1

3 UNIDADE 1 - Introdução
5 UNIDADE 2 - Ergonomia
9 UNIDADE 3 - Noções de Fisiologia do Trabalho
10 3.1 Capacidade de trabalho físico, idade e fadiga

11 3.2 Métodos para determinar a capacidade de trabalho

12 3.3 Importância do gasto energético

15 UNIDADE 4 - Os Sistemas de Trabalho

15 4.1 Planejamento dos sistemas de trabalho e a aplicação de forças

SUMÁRIO
15 4.2 Biomecânica

15 4.3 Antropometria

16 4.4 Dimensionamento dos postos de trabalho e limitações sensoriais

19 UNIDADE 5 - Dispositivos de Controle e de Informação

22 UNIDADE 6 - Organização e Métodos de Trabalho
22 6.1 Sistema homem-máquina

25 6.2 Trabalho em turno

27 REFERÊNCIAS
30 ANEXOS

UNIDADE 1 - Introdução
A revolução social, cultural e profissional
que se vive atualmente, é proporcionada
pelos avanços dos recursos tecnológicos
com o intuito de facilitar a vida das pesso-
as, tais como o uso de computadores, lap
top ou notebook, alarmes, telefones celu-
lares e diversos outros equipamentos que
são lançados continuamente no mercado.
No entanto, a utilização das novas tecnolo-
gias tem também promovido o aumento de
acidentes de trabalho, doenças ocupacio-
nais, gerando ações nas esferas jurídicas,
cível, criminal, trabalhista e previdenciária,
que trazem inúmeras repercussões e pre-
juízos nos relacionamentos entre capital e
trabalho, empresário e trabalhador, e so-
ciedade de um modo geral, como será de-
monstrado no decorrer desta unidade.
As consequências têm sido discutidas
nas áreas de saúde, social, tecnológica,
segurança, jurídica, pesquisa, normas in-
ternacionais, e tem motivado o desenvol-
vimento de trabalhos vinculados à preven-
ção primária de saúde, ou seja, fazendo
promoção de saúde e proteção específica,
e segurança, bem como do conhecimento
e avaliação dos riscos e dos efeitos que os
mesmos ocasionam, buscando desta for-
ma uma globalização e padronização de
rotinas e práticas que tragam como resul-
tado a proteção à saúde e segurança dos
trabalhadores e do meio ambiente, onde
criam-se ordens de serviço ou procedi-
mentos específicos e que são exigências
legais (Lei 6.514 - 22.12.1977 - NRs. Porta-
ria 3.214- 08.06.1978).
Apesar de existir um avanço tecnológico
no que se refere à veiculação de informa-
3
ções e pesquisas, através do uso da web ou
internet, deve-se admitir que a velocidade
dessas informações, bem como o seu dina-
mismo, favorecem erros técnico-científi-
cos, embora o processo de benchmarking
entre os profissionais que atuam nas áre-
as de prevenção à saúde, segurança, meio
ambiente, resulte na criação de uma malha
normativa que agrupa de maneira global as
informações a todos os envolvidos, na ten-
tativa de propor alternativas mais adequa-
das para as atuais condições de trabalho
(LOPES, 2001).
Entretanto, os conflitos de interesses
de classes, sindicatos, órgãos governa-
mentais, convênios médicos, entre outros,
demonstram o envolvimento de grandes
somas de dinheiro, aumentando conside-
ravelmente o custo Brasil e que uma das
causas do problema está exatamente na
falta de conhecimento técnico, científico,
administrativo e legal, bem como a manei-
ra com que os problemas e sugestões para
a erradicação dos mesmos são conduzidos.
Na última década, observa-se que as
preocupações com a avaliação de riscos
inerentes à função e a ambientes de traba-
lho, têm se tornado rotina, tomada como
uma das poucas formas de resolver inúme-
ras situações que resultam em prejuízos,
tanto para trabalhadores quanto para em-
presas (LOPES, 2001).
Observa-se também que o Direito do
Trabalho vive, na sua rotina diária, median-
do e intervindo na resolução de conflitos
entre o capital e o trabalho, e que as ques-
tões referentes à saúde no trabalho por
exposição a riscos conhecidos e doenças
4

ocupacionais, demonstram que o traba- assunto e sanar possíveis lacunas que vie-
lho exigido, frequentemente está sendo rem a surgir.
realizado acima dos limites de segurança
Desejamos bons estudos a todos!
ou inadequadas. Tais situações resultam,
na maioria dos casos, em ações jurídicas e
processos movidos de maneira reativa e
compulsória, visando o reconhecimento e
a indenização monetária. Essas situações
poderiam ser prevenidas por meio de práti-
cas seguras e efetivas de prevenção, atra-
vés da ergonomia.

Isto leva a considerar que a Ergonomia

pode ser uma das principais possibilidades
para a prevenção, tratamento, restrição
de danos pessoais e econômicos, em toda
sua amplitude, pois, por meio da ergono-
mia, pode-se constatar diversos aspectos
primordiais para a prevenção de passivos
ocupacionais, dentre eles: a biomecânica
do posto de trabalho, a organização do tra-
balho, o levantamento e priorização de ris-
cos, e ainda fatores físicos e psicossociais
dos trabalhadores, dentre outros. (LOPES,
2001)

Procuramos abordar estes temas – er-

gonomia e fisiologia – de forma teórica e
prática, evidenciando uma das importân-
cias da ergonomia, como instrumento pre-
ventivo de passivos ocupacionais, a fim de
oferecer subsídios para que a ciência deste
problema evite impactos às instituições
e aos trabalhadores, por meio das ações
reclamatórias que variam de uma simples
queixa até a instalação de processos, os
mais variados possíveis.

Enfim, esta apostila não é uma obra

inédita, trata-se de uma compilação de
autores e temas ligados à ergonomia e fi-
siologia do trabalho e tomamos o cuidado
de disponibilizar ao final da mesma, várias
referências que podem complementar o

UNIDADE 2 - Ergonomia
Em medicina, a saúde é considerada o
estado “normal” do organismo humano,
embora a normalidade não possa ser de-
terminada com exatidão pelo grande nú-
mero de fatores, tais como sexo, idade,
profissão, susceptibilidade, individualida-
de, que interagem no organismo de cada
pessoa. A Organização Mundial de Saúde
(OMS) define que “Saúde é o estado de
completo bem-estar físico, mental e social
e não apenas a ausência de doença ou en-
fermidade”.
Na década de 1960, Leavell e Clark
trabalharam com a tríade ecológica, que
consiste na relação instável entre agen-
te (predisponente à doença), hospedeiro
(predisposto à doença) e meio ambiente,
e desenvolveram o modelo da História Na-
tural das Doenças, modelo mecanicista e
biologicista que tenta explicar o processo
saúde doença e seus fatores associados.
Leavell e Clark (1976) definiram em seu
modelo que a história natural das doenças
consistia nas inter-relações do agente sus-
cetível e do meio ambiente, que afetam o
processo global e seu desenvolvimento,
desde as primeiras forças que criam o estí-
mulo patológico no meio ambiente, até as
alterações que levam a um defeito, invali-
dez, recuperação ou morte.
Em síntese, os estímulos pelos quais o
homem é submetido, quer sejam físicos,
químicos, biológicos, ambientais ou so-
ciais, dentre outros, geram reações orgâ-
nicas, seguidas de sinais e sintomas.
Para atingir-se os níveis de prevenção
de saúde apresentados por Leavell e Clark
5
(1976), necessita-se, evidentemente, de
ação antecipada, de prevenção primária de
saúde, ou seja, impedir o início da doença.
Certamente a Análise Ergonômica do Tra-
balho pode ser considerada como uma das
ações de intervenção prevencionista pri-
mária. Evitar a progressão da doença por
prevenção secundária é atuar no início do
processo patológico, procurando estancar
ou retardar a progressão da doença por
diagnóstico precoce e tratamento imedia-
to. Nesta situação, considera-se o traba-
lhador que se apresenta com queixas de
dor osteomuscular, dificuldade auditiva,
entre outros, demonstrando que já tem um
distúrbio instalado. Se o processo mórbido
progride, atua-se por meio da reabilitação,
objetivando limitar o dano e o aparecimen-
to de sequelas, para evitar fundamental-
mente a debilidade funcional ou deformi-
dades, que podem evoluir para invalidez
ou até a morte do indivíduo. Nesta situa-
ção considera-se a prevenção terciária, em
função da limitação e reabilitação das se-
quelas.
Além da legislação trabalhista, de-
ve-se considerar os direitos previden-
ciários do trabalhador, ou seja, a Lei
nº 8.213/91 em seus artigos:
42 a 47, que determinam aposentado-
ria por invalidez;
57 e 58, que determinam aposentado-
ria especial; e finalmente,
59 a 63, que determinam os demais
benefícios e serviços.
Não deixando de considerar também
que sequelas instaladas podem determi-
6

nar o recebimento de pecúlio auxílio aci- sentido do trabalho humano.

dente de 50% de salário e que será objeto
Uma faceta ainda desse drama pós-mo-
de estudo multiprofissional realizado pelo
derno atormenta hoje milhares de mulhe-
RP (Centro de Reabilitação Profissional),
res e homens. Invade suas vidas na forma
com intuito de devolvê-lo ao mercado de
de uma dor ou dificuldade de discrimina-
trabalho já reabilitado.
ção de sons. Este drama mal entendido por
O objetivo final é o pleno funcionamen- quase todos, de empregadores a colegas,
to da pessoa no lar, na comunidade e na médicos, familiares, legislações, são as LER
profissão, procurando recuperar não só a /DORT e a PAIR , que foram estudadas ao
função fisiológica, mas também alcançar longo do curso.
um satisfatório rendimento psicológico e
As LER/DORT e a PAIR não são apenas
social.
um mero distúrbio mecânico, pois o ser
No tocante às relações de trabalho, em humano é mais do que um conjunto de
função do contínuo desenvolvimento do músculos, ossos e sensações, mais do que
trabalho maquínico, redobrado pela revo- força de trabalho. Inclusive são doenças de
lução informática, as forças produtivas vão um grupo crescente de indivíduos, são si-
tornar disponível uma quantidade cada vez nais que clamam por diagnóstico coletivo
maior do tempo de atividade humana po- das mazelas de nossa sociedade. Daí é que
tencial. Rocha (2009) questiona qual seria advém a prevenção (ROCHA, 2009).
a finalidade dessa disponibilidade ao ser
Na família, a desarmonização é cons-
humano: a do desemprego, da marginali-
tantemente constatada em função de de-
dade opressiva, da solidão, da ociosidade,
sarranjo conjugal, paternal ou maternal,
da angústia, da neurose, ou da cultura, da
comprometendo este núcleo que é a base
criação da pesquisa, da reinvenção do meio
da sociedade, e que, com a progressão do
ambiente, do enriquecimento dos modos
processo, atingirá outros núcleos familia-
de vida e de sensibilidade?
res e, em cadeia, toda uma comunidade.
Rigotto (1992) relata que havia, já na
Tentar conceituar com rigor um evento
década de 1990, um bilhão de pessoas sem
biológico, em se tratando de doenças ocu-
trabalho no mundo, que vivenciam, ainda
pacionais, é certamente incorrer em erros,
hoje, a falta de oportunidade para explorar
pois doenças como LER/DORT e PAIR têm
outras dimensões da vida, mas a de conhe-
etiologias multifatoriais, contudo, cabe es-
cer na pele a dor da exclusão social. Outros
clarecer aqui os conceitos mais usualmente
tantos vivem a tortura cotidiana de um tra-
utilizados. Porém, antes de esclarecê-los, é
balho destituído de sentido. Suportam-no
importante fazer uma breve discussão so-
porque dele dependem para sobreviver, e
bre a ergonomia, sua definição, suas áreas
até tentam dar-lhe um significado, projetar
de atuação, a abordagem multidisciplinar e
nele uma esperança, enxergar uma porta
os degraus da intervenção ergonômica.
aberta, considerando a relação consciente
e transformadora do homem com a nature-
za e com os outros homens, impressão da
Ergonomia
própria face na sociedade e na história: o Ergonomia é um conjunto de ciências e

tecnologias que procura a adaptação con-
fortável e produtiva entre ser humano e
seu trabalho, basicamente procurando
adaptar as condições de trabalho às carac-
terísticas do ser humano, segundo Couto
(1995).
A palavra ergonomia tem sua etiologia
de origem grega, orgon significando tra-
balho e nomos, regras, leis. Assim, tem-se
seu significado como o estudo das leis que
regem o trabalho.
Wisner (1987) define ergonomia como
um conjunto dos conhecimentos científi-
cos relativos ao homem e necessários para
a concepção de ferramentas, máquina e
dispositivos que possam ser utilizados com
o máximo conforto, segurança e eficácia.
Iida (1990), numa concepção mais ampla
de trabalho, não restringindo este apenas
à concepção física, mas levando em consi-
deração também o aspecto organizacional,
define ergonomia como “o estudo de adap-
tação do trabalho ao homem”.
Segundo a Associação Internacional de
Ergonomia (IEA), entende-se a ergonomia,
ou fatores humanos, como uma disciplina
científica relacionada ao entendimento
das interações entre os seres humanos e
outros elementos ou sistemas, e à aplica-
ção de teorias, princípios, dados e métodos
a projetos a fim de otimizar o bem-estar
humano e o desempenho global do siste-
ma.
Apesar de já no século passado utilizar-
-se a palavra ergonomia, foi apenas no iní-
cio deste século que se propôs algo mais
prático em relação a ela, como será visto
adiante.
A ergonomia tem, como uma de suas
7
funções, a prevenção da insalubridade,
da periculosidade e do trabalho penoso.
A insalubridade está vinculada a agentes
físicos, químicos e biológicos, enquanto
a periculosidade se refere a atividades e
operações perigosas com explosivos, infla-
máveis, eletricidade e radiações ionizantes
ou substâncias radioativas; já o trabalho
penoso baseia-se nas inadequações das
condições físicas e psicofisiológicas dos
trabalhadores, de seu ambiente de traba-
lho (mobiliários, organização, equipamen-
tos, entre outros).
A prevenção da fadiga no
trabalho
Relaciona-se com a Ergonomia de corre-
ção. É aplicada em situação real já existen-
te para resolver problemas que se refletem
na segurança, na fadiga, em doenças do
trabalhador ou na quantidade e qualidade
da produção.
A prevenção do erro hu-
mano
Relativamente nova, a quinta grande
área de atuação da ergonomia ocupa-se
em prevenir o erro humano, já que condi-
ções ergonomicamente adversas estão
frequentemente relacionadas a este. Esta
área é particularmente importante quan-
do envolve postos de trabalho em que um
erro por parte do trabalhador pode desen-
cadear grandes riscos a outrem, como, por
exemplo, no posto de condutor de meios
de transporte.
Abordagem multiprofis-
sional da ergonomia
8

