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ESAMC - ESCOLA SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO, MARKETING E COMUNICAÇÃO

AMANDA MULATO FRANCISCO NATAL COELHO GISELA RAINERI MARTIN JULIANA VIANA MARIA CAMILA BARRETO MARIANA GONTIJO

IMPACTOS DA GERAÇÃO Z NO MERCADO DE TRABALHO

Campinas, São Paulo

2018

ESAMC - ESCOLA SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO, MARKETING E COMUNICAÇÃO

AMANDA MULATO 1 FRANCISCO NATAL COELHO 2 GISELA RAINERI MARTIN 3 JULIANA VIANA 4 MARIA CAMILA BARRETO 5 MARIANA GONTIJO 6

IMPACTOS DA GERAÇÃO Z NO MERCADO DE TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Escola Superior de Administração, Marketing e

Comunicação ESAMC, como requisito para TCC -

“Trabalho de Conclusão de Curso”, sob orientação

da Professor Doutor Enzo Fiorelli Vasques.

Campinas, São Paulo

2018

1 Coordenadora de Meio Ambiente na YPÊ (Amparo-SP).

2 Professor de Filosofia e História na SEE (Sumaré-SP). 3 Vice-diretora designada na SEE (Campinas-SP).

HR Business Partner na CPFL Energia (Campinas-SP).

5 Professora de Educação Física na SEE (Campinas-SP). 6 Analista de Recursos Humanos SR na OTTOBOCK (Valinhos-SP).

4

BARRETO, Maria Camila, COELHO, Francisco Natal, GONTIJO, Mariana, MARTIN, Gisela Raineri, MULATO, Amanda, VIANA, Juliana Título do trabalho: IMPACTOS DA GERAÇÃO Z NO MERCADO DE TRABALHO Autores: Amanda Mulato, Francisco Natal Coelho,Gisela Raineri Martin, Juliana Viana, Maria Camila Barreto, Mariana Gontijo Campinas: ESAMC (Escola Superior de Administração, Marketing e Comunicação.) 153 PÁGINAS.

MBA - ESAMC Escola Superior de Administração, Gestão de Recursos Humanos, 2018.

Palavras-chave:

1. Geração Z, 2. Empresas, 3. Comportamento, 4. Neurociência,

5. Mercado de Trabalho.

AMANDA MULATO FRANCISCO NATAL COELHO GISELA RAINERI MARTIN JULIANA VIANA MARIA CAMILA BARRETO MARIANA GONTIJO

IMPACTOS DA GERAÇÃO Z NO MERCADO DE TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Escola Superior de Administração, Marketing e

Comunicação - ESAMC, como requisito para TCC -

“Trabalho de Conclusão de Curso”, sob orientação

do Professor Doutor Enzo Fiorelli Vasques.

BANCA EXAMINADORA

Data da Aprovação: 23/06/2018

Orientador: Profº Orientador Dr. Enzo Fiorelli Vasques

1º Examinador: Profª Convidada Me. Gabriela Negrão Figueiredo

2º Examinador: Profª Diretora Acadêmica MBA Cristina Mendonça Godoy Morais

CAMPINAS

2018

DEDICATÓRIA

Desejamos dedicar este trabalho às pessoas que acreditaram em nossa capacidade durante este período em que estivemos debruçados nos estudos e precisamos aplicar nossos esforços, por vezes os deixando de lado nossa família e amigos, sem nunca sem ter perdido o apoio deles. Estamos satisfeitos, pois tivemos força, determinação e foco quando precisamos alcançar nossos propósitos. Esta experiência, nos demonstrou nossa determinação e nos impulsiona a querer cada vez mais o aprimoramento profissional.

AGRADECIMENTOS

Podemos afirmar que o desenvolvimento deste trabalho de final de curso não foi simples, porém com ele desfrutamos de cada momento: na pesquisa, no processo e projetos que, por nós construídos, finalizou em contentamento para todos.

Aprendemos que os trabalhos e atitudes, entre encontros e desencontros em equipe, nos proporcionaram conhecimentos e fizeram como que entendêssemos mais uns aos outros. Assim, que todos nós possamos semear uma boa e sincera amizade, pois provavelmente, o tempo nos permitirá uma agradável colheita.

EPÍGRAFE

“A geração seguinte não passa com a mesma intensidade pelo que a primeira geração passou, mas recebe o benefício do que a primeira geração experimentou.”

(Witness Lee)

RESUMO

Esta pesquisa tem como objetivo o estudo específico das características da Geração Z, os desafios das Empresas para receberem a nova geração. O presente trabalho foi formado por um estudo de revisão bibliográfica, onde foram abordados temas referentes: As Diferenças entre as várias Gerações; Perfis Comportamentais; Perfis Digigráficos; Competências que precisam ser desenvolvidas para que estes jovens possam entrar no mercado de trabalho. Na Neurociência foram estudadas características dessa geração, suas necessidades e expectativas e como preparar as empresas para receber esses jovens. Realizou-se também uma pesquisa de campo na Região Metropolitana de Campinas. Foram utilizados três tipos de questionários quanti-qualitativo para obtenção da coleta de dados, sendo eles: a ferramenta DISC Comportamental, aplicada para 29 adolescentes que estão cursando o Ensino Médio na rede pública de ensino, um questionário aplicado a 118 jovens da Geração Z, também cursando o Ensino Médio do Ensino Regular e mais um questionário aplicado para 23 Empresas, através da plataforma SurveyMonkey, contendo ambos 10 questões entre abertas e fechadas. Os resultados mais significativos apresentados pela Geração Z no teste DISC, tiveram como características predominante o perfil Dominante (D), com traços de Conformidade (C). No questionário aplicado aos jovens, foi possível compreender o quê eles almejam para o mercado de trabalho. E, no questionário aplicado às Empresas, observou-se a preocupação e o planejamento necessário para mudanças na adaptação das empresas no acolhimento desta Geração tão singular. Com base no estudo de revisão bibliográfica e na pesquisa de campo apresentadas ao longo deste trabalho pode-se concluir que a Geração Z está cada vez mais ativa e movimentando o mercado de trabalho. E, as Empresas estão apreensivas, buscando cada vez mais inovações para se adequar às necessidades dessa Geração.

Palavras-chave:

Geração Z, Empresas, Comportamento, Neurociência, Mercado de Trabalho.

ABSTRACT

This research aims to study the specific characteristics of Generation Z and the companies’ challenges to receive this generation. The document was structured based on bibliographic review where the following themes emerged: generational differences; behavioral profiles; digigraphic profiles; and, competencies that need to be developed for this generation to begin working in the labor market. In neuroscience, it was studied Generation Z’s characteristics, needs and expectations; and how companies should be prepared to incorporate these young adults. Field research was also conducted in the metropolitan region of Campinas (São Paulo, Brazil). Tree types of quantitative and qualitative questionnaires where used to obtain the data collection, including: (1) DISC assessment (dominance, inducement, submission, and compliance) given to twenty-nine teenagers enrolled in a public high school; (2) another questionnaire given to 118 Generation Z high school students; and (3) one more questionnaire given to twenty-three companies through SurveyMonkey, including ten multiple-choice and open ended questions. From the Generation Z Disc Assessment, Dominant profile characteristics were the most prevalent while some Compliance features were seen. The second questionnaire, applied to teenagers, demonstrated what they desired from the labor market. And in the third questionnaire, applied to the companies, awareness and adaptation plans for receiving Generation Z were observed. Based on the bibliographic review and field research presented during this research, it was concluded that Generation Z is continually becoming more active in the labor market. Also noticeable is the apprehension of companies, which are seeking innovations to adapt to the needs of Generation Z.

Keywords:

Generation Z, Companies, Behavior, Neuroscience, Labor Market.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO

13

2. DIFERENÇAS ENTRE AS GERAÇÕES

15

2.1. Veteranos ou Tradicionais (nascidos até o ano de 1945)

16

2.2. Baby Boomers (nascidos entre 1946-1964)

16

2.3. Geração X (nascidos entre 1965-1980)

17

2.4. Geração Y (nascidos entre 1981-2000)

18

2.5. Geração Z (nascidos a partir do ano 2000)

18

3. PERFIL COMPORTAMENTAL DA GERAÇÃO Z

23

 

3.1. DISC

27

3.2. Perfil Comportamental versus Geração Z

28

3.3. Perfis Digigráficos

31

3.4. Competências que precisam ser desenvolvidas

33

4. NEUROCIÊNCIA

38

4.1. Geração Z - Conexão Desconexa e Estímulos do Córtex Pré-frontal

39

4.2. Geração Z - Estrutura Cerebral dos Nativos Digitais

41

5. PESQUISA DE CAMPO

44

5.1. Metodologia

45

5.2. Tipo de Estudo

45

5.3. Local da Pesquisa

46

5.4. Público Alvo

46

5.5. Instrumentos de Coleta de Dados

46

6. RESULTADOS E DISCUSSÕES

47

6.1. Análise Do Questionário Dos Jovens - Geração Z

47

6.2. Análise Do Questionário Das Empresas

66

6.3. Diagnóstico

85

6.4. Como Preparar As Empresas Para Recebê-los?

106

7. A IMPORTÂNCIA DO PLANO DE ENDOMARKETING

125

7.1.

