CONTROL DE LEGALIDAD E INTERPRETACION DEL CONVENIO COLECTIVO

1. CONTROL DE LEGALIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO

El convenio colectivo al igual que todas las normas y todos los actos jurídicos ha de estar
sometido a un necesario control judicial y el fundamento es que nos hallamos en un
Estado de Derecho. El control de legalidad parte de una interpretación del convenio
colectivo. Las formas concretas de este control del convenio colectivo, pueden ser:
El control abstracto o directo:
Es el control propio de las normas jurídicas, cuya finalidad es la depuración del
ordenamiento jurídico de aquellas normas ilegales. Su finalidad es, en suma, alcanzar la
pureza del ordenamiento jurídico y el efecto derivado de ser estimada la demanda de
impugnación sería la nulidad total o parcial del convenio colectivo.
El control aplicativo o indirecto:
Se desarrolla sobre actos concretos de aplicación del convenio colectivo. En el mismo,
el órgano judicial conoce de una pretensión de inaplicación de una cláusula
convencional, en defensa de derechos o intereses particulares. El efecto derivado de la
estimación de la eventual demanda será la inaplicación de la cláusula del convenio
colectivo.
2. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO
El Convenio Colectivo tiene un origen contractual, en tanto se deriva del acuerdo de los
sujetos pactantes, pero adquiere fuerza normativa, debido a su carácter de norma
jurídica, tiene eficacia general salvo excepciones, pero por lo general sus efectos se
extienden más allá de los sujetos que han pactado directamente alcanzando así a todos
los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito territorial y funcional del
Convenio, sin excepción alguna. Como decía (CARNELUTI, 1936: p. 117): “El Convenio
Colectivo tiene una doble naturaleza: alma de ley y cuerpo de contrato.”
Esta peculiaridad del Convenio Colectivo ha generado diversas teorías en torno a su
naturaleza jurídica. Las principales teorías son las contractualistas, que consideran al
Convenio como fruto del mandato, la gestión de negocios o del contrato en favor de
tercero; las eclécticas o de transición, que consideran al Convenio como un pacto social,
un acuerdo de solidaridad necesarias o uno producto de la costumbre industrial; y, las
jurídico-sociales o normativas, que consideran al Convenio enteramente como una
norma jurídica.

3. INTERPRETACIÓN DE CONVENIO COLECTIVO:

El convenio colectivo es de naturaleza dual: CONTRACTUAL Y OBLIGACIONAL.
En vista de esta naturaleza es que se han propuesto hasta 3 teorías sobre cómo se debe
interpretar el convenio colectivo.

TEORÍA CONTRACTUALISTA:
Al tratarse el convenio colectivo de un contrato le son perfectamente aplicables las
reglas de interpretación de los contratos
Que son básicamente los criterios de interpretación del acto jurídico. Así, tenemos: el
criterio de expresión y principio de buena fe entre otros.

TEORÍA MATERIALISTA:
A esta teoría también se la conoce como interpretación de la ley. Nos habla acerca de
las cláusulas obligacionales, si bien en principio vinculan únicamente a la asociación
profesional y al patrono, posteriormente adquieren un carácter general, pues
repercuten sobre los trabajadores pactantes y los no pactantes.
De esta manera entendemos que todo el convenio colectivo debe ser interpretado en
base a los métodos de interpretación normativa que ya conocemos tales como la
interpretación gramatical, sintáctica, teleológica, histórica, social, etc.

TEORÍA INTERMEDIA:
Aquellos que defienden las teorías intermedias sostienen que:
La aparente generalidad que adquieren las cláusulas obligacionales en una mera
repercusión de estipulaciones perfectamente bilaterales y, que no pierden ese carácter
por el solo hecho de reflejarse sobre el resto de los trabajadores, que no participaron en
la negociación. Muy distinta es, en cambio, la situación de las cláusulas normativas, pues
ellas están pensadas «para» regir a los trabajadores no pactantes. En un caso predomina
en las partes la mentalidad del «contratante", mientras que en el otro la del
«legislador».
De esta manera es que se propone que las cláusulas obligacionales deben ser
interpretadas en base a las pautas de cada contrato en el caso de las partes negociadoras
y las cláusulas normativas deben ser interpretadas en función de las reglas jurídicas para
todos los sujetos que lleguen a involucrarse y no es necesario que estos hayan
participado directamente de la negociación.