Segundo Couto (2007), não existe uma dade.

categoria profissional que seja capaz de
4º. O quarto passo consiste na melhor
dar uma solução às situações do trabalho
organização do sistema de trabalho, fa-
ergonomicamente completa. É necessário,
zendo a análise de situações antiergonô-
para tanto, que a ergonomia seja praticada
micas dentro de setores organizacionais e
por uma equipe multiprofissional.
hierárquicos da empresa.
Voltado para uma visão biomecanicista,
5º. O quinto passo, que já é considera-
avaliando estados ergonômicos que po-
do uma realidade atual, se dá na adequação
dem causar déficits na saúde do trabalha-
das situações de impactos ergonômicos
dor, está o Médico do Trabalho. Em outras
sobre o trabalhador, visando uma adequa-
óticas da prática ergonômica, que são com-
ção do posto de trabalho ao trabalhador. O
plementares entre si, atuam profissionais
ergonomista, ao diagnosticar a condição
da engenharia, da Segurança do Trabalho
inadequada, deve, nas suas conclusões, vi-
e do desenho industrial, também profissio-
sar também propostas de correção, obser-
nais da área biológica, como enfermeiros,
var parâmetros técnicos e científicos que
fisioterapeutas; ainda psicólogos, e outros
não se restrinjam apenas à automatização
mais. Todos esses profissionais trabalham
do equipamento. Este profissional deve ter
cooperativamente com o objetivo de esta-
em mente também a adaptação das condi-
belecer uma análise ergonômica completa.
ções de trabalho às características do ser
humano, visando assim um ambiente con-
Degraus da intervenção fortável, agradável, possibilitando produ-
ergonômica ção com qualidade e garantia da saúde do
trabalhador.
Couto (2007) acredita que a interven-
ção ergonômica está organizada em cinco
passos.

1º. O primeiro passo consiste na

transformação de condições primitivas de
trabalho, sem qualquer conforto, em pos-
tos de trabalho.

2º. O segundo passo se dá melhoran-

do as condições de conforto relacionadas
ao ambiente de trabalho, tais como o con-
forto térmico, auditivo e luminoso.

3º. O terceiro passo, talvez o mais sutil

em relação à ergonomia, está relacionado
à melhoria dos métodos de trabalho. Cabe
nesta etapa fazer a análise biomecânica do
posto do trabalhador e tentar solucionar
os problemas relacionados à biomecanici-

UNIDADE 3 - Noções de Fisiologia do
Trabalho
A descrição do trabalho muscular permi-
te evidenciar as relações existentes entre
o ser humano e seu posto de trabalho.
Aspectos histológicos e bioquímicos são
de pouco interesse para a ergonomia, mas
precisamos ressaltar a presença dos mús-
culos sinérgicos e dos músculos de contro-
le, os primeiros engajados nas atividades
dinâmicas e os últimos engajados nas con-
trações prolongadas (SANTOS, 2000).
Toda atividade profissional necessita
de um trabalho muscular, mais ou menos
importante, segundo as tarefas a serem
realizadas. Este trabalho muscular é ne-
cessário tanto para a manutenção de uma
simples postura, quanto para a execução
de gestos e movimentos de trabalho.
O conhecimento da fisiologia muscular,
portanto, é a base dos estudos ergonômi-
cos do homem como um sistema de trans-
formação de energia, onde um arranjo fí-
sico do posto de trabalho pode diminuir os
gastos energéticos e a fadiga física produ-
zida pela realização de uma tarefa com for-
te solicitação muscular (SANTOS, 2000).
Desse modo, podemos inferir que uma
das primeiras perguntas que toda pes-
soa deve realizar estaria encaminhada a
conhecer, “como é obtida a energia pelo
corpo humano para a realização de um
trabalho físico?” Em estado de repouso, o
metabolismo do indivíduo é ligeiramente
superior ao metabolismo basal. Neste caso
é bom lembrar que o metabolismo basal
varia dependendo do sexo, ou seja, para as
mulheres este metabolismo seria de 40,6
w/m2 e para os homens de 42,9 w/m2 (BA-
9
TIZ, 2003). Conforme o mesmo autor, o
começo de uma atividade muscular deter-
mina o aumento do ritmo respiratório e das
profundezas das inspirações para garantir
a quantidade de oxigênio necessário para
que as células se contraem. De forma si-
multânea acontece um incremento do rit-
mo cardíaco para aumentar o fluxo sanguí-
neo que transporta o oxigênio às células. O
sangue leva as células, além de oxigênio,
os nutrientes que subministrarão a ener-
gia necessária para a contração e recebe
das células as substâncias de residual e o
calor que produzem as reações químicas na
célula. Estas reações podem ser aeróbias
ou anaeróbias.
As reações anaeróbias produzem ácido
láctico que se deve processar posterior-
mente, quando está disponível o oxigê-
nio necessário. A utilização das reações
anaeróbicas vai em incremento com o au-
mento na intensidade do trabalho muscu-
lar, pelo que a concentração de ácido lácti-
co na sangue aumenta progressivamente
com o incremento na intensidade do traba-
lho.
As reações aeróbias podem manter-se
por um tempo determinado, entretanto
esteja disponível o oxigênio e os nutrien-
tes necessários, mais se predominam as
reações anaeróbias, o trabalho somente
pode continuar durante um tempo relati-
vamente curto, pois a elevada concentra-
ção de ácido láctico impede a continuação
das contrações (BATIZ, 2003).
Sabe-se que para um trabalho ligeiro ou
moderado se produz uma quantidade de
oxigênio aos músculos o qual é suficiente
10
para a realização desse tipo de trabalho.
Neste caso se sabe que a concentração de
ácido láctico aumenta, mais isso não im-
pede que o trabalho possa ser realizado
por um período de tempo relativamente
cumprido. Tal como foi dito anteriormen-
te, na medida que aumenta a intensidade
de trabalho, o organismo humano precisa
de maior consumo de oxigênio, já que a
quantidade deste aos músculos é insufi-
ciente, portanto, neste caso, tornam cada
vez mais importante as reações anaeróbia
(SANTOS, 2000).
O organismo humano possui reservas
normais de ATP, fosfato de creatina e ácido
láctico que são utilizadas quando da reali-
zação de um trabalho, as quais devem ser
restabelecidas através dos mecanismos
oxidativos que continuam desenvolvendo-
-se quando o trabalho seja terminado (BA-
TIZ, 2003).
3.1 Capacidade de trabalho
físico, idade e fadiga
A capacidade de trabalho físico (CTF),
também conhecida como potência aeró-
bia máxima, é o máximo caudal de oxigê-
nio que um indivíduo é capaz de inspirar,
combinar com o sangue em seus pulmões e
transportar por meio do sangue às células
que se contraem. Sabe-se que um indiví-
duo alcançou sua potência aeróbia máxima
quando os incrementos da carga não pro-
vocam aumento do consumo de oxigênio e
quando a concentração de lactado em san-
gue é de 8-9 milimoles/litro (BATIZ, 2003).
É importante esclarecer que na defini-
ção dita anteriormente somente se cor-
responde com a definição comum de ca-
pacidade de trabalho, quando na atividade
se empregam grupos musculares grandes
das extremidades, pois a capacidade má-
xima para realizar um trabalho na prática
pode ser muito menor se se consideram
atividades onde somente encontra-se em
contração um número pequeno de múscu-
los (SANTOS, 2000).
Por outra parte, em trabalhos onde são
utilizados grandes grupos musculares,
como por exemplo, carregamento de car-
gas, trabalhos agrícolas, entre outros, é
impossível que o indivíduo realize seu tra-
balho com uma intensidade tal que precise
que seu consumo de oxigênio seja o má-
ximo, pelo que é recomendado que o limi-
te admissível seja de uma intensidade de
30% de volume máximo de oxigênio.
Os músculos, ossos e juntas formam di-
versas alavancas no corpo, semelhantes
as alavancas mecânicas. Para cada movi-
mento, há pelo menos dois músculos que
trabalham antagonicamente: quando um
se contrai, o outro se distende, por exem-
plo: ao dobrar o braço sobre o cotovelo, há
uma contração de bíceps e uma distensão
do tríceps.
Os músculos podem funcionar de forma
mais ou menos complexa, fazendo parte
de um conjunto mais amplo, permitindo vá-
rias combinações de movimentos, como as
contrações associadas a movimentos rota-
cionais (SANTOS, 2000).
A fadiga é frequentemente apontada
como causa imediata de graves aciden-
tes de trabalho, em especial no setor dos
transportes, onde para além do motorista
outras pessoas sofrem as consequências
dos desastres. O Verão e as épocas festi-
vas são tempos particularmente propícios
a situações de trabalho excessivo, horá-
rios desregulados e ausência de repouso

