incentivos”.

Un sistema simple de salario con incentivos es aquél en el que se mide el tiempo

necesario por el trabajador para realizar un trabajo. La rapidez de la realización por el
trabajador supondrá un ahorro de tiempo y éste será el que vendrá primado.

Otras veces, el salario con incentivos viene dado por el hecho de que al trabajador se le
garantiza una percepción mínima aunque el trabajo a realizar esté calculado dando un
valor dinerario a cada pieza a realizar. El trabajador que supere el valor de piezas
realizadas respecto al mínimo garantizado, cobrará, además de ese mínimo, la prima que
suponga el número de piezas confeccionadas que superen.
Este tipo de salarios puede darse tanto individual como colectivamente (todo el grupo
cobra la prima) cuando se trate de trabajos en grupo o dados en común.
Las primas para este tipo de salarios deben estar calculadas de tal forma que cuando se
exija un rendimiento superior al requerido en los sistemas de retribución a tiempo
deberán suponer unos ingresos superiores a los establecidos para los salarios a tiempo,
incrementándose, al menos, en la proporción que fijen los Convenios Colectivos, las
Reglamentaciones y las Ordenanzas Laborales.

Capacidad adquisitiva

Salario real:
Es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a lo que el empleado tiene la
posibilidad de acceder a partir de su salario recibido
Salario nominal:
Está constituido por la cantidad de dinero establecido en el contrato individual de acuerdo
al caro o puesto que ocupe.

Principales clasificaciones:
Salario fijo:
es la expresión que se usa para denotar que el pago tiene un valor establecido y no está
destinado a variar mensualmente, se puede decir entonces que la mayoría de los salarios
tiene una naturaleza fija, indistinto del posible aumento anual, la duración del contrato y el
pago de horas extra.

Salario variable:
es aquel que tiene un valor diferente en cada periodo de pago o, dicho de manera simple,
cuando no se trate de remuneración fija (como sucede en el pago de tareas y unidad de
obra) este se encuentra establecido en el artículo 176 del CST. Es importante destacar que
este salario presenta, entre otros, variaciones en la remuneración por vacaciones, en ese
sentido la liquidación por cesantías se debe hacer teniendo en cuenta el valor promedio del
salario en el último año. Para dar un ejemplo claro, el salario variable es aquel en el cual tu
trabajador recibe un monto diferente cada mes debido a ganancias por comisiones.

Salario básico:
Denota simplemente el monto que recibe tu empleado de manera mensual y constante, sin
tener en cuenta pago de horas extra, recargos nocturnos, dominicales, festivos, primas,
liquidaciones o algún tipo de descuento por faltas no justificadas.
A lo anterior vamos a añadir que, de manera frecuente, se usa la expresión salario básico
para denotar salario mínimo, también que muchas personas indican “salario integral” para
hacer referencia al salario mínimo más las prestaciones sociales y auxilio de transporte,
siendo ambos casos expresiones erróneas que pueden llevar a confusiones. Te sugerimos
tener cuidado con esto al interior de tu empresa, de modo que no llegues a desencuentros
con tus empleados por un tecnicismo mal utilizado.
 Jornadas laborales del salario

Jornada laboral ordinaria.

La jornada laboral ordinaria está definida por el artículo 158 del código sustantivo del
trabajo de la siguiente forma:
-Cuando se firma un contrato de trabajo uno de los aspectos que se deben acordar es la
jornada laboral o el horario en que el trabajador debe prestar sus servicios, y esa jornada
pactada entre las partes es lo que se conoce como jornada laboral ordinaria, y puede ser
cualquiera siempre que no supere la máxima legal.
Si las partes no acuerdan nada respecto a la jornada laboral, entonces se aplica la jornada
máxima que permite la ley.
Lo normal es que en el contrato de trabajo se fije un horario que coincida con la jornada
máxima permitida por la ley, pero puede ser menor, como en el caso de los contratos de
trabajo por medio tiempo. ”Contrato laboral a medio tiempo: Se entiende por contrato de
trabajo de medio tiempo aquel contrato en el que la jornada laboral es la mitad de la
máxima legal permitida”.
Cuando se supere la jornada laboral ordinaria, que por defecto puede ser la máxima legal,
estamos ante el trabajo extra o suplementario.
En consecuencia, si se pactó una jornada laboral ordinaria de 6 horas diarias, al laborarse 7
horas la ultima hora es extra, no importa que esté por debajo de la máxima legal, pues el
horario que se toma como referencia es el acorado entre las partes, y solo si estas no
acordaron nada, se toma como referencia la máxima legal.

Jornada laboral máxima

La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por el artículo 161 del
código sustantivo del trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador puede laborar en
un día y en una semana.
La norma establece la jornada laboral máxima en 8 horas diarias y en 48 horas semanales.
Se puede pactar cualquier jornada inferior a la máxima legal pero nunca superior, y
recordemos que la jornada máxima legal se aplicará en los casos en que así expresamente lo
acuerden las partes, o en ausencia de acuerdo respecto a la jornada.

Jornada laboral máxima en los trabajadores menores de edad.

Los mejores de edad tienen una jornada laboral máxima inferior a la que aplica a los
trabajadores adultos según lo dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo
Edad Jornada Máxima Horario de trabajo

Mayores de 15 y menores de Máximo hasta las 6 de

6 horas diarias y 36 semanales.
17 años. la tarde.

Mayores de 17 años 8 horas diarias y 40 semanales. Máximo hasta las 8 de

 la noche.

Menores embarazadas entre Máximo 4 horas diarias a partir del mes 7 de Lo que aplique según
15 y 18 años. gestación y durante la lactancia. la edad.

Jornada laboral en trabajadores de dirección y confianza.

Dice el artículo 162 del código sustantivo del trabajo que los trabajadores de dirección y
confianza están excluidos de la jornada laboral máxima, es decir, que al no aplicarles ese
límite máximo pueden tener una jornada superior de acuerdo a la naturaleza de su cargo.

La jornada laboral en el servicio doméstico.

El mismo artículo 162 del código sustantivo del trabajo señala que los trabajadores del
servicio doméstico están excluidos de la jornada laboral máxima, por lo tanto estos deben
laboral más allá de las 8 horas diarias.
No obstante, la Corte constitucional ha dispuesto que estos trabajadores no deben laborar
más allá de 10 hora diarias, es decir que su máxima jornada laboral es de 10 horas.

Jornada laboral de los trabajadores que residen en el lugar de trabajo.

La norma excluye de la jornada laboral máxima a los trabajadores que residen en el sitio de
trabajo en la medida en que ejerzan labores «discontinuas o intermitentes y los de simple
vigilancia», caso en el cual deben laborar más allá de las 8 horas diarias sí así lo exige la
naturaleza de las funciones.
Es decir que esta exclusión de la jornada máxima legal aplica cuando el trabajador no
requiere tomar acciones activas para asegurarse que la tarea encomendada está siendo
ejecutada, como en el caso de la sentencia que trataba de una trabajadora que laboraba en
una estación de radio como transmisoristas, donde estaba obligada a verificar
constantemente que el sistema funcionaria, de modo que si bien residía en el lugar, no podía
cumple con las características de simple vigilancia.
Este tipo de jornada aplica para casos como por ejemplo «el cuidandero de una finca»,
donde no tiene que estar sentando en una portería todo el tiempo, sino que es libre para
desplazarse dentro del terreno sin obligación de hacer nada específico a horas
específicas, de manera que perfectamente puede estar mirando televisión al tiempo que está
pendiente de lo que suceda en la finca.

Excepción de la jornada laboral máxima por acuerdo entre trabajador y empleador.

El literal d del artículo 161 del código sustantivo del trabajo prevé que la jornada laboral
máxima no se aplica cuando entre las partes exista un acuerdo en el siguiente sentido:
Esta exclusión aplica cuando las partes deciden completar la jornada máxima semanal de
48 horas trabajando por ello hasta 10 horas diarias, lo que se hace mediante jornadas
laborales flexibles, es decir, en día puede tener una jornada laboral distinta a otro día,
siempre que en la semana no se labore más de 48 horas, como por ejemplo:
Día. Horas trabajadas.

Lunes. 10

Martes. 10

Miércoles. 8

Jueves. 8

Viernes. 8

Sábado. 4

Total horas. 48

Se puede hacer cualquier combinación siempre que el resultado total no exceda de 48

horas.
Otra limitación de este tipo de acuerdo, es que el horario de trabajo debe ser entre las 6 de
la mañana y las 9 de la noche; si se labora por fuera de ese horario no aplica este tipo de
jornada especial.
Para que este acuerdo sea viable el empleador no puede exigir que el trabajador labore más
horas de las requeridas para mantener el límite semana de 48 horas, pues si ese total llegare
ser superior a esas 48 horas, esta excepción de jornada máxima legal no procede.

Autorización del ministerio del trabajo para exceder la jornada máxima legal.

En los casos en que por expresa disposición legal no es posible laboral más allá de la
jornada máxima legal, es posible superar esa prohibición con autorización expresa del
ministerio del trabajo en los términos del numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo
del trabajo.
La autorización no puede superar las 12 horas diarias de trabajo, y habrá lugar a pagar el
trabajo extra que se cause, es decir, aquel que supere la jornada laboral máxima permitida,
esto es de 8 horas, como lo señala la Corte constitucional en sentencia T-203 del 2000:
Ante la ausencia de autorización expresa de la ley (no hay exclusión legal) la jornada
máxima legal se puede superar siempre que se cuente con la autorización del ministerio del
trabajo y reconociendo horas extras.
 Jornada laboral máxima incluyendo horas extras.

Lo máximo que puede laborar al día un trabajador son 10 horas diarias incluyendo las horas
extras.
Lo máximo que se puede laborar como trabajo suplementario son 2 horas diarias y 12
semanales, según lo dispone el artículo 22 de la ley 50 de 1990:
«Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la
jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas
diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»
La ley prohíbe que un trabajador labore más de 4 horas extras por día, pero si llegara a
suceder a pesar de su ilegalidad, se deben pagar con el recargo respectivo.

Jornada laboral de 36 horas por turnos sucesivos.

En ciertas actividades se requiere que la empresa esté funcionando las 24 horas del día por
cada día, lo cual exige la organización de turnos, y en esa medida el artículo 161 del código
sustantivo del trabajo lo permite:
«El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización
de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma
sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.»
Esta jornada tiene las siguientes características:

 Máximo 6 horas por turnos.

 Máximo 36 horas en la semana.

 Un trabajador no debe laborar dos turnos seguidos excepto en trabajadores de

dirección y confianza.

 Cuando los turnos sean de noche, en domingos o festivos, no se paga ningún

recargo.
Jornada laboral en celadores y vigilantes.
La jornada laboral de celadores y vigilantes no puede exceder de las 12 horas diarias
incluido el trabajo suplementario, y sin que exceda de las 60 horas semanales

Distribución de la jornada laboral.

El artículo 167 del código sustantivo del trabajo señala que la jornada de trabajo se debe
dividir o distribuir al menos de dos secciones, con un intermedio de descanso adaptado a la
naturaleza del trabajo y a las necesidades del trabajador, como el tiempo que se deja para el
almuerzo.
La norma es clara en afirmar que ese tiempo intermedio no se computa para la jornada
laboral, es decir que no cuenta, no se remunera.
Los demás descansos que tome el trabajador para refrigerios o pequeñas pausas sí se
computan en la jornada laboral.

Referencias:

-25 marzo, 2019. Jornada laboral o de trabajo. Gerience.com. Recuperado de:

https://www.gerencie.com/jornada-de-trabajo.html
-Qué tipos de jornadas laborales existen. Finanzas personales. Recuperado de:
https://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/que-tipos-jornadas-
laborales-existen/53435

-Tipos de salario en Colombia. Ofima. Recuperado de https://www.ofima.com/tipos-de-

salarios-encolombia

-Noviembre, 2017. Salario. Gerience.com. Recuperado de:

https://www.gerencie.com/salario.html?
fbclid=IwAR3aT4vzE6DW_EcKqAkuR7_ZznbA882oSbI0wZEeYbHcitZAn6xVTx5u9V
M
-Tipos de salario. Supercontable. Recuperado de:
https://www.supercontable.com/informacion/laboral/Tipos_de_salarios.html?
fbclid=IwAR07jUNcd-E6698H0xt_nfAiDL_wSChiIfD12b5JmW34YO0a4khaH-IKNU8