4. JURISPRUDENCIA:
CASACIÓN LABORAL N° 4255-2017 LIMA:
La Corte Suprema de Justicia fijó dos nuevos criterios jurisprudenciales que definen la
fuerza vinculante de los convenios colectivos. Estos son de aplicación obligatoria por los
jueces laborales para la debida interpretación de las potestades de los convenios
colectivos, y los alcances de estas negociaciones celebradas por un sindicato de
trabajadores minoritario. En el presente caso, el trabajador de una empresa de servicios
automovilísticos interpuso una demanda solicitando el reintegro de beneficios
sociales por incidencia de incrementos derivados de convenios colectivos.

5. EL PRINCIPIO “IN DUBIO PRO OPERARIO” EN LA INTEPRETACION DEL

CONVENIO COLECTIVO
“El in dubio pro operario es un principio que según el cual en caso de duda de una
norma se interpreta a favor del trabajador”.
La aplicación de este principio como mencionamos al inicio, implica que se cumpla con
un presupuesto básico como seria en este caso obviamente la duda en el alcance dela
norma, pues es necesario que la literalidad de la norma adolezca de imperfecciones que
la hagan poco clara y equívoca.

EFICACIA PERSONAL Y TEMPORAL DEL CONVENIO COLECTIVO

CAPITULO I: EFICACIA PERSONAL DEL CONVENIO COLECTIVO

1. NOCIONES GENERALES:
El Doctor Jorge Toyama no se detiene en dilucidar la naturaleza jurídica del convenio
Colectivo de Trabajo, ya que, principalmente pretende entregarnos alternativas de
solución a los problemas de la vigencia temporal y la ubicación en el sistema de fuentes
de derecho de esta figura jurídica. Especial interés reviste el problema de la aplicación
de los artículos 62 y 103 de la Constitución a los convenios Colectivos; ante esta
interrogante, la respuesta del autor es clara: los mencionados artículos no son aplicables
a los convenios colectivos de trabajo.
 2. EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: FUENTE DE DERECHO:
El Convenio Colectivo de Trabajo adquiere la calidad de “verdadera y propia fuente de
derecho”, teniendo las siguientes características:
 El Convenio Colectivo de Trabajo crea un haz de derechos y obligaciones que se
caracterizan por ser generales, impersonales y abstractos dentro de su ámbito
de aplicación.
 Es una norma de aplicación automática.
 No se permite la derogación in peius por la autonomía individual.
 Son normas de aplicación obligatoria.

CAPITULO II: CLASIFICACION:

1. EFICACIA GENERAL – ESTATUITARIOS:
Aquellos que afectan y obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en la
unidad de contratación, sin tener en cuenta la afiliación sindical de los trabajadores o
asociación profesional de los empresarios que lo pacten o a la que pertenezcan.
2. VENTAJAS:
 Se podrá mantener control sobre los incrementos salariales que se realicen, para
dar una mejor productividad. Los empresarios y trabajadores conocen realmente
el manejo de su empresa, su situación, teniendo así una mejor regulación de
relaciones. Logra darle a la empresa, su propio estilo, la ubicación geográfica que
se requiera, los salarios y el volumen de negocio que la empresa necesite.
 Reduce el riesgo de menos productividad, ya que al tener acuerdos de trabajo e
estimular a los empleados, hace que ellos hagan bien su trabajo y así mismo
crezca la producción.
3. DESVENTAJAS:
 Al momento de estar en el sindicato los trabajadores deben incluir una cuota
monetaria a este, y no todas las personas creen necesario realizar este aporte
 Cuando se es miembro del sindicato, y se está representando a este para realizar
una convención colectiva de trabajo, debe tener en cuenta de escucharlos a
todos, ya que algunas minorías que no sean escuchadas y que no estén de
acuerdo con reglamentación.
4. EFICACIA LIMITADA-EXTRAESTATUTARIOS:
El convenio colectivo de eficacia limitada, es aquel cuyo campo de aplicación se limita a
aquellos trabajadores directamente representados por la organización sindical. La
existencia de un sindicato unitario minoritario negociante en el ámbito de empresa,
determina que el convenio colectivo que suscriba tenga eficacia limitada. No existe
afectación a la igualdad por cuanto la menor afiliación constituye un criterio objetivo
para otorgar una menor eficacia al convenio colectivo ya que el alcance de la
representación que ostenta el sujeto pactante (al ser sindicato minoritario) determina
los efectos del acto jurídico que celebre (eficacia limitada).
En el Perú el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores del ámbito
poseerá legitimidad negocial, es decir, la aptitud específica para celebrar convenios
colectivos de alcance general. Si el sindicato no reúne esta exigencia, entonces poseerá
solamente capacidad negocial, es decir, la aptitud genérica para celebrar convenios
colectivos que afecten sólo a los afiliados al sindicato. Finalmente, es necesario afirmar
que, atendiendo al mandato constitucional del artículo 28 que otorga fuerza vinculante
al convenio colectivo sin establecer distinciones de ningún tipo, el convenio suscrito por
un sindicato minoritario (de eficacia limitada) tiene la misma eficacia normativa que un
convenio suscrito por un sindicato más representativo.
CAPÍTULO III: JURISPRUDENCIA: CASACIÓN N°2864-2009-LIMA
1. RESUMEN DE LA CASACIÓN:
Don Aristes Peña Ríos interpone recurso de casación contra la sentencia que declara
infundado la demanda sobre pago de beneficios económicos por un monto superior a
50 mil soles, que responden al laudo arbitral celebrado en el periodo 1994 y la
convención colectiva de trabajo suscrita en el periodo 1995. El empleador le niega tales
beneficios al no ser un trabajador sindicalizado. En cuanto al sindicato de Universal
Textil, argumenta que sus efectos resultaban aplicables solo para sus afiliados, además
de ser este el único sindicato de la empresa y que no representaba a la mayoría de los
trabajadores. El suscrito comenzó a trabajar en la COMPAÑIA UNIVERSAL TEXTIL en
1990, es decir, con anterioridad a la fecha de celebración de los anotados convenios. La
Corte Suprema en anteriores casos ha resuelto (CAS. N°1381-2005) que resuelve en base
a que los acuerdos tomados por el sindicato engloban a todos (principio de igualdad),
por lo que, en el presente caso, resuelve declarando FUNDADO el pedido de pago de
beneficios.
2. ANÁLISIS DE LA CASACIÓN:
La fuerza vinculante (art. 42 LRCT) de los convenios es reconocida en la Recomendación
91 de la OIT al establecer que:
 Todo contrato colectivo debería obligar a sus firmantes
 Las disposiciones contrarias al contrato colectivo deberían ser consideradas
como nulas.
 Las disposiciones de los contratos de trabajo que sean más favorables no
deberían considerarse contrarias al contrato colectivo.
La eficacia personal hace referencia al círculo de trabajadores y empresarios que van a
quedar dentro de su campo de aplicación, existiendo dos clases de convenios: el
convenio de eficacia general o erga omnes es aquel cuyos efectos se extienden a la
totalidad de los trabajadores incluidos en su ámbito, sin distinguir entre afiliados o no
afiliados a la organización sindical que han suscrito el convenio. El convenio colectivo de
eficacia limitada, en cambio, es aquel cuyo campo de aplicación se limita a aquellos
trabajadores directamente representados por la organización sindical. El criterio para
determinar la mayor representatividad (art. 9 LRCT), está referido a la consistencia
numérica, en caso un sindicato afilie a la mayoría de los trabajadores. En tal razón,
llegamos a una conclusión distinta a la de la Corte Suprema, ya que el recurrente ni fue
parte firmante del convenio, ni fue representado por el sindicato (pues no se trataba de
un sindicato mayoritario que le hubiera otorgado cobertura por el solo hecho de ser
trabajador del ámbito aun cuando no estuviera afiliado al sindicato) ni tampoco estaba
afiliado al sindicato minoritario que suscribió el convenio.

CAPITULO IV: VIGENCIA TEMPORAL DEL CONVENIO COLECTIVO:

1. VIGENCIA TEMPORAL DEL CONVENIO COLECTIVO:
Se refiere al tiempo de duración del convenio colectivo, las cuales son establecidas por
las partes negociadoras, en caso de que no sea así, la ley lo establece.
Sobre la vigencia de los convenios colectivos, la podemos encontrar en el artículo 43 del
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, más específicamente en el inciso d),
la cual en el anterior Decreto Legislativo N° 25593, señalaba que había una caducidad
automática del convenio colectivo. Pero luego entró en vigencia la Ley N° 27912, donde
en su artículo 2 modificó el inciso d) del presente artículo, donde desaparece la
caducidad automática y se mantiene vigente la validez de los convenios colectivos
durante el periodo en que no se haya suscrito un nuevo convenio colectivo. Entonces, si
transcurre un plazo entre el convenio colectivo anterior y el nuevo convenio colectivo,
el primero sigue vigente automáticamente, es decir, si las partes no realizan una
renovación de convenio colectivo, se entiende que se quiere seguir con los mismos
beneficios acordados en el convenio anterior.
2. VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO EN EL SECTOR PÚBLICO:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
La ley establece que los servidores civiles tienen derecho a solicitar mejores condiciones
de trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y
de infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen.
Sin embargo, de acuerdo con el derecho que tienen los servidores civiles a solicitar
incremento en sus remuneraciones, esta posibilidad está prohibida en la Ley del Servicio
Civil.
PLAZO DE VIGENCIA DE LOS ACUERDOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Los acuerdos suscritos entre los representantes de la entidad pública y los servidores
civiles tienen un plazo de vigencia no menor de dos años y surten efecto
obligatoriamente a partir del 1 de enero del ejercicio siguiente. Esta regla también es
aplicable en el caso de suscribirse laudos arbitrales.
VIGENCIA Y EFECTOS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN LA LEY DEL SERVICIO CIVIL:
Un convenio colectivo, este tiene una vigencia de dos (02) años que se inicia el 1 de
enero del año inmediato siguiente al acuerdo que se adoptó en el procedimiento de
negociación colectiva. Ahora bien, el referido inicio de la vigencia está supeditado a que
el convenio colectivo no tenga efecto presupuestal o que teniéndolo pueda ser asumido
por la entidad, conforme lo señala el artículo 73" del referido Reglamento General.
ANALISIS DE LA CAS. Nº 135-2004-DEL SANTA:
En la presente sentencia casatoria, que constituye precedente de observancia
obligatoria, se establecen los siguientes criterios:
 Que los laudos arbitrales tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos
que las convenciones adoptadas en una negociación directa.
 Que el laudo arbitral o el convenio puede desmejorar o restar derechos y
beneficios obtenidos en convenios anteriores, en tanto no afecte derechos
mínimos establecidos en la constitución y las leyes.
La representación sindical tiene la facultad de celebrar acuerdos con el empleador que
puedan implicar una reducción de remuneraciones o la desmejora de cualquier derecho
laboral, siempre que ello responda a razones objetivas atendibles, ni implique renuncia
a derechos laborales ni se otorguen derechos inferiores a la base mínima establecida
legalmente.
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. NEGOCIACIÓN DIRECTA:
PLIEGO DE RECLAMOS: Es conocido también como pliego petitorio, pliego de
reivindicaciones, o anteproyecto del convenio colectivo. Es el documento por el cual se
inicia una negociación colectiva con la presentación de este, conteniendo un proyecto y
diversos requisitos que señala la ley.
PRESENTACIÓN: regla general para la presentación de dicho pliego de reclamos es no
antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la
convención vigente, para este supuesto se debe tener como requisito una convención
colectiva vigente, de ser el caso que se presente posterior al plazo señalado, la vigencia
del convenio colectivo se postergara directamente proporcional al retardo.
Negociaciones Colectivas de Empresa: Se deberá presentarse el pliego de reclamos
directamente a la empresa, remitiéndose una copia a la Autoridad de Trabajo.
Negociaciones Colectivas de Actividad o Gremio: Deberá ser presentada siempre por
intermedio de la Autoridad de Trabajo.

INFORMACIÓN:
Información proporcionada por el Empleador: Aspecto de suma importancia es la
información que deben recopilar la parte de la organización sindical, a fin de estar
enterada de la situación que se encuentre el empleador, para ello los representantes
deberán solicitar la información que estimen necesaria para el mejor y correcto estudio
de un el pliego de reclamos, sin embargo la información no ha de ser perjudicial para la
empresa, siendo de común acuerdo la información a entregarse, caso contrario la
Autoridad de Trabajo será quien precisara la información básica a entregar a fin de una
mejor negociación, tiempo a pedir es noventa días antes de caducidad del convenio
colectivo.

Información proporcionada por la Autoridad Administrativa de Trabajo: los

representantes de los trabajadores, sino a pedido del empleador o ex oficio el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada, practicará la
valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico -
financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en
cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o
en la misma región.

NEGOCIACIÓN DIRECTA:
Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe iniciarse dentro
de los 10 días calendario. En dicha etapa las partes se reúnen –las veces que crean
convenientes- a efectos de buscar una solución al pliego de reclamos, siendo posible de
realizarse tanto dentro de la jornada de trabajo como fuera de ella.
El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenciones anteriores. Dichas cláusulas deberán integrarse
armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva. Sólo es obligatorio
levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad
de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
SUSPENSIÓN DE LA NEGOCIACIÓN: Es causal para la suspensión de la negociación en
cualquiera de sus etapas, e impedimento para el arbitraje, la realización de los actos
señalados en el artículo 81 de la LRCT (modalidades irregulares de huelga) o el uso de
violencia sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o
el laudo, celebrado o dictado, según el caso, bajo presión derivada de tales hechos.
 2. CONCILIACIÓN /MEDIACIÓN:
CONCILIACION: De no prosperar la segunda etapa, una de las partes podrá recurrir al
MTPE para solicitar el inicio de la etapa conciliatoria, de la cual se encargará la
Subdirección de Negociaciones Colectivas. Ella mediará en la solución de los conflictos
socio laborales, asignando un conciliador, que convocará a las partes a las reuniones que
sean necesarias para tal fin.

SOLICITUD DE CONCILIACIÓN:
Por las propias partes: Las partes informarán a la Autoridad de la terminación de la
negociación: De no haber llegado a un acuerdo, pueden simultáneamente solicitar el
inicio de un procedimiento de conciliación.
Por iniciativa de la Autoridad de Trabajo: Si ninguna de las partes lo solicitara, la
Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimase
necesario o conveniente, en atención a las características del caso.

 Características de la conciliación:
La función conciliador estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, integrado en función a las necesidades del
servicio, por especialistas de diversas áreas, nombrados o contratados de dicho sector,
pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas
privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que
se levanten.
En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la
flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un
papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el
conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere
oportuno presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar
o rechazar

 Procedimiento de Conciliación:
Se realizarán tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las
partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo
no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.

 Procedimiento de Mediación:
El cuerpo técnico calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, que tenga el
cargo de la función de mediación, estará integrado en función a las necesidades del
servicio por especialista de diversas áreas, nombrados o contratados de dicho sector.
El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta de éste
en un plazo máximo de diez días hábiles, contados desde su designación. Al término de
dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una
audiencia en las que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto
de convención colectiva. El mediador, presentará una propuesta final de solución, la que
de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres días hábiles
siguientes, pondrá fin a su gestión.
 3. ARBITRAJE:
El arbitraje regulado por la LRCT contempla, además, un mecanismo fundamental, que
consiste en que el Tribunal debe optar por una de las propuestas finales, la presentada
por los trabajadores o el empleador, encontrándose prohibido de establecer una
solución distinta a ellas, ni combinar planteamientos de una u otra, debiendo el laudo
recoger, en su integridad, la propuesta final de una de las partes, permitiéndose tan solo
atenuar posiciones extremas de la propuesta seleccionada (Art. 65). Este mecanismo
incentiva a las partes a ser realistas y razonables en sus planteamientos finales, caso
contrario, corren el riesgo que su propuesta sea desechada y acogida la de la contraria.

Clases de Arbitraje: Voluntario, Obligatorio o Potestativo

De manera general, se entiende que un arbitraje es voluntario o facultativo, cuando las
partes en conflicto se ponen de acuerdo para que un árbitro o tribunal arbitral resuelva
el diferendo; en tal sentido, si no mediara dicho acuerdo, no es posible el arbitraje.
El arbitraje es obligatorio cuando la norma así lo establece, de tal modo que las partes
en conflicto no se pueden sustraer a dicha forma de solución; y, es potestativo cuando
la norma otorga a una de las partes, generalmente a los trabajadores, la facultad o poder
de decidir el arbitraje, obligando a la otra parte a aceptarlo.
Compromiso Arbitral:
El artículo 64° de la LRCT se refiere a un acta de compromiso arbitral pero en términos
limitados. En efecto, dicho dispositivo comienza tratando el tema de quien tendrá a su
cargo el arbitraje y determina que puede ser un árbitro unipersonal, un tribunal ad-hoc,
una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra
modalidad que las partes específicamente acuerden. Hasta aquí no hay ningún
problema, desde que nada impide que la ley determine la persona o personas, o
colegiados o instituciones, o entidades que pueden tener a su cargo, como tribunal
arbitral, la solución de una negociación colectiva.
Designación de los Árbitros:
El artículo 64° de la LRCT establece que si ambas partes se ponen de acuerdo sobre la
modalidad de arbitraje, ello constará en el acta de compromiso arbitral, en cuyo caso se
entiende que no habrá ningún problema para la designación de los árbitros. Si no
hubiera acuerdo, la ley establece que el tribunal arbitral será tripartito, integrado por
un árbitro que deberá designar cada parte, y un presidente designado por ambos
árbitros, o a falta de acuerdo por la Autoridad de Trabajo

Inicio del proceso arbitral:

El artículo 54° del Reglamento considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la
aceptación del árbitro o en su caso de la totalidad de los miembros del tribunal arbitral,
y, señala que dicha aceptación deberá hacerse ante las partes en conflicto, lo que deberá
constar en un acta en la que se indique lugar día y hora de su realización, los nombres
de las partes intervinientes, el del árbitro o los de los miembros del tribunal arbitral, y la
declaración de estar formalmente iniciado el proceso arbitral.
Información del Ministerio de Trabajo sobre la situación económica financiera de la
empresa:
El artículo 55° del Reglamento establece que el tribunal arbitral recibirá de la Autoridad
de Trabajo el expediente de negociación colectiva existente en su Repartición
incluyendo la valorización del pliego de peticiones y el informe de la situación económica
financiera de la empresa y el artículo 57 de la norma reglamentaria señala que el
Tribunal, para emitir el laudo, tendrá presente las conclusiones del dictamen, se
entiende sobre la situación económica financiera de la empresa.
Al respecto, en estricto sentido poco interesa la valorización del pliego de peticiones,
toda vez que las partes al inicio del arbitraje deben presentar al tribunal sus propuestas
finales, que normalmente difieren sustancialmente del contenido del petitorio, que
puede haber sufrido diversos cambios o modificaciones como consecuencia de las
reuniones de trato directo o de conciliación, o de la reflexión que efectúan las partes al
momento de plantear la propuesta final, porque conocen que sólo la más sensata será
acogida por el tribunal. Lo que realmente interesa entonces es el informe o dictamen de
la situación económica financiera de la empresa, a fin de que el tribunal se encuentre
en capacidad de analizar sobre las posibilidades de atender la propuesta final
presentada por los trabajadores,
Plazo para dar a conocer el laudo a las partes:
Tal como lo acabamos de señalar, la norma reglamentaria establece como plazo 5 días
hábiles de concluida la etapa probatoria e informativa para dar a conocer el laudo en
diligencia especial a las partes.
Atenuación de la propuesta elegida por el tribunal:
El artículo 57 del Reglamento determina que el laudo deberá recoger en su integridad la
propuesta final de una de las partes, no pudiendo establecer una solución distinta a lo
planteado por cada una de ellas, ni combinarlas; sin embargo, indica la norma, cuando
por razones de equidad se hubiera estimado necesario atenuar algún aspecto de la
propuesta elegida por considerarlo extremo, en concordancia con lo previsto por el
artículo 65° de la LRCT, deberá precisarse en qué consiste la modificación o
modificaciones que conlleva dicha atenuación y las razones que ha tenido el tribunal
para adoptarlas.