PLAN DE ACCIÓN PARA MEJORA DE CLIMA LABORAL EN LAS ÁREAS DE

RECURSOS HUMANOS Y TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN

CONTACT BPO S.A.C. – CALL CENTER

ALUMNA: ROSA QUIJANDRIA MEYZAN

GENERALIDADES: Para poder definir el plan de acción a realizar, en pro de la mejora del
clima laboral en las áreas de Recursos Humanos y Tecnología de la Información, se
deben considerar las siguientes consideraciones:

1. Encuestas Realizadas:
 Análisis del Clima Laboral (modelo 1)
 Satisfacción Laboral (modelo 2)
 Estilos de Dirección (modelo 3)

2. Cantidad de Encuestados:
 Recursos Humanos: 2 personas
 Tecnología de la Información: 6 personas

3. Responsables de la aplicación y análisis:

 Jefe de RRHH: Rosa Quijandria Meyzan
 Jefe de Tecnología de la Información: Enrique La Rosa Rodríguez

RESULTADOS OBTENIDOS:

Encuesta Análisis del Clima Laboral: Se obtuvo en promedio de las 8 encuestas, el

siguiente perfil resultante:

DETALLE 1 2 3 4 5
Empresa
X
CONJUNTO YO
Empresa
X
CONJUNTO RESTO
Departamento
X
CONJUNTO YO
 Departamento
X
CONJUNTO RESTO
Estilos de Dirección
X
CONJUNTO YO
Estilos de Dirección
X
CONJUNTO RESTO

De ello se desprenden las siguientes conclusiones:

 En cuanto a la dimensión de la empresa con el trabajador y con el resto del

personal, la puntuación promedio indicó una insatisfacción alta, lo que marca una
situación de disconformidad y malestar. Esto es básicamente reforzado por los
cambios propios que se presentan actualmente en la empresa debido a
dificultades en el crecimiento del negocio y de los ingresos, los cuales han
decrecido debido a la pérdida de uno de los clientes más grandes de la empresa.

 En la dimensión del área de trabajo con el trabajador y con el resto del personal, la
puntuación promedio fue intermedia, lo que marca una situación de insatisfacción
moderada en el entorno de cada una de las áreas. Se puede explicar este tema
por los turnos rotativos que se requieren en ambas áreas, debido a la naturaleza
de las operaciones y, a que la presión es constante para el normal desarrollo de
las operaciones de la empresa que exige.

 Con relación a los estilos de dirección, se muestra un promedio de insatisfacción

alto, debido principalmente a las características de la gerencia general que se
manifiesta altamente controladora, con críticas severas y pocas ocasiones para la
felicitación sincera y oportuna. Poco reconocimiento al compromiso y al esfuerzo
por el trabajo en equipo.

Encuesta Satisfacción Laboral: Se obtuvieron los siguientes resultados:

 Las percepciones de autoestima, autoridad, poder, desarrollo, prestigio, toma de

decisiones, estabilidad y seguridad del puesto, autorrealización y oportunidad de
apoyo a otros desde el puesto del trabajo; tiene un promedio de puntuación de 9 lo
que plantea un nivel de satisfacción bueno en lo que se refiere a las necesidades
de seguridad, pertenencia y autorrealización.
 En cuanto a la necesidad de autonomía y pertenencia (trabajo en equipo) se
obtuvo una puntuación de 24, lo que indica un fuerte nivel de insatisfacción pues
se denota imposición en la determinación de las formas de actuar y de hacer las
acciones correspondientes a sus funciones inherentes a sus labores diarias.
Encuesta Estilos de Dirección: Los resultados obtenidos son:

 De un total de 19 preguntas sólo 4 de ellas tienen una apreciación de dirección

participativa. Sin embargo 14 de las preguntas definen un estilo de dirección
autoritario.
En general el 78% del ratio percibe que la dirección de la empresa es
AUTORITARIA, contra un 22% de dirección PARTICIPATIVA.

 Este resultado muestra que la percepción del personal no permite un desarrollo ni

proyección de ellos, debido básicamente a la poca posibilidad y disposición por
parte de la directiva de la empresa para que el personal se pueda sentir más libre
en la toma de decisiones y en la posibilidad de sentir aprobación a cualquier
participación de los trabajadores.

PLAN DE MEJORA DE CLIMA PARA APLICAR EN LA ORGANIZACIÓN:

PLAZO DE
FACTORES POSIBLES INICIATIVAS DE MEJORA RESPONSABLES
CUMPLIMIENTO
1.- Realización de capacitaciones
períodicas con el personal directivo
* Jefe de Recursos
de la empresa, con la finalidad de
ESTILO DE Humanos 1 reunión mensual
conocer las deficiencias y/o
DIRECCIÓN * Área de durante 6 meses
fortalezas de los estilos directivos y
Capacitación
así proponer acciones de mejora
diferenciadas para cada caso.

1.- Realizar evaluaciones de las

hojas de vida de los colaboradores 1.- Todo el mes de
para valorar los avances mayo 2018.
académicos, mediante una
*Gerencia General
reubicación de cargos. 2.- Primera quincena
*Área de Recursos
2.- Crear una línea de carrera de Mayo 2018.
Humanos
AUTONOMIA interna de acuerdo a la capacitación
*Área de
y habilidades profesionales de los 3.- Octubre y
Capacitación
colaboradores. Noviembre de 2018
3.- Considerar en el presupuesto un (fechas de elaboración
monto anual para las capacitaciones de presupuesto para el
según el cargo que ocupan en sus año 2019)
áreas.
 1.- Identificar a los colaboradores
con capacidad de liderazgo, con la
finalidad de brindarles mayores * Gerencia General 1.- Permanente.
LIDERAZGO posibilidades formativas y de * Área de Recursos
crecimiento en la compañía. Humanos 2.- Permanente.
2.- Fortalecer la línea de carrera a
implementar en la empresa.

1.- Realización de desayunos y/o

lonches quincenales con
colaboradores elegidos al azar, con 1.- 1 desayuno o
la finalidad de conocer sus lonche quincenal
espectativas, opiniones y aportes * Jefe de Recursos desde el mes de Mayo
hacia la organización. Humanos 2018.
PARTICIPACIÓN
2.- Establecer la celebración de * Área de Recursos
cumpleaños mensuales con una Humanos 2.- Último viernes de
temática diferente en la decoración, cada mes desde el mes
considerando una dinámica de Mayo de 2018.
diferente de participación en cada
una de ellas.

1.- Reevaluar la escala salarial actual

de la compañía, con relación a las *Gerencia General
companías del sector. *Área de Recursos 1.- Mes de Mayo 2018.
SALARIO 2.- Reevaluar la escala y criterios de Humanos
evaluación para la obtención de los *Área de 2.- Mes de Mayo 2018.
bonos po desempeño mensuales de Capacitación
los trabajadores.

1.- Establecer un área responsable

que se encargará de la prevención y
resolución de problemas que se
*Jefe de Recursos
puedan presentar entre
Humanos
colaboradores (de cualquier índole),
para asegurar la mejora de las
* Psicóloga del 1.- Permanente.
ASPECTOS relaciones interpersonales.
área de Selección
RELACIONALES 2.- Colocación de buzón de
2.- Permanente.
sugerencias y creación de un correo
* Responsable del
corporativo (administrado por la
área de
psicóloga del área de selección)
Comunicaciones
para el envío de quejas y / o
problemas que se presenten en la
compañía.