ESCUELA POLITECNICA NACIONAL

Díaz Cajas Víctor Renato ADMINISTRACIÓN DE RR. HH GR1

PLANIFICACIÓN:
CASO DE ANÁLISIS: ALFOMBRAS ORH
ORH, una empresa de capital americano, establecida en Quito, Ecuador, empleó al joven Carlos N.
para que desempeñara las labores de mensajero de la división de instalación de alfombras. Carlos ha
seguido con mucho interés las actividades de su división y en varias ocasiones se ha ofrecido ayudar a
instalar diversas alfombras, actividad mejor pagada que la de mensajero. Mostró tanto interés, que
durante varios sábados acompañó voluntariamente al señor Juan Martínez, técnico de la empresa,
para aprender a instalar alfombras, pero lamentablemente el departamento de personal no mantuvo
un registro de la situación.

La compañía trasladó al señor Martínez a la ciudad de Guayaquil y se recibieron órdenes desde Tampa,
Florida, de contratar allá a una persona sin experiencia para que lo auxiliara. Pese a las protestas de
Martínez, se contrató a un joven sin ningún conocimiento previo. Comprensiblemente molesto, Carlos
renunció a su puesto. La empresa tuvo que sustituir al mensajero a un costo de $500. Así mismo, se
vio obligada a capacitar al ayudante de Martínez con un costo de $1200.

¿Cuál es su opinión al respecto?

A mi consideración el señor Martínez tuvo que confesar que el joven Carlos tenía la suficiente
capacidad para ocupar el cargo de ayudante, ya que es lo había estado realizando voluntariamente
durante algún tiempo o tratar de que el joven Carlos se ha tomado en cuenta para el cargo de
ayudante. El costo de la capacitación no se hubiera evitado ya que por obligación la empresa tiene
que cubrir ese gasto, ya que se esta contratando a una persona sin ninguna experiencia, así como el
gasto del nuevo mensajero tampoco se hubiera evitado, en el caso de que Carlos hubiera sido
favorecido para el cargo de ayudante, la empresa obligatoriamente tenía que contratar un nuevo
mensajero.

Ahora por otro lado, la empresa hubiera ganado bastante si Carlos ocupaba el cargo de ayudante, ya
que la ya tenía noción de instalar alfombras, eso a la empresa le otorgaba menor tiempo en realizar
esta actividad y obviamente otorgaba mayor producción.

CASO DE ANÁLISIS: CALZADOS “SHOESTAR”

Usted trabaja en el departamento de Personal de ShoeStar, una gran empresa de 250 empleados que
manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de recursos humanos de su departamento,
la organización prevé que se acerca una marcada recesión del mercado, por lo que la empresa
necesitará sólo 80% de los actuales empleados. La empresa considera que la recesión durará de dos
años y medio a tres años, al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevará a que se
necesite 18% más del personal que ahora trabaja en la empresa.

¿Qué medidas recomendaría usted que adoptara ShoeStar?

Si la organización prevé que se acerca una marcada recesión del mercado, a mi opinión yo
recomendaría realizar un análisis del costo de tener a 25 empleados aun trabajando versus el costo

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de indemnización a los 50 empleados, y también el costo de contratación de los nuevos empleados al
cabo del periodo de recesión. Teniendo los resultados tomar una decisión.

PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1. En su opinión, ¿por qué es más costeable para las empresas grandes que para las pequeñas
establecer planes de recursos humanos? ¿Qué ventajas estratégicas aportan estos planes a
las empresas grandes?

Porque las grandes empresas cuentan con una gran cantidad de personal y con una gran
escala de operaciones lo cual se ve traducido en mayores recursos y elevada rentabilidad, lo
que puede solventar un sistema de planeación, el cual requiere de muchos recursos como
vimos en el desarrollo del capítulo, por lo tanto pueden contribuir a lograr considerables
ventajas competitivas, mientras que las empresas pequeñas todo lo contrario debido a la
pequeña escala de sus operaciones , establecer un plan de recursos humanos aunque podría
ofrecer ventajas no justificaría sus costos.
Ventajas estratégicas:
• Mejor utilización del personal de la empresa.
• Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de
la organización se establezcan sobre bases congruentes.
• Lograr considerables economías en las contrataciones de personal.
• Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal, lo que
permite apoyar a distintas áreas de la empresa.
• Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores
niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y
motivado.

2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la demanda de
recursos humanos de una organización se modifique.

Factores externos: Son todos los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización
existe y funciona, son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo
plazo resultan casi imposibles de evaluar.

• Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un poco
más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos
el efecto que tendrán sobre la organización es obvio.
• Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia
pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la
organización.
Factores internos:
• Planes estratégicos. Una organización responde a los cambios que percibe en su
entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos.
• Presupuestos. A corto plazo, que generalmente tienen validez de uno o dos años.
• Nuevas operaciones, líneas o productos.

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 3. El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de ingresar en
calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado por serios conflictos y choques de
personalidades. La empresa determinó recientemente que era necesario contratar a cuatro
auxiliares de contabilidad y a un contador general. El señor Luis Marín, gerente del área de
relaciones industriales y su superior inmediato le pide a usted que considere la posibilidad de
efectuar todas las contrataciones en el mercado externo para “traer sangre fresca a la
empresa, con personal no viciado por nuestros conflictos en el pasado”. Sin embargo, la
contadora general, Lucía Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro personal está capacitado
para desempeñar esos puestos. La razón profunda de nuestros conflictos del pasado se debe
atribuir a nuestra negativa a promover internamente. En mi departamento ya hay tres
personas disponibles para ocupar los puestos.” En suma, ¿qué recomendaría usted si Enrique
Villamil, gerente general de la empresa, le pide que comente la situación desde su punto de
vista profesional para que la empresa adopte la mejor decisión posible?

Primeramente se debería realizar un análisis de puestos y una evaluación de desempeño en

el área de contabilidad, para luego confrontar si el personal que labora en la empresa (las tres
personas que sugirió Lucia Martínez), están capacitadas para desenvolverse en estos cargos,
verificar deficiencias y estimar si un proceso de capacitación y actualización podría solventar
dichos problemas, posteriormente evaluar si es realmente cierto que no existe una buena
política de promoción porque cambiar dicha imagen motivaría a los empleados a una mayor
satisfacción y mejor desempeño, así mismo podríamos asignar mayores responsabilidades o
evaluar otro tipo de beneficios; de ser así, podríamos demostrarle al Señor Luis Marín y a su
superior inmediato que no necesitamos recurrir a personal externo, sino que ya tenemos el
personal adecuado; finalmente si no puede llevarse a cabo una mejora con personal interno
evaluar la contratación externa, pero considerar que esta no supere en costo ( recursos, y
tiempo) a la capacitación interna.