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FACULTAD DE ADMINISTRACION Y CIENCIAS CONTABLES

ESCUELA DE ADMINISTRACION

ASIGNATURA :
EL DERECHO LABORAL
DOCENTE :
WUILBE JAIME GONZALES SANTOS

TEMA :
PERIODO DE PRUEBA Y JORNADA LABORAL

AUTOR :

ROBERTO MEDINA PEÑA

CHIMBOTE – PERU

2015
INDICE

I INTRODUCCION………………………………………………………………… 3
CAPITULO II ANTECEDENTES TEORICOS……………………………………… 4
2.1 ENUNCIADO DEL PROBLEMA……………………………………………………. 4
2.2 JUSTIFICACION DEL PROBLEMA……………………………………………… 4
2.3 OBJETIVOS………………………………………………………………………… 4
2.3.1 OBJETICOS GENERALES…………………………………………………. 4
2.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS……………………………………………… 4
CAPITULO III PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL………………. 5
3.1 PERIODO DE PRUEBA………………………………………………………… 5
3.2 NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA………………… 5
3.3 DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA……………………………………… 6
3.4 DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA… 6
3.5 EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA…………………………………… 7
3.6 EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD. 7
3.7 LA ESTABILIDAD LABORAL……………………………………………………… 8
3.8 CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL………………………………………… 8
3.9 EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU…………… 9

CONCLUSIONES……………………………………………………………………… 10
REFERENCIA BIBIBLIOGRAFICAS……………………………………………………. 11
INTRODUCCION

EI presente trabajo “PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL",

Como primera parte del presente trabajo realizaremos la introducción del mismo para
tener una idea previa del tema materia de estudio. Ha sido definido como el tiempo
durante el cual el trabajador demuestra su aptitud profesional así como su
adaptación a las tareas encomendadas y durante el cual, cualquiera de las partes
puede hacer cesar la relación que los vincula. EI periodo de prueba es común
para ambas partes contratantes. Es una condición expresa en el contrato de
trabajo por la cual cada uno de los contratantes puede disolver el vínculo
contractual, si no esté satisfecho con el trabajo o con la prestación del servicio.
El periodo de prueba es característico de los contratos indefinidos o sujetos a
relación de subordinación y dependencia. En los contratos a plazo fijo, no es
necesario el periodo de prueba por lo tanto no existe pago de desahucio.

El periodo de prueba sirve para que ambas partes conozcan las condiciones del
trabajo y la proporción entre el trabajo y el salario. Existen ventajas del periodo de
prueba que favorecen a trabajadores y empleadores, por facilitar un antecedente
para la confirmación del vínculo contractual.
La estabilidad laboral ha sido descrita y reconocida como el rasgo mes trascendente
del sistema de relaciones individuales de trabajo en el Perú

Desde su aparición abrupta en 1970, con el D.L. 18471, hasta su regulación por la
Ley N° 24514, pasando por su reconocimiento como derecho constitucional. La
estabilidad laboral ha sido fuente de encendida polémica, que ha polarizado de
modo irreconciliable a sus defensores y a sus detractores

En este informe se encuentra desarrollado los antecedentes del “PERIODO DE


PRUEBA Y LA ESTABILIDAD LABORAL”.

Finalmente se presentan las conclusiones y las referencias bibliográficas.


CAPITULO II

ANTECEDENTES T E O R I C O S

ENUNCIADO DEL PROBLEMA:

¿De qué manera influye el periodo de prueba y como se logra la estabilidad laboral
en el Perú?

JUSTIFICACION DEL PROBLEMA:

Todo pregunta tiene una respuesta, el periodo de prueba sirve para conocer el grado
de conocimiento, tecnificación, profesionalización, adaptación o aprendizaje del
trabajador con respecto de la empresa, cuando las partes expresan disconformidad
con las condiciones de trabajo ya sea el empleado o empleador y l o manifiestan
en el periodo de prueba, no se adquieren derechos de una relación laboral formal,
si han transcurrido mes de tres o un m es según la legislación, el contrato se
perfecciona, por to que las partes estén obligadas a la estabilidad laboral.

OBJETIVOS.

OBJETIVO GENERAL:

Determinar y conocer la importancia del periodo de prueba y los derechos de la


estabilidad laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Conocer los aspectos relacionados al periodo de prueba en el Perú.

 Comprender los derechos de la estabilidad laboral en el Perú.


CAPITULO III

PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo término el trabajador alcanza protección


contra el despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de dirección o de
confianza las partes pueden pactar un término mayor, en caso de que las labores
requieran de un periodo de capacitación o adaptación por grado de responsabilidad.
La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podré exceder,
en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados
o de confianza y de un año tratándose de personal de dirección.

NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.

Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se l e entendió


como un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato
previo al contrato definitivo de trabajo, razón por la cual el trabajador adquiere desde
ese instante la protección legal prodigada en su favor por los poderes públicos.
También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condición,
porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo
futuro. Si una de las partes considera que hay elementos suficientes para rescindir
el contrato simplemente el derecho a la protección aludida no sería alcanzable
porque, se extingue este. Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez supremo
y único detector de la decisión de reconducir o rescindir el contrato de trabajo
durante el periodo de trabajo.
DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

El periodo de prueba, es de tres meses, sin embargo, el empleador y el trabajador


pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de un periodo de
capacitación o adaptación superior a los tres meses.
El periodo de prueba de acuerdo at Art. 10º de la ley de productividad y
competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores en general, se
puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa
de trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificativos o
de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

 Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos y


que requieren de cierta calificación.

 El personal de confianza esté conformado por los trabajadores que


laboran en contacto personal y directo con el empleador o con sus
representantes.

DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.

Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le corresponde


al trabajador el “derecho de protección contra el despido arbitrario", significa ello que
si el empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, tendré que pagarle al
trabajador, además de los beneficios de ley, una indemnización por despido
arbitrario.
Ahora el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con la
protección contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es afectado
solamente se le brinda la oportunidad de ser indemnizado.
EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

La legislación vigente, la ley de productividad y competitividad laboral contempla


ningún caso de exoneración del periodo de prueba, como si lo establecida el
derogado artículo 44° del decreto legislativo N° 728, ley de fomento del empleo.
En efecto, la LFE estableció las siguientes exoneraciones:

Los trabajadores que ingresan por concurso. El artículo 11º del reglamento
establecido, que dicho concurso merecía necesariamente una convocatoria expresa,
efectuada con la participación de dos o más personas y que se evalué los
requisitos correspondientes de acuerdo personal.
Los re ingresantes al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador
reingresase a un puesto notorio y cualitativamente distinto al que ocupara
anteriormente.

EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: artículo 75° que en


los contrato sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o convencional,
previsto en la presente ley. Esta disposición modifica la posición garantista aplicada
en la legislación anterior, toda vez que los trabajadores sujetos a estos no tenían la
condición de ser contratados en forma indefinida y porque se suponía que antes de
la protocolización del contrato el trabajador es debidamente evaluado.
En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación del
periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que
puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para los trabajadores calificados o de
confianza y para los trabajadores de dirección.
LA ESTABILIDAD LABORAL.

La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto


indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer
en especialísimas circunstancias.
También se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar
su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que
adquiera el derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada.
Según los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razón que las
necesidades básicas de subsistencia, como son la salud, la educación, la vivienda,
la alimentación, etc.,

CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral:

Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un periodo


de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una
causal de falta grave y demostrada ante la autoridad judicial competente.

Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador está facultado


para resolver el vínculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de una
indemnización especial u otorgándole a él un plazo determinado con preaviso.

EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU.

Inicio de siglo.- No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral. La Ley N°


4916 del año 1928 contemplada la posibilidad de disolver el contrato de trabajo por
voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo de 90 días para el
trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero.

Gobierno Militar (1968 - 1975).- A partir de noviembre de 1970 se aplicó en el


Perú la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº 18471.
Las principales características de este sistema fueron:

Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores, eliminándose


La facultad de remitir avisos de despedida.

El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en causal de


falta grave debidamente comprobada y también en Io económico y técnico.

Gobierno Militar (1 9 7 6 — 1980).- A partir del año 1978 se estableció en el Perú


la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley Nº 22126, el cual facultaba a los
empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a partir de esa fecha, con
el solo requisito de un preaviso de 90 días. Esta Ley establecía que el empleador
podía despedir a los trabajadores al culminar el tercer año de servicio. A raíz de
ellos, con frecuencia los empleadores despedían a los trabajadores antes de cumplir
el tercer año de servicio, para evitar que estos adquirieran la estabilidad absoluta.
Gobierno del Dr. Alan García Pérez.- Este régimen derogó la Ley Nº 22126
de estabilidad relativa y promulgo la ley Nº 24514, que reivindicaba el derecho de
los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta.

Década del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron recogidos por la
constitución de 1979. Con la promulgación de la carta magna de 1993, se modificaron
los aspectos relacionados al derecho de trabajo, en especial el de la institución de
la estabilidad laboral, que se cambié por la “ADECUADA PROTECCION CONTRA
EL DESPIDO ARBITRARIO". Esta norma constitucional fue desarrollada para
la estabilidad relativa y la flexibilización del mercado laboral peruano.
CONCLUSIONES

Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la estabilidad


laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconómica que, al ser aplicada traiga
consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es necesario que la Ley en mención
garantice el equilibrio del ejercicio de los derechos y obligaciones del empleador y del
trabajador, sancionando el incumplimiento según corresponda, garantizando la
producción y productividad eficientes en beneficio del desarrollo socioeconómico
para alcanzar la paz social.

EI hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con la


sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo físico e intelectual en beneficio de
si mismo y de la sociedad.

La sociedad y el Estado deben garantizarle a través de mecanismos socio-


económicos y jurídicos que permiten eliminar el desempleo y subempleo.
Bibliografías

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