Plano de Endomarketing

129

8. CONSIDERAÇÕES FINAIS

131

9. REFERÊNCIAS

133

10. ANEXOS

140

ANEXO A: TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

140

ANEXO B: PESQUISA PARA AS EMPRESAS

143

ANEXO C: PESQUISA PARA OS JOVENS

148

ANEXO D: PESQUISA DISC

153

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Como a Geração Z interage com a internet

22

Figura 2 - Perfis comportamentais DISC

28

Figura 3 - C.H.A (conceito de conhecimentos, habilidades e atitudes)

33

Figura 4 - Conexão Estímulos do Córtex Pré-frontal

39

Figura 5 - Estrutura Cerebral dos Nativos Digitais

41

Figura 6 - Aptidões cerebrais da Geração Z

43

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Gerações - Valores do Trabalho Dominantes na Força de Trabalho Atual

 

22

Quadro 2 - Dimensões organizacionais da competência

34

Quadro 3 - Pergunta 1 A Jovens

48

Quadro 4 - Pergunta 1 B Jovens

49

Quadro 5 - Pergunta 1 C Jovens

51

Quadro 6 - Pergunta 1 D Jovens

52

Quadro 7 - Pergunta 2 Jovens

53

Quadro 8 - Pergunta 3 Jovens

55

Quadro 9 - Pergunta 4 Jovens

57

Quadro 10 - Pergunta 5 Jovens

58

Quadro 11 - Pergunta 6 Jovens

60

Quadro 12 - Pergunta 7 Jovens

61

Quadro 13 - Pergunta 8 Jovens

63

Quadro 14 - Pergunta 9 Jovens

64

Quadro 15 - Pergunta 10 Jovens

65

Quadro 16 - Pergunta 10 Jovens

67

Quadro 17 - Pergunta 4 Empresas

71

Quadro 18 - Pergunta 5 Empresas

74

Quadro 19 - Pergunta 6 Empresas

77

Quadro 20 - Pergunta 7 Empresas

79

Quadro 21 - Pergunta 8 Empresas

81

Quadro 22 - Pergunta 9 Empresas

83

Quadro 23 - Plano de Endomarketing

129

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 - DISC - Perfil Comportamental - Geração Z

29

Gráfico 2 - Jovens

48

Gráfico 3 - Jovens

50

Gráfico 4 - Jovens

51

Gráfico 5 - Jovens

52

Gráfico 6 - Jovens

54

Gráfico 7 - Jovens

56

Gráfico 8 - Jovens

57

Gráfico 9 - Jovens

59

Gráfico 10 - Jovens

60

Gráfico 11 - Jovens

62

Gráfico 12 - Jovens

63

Gráfico 13 - Jovens

64

Gráfico 14 - Jovens

66

Gráfico 15 - Empresas

68

Gráfico 16 - Empresas

72

Gráfico 17 - Empresas

75

Gráfico 18 - Empresas

77

Gráfico 19 - Empresas

79

Gráfico 20 - Empresas

82

Gráfico 21 - Empresas

84

13

1. INTRODUÇÃO

A finalidade desta pesquisa foi de analisar o mercado de trabalho, em

vista à nova Geração e a mudança da sociedade, em relação às aspirações entre

quem contrata e quem é contratado.

A

Geração Z se caracteriza por buscar rápida ascensão e conforto no

ambiente de trabalho e não se preocupa com o tempo de permanência em uma

Empresa. Estes jovens aproveitam novas oportunidades, sem se intimidarem em

mudar, pois levam em consideração fatores como: o ambiente, a flexibilidade, o

dinamismo, possibilidade de desenvolver suas habilidades e poder expressar sua

opinião.

Jovens que frequentam a escola regular ou em processo de entrada no

mercado de trabalho, contribuíram respondendo aos questionários de pesquisa,

assim como as Empresas. Esses questionários foram aplicados separadamente:

Questionário para Empresas e Questionário para Jovens. Para isto, foi utilizada a

ferramenta SurveyMonkey 7 - é um instrumento de pesquisa que visa analisar e

comparar, através das porcentagens e dados dos respondentes e medir por meio de

um conjunto de questões, as opiniões, anseios e parâmetros de expectativas, tanto

dos

jovens

da

empregadores.

nova

geração,

quanto

daqueles

que

serão

seus

futuros

7 A SurveyMonkey fornece a possibilidade de elaborar questionários de pesquisas online gratuitos, além de softwares de questionários para pesquisas específicas.

14

Também, foi utilizada a ferramenta mapeamento de perfil DISC 8 , com o intuito

de levantar possíveis características predominantes.

Assim, a partir da análise dos potenciais dos jovens para as organizações, foi

possível obter uma visão sobre o que cada

contratações e estruturas de trabalho.

um deles pensa a respeito das

Ao longo dos anos as gerações foram mudando de perfil na sociedade, mas

ao analisar o cenário de uma organização, todas elas se fazem presentes e

interagem simultaneamente, de certo modo, com objetivos em comum.

A forma como as gerações se relacionam e trazem resultados para a

companhia pode estar vinculada em como a organização conduz e se comunica com

este público interno tão diversificado.

Neste viés de análise, um plano de ação estratégica se mostra bastante

desafiador e ao mesmo tempo com possível triunfo planejado, na busca da retenção

de profissionais competentes e de um bom clima organizacional, decorrente da

comunicação e interação com todos os seus colaboradores.

Como base, um plano de Endomarketing foi criado com o propósito de

demonstrar a importância da Geração Z dentro das empresas, criando projetos e

oportunidades para que os colaboradores acolham as novas ideias trazidas por eles.

Em paralelo, as Empresas deverão se preparar para receber esta nova

geração no mercado de trabalho, estas ações têm como propósito a atração,

retenção e desenvolvimento desses novos talentos e, preparação da empresa para

recebê-los.

8 Ferramenta online que tem com objetivo avaliar o comportamento das pessoas em um determinado contexto: A Metodologia DISC foi desenvolvida por William Moulton Marston, psicólogo norte- americano, a partir da análise de quatro aspectos do comportamento humano.

15

2. DIFERENÇAS ENTRE AS GERAÇÕES

Biologicamente nenhum ser humano é exatamente igual ao outro. Isto é regra

e aplica-se tanto aos mais velhos quanto aos mais novos. Por mais que essas

diferenças

se

façam

presentes

é

possível

reconhecer

que

em

determinadas

categorias de seres humanos, alguns atributos e características são mais comuns e

tendem a aparecer com maior frequência que em outras.

Devido à

essa “condensação

relativa” 9 de

igualdades características,

é

possível eleger categorias, sejam elas de nações, gêneros, classes ou até mesmo

de faixas etárias.

O

mercado

de

trabalho

atual

está

composto

por

diversas

junções

de

diferentes categorias e a principal delas é a faixa etária, pois esta compreende

desde o colaborador jovem, o adulto e o idoso, onde todos convivem na mesma

organização.

Denomina-se “Geração” as diferenças apresentadas entre as faixas etárias e

esse conceito é classificado pelo conjunto de indivíduos que nasceram e pertencem

à mesma época, possuem comportamentos semelhantes, são influenciados pelo

mesmo

contexto

histórico,

pelos

mesmos

acontecimentos

sociais

e

culturais,

possuem os mesmos valores, as mesmas crenças, motivações e necessidades.

O intervalo entre as Gerações dura um período aproximado de 20 anos,

porém as datas que marcaram as gerações podem variar um autor a outro. Branco

(2013), utiliza como base as datas fornecidas (pelo autor Sidnei de Oliveira, 2010),

que serão mencionados a seguir:

É possível classificar essas gerações em cinco grupos distintos:

9 Traços característicos (Bauman, 2011).

16

Veteranos ou Tradicionais (nascidos até o ano de 1945);

Baby Boomers (nascidos entre 1946-1964);

Geração X (nascidos entre 1965-1980);

Geração Y ou Millennials (nascidos entre 1981-2000);

Geração Z (nascidos a partir do ano 2000).

Cada uma com suas características, motivações e perspectivas sobre suas

carreiras profissionais, descritas a seguir:

2.1. Veteranos ou Tradicionais (nascidos até o ano de 1945)

Nesta geração são consideradas as pessoas nascidas até o ano de 1945,

período muito marcante da História, quando ocorreu a Segunda Guerra Mundial.

Suas características mais marcantes são: o respeito à hierarquia e as

autoridades, demonstram ser pessoas muito dedicadas, com espírito de sacrifício.

Atualmente, representam uma população em elevado crescimento.

2.2. Baby Boomers (nascidos entre 1946-1964)

Os Baby Boomers são os indivíduos nascidos após a Segunda Guerra

Mundial e foram influenciados por vários movimentos sociais, como do feminismo,

da liberdade sexual, dos direitos civis e dos homossexuais.

Apresentam como principais características: a disciplina, são estruturados,

construtores e têm necessidade e desejo em construir uma carreira estável, sólida e

segura, mantendo-se fiéis a uma mesma empresa.

17

São propensos a trabalhar arduamente, carregando consigo a expectativa

de permanecer por muitos anos no mesmo emprego, onde possivelmente possam

seguir trabalhando após sua aposentadoria.

2.3. Geração X (nascidos entre 1965-1980)

Os indivíduos pertencentes a Geração X, foram grandemente influenciados

pelo termo “globalização” 10 , pelo consumismo, pelo fim da Guerra Fria, a queda do

Muro de Berlim 11 , o surgimento da AIDs 12 , o aparecimento e o contato com novas

tecnologias (como o computador) e pela carreira profissional dos próprios pais.

Seus principais valores e princípios são: a busca do equilíbrio entre a vida

profissional e a pessoal, reconhecem, valorizam e dão extrema importância à família

e sua satisfação, qualidade do emprego e de vida.

Para

se

manter

no

mercado

de

trabalho,

a

Geração

X

possui

visão

empreendedora, foco nos resultados e no desenvolvimento de habilidades para

aprender e dominar as novas tecnologias que surgiam na época.

Embora demonstrem preocupação com o equilíbrio entre a vida pessoal e

profissional, apresentam uma maior vocação para realizar tarefas individualistas do

que realizar trabalhos em equipe.

10 A globalização pode ser compreendida como a fase de expansão que o capitalismo atingiu na atualidade, impactando a economia, a política, a cultura e o espaço geográfico. 11 A Guerra Fria começou a esfriar durante a década de 1980. Em 1989, a queda do muro de Berlim foi o ato simbólico que decretou o encerramento de décadas de disputas econômicas, ideológicas e militares entre o bloco capitalista

12 A AIDs surgiu em Kinshasa, capital da República Democrática do Congo, nos anos 1920, antes de se espalhar pelo mundo, concluíram investigadores que reconstituíram o caminho do vírus responsável pela morte de 36 milhões de pessoas.

18

2.4. Geração Y (nascidos entre 1981-2000)

A geração Y é também conhecida por vários outros nomes, entre eles:

“Geração do Milênio”, “Generation Why” (geração do por quê) ou simplesmente

“Millennials”.

Cresceram

em

uma

época

de

grandes

avanços

tecnológicos,

prosperidade

econômica,

presenciaram

o

fortalecimento

do

neoliberalismo,

o

terrorismo

virou

fenômeno

mundial,

ocorreu

o

grande

acidente

nuclear

de

Chernobyl 13 .

O mercado de ações estava em constante queda e eram amplamente

expostos, assim como doenças como a AIDS.

São indivíduos que apresentam a tecnologia incorporada na vida, cresceram

usufruindo das facilidades da internet, dos celulares, mensagens de texto e outras.

É uma geração que valoriza o respeito e possui grande abertura para a

diversidade e a tolerância às diferenças.

Não são adeptos a regras pré-estabelecidas e são imediatistas e, necessitam

de uma rápida aplicabilidade do conhecimento adquirido, porque se isso não

acontecer,

podem se

sentir

entediados

com

muita

facilidade,

gerando

trocas

frequentes de trabalho, que são encaradas como algo muito natural.

2.5. Geração Z (nascidos a partir do ano 2000)

Os nascidos da Geração Z, que podemos chamar também de “nativos

digitais”, cresceram em meio de um mundo integrado, extremamente tecnológico,

globalizado, sob o contato direto com a simplesmente internet.

13 O maior acidente envolvendo uma usina nuclear da história aconteceu na década de 80, na cidade de Chernobyl, na Ucrânia.

19

Sofreram grande influência do telefone celular, da televisão a cabo, da banda

larga, do Wi-fi, dos Chats, YouTube, Orkut, Facebook, Videogames, MP3, MP4 e

outros.

São representados pela letra Z, que se origina do termo “zapear”, entendida

pelo ato de mudar de forma rápida e repetidamente o canal da televisão, ou a

estação da rádio, que vão da internet para o celular, do celular para o videogame, do

videogame para o Facebook, do Facebook para o MP4 e assim sucessivamente.

Têm a habilidade de realizar multitarefas naturalmente, e, foi justamente essa

habilidade de troca rápida e constante, que batizou o grupo etário desses jovens.

Uma das características mais marcantes desta Geração é: que possuem uma

forte demanda ao imediatismo, não toleram demoras, tudo lhes deve ser respondido

rápido e qualitativamente e esperam a disponibilidade dos serviços 24 horas por dia,

durante os sete dias da semana.

Apresentam uma forma de pensar, de agir e de se organizar completamente

diferente da geração anterior. Por possuírem uma perspectiva diferente de enxergar

e encarar o mundo, preferem trabalhar em grupos, com a oportunidade de aprender

coletiva

e

colaborativamente,

e,

não

são

adeptos

da

hierarquia

verticalizada

convencional entre chefes, sendo esses jovens que se comunicam com seus

superiores da mesma forma como se fosse com um subordinado.

É possível observar que existe entre os jovens da Geração Z, um grande

impasse na busca do equilíbrio entre a vida real e a virtual.

Em locais onde jovens se encontram, estes se fixam em seus celulares,

imersos, mais interessados em prosseguir com seus rituais cotidianos, do que

conversar com seus amigos, demonstrando aparentemente falta de interesse nas

relações sociais.

20

As redes virtuais têm criado uma geração que anseia ficar com sua família e

amigos, mas que, ficar offline é quase impossível, diante da rapidez que a vida

online lhes oferece, pois esta parece ter tornado a convivência pessoal banal e

monótona.

Estas pessoas estão mais interessadas nas redes sociais do que na vida real,

vendendo uma imagem de felicidade, que não encaixa com a realidade.

Os objetivos de vida da Geração Z também são originais em relação aos das

gerações

anteriores.

Por

exemplo,

seus

pais

valorizavam

muito

os

estudos

acadêmicos e a formação em uma carreira para o mercado de trabalho, na

segurança de estabilidade e boa remuneração.

Os jovens da Geração Z, têm em mente que a vida profissional deve ser

separada da pessoal e desejam a longo prazo, um trabalho que seja prazeroso, com

satisfação pessoal, sem vistas de estabilidade ou remuneração.

Acreditam que não existe um trabalho para a vida toda e se o ambiente

corporativo não oferece desafios, provavelmente buscarão outros que ofereçam o

que anseiam, do mesmo modo que não sabem lidar com a monotonia, igualmente

rechaçam a burocracia. Todos esses jovens buscam realização pessoal que possa

inferir em qualidade de vida, o que pode ser uma incitação para as antigas gerações

em receber estes jovens, pois será preciso transcender os atrativos do mundo virtual

que atualmente une e separa essa geração do mundo externo.

“O impacto dessas habilidades têm sido objeto de análise em que concerne às capacidades de socialização primária e secundária dos indivíduos, mas nem tanto no que se refere ao desenvolvimento dos mesmos seguindo um modelo, até certo ponto aceitável, das inteligências múltiplas.” 14

14 Sáez Vacas (2013).

21

Há um grande número de estudos sobre estes novos adolescentes e suas

relações com os dispositivos portáteis e internet, sobretudo no que se refere às

capacidades cognitivas, funcionais e operacionais básicas.

Essa percepção da realidade da Geração Z integra um contexto caracterizado

pela globalização, e por este motivo, será necessário que as empresas obtenham

uma visão holística do mundo, para serem capazes de encontrar um equilíbrio entre

os aspectos trabalhistas e pessoas destes jovens.

A tendência é que a Geração Z consiga realmente administrar a própria

carreira,

realizando

empreendedoras.

uma

autogestão,

pois

são

pessoas

com

iniciativas

e

É um grande desafio para os empregadores desta nova geração, pois far-se-á

necessário direcionar atividades, para que esses jovens se concentrem e consigam

subdividir os projetos em etapas, de modo que os resultados aconteçam de forma

mais rápida com feedback constante, ao invés de um projeto longo e que pode levar

muito tempo.

A

quantidade

e

velocidade

de

informações

que

recebem

diariamente

contribuem para que esta geração perca facilmente o foco, o que constitui um

desafio

para

os

gestores,

que

precisam

ter

uma

excelente

interpessoal (NASCIMENTO et al., 2016).

relação

intra

e

Cabe às Empresas, portanto, pensarem em ações ou programas para recebê-

los de forma a mantê-los no trabalho, não somente com salários atrativos ou planos

de carreira, mas com determinações de metas com períodos menores entre um

projeto e outro, de forma a potencializar essa tendência a seu favor.

Assim, para melhor entendimento, o quadro abaixo elucida a diferenças entre

essas gerações e seus valores dominantes:

22

Gerações

Época de

Idade atual

Valores trabalhistas dominantes

nascimento

aproximada

1.

Veteranos

Aé 1945

Mais de 74 anos

Trabalho árduo, conservadorismo, conformismo, lealdade à organização.

 

2. Baby

1946 a 1964

De 72 anos

Sucesso, realização, ambição, rejeição ao autoritarismo,

Boomers

a

54 anos

lealdade à carreira.

3. Geração X

1965 a 1980

De 53 anos

Estilo de vida equilibrado, trabalho em equipe, rejeição a

a

38 anos

normas, lealdade aos relacionamentos.

4. Geração Y

1981-2000

De 37 anos

Autoconfiança, sucesso financeiro, independência pessoal

(Millennials)

a

18 anos

junto com trabalho de equipe, lealdade a si mesmos e aos relacionamentos.

5.

Geração Z

De 2000 em diante

Menos de 18 anos

Relações sociais por meios eletrônicos, resolução rápida em tudo, inovadores, desafiadores. Buscam ambiente dinâmico, falam de igual para igual entre todos e preferem jornadas flexíveis.

Quadro 1 - Gerações - Valores do Trabalho Dominantes na Força de Trabalho Atual Fonte: Adaptado de Robins, Fundamentos do Comportamento Organizacional, 2009. 15

Fundamentos do Comportamento Organizacional, 2009. 1 5 Figura 1 - Como a Geração Z interage com

Figura 1 - Como a Geração Z interage com a internet Fonte: O mundo corporativo se prepara para receber a Geração Z. 16

15 Fonte: Robbins (2005).

16

Como

a

Geração

Z

interage

com

a

internet.

Disponível

em

Acesso em 28 de maio de 2018.

23

3. PERFIL COMPORTAMENTAL DA GERAÇÃO Z

As mudanças das gerações ocorrem em média a cada 20 anos, porém devido

à evolução tecnológica, há grandes mudanças na sociedade, por isto não seria

prudente comparar as pessoas com mais de 15 anos de diferenças entre si, pois as

gerações mais jovens experimentaram maiores mudanças em menos tempo.

A Geração Z, é uma geração de adolescentes e crianças, acostumados à

essas constantes mudanças, especialmente em seu ambiente, por este motivo

precisam estar motivados constantemente.

Ao falar de motivação, muitas vezes têm-se a percepção de se tratar de um

assunto simples devido ao fato das pessoas parecerem ter conhecimento a respeito

do tema, expressando opiniões populares sobre o assunto. No entanto são inúmeras

as teorias e definições que se dá a este tema complexo (CESTARI, 2005).

Estes

jovens

contato e manuseio

destacam-se

pela

suficiência

tecnológica,

considerando

o

com aparelhos interligados e a conexão constante através da

internet desde o seu nascimento, o que lhes permitem a eliminação mental das

barreiras geográficas, o controle remoto de suas coisas e o acesso à informação, no

que confia.Também desenvolveram a capacidade de auto-aprender.

A Geração Z é bastante visual e esses jovens gostam de design único e

personalizado em suas coisas, demonstram não sentir satisfação com a leitura de

textos ou artigos grandes, preferindo imagens ou vídeos com frases curtas.

Alguns autores definem a motivação como um estado interior que induz uma

pessoa a assumir determinado comportamento, porém os fatores que levam esta

pessoa a estar motivada não é de difícil compreensão.

24

Considerando que a diversidade de interesses e perfis sugerem que as

pessoas não fazem as mesmas coisas baseadas nas mesmas razões de forma

padronizada, parecendo ser impróprio estabelecer que uma regra possa delimitar

como as pessoas irão ou não agir em determinada situação (CESTARI, 2005).

Estes jovens não concebem o mundo sem a possibilidade de redes sociais

global e a comunicação permanente com os outros a qualquer momento e em

qualquer lugar, através de seus múltiplos dispositivos. Usam aplicativos de áudio ou

vídeo de forma constante, que os influenciam e pode ter sido a causa de uma

importante mudança no léxico, pois utilizam a simbolização e representação visual

de significados. Têm conhecimento e habilidades suficientes para lidar com o

computador e informações técnicas e tecnológicas.

Assim,

ao

inserir

o

tema

motivação

em

um

ambiente

empresarial,

é

importante que haja um entendimento consistente quanto à responsabilidade dos

gestores em proporcionar condições favoráveis para o desenvolvimento dos seus

funcionários, estimulando-os de forma a canalizarem seus esforços em sinergia com

os objetivos da organização (CESTARI, 2005).

Além disto, estes jovens puderam viver a intensa Crise financeira global, o

que pode ocasionar o desenvolvivento de preocupação financeira para o futuro.

Possuem uma ampla variedade de possibilidades em entretenimento virtual e

diversidade cultural, tendo consciência amistosa no ambiente que a rodeia.

A gestão empresarial precisa observar essa diversidade e aproveitar as

diferentes características compartilhadas entre os grupos de colaboradores, gerando

impacto

positivo, sem considerar cada

características.

indivíduo

apenas com base

em suas

25

Para isto, é preciso que os gestores sejam arrojados e se tornem aptos a

identificar as necessidades e perfis de seus colaboradores, propiciando condições

para a realização de suas tarefas, assim como o ambiente de trabalho, gerindo

satisfação, mantendo e despertando a motivação na equipe (CESTARI, 2005).

A Geração Z tem muitos problemas para aceitar a autoridade, portanto eles

não querem chefes, muito menos aqueles que não sabem sobre computadores.

Além

disto,

os

chefes

que

desconhecem

a

tecnologia

não

conseguem

boa

comunicação com eles por falta de uma linguagem comum, já que estes lidam com

"outras línguas" ou outros conceitos.

A Geração Z

leva consigo

o

vício da web,

o

que ocasiona às vezes a

dificuldade em dormir, pois se preocupa com mensagens, áudios ou e-mails que

podem chegar durante a noite.

Trabalham de 5 a 10 horas sem parar com o computador, sem prestar

atenção ao cronograma de trabalho e se revelam frequentemente fazendo uso do

computador, tablets, smartfones, etc.

O comportamento, juntamente com o conhecimento e habilidades, compõem

os 3 elementos básicos para um bom profissional, possibilitando alta performance e

resultados positivos para as organizações quando bem alinhados (RODRIGUES,

2014).

De alguma forma a Geração Z está exigindo mudanças e desenvolvimento

social entre as outras gerações, mostrando que não querem que suas atividades

sejam limitadas por qualquer obstáculo. Desejam aprender, agir, desenvolver e

realizar seus planos sem limites.

26

Eles têm amigos e vizinhos através da Internet e não se importam tanto com

quem mora perto de sua casa ou de seus colegas de escola quanto os amigos do

espaço cibernético. Também estão em poder de câmeras de vídeo, fax de alta

velocidade, computadores de última tecnologia, multimídia, telefone com monitor,

etc.

Devido à importância do comportamento, junto a este tripé de potencialidade

profissional, estudos e teorias a respeito do comportamento humano foram se

substituindo ao longo dos séculos, e somente na idade média foi trazido para o

ambiente empresarial, através de Carl Jung, médico e psiquiatra suíço, por meio dos

traços de personalidade, classificando os indivíduos nos tipos: Produtor, Sensitivo,

Intuitivo e Analítico (BAGGIO, 2016).

As Empresas devem conhecer as capacidades de seus colaboradores para

potencializá-los, pondendo atribuir a eles uma função mais adequada na área em

que estão, onde podem ser mais criativos e mais produtivos. Ao serem alocados em

uma área de trabalho mais adequada às suas habilidades e competências, fica

muito mais fácil atribuir mais autonomia para que eles possam concretizar suas

ideias, fluir com sua criatividade e inovar junto à cultura da Empresa, colaborando

para o sucesso de ambos.

Ao traçar e analisar o perfil comportamental, através do modelo DISC é

possível obter informações relevantes a respeito das facilidades ou dificuldades de

uma pessoa em relação às suas ocupações profissionais, relacionamentos ou

qualquer outra atividade (DISC, 2018).

27

3.1. DISC

Atualmente, a ferramenta DISC é amplamente utilizada no mundo, passando

a ser uma referência em análise comportamental nas organizações por permitir o

reconhecimento as características do estilo de comportamento dos colaboradores e

assim,

possibilitando

a

alocação

dos

mesmos

conforme

suas

características

predominantes, gerando otimização de suas potencialidades dentro da organização

(BAGGIO, 2016).

Sua sigla diz respeito a 4 perfis utilizados na análise (DISC, 2018):

D = Dominância - EMOÇÃO: RAIVA

Relativo ao controle, poder e assertividade, indica como uma pessoa lida com

problemas e desafios, tendo como principais características a competitividade, poder

de decisão, objetividade e orientação para resultados.

I = Influência - EMOÇÃO: OTIMISMO

Relativo a comunicações e relações interpessoais, indica como uma pessoa

lida com as demais pessoas e as influências, tendo como principais características a

confiança, inspiração, otimismo, popularidade, sociabilidade e confiança nos outros.

S = Estabilidade - EMOÇÃO: NÃO DEMONSTRAR EMOÇÕES

Relativo

a

paciência

e

persistência,

indica

uma

pessoa

que

lida

com

mudanças e estabelece o seu rítmo, tendo como principais características a

agradabilidade, boa capacidade de audição, paciência, sinceridade, constância,

membro de equipe, estabilidade.

28

C = Conformidade - EMOÇÃO: MEDO

Relativo a estrutura e organização, indica como uma pessoa lida com regras e

procedimentos estabelecidos por outros, tendo como principais características a

precisão, senso analítico, perfeccionismo, cuidado minucioso.

senso analítico, perfeccionismo, cuidado minucioso. Figura 2 - Perfis comportamentais – DISC Fonte: SOLIDES

Figura 2 - Perfis comportamentais DISC Fonte: SOLIDES 17

3.2. Perfil Comportamental versus Geração Z

Para o mapeamento de perfil da Geração Z, 29 jovens cursando o Ensino

Médio em escolas da Rede Pública da Região Metropolitana de Campinas/SP, foram

convidados a realizar o teste DISC, versão gratuita disponível na internet.

17 Perfis comportamentais

<http://www.solides.com.br/metodologia-disc/> Acesso em 15 de março de 2018.

DISC

(RODRIGUES,

2014).

Diponível

em:

29

Os

resultados

foram

representatividade,

quanto

a

tabulados,

tendo

predominância

de

como

cada

objetivo

uma

das

identificar

a

características

comportamentais da Geração Z, obtendo o seguinte resultado:

da Geração Z, obtendo o seguinte resultado: Gráfico 1 - DISC - Perfil Comportamental - Geração

Gráfico 1 - DISC - Perfil Comportamental - Geração Z Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.

32,1% D - Dominância: busca por resultado e é motivado por desafios. Medo

de falhar.

25,0% C - Conformidade: busca precisão e é motivado por alto padrão de

eficiência. Medo de conflitos.

21,4% I - Influência: busca por relacionamento e é motivado pela liberdade e

criatividade.

21,4% S - Estabilidade: busca por colaboração e é motivado pela segurança e

lealdade.

Os resultados do DISC, indicam que a Geração Z tem como característica

primária o Perfil Dominante (D), 32,1% dos jovens, indicando um direcionamento

para desafios e competitividade.

30

Apresentando Conformidade (C) como característica secundária, ressaltando

um Senso Analítico, porém com menor representatividade, 25,0%.

A Estabilidade (S) e a Influência (I) são as características menos evidentes

neste

mapeamento,

representando

21,4%

cada,

apontando

traços

de

menor

representatividade quanto ao respeito a regras, procedimentos e até mesmo a

estabilidade profissional, já muito valorizada e almejada em gerações passadas,

bem como uma baixa representatividade quanto à comunicação convencional e

relações interpessoais.

O

entendimento

do

perfil

comportamental

deste

público

é

de

extrema

importância, para adequar a estratégia motivacional utilizada pelas organizações,

identificando o grau de percepção e concordância dos colaboradores versus fatores

estratégicos que os impulsionam, como metas, reconhecimento, competição/ranking

e outros (CESTARI, 2005).

Ao pensar em uma aproximação socioeconômica e coerente à época em

curso, se mostra natural o processo de inovação social resultante da tecnologia na

vida cotidiana, por este motivo é imprescindível o acompanhamento da evolução da

informatização e da Geração Z no contexto em que está inserida.

Esta análise possibilita uma melhor alocação de seus colaboradores em

diversos ambientes ou departamentos de forma a aproveitar todo o seu potencial e

favorecer

seu

desenvolvimento,

tendo

como

consequência

um

bom

clima

organização, funcionários motivados e uma produtividade na organização com

resultados alavancados (CESTARI, 2005).

31

3.3. Perfis Digigráficos

Com

a

Era

do

Mundo

Digital,

torna-se

cada

vez

mais

importante

a

compreensão e entendimento dos perfis neste novo ambiente, como as pessoas se

comportam e se relacionam com a tecnologia, bem como, a interferência da mesma

na sua personalidade, relacionamentos interpessoais e qualidade de vida.

A agência DM9DDB 18 realizou uma pesquisa avançada para identificar vários

perfis

de

consumidores

no

ambiente

digital,

gerando

o

conceito

dos

perfis

digigráficos, que apresentam uma característica inerente: a classificação não é

embasada em dados demográficos como sexo ou idade por exemplo. Para tal, foram

criadas 3 novas abordagens, a fim de estabelecer alguns critérios de análises:

1) Quanto e como as pessoas utilizam os recursos de tecnologia em sua vida?

2) Quais são as intenções que elas têm ao consumir diversos produtos digitais?

3) Quanto os recursos digitais servem para moldar sua própria identidade?

Segundo a Agência, o objetivo em utilizar estes critérios se deu devido as

mudanças ocasionadas pelo mundo digital, com as 4 esferas da nossa existência:

do indivíduo, dos outros, das instituições e do mundo. Desse estudo, surgiram os 5

perfis digigráficos diferentes de grupos de pessoas, como o caso da delimitação das

Gerações X, Y ou Z, sendo eles:

Imersos: tiveram parte de sua identidade definida a partir da tecnologia.

A base dos seus relacionamentos é na vida digital, bem como suas crenças e

noções de mundo. Para conseguir se relacionar e conectar com ele é importante

saber quais são suas identidades no mundo virtual.

18 A DM9DDB é uma das agências mais tradicionais do Brasil, responsável pela criação de campanhas de sucesso de marcas como Ambev, BRF, Itaú, Johnson & Johnson, McDonald’s, e Walmart.

32

Ferramentados: recorrem à tecnologia para realizar as tarefas, de forma

conveniente para conseguirem a otimização, simplificação e eficiência das tarefas,

mas não a idolatram.

Eles são os que melhor entendem a tecnologia como uma ferramenta, que

possibilita extrair muitos benefícios deixando as relações mais práticas, porém tendo

claro o limite de uso.

Fascinados: Querem parecer modernos e conectados, sempre antenados,

usufruindo das novidades tecnológicas e dão significativa importância em serem os

porta-vozes das novidades do mundo digital.

No entanto, muitas das tecnologias utilizadas e exibidas não se tornaram

automáticas em suas vidas, tendo muitas vezes um papel de valorização da sua

imagem que será passada para os outros. Gera um risco de interações superficiais,

devido ao foco em quantidade de relacionamentos, que não necessariamente são de

qualidade.

Emparelhados: Entendem que a tecnologia é fundamental para pôr em prática

os projetos da vida. As máquinas parecem ser essenciais para eles, indispensáveis

para sua existência, onde não “ter” significa não “ser”.

Maior

interesse

é

na

múltipla

funcionalidade

oferecida

e

representatividade simbólica da máquina.

não

na

Evoluídos: Representam crianças e adolescentes que já nasceram adaptados

ao mundo digital. O universo das máquinas é seu habitat natural e não conhecem a

vida sem o uso rotineiro das ferramentas digitais. São os que menos sofrem com o

redimensionamento do tempo e espaço, causados pela intensificação do uso da

tecnologia e ambiente online.

33

O entendimento dos perfis digigráficos, se estudados e utilizados de forma

complementar as suas características comportamentais podem potencializar os

benefícios de resultados e motivação no ambiente empresarial.

Esta ação poderá gerar maior entendimento de como cada indivíduo é, como

se comporta e quais são suas necessidades reais, intrínseca ao mundo e realidade

atual.

3.4. Competências que precisam ser desenvolvidas

A palavra competência quando relacionado com a aplicação prática, pode

apresentar vários significados. Desde definições que se leva em conta o contexto de

trabalho, como as tarefas realizadas, os erros apresentados e os resultados obtidos;

como também quando descrevem características das pessoas que o realizam

através do C.H.A (conceito de: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) 19 .

C
C
H
H
A
A

CONHECIMENTOS Saber (Estudo e Competência)

HABILIDADES Saber fazer (Execução daquilo que sabe)

ATITUDES Querer fazer (Aspectos comportamentais)

Figura 3 - C.H.A (conceito de conhecimentos, habilidades e atitudes) Fonte: Elaborado pelos autores, com base nas aulas da Professora Sabrina Maion. 20

19 A sigla CHA serve para designar Conhecimento, Habilidade e Atitude, tríade responsável por ampliar o sentido de competência por meio de um referencial que se assemelha a padrões internacionais. Além disso, também é um dos modelos mais atuais empregados pelas melhores organizações para avaliar seus colaboradores.

20

Sabrina Maion - Professora de Gestão de Competências da ESAMC.

34

C Conhecimentos - o que o colaborador precisa para desenvolver um bom

trabalho e que vão sendo aperfeiçoados no decorrer de sua experiência, através de

estudos, cursos e especializações durante sua trajetória profissional.

H Habilidades - o que o colaborador precisa para realizar seu trabalho,

englobando seu conhecimento e práticas aperfeiçoadas em sua execução.

A Atitudes - é o “querer fazer”, isto é, a forma com que o colaborador se

comporta diante de situações e do trabalho no seu cotidiano.

Atualmente, as organizações estão adotando uma estrutura baseada em um

modelo de competências formada basicamente por três componentes:

Dimensões

   

Organizacionais

Noções

Abrangência

da Competência

Essenciais

São as competências que diferenciam a empresa perante concorrentes e clientes e constituem a razão de sua sobrevivência.

Devem estar presentes em todas as áreas, grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados.

Funcionais

São as competências específicas de cada uma das áreas vitais da empresa (vendas, produção, por exemplo).

Estão presentes entre os grupos e pessoas de cada área.

Individuais

São as competências individuais e compreendem as competências gerenciais.

Apesar da dimensão individual, podem exercer importante influência no desenvolvimento das competências dos grupos ou até mesmo da organização. É o caso das competências gerenciais.

Quadro 2 - Dimensões organizacionais da competência Fonte: RUAS (2001).

E com a chegada dos jovens da Geração Z ao mercado de trabalho, requer

uma readaptação da empresa, para se preparar e oferecer um ambiente propício e

atraente (não apenas pensando em tecnologia e infraestrutura, como também na

mentalidade dos gestores) desenvolver e reter esses talentos.

35

A organização também precisa se atualizar, assim como, essa geração se

modernizou ao longo dos anos. Cabe ao gestor a busca, ou simplesmente o

desenvolvimento de competências gerenciais, necessárias a esses jovens.

É preciso aprender a se aproximar de seus novos colaboradores, entender a

sua necessidade, saber o que eles procuram, e com isso, alinhar seus objetivos aos

objetivos de crescimento da empresa.

“Fica claro que nossa mente também se adapta ao Novo Entorno Tecnosocial e que há infotecnologías que estão afetando nossos cérebros. Quem habitualmente usa a infotecnología, sua expressão máxima de rede instrumental envolvente ou alguma porção cotidiana dela, entra numa esfera nova muito complexa, onde as noções de tempo, espaço, identidade, poder operativo, sentido da ação, comunicação, inteligência, conceito de realidade, relações sociais, privacidade, relações com o mundo material, mobilidade, o conceito de eu, são muito diferentes. ” 21

De acordo com os resultados obtidos através do teste, as características menos

presentes nos nativos da Geração Z são a I (influência) e a S (estabilidade).

Podem-se estipular algumas competências que precisam ser destacadas e

trabalhadas com estes jovens, como por exemplo:

a) Resolução de conflitos:

É referente a habilidade que o indivíduo apresenta para solucionar conflitos,

colocar em prática a competência de saber lidar com pessoas em situações

problemas e momentos estressantes.

Apresenta a capacidade de conduzir discussões complicadas, envolve a

colocação

de críticas construtivas

no

momento certo, de

modo

a

não gerar

desconforto

nem

desrespeito

entre

os

envolvidos,

ser

assertivo

e

manter

a

tranquilidade.

 

21 VACAS, Sáez (2013).

36

b) Comunicação Assertiva:

É considerada uma das ferramentas mais importantes para crescer na

carreira, considerando que a comunicação assertiva envolve além das palavras, mas

também gestos e o próprio tom de voz.

Exerce

forte

influência

sobre

a

dinâmica

da

relação,

impacta

nos

desempenhos, nas emoções e na tomada de atitude das pessoas.

Um colaborador que apresenta comunicação clara e coesa, fala sempre a

verdade, é consistente, reflete antes de agir, não apresenta variações de humor, é

discreto e gerencia suas emoções, consegue transmitir confiança.

c) Autoconhecimento:

Pode

ser

definida

como

a

capacidade

que

uma

pessoa

apresenta

de

conhecer suas próprias habilidades e limitações, aprecia tarefas desafiadoras e

consegue assumir a responsabilidade pelos problemas pessoais.

É de extrema importância pois auxilia no autodesenvolvimento, garantindo

seu equilíbrio interior e melhorando o seu saber e como lidar com as pessoas.

d) Relacionamento e Empatia:

Essa

competência

é

importante

necessidades e perspectivas.

para

entender

determinadas

atitudes,

Consegue se colocar no lugar do outro, busca entender o seu humor e

sentimentos, interpreta comportamentos não verbais, reconhece os pontos fortes e

as limitações dos demais, como também passa a entender os motivos e razões que

levam a determinados comportamentos e atitudes.

37

e) Resiliência:

A resiliência é uma virtude e competência do ser humano, que tem como

característica principal o autocontrole emocional, ou seja, se suporta situações

desagradáveis e incômodas sem perder a calma e a concentração.

Ela é baseada na compreensão dos erros alheios perante fatos indesejados e

situações desconfortáveis e na perseverança diante uma ação que não tem previsão

aparente de se concretizar.

Deve ser fortemente trabalhada com essa Geração Z, pois estes apresentam

grande tendência ao imediatismo, não toleram esperar e se enjoam com facilidade

das coisas.

f) Protagonismo:

Entende-se como protagonismo a vontade, o esforço e o impulso que faz com

que as pessoas deem o melhor de si e ajam para alcançar e atingir seus objetivos.

Para desenvolver essa competência, é importante descobrir o que é relevante

para que essa pessoa se sinta motivada e, ajude a influenciar os desmotivadores.

Assim, para compreender a Geração Z é preciso perceber como se forma seu

conjunto de crenças, valores e prioridades. As diferenças entre cada pessoa, vão

além do seu comportamento e motivação e isto, mostrará que também há diferenças

nas suas competências.

Por estes motivos, pode-se dizer que os jovens progrediram em habilidades

para o uso operativo dos instrumentos infotecnológicos que encontraram em seu

alcance e em contínua relação de sua vida cotidiana, não havendo registrado um

grau elevado sobre suas habilidades criativas diretamente com o uso desses

instrumentos e das tecnologias associadas.

38

4. NEUROCIÊNCIA

A Neurociência é um termo aplicado para a ciência dedicada ao estudo,

observação e análise detalhada sobre o cérebro do ser humano. Por ser uma área

extremamente complexa, na maioria dos estudos e pesquisas, os estudiosos a

dividem em 3 áreas distintas: o cérebro, medula espinhal e os nervos periféricos. Por

meio deste estudo, é possível apreciar o funcionamento do cérebro e saber como

atuar sobre ele, considerando que se trata de um campo científico muito amplo, que

por sua vez é dividido em subciências dedicadas a cada uma destas áreas e suas

diferentes funções. Desta forma, as subciências ou ciências aplicadas que dela

derivam, partem da neurologia e dos processos neurais que acontecem tanto no

cérebro 22 , como nas partes do sistema nervoso como um todo.

Esta ciência faz interligação entre o processamento interno do sistema

nervoso, a conexão com o ambiente externo e examina os processos mentais. É

considerada

multidisciplinar

e

interdisciplinar,

pois

está

associada

a

outras

disciplinas,

para

poder

compreender

a

nossa

“caixa-preta” 23 ,

as

patologias

e

comportamentos do ser humano (CAMARGO, 2016).

É possível verificar que a neurociência tem sido mencionada e estudada em

diversas áreas, pois possui grande abrangência, inclusive em diversos campos da

vida, visto o quanto reflete no comportamento da sociedade.

A Neurociência contribui para que seja possível analisar os comportamentos

de diversas gerações, conforme explicado cada uma delas anteriormente.

22 Referente à parte construtiva do sistema nervoso central. 23 Caixa-preta - referente à mente do ser humano e seu funcionamento.

39

4.1. Geração Z - Conexão Desconexa e Estímulos do Córtex Pré-frontal

São várias as finalidades das pesquisas na área da neurociência. Entre elas, destaque para o entendimento de como nossas vivências são capazes de alterar o cérebro e como interferem no seu desenvolvimento. Dessa forma, essa disciplina abrange a inteligência, o raciocínio, a capacidade de sentir, de sonhar, de comandar o corpo, tomar decisões, fazer movimentos, entre outros. ” 24

Estudos da Neurociência observam que a Geração Z, está movida pela

tecnologia e não consegue imaginar o mundo sem internet, o que compromete a

distinção entre o real e o virtual, pois não enxerga diferença entre o mundo online e

offline. Isto é, devido a quantidade de estímulos que tem ao mesmo tempo, não se

aprofundando em nenhum deles.

tem ao mesmo tempo, não se aprofundando em nenhum deles. Figura 4 - Conexão – Estímulos

Figura 4 - Conexão Estímulos do Córtex Pré-frontal My Say - Adaptação de imagem pelos autores 25 - Combatting Undeveloped Prefrontal Cortex Impulses by William Lovelace

24 Marques, 2018. 25 My Say - Combatting Undeveloped Prefrontal Cortex Impulses by William Lovelace

lovelace/> Acesso em 19 de maio de 2018.

40

Para Olivier Houdé 26 , o cérebro desta geração é o mesmo das outras, mas

eles utilizam um lado onde está desenvolvida maior agilidade no quesito decisão e

adaptação de várias atividades ao mesmo tempo, ligadas à emoção, que se

encontra na área chamada de córtex pré-frontal.

De acordo com Houdé, há três sistemas no cérebro humano, sendo que um é

rápido, automático e intuitivo, altamente requisitado para as telas de computadores e

celulares; o outro é mais lento, lógico e reflexivo; e, outro, localizado no córtex pré-

frontal que permite arbitrar entre os dois primeiros (sentir, expressar emoções e

tomar decisões) e inibir os pensamentos automáticos quando se faz necessário a

aplicação da lógica e da moral.

“É

a

resistência

cognitiva.

Inibir

é

resistir.

Os

nativos

digitais

devem

reaprender a resistir para pensar melhor., afirma o autor.

“A maturação deste processo lenta durante o desenvolvimento da criança e do adolescente. Por este motivo, torna-se necessário educá- los e treiná-los intensamente durante o período escolar. Isso é o que chamo de “aprender a resistir”, considerando os aspectos de uma pedagogia sobre o controle cognitivo, que tenha sido estudada por especialistas da área, porém, ainda falta provar sua aplicação na escola. ”

27

O cérebro das crianças e jovens possui conexões neurais com grande

rapidez, eles conseguem trocar de informações, estímulos com muita facilidade. No

estudo da neurociência é feito essa ligação sobre o prazer dos estímulos desta

geração em fazer essas mudanças instantaneamente. São cérebros que estão

acostumados com um alto índice de estímulos, e, com isso, observa-se a falta de

profundidade em assuntos distintos.

26 Olivier Houdé é diretor do Laboratório de Psicologia de Desenvolvimento e Educação Infantil do CNRS-Sorbonne, da Universidade Paris-Sorbonne.

27 Houdé, 2015.

41

4.2. Geração Z - Estrutura Cerebral dos Nativos Digitais

De acordo com de Genco, Pohlmann e Steidl (2013), a eficiência cognitiva

dos cérebros dos seres humanos são “avarentos cognitivos”, pois tomam “decisões

com economia”, fazendo com que o cérebro evite decisões conscientes sempre que

puder, desta forma, economizando energia.

sempre que puder, desta forma, economizando energia. Figura 5 - Estrutura Cerebral dos Nativos Digitais

Figura 5 - Estrutura Cerebral dos Nativos Digitais Adaptação de imagem pelos autores (tradução) - Circuitos cerebrales varían en generaciós hiperconectada. 28

Desta forma, verifica-se que o jovem toma decisões sem pensar nelas,

apenas lendo sinais emocionais.

Isto é, através de sinais de aproximação ou de repulsa básicos, construídos

diretamente no sistema nervoso, partindo de suas experiências pessoais passadas e

em alguns casos por hereditariedade.

28

El

UNIVERSO.

Circuitos

cerebrales

varían

en

generación

hiperconectada.

hiperconectada> Acesso em 06 de maio de 2018.

42

Todo este processo acontece de forma tão rápida, que certamente não se tem

consciência disso. É possível perceber estas ações, mediante algumas observações

sobre os Jovens da Geração Z:

- Quando estão com amigos: mais da metade da Geração Z considera que a

vida social trancorre nas redes sociais, sendo que 84% desses jovens têm contas

registradas 29 , pois para eles é mais fácil as conversas digitais do que as conversas

pessoais.

- No cotidiano: navegam através de vários dispositivos eletrônicos, durante

várias horas por dia. Estão dispostos a pagar muito dinheiro por um telefone

inteligente, ao passo que se acostumaram a obter músicas, vídeos, filmes, jogos e

conteúdos grátis na internet. São influenciados pela mídia em questões de moda e

outras tendências, como propagadas e inclusive com vocabulário carregado de

influências estrangeiras, marcas de produtos e, ainda, seus maiores ídolos são

estrelas da internet.

- No Aprendizado: fanáticos da autoaprendizagem permanente, pois são

autodidátas, fazendo uso de tutoriais em Blogs ou Youtube, não imaginam sequer as

tecnologias utilizadas a pouco tempo atrás como rádio, DVD, CD e TV, como meio

de aprendizagem, pois têm claro que tudo é possível ser obtido através da rede. Sua

atenção é curta, não lêem e nem copiam, em lugar disso, escaneiam ou fazem cópia

pelo celular através de fotografia.

- No Mercado de Trabalho: Jovens da Geração Z apresentam maior tendência

para criar seu próprio negócio, principalmente considerando as características

predominantes como empreendedorismo e inovação.

29 De acordo com uma pesquisa da agência JWT, dos Estados Unidos.

43

Confiam mais em sua rede de contatos para obterem sucesso, e não em

formação acadêmica ou diplomas. Esses jovens gostariam de converter alguns de

seus hobbies em trabalho. Os jovens da Geração Z adquiriram aptidões cerebrais,

relacionadas com a velocidade e o automatismo, em detrimento de outras, como o

raciocínio e o autocontrole.

“O ato instintivo do "prazeroso" e sua ausência de críticas mudou tanto o comportamento de adultos, como influenciou na formação da Geração Z, e a neurociência explica: estudos mostram que o cérebro infantil faz conexões neurais em uma grande velocidade, e aliando-se a troca de informações quase instantâneas e o fácil acesso ao prazer, surge a geração Z: cérebros atualizados e acostumados com um nível de estímulo nunca antes visto por nossos ancestrais.30

estímulo nunca antes visto por nossos ancestrais. ” 3 0 Figura 6 - Aptidões cerebrais da

Figura 6 - Aptidões cerebrais da Geração Z Fonte: Adapatação pelos autores da Pesquisa (tradução das legendas). Reclutamiento y Retención de Talento, Recursos humanos estratégicos.

31

30 MARINI, 2015. 31 Reclutamiento y Retención de Talento, Recursos Humanos Estratégicos. Disponível em <https://www.entrepreneur.com>. Acesso em 27 de maio de 2018.

44

5. PESQUISA DE CAMPO

Os resultados das pesquisas se referem a dois questionários aplicados para

os

Jovens

da

Geração

Z 32

e

para

as

Empresas

através

da

plataforma

SurveyMonkey 33 , criados e enviados através de link para coletar as respostas. Após

encerrar a coleta, os resultados foram digitados numa tabela do Microsoft Excel®,

sendo possível tabular, formular gráficos e analisar os dados e informações obtidas.

De acordo com GIL (2010): “O processo de análise dos dados envolve

diversos procedimentos: codificação das respostas, tabulação dos dados e cálculos

estatísticos.”

Uma

vez

tabulados

os

dados

dos

questionários,

os

mesmos

foram

analisados, observando as questões e realizando as comparações entre o que os

jovens almejam e como as espresas estão se preparado para receber essa geração.

Assim como afirma Gil (2010): “O mais importante no processo de análise é a

sensibilidade teórica, ou seja, a habilidade para reconhecer o que é importante nos

dados e atribuir-lhes sentido”.

Branco (2013) faz alusão à

ideia

de que ao jovem

ingressar em uma

organização, cada um traz consigo suas experiências, seus sonhos, seus desejos e

sua caracerística pessoal de relacionamento com as demais pessoas, tanto com a

equipe como com a organização.

Não obstante, a empresa espera que o colaborador aceite o regimento e

normas de conduta, cumprindo com os deveres e ajudando a alicerçar os objetivos

propostos pela empresa.

32 São os indivíduos nascidos a partir do ano 2000 e estão no auge da tecnologia e da internet. 33 SurveyMonkey é uma plataforma de questionários que facilita a coleta de opiniões, para análises e coleta de resultados,

45

5.1. Metodologia

Foi escolhido o método de pesquisa quantitativa e qualitativa, realizadas

através de questionários destinados para jovens da Geração Z, visando entender o

que estes esperam do mercado de trabalho e, outro para as empresas, a fim de

verificar quão preparadas elas estão para receberem estes jovens.

Os questionários abordaram análises que têm como objetivo apresentar

dados, informações, fatos e opiniões em medidas percentuais, e, também, os

aspectos qualitativos que auxiliaram na interpretação, atribuindo significados, que no

decorrer da pesquisa, descrevem os dados em fonte direta (BRASILEIRO, 2013).

5.2. Tipo de Estudo

A

pesquisa

realizada

através

dos

questionários

pode

ser

considerada

exploratória, uma vez que até o presente momento os jovens da Geração Z, recém

chegam ao mercado de trabalho, ou ainda estão por ingressar no mesmo, sendo

que, na coleta das respostas foi possível obter percepções e hipóteses, além do

aprimoramento de ideias, desenvolvendo e modificando esses conceitos para

estudos posteriores.

Gil (2002) afirma, inclusive, que o planejamento deste tipo de pesquisa é mais

flexível,

o

que

analisados.

possibilita

a

consideração

de

diferentes

aspectos

dos

fatos

46

5.3. Local da Pesquisa

O local foi na Região Metropolitana de Campinas do Estado de São Paulo.

5.4. Público Alvo

O público alvo, objeto deste estudo, foi contemplado por Empresas que

futuramente contratarão os jovens da Geração Z, e, estes que, nascidos a partir do

ano de 2000, se mostram submersos em tecnologia, mas também preocupados com

o meio ambiente.

5.5. Instrumentos de Coleta de Dados

Em

primeira

etapa,

foram

aplicados

questionários,

elaborados

pelos

pesquisadores, nos quais fez-se a coleta de dados com 10 questões abertas e

fechadas, para cada um, aplicados através do SurveyMonkey, realizados entre os

dias 22 de março a 21 de abril de 2018, com 118 participantes para jovens da

Geração Z e 23 participantes de Empresas.

Em segunda etapa, foi necessário buscar informações sobre o perfil e

características dos jovens da Geração Z, com o intuito de averiguar como esses

jovens de comportam.

47

6. RESULTADOS E DISCUSSÕES

A organização dos dados coletados no transcorrer da pesquisa, vem ao

encontro às análises e estudos propostos, separado-se os resultados em quadros e

gráficos. Na primeira parte, os gráficos são referentes ao questionário aplicado aos

jovens da Geração Z e, na segunda parte, os gráficos referentes ao questionário

aplicado às Empresas que estarão recebendo estes jovens no mercado de trabalho.

6.1. Análise Do Questionário Dos Jovens - Geração Z

Observando os dados apresentados no Gráfico 2 - Jovens 34 , questão

dividida em 4 Quadros (Perguntas: 1A, 1B, 1C, 1D) e Gráficos em (2, 3, 4 e 5), esta,

que se trata sobre as expectativas pessoais, treinamento e seus anseios para

trabalhar em uma empresa, resultou o seguinte panorama:

Entre

os

três

primeiros

graus

de

importância

encontra-se

que

48,87%

acreditam que abolir o esquema de trabalho vinculado em horários é altamente

relevante. Ao passo que 15,3% classificam como não interessante.

Sobre ofertar treinamento e feedback 35 constante 48,23% atribuiram maior

grau de importância e 15,3% não considera relevante.

34 Pergunta nº 1 - Sabemos que a Geração Z é uma geração desafiadora, integrada nas redes sociais, são imediatistas e fazem as suas escolhas profissionais baseadas no grau de satisfação e expectativas, de modo a aliar o trabalho com o seu bem estar. Diante deste desafio quais destas ações você classificaria como relevantes que o atrairiam para fazer parte do quadro de colaboradores de uma empresa de T.I. ? Classifique em grau de importância, sendo 1 mais importante até 11 como, menos relevante.”

35 O Feedback é uma ferramenta fundamental para manter seus funcionários engajados e produtivos, mantendo sua equipe sempre em busca dos melhores resultados. Também considera-se feedback um bom diálogo nas equips de trabalho.

48

No apoio pessoal e motivação através de elogios observa-se que 46,07%

consideram importante e 17,98% não dá relevância a esse quesito.

 

Abolir o esquema de horário de trabalho das 9h às 18h.

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

22,73%

10,23%

15,91%

5,68%

10,23%

9,09%

3,41%

4,55%

4,55%

2,27%

11,36%

 

Ofertar treinamento, feedback constante.

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

14,12%

22,35%

11,76%

15,29%

8,24%

3,53%

5,88%

3,53%

9,41%

1,18%

4,71%

 

Apoio pessoal, elogios

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

6,74%

12,36%

26,97%

6,74%

11,24%

5,62%

6,74%

5,62%

4,49%

11,24%

2,25%

Quadro 3 - Pergunta 1 A Jovens Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.

30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 8
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Abolir o esquema de horário de trabalho das 9h às 18h.10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Ofertar treinamento,

Ofertar treinamento,5 6 7 8 9 10 11 Abolir o esquema de horário de trabalho das 9h

feedback constante.

Apoio pessoal,7 8 9 10 11 Abolir o esquema de horário de trabalho das 9h às 18h.

elogios

Gráfico 2 - Jovens Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.

- Observando os dados apresentados no Gráfico 3 - Jovens 36 , que se trata

sobre as questões salariais, gênero, capacitação e políticas epresariais, e seus

anseios para trabalhar em uma empresa.

36 Pergunta nº 1 - Sabemos que a Geração Z é uma geração desafiadora, integrada nas redes sociais, são imediatistas e fazem as suas escolhas profissionais baseadas no grau de satisfação e expectativas, de modo a aliar o trabalho com o seu bem estar. Diante deste desafio quais destas ações você classificaria como relevantes que o atrairiam para fazer parte do quadro de colaboradores de uma empresa de T.I? Classifique em grau de importância, sendo 1 mais importante até 11 como, menos relevante.”

49

Resultou que 50,57% dos respondentes acreditam que as empresas têm que

estar dispostas a investir em melhores salários e formação no exterior.

Porém, 11,5% não considera uma ação relevante.

Destes, 34,89%, considera que as Empresas precisam oferecer espaços para

a diversidade racial e de gênero, ao passo que 11,5% não consideram relevante.

Na questão sobre apoiar a flexibilização da presença do contratado em sua

sede, observa-se um índice de 13,95% considerando importante, contra 17,45% sem

importância.

A seguir, podem-se comprovar os dados coletados e perceber a relevância

atribuída a cada item:

 

Estar disposta a investir com melhores salários, formação no exterior.

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

21,84%

18,39%

10,34%

13,79%

5,75%

3,45%

6,90%

8,05%

5,75%

3,45%

2,30%

 

Estar aberta a oferecer espaço para a diversidade especialmente raciais e de gênero.

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

16,28%

16,28%

2,33%

16,28%

20,93%

8,14%

5,81%

3,49%

2,33%

2,33%

5,81%

 

Apoiar a flexibilização da presença do contratado em sua sede.

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

3,49%

5,81%

4,65%

5,81%

6,98%

34,88%

11,63%

9,30%

10,47%

4,65%

2,33%

Quadro 4 - Pergunta 1 B Jovens Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.

50

40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6
40,00%
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Estar disposta a investir com melhores salários, formação no exterior.10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Estar aberta

Estar aberta a oferecer espaço para a diversidade especialmente raciais e de gênero.a investir com melhores salários, formação no exterior. Apoiar a flexibilização da presença do contratado em

Apoiar a flexibilização da presença do contratado em sua sede.salários, formação no exterior. Estar aberta a oferecer espaço para a diversidade especialmente raciais e de

Gráfico 3 - Jovens Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.

- Observando os dados apresentados no Gráfico 4 - Jovens 37 , que trata

sobre as questões salariais, gênero, capacitação e políticas empresariais, e seus

anseios para trabalhar em uma empresa, resultou que 19,55% dos respondentes

demonstram estar abertos em aceitar o trabalho home office 38 como condição de

interesse de trabalho ao passo que 18,39% desconsideram essa relevância.

Sobre

os

benefícios

ofertados

pela

Empresa

consta

que

14,77%

dão

importância para o diálogo diante dos interesses do colaborador ao passo que

13,64% não demonstram interesse nesses benefícios.

Ao serem questionados sobre o reconhecimento em adequar espaços para

estes jovens, 45% dos integrantes da Geração Z preferem trabalhar em salas

individuais

ao

invés

de

compartilhar

espaços,

12,97%

concordam

com

essa

premissa, ao passo que 59,78% não estão de acordo com essa afirmação.

37 Pergunta nº 1 - Sabemos que a Geração Z é uma geração desafiadora, integrada nas redes sociais, são imediatistas e fazem as suas escolhas profissionais baseadas no grau de satisfação e expectativas, de modo a aliar o trabalho com o seu bem estar. Diante deste desafio quais destas ações você classificaria como relevantes que o atrairiam para fazer parte do quadro de colaboradores de uma empresa de T.I? Classifique em grau de importância, sendo 1 mais importante até 11 como, menos relevante.” 38 Home Office é uma expressão inglesa que significa “escritório em casa”.

51

Aceitar o trabalho home office como condição para avaliar caso a caso o interesse do candidato.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

2,30%

8,05%

9,20%

5,75%

8,05%

9,20%

27,59%

11,49%

5,75%

10,34%

2,30%

Criar um conjunto de benefícios, que partam do diálogo e interesse do candidato e não por

 

imposição da empresa.

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

5,68%

3,41%

5,68%

14,77%

6,82%

7,95%

12,50%

29,55%

5,68%

3,41%

4,55%

Reconhecer que 45% dos integrantes da geração Z preferem trabalhar em salas individuais ao invés

 

de compartilhar espaços.

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

1,09%

2,17%

9,78%

3,26%

5,43%

5,43%

1,09%

11,96%

34,78%

13,04%

11,96%

Quadro 5 - Pergunta 1 C Jovens Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.

40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6
40,00%
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Aceitar o trabalho home office como condição para avaliar caso a caso o interesse do candidato.10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Criar um

Criar um conjunto de benefícios, que partam do diálogo e interesse do candidato e não por imposição da empresa.para avaliar caso a caso o interesse do candidato. Reconhecer que 45% dos integrantes da geração

Reconhecer que 45% dos integrantes da geração Z preferem trabalhar em salas individuais ao invés de compartilhar espaços.Criar um conjunto de benefícios, que partam do diálogo e interesse do candidato e não por

Gráfico 4 - Jovens Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.

- Observando os dados apresentados no Gráfico 5 - Jovens 39 , que trata

sobre a interatividade e conexão midiática, 55,56% está de acordo com que a

comunicação das Empresas contratantes seja feita através de meios virtuais.

39 Pergunta nº 1 - Sabemos que a Geração Z é uma geração desafiadora, integrada nas redes sociais, são imediatistas e fazem as suas escolhas profissionais baseadas no grau de satisfação e expectativas, de modo a aliar o trabalho com o seu bem estar. Diante deste desafio quais destas ações você classificaria como relevantes que o atrairiam para fazer parte do quadro de colaboradores de uma empresa de T.I ? Classifique em grau de importância, sendo 1 mais importante até 11 como, menos relevante.”

52

No entanto, apenas 5,55% consideram importante o contato frente a frente

para o diálogo.

Destes respondentes, 52,75% consideram que o recrutamento também deva

ser através dos espaços virtuais, enquanto que 9,89% preferem que a Empresa

mantenha o contato pessoal na entrevista pata contratação.

Interagir de forma conectiva, face a face, nada de e-mails ou programas de mensagens

 

instantâneas, visto que esta geração Z prefere o diálogo frente a frente.

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

2,22%

2,22%

1,11%

6,67%

7,78%

6,67%

8,89%

8,89%

5,56%

35,56%

14,44%

Se esta geração é conhecida por seu apego a internet, os espaços virtuais como as redes sociais, a

 

empresa deve estar disposta a utilizar ou já utiliza o mesmo espaço para recrutar.

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

5,49%

2,20%

2,20%

6,59%

12,09%

5,49%

9,89%

3,30%

9,89%

8,79%

34,07%

Quadro 6 - Pergunta 1 D Jovens Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.

40,00% 35,00% 30,00% 25,00% Interagir de forma conectiva, face a face, nada de e-mails ou
40,00%
35,00%
30,00%
25,00%
Interagir de forma conectiva, face a
face, nada de e-mails ou programas
de mensagens instantâneas, visto
que esta geração Z prefere o
diálogo frente a frente.
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Se esta geração é conhecida por
seu apego a internet, os espaços
virtuais como as redes sociais, a
empresa deve estar disposta a
utilizar ou já utiliza o mesmo
espaço para recrutar.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Gráfico 5 - Jovens Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.

53

- Analisando o Gráfico 6 - Jovens 40 , sobre o processo de seleção de

funcionários em relação à Geração Z, o que o jovem consideraria importante para

que a vaga se tornasse mais atrativa, obteve-se o seguinte resultado:

Dentro

desta

expectativa,

74,7%

dos

respondentes

apontam

que

nas

Empresas o setor de R.H. deve ser claro no processo de seleção ao que se espera

do colaborador, no entanto, 25,3% não consideram importante essa ação.

Sobre o R.H. deixar claras as atribuições do candidato, 48,23% consideram

ser

importante,

enquanto

que

51,77%

não

consideram

relevante

saber

das

atribuições do candidato no momento da seleção.

Na Empresa, o R.H. deve ser claro, específico no processo de seleção e deixar claro ao candidato

o que se espera dele na possibilidade de sua contratação.

50,60%

24,10%

14,46%

10,84%

Procurar deixar claro as atribuições do candidato à vaga.

15,29%

32,94%

27,06%

24,71%

1

2

3

4

Ser sincero quanto às expectativas do candidato frente a sua carreira e promoções na mesma .

Buscar estar alinhado com o candidato e seus anseios.

22,47%

28,09%

34,83%

14,61%

1

2

3

4

Ter clareza das expectativas dos candidatos desta geração Z e dentro de seus quadros, buscar um

ambiente acolhedor para este processo.

1

2

3

4

16,48%

17,58%

19,78%

46,15%

1

2

3

4

Quadro 7 - Pergunta 2 Jovens Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.

40 Pergunta nª 2 - O processo de seleção de funcionários é sempre uma caixa de surpresas para os candidatos à vaga. Nossa Geração Z parece se incomodar com processos longos, cansativos e sem objetivos claros por parte dos contratantes. Diante deste quadro, sua geração deve ter em mente que este processo ou procedimento deve evoluir e se tornar mais claro, específico, levando o candidato à vaga reconhecer as expectativas da empresa contratante. Das ações abaixo relacionadas, quais seriam em grau de importância classificatória que o R.H. de uma empresa deveria colocar em prática para atrair estes novos colaboradores? Relacione de 1 a 4; sendo 1 de maior relevância até 4 de menor relevância.

54

60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 1 2 3 4 5
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
1
2
3
4
5

Na Empresa, o R.H. deve ser claro, específico no processo de seleção e deixar claro ao candidato o que se espera dele na possibilidade de sua contratação.50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 1 2 3 4 5 Procurar deixar claro as atribuições

Procurar deixar claro as atribuições do candidato à vaga.o que se espera dele na possibilidade de sua contratação. Ser sincero quanto às expectativas do

Ser sincero quanto às expectativas do candidato frente a sua carreira e promoções na mesma . Buscar estar alinhado com o candidato e seus anseios.Procurar deixar claro as atribuições do candidato à vaga. Ter clareza das expectativas dos candidatos desta

Ter clareza das expectativas dos candidatos desta geração Z e dentro de seus quadros, buscar um ambiente acolhedor para este processo.do candidato frente a sua carreira e promoções na mesma . Buscar estar alinhado com o

Gráfico 6 - Jovens Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.

- A respeito do Gráfico 7 - Jovens 41 , foi questionado sobre as expectativas

destes jovens em relação ao plano de carreira, verificou-se que 65,88% dos

respondentes

consideram que

a

Empresa

precisa

ter

um plano

coerente

de

promoção em relação ao plano de carreira, ao passo que 27,06% não consideram

relevante.

Na produtividade observa-se que há um impasse nas respostas tendo um

percentual dividido onde 46,43% consideram a produtividade um fator relevante para

a promoção de carreira, enquanto 28,57% se encontram com opinião intermediária e

25% não considera que esse quesito esteja relacionado ao plano de carreira.

41 Pergunta nº 3 - Você espera do R.H. de sua empresa um plano coerente de promoção que envolva quais questões abaixo relacionadas. Classifique de 1 a 5 tendo 1 como mais valioso e 5 de menor valor.

55

A respeito da criatividade, 42,05% consideram que possa ter peso na

promoção, enquanto que outros 29,54% e 28,41% não consideram como nível de

maior importância.

Quanto à qualificação profissional aos projetos da empresa, 54,02% apontam

como maior relevância, enquanto que 33,33% demonstram que a qualificação diante

os projetos de empresa para a promoção profissional não tem relevância.

Assim, observando o quadro e gráfico que segue: