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DERECHO LABORAL

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO


FACULTAD DE DERECHO

TEMA : DERECHO LABORAL

DOCENTE : CASTILLO DÍAZ DORA

CICLO : III

INTEGRANTES :

 Callirgos Duran Sonia


 Mundaca Romero Williams
 Vilca Rosas Basilio
 Villarreal Ávalos Luis Elvis

Chiclayo, Octubre del 2015


DERECHO LABORAL

DEDICATORIA

Esta monografía la dedicamos a nuestros padres


por su gran apoyo. Y aquellas personas que
siempre nos brindan ánimos para seguir
adelante y no dejarnos derrumbar en la vida.

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DERECHO LABORAL

AGRADECIMIENTO

Con mucho cariño y gran afecto agradecemos a


DIOS por las oportunidades que nos brinda y a
nuestro querido maestro que con sus sabias
enseñanzas nos permite salir y ser mejores en lo
profesional y como personas.

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DERECHO LABORAL

ÍNDICE

............................................................................................................................................................ 1
DEDICATORIA ................................................................................................................................ 2
AGRADECIMIENTO ....................................................................................................................... 3
ÍNDICE .............................................................................................................................................. 4
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 7
OBJETIVOS: .................................................................................................................................... 9
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA: ............................................................................................ 9
CAPÍTULO I .................................................................................................................................... 9
EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO DE LA DOCTRINA Y LA LEGISLACIÓN ...... 9
1.1. EL TRABAJO COMO ACTIVIDAD HUMANA ........................................................... 10
1.2. FUNCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................................................. 10
1.3. FINES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR ........................................................... 11
1.4. EL DERECHO DEL TRABAJO ................................................................................... 12
1.5. LOS TRATADOS INTERNACIONALES .................................................................... 13
1.5.1. Principios generales de los tratados....................................................................... 14
1.5.2. La Declaración Universal de los Derechos Humanos, en Materia Laboral ...... 15
1.6. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO – OIT ............................ 16
1.6.1. Definición ................................................................................................................ 16
1.6.2. Antecedentes ......................................................................................................... 16
1.6.3. Objetivo y Estructura de la OIT ........................................................................... 17
1.7. EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS ............ 19
1.8. LA CONVENCIÓN AMERICANA SOBRE DERECHO HUMANOS ...................... 22
1.9. FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO ................................. 22
1.9.1. Fuentes del Derecho Laboral .............................................................................. 22
1.9.2. Principios del Derecho Laboral ........................................................................... 23
1.10. LA CONSTITUCIÓN PERUANA Y EL DERECHO DEL TRABAJO .................. 24
1.10.1. DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO .......... 24
1.10.2. PROCESO DE CONSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS DERECHOS DEL
TRABAJO EN EL PERÚ. ..................................................................................................... 25
1.11. RELACIÓN DE TRABAJO INTERNACIONAL ...................................................... 26
1.11.1. Supuestos de relaciones de trabajo internacionales ................................... 26
CAPÍTULO II ................................................................................................................................. 30

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DERECHO LABORAL

EL CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................................... 30


2.1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO ........................................................... 30
2.2. ELEMENTOS ESENCIALES Y TÍPICOS .................................................................. 32
2.2.1. Prestación Personal de Servicios ....................................................................... 33
2.2.2. Subordinación ........................................................................................................ 33
2.2.3. Remuneración ........................................................................................................ 34
2.3. CLASES DE CONTRATOS ......................................................................................... 35
2.3.1. Contrato de trabajo sujeto a modalidad ............................................................. 35
2.3.2. Contrato a plazo indeterminado .......................................................................... 35
2.3.3. Contrato a tiempo parcial ..................................................................................... 37
2.4. CARACTERES .............................................................................................................. 38
2.5. SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO........................... 39
2.5.1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................. 39
2.5.2. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSAS OBJETIVAS
40
2.6. CLASIFICACIÓN SEGÚN LAS CAUSAS DE TERMINACIÓN COLECTIVA DE
LOS CONTRATOS DE TRABAJO ......................................................................................... 42
2.6.1. EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR................................................. 42
2.6.2. MOTIVOS ECONÓMICOS, TECNOLÓGICOS, ESTRUCTURALES O
ANÁLOGOS ........................................................................................................................... 44
2.6.3. Disolución y liquidación de la empresa .............................................................. 47
2.6.4. La reestructuración patrimonial ........................................................................... 50
2.7. ASPECTOS PROCEDIMENTALES ........................................................................... 51
2.8. PROCEDIMIENTO EXIGIBLE PARA LAS CAUSAS ECONÓMICAS,
TECNOLÓGICAS, ESTRUCTURALES Y ANÁLOGAS ...................................................... 52
2.8.1. Fase informativa .................................................................................................... 52
2.8.2. Fase negociadora .................................................................................................. 52
2.8.3. Fase probatoria ...................................................................................................... 53
2.8.4. Fase conciliadora................................................................................................... 54
2.8.5. Fase resolutoria ..................................................................................................... 54
2.9. DERECHO PREFERENCIAL DE READMISIÓN ..................................................... 55
2.10. BENEFICIOS POR JUBILACIÓN ANTICIPADA .................................................. 56
CAPÍTULO III ................................................................................................................................ 56
LAS REMUNERACIONES Y LOS BENEFICIOS SOCIALES ................................................ 56
3.1. LAS REMUNERACIONES ........................................................................................... 56

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DERECHO LABORAL

3.2. CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS ...................................................................... 57


3.2.1. Por su Naturaleza ...................................................................................................... 57
3.2.2. Por su forma de Valuación....................................................................................... 58
3.2.3. Según la fuente que determina su cuantía............................................................ 60
3.2.4. Según el criterio que se tome en cuenta para establecer su valor ................... 61
3.2.5. Por la constancia de su cuantía .............................................................................. 62
3.2.6. Según los efectos que genere .................................................................................. 62
3.3. LA JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y SOBRETIEMPO ................................ 63
3.3.1. Facultades del Empleador – Procedimientos: ....................................................... 64
3.3.2. Jornadas menores a ocho horas ............................................................................. 65
3.4. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL ............................................................................. 65
3.4. HORAS EXTRAS........................................................................................................... 66
3.5. MODIFICACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO...................................................... 66
3.6. HORARIO DE TRABAJO ............................................................................................. 67
3.7. DESCANSOS ................................................................................................................. 67
3.7.1. Descanso Pre yPost-Natal ........................................................................................ 67
3.7.2. Descansos Remunerados ......................................................................................... 68
3.7.3. Las vacaciones anuales ............................................................................................ 69
3.8. SOBRETIEMPO............................................................................................................. 72
3.8.1. Características: ........................................................................................................... 72
3.9. VACACIONES ANUALES ............................................................................................ 73
3.10. NECESIDADES BÁSICAS DE LAS PERSONAS ................................................ 76
CAPÍTULO IV ................................................................................................................................ 79
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS ................................................................. 79
4.1. LAS COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS ......................................... 79
4.2. TEORÍAS SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA DE LA CTS............................... 81
4.3. CARACTERÍSTICAS DE LA CTS............................................................................... 81
4.4.1. ¿Qué trabajadores están excluidos de este beneficio?................................... 83
4.4.2. El Tiempo de Servicios y la Remuneración Computable ................................ 85
4.4.3. Depósitos Semestrales ......................................................................................... 85
4.4.4. Formalidades del Depósito .................................................................................. 87
4.4.5. La Extinción del Contrato y el Pago del Beneficio............................................ 87
4.7.1. ÁMBITO DE APLICACIÓN EN EL PERÚ .......................................................... 92

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4.7.2. ACTIVIDADES ECONÓMICAS QUE GENERAN OBLIGACIÓN DE PAGO 93


4.7.3. DISTRIBUCIÓN DEL PORCENTAJE ................................................................ 93
4.7.4. DERECHO DE PARTICIPACIÓN EN FUNCIÓN A LA JORNADA ............... 94
4.7.5. PLAZO DE PAGO ................................................................................................. 94
4.8. ALCANCES LEGALES SOBRE LA GRATIFICACIÓN............................................ 95
CONCLUSIONES .......................................................................................................................... 99
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................ 102

INTRODUCCIÓN

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DERECHO LABORAL

El Trabajo es considerado como un factor de producción que supone el


intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades
humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que
surge dentro del Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es más que el
conjunto de Normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que
tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema
homogéneo de estas normas, además de un sistema administrativo y judicial
propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está que relacionándose
con ellas.

La realidad del trabajo debido a su importancia en la dignificación del hombre,


requiere una protección especial, que la otorga el derecho del trabajo, desde la
Constitución Nacional, las leyes, decretos reglamentarios, convenios colectivos de
trabajo y disposiciones o resoluciones administrativas.

El Derecho Laboral reviste el carácter de una ciencia normativa muy extensa


dadas sus diversas facetas y muchos de los esfuerzos de tratar sus ámbitos han
sido desarrollados en función a criterios de sistematizar su contenido.

El tema de investigación sobre derecho laboral, es relevante ya que a pesar de


ser el Estado el encargado de velar por la protección de los derechos de los
trabajadores, se ha podido evidenciar que en la última década diferentes
Instituciones Públicas vinieron contratando personal bajo la modalidad de
Servicios No Personales quienes pasaron a ser CAS) sin limitación alguna,
dejando de lado lo establecido por las normas de acceso a la Administración
Pública y vulnerando con ello derechos laborales de los servidores públicos.

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DERECHO LABORAL

OBJETIVOS:

Objetivos Generales
 Profundizar el estudio del Derecho Laboral como derecho primordial de
todo trabajador.

Objetivos Específicos
 Resaltar la importancia del Derecho al Trabajo en el Perú.
 Analizar el derecho a la remuneración como derecho fundamental de cada
trabajador.
 Analizar los contratos laborales determinados sujetos a Modalidad en el
Perú.

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA:

La justificación central de esta monografía reside en el hecho de una delimitación


doctrinario-conceptual y de campo de las implicancias del derecho laboral en
nuestra sociedad y en el Perú.
Se justifica también esta investigación en la medida que el estudiante de derecho
requiere una interpretación de los fenómenos técnicos que han conducido a que
el Perú maneje, y si esta tendencia se enmarca dentro un afán proteccionista de
los derechos del trabajador o si se sigue una tendencia de universalización de los
derechos humanos, sobre todo en materia laboral.

CAPÍTULO I
EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO DE LA DOCTRINA Y LA
LEGISLACIÓN

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DERECHO LABORAL

1.1. EL TRABAJO COMO ACTIVIDAD HUMANA


El trabajo constituye una acción individual que tiene el efecto de hacer
posible la vida del hombre, razón por la cual puede calificarse como
atributos, desde el punto de vida social el trabajo es un deber, constituye
uno de los nexos principales entre las metas individuales y los objetivos
colectivos, adquieren significado social, cuando se realiza para satisfacer
necesidades comunes, el hombre necesita ser útil, y respetado por la
sociedad permitiendo la integración social de individuo.
El trabajo dignifica al hombre porque lo eleva a ser partícipe de una acción
creadora. Es el medio que tiene todo hombre para someter la naturaleza,
descubrir sus secretos, transformarla, gozarla y de este modo enriquecerse
como ser humano. Todo debe subordinarse a la persona humana, por lo
tanto el trabajo no tiene un fin en sí mismo, sino es un medio para servir a
la persona y a la comunidad.

El trabajo es una actividad consciente, libre y voluntaria que tiene por


objetivo la producción de bienes a quien trabaja satisfacer una retribución
económica que va a permitir a quien trabaja satisfacer sus necesidades.
Según Guillermo Cabanillas, el trabajo posee las siguientes características:
es humano, es digno, no equiparable a una mercancía ni a una máquina;
es libre porque nadie puede ser obligado a trabajar; es asociado porque se
realiza mejor cuando se encuentran bien encadenadas las tareas.
El Papa Juan Pablo II señaló lo siguiente: “El trabajo es un bien del
hombre, es un bien de la humanidad, porque mediante este no solo se
transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino que
se realiza asimismo como hombre; es más, en un cierto sentido se hace
más hombre”.

1.2. FUNCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO


El derecho de trabajo surge como una respuesta a las inhumanas
condiciones en que los obreros desarrollaban su labor como consecuencia
de la desigualdad entre los trabajadores y los empleadores consecuencia
que el trabajador se limitaba únicamente a aceptar las condiciones

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DERECHO LABORAL

impuestas por el empleador y a la vez este imponía sus condiciones


laborales. El trabajo cumple una función primordial: encauzar el conflicto
industrial dentro de los límites razonables y aceptados por ambas partes.
Por lo demás es claro que el Derecho del Trabajo legaliza las relaciones de
trabajo y sólo limita el poder patronal, no siendo su fin "modificar la
naturaleza de las relaciones de trabajo. 1

Para Carlos Manuel Palomeque y Manuel Álvarez de la Rosa,2con relación


a la función del Derecho del Trabajo, anotan "El Derecho es ciertamente
una técnica instrumental de organización social establecida para la
integración, institucionalización o juridificación de los conflictos sociales.

1.3. FINES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR


La finalidad del derecho es, el respeto por la dignidad del hombre que
trabaja, y por ello, crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con
plena dignidad y con respecto hacia su persona dentro de una organización
o empresa. Los fines del Derecho del Trabajo son:

Finalidad tuitiva del Derecho del trabajo


Es decir, protectora de la persona del trabajador. Esta finalidad es la
primera que se protege en la primera etapa de legislación laboral, y la única
en un primer momento. Su fundamento está en que el Derecho del Trabajo
regula los intercambios de trabajo humano. Algunos de los intereses
personales que tradicionalmente se han protegido son la protección de la
salud laboral, la intimidad personal, la conciliación de la vida familiar y
laboral y la dignidad frente a un trato discriminatorio o lesivo de derechos
fundamentales, entre otros.

Finalidad compensadora del Derecho laboral


Es decir, compensación al trabajador por existir desigualdad de fuerza
contractual o poder de negociación entre las partes (el empresario goza de

1
Ramírez Martínez. Juan M. y otros, ob. Cit. pág. 29.
2
Palomeque López. Manuel Carlos y Álvarez de la Rosa. Manuel: Ob. Cit. págs. 50-51.

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DERECHO LABORAL

una posición más fuerte que el trabajador). La compensación variará


dependiendo del contexto histórico, la zona geográfica o país o los sectores
del mercado de trabajo, entre otras cuestiones.

Finalidad de construcción y sostenimiento del sistema de relaciones


laborales
Es decir, el Derecho del Trabajo tiene vocación de regular el “sistema de
relaciones laborales”, entendido como el conjunto formado por las
representaciones profesionales y por las prácticas de negociación o
interacción existentes entre las mismas.

Finalidad de rendimiento de la fuerza de trabajo


Es decir, controlar que el capital humano sea rentable, lo cual es un
objetivo económico que tiene en última instancia un trasfondo social: el
mantenimiento y la creación de puestos de trabajo en las empresas y en el
conjunto del sistema productivo. A estos efectos, la legislación laboral ha
puesto a disposición de los empresarios facultades directivas y
disciplinarias, derechos relativos a la modificación de condiciones de
trabajo, negociación colectiva de empresa, etc.

1.4. EL DERECHO DEL TRABAJO


El derecho del trabajo, es la denominación más acertada porque hace
referencia directa al hecho social que rige este sector jurídico. Asimismo es
la que goza por el momento de mayor aceptación aunque también se diga
del Derecho Laboral, como una expresión sinónima.
El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la Constitución
Política del Perú. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este
derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de
trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por
causa justa. Aunque no resulta relevante para resolver la causa, cabe
precisar que, en el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción
por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a
un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este

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DERECHO LABORAL

aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y


según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho es el
que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo
entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa.

 Es una rama jurídica profundamente social, no solo por las materias que
abarca (prácticamente todo el trabajo social en sus múltiple variedades
y aspectos), sino también por los grandes sectores de la población que
rigen sus normas y por sus proyecciones que el Derecho Laboral tiene
en la vida social.
 Es de protección de la clase obrera, en cuanto los trabajadores en
general ven, gracias a este derecho, mejorados sus salarios
humanizadas las condiciones de su trabajo que deja así de ver
verdadera mercancía para alcanzar la dignidad de función social
previsto su futuro, etc. Y para que la protección sea más eficaz, sus
normas son generalmente de orden público, por lo que sus beneficios
son irrenunciables.
 Se considera al trabajo como una función social. Pues conviene aclarar
que con esta expresión se alude a que el trabajo es un derecho y un
deber al mismo tiempo.
 Algunas legislaciones modernas tienden asegurar ese Derecho como
un bien inherente a todo ciudadano. La sanción a su falta o a la
exibilidad de aquel que no pueda concretarlo se logra por vía indirecta:
El seguro social de desocupación.

1.5. LOS TRATADOS INTERNACIONALES


Son tratados son acuerdos de voluntad entre dos o más derechos
internacionales, celebrados por escrito entre Estado y regidos por el
derecho internacional. La fuente principal de los tratados internacionales la
encontramos en la convención de Viena, también denominada el “tratado
de los tratados”. En este instrumento se establecen normas relativas a la
negociación, suscripción, aprobación y ratificación de los tratados
internacionales.

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DERECHO LABORAL

Uno de los criterios para distinguir un tratado de cualquier otro convenio


internacional es el siguiente:
 Cuando un acuerdo queda sometido a derecho interno de un Estado
para regirse por sus disposiciones, ese convenio no es un tratado
internacional.
 Este criterio es útil para examinar a los convenios internacionales que
no son tratados del mecanismo de celebración de tratados.
 Considerar que las provincias pueden celebrar convenios
internacionales que no son tratados.

En el Derecho Internacional, uno de los instrumentos jurídicos más


frecuentemente utilizados en las relaciones interestatales es el tratado. A lo
largo de las décadas, éste ha servido para la codificación de las relaciones
internacionales, permitiendo en ellas el fomento de la paz, de la seguridad,
de la amistad y de la cooperación.
En 1986, se reconoció que una organización internacional, entendida como
una organización intergubernamental, era un sujeto de derecho
internacional capaz de formular tratados internacionales.

1.5.1. Principios generales de los tratados


 Pacta suntservanda, que afirma la obligatoriedad de los estados
parte que celebran un tratado para darle cumplimiento.
 Res inter alios acta, el cual expresa que los tratados sólo crean
obligación entre los estados parte, reafirmando así que la
voluntad de éstos en comprometerse mediante un tratado es una
manifestación básica en el Derecho Internacional;
 Ex consensu advenitvinculum, que señala la importancia del
consentimiento de los estados parte como la base de la
obligación jurídica.
 Iuscogens, que considera nulo todo tratado que en él sean
derogadas o cualquier tratado internacional contrario a una
norma.

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DERECHO LABORAL

1.5.2. La Declaración Universal de los Derechos Humanos, en Materia


Laboral
Este instrumento internacional de singular importancia, fue adoptado
y programado, de acuerdo a Manuel Osorio, por la resolución de la
asamblea general de las naciones unidas, el 10 de diciembre de
1948, en la ciudad de parís. Este documento está compuesto por un
preámbulo y 30 artículos, todos ellos relativos a los principales
derechos de los ciudadanos del mundo que se vieron agredidos
antes, durante y después de la segunda guerra mundial.
El Perú aprobó la declaración mediante adhesión a través del
decreto ley N° 22128, el 12 de abril de 1978, quedando de esta
manera perfeccionada esta declaración y por lo tanto con carácter
vinculante para nuestro país.
Desde el punto de vista laboral, la declaración se refiere a este en
dos de sus artículos, el 23° y el 24°, de la siguiente manera:

Artículo 23°:
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su
trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y la
protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual
salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabajo, tiene derecho a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia,
una existencia conforme a la dignidad humana y que será
complementada, en caso necesario, por cualesquiera otros
medio de protección social.
Lo primero que se menciona es la igualdad de salario por trabajo
igual, que hoy en día es algo muy discutido, sobre todo por los
casos de mujeres que ocupando el mismo puesto que personas
del sexo opuesto, cobran menos. Luego se menciona que la
calidad del sueldo debe ser suficiente para mantener a su familia,
y que si no lo es, entra en acción la seguridad social.

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DERECHO LABORAL

4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse


para la defensa de sus intereses.

Artículo 24°:
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre,
a una limitación razonable de la duración de trabajo y a vacaciones
periódicas pagadas.
Este es un artículo, pues surge luego de la Revolución Industrial,
como método de prohibición de las extenuantes jornadas a las que
eran sometidos los obreros, sin tiempo de descanso y muy cortas
vacaciones

1.6. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO – OIT


1.6.1. Definición
La organización internacional del trabajo, es el primer organismo
especializado de las naciones unidas en el cual han recaído las
responsabilidades en las cuestiones sociales y laborales, del
hemisferio. Está integrada por los representantes de los gobiernos,
de las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de
todos los estados miembros y sus decisiones y recomendaciones se
realizan de una forma tripartita.
La Organización Internacional del Trabajo es un organismo
especializado de la ONU que tiene por objetivos la promoción de la
justicia social y el reconocimiento de las normas fundamentales del
trabajo, la creación de oportunidades de empleo y la mejora de las
condiciones laborales en el mundo.

1.6.2. Antecedentes
La OIT fue fundada en 1919 a iniciativa del presidente
estadounidense Wilson y es la única superviviente del Tratado de
Versalles que estableció la Sociedad de Naciones. Se convirtió en el
primer organismo especializado de la ONU en 1946.

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DERECHO LABORAL

Entre los principios jurídicos relativos al trabajo incorporado por el


tratado de Versalles tenemos:
a. El trabajo no es una mercancía.
b. La libertad de expresión y de asociación es esencial para el
progreso constante.
c. Todos los seres humanos tienen el derecho a perseguir su
bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de
libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de
oportunidades.

La OIT fue un organismo autónomo de la sociedad de naciones, sus


primeras decisiones fueron sobre limitaciones de jomada de trabajo,
protección de la maternidad, seguridad social, lucha contra el
desempleo, condiciones de trabajo para mujeres y menores. Durante
la segunda guerra mundial, la OIT traslado su sede a Montreal,
Canadá.
En 1976, por decisión de la conferencia, se llevó a cabo la
descentralización de las funciones de la OIT, desde su sede en
Ginebra, hacia los diferentes países del mundo. La OIT, se
constituyó con 45 miembros en 1919; después de la segunda guerra
mundial estos llegaron a 58, y a 150 en el año 1992.
En 2008, La Organización Internacional del Trabajo adoptó por
unanimidad la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una
globalización equitativa. Esta es la tercera declaración de principios
y políticas de gran alcance adoptada por la Conferencia
Internacional del Trabajo desde la Constitución de la OIT en 1919.

1.6.3. Objetivo y Estructura de la OIT


El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres
y mujeres trabajadores al reunir a gobiernos, empleadores y
trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas
y concebir programas.

17
DERECHO LABORAL

La OIT fomenta el tripartismo dentro de sus mandantes y Estados


miembros, al promover el diálogo social entre las organizaciones
sindicales y de empleadores en la formulación y cuando es
pertinente en la aplicación de las políticas nacionales en el ámbito
social y económico, así como respecto a muchas otras cuestiones.
La OIT realiza su trabajo a través de tres órganos fundamentales (la
Conferencia Internacional del Trabajo, el Consejo de Administración
y la Oficina), los cuales cuentan con representantes de gobiernos,
empleadores y trabajadores.
Reciben apoyo de los comités de expertos en materia de formación
profesional, desarrollo de la capacidad administrativa, seguridad y
salud en el trabajo, relaciones laborales, educación de los
trabajadores y problemas específicos que afectan a las mujeres y a
los jóvenes trabajadores.

Conferencia Internacional del Trabajo


La Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne una vez al
año, establece las normas internacionales del trabajo y define las
políticas generales de la Organización.
La Conferencia, que con frecuencia es denominada el parlamento
internacional del trabajo, es también un foro para la discusión de
cuestiones sociales y laborales fundamentales.

Consejo de Administración
El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la Oficina
Internacional del Trabajo y se reúne tres veces al año en Ginebra.
Toma decisiones sobre la política de la OIT y establece el programa
y el presupuesto, que después es sometido a la Conferencia para su
adopción.

Oficina Internacional del Trabajo

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DERECHO LABORAL

La Oficina Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra es la


secretaría de la Organización Internacional del Trabajo, y funciona
asimismo como centro operativo, de investigación y de
publicaciones. La administración y la gestión están descentralizadas
en oficinas regionales, de zona y de correspondencia.

1.7. EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS


El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), junto con el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
constituye el paso más importante para la incorporación de los derechos
contenidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos a un
régimen de obligaciones positivas, vinculantes sobre los Estados. En su
conjunto se conocen como la Carta Internacional de Derechos. Aunque
pasaron casi 30 años desde la adopción de la Declaración Universal hasta
la entrada en vigor de estos tratados, y numerosas reglas de derecho
internacional entraron en vigor antes que los Pactos, el PIDCP es una
herramienta central para conocer los parámetros del derecho internacional
para la protección de personas.
El trayecto desde la Declaración hasta la actualidad, parece describirse en
ocasiones como una historia lineal de avance sostenido y optimista hacia la
protección de los derechos de las personas. La realidad es que el PIDCP
representa la historia de un periodo turbulento en la política internacional.
La literatura reciente consigna un interés sostenido por documentar la
transición desde el “ideal común” que se proclamó en el “Preámbulo” de la
Declaración, hasta las obligaciones vinculantes que hoy son exigibles a
todos los países del mundo.3

Entonces podemos decir que los Pactos son el producto de un largo


proceso de discusión en la Asamblea General de las Naciones Unidas, que
comenzó con la redacción de la Declaración Universal de Derechos

3Stefan -Ludwig Hoffman, “Introducción. Genealogías de los Derechos Humanos”, pp.1 y 26, nota 6 y
texto que acompaña.

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DERECHO LABORAL

Humanos. Este pacto establece importantes normas en materia de derecho


de trabajo, los siguientes artículos 6º,7º y 8º, y se detallan a continuación:

Artículo 6º:
1. Los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho a
trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la
oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido
o aceptado, tomando medidas adecuadas para garantizar este derecho.
2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los estados partes
en el presente pacto para lograr la plena efectividad de este derecho,
deberá figurar la orientación y formación técnico profesional; la
preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir
un desarrollo económico, social y cultural constante; y la ocupación
pelan y productiva, en condiciones que garanticen las libertades
políticas económicas fundamentales de la persona humana.

Artículo 7º:
Los estados partes en el presente pacto reconoce el derecho de toda
persona al goce de condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le
aseguren en especial:
A. Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los
trabajadores:
 Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin
distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse las
mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres,
con salario igual por trabajo igual.
 Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias,
conforme a las disposiciones del presente pacto.
B. La seguridad y la higiene en el trabajo.
C. Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a
la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que
los factores de tiempo de servicio y capacidad.

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DERECHO LABORAL

D. El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las


horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la
remuneración de los días festivos.

Artículo 8º:
1. Los estados partes en el presente pacto se comprometen a garantizar:
A. El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización
correspondiente, para promover y proteger sus interese económicos
y sociales. No podrán imponerse otras restricciones al ejercicio de
este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en
una sociedad democrática en intereses de la seguridad nacional o
del orden público, o para la protección de los derechos y libertades
ajenos.
B. El derecho de los sindicatos a formar federaciones o
confederaciones nacionales y el de estas a fundar organizaciones
sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
C. El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculo y sin otras
limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en
una sociedad democrática en intereses de la seguridad nacional o
del orden público, o para la protección de los derechos y libertades
ajenos.
D. El derecho de huelga, ejercicio de conformidad con las leyes de
cada país.
2. El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales el
ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de
la policía o de la administración del estado.
3. Nada de los dispuesto en este artículo autoriza a los estados partes en
el convenio de la organización internacional del trabajo de 1948, relativo
a la libertad sindical y al a protección del derecho de sindicación, a
adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas
en dicho convenio a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas
garantías.

21
DERECHO LABORAL

1.8. LA CONVENCIÓN AMERICANA SOBRE DERECHO HUMANOS


La convención americana sobre derechos humanos, más conocida como
“Pacto de San José de Costa Rica”, fue suscrita en la ciudad de san José,
el 22 de noviembre de 1969, en la conferencia especializada
interamericana sobre derecho humanos y entró en vigor el 18 de julio de
1978, conforme al artículo 74.2 de la convención.
El Perú aprobó dicho instrumento internacional por decreto ley N° 22231
del 11 de julio de 1978. Ratificada por la decimosexta disposición final y
transitoria de la constitución política de 1979. El instrumentos de ratificación
fue de 1978, reiterado en 1980 y vigente desde el año 1981.

1.9. FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO


1.9.1. Fuentes del Derecho Laboral
La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas
jurídicas individuales, por cuanto establece, en la forma lógica de la
norma jurídica, imperativos de la conducta que bien pueden ser
formas obligatorias de comportamiento o composición de sanciones,
dada una conducta indebida. La jurisprudencia puede ser vinculante
(Sala Constitucional) es decir, que lo que rece en esa jurisprudencia,
su cumplimiento es Ley.

La Costumbre: Es la repetición constante y reiterada de un


comportamiento, con la convicción de que responde a una
necesidad jurídica.
La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante
puesto que se basa en reflexiones que tienen una base de
sustentación bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario).
La Legislación: La cual está contenida en las leyes, como la Ley
Orgánica del Trabajo, La Constitución, Leyes Especiales,
Reglamentos.

22
DERECHO LABORAL

1.9.2. Principios del Derecho Laboral


A los principios generales del derecho se los caracteriza como
fundamentales, porque controlan el excesivo activismo judicial,
confiriéndole un marco de actuación; y en cuanto tienen una
estructura deontológica que señala un deber ser, ordenan que algo
sea cumplido de la mejor manera posible, en búsqueda de lo óptimo,
por lo que también son mandatos de optimación
Las funciones de los principios son, a la vez integrativas, como un
instrumento técnico para llenar una laguna del ordenamiento;
interpretativa, como un modo de subsumir el caso en un enunciado
amplio, que ayudan al intérprete a orientarse en la dirección
correcta, con adecuación a los valores fundamentales; finalística, al
permitir orientar hacia fines más amplios de política legislativa;
delimitativa, al poner un límite al actuar de la competencia legislativa,
judicial y negocial; y fundante, al ofrecer un valor para fundar
internamente al ordenamiento y dar lugar a creaciones pretorianas.

a) Sustento de la identidad del derecho del trabajo


La identidad del derecho del trabajo como rama diferenciada
resulta esencialmente de la existencia de principios propios. En
tanto ellos informen el ordenamiento jurídico laboral está
asegurada la subsistencia de aquél.
Se los define como las proposiciones genéricas de las cuales
derivan las demás normas componentes de un sistema.
Aunque el grado de intervencionismo estatal en la regulación
jurídica de las relaciones de trabajo reconozca variaciones de
intensidad, a tenor de cambios tecnológicos, económicos,
políticos y culturales, ello no resulta decisivo en tanto en la
normativa constitucional o la legal quepa reconocer la
permanencia de los principios propios del derecho del trabajo.

b) Recepción de los principios del derecho del trabajo en el


derecho positivo

23
DERECHO LABORAL

La formulación de los principios del derecho del trabajo es el fruto


de su extracción del complejo normativo laboral, tal como se ha
manifestado durante el siglo XX. Ese complejo normativo varía
de país en país y también en el tiempo. Por ello, cuando a título
de declaraciones de derechos sociales en las constituciones y
por su regulación específica en la legislación, se expresan tales
principios, a su exposición sistematizada cabe ubicarla como los
principios del derecho del trabajo del respectivo ordenamiento
jurídico nacional.

c) Los principios de la política social y el derecho del trabajo


Sin perjuicio de su autonomía como rama del ordenamiento
jurídico, a la vez, el derecho del trabajo es uno de los medios
jurídico normativos de que se vale la política social. Así,
confluyen con los principios propiamente jurídicos los de aquélla,
tales son los de solidaridad, de subsidiaridad y de libertad y
dignidad de la persona humana.
Estos principios político-sociales tienen fecundas virtualidades en
las relaciones del trabajo, y de hecho en la regulación jurídica de
éstos se verifican sus aplicaciones y desarrollos.

1.10. LA CONSTITUCIÓN PERUANA Y EL DERECHO DEL TRABAJO


1.10.1. DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO
La constitución política es la norma fundamental y máxima en el
campo laboral para la protección de los derechos de los
trabajadores. La constitucionalización del derecho del trabajo, se
produce en el proceso fracaso del liberalismo, provocado
fundamentalmente por las luchas de los trabajadores, las que
ponen de manifiesto los límites de la libertad e igualdad jurídicas.
Ocurre en nuestro país un proceso similar al reseñado por diversos
tratadistas sobre la constitucionalización del derecho del trabajo.

24
DERECHO LABORAL

1.10.2. PROCESO DE CONSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS DERECHOS


DEL TRABAJO EN EL PERÚ.
Los procesos constitucionales especialmente el de 1933 y 1979 se
dan en condiciones peculiarmente muy similares. Con la Carta de
1920, es Leguía el que intenta incorporar a la Constitución a los
nuevos sectores sociales emergidos a partir del proceso de
desarrollo del capitalismo en el país.

En 1933 la Constitución es aprobada por un Congreso


Constituyente, en el medio de una situación social, en donde los
pilares de la dominación habían sido removidas. Crisis de gobierno,
crisis económica y gran actividad de los trabajadores, define una
situación pre-revolucionaria, 4 y obligan como parte de la resolución
de esta crisis a las necesarias elecciones generales y a la
formación de un Congreso que aprobara una Constitución.

El intento de reconstruir la hegemonía perdida, tratando de que los


desposeídos se sientan representados por el sistema político, toma
la forma de llamar a aprobar una nueva Carta Fundamental.

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979


El artículo 48° de esta Carta señalada: El Estado reconoce el
derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser
despedido por causa justa señalada en la Ley y debidamente
comprobado.

La constitución de 1979 se basa en lo que hemos denominado la


estabilidad absoluta que apareció en la década del 70 durante el
gobierno del general Velasco con el Decreto Ley N° 18471, que
estipulaba que el trabajador no podía ser despedido sino por falta
grave, la cual debía ser aprobada mediante un procedimiento

4Lenin:"La Bancarrota de la II Internacional”, pág. 232 Igualmente, Carmen Rosa Balbi:"El PC y el


APRA en la crisis revolucionaria de los años 30".

25
DERECHO LABORAL

que en la práctica haya difícil casi imposible el despido.

b) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993


Señala en su artículo 27°. La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario. La constitución de 1993
presto mayor atención a los reclamos del empresario y termino
con la estabilidad laboral absoluta y estableció la relativa.

1.11. RELACIÓN DE TRABAJO INTERNACIONAL


En primer lugar creemos necesario identificar cuando nos encontramos
ante una relación de trabajo internacional. Consideramos que aquella se da
cuando uno de sus elementos se desenvuelven en el territorio de más de
un Estado, sea el momento de la celebración del contrato de trabajo, el
momento o lugar de la ejecución de la prestación del servicio o bien por la
nacionalidad o domicilio del empleador o del trabajador.

NEVES, opina que la nacionalidad del trabajador no es relevante para la


calificación de una relación de trabajo como internacional. Así, este autor
menciona que “tenemos una relación laboral internacional cuando algún
momento relevante de ésta: la celebración del contrato o el cumplimiento
de la relación, se produce en el territorio de más de un Estado” 5
Así por ejemplo y siguiendo a NEVES, no constituirá relación de trabajo
internacional aquella en la que el trabajador con nacionalidad extranjera es
contratado por una empresa transnacional cuya matriz se encuentra en el
Perú en la cual va a prestar sus servicios.

1.11.1. Supuestos de relaciones de trabajo internacionales


Las relaciones de trabajo con elementos extranjeros se pueden
presentar de diversas formas, entre ellas tenemos los siguientes
supuestos:

5 NEVES MUJICA, Javier, Introducción al derecho laboral, Lima, Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Católica del Perú, 2004, pág. 85.

26
DERECHO LABORAL

a) Un primer supuesto lo encontramos cuando un trabajador


peruano suscribe un contrato de trabajo con una empresa
transnacional para prestar sus servicios en el Perú (país en el
que se encuentra la matriz) y en otros territorios, en donde se
encuentran las filiales. Sin embargo, si se acordó que la
prestación de los servicios del trabajador, sólo pueda ser
desempeñada en el territorio de un país; la empresa empleadora
no podría disponer unilateralmente el cambio del trabajador de un
país a otro, ya que ello supondría un acto de hostilidad, más aún
si existiera un perjuicio para el trabajador.

b) Otro supuesto es el que se refiere a los trabajadores peruanos


contratados en el extranjero para trabajar en el Perú. En la
mayoría de estos casos la empresa contratante cuenta con una
matriz o bien con filiales en otros países. Si trabaja en el territorio
peruano, según nuestro Código Civil, resultarán aplicables las
leyes del país en que presta el servicio, en este caso será la
legislación peruana.

c) Trabajadores peruanos que suscriben contrato de trabajo con


una empresa transnacional cuya matriz y filial se encuentran
fuera del territorio peruano y se pacta que la prestación de los
servicios del trabajador se desarrolle en uno o en varios de los
diferentes países en donde se encuentran dicha matriz y filial.
Esta relación no tiene como escenario el territorio peruano,
siendo el elemento de la nacionalidad peruana del trabajador lo
que resalta en la misma. En estos casos se presenta una
concurrencia de normas por cuanto hay distintos países en
donde se desarrolla la relación laboral y, cuyas legislaciones bien
podrían resultar aplicables si es que las partes no determinaron
la misma. Si este fuera el caso, creemos que sería aplicable la
legislación del país en que se desarrolló la obligación principal,
siguiendo lo dispuesto por el artículo 2095 del Código Civil; y sólo

27
DERECHO LABORAL

en el caso que no pueda determinarse la obligación principal se


aplicaría la ley del lugar de celebración.

d) Trabajadores extranjeros contratados en el Perú para prestar sus


servicios íntegramente en el Perú. En este supuesto no se
presenta el desplazamiento físico del trabajador en el marco de
un contrato de trabajo, porque quien va a ser contratado proviene
de un país extranjero, y cuenta con una visa de trabajo. Por lo
que a este trabajador le será aplicable en cuanto a su
contratación, lo dispuesto por el Decreto Legislativo No. 689, Ley
para la contratación de los trabajadores extranjeros y,
obviamente a su relación de trabajo, las normas nacionales;
requiriéndose de la aprobación previa del contrato por el
Ministerio de Trabajo antes del inicio de la prestación de los
servicios. Consideramos que este caso no es típicamente uno de
relación de trabajo internacional, salvo que para su calificación,
se adopte el criterio de la nacionalidad del trabajador.

e) Trabajadores extranjeros contratados en el Perú para prestar sus


servicios íntegramente fuera del país, o bien parte de ellos en el
Perú y parte en el extranjero. En este supuesto se presenta el
desplazamiento físico de los trabajadores fuera del país y por
ende consideramos que esta relación de trabajo es internacional,
en tanto que la prestación de los servicios se desenvuelve en
territorios de diferentes estados.
Creemos necesario precisar que la empresa transnacional, aún
cuando esté integrada por un grupo de empresas (la matriz y sus
filiales), constituye un único empleador y tal como señala
ERMIDA, “la relación de trabajo multinacional es unitaria” y en
consecuencia no estamos ante una pluralidad de empleadores.

f) Trabajadores extranjeros contratados en el extranjero para


prestar sus servicios íntegramente en el Perú. Es otro supuesto
de desplazamiento, ya que en principio el trabajador extranjero

28
DERECHO LABORAL

suscribe un contrato de trabajo en el territorio de un país distinto


al que va a desarrollar sus labores; y para ejecutarlas tendría que
trasladarse a este último. La prestación de los servicios se
desarrolla en el territorio peruano y en este caso, salvo acuerdo
distinto de las partes, será de aplicación la legislación peruana.
También puede pactarse la aplicación de la legislación del lugar
de origen del trabajador o del lugar de celebración del contrato.

g) Trabajadores extranjeros contratados en el extranjero para


prestar servicios fuera del país, sea en el territorio de un Estado o
el de varios Estados, al mismo tiempo.

h) Finalmente, el caso de las prestaciones de servicios realizadas


en las sedes diplomáticas, acreditadas ante un Estado receptor.
Aquí también existen elementos extranjeros ya que dichas sedes
(lugar en el que se desarrolla la prestación de servicios),
pertenecen al territorio de un Estado que no es el receptor. Sobre
el particular cabe destacar un pronunciamiento o Pleno
Jurisdiccional Laboral de 1997, referido a las prestaciones de
servicios desarrolladas en las sedes diplomáticas y en el que se
acordó lo siguiente:
“El Juez de Trabajo Peruano podrá admitir la demanda
interpuesta contra una legación diplomática de Estado Extranjero
u Organismo internacional en tanto que de las pruebas
acompañadas a ella no fluya de manera notoria su
Incompetencia”.6
Entre los considerandos del Pleno se menciona como motivo
importante el hecho que la relación laboral constituye en sí un
acto de gestión y por tanto, están únicamente sujetos a
inmunidad jurisdiccional, los actos de imperio.

6 Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral de 1997, Corte Suprema, Lima 6 de Junio de 1997.

29
DERECHO LABORAL

Los seis primeros supuestos suceden en el marco de un contrato


de trabajo, tanto al inicio como en su ejecución, por ejemplo,
cuando la suscripción de un contrato se realiza en el país para
que cumpla con su prestación de servicios íntegramente en el
extranjero o bien parcialmente dentro y fuera del país. Es común
también, el caso de los trabajadores de aerolíneas, naves o
embarcaciones de bandera extranjera, que prestan servicios en
el Perú; o si son de bandera peruana, la empresa de origen
cuenta con filiales fuera del país.

Es de señalar además que esta enumeración no es taxativa por


lo que también se incluirían dentro de los supuestos de la
relación de trabajo internacional, cualquier otra cuyos elementos
se desenvuelven en más del territorio de un Estado.

CAPÍTULO II
EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO


Se define el contrato de trabajo como un acuerdo entre el empresario y el
trabajador, por el cual el trabajador se compromete voluntariamente a
prestar sus servicios personales al empresario, actuando bajo su dirección,
a cambio de un salario. De esto podemos extraer unas características
básicas:
 El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por los
que el empresario pagará un salario.
 La prestación de servicios por cuenta ajena, para otra persona.
 El trabajador prestará sus servicios bajo la dirección y el poder de
organización del empresario.
30
DERECHO LABORAL

Del contrato de trabajo se desprenden unos derechos y unas obligaciones


para el empresario y el trabajador. Lo que supone un derecho para el
trabajador es un deber para el empresario y viceversa.

Guillermo Cabanellas define el contrato de trabajo como: “Aquel que tiene


por objeto la prestación retribuida de servicios de carácter económico, ya
sean industriales, mercantiles o agrícolas. Más técnicamente cabe definirlo
así: el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y
con carácter económico, y por el cual una de las partes da una
remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su
dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra”. 7

Gómez Valdez considera que: “El contrato de trabajo es el convenio


elevado a protección fundamental, según el cual, un trabajador bajo
dependencia se coloca a disposición de uno o más empleadores a cambio
de una retribución, elevada, también, a idéntica protección fundamental”. 8
El Dr. Mario Pasco, refiere: el contrato de trabajo debe durar lo que debe la
causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación determinada
antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por
nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en el primer
párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado”; sin embargo, esta realidad se ve alterada
con la flexibilización .

7
CABANELLAS, Guillermo: Diccionario de Derecho Usual, Tomo I, Novena Edición, Editorial
Heliasta S.R.L., Buenos Aires Argentina,Pág.513
8
GÓMEZ VALDEZ, Francisco: El Contrato de Trabajo, Parte General, Tomo I Edición
2000,Editorial San Marcos,Lima-Perú,2000,Pág.109

31
DERECHO LABORAL

2.2. ELEMENTOS ESENCIALES Y TÍPICOS


De acuerdo a lo tipificado por el artículo 4º del TUO del Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,9se establece que el
contrato de trabajo tiene tres elementos básicos para su existencia, los
mismos que son, la prestación personal de servicios, la remuneración y la
subordinación jurídica, y a continuación los analizaremos por separado.
El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios de manera
personal y directa. La actividad puesta a disposición del empleador, cuya
utilización es objeto del contrato de trabajo. El contrato se suele
caracterizar además por una serie de elementos que si bien no son
indispensables para su determinación, permiten su identificación como un
contrato típico o común.

Dicha características son las siguientes:


 Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado,
proporcionado o establecido por el empleador estipulado, o después de
las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
 Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación.
 Si el titular del puesto sustituto, no se reincorpora vencido el término
legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
 Si el titular de puesto sustituido no se reincorpora vencido el término
legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
 Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a
las normas establecida en la LPCL.

9MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO. 1997 Decreto Supremo 003-97-


TR. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral. 27 de marzo.
32
DERECHO LABORAL

2.2.1. Prestación Personal de Servicios


El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de
trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa.
De aquí se deriva que el trabajador siempre es una persona natural,
mientras que el empleador puede ser una persona natural como tal,
o jurídica en cualquiera de sus formas asociativas.

2.2.2. Subordinación
La subordinación es el vínculo jurídico existente entre el trabajador y
el empleador en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al
segundo confiriéndole el poder de conducirla.
Consiste en el poder de mando del empleador y el deber de
obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en
tres atribuciones especiales reconocidas al empleador: dirigir,
fiscalizar y sancionar al trabajador.
En lo que se refiere al poder de dirección, según la normativa
peruana,10 se le permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al
trabajador, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Uno de los principales problemas que se presentan cuando el
empleador ejerce irregularmente su poder de dirección, es el de
determinar la actitud que puede asumir el trabajador, esta es cumplir
la orden y en caso se vea afectado, reclamar ante la autoridad
competente.
El trabajador está subordinado porque le cede al empleador, la
atribución de organizar y encaminar su prestación, al margen de que
necesita la remuneración que percibe para subsistir, generándose
una dependencia económica.
La subordinación constituye el elemento esencial del Contrato de
Trabajo, puesto que los otros contratos de servicio por cuenta ajena
(Locación de Servicios), son cumplidos con autonomía.

Artículo 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral – TUO Decreto Legislativo No.


10

728

33
DERECHO LABORAL

2.2.3. Remuneración
La retribución otorgada en el Contrato de Trabajo se denomina
remuneración; que es el pago que corresponde al trabajador por la
puesta a disposición de su actividad.
Dicho en otras palabras, es la retribución que recibe el trabajador de
parte del empleador a cambio de su trabajo, constituyéndose como
el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral.
Tiene carácter contraprestativo en cuanto a su retribución por el
trabajo bien dado.
Ahora bien la doctrina señala que la remuneración es “la prestación
principal recibida por el trabajador como consecuencia de la relación
laboral”. De acuerdo al artículo 6º de la Ley de Competitividad y
Productividad Laboral, se dispone que “Constituye remuneración,
para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera que sean la
forma o denominación que se le dé. Siempre que sea de su libre
disposición. (…)”. 11
La remuneración tiene una doble naturaleza: (i) parte de ella es
contraprestación al trabajo efectivamente realizado, y (ii) parte de
ella es solo una obligación nacida de la relación del trabajo; o la
prestación social destinada a cubrir las necesidades personales del
trabajador. El pago puede hacerse en dinero o en especie, siempre y
cuando medie un acuerdo de voluntad entre las partes.
La remuneración es de libre disposición, razón por la cual se debería
preferir que sea abonada en dinero, y en caso se trate de otros
objetos, se deberían aceptar siempre y cuando sirvan para el
consumo del trabajador o puedan ser vendidos por este sin mayor
contratiempo.

11MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO. 1997 Decreto Supremo 003-


97-TR. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral. 27 de marzo.
34
DERECHO LABORAL

2.3. CLASES DE CONTRATOS


2.3.1. Contrato de trabajo sujeto a modalidad
Para los profesores Brun y Galland estamos ante un contrato de
duración indeterminada cuando las partes del contrato no le han
fijado ningún término. Para Jean-Emmanuel Ray, el contrato de
duración indeterminada es aquel en el que el titular del empleo
posee un empleo permanente que le permite hacer carrera en su
empresa y no podrá ser despedido de ésta a menos que exista una
causa real y seria, caso contrario, dará lugar a las indemnizaciones
previstas por la ley.
Para el profesor Rendón Vásquez, existe contrato indeterminado de
trabajo “cuando su duración puede prolongarse indefinidamente
hasta que sobrevenga alguna causa de terminación cuyo
acaecimiento las partes no fijan al momento de celebrar el acuerdo o
de dar inicio a la relación”.
Para Francisco Gómez Valdez12 estos contratos podemos definirlo
como aquel cuya duración pueden prolongarse indefinidamente en el
tiempo hasta que sobrevenga alguna causa de terminación,
contingencia que las partes no fijan al momento de celebrar el con-
trato, o al dar inicio a la relación laboral, requiriendo en todos los
casos para la obtención de este status, superar el período de prueba
establecido por la ley, el contrato o los convenios colectivos de
trabajo.

2.3.2. Contrato a plazo indeterminado


Estos contratos son utilizados para realizar labores permanentes o
continuas, no cuentan con un tiempo de duración determinado y no
es obligatoria (salvo algunos casos) su presentación ante la
Autoridad Administrativa de trabajo (Ministerio de trabajo).
Se inicia (momento de celebración del contrato) con un período de
prueba, cualidad que acompaña a este tipo de contrato, durante los
primeros tres meses se entiende celebrado a prueba, por lo que las

12Gómez Valdez, Francisco. Derecho Laboral. El Contrato de Trabajo, p.47.

35
DERECHO LABORAL

partes de común acuerdo, o el empleador en forma unilateral puede


eliminar dicho período. El período de prueba solo se aplica a este
tipo de contratos, y se rige por las siguientes reglas:
 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de
una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo se considera
que el empleador renunció de pleno derecho al periodo de
prueba.
 El uso abusivo del mismo, con el fin de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los
regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo (ley 25212).
 El empleador debe registrar al trabajador que comienza su
relación laboral por el periodo de prueba. En caso contrario se
entenderá que ha renunciado de pleno derecho a tal periodo.
 Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la
relación laboral, (con las excepciones previstas en la ley).
 Las partes están obligadas al pago de los aportes y
contribuciones a la Seguridad Social.
 El trabajador tiene derecho durante este periodo, a las
prestaciones por accidente, enfermedad de trabajo e inculpable.
 El período se computará de servicio a todos los efectos laborales
y de la Seguridad Social.
 Durante el lapso del periodo de prueba cualquiera de las partes
puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización, pero con obligación de preavisar con un plazo de
15 días que corren desde el día de la notificación.
El art. 92 le atribuye al empleador la carga de probar que el
contrato es por tiempo indeterminado, siempre que el trabajador
sea quien alegue tal indeterminación. Se entiende que opera una
presunción iuris tantum, en el sentido de que el contrato se
estima concluido por tiempo indefinido. Al contrario, si el
trabajador invoca la duración determinada, le corresponde al
mismo probar tal circunstancia. Actualmente, rige la redacción del
art. 92 bis LCT.

36
DERECHO LABORAL

2.3.3. Contrato a tiempo parcial


Estos contratos se celebran con personas que cumplen una jornada
inferior a 04 horas diarias y perciben el equivalente de la parte
proporcional de la remuneración mínima vital.
En este tipo de contrato existe ausencia directa de uno de los
requisitos fundamentales constitutivos de la relación laboral en el
ordenamiento jurídico peruano, cual es la prestación de servicios por
no menos de 4 horas diarias. En efecto, basta que un trabajador en
nuestro país preste servicios por no menos de 20 horas a la semana,
a razón de 4 horas diarias, para que se configure la existencia del
beneficio de percepción de derechos laborales mínimos, esto es,
Compensación por Tiempo de Servicios CTS, a razón de un sueldo
anual más el promedio de gratificaciones correspondiente,
vacaciones ( una remuneración ordinaria anual y goce físico de 30
días), gratificaciones ( un sueldo en Julio y otro en Diciembre o bien,
la gratificación trunca, vigente a partir del 27 de Mayo del 2002,
según Ley No. 27735, reglamentada por Decreto Supremo No 005-
2002-TR), así como aportes sociales en materia de fondos de
pensiones y por prestaciones de salud.
¿Qué implica una contratación a tiempo parcial? Genera, en forma
directa, que por una jornada menor a 4 horas diarias ( algunas
compañías optan por una jornada regular de 3 horas 45 minutos), el
empleador no abone los conceptos principales de CTS ni vacaciones
subsistiendo sí los derechos del trabajador a gozar del derecho a la
gratificación, asignación familiar, utilidades, una remuneración
proporcional a la Remuneración Mínima Vital así como ser inscrito
como beneficiario de las prestaciones por seguridad social, seguro
de vida, entre otros beneficios.

Resulta meridano apreciar que las deducciones de CTS y


vacaciones resulta una importante disminución. Las restricciones se
amplían, por menos de 4 horas de contratación, a prestaciones por

37
DERECHO LABORAL

enfermedades de trabajo, período de prueba, despido nulo y triple


remuneración vacacional. Debe agregarse, adicionalmente, que en
este tipo de contratación, no se exime el empleador de cumplir las
formalidades de rigor en calidad de obligaciones colaterales, es
decir, que debe celebrarse por escrito este tipo de contratos y
registrarse los mismos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
en un plazo máximo de 15 días desde la celebración del contrato.
Bastará pues, en vía de ejemplo, que la prestación de trabajo se
ejecute aún por sólo dos horas diarias a fin de que las obligaciones
laborales del empleador queden configuradas.

Constituye excepción del cumplimiento de formalidades, claro está,


contratar bajo la modalidad de free lance o locación de servicios,
supuestos en donde existe una contratación especializada y de otro
orden, no sujeta a subordinación ni horarios de trabajo,
configurándose la autonomía del locador, otorgamiento de recibos
de Honorarios, etc. aspectos regulados en esencia por los artículos
1764 a 1770 del Código Civil.

2.4. CARACTERES
Entre los caracteres de estos contratos encontramos:
 Su duración en el tiempo es indefinido y las partes no fijan, por lo
mismo, el plazo de su duración.
 El término del contrato es fijado sólo por ley expresa, teniendo, en todos
los casos, un ingrediente de causalidad.
 Es condición, para que el contrato de trabajo sea indefinido, que el
trabajador haya superado el período de prueba legal o convencional
preestablecido, a menos que su exoneración fluya del propio contrato.
 Son contratos que permiten obtener una cierta estabilidad en el empleo.
 Suelen ser los contratos habituales; o sea los que constituyen la regla
general de contratación laboral; por eso es que tienen su adecuada
protección.

38
DERECHO LABORAL

 Son contratos, por su naturaleza, sin sujeción a condición ni a


formalidad; por eso representan el vasto número de contratos
consensuales que pueblan la faz contractual en general; son contratos
consensuales por antonomasia.
 Son contratos que, generalmente, se ejecutan a favor de un solo
empleador. La estabilidad que brinda este tipo de contratos permite al
trabajador planificar su vida personal y familiar.
 Por la antigüedad que brindan estos contratos a favor de su otorgante,
le permite mayores beneficios dados por la permanencia en el trabajo,
siendo, por el momento, el más importante, el correspondiente a la
indemnización por la ruptura ilegal del contrato.
 Son contratos que representan la antítesis de los contratos precarios.
 El contrato indeterminado es un trabajo estable, proclive a la obtención
de todos los derechos individuales y colectivos, incluyendo la obtención
de la jornada real de trabajo, y no tanto la legal y se aglutinan en estos
contratos todos los elementos constitutivos del mismo (subordinación,
onerosidad, exclusividad, profesionalidad, etc.).

2.5. SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


2.5.1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo involucra una figura especial
en el Derecho Laboral cual es la obligación del trabajador de prestar
servicios y del empleador de no pagar la remuneración convenida.
Mas esta última descripción corresponde a un tipo de suspensión,
que la ley define como la suspensión temporal perfecta de labores y
un ejemplo típico de ello, es la licencia sin goce de haber.
Mas existe también la suspensión temporal imperfecta, figura a
través de la cual, el trabajador y el empleador convienen en una
suspensión de labores, mas existe pago de la remuneración en tanto
que el trabajador no se encuentra obligado a prestar su fuerza de
trabajo.
Es importante distinguir cuándo el empleador está en condiciones de
suspender el contrato de trabajo y existe objetividad en la legislación

39
DERECHO LABORAL

positiva en el sentido de que un máximo de suspensión es de hasta


por 90 días, caso correspondiente en forma directa a las razones de
caso fortuito y fuerza mayor, siempre que exista verificación de la
Autoridad Administrativa de Trabajo.

Son causas de suspensión del contrato de trabajo de conformidad


con el artículo. 12 del D.S. 003-97-TR Ley de Productividad y
Competitividad Laboral:
 La invalidez temporal.
 La enfermedad y el accidente comprobados.
 La maternidad durante el descanso pre y postnatal.
 El descanso vacacional.
 La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
Servicio Militar Obligatorio.
 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
 La sanción disciplinaria.
 El ejercicio del derecho de huelga.
 La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa
de la libertad.
 La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior
a tres meses.

2.5.2. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSAS


OBJETIVAS
Conceptualmente la doctrina laboral se orienta a definir como
“despido colectivo” la extinción de la relación laboral que involucre a
un grupo de trabajadores. Técnicamente la referencia a una
terminación de la relación laboral por causas objetivas nos acerca al
concepto de fundamentación del despido colectivo, siendo válidas
otras denominaciones como procesos de “reducción de personal” o
“ceses colectivos”.
La normatividad peruana ha añadido una particularidad específica a
esta forma de despido en la categoría de motivos económicos,
40
DERECHO LABORAL

tecnológicos, estructurales o análogos al exigir que para la


procedencia de esta causal, el empleador afecte a no menos del
10% del personal de la empresa. El legislador peruano impone este
rango calificado a efecto de que no se atomice este tipo de
procesos.

Para este efecto, es importante partir del supuesto de dogmática


jurídica en tanto desarrollamos una visión científico- descriptiva de
las modalidades de extinción. El concepto de dogmática tiene
relevancia en el campo de investigación del derecho en la medida
que supone una premisa afirmativa de investigación. Según
Alzamora Valdez, “el nombre de “dogmática jurídica” apareció por
primera vez en 1857 en la revista “JahrbücherfürDogmatik des
heutigenromischenunddeutschenrechts” fundada por Ihering,
asignando a las normas el valor infalible de los dogmas del
cristianismo”.

Este método dogmático parte de las siguientes hipótesis de trabajo:


 La terminación colectiva de contratos de trabajo obedece a un
despido causal, vale decir, el empleador está obligado a la
fundamentación y acreditación de la causal que invoca para
extinguir plazas de trabajo.
 La ley peruana asigna un marco numérico porcentual mínima al
exigir incluir en la medida a no menos del 10% del personal a ser
afectado con esta medida.
 El esquema procedimental de aplicación del despido colectivo
supone un control administrativo del Estado vía el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo MTPE.

41
DERECHO LABORAL

2.6. CLASIFICACIÓN SEGÚN LAS CAUSAS DE TERMINACIÓN COLECTIVA


DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
2.6.1. EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR
Para Colombo,13 la fuerza mayor se configura y perfecciona cuando
se da, necesariamente, la unión de diversos requisitos: a) Un hecho
extraño al agente, que haga a éste inimputable por falta de dolo o
culpa; b) que sea irresistible, esto es, inevitable a pesar de la
diligencia que se emplee para suprimir o atacar sus efectos c) que, si
no es irresistible, sea por lo menos, imprevisto; y d) que sea actual,
sin que baste la posibilidad de un acontecimiento futuro”.
Los alcances de la fuerza mayor en la esfera laboral para
Cabanellas, “se determinan por los normas genéricas de las
obligaciones. Por eso, para la admisión de la fuerza mayor, se exige
una imposibilidad absoluta para el cumplimiento de la obligación, y
no una simple dificultad”.

Alonso Olea, 14señala que el despido por fuerza mayor se funda en


“un hecho o conjunto de hechos, independiente de la voluntad de las
partes, que definitivamente impida la continuación en la ejecución
del contrato”. El mismo autor clasifica los eventos de fuerza mayor
en “propios”, definiéndolos como “los acontecimientos que las partes
no han podido prever, o que previstos, no han podido evitar, si su
carácter catastrófico exorbita por completo la voluntad y la conducta
de las partes: el incendio inundación, terremoto, plaga del campo,
guerra, tumulto o reducción”, y aquellos de naturaleza “ impropia”, a
saber, “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
... los que se distinguen en cuanto que en ellos pueden haber jugado
en ocasiones de alguna forma actos o conductas del empresario”.

Cabanellas, denomina a los “despidos colectivos” como “despidos en


masa” y reputa que “suelen ser contrarios a la normalidad de las
13
COLOMBO, “La fuerza mayor como causa de disolución del contrato de trabajo”, en “Estudios de
Derecho del Trabajo en memoria de A. MUNSAIN (Buenos Aires, 1954).
14
ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Ma. Emilia.

42
DERECHO LABORAL

relaciones que deben existir entre patronos y obreros. No obstante


admitirse la posibilidad de que el empresario denuncie
simultáneamente los contratos que lo unen a varios trabajadores,
encuadra en las prácticas abusivas si rebasa la simple suma de
despidos individuales coincidentes.”

Es importante diferenciar entonces la extensión del despido colectivo


en la medida que si es de naturaleza parcial, dicho despido afectará
a un determinado grupo cuya inclusión en una nómina y estructura,
es potestad propia del empleador. El despido colectivo también
podrá ser total si involucra al total de los trabajadores de la empresa.
En dicho caso, la causa de extinción de los contratos adhiere a las
causales de disolución y liquidación de la empresa así como a la
extinción de ésta.

En el contexto de causas que aportan a la terminación de la relación


laboral, el despido colectivo, constituye la última opción a decidir
entre otras opciones aplicables al cese propiamente dicho. La
legislación peruana privilegia que el empleador y trabajadores
agoten, como en efecto sucede en la práctica, alternativas varias
que no supongan la extinción de la relación laboral. Entre otras
opciones, el otorgamiento de vacaciones adelantadas vía acuerdo
de partes, es una forma de minimizar la causa eficiente que muchas
veces las causales de cese representen. Por extensión, la licencia
sin goce de haber constituye una opción de suyo manejable. Otros
casos extremos inciden en los convenios de reducción de
remuneración, los cuales vía registro ante el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo MTPE, inciden en la voluntad mutua de
buscar una alternativa frente a la compleja opción de solicitar y
concretar un cese colectivo.
Las implicancias sociales de un cese de esta naturaleza constituyen
también otro factor de análisis en razón de que muchas veces
superan el plano de afectación individual de los derechos de un

43
DERECHO LABORAL

trabajador y evidencian, con frecuencia, un resultado- propiamente el


cese- que no acepta el grupo de trabajadores a ser cesados. A
partir de esta premisa, el conflicto social que potencialmente puede
enfrentar el empleador, resulta mucho más extenso en la medida
que la discrepancia contra este tipo de medidas pueda incluir
protestas sociales que trasciendan el plano de acción de la empresa.

Doctrinalmente, el caso fortuito presenta una diferencia muy sutil


con relación a la fuerza mayor, en tanto que la primera es atribuible
a causas de la naturaleza y la segunda, implica la influencia de un
acto del hombre. Planiol se fija en los efectos: si recaen sobre la
prestación o la cosa (el rayo que produce un incendio en el centro de
trabajo) se trata de caso fortuito; si atañen a la persona (una
enfermedad o una detención legal o ilegal), se está ante un caso de
fuerza mayor. Entendemos así que el caso fortuito se produce con
independencia de la voluntad del hombre e influye sobre la
prestación y la cosa; en cambio, la fuerza mayor consiste en la
violencia ejercida sobre la persona, ya provenga de un suceso
inevitable, o de la acción legal o ilegal de una persona distinta del
obligado. De interés resulta pues clasificar en la categoría de caso
fortuito lo imprescindible y conceptuar como fuerza mayor lo
inevitable.

2.6.2. MOTIVOS ECONÓMICOS, TECNOLÓGICOS, ESTRUCTURALES


O ANÁLOGOS
a) Causas económicas
Por excelencia, esta es la causal de mayor aplicación práctica
cuando el empleador decide aplicar un proceso de reducción de
personal ante la AAT. Porcentualmente es la causal más
frecuente en este tipo de procesos, dado el propio contexto de
ser una causal mucho más acreditable que otras, poniendo ello
en perspectiva que otras causales bien puedan no incidir
necesariamente en una necesidad impostergable de extinción del

44
DERECHO LABORAL

vínculo de trabajo como sucede en el caso de la causal


económica.
Pasco, nos ilustra técnicamente al referir como causa económica
“la situación de falencia o desequilibrio económico o financiero o
de grave desmedro que coloca a la empresa en la imposibilidad
absoluta de seguir operando en las condiciones que lo venía
haciendo.”
La causa económica puede sustentarse en diversas formas: una
fuerte reducción de ventas, dificultades de aprovisionamiento en
materia prima, cierre de una unidad de negocio por causa legal,
etc. Le resulta exigible al empleador acreditar la causal en la
forma debida, esto es, sustentar ante la AAT la dificultad
económica que la empresa atraviesa y que se vea reflejada la
imposibilidad de seguir atendiendo el pago de las
remuneraciones de modo regular.

b) Causas tecnológicas
La tecnología ha ido de la mano del potencial del empleador
para afianzar la calidad de la prestación de trabajo más del
mismo modo, ha socavado en cierta forma, las bases mismas de
ciertas modalidades de prestaciones de trabajo. Hoy resulta
ajeno orientar criterios técnicos de cuán numerosa es la
prestación de la mano de obra en el núcleo de trabajadores de
un área de la empresa sino en cuán fortalecida se encuentra
tecnológicamente una planta de producción. De allí, es natural la
premisa de que las relaciones de trabajo en áreas como las
vinculadas a operaciones en donde ha comenzado a incidir la
informática, hayan sufrido transformaciones radicales. No debe
resultarnos ajeno el panorama de que un departamento de
Contabilidad con 20 personas que desarrollaban mensualmente
hace 20 años las operaciones contables de la empresa, hoy se
pueda manejar con no más de 3 ó 4 personas, las cuales con un

45
DERECHO LABORAL

soporte informático mínimo pueden atender las necesidades y


requerimientos del empleador.

La causal tecnológica se vincula directamente a la obsolescencia


de las herramientas de trabajo, de métodos técnicos, maquinaria
y procedimientos operativos, circunstancias que justifican una
racionalización de personal en vista propiamente de que las
operaciones del empleador se hacen inclusive más eficientes
con un menor número de recursos humanos.

Goerlich, aporta más a la explicación de esta causal al indicar


que “el componente típico de estas causas se encuentra en la
renovación de equipos de la empresa.” La modernización e
innovación tecnológica genera, consiguientemente, un menor
requerimiento de mano de obra y de este supuesto parte la
aptitud del empleador para solicitar la extinción de las plazas de
trabajo.

c) Causas estructurales o análogas


Las causales aquí descritas adolecen de un alto nivel de
normatividad técnica en la medida que podemos partir de la
presunción de que aquellas causas que no se subsuman en las
categorías de motivos económicos o tecnológicos, podrían
insertarse en este rango.
Según Blancas, 15las causas estructurales o análogas cumplen
la función de “ampliar y flexibilizar los supuestos materiales de
aquellas a todos los procesos o medidas adoptadas por la
empresa para racionalizar su personal, sin el requisito
concurrente de la renovación de sus equipos y maquinaria, a fin
de introducir nuevos sistemas de producción o de trabajo,
reorganizar su estructura interna y en general, adecuar su
15
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral Peruano”. ARA EDITORES
Enero 2002.

46
DERECHO LABORAL

tamaño, funciones y formas de operación a las necesidades del


mercado.”
Resulta importante tener en cuenta que los supuestos de fondo
aplicables a las causas económicas, tecnológicas y estructurales
o análogas, implican que el empleador se encuentre
imposibilitado de continuar las relaciones de trabajo y no pueda
cumplir las prestaciones que le exige el contrato de trabajo,
como lo es el abono de las remuneraciones, lo que trasciende al
ámbito de excesiva onerosidad en la prestación a su cargo. Bajo
dicha premisa en análisis, el impedimento de asumir la
prestación debe ser definitivo o permanente pues una dificultad
transitoria sólo supondría la suspensión del contrato de trabajo,
teniéndose a este efecto presente los supuestos de fondo
contemplados en los artículos 11 y 12 de la LPCL.

Finalmente, la causa determinante para la aplicación de la


causal debe resultar ajena a la conducta del empleador.
Sagardoy, 16 considera que “la causa ha de ser independiente de
la voluntad resolutoria del empresario y de las conductas de éste
que de forma mediata, hubieran podido influir en el resultado
típico del supuesto: la prestación imposible.”

2.6.3. Disolución y liquidación de la empresa


Resulta importante distinguir en esta causal las características de
extinción de la personalidad jurídica del empleador. Remitiéndonos a
los conceptos de Derecho Comercial, el acuerdo societario de
disolución y liquidación implica el cese de la actividad comercial de
la empresa a excepción de aquellas facetas que resulten necesarias
para conducir el proceso de liquidación propiamentedicho, el cual se
inicia a mérito de un acuerdo de disolución, previéndose a este
efecto cualquiera de las opciones que contempla el art. 407 de la

SAGARDOY, Juan Antonio,” La terminación del contrato de trabajo“. Instituto de Estudios


16

Económicos, Madrid, 1980.

47
DERECHO LABORAL

Ley General de Sociedades. Solamente una vez concluya el proceso


de liquidación, queda habilitado el empleador para solicitar se
registre el acuerdo de extinción, el cual lleva en definitiva a la
desaparición de la empresa.

En términos laborales, la causal de disolución y liquidación de la


empresa supone trasladar al ámbito colectivo el despido arbitrario
que aplica el empleador en el ámbito individual. En efecto, el motivo
de terminación de la relación de trabajo por disolución y liquidación
no requiere sino la formalidad del acuerdo societario de adopción de
esta causal, no resultando exigible en modo alguno al empleador
fundamentar su decisión de extinguir la personería jurídica de su
empresa. Bajo este supuesto, esta causal nos remite a la
discrecionalidad del empleador para fundamentar o no el cierre de la
empresa.
Si partimos del supuesto de que la ley concede amplia facultad al
empleador para decidir la forma y modo de disolver y liquidar la
empresa, resulta claro que el mismo podrá invocar de forma
indirecta una causal económica como también fundamentar que en
modo legítimo y bajo el fundamento de las causales estatutarias,
decide libremente la extinción de la relación laboral dado que
desaparece su calidad de empleador propiamente dicho, deviniendo
en inejecutable la continuación de la prestación de trabajo.

A decir de Blancas, la extinción de los contratos de trabajo por esta


causal está exonerada del procedimiento de control ex ante que
corresponde a la AAT en los otros supuestos de terminación
colectiva. La justificación de omisión de control resulta comprensible
en la medida que no hay exigencia de comprobación de causal en
vía procedimental. Bastará que esta causal sea alegada y
sustentada para que la extinción colectiva de contratos se produzca.
En vía de resumen, se privilegia la libertad de empresa, regulada por

48
DERECHO LABORAL

el artículo 59 de la Constitución de 1993, antes que el derecho al


trabajo, amparado por el artículo 22.
Por la disolución y liquidación de la empresa o la quiebra, se
concede a los trabajadores la primera opción para adquirir los
activos o instalaciones de la empresa con el propósito de que les
permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.
La quiebra, como otra causal en este rango, supone el cierre
definitivo de las actividades del empleador y la concurrencia de los
derechos del trabajador a fin de ser cancelados sus créditos
sociales. Es importante diferenciar la extinción de la persona jurídica,
como paso final en un proceso de disolución y liquidación, de la
quiebra propiamente dicha, caso en el cual confluye un elemento
económico preponderante.

La jurisprudencia nos ilustra, 17señalando que “ el cese de los


trabajadores por disolución y liquidación, se producirá otorgando el
plazo de 5 días hábiles; pudiendo el empleador sustituir el plazo de
preaviso de cese por el de pago de la remuneración
correspondiente, concluyendo que en el supuesto de cese por
disolución y liquidación de la empresa, el empleador debe comunicar
este hecho al trabajador, indicando la fecha de término de la relación
laboral, ya sea otorgándole el preaviso de 5 días hábiles o
sustituyendo el mismo por el pago de la remuneración respectiva.”
Conforme al art. 88 inc. 7 de la Ley 27809, Ley General del Sistema
Concursal LGSC, cuando el patrimonio de la empresa que se
encuentre en disolución y liquidación, se extinga quedando
acreedores pendientes de ser pagados, el liquidador deberá solicitar,
en un plazo no mayor de 30 días, la declaración judicial de quiebra
de la empresa. A mérito de ello, el Juez declara la quiebra del
insolvente, la extinción de la empresa y la incobrabilidad de sus
deudas.

17
Exp. 2476-99-IND(S).

49
DERECHO LABORAL

2.6.4. La reestructuración patrimonial


La imposibilidad del empleador de atender las obligaciones
patrimoniales que derivan de su actividad empresarial, pueden
generar se encuentre incurso el mismo dentro de los alcances de la
LGSC, a mérito de la cual puede ser declarado insolvente. En caso
que la Junta de Acreedores de la empresa declarada insolvente,
decida que ésta continúe sus actividades, ella debe entrar en un
proceso de reestructuración propiamente dicho, por un plazo que
puede ser prorrogado, sucesivamente, si la Junta lo estima
necesario. Sin embargo, el efecto o incidencia de esta situación no
conlleva una autorización directa de despido. Resulta exigible que el
Administrador designado por la Junta de Acreedores haya sido
debidamente facultado por ésta para el propósito de cesar al
personal afectado o bien que el Plan de Reestructuración defina la
política laboral a adoptarse, conforme al artículo 66.2 inc. e de la
norma acotada.

Sin embargo, adoptado el acuerdo de disolución y liquidación de la


empresa, el cese se producirá en el plazo de 10 días naturales
computados a partir de la notificación notarial a que hace referencia
la Quinta Disposición Complementaria de la LGSC.

En la jurisprudencia encontramos que el sólo hecho de la


declaración de insolvencia de una empresa no es motivo suficiente
para que el administrador de la empresa falente tenga las facultades
suficientes como para poder cesar colectivamente a los
trabajadores, en tanto y en cuanto no cuente previamente con la
ratificación de la Junta de Acreedores o haya sido nombrado por
ésta de acuerdo a la Ley Concursal, criterio establecido a través de
diversas ejecutorias emitidas por esta Suprema Sala.

De modo complementario, en el caso concreto del cese colectivo, no


existe la declaración de insolvencia como causa objetiva, sino

50
DERECHO LABORAL

resumiendo: la disolución, liquidación, quiebra, reestructuración


patrimonial; y, como formalidad a observarse la prevista en el
Decreto Legislativo No. 845.

2.7. ASPECTOS PROCEDIMENTALES


No basta la configuración de las causales enunciadas. Nuestro
ordenamiento exige autorización del ente administrativo estatal a efectos
de formalizar el cese de trabajadores. La voluntad extintiva del empleador
se ve sometida, de este modo, a un control ex ante de la autoridad, tal
como sucede en la legislación mexicana, la cual somete la aprobación del
despido colectivo a la autorización previa de una Junta de Conciliación y
Arbitraje.

En vía de precisión, el requisito de autorización previa de la AAT sólo


resulta exigible cuando el empleador invoca los motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos y siempre que resulte afectado no
menos del 10% del personal de la empresa. Este porcentaje nos remite al
concepto de que una cantidad de trabajadores inferior a este parámetro,
debe derivarse a despidos arbitrarios individuales, casos en los cuales
opera una exigencia económica resarcitoria de cargo del empleador.

De lo expuesto hay que distinguir dos aspectos con suma claridad: uno
primero referido a que los ceses por disolución, liquidación y
reestructuración patrimonial, contenidos en los incisos c) y d) del art. 46 de
la LPCL respectivamente, no siguen un trámite administrativo de
aprobación, así como que las causales de caso fortuito y fuerza mayor,
contenidas en el inciso a), sí siguen un procedimiento de aprobación
administrativa, reemplazándose el dictamen teórico y la conciliación,
características del proceso de cese por la causal “b”( motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos), por una inspección administrativa
del Ministerio del Sector al cual corresponde la empresa.

51
DERECHO LABORAL

2.8. PROCEDIMIENTO EXIGIBLE PARA LAS CAUSAS ECONÓMICAS,


TECNOLÓGICAS, ESTRUCTURALES Y ANÁLOGAS
2.8.1. Fase informativa
Resulta exigible para el empleador, a efectos de iniciar este
procedimiento, proporcionar al Sindicato o a falta de éste a los
trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir
aquél, la información pertinente indicando con precisión los motivos
que invoca y la nómina de trabajadores afectados. La LPCL es más
escueta dado que sólo requiere la indicada nómina, a diferencia de
la Ley 24514 que exigía precisar la nacionalidad, antigüedad y
cargas de familia de los trabajadores, en el supuesto entendido de
que el anterior legislador consideraba preferir en la conservación del
puesto de empleo, en caso de reducción, al trabajador nacional
frente al extranjero, así como al de mayor antigüedad frente a los
menos antiguos y en cierta forma, a los de mayor carga familiar
antes que a los que no tenían estos deberes. Esta precisión que
introduce al LPCL nos lleva a un criterio muy claro de flexibilización
laboral respecto a que las características personales del trabajador
no representan un factor de incidencia en la toma de decisiones del
empleador respecto al hecho mismo de extinguir la relación laboral
bajo estas causales.
Es obligación complementaria del empleador dar cuenta del trámite
referido en el parágrafo anterior para la apertura del respectivo
expediente.

2.8.2. Fase negociadora


El art. 48 inc. b de la LPCL prescribe que el empleador entable
negociaciones con el Sindicato o los trabajadores, a efectos de
acordar las condiciones, terminación de los contratos de trabajo o las
medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de
personal. Esta fase no hace sino privilegiar la opción del acuerdo de
partes a fin de determinar una opción alternativa a la reducción de
personal. Se prevén como medios opcionales la suspensión

52
DERECHO LABORAL

temporal de labores en forma total o parcial; la disminución de


turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de
trabajo; la revisión de las condiciones colectivas y vigentes y
cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las
actividades económicas de la empresa, adquiriendo fuerza
vinculante el acuerdo que se adopte. La posición de entorno de esta
etapa es clara: se faculta a las partes a buscar una alternativa frente
a la extinción de puestos de trabajo y ello acarrea sacrificar
conquistas y beneficios ya logrados, los cuales se reducirían antes
que optar por la conclusión definitiva de la relación laboral.

2.8.3. Fase probatoria


La carga de la prueba respecto a la causal que invoca el empleador
para aplicar el cese, es de responsabilidad de quien la alega, en este
caso, del empleador. En vía de efecto práctico y en forma simultánea
o sucesiva al procedimiento de negociación, el empleador
presentará a la AAT una Declaración Jurada de que se encuentra
inmerso en la causa objetiva invocada, a la que acompañará una
pericia que acredite su procedencia. Dicha pericia deberá ser
realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría
General de la República. Los trabajadores, a su vez, podrán
presentar una pericia alegando lo concerniente a su derecho.
Esta etapa se caracteriza muy peculiarmente porque permite una
opción extraordinaria de cese automático en beneficio del
empleador, esto es, éste puede solicitar la suspensión perfecta de
labores durante el período que dure el procedimiento, solicitud que
se considera aprobada con la sola recepción de dicha comunicación,
sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad
Inspectiva de Trabajo. El contexto negocial de esta opción conocida
comúnmente como cese automático implica que la negociación
pueda iniciarse encontrándose suspendida la relación de trabajo. De
este modo, la posición de negociación para el empleador es más
sólida en la medida que discute intereses con trabajadores

53
DERECHO LABORAL

suspendidos, los cuales a su vez ya no generan egreso, dado que la


suspensión temporal perfecta exonera del pago de las
remuneraciones.
La posición legislativa actual tiende a desregular este cese
automático reservando la decisión de cese a la resolución final de la
AAT. En todo caso lo que sí resultaría viable es que el procedimiento
se flexibilice en su extensión, reduciendo plazos.

2.8.4. Fase conciliadora


De no haber efectos en la fase de negociación inter partes, la AAT
convoca a reuniones de conciliación a los representantes de los
trabajadores y del empleador, las que deberán llevarse a cabo
dentro de los 3 días hábiles siguientes. El art. 59 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT prevé que las partes
puedan autorizar al conciliador a que actúe como mediador sin que
el plazo se extienda.
Un vacío normativo se expresa en el hecho de que la LPCL no
señale una extensión para esta etapa más asumimos el criterio
práctico de que concluye cuando las partes dan por agotada esta
fase en vista de no arribar a acuerdo alguno.

2.8.5. Fase resolutoria


Concluida la conciliación, la AAT dispone del plazo de 5 días para
emitir resolución, al término de los cuales se entiende aprobada la
solicitud si no existiera resolución. La gravitancia del silencio
administrativo positivo aquí es determinante en tanto se habilita
favorablemente la petición de una parte en desmedro de la otra. Del
mismo modo, la fijación de este término perentorio de 5 días resulta
un modo de exigencia contra la inacción por omisión de la
Administración, la cual resuelve un conflicto entre dos administrados,
desnaturalizando la esencia de la aplicación del silencio
administrativo positivo, el cual por naturaleza resuelve un diferendo
entre la Administración y un administrado.

54
DERECHO LABORAL

Finalmente, contra la resolución expresa o ficta procede la


interposición de recurso de apelación; podríamos prever que los
trabajadores cuyo cese confirme la segunda instancia administrativa,
estén en condiciones de interponer una acción contencioso-
administrativa conforme a los alcances del art 148 de la
Constitución, con lo cual el cese o reducción sigue resultando
aplicable y ejecutable en la medida que el Poder Judicial no
suspenda o contradiga la decisión que ha causado estado en
materia administrativa, dando por agotada dicha vía.

2.9. DERECHO PREFERENCIAL DE READMISIÓN


El cese de personal obedece a una causal específica que genera la
extinción de los puestos de trabajo. Esta circunstancia se desnaturaliza si
el empleador recontrata trabajadores en las plazas que han sido objeto de
supresión. La LPCL en su artículo 52 prescribe el término hasta de 1 año
de impedimento al empleador para contratar en un puesto objeto de cese o
supresión, a otro trabajador, configurando su inobservancia un derecho de
readmisión del trabajador.
La figura de la prohibición se extiende a todo tipo de contratación directa o
a través de terceros para ocupar cargos iguales o similares. Podemos
convenir en que una plaza igual resulte técnicamente causal eficiente de
readmisión. Sin embargo, la atingencia de haber contratado a otro
trabajador en un puesto similar, puede conllevar a una riesgosa
discrecionalidad si la Autoridad califica este hecho como causal de
readmisión, lo que puede perturbar un justificado ánimo de contratación del
empleador bajo causales en otros contextos.
El derecho de readmisión sólo resulta procedente para los trabajadores
cesados por caso fortuito o fuerza mayor y motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos.
En el plano normativo internacional, la Recomendación 166 de la OIT
considera en su acápite 24.1 la “prioridad de readmisión” como un beneficio
a favor de los servidores cesados por motivos específicos.

55
DERECHO LABORAL

Mientras se encuentre vigente el impedimento de contratación del año


calendario, el empleador está obligado a notificar con 15 días de
anticipación en el domicilio del trabajador, la opción de readmisión. El
trabajador goza de un plazo de 5 días para expresar su aceptación y en
caso de omisión o silencio de éste, el empleador queda liberado de toda
obligación respecto de dicho trabajador.
La contravención de contratación por parte del empleador respecto al
trabajador con derecho a readmisión, genera una tutela sólo resarcitoria
conforme a la escala de la indemnización por despido arbitrario,
advirtiéndose de ello que la extinción de la plaza resulta definitiva.

2.10. BENEFICIOS POR JUBILACIÓN ANTICIPADA


Mediando un despido colectivo, el art. 23 del D.L. 19990, Ley del Sistema
Nacional de Pensiones, concede el derecho a una jubilación anticipada. El
art. 44 señala que “tienen derecho a pensión de jubilación en los casos de
reducción o despedida total del personal... los trabajadores afectados, que
tengan cuando menos 55 ó 56 años de edad, y 15 ó 13 años de aportación,
según sean hombres o mujeres respectivamente”. Agrega en tal caso, “la
pensión se reducirá en 4% por cada año de adelanto respecto de 60 ó 55
años de edad, según se trate de hombres o mujeres respectivamente”.

CAPÍTULO III
LAS REMUNERACIONES Y LOS BENEFICIOS SOCIALES

3.1. LAS REMUNERACIONES


Sobre el particular, la Constitución precisa (artículo 24):
“El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que
procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las
remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las
organizaciones representativas de trabajadores y de los empleadores”.

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DERECHO LABORAL

En primer lugar las normas aluden a la remuneración. En el ámbito legal, el


artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL),
aprobada por Decreto Supremo No. 003-97-TR, indica que el contrato de
trabajo se caracteriza por ser subordinado, remunerado y con una
prestación personal del trabajador.
Consideramos que la remuneración es todo lo que percibe el trabajador
como contraprestación por los servicios prestados, sea en dinero o en
especie. Además, la remuneración comprende aquellos conceptos que
representan una ventaja o un beneficio patrimonial 18 para el trabajador ya
sea en dinero, bienes o servicios sin tener en cuenta la condición, el plazo
o la modalidad de entrega ni tampoco, ciertamente, la denominación que se
les dé a los conceptos entregados.19

Desde otra perspectiva, Mario de la Cueva20 establece que el salario o


remuneración “es la retribución que debe percibir el trabajador por su
trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia que corresponda a la
dignidad de la persona humana, o bien una retribución que asegure al
trabajador y a su familia una existencia decorosa.

3.2. CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS


Los criterios principales, de mayor relevancia jurídica y económica, que se
emplean para clasificar las remuneraciones son los siguientes.

3.2.1. Por su Naturaleza


a) Dineraria
Es la forma más común de otorgar la remuneración, se da
cuando está compuesta en monedas de curso legal. Aunque
admitimos la legalidad y la legitimidad de la remuneración en

18
LÓPEZ BASANTIA; Justo. “El Salario”. En: AA.VV. (Coordinadores: DE BUEN, Néstor &
MORGADO, Emilio). Instituciones de derecho del trabajo y de la seguridad social. AIADTSS-
UNAM. México, 1997, p. 447.
19
En el mismo sentido, puede verse MORALES, Pedro. “Remuneraciones”. En: Revista Actualidad
Laboral. Lima, junio de 1999, p. 9.
20
DE LA CUEVA, Mario, El nuevo Derecho mexicano del trabajo, México, 3era ed., Ed. Porrua, 1975,
T. I, p. 297.

57
DERECHO LABORAL

especie, consideramos que para que se configure la relación


laboral es necesario que la mayor parte del haber se haga
efectivo en dinero. Salvo en casos excepcionales como el de los
trabajadores de hogar.

b) En especie
Es aquella parte del haber, que se puede entregar en forma
complementaria a la remuneración dineraria y se encuentra
constituida por bienes y servicios. Esta modalidad de pago ha
dado lugar a muchos abusos patronales, por lo que
consideramos que su uso debe estar limitado por la ley. De tal
forma que:
 La remuneración mínima deberá abonarse íntegramente en
efectivo.
 La remuneración en especie guardará una proporción limitada
con respecto a la remuneración total.
 La remuneración en especie estará compuesta por bienes y
servicios adecuados al uso del trabajador.

3.2.2. Por su forma de Valuación


a) Por Unidad de Tiempo
Se da cuando el monto de la remuneración se calcula en
proporción al tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin tomar en cuenta el trabajo
efectivamente realizado. Esta es la forma más común de calcular
las remuneraciones. Se adopta plenamente en las grandes
industrias donde se utiliza el método de trabajo en serie o en
cadena, ya que mediante esta forma de labor interrelacionada se
garantiza que cada trabajador cumpla permanentemente con su
tarea ya que si un trabajador incumpliese aún que sea en forma
parcial, inmediatamente se detectaría un cuello de botella al
interior del sistema productivo.

58
DERECHO LABORAL

b) Por Unidad de Obra


Conocida también como remuneración a destajo, se da cuando el
monto de esta se calcula en proporción a la labor efectivamente
realizada, sin tomar en cuenta el tiempo empleado.
Cuando se emplea esta modalidad de pago, se asigna una tarifa
o precio que será abonada al trabajador por la hechura de una
pieza determinada o parte de ella. Con esta forma de pago se
pretende estimular una mayor labor efectiva por parte del obrero,
ya que verá incrementado sus ingresos.
La remuneración a destajo no transforma el contrato de trabajo
en uno de obra ya que la esencia de la relación laboral se
mantiene, la subordinación subsiste aunque se atenúe, ya que el
ejercicio de la facultad directriz del empleador se hace menos
necesario por lo que resulta propicio para calcular las
remuneraciones de los trabajadores a domicilio.

c) Por Tarea
En este caso el trabajador tiene asignado una remuneración
fijaque se abonará cuando cumpla con una determinada cantidad
de trabajo. En el caso de la remuneración por tarea el estímulo
está dado por el acortamiento de la jornada de trabajo que le
dará al trabajador una mayor cantidad de tiempo libre.
En este caso se pagará la remuneración fijada una vez
completada determinada obra. Esta modalidad de cálculo de la
remuneración no la tratamos en forma independiente, por
considerarla plenamente asimilada al pago por tarea.

d) Por Comisiones
Esta forma de calcular el pago se aplica generalmente en el caso
de los empleados vendedores. La remuneración es proporcional
a la cantidad y dimensión de las ventas que logre concertar el
trabajador entre su empleador y terceros.

59
DERECHO LABORAL

La comisión que es el nombre específico dado a la remuneración


valuada de esta forma, puede fijarse de dos maneras: la primera
de ellas estableciéndola igual a un porcentaje sobre el precio final
de la venta, y la segunda asignando una cantidad fija de dinero
por cada unidad vendida. En el primer caso se le llamará
comisión porcentual y en el segundo caso comisión no
porcentual.

e) A la parte
Consiste en la entrega de una parte de la producción obtenida
gracias a la intervención del trabajador, el cual es remunerado de
esta forma. De ahí el nombre de remuneración a la parte. Es una
modalidad de pago muy especial, cuando se emplea se trata
generalmente de trabajadores vinculados a la producción agraria
o pesquera.

3.2.3. Según la fuente que determina su cuantía


a) Legal
Es aquella remuneración cuya cuantía es igual al mínimo
permitido por Ley. Es importante recordar que existe una
remuneración mínima que es general para todos los
trabajadores, pero en algunos casos este mínimo se da por
especialidades. En ambos casos se trata de remuneración legal
ya que ambos son establecidos por la ley.

b) Contractual
Es aquella remuneración que se establece por acuerdo entre las
partes de la relación laboral. Este acuerdo se establece en un
contrato individual de trabajo, cuando se trata de un solo
trabajador, o por medio de un convenio colectivo cuando se trata
de una pluralidad de trabajadores con uno o varios empleadores.

c) Arbitral

60
DERECHO LABORAL

Es aquella que se da cuando las partes no logran ponerse de


acuerdo en la cuantía de la remuneración y ambas conviene en
designar un arbitrio que fijará en definitiva el cuantum
remunerativo, cantidad esta que las partes se comprometen a
aceptar. En determinados casos este arbitraje es impuesto por la
ley, en el Perú cuando en los procesos de negociación colectiva
las partes no logran ponerse de acuerdo en los aumentos a
concertar en cuyo caso se verán obligados a recurrir a la
autoridad administrativa, la que decidirá sobre la materia
cumpliendo de este modo una función arbitral.

d) Costumbre
Es aquella remuneración cuya cuantía se establece conforme a
los usos del lugar, teniendo en cuenta la especialidad del
trabajador. Verbigracia aquel que prevea la cuantía de la
remuneración que recibe un comisionista mercantil en un
determinado sector económico o zona geográfica.

3.2.4. Según el criterio que se tome en cuenta para establecer su


valor
a) Nominal
Hablamos de remuneración nominal cuando nos referimos
únicamente a la cantidad de moneda de curso legal que la
compone, sin tomar en cuenta el valor real de esta moneda como
medio de cambio.

b) Real
En cambio hablamos de remuneración real cuando nos referimos
al poder adquisitivo que esta genera.

61
DERECHO LABORAL

3.2.5. Por la constancia de su cuantía


a) Fija
Es aquella remuneración cuya tarifa que se paga por cantidad de
trabajo, no varía. La forma como se medirá esta cantidad de
trabajo podrá ser en función al tiempo o al rendimiento. En
ambos casos y siempre que la tarifa en que está valorizado el
trabajo permanezca invariable, se tratará de una remuneración
fija. Esta es la forma más común de pago.

b) Variable
Este tipo de remuneración, supone la variabilidad de la tarifa que
se paga por cada cantidad de trabajo. Los criterios que
determinan la variación del valor de la tarifa, son diversos. Sin
embargo generalmente se tratará de una variación proporcional
al alza del costo de vida. Esta forma de remuneración es la
menos común, su implantación como forma de pago constituye
un logro para la clase trabajadora, ya que de esta forma, ella ve
protegidos sus ingresos frente al incesante alza del costo de vida.

3.2.6. Según los efectos que genere


a) Básica
Constituye el núcleo central de la remuneración. Para algunos
autores es la remuneración propiamente dicha, nosotros no
compartimos este criterio restrictivo. Es la parte de la
remuneración, que se da propiamente en contra prestación al
trabajo, y sirve de base para el cálculo de algunas
remuneraciones derivadas.

b) Total
Es la remuneración propiamente dicha, comprende todos los
beneficios materiales que recibe el trabajador.

62
DERECHO LABORAL

3.3. LA JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y SOBRETIEMPO


MARCO NORMATIVO
El artículo 25 de la Constitución Política del Perú y el Convenio N° 01 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que la jornada
ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el
promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede
superar dicho máximo.
Según el Art. 1º, de la Ley N° 27671, la jornada diaria de trabajo es de 8
horas diarias y cuarenta y ocho semanales como máximo, para mujeres y
varones mayores de 18 años de edad. El empleador puede establecer por
Ley, por convenio o decisión unilateral una jornada menor a la establecida
por la Ley. Los menores de edad se regulan por sus propias normas
Con la promulgación del Decreto Supremo N° 004-2006-TR (06-04-06) se
establece la obligatoriedad de contar con un registro de control de
asistencia y de salida en donde los trabajadores consignarán en forma
personal el tiempo de labores. La finalidad de la norma es el cumplimiento
estricto de la jornada ordinaria de trabajo y el pago de las horas extras.
La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarentaiocho
semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del patrón para prestar su trabajo, hacemos esta precisión
porque usualmente se incurre en el error de considerarla como el tiempo
efectivo que presta el trabajador al patrón.
La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la
materia. El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será
considerada una infracción de tercer grado, de conformidad con el Decreto
Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección de Trabajo y Defensa del
Trabajador, y sus normas reglamentarias.

63
DERECHO LABORAL

3.3.1. Facultades del Empleador – Procedimientos:


Artículo 2.- El procedimiento para la modificación de jornadas,
horarios y turnos se sujetará a lo siguiente:
1. El empleador está facultado para efectuar las siguientes
modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma
que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otra
menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada
ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas
por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal
del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas
dentro de los restantes días de la semana, considerándoselas
horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de
trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de
cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en
el período correspondiente no puede superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley,
turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el
tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.

2. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores


involucrados en la medida.
El empleador, previamente a la adopción de alguna de las
medidas señaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe
comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta
de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto,
a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos
que la sustentan.

64
DERECHO LABORAL

Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los


representantes de los trabajadores, o en su defecto, los
trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la
realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a
la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la
realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está
facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del
derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.

3.3.2. Jornadas menores a ocho horas


Artículo 3. En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el
empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites,
incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Para
tal efecto se observará el criterio de remuneración ordinaria
contenido en el Artículo 12 de la presente Ley.

3.4. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL


Sobre este tema, RUBIO CORREA 21 El Convenio de la OIT sobre los
métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (Nº 26) menciona que
las remuneraciones mínimas son las cantidades que el estado fija por
norma jurídica como el menor pago posible a un trabajador en el país, o en
una determinada parte del país. Esto porque se supone que si bien el
mercado debe fijar las remuneraciones, funciona imperfectamente con los
trabajadores de menores ingresos y la remuneración que les fijaría sería
irrisorio.
En el caso de salario mínimo o Remuneración Mínima Vital (RMV) peruano,
se debería tender a su reajuste gradual y periódico, según la necesidad de
compensar la pérdida de poder adquisitivo o los aumentos de
productividad. El reajuste de los salarios debería vincularse a los aumentos

21
RUBIO CORREA, Marcial. Estudio de la Constitución de 1993. Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Católica del Perú. Lima, 1999. Tomo II, p. 220.

65
DERECHO LABORAL

de la productividad del trabajo y la inflación, como criterios principales, y el


reajuste sería mediante la negociación colectiva. 22

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o


contractual, tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se
establezca conforme a Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro
(4) horas diarias, su remuneración no podrá ser menor a la parte
proporcional de ésta.
Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el
monto de la Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.
Base Legal:
 Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24
 Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962
 Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990
 Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992

3.4. HORAS EXTRAS


Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada
ordinaria, diaria o semanal; o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria,
diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo. Se considera horas
extras las prestadas en forma efectiva en beneficio del empleador.
En cuanto a la forma y condiciones en que se realizan las horas extras, se
han dispuesto una serie de reglas, contempladas en las normas legales
pertinentes.

3.5. MODIFICACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO


El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el
número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es
mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuvieran de
acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que

Organización Internacional del Trabajo. “Perú: Propuesta de Programa Nacional de Trabajo


22

Decente, 2004-2006”. Informe Preliminar, Oficina Subregional de la OIT para los Países Andinos,
Diciembre 2003, p. 91.

66
DERECHO LABORAL

se pronuncie, sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor a


diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que
propongan las partes. Si la modificación tiene carácter individual, la
impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las
disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

3.6. HORARIO DE TRABAJO


Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose
por tal la hora de Ingreso y de salida.

3.7. DESCANSOS
3.7.1. Descanso Pre yPost-Natal
El descanso pre y postnatal en nuestra legislación involucra como
elemento principal un descanso a favor de la mujer gestante de
hasta 90 días. La base legal vigente de este beneficio es la Ley Nº
26644 (Ley de descanso pre y post- natal) de fecha 27 de Junio de
1996. En esencia el descanso pre y post - natal implica un descanso
de 45 días de descanso prenatal y 45 de postnatal de la trabajadora
gestante. El descanso se podrá diferir al post-natal por comunicación
con antelación de 2 meses a la fecha del probable parto. A su vez, el
descanso vacacional, pre y postnatal es acumulable si se comunica
con 15 días de antelación al inicio del goce vacacional. El derecho
de subsidio por lactancia es de 6 meses.
Entre las últimas modificaciones legales de esta institución figuran
las sgtes. normas:
 Ley No. 27185 (18.10.99) Señala que el despido nulo existe si se
produce dentro del periodo de gestación o dentro de los 90 días
posteriores al parto.
 Ley No 27409 (25.01.01) Licencia por adopción. Término: 30
días. Beneficio a concederse si el niño a adoptar es no mayor de
12 años. Plazo de presentación de la petición de licencia por
adopción: dentro de los 15 días de entrega física del niño. Si los

67
DERECHO LABORAL

solicitantes son cónyuges, la licencia es otorgada al cónyuge


mujer.
 Ley No. 27606 (23.12.01) Incremento del descanso post-natal por
parto múltiple a 120 días.
 Ley No. 27606 (23.12.01) Extensión del permiso de 1 hora por
lactancia de 6 meses a 1 año para el sector privado. Se equipara
así este beneficio al del sector público.
 Ley No. 27606 (23.12.01) Adelanto y retraso del alumbramiento.
Si hay adelanto del alumbramiento respecto a la fecha de parto,
dichos días de adelanto se acumulan al post-natal. Si el
alumbramiento se produce después de la fecha probable de
parto, días de retraso serán considerados de descanso médico.

3.7.2. Descansos Remunerados


El Decreto Legislativo 713 establece los principales lineamientos en
materia de descansos remunerados.
En calidad de concepto de descanso semanal, el trabajador tiene
derecho, como mínimo, a veinticuatro horas consecutivas de
descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en
día domingo. La remuneración por el día de descanso semanal
obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y se
abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados.
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo
por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la
retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa
del 100%.
En el rubro de Descanso en días feriados, los trabajadores tienen
derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos
por Ley:
 Año Nuevo (1º de enero)
 Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
 Día del Trabajo (1º de mayo)

68
DERECHO LABORAL

 San Pedro y San Pablo (29 de junio)


 Fiestas Patrias (28 de julio)
 Santa Rosa de Lima (30 de Agosto)
 Combate de Angamos (8 de Octubre)
 Todos los Santos (1º de Noviembre)
 Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
 Navidad del Señor (25 de diciembre)

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Los trabajadores


tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la
remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual
se abonará en forma efectivamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá
sin condición alguna.
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso
sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por
la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.
En materia de vacaciones anuales, el trabajador tiene derecho a
treinta días calendarios de descanso vacacional por cada año
completo de servicios.

3.7.3. Las vacaciones anuales


Las vacaciones como derecho regular se encuentran reguladas bajo
el concepto de descansos remunerados en el Decreto Legislativo Nº
713. En dicho cuerpo legal se reconoce que el trabajador tiene
derecho a treinta días calendarios de descanso vacacional por cada
año completo de servicios. Dicho derecho está condicionado,
además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:
a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis
días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos sesenta días en dicho período.

69
DERECHO LABORAL

b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco


días a la semana, haber realizada labor efectiva por lo menos
doscientos diez días en dicho período.
c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo
cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales
autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que
sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se
consideran faltas injustificadas las ausencias no compatibles para
el récord conforme al artículo 13º de esta Ley.

Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos


de trabajo los siguientes:
a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el
número de horas laborado.
c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de
trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre
que no supere 60 días al año.
e. El descanso previo y posterior al parto.
f. El permiso sindical.
g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual
o colectivo o decisión del empleador.
h. El período vacacional correspondiente al año; e,
i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente
o ilegal.

Este mismo cuerpo legal precisa que el descanso vacacional no


podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por
enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la
incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones.

70
DERECHO LABORAL

En lo referido a la oportunidad del descanso vacacional, prescribe el


dispositivo que éste será fijado de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador.
A falta de acuerdo, decidirá el empleador en uso de su facultad
directriz.
La remuneración vacacional, por otro lado, es equivalente a la que el
trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar
laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable
para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose
analógicamente los criterios establecidos para la misma.
Del mismo modo, la remuneración vacacional será abonada al
trabajador antes del inicio del descanso. El trabajador debe disfrutar
del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a
solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce
vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días
naturales.
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en
acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después
de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un
descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores
contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.
A su vez, el descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince
días, con la respectiva compensación de quince días de
remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. El
empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro
de planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la
remuneración correspondiente.
En los casos de trabajo discontinuo de temporada cuya duración
fuere inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá
un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de
labor efectiva. Toda fracción se considerará por treintavos; en tal

71
DERECHO LABORAL

caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a la duración del


goce vacacional.

Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios


y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso,
tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional.
El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavos y
treintavos de la remuneración como meses y días computables
hubiere laborado el trabajador, respectivamente.

Finalmente, los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso


vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el
derecho, percibirán lo siguiente:
a. Una remuneración por el trabajo realizado.
b. Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no
gozado.
c. Una indemnización equivalente a una remuneración por no
haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está
sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o
tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre
percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el
pago.

3.8. SOBRETIEMPO
3.8.1. Características:
Artículo 9. El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor
Resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza
mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes
del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

72
DERECHO LABORAL

La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada


infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con el
Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y
Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el
empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste
demuestre que le fue impuesta.
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de
inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el
estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en
calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa
del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente,
por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por
el sobretiempo trabajado.

3.9. VACACIONES ANUALES


La remuneración vacacional del trabajador, tanto obrero como empleado,
debe ser igual a la que recibiera el trabajador en caso que siguiera
laborado en forma normal. Esta debe incluir el promedio de sobretiempo
del último año, cuando estos han sido laborados en forma permanente,
debe incluir también la parte proporcional del subsidio por alimentación
salvo que el trabajador continúe durante las vacaciones haciendo uso del
servicio de la empresa. También forman parte de la remuneración
vacacional, toda forma de remuneración especial, como las bonificaciones
familiares, por tiempo especial, como las bonificaciones familiares, por
tiempo de servicio, etc. Debe incluirse también dentro de la remuneración
vacacional incluso aquellos beneficios que se otorgan en forma intermitente
o cíclica durante el año, como es el caso de asignaciones o beneficios que
se perciben en determinada época del año.
La remuneración vacacional tiene como particularidad, que se abona antes
que se inicie el periodo de descanso.

73
DERECHO LABORAL

En dicho cuerpo legal se reconoce que el trabajador tiene derecho a treinta


días calendarios de descanso vacacional por cada año completo de
servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del
récord que se señala a continuación:

a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la


semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta
días en dicho período.
b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a
la semana, haber realizada labor efectiva por lo menos doscientos diez
días en dicho período.
c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o
tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por
la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas
las ausencias no compatibles para el récord conforme al artículo 13º de
esta Ley.
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de
trabajo los siguientes:

a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.


b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el
número de horas laborado.
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo
o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no
supere 60 días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o
colectivo o decisión del empleador.
h) El período vacacional correspondiente al año; e,

74
DERECHO LABORAL

i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o


ilegal.

Este mismo cuerpo legal precisa que el descanso vacacional no podrá


ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o
accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene
durante el período de vacaciones.
El régimen laboral de la actividad privada reconoce el derecho de los
trabajadores a disfrutar de treinta días calendario de descanso
vacacional remunerados por año completo de servicios, después de
haber alcanzado el respectivo récord vacacional. El derecho al
descanso vacacional debe ejercerse dentro del año siguiente a aquél en
el que se adquiere el derecho. Sin embargo frecuentemente esto no
sucede así, por diversas razones, entre ellas por ejemplo, es frecuente
que las necesidades de servicio de una empresa impidan a un
trabajador disfrutar íntegramente de su descanso anual adquirido. En
estos casos nuestra legislación vigente permite acumular y vender
descansos vacacionales.

Finalmente diremos con Dickmann: “El trabajo ininterrumpido ya sea físico


o mentalfatiga, extenúa y agota el organismo. La persona que lo realiza se
convierte en autómata y, con frecuencia en bestia de carga. El agotamiento
de un organismo que ejecuta un trabajo no interrumpido se traduce en una
productividad menor e inferior, es menos eficiente”.23

Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el


correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho
al abono del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será
compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración
como meses y días computables hubiere laborado el trabajador,

23
Dickmann. Fundamentación de un proyecto de ley acordando vacaciones a los empleados y obrero
del comercio, Diario de sesiones dela cámara de diputados, t. II, pág. 304, año 1927.

75
DERECHO LABORAL

respectivamente.
Finalmente, los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso
vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho,
percibirán lo siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación, contribución o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre
percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

3.10. NECESIDADES BÁSICAS DE LAS PERSONAS


No compete al campo del derecho, sino más bien al de la economía, el
estudio de las necesidades básicas de los individuos. Sin embargo, por
razones metodológicas, debido a que estas necesidades básicas se
encuentran estrechamente relacionadas a las remuneraciones que es la
materia de nuestro estudio, realizaremos una sucinta presentación de los
más importantes de estas necesidades básicas.

a. Alimentos
Es la necesidad básica por excelencia, si un individuo dejase de
alimentarse su deceso sería casi de inmediato. Pero existe un estado
intermedio de subalimentación que se produce cuando un sujeto se
alimenta en forma deficiente, debido a que no consume la cantidad
necesaria de calorías, proteínas y vitaminas.
La subalimentación origina en los individuos que la padecen, problemas
de salud física y mental, e impide que puedan desenvolverse su vida en
forma satisfactoria; por el contrario tendrán problemas en el
aprendizaje, en el trabajo, en las relaciones sociales, etc.

Para que los individuos puedan alimentarse en forma satisfactoria, son


necesarios dos requisitos: el primero de ellos es que cuente con los

76
DERECHO LABORAL

recursos necesarios para adquirir y preparar los alimentos, y el segundo


es que posean cultura dietética de tal modo que adicionalmente a los
recursos que tengan, cuenten con el suficiente discernimiento para
adquirir los productos alimenticios que contengan los elementos
nutritivos necesarios para el mantenimiento y desarrollo de su
organismo.

b. Indumentaria
La indumentaria o vestido proporciona a los individuos la protección
necesaria para que el organismo se enfrente al medio ambiente. Esta
indumentaria variará en función al clima, costumbres, edad, actividad
ocupacional, actividad ocupacional, status socioeconómico, etc.

c. Vivienda
La satisfacción óptima de la necesidad de vivienda, implica proporcionar
a los individuos un espacio físico que reúna determinadas
características como son: independencia del medio ambiente,
seguridad, tranquilidad, intimidad y acceso a los servicios comunales.
En un sentido restringido el término vivienda hace referencia
exclusivamente a la edificación; en un segundo sentido, más amplio, se
comprende adicionalmente a lo señalado, el equipamiento adecuado a
la edificación como es el mobiliario, y los artefactos domésticos,
elementos estos que permiten hacer posible las actividades hogareñas
como son: La preparación de alimentos, la higiene personal, el
descanso, las relaciones entre los miembros de la familia, las relaciones
conyugales, las relaciones sociales, etc.

d. Educación
Es un medio para la humanización y superación de los individuos.
Dentro de determinadas etapas de la vida, esta debe constituir su
ocupación primordial. La educación tiene varios niveles, un primer nivel
elemental debe constituir no sólo un derecho, sino un deber que deben
cumplir los individuos con la sociedad. A su vez, esta debe garantizar a

77
DERECHO LABORAL

todos sus miembros, el derecho a acceder a los más altos niveles de


educación.

e. Salud
De la satisfacción adecuada de las demás necesidades básicas,
dependerá en gran medida que los individuos conserven una buena
salud. Sin embargo, hay determinadas contingencias inevitables que
hacen indispensables el empleo de servicios médicos.

Una política de salud, general para toda la sociedad, debe contemplar


tres niveles: El primero de ellos es un nivel preventivo mediante la
información y la educación en los buenos hábitos, un segundo nivel se
da cuando a los individuos se les presenta contingencias menores de
salud que implican la participación directa del profesional médico, y un
tercer nivel se da cuando la contingencia es mayor y hace necesario el
internamiento del individuo en un centro asistencial.

f. Recreación
Son los medios de distracción de los individuos. Generalmente la
recreación se puede clasificar en cultural u deportivo, en ambos casos
se podrán cumplir roles activos y pasivos. La recreación es la actitud
positiva del individuo hacia la vida en el desarrollo de actividades para
el tiempo, que le permitan trascender los límites de la conciencia y el
logro del equilibrio biológico y social, que dan como resultado una
buena salud y una mejor calidad de vida.

g. Transporte
Es el medio que se emplea para movilizarse y de este modo cumplir con
las actividades propias de la vida en sociedad. El medio que se emplee
para movilizarse puede ser particular o colectivo, el primer caso se dará
cuando los individuos poseen un medio propio de transporte y el
segundo caso se dará cuando usan un medio de transporte en conjunto
con otros individuos.

78
DERECHO LABORAL

CAPÍTULO IV
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

4.1. LAS COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS


Es importante que el empleador pueda determinar en cuáles situaciones
puede compensar sumas que los trabajadores adeudan a la empresa, al
momento de efectuar el pago de su CTS. Este concepto nos señala ya que
existen sumas que se deben excluir y en ese sentido, existe normatividad
precisa en el D.S. No. 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios (TUO CTS).
En esa línea de razonamiento, el artículo 40 del TUO CTS señala que la
compensación por el tiempo de servicios devengada al 31 de diciembre de
1990, así como los depósitos de la compensación por tiempo de servicio y
sus intereses sólo pueden garantizar sumas adeudadas por los

79
DERECHO LABORAL

trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamos, adelantos de


remuneraciones, venta o suministro de mercadería producida por su
empleador, siempre que no excedan en conjunto del 50% del beneficio, lo
cual ya evidencia un límite de descuento.

Igualmente, pueden garantizar los préstamos y sus intereses otorgados al


trabajador por las cooperativas de ahorro y crédito a que pertenece
siempre que en conjunto no exceda del límite establecido del 50%.
En los casos que estas acreencias deban ser garantizadas por los
depósitos CTS y sus intereses, el empleador lo comunicará al depositario
acompañando copia del documento que acredite la garantía, para efectos
del control respectivo. Respecto de los depositarios, se pueden garantizar
los préstamos y sus intereses hasta con el 50% de la compensación por
tiempo de servicios depositada y sus intereses. Cualquier exceso es de
cargo del depositario. La violación de estas normas es especialmente
sancionada por la Superintendencia de Banca y Seguros. Tratándose de
los préstamos concedidos por los depositarios, su otorgamiento en modo
alguno limita el pago de los intereses que genera el depósito de la
compensación por tiempo de servicios.
De manera complementaria, el artículo 47 del mismo cuerpo legal nos
ilustra indicando que las cantidades que adeuden los trabajadores a sus
empleadores al cese, por los conceptos mencionados en el artículo 40 de
la presente ley, se descontarán en primer lugar de las sumas que se tenga
que abonar directamente el empleador por este beneficio; en segundo
lugar, de la compensación por tiempo de servicios acumulada al 31 de
diciembre de 1990 que pudiera mantener en su poder el empleador y el
saldo, si lo hubiere, le será abonado por el depositario con cargo a la
compensación por tiempo de servicios del trabajador y sus intereses, a
cuyo efecto en la constancia respectiva el empleador especificará la suma
que le será entregada directamente por el depositario.
Tratándose de una deuda a una cooperativa, se procederá en la misma
forma y en caso de existir saldo pendiente el empleador efectuará la

80
DERECHO LABORAL

especificación correspondiente en la constancia de cese a fin de que el


depositario cancele el adeudo directamente a la cooperativa.

Finalmente, respecto a este tema, el artículo 49. prescribe que si el


empleador retuviera u ordenara retener, o en su caso, cobrara cantidades
distintas de las taxativamente previstas en el artículo 47, pagará al
trabajador por concepto de indemnización por el daño sufrido por éste, el
doble de dichas sumas, sin perjuicio de los intereses legales moratorios
que se devenguen desde la fecha de la retención o cobros indebidos.

4.2. TEORÍAS SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA DE LA CTS


a. Teoría Social.- Esta teoría plantea que la compensación por tiempo de
servicios obedece al clamor social, es decir, es una forma de retribución
que otorga el empleador al trabajador por haberlo servido durante el
tiempo que laboró para éste.
b. Teoría de la Remuneración Diferida.- Para esta teoría, el trabajador
recibe por meses la compensación por tiempo de servicios.
c. Teoría de la previsión.- Es la teoría que mayor aceptación ha obtenido
en nuestro ordenamiento toda vez que la compensación por tiempo de
servicios se otorgará al trabajador en conjunto al momento de su cese.
4.3. CARACTERÍSTICAS DE LA CTS
Tiene tres características cardinales:
a. El carácter cancelatorio del pago que efectúa el empleador; a partir de
1991 la CTS se calcula y deposita semestralmente y se entrega al final
del contrato de trabajo. Con ello cada deposito tiene efecto cancelatorio,
ya no existe el concepto de pago a cuenta o reintegro por
compensación por tiempo se servicios. Así lo ratifica la siguiente
resolución judicial:
“En cuanto a la compensación por tiempo deservicios debe hacerse
notar que los depósitos hechos en una entidad financiera tienen
carácter de cancelatorio y el juez no puede revisar su conformación

81
DERECHO LABORAL

para reestructurarlo, que en esa condición los depósitos hechos (...)no


pueden volver a reconocerse”.24

La obligación se entiende cumplida cuando el empleador cumple con


realizar el depósito respectivo, sin perjuicio de los reintegros que deban
efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resulte diminuto. En
suma, los depósitos tienen efecto cancelatorio.

b. El desplazamiento que se hace de la tenencia o conservación de la


compensación por tiempo de servicios sea hacia un tercero, que
asume la calidad de depositario o al propio empleador cuando
asume tal carácter.
c. Es la proporcionalidad que existe entre la prestación deservicio y la
compensación que se devenga, la que inclusive llega a ser diaria
después de haberse superado el primer mes de servicios.

4.4. REQUISITOS PARA LA PERCEPCIÓN DE LA CTS


Tienen derecho a este beneficio los trabajadores sujetos al régimen de la
actividad privada considerándose en forma igual a los empleados y
obreros. No están comprendidos los trabajadores sujetos a régimen del
Dec. Leg. 276, asimismo los trabajadores sujetos a regímenes especiales
de pago de remuneraciones (trabajadores domésticos o del hogar,
construcción civil, pescadores, artistas, etc.)que tienen cada uno de ellos
su propio sistema de CTS, en función de las características propias de
cada modalidad de trabajo. Tienen derecho a este beneficio los
trabajadores que cumplan por lo menos en promedio una jornada mínima
de 4 horas diarias. Se cumple este requisito (de 4 horas diarias) si la
jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días,
según corresponda resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. Y si
la jornada semanal es inferior a cinco días, se cumple el requisito si el
trabajador labora como mínimo veinte horas a la semana.

24
Sentencia del 24-06-96 publicada en la Revista Dialogo con la Jurisprudencia.

82
DERECHO LABORAL

Para el cómputo de este beneficio los trabajadores deben tener por lo


menos un mes de servicios. Si al momento del cálculo, el trabajador cuenta
con menos de un mes laborado, no se tomará en cuenta para ese período,
sino que se computara para el siguiente período de cálculo de la CTS.
Se tomara en cuenta el tiempo de servicios prestado para un mismo
empleador. En este sentido se pronuncia la siguiente sentencia casatoria
Nº 1617-97.
“Tercero.- que, toda compensación de tiempo de servicios exigida a un
mismo empleador tiene que tener como correlato el haber mantenido
vínculo laboral con éste, toda vez que no se puede exigir el cumplimiento
de dicho beneficio a persona natural o jurídica para quién no ha prestado
labor alguna; de tal manera que no debe determinarse desde cuando se
inicia este vínculo entre actor y demandada”.

4.4.1. ¿Qué trabajadores están excluidos de este beneficio?


Están excluidos aquellos trabajadores que perciben el 30% o más
del importe de la tarifa que paga el público por los servicios, teniendo
en cuenta que no se considera tarifa a las remuneraciones de
naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo. Además,
como se ha visto, los trabajadores contratados a tiempo parcial no
tiene derecho a compensación por tiempo de servicios.

Es importante que el empleador efectúe un análisis de


determinación de personal sujeto al alcance de las leyes laborales
así como el excluido de dicho beneficio. El primer grupo se
encuentra determinado por el artículo cuarto del Decreto Supremo
No. 001-97-TR Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios, el cual establece que sólo están
comprendidos en el beneficio de la Compensación por Tiempo de
Servicios, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada
mínima de cuatro horas diarias. Esta precisión de las cuatro horas
diarias conlleva a determinar que aquel personal que no cumpla este

83
DERECHO LABORAL

requisito, no sea sujeto del beneficio de la CTS. Por ello inclusive, la


aplicación en la práctica de muchos contratos de trabajo de tiempo
parcial por 3 horas 45 minutos, tipo de contratación no sujeta a la
CTS pero sí sujeta al pago de gratificaciones (pues la Ley no exige
un requisito mínimo de horas en este rubro) así como a la
necesidad de pago de aportes al Seguro Social.

La Ley también precisa que se encuentran comprendidos


igualmente en el beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al
régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada,
aun cuando tuvieran un régimen especial de remuneración. La
determinación de su remuneración computable se efectuará
atendiendo a dicho régimen especial. Podemos citar aquí el caso de
la remuneración integral computada por período anual, que
comprende todos los beneficios legales y convencionales
aplicables a la empresa con excepción de la participación en las
utilidades. El requisito para esta remuneración integral es que el
trabajador perciba una remuneración mensual no menor a 2
Unidades Impositivas Tributarias.

Respecto a los trabajadores excluidos, la Ley indica que no están


comprendidos en el régimen de la CTS los trabajadores que
perciben el 30% o más de del importe de las tarifas que paga el
público por los servicios. Aquí existe un concepto de coparticipación
de empleador y trabajador. No se considera tarifa, adicionalmente,
las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión
y el destajo. .
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales
como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar
y casos análogos, se rigen por sus propias normas.

84
DERECHO LABORAL

4.4.2. El Tiempo de Servicios y la Remuneración Computable


La CTS se devenga una vez alcanzado el primer mes completo de
servicios, cumplido este requisito toda fracción se computa por
treintavos. Le corresponde al trabajador una remuneración mensual
en promedio anual, por cada año laborado. Los meses se computan
a razón de un dozavo de la remuneración por cada mes y los días a
razón de un treintavo del dozavo por cada día.

Se consideraran como laborados los 60 primeros días de cada año


que se motiven por:
 Accidente de trabajo o enfermedad
 Los días de descanso pre y post natal (90 días)
 Los días de licencia con goce de remuneraciones
 Los días de una huelga declarada legal
 Los días que devenguen remuneraciones en un
procedimiento de nulidad de despido.

Son computables los días de trabajo efectivo realizado en el Perú,


en consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así como los
días no computables se deducirán del tiempo de servicios, a razón
de un treintavo por cada uno de estos días.
Constituye remuneración computable, conforme al artículo 9º de la
Ley, la remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se
le dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este
concepto el valor de la alimentación principal cuando es
proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los
conceptos contemplados en los Artículos 19º y 20º.

4.4.3. Depósitos Semestrales


El pago se concreta en un depósito que el empleador debe efectuar
en los meses de mayo y noviembre por un monto equivalente a

85
DERECHO LABORAL

tantos dozavos de la remuneración computable como meses


completos haya laborado el trabajador en el semestre respectivo y
tantos treintavos de dozavos como días completos haya acumulado
en un mes incompleto.
Una vez realizado el depósito, queda cancelada la Compensación
por Tiempo de Servicios de ese período, salvo que quede por
abonar algún reintegro al trabajador. En caso de incumplimiento, la
CTS debe calcularse con la remuneración vigente en cada
oportunidad y determinar los intereses respectivos. No es posible,
entonces, calcular la CTS con la última remuneración, tal como ha
sido señalado por la jurisprudencia laboral. A estos efectos, citamos
la sentencia recaída en el expediente No. 3498-99-BS(S) de la Sala
Laboral de Lima del 20 de diciembre de 1999:

“La Juez en la sentencia apelada al momento de determinar el


importe que corresponde abonarse por los períodos de la
compensación por tiempo de servicios no cancelado, ha practicado
el cálculo con la última remuneración, lo cual transgrede el criterio
establecido en la sexta disposición transitoria del Decreto Legislativo
650 que establece que deben efectuarse con la remuneración
vigente a la fecha de cada depósito, esto es a la fecha
correspondiente en que debió realizarse dicho depósito más los
intereses legales bancarios, para cuyo efecto deberá contar con el
informe de planillas que proporcione las remuneraciones históricas a
efectos de practicarse correctamente los cálculos pertinentes”.
En el mismo sentido, y ratificando los intereses aplicables a la CTS
no depositada en forma oportuna, tenemos la sentencia de la
casación Nº 247-98-CUSCO.

“A partir de la expedición de la Ley de Compensación por Tiempo de


Servicios se otorga efecto cancelatorio a los depósitos que
semestralmente se vayan haciendo, (...) Que, en consecuencia, el
tiempo de servicios computados para la cancelación de los

86
DERECHO LABORAL

respectivos períodos de la compensación por tiempo de servicios, no


pueden volver a liquidarse para ningún efecto, siendo que los
reintegros que se pudiesen producir con ocasión del incumplimiento
de pago o por el pago diminuto se determinan calculando el capital
no depositado en la oportunidad en que debió haber efectuado el
abono más los intereses moratorios desde el momento en que
igualmente debió haberse producido el depósito, pero no implica que
ante el incumplimiento, la compensación por tiempo de servicios se
determine calculando el tiempo total con la última remuneración
percibida”.

4.4.4. Formalidades del Depósito


Las normas establecen que el empleador debe entregar una
liquidación de la CTS depositada al trabajador para que éste pueda
apreciar el cálculo de la misma. El trabajador tiene 72 horas para
observar la liquidación presentada por la empresa, como lo ha
ratificado la sentencia de casación Nº 1562-97-LIMA:
“La compensación por tiempo de servicios es un beneficio social que
se devenga el primer mes de iniciado el vínculo laboral, teniendo
derecho el trabajador a que semestralmente sea depositado en una
entidad bancaria de su elección, teniendo estos depósitos efecto
cancelatorio, si el trabajador no las observa dentro de las setenta y
dos horas, período que no puede volver a computarse”.
4.4.5. La Extinción del Contrato y el Pago del Beneficio
El abono de la CTS sólo procede al cese del trabajador, sin importar
la causa, salvo el caso de los retiros parciales (se permite el retiro
hasta el 50% de la CTS) y la asignación provisional en un juicio por
nulidad de despido. En el caso de retención indebida de la CTS por
el empleador, se ha previsto una indemnización equivalente al doble
de la CTS no abonada.
Al respecto, el Acuerdo Nº 01 del Pleno Jurisdiccional Laboral de
1998 (aprobado por Resolución Administrativa No. 1027-CME-P),
aprobado por mayoría calificada indicó lo siguiente:

87
DERECHO LABORAL

“La indemnización que establece el artículo 49 del Texto Único


Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, equivale al doble de
la suma retenida sin perjuicio de la devolución de ésta última”.
Ya existen procesos donde se ha aplicado esta sanción al
empleador (Sentencia de Casación No. 90-98- Huaura).

“El artículo cuarenta y nueve del mismo Decreto Supremo es claro y


terminante al establecer que la retención indebida por el empleador
de sumas de dinero que corresponden al trabajador distintas a las
taxativamente previstas en el Artículo cuarenta y siete de la misma
norma, lo obliga a pagar al trabajador por concepto de
indemnización por el daño sufrido por éste, el doble de dichas
sumas, sin perjuicio de los intereses legales moratorios que se
devenguen desde la fecha de la retención, esta misma situación y
sanción son las previstas por los artículos cuarenta y dos y cincuenta
del Decreto Legislativo número seiscientos cincuenta, pues sólo está
facultado para retener cuando se trate de deudas del trabajador al
cese, por concepto de adelanto de remuneraciones, venta o
suministro de mercaderías o préstamos para casa habitación del
trabajador”.
Pese a ello, cuando menos en una oportunidad, la Sala Laboral de
Lima (Expediente Nº 5281-96 del 13 de junio de 1997), declaró que
esta sanción indemnizatoria solamente procedía si se apreciaba una
intencionalidad del empleador en la falta de pago:
“Para que resulte procedente que se mande pagar el doble pago por
retención de compensación por tiempo de servicios a que se refiere
el artículo 25 del Decreto Legislativo Nº 650 es necesario, que el
empleador haya efectuado intencionalmente dicha retención”.

4.5. COMPENSACIÓN DE SUMAS ADEUDADAS POR LOS


TRABAJADORES A SUS EMPLEADORES

88
DERECHO LABORAL

Es importante que el empleador pueda determinar en cuáles situaciones


puede compensar sumas que los trabajadores adeudan a la empresa, al
momento de efectuar el pago de su CTS. Este concepto nos señala ya que
existen sumas que se deben excluir y en ese sentido, existe normatividad
precisa en el D.S. No. 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios (TUO CTS).
En esa línea de razonamiento, el artículo 40 del TUO CTS señala que la
compensación por el tiempo de servicios devengada al 31 de diciembre de
1990, así como los depósitos de la compensación por tiempo de servicio y
sus intereses sólo pueden garantizar sumas adeudadas por los
trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamos, adelantos de
remuneraciones, venta o suministro de mercadería producida por su
empleador, siempre que no excedan en conjunto del 50% del beneficio, lo
cual ya evidencia un límite de descuento.
Igualmente, pueden garantizar los préstamos y sus intereses otorgados al
trabajador por las cooperativas de ahorro y crédito a que pertenece
siempre que en conjunto no exceda del límite establecido del 50%.

En los casos que estas acreencias deban ser garantizadas por los
depósitos CTS y sus intereses, el empleador lo comunicará al depositario
acompañando copia del documento que acredite la garantía, para efectos
del control respectivo. Respecto de los depositarios, se pueden garantizar
los préstamos y sus intereses hasta con el 50% de la compensación por
tiempo de servicios depositada y sus intereses. Cualquier exceso es de
cargo del depositario. La violación de estas normas es especialmente
sancionada por la Superintendencia de Banca y Seguros. Tratándose de
los préstamos concedidos por los depositarios, su otorgamiento en modo
alguno limita el pago de los intereses que genera el depósito de la
compensación por tiempo de servicios.

De manera complementaria, el artículo 47 del mismo cuerpo legal nos


ilustra indicando que las cantidades que adeuden los trabajadores a sus
empleadores al cese, por los conceptos mencionados en el artículo 40 de

89
DERECHO LABORAL

la presente ley, se descontarán en primer lugar de las sumas que se tenga


que abonar directamente el empleador por este beneficio; en segundo
lugar, de la compensación por tiempo de servicios acumulada al 31 de
diciembre de 1990 que pudiera mantener en su poder el empleador y el
saldo, si lo hubiere, le será abonado por el depositario con cargo a la
compensación por tiempo de servicios del trabajador y sus intereses, a
cuyo efecto en la constancia respectiva el empleador especificará la suma
que le será entregada directamente por el depositario.

Tratándose de una deuda a una cooperativa, se procederá en la misma


forma y en caso de existir saldo pendiente el empleador efectuará la
especificación correspondiente en la constancia de cese a fin de que el
depositario cancele el adeudo directamente a la cooperativa.
Finalmente, respecto a este tema, el artículo 49. prescribe que si el
empleador retuviera u ordenara retener, o en su caso, cobrara cantidades
distintas de las taxativamente previstas en el artículo 47, pagará al
trabajador por concepto de indemnización por el daño sufrido por éste, el
doble de dichas sumas, sin perjuicio de los intereses legales moratorios
que se devenguen desde la fecha de la retención o cobros indebidos.

4.6. SEGURO DE VIDA


El seguro de vida está regulado por el Decreto Legislativo No. 688 de
04.11.1981, y las Leyes N° 26182 del 11.05.1992 y N° 26645 del
25.06.1996.
Tales dispositivos prevén que el trabajador empleado u obrero tiene
derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador una vez cumplidos
cuatro (4) años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador
está facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses de servicios del
trabajador.
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del
cónyuge o conviviente (sin impedimento de matrimonio y de los
descendientes del trabajador. Sólo a falta de éstos corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de dieciocho años.

90
DERECHO LABORAL

El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las


primas correspondientes. Para garantizar la cobertura de los beneficios del
seguro de vida, las compañías de seguro podrán, por razones
administrativas, emitir pólizas colectivas por grupos de empleadores.

En los casos de suspensión de la relación laboral a que se refiere el TUO


de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a excepción de la que
se origine por la inhabilitación administrativa o judicial por un periodo no
superior a tres meses, el empleador está obligado a continuar pagando las
primas correspondientes. En caso que el empleador no cumpliera esta
obligación y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide
permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el valor del seguro
establecido en la Ley.

Monto del Beneficio:


1. Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios
dieciséis remuneraciones mensuales (16) que se establecen en base al
promedio de lo percibido por aquél, en el último trimestre, previo al
fallecimiento.
2. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se
abonará a los beneficiarios, treintidós remuneraciones (32) mensuales
percibidas por aquél en la fecha previa al accidente.
3. Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente,
se abonará treintidós remuneraciones (32) mensuales percibidas por él
en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado
será abonado directamente al trabajador por impedimento de él a su
cónyuge, curador o apoderado especial.
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están
constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas
de pago, percibidas mensualmente por el trabajador.
En consecuencia, están excluidas las gratificaciones, participaciones,
compensación vacacional adicional y otros conceptos que por su
naturaleza no se abonen mensualmente.

91
DERECHO LABORAL

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se


considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
En relación al monto de la prima, ésta es única y renovable
mensualmente.
Tratándose de los trabajadores empleados es igual al 0,53 % de la
remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes
inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro, tratándose de
trabajadores obreros, la prima será igual al 0,71% de la remuneración
que perciba mensualmente, correspondiente al mes inmediato anterior a
la vigencia mensual del seguro; y, en el caso de trabajadores obreros
que desarrollan actividades de alto riesgo la prima será igual al 1,46%.

4.7. PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES EN LA EMPRESA


4.7.1. ÁMBITO DE APLICACIÓN EN EL PERÚ
La participación en las utilidades como institución laboral se haya
regulada por el Decreto Legislativo. No. 677 del 06.11.1991, el
Decreto Legislativo No. 892 del 08. 11. 1996, el cual deroga en parte
el D.L. 677 y el Decreto Supremo No. 009-98-TR del 06.08.1998.
Las empresas cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, que desarrollan actividades
generadoras de rentas de tercera categoría, se encuentran
obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las
utilidades obtenidas.
Se encuentran excluidos de esta obligación, de acuerdo a su
modalidad, las cooperativas, las empresas autogestionarias, las
sociedades civiles y las empresas que no excedan de veinte
trabajadores.

92
DERECHO LABORAL

4.7.2. ACTIVIDADES ECONÓMICAS QUE GENERAN OBLIGACIÓN DE


PAGO
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se
encuentra determinado en función de la actividad económica que
desarrolla la empresa, conforme a las siguientes premisas:
Empresas
Pesqueras..................................................................................10%
Empresas de Telecomunicaciones.............................................10%
Empresas Industriales.…………………………………………..….10%
Empresas Mineras....................................................................... 8%
Empresas de comercio al por mayor y por
menor y Restaurantes…………………………………………… ....8%
Empresas que realizan otras actividades......................................5%

4.7.3. DISTRIBUCIÓN DEL PORCENTAJE


Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente:
 Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los
días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tales
los días reales y efectivamente trabajados. A ese efecto, se
dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por
todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se
multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
 Un cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a la
remuneración de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho
monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los
trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado
obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá
respecto de éste, como límite máximo, el equivalente a dieciocho
remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del
ejercicio.

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DERECHO LABORAL

Resulta una precisión de importancia que la participación en las


utilidades debe calcularse sobre el saldo de la renta neta imponible
del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado la
pérdida de ejercicios anteriores, de acuerdo con las normas del
Impuesto a la Renta.

4.7.4. DERECHO DE PARTICIPACIÓN EN FUNCIÓN A LA JORNADA


El Dec. Leg 892 precisa el derecho de participación en las utilidades
de aquellos trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de
trabajo establecida en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a
modalidad. Aquellos trabajadores con jornada inferior a la máxima
establecida, participarán en las utilidades en forma proporcional a la
jornada trabajada.

4.7.5. PLAZO DE PAGO


El derecho por participación en las utilidades debe ser cancelado a
los trabajadores dentro del plazo de 30 días naturales siguientes al
vencimiento del plazo señalado por ley para la presentación de la
Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta y para este
efecto, el empleador debe entregar a los trabajadores una
liquidación que precise la forma en que ha sido calculado este
beneficio. Vencido este plazo y previo requerimiento por escrito, la
participación en las utilidades que no se haya entregado, genera el
interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley
25920.

EJEMPLO PRÁCTICO
INFORMACIÓN REFERENCIAL
- Renta anual de la empresa antes de impuestos: S/ 500,000.
- Porcentaje a distribuir: 8%

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DERECHO LABORAL

- Monto a distribuir: S/. 40,000


- Trabajadores beneficiados: 50

CÁLCULO DE LA PARTICIPACIÓN
Según días laborados
- Número total de días laborados durante el ejercicio por todos los
trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades:
13,000
- Número de días laborados durante el ejercicio por el trabajador:
260
- Participación del trabajador según días laborados: (50% de S/.
40,000, a dividir entre 13,000 días hombre y a multiplicar por 260
días) S/. 400.

Según las remuneraciones percibidas:


- Remuneración computable total pagada durante el ejercicio a
todos los trabajadores de la empresa: S/. 900,000.
- Remuneración computable percibida durante el ejercicio por el
trabajador: S/. 18,000
- Participación del trabajador según las remuneraciones percibidas
(50% de S/. 40,000, a dividir entre 900,000 de remuneración total
y a multiplicar por 18,000): S/. 400.

El monto de la participación a percibir por un trabajador con 260 días


de asistencia y S/ 18,000 anuales de remuneración, será la suma de
los montos liquidados por días trabajados y remuneraciones
percibidas, para el ejemplo citado S/. 800. A efectos de obtener la
participación neta, es necesario deducir las retenciones del Impuesto
a la Renta de 5ta categoría.
4.8. ALCANCES LEGALES SOBRE LA GRATIFICACIÓN
La doctrina en Derecho Laboral reconoce en la gratificación el animus
donandi por parte del empleador, identificando aquí un origen voluntario
para este beneficio. Este acto de gracia del empleador deja su matiz de

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DERECHO LABORAL

liberalidad para convertirse en beneficio de obligatorio cumplimiento a favor


del trabajador a partir de la dación de la Ley No. 25139, en 1989,
circunstancia que significó su abono ineludible a favor de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

¿A cuánto asciende la gratificación? Es el equivalente a la remuneración


regular del trabajador, es decir, incluye el haber básico así como todas las
bonificaciones adicionales que tengan el carácter de permanentes y sean
de libre disposición del trabajador. Esta última característica de libre
disponibilidad del trabajador tiene relevancia jurídica en la medida que se
trata de sumas respecto de las cuales el trabajador no debe rendir cuenta
al empleador, es decir, no debe proceder a una justificación del destino de
la bonificación otorgada, supuesto muy distinto al de las remuneraciones
no computables que sí exigen rendición de cuenta según se desprende del
art. 19 del D.S. Nº 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios. Tampoco es de libre disposición
la prestación alimentaria regulada por la Ley No. 28051, siempre que se
aplique vía suministro indirecto.
Junto al concepto de libre disposición, debe analizarse el concepto de
regularidad de otros rubros que integran la remuneración. De este modo, el
empleador deberá tener presente que forman parte de la gratificación no
sólo las sumas referidas al básico y de libre disposición, sino aquellas
concedidas en forma voluntaria si son pagadas regularmente por 2 años
consecutivos. En efecto, aquellos conceptos voluntarios que cumplan este
requisito de temporalidad, se convierten en computables además de
obligatorios. Así se desprende de la Resolución del Tribunal de Trabajo del
18 de setiembre de 1975, ejecutoria que marca la tendencia a considerar el
requisito de los 2 años para efectos de la conversión de las sumas a título
de liberalidad en obligatorias.
La Ley Nº 27735, de fecha 28 de mayo de 2002, reitera el plazo de pago,
entendido por los primeros quince días del mes de julio así como de
diciembre. Además considera indisponible el plazo de pago de la

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DERECHO LABORAL

gratificación, deviniendo en taxativo el cumplimiento del plazo de pago de


la gratificación.

Otra innovación importante, igualmente, se refiere a la implementación


legal del concepto de gratificación proporcional. La Ley No. 25139 no
previno que si el trabajador cesaba en meses distintos a los meses de
percepción de la gratificación, pudiera percibir este beneficio. En forma
taxativa, el dispositivo en comentario exigía que el derecho a la
gratificación fuera procedente siempre que el trabajador se encontrare
laborando en los meses de julio y diciembre. En tal sentido, en una
situación extrema, el trabajador que cesara el 30 de Junio de un año
cualquiera, perdía el derecho a la gratificación, aún si el motivo de dicho
cese obedecía a una renuncia o un despido. La razón de cese era pues
indistinta para el dispositivo en mención. A su vez, el trabajador que
cesaba al 01 de julio de ese mismo año, es decir, 1 día después, tenía
derecho a percibir la gratificación completa siempre que tuviera 6 meses de
servicios. Entonces se presentaba un dilema laboral, dado que a pesar de
existir sólo 1 día de diferencia entre ambos plazos, el resultado objetivo era
que el trabajador perdía su derecho a percibir la gratificación. Esta
aparente incongruencia ha sido corregida por la Ley No. 27735 al instituirse
la gratificación proporcional. En tal forma, a partir del 29 de mayo de 2002,
fecha en que entra la vigencia el dispositivo, resulta indistinto si el
trabajador cesa en uno u otro mes y se le reconoce el derecho a percibir
una gratificación trunca siempre y cuando haya acumulado cuando menos
1 mes de servicios al empleador.

La Ley Nº 27735 inclusive mejora su técnica legislativa al precisar los


conceptos de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, al
considerar cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido cuando menos, en alguna oportunidad, en 3 meses durante el
semestre correspondiente, fijando de igual modo que para su incorporación
a la gratificación se deben sumar los montos percibidos y el resultado debe
dividirse entre 6. En relación a las remuneraciones imprecisas, se indica

97
DERECHO LABORAL

que el monto de las gratificaciones de los trabajadores sujetos a esta


modalidad, deberá calcularse en base al promedio de la remuneración
percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de julio y diciembre,
según corresponda.

Entre los requisitos para gozar del beneficio, el nuevo dispositivo exige, sin
perjuicio de la gratificación proporcional, que el trabajador se encuentre
trabajando en la oportunidad en que corresponda percibir este beneficio, se
encuentre en uso de su descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones, o bien perciba subsidios de la seguridad social o por
accidente de trabajo.

El Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, de fecha 04 de julio de 2002,


reglamentario de la Ley Nº 27735, aplica también una técnica legislativa
más precisa al describir el concepto de modalidades de contrato de trabajo
que justifican el otorgamiento de la gratificación, englobando en este
concepto a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de
trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial, así como los de socios
trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

La remuneración computable, del mismo modo es la vigente al 30 de junio


y 30 de noviembre, respectivamente, considerándose a este efecto los
períodos enero- junio y julio- diciembre. El tiempo de servicios para efecto
de este cálculo se determina por mes calendario completo efectivamente
laborado en el periodo correspondiente.

En relación a la gratificación proporcional, el Reglamento prescribe que la


remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior a la
fecha en que se produjo el cese así como que ese pago debe efectuarse
conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas
siguientes de producido el cese.

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DERECHO LABORAL

Adicionalmente, aun cuando recién está en aplicación, es necesario indicar


que la nueva Ley de la Micro y Pequeña Empresa, la cual fija la definición
de éstas en unidades económicas de hasta 10 y 50 trabajadores
respectivamente, no reduce en forma alguna el beneficio de las
gratificaciones a favor de los trabajadores de este régimen. El único
beneficio que esta última norma disminuye, en comparación al régimen
común, es el relativo a vacaciones, las cuales se reducen a 15 días de
remuneración por año así como la indemnización, hasta un máximo de 180
remuneraciones diarias.

Dentro de un esquema de flexibilización y desregulación, es previsible que


la gratificación pueda perder su carácter de beneficio obligatorio para
recuperar el carácter primigenio de beneficio a título de liberalidad, como
fue su concepción inicial. En efecto, la imposición legal de percepción de
este beneficio puede adquirir un matiz de distorsión si su carácter gracioso
involucra más bien una imposición a cumplir por el trabajador. En
condiciones normales, el empleador debe hacer frente a las contingencias
de la gratificación como imperativo legal. Mas si prima la imposibilidad de
su otorgamiento o bien se trata de un empleador informal que pretende
incorporarse al régimen legal, es previsible que el beneficio pueda ser
otorgado en condiciones de flexibilización vía un monto inferior al 100% o
bien se implementen mecanismos escalonados de otorgamiento en función
al tiempo de existencia del negocio del empleador. No hay que dejar de
observar que el 72.9% de la Población Económicamente Activa PEA no
goza de beneficio alguno, reflexión que nos induce a interrogarnos si no es
tiempo de que dicho sector perciba beneficios, aún fueren menores al
rango común.

CONCLUSIONES

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DERECHO LABORAL

 Los contratos son las fuentes más importantes para el empleador y el


trabajador y también debe realizarse el contrato según la ética de la persona
humana.

 La relación de trabajo establece un vínculo jurídico entre una persona que


realiza un trabajo y la persona en cuyo beneficio es realizado ese trabajo a
cambio de una remuneración, bajo ciertas condiciones establecidas en la
legislación y la práctica nacionales.

 Sin embargo es importante señalar que cualquiera que sea la modalidad


empleada y siempre que el trabajador cumpla con la jornada máxima legal,
este tendrá garantizado un pago por lo menos igual a la remuneración mínima.

 Los contratos laborales determinados sujetos a modalidad desde que han sido
regulados, estos han sido empleados de una manera excesiva no pudiendo
ser inspeccionadas por las autoridades del Ministerio de Trabajo.

 La falta de protección laboral tiene consecuencias adversas sobre todo para


los trabajadores y sus familias. Al mismo tiempo, la inexistencia de derechos y
garantías puede tener efectos contraproducentes en las empresas y acarrear
resultados negativos para la sociedad en general. Además, algunos indicios
sugieren que los cambios afectan más a las mujeres que a los hombres.

 El trabajo en nato es universal ningún otro objeto puede reemplazarlo, es el


mutuo acuerdo y la voluntad para laboral en las distintas áreas ya sea privada
o público. es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se
obliga a prestar servicios retribuidos para una persona física o jurídica
denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien,
a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

 La extinción de la relación laboral por causas objetivas, por otro lado, generan
obligaciones complementarias para el empleador, entre ellas, el impedimento
de contratar por espacio de 1 año a nuevos servidores que cubran los plazos
extinguidos. Del mismo modo, configuran la previsión de una jubilación

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DERECHO LABORAL

anticipada la cual, sin embargo, considera un importante margen de


disminución porcentual de la acotación.

 Una relación jurídica laboral es internacional cuando algún momento de la


misma se desarrolla en más de un Estado o cuando alguno de los sujetos se
vincula a más de un Estado, sea por celebrar el contrato en un país distinto al
de su ejecución o bien porque los servicios son brindados en países distintos.

 Las relaciones jurídico laborales internacionales tienen como elemento común


en su mayoría, el desplazamiento de los trabajadores de un Estado a otro, lo
cual genera la aparición, entre otros, del conflicto de leyes.

 Nuestro país necesita más trabajo, es cierto, pero los mecanismos de impulso
deben ser técnicos. La propuesta no puede involucrar hacer obligatoria una
jornada de 14 horas pues ello implicaría una modificación constitucional así
como la desvinculación de pactos internacionales de los cuales el Perú es
parte. Y valga más aún una reflexión adicional: ¿ Por qué la tendencia
internacional apunta a una jornada semanal de 35 horas y no a un incremento
de la misma?. Creemos que el matiz es privilegiar la calidad en el trabajo
antes que la cantidad de horas de labor.

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DERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍA

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