por parte de alguns profissionais. A fadiga,
porém, pode e deve ser prevenida para se
evitarem custos humanos e econômicos
bem graves! (GUEDES, 2008).
A fadiga é o resultado de um trabalho
continuado que provoca uma redução re-
versível da capacidade do organismo e, em
simultâneo, uma degradação da qualidade
desse trabalho. É causada por um conjun-
to de fatores complexos, nomeadamente
fisiológicos, como a intensidade e duração
do trabalho físico e intelectual, sem es-
quecer os psicológicos como a monotonia
e a falta de motivação, e ainda os fatores
ambientais e sociais como a iluminação, o
ruído, temperaturas e relações sociais.
A fadiga resulta frequentemente da ex-
posição do trabalhador a situações de es-
tresse, concebendo este como resposta do
organismo a fatores que exigem adequada
adaptação a solicitações e desafios.
Embora não se conheçam totalmente os
mecanismos causadores da fadiga existem
estudos suficientes que nos revelam quais
são as principais consequências da mes-
ma. Assim, uma pessoa fatigada tende a
simplificar a sua tarefa, eliminando tudo o
que não é essencial e tornando-se menos
precisa e segura. Os índices de erro come-
çam a crescer. Um motorista fatigado, por
exemplo, está menos atento aos instru-
mentos de controle e reduz a frequência
das mudanças (GUEDES, 2008).
A fadiga física, desde que não ultrapas-
se certos limites, é reversível podendo o
organismo recuperar através de pausas
durante o trabalho ou com descanso diário.
O mesmo não acontece com a fadiga crôni-
ca que não é aliviada por pausas ou sonos
e tem um efeito cumulativo. Este tipo de
11
situação, particularmente complexo nas
suas causas, exige acompanhamento mé-
dico.
Alguns aspectos do problema estão
contemplados no normativo comunitário e
na legislação nacional, referindo-se em es-
pecial os ritmos de trabalho, as pausas e a
rotatividade de tarefas.
Uma empresa ou serviço sem condições
de segurança e saúde no trabalho é propí-
cia à existência de fadiga nos trabalhado-
res, embora saibamos que as caracterís-
ticas individuais e o tipo de vida que cada
um têm, igualmente, influência no apareci-
mento daquela.
Algumas pessoas são mais sensíveis à
fadiga do que outras. Certos trabalhadores
cansam-se mais com determinado tipo de
trabalho ou em determinadas épocas do
ano ou, ainda, em algumas fases da vida.
As chefias e o médico do trabalho devem
estar particularmente atentos a sinais que
indiciem a existência de fadiga nos traba-
lhadores.
Neste sentido, a prevenção é a estraté-
gia acertada para combater esta “doença”
passando nomeadamente pela implemen-
tação de um serviço de saúde e segurança
(GUEDES, 2008).
3.2 Métodos para determi-
nar a capacidade de traba-
lho
Dentre os vários métodos para determi-
nar a capacidade de trabalho físico, temos
o método de regressão linear, através do
qual a determinação da capacidade de tra-
balho físico se realiza geralmente através
de provas submáximas em uma bicicleta
12
ergométrica ou um degrau, fazendo uso
da relação entre o ritmo cardíaco e a carga
de trabalho. Na medida em que aumenta a
carga de trabalho, aumenta o ritmo cardí-
aco.
A prova consiste em colocar um indi-
víduo pedalando em uma bicicleta ergo-
métrica a uma carga e durante um tempo
determinado; nesse período de trabalho
deve-se medir os valores de ritmo cardía-
co em intervalos de tempo determinado,
fazendo um regime de trabalho-descanso
que permita avaliar o comportamento do
indivíduo que pode ser de 6 minutos de
trabalho e 4 minutos de descanso.
Durante esse tempo, o pesquisador po-
derá comprovar como vai aumentando o
ritmo cardíaco na medida em que passa o
tempo de trabalho e como vai diminuindo
quando está no período de descanso até
alcançar um valor que está perto das con-
dições inicias, ou seja, antes de começar o
trabalho ou condições de repouso. Desta
forma, sugere-se variar, como um mesmo
regime de trabalho, a carga até alcançar 3
valores diferentes.
3.3 Importância do gasto
energético
Os seres humanos não são utilizados na
atualidade como recurso energético, como
o foram em séculos passados, mas algu-
mas ocupações ainda exigem de um esfor-
ço físico considerável, em outros momen-
tos um esforço ou ainda como acumulação
de esforços durante o trabalho.
A medição do gasto energético durante
o trabalho tem importância prática, pois
comparando-o com a capacidade de tra-
balho física do indivíduo pode-se avaliar
suas atitudes para o tipo de trabalho e es-
tabelecer períodos de trabalho e descan-
so adequados. Ao mesmo tempo, pode-se
determinar os requerimentos alimentícios
do trabalhador evitando tanto sua insu-
ficiência em trabalhos pesados como seu
excesso em trabalhos sedentários, ambos
prejudiciais para a saúde (BATIZ, 2003).
O consumo de energia em determinado
tipo de atividade pode variar segundo a
maneira de realizá-lo e a postura que ado-
tem os trabalhadores, pelo que o gasto
energético pode ser um critério adequado
de comparação entre vários métodos de
trabalho, com o objetivo de otimizar a efi-
ciência do trabalhador desde o ponto de
vista biológico.
Os limites do trabalho variam segun-
do autores, mas parece conveniente que
o gasto energético não exceda a 30% da
capacidade de trabalho físico ou potência
aeróbia máxima do trabalhador naqueles
trabalhos onde se utilizam grandes grupos
musculares (BATIZ, 2003).
Este critério é insuficiente quando o tra-
balho supõe atividade de poucos músculos
ou com um componente estático grande,
em cujo caso os músculos podem ser so-
brecarregados sem que o gasto energético
seja grande.
Dentre os métodos para a avalia-
ção do gasto energético temos:
1. Medir o alimento consumido, durante
períodos relativamente largos, registran-
do ao mesmo tempo o peso corporal do su-
jeito.
Com o conteúdo energético dos alimen-
tos pode-se determinar com bastante exa-
tidão, por exemplo, se o peso corporal se

mantém constante, se a energia que con-
têm os alimentos tenha sido utilizada pelo
indivíduo.
Como desvantagem: não permite dife-
renciar facilmente a energia consumida no
trabalho e a consumida nas restantes ati-
vidades.
2. Situar o sujeito em um calorímetro
realizando sua atividade laborar. Tendo
em conta que na última instância toca a
energia consumida durante o trabalho se
converte em calor, pode-se medir o gasto
energético a partir dele. Para isto o indi-
víduo é situado em um calorímetro o sufi-
cientemente grande para permitir a reali-
zação da atividade laboral avaliada.
Desvantagens: é um procedimento
complexo que só é possível a nível de la-
boratório e muitas atividades laborais são
impossíveis de realizar em um espaço limi-
tado.
3. Calorimetria indireta.
Tem seu fundamento no método ante-
rior mais em lugar de medir diretamente o
calor gerado pelo sujeito o faz indiretamen-
te. Baseia-se em que a geração de calor re-
aliza-se devido a oxidação dos alimentos
pelo que é possível determiná-lo medindo
o oxigênio consumido pelo sujeito duran-
te seu trabalho. Este método baseia-se no
fato de que a obtenção de energia dos ali-
mentos deve-se a sua oxidação com o oxi-
gênio que se obtém durante a respiração.
A quantidade de energia obtida por litro
de oxigênio depende do tipo de alimento
oxidado, mais na prática pode utilizar-se
um valor de 20 KJ/I (4,8 Kcal) STPD. O mé-
todo de calorimetria indireta consiste na
medição do consumo de oxigênio do traba-
13
lhador durante o trabalho e na determina-
ção do gasto energético, multiplicado pelo
valor calorífico do oxigênio dito anterior-
mente.
O procedimento utilizado têm algu-
mas variantes dependendo dos equi-
pamentos disponíveis e das condições
em que se desenvolve a atividade la-
borar, mas em forma geral requer da
medição de:
a) a ventilação pulmonar (volume de ar
espirado por unidade de tempo) I/min;
b) a concentração do oxigênio no ar es-
pirado.
Como o volume do ar depende das con-
dições de pressão, temperatura e conteú-
do de vapor de água, estas condições de-
vem especificar-se. São elas:
BTPS – volume do ar à temperatura do
corpo e pressão barométrica ambiental sa-
turado de umidade (condições do ar espira-
do imediatamente a saída do corpo);
ATPS – volume do ar à temperatura do
corpo e pressão barométrica ambiental sa-
turado de umidade (condições do ar espi-
rado coletado em um depósito não isolado
depois de transcorrido um período);
STPD – volume do ar seco à uma tempe-
ratura de 0°C e 760 mm de Hg de pressão
que são as condições normalizadas.
A quantidade de energia obtida por litro
de oxigênio em STPD depende da propor-
ção de carboidratos e grassas oxidadas, o
que a sua vez depende da dieta, da intensi-
dade do trabalho em relação com a Capaci-
dade de Trabalho Físico (CTF) do indivíduo
e da duração do trabalho.
14

Como vimos, ergonomia, antes de mais será muito requerida num futuro próximo.
nada, é uma atitude profissional que se
agrega à prática de uma profissão defini-
da. Neste sentido, é possível falar de um
médico ergonomista, de um psicólogo er-
gonomista, de um designer ergonomista e
assim por diante. Esta atitude profissional
advém da própria definição estabelecida
pela Associação Brasileira de Ergonomia,
com base num debate mundial: A Ergono-
mia objetiva modificar os sistemas de tra-
balho para adequar a atividade nele exis-
tentes às características, habilidades e
limitações das pessoas com vistas ao seu
desempenho eficiente, confortável e se-
guro (ABERGO, 2000).

Esta definição que coloca:

Finalidades – modificar os sistemas
de trabalho;

Propósitos – adequar a atividade às

características, habilidades e limitações
das pessoas; e,

Critérios – eficiência, conforto e se-

gurança,

necessita ser complementada por uma

outra, que estabeleça qual a tecnologia
a que a Ergonomia está referida ou que
possua um referente de suas finalidades,
propósitos e critérios. Esta tecnologia é a
tecnologia de realização de interfaces en-
tre as pessoas e os sistemas.

Não resta dúvida que se trata de um de-

safio que requer uma alta competência da
parte do ergonomista. A nosso ver este é
exatamente um dos fatores explicativos
da explosão da demanda por ergonomia.
Se fosse algo simples, todos estariam fa-
zendo há muito tempo (VIDAL, 2001).

Atentem-se para esta dica: a ergonomia


UNIDADE 4 - Os Sistemas de Trabalho
4.1 Planejamento dos siste-
mas de trabalho e a aplica-
ção de forças
A primeira grande área da ergonomia
preocupa-se com o planejamento dos sis-
temas de trabalho de atividades fisicamen-
te pesadas, com altos gastos energéticos e
acúmulo de ácido láctico no sangue do tra-
balhador, com a possibilidade de acidose
metabólica. Nesta área também estudam-
-se ambientes com altas temperaturas.
De maneira geral, podemos dizer que
força é a característica humana com a qual
se move uma massa (seu próprio corpo, ou
um implemento esportivo), sua habilidade
em dominar ou reagir a uma resistência
pela ação muscular. Ela é um pressuposto
para o rendimento que permite se opor a
uma resistência.
Aqui temos conceitos como a capacida-
de de força máxima, a capacidade de força
rápida e a capacidade de resistência de for-
ça.
Define-se como máxima a força que
pode ser desenvolvida por uma máxima
contração muscular. Segundo as condições
desta contração máxima, distinguimos
uma capacidade máxima de força estática
e uma de força dinâmica. Na força estáti-
ca existe um equilíbrio entre as forças in-
ternas e externas, enquanto na dinâmica
prevalece a força interna (quando vence
a resistência ao movimento e o trabalho é
positivo) ou a força externa (quando se é
vencido pela resistência e o trabalho é ne-
gativo).
15
A capacidade de força rápida é a capa-
cidade de superar uma resistência exter-
na ao movimento com elevada rapidez de
contração. A rapidez do movimento de-
pende da capacidade máxima de força e
do tamanho da resistência (força externa)
que se quer vencer.
Por sua vez, a capacidade de resistência
de força é a capacidade de se opor à fadiga
no emprego repetido da força, isto é, rea-
lizar um esforço relativamente prolongado
com emprego de força.
Na resistência de força é particularmen-
te importante a maneira como é produzida
e transformada a energia. A resistência de
força pode ter um metabolismo aeróbio e
anaeróbio.
4.2 Biomecânica
A segunda grande área da ergonomia, a
área da biomecânica, preocupa-se com os
movimentos e posturas de trabalho, estu-
dando a anatomia corporal relacionada à
posição ocupacional do empregado.
Nesta área também estuda-se o que de-
corre de uma jornada de um trabalhador na
posição sentada.
4.3 Antropometria
A terceira grande área, utiliza-se da
antropometria para medir as dimensões
humanas e seus ângulos de conforto e
desconforto, e, com base nestes dados,
planejam-se postos de trabalho confortá-
veis e ergonomicamente adequados aos
empregados. A ergonomia tenta planejar
postos que atendam à 90% da população,
16
sendo muito importante para isso o conhe-
cimento do padrão antropométrico popu-
lacional.
Aqui temos:
Antropometria estática – refere-se
a medidas gerais de segmentos corporais,
estando o indivíduo em posição estática;
Antropometria dinâmica – refere-
-se aos pequenos movimentos realizados
pelos segmentos corporais nos três planos
de secções anatômicas;
Antropometria funcional – refere-
-se a análise dos movimentos específicos
de uma atividade considerando os três pla-
nos de secção e delimitações anatômicas
em um posto de trabalho.
Muitas vezes afastadas para segundo
plano, as condições em que o trabalho de-
corre são um ponto-chave para um bom
rendimento no trabalho e para índices de
satisfação e motivação elevados por parte
do operador.
As principais causas de stress relaciona-
das com o envolvimento físico dos postos
de trabalho decorrem de deficientes con-
dições ao nível da iluminação, da tempera-
tura/umidade, do ruído, das vibrações e da
ventilação.
4.4 Dimensionamento dos
postos de trabalho e limita-
ções sensoriais
Um posto de trabalho mau dimensiona-
do obriga o operário a trabalhar com postu-
ra inadequada que fatalmente irá provocar
dores incômodas que afetam seu desem-
penho. Sendo assim, um assento sem en-
costo pode provocar dores nos músculos
extensores do dorso; o trabalho com os
braços esticados provocam dores nos om-
bros e braços; o assento muito alto causa
dores na parte inferior das pernas, joelhos
e pés; e caso o assento seja muito baixo,
as dores se localizam no dorso e pescoço
(IIDA, 1993).
O trabalho estático em pé é extrema-
mente fatigante e exige muito da muscu-
latura envolvida para manter a postura,
além de haver uma tendência em curvar o
dorso para frente o que provoca dores no
pescoço e coluna. Além disso, esta postura
provoca dores nos pés e pernas contribuin-
do bastante para o surgimento de varizes.
Portanto, a elaboração de um posto de
trabalho direcionado para oferecer maior
produtividade da máquina e do homem
respeitando a interação entre eles e o meio
ambiente minimizam a necessidade de fu-
turas correções e a sua complexidade. En-
tretanto, estas correções são inevitáveis,
pois um posto de trabalho é algo que deve
estar constantemente se adaptando ao
funcionário que nele opera. Porém, um fa-
tor importante a ser considerado é a bar-
reira que tais medidas têm que transpor
pois, em muitos casos, os investimentos
feitos em máquinas e equipamentos no
antigo posto de trabalho inviabilizam uma
correção do mesmo.
Iluminação
O trabalho da grande maioria das pesso-
as depende da visão e da luz que permite
essa visão. A iluminação no posto de tra-
balho é complexa devido a três fatores: o
tipo de tarefa a realizar, os contrastes que
se estabelecem e o tipo de superfícies que
compõem o posto.

Os níveis de iluminação devem diferen-
ciar-se quando o trabalho é de precisão e
minúcia ou, pelo contrário, é um trabalho
com tarefas normais que não necessita de
intensidades tão elevadas de luminosida-
de.
Com níveis de iluminação adequados,
em função das cores, dos contrastes, do
tipo de superfície utilizada, das capacida-
des e características de quem trabalha,
poderão obter-se melhores performances,
aumentando-se o rendimento no trabalho,
a produtividade e a satisfação no local de
trabalho, para além de reduzirem os riscos,
quer da ocorrência de acidentes de traba-
lho, quer para a saúde dos colaboradores.
Os contrastes com a iluminação artificial e
natural existente no local, os fenômenos
de reflexão da luz no olho humano, a per-
cepção das cores do écran e das letras e
símbolos, são variáveis que podem desen-
cadear níveis de estresse elevados e sin-
tomas que provocam alterações no normal
decorrer do trabalho.
Existem quatro fatores que deter-
minam o nível de estresse térmico im-
posto pelo envolvimento:
A temperatura do ar;
As trocas de calor radiante;
A velocidade do ar;
A umidade.
Eles interagem entre si, de forma que
a alteração num fator pode influenciar os
outros fatores. Outros fatores influenciam
o estresse térmico, tais como o nível de
energia despendido e as roupas utilizadas
pelas pessoas, bem como o tipo de ativida-
de desenvolvida.
17
As diferenças individuais assumem,
aqui, grande importância já que situações
intoleráveis para alguns, podem apenas se
desconfortáveis para outros. Até no mes-
mo indivíduo a sua reação ao estresse tér-
mico pode variar em momentos diferentes,
consoante a situação ou estado psicológi-
co.
Por outro lado, o tipo de alimentação
também é susceptível de afetar a reação
do homem às condicionantes térmicas do
envolvimento. Trabalhar em ambientes de-
sadequados do ponto de vista térmico, em
condições de desconforto, provoca, geral-
mente, ineficiência, desagrado, frustração
e manifestações neuróticas, entre outros
sintomas.
Ruído
O trabalho decorre muitas vezes em am-
bientes ruidosos que, embora possam não
parecer prejudiciais, fruto da capacidade
de adaptação do organismo humano ao
meio que o rodeia, vão, a pouco e pouco,
degradando as estruturas auditivas e as do
sistema nervoso central e periférico.
A utilização de ferramentas ruidosas é
outra das causa de estresse, neste caso
intimamente relacionada com o proble-
ma das vibrações, já que em muitos locais
onde existe ruído ocorrem fenômenos vi-
bratórios, precisamente devido às caren-
tes condições que constituem o envolvi-
mento neste tipo de postos.
A ansiedade, perturbações de sono, ou
hipertensão, são algumas das consequên-
cias do efeito do ruído sobre o homem.
Ventilação
Com a introdução do ar condicionado
18

na maior parte dos edifícios e escritórios,

criaram-se condições para surgir uma nova
causa de estresse. A qualidade do ar res-
pirado, as diferenças individuais entre co-
legas de trabalho que ocupam um mesmo
espaço e o tipo de tarefa e esforço a de-
sempenhar, condicionam o nível de venti-
lação ótimo requerido para trabalhar.

No meio industrial, as condições de ven-

tilação assumem uma importância ainda
maior devido ao contato com gases, poei-
ras e materiais tóxicos que expõem o apa-
relho respiratório e o organismo em geral a
ambientes extremos.

UNIDADE 5 - Dispositivos de Controle e de
Informação
Os dispositivos de controle e de infor-
mação são as partes das máquinas que
dão as mais variadas informações aos seus
respectivos operadores. Sobre os display
visuais, alguns autores os classificam em:
Quantitativos – são os que indicam
numericamente a grandeza da variável
medida;
Qualitativos – são usados para se
medir condições de operação. Os campos
da escala que definem as condições de
operação do sistema, são codificados, ge-
ralmente, por cores e não por numerais;
de Checamento – são utilizados ape-
nas para verificação de uma dada condi-
ção, não envolvendo medida quantitativa;
de Alerta – usado como principal dis-
positivo para apresentação de sinais de
alerta, através de luzes, de preferência
na cor vermelha, devendo os demais dis-
positivos na vizinhança serem de outras
cores. No que diz respeito à localização,
recomenda-se que as luzes de alerta se-
jam colocadas na parte central do painel.
As luzes de alerta devem ser de grande
brilho, porém sem ofuscar o operador e,
na medida do possível, do tipo pisca-pisca.
O Display Visual é o mais usado, incluin-
do números, símbolos, luzes, etc. Tem a
vantagem de fornecer uma grande quan-
tidade de informações, porém não podem
ser observados a distância. Exigem a pre-
sença constante de um funcionário em
frente ao painel de instrumentos.
O projeto de um display é de vital im-
portância para a segurança e proteção
19
dos sistemas. Um display visual pode
ser classificado em 4 tipos:
O mostrador (mais conhecido pelo
termo em inglês “Dial”) é o display que
contém uma escala graduada, sobre a
qual o valor é indicado por um ponteiro. Ex
: marcador de velocidade;
O Indicador é o display que forne-
ce tão somente uma indicação sobre um
dado evento ou situação. Ex.: a luz no pai-
nel do carro que indica que a “luz alta” do
farol;
Dispositivo de alerta é o display que
tem por função chamar a atenção para
uma mudança no sistema que requer a
atenção imediata. Ex.: a luz que indica
uma baixa pressão do óleo;
Contador é o display que dá a infor-
mação diretamente em numerais. Ex.: o
marcador de quilometragem.
Os display sonoros são usados como
alerta ou emergência. Têm a grande van-
tagem de atingir todos os funcionários,
independente da posição ou do posto de
trabalho. Pode perder a eficiência em lo-
cais muito barulhentos, ou em situações
em que os trabalhadores estejam usando
protetores auriculares.
Os alarmes sonoros devem ter um nível
de som que atinja a todas as pessoas in-
teressadas, e uma frequência entre 2 e 4
KHz (banda de frequências mais sensível
do ouvido humano).
Os dispositivos visuais são os mais uti-
lizados, e servem para uma grande gama
de informações. Os dispositivos sonoros
20
são principalmente alarmes e de feedba-
ck.
Os mostradores podem ser qualitati-
vos (usados para faixas de valores), como
exemplo: mostradores pictóricos e luzes
de advertência e quantitativos (analógi-
cos ou digitais). Sendo de três tipos: de es-
cala física; ponteiro móvel; escala móvel e
ponteiro fixo digital.
Os digitais são mais rapidamente lidos
e os erros de leitura são menores, entre-
tanto, não podem ser utilizados quando
as quantidades/valores variam rapida-
mente. A preferência deve ser os de es-
cala fixa/ponteiro móvel e deve-se utilizar
apenas um ponteiro por mostrador.
Os instrumentos com ponteiros móveis
e escala fixa são divididos em sete tipos:
escala reta, escala em arco, escala verti-
cal retal, escala reta em arco, escalas seg-
mentadas, escalas concêntricas e escalas
excêntricas.
As escalas devem ser de metal, entre 7
e 30 cm de comprimento, com face branca
ou preta e as graduações e números em
preto ou em branco. Os números devem
ser posicionados horizontalmente e não
radialmente, e, de preferência, do lado de
fora para evitar que o ponteiro os cubra.
Os ponteiros devem seguir as se-
guintes recomendações:
ser o mais simples possível;
estender-se até as marcas menores
sem cobri-las;
estar o mais próximo possível da face
para evitar erros de paralaxe;
ter a mesma cor das marcas, do cen-
tro de rotação até a ponta, e da mesma cor
da face, do centro de rotação até a cauda.
o ângulo recomendado para a ponta é
de 20º (UNESP, 2005).
Se pensarmos em uma unidade indus-
trial, encontraremos os controles auto-
matizados que já são uma realidade global
e tem como objetivo alcançar maior produ-
tividade e redução de custos. Contudo, a
experiência revelou que isso nem sempre
é verdadeiro. O investimento para implan-
tação de sistemas automáticos é elevado
e, além disso, a nova instalação requer
recursos, inclusive humanos, dispendio-
sos para sua manutenção. Atualmente, o
principal motor da automação é a busca
de maior qualidade dos processos, para
reduzir perdas (com reflexo em custos) e
possibilitar a fabricação de bens que de
outra forma não poderiam ser produzidos,
bem como do aumento da sua flexibilida-
de (GUTIERREZ, KOO PAN, 2008).
Na automação de um processo produ-
tivo, é necessário empregar dispositivos
mecânicos, elétricos e eletrônicos que
desempenhem funções equivalentes às
humanas nas atividades de supervisão e
controle, tais como coleta e análise de da-
dos e correção de rumos. Para o atributo
dos sentidos humanos, foram desenvolvi-
dos os sensores ou instrumentos de me-
dição, que medem e informam os dados
sobre o andamento do processo. Para as
funções executadas pelo cérebro huma-
no, foram criados dispositivos denomina-
dos controladores, que recebem e pro-
cessam as informações fornecidas pelos
sensores, calculando as medidas a adotar
e emitindo instruções para os atuado-
res. Esses são os dispositivos que execu-
tam as ações que seriam realizadas pelos
membros humanos para corrigir variações
 21

detectadas pelos outros dispositivos ou

alterar as respostas do processo.

De todo modo, o que deve ficar claro é

que todos estes instrumentos dependem
em algum momento de uma atuação do
ser humano, portanto, devem ser trei-
nados e capacitados para sua utilização,
pois algum erro por provocar acidentes de
trabalho para si ou para outros trabalha-
dores, sendo importante um acompanha-
mento por parte do Engenheiro de Segu-
rança do Trabalho na sua implementação
e rotinas de manutenção.
22
UNIDADE 6 - Organização e Métodos
de Trabalho
6.1 Sistema homem-máqui-
na
Podemos considerar o sistema homem-
-máquina como a primeira geração da Ergo-
nomia. Por definição é um sistema no qual
as funções de um operador humano (ou um
grupo de operadores) e uma máquina são in-
tegrados. Este termo pode também ser usa-
do para enfatizar a vista de tal sistema como
uma única entidade que interage com o am-
biente externo (BEZERRA, 1998).
O primeiro estágio histórico da ergonomia
estabeleceu-se à partir da II Guerra Mundial,
principalmente com o projeto ergonômico de
estações de trabalho industriais na Europa e
no Japão (reconstrução do pós guerra), e na
indústria aeroespacial dos Estados Unidos.
Rapidamente, a ergonomia se expandiu até
alcançar, também, os sistemas de transpor-
te, os produtos de consumo, aspectos de se-
gurança, etc.
Esta primeira geração da ergonomia enfo-
cou o projeto das interfaces homem-máqui-
na, que incluíram os comandos e controles,
displays, arranjos do espaço de trabalho e o
ambiente físico do trabalho. A grande maio-
ria das pesquisas enfocava as características
físicas perceptuais do homem e a aplicação
destes conhecimentos no projeto de má-
quinas e equipamentos. Por esta razão, este
primeiro estágio foi considerado o estágio
da ergonomia física e denominado “tecnolo-
gia da interface homem-máquina” (HENDRI-
CK,1986).
Ao se referir ao sistema homem-máquina
de TIFFIN e MCCORMICK, VIDAL (1994), as-
sim se coloca, neste cenário, dois psicólogos
americanos que propõem um tratamento
sistêmico para a Ergonomia onde todos po-
dem se enxergar: a ergonomia seria a ciência
de sistemas homens-máquinas. Sua ideia era
de considerar tanto o ser humano quanto as
máquinas industriais domínios de disciplinas
distintas da ergonomia: as ciências do ho-
mem individual e a engenharia de máquinas.
Neste sentido eram problemas que não
caberiam na episteme desta disciplina nas-
cente. Esta teoria tem um domínio bem de-
finido, a zona de relacionamento entre o ser
humano e seus objetos e instrumentos de
trabalho, não importando a forma ou instân-
cia desse relacionamento. Advogando por
uma sociedade futurista e acreditando no
mito da eliminação do trabalho dito manual,
os mesmos autores citados anteriormente
colocam,
os anos recentes e particularmente
os da Segunda Grande Guerra produzi-
ram um crescimento bastante sensível
do número de pesquisas aplicadas ao
problema da concepção de máquinas
visando uma melhor utilização pelo
ser humano. O termo americano Enge-
nharia de Fatores Humanos aparece
para designar o estudo e a realização
das máquinas, dos postos de trabalho
e mesmo dos ambientes que possam
corresponder às capacidades e limites
do homem. A finalidade da Ergonomia
(neste paradigma) é, portanto, de con-
ceber equipamentos, ritmos e ambien-
tes de trabalho que possam facilitar ao
processos de informação, de decisão e
de execução para obter um rendimento

máximo do conjunto do sistema ho-
mem- máquina. (.....) o modelo de sis-
tema homem-máquina se aplica a
um reduzido número de situações de
trabalho onde o campo da atividade
humana se resume a um conjunto de
ações sobre as interfaces de um pro-
cesso produtivo; no entanto, não se
presta para descrever atividades onde
o objeto de trabalho é parte essencial
no desenvolver da atividade (TIFFIN e
MCCORMICK, VIDAL, 1994).
Num segundo momento evolutivo da
ergonomia ocorre uma mudança na pre-
ocupação central do aspecto do homem,
deixa-se de ter como ponto principal os
aspectos físicos e perceptuais do trabalho
e passa-se para a sua natureza cognitiva,
esta alteração se reflete em decorrência
de uma presença mais intensiva de siste-
mas computacionais no meio de trabalho
e, consequentemente, o uso de processa-
mento de informação tornou-se uma pre-
ocupação central (TAVEIRA FILHO,1993).
As ciências cognitivas (inteligência na-
tural) e a inteligência artificial começaram
a ser estudadas, mais ou menos ao mesmo
tempo, aos fins dos anos 50. Formalismos,
ferramentas e programas são as três áre-
as de desenvolvimento em inteligência
artificial. O casamento da Psicologia Cog-
nitiva com a inteligência artificial permitiu
que diversos desses formalismos relati-
vos à representação do conhecimento em
mecanismos inerentes ao processo relati-
vo à aquisição desses conhecimentos fos-
sem utilizados como Modelo Teórico para
a psicologia (SANTOS,1991).
Este segundo estágio é considerado,
23
então, o estágio da ergonomia de softwa-
re e denominado estágio da “tecnologia
de interfaces usuário-sistema”. Importan-
tes contribuições na melhoria e no desen-
volvimento de produtos e sistemas têm
sido alcançados com este enfoque, que
como primeiro continua a ter grande apli-
cação atualmente (HENDRICK,1986).
A terceira geração da ergonomia, isto
é, a macroergonomia surge devido às
constantes mudanças decorrentes da
organização do trabalho e pelo desen-
volvimento tecnológico, e se caracteriza
pela aplicação de conhecimentos sobre
pessoas e organizações ao projeto, imple-
mentação e uso de tecnologia (TAVEIRA
FILHO,1993).
Para Hendrick (1986), a tecnologia da
ergonomia é a tecnologia da interface
homem-sistema, isto é, enquanto ciência
a ergonomia lida com as capacidades hu-
manas e em como esses fatores se rela-
cionam com o projeto das interfaces entre
as pessoas e os demais componentes do
sistema.
Esta terceira geração vem em res-
posta a importantes mudanças que
estão afetando o trabalho do homem,
particularmente com relação:
1) à tecnologia – o rápido desenvolvi-
mento de novas tecnologias nas indústrias
de computadores e das telecomunicações
afetará profundamente a organização do
trabalho e as interfaces homem-máquina;
2) a mudanças demográficas – au-
mento da idade média da população e a
extensão da vida produtiva dos trabalha-
dores levando a um contexto de traba-
lhadores mais experientes, melhor pre-
parados e profissionalizados, exigindo
24

organizações menos formalizadas e pro- originalmente proposto pelos pesquisa-

cessos de tomada de decisão mais des- dores KAGEYU NORO e ANDREW IMADA,
centralizados. em 1994 e, desde então, tem se firmado
como “a nova tecnologia para dissemina-
3) a mudanças de valores – trabalha-
ção da ergonomia”, sendo também consi-
dores atualmente valorizam e esperam ter
derada como a abordagem mais apropria-
um maior controle sobre o planejamento e
da e mais aplicada dentro do contexto da
execução do seu trabalho, maior respon-
macroergonomia.
sabilidade de tomada de decisão e tare-
fas mais largamente definidas, de forma a O processo participativo inclui qua-
permitir maior senso de responsabilidade tro áreas específicas: declaração de ob-
e realização; e, jetivos, tomada de decisões, solução de
problemas e planejamento, e condução
4) ao aumento da competitividade
das mudanças organizacionais (SASHKIN,
mundial – a sobrevivência de qualquer
1986 apud BEZERRA, 1996).
grande empresa no futuro dependerá da
eficiência de operação e a produção de A participação do trabalhador tem tido
produtos de qualidade (HENDRICK,1986). uma grande diversidade de significados,
formas e motivos no curso do século vin-
Para BROWN JR (1990 apud BEZERRA,
te. Muitos termos diferentes são usados
1998): “a macroergonomia entende as or-
para descrever – ou prescrever – o envol-
ganizações como sistemas sócio-técnicos
vimento ativo do trabalhador na tomada
e incorpora conceitos e procedimentos
de decisão no trabalho: participação do
da teoria dos sistemas sócio-técnicos ao
trabalhador, democracia industrial, con-
campo da ergonomia”. A macroergonomia,
trole dos trabalhadores, autogerencia-
portanto, entendendo as organizações
mento, democracia no local de trabalho,
como sistemas abertos, em permanen-
co-determinação, envolvimento dos em-
te interação com o ambiente e evidente-
pregados, qualidade de vida no trabalho.
mente, passando por processos de adap-
Esta diversidade reflete não somente pe-
tação e, ao mesmo tempo, passíveis de
ríodos históricos, tradições nacionais ou
apresentar disfunções organizacionais,
teorias acadêmicas, mas a realidade do
que se refletem nas suas performances
conflito e significado, discutidos sobre a
e muito particularmente, no subsistema
natureza do trabalho, a distribuição do
social, através da metodologia própria da
poder e, muito frequentemente, o futuro
ergonomia – a análise ergonômica do tra-
da própria sociedade industrial.
balho – desenvolve a análise do trabalho,
e promove o tratamento da interface MÁ- Em sua evolução conceitual, verifica-se
QUINA - HOMEM - ORGANIZAÇÃO. que a ergonomia, hoje, se constitui numa
ferramenta de gestão empresarial. De
Cabe ainda discorrer, mesmo que rapi-
nada adianta a certificação de processos
damente sobre a ergonomia participativa
e produtos, se não se consegue certificar
que propicia uma perspectiva na macroer-
sentimentos, crenças, hábitos, costumes,
gonomia.
isto é, certificar o homem. Uma das for-
Segundo Bezerra (1996), o termo foi mas de compatibilizar os sistemas técnico

e social, é evidentemente, o que precei-
tua a ergonomia: a visão antropocêntrica.
O centro das atenções no homem, isto
é, a antropocentricidade da Ergonomia,
favorece não só mudanças organizacio-
nais, como também alavanca mudanças
no conceito de produtividade, este sendo
visto à partir da qualidade de vida no tra-
balho, observando, dentre outros parâ-
metros: a participação do trabalhador, a
liberdade para a criação e a valorização do
saber fazer.
6.2 Trabalho em turno
O trabalho em turnos é de estudo com-
plexo por lidar com variáveis de difícil
mensuração, abranger muitas variáveis
que atuam fora do local de trabalho e tra-
tar de assuntos subjetivos e de caráter
multidisciplinar.
Há uma grande definição para traba-
lho em turnos (shiftwork). Aqui conside-
raremos como horário normal de traba-
lho o que ocorre à luz do dia, geralmente
iniciando de 06 às 08 horas da manhã e
terminando de 16 às 18 h, com tempo de
trabalho diário de 8 horas, de segunda a
sexta-feira. Assim, todo trabalho con-
tínuo fora deste período é considerado
como trabalho em turno.
Os turnos caracterizam-se pelo núme-
ro e duração diária de cada jornada, pela
velocidade de rotação (número de dias
seguidos em cada turno) e pela direção da
rotação. Na rotação para a frente os tra-
balhadores mudam da manhã para a tar-
de e daí para a noite. Na rotação para trás
sucede o oposto. Os turnos podem ser
constituídos por trabalhadores de tempo
integral ou por empregados contratados
por tempo parcial.
25
Existe uma grande variedade de
turnos no mundo, como:
a) sistema tradicional de três turnos de
8 horas cada por dia;
b) dois turnos perfazendo 16 horas
quando não se trabalha no turno da noite;
c) dois turnos de 12 horas perfazendo
24 horas por dia. Nas plataformas maríti-
mas de petróleo, face às longas distância
dos locais de trabalho aos centros urba-
nos, trabalha-se geralmente 14 dias se-
guidos, 12 horas por dia, e a seguir folga-
-se 14, 21 ou 28 dias, dependendo do país
(EUA, Brasil e Noruega, respectivamente);
d) Turno único pela tarde ou pela
noite – garçons e garçonetes, por exem-
plo, trabalham apenas no turno vesper-
tino. Alguns vigias trabalham apenas no
turno da noite (overnight ou graveyard);
e) Turnos de fins de semana e feria-
dos (bridging shift) – algumas empresas
usam equipes específicas para os fins de
semana, aliviando as equipes do reveza-
mento normal do sacrifício familiar e so-
cial do trabalho nos fins de semana. Uma
escala praticada na Europa e apreciada
em particular pelas mulheres mães e tra-
balhadoras é a de 12 horas no sábado, 12
horas no domingo e 8 horas em outro dia
da semana perfazendo 30 horas sema-
nais;
f) Turnos intermediários (split shift)
– usados em indústrias com picos de tra-
balho diários como catering e transporte
de passageiros;
g) Turnos de sobreaviso (on call shift)
– os trabalhadores permanecem à dispo-
sição da empresa aguardando solicitações
eventuais;
26

h) Outros – para atender a tendência para cuidar da família ou de projetos pes-

nos EUA e Europa de menor carga horá-
ria de trabalho e maior flexibilidade dos
turnos, há uma variedade de turnos dife-
renciados, com frequência cumpridos por
trabalhadores autônomos ou de tempo
parcial.
As três fontes principais de difi-
culdades advindas do trabalho em
turnos são: 1) a adaptação dos ritmos
biológicos às inversões dos períodos de
atividade e repouso; 2) as perturbações
do sono; 3) os fatores domésticos e so-
ciais.
soais como estudar, o trabalho com menor
supervisão, o uso de trajes mais confortá-
veis e menos formais, a possibilidade de
frequentar estabelecimentos comerciais,
esportivos, artísticos, etc., em horários
de menor movimento e o espírito de gru-
po que desenvolve-se em certos casos.
Muitos trabalhadores preferem o turno da
noite pela maior liberdade em termos de
atitudes e ritmo de trabalho, sendo que
alguns tornam-se mais produtivos e cria-
tivos neste turno (RODRIGUES, 1998).

Vários autores, a partir da análise de

dados empíricos, propuseram modelos te-
óricos que explicam as interações entre as
variáveis dependentes e independentes
que atuam nos processos de trabalho em
turnos e que podem resultar em doenças.

Numa análise sucinta das princi-

pais consequências negativas do tra-
balho em turnos, temos:
Acidentes pessoais e industriais;
Desempenho e produtividade;
Custos;
Distúrbios psicossomáticos;
Obesidade;
Riscos à saúde: coração, mente, apa-
relho gastro-intestinal;
Longevidade;
Abuso de drogas;
Problemas de sono;
Vida familiar;
Vida social e lazer.

Mas o trabalho em turno também apre-

senta vantagens. Dentre elas podem ser
citadas os adicionais salariais, a possibili-
dade de se obter agenda mais favorável

REFERÊNCIAS
REFERÊNCIAS BÁSICAS
ANTONALIA, Cláudio. LER (lesão por
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gais e médicos. 1 ed. 5 tiragem. Curitiba:
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REFERÊNCIAS
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Ergonomia: método e técnica. Trad. Flora
Maria Gomide Vezzá. São Paulo: FTD/Obo-
ré, 1987.
30

ANEXOS

ANEXO I d) garantir um espaço adequado para li-

vre movimentação do operador e colocação
TRABALHO DOS OPERADORES DE da cadeira, a fim de permitir a alternância do
CHECKOUT trabalho na posição em pé com o trabalho na
posição sentada;
(Aprovado pela Portaria SIT nº 08, de 30
de março de 2007) e) manter uma cadeira de trabalho com
assento e encosto para apoio lombar, com
1. Objetivo e campo de aplicação
estofamento de densidade adequada, ajus-
1.1. Esta Norma objetiva estabelecer pa- táveis à estatura do trabalhador e à natureza
râmetros e diretrizes mínimas para adequa- da tarefa;
ção das condições de trabalho dos operado-
f) colocar apoio para os pés, independen-
res de checkout, visando à prevenção dos
te da cadeira;
problemas de saúde e segurança relaciona-
dos ao trabalho. g) adotar, em cada posto de trabalho, sis-
tema com esteira eletro-mecânica para fa-
1.2. Esta Norma aplica-se aos emprega-
cilitar a movimentação de mercadorias nos
dores que desenvolvam atividade comercial
checkouts com comprimento de 2,70 metros
utilizando sistema de autosserviço e che-
ou mais;
ckout, como supermercados, hipermercados
e comércio atacadista. h) disponibilizar sistema de comunicação
com pessoal de apoio e supervisão;
2. O posto de trabalho
i) manter mobiliário sem quinas vivas ou
2.1. Em relação ao mobiliário do checkout
rebarbas, devendo os elementos de fixação
e às suas dimensões, incluindo distâncias e
(pregos, rebites, parafusos) ser mantidos de
alturas, no posto de trabalho deve-se:
forma a não causar acidentes.
a) atender às características antropomé-
2.2. Em relação ao equipamento e às fer-
tricas de 90% dos trabalhadores, respeitan-
ramentas utilizadas pelos operadores de
do os alcances dos membros e da visão, ou
checkout para o cumprimento de seu traba-
seja, compatibilizando as áreas de visão com
lho, deve-se:
a manipulação;
a) escolhê-los de modo a favorecer os mo-
b) assegurar a postura para o trabalho na
vimentos e ações próprias da função, sem
posição sentada e em pé, e as posições con-
exigência acentuada de força, pressão, pre-
fortáveis dos membros superiores e inferio-
ensão, flexão, extensão ou torção dos seg-
res, nessas duas situações;
mentos corporais;
c) respeitar os ângulos limites e trajetórias
b) posicioná-los no posto de trabalho den-
naturais dos movimentos, durante a execu-
tro dos limites de alcance manual e visual do
ção das tarefas, evitando a flexão e a torção
operador, permitindo a movimentação dos
do tronco;

membros superiores e inferiores e respei-
tando a natureza da tarefa;
c) garantir proteção contra acidentes
de natureza mecânica ou elétrica nos che-
ckouts, com base no que está previsto nas
normas regulamentadoras do MTE ou em
outras normas nacionais, tecnicamente re-
conhecidas;
d) mantê-los em condições adequadas de
funcionamento.
2.3. Em relação ao ambiente físico de tra-
balho e ao conjunto do posto de trabalho, de-
ve-se:
a) manter as condições de iluminamento,
ruído, conforto térmico, bem como a prote-
ção contra outros fatores de risco químico e
físico, de acordo com o previsto na NR-17 e
outras normas regulamentadoras;
b) proteger os operadores de checkout
contra correntes de ar, vento ou grandes va-
riações climáticas, quando necessário;
c) utilizar superfícies opacas, que evitem
reflexos incômodos no campo visual do tra-
balhador.
2.4. Na concepção do posto de trabalho do
operador de checkout deve-se prever a pos-
sibilidade de fazer adequações ou ajustes
localizados, exceto nos equipamentos fixos,
considerando o conforto dos operadores.
3. A manipulação de mercadorias
3.1. O empregador deve envidar esforços
a fim de que a manipulação de mercadorias
não acarrete o uso de força muscular exces-
siva por parte dos operadores de checkout,
por meio da adoção de um ou mais dos se-
guintes itens, cuja escolha fica a critério da
empresa:
31
a) negociação do tamanho e volume das
embalagens de mercadorias com fornecedo-
res;
b) uso de equipamentos e instrumentos
de tecnologia adequada;
c) formas alternativas de apresentação
do código de barras da mercadoria ao leitor
ótico, quando existente;
d) disponibilidade de pessoal auxiliar,
quando necessário;
e) outras medidas que ajudem a reduzir a
sobrecarga do operador na manipulação de
mercadorias.
3.2. O empregador deve adotar mecanis-
mos auxiliares sempre que, em função do
grande volume ou excesso de peso das mer-
cadorias, houver limitação para a execução
manual das tarefas por parte dos operado-
res de checkout.
3.3. O empregador deve adotar medidas
para evitar que a atividade de ensacamento
de mercadorias se incorpore ao ciclo de tra-
balho ordinário e habitual dos operadores de
checkout, tais como:
a) manter, no mínimo, um ensacador a
cada três checkouts em funcionamento;
b) proporcionar condições que facilitem o
ensacamento pelo cliente;
c) outras medidas que se destinem ao
mesmo fim.
3.3.1. A escolha dentre as medidas relacio-
nadas no item 3.3 é prerrogativa do empre-
gador.
3.4. A pesagem de mercadorias pelo ope-
rador de checkout só poderá ocorrer quando
os seguintes requisitos forem atendidos si-
multaneamente:
32

a) balança localizada frontalmente e pró- ckouts com características diferentes;

xima ao operador;
f) outras medidas que ajudem a manter o
b) balança nivelada com a superfície do movimento adequado de atendimento sem
checkout; a sobrecarga do operador de checkout.

c) continuidade entre as superfícies do 4.2. São garantidas saídas do posto de

checkout e da balança, admitindo-se até dois trabalho, mediante comunicação, a qualquer
centímetros de descontinuidade em cada momento da jornada, para que os operado-
lado da balança; res atendam às suas necessidades fisiológi-
cas, ressalvado o intervalo para refeição pre-
d) teclado para digitação localizado a uma
visto na Consolidação das Leis do Trabalho.
distância máxima de 45 centímetros da bor-
da interna do checkout; 4.3. É vedado promover, para efeitos de
remuneração ou premiação de qualquer es-
e) número máximo de oito dígitos para os
pécie, sistema de avaliação do desempenho
códigos de mercadorias que sejam pesadas.
com base no número de mercadorias ou
3.5. Para o atendimento no checkout, de compras por operador.
pessoas idosas, gestantes, portadoras de
4.4. É atribuição do operador de checkout
deficiências ou que apresentem algum tipo
a verificação das mercadorias apresentadas,
de incapacidade momentânea, a empresa
sendo-lhe vedada qualquer tarefa de segu-
deve disponibilizar pessoal auxiliar, sempre
rança patrimonial.
que o operador de caixa solicitar.
5. Os aspectos psicossociais do trabalho
4. A organização do trabalho
5.1. Todo trabalhador envolvido com o tra-
4.1. A disposição física e o número de che-
balho em checkout deve portar um disposi-
ckouts em atividade (abertos) e de operado-
tivo de identificação visível, com nome e/ou
res devem ser compatíveis com o fluxo de
sobrenome, escolhido(s) pelo próprio traba-
clientes, de modo a adequar o ritmo de tra-
lhador.
balho às características psicofisiológicas de
cada operador, por meio da adoção de pelo 5.2. É vedado obrigar o trabalhador ao uso,
menos um dos seguintes itens, cuja escolha permanente ou temporário, de vestimentas
fica a critério da empresa: ou propagandas ou maquilagem temática,
que causem constrangimento ou firam sua
a) pessoas para apoio ou substituição,
dignidade pessoal.
quando necessário;
6. Informação e formação dos trabalhado-
b) filas únicas por grupos de checkouts;
res
c) caixas especiais (idosos, gestantes, de-
6.1. Todos os trabalhadores envolvidos
ficientes, clientes com pequenas quantida-
com o trabalho de operador de checkout
des de mercadorias);
devem receber treinamento, cujo objetivo é
d) pausas durante a jornada de trabalho; aumentar o conhecimento da relação entre o
seu trabalho e a promoção à saúde.
e) rodízio entre os operadores de che-

6.2. O treinamento deve conter noções
sobre prevenção e os fatores de risco para
a saúde, decorrentes da modalidade de tra-
balho de operador de checkout, levando em
consideração os aspectos relacionados a:
a) posto de trabalho;
b) manipulação de mercadorias;
c) organização do trabalho;
d) aspectos psicossociais do trabalho;
e) agravos à saúde mais encontrados en-
tre operadores de checkout.
6.2.1. Cada trabalhador deve receber trei-
namento com duração mínima de duas horas,
até o trigésimo dia da data da sua admissão,
com reciclagem anual e com duração mínima
de duas horas, ministrados durante sua jor-
nada de trabalho.
6.3. Os trabalhadores devem ser informa-
dos com antecedência sobre mudanças que
venham a ocorrer no processo de trabalho.
6.4. O treinamento deve incluir, obrigato-
riamente, a disponibilização de material di-
dático com os tópicos mencionados no item
6.2 e alíneas.
6.5. A forma do treinamento (contínuo ou
intermitente, presencial ou à distância, por
palestras, cursos ou audiovisual) fica a crité-
rio de cada empresa.
6.6. A elaboração do conteúdo técnico e
avaliação dos resultados do treinamento de-
vem contar com a participação de integran-
tes do Serviço Especializado em
Segurança e Medicina do Trabalho e da
Comissão Interna de Prevenção de Aciden-
tes, quando houver, e do coordenador do
Programa de Controle Médico de Saúde Ocu-
pacional e dos responsáveis pela elaboração
33
e implementação do Programa de Prevenção
de Riscos Ambientais.
7. Disposições Transitórias
7.1. As obrigações previstas neste anexo
serão exigidas após encerrados os seguintes
prazos:
7.1.1. Para os subitens 1.1; 1.2; 3.2; 3.5; 4.2;
4.3 e 4.4, prazo de noventa dias.
7.1.2. Para os subitens 2.1 “h”; 2.2 “c” e “d”;
2.3 “a” e “b”; 3.1 e alíneas; 4.1 e alíneas; 5.1;
5.2; e 6.3, prazo de cento e oitenta dias. (alte-
rado pela Portaria SIT n.º 13, de 21 de junho
de 2007)
7.1.3. Para Subitens 2.1 “e” e “f”; 3.3 “a”, “b”
e “c”; 3.3.1; 6.1; 6.2 e alíneas; 6.2.1; 6.4; 6.5 e
6.6, prazo de um ano. (alterado pela Portaria
SIT n.º 13, de 21 de junho de 2007)
7.1.4. Para os subitens 2.1 “a”, “b”, “c”, “d”,
“g” e “i”; 2.2 “a” e “b”; 2.3 “c”; 2.4 e 3.4 e alíne-
as, prazos conforme o seguinte cronograma:
a) Janeiro de 2008 – todas as lojas novas
ou que forem submetidas a reformas;
b) Até julho de 2009 – 15% das lojas;
c) Até dezembro de 2009 – 35% das lojas;
d) Até dezembro de 2010 – 65% das lojas;
e) Até dezembro de 2011 – todas as lojas.
ANEXO II
TRABALHO EM TELEATENDIMENTO/
TELEMARKETING
(Aprovado pela Portaria SIT nº 09, de 30
de março de 2007)
1. O presente Anexo estabelece parâme-
tros mínimos para o trabalho em atividades
de teleatendimento/telemarketing nas di-
34
versas modalidades desse serviço, de modo
a proporcionar um máximo de conforto, se-
gurança, saúde e desempenho eficiente.
1.1. As disposições deste Anexo aplicam-
-se a todas as empresas que mantêm servi-
ço de teleatendimento/telemarketing nas
modalidades ativo ou receptivo em centrais
de atendimento telefônico e/ou centrais de
relacionamento com clientes
(call centers), para prestação de serviços,
informações e comercialização de produtos.
1.1.1. Entende-se como call center o am-
biente de trabalho no qual a principal ati-
vidade é conduzida via telefone e/ou rádio
com utilização simultânea de terminais de
computador.
1.1.1.1. Este Anexo aplica-se, inclusive, a
setores de empresas e postos de trabalho
dedicados a esta atividade, além daquelas
empresas especificamente voltadas para
essa atividade-fim.
1.1.2. Entende-se como trabalho de te-
leatendimento/telemarketing aquele cuja
comunicação com interlocutores clientes e
usuários é realizada a distância por intermé-
dio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com
a utilização simultânea de equipamentos de
audição/escuta e fala telefônica e sistemas
informatizados ou manuais de processa-
mento de dados.
2. MOBILIÁRIO DO POSTO DE TRABALHO
2.1. Para trabalho manual sentado ou que
tenha de ser feito em pé deve ser proporcio-
nado ao trabalhador mobiliário que atenda
aos itens 17.3.2, 17.3.3 e 17.3.4 e alíneas, da
Norma Regulamentadora nº 17 (NR 17) e que
permita variações posturais, com ajustes de
fácil acionamento, de modo a prover espaço
suficiente para seu conforto, atendendo, no
mínimo, aos seguintes parâmetros:
a) o monitor de vídeo e o teclado devem
estar apoiados em superfícies com mecanis-
mos de regulagem independentes;
b) será aceita superfície regulável única
para teclado e monitor quando este for do-
tado de regulagem independente de, no mí-
nimo, 26 (vinte e seis) centímetros no plano
vertical;
c) a bancada sem material de consulta
deve ter, no mínimo, profundidade de 75 (se-
tenta e cinco) centímetros medidos a partir
de sua borda frontal e largura de 90 (noven-
ta) centímetros que proporcionem zonas de
alcance manual de, no máximo, 65 (sessen-
ta e cinco) centímetros de raio em cada lado,
medidas centradas nos ombros do operador
em posição de trabalho;
d) a bancada com material de consulta
deve ter, no mínimo, profundidade de 90
(noventa) centímetros a partir de sua borda
frontal e largura de 100 (cem) centímetros
que proporcionem zonas de alcance manual
de, no máximo, 65 (sessenta e cinco) centí-
metros de raio em cada lado, medidas cen-
tradas nos ombros do operador em posição
de trabalho, para livre utilização e acesso de
documentos;
e) o plano de trabalho deve ter bordas ar-
redondadas;
f) as superfícies de trabalho devem ser re-
guláveis em altura em um intervalo mínimo
de 13 (treze) centímetros, medidos de sua
face superior, permitindo o apoio das plantas
dos pés no piso;
g) o dispositivo de apontamento na tela
(mouse) deve estar apoiado na mesma su-
perfície do teclado, colocado em área de fá-
cil alcance e com espaço suficiente para sua
 35

livre utilização; tido antero-posterior, com forma levemente

adaptada ao corpo para proteção da região
h) o espaço sob a superfície de trabalho
lombar; largura de, no mínimo, 40 (quarenta)
deve ter profundidade livre mínima de 45
centímetros e, com relação aos encostos, de
(quarenta e cinco) centímetros ao nível dos
no mínimo, 30,5 (trinta vírgula cinco) centí-
joelhos e de 70 (setenta) centímetros ao ní-
metros;
vel dos pés, medidos de sua borda frontal;
9. apoio de braços regulável em altura de
i) nos casos em que os pés do operador não
20 (vinte) a 25 (vinte e cinco) centímetros
alcançarem o piso, mesmo após a regulagem
a partir do assento, sendo que seu compri-
do assento, deverá ser fornecido apoio para
mento não deve interferir no movimento de
os pés que se adapte ao comprimento das
aproximação da cadeira em relação à mesa,
pernas do trabalhador, permitindo o apoio
nem com os movimentos inerentes à execu-
das plantas dos pés, com inclinação ajustável
ção da tarefa.
e superfície revestida de material antiderra-
pante; 3. EQUIPAMENTOS DOS POSTOS DE TRA-
BALHO
j) os assentos devem ser dotados de:
3.1. Devem ser fornecidos gratuitamen-
1. apoio em 05 (cinco) pés, com rodízios
te conjuntos de microfone e fone de ouvido
cuja resistência evite deslocamentos invo-
(head-sets) individuais, que permitam ao
luntários e que não comprometam a estabi-
operador a alternância do uso das orelhas
lidade do assento;
ao longo da jornada de trabalho e que sejam
2. superfícies onde ocorre contato corpo- substituídos sempre que apresentarem de-
ral estofadas e revestidas de material que feitos ou desgaste devido ao uso.
permita a perspiração;
3.1.2. Alternativamente, poderá ser for-
3. base estofada com material de densida- necido um head set para cada posto de aten-
de entre 40 (quarenta) a 50 (cinquenta) kg/ dimento, desde que as partes que permitam
m3; qualquer espécie de contágio ou risco à saú-
de sejam de uso individual.
4. altura da superfície superior ajustável,
em relação ao piso, entre 37 (trinta e sete) 3.1.3. Os head-sets devem:
e 50 (cinquenta) centímetros, podendo ser
a) ter garantidas pelo empregador a corre-
adotados até 03 (três) tipos de cadeiras com
ta higienização e as condições operacionais
alturas diferentes, de forma a atender às ne-
recomendadas pelos fabricantes;
cessidades de todos os operadores;
b) ser substituídos prontamente quando
5. profundidade útil de 38 (trinta e oito) a
situações irregulares de funcionamento fo-
46 (quarenta e seis) centímetros;
rem detectadas pelo operador;
6. borda frontal arredondada;
c) ter seus dispositivos de operação e con-
7. características de pouca ou nenhuma troles de fácil uso e alcance;
conformação na base;
d) permitir ajuste individual da intensida-
8. encosto ajustável em altura e em sen- de do nível sonoro e ser providos de sistema
36
de proteção contra choques acústicos e ruí-
dos indesejáveis de alta intensidade, garan-
tindo o entendimento das mensagens.
3.2. O empregador deve garantir o corre-
to funcionamento e a manutenção contínua
dos equipamentos de comunicação, incluin-
do os conjuntos de head-sets, utilizando
pessoal técnico familiarizado com as reco-
mendações dos fabricantes.
3.3. Os monitores de vídeo devem pro-
porcionar corretos ângulos de visão e ser
posicionados frontalmente ao operador,
devendo ser dotados de regulagem que per-
mita o correto ajuste da tela à iluminação do
ambiente, protegendo o trabalhador contra
reflexos indesejáveis.
3.4. Toda introdução de novos métodos
ou dispositivos tecnológicos que traga al-
terações sobre os modos operatórios dos
trabalhadores deve ser alvo de análise er-
gonômica prévia, prevendo-se períodos e
procedimentos adequados de capacitação e
adaptação.
4. CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO
4.1. Os locais de trabalho devem ser do-
tados de condições acústicas adequadas à
comunicação telefônica, adotando-se medi-
das tais como o arranjo físico geral e dos pos-
tos de trabalho, pisos e paredes, isolamento
acústico do ruído externo, tamanho, forma,
revestimento e distribuição das divisórias
entre os postos, com o fim de atender o dis-
posto no item 17.5.2, alínea “a” da NR-17.
4.2. Os ambientes de trabalho devem
atender ao disposto no subitem 17.5.2 da NR-
17, obedecendo-se, no mínimo, aos seguin-
tes parâmetros:
a) níveis de ruído de acordo com o estabe-
lecido na NBR 10152, norma brasileira regis-
trada no INMETRO, observando o nível de ru-
ído aceitável para efeito de conforto de até
65 dB(A) e a curva de avaliação de ruído (NC)
de valor não superior a 60 dB;
b) índice de temperatura efetiva entre
20ºC e 23ºC;
c) velocidade do ar não superior a 0,75
m/s;
d) umidade relativa do ar não inferior a
40% (quarenta por cento).
4.2.1. Devem ser implementados projetos
adequados de climatização dos ambientes
de trabalho que permitam distribuição ho-
mogênea das temperaturas e fluxos de ar
utilizando, se necessário, controles locais e/
ou setorizados da temperatura, velocidade e
direção dos fluxos.
4.2.2. As empresas podem instalar higrô-
metros ou outros equipamentos que permi-
tam ao trabalhador acompanhar a tempera-
tura efetiva e a umidade do ar do ambiente
de trabalho.
4.3. Para a prevenção da chamada “síndro-
me do edifício doente”, devem ser atendidos:
a) o Regulamento Técnico do Ministério da
Saúde sobre “Qualidade do Ar de Interiores
em Ambientes Climatizados”, com redação
da Portaria MS nº 3.523, de 28 de agosto de
1998 ou outra que a venha substituir;
b) os Padrões Referenciais de Qualidade
do Ar Interior em ambientes climatizados ar-
tificialmente de uso público e coletivo, com
redação dada pela Resolução RE nº 9, de 16
de janeiro de 2003, da ANVISA – Agência Na-
cional de
Vigilância Sanitária, ou outra que a venha
substituir, à exceção dos parâmetros físicos
de temperatura e umidade definidos no item

4.2 deste Anexo;
c) o disposto no item 9.3.5.1 da Norma Re-
gulamentadora nº 9 (NR 9).
4.3.1. A documentação prevista nas alíne-
as “a” e “b” deverá estar disponível à fiscali-
zação do trabalho.
4.3.2. As instalações das centrais de ar
condicionado, especialmente o plenum de
mistura da casa de máquinas, não devem ser
utilizadas para armazenamento de quais-
quer materiais.
4.3.3. A descarga de água de condensado
não poderá manter qualquer ligação com a
rede de esgoto cloacal.
5. ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
5.1. A organização do trabalho deve ser
feita de forma a não haver atividades aos
domingos e feriados, seja total ou parcial,
com exceção das empresas autorizadas pre-
viamente pelo Ministério do Trabalho e Em-
prego, conforme o previsto no Artigo 68,
“caput”, da CLT e das atividades previstas em
lei.
5.1.1. Aos trabalhadores é assegurado,
nos casos previamente autorizados, pelo
menos um dia de repouso semanal remune-
rado coincidente com o domingo a cada mês,
independentemente de metas, faltas e/ou
produtividade.
5.1.2. As escalas de fins de semana e de
feriados devem ser especificadas e informa-
das aos trabalhadores com a antecedência
necessária, de conformidade com os Artigos
67, parágrafo único, e 386 da CLT, ou por in-
termédio de acordos ou convenções coleti-
vas.
5.1.2.1. Os empregadores devem levar em
consideração as necessidades dos operado-
37
res na elaboração das escalas laborais que
acomodem necessidades especiais da vida
familiar dos trabalhadores com dependen-
tes sob seus cuidados,
especialmente nutrizes, incluindo flexibi-
lidade especial para trocas de horários e utili-
zação das pausas.
5.1.3. A duração das jornadas de traba-
lho somente poderá prolongar-se além do
limite previsto nos termos da lei em casos
excepcionais, por motivo de força maior,
necessidade imperiosa ou para a realização
ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja
inexecução possa acarretar prejuízo mani-
festo, conforme dispõe o Artigo 61 da CLT,
realizando a comunicação à autoridade com-
petente, prevista no §1º do mesmo artigo,
no prazo de 10 (dez) dias.
5.1.3.1. Em caso de prorrogação do horário
normal, será obrigatório um descanso míni-
mo de 15 (quinze) minutos antes do início do
período extraordinário do trabalho, de acor-
do com o Artigo 384 da CLT.
5.2. O contingente de operadores deve
ser dimensionado às demandas da produção
no sentido de não gerar sobrecarga habitual
ao trabalhador.
5.2.1. O contingente de operadores em
cada estabelecimento deve ser suficiente
para garantir que todos possam usufruir as
pausas e intervalos previstos neste Anexo.
5.3. O tempo de trabalho em efetiva ativi-
dade de teleatendimento/telemarketing é
de, no máximo, 06 (seis) horas diárias, nele
incluídas as pausas, sem prejuízo da remune-
ração.
5.3.1. A prorrogação do tempo previsto no
presente item só será admissível nos termos
da legislação, sem prejuízo das pausas pre-
38
vistas neste Anexo, respeitado o limite de
36 (trinta e seis) horas semanais de tempo
efetivo em atividade de
teleatendimento/telemarketing.
5.3.2. Para o cálculo do tempo efetivo em
atividade de teleatendimento/telemarke-
ting devem ser computados os períodos em
que o operador encontra-se no posto de tra-
balho, os intervalos entre os ciclos laborais e
os deslocamentos para solução de questões
relacionadas ao trabalho.
5.4. Para prevenir sobrecarga psíquica,
muscular estática de pescoço, ombros, dorso
e membros superiores, as empresas devem
permitir a fruição de pausas de descanso e
intervalos para repouso e alimentação aos
trabalhadores.
5.4.1. As pausas deverão ser concedidas:
a) fora do posto de trabalho;
b) em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minu-
tos contínuos;
c) após os primeiros e antes dos últimos
60 (sessenta) minutos de trabalho em ativi-
dade de teleatendimento/telemarketing.
5.4.1.1. A instituição de pausas não pre-
judica o direito ao intervalo obrigatório para
repouso e alimentação previsto no §1° do
Artigo 71 da CLT.
5.4.2. O intervalo para repouso e alimen-
tação para a atividade de teleatendimento/
telemarketing deve ser de 20 (vinte) minu-
tos.
5.4.3. Para tempos de trabalho efetivo de
teleatendimento/telemarketing de até 04
(quatro) horas diárias, deve ser observada a
concessão de 01 pausa de descanso contí-
nua de 10 (dez) minutos.
5.4.4. As pausas para descanso devem ser
consignadas em registro impresso ou eletrô-
nico.
5.4.4.1. O registro eletrônico de pausas
deve ser disponibilizado impresso para a fis-
calização do trabalho no curso da inspeção,
sempre que exigido.
5.4.4.2. Os trabalhadores devem ter aces-
so aos seus registros de pausas.
5.4.5. Devem ser garantidas pausas no
trabalho imediatamente após operação
onde haja ocorrido ameaças, abuso verbal,
agressões ou que tenha sido especialmen-
te desgastante, que permitam ao operador
recuperar-se e socializar conflitos e dificul-
dades com colegas, supervisores ou profis-
sionais de saúde ocupacional especialmente
capacitados para tal acolhimento.
5.5. O tempo necessário para a atualiza-
ção do conhecimento do operador e para o
ajuste do posto de trabalho é considerado
como parte da jornada normal.
5.6. A participação em quaisquer modali-
dades de atividade física, quando adotadas
pela empresa, não é obrigatória, e a recusa
do trabalhador em praticá-la não poderá ser
utilizada para efeito de qualquer punição.
5.7. Com o fim de permitir a satisfação das
necessidades fisiológicas, as empresas de-
vem permitir que os operadores saiam de
seus postos de trabalho a qualquer momen-
to da jornada, sem repercussões sobre suas
avaliações e remunerações.
5.8. Nos locais de trabalho deve ser per-
mitida a alternância de postura pelo traba-
lhador, de acordo com suas conveniência e
necessidade.
5.9. Os mecanismos de monitoramento

da produtividade, tais como mensagens nos
monitores de vídeo, sinais luminosos, cromá-
ticos, sonoros, ou indicações do tempo utili-
zado nas ligações ou de filas de clientes em
espera, não podem ser utilizados para ace-
leração do trabalho e, quando existentes,
deverão estar disponíveis para consulta pelo
operador, a seu critério.
5.10. Para fins de elaboração de progra-
mas preventivos devem ser considerados os
seguintes aspectos da organização do traba-
lho:
a) compatibilização de metas com as con-
dições de trabalho e tempo oferecidas;
b) monitoramento de desempenho;
c) repercussões sobre a saúde dos traba-
lhadores decorrentes de todo e qualquer sis-
tema de avaliação para efeito de remunera-
ção e vantagens de qualquer espécie;
d) pressões aumentadas de tempo em
horários de maior demanda;
e) períodos para adaptação ao trabalho.
5.11. É vedado ao empregador:
a) exigir a observância estrita do script ou
roteiro de atendimento;
b) imputar ao operador os períodos de
tempo ou interrupções no trabalho não de-
pendentes de sua conduta.
5.12. A utilização de procedimentos de
monitoramento por escuta e gravação de
ligações deve ocorrer somente mediante o
conhecimento do operador.
5.13. É vedada a utilização de métodos
que causem assédio moral, medo ou cons-
trangimento, tais como:
a) estímulo abusivo à competição entre
39
trabalhadores ou grupos/equipes de traba-
lho;
b) exigência de que os trabalhadores
usem, de forma permanente ou temporária,
adereços, acessórios, fantasias e vestimen-
tas com o objetivo de punição, promoção e
propaganda;
c) exposição pública das avaliações de de-
sempenho dos operadores.
5.14. Com a finalidade de reduzir o estres-
se dos operadores, devem ser minimizados
os conflitos e ambiguidades de papéis nas
tarefas a executar, estabelecendo-se cla-
ramente as diretrizes quanto a ordens e
instruções de diversos níveis hierárquicos,
autonomia para resolução de problemas, au-
torização para transferência de chamadas e
consultas necessárias a colegas e superviso-
res.
5.15. Os sistemas informatizados devem
ser elaborados, implantados e atualizados
contínua e suficientemente, de maneira a
mitigar sobretarefas como a utilização cons-
tante de memória de curto prazo, utilização
de anotações precárias, duplicidade e con-
comitância de anotações em papel e sistema
informatizado.
5.16. As prescrições de diálogos de tra-
balho não devem exigir que o trabalhador
forneça o sobrenome aos clientes, visando
resguardar sua privacidade e segurança pes-
soal.
6. CAPACITAÇÃO DOS TRABALHADORES
6.1. Todos os trabalhadores de operação
e de gestão devem receber capacitação que
proporcione conhecer as formas de adoe-
cimento relacionadas à sua atividade, suas
causas, efeitos sobre a saúde e medidas de
prevenção.
40

6.1.1. A capacitação deve envolver, tam- ciais ou de procedimentos.

bém, obrigatoriamente os trabalhadores
temporários.
6.1.2. A capacitação deve incluir, no míni-
mo, aos seguintes itens:
6.3. A elaboração do conteúdo técnico, a
execução e a avaliação dos resultados dos
procedimentos de capacitação devem con-
tar com a participação de:

a) noções sobre os fatores de risco para a a) pessoal de organização e métodos res-

saúde em teleatendimento/telemarketing; ponsável pela organização do trabalho na
empresa, quando houver;
b) medidas de prevenção indicadas para a
redução dos riscos relacionados ao trabalho; b) integrantes do Serviço Especializado
em Segurança e Medicina do Trabalho, quan-
c) informações sobre os sintomas de ado-
do houver;
ecimento que possam estar relacionados a
atividade de teleatendimento/telemarke- c) representantes dos trabalhadores na
ting, principalmente os que envolvem o sis- Comissão Interna de Prevenção de Aciden-
tema osteomuscular, a saúde mental, as fun- tes, quando houver;
ções vocais, auditivas e acuidade visual dos
d) médico coordenador do Programa de
trabalhadores;
Controle Médico de Saúde Ocupacional;
d) informações sobre a utilização correta
e) responsáveis pelo Programa de Preven-
dos mecanismos de ajuste do mobiliário e
ção de Riscos de Ambientais; representan-
dos equipamentos dos postos de trabalho,
tes dos trabalhadores e outras entidades,
incluindo orientação para alternância de ore-
quando previsto em acordos ou convenções
lhas no uso dos fones mono ou bi-auriculares
coletivas de trabalho.
e limpeza e substituição de tubos de voz;
7. CONDIÇÕES SANITÁRIAS DE CONFORTO
e) duração de 04 (quatro) horas na ad-
missão e reciclagem a cada 06 (seis) meses, 7.1. Devem ser garantidas boas condições
independentemente de campanhas educa- sanitárias e de conforto, incluindo sanitários
tivas que sejam promovidas pelos emprega- permanentemente adequados ao uso e se-
dores; parados por sexo, local para lanche e armá-
rios individuais dotados de chave para guar-
f) distribuição obrigatória de material di-
da de pertences na jornada de trabalho.
dático impresso com o conteúdo apresenta-
do; 7.2. Deve ser proporcionada a todos os
trabalhadores disponibilidade irrestrita e
g) realização durante a jornada de traba-
próxima de água potável, atendendo à Nor-
lho.
ma Regulamentadora nº 24 – NR 24.
6.2. Os trabalhadores devem receber qua-
7.3. As empresas devem manter ambien-
lificação adicional à capacitação obrigató-
tes confortáveis para descanso e recupera-
ria referida no item anterior quando forem
ção durante as pausas, fora dos ambientes
introduzidos novos fatores de risco decor-
de trabalho, dimensionados em proporção
rentes de métodos, equipamentos, tipos es-
adequada ao número de operadores usuá-
pecíficos de atendimento, mudanças geren-

rios, onde estejam disponíveis assentos, fa-
cilidades de água potável, instalações sani-
tárias e lixeiras com tampa.
8. PROGRAMAS DE SAÚDE OCUPACIONAL
E DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS
8.1. O Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional - PCMSO, além de aten-
der à Norma Regulamentadora nº 7 (NR 7),
deve necessariamente reconhecer e regis-
trar os riscos identificados na análise ergo-
nômica.
8.1.1. O empregador deverá fornecer có-
pia dos Atestados de Saúde Ocupacional e
cópia dos resultados dos demais exames.
8.2. O empregador deve implementar um
programa de vigilância epidemiológica para
detecção precoce de casos de doenças rela-
cionadas ao trabalho comprovadas ou obje-
to de suspeita, que inclua procedimentos de
vigilância passiva (processando a demanda
espontânea de trabalhadores que procu-
rem serviços médicos) e procedimentos de
vigilância ativa, por intermédio de exames
médicos dirigidos que incluam, além dos
exames obrigatórios por norma, coleta de
dados sobre sintomas referentes aos apa-
relhos psíquico, osteomuscular, vocal, visual
e auditivo, analisados e apresentados com a
utilização de ferramentas estatísticas e epi-
demiológicas.
8.2.1. No sentido de promover a saúde vo-
cal dos trabalhadores, os empregadores de-
vem implementar, entre outras medidas:
a) modelos de diálogos que favoreçam mi-
cropausas e evitem carga vocal intensiva do
operador;
b) redução do ruído de fundo;
c) estímulo à ingestão frequente de água
41
potável fornecida gratuitamente aos opera-
dores.
8.3. A notificação das doenças profissio-
nais e das produzidas em virtude das condi-
ções especiais de trabalho, comprovadas ou
objeto de suspeita, será obrigatória por meio
da emissão de Comunicação de Acidente de
Trabalho, na forma do Artigo 169 da CLT e da
legislação vigente da Previdência Social.
8.4. As análises ergonômicas do trabalho
devem contemplar, no mínimo, para atender
à NR-17:
a) descrição das características dos pos-
tos de trabalho no que se refere ao mobili-
ário, utensílios, ferramentas, espaço físico
para a execução do trabalho e condições de
posicionamento e movimentação de seg-
mentos corporais;
b) avaliação da organização do trabalho
demonstrando:
1. trabalho real e trabalho prescrito;
2. descrição da produção em relação ao
tempo alocado para as tarefas;
3. variações diárias, semanais e mensais
da carga de atendimento, incluindo varia-
ções sazonais e intercorrências técnico-ope-
racionais mais frequentes;
4. número de ciclos de trabalho e sua des-
crição, incluindo trabalho em turnos e traba-
lho noturno;
5. ocorrência de pausas interciclos;
6. explicitação das normas de produção,
das exigências de tempo, da determinação
do conteúdo de tempo, do ritmo de trabalho
e do conteúdo das tarefas executadas;
7. histórico mensal de horas extras reali-
zadas em cada ano;
42
8. explicitação da existência de sobrecar-
gas estáticas ou dinâmicas do sistema oste-
omuscular;
c) relatório estatístico da incidência de
queixas de agravos à saúde colhidas pela
Medicina do Trabalho nos prontuários médi-
cos;
d) relatórios de avaliações de satisfação
no trabalho e clima organizacional, se reali-
zadas no âmbito da empresa;
e) registro e análise de impressões e su-
gestões dos trabalhadores com relação aos
aspectos dos itens anteriores;
f) recomendações ergonômicas expres-
sas em planos e propostas claros e objetivos,
com definição de datas de implantação.
8.4.1. As análises ergonômicas do traba-
lho deverão ser datadas, impressas, ter fo-
lhas numeradas e rubricadas e contemplar,
obrigatoriamente, as seguintes etapas de
execução:
a) explicitação da demanda do estudo;
b) análise das tarefas, atividades e situa-
ções de trabalho;
c) discussão e restituição dos resultados
aos trabalhadores envolvidos;
d) recomendações ergonômicas específi-
cas para os postos avaliados;
e) avaliação e revisão das intervenções
efetuadas com a participação dos trabalha-
dores, supervisores e gerentes;
f) avaliação da eficiência das recomenda-
ções.
8.5. As ações e princípios do Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA de-
vem ser associados àqueles previstos na NR-
17.
9. PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
9.1. Para as pessoas com deficiência e
aquelas cujas medidas antropométricas não
sejam atendidas pelas especificações deste
Anexo, o mobiliário dos postos de trabalho
deve ser adaptado para atender às suas ne-
cessidades, e devem estar disponíveis aju-
das técnicas necessárias em seu respectivo
posto de trabalho para facilitar sua integra-
ção ao trabalho, levando em consideração as
repercussões sobre a saúde destes traba-
lhadores.
9.2. As condições de trabalho, incluindo
o acesso às instalações, mobiliário, equipa-
mentos, condições ambientais, organização
do trabalho, capacitação, condições sani-
tárias, programas de prevenção e cuidados
para segurança pessoal devem levar em con-
ta as necessidades dos trabalhadores com
deficiência.
10. DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS
10.1. As empresas que no momento da
publicação da portaria de aprovação deste
Anexo mantiverem com seus trabalhadores
a contratação de jornada de 06 (seis) horas
diárias, nelas contemplados e remunerados
15 (quinze) minutos de intervalo para repou-
so e alimentação, obrigar-se-ão somente
à complementação de 05 (cinco) minutos,
igualmente remunerados, de maneira a al-
cançar o total de 20 (vinte) minutos de pau-
sas obrigatórias remuneradas, concedidos
na forma dos itens 5.4.1 e 5.4.2.
10.2. O disposto no item 2 desta norma
(MOBILIÁRIO DO POSTO DE TRABALHO) será
implementado em um prazo para adaptação
gradual de, no máximo, 05 (cinco) anos, sen-
do de 10% (dez por cento) no primeiro ano,
 43

25%

(vinte e cinco por cento) no segundo ano,

45% (quarenta e cinco) no terceiro ano, 75%
(setenta e cinco por cento) no quarto ano e
100% (cem por cento) no quinto ano.

10.3. Será constituída comissão perma-

nente para fins de acompanhamento da im-
plementação, aplicação e revisão do presen-
te Anexo.

10.4. O disposto nos itens 5.3 e seus subi-

tens e 5.4 e seus subitens entrarão em vigor
em 120 (cento e vinte) dias da data de publi-
cação da portaria de aprovação deste Anexo,
com exceção do item 5.4.4 que entrará em
vigor em 180 (cento e oitenta) dias da publi-
cação desta norma.

10.5. Ressalvado o disposto no item 10.2

e com exceção dos itens 5.3, 5.4, este anexo
passa a vigorar no prazo de 90 (noventa) dias
de sua publicação.
44