PREPARATORIO DERECHO LABORAL - DESARROLLO DEL TEMARIO

1. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

1.1. Fuentes del Derecho Laboral

¿Qué es el Derecho Laboral?

El derecho laboral o de trabajo como se le puede llamar también, es aquella rama del derecho jurídico
que tiene como objetivo proteger y velar por la seguridad y los derechos de los trabajadores asalariados
y autónomos estableciendo las normas básicas de las diferentes relaciones laborales que pueden darse
entre los diferentes participantes en una relación laboral. Es decir, regula la manera de actuar y los
derechos laborales y de trabajo fundamentales de trabajadores, empresarios, sindicatos y la
participación del Estado en sectores clave para el país.

Trabajo: es aquel realizado por un ser humano independientemente que sea mediante un esfuerzo físico
o mental, y que tenga como objetivo la creación o transformación de bienes o servicios sean del tipo que
sean. Todas estas actividades que cumplan esa consideración, estarán bajo el efecto de todas las
fuentes del derecho de trabajo.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

En toda norma se distinguen la parte sustantiva o real (1), el contenido y el porqué de la norma y, una
parte formal (2), o sea la expresión de ese contenido. Ello significa que las fuentes del derecho laboral
serán: Reales o Materiales y en fuentes Formales.

- La “Real o Material” auxilia para generar el derecho, es el sustento pero no la norma jurídica,
expresa realidades de la vida que crean la necesidad de una normatividad que las atienda;

- la “Formal” genera el derecho, los procedimientos o modos que permitan el nacimiento de la

norma jurídica en concreto, es el proceso de manifestación de la norma misma.

El Derecho Laboral dispone de fuentes de carácter general como las de otras disciplinas jurídicas:

- Constitución, las leyes, las costumbres y los usos;

- la jurisprudencia;
- la doctrina;
- los principios generales.

Dispone además de fuentes propias, particulares y específicas, que, como es obvio, no aparecen en
otras disciplinas jurídicas, ellas son:

- El Contrato de Trabajo;
- El Reglamento Interno de Trabajo;
- Las Convenciones Colectivas;
- Los Pactos Colectivos;
- Los Principios propios del Derecho Laboral
- Los Convenios Internacionales sobre el Trabajo.

Constitución
En este documento se plasman todos los derechos y obligaciones fundamentales que tienen los
individuos de una sociedad. Están plasmadas en ellas todos los derechos socialmente adquiridos por los
ciudadanos y que son de carácter universal e irrenunciable bajo cualquier circunstancia. Entre estos
derechos están el derecho a tener un trabajo digno así como un sueldo suficiente para mantener un nivel
de vida básico junto con unas normas laborales que permitan la conciliación de la vida laboral con la
familiar. Del mismo modo que el acceso a seguridad social y medidas de seguridad que proporcionen al
trabajador un respaldo con el cual sentirse protegido.

 Artículo 17. Se prohíben la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos en todas sus
formas.
 Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades,
de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas.
 Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de
idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de las
profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre
ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas
pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el funcionamiento de éstos deberán ser
democráticos. La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.
 Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la
simple inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de los
sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios
democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía
judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical los miembros
de la Fuerza Pública.
 Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará
bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia,
universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley.
 Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: 1Igualdad de
 oportunidades para los trabajadores; 2remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo; 3estabilidad en el empleo; 4irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; 5facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; 6situación más favorable al trabajador en caso de duda en
la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; 7primacía de la realidad sobre
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; 8garantía a la seguridad
social, 9la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; 10protección especial a la
mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
 Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación
profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las
personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con
sus condiciones de salud.
 Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones
laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación
y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
 Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una comisión permanente
integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores,
fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos
de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y
funcionamiento.
 Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores
participen en la gestión de las empresas.
 Artículo 58. Se garantizan la propiedad privada y los demás derechos adquiridos con arreglo a
las leyes civiles, los cuales no pueden ser desconocidos ni vulnerados por leyes posteriores.
Cuando de la aplicación de una ley expedida por motivos de utilidad pública o interés social,
resultaren en conflicto los derechos de los particulares con la necesidad por ella reconocida, el
interés privado deberá ceder al interés público o social.
 Artículo 333. La actividad económica y la iniciativa privada son libres, dentro de los límites del
bien común. Para su ejercicio, nadie podrá exigir permisos previos ni requisitos, sin autorización
de la ley. La libre competencia económica es un derecho de todos que supone
responsabilidades. La empresa, como base del desarrollo, tiene una función social que implica
obligaciones. El Estado fortalecerá las organizaciones solidarias y estimulará el desarrollo
empresarial. El Estado, por mandato de la ley, impedirá que se obstruya o se restrinja la libertad
económica y evitará o controlará cualquier abuso que personas o empresas hagan de su
posición dominante en el mercado nacional. La ley delimitará el alcance de la libertad económica
cuando así lo exijan el interés social, el ambiente y el patrimonio cultural de la Nación.

Tratados internacionales:

Los tratados internacionales pueden considerarse como una de las fuentes externas del derecho laboral
ya que son impuestas al Estado, son uno de los pilares principales de las últimas décadas en lo que se
refiere a derechos laborales a medida que las relaciones internacionales se han hecho más y más
sólidas. Esto es especialmente destacable en el marco europeo donde los tratados engloban a cada vez
más países miembros y buscan regularizar las normas de trabajo de manera que se cree una normativa
comunitaria que sea una de las fuentes del derecho de trabajo principal. Estos tratados, garantizan los
derechos de los trabajadores de los Estados miembros se comprometen a respetar.

Ley:

La ley es considerada como la fuente laboral más importante debido a que es ella quien regula todos los
detalles que afectan a las relaciones laborales de los miembros de una nación. Cada estado tiene sus
propias leyes, pero debido a los tratados internacionales estas leyes cada vez son más similares entre
los distintos países existentes.

Algunas de estas leyes pueden tener gran significado en materia laboral tal como sucede con la ley 100
de 1993 (seguridad social), ley 50 de 1990 (reforma cod sustantivo del trabajo), ley 10 de 1990
(reorganiza el sistema general de salud), ley 1010 de 2006 (acoso laboral).

Los decretos pueden definirse como aquella disposición de carácter legislativo que, sin ser sometida al
órgano adecuado, se promulga por el poder legislativo, en virtud de alguna excepción circunstancial o
permanente, previamente determinada. De esta forma serán decretos claves en material laboral los
siguientes: El código sustantivo del trabajo; Decreto Ley 3743 de 1950; El decreto 1295 de 1994; El
código procesal laboral; Decreto-Ley 2158 De 1948.

Reglamentos

Los reglamentos son creador por el Estado y dicta pautas de comportamiento en lo relacionado con
sectores concretos de los mercados. Son normas que suelen ser específicas y aplicables sólo a
determinados elementos.
Jurisprudencia

Son aquellas decisiones llevadas a cabo por los jueces a la hora de resolver un conflicto judicial en
alguna materia en concreto. Si las leyes no aclaran cómo debe resolverse un conflicto, entonces es el
juez quien deberá hacerse cargo de ello. La jurisprudencia surge cuando se toma una decisión de este
tipo por primera vez y se aplica como referencia para aplicar en situaciones similares en las que no
exista una normativa clara.

Los contratos como fuentes de derecho del trabajo

Un contrato es el compromiso que se da entre dos partes. En este caso las partes son un trabajador
asalariado y un empresario, mediante dicho contrato ambas partes se obligan a realizar un trabajo o
servicio en concreto a cambio de otros trabajos, servicios, o una remuneración económica. Podemos
considerar que los contratos pueden realizarse de forma individual o bien colectivamente. En el primer
caso el contrato puede contener cláusulas exclusivas en función de las negociaciones y necesidades de
ambas partes. Mientras que en el caso de un contrato colectivo las condiciones que se firman resultan
genéricas y aplicables a toda la plantilla, pudiendo siempre anotarse excepciones y anexos en los casos
que sean necesarios hacerlo.

Reglamento interior de trabajo

El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organización en particular y
limita la capacidad de sanción del empleador.

El reglamento se entiende como consentido del empleador, ya que al ser manifestado, los trabajadores
no se opusieron a dicho reglamento por lo cual se entiende que fue aceptado. Si más tarde se incorpora
otro trabajador este debe aceptar las normas ya establecidas.

1.2. Derecho Laboral Internacional.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO - OIT

Única agencia 'tripartita' de la ONU, la OIT reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de 187
Estados miembros a fin de establecer las normas del trabajo, formular políticas y elaborar
programas promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y hombres.

Un aspecto esencial en las actividades de la OIT es la importancia de la cooperación entre gobiernos y

organizaciones de trabajadores y empleadores en la promoción del progreso social y económico. El
objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a
gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas y
concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual trabajadores y empleadores tienen el mismo
derecho a voto que los gobiernos en sus deliberaciones, es una muestra del diálogo social en acción. De
esta manera se garantiza que las opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en
las normas laborales, políticas y programas de la OIT.

La OIT fomenta el tripartismo dentro de sus mandantes empleadores ,trabajadores y Estados

miembros, al promover el diálogo social entre las organizaciones sindicales y de empleadores en la
formulación – y cuando es pertinente – en la aplicación de las políticas nacionales en el ámbito social y
económico, así como respecto a muchas otras cuestiones.

Principales órganos de gobierno – OIT

La OIT realiza su trabajo a través de tres órganos fundamentales, los cuales cuentan con representantes
de gobiernos, empleadores y trabajadores:

Estructura:

 La Conferencia Internacional del Trabajo establece las normas internacionales del trabajo y
define las políticas generales de la Organización. La Conferencia, que con frecuencia es
denominada el parlamento internacional del trabajo, se reúne una vez al año. Es también un
foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales.
 El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces al año
en Ginebra. Toma decisiones sobre la política de la OIT y establece el programa y el
presupuesto, que después es sometido a la Conferencia para su adopción.
 La Oficina internacional del trabajo es la secretaría permanente de la Organización
Internacional del Trabajo. Es responsable por el conjunto de actividades de la OIT, que lleva a
cabo bajo la supervisión del Consejo de Administración y la dirección del Director General.
El Consejo de Administración y la Oficina son asistidos en su labor por comisiones tripartitas que se
ocupan de los principales sectores económicos. Además reciben apoyo de los comités de expertos en
materia de formación profesional, desarrollo de la capacidad administrativa, seguridad y salud en el
trabajo, relaciones laborales, educación de los trabajadores y problemas específicos que afectan a las
mujeres y a los jóvenes trabajadores.

 La OIT organiza periódicamente reuniones regionales de los Estados miembros con el fin de
analizar los asuntos que revisten especial interés para las respectivas regiones.
Mecanismos y Procedimientos Para la Expedición de Convenios – OIT

Hay dos figuras jurídicas distintas: la ratificación y la adhesión. La primera ocurre con aquellos tratados
en los cuales se participó en la firma, en el segundo caso existe una vinculación a un tratado ya firmado.

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de la
OIT (gobiernos - 1, empleadores - 2 y trabajadores -3) que establecen unos principios y unos
derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios, que son tratados internacionales
legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, o recomendaciones, que
actúan como directrices no vinculantes. En muchos casos, un convenio establece los principios básicos
que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa
al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones
también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.

Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por representantes de los gobiernos, de los
empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT,
que se reúne anualmente. Una vez adoptadas las normas, se requiere de sus Estados Miembros, en
virtud de la Constitución de la OIT, que las sometan a sus autoridades competentes (normalmente el
Parlamento - Congreso) para su examen. En el caso de los convenios, se trata de examinarlos de cara a
su ratificación. Si un país decide ratificar un convenio, en general éste entra en vigor para ese país un
año después de la fecha de la ratificación. Los países que ratifican un convenio están obligados a
aplicarlo en la legislación y en la práctica nacional, y tienen que enviar a la Oficina memorias sobre su
aplicación a intervalos regulares. Además, pueden iniciarse procedimientos de reclamación y de queja
contra los países por violación de los convenios que han ratificado.

En el caso colombiano, y por mandato constitucional, todo tratado para ser considerado como tal
debe:

A) ser suscrito por un representante autorizado del Estado colombiano,

B) ser aprobado por el Congreso
C) ser declarado exequible por la Corte Constitucional,
D) ser perfeccionado (Ratificación – Quien Ratifica) por el Presidente de la República,
mediante el depósito del instrumento o el mecanismo del caso, lo que igualmente
significa que un tratado puede no entrar en vigor nunca, así haya surtido todos los pasos
previos (suscripción, ley del Congreso y examen de Constitucionalidad).

El Tratado Internacional - Entra en vigor para ese país un año después de la fecha de la
ratificación

E) El paso siguiente a la ratificación es el canje de instrumentos, o, en el caso de los

tratados multinacionales, el depósito de la ratificación, el cual concluye con la firma del
acta correspondiente, momento a partir del cual los Estados quedan jurídicamente
obligados entre sí.

Bloque de Constitucionalidad

El Bloque de Constitucionalidad está referido a aquellas normas y principios que no hacen parte del
texto formal de la Constitución, pero que han sido integrados por otras vías a la Constitución
Colombiana, y que sirven a su vez de medidas de control de constitucionalidad de las leyes como tal.

El Bloque de Constitucionalidad es uno de las más importantes contribuciones de la Constitución de

1991 al sistema jurídico colombiano. Su función esencial es la de valerse como herramienta de recepción
del derecho internacional, garantizando la coherencia de la legislación interna con los compromisos
exteriores del Estado y al mismo tiempo, servir de complemento para la garantía de los Derechos
Humanos y el Derecho Internacional Humanitario en el país.

Marco normativo del Bloque de Constitucionalidad Son seis los artículos de la Carta que definen los
parámetros de adopción de las normas internacionales en el orden interno:

a) El artículo 9º, el cual reconoce que las relaciones exteriores del Estado se fundamentan en la
soberanía nacional, en el respeto por la autodeterminación de los pueblos y en el reconocimiento de los
principios del derecho internacional aceptados por Colombia;

b) El artículo 93, según el cual “Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso,
que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción,
prevalecen en el orden interno. Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de
conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia.”

c) El artículo 94, que establece que “La enunciación de los derechos y garantías contenidos en la
Constitución y en los convenios internacionales vigentes, no debe entenderse como negación de otros
que, siendo inherentes a la persona humana, no figuren expresamente en ellos.”

d) El artículo 214 que al regular los estados de excepción dice en su numeral 2: “No podrán
suspenderse los derechos humanos ni las libertades fundamentales. En todo caso se respetarán las
reglas del derecho internacional humanitario.”

e) El artículo 53 que preceptúa: “Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados
hacen parte de la legislación interna”.

f) El artículo 102 que dice en su inciso 2 que “Los límites señalados en la forma prevista por esta
Constitución, solo podrán modificarse en virtud de tratados aprobados por el Congreso, debidamente
ratificados por el presidente de la república”.

La sentencia T-568-99 MP: Carlos Gaviria Díaz integró al bloque de constitucionalidad los Convenios
87 y 88 de la OIT que protegen la libertad sindical, por ser éste uno de aquellos derechos no susceptible
de limitación durante los estados de excepción. La sentencia se pronunció de la siguiente manera:

“El bloque de constitucionalidad está conformado por Preámbulo de la Carta Política, los
artículos 1, 5, 39, 53, 56 y 93 de ese Estatuto Superior, pues en esas normas están consagrados
los derechos que reclama el Sindicato actor como violados; también procede incluir la
Constitución de la OIT y los Convenios 87 y 98 sobre libertad sindical (tratado y convenios
debidamente ratificados por el Congreso, que versan sobre derechos que no pueden ser
suspendidos ni aún bajo los estados de excepción); además, los artículos pertinentes de la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, y la Convención Americana de Derechos Humanos28.”

SISTEMA INTERAMERICANO DE DERECHOS HUMANOS

En noviembre de 1969 se celebró en San José de Costa Rica la Conferencia Especializada

Interamericana sobre Derechos Humanos. En ella, los delegados de los Estados Miembros de la
Organización de los Estados Americanos, OEA, redactaron la Convención Americana sobre Derechos
Humanos, que entró en vigor el 18 de julio de 1978, al haber sido depositado el undécimo instrumento de
ratificación por un Estado Miembro de la OEA. Colombia ratificó la Convención el 28 mayo de 1973.

En abril de 1948, la OEA aprobó la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en
Bogotá, Colombia, el primer documento internacional de derechos humanos de carácter general. La
CIDH fue creada en 1959, reuniéndose por primera vez en 1960.

Ya en 1961 la CIDH comenzó a realizar visitas in loco para observar la situación general de los
derechos humanos en un país, o para investigar una situación particular. Desde entonces ha realizado
92 visitas a 23 países miembros. Con respecto a sus observaciones de tipo general sobre la situación
en un país, la CIDH publica informes especiales, habiendo publicado hasta la fecha 60 de ellos.

Desde 1965 la CIDH fue autorizada expresamente a recibir y procesar denuncias o peticiones sobre
casos individuales en los cuales se alegaban violaciones a los derechos humanos. Hasta diciembre de
2011, ha recibido varias decenas de miles de peticiones, que se han concretado en 19.423 casos
procesados o en procesamiento. Los informes finales publicados en relación con estos casos pueden
encontrarse en los informes anuales de la Comisión o por país.

En 1969 se aprobó la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que entró en vigor en 1978 y
que ha sido ratificada, a enero de 2012, por 24 países: Argentina, Barbados, Brasil, Bolivia, Chile,
Colombia, Costa Rica, Dominica, República Dominicana, Ecuador, El Salvador, Grenada, Guatemala,
Haití, Honduras, Jamaica, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Suriname, Uruguay y
Venezuela. La Convención define los derechos humanos que los Estados ratificantes se comprometen
internacionalmente a respetar y dar garantías para que sean respetados. Ella crea además la Corte
Interamericana de Derechos Humanos, y define atribuciones y procedimientos tanto de la Corte como
de la CIDH. La CIDH mantiene además facultades adicionales que antedatan a la Convención y no
derivan directamente de ella, entre ellos, el de procesar peticiones individuales relativas a Estados que
aún no son parte de la Convención.

Con el fin de salvaguardar los derechos esenciales del hombre en el continente americano, la
Convención instrumentó dos órganos competentes para conocer de las violaciones a los derechos
humanos:
- La Comisión Interamericana de Derechos Humanos y la Corte Interamericana de Derechos
Humanos. La primera había sido creada en 1959 e inició sus funciones en 1960, cuando el
Consejo de la OEA aprobó su Estatuto y eligió sus primeros miembros.
Sin embargo, el Tribunal no pudo establecerse y organizarse hasta que entró en vigor la Convención. El
22 de mayo de 1979 los Estados Partes en la Convención Americana eligieron, durante el Séptimo
Período Extraordinario de Sesiones de la Asamblea General de la OEA, a los juristas que en su
capacidad personal, serían los primeros jueces que compondrían la Corte Interamericana. La primera
reunión de la Corte se celebró el 29 y 30 de junio de 1979 en la sede de la OEA en Washington, D.C.

CORTE INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS

La Corte Interamericana de Derechos Humanos es una institución judicial autónoma cuyo objetivo es la
aplicación e interpretación de la Convención Americana sobre Derechos Humanos. La Corte ejerce sus
funciones de conformidad con las disposiciones de la citada Convención y del presente Estatuto.

Competencias y Funciones

1. Su función jurisdiccional se rige por las disposiciones de los artículos 61, 62 y 63 de la

Convención.
2. Su función consultiva se rige por las disposiciones del artículo 64 de la Convención.

Integración

1. La Corte se compone de siete jueces, nacionales de los Estados miembros de la OEA, elegidos
a título personal de entre juristas de la más alta autoridad moral, de reconocida competencia en
materia de derechos humanos, que reúnan las condiciones requeridas para el ejercicio de las
más elevadas funciones judiciales, conforme a la ley del Estado del cual sean nacionales o del
Estado que los postule como candidatos.

2. No puede haber más de un juez de la misma nacionalidad.

COMISION INTERAMERICANA DE LOS DERECHOS HUMANOS

Estados Americanos (OEA) encargado de la promoción y protección de los derechos humanos en el

continente americano. Está integrada por siete miembros independientes que se desempeñan en
forma personal y tiene su sede en Washington, D.C. Fue creada por la OEA en 1959 y, en forma
conjunta con la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CorteIDH), instalada en 1979, es una
institución del Sistema Interamericano de protección de los derechos humanos (SIDH).

El SIDH se inició formalmente con la aprobación de la Declaración Americana de los Derechos y

Deberes del Hombre en la Novena Conferencia Internacional Americana celebrada en Bogotá en
1948, en el marco de la cual también se adoptó la propia Carta de la OEA, que proclama los
"derechos fundamentales de la persona humana" como uno de los principios en que se funda la
Organización.

El pleno respeto a los derechos humanos aparece en diversas secciones de la Carta. De conformidad
con ese instrumento, "el sentido genuino de la solidaridad americana y de la buena vecindad no
puede ser otro que el de consolidar en este Continente, dentro del marco de las instituciones
democráticas, un régimen de libertad individual y de justicia social, fundado en el respeto de los
derechos esenciales del hombre". La Carta establece la Comisión como un órgano principal de la
OEA, que tiene como función promover la observancia y la defensa de los derechos humanos y servir
como órgano consultivo de la OEA en dicha materia.

La CIDH realiza su trabajo con base en tres pilares de trabajo:

 el Sistema de Petición Individual;

 el monitoreo de la situación de los derechos humanos en los Estados Miembros, y

 la atención a líneas temáticas prioritarias.

A través de este andamiaje, la Comisión considera que en el contexto de la protección de los

derechos de toda persona bajo la jurisdicción de los Estados americanos, es fundamental dar
atención a las poblaciones, comunidades y grupos históricamente sometidos a discriminación. En
forma complementaria, otros conceptos informan su trabajo: el principio pro personae – según el cual
la interpretación de una norma debe hacerse de la manera más favorable al ser humano - , la
necesidad de acceso a la justicia, y la incorporación de la perspectiva de género a todas sus
actividades.

1.3. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES CONSAGRADOS EN EL ARTICULO

53 CONSTITUCIÓN.
Principio de Favorabilidad: El principio de favorabilidad indica que cuando coexistan normas laborales
de distinto origen, que regulan una misma materia y se aplican a la solución del mismo caso, en este
evento se aplica la norma más favorable al trabajador.
 “Art. 21. C.S.T.: Normas más favorables.- En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las
normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte
debe aplicarse en su integridad”

In dubio pro operario: El principio del in dubio pro operario indica la existencia de una sola norma que
admite dos o más interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto; entonces en este caso se
toma la interpretación más favorable al trabajador.

Principio de Estabilidad: En Colombia consagran la estabilidad en el empleo los artículos 53 y 125 de

la Constitución. El primero es alusivo a todos los trabajadores y el segundo aplicable a los servidores del
Estado. Este principio se erige en factor primordial de protección para el trabajador y, en cuanto se
refiere a los servidores públicos, se traduce también en una forma de garantizar la eficacia en el
cumplimiento de las funciones confiadas al Estado.

Por tal razón, la estabilidad en el empleo tiene un doble fin, derivado del principio de seguridad. Por un
lado, garantizar un medio para el sustento vital y, por otro, garantizar la trascendencia del individuo en la
sociedad por medio del trabajo, en atención a la sociabilidad del hombre, que busca otras satisfacciones
personales en el trabajo además de la remuneración: posición ante la sociedad, estimación, cooperación
y desarrollo de su personalidad. Entonces, el principio de estabilidad indica la certidumbre que debe
asistir al trabajador en el sentido de que, mientras de su parte haya observancia de las condiciones
fijadas por la ley en relación con su desempeño, no será removido del empleo.

Se hace entonces necesario que exista una estabilidad básica en el trabajo, que no significa que el
trabajador sea inamovible en términos absolutos, porque siempre se tendrán en cuenta las justas causas
para dar por terminado el empleo o la previsión de sanciones estrictas, incluida la separación o
destitución del trabajador, para aquellos eventos en los cuales se compruebe su inoperancia, su
venalidad o su bajo rendimiento.

- Fuero Sindical: se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos trabajadores de
no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente
calificada por el juez de trabajo.

- Fuero de Maternidad: Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia.

- Fuero Circunstancias: los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de

peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la
presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo
del conflicto.

- Fuero por Discapacidad: en ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo
que medie autorización de la oficina de trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en la ley,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

ACCION DE REINTEGRO:

Reintegro por terminación laboral sin justa causa

La primera norma que estableció la acción de reintegro fue el Decreto 2351 de 1965 en su artículo 8,
que estableció un acción de reintegro para los trabajadores que habiendo cumplido 10 años de trabajo
continuo fueron despedidos sin justa causa. En efecto, la norma en mención indica que el Juez Laboral
una vez ha verificado las condiciones particulares del caso, podrá ordenar el reintegro del trabajador en
las mismas condiciones de empleo y el pago de los salarios dejados de percibir.

Sin embargo, luego de la expedición de la Ley 50 de 1990, este régimen solo aplica para los
trabajadores que al 1 de Enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de servicios al
mismo empleador. En otras palabras la posibilidad del reintegro por terminación laboral sin justa causa
fue eliminado por esta Ley y solo se mantuvo la posibilidad de indemnización. La cual actualmente se
rige por las normas enunciadas en la Ley 789 de 2002.

Reintegro por fuero sindical

Por otro lado, el artículo 405 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo indica que los trabajadores
que gozan de fuero sindical también tienen una protección especial que se manifiesta en la acción de
reintegro cuando han sido despedidos sin justa causa previamente calificada por el juez Laboral. Aquí la
protección no es solo para el trabajador sindicalizado, sino también se constituye como un mecanismo
de protección de los derechos de asociación y libertad sindical. No sobra mencionar que el fuero sindical
no es permanente en la mayoría de los casos.

La Corte Constitucional en sentencia C-381/2000 ha precisado que el fuero sindical representa en primer
lugar una garantía constitucional para amparar el derecho de asociación y posteriormente una forma de
protección de los derechos laborales del trabajador sindicalizado. En ese sentido, la acción de tutela es
el mecanismo idóneo para obtener el reintegro de un trabajador sindicalizado que ha sido despedido.

Reintegro por fuero laboral reforzado

Tratándose de trabajadores con limitaciones físicas o psíquicas, o que se encuentren
momentáneamente incapacitados, la Corte Constitucional ha mantenido una tesis jurisprudencial de tipo
proteccionista para este tipo de trabajadores, quienes son considerados como sujetos de especial
protección.

“La ley impone al empleador la obligación de mantener el vínculo laboral con el trabajador mientras que
perdure la incapacidad, debiendo reincorporar a los trabajadores que han recuperado su salud y
conforme con lo que el concepto médico establezca, debe cumplir con su deber de reubicar al trabajador
en un puesto acorde con su condición de salud, hasta que se emita un concepto favorable de
rehabilitación o hasta que consolide el derecho pensional... En caso de despido, el empleador debe
cumplir con el procedimiento establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que se trata
de personas en circunstancias de debilidad manifiesta como consecuencia de una limitación y por tanto
sujetos de especial protección constitucional.” (Sentencia T-850 de 2011).

En ese orden de ideas, el trabajador con este tipo de limitaciones que haya sido despedido en razón a su
condición, podrá acudir ante el juez constitucional para que este ordene su reintegro.

Reintegro por fuero de maternidad

Finalmente, las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia también gozan de una protección
reforzada en el ámbito de trabajo. De acuerdo con lo anterior, si el empleador decide despedir a una
trabajadora en estado de gravidez sin la autorización del inspector de trabajo se expone a que el juez
constitucional ordene su reintegro y pago de indemnización por el despido.

La Corte Constitucional en sentencia T-204 de 2010 ha aclarado que

“La legislación laboral colombiana elevó a la categoría de presunción de despido por motivo de
embarazo o de lactancia, aquél que tiene lugar durante el período del embarazo o dentro de los tres
meses posteriores al momento del parto cuando no media autorización del inspector de trabajo o del
alcalde ni se tienen en cuenta los procedimientos legalmente establecido... Sin embargo, la Corte
destaca que por ser la estabilidad laboral reforzada un derecho fundamental, la vulneración de éste,
poniendo en grave riesgo la seguridad material y emocional de la madre y la del nasciturus, entraña la
aplicación de la acción de tutela como medio de defensa idóneo y eficaz para obtener su protección
constitucional…”

En conclusión, con lo ya mencionado, la acción de reintegro laboral cabe solamente en casos especiales
como son la estabilidad laboral reforzada, el fuero sindical y el fuero de maternidad; con consecuencias
que van más allá del mismo reintegro del trabajador, como es el pago de los salarios no percibidos entre
su salida y reintegro, y el pago de sus prestaciones sociales y seguridad social.

Condición Más Beneficiosa: Ella implica que, por lo común, las fuentes de producción normativa
laboral carecen de virtualidad para desmejorar la situación jurídica del trabajador. En otros términos, las
normas laborales nuevas derogan las precedentes siempre y cuando signifiquen un beneficio para el
empleado al que deba aplicarse, con respecto al régimen que este venía disfrutando.

El principio de la condición más beneficiosa es de carácter tuitivo, protector y se entiende como el

reconocimiento de una situación concreta que debe ser respetada en caso de un cambio normativo.

Principio de Irrenunciabilidad: Uno de los principios enunciados por el artículo 53 de la Constitución es

el de “… Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. Precisamente el
carácter protector del derecho del trabajo es de naturaleza compensatoria para tratar de ajustar en
beneficio del trabajador, que es la parte débil en la relación laboral, mediante la limitación a la autonomía
de la voluntad o contractualismo, la igualdad formal, dada la desigualdad real.

El principio de irrenunciabilidad de los beneficios laborales se apoya en el mejoramiento constante de los

niveles de vida y en la dignificación del trabajador. Las disposiciones legales que regulan el trabajo
humano son de orden público. Los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos se sustraen a la
autonomía de la voluntad privada, por lo que no son disponibles salvo los casos exceptuados por la ley.
La imposibilidad constitucional de modificar las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador tiene
sustento en el carácter esencial de estos beneficios para la conservación de la dignidad humana.
 Art. 14. C.S.T. - Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son d orden público y,
por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellos conceden son irrenunciables, salvo los
casos exceptuados por la ley”

Derechos ciertos e indiscutibles: Son los derechos mínimos a los que tienen derecho los trabajadores,
son inconciliables e irrenunciables,
- Prestaciones Sociales
- Salario
- Seguridad Social

Derechos inciertos y discutibles: Pueden ser conciliados y transados entre el empleador y el

trabajador.

Principio de Igualdad: Este es un principio del Derecho Laboral y, a su vez un Derecho Fundamental
consagrado en el Art. 13 de la Carta Magna. Este principio, es desarrollado por el art. 10° del Código
Sustantivo del Trabajo, cuando señala:

“Art. 10. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tiene lo mimos derechos y garantías, y en
consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón de su
carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones
establecidas en la ley.”

Este principio se aplica en la práctica, con la no discriminación de los trabajadores por razones de edad,
sexo, condición social, filiación política, credo religioso, etc., En desarrollo de este principio, se aplica el
mismo con postulados tales como: “a trabajo igual, salario igual”.

1º.- “A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el art. 127”.
2º.- No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza,
religión, opinión política o actividades sindicales. (Art.143 C.S.T.)

Principio del Mínimo Vital: El mínimo vital es, sin lugar a dudas, un principio constitucional que debe
ser garantizado por el Estado. Consiste en mantener la capacidad adquisitiva de los trabajadores en aras
de no desmejorar su calidad de vida; lo que se busca es dar la opción de progreso.

Al respecto la Corte se ha manifestado diciendo que: … “el mínimo vital garantizado como derecho
inalienable de todo trabajador, está constituido por los requerimientos básicos indispensables para
asegurar la digna subsistencia de la persona y de su familia, no solamente en lo relativo a alimentación y
vestuario, sino en lo referente a salud, educación, vivienda, seguridad social y medio ambiente, en
cuanto factores insustituibles para la preservación de una calidad de vida que, no obstante su modestia,
corresponda a las exigencias más elementales del ser humano”.
Principio de Progresividad: Establece que ningún cambio se puede realizar en el marco del contrato de
trabajo que implique una disminución o pérdida de un derecho, y en su caso, los cambios o
modificaciones son sólo admisibles si son más beneficiosas para el trabajador.

1.4. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LA LEY EN EL

TIEMPO Y EN EL ESPACIO.
Principio de Territorialidad de la Ley:
El artículo 2 del código sustantivo del trabajo, contempla que el mismo será aplicado dentro del territorio
Colombiano y para todos sus habitantes, sin distinguir entre estos su calidad de nacionales o extranjeros.

El principio de territorialidad de la ley también se aplica en la legislación laboral, por tanto, todo contrato
laboral que se firme en el país sin importar si una de las partes o las dos son extranjeros, se regirá por el
código sustantivo del trabajo.

Igualmente, un contrato de trabajo firmado en otro país, se regirá por la legislación vigente del país en el
cual nació jurídicamente el contrato, puesto que en todo caso, se debe respetar la territorialidad de la ley.

Principio de Inmediatez
El principio de inmediatez, tiene por objeto la protección del trabajador en los casos de despido individual
por causas relacionadas con su conducta o capacidad, estableciendo una limitación al despido a través
de la exigencia de una relación causal y de contemporaneidad entre este y el hecho que lo causa.

El principio de inmediatez en el procedimiento de despido, garantiza una adecuada racionalidad de

carácter temporal entre la falta grave advertida, su imputación y la comunicación del despido del
trabajador, debiendo existir proximidad entre el conocimiento de la falta por el empleador, o su comisión
y la sanción.

Nuestra legislación considera falta grave a la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, facultando al empleador a despedirlo, por causa relacionada con su conducta o con
su capacidad, siempre y cuando le haya otorgado un plazo razonable para que pueda defenderse de los
cargos imputados, observando el principio de inmediatez.

Una vez ocurre la causal de despido – debe ser despedido.

Hace referencias a los tiempos que se manejan desde que es cometida la falta o es conocida hasta que
esta es motivada como causal de despido, el empleador está obligado una vez conozca o investigue la
falta grave, iniciar el procedimiento de despido, de lo contrario podría extinguirse su derecho de sanción
y perder la vigencia de la falta: CONCEPTO: LAURA JULIANA CONDE

Aplicación Inmediata de la Ley.

Es aquella que se hace a hechos, situaciones o relaciones jurídica que ocurren durante la entrada en
vigencia de la norma hasta el momento de quiebre, modificación o derogatoria.

Esta aplicación inmediata o necesaria de la norma se debe a lo que nosotros llamamos y vemos con
frecuencia en los dictados de sentencia por los jueces o sanciones que corresponden a consecuencias
jurídicas que tienen lugar o son consumados durante el periodo, desde que entra en vigencia la norma.

Principio de Retrospectividad
Consiste en la aplicación de una ley nueva a situaciones nacidas en el tiempo de la ley derogada y que
no estén terminadas. Ej: una norma favorable al trabajador se aplica a los contratos vigentes al momento
de la expedición de la norma, y que iniciaron su vida jurídica en vida de la ley derogada.

Consiste en la aplicación de la ley nueva a los contratos nacidos bajo la ley derogada.

Principio de Ultractividad
Por lo general, una norma solamente rige hacía el futuro, pero puede presentarse la ultractividad de la
ley, es decir cuando una ley derogada sigue produciendo efectos y sobrevive para algunos casos
concretos, como en el caso de las leyes procesales, puesto que las actuaciones y diligencias deben
regirse por la ley vigente al tiempo de su iniciación.

1.5. LA RELACIÓN LABORAL

Contrato de Trabajo
El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa
y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las
partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de
que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Elementos esenciales”.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

- La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

- La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste, para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo
o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país.

- Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo
y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen.

Prestación Personal del Servicio

En el sentido que los servicios, para ser de naturaleza laboral deben ser prestados en forma personal y
directa sólo por el trabajador como persona natural. No puede, pues, delegarse, en principio, su
realización a terceros. Sin embargo, la norma contempla la posibilidad que el trabajador sea ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

Prestación personal del servicio. El trabajador a domicilio presta el trabajo de manera personal, pero
puede hacerse ayudar o no de algunos miembros de su familia (cónyuge, ascendientes o descendientes
del trabajador, hijos adoptivos, padres adoptantes y colaterales, hasta el cuarto grado – hermanos y
primos).

Si el trabajador es ayudado por sus familiares, se desvirtúa el contrato de trabajo y pasa a ser contratista
independiente. Rige solo para el trabajador contratado. Cuando la norma se refiere a ayuda de los
familiares (art. 89 C.S.T.) deja en claro que el contrato es con quien presta el trabajo o ejecuta la labor
contratada. Quienes prestan la ayuda (familia) no tienen vínculos contractuales con el empleador.

¿Existe la subordinación?. En este tipo de contrato la subordinación, es de características particulares,

ya que más que órdenes el empleador lo que da son instrucciones en cuanto a l a calidad, características
del producto y fechas de entrega de lo manufacturado.

Subordinación

Continua subordinación o dependencia del trabajador: Es este elemento el más característico del
Contrato de Trabajo. La subordinación puede ser: Subordinación técnica; Subordinación económica, y
Subordinación jurídica.

- Subordinación Técnica: Se presenta siempre cuando el empleador esté dando órdenes al

trabajador.
- Subordinación Económica: Está determinada por el sostenimiento que logra el trabajador a
través del salario.
- Subordinación Jurídica: Esta subordinación está determinada por la doctrina, la jurisprudencia y
la misma ley, ya que el Art. 23 del C.S.T., así lo dispone. Esta subordinación consiste en la
facultad del empleador de exigir al trabajador el cumplimiento de órdenes y el cumplimiento del
reglamento. “Donde existe subordinación jurídica existe Contrato de Trabajo”. Para el
Derecho Laboral, los términos: “subordinación”, “dependencia” y “dirección” son sinónimos. Para
la existencia de la subordinación no se requiere que el empleador esté permanentemente
impartiendo órdenes, sino que tenga la posibilidad de hacerlo en el momento en que las
circunstancias y necesidades de la empresa lo requieran. (C.S.J., Cas. Lab. Febrero 21 de
1984).

Salario o Remuneración

Salario como retribución del servicio (Remuneración). El salario es el tercer elemento del contrato de
trabajo y en ocasiones el más importante por las implicaciones sociales que tiene, debido a que en la
mayoría de las veces constituye el principal medio de subsistencia que tiene el trabajador y las personas
que lo rodean.

La Constitución Política establece en el Art. 25 que todas las personas tienen derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas y dentro de lo digno y lo justo, se incluye la remuneración del trabajo, la que
debe ser: mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo.

El salario jurídicamente considerado, es la remuneración que el empleador paga al trabajador como

retribución al trabajo que presta. La remuneración es el género y el salario la especie.
2º.- Carácter: El Contrato de Trabajo en su condición de contrato sinalagmático, conmutativo y oneroso,
crea obligaciones para el trabajador (prestar el servicio) y para el empleador (remunerar el servicio),
obligaciones que gravan a cada una de las partes. (Ver Sentencia T-102/95). Hay que considerar que
dada la condición de tracto sucesivo del Contrato de Trabajo, el salario debe ser habitual.

3º.- Elementos: Es la ley laboral, la que se ha encargado de determinar cuáles son los elementos
constitutivos del salario y cuáles no lo son. De hecho el Art. 127 del C.S.T., señala que pagos
constituyen salario.

El salario es uno de los pagos a cargo del empleador, ya que además existen otros pagos laborales,
tales como primas, bonificaciones, prestaciones sociales, indemnizaciones etc. El art. 22 del C.S.T.
determina que el pago que hace el empleador, cualquiera que sea su forma, se denomina salario. El
pago del salario extingue la obligación del empleador, siempre y cuando el pago se efectúe de acuerdo
con el numeral 4º del Art. 57 del C.S.T.

Auxilio de transporte: Es la cuota que para fines de permitir el desplazamiento del trabajador, desde su
residencia hasta el sitio de trabajo, fija el Gobierno Nacional, para que el empleador pague la suma
determinada, como obligación legal a cargo del empleador. Esta suma está regulada para que sea
reconocida a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal. El valor por el
auxilio de transporte se paga al trabajador por mes anticipado y solo por los días laborados.

Este auxilio solo será reconocido al trabajador que vive lejos del sitio de trabajo. No se paga a los
trabajadores a quienes el empleador presta el servicio de transporte, o a aquellos que residen en el sitio
de trabajo. El auxilio de transporte es un pago que no hace parte de factores salariales, tampoco se
incluye su valor para la liquidación de aportes de seguridad social, ICBF, SENA. Se incluye solamente y
por ficción legal para el pago de prestaciones sociales.

Pagos que Constituyen Salario

“Art. 127.- C.S.T. Subrogado por el art. 14 Ley 50 de 1990.- Elementos Integrantes: Constituye salario no
solamente la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o la denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio y comisiones”.

- Viáticos: El viático es la suma que el empleador entrega al trabajador para que pueda cumplir
sus funciones en otro sitio. Para que el viático sea salario debe ser permanente, ya que los
ocasionales o accidentales no constituyen salario. No todo el viático permanente constituye
salario, solamente la parte destinada a la manutención y alojamiento y esta parte no puede
pactarse como no constitutiva de salario, ya que la ley expresamente les da tal carácter. Para
saber que sumas constituyen salario, el empleador debe expresar claramente el monto del
salario por tal concepto.

Pagos que No Constituyen Salario

“Art. 128 C.S.T. – Subrogado por el art.15 de la Ley 50 de 1990.- Pagos que no constituyen salario: No
constituyen salario:

1. las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe en trabajador del
empleador, como, primas, bonificaciones y gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo y otros semejantes.
2. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX,
3. Ni los auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente,
cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o
en especie, tales como o alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, d
vacaciones, servicios o de navidad.”

¿Qué es la renuncia de salarios y prestaciones sociales?.- Es la manifestación de voluntad del trabajador

de abstenerse de recibir salarios o prestaciones por sus servicios personales. En el derecho laboral esta
renuncia es una excepción, ya que la regla general es la Irrenunciabilidad, derivada de la prohibición de
renunciar a la remuneración, tal como lo establecen inequívocamente los Arts. 142 y 340 del C.S.T.

“Art. 142: Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo.- El derecho al salario es irrenunciable y no

se puede ceder ni en todo ni en parte, a título gratuito u oneroso, pero si puede servir de garantía
hasta el límite y en los casos que determina la Ley.”

Salario Mínimo

El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y
suficiente para cubrir las necesidades mínimas de él y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre
estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario
mínimo se fija por decreto.

Salario en Especie

Salario en Especie.- Es permitido el pago de parte del salario en especie, es la parte del mismo salario
entregado al trabajador, no en dinero y, como contraprestación por su trabajo, elementos tales como:
alimentación, habitación, vestuario, arrendamiento de la parcela, pasto para el ganado, productos que
emplea para su mantenimiento y el de su familia, etc., ello en razón a que la enunciación legal no es
taxativa. La ley sólo permite que máximo el 50% del salario pactado, pueda ser pagado en especie, pero
cuando el salario sea el mínimo, la suma admitida, no podrá ser mayor al 30%, si las partes pactan por
encima de esos límites será un pacto ineficaz legalmente. (Art. 43 C.S.T.).

Salario Integral

SALARIO INTEGRAL.- Es una modalidad de salario consistente en una suma de dinero acordada
libremente por el empleador y el empleado, suma en la que están incluidas todas las prestaciones
sociales, menos las vacaciones. Este salario solo se aplica a trabajadores que devenguen más de diez
(10) salarios mínimos legales vigentes al momento de pactarse. Este salario fue consagrado por el
art.132 del Código, subrogado por el art. 18 d la Ley 50 de 1990.

Características del régimen de Salario Integral.- Las principales características de este régimen son las
siguientes:

a) Libertad de estipulación: Este régimen está exento de las características del salario en
términos generales. Está por fuera de la exigencia de mínimo d derechos (art 13); orden público
e Irrenunciabilidad (art. 14); efecto inmediato d las normas laborales (art. 16); favorabilidad (art.
21); Irrenunciabilidad de las prestaciones sociales (art.340). La Corte Suprema en Casación
Laboral de Agosto 10 de 1998, liberó a este régimen para permitir la libre estipulación.
b) Son destinatarios solo los trabajadores de altos ingresos: Esta modalidad salarial solo es
permitido pactarse con empleado s de altos ingresos, equivalentes a diez (10 ) salarios mínimo s
mensuales vigentes. La Corte Suprema de Justicia, en providencias a sentado su opinión de que
solo será posible pacto para funcionarios o empleados que devenguen más de 13 salarios
mínimos mensuales, teniendo en cuenta que para el cálculo se debe agregar el factor
prestacional, equivalente al 30% del salario. Así lo interpretó la Corte Suprema de Justicia en
Sentencia de Casación Laboral de Agosto 10 de 1998, que estudió el alcance del art. 18 de la
Ley 50 de 1990.
c) Debe constar por escrito: Esta modalidad salarial exige esta formalidad, ya que de no constar
por escrito, el empleador corre el peligro de que el trabajador le cobre sus prestaciones sociales
con base en el salario definido por el pacto.
d) Es un mecanismo voluntario de compensación o renuncia a salarios y prestaciones
sociales: La libertad de estipulación, para empleados con altos ingresos, permite que se
renuncie a: “prestaciones, recargos y beneficios, tales como el recargo por trabajo nocturno,
extraordinario o el dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, cesantías e intereses a
la cesantías, subsidios y suministros en especie; y, en general las que incluyan dicha
estipulación, a excepción de las vacaciones”, todo lo anterior compensado con el 30% más del
salario ordinario.
e) Para acogerse a él, se deben liquidar previamente las prestaciones sociales causadas sin
que se termine el contrato d trabajo: El trabajador que desee acogerse a este sistema, deberá
recibir la liquidación correspondiente a las cesantías y demás prestaciones causadas hasta la
fecha del acuerdo, sin que con ello se entienda que se ha liquidado el contrato de trabajo, es
decir, no opera la “solución de continuidad”.
f) Base para el cálculo d aportes parafiscales: El art.49 de la Ley 789 de 2002, establece: “Art.
49. Base para el cálculo de los aportes parafiscales.- Interprétase con autoridad del artículo 18
de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el 70%”

Pactos de Exclusión Salariar

Esta modalidad de pacto salarial introducido por la ley 50 de 1990, permite que el empleador y trabajador
por mutuo consentimiento definan al momento de la contratación o posteriormente, que pagos laborales
no constituyen salario. Esta figura tiene su fundamento en el artículo 128 del Código Sustantivo del
Trabajo que establece que no constituye salario “los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando
las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario”. El pacto de exclusión salarial tiene
por finalidad reducir los costos que implican la contratación de un trabajador, ya que al señalarse que
determinados pagos no constituyen salario, el valor de las prestaciones sociales se verán reducidas
(recuérdese que el monto de las prestaciones sociales es proporcional al tiempo laborado y al salario
que devengue el trabajador); también se verá reducida las cotizaciones al sistema de seguridad social
integral, debido que el monto de las cotizaciones dependen del salario que devengue el trabajador; lo
mismo será para los aportes al ICBF, Cajas de Compensación Familiar y Sena. De esa manera se busca
la economía y racionalización de los costos laborales, objetivo propuesto al momento de crearse la ley
50 de 1990.

Para que el pacto de exclusión salarial tenga pleno efecto jurídico, debe cumplir con algunos requisitos:
- Forma. Se requiere que conste por escrito, señalando con precisión que auxilios o beneficios no serán
considerados como salario; este acuerdo debe estar plasmado ya sea en el contrato de trabajo, en la
convención colectiva de trabajo o pacto colectivo. Excluir verbalmente un auxilio de su condición de
salario, es arriesgarse que en un futuro sea considerado como salario; según lo señalado en el artículo
127 del Código Sustantivo del Trabajo, todo lo que recibe habitualmente el trabajador como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la denominación que se adopte, constituye salario.
- Los límites. No todo pago a favor del trabajador se le puede desconocer de su condición de salario.
La Corte Suprema de justicia a señalado “estos factores (véase artículo 127 del código sustantivo del
trabajo) por integrar el núcleo esencial de la noción legal de salario no pueden ser alterados por las
partes ni por laudos arbitrales. De manera que los pagos en rubros como la propia remuneración
ordinaria, los recargos por trabajo nocturno, no pueden ser desnaturalizados de su connotación salarial,
así sea por los avenimientos de las partes, porque el legislador por pertenecer todos ellos a la estructura
fundamental del salario, les asigna de modo indiscutible tal adición”. (Corte Suprema de Justicia. Sala
Laboral. Sentencia de Octubre 18 de 2001 Expediente 16874).

- La cuantía. El código sustantivo del trabajo no menciona cuantía alguna que limite el monto de los
acuerdos de exclusión salarial, lo que permite que en la practica ésta figura se preste para su uso
abusivo. Algunos aspectos se han tenido en cuenta para determinarles algún limite: el primero que solo
es válido el acuerdo de exclusión salarial cuando recae sobre beneficios y auxilios, desechando de plano
su aplicación frente a pagos considerados como salario; el segundo, que se identifica más a la practica
que a lo jurídico, es aplicar el criterio de la racionalidad, es decir, un tope máximo del 30% del ingreso
mensual del trabajador, con el fin buscar el equilibrio contractual entre empleador y trabajador.

Para concluir con mi intervención considero que es necesario que en el futuro el gobierno se pronuncie
sobre la cuantía máxima aplicable al pacto de exclusión salarial, ya que en la actualidad esta figura
puede prestarse para abusos en perjuicio del trabajador, vulnerando directamente el objeto de las
normas laborales el cual es conseguir la igualdad económica y social entre el empleador y trabajador.

Retención, deducción y compensación de salarios. En la legislación contemplada a partir del código

sustantivo del trabajo se entenderá que podrán existir retenciones en los sueldos bajo los siguientes
parámetros:

El salario mínimo no es embargable. Sin embargo se tienen dos excepciones a saber:

 A favor de las cooperativas legalmente constituidas

 en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede
embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. Igual tratamiento se le dan a las
prestaciones sociales.

El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario. Así
mismo también existe la prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario
sin autorización escrita del trabajador u orden judicial. El patrono no puede deducir, retener o compensar
suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para
con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a
los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de
trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de
alojamiento.

Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden
escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del
salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del
trabajador en tres meses. Sin embargo si se debe hacer la retención en situaciones diferentes a las
ocasionadas por una demanda por alimentos es necesario tener en cuenta dos tópicos especiales para
poderla realizar sin tener problemas jurídicos a futuro.

 El valor del salario mínimo mensual legal vigente al momento de la retención

 Que el empleador debe descontar al mes la quinta parte del resultado obtenido de restar al
salario devengado el mínimo legal tal y como se ilustro en el ejemplo citado et supra.

Descuentos prohibidos. Así mismo el legislador busco la forma de que algunos descuentos que ejercía
el empleador se volvieran ilegales argumentando en el artículo 149 del código sustantivo lo siguiente: El
empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el
trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta
prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes
 o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario;
entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento. Tampoco se puede efectuar la
retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando
quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada
inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en
tres meses.

Descuentos permitidos. Ahora bien así como hay descuentos que no se permiten salvo permiso de la
autoridad competente también existirán algunas situaciones en las que dichas erogaciones serán
permitidas tal como lo menciona el código en su artículo 150 al mencionar: Son permitidos los
descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro,
autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones
disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.

Embargos al Salario

A veces como afectados o como responsables de los procesos de nómina, nos llegan ordenes judiciales
embargando sueldos “en la quinta parte del excedente del salario mínimo legal”, o, en un porcentaje
superior, hasta del 50 %... todo está muy bien hasta el momento de ejecutarlo… y es entonces cuando
nos asalta la duda.

1. Solo afecta el Contrato de Trabajo, y no el de prestación de servicios.

2. Por deudas distintas a las alimentarias, o con cooperativas, únicamente podrá embargarse la
quinta parte del excedente del salario mínimo legal.
3. Por deudas alimentarias o con cooperativas, podrá embargarse INCLUSO EL SALARIO MINIMO
hasta por el 50%
4. 4. Sea cual sea la situación, la orden de embargo, desplaza y “reemplaza” cualquier otro
descuento que se le aplique al trabajador, pero por ningún motivo podrá devengar menos de
la mitad de un salario mínimo legal vigente.
5. No hay concurrencia de embargos. Solo se aplicará UN embargo a la vez.
6. El embargo de alimentos desplaza y “reemplaza” cualquier otro embargo previamente aplicado.
7. Si se ejecuta mal, la empresa podría estar entre los extremos de incumplir la orden judicial o
efectuar retenciones indebidas al trabajador.

Entonces, si el trabajador devenga el salario mínimo ($616.000), el subsidio de

transporte($72.000), horas extras ($210.000), y tiene las deducciones de ley EPS ($ 33.040) y AFP ($
33.040).
Así aplicamos el embargo de sueldo:
Si es un embargo “ordinario”, se ordenará por la quinta parte que exceda el salario mínimo legal, y se
procede así:
horas extras- EPS-AFP/5… Esto es
$210.000-$33.040-$33.040/5 = $143.920/5 = $ 28.784,oo Suma a embargar
Si es un embargo “especial”, se ordenará, por ejemplo, que es por el 35% del salario del trabajador; y
se procede así:
salario mínimo+horas extras- EPS-AFPx35%… Esto es
($616.000+$210.000-$33.040-$33.040) ( 35%) = $ 265.972,oo Suma a embargar

Compensación Salaria
La compensación salarial tiene que estar alineada con la estrategia de la compañía, lo que se puede
medir y compensar, se realiza. Un sistema de compensación está orientado a lograr empleados
satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa, motiva los cambios en
los comportamientos de las personas que conforman el equipo de trabajo.

El elemento clave sobre cualquier sistema de compensación tiene que ver con la creación de valor para
la empresa, es decir, cómo la empresa es capaz de posicionarse dentro de un mercado en el que
compite, eso implica clientes satisfechos y más clientes dentro de ese mercado.
La compensación debe ser total, salario más todos los demás beneficios pertinentes para el personal
competente.

Requisitos de Validez para celebrar un contrato de trabajo

Para que haya contrato debe haber obligación ya sea por una o ambas partes, además deben existir dos
o más partes por que una persona no puede celebrar un contrato con sí mismo; entonces para que un
contrato sea valido se requiere que cumpla con los siguientes requisitos:
 Que las partes contratantes sean legalmente capaces, es decir, que tengan capacidad legal para
poder obligarse.
 Que se dé el consentimiento y este se encuentre libre de vicio, es decir, que de manera libre y
espontanea se de la aceptación. Son vicios del consentimiento:
 Que tenga causa licita.
  Características del Contrato de Trabajo

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración
del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país; y,
f) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que
se le agreguen.

La Concurrencia De Contratos
Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, no pierde su
naturaleza, y le son aplicables por lo tanto las normas del Código Sustantivo Del Trabajo. (Eso quiere
decir que si tiene dos trabajos al tiempo no pierde sus derechos como trabajador.)

Coexistencia De Contratos
Un Mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más (empleadores), salvo que se
haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.

Eso quiere decir, un trabajador puede tener dos o más contratos, siempre y cuando tenga objetivos
totalmente distintos evitando una intersección.

Teoría del Contrato Realidad

El contrato de trabajo realidad, es aquel contrato que aunque no se definió, ni formalizó, la ley considera
que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador.
Un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley.

Pero en algunos casos, entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo, ni
verbal ni escrito, sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios.

Pero independientemente de la figura que se utilice, si en el fondo del asunto, en la realidad, se dan las
condiciones propias de un contrato de trabajo, primará la realidad de la relación contractual frente a
cualquier formalidad acordada entre las partes; de allí la denominación de contrato realidad. No importa
como se ha llamado el contrato, pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo, así será
considerado por la ley.

El contrato realidad se origina en la misma ley laboral, más exactamente en el artículo 24 del código
sustantivo que reza lo siguiente:

Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2 hace referencia al contrato
realidad cuando expresa:
(...)

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que
se le agreguen.

La misma ley laboral ha considerado que no importan las formalidades, lo que importa es lo que
realmente suceda en una relación contractual entre las partes, de modo que de poco sirve recurrir a
maniobras, figuras y artificios para ocultar o disfrazar una relación laboral, pues la realidad será la que se
impondrá, y en lo que tiene que ver con una relación de trabajo que por su misma naturaleza debe ser
laboral, indiscutiblemente será laboral por expreso mandato legal.

Formas del Contrato de Trabajo

Contrato a Término Fijo

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta por tres
veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley
(cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. Las
deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo
laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos laborales) . La vinculación puede ser
directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales.
Contrato a término indefinido

Como su nombre lo índica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida . El
empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios
adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de
acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros. Los
descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier
otra deducción autorizada por el empleado.

Contrato de Obra o labor

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo
de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores
de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual
en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica)
especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera
relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es
igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual
se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente. (Ver artículo sobre los descuentos
en contratos de prestación de servicios).

Contrato de aprendizaje

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la
remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre
ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende
de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe
ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un
salario por debajo del mínimo.

Contrato ocasional de trabajo

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las
actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no
tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del contrato
puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial.

No olvide tener en cuenta las características de cada contrato a la hora de decidir su vinculación laboral
a una empresa y recuerde que cada tipo de contrato tiene sus beneficios especiales.

Contrato de Trabajo Verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no existe ningún documento escrito que contenga las
condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el trabajador.

El contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios que confiere el código laboral por lo que
frente a las garantías laborales es indiferente si el contrato de trabajo es verbal o escrito.

Hay algunos detalles que merecen la pena resaltar, como es el caso del periodo de prueba, que
necesariamente debe constar por escrito (artículo 77 del código sustantivo del trabajo) aun en los casos
en que el contrato de trabajo sea verbal, de manera tal en este evento sólo lo relativo al periodo de
prueba está por escrito y el resto de acuerdos pactados se hace verbalmente.

El contrato de trabajo verbal es por excelencia a término indefinido, puesto que el contrato a término
fijo debe ser obligatoriamente por escrito como bien lo contempla claramente el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo.

Sin duda que el contrato de trabajo verbal tiene sus falencias que lo hace poco atractivo tanto para el
empleador como para el trabajador, como es la imposibilidad de contar con un documento de prueba, de
manera tal que ante una diferencia presentada por las partes resulta muy difícil probar quien tiene la
razón, falencia probatoria que podría eventualmente ser suplida en parte por el testimonio de testigos,
pero de todas maneras la prueba testimonial no tiene la misma eficacia de la prueba escrita, puesto que
esta última no está sujeta la manipulación ni a la subjetividad de quien da un testimonio. Lo
escrito, escrito está y al testo se remiten las partes.
Contrato de trabajo escrito
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo
que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de
trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por
sí sólo para cualquiera de las partes.

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del
objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde que
se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha
consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o
automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está
regulada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por
escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero renovables indefinidamente.

Contrato a término indefinido

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se
extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la
renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final.
Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de obra o labor

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una
forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario
para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que
se termine de construir una obra o desarrollar una labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio

En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la
necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como puede ser el reemplazo de un
trabajador que se fue a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para
hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará
por un determinado tiempo, etc.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes
puede dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido
en periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha
matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que
probarlo en los tribunales.

Estipulación del periodo de prueba

Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe pactar siempre por
escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de
prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo
de prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.

Duración del periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a un año, el periodo de
prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de
trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es
despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de
seguridad social, etc.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La legislación laboral colombiana, prevé que un contrato de trabajo se puede suspender en
determinadas situaciones. La suspensión del contrato de trabajo, implica la interrupción de algunas de
las obligaciones tanto del empleador como del trabajador. El trabajador, por las causas que señale la ley,
ya no queda obligado a prestar sus servicios al empleador, y el empleador ya no le asiste la obligación
de pagar el correspondiente Salario. Respecto al empleador, no se suspenden todas las obligaciones
que tiene con el trabajador, como por ejemplo las de Seguridad social, puesto que la suspensión del
contrato no significa la desaparición del vínculo laboral como tal, y los derechos fundamentales del
trabajador como la salud siguen vigentes hasta tanto no se liquide o termine definitivamente la relación
contractual entre el empleado y el empleador.

Causales que permiten suspender el contrato de trabajo.

Según el artículo 51 del Código sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se puede suspender por las
siguientes causas:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en
todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio.
Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8)
días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley

No es posible suspender el contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley, como por ejemplo la
incapacidad por enfermedad.

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del Código sustantivo del trabajo, establece cuales son los efectos de la suspensión del
contrato de trabajo:

Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador

la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos,
pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con
anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos
de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones
Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el
empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y
pensión).

Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998,
establece que en los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del
afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo aporte
con base al último salario reportado antes de la suspensión del contrato.

En cuanto a los Aportes parafiscales (Para quienes aún están obligados), se debe tener en cuenta que
estos se pagan con base a la Nómina mensual de la empresa, y al estar suspendido el contrato de
trabajo, como consecuencia de ello no se pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la
obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto
que no habrá base para su cálculo y aplicación.

Obligaciones especiales del empleador las siguientes:

 Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos

adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
 Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los
accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la
seguridad y la salud.
 Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este
efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10)
trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
 Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
 Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
 Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño
de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica
debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización
o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al
 empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se
ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo
se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el
tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo
igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.
 Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el
tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo
solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que
el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días
a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a
pesar de haber recibido la orden correspondiente.
 Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo
hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad
del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su
traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía
anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los
familiares que con el convivieren; y
 Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

Además de estas nueve obligaciones del empleador también será imperativo para el que si contrata a
menores de edad tenga en cuenta que también estará obligado a:

Garantizar el acceso del trabajador menor de dieciocho (18) años edad a la capacitación laboral y
concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación
de su parte, afiliar a EPS a todos los trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad que laboren
a su servicio.

Obligaciones especiales para el trabajador:

 Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el
empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
 No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación
pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
 Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le
hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
 Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
 Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios.
 Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
 Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o
de enfermedades profesionales.

Prohibiciones por parte de los empleadores:

 El deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero
que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o
sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

o Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en
los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400. Del código sustantivo
del trabajo.
o Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de
salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley
las autorice.
o
 Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o
proveedurías que establezca el empleador.
 Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por
otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
 Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
 Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
 Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
 Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
  Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 del CST signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra",
cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad.

En cuanto al trabajo con menores de edad está absolutamente prohibido por parte del empleador el
despedir a trabajadores menores de edad cuando se encuentren es estado de embarazo o durante la
lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de
menores. El despido que se produjere sin esta autorización no produce efecto alguno.

Igualmente se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad,
trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de sus padres o guardadores o, en su
defecto, del Defensor de Familia, salvo temporalmente y sólo cuando se trate de participar en programas
de capacitación.

Prohibiciones para los empleados

 Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o
productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes.
 Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los
casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
 Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que
participe o nó en ellas.
 Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
 Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer
en él o retirarse.
 Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo
contratado.

En el caso de las prohibiciones en materia laboral su sola violación se convierte en una causal para
terminar un contrato de trabajo sin la respectiva indemnización que regula la ley.

Figura. 21 Obligaciones a cargo del empleador.

Sustitución Patronal

La sustitución de patronos no altera, no termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento
de producirse el cambio o sustitución de patrón (empleador) según lo establece el artículo 67 del código
sustantivo del trabajo.

Es normal que una empresa, establecimiento de comercio, o negocio, cambie de dueño, se escinda, o
fusione con otro, cambie de rezón social, o de forma jurídica, o que por ejemplo una persona
natural propietaria de uno o varios establecimientos de comercio, decida convertirse en una persona
jurídica, etc., todas esta situaciones conlleva a que exista una sustitución de patronos.

La sustitución de patronos, consiste pues, en el cambio de dueño de los establecimientos, negocios o

empresas.

La sustitución de patronos, no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo
patrono, por tanto, estos seguirán teniendo plena vigencia y aplicación.

La sustitución de patronos no implica la terminación ni la suspensión del contrato de trabajo.

Ha considerado la jurisprudencia, que para que exista la sustitución de patronos se deben cumplir tres
elementos a saber:

1. Cambio de patrono o dueño del negocio, lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya
expuestas.
2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa, establecimiento o negocio siga en
funcionamiento.
3. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa.
Equivocadamente se ha creído, por ejemplo, que cuando una persona natural va a vender un almacén
de su propiedad, puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacén, o
que van a crear una sociedad limitada o anónima con ese almacén, algo que no está permitido por la ley.

Los contratos de trabajo, mientras estén vigentes, permanecen invariables frente a las acciones y
decisiones que tome el dueño del negocio o empresa.

Si al momento de vender un establecimiento de comercio, el patrón decide despedir a sus empleados,

deberá pagarle la respectiva indemnización por despido injustificado, puesto que el cambio de dueño o
de patrón no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo.

En el caso que el patrón, antes de enajenar su establecimiento o empresa, decida liquidar el contrato de
trabajo, y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o
empresa, ya no se podrá alegar la sustitución de patronos, puesto que legalmente se terminó todo
vinculo laboral con el antiguo dueño, y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo dueño.

Por otro lado, contempla el artículo 69 del código sustantivo del trabajo que:

Responsabilidad de los patronos. 1. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las

obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo patrono las
satisficiere, puede repetir contra el antiguo.
2. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.
3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución, las pensiones
mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo
patrono, pero este puede repetir contra el antiguo.
4. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus
cesantias por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro
voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las
cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos
hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitución, y de aquí en adelante queda a
cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el
antiguo patrono no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.
6. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus
cesantías, por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con los
mismos efectos de que trata el inciso 4 del presente artículo.

Así las cosas, el nuevo patrono deberá responder por todo lo que se le adeude al trabajador, aunque
correspondan a obligaciones propias del antiguo patrono, con la posibilidad, claro está, de repetir contra
el antiguo patrono.

1.6. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser
terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos
aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran
ciertas causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que si una parte no
cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les
beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de
recibir un beneficio.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado por la
expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se consideran
justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que las dos partes puedan
generar.

En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes quiere
hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de las partes de por
terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo
porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso
hay consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa
causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del
trabajo y asunto arreglado.

Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la indemnización a que

haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede
dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible
que si lo despide, después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está
cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra
historia que se debe dirimir en los estrados judiciales.

Indemnizaciones – Contrato de Trabajo – Ley 789 de 2002

Artículo 28. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. El artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 6º de la Ley 50 de 1990, quedará así:

Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va
envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir
el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren
diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización
establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero
de enero de 1991.
Artículo 29. Indemnización por falta de pago. El artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo quedará
así:

Artículo 65. Indemnización por falta de pago: Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al
trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el período es menor.

Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido
pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima
de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del
mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de
salarios y prestaciones en dinero.

Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador
cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera
autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la
controversia.

Parágrafo 1°. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última
dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de
pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres (3)
meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen.
Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá
efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes,
con los intereses de mora.

Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que
devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo
dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.

Derógase el artículo 77 de la Ley 101 de 1993. Deróguense en particular los incisos 3° y 4° del parágrafo
único del artículo 181 de la Ley 223 de 1995 en lo tocante a mantener la exoneración del pago al Sena
excepto para las Universidades Públicas.

Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador
en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros
de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes
de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del
trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador,
de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del
requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la

empresa, y

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en
peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de

acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos”.

Contrato de Aprendizaje

Es una forma especial del Derecho Laboral que busca facilitar el desarrollo de los aprendizajes
adquiridos durante la etapa de formación teórica, de aprendices y estudiantes universitarios, a cambio
que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional, metódica y
completa en el oficio, actividad u ocupación.

1.7. VINCULACIÓN DE LA FUERZA LABORAL

Representantes del empleador y Simples intermediarios

Modificado por el art. 1, Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Son representantes del
patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según
la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de
representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono;

b) Los intermediarios.

Texto anterior:

ARTÍCULO 32. Son representantes del patrono, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores,
además de quienes tienen ese carácter según la ley o los reglamentos de trabajo, las siguientes
personas:

a) Los empleados al servicio del patrono que ejercen funciones de dirección o administración, tales como
directores, gerentes, administradores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejerciten actos de
representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono;

b) Los simples intermediarios.

Vinculación (Empresas Temporales de Servicios)

Con el objetivo de vincular personal de manera fácil y rápida para realizar una serie de actividades, las
empresas pueden usar los servicios de empresas temporales, las cuales tienen como responsabilidad
poner a disposición de la empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados.

El Decreto 4369 de 2006 buscó la formalización y generación de empleo, brindando beneficios para la
creación de empresas de servicios temporales, sin que tal formalización genere un impacto económico
en las personas que buscan la normalización de su figura empresarial, y adicionalmente, estableció unos
beneficios en ciertas materias, para buscar la inclusión de ciertos sectores de la población que se
encuentran en condición de vulnerabilidad.

El artículo 6 de dicho Decreto ha establecido las condiciones en las cuales una empresa usuaria
cumplen con las condiciones para contratar servicios con este tipo de empresas temporales:

-Para atender labores ocasionales, accidentales o transitorias. La duración debe ser inferior a un mes y
las labores realizadas deben ser diferentes a las habituales de la empresa.

-Cuando se requiera reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por

enfermedad o maternidad.

-Para atender un incremento en la producción, el transporte o las ventas, los periodos estacionales de
cosechas y ben la prestación de servicios por un término de seis meses prorrogables por otros seis
meses.

Frecuentemente las empresas usuarias contratan estos servicios en consecuencia a la última de las
condiciones mencionadas. Es necesario mencionar que si persiste este último caso, pasados ya los 12
meses (resultado de los primeros 6 meses y su prórroga), la empresa usuaria no podrá contratar con la
misma empresa temporal o con otra diferente dicho servicio.

El Ministerio del Trabajo mediante concepto No. 183887 de 2010, expone que una vez transcurrido un
año desde que la empresa usuaria requiriera para suplir sus necesidades los servicios de una empresa
de servicios temporales, y que pasado este término siguiera requiriendo la prestación del mismo servicio,
el personal deberá ser contratado directamente por la empresa usuaria y no a través de una empresa de
servicios temporales.

Así las cosas, la empresa usuaria, si sobrepasa el tiempo reglamentado, deben constituirse como
empleador directo del personal en misión, por lo que dichos trabajadores contarán con un
reconocimiento de un contrato de trabajo. Este trabajador solo puede ser despedido según las causales
de terminación que se encuentran en el contrato o por las justas causas que se encuentran mencionadas
en el Código de Trabajo, de lo contrario la empresa deberá asumir el pago de una indemnización por
terminación sin justa causa.

Otra de las responsabilidades que asume una empresa hacer uso del personal en misión por un período
mayor al permitido, es que deberá contabilizarlos para efectos de calcular la cuota de aprendices o
proceder a su monetización; así como también deberá adelantar las gestiones de afiliación al Sistema
Integral de Seguridad Social (Salud, Pensión, ARL y Caja de compensación familiar) respectivamente y
responderá por las prestaciones sociales de todos y cada uno de los trabajadores, teniéndolos como
propios y no por intermedio de un tercero.
 También la empresa de servicios temporales, tendría responsabilidades si permite que una empresa
usuaria utilice este servicio en rangos de tiempo superiores: la consecuencia directa es que pierde su
calidad de empleador de los trabajadores enviados en misión; adicionalmente debe responder de
manera solidaria por las acreencias a que tenga derecho el trabajador, y finalmente, la empresa de
servicios temporales podrá ser multada por el Ministerio del Trabajo hasta con 100 salarios mínimos y
podrá ser suspendida su licencia de funcionamiento por un incumplimiento en la prestación de los
servicios tal y como lo determina el Decreto 4369 de 2006.

Finalmente, se recomienda a las empresas usuarias que hayan excedido el límite máximo de servicio, a
realizar los trámites tendientes a vincular de manera directa a los trabajadores que actualmente se
encuentran en misión, so pena de estar inmersos en posibles sanciones por parte del Ministerio de
Trabajo. Se pueden efectuar las correspondientes sustituciones patronales mediante acuerdo u Otro Si.

Vinculación por Cooperativa de Trabajo Asociado

De conformidad con el Artículo 3 del Decreto 4588 de 2006, las Cooperativas y Precooperativas de
Trabajo Asociado son organizaciones sin ánimo de lucro, pertenecientes al sector solidario de la
economía, que asocian personas naturales que simultáneamente son gestoras, contribuyen
económicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo
de actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fin de producir en común bienes,
ejecutar obras o prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad
en general.

En este orden de ideas, como las Cooperativas de Trabajo Asociado no se rigen por las disposiciones
laborales, la relación entre aquélla y el trabajador asociado no es una relación empleador – trabajador
sino un vínculo de naturaleza cooperativa y solidaria, máxime cuando las Cooperativas de Trabajo
Asociado han sido creadas con el fin de que los socios cooperados se reúnan libre y autónomamente
para realizar actividades o labores físicas, materiales, intelectuales o científicas con el fin de producir en
común bienes, ejecutar obras o prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de
la comunidad en general, y son los mismos trabajadores quienes organizan las actividades de trabajo,
con autonomía administrativa y asumiendo los riesgos en su realización.

Partiendo de la inexistencia de vínculo laboral entre la Cooperativa de Trabajo Asociado y el trabajador

asociado, debe señalarse que este último no devenga salario sino “compensaciones”, las cuales pueden
ser ordinarias o extraordinarias, según lo acordado en los Estatutos y en el Régimen de
Compensaciones de la Cooperativa.

En este sentido, el Decreto 4588 de 2006 establece en el Artículo 25 que las compensaciones son todas
las sumas de dinero que recibe el asociado, pactadas como tales, por la ejecución de su actividad
material o inmaterial, las cuales no constituyen salario.

La compensación ordinaria mensual, según el Artículo 3 de la Ley 1233 de 2008, no podrá ser inferior al
salario mínimo legal vigente, salvo que la actividad se realice en tiempos inferiores, en cuyo caso será
proporcional a la labor desempeñada, a la cantidad y a la calidad, según se establezca en el
correspondiente régimen interno.

Dada la inexistencia del vínculo laboral entre la Cooperativa de Trabajo y los trabajadores asociados, no
se genera el pago de las prestaciones sociales (prima de servicios, auxilio de cesantías, intereses a las
cesantías, dotación de calzado y vestido de labor), vacaciones y demás prerrogativas laborales propias
del contrato de trabajo.

Vinculación por Empresa Asociativa de Trabajo

De acuerdo al Artículo 1 de la Ley 10 de 1991, las empresas asociativas de trabajo serán organizaciones
económicas productivas, cuyos asociados aportan su capacidad laboral, por tiempo indefinido y algunos
además entregan al servicio de la organización una tecnología o destreza, u otros activos necesarios
para el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Las Empresas Asociativas de Trabajo (EAT), tienen como objetivo la producción, comercialización y
distribución de bienes básicos de consumo familiar o la prestación de servicios individuales o conjuntos
de sus miembros. Si su objeto social consiste en la producción de bienes, deberá contar como mínimo
con tres asociados y máximo diez. Si por el contrario se trata de una empresa prestadora de servicios, el
número máximo de socios será veinte.
Las empresas asociativas de trabajo, serán organizaciones económicas productivas, cuyos asociados
aportan su capacidad laboral, por tiempo indefinido y algunos además entregan al servicio de la
organización una tecnología o destreza, u otros activos necesarios para el cumplimiento de los objetivos
de la empresa.
Las empresas asociativas de trabajo tendrán como objetivo la producción, comercialización y distribución
de bienes básicos de consumo familiar o la prestación de servicios individuales o conjuntos de sus
miembros.
La razón social deberá ir acompañada de la denominación de “Empresa Asociativa de Trabajo” o “E.A.T”.
Los asociados tienen una relación de carácter típicamente comercial con las empresas asociativas de
trabajo. Por tanto, los aportes de carácter laboral no se rigen por las disposiciones del Código Sustantivo
del Trabajo, sino por las normas del derecho comercial, por lo cual deberá ser registrada en el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, Subdirección de Trabajo Asociativo e Informal, con la presentación del
certificado de existencia y representación, expedido por la Cámara de Comercio y copias auténticas del
acta de constitución y los estatutos.
La personería jurídica de las empresas asociativas será reconocida desde su inscripción en la Cámara
de Comercio, siempre que se acredite el cumplimiento de los siguientes requisitos:

 Presentación del acta de constitución

 Adopción de los estatutos
 Que la empresa asociativa sea integrada por un número no inferior a tres (3) miembros
fundadores”, según lo refleja la Ley 10 de 1991, capítulo 1, artículos 1, 3, 4 y 5. Además éstas
se integran con un número no inferior a tres(3) miembros y no mayor de diez (10) asociados
para la producción de bienes. Cuando se trate de empresas de servicios, el número máximo
será de veinte (20), que estarán representados en dicha empresa de acuerdo con el monto de
su aporte laboral y adicionalmente en especie o bienes.
Las empresas Asociativas de Trabajo están regidas por la Ley 10 de 1991:

Contratista Independiente

Personas tales como doctores, dentistas, veterinarios, abogados, contadores, contratistas, sub-
contratistas, taquígrafos públicos o subastadores, quienes están en un oficio, negocio o profesión
independiente, por la cual ellos ofrecen sus servicios al público en general, son generalmente
contratistas independientes. Sin embargo, de que estas personas sean contratistas independientes o
empleados, depende de los hechos en cada caso. La regla general es que un individuo es considerado
un contratista independiente si el que paga por su labor tiene el derecho de dirigir o controlar solamente
el resultado del trabajo, y no lo que se estará haciendo y como se hará el trabajo. Los ingresos de la
persona que está efectuando el trabajo como contratista independiente están sujetos al impuesto sobre
el trabajo por cuenta propia.

Contrato Sindical

El contrato sindical como un acuerdo de voluntades, de naturaleza colectivo-laboral, tiene las

características de un contrato solemne, nominado y principal, cuya celebración y ejecución puede darse
entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de
empleadores, para la prestación de servicios o la ejecución de obras con sus propios afiliados, realizado
en ejercicio de la libertad sindical, con autonomía administrativa e independencia financiera por parte del
sindicato o de los sindicatos y que se rige por las normas y principios del derecho colectivo del trabajo.

Según el artículo 482, del Código Sustantivo del Trabajo Colombiano, el contrato sindical es “el que
celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios {empleadores} o sindicatos patronales
para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los
ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar
quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen
por las normas del contrato individual de trabajo.

Con relación en los riegos laborales el sindicato debe afiliar a quienes hagan parte de este para
asegurarlos de los riegos que se exponen durante la ejecución del trabajo u obra por contrato
sindical. También el sindicato tiene la obligación de la prevención de riesgos laborales, panorama de
riesgos, facilitar los elementos de protección personal a sus trabajadores y brindar capacitaciones.

Artículo 3°. Además de las cláusulas relativas a las condiciones específicas del objeto del contrato
sindical y las circunstancias en que se desarrollará, este deberá indicar el valor total de la prestación del
servicio o de la ejecución de la obra, así como la cuantía de la caución que las partes deben constituir
para asegurar el cumplimiento de las obligaciones pactadas y definir de común acuerdo las auditorías
que consideren necesarias para verificar el cumplimiento de las obligaciones recíprocas una vez suscrito
el respectivo contrato.

Artículo 4°. El contrato sindical será suscrito por el representante legal del sindicato de acuerdo con lo
establecido en la Ley o en sus estatutos.

Para todos los efectos legales, el representante legal de la organización sindical que suscriba el contrato
sindical ejercerá la representación de los afiliados que participan en el Contrato Sindical.

Artículo 5°. En desarrollo del Convenio 87 de 1948 de la Organización Internacional del Trabajo,
ratificado por la Ley 26 de 1976, las organizaciones sindicales deberán elaborar un reglamento por cada
contrato sindical, el cual contendrá como mínimo las siguientes garantías en defensa de sus afiliados
partícipes:
1. Tiempo mínimo de afiliación al sindicato para participar en la ejecución de un contrato sindical.

2. Procedimiento para el nombramiento del coordinador o coordinadores en el desarrollo del contrato

sindical.

3. Procedimiento para seleccionar a los afiliados que van a participar en el desarrollo del contrato
sindical, así como la forma de distribuir entre los afiliados partícipes el valor del trabajo del grupo,
garantizando que este sea como mínimo equivalente y nunca inferior al salario mínimo legal mensual
vigente, en proporción a la participación individual.

4. Causales y procedimiento de retiro y de reemplazo de afiliados que participan en el desarrollo del

contrato sindical.

5. Mecanismos de solución de controversias de quienes participan en la ejecución del contrato sindical,

teniendo en cuenta la normatividad establecida tanto en los estatutos como en el reglamento específico
del contrato colectivo, con el objeto de garantizarles a los afiliados, los derechos fundamentales al debido
proceso y a la defensa.

6. Porcentaje del excedente del Contrato Sindical que se destinará a educación, capacitación y vivienda
para los afiliados partícipes.

7. El sindicato será el responsable de la administración del sistema de seguridad social integral, tales
como la afiliación, retiro, pagos y demás novedades respecto de los afiliados partícipes.

8. El sindicato promoverá la salud ocupacional de los afiliados partícipes.

9. Dado el plano de igualdad en la que intervienen los afiliados partícipes entre sí y con el Sindicato en la
ejecución del contrato sindical, el reglamento deberá incluir lo pertinente a las compensaciones o
participaciones y deducciones para los afiliados partícipes a que haya lugar.

10. Los demás derechos y obligaciones que se establezcan para los afiliados partícipes.

Artículo 6°. El sindicato firmante de un contrato sindical deberá establecer en su contabilidad general
una subcuenta para cada uno de los contratos sindicales suscritos.

Artículo 7°. Dada su naturaleza de contrato colectivo laboral, deberá depositarse copia del contrato
sindical con su correspondiente reglamento ante la respectiva Dirección Territorial del Ministerio de la
Protección Social, en donde este se suscriba o se ejecute.

Artículo 8°. La respectiva dependencia del Ministerio de la Protección Social expedirá previa solicitud la
constancia del depósito del contrato colectivo laboral.

Artículo 9°. La solución de las controversias que se originen entre las partes contratantes en virtud del
contrato sindical podrá ser resuelta por tribunal de arbitramento voluntario o demás mecanismos
alternativos si así lo acuerdan las partes, o en su defecto, por la autoridad judicial laboral competente.

1.8. JORNADA DE TRABAJO

La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador, a laborar al servicio
de un empleador, dentro de una relación laboral.

Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el
trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.

Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Artículo 161. Duración.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho
(48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de
turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo
turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
 festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis
días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En
este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas
diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm.

Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza
o manejo”.

Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48

horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria,
supondría trabajo suplementario o de horas extras.

Trabajo Suplementario o de Horas Extras

De acuerdo con el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquel “…que excede de la jornada
ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal”.

Para su remuneración, se tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del mismo código, que
señala:

“Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco
por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis
(36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161 CST) literal c) de esta ley.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el
valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con
alguno otro.

No es posible compensar en tiempo el trabajo extra desarrollado, porque la norma no lo contempló,

además, porque las horas extras son un elemento del salario y por lo tanto, aquél deberá ser tenido en
cuenta para el pago de la liquidación de prestaciones sociales.

Remuneración de Dominicales y días Festivos

Respecto al trabajo en día dominical y/o festivo, determinan los artículos 172, 179 y 180 del Código
Sustantivo del Trabajo:

“Artículo 172. Norma general. Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley
el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este
descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”.

“Artículo 179.Remuneración.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Parágrafo 1°. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso
obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación

frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de
abril del año 2003.
 Parágrafo 2°. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador
labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo
dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes
calendario”.

“Artículo 180. Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso
obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su
elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de
esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en
domingo”.

“Artículo 181. Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso
obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en
dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 del literal c) de
esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso remunerado cuando labore en domingo”.

Teniendo en cuenta lo dicho en el parágrafo 2º del artículo 179 trascrito, el trabajo dominical es:

• Ocasional, cuando se laboren hasta dos domingos al mes, caso en el cual, el trabajador a su elección
podrá optar por lo dispuesto en el artículo 180, que determina el derecho a un día de descanso
compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, cual sería el recargo de que trata el numeral 1º
del artículo 179, a elección del trabajador.

• Habitual, cuando se laboren más de dos domingos al mes, caso en el cual, en virtud de lo expresado
por el artículo 181 trascrito, el trabajador tiene “…derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin
perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, luego,
el trabajador que labora habitualmente los domingos, tendría derecho a un descanso compensatorio
remunerado por cada dominical laborado, además del pago del recargo de que trata el numeral 1º del
artículo 179.

En cuanto al descanso remunerado en otros días de fiesta, determina el artículo 177 del Código
Sustantivo del Trabajo:

“Remuneración.

1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso
remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero,
diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de
agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de
diciembre, además de los días jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado
Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince
de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus
Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a
dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se
trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se
reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior”.

Por lo anterior, quien labore ocasionalmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio),
tiene derecho un descanso compensatorio remunerado, o a la retribución en dinero, que correspondería
al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día, a
elección del trabajador; Quien labore habitualmente los días domingo o festivos (días de descanso
obligatorio), tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado, y además, al pago del día
laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día.

Se aclara que para el trabajo dominical habitual, corresponde a un día de descanso compensatorio, por
cada día de descanso obligatorio laborado, en una jornada que no supere la máxima legal diaria, que
corresponde a ocho horas.

A manera de ejemplo, tenemos:

Salario Mínimo 2012: $566.700

Diario: $566.700 / 30 = $18.890

Valor dominical: $18.890 X 1.75% = $33.057,50

Jornada Diurna y Nocturna

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00
p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

Jornada Pactada

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de

trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis
(6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos
turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

Artículo 162. Excepciones en determinadas actividades.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
b) Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;
b). Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;
c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen en
el lugar o sitio del trabajo; y
d).

2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en
el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los
convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará
el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce
(12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de
cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número
de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración
correspondiente.
El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las
mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

Artículo 163. Excepciones en casos especiales.

El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del
empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de
amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban
efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la
medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave. El
empleador debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las
horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.

Nota: El Capítulo II del Título I, fue adicionado con un nuevo artículo sin número por el artículo 22 de la
Ley 50 de 1990, cuyo texto se transcribe a continuación.
Límite del trabajo suplementario

En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias
y doce (12) semanales.

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas
diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

Artículo 164. Descanso el día sábado.

Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria
hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o
de horas extras.

Artículo 165. Trabajos por turnos.

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores,
la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48)
semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda
de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta
ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Artículo 166. Trabajo sin solución de continuidad.

También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas
labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por
turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de
cincuenta y seis (56) por semana.

1.9. PRESTACIONES SOCIALES

Concepto
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al
trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su
aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

Prima de Servicios
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar,
por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de
diciembre.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe
computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se
calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte, horas
extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.

En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 7º
de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de
prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para
las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud
A.R.P.).

Auxilio de Transporte
Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258
de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar
de trabajo, el cual para el 2016 fue fijado en $77.700 y que se paga a los trabajadores que devengan
hasta dos salarios mínimos mensuales.

El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado, el
auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración
por su trabajo. Siendo así las cosas, el auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo
de los aportes parafiscales ni de seguridad social. Por reglar general se entendería que al no ser
factor salarial, no se tiene en cuanta como salario para ningún efecto legal, pero por expresa deposición
legal, el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones
sociales, esto según el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963 que expone: se considera “incorporado al salario
para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales”.

Desde el punto de vista tributario, es un ingreso constitutivo de renta, razón por la cual entra a ser parte
de la base para efectos de la retención en la fuente, cosa que tiene poco sentido si se tiene en cuenta
que la retención en la fuente solo opera para salarios altos, y el auxilio de transporte solo se pagara en el
evento de que el empleado perciba un ingreso igual o menor a dos salarios mínimos legales mensuales,
por lo que nunca se presentara el caso en que se tenga que aplicar retención en al fuente sobre dicho
pago.

Anualmente el estado, mediante decreto fija el monto de tal auxilio el cual en términos generales dice
que se le pagara a todo empleado que tenga un sueldo de hasta dos salarios mínimos, pero si
examinamos detenidamente el decreto reglamentario, el cual aun está vigente, se puede determinar que
en e caso de que el empleado viva a menos de 1 kilómetro del sitio de trabajo no tiene derecho al auxilio
de transporte, igualmente en el evento en que la empresa misma preste el servicio de transporte a sus
empleados.

Cabe anotar por obvias razones, que el auxilio de transporte no se incluye para el cálculo de las
vacaciones, y como ya se hizo mención tampoco para los aportes parafiscales ni para seguridad social,
pero si para las prestaciones sociales.
Dotación

La dotación (calzado y overoles), es una prestación social a cargo del empleador que se debe
suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo mensual.

Se ha de entregar al trabajador una dotación cada 4 meses para un total de tres dotaciones al año. Cada
dotación debe constar de un vestido (pantalón y camisa) y un par de zapatos.
La dotación se debe entregar al trabajador a más tardar en las siguientes fechas: 30 de abril, 31 de
agosto y 20 de diciembre.

La dotación se entregará al trabajador que al momento de la entrega de la dotación según las fechas
fijadas por la ley, haya cumplido más de tres meses trabajando para la empresa. Significa esto que si al
30 de abril que se debe entregar la primera dotación el empleado apenas lleva dos meses con la
empresa, no tiene derecho a la dotación.

El trabajador está obligado a utilizar la dotación suministrada. Si no lo hace, el empleador ya no queda

obligado a suministrarle la dotación del periodo siguiente.

No está permitido que la dotación sea compensada en dinero.

La dotación debe ser acorde a la naturaleza de las actividades realizadas por el trabajador y al medio
ambiente en el cual se trabaja.

La dotación es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si la empresa exige al trabajador, por
ejemplo estar uniformado, la empresa debe suministrar los uniformes a todos los trabajadores sin
importar el monto de su sueldo.

Fuente legal: Código sustantivo del trabajo, artículos 230, 232, 233 y 234. Decreto 686 de 1970, artículo
70.

Cesantías
El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en
el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por
fracción de año.

El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al trabajador, a la
terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el
trabajador pueda quedar cesante.

Cesantías Retroactivas

El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra en
poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral. Son retroactivas, por cuanto dicha
prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un
trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el
15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio
de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por 24.

Cesantías Anualizadas

La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral colombiano, el régimen

especial de cesantía, que a diferencia del régimen tradicional, únicamente permanece en poder del
empleador durante máximo un año, pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá
consignar en la Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el trabajador, la causada en el año
inmediatamente anterior.

Sanción Moratoria Por el No pago de las Cesantías

La consecuencia jurídica dispuesta por el empleador que no consigne oportunamente el auxilio de

cesantía, se encuentra dispuesta en el aparte final del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990,
que dice: “El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de
retardo”.

Intereses sobre las cesantías

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de
diciembre, a una tasa del 12% anual.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto
es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses
sobre cesantías se deben pagar al empleado.

En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo cumulado a la fecha de
liquidación.
Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de año. Este punto es muy
importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre cuando
el empleado solo ha laborado seis meses, por ejemplo, por tanto, en este caso se debe aplicar el interés
según la proporción del tiempo laborado.

Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías

acumuladas de $1.000.000.

Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000, tendríamos unos intereses de
$120.000.

Aplicando la proporción según el tiempo laborado, que es lo correcto, tendremos que el empleado sólo
trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será:

(1.000.000×180x0,12)/360 = 60.000

Como podemos observar, $60.000 es exactamente la mitad de lo que le hubiera correspondido si

hubiera trabajado todo el año, pero como no trabajó sino medio año, únicamente le corresponde la mitad.

Los intereses sobre cesantías se deben provisionar mensualmente cada vez que se liquida la
respectiva nómina [Puede hacerse quincenalmente o semanalmente, según sea el periodo de pago], y
para ello, todo lo que se debe hacer es aplicar el 12% sobre el valor de la cesantías determinadas en
cada liquidación mensual. El resultado final será el mismo que si se aplicara el 12% sobre el acumulado
a final de año, siempre que no haya variado el salario base sobre el cual se calculan las cesantías, pues
de existir variación en los últimos tres meses, las cesantías se deben calcular sobre el promedio
mensual.

En todo caso la provisión se puede ajustar al valor real, al realizar la liquidación definitiva de los intereses
sobre las cesantías.

Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos
financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado.

Vacaciones

Las vacaciones son una prestación social que consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho
todo trabajador que hubiere prestado sus servicios a un empleador, durante un año calendario,
consistente en 15 días hábiles consecutivos.

Cuando se tiene derecho: A partir de que el trabajador haya cumplido un año de prestación de servicios
a un empleador.

Cumplido el año de servicios, el trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso remunerado de 15

días hábiles consecutivos.

respecto del periodo de vacaciones, refiere el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo:

1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año
subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el
servicio y la efectividad del descanso.

2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en
que le concederá las vacaciones.

3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha
ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las
termina y la remuneración recibida por las mismas”.

Sanción por No pago de las prestaciones sociales

El artículo 65 del cst establece que si el empleador no paga las prestaciones a la terminación del vinculo
laboral debe pagar al trabajador un día de salario por cada día de atraso hasta por los 24 meses y a
partir del 25 corren intereses sobre el monto total de la deuda, en caso de que sea un trabajador con un
salario mínimo la sanción es continua hasta que se satisfaga la obligación; no obstante lo anterior la
imposición de dicha condena no es de la aplicación automática, sino que se debe demostrar por parte
del trabajador la mala fe del empleador para que el juez la declare, Esto hace que dicha sanción sea
poco menos que inaplicable en la realidad, puesto que según la jurisprudencia de la corte suprema de
justicia, se debe probar la mala fe del empleador para que aplique y funcione dicha sanción moratoria.

El artículo 65 del código sustantivo del trabajo contempla una indemnización moratoria a favor del
trabajador cuando el empleado no le paga su “liquidación” al terminar el contrato de trabajo, pero dicha
indemnización, según reiterada jurisprudencia, no opera de pleno derecho.
Esto hace que dicha sanción sea poco menos que inaplicable en la realidad, puesto que según la
jurisprudencia de la corte suprema de justicia, se debe probar la mala fe del empleador para que opere
dicha sanción moratoria.

Significa entonces que sólo en un proceso judicial se puede conseguir el reconocimiento de la sanción
moratoria por no pago oportuno de los valores a favor del trabajador determinados en laliquidación del
contrato de trabajo, y para ello es preciso demostrar, probar que existió mala fe por parte del empleador.

2. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

2.1. GENERALIDADES

Sujetos

Son aquellas personas o entidades a quienes la ley les asigna funciones, obligaciones y derechos estas
son las siguientes:

1. Las asociaciones sindicales de trabajadores que pueden ser: Sindicatos, confederaciones y

federaciones.
2. Las comunidades de trabajadores no organizadas permanentemente cuando tienen por finalidad
presentar un pliego petitorio a fin de lograr un pacto colectivo.
3. Los empleadores ya sean personas jurídicas o naturales o agrupaciones de unas y otras cuando
son titulares de algún derecho. Ejemplo. La facultad que la ley le da a los empleadores para
pedirle permiso al juez laboral a fin de despedir un trabajador aforado por justa causa.
4. Los trabajadores individualmente considerados, cuando son titulares de algún derecho o
garantía. Ejemplo. Fuero sindical que protege a algunos trabajadores.
5. Funcionarios administrativos del trabajo, cuando deben cumplir alguna función atribuida por la
ley. Ejemplo. La facultad que tienen para sancionar los sindicatos.
6. Los jueces laborales, cuando le corresponde cumplir una función señalada por el derecho
colectivo, ejemplo. Autorizar el despido de trabajadores amparados con el fuero sindical.

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL EN EL DERECHO COLOMBIANO.

EN LA CARTA POLÍTICA: De manera muy tardía se consagró el derecho de asociación sindical en la
constitución, la consagración se logró en la constitución de 1991, anteriormente el derecho de asociación
sindical de hacia derivar del derecho general de asociación en la constitución de 1886. La constitución de
1991 dedica dos artículos independientes al derecho de asociación, el art. 38 se refiere al derecho de
asociación general y el art. 39 al derecho de los trabajadores y empleadores a formar sindicatos con una
sola excepción, este derecho no se le otorga a las fuerzas militares y de policía, dada la función
represiva y preventiva que cumplen.

Del artículo 39 se puede extraer 3 conclusiones:

- Como el artículo hace parte del capítulo 1 título dos de la constitución, este es un derecho
fundamental y por ende susceptible de ser protegido por la acción de tutela por amenaza o
vulneración.
- Aunque no es incompatible con el derecho general de asociación, la consagración expresa lo
torna independiente.
- El derecho de asociación sindical se consagró distinto al derecho de formar colegios por
personas que ejercen profesiones reconocidas por la ley conforme al art. 26CN. Mientras
los sindicatos tienen como filosofía la lucha por unas mejores condiciones laborales o
sociales. Los colegios pretenden la pulcritud en el ejercicio de su profesión y actualización
permanente en el ejercicio. A los colegios la ley les puede otorgar funciones publicas, a los
sindicatos jamás.

Aunque el art. 39 dice textualmente que hay derecho a constituir sindicatos sin la intervención del
estado, esta última expresión no es absoluta porque el inciso 2 del art 39 dice que los sindicatos en su
estructura interna y funcionamiento se deben sujetar al orden legal y los principios democráticos, lo
primero significa que los sindicatos se pueden crear sin autorización previa atendiendo el convenio 87 de
la OIT y el art. 38 L50/90 modificada por la L584/2000, de todas maneras los sindicatos tienen libertad
para elaborar sus estatutos, elegir directivos, organizar su administración y diseñar sus programas de
acción.

EN LA LEGISLACIÓN: Pudiera decirse que tardíamente se habló del derecho a formar sindicatos en la
legislación ley 83/31, pero en los años anteriores habían sindicatos y conflictos colectivos que se regían
por las normas del código civil sobre asociaciones, prueba de ello fueron los conflictos que se desataron
entre 1924 y 1928, la masacre de las bananeras, cuando sindicatos de trabajadores se enfrentaron a la
tropical company y a la united fruti company. Después vino el decreto 2350/44 y la L6/45 que
consagraron capítulos especiales a los sindicatos denominándoles asociaciones profesionales hasta que
en 1950 se promulgó el actual código sustantivo de trabajo cuya segunda parte regula el derecho
colectivo, allí se habla del derecho a formar sindicatos y al régimen al cual están sometidos, el art 12
CST que hace parte de los principios generales, consagra el derecho de asociación sindical, lo mismo el
art. 353 que acaba de ser modificado por el art 1 de la L584/2000, donde dice que trabajadores y
empleadores pueden formar asociaciones sindicales lo mismo que federaciones y confederaciones. El
derecho que se contempla en el código a favor de los empleadores para formar sindicatos carece de
importancia en el código, porque este estatuto se refiere apenas muy tangencialmente a las asociaciones
de empleadores y puede concluirse que toda la importancia se la da la ley a los sindicatos de
trabajadores. En Colombia los empleadores siempre se han asociado con fundamento en las normas
civiles y comerciales y no les agrada a las asociaciones de empleadores que se les llame sindicato, Ej.
ANDI, ANIF, ASOCIACIÓN BANCARIA, FENALCO, SAC.

2.2. DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL Y SU PROTECCIÓN JURÍDICA

Concepto de Sindicato: La ley no define la palabra sindicato, pero de acuerdo con las funciones que la
misma ley les da se puede decir que es una asociación de tipo laboral, es decir, que se constituye y se le
reconoce para que actúe en el campo del trabajo y secundariamente puede llevar a cabo otras
actividades ajenas a él.

EXCEPCIONES Y LIMITACIONES AL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL.

El derecho de asociación sindical no está instituido como universal y absoluto, no lo tienen todas las
personas ni es indefinido en su ejercicio, la ley prohíbe que ciertas personas lo ejerzan y también existe
ocasiones que pudiéndose pertenecer a un sindicato las garantías son limitadas, es por eso más técnico
decir que el derecho de asociación sindical tiene exclusiones absolutas y relativas.

- Exclusiones absolutas: Se les llama así porque se le niega totalmente a la persona el derecho
de asociarse pero desaparecida la circunstancia también desaparece el impedimento. Las
exclusiones absolutas son las siguientes:
- Edad: Art. 383 exige como edad mínima para pertenecer a un sindicato los 14 años, la redacción
de esa norma es tan contundente que los estatutos de un sindicato no pueden aumentarla o
disminuirla. Así se autorice por parte del ministerio que un menor de 14 años trabaje, este
permiso no significa que lo esté habilitando para pertenecer a un sindicato.
- Profesión u oficio: art. 414, excluye del derecho de asociación sindical a los miembros de las
fuerzas armadas: fuerza aérea, naval, ejercito, policía. Si existen otros organismos armados si
pueden sindicalizarse. Eje. La guardia penitenciaria. Esto se debe a que la fuerza armada tiene
la labor de defender externamente al estado y la policía tiene a su cargo la defensa interior. Esta
exclusión cobija a los miembros activos, no a los retirados. La OIT que es celosa en garantizar el
derecho de asociación, siempre se ha mostrado renuente a que se permita que las fuerzas
armadas y la policía nacional se puedan sindicalizar precisamente por la misión tan delicada que
cumplen.
- Exclusiones relativas: opera solo frente a un determinado sindicato
- Exclusión por expulsión: Art. 398. faculta a los sindicatos para imponer a sus miembros la
expulsión del mismo frente a faltas gravísimas y por una mayoría calificada, es decir la mayoría
absoluta de sus asociados. eje. si un sindicato tiene 1000 afiliados el voto para expulsar a un
miembro debe provenir al menos de 501 afiliados.
- Exclusión por separación: El art. 399 permite a un sindicato separar a un afiliado que
voluntariamente deje de ejercer durante un año la profesión u oficio cuya defensa y
mejoramiento constituye el objeto del sindicato. Esto solo cabe para sindicatos gremiales.

Tanto la expulsión como la separación pueden desaparecer y el sindicato readmite al miembro.

También existen limitaciones a los efectos de la sindicalización, son 2:

En la junta directiva de un sindicato no pueden ser elegidos trabajadores que tengan la representación
del empleador o que desempeñen cargos de dirección y confianza, porque eso podría conducir a que
existan los sindicatos de bolsillo, manejados por el empleador

Está prohibido ser miembro de varios sindicatos de la misma clase o actividad a la vez, osea, no se
puede ser miembro a la vez de dos sindicatos de base, gremiales o de industria, aunque si de uno de
base y de uno gremial o industrial. Art 360

DIFERENCIA ENTRE SINDICATO Y ASOCIACIÓN PROFESIONAL

Es frecuente que a los sindicatos equivocadamente se les denomine asociaciones profesionales.

Los sindicatos, son organizaciones que nacen en un espacio de lucha y reivindicación frente al
empleador y el estado. El sindicato representa a sus afiliados dentro de la empresa y propende siempre
por lograr mejores condiciones laborales.

La asociación profesional, tienen más de ordenación y reglamentación de las profesiones, propenden

por la pulcritud en el ejercicio de las mismas. Tienen establecidos códigos éticos y disciplinarios pero
nada obsta para que personas profesionales pertenezcan a un sindicato gremial, a esta clase de
sindicato puede afiliarse tanto trabajadores independientes como dependientes. De darse esa afiliación
lógicamente a esos profesionales se les debe aplicar las normas laborales. El art. 29 CN consagra el
derecho de los profesionales para organizarse en colegios al punto que la ley puede otórgales a esos
colegios funciones públicas lo que no sucede con los sindicatos.

FORMAS DE ORGANIZACIÓN SINDICAL

- Según los sujetos
- Organización de trabajadores dependientes: conformado por personas que bajo
subordinación prestan un servicio o venden su fuerza de trabajo.
- Organización de trabajadores independientes: cuando se conforma por personas que ejercen
una actividad, profesión u oficio sin subordinación, pero no es obstáculo que a esta asociación
pertenezca trabajadores dependientes. Ejem. Sindicatos gremiales y por esto cobra importancia
este tipo de asociaciones para el derecho laboral.
- Organización de empleadores: Personas naturales o jurídicas que compran la fuerza de
trabajo, se benefician del trabajo subordinado.
- Según su mayor o menor complejidad
- Sindicato: Están formados por personas naturales exclusivamente. También se les llama
organizaciones de primer grado.
- Federaciones: Conformadas por personas jurídicas llamadas sindicatos, no pueden pertenecer
personas naturales. También se les llama organizaciones de segundo grado.
- Confederaciones: Compuestas por personas jurídicas denominadas federaciones, sin embargo
los estatutos de las confederaciones pueden establecer la posibilidad de que a ellas se unan
sindicatos. Solo se conforma por personas jurídicas. Se llaman también organizaciones de tercer
grado.
- Según la menor o mayor amplitud geográfica en que se encuentren sus afiliados.
- Organizaciones sindicales locales: Compuesta por personas de un mismo municipio.
- Organizaciones sindicales regionales: Cuando está conformada por personas de un mismo
departamento.
- Organizaciones sindicales nacionales: conformada por personas de todo el país.
- Según la mayor o menor amplitud de funciones o facultades que la ley les atribuye.
- Sindicato de trabajadores del sector privado: tienen la plenitud de funciones y facultades en
materia sindical, salvo cuando la empresa presta un servicio publico esencial, en este caso no
pueden ir a la huelga. Un servicio publico esencial es aquel que faltando dentro de la comunidad
genera caos social.

Sindicato de trabajadores del sector público u oficial:

Conformado por servidores públicos, este sindicato se divide a su vez en:

- Sindicato de trabajadores oficiales: Este sindicato tiene capacidad negociadora, puede presentar
pliego petitorio, negociarlo hasta firmar la convención colectiva pero se les prohíbe el derecho de huelga.

- Sindicato de empleados públicos: Tienen limitadas en sumo grado sus funciones y facultades,
apenas pueden presentar respetuosas peticiones a los empleadores, es decir, solo ejercen el derecho de
petición, pero se ha venido abriendo camino por convenios con la OIT, en el cual estos sindicatos
presentan verdaderos pliegos petitorios y se negocia pero quedando la decisión final en manos de la
administración.

CLASIFICACIÓN LEGAL DE LOS SINDICATOS EN COLOMBIA

Si bien la ley faculta a trabajadores para fundar sindicatos sin ninguna autorización previa, a esos
sindicatos si se les obliga someterse a una de las 5 clases de sindicatos contemplados en la ley. No
puede haber sindicato por fuera de esas 5 clases y cualquiera sea la clase que se escoja cobija tanto a
los sindicatos públicos y privados.

1. SINDICATO DE EMPRESA O DE BASE: art.356 Hasta antes de la L50/90 se les denominó de

base, pero emplear este término ahora no es equivocado, carece de toda importancia la
discusión sobre el término más adecuado. Este sindicato está conformado por personas de
distintas profesiones, oficios o especialidades que prestan su servicio a una misma empresa o
establecimiento. Ejm. Sindicato de trabajadores de la UPB, pueden pertenecer aseadoras,
porteros, celadores, mensajeros, secretarias, profesores y cualquier directiva, basta solo que
labore para la misma empresa.

Características:

- Unidad de empresa o empleador, al cual le presta los servicios los trabajadores que lo
conforman.
- Heterogeneidad de oficios o actividades laborales, no interesa el oficio o profesión del trabajador,
basta que todos ellos pertenezcan a la misma empresa, desde el trabajador más baja categoría
hasta el trabajador de más alto rango.

2. SINDICATO DE INDUSTRIA O POR ACTIVIDAD ECONÓMICA: lo conforman trabajadores que

prestan sus servicios a diversas empresas de la misma industria o actividad económica. Ejem.
Sindicato de trabajadores de la industria textil, a este sindicato puede pertenecer recolectores de
 algodón, trabajadores de telares, tintoreros, trabajadores del botón, diseñadores que trabajan en
coltejer, tejicondor, fatelares etc.

Características

- Pluralidad de empresas o empleadores donde los trabajadores prestan su servicio.

- Unidad de objeto de explotación industrial o actividad económica, Ejem. Actividad de la banca.
- Heterogeneidad de oficios o actividades laborales de los trabajadores, a ellos los aglutina la
naturaleza de la actividad económica o industrial de la empresa. Pueden pertenecer trabajadores
de diversos oficios, bastando que pertenezca a la misma industria.

3. SINDICATO GREMIAL: está conformado por personas que se dedican a la misma actividad,
oficio o profesión y a él puede pertenecer personas que no vendan su trabajo, pueden ser
servidores independientes, este sindicato es el apropiado para la mano de obra calificada y las
profesiones liberales. Ejem. Sindicato de chóferes del servicio público, sindicato de abogados,
etc.

4. SINDICATO DE OFICIOS VARIOS: está conformado por trabajadores de diversas profesiones,

oficios o actividades, quienes lo conforman ofrecen servicios disímiles. Ejm. Sindicato de
trabajadores de oficios varios de Sonsón, a él pertenecen 17 lustrabotas, 5 voceadores de
prensa, 3 chóferes, 6 meseros etc. Este sindicato solo puede formarse y subsistir mientras no
sea posible integrar un sindicato gremial, esto porque si en el sindicato de oficios varios que se
habló en el ejemplo anterior ingresa 13 lustrabotas mas, surge a la vida jurídica un sindicato
gremial de lustrabotas porque tendría más de 25 asociados con la misma actividad económica .
El sindicato de oficio varios al que pertenecían subsistirá si queda con más de 25 miembros
después del retiro de los lustrabotas, de lo contrario queda incurso en una causal de disolución.
Este tipo de sindicatos es diferente a todos los vistos anteriormente porque en el sindicato de
oficios varios no existe ningún factor que los aglutine, todos los oficios son diferentes, ya que los
empleadores pueden ser varios o ninguno, la actividad industrial de la empresa puede ser
diferente.

5. SINDICATO MIXTO: la L50/90 adicionó al artículo 414 al permitir que empleados públicos y
trabajadores oficiales constituyan sindicato, pero a continuación dispuso que estos sindicatos
actuarían conforme a las limitaciones que consagre la ley. En la práctica el funcionamiento de un
sindicato mixto es muy complejo porque mientras los trabajadores oficiales tienen derecho a la
negociación colectiva, es decir, a presentar pliegos petitorios y suscribir convenciones colectivas,
este derecho no lo tienen los empleados públicos. Si un sindicato mixto suscribiera un pliego
peticionario solo beneficia a los trabajadores oficiales porque los empleados públicos solo
pueden escribir una respetuosa petición, en cuanto el pliego peticionario de los trabajadores
oficiales aunque puedan sentarse a negociar quien decide en últimas es la administración
pública.

SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN SINDICAL

La doctrina los clasifica de tres maneras:
 - Organización sindical libre: Se fundamenta en la libertad del trabajador, así como las personas son
libres de escoger profesión u oficio, de la misma forma son libres para pertenecer o no a un sindicato o
para retirarse de él, se respetan y se da más preferencia a los derechos individuales de las personas que
a los colectivos.
- Organización sindical obligatoria: Se exige para poder ejercer determinada profesión u oficio, el
individuo tiene la obligación de pertenecer a un sindicato, se prefiere el derecho colectivo sobre el
derecho individual.
 Organización sindical oficial y privada: Se explica en cuanto a los sindicatos pertenezcan o no a la
estructura del estado.
- Organización sindical oficial En los regímenes totalitarios los sindicatos están incrustados como
organismos de gobierno, son en el fondo instituciones políticas y ejercen funciones publicas.
- Organización sindical privada: Los sindicatos nacen de la libre voluntad de los particulares, no son
instituciones del gobierno, por el contrario generalmente son organismos de choque frente a la política
estatal y no desempeñan ninguna función pública, es propia de los regímenes capitalistas.
 Organización sindical única y plural: Alude a que en cada localidad, región o empresa, industria o
gremio pueden fundarse una sola o varias organizaciones sindicales.
- Organización sindical única: Prohíbe la existencia de varios sindicatos en una misma empresa,
industria o actividad económica o en una misma región, país, se alega a favor de la organización sindical
única que los trabajadores están aglutinados, es decir, que la fuerza sindical no se dispersa en múltiples
sindicatos. Este sistema es contrario al derecho de asociación sindical porque impide el pluralismo
sindical y es propio de regímenes totalitarios.
 - Organización sindical plural: parte de la base que el derecho de asociación sindical debe
reconocerse ampliamente sin ninguna restricción, es propio de los regímenes capitalistas o de propiedad
privada.
Aplicando lo dicho por la doctrina al derecho colombiano, en Colombia existe:
Organización sindical libre, porque se tiene toda la libertad para sindicalizarse o no, para fundar
sindicatos o retirarse de ellos.
Organización sindical privada, porque al estado colombiano no hay que pedirle autorización para
fundar un sindicato, así los sindicatos en Colombia tengan la vigilancia en el desempeño de sus
funciones por parte del ministerio de trabajo.
Organización sindical plural, con una sola excepción, el art 360 prohíbe ser miembro a la vez de dos
sindicatos de la misma clase o actividad, es decir, no se puede pertenecer concomitantemente a dos
sindicatos de base, industriales o gremiales, aunque si a uno de base, a uno industrial o a uno gremial.
Aunque la constitución garantiza una total libertad sindical.

REPRESENTACIÓN SINDICAL EN COLOMBIA

Cuando se habla de representación sindical se alude al sindicato o sindicatos legitimados para todos los
efectos de la negociación colectiva, es decir, desde la presentación del pliego petitorio hasta la
finalización de la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, esta misma norma del DL2351/ 65
art. 26 hacía la distinción entre representación sindical preferencial y conjunta, pero la corte
constitucional también declaro inexequible la representación conjunta mediante la sentencia de mayo.
Representación preferencial: Un sindicato tiene la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa
y en virtud de ello es el amo y señor de la negociación. Ejem. Una empresa tiene 1000 trabajadores y en
ella hay tres tipos de sindicatos con el respectivo numero de afilados: Sindicato base tienen 140 afilados,
el sindicato gremial tiene 180 afilados y el sindicato de industria tiene 505 afiliados, este sindicato tienen
la representación preferencial.
Representación conjunta: ninguno de los sindicatos tiene la mayoría absoluta, en ese evento la
representación es de todos. Ejemplo. La misma empresa de 1000 trabajadores con tres sindicatos y el
respectivo numero de afiliados: Sindicato de base 148 afilaos, el sindicato industrial 430 afiliados y el
sindicato gremial con 375 afilados, ninguno de estos sindicatos tiene la mayoría absoluta.
Según la corte esto, violaba la autonomía de cada sindicato en particular, en virtud de la inexequibilidad
la representación sindical debe ser entendida de la siguiente manera:
o Tratándose de un sindicato único en la empresa, sin importar su clase la representación sindical la tiene
él mismo y el pliego petitorio lo aprueba la mayoría absoluta de sus afiliados. Ejem un sindicato con 412
afiliados el pliego se aprueba con el voto mínimo de 207 afilados.
o Si en la empresa existen varios sindicatos y uno es mayoritario ( la mitad mas uno de los trabajadores),
este tiene la representación preferencial pero debe avisar a los otros sindicatos con 30 días de
antelación la fecha y hora en que se va a realizar la asamblea que aprobará el pliego petitorio para que
esos sindicatos envíen los pliegos o materias que consideran ellos que deben estar incluidos en el pliego
peticionario, la asamblea general definirá por mayoría de votos si aceptan o rechazan la inclusión de
esos puntos, si los rechaza deberá dar las razones de la negativa. Ejemplo. Empresa con 1000
trabadores y tiene 3 sindicatos con el siguiente numero de afilados: Sindicato de industria con 400
afilados, sindicato gremial con 38 afiliados y el sindicato base con 512 afiliados, este es el que tiene la
representación.
o Si se trata de sindicatos minoritarios, donde ninguna agrupa la mayoría absoluta de los trabajadores,
cada sindicato elaborará y aprobara el pliego petitorio separadamente, esto conducirá a que en una
empresa hayan tantas negociaciones colectivas cuantos sean los sindicatos y esto trae otra
consecuencia que en una empresa van a poder coexistir varias convenciones colectivas cuando el
D904/51 lo prohíbe , por lo tanto habría que implicarla.
o La ley 48/68 art. 3 num. 5 conserva un privilegio para los sindicatos gremiales en el sentido de que
cuando a un sindicato gremial se le hayan afiliado el 75% o más de los trabajadores de una misma
profesión o especialidad que labora en una misma empresa, este sindicato tiene derecho a discutir
independientemente un pliego petitorio y el acuerdo al que llegue con la empresa formara un capitulo
especial en la convención, no es una convención separada. Empresa con 1000 trabajadores. El sindicato
de industria tienen 700 afiliados y el sindicato gremial tiene 100 afiliados, de los cuales 76 trabajan en la
misma empresa. Tiene el derecho a estar en el pliego de peticiones pero la representación en si la tiene
el sindicato de industria.
o
PROCESO DE FORMACION DE LOS SINDICATOS
En toda fundación de sindicatos se debe registrar 3 etapas:
 Etapa preparatoria: concientización que se le hace a las personas sobre la necesidad de fundar un
sindicato, sin importar de quien provenga la idea, a la ley no le interesa para nada esta etapa, a la ley le
interesa el hecho cumplido de la fundación.
 Etapa de organización: Convencido el grupo de trabajadores sobre la necesidad de fundar el sindicato,
debe reunirse en lo que se denomina Asamblea constituyente o de fundadores, a todos los participantes
la ley los llama fundadores del sindicato. Esta etapa le interesa a la ley porque le reconoce a esos
fundadores el fuero sindical.
 Etapa de la inscripción y la publicidad: Actos que se deben llevar a cabo para que el sindicato sea
inscrito en el registro sindical del ministerio de trabajo, lo mismo que la publicidad del acto administrativo
que ordena ese registro y las notificaciones que se le deben hacer al empleador y al inspector de trabajo.

REQUISITOS DE FONDO, ORGÁNICOS O SUSTANCIALES PARA LA FUNDACIÓN DE UN

SINDICATO
Estos requisitos dan existencia al sindicato y faltando alguno de ellos genera su inexistencia:
 Número de personas y calidades de la ley:
Como cualquier asociación el sindicato requiere de un recurso humano, grupo de personas, sin importar
tanto la identidad de las mismas porque con el paso del tiempo los fundadores desaparecen pero los
miembros del sindicato se incrementan y se sustituyen unos por otros sin que se afecte la organización
del sindicato. El art. 359 exige un número no inferior a 25 afiliados para que el sindicato pueda ser
fundado y subsistir. Esa cifra no es caprichosa porque el sindicato necesita un respetable número de
afiliados que permita la división y ejercicio de las funciones sindicales, además de que ese número tiene
cierta fuerza frente al empleador.
En cuanto a las calidades de los fundadores y quienes se afilien posteriormente los requisitos son 4:
o Ser mayor de 14 años, esta edad permite tener claridad sobre lo que es un sindicato.
o No ser miembro de la fuerza pública o de la policía nacional.
o No estar afiliado a otro sindicato de la misma clase o actividad económica.
o Si se trata de un sindicato de base, debe ser trabajador de la misma empresa, si es un trabajador
industrial pertenecer a ella, si es gremial ejercer la misma profesión, oficio o actividad.
 Celebración del acto de constitución del sindicato:
Manifestación de la voluntad para fundar el sindicato. La manifestación de la voluntad debe ser colectiva
y simultanea, de allí surge la asamblea constituyente o de fundadores.
 Finalidad u objeto social:
El objeto del sindicato es los fines de defensa del trabajador y el mejoramiento de sus condiciones de
vida. El desarrollo del objeto social está consagrado en el art. 373 y 374. La ley también le señala al
sindicato prohibiciones.
REQUISITOS DE FORMA PARA LA FUNDACIÓN DE UN SINDICATO
Procedimientos que se deben acotar desde la fundación del sindicato hasta su reconocimiento por parte
del estado para que puede actuar como `persona jurídica.
 Reunión de la asamblea de fundadores
Es un requisito solemne, a través de esa reunión de fundadores se concreta el acto de constitución, esa
asamblea constituyente debe ocuparse inmediatamente de la elección de la junta directiva que ya no es
provisional como ocurría en la ley 50, sino que ahora tendrá el periodo que determine los estatutos. Si en
ese acto de constitución el sindicato necesita hacer varias reuniones es necesario que acuda
físicamente, personalmente al menos 25 personas. La ley no permite que en esa asamblea se actúe a
través de mandatario, de esa o esas asambleas constituyente o de fundadores se debe levantar su
respectiva acta.
REGISTRO SINDICAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO.
Este requisito se debe realizar dentro de los 5 días hábiles siguientes a la reunión de la asamblea de
fundadores o constituyente, ella formulará por escrito ante el ministerio de trabajo la solicitud de
inscripción del sindicato y anexará los siguientes documentos art. 365:
 Copia del acta de fundadores suscrita por todos los fundadores.
 Ejemplar de estatutos del sindicato autenticado por el secretario de la junta directiva.
 Copia del acta en que fue aprobado los estatutos por parte de la asamblea constituyente.
 Copia del acta e elección de la junta directiva suscrita por los asistentes.
 Nomina de la junta directiva y su respectiva identificación.
 Nomina completa de todos los afiliados del sindicato y se respectiva identificación.
Los documentos 1,3,4 pueden estar en un mismo texto.
 El ministerio de trabajo cuenta con un término máximo y improrrogable de 15 días hábiles a partir del
recibo de la solicitud para admitir o negar la inscripción o emitir objeciones para que el sindicato haga las
correcciones del caso. Presentado de nuevo la solicitud con las correcciones respectivas , el ministerio
de trabajo tiene 10 días hábiles para decidir. Vencidos los términos sin que el ministerio de trabajo se
pronuncie el sindicato queda inscrito automáticamente en el registro sindical.
El acto administrativo que inscribe el sindicato en el registro sindical debe ser publicado en un diario de
amplia circulación nacional dentro de los 10 días siguientes a su ejecutoria y un ejemplar de ese diario
debe almacenarse en el registro sindical. Cuando opera la inscripción automática del sindicato por
silencio administrativo positivo los doctrinantes recomiendan solicitar al ministerio de trabajo una
constancia en ese sentido y publicarlo.
El ministerio de trabajo solo puede negar la inscripción del sindicato por dos causales exclusivas:
o Cuando los estatutos del sindicato sean contrarios a la constitución y a la ley.
o Porque el sindicato se constituya con un número de trabajadores inferior a 25 personas.
Ya fundado e inscrito el sindicato en el registro sindical solo puede extinguirse y disolverse conforme a
las normas legales y estatutarias.
PERSONERÍA JURÍDICA DE LOS SINDICATOS.
Antes de la ley50/90 la personería jurídica de los sindicatos dependía del reconocimiento expreso por el
estado mediante acto administrativo, pero esta ley dando cumplimiento a convenios con la OIT y
ratificados por Colombia introdujo una innovación en el sentido de que todo sindicato adquiere su
personería jurídica a partir de la asamblea constitutiva o de fundadores, es decir, se trata de una
personería jurídica automática. Art 44 L50/90. sin embargo esta disposición es un sofisma de distracción
porque a continuación el art.50 de L50/90 dispone que el sindicato solo tiene capacidad para actuar una
vez quede ejecutoriado el acto administrativo que ordena su inscripción el registro sindical. Los actos
jurídicos que el sindicato lleve a cabo entre el momento de fundación y antes de la ejecutoria del acto
administrativo que ordena la inscripción en el registro sindical son inexistentes.
Los términos de 15 y 10 días para la decisión del ministerio de trabajo para la inscripción y los términos
para cumplir los sindicatos aunque son improrrogables si se llegan a incumplir la ley no señala ninguna
sanción al respecto.

REGIMEN INTERNO - ESTATUTOS DE LOS SINDICATOS

En sociología se llama a los sindicatos grupos de estructura formal y se caracterizan por su permanencia
y estabilidad. Pero la organización interna de los sindicatos se manifiesta a través de un conjunto de
normas fundamentales o básicas que se denominan estatutos, ellos son la columna vertebral de los
sindicatos. Los estatutos son al sindicato lo que la constitución es al estado. Si estatutos es inconcebible
que un sindicato pueda sobrevivir pues se prestaría para el desorden y la confusión.
Los estatutos sindicales organizan el sindicato, determinan los derechoS y obligaciones de los asociados
y delimitan las tareas que el sindicato pueda llevar o no a efecto. La doctrina llega a distinguir entre
reglamento y estatutos del sindicato.
Estatuto: Son normas generales, básica que estructuran la asociación sindical. Se caracteriza por su
permanencia aunque nada obsta para que se modifique parcial o totalmente cuando sea necesario.
Reglamento: Son aquellas normas que desarrolla los estatutos, especifican y hacen mas concretas las
normas estatutarias. El le imprime dinamismo al funcionamiento del sindicato, son normas más
accidentales y fácilmente renovables. Ejm. Determinar mayorías para las liberaciones del sindicato,
normas de la junta directiva o de las comisiones estatutarias, etc.
Toda organización sindical llámese sindicato, federación o confederación tiene la obligación legal de
adoptar estatutos porque la fundación solo queda cristalizada una vez la asamblea constitutiva haya
expedido y aprobado tales estatutos, además para la inscripción del sindicato en el registro sindical ante
el ministerio de trabajo entre los documentos que se deben ajuntar está un ejemplar de los estatutos. El
art. 362 que fue reformado por el 42 de la L50/90 y por el 3 de la L584/2000 consagra el contenido
mínimo de los estatutos sindicales, mínimos porque los sindicatos tienen autonomía para elaborarlos y
ampliarlos.
REQUISITOS MÍNIMOS DE LOS ESTATUTOS
 Nombre del sindicato y su domicilio.
 Objetivo social
 Condiciones de admisión. La ley 586 suprimió a los sindicatos la facultad de restringir la admisión de
afiliados, ya no pueden negar la admisión.
 Obligaciones y derechos de los afiliados.
 Número, denominación, periodo y funciones de la junta directiva principal y de las subdirectivas.
 Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales, ejemplo comisión de reclamos, comisión
de educación, etc.
 Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
 Procedimientos para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
 Sanciones disciplinarias, motivos y procedimiento para la expulsión de un asociado, garantizándole el
derecho dela defensa.
 Épocas de celebración de las asambleas generales ordinarias y de las asambleas de delegatarios.
 Reglas para la administración del patrimonio del sindicato, expedición y ejecución de su presupuesto.
 Normas para liquidar el sindicato.
La resolución 04 de 1952 del ministerio de trabajo contempla un modelo oficial de estatutos sindicales
que sirve para cualquiera de la 5 clases de sindicatos que permite la ley y también para confederaciones
y federaciones, es muy importante este modelo porque con fundamento en el mismo, las organizaciones
sindicales redactan su propio estatuto. Se trata de un modelo con 48 años y por eso no es conveniente
que lo sigan al pie de la letra, sino que lo adapten a las peculiaridades y necesidades actuales.
MIEMBROS DEL SINDICATO
Es de mucha importancia saber si una persona es o no miembro de un sindicato, de ahí se deriva su
responsabilidad y garantía frente a los derechos y deberes con la organización. Sirve para determinar si
se le aplica la convención colectiva, si se le retiene o no cuotas ordinarias y extraordinarias. Son los
estatutos del sindicato quienes establecen las condiciones de la admisión a el. La L584/2000 art. 3
suprimió la potestad de los sindicatos de crear restricciones a la admisión, ahora el sindicato no puede
negarle a admitir a alguien por razones estatutarias, pero si por causales que determina la ley. Ejem.
Que la persona que quiera ingresar sea menor de 14 años. Etc.
ADQUISICIÓN DE LA CALIDAD DE MIMBRO DE UN SINDICATO.
Se adquiere de 3 manera:
 Por haber participado en el acto de fundación o constitución del sindicato, a esos fundadores la ley les
otorga una garantía denominada fuero sindical.
 Por ingresar a él antes de ser inscrito en el registro sindical el sindicato, como el sindicato apenas está
logrando estabilidad la ley también les da a ellos fuero sindical y son llamados por la doctrina
adherentes.
 Por afiliarse la sindicato con posterioridad a la inscripción del sindicato en el registro sindical. La ley nada
dice acerca de a cual órgano del sindicato le compete la admisión del nuevo miembro, la doctrina ha
considerado que esto es función de la junta directiva que es el órgano ejecutor del sindicato.
PERDIDA DE LA CALIDAD DE MIEMBRO DE UN SINDICATO
La calidad de miembro de un sindicato se pierde de 3 maneras:
 Renuncia voluntaria: Si hay plena libertad para afiliarse a un sindicato, de la misma manera hay plena
libertad para desafilarse.
 Por expulsión ordenada por el sindicato como sanción disciplinaria: La expulsión es la pérdida
definitiva de la calidad de miembro de un sindicato, si la pérdida fuera temporal sería una suspensión
como miembro del sindicato. Es una facultad potestativa de los sindicatos consagrar la expulsión como
sanción disciplinaria, si en los estatutos no figura la expulsión como sanción ese sindicato no puede
hacer uso de la expulsión, ella es la máxima sanción y debe obedecer a motivos demasiados graves. El
órgano competente para expulsar es la asamblea general del sindicato y con una mayoría calificada. Se
requiere el voto de la mayoría absoluta de los afiliados. Ejm. El sindicato tiene 900 afiliados por lo menos
451 deben dar un voto afirmativo para expulsar a un miembro. Como la expulsión es una medida interna
y soberana que toma el sindicato de la misma manera puede revocarla.
 Por separación que hace el sindicato cuando el afiliado voluntariamente deja de ejercer por un
año o más la profesión. Oficio o especialidad cuya defensa se propone la organización: esta
causal ha de entenderse aplicable solo a sindicatos gremiales o de oficios varios, no ha sindicatos de
base porque en ellos se exige que el afiliado esté prestando servicio a la empresa, lo mismo se le aplica
al sindicato de industria. La ley no dice que órgano toma esta decisión, se considera que debe ser la
asamblea general como órgano máximo del sindicato.
ÓRGANOS DEL SINDICATO
Como cualquier ente social, o mejor como toda persona jurídica el sindicato necesita vehículos para
cumplir con sus funciones, para ejercer sus derechos y contraer obligaciones. Esos vehículos o medios
son los órganos del sindicato. Fundamentalmente los órganos del sindicato son 3: Asamblea general de
asociados, junta directiva y comisión estatutaria de reclamos, los 2 primeros son órganos permanentes y
de creación legal, es decir, es imposible que un sindicato pueda subsistir sin estos órganos, en cambio la
comisión estatutaria de reclamos la crean los estatutos, de la misma manera los estatutos pueden crear
 los órganos que a bien tenga el sindicato para cumplir con su tarea. Ejem. Comisión de ejecución
disciplinaria, comisión de propaganda, comisión hospitalaria y de salubridad. Etc.
A. ASAMBLEA GENERAL DE AFILIADOS:
Es el órgano máximo y supremo de la organización, por encima de él no hay otro. A la asamblea le
compete las más trascendentales decisiones para cumplir con las funciones y ejercer sus derechos y
obligaciones del sindicato. La asamblea general de afiliados no puede confundirse con la asamblea
constitutiva o de fundadores, porque la última es transitoria, funda el sindicato y desaparece. La
asamblea general de asociados o afiliados debe su existencia al acto de fundación, esta asamblea es
permanente. Para haber asamblea general del sindicato debe haber presencia física de sus afiliados o al
menos la mitad más uno de sus miembro, salvo que la ley exija una mayoría calificada. Ejem. Si el
sindicato tiene 800 afiliados, 401 al menos constituyen la asamblea general. Sin embargo nada obsta
que en los estatutos se establezca otras formas especiales de funcionamiento de la asamblea, como por
Ejm. Las asambleas delegadas, esta se realiza debido a la distribución geográfica de los afiliados que en
muchas veces se encuentran en municipios alejados de la sede principal del sindicato o debido al
excesivo número de afiliados que haría poco funcional la reunión física de todos los afiliados, muchas
veces ella se manipula.
Funciones de la asamblea general del sindicato
Estas funciones son señaladas por la ley de manera exclusiva, lo cual significa que la asamblea no
puede delegar en ningún otro órgano del sindicato esas funciones, ni otro órgano usurparlas. Esto sin
perjuicio que en los estatutos se consagre otras funciones:
 Modificación de los estatutos.
 Fusión con otros sindicatos.
 Afiliación a federaciones o confederaciones o el retiro de ellas.
 Sustitución en propiedad de cualquier directivo o destitución del mismo.
 Expulsión de cualquier afiliado.
 Fijación de las cuotas extraordinarias.
 Aprobación del presupuesto general.
 Determinación de la cuantía de la caución que da el tesorero. Tipo y valor de la caución.
 Señalamiento de sueldos.
 Aprobación de todos los gastos que supere 10 salarios mínimos legales mensuales.
 Adopción de los pliegos petitorios que se le debe presentar al empleador dentro los 2 meses siguientes.
 Designación de negociadores.
 Elección de árbitros.
 Votación de la huelga en los casos permitidos por la ley.
 Disolución y liquidación del sindicato.
 Nombramiento del liquidador cuando el sindicato se disuelve por su propia voluntad. Si es en contra de
su voluntad lo designa el juez.
 Compra y venta de activos como bienes muebles y inmuebles, o la constitución de gravámenes como
hipoteca o prenda previa autorización de la sección de auditoria sindical del ministerio de trabajo.
Reuniones de la asamblea general.
 Reunión ordinaria: Se realizan periódicamente, es decir, atendiendo al transcurso de un tiempo
determinado en los estatutos. La ley de todas maneras determina que la reunión ordinaria se debe
realizar por lo menos cada 6 meses, los estatutos pueden determinar otra cosa.
 Reunión extraordinaria: Son las que se llevan a cabo para evacuar un asunto que surge de improviso o
que requiere tratamiento urgente que no puede postergarse hasta la fecha de la reunión ordinaria.
Quórum de la asamblea general
o Quórum deliberatorio: Reunión de todos los afiliados o al menos la mitad mas uno de sus miembros.
Esa presencia debe ser física, salvo que se permita la reunión de delegados. Esa mayoría absoluta debe
mantenerse por todo el tiempo que dure el desarrollo de un temario, porque si en determinado momento
la asamblea no está reunida con la mitad más uno de los afilados los actos que se lleven a cabo son
ineficaz. Ejem. El sindicato tiene 1000 afiliados, para que haya quórum deliberatorio deben asistir por lo
menos 501 afiliados.
o Quórum decisorio: Las proposiciones deben aprobarse o rechazarse por el votos al menos de la mitad
mas uno de los presentes. Ejm. El sindicato tiene 1000 afiliados, para que haya quórum decisorio deben
votar por lo menos 252 afiliados.
o Quórum calificado: Cuando ciertas decisiones por la trascendencia que tienen requieren para la
deliberación o votación un quórum distinto. El código contempla 5 eventos por lo menos de quórum
calificado:
 Todo gasto que supere 4 salarios mínimos legales mensuales, sin exceder de 10 y que no esté previsto
en el presupuesto, requiere el voto de la mayoría absoluta de los afiliados. Ejem. Sindicato de 1000
afiliados con el voto de 501.
 Todo gasto que exceda de 10 salarios mínimos legales mensuales, así esté previsto en el presupuesto
requiere ser refrendado por el voto de las dos terceras partes de los afiliados. Ejm. Sindicato de 1000
afiliados se requiere el voto afirmativo de por los menos 667 afiliados.
 La expulsión de cualquier afiliado requiere el voto de la mayoría absoluta de los afiliados. Ejem. Sindicato
de 1000 afiliados requiere el voto favorable de 501.
 Solicitud del sindicato al empleador para que retenga cuotas ordinarias o extraordinarias, requiere del
voto de las dos terceras partes de los afiliados. Ejm. Sindicato de 1000 afiliados se requiere el voto
afirmativo de por los menos 667 afiliados.
 Disolución del sindicato por voluntad de sus asociados, requiere del voto de las dos terceras partes de
los afiliados. Ejm. Sindicato de 1000 afiliados se requiere el voto afirmativo de por los menos 667
afiliados.
Los estatutos pueden contemplar otras mayorías calificadas.
B. JUNTA DIRECTIVA DEL SINDICATO
Es el órgano ejecutivo o administrativo de la asociación sindical, es el órgano que le sigue en importancia
a la asamblea general de asociados. La elección de la junta está a cargo de la asamblea. En lo que
atañe a las funciones de la junta directiva la ley no las señala, esas funciones son determinadas por los
estatutos del sindicato con amplísima libertad, sin usurpar las funciones de la asamblea general.
Calidades para ser miembro de la junta directiva
Las calidades para ser miembro de la junta directiva del sindicato fueron modificadas sustancialmente
por la L584/2000 y quedaron reducidas a las siguientes:
o Ser miembro del sindicato.
o Reunir las condiciones exigidas por el sindicato.
Sin embargo la misma ley determinó que ninguna junta directiva de un sindicato puede estar conformada
en su mayoría por extranjeros. Es decir, se permite ya que los extranjeros hagan parte de la junta
directiva pero ellos no pueden ser la mayoría. Ejm. Junta con 10 miembros no puede tener 6 miembros
extranjeros.
o No puede ser empleador de dirección o confianza, ni representante del empleador porque esto podría
configurar los denominados sindicatos de bolsillo y de todas maneras si se llegara a elegir un trabajador
de dirección o confianza o representante del empleador esa elección es inválida respecto al elegido con
alguna de esas calidades.
Procedimiento de elección de la junta directiva.
Con el fin de garantizar la libertad en la votación, los principios democráticos y para darle participación a
las minorías la ley determina que la votación debe ser secreta, en papeleta escrita y con el sistema del
cociente electoral, este sistema es el resultado de la sumatoria de los votos válidos dividido por el
número de cargos a proveer. Luego ese cociente electoral es dividido en cada una de las listas y las
veces que este quepa representa un cargo en la respectiva lista, si faltare cargos por proveer se le
otorgará a las listas de mayores residuos.
Ejem. Se va elegir una junta directiva de 10 miembros, se postulan 6 .
Lista A : 310 votos 310/ 70 = 4 y sobre 30 votos de residuo.
Lista B : 15 votos No se puede dividir, entonces esos 15 votos quedan de residuo.
Lista C: 88 votos 88/70 = 1 y sobre 18 votos de residuo.
Lista D: 205 votos 205/70 = 2 y sobra 65 votos de residuo.
Lista E: 12 votos. No se puede dividir, entonces esos 12 votos quedan de residuo
Lista F: 70 votos. 70/70 = 1 y no queda residuo.
Se suman los votos validos que para el caso son 700, y este numero se divide por los cargos a proveer.
700 / 10 = 70. El cociente electoral es 70 y este numero se divide por los votos que obtuvo cada lista
para saber cuantos cargos tiene derecho cada lista. ( ver arriba)
Hasta ahí quedaría de la siguiente manera: A 4 miembros, C 1 miembro, D 2 miembros, F 1 miembro. Da
un total de 8 miembros, los otros dos miembros faltantes se sacan de los mayores residuos obtenidos
entre las listas, para este ejemplo los cargos se le daría a las listas D que tiene 65 votos de residuo y le
sigue A con 30 votos de residuo.
En definitiva los 10 miembros quedan integrados así: 5 miembros de la lista A, 1 miembro de la lista C, 3
miembros de la lista D , 1 miembro de la lista F.
Numero y denominación de los cargos de la junta directiva
La junta directiva de todo sindicato debe estar integrada por lo menos por 5 principales y 5 suplentes, los
principales son: presidente, vicepresidente, secretario, tesorero y fiscal. Pero nada se opone a que en los
estatutos se establezcan mas miembros.
Elección de los dignatarios:
Es la misma junta directiva entre sí la que provee los cargos no la asamblea general, es decir, entre los
mismos miembros elegidos eligen como va a quedar confirmada la junta, en el ejemplo nada obsta para
que el presidente sea el único elegido de la lista F.
Los estatutos deberán determinar si los suplentes son:
Numéricos: En el orden en que quedaron van a reemplazar.
Personales: Hay uno para cada principal.
En cuanto al fiscal la L50/90 dispuso que el cargo debe corresponder a la lista que le sigue en votos a la
mayoritaria, en el ejemplo el cargo de fiscal lo tendría el de la lista D ya que ella sigue en votos a A. Esto
se debe a que el cargo de fiscal es de auditoria y por tal motivo la debe llevar a cabo un miembro de la
lista que más disputo con la principal.
Periodo de la junta directiva
El periodo es el determinado por los estatutos, sin que pueda ser inferior a 6 meses. Ese periodo debe
ser respetado aun por la asamblea general, pero aun así la asamblea puede removerlos o restituirlos por
causales expresadas en los estatutos. En cuanto al señalamiento del periodo no puede ser ni tan largo
para que sean dictadores ni tan corto para que no puedan cumplir con sus programas.
Reelección de la junta directiva
La ley no se opone a que los directivos de la junta directiva sean reelegidos, pero esto es malo porque el
poder corrompe, los estatutos deben limitar la reelección.
Reemplazo de los directivos
Conforme a la ley los miembros de la junta directiva que lleguen a faltar deben ser reemplazados por los
suplentes hasta la finalización del periodo estatutario. Los estatutos no pueden decir algo en contrario, la
asamblea se reúne para elegir a los suplentes, en la práctica se acostumbra que cuando surge una
vacante en la junta directiva esta misma provee de forma provisional para que en 30 días la asamblea
los elija.
Notificaciones que se deben hacer en toda junta directiva del sindicato
Cualquier cambio total o parcial de la junta directiva de un sindicato debe ser comunicado por escrito al
empleador y al inspector de trabajo. Este escrito debe ser firmado por el presidente y secretario de la
junta directiva. Esas dos notificaciones tienen las siguientes finalidades:
Inspector de Trabajo: Para que este funcionario inscriba en el registro sindical la nueva junta directiva o
el cambio que se hizo en ella, y el inspector notificará ese registro después al sindicato y al empleador.
Empleador: Para que tenga conocimiento de cuales trabajadores quedan amparados por el fuero
sindical, se nombran tantos los que salen como los que entran a la junta directiva.
Reunión de la junta directiva
La ley no dice nada al respecto, ese es un asunto que se debe dejar al libre albedrío de los estatutos del
sindicato.
Quórum
La ley no dice nada al respecto, pero se entiende que en ella debe primar el quórum decisorio y
deliberatorio. Las decisiones son tomadas por los miembros principales, los suplentes no tienen ni voz no
voto solo se les otorga ese derecho cuando son llamados a reemplazar a los principales. Ejm. Unta de 5
miembros, el quórum deliberatorio es 3 y el decisorio 2.
Representante legal del sindicato
El código no dijo nada al respecto, en el modelo de 1952 el ministerio de trabajo le ha atribuido esa
representación al presidente, pero los estatutos pueden decir otra cosa.
Tesorero de la junta directiva.
Como esta comprometiendo el patrimonio del sindicato, la asamblea general debe determinar el tipo de
caución que debe dar y su cuantía. Esto es discutible porque le deberían pedir caución al presidente y
fiscal de la junta directiva que con su firma también están comprometiendo el patrimonio del sindicato.
 C. SUBDIRECTIVAS REGIONALES
Art. 362, los sindicatos tienen la facultad de regular en sus estatutos todo lo relativo a la creación de
subdirectivas regionales, también denominadas juntas directivas seccionales. El art. 55 L50/90 prescribe
que se puede crear subdirectivas o juntas directivas seccionales en municipios distintos al domicilio
principal del sindicato, cuando en ese municipio hayan por lo menos 25 afiliados sin que pueda existir
más de una subdirectiva en el mismo municipio. Aunque esta norma se ha prestado para confusión ha
quedado claro que la creación y funcionamiento de la subdirectiva está condicionada a que en el
municipio exista alguna dependencia de la respectiva empresa, ya que la finalidad de esa subdirectiva es
que los sindicatos tengan órganos de expresión y representación para los afiliados que por razón de la
distancia no tengan un contacto más inmediato con la junta directiva principal.
Existe la posibilidad que a través de los estatutos se creen los comités seccionales, bastando para ello
que en el municipio respectivo exista un número de trabajadores no inferior a 12, y que no sea posible la
creación de una subdirectiva.
D. COMISIÓN ESTATUTARIA DE QUEJAS Y RECLAMOS
Es la más importante de cuantas comisiones permanentes quiera tener los sindicatos para desarrollar
sus objetivos y tareas especificas, esta comisión tiene por finalidad gestionar ante el empleador las
quejas y reclamaciones de orden individual y colectivo que surgen en el desempeño de las relaciones de
trabajo. La ley no hace ninguna exigencia específica para ser miembro de esta comisión, se ha
entendido que es suficiente que se llene los requisitos para ser miembro del sindicato. La integración de
la comisión de quejas y reclamos es una función que le corresponde a la junta directiva y es nombrada
para el mismo periodo de dicha junta. Cada vez que se integra una comisión de quejas y reclamos el
sindicato debe comunicarle al empleador los nombres de los integrantes para que pueda atenderlos y
respete el fuero sindical de dos de ellos. La ley no exige ninguna comunicación en ese sentido al
inspector del trabajo de ese lugar. La ley determina que en una empresa no puede existir mas de una
comisión de quejas y reclamos. Si en la empresa existe varios sindicatos la comisión la conformará el
sindicato que mayor número de trabajadores agrupe. Ejm. En una empresa existe un sindicato gremial
con 40 afiliados, un sindicato de base con 40 afiliados y un sindicato industrial con 140 afiliados, este
sindicato será el que designara la comisión estatutaria de quejas y reclamos.

FACULTADES Y FUNCIONES DEL SINDICATO

Los artículos 373 y 374 se refieren a las facultades y funciones que pueden ejercer el sindicato.
Funciones y facultades generales art. 373
 Estudiar las características de las respectivas profesiones, salario y prestaciones sociales que cancela la
empresa a los trabajadores.
 Promover por el acercamiento entre empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia y mutuo
respeto.
 Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales.
 Asesorar a los asociados en la defensa de los derechos que emanan del contrato de trabajo.
 Representar procesalmente ante cualquier autoridad los intereses económicos comunes o generales de
los asociados.
 Promover la educación técnica y profesional de los asociados.
 Prestar su auxilio en caso de enfermedad, invalidez y desocupación de sus afiliados.
 Promover el desarrollo y creación de cooperativas, cajas de ahorro y préstamo, escuelas, bibliotecas,
hospitales, campos deportivos, etc.
 Servir de intermediario para adquirir y distribuir entre sus afiliados artículos de consumo, materias primas
y elementos de trabajo a precio de costo.
 Adquirir a cualquier título y poseer los bienes muebles e inmuebles que se requieran para ejercer sus
actividades.
Funciones que desarrolla las anteriores. Art 374
 Designar dentro de sus propios afiliados las comisiones de reclamos permanentes o transitorias y los
delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias.
 Presentar pliegos petitorios relativos a las condiciones de trabajo.
 Adelantar el trámite legal de los pliegos petitorios, designar y autorizar a los afiliados que deberán
negociarlos y nombrar árbitros cuando haya lugar a ello.
 Declarar la huelga de acuerdo a los preceptos de la ley.
Para ejercer las funciones anteriores tanto empleadores como autoridades administrativas de trabajo
están obligados a atender los representantes sindicales.
 ACTOS SINDICALES: CONTROL, SANCIÓNES Y PROHIBICIONES
Los actos sindicales en Colombia están sometidos a un severo régimen en su formación, lo mismo en su
vigencia y control.
Actos sindicales:
Son aquellas actividades mediante las cuales los sindicatos expresan su voluntad para de esa manera
ejercer funciones legales y estatutarias, esos actos sindicales conviene mirarlos desde tres ángulos:
 En relación al órgano: debe emanar del órgano que según la ley o los estatutos está dotado de la
correspondiente competencia para generar, así por ejemplo la elección de la junta directiva del sindicato
es un acto exclusivo de la asamblea general, no puede provenir de órgano distinto.
 En relación al procedimiento: debe cumplir las formalidades y requisitos previstos en la ley y en los
estatutos por ejemplo la elección de la junta directiva del sindicato debe hacerse mediante votación
secreta, en papeleta escrita y mediante el sistema de cociente electoral.
 En relación a sus fines: debe estarle permitido al sindicato en desarrollo de su capacidad de obrar y si
no le estuviere expresamente permitido por la ley o los estatutos al menos no debe estarle prohibido.

PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS
Los arts. 378 y 379 establecen una serie de prohibiciones específicas para los sindicatos, pero la materia
no se agota allí porque también son actos prohibidos aquellos que siéndoles permitidos adolecen de
irregularidades en su formación, esas prohibiciones son las siguientes:
 Los sindicatos no pueden coartar directa o indirectamente la libertad del trabajador.
 No se puede compeler directa o indirectamente a los trabajadores para ingresar o retirarse del sindicato.
 No puede darle destinación distinta a sus fondos o bienes sin tener presente el objeto de la asociación.
 L584/2000. No se puede promover cesaciones o paros en el trabajo, excepto tratándose de la huelga
declarada conforme a la ley o de la huelga imputable al empleador por incumplimiento de sus
obligaciones salariales. Los trabajadores perfectamente pueden cesar actividades sin ningún
procedimiento previo cuando el empleador está incumpliendo con el pago de salarios, a esta figura la
doctrina la ha denominado huelga de hambre.
 No pueden promover o apoya movimientos que tiendan a desconocer de hecho los preceptos de ley o
los actos de autoridad legítima.
 No pueden promover o patrocinar el desconocimiento de hecho de normas convencionales o
contractuales que obliguen a sus afiliados.
 No pueden ordenar, recomendar o patrocinar actos de violencia frente a las autoridades o en perjuicio de
los empleadores o de terceros.
La ley 584/2000 derogó de manera expresa el literal d del artículo 379 debiéndose entender en adelante
que los sindicatos perfectamente puedan llevar a cabo operaciones comerciales de cualquier naturaleza,
sea que se realicen con los trabajadores o con terceros.

REGIMEN DE SANCIONES
Art. 380 y 381. Establecen las sanciones aplicables a las organizaciones sindicales.
Sujeto de las acciones: solo es sujeto pasivo de las sanciones el sindicato como persona jurídica, no
son sujetos pasivos de las sanciones los directivos sindicales, ni los empleador afiliados al sindicato, a
estos debe sancionarlos disciplinariamente el sindicato conforme a los estatutos mediante requerimiento
del ministerio del trabajo que de no ser acatado implica que la violación le es imputable al sindicato, los
funcionarios competentes para aplicar sanciones son: El ministerio de trabajo oficiosamente o a petición
de parte, y los jueces laborales a petición de parte; se establece una escala de sanciones para aplicarlas
igualmente partiendo de la más leve.
Hay sanciones administrativas y judiciales:
Sanciones administrativas: la prevención y las multas
Sanciones judiciales: la disolución y liquidación del sindicato y cancelación del registro sindical, y la
suspensión en el ejercicio del derecho de asociación.
Las sanciones se imponen así:
 Si la infracción aun no se ha consumado, el funcionario administrativo prevendrá al sindicato para que
dentro del termino prudencial que le señale revoque esa determinación. Por ejemplo un sindicato de una
empresa que presta servicios públicos domiciliarios amenaza con un para, el ministerio de trabajo lo
previene para que revoque esa determinación.
 Si la infracción ya se cumplió o la prevención no fue atendida, el ministerio de trabajo le aplicará multas
al sindicato oscilantes entre 1 y 50 salarios mínimos legales mensuales.
 Si a pesar de la multa el sindicato persiste en la violación, el ministerio de trabajo puede solicitar la
disolución y liquidación del sindicato y la cancelación de su registro sindical.
Disolución: Etapa jurídica.
Liquidación: Etapa contable.
De esa demanda conoce el juez laboral del domicilio del sindicato a través de un proceso sumario
establecido en la ley 50/90, ese proceso no tiene audiencias de tramite para práctica pruebas,
simplemente notificando el auto admisorio de la demanda y vencido el término parta contestarla el
proceso pasa al despacho del juez para proferir sentencia, o sea que , las partes debieron allegar la
pruebas en la demanda y la contestación y la sentencia solo es objeto del recurso ordinario de apelación
ante el tribunal, la sentencia de segunda instancia es definitiva porque carece del recurso de casación.
También existe la suspensión temporal de la personería del sindicato que se impone cuando el ministerio
del trabajo declara la ilegalidad de una suspensión de actividades, es este caso tanto el ministerio de
trabajo como l ministerio publico y el empresario están legitimados para demandar al sindicato mediante
ese proceso sumario y ante el juez laboral para que el sindicato sea suspendido temporalmente en el
ejercicio de sus funciones sin que ello implique que desaparezca de la vida jurídica.

DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN DEL SINDICATO. Y CANCELACIÓN DEL REGISTRO SINDICAL

La ley no señala un término de duración del sindicato, ni tampoco se exige que se prevea en los
estatutos, los sindicatos pueden existir indefinidamente, siempre que no sobrevenga causales legales y
estatutarias que lo lleven a la desaparición del mundo jurídico.
La extinción de las organizaciones sindicales no se cumple en un solo acto, se trata de un proceso
complejo de tres etapas:
o Extinción de la personalidad jurídica, su disolución: la organización sindical desaparece como sujeto
de derechos y obligaciones una vez sobreviene una causal legal o estatutaria, más técnicamente la
disolución es un fenómeno jurídico.
o Liquidación del patrimonio: Distribución de los bienes que adquirió durante su existencia, teniendo en
cuenta la satisfacción del pasivo. Más técnicamente la liquidación es un fenómeno contable.
o Cancelación del registra sindical: Esta cancelación se hace en la sección de registro del ministerio de
trabajo.
A. Disolución: la personalidad jurídica del sindicato no se extingue automáticamente, una vez se
produce una causal legal o estatutaria esa extinción debe ser declarada formalmente y su personalidad
jurídica continua subsistiendo para efectos de la liquidación. En cuanto tiene que ver con las causales
disolución de la asociación sindical, ellas se clasifican en:
Causales legales: Son las contemplados en la ley y operan forzosamente, así no se prevean en los
estatutos.
Causales estatutarias. Son las previstas en los estatutos sindicales, distintas a las legales. En Colombia
generalmente los estatutos sindicales se limitan a consagrar las mismas causales de la ley.
El art 140 contempla las siguientes causales de disolución de un sindicato, federación o confederación:
o Cuando se cumpla cualquier evento previsto en los estatutos para tal evento. Ejm. Si los estatutos
disponen que después de tres convocatorias consecutivas de la asamblea ordinaria del sindicato, no se
logra el quórum deliberatorio, la organización se disuelve porque ello está demostrando un marcado
desinterés para que el sindicato subsista.
o Por acuerdo, cuando por lo menos las 2/3 partes de sus afiliados adopten esa decisión en asamblea
general.
o Por sentencia judicial, es decir, si se genera una cláusula de disolución del sindicato, quien demuestre
tener interés jurídico, puede promover el respectivo proceso sumario con esa finalidad.
o Por reducción de sus afiliados a un numero inferior de 25 trabajadores.
Las causales del art. 401 no son taxativas, porque en otras normas del código existen las siguientes:
o En los sindicatos de base, cuando se liquida o clausura definitivamente la empresa, ello conlleva la
disolución del sindicato, por no darse el factor de aglutinamiento de trabajadores, es decir, por no
prestarle los servicios a la misma empresa.
o En los sindicatos de industria, el desaparecimiento de la rama industrial a la que pertenece las
empresas, a las cuales prestan su servicio los trabajadores.
o En los sindicatos gremiales, la desaparición del medio social de la profesión, oficio o especialidad que
aglutina a los trabajadores es causal de disolución
o En los sindicatos de oficios varios, si en el lugar donde existe llegue haber el número suficiente de
personas que permita la fundación de un sindicato gremial. La causal es relativa para cada caso. Ejm. El
sindicato es de 70 afiliados de oficios varios, en un futuro 30 de ellos pertenecen a un mismo oficio, nace
el sindicato gremial pero no desaparecería el de oficios varios porque en el continúan afiliados más de
25, caso distinto si cuando se forme el sindicato gremial el de oficios varios queda con menos de 25.
o Cuando se presenta la fusión de sindicatos, ya sea porque subsista uno o se cree uno nuevo.
B. Liquidación: la liquidación está sujeta a las siguientes reglas:
 Se debe designar un liquidador, distinguiendo si la liquidación la ordenó el juez laboral, será este quien lo
nombre; en los demás casos el liquidador es nombrado por los afiliados entendiéndose por afiliados la
asamblea general del sindicato. Ese liquidador de inmediato asume la representación legal del sindicato
para todos los efectos judiciales y extrajudiciales.
 El liquidador procede a tomar en cuenta todo el activo patrimonial, es decir, dinero en efectivo, créditos
en su favor, bienes, etc. y todos sus pasivos o deudas del sindicato y si es el caso debe promover todas
la acciones judiciales respectivas y enajenará bienes muebles y inmuebles a fin de obtener el pago y los
reembolsos que deba hacer.
 Debe proceder a pagar todas las deudas del sindicato, incluyendo los gastos de liquidación.
 Con el remanente debe proceder a rembolsar las cuotas ordinarias a los miembros activos, si no
alcanzare el reembolso total, la distribución será a prorrata. La ley no autoriza rembolsar cuotas de
afiliación o extraordinarias.
 Si el sindicato está afiliado a una federación o confederación, el liquidador debe permitir la intervención
simplemente consultiva de un delegado de esa federación o confederación.
 Pagadas la deudas y hechos los reembolsos, si aun quedaré remanente, esté deberá entregarse a la
organización sindical determinada en los estatutos, si nada dice será la asamblea general la que
determine a cual organización sindical deben corresponder, y si la asamblea general guarda silencio, el
gobierno nacional determinará la institución de beneficencia o utilidad común que debe recibirlos.
 Terminado el proceso de liquidación, el liquidador someterá las cuentas respectivas a la aprobación
oficial de quien ordenó la liquidación, es decir, el juez laboral o en los demás casos por parte de la
sección de auditoría sindical del ministerio del trabajo. La L50/90 adicionó el art. 401, facultando al
ministerio o al que tenga interés jurídico para solicitar la disolución y liquidación del sindicato y la
cancelación del registro sindical de las organizaciones sindicales que se encuentren incursas en una
causal de disolución.
C. Cancelación del registro sindical: Opera mediante comunicación del juez laboral a la sección de
registro sindical del ministerio de trabajo para que proceda en consecuencia.

2.3. DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y DE LAS

NEGOCIACIONES COLECTIVAS
CONFLICTO DE TRABAJO
Conflicto de trabajo es toda controversia, disputa, choque entre trabajador y empleador, ligados por una
relación de trabajo, cualquiera sea la causa. Las principales causas de los conflictos laborales en la
época actual radican en las aspiraciones de mando, participación que en el campo del trabajo se pone
en manifiesto y a cada momento, la principal y más amplia clasificación alude a conflictos jurídicos o de
derecho y económicos o de intereses aunque también pueden ser individuales o colectivos.
Diferencia entre conflicto jurídico y de la negociación colectiva
o Conflicto jurídico o de derecho: Alude a la interpretación de una norma que está vigente, el conflicto se
origina porque una de las partes desconoce la norma, esa norma puede ser la ley, contrato, convención
colectiva, etc. Ejemplo. Cuando un empleador no paga al trabajador la cesantía, está dando origen a un
conflicto jurídico porque desconoce el Art. 249 CST, cuando una empleador no paga la prima de
antigüedad que consagra la convención colectiva, está dando origen a un conflicto por desconocer el
pacto colectivo, cuando no paga el salario está desconociendo el contrato.
o Conflicto económico o de intereses: Propende por la creación de normas jurídicas, o por la
modificación de las mismas. El pliego petitorio que presentan los trabajadores no sindicalizados o el
sindicato pretende eso, que se creen nuevas normas o que se modifique otra, una vez se suscriba la
convención, pacto o laudo arbitral. Lo que en principio es un conflicto económico puede degenerar en
conflicto jurídico porque solucionando el conflicto económico nacen normas jurídicas que si se violan o
desconocen van a generar conflicto jurídico. La solución de unas y otras están atribuidas por la ley a
entidades diferentes. Los conflictos jurídicos solamente los pueden solucionar las autoridades judiciales,
los conflictos económicos los debe solucionar las partes entre si y no los jueces, porque si se les
permitiera eso a los jueces estarían creando derecho.
o Conflictos individuales: Se suscitan intereses de tipo particular entre trabajador y empleador. Eje. El no
pago a un trabajador de una prima navideña.
o Conflicto colectivo: atañe a intereses de grupo, comunitario de los trabajadores. Ejm. Cuando a un
trabajador aforado se le despide sin permiso del juez laboral, se pone en peligro el derecho de
asociación sindical.
PRINCIPIO Y FIN DEL CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO
Nace en el preciso momento en el que el empleador se le presenta el pliego de peticiones, y solamente
culmina cuando se suscribe la convención, pacto colectivo o laudo arbitral.
Pliego de peticiones
Documento de contenido económico, mediante el cual los trabajadores pretenden mejores condiciones
saláriales y prestacionales.
Etapas de la negociación colectiva
Son dos las etapas. Arreglo directo, y huela o en su caso tribunal de arbitramento, pero no
necesariamente se tiene que agotar esas etapas porque en cualquier momento se puede llegar a un
acuerdo, se firma la convención, pacto o laudo arbitral.

1. ARREGLO DIRECTO:
Cuando se habló de representación sindical se dijo que cuando en la empresa hay un sindicato mayor,
para todos los efectos de la negociación la tiene, si ninguno la tiene cada sindicato llevará a cabo la
negociación independientemente. Para esta etapa del arreglo directo los trabajadores no sindicalizados
en su caso o el sindicato debe nombrar una comisión de tres de ellos a quienes se les denomina
delegados o negociadores para que le presenten al empleador el pliego petitorio.
Requisito genérico para ser delegado: mayoría de edad.
Requisito específico: ser trabajador de la empresa si es sindicato de base, o pertenecer a la misma
actividad económica o industrial si es sindicato de industria o al gremio o profesión si es sindicato
gremial.
Se debe mirar el fuero circunstancial: este es la protección que la ley le brinda a todos los trabajadores
que están involucrados en el conflicto colectivo. La protección comienza desde que se presenta el pliego
hasta que se obtiene pacto, convención o laudo arbitral, la protección tiene un fundamento y radica en
que el valor económico del pliego petitorio podría inducir al empleador a despedir trabajadores, para de
esa manera restarle valor económico al pliego y a la fuerza de los trabajadores. Está protección consiste
en que durante el tiempo de desarrollo del conflicto al empleador le está prohibido despedir trabajadores
sin justa causa (no necesita permiso). Art. 25 DL 235/1965. Los trabajadores amparados son los
siguientes: si el pliego lo presentó el sindicato todos los afiliados, si éste no fue el que lo presentó , lo
tendrán los trabajadores que lo presentaron. La jurisprudencia ha sido cambiante con el fuero
circunstancial desde 1986 hasta 1998 la suprema corte sostuvo que el art. 25 todo lo condicionaba a que
los despidos no se operaran injustamente, es decir, que si el empleador despedía trabajadores
involucrados en el conflicto sin justa causa, la única consecuencia en su contra era el pago de
indemnizaciones, agregaban que no operaba el reintegro al trabajador porque la ley ha sido expresa
para esos casos del reintegro, el cual se da:
- El trabajador antiguo que antes de del 1 de enero 1991 llevaba mas de 10 años de servicio y fue
despedido sin justa causa.
- Reinstalación de la trabajadora despedida en embarazo o en licencia de maternidad.
- Trabajador aforado despedido sin permiso.
- Los despidos colectivos de los trabajadores, sin autorización del ministerio de trabajo.
La corte concluía que solo cabía indemnizar, si se despedía sin justa causa en este periodo, en este
sentido el fuero circunstancial era inocuo.
En 1998 la corte cambió radicalmente la tesis porque rige en Colombia una nueva carta política y porque
después de 1986 sobrevino la L50/90 sobre el derecho individual y derecho colectivo. La L100 sobre
seguridad social, y dijo la corte , que el legislador en su sabiduría al crear el art. 25 perseguía algo
distinto a la indemnización por despido que ya estaba contenida en el código, que la correcta
interpretación era que si el empleador despedía al trabajador involucrado en el conflicto colectivo sin
justa causa, esos eran ineficaces, las cosas vuelven al estado anterior: reintegro, pago de salarios y
prestaciones dejados de percibir.
Iniciación de las conversaciones
Dentro de las 24 horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el empleador tiene obligación de
recibir a los negociadores. Si quien recibe el pliego considera que no tiene el carácter de representante
del empleador se lo debe informar y trasladar dentro de las 24 horas siguientes, en todo caso a más
tardar el empleador debe atender a los negociadores dentro los 5 días hábiles siguientes al recibo del
pliego. En virtud de la importancia que reviste la iniciación de las conservaciones la ley señala una multa
oscilante entre 5 y 10 mensualidades del salario mínimo legal por cada día que el empleador retarde en
sentarse a la mesa de negociaciones, esa multa la impone el ministerio de trabajo a favor del sena y
 contra ella procede los recursos ordinarios, pero debiendo previamente el empleador consignar el valor
de la multa para poder tramitar el recurso.
Duración de las conversaciones o de arreglo directo
Deben tener una duración de 20 días de calendario, de común acuerdo se pueden extender 20 días más.
La L50/90 acabó con interpretaciones que generaban dificultades en cuanto al día sábado, ahora no hay
problema porque son calendario. Dicen los doctrinantes que el término es criticable porque no es lo
mismo un arreglo directo con un sindicato de 40 trabajadores a uno de 10000 trabajadores.
Finalizado el arreglo directo se debe levantar un acta donde conste los puntos que fueron objetos de
arreglo y los que no. Copia de ella debe ser enviada la inspector del trabajo del lugar.
Eliminación de la etapa intermedia.
Cuando se expidió el código después del arreglo directo venia una etapa de conciliación donde las
partes de común acuerdo designaban sendos (5) conciliadores para que propusieran formulas de arreglo
y se le pusiera fin al conflicto. Esta etapa no dio buenos frutos.
En 1985 la L39 reformó la denominada etapa de conciliación, denominándola mediación, consistente en
que finalizado el arreglo directo venia la intervención forzosa de un funcionario del ministerio de trabajo
para que propusiera formulas de arreglo. No dio resultado por la poca preparación e interés que los
funcionarios demostraban.
La L50/90 acabó con esa etapa y determinó que finalizado el arreglo directo los trabajadores quedaban
en libertad para acudir a la huelga si la ley se los permite o a un tribunal de arbitramento.
Durante las negociaciones si el sindicato está afiliado a una confederación o federación en la mesa
puede participar a título de asesores 2 representantes de ellas.
Los negociadores de las partes están investidos de plenos poderes para negociar, poderes que se
presumen. La doctrina ha dicho que esa presunción es de derecho porque si se permitiera contraprobar,
demostrar que los negociadores carecían de plenos poderes, ello podría ser aprovechado por la parte
contraria, a fin de dejar sin piso las negociaciones, cuando lo que se persigue es que se llegue a un
acuerdo lo más pronto posible.
2. DERECHO DE HUELGA
Junto con el derecho de asociación sindical y el derecho de negociación colectiva, constituyen un trípode
sobre el cual descansa el derecho colectivo del trabajo, la constitución política admite que a través de
medios legales los trabajadores puedan utilizar ciertos medios de presión, como la cesación colectiva de
actividades para proteger sus interés socios económicos. Esa medida de presión llamada huelga se
justifica por la dependencia de los trabajadores hacia el empleador y por el desequilibrio económico de
los trabajadores hacia la empresa.
Reconocimiento constitucional del derecho de huelga y sus limitaciones.
La constitución política del 91 amplió el campo de acción del derecho de huelga, porque mientras la carta
del 86 la prohibía en los servidores públicos, la nueva carta la prohíbe en los servicios públicos
esenciales.
Se tiene pues que el término genérico servicios públicos tiene una clasificación que recoge la carta
porque existen servicios públicos sociales, individuales, domiciliarios y esenciales. El art. 56 garantiza el
derecho a la huelga salvo los servicios públicos esenciales, el constituyente del 91 se vió en el dilema
para prohibir la huelga en los prestadores de servicios públicos esenciales porque se encontró con dos
derechos que confluyen:
o El derecho de los trabajadores para hacer efectivas sus reivindicaciones laborales, económicas y
sociales mediante la huelga.
o El derecho de los usuarios de esos servicios públicos esenciales que de alguna forma resultaban
perjudicados por la suspensión de las labores.
Ese conflicto se resolvió a favor de los usuarios de esos servicios públicos esenciales frente al sacrificio
del derecho de los trabajadores, porque es perfectamente posible que la vida en sociedad no se altere
faltando un servicio público pero si la falta es de un servicio público esencial indudablemente que
sobrevendrán los perjuicios y el caos social.
Por servicio público se ha entendido toda actividad organizada que satisfaga de manera regular y
continua intereses generales de la comunidad y que si se interrumpen no se afectan derechos
fundamentales. En cambio servicio público esencial es el que se predica de aquellas actividades
que contribuyen de manera directa y concreta a la protección de bienes, satisfacción de intereses
y valores ligados todos ellos con el respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos
fundamentales.
La constitución política art. 366 expresamente señala 4 servicios esenciales: salud, educación,
saneamiento ambiental, agua potable, porque esos servicios constituyen objetivos centrales y
fundamentales de la finalidad social del estado.
 El art 56 CN muestra una reserva legal en materia de huelga, la norma no solo precisa que la ley
reglamentará este derecho, sino que señala que será el legislador, es decir el congreso el organismo que
definirá cuales son los servicios públicos esenciales, sin que el congreso pueda delegar esa facultad a
otras autoridades. Esta reglamentación aun no ha sido expedida a pesar que la corte constitucional en
numerosos fallos de exequibilidad ha requerido al congreso para que ejecute esa tarea. Sin embargo el
congreso mediante leyes aisladas a calificado ciertas actividades como servicios públicos esenciales,
entre ellas están:
o La actividad de la banca central, L31/92 art. 39 inc. 2 ha dicho que la banca central es el banco de la
república.
o Sistema general de seguridad social en salud y pensiones es solo en lo que atañe a su reconocimiento y
pago. L100/93 art. 4
o Servicios públicos domiciliarios: alcantarillado, acueducto, energía eléctricas, telecomunicaciones, gas,
etc. L142/94.
o Administración de justicia. L 270/96.
La corte constitucional mediante S450/95 declaró exequibles los literales b y h del art. 430, significando
con ello que son servicios públicos esenciales las actividades de las empresas de trasporte por tierra,
mar y aire, porque garantizan la libertad de circulación
Las sociedades de telecomunicaciones, garantizan la libertad de expresión y el derecho de informar y ser
informado.
Actividades de refinería explotación de petróleo porque se asegura otras actividades como transporte y
generación de energía.
Mediante S 75/97 se declaró inexequible el literal e del art.430 en razón a que el legislador no ha
señalado como servicios públicos esenciales, las actividades relacionadas con planta de leche, plaza de
mercado y mataderos. En conclusión solo son servicios públicos esenciales aquellos definidos por la
carta, y por el legislador, sin perjuicio que la corte constitucional al ejercer el control de constitucionalidad
diga que determinada actividad tiene o no esa connotación.
Huelga: es la suspensión colectiva, temporal y pacifica del trabajador con fines económicos o
profesionales que los trabajadores llevan a cabo agotando los tramites de la ley.
Declaratoria de la huela
Concluida la etapa de arreglo directo, sin un acuerdo total sobre el conflicto los trabajadores, quedan en
libertad de escoger entre la huela o el tribunal de arbitramento. Esa decisión debe ser tomada dentro de
los 10 días hábiles siguientes a la finalización del arreglo directo, lo hacen los trabajadores mediante voto
secreto, escrito y es indelegable dada la trascendencia de esa determinación y para que no se presenten
componendas políticas a través de los delegados. La huelga la vota la mayoría de los trabajadores de la
empresa si no hay sindicato o si este es minoritario. O la asamblea general del sindicato o sindicatos
cuando estas organizaciones agrupen la mayoría de trabajadores de la empresa. La ley hace un
favorecimiento numérico cuando el sindicato es mayoritario. Son dos eventos totalmente distintos:
o En la empresa no hay sindicato y tiene 1000 trabajadores. El quórum para deliberar es 501 y el quórum
decisorio es 252 votos. Esto mismo ocurre si el sindicato es minoritario donde solo 300 están
sindicalizados.
o Si hay sindicato mayoritario o sindicatos que agrupen la mayoría, la empresa tiene 1000 trabajadores, el
sindicato tiene 501 afiliados. El quórum deliberatorio es de 252 y el decisorio es de 127.
La doctrina denomina pre-huelga a la etapa comprendida entre el momento en que se declara la huelga
y el momento en que se desarrolla o estalla.
Desarrollo de la huelga
Cuando los trabajadores optan por la huelga, esta no puede desarrollarse antes de dos días hábiles, ni
después de10 días hábiles a su declaratoria.
Si en la empresa se trabaja el día sábado es hábil y sino no. En el día 19 de septiembre los trabajadores
optan y declaran la huelga por lo tanto las fechas en que la huelga puede estallar o desarrollase es no
antes del 22 de septiembre ni después del 30 de septiembre. Si estalla por fuera de estas fechas es
ilegal. Porque en esas fechas cuando la huelga estalla la empresa debe estar desocupada no puede
quedar nada en la empresa, este es un tiempo que se le da al empresario.
Efectos jurídicos de la huelga
o La huelga suspende los contratos de trabajo, durante el tiempo que dura la huelga el trabajador no tiene
que trabajar y el empleador no tiene porque pagar salarios, pero el empleador debe seguir cotizando a la
salud y pensiones, pero no pagando los riesgos profesionales.
o Al empleador le está prohibido celebrar nuevos contratos de trabajo con el fin de seguir con la
producción, solo lo puede hacer con autorización del ministerio de trabajo, solo para la conservación de
equipos, maquinaria, conservación de cultivos, mantenimiento de semovientes y solo en el curso que los
huelguistas no autoricen el trabajo del personal de esas dependencias.
o Las autoridades de policía deben garantizar el curso pacifico de la huelga, para evitar que huelguistas,
empleador y terceros se excedan en la finalidad de la huelga o para que se promuevan hechos
constitutivos de delito o infracción.
Terminación de la huelga
o Decisión mayoritaria de los trabajadores, de la misma manera como la votaron, en este caso los
trabajadores se reincorporan a su trabajo dentro los tres días hábiles siguientes.
o Por decisión de la totalidad de los trabajadores de la empresa, exista en ella o no sindicato. Los
trabajadores en asamblea general pueden votar que la huelga finalice y el conflicto se someta a un
tribunal de arbitramento, en el primer caso también porque el conflicto no ha terminado, sus labores las
inician a los 3 días hábiles siguientes.
o Cuando se prolongue por más de 60 días o mas del calendario, el ministerio de trabajo podrá ordenar la
constitución de un tribunal de arbitramento en cuyo caso los trabajadores deben reanudar labores dentro
los tres días hábiles siguientes.
o Cuando se afecten gravemente los intereses de la economía nacional, a pesar de que la huelga sea
legal, pero como afecta la economía el presidente puede previo concepto favorable de la sala laboral de
la suprema corte de justicia , declarar que la huelga cese y la decisión se someterá al tribunal de
arbitramento, se debe reanudar dentro los 3 días hábiles siguientes. Esto ha sido criticado porque la
corte no sabe de economía.
Comités de huelga.
Mientras los trabajadores están desarrollando las etapas anteriores al estallido de la huelga mantienen
una unión más estrecha que en condiciones más normales de trabajo, sin embargo estallando la huela,
ese factor de cohesión empieza a dilatarse porque los trabajadores no están obligados a prestar el
servicio. Para que la comunicación no se pierda y el movimiento no se debilite, la ley faculta para que se
constituyan comités de huelga como órgano de comunicación entre huelguista y la empresa.
Requisitos para que la huelga se ajuste a derecho.
o Que sea de consagración constitucional o legal.
o Que se hayan observado las conductas procésales para llegar a ella.
o Que sea producto de un querer mayoritario.
Causales de ilegalidad de un cese de actividades.
o Cuando se trata de un servicio publico esencial
o Cuando persiguen fines no económicos y profesionales.
o Cuando no se ha cumplido la etapa del arreglo directo.
o Cuando no ha sido declara por la asamblea general de trabajadores en los términos de la ley.
o Cuando estalla antes de dos días hábiles o después de 10 días hábiles de haber sido declarada.
o Cuando no se limita a la suspensión pacifica de la actividad
o Cuando se promueve con el propósito de exigirle a las autoridades algún acto reservado a ellas.
Despidos de trabajadores en caso de paros ilegales.
El num.2 art. 450 es perentorio en el sentido de que una vez el ministerio de trabajo declare la ilegalidad
de un cese de actividades, el empleador queda facultado para despedir a todos los trabajadores que
intervinieron en el movimiento, aun de los amparados por el fuero sindical, aun sin previo permiso del
juez laboral, sin embargo el empleador no puede darle aplicación a esa normas, sin agotar previamente
un procedimiento breve y sumario a fin de garantizar los derechos fundamentales de defensa y el debido
proceso. Ese procedimiento es el siguiente: conocida la resolución del ministerio de trabajo que declare
la ilegalidad del cese de las actividades, el empleador debe elaborar una lista de los trabajadores que
intervinieron en el movimiento que el considera deben ser despedidos, esa lista la envía al inspector de
trabajo respectivo y ese funcionario después de las investigaciones del caso puede excluir de ella a
aquellos trabajadores que tuvieron una participación pasiva en el movimiento porque obedecieron la
decisión de las mayorías, es decir, una vez el ministerio de trabajo haga esa exclusión, el empleador
puede despedir aquellos trabajadores que tuvieron activa participación en el movimiento y los que
siguieron en ella después de haber sido declarada ilegal, aun cuando hayan tenido un comportamiento
pasivo antes.
Si este procedimiento no se agota por el empleador, a los trabajadores les queda la acción de reintegro,
con el reconocimiento de la indemnización de la ley. Este procedimiento debe cobijar a los directivos
sindicales. El hecho de que la directiva sindical este involucrada en el movimiento, no necesariamente
significa que fueron partidarios del cese de actividades, perfectamente no pudo haber estado de acuerdo
con el paro y su actitud pudo haber sido pacifica. T-27 de enero de 1999 sala plena.
Declarada la ilegalidad de un cese de actividades por parte del ministerio de trabajo a través de un acto
administrativo. A este no le cabe recursos ordinarios de reposición y apelación. Solamente le cabe la
acción de nulidad ante el consejo de estado. La razón de ser para que no se permita que ese acto
 administrativo tenga recursos ordinarios, es que las actividades deben reanudarse inmediatamente y si
da cabida a los recursos los promotores del paro seguirán en él hasta que se resuelvan los recursos.
Que sucede si en un futuro el consejo de estado declara la nulidad de un acto administrativo de
ilegalidad del paro? A los trabajadores no les cabe acción de reintegro frente al empleador, porque los
actos administrativos tiene presunción de legalidad, solo cabe acción contra el estado.
Declarada la ilegalidad por el ministerio de trabajo, este ministerio, el ministerio público y aun el
empleador afectado pueden entablar proceso sumario ante el juez laboral, pretendiendo la suspensión
de la personería jurídica del sindicato, que si triunfa esa suspensión puede durar entre 2 o 6 meses, o
también puede pedirse la disolución y cancelación de la personería jurídica del mismo.
ARBITRAMENTO
Es un sistema en virtud del cual se sustrae del conocimiento de la jurisdicción ordinaria determinado
asunto para ser sometido a la decisión de particulares a quienes se les llama árbitros o arbitradores. El
arbitraje es la jurisdicción que se confiere a los árbitros para decidir la controversia que se les asigna y el
procedimiento arbitral son las reglas que para resolver el asunto deben acatar los árbitros.
El arbitramento puede ser voluntario u obligatorio
Arbitramento voluntario tiene origen en la voluntad de las partes, todo lo que atañe al arbitramento
voluntario hace parte del curso de derecho procesal del trabajo y las reglas allí contenidas se aplican a
los conflictos jurídicos, ya sean individuales o colectivos.
Arbitramento obligatorio tiene origen en la ley y se aplica a los conflictos económicos de naturaleza
colectiva, esos conflictos económicos son los siguientes:
o Cuando el conflicto se presenta en los servicios públicos esenciales que no se hubiere podido resolver
mediante arreglo directo.
o En los conflictos colectivos de trabajo en que los trabajadores hubieren optado por el arbitramento.
o Cuando en el desarrollo de la huelga los trabajadores deciden levantarla y someter el conflicto a tribunal
de arbitramento.
o Cuando prolongada una huelga por más de 60 días del calendario el ministerio de trabajo determina que
el conflicto lo resuelva un tribunal de arbitramento.
o Cuando el presidente de la Republica considere que la huelga afecta gravemente los intereses de la
economía nacional en cualquier momento puede disponer que cese la huelga y que el conflicto lo
resuelva un tribunal de arbitramento.
El D.801/98 art.1 inc.2 contempla un caso especial de convocatoria a tribunal de arbitramento que
consiste en que cuando un sindicato no agrupe la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa
ese sólo sindicato podrá convocar tribunal de arbitramento que obliga a todos los trabajadores de la
empresa. Se ha esbozado como razón para que la norma no sea demandada es que se quiere que el
conflicto cese.
CONSTITUCIÓN DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
Como se trata de un conflicto de naturaleza económica y de índole colectiva la decisión de los árbitros es
en equidad no en derecho y por ello los árbitros no tienen que ser abogados, pueden ser profesionales
en otras disciplinas o con suficientes conceptos sobre la materia.
Cada parte designa un árbitro y estos dos se ponen de acuerdo para nombrar un tercero, si ese acuerdo
no se logra (generalmente pasa) el tercer árbitro lo designa el ministerio de trabajo.
El quórum del tribunal debe quedar muy claro que el tribunal sólo puede deliberar con la presencia de
los tres árbitros, asunto diferente es la decisión que tome el tribunal que puede ser por consenso o por
mayoría en cuyo caso el árbitro disidente salva el voto.
No pueden ser árbitros las personas que hayan intervenido en el conflicto a cualquier título, ni tampoco
las personas que tengan algún vínculo con las partes, por que al tribunal se le exige la mayor
imparcialidad y deben actuar como jueces.
FACULTADES DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
Cómo son personas expertas en la situación económica y social del país deben formarse un
criterio lo suficientemente claro y justo sobre los puntos que van a resolver y entonces la ley los
dota de todas las facultades en materia probatoria para que la decisión que tomen tenga todo el
fundamento. La decisión de los árbitros debe versar únicamente sobre los puntos que no
lograron resolverse en la etapa del arreglo directo. Claro está que la decisión de los árbitros no
puede ir ni contra la constitución política ni contra la ley.
La decisión de los árbitros debe cobijar solamente los asuntos de tipo económico y no asuntos
de derecho, sin embargo sobre este tema no ha habido unanimidad en la jurisprudencia, en mas
de una ocasión un tribunal de arbitramento ha decidido asuntos como el reglamento disciplinario
de la empresa o la jornada de trabajo que son eminentemente jurídicos y la jurisprudencia los ha
respaldado con el argumento de que los árbitros no son representantes de las partes sino unos
verdaderos jueces y que en tal condición pueden inmiscuirse en asuntos jurídicos.
 Término para fallar dentro de un plazo máximo de 10 días hábiles a partir de su integración pero
como el término sin duda es demasiado corto las partes pueden de común acuerdo facultar al
tribunal para prorrogar el término cuantas veces sea necesario.
Notificación del acuerdo o fallo arbitral hay dos formas:
o De manera personal.
o De manera escrita.
Efecto jurídico del acuerdo el acuerdo arbitral le pone fin al conflicto colectivo de trabajo y tiene los
mismos efectos de una convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo.
Recursos contra el acuerdo al acuerdo arbitral le cabe el recurso extraordinario de homologación del
cual conoce privativamente la sala laboral de la corte suprema de justicia si la empresa presta un servicio
publico (esencial o no). Si no presta un servicio publico conoce la sala laboral del respectivo tribunal
superior.
El papel de las salas como se trata de un conflicto de naturaleza económica la respectiva sala concreta
su tarea a determinar si los árbitros se extralimitaron o no en su decisión, si lo hicieron anulará el
acuerdo en todo o en parte, si no lo homologará sin que sea obstáculo que antes de resolver la
respectiva sala devuelva el expediente a los árbitros si dejaron de decidir algún punto. Homologado el
acuerdo (confirmado) adquiere pleno valor jurídico y ya no le cabe otro recurso.
Duración del laudo la ley determina que el acuerdo no puede tener vigencia superior a 2 años pero
nada obsta que sea inferior. Igualmente el acuerdo sólo tiene efectos hacia el futuro sin embargo la
costumbre ha permitido que en materia de salarios el acuerdo tenga efectos retrospectivos desde que
dejó de regir la última convención. Es válido por la costumbre.

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

No es anti-técnico el termino, sin embargo es mas apropiado hablar de contrato colectivo de trabajo.
Mario de la Cueva define magistralmente la convención colectiva de trabajo de la siguiente manera: “ es
un convenio celebrado entre las representaciones profesionales de los trabajares y empleadores para
fijar sus relaciones mutuas y regular durante cierto tiempo la prestación individual de los servicios”. Esa
definición encuadra perfectamente en la definición del CST art. 467. aquella que se celebra entre uno o
varios empleadores y uno o varios sindicatos para fijar las condiciones de trabajo que regirán durante su
vigencia.
La convención colectiva de trabajo es un contrato sui generis:
o Porque los sujetos intervinientes en ella pertenecen a diferentes grupos sociales, histórica y
sociológicamente hablando a los empresarios y dueños del capital, se les llama poderosos, en tanto a los
trabajadores débiles.
o Porque los intereses que entran en juego son opuestos o antagónicos, el fin perseguidos por los
propietarios de los medios de producción es el de obtener el máximo de benéficos económicos, en sus
explotaciones industriales, mientras que los trabajadores procuran un salario más alto y una mejores
prestaciones extralegales referidas generalmente a la educación, vivienda y salud.
CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
Bilateral: cada una de las partes acepta responder por determinadas obligaciones. El empleador o
asociación de empleadores se comprometen a pagar los salarios convenidos y las prestaciones
extralegales acordadas, en tanto el sindicato o asociación de sindicatos se comprometen a realizar la
labor para las que se les contrató, conforme a las circunstancias de tiempo, modo y lugar acordadas.
Oneroso: cada parte busca beneficiarse de la convención, el empleador procura que los trabajadores
logren la mayor producción, mientras que los trabajadores pretenden el pago de salarios y prestaciones
extralegales.
Trato sucesivo. Como en un contrato individual de trabajo, las obligaciones nacen y se extinguen
periódicamente, es decir, en la medida en la que el trabajador realice su tarea, en esa misma manera se
le remunera.
Solemne: a diferencia del contrato individual que por esencia es consensual, la convención colectiva de
trabajadores es solemne por dos razones: porque debe constar por escrito y además porque un ejemplar
de la misma debe depositarse en el ministerio de trabajo para efectos de la publicidad, sin ese deposito
la convención colectiva carece de todo efecto.
Sujetos de la convención colectiva
De una parte esta el empleador o grupo de ellos y de la otra parte está el sindicato o grupo de ellos, es
decir, un grupo de trabajadores no sindicalizados no pueden ser parte de una convención colectiva, ellos
serían parte del pacto colectivo.
 CONTENIDO DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Está conformada por una serie de cláusulas que regulan los acuerdos celebrados en te las partes, la
doctrina ha clasificado esas cláusulas así.
 Cláusula de carácter general: alude a la generalidad de la convención colectiva, es decir, nombre de la
empresa o establecimiento y nombre del sindicato, el ligar donde regirá, el plazo de su vigencia, los
oficios que comprende etc.
 Cláusulas normativas: contienen beneficios para los trabajadores por fuera de la ley, Ej. una prima de
antigüedad, de vacaciones, beca de estudios, etc.
 cláusulas obligatorias: aquellas que contienen obligaciones a cargo de las partes Ej. el empresario esta
obligado a retener cuotas sindicales y ponerlas ha disposición de la tesorería del sindicato, la que
estipula que cualquier diferencia de las partes estando vigente la convención colectiva se someterá a un
tribunal de arbitramento.
 Cláusulas sindicales: aquellos que los sindicatos logran con el consentimiento de más o menos forzado
del empresario para beneficio de la organización Ej. Aportes o auxilios sindicales, prestamos bajo
condiciones especiales, permisos especiales para sus directivos.
 Cláusulas transitorias o accidentales: mas que soluciones propias del conflicto son lograos de la
organización a fin de que el conflicto finaliza, eje. Lograr que desaparezca de la hoja de vida del
trabajador las sanciones disciplinarias durante determinado lapso.
FORMALIDADES DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
o Debe constar por escrito.
o Si son varios empleadores o sindicatos los que suscribieron las , a cada uno de ellos se le debe entregar
copia de la convención.
o Se debe depositada en la división de asuntos colectivos del ministerio de trabajo, dentro de los 15 días
siguientes a la firma para efectos de la publicidad, sin este requisito del deposito dentro del tiempo
determinado, no surge ningún efecto. El ministerio de trabajo dará fe que en verdad lo convenido en ella
fue real entre las partes.
EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
Tiene la virtud de modificar las condiciones de trabajo pactadas entre empleadores y trabajadores, ejem
si en la convención se aumenta los salarios los contratos de trabajo se modifican en ese aspecto.
APLICACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
Se deben diferenciar dos situaciones:
 Si el sindicato de la empresa agrupa menos de una tercera parte de los trabajadores, la convención solo
se aplicará a los trabajadores sindicalizados, aunque también pueden aplicarse a trabajadores no
sindicalizados que manifiesten expresamente que se adhiere a ella y también se le aplica a los
trabajadores que con posterioridad a la firmas ingresan al sindicato. Ejm. Empresa tiene 1000
trabajadores, el sindicato de base 150, el gremial 80, lo cual suma 230 trabajadores, esto es menos de la
tercera parte que son 334 trabajadores.
 si el sindicato de la empresa agrupa la tercera parte o más de los trabajadores, la convención se le aplica
automáticamente a todos por ministerio de la ley.. Ejm.- la misma empresa tiene en el sindicato de base
270 trabajadores, en el industrial 350, da una suma de 520, ellos superan la tercera parte de los
trabajadores de la empresa, la convención se le aplica a los 1000. Salvo que un trabajador manifieste
expresamente que no tiene interés que la convención lo beneficie.
De esta aplicación se puede derivar dos situaciones:
o Que al momento de suscribirse la convención colectiva los afiliados al sindicato eran menos de la tercera
parte de los trabajadores de la empresa, pero posteriormente el sindicato adquiere más afiliados y se
supera esa tercera parte, constatada tal situación, la convención debe aplicarse a todos los trabajadores
de la empresa.
o Al momento de suscribirse la convención, el sindicato tenía más de la tercera parte y posteriormente se
disminuye a menos de la tercera parte, la convención colectiva se le continua aplicando a todas los
inicialmente beneficiados, es decir a todos los trabajadores de la empresa. Sin embargo el trabajador
que ingresa a la empresa con posterioridad a ese fenómeno, deberá manifestar expresamente si se
adhiere o no a esa convención.
La jurisprudencia ha sostenido que los representantes del empleador deben ser excluidos de los
beneficios establecidos en la convención colectiva, porque una regla de moral enseña que una persona
no puede actuar en un convenio como parte y contraparte a la vez, tampoco representar
simultáneamente a las dos partes, cuando los intereses entre ellas sean contrarios.
Existe en la ley la denominada por la doctrina” convención especial”, convención por extensión en
virtud de acto gubernamental, significa que si existen convenciones colectivas que agrupan mas de las
dos terceras partes de trabajadores de una misma rama industrial en determinada región del país, el
 gobierno nacional puede determinar que esas convenciones se extiendan a las demás empresas de la
misma región, que sean de igual o semejante capacidad económica, siempre que en esas empresas no
rijan convenciones que consagre mejores beneficios.

REVISIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

Con fundamento en la teoría de la imprevisión, es posible que luego de suscrita la convención,
sobrevengan graves alteraciones a la normatividad de la economía, en este caso la parte que se
considera imposibilitada para cumplir la convención, puede solicitar a la otra que revise las cláusulas de
la misma, si ese acuerdo no se logra la parte perjudicada puede acudir al juez laboral para que
determine si en realidad se han dado esa graves alteraciones pero el juez no puede coactar a la
contraparte para que entre a revisar las cláusulas convencionales.
Los beneficios establecidos en una convención si son incumplidos por el empleador tanto los
trabajadores beneficiarios como el sindicato, tiene acciones judiciales para exigirse su cumplimiento,
pero como esas acciones son de índole individual, si es el sindicato quien va a solicitar su cumplimiento
debe recibir autorización expresa de los trabajadores.
El D904/51 art.1, determina que en una empresa puede existir mas de una convención colectiva y de
hecho agrega que si existen varias, se entenderá que la fecha de la primera es la fecha de la convención
única y que las demás se entienden incorporadas a la primera en todo lo favorable. Sin embargo la
declaratoria de inexequibilidad, sobre la representación conjunta de los sindicatos, hace que esta norma
sea inaplicable porque cada sindicato puede perfectamente suscribir convención colectiva
separadamente.
DURACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJADORES
Lo mismo que sucede con el contrato individual de trabajo, hay diferentes alternativas para su duración,
perfectamente una convención puede tener un término fijo, por duración de obra o labor y si las partes
nada dicen sobre la duración de la convención colectiva esta se entiende vigente por periodos de 6 en 6
meses. Desde el ángulo práctico no es conveniente que una convención colectiva tenga una duración
muy prolongada, por as cambiantes situaciones económicas que pueden perjudicar igualmente a
trabajadores como empleador, tampoco conviene que se pacte por periodos muy cortos, porque van a
estar permanentemente trabajadores y empleadores en periodos de negociación que conlleva a
desgaste y a eventuales huelgas. Es por ello que la costumbre a llevado a que generalmente las
convenciones colectivas se pacten para un periodo de 2 años, tal vez tomando como fundamento que la
vigencia de un laudo arbitral no puede ser superior a dos años.
DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
Manifestación expresa y escrita por una de las partes o por ambas separadamente , en el sentido de que
la convención vigente no continué, esta manifestación debe llevarse a cabo dentro los 60 días anteriores
a la expiración del plazo. No es con 60 días de antelación sino dentro de ellos.
Para que la denuncia sea válida debe ser presentada ante el inspector del trabajo por triplicado, el
original lo envía a su destinatario, una copia queda en el ministerio y la otra para el denunciante.
Son diferentes los efectos de la denuncia de la convención colectiva:
o Si el denunciante es el sindicato inmediatamente debe presentar el respectivo pliego petitorio para dar
origen al conflicto colectivo:
o Si el denunciante es la empresa, no puede hablarse estrictamente de un efecto jurídico, porque bien se
sabe que el empresario no puede presentar pliego petitorio.
o Si proviene de ambas partes presentando el pliego por el sindicato da comienzo a la convención
colectiva sin ninguna limitación para las partes, quienes deben resolver el conflicto en equidad.
o Cuando no hay denuncia de la convención y se vence su plazo, la convención continua rigiendo de 6 en
6 meses y si hay denuncia la convención vigente regirá hasta que se fije una nueva.
EXTINCIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
La ley no habla de causales que pongan fin a una convención colectiva, pero si existen conforme a la
doctrina y jurisprudencia:
 Por mutuo consentimiento( los actos jurídicos se hacen como se desasen)
 Por la terminación de la obra o labor determinada a la que se vinculó la convención.
 Por cierre definitivo de la empresa.
 Por fusión de la empresa para dar lugar a una nueva.
 Por reemplazo de la convención denunciada por otra.
Recurso de Anulación de Laudos Arbitrales
El recurso de anulación es un recurso extraordinario que procede solo por excepción; el proceso arbitral
es de única instancia y a través del recurso no se abre una segunda instancia, pues aquel busca la
enmienda de errores in procedendo por la inobservancia de los trámites o actuaciones que implica el
normal desarrollo del proceso. La anulación se estatuyó para corregir las violaciones flagrantes, las
violaciones importantes a las normas procesales. En este escrito se presentan los fundamentos
conceptuales del recurso de anulación de los laudos arbitrales en el derecho colombiano y en particular
se analizan algunas de las causales de anulación contempladas en la ley, con apoyo en la jurisprudencia
y la doctrina.

El recurso de anulación de laudos ataca la decisión arbitral por errores "in procedencia" en que haya
podido incurrir el Tribunal de Arbitramento, y excluye de su órbita los errores "in judicando", lo cual
implica que no puede impugnarse el laudo en cuanto a cuestiones de mérito. Ha de entenderse la
infirmación del laudo, sin que la decisión que adopte el juez del recurso pueda reemplazar o sustituir la
que pronunció el Tribunal del Arbitramento; se exceptúa de lo anterior, la causa] 9 del derogado artículo
672 del C. de P.C., hoy causales 7 a 9 del artículo 38 del Decreto 2279 de 1989, en cuyo caso incumbe
al juez de la anulación salvar las contradicciones o colmar la laguna dejada por el Tribunal de
Arbitramento (corrección o adición del laudo arbitral). Los procederes del juez del recurso de anulación
están limitados por el llamado "principio dispositivo", conforme al cual es el recurrente quien delimita, con
la formulación y sustentación del recurso, el objeto que con él se persigue y ello, obviamente, dentro de
las precisas causales que la ley consagra.

3. DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

3.1. GENERALIDADES
Principio de la Seguridad Social

1. UNIVERSALIDAD: El Sistema General de Seguridad Social en salud cubre a todos los residentes en
el país, en todas las etapas de la vida.

2. SOLIDARIDAD: Es la práctica del mutuo apoyo para garantizar el acceso y sostenibilidad a los
servidos de Seguridad Social en salud, entre las personas.

3. IGUALDAD. El acceso a la Seguridad Social en salud se garantiza sin discriminación a las personas
residentes en el territorio colombiano, por razones de cultura, sexo, raza, origen nacional, orientación
sexual, religión, edad o capacidad económica, sin perjuicio de la prevalencia constitucional de los
derechos de los niños.

4. OBLIGATORIEDAD. La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en salud es obligatoria para

todos los residentes en Colombia.

5. PREVALENCIA DE DERECHOS. Es obligación de la familia, el Estado y la sociedad en materia de

salud, cuidar, proteger y asistir a las mujeres en estado de embarazo y en edad reproductiva, a los niños,
las niñas y adolescentes, para garantizar su vida, su salud, su integridad física y moral y su desarrollo
armónico e integral. La prestación de estos servicios corresponderá con los ciclos vitales formulados en
esta Ley, dentro del Plan de Beneficios.

6. ENFOQUE DIFERENCIAL. El principio de enfoque diferencial reconoce que hay poblaciones con
características particulares en razón de su edad, género, raza, etnia, condición de discapacidad y
víctimas de la violencia para las cuales el Sistema General de Seguridad Social en salud ofrecerá
especiales garantías y esfuerzos encaminados a la eliminación de las situaciones de discriminación y
marginación.

7. EQUIDAD. El Sistema General de Seguridad Social en salud debe garantizar el acceso al Plan de
Beneficios a los afiliados, independientemente de su capacidad de pago y condiciones particulares,
evitando que prestaciones individuales no pertinentes de acuerdo con criterios técnicos y científicos
pongan en riesgo los recursos necesarios para la atención del resto de la población.

8. CALIDAD. Los servidos de salud deberán atender las condiciones del paciente de acuerdo con la
evidencia científica, provistos de forma integral, segura y oportuna, mediante una atención humanizada.

9. EFICIENCIA. Es la óptima relación entre los recursos disponibles para obtener los mejores resultados
en salud y calidad de vida de la población.

10. PARTICIPACIÓN SOCIAL. Es la intervención de la comunidad en la organización, control, gestión y

fiscalización de las instituciones y del sistema en conjunto.
11. PROGRESIVIDAD. Es la gradualidad en la actualización de las prestaciones incluidas en el Plan de
Beneficios.

12. LIBRE ESCOGENCIA. El Sistema General de Seguridad Social en salud asegurará a los usuarios
libertad en la escogencia entre las Entidades Promotoras de salud y los prestadores de servidos de salud
dentro de su red en cualquier momento de tiempo.

13. SOSTENIBILIDAD. Las prestaciones que reconoce el sistema se financiarán con los recursos
destinados por la ley para tal fin, los cuales deberán tener un flujo ágil y expedito. Las decisiones que se
adopten en el marco del Sistema General de Seguridad Social en Salud deben consultar criterios de
sostenibilidad fiscal. La administración de los fondos del sistema no podrá afectar el flujo de recursos del
mismo.

14. TRANSPARENCIA. Las condiciones de prestación de los servicios, la relación entre los distintos
actores del Sistema General de Seguridad Social en Salud y la definición de políticas en materia de
salud, deberán ser públicas, claras y visibles.

15. DESCENTRALIZACIÓN ADMINISTRATIVA. En la organización del Sistema General de Seguridad

Social en Salud la gestión será descentralizada y de ella harán parte las direcciones territoriales de
salud.

16. COMPLEMENTARIEDAD y CONCURRENCIA. Se propiciará que los actores del sistema en los
distintos niveles territoriales se complementen con acciones y recursos en el logro de los fines del
Sistema General de Seguridad Social en Salud.

17. CORRESPONSABIUDAD. Toda persona debe propender por su autocuidado, por el cuidado de la
salud de su familia y de fa comunidad, un ambiente sano, el uso racional y adecuado de los recursos el
Sistema General de Seguridad Social en Salud y cumplir con los deberes de solidaridad, participación Y
colaboración. Las instituciones públicas y privadas promoverán la apropiación y el cumplimiento de este
principio.

18. IRRENUNCIABILIDAD. El derecho a la seguridad social en salud es irrenunciable, no puede

renunciarse a él ni total ni pardalmente.

19. INTERSECTORIALIDAD. Es la acción conjunta y coordinada de los diferentes sectores y

organizaciones que de manera directa o indirecta, en forma integrada y continua, afectan los
determinantes y el estado de salud de la población.

20. PREVENCIÓN. Es el enfoque de precaución que se aplica a la gestión del riesgo, a la evaluación de
los procedimientos y la prestación de los servicios de salud.

21. CONTINUIDAD. Toda persona que habiendo ingresado al Sistema General de Seguridad Social en
Salud tiene vocación de permanencia y no debe, en principio, ser separado del mismo cuando esté en
peligro su calidad de vida e integridad

La seguridad social en la constitución política de Colombia

De manera amplia la Constitución Política de 1991, a diferencia del régimen constitucional anterior, se
ocupa en forma expresa de la seguridad social. En la Carta de 1886, sólo en amparo bastante limitado,
se disponía expresamente el derecho a la llamada entonces asistencia pública, consagrada en su
artículo 19. Hoy por el contrario la preceptiva es extensa y omnicomprensiva.

La Carta dispone la facultad del legislador para regular los contenidos de la seguridad social,
entendiendo por tal, a un tiempo, un “servicio público de carácter obligatorio” y “un derecho
irrenunciable”. Técnicamente esta antinomia resulta irreconciliable. Sin embargo, la interpretación
integradora de distintos elementos concurrentes en determinadas realidades constitucionales, permite
afirmar que la seguridad social es un derecho de la persona que se materializa mediante la prestación de
un servicio público de carácter obligatorio.

Desde el artículo 1o., la Carta aborda el derecho a la seguridad social, al organizar la República como un
Estado Social de Derecho. Esta forma del Estado trae implícito el comentado derecho a la seguridad
social. Comprende la solidaridad colectiva que hace resaltar la obligación del poder público, de la
Sociedad y del propio hombre, de asistir a los ciudadanos a fin de procurarles una mejor forma de vivir.
Luego, de ese desarrollo de principio, varios artículos del capítulo 2 del título II, “De los Derechos
Sociales, Económicos y Culturales”, determinan con mayor claridad los contenidos de la seguridad
social. Se preceptúa allí: la protección integral de la familia (art. 42); la protección de la mujer durante el
embarazo y después del parto (art. 43); se incluye entre los derechos fundamentales de los niños la
obligación de la familia, la sociedad y el Estado, de asistirlos y protegerlos (art. 44); los niños menores de
un año tienen derecho incluso más allá de los límites de la simple seguridad social, a recibir atención
gratuita en todas las instituciones de salud que reciban aportes del Estado (art. 50); los adolescentes
tienen derecho a su protección y formación integral, y la garantía de su participación en los organismos
públicos y privados que tengan a su cargo la protección, educación y progreso de la juventud (art. 45); la
protección y asistencia de las personas de la tercera edad, su seguridad social integral y el subsidio
alimentario en caso de indigencia (art. 46); la atención especializada a los disminuídos físicos, psíquicos
y sensoriales (art. 47); el derecho de los colombianos a la salud y al ambiente (art. 49); el derecho a la
vivienda digna (art. 51); el derecho a la recreación (art. 52).

La Carta adopta pues, un concepto ampliado de la seguridad social que incluye el mayor número de
servicios, auxilios, asistencias y prestaciones en general, diferenciándose de la escuela que la limita a lo
básico. Un conjunto de derechos cuya eficacia compromete al Estado, la sociedad, la familia y la
persona, gradualmente deben quedar comprendidos en la seguridad social. También muestra la norma
superior con claridad el derecho de los particulares en la realización de la seguridad social. Sin perjuicio
de que la tarea superior en la dirección, coordinación, reglamentación y vigilancia, corresponde al
Estado, los particulares tienen el derecho y el deber concomitante de participar en la ampliación de la
cobertura y en la ejecución de las prestaciones que les son propias.

Nuestra Constitución, como toda Carta Política, contempla una serie de derechos, algunos de ellos
fundamentales, otros de carácter económico, cultural y social y los de carácter colectivo, conocidos en la
doctrina internacional como derechos de Primera, Segunda y Tercera Generación, respectivamente.

Seguridad Social como Derecho Fundamental

“Conforme a esta clasificación, son derechos de primera generación aquellos derechos inherentes a la
persona humana, considerados como fundamentales en los desarrollos constitucionales sobre el tema.”

“Los derechos de segunda generación, que son los derechos económicos, sociales y culturales,
corresponden a la noción de derecho-prestación. Tal es el caso del derecho a la Seguridad Social.”

“Finalmente, los derechos de tercera generación que son los llamados derechos colectivos, son aquellos
que se caracterizan porque su titularidad es conjunta, como los derechos a la información y al medio
ambiente.”

“El concepto de los derechos fundamentales tiene un contenido axiológico e inherente a la persona
humana. Son entendidos por la doctrina como un grupo especial de facultades otorgadas al individuo,
cuya jerarquía obedece a una preocupación generalizada en este siglo, de ubicar en un nuevo plano a
los miembros de la sociedad civil frente al Estado. Su eficacia es directa, la sola consagración en la
Carta otorga al particular la facultad de ejercerlo y al Estado la correlativa obligación de respetarlo.”

“En el capítulo segundo de nuestra Carta se encuentran los derechos sociales, económicos y culturales o
de segunda generación, que a diferencia de los individuales caracterizados por exigir del Estado un no
hacer, un respeto a la autonomía de la persona, lo comprometen a desarrollar un conjunto de programas
tendientes a llevar bienestar a sus asociados.”

“El derecho a la Seguridad Social parte de los llamados derechos de segunda generación que son en
estricto sentido derechos-prestación que exigen de desarrollo legislativo para poderse hacer efectivos,
por ello no pueden considerarse como fundamentales. Así lo ha sostenido la Corte Constitucional en su
sentencia T-406 de junio de 1992, con ponencia del Magistrado Ciro Angarita Barón, ‘…está claro que no
puede ser fundamental un derecho cuya eficacia depende de decisiones políticas eventuales’.”

La seguridad Social y la Acción de Tutela

“A lo anterior se agrega que por la contundencia de los hechos, en caso de violación de un derecho
fundamental, los mecanismos para su defensa son breves y sumarios (acción de tutela), puesto que no
hay controversia por dirimir, ni complejidad por aclarar, son entonces de aplicación directa. Muy diferente
de lo que ocurre con los derechos sociales, y en particular con el derecho a la Seguridad Social, puesto
que su examen debe absolver una situación variable en el tiempo y compleja en su fundamento jurídico,
todo lo cual debe ser definido por la ley.”

“Por otra parte, el inciso 2o. del artículo 48 de la Constitución Política, establece: ‘Se garantiza a todos
los habitantes el derecho irrenunciable a la seguridad social’. Es un enunciado estructuralmente diferente
al que puede tener un derecho fundamental, puesto que en este caso, el derecho no se adquiere tan sólo
por la disposición constitucional.”

“Este derecho económico-social existe como concesión del Estado, cuyo grado de variabilidad puede
hacer que en el tiempo y en el espacio se desarrollen una multiplicidad de formas muy diferentes para su
prestación. La doctrina considera que ‘…las normas constitucionales tienen todas la misma naturaleza
jurídica aunque no son todas del mismo tipo; los derechos sociales… no son reglas acabadas, son los
fundamentos de una regulación posterior cuya responsabilidad recae en el legislador’.”

“Es claro entonces, que la naturaleza del derecho a la seguridad social, lejos de ser un derecho
fundamental es un derecho social de prestación, sobre el cual el Estado, en toda caso, debe prestar la
mayor disposición para desarrollarlo a través de las normas legales.” (Gaceta del Congreso, Año II, No.
281, 19 agosto/93, pags. 3 y 4).”

Tal como lo entendieron el Constituyente y el Legislador, la Corte considera en principio, el derecho a la

seguridad social como un derecho asistencial o prestacional que la Carta sitúa en su capítulo 2o. del
título II, de los derechos sociales, económicos y culturales. Se trata de un derecho calificado por el tenor
literal de la Carta como de la Segunda Generación; tiene además por su contenido material una
naturaleza asistencial o prestacional que no permite su eficacia con la sola existencia de la persona
titular, sino que, requiere una reglamentación que lo organice y una agencia pública o privada autorizada
que le suministre los bienes y servicios que lo hacen realidad. Adicionalmente, un aspecto relacionado
con la capacidad fiscal o financiera del ente encargado de la asistencia o prestación, le da a este
derecho a la seguridad social un carácter temporo-espacial, reconocido por el constituyente, que en
proyecciones sentadas por la propia Carta (art. 48), lo viene a diseñar con una cobertura progresiva que
comprenda todos los servicios que, como parte de él, determine la ley.”

Sin perjuicio de lo anterior, la Corte Constitucional en varias salas de revisión de tutelas ha amparado el
derecho a la seguridad social, para casos concretos, en la medida en que resulta tan directa su relación
con un derecho fundamental, cuya garantía no sería posible, por vía de la tutela, sin la protección de
aquél; y, no en razón de que se considerase fundamental de manera general el comentado derecho.”

A este respecto la Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional ha reiterado el concepto de la

seguridad social como derecho fundamental, cuando se cumplen los siguientes supuestos:

“Sin embargo, debe aclararse que la seguridad social se considera derecho fundamental sólo sobre la
base de los siguientes supuestos: primero, que opere en conexión con otro derecho fundamental;
segundo, entendida como la asistencia pública que debe prestarse ante una calamidad que requiera, de
manera urgente, la protección del Estado y de la sociedad, por afectar de manera grave e inminente la
vida humana o la salud; tercero, ante casos de extrema necesidad, y cuarto, que se pueda prestar de
acuerdo con las posibilidades reales de protección de que disponga el Estado para el caso concreto.

“…Por tanto, ni el Estado ni la sociedad civil pueden permitir que uno de sus miembros se abandone a la
fatalidad de vivir sin las condiciones mínimas de apoyo que se le deben brindar a un ser humano, sobre
todo cuando se encuentra, según se ha dicho, en estado de extrema necesidad por su evidente invalidez
mental. Este es uno de los avances más notables de la Carta Política, que establece la primacía de la
realidad, en el sentido de evitar que los derechos fundamentales y las garantías sociales sean meros
enunciados abstractos. Por el contrario, el espíritu de la Constitución se inspira en la efectividad de los
derechos fundamentales, pues ellos fundamentan la legitimidad del orden jurídico, por ser esenciales a la
dignidad de la persona, fin del orden jurídico universal. Los derechos a la vida y a la salud están en
íntima conexión con la efectividad de la seguridad social, ya que todo ser humano tiene derecho a una
existencia digna.

“Cuando una persona padece el estado de extrema necesidad, no se le puede excluir de la protección
eficaz a la dignidad personal a que tiene derecho, sino extenderle toda la ayuda posible, incluso otorgarle
prelación en la destinación de bienes y servicios, de acuerdo con el artículo 11 superior. Si rige entre
nosotros un Estado Social de Derecho, se deben destinar universalmente los bienes y servicios, de
suerte que nadie quede excluído de la seguridad social. No puede haber excusa válida para la miseria y
el abandono de los asociados. La inspiración social de la Carta Política no es un enunciado abstracto, se
repite; es una de las finalidades esenciales del Estado Social de Derecho, y la Corte constitucional tiene
el deber de defender la guarda e integridad de la Constitución. Por ello, para esta Corporación la
seguridad social implica la coherencia entre validez y eficacia. De nada sirve a la comunidad que estén
consagradas las garantías, si éstas no se realizan. La perfección significa realización de las finalidades
de un ente. Es la realidad la pauta de la perfección (que viene del latín perfectio, realizado).” (Corte
Constitucional, sentencia No. T-290 de junio 21 de 1994. M.P. D. Vladimiro Naranjo Mesa).

Tratamiento especial otorga la Carta a algunos elementos integrantes de la seguridad social, tal el caso
de la preminencia que confiere a la seguridad social de los niños, pues esta prevalece sobre la que tiene
como titular a los adolecentes, los adultos y las personas de la tercera edad. El adjetivo de fundamental
como se ha sostenido por esta Corporación, debe destacarse como un tratamiento privilegiado o de
primacía de los derechos de los niños; coadyuva en esa dirección el que el constituyente hubiese
ubicado la preceptiva del artículo 44 en el Capítulo I de los derechos fundamentales y hubiese incluído el
precepto entre los derechos de aplicación inmediata.

Tampoco otorga el carácter de fundamental, la obligatoriedad de plano, según lo dispuesto en el orden

superior (art. 50), en cuanto impone que todo niño menor de un año, que no esté cubierto por algún tipo
de protección o seguridad social, tendrá derecho a la atención gratuita en las instituciones de salud que
reciban aportes del Estado. Se trata aquí de una reglamentación directa de la Constitución, conforme al
sistema que establece en la materia.

Mención especial merece el carácter de derecho fundamental que la Constitución de 1991 otorga a la
asistencia pública, en el inciso final de su artículo 13. Revisados los contenidos de la Ley 100 se observa
que entre ellos no existen regulaciones que amplien o limiten los contenidos de su núcleo esencial, que
pudieran hacer parte de la Constitución, sino que, se aprecian en ella elementos que haciendo parte de
ese derecho fundamental, por su carácter reglamentario pueden ser objeto de las competencias propias
del legislador ordinario.

La Ley 100 de 1993, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras
disposiciones, define desde su preámbulo los alcances de la seguridad social integral como el conjunto
de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de
una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la
sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que
menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de
lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. En consecuencia, contiene la ley normas
sobre principios generales del sistema de la seguridad social; objeto, características, afiliación,
cotizaciones, fondo de solidaridad del sistema pensional; pensión de vejez; pensión de invalidez por
riesgo común; pensión de sobrevivientes; prestaciones adicionales; entidades administradoras del
régimen solidario de prima media con prestación definida; régimen de ahorro individual con solidaridad;
modalidades de pensión; pensiones mínimas; prestación y beneficios adicionales; entidades
administrativas del régimen de ahorro individual con solidaridad; bonos pensionales; disposiciones
aplicables a los servidores públicos; el sistema general de seguridad social en salud; de los afiliados al
sistema; del régimen de beneficios; de la dirección del sistema y de la seguridad social en salud; de las
instituciones prestadoras de servicios de salud; régimen de la empresas sociales del Estado; de los
usuarios; del régimen contributivo; del régimen subsidiado; del fondo de solidaridad y garantía; de la
vigilancia y control del sistema; y normas sobre transición del sistema y otras disposiciones afines o
complementarias; sistema general de riesgos profesionales, accidente y enfermedad profesionales, y
servicios sociales complementarios.

Es claro para la Corte que esta normatividad sobre la seguridad social, no debe ser objeto de
reglamentación mediante la vía legal exceptiva de las leyes estatutarias por no corresponder a los
elementos de derechos fundamentales que quiso el constituyente someter a dicha categoría legal, por
tratarse de elementos de tipo asistencial que provienen, en oportunidades, de la existencia de
una relación laboral, y en otras, de la simple participación en el cuerpo social, y derechos gratuitos en
oportunidades y onerosos en la mayoría de los casos. La gratuidad, no puede entenderse, en los
titulares de estos derechos, como un ingrediente que pueda mutar la naturaleza de los mismos para
transformarlos en derechos fundamentales; pues no son más que desarrollos de contenidos propios del
Estado social de derecho. Y así lo declarará esta Corte, rechazando el cargo por razones de forma,
planteado en la demanda contra la Ley 100, según el cual los contenidos de ésta imponían su expedición
mediante el trámite de leyes estatutarias.

ARTICULO 48.Constitucion Política: La Seguridad Social es un servicio público de carácter

obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los
principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley.

Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.

El Estado, con la participación de los particulares, ampliará progresivamente la cobertura de la Seguridad

Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley.

La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con la ley.

No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social para fines
diferentes a ella.

La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan su poder adquisitivo
constante.

El Estado garantizará los derechos, la sostenibilidad financiera del Sistema Pensional, respetará los
derechos adquiridos con arreglo a la ley y asumirá el pago de la deuda pensional que de acuerdo con la
ley esté a su cargo. Las leyes en materia pensional que se expidan con posterioridad a la entrada
en vigencia de este acto legislativo, deberán asegurar la sostenibilidad financiera de lo establecido en
ellas.

Sin perjuicio de los descuentos, deducciones y embargos a pensiones ordenados de acuerdo con la ley,
por ningún motivo podrá dejarse de pagar, congelarse o reducirse el valor de la mesada de las
pensiones reconocidas conforme a derecho. Para adquirir el derecho a la pensión será necesario cumplir
con la edad, el tiempo de servicio, las semanas de cotización o el capital necesario, así como las demás
condiciones que señala la ley, sin perjuicio de lo dispuesto para las pensiones de invalidez y
sobrevivencia. Los requisitos y beneficios para adquirir el derecho a una pensión de invalidez o de
sobrevivencia serán los establecidos por las leyes del Sistema General de Pensiones.

En materia pensional se respetarán todos los derechos adquiridos. Los requisitos y beneficios
pensionales para todas las personas, incluidos los de pensión de vejez por actividades de alto riesgo,
serán los establecidos en las leyes del Sistema General de Pensiones. No podrá dictarse disposición o
invocarse acuerdo alguno para apartarse de lo allí establecido.
Para la liquidación de las pensiones sólo se tendrán en cuenta los factores sobre los cuales cada
persona hubiere efectuado las cotizaciones. Ninguna pensión podrá ser inferior al salario mínimo legal
mensual vigente. Sin embargo, la ley podrá determinar los casos en que se puedan conceder
beneficios económicos periódicos inferiores al salario mínimo, a personas de escasos recursos que no
cumplan con las condiciones requeridas para tener derecho a una pensión.

A partir de la vigencia del presente Acto Legislativo, no habrá regímenes especiales ni exceptuados, sin
perjuicio del aplicable a la fuerza pública, al Presidente de la República y a lo establecido en los
parágrafos del presente artículo.

Las personas cuyo derecho a la pensión se cause a partir de la vigencia del presente Acto Legislativo no
podrán recibir más de trece (13) mesadas pensionales al año. Se entiende que la pensión se causa
cuando se cumplen todos los requisitos para acceder a ella, aún cuando no se hubiese efectuado el
reconocimiento.

Competencia en Asuntos de Seguridad Social

Para responder asertivamente este punto que pueda acarrear conflictos de competencia para un juez de
la república, y dudas de los afectados (cotizantes o pensionados) y de los propios abogados litigantes;
me permito explicar a continuación que parámetros legales han de tenerse en cuenta para evitar
contratiempos en la redacción y presentación de demandas, rechazos in limines de demandas por los
Jueces de la república por falta de competencias (quienes muy a pesar de su investidura ,son mortales y
también se equivocan),y evitar pérdidas en las reclamaciones al momento de proferirse sentencias.

Toda la reclamación que padezca un trabajador o ex-trabajador del sector privado u oficial (trabajador
oficial regido por el C.S. de T),frente a un FONDO perteneciente al SISTEMA DE PRIMA MEDIA CON
PRESTACION DEFINIDA (Como cajanal ,ISS, caprecom, etc) ,su reclamación es competencia del
Código sustantivo de trabajo de Colombia ,el ordenamiento procesal y la ley 100 del 93.Igual suerte
correría si su reclamación lo fuera ante un FONDO que administre el SISTEMA PENSIONAL
DE AHORRO INDIVIDUAL (aquí incluiríamos también a los empleados públicos,
independientemente cual sea su vinculación con el Estado, puesto que en la práctica se les deja
la libertad de afiliarse a fondos administradores de pensiones del sector privado). Es decir que
todo conflicto habrá que desarrollarse bajo el conocimiento de un Juez laboral.

Ahora bien, cabe la pena aclarar que para demandar aspectos relacionados con la seguridad social ante
el sistema de prima media con prestación definida, para ésta situación en particular, se debe agotar
primero la reclamación administrativa y agotar la vía gubernativa.

Para todos los casos anteriores el proceso que ha de adelantarse es de naturaleza ordinaria laboral.
Esta precisión se fundamenta en el art.1 y 6 del C.P.L

ARTICULO 1o. APLICACION DE ESTE CÓDIGO. <Artículo modificado por el artículo 1 de la Ley 712 de
2001. El nuevo texto es el siguiente:> Los asuntos de que conoce la Jurisdicción Ordinaria en sus
especialidades laboral y de seguridad social se tramitarán de conformidad con el presente Código.

ARTICULO 2o. COMPETENCIA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 712 de 2001.
El nuevo texto es el siguiente:> La Jurisdicción Ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad
social conoce de:

Las controversias referentes al sistema de seguridad social integral que se susciten entre los afiliados,
beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, cualquiera que
sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos jurídicos que se controviertan.

ARTICULO 6 RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA. <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible.

Artículo modificado por el artículo 4de la Ley 712 de 2001. El nuevo texto es el siguiente:> Las acciones
contenciosas contra la Nación, las entidades territoriales y cualquiera otra entidad de la administración
pública sólo podrán iniciarse cuando se haya agotado la reclamación administrativa. Esta reclamación
consiste en el simple reclamo escrito del servidor público o trabajador sobre el derecho que pretenda, y
se agota cuando se haya decidido o cuando transcurrido un mes desde su presentación no ha sido
resuelta.

De tal manera y por interpretación residual, todo conflicto de naturaleza que se origine entre trabajador
del sector público (vinculado mediante una relación legal y reglamentaria con el estado) frente al
sistema de seguridad social que administre un FONDO DE PRIMA MEDIA CON PRESTACIÓN
DEFINIDA, debe agotar la vía gubernativa en sus reclamaciones y será competencia exclusiva de los
conflictos jurídicos la jurisdicción de lo contencioso administrativo mediante un proceso de nulidad y
restablecimiento del derecho.

Ahora bien; siendo necesario reconocer que la entrada en vigencia del Código de Procedimiento
Administrativo y Contencioso Administrativo –CPACA— y ahora más recientemente, del Código General
del Proceso, ha significado un cambio normativo importante en la definición de las competencias entre la
justicia ordinaria y la contenciosa administrativa, es preciso reconocer que ello no puede analizarse sin
considerar los efectos sistémicos que produjo la entrada en vigencia de la Ley 712 de 2001 y sus
actuales modificaciones en cuanto al alinderamiento de las competencias entre las distintas
jurisdicciones.
En efecto, el artículo 2º de la Ley 712 de 2001, por la cual se reformó el Código Procesal del Trabajo,
estableció como ámbito de competencia de los jueces laborales las siguientes materias o asuntos:

1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.

2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.

3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.

4. Modificado por el artículo 622 de la ley 1564 de 2013. - Las controversias relativas a la prestación de
los servicios de la seguridad social que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los
empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, salvo los de responsabilidad médica y los
relacionados con contratos”. (En este numeral ya veremos más adelante la aparente duda que surge al
estudiar y analizar el numeral 4º del Art. 104 del CPACA, tema sobre el cual hablaremos en su momento
en el desarrollo de esta conferencia).

5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad social

integral que no correspondan a otra autoridad.

6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones

por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación que los motive.

7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por incumplimiento
de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices, dictadas conforme al numeral 13 del artículo
13 de la Ley 119 de 1994.

8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.

9. El recurso de revisión.

C-1027 de 2002 : Ahora bien, la especialidad de cada proceso, derivada de la diferente naturaleza del
derecho sustantivo que se ocupa, aconseja, por lógicas razones de especialización, su atribución por
parte del legislador a órdenes jurisdiccionales concretos, cuya existencia es plenamente compatible con
el principio de unidad jurisdiccional, que no supone un orden jurisdiccional único ni órganos
jurisdiccionales uniformes sino, todo lo contrario, permite o aconseja el establecimiento de órdenes y
órganos jurisdiccionales diferentes con ámbito competencial propio. Tal es el caso de la seguridad social
integral, cuya unidad conceptual - que viene dada desde la propia Constitución y es desarrollada por la
Ley 100 de 1993-, sumada a las características propias de la conflictividad que gira en torno a esta
materia, demandan la existencia de un proceso especial y de una jurisdicción también especializada en
orden a dirimir las controversias que es relacionen con esta materia.

Afiliación y Cotización al Sistema Integral de Seguridad Social

La afiliación al Sistema Integral de Seguridad Social es obligatoria para todos los trabajadores (pensión,
salud y riesgos profesionales), y su pago se efectúa mensualmente. Para su liquidación deberá tenerse
en cuenta:

Seguridad Social: El sistema de seguridad social comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.

Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos
regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales - ISS- que maneja un
fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.

El Porcentaje de Pensión corresponde al 16% del salario, 25% a cargo del trabajador y 75% a cargo del
empleador.

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 15,5% del salario mensual del empleado, de las
cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador.

Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que están
establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad.

El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo
del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del
trabajador.

Riesgos Profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por
causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez
y muerte generadas por tales enfermedades.
La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de
riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad.

3.2. SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

El Sistema General de Pensiones tiene por objeto garantizar a la población que cumpla con los requisitos
establecidos, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez o la muerte, según lo
describe el artículo 10 de la Ley 100 de 1993.

En síntesis, la pensión es una prestación económica que reciben cada mes los ciudadanos al
finalizar su vida laboral, hayan sido asalariados o independientes. El monto y otras particularidades de
la mesada dependen de los aportes realizados al fondo y del esquema elegido.

Actualmente, Colombia tiene dos modalidades, bajo las que usted puede cotizar para jubilarse: Régimen
de Ahorro Individual con Solidaridad (Rais) y Régimen de Prima Media (RPM). El primero es manejado
por los fondos privados y el segundo está a cargo Colpensiones, una entidad pública.

De hecho, la legislación vigente contempla tres tipos de pensión:

- Vejez: pago que se recibe al terminar la vida laboral. Es el resultadodel ahorro acumulado durante la
etapa productiva del afiliado (aportes más rendimientos generados).

- Invalidez: es un auxilio económico que garantiza una retribución mensual, cuando se pierde el 50% o
más de la capacidad para trabajar, por cualquier causa diferente a una enfermedad laboral.

- Sobrevivencia: corresponde a una mesada mensual que cubre a los beneficiarios de ley, en caso
de fallecimiento del afiliado por razones distintas a accidente o enfermedad profesional.

Legislación actual

Desde el primero de enero de 2014 aumentó el tiempo de cotización y la edad para pensionarse, según
lo contemplado en la Ley 797 de 2003. Esa normatividad establece que las mujeres deben tener 57 años
de edad y los hombres 62, para alcanzar la compensación de jubilación.

Además, el periodo de aportes pasó de 1.250 semanas a 1.275 hoy en día. No obstante, ese total
subirá a 1.300 desde 2015. De todas formas, el incremento ha sido progresivo, porque a partir de 2006
se han sumado 25 semanas cada año.

Sin embargo, respecto a otros países de la región, Colombia no tiene la edad de jubilación más alta. Por
ejemplo, Argentina, Brasil y Chile exigen a los hombres 65 años y a las mujeres 60; en España y
Portugal es de 65 años, para ambos sexos.

“La normatividad vigente establece que los afiliados que cumplen los requisitos establecidos (edad,
semanas y aportes) para cada régimen pueden acceder a una pensión de vejez”, afirma Andrés
Vásquez, vicepresidente Comercial de Porvenir, fondo de pensiones y cesantías.

Este experto también aclara que la manera de acceder al beneficio de jubilación, según el tipo de
régimen, es:

Rais: puede pensionarse a la edad que escoja, siempre y cuando reúna el capital necesario para
financiar un pago mensual 54 superior al 110% del salario mínimo. Si la persona no cuenta con el capital
suficiente, pero cumple con la edad especificada y 1.150 semanas cotizadas, tiene derecho a la garantía
de pensión mínima.

RPM: haber cotizado 1.300 semanas y tener la edad establecida por la Ley.

Aportes a pensiones

Actualmente, la cotización para jubilación se realiza sobre el 16% del salario base mensual. En el caso
de empleados, la empresa aporta el 12% y la persona el otro 4%.

Por su parte, el trabajador independiente debe cubrir el porcentaje total del aporte a pensiones.

REGIMEN DE TRANSICION

Como es bien sabido, la ley 100 de 1993 creó el Sistema General de Pensiones el cual entró en vigencia
el 1º de abril de 1994 para los trabajadores del sector privado. Como en ese momento había personas
que se encontraban próximas a cumplir los requisitos para pensionarse, la ley quiso proteger sus
expectativas legítimas, y en tal virtud señaló que dichas personas conservaban el derecho a pensionarse
con el régimen anterior, el cual seguramente les resultaba más favorable, siempre y cuando a esa fecha
su edad fuera de 40 o más años de edad en el caso de los hombres y de 35 años o más en tratándose
de las mujeres; o tuvieran 15 o más años de servicios cotizados. Pero el legislador limitó el tiempo
durante el cual se puede hacer uso de ese derecho y señaló como tal el año 2014.

O sea, que para poder pensionarse con el régimen de transición la ley impuso dos condiciones: a) que a
1º de abril de 1994 la persona tuviera la edad allí señalada, o 15 años o más de servicios cotizados, y b)
que esa persona complete los requisitos de edad y volumen de cotizaciones previstos por la ley, antes
del 31 de diciembre de 2014.

De conformidad con lo anterior, si a 1º de abril de 1994 el afiliado tenía 40 o más años de edad o 15 o
más años de servicios, quedó amparado por el régimen de transición, pero esa sola circunstancia no le
basta para pensionarse con dicho régimen, pues debe además completar la edad de pensión y el
número de semanas requeridas por la misma, antes de que finalice el año 2014. Y si al momento de
entrar en vigencia la reforma constitucional de 2005, el afiliado no tenía 750 semanas cotizadas al
sistema, la posibilidad de pensionarse con el régimen de transición sólo va hasta julio de 2010.

Finalmente vale la pena anotar que la edad de pensión para los beneficiarios del régimen de transición
es la consagrada en el régimen pensional anterior a la ley 100 de 1993, así: para los trabajadores del
sector privado 60 años de edad, para los servidores públicos 55 años. Y para las servidoras públicas que
al momento de entrar en vigencia la ley 33 de 1985 tenían 15 o más años de servicios: 50 años.
Finalmente, quienes antes de la ley 100 habían cotizado como servidores públicos y como trabajadores
privados pueden acumular tiempos y pensionarse con la ley 71 de 1988 (pensión por aportes) con 20
años de servicios”.

Como lo indica su nombre, es un régimen de protección al afiliado por el cambio normativo del sistema
de pensiones colombiano originado con la ley 100. La protección se da para aquellas personas que han
consolidado un derecho en la etapa de cotización de su pensión, no obstante que el mismo no haya sido
declarado; para ello, el legislador establece los criterios o requisitos que debe cumplir. En este caso, el
afiliado será beneficiario del mencionado régimen si:

El Régimen de Transición de la Ley 100 de 1993 se consagró en favor de quienes al 1º de abril de 1994
cumplan con alguno de los siguientes requisitos:

Edad Mujeres 35 o más años.

Hombres 40 o más años.

Tiempo de Servicio 15 o más años de servicios cotizados.

Gracias al Régimen de Transición, las personas que cumplan con los requisitos legales pueden
pensionarse conforme al régimen anterior al que se encontraban afiliados antes de la vigencia de la Ley
100 de 1993.

Es importante resaltar que la aplicación del Régimen de Transición expiró en 2010, salvo para aquellas
personas que al 22 de julio de 2005 tuvieran 750 semanas cotizadas. Para ellas, se conservarán las
condiciones de transición hasta el año 2014

Así las cosas, para que una persona pueda beneficiarse del Régimen de Transición, debe:

a) pertenecer a dicho régimen

b) Tener 35 años, si es mujer, o si es hombre, 40 años antes del 1º de Abril de 1994;

c) tener más de 750 de servicio antes de julio de 2005.

a. El Régimen de Transición en el Régimen de Ahorro Individual

La Ley determinó la no aplicación del Régimen de Transición a quienes siendo beneficiarios del mismo
se trasladaron al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad; por tanto, se les aplicarían todas las
normas propias de dicho régimen . Es decir, en el Régimen de Ahorro individual con Solidaridad no hay
reconocimiento de pensiones con Régimen de Transición. La Corte Constitucional determinó la
protección de aquellas personas que estuvieran en el Régimen de Transición por tener 15 años de
servicios o aportes al 1 de abril de 1994; para ellos permitió el retorno del Régimen de Ahorro Individual
al Régimen de Prima Media para que se pensione en aplicación del Régimen de Transición. Para este
caso estableció como requisitos:

a) Que traslade al ISS (hoy Colpensiones) todos los aportes pensionales (ahorro) que haya acumulado
en su cuenta de ahorro individual.
b) Que el ahorro efectuado en el Régimen de Ahorro Individual, incluidos sus rendimientos y el valor
correspondiente del Fondo de Garantía de Pensión Mínima del referido régimen, no sea inferior al monto
total que habría obtenido en caso que hubiere permanecido en el Régimen de Prima Media.

b. ¿Cuándo puede realizar el traslado de Régimen?

Las normas establecen un término mínimo de 5 años de permanencia cuando se selecciona un régimen.
Asimismo, se contempla un periodo de diez (10) años o más como término para cumplir la edad para
tener derecho a la pensión de vejez y después del cual no es posible hacer cambio de régimen. Solo
podrán trasladarse del Régimen de Ahorro Individual al Régimen de Prima Media, cuando falten 10 años
o más para cumplir la edad de pensión, a aquellos que por efectos de recuperar el Régimen de
Transición pueden retornar al Régimen de Prima Media.

A las 12 de la noche del 31 de diciembre de 2014 se acaba el Régimen de Transición, un beneficio

pensional que otorgó la Ley 100 de 1993 a ciertos grupos de trabajadores con una legítima expectativa
de alcanzar su pensión al amparo de normas que terminarán su vigencia a partir de esa fecha.

Aunque ese día finalice el Régimen de Transición, vale la pena aclarar que quienes hayan cumplido sus
requisitos (edad y semanas) antes del 31 de diciembre de 2014 no perderán este derecho, aun cuando
radiquen la solicitud de su prestación después de esta fecha.

La Ley 100, que modifica el Sistema General de Pensiones, dispuso que las personas afiliadas al
Régimen de Prima Media (RPM) podrían ser beneficiarias de la transición cumpliendo los siguientes
requisitos al momento de entrar su vigencia el primero de Abril de 1994: Si se es mujer, 35 años o más o
si se es hombre, 40 años o más, o en cualquiera de los dos casos 15 años o mas de servicio y/o
cotizados.

Para quienes hayan laborado en el sector privado o como independientes, o quienes se desempeñaron
como servidores público en entidades del nivel nacional, la fecha a tener en cuenta al momento de hacer
el estudio pensional es el primero de abril de 1994. Mientras que para los servidores públicos del nivel
territorial, es decir, empleados de las alcaldías, concejos, y personerías, entre otros, la ley fijó como
fecha a más tardar el 30 de junio de 1995.

Después de cumplidos estos requisitos es importante validar también los establecidos en el Acto
Legislativo 01 de 2005, que señaló que la vigencia del Régimen de Transición sería hasta el 31 de julio
de 2010, es decir, hasta esta fecha tendrían las personas beneficiarias de este Régimen para cumplir los
requisitos de pensión (EDAD y SEMANAS); y sólo seguiría hasta el 31 de diciembre de 2014 para
aquellas personas que al 25 julio de 2005 acreditaran 750 semanas cotizadas.

Bajo este beneficio y dependiendo de la historia laboral de cada persona, muchos trabajadores
colombianos se han pensionado con menos de mil semanas cotizadas, con edades promedio entre 55 y
60 años (hombres y mujeres) y en algunos casos con 90% del promedio de los salarios como monto de
pensión.

Los candidatos a Régimen de Transición deben tener en cuenta las siguientes normas que, según su
caso, podrían aplicarse:

* Decreto 758 de 1990, Aportes como trabajador privado o independiente: Aquí se requieren como edad
mínima 55 años de edad, si se es mujer, o sesenta años de edad, si se es hombre, y 500 semanas de
cotización pagadas durante los últimos 20 años anteriores al cumplimiento de las edades mínimas, o
haber acreditado mil semanas de cotización, en cualquier tiempo. En este caso el monto de la pensión
es del 45 % del promedio salarial de los 10 años efectivamente cotizados o promedio de toda la vida
laboral si tiene mas de 1.250 semanas cotizadas. Este promedio puede aumentar 3% por cada cincuenta
50 semanas adicionales hasta llegar al 90%.

* Ley 71 de 1988 considerada de carácter mixto: Permite el cómputo de cotizaciones al ISS por trabajo
en el sector privado o público y cotizaciones en cajas por parte de entidades públicas. Es decir, los
empleados oficiales y trabajadores que acrediten 20 años de aportes sufragados en cualquier tiempo y
acumulados en una o varias de las entidades de previsión social que hagan sus veces, del orden
nacional, departamental, municipal, intendencial, comisarial o distrital y en el Instituto de los Seguros
Sociales, tendrán derecho a una pensión de jubilación siempre que cumplan 60 años de edad o más si
es hombre o 55 años o más si es mujer.

* Ley 33 de 1985, o Régimen del Sector Público: Aplica a empleado que sirvieron por 20 años continuos
o discontinuos al sector oficial y completaron 55 años. En este caso, el trabajador tendrá derecho a una
pensión mensual equivalente al 75% del salario promedio que sirvió de base para los aportes.

REGIMENES PENSIONALES

En el país, las pensiones funcionan bajo dos regímenes con distintas condiciones y beneficios. A
continuación, la primera entrega para entender sus diferencias.
El ahorro pensional es una obligación para todos los trabajadores. Por ley, todo trabajador debe hacer
un aporte a pensiones del 16% sobre su salario mensual y deberá realizar un aporte adicional al
fondo de solidaridad pensional, dependiente de su nivel de ingresos. De ese aporte, 12% lo proporciona
el empleador y 4% el empleado. En caso de que sea un trabajador independiente, debe asumir el valor
total del aporte.

A partir de la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993, los colombianos tienen libertad para escoger en
que régimen desean hacer ese ahorro. Existen dos sistemas: el Régimen de Ahorro Individual
(RAIS), que es privado y en el que las pensiones son manejadas por las Administradoras de Fondos
de Pensión (AFP), y el Régimen de Prima Media (RPM), que es público y será administrado por
Colpensiones, entidad que reemplazará al Instituto de Seguros Sociales (ISS).

En los dos regímenes, la cotización no puede ser inferior a un salario mínimo, ni superior a 25, salvo
algunas excepciones. Sólo se puede hacer traslado entre regímenes cada cinco años, y hasta antes
de que resten diez años para la edad de pensión en el Régimen de Prima Media, excepto en el caso de
las personas que conservan el Régimen de Transición Pensional, acorde con los requisitos previstos en
la ley.

REGIMEN DE PRIMA MEDIA (RPM)

En el régimen público, los aportes de la persona se manejan en un fondo común, junto con los
ahorros de todos los demás afiliados. En este régimen, usted no puede participar en la administración de
sus aportes, ni tomar decisiones sobre el manejo del mismo.
Además, en el Régimen de Prima Media no se pueden hacer aportes adicionales para aumentar la
mesada pensional; si el afiliado cotiza más semanas del tope máximo previsto para la liquidación de la
pensión, éstasno le serán tenidas en cuenta en el momento de que se le reconozca la pensión.

La mesada pensional del RPM al principio se liquida con base en los salarios sobre los cuales se cotizó
durante los últimos 10 años trabajados. Bajo este modelo, las personas sólo pueden obtener su
pensión al cumplir con la edad establecida por el Gobierno, y al lograr un cierto número de semanas
cotizadas.

Si el afiliado no alcanza a reunir los requisitos para tener derecho a la pensión, él o sus beneficiarios
tendrán derecho a la indemnización sustitutiva de saldos. Si no existen beneficiarios o se extingue el
derecho de los mismos a recibir la pensión, no hay posibilidad alguna de recibir el saldo ahorrado.

REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL (RAIS)

En el régimen privado, el afiliado es dueño de su dinero, puede participar en la administración de sus

aportes y tomar decisiones sobre éstos. El afiliado tiene una cuenta de ahorro individual, la cual puede
ser administrada en tres clases de fondos: Conservador, Moderado y Mayor Riesgo. Cada fondo ofrece
diversas opciones en términos de rentabilidad y estabilidad, según el perfil de riesgo y la edad de la
persona.
Bajo este régimen, el afiliado puede pensionarse antes de tiempo: sólo debe acumular un volumen de
capital que le permita financiar una pensión mensual equivalente al 110% del salario mensual mínimo
legal vigente a 1993 actualizado en el IPC, sin que sea menor a un salario mínimo. De lo contrario, debe
cumplir una edad determinada para acceder a la garantía estatal de pensión mínima (57 años para las
mujeres, 62 para los hombres, 1.150 semanas cotizadas al cumplir dicha edad y no contar con otra
fuente de ingresos).
El afiliado, además, puede hacer aportes adicionales para aumentar la mesada pensional en el
momento de la jubilación. En caso de fallecimiento, el capital ahorrado es heredable (si no hay herederos
de ley, puede entrar en sucesión hasta el quinto orden hereditario).
La persona también puede tener mesada pensional vitalicia o escoger entre las modalidades de
pensión en las AFP de Retiro Programado, Retiro Programado con Renta Vitalicia Diferida, Renta
Temporal Variable con Renta Vitalicia Diferida, Renta Temporal Variable con Renta Vitalicia Inmediata,
Retiro Programado sin negociación de Bono Pensional y Renta Vitalicia Inmediata. A su vez, a través de
una aseguradora pueden pensionarse bajo la modalidad de Renta Temporal Cierta con Renta Vitalicia de
Diferimiento Cierto.

Si el afiliado tiene la capacidad de pensionarse con el máximo establecido por la ley, y además le sobra
capital, la AFP le devolverá ese monto sobrante para que el trabajador disponga de él con total
libertad.
En caso de que no alcance a cumplir los requisitos para obtener su pensión, la AFP, que es vigilada por
la Superintendencia Financiera de Colombia, le devolverá sus aportes junto con el valor del bono
pensional, en caso de que haya.
El régimen pensional que usted elija, será determinante en la manera en que usted planee su futuro.
Siga mes a mes nuestras guías para entender mejor el sistema pensional en Colombia y conozca
las ventajas que le ofrece el Régimen de Ahorro Individual para sus perspectivas de pensión.

DIFERENCIAS DE RPM – RAIS

1. Destino de los Aportes y Tipos de Fondos

REGIMEN PRIMA MEDIA: Víctor tiene 22 años y recién empieza a trabajar. En la empresa le
preguntaron dónde quería hacer sus aportes a pensión. Como no sabe muy bien la diferencia entre los
dos regímenes, dijo que en e Régimen de Prima Media (RPM. Lo que él desconoce es que en el RPM
sus aportes van a un fondo común, junto con los ahorros de todos los demás afiliados; además, no le
permite participar en la administración de sus aportes, ni tomar decisiones sobre el manejo de los
mismos.

REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD: En cambio, en el Régimen de Ahorro

Individual con Solidaridad (RAIS, Víctor es dueño de su dinero, puede participar de forma activa en la
administración de sus aportes, ya que según su edad y tolerancia al riesgo puede destinar sus ahorros
a uno de los fondos que Colfondos le ofrece a través del esquema multifondos. En este caso, Víctor
decidió poner sus aportes en el fondo de Mayor Riesgo, pues quiere obtener buenas rentabilidades y
cuenta con tiempo para construir un mayor capital. Así, Víctor aprovecha la campaña de educación
financiera de Colfondos y su esquema de multifondos y de esta forma tiene un mayor conocimiento
sobre sus ahorros y está informado para tomar las mejores decisiones.

2. Edad y Semanas Para Obtener la Pension

REGIMEN PRIMA MEDIA: Camilo, de 50 años, lleva cotizando a pensión durante 15 años. Sin embargo
ya no desea seguir cotizando y quiere pensionarse. En el RPM no puede hacerlo porque aún no cuenta
ni con las semanas mínimas requeridas, 1.225 semanas, ni con la edad mínima para jubilarse, 62 años.

REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD: En cambio, en el RAIS, Camilo puede

solicitar su estudio actuarial para que le digan si es posible pensionarse con el monto actual que tiene
en su Cuenta de Ahorro Pensional. Colfondos le informará sobre las condiciones para acceder a una
pensión y él, mientras tanto, puede seguir cotizando para completar los requisitos o hacer un aporte
voluntario que le permita programar la fecha en que accederá a pensionarse.

3. Beneficiarios

REGIMEN PRIMA MEDIA: Margarita tiene dos hijos de 28 y 30 años, que no son inválidos, y ella no
tiene ninguna otra persona que pueda heredar sus ahorros. Infortunadamente, Margarita fallece antes de
lograr su pensión. En el RPM, dado que sus ahorros están en un fondo común y Margarita no cuenta con
los