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DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR

DEFINIÇÃO: Poder de direção é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o


modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato, deve ser exercida.
FUNDAMENTOS: legais (art. 2º da CLT) e doutrinários (teorias da propriedade privada, do
contrato e institucionalista).
NATUREZA JURÍDICA: direito potestativo ou direito-função.
SUBDIVISÕES DO PODER DE DIREÇÃO:
(a) Poder de organização: poder de definir a atividade a ser desenvolvida, a estrutura da empresa,
o número de empregados, etc.

(b) Poder regulamentar: poder de estabelecer regras gerais na empresa. A modificação do


regulamento somente produz efeitos nos contratos de trabalho vigentes se forem mais favoráveis
ao trabalhador (Súmulas 51 e 288 do TST).

(c) Poder de controle (poder fiscalizatório): poder de controlar e fiscalizar as atividades dos
empregados. Exemplos: controle de ponto e restrição das atividades a serem desenvolvidas no
âmbito da empresa, sendo vedada, como regra geral, a revista vexatória dos empregados (art. 5º,
III e X, da Constituição da República; art. 373-A, VI, da CLT).

(d) Poder disciplinar: do poder disciplinar decorre a possibilidade de o empregador aplicar


penalidades a seus empregados (suspensão, advertência e apenas para jogador de futebol);
critério taxativo de infrações (art. 482/483 CLT; art. 158/CLT; art. 433,I e III (menor aprendiz); art.
508 (bancário); art. 204 (recusa do ferroviário de execução de serviço extraordinário, em situação
de urgência ou acidente). A Justiça do Trabalho tem a possibilidade de rever as penalidades
aplicadas. Os limites do poder disciplinar devem ser a legalidade e o respeito às normas e
princípios que fundamentam o Direito do Trabalho para que não se configure o abuso de direito. É
vedada a transferência do empregado com caráter punitivo (Súmula 43 do TST). Para a aplicação
do poder disciplinar, há requisitos objetivos (natureza da matéria envolvida, no ambiente de
trabalho ou fora (violação de segredo empresarial), subjetivos (a autoria, dolo ou culpa, observado
o nível de escolaridade e nível socioeconômico,) e requisitos circunstanciais (nexo causal entre a
falta e a punição, adequação, proporcionalidade, imediaticidade da punição quanto ao
conhecimento pelo empregador-30 dias da suspensão para a ação de inquérito, para o líder
sindical detentor de estabilidade- singularidade da punição- non bis in idem, inalteração da
punição e ausência de discriminação, ausência de perdão tácito).

Deriva do poder de direção do empregador a possibilidade de alteração unilateral do


contrato de trabalho, que configura o JUS VARIANDI do EMPREGADOR.
Cumpre lembrar que esta alteração é exceção ao princípio legal do art. 468 da CLT, o qual
refere que toda a alteração contratual deve ser bilateral. A interpretação que deve ser dada à
alteração unilateral do empregador é restritiva. O limite do JUS VARIANDI é não causar prejuízos
aos empregados.
JUS VARIANDI é definido por Amauri Mascaro do Nascimento como o “direito do
empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de
trabalho de seus empregados.” Segundo Mozart V. Russomano, o contrato de trabalho pode ser
alterado em 4 cláusulas fundamentais:
(1) função do trabalho: desde que não ocorra o rebaixamento, tenha o empregado afinidade com
as novas funções, etc.
(2) horário de serviço: dentro do mesmo turno.
(3) salário quanto à forma de pagamento (desde que mantido o valor).
(4) local de execução do trabalho (art. 469 da CLT).

Hipóteses que se enquadram no JUS VARIANDI:


(a) transferência do empregado para o período diurno, com supressão do adicional noturno
(Súmula 265 do TST)
(b) supressão do adicional de insalubridade se afastadas as suas causas (Súmula 248 do TST)

A possibilidade de se insurgir contra os abusos do poder de direção é chamada de JUS


RESISTENTIAE, ou seja, o direito de resistência. Esse abuso se configura quando são feitas
modificações contratuais que são prejudiciais ao empregado, ou que sejam ilegais, podendo
pleitear, o empregado, a rescisão indireta do contrato de trabalho, que é a falta grave do
empregador (art. 483 da CLT). Assim configura-se o JUS RESISTENTIAE como “o direito que tem o
empregado de legitimamente recusar-se ao cumprimento de uma ordem, por exemplo, que o
coloque em grave risco, que fuja à natureza do trabalho contratado, que o humilhe ou diminua
moralmente, que seja ilícita, ilegal ou de execução extraordinariamente difícil”. A CLT prevê o art.
659, IX CLT, requerer medida liminar para impedir transferência abusiva, e a liminar para a
reintegração do dirigente sindical (art. 659, X, CLT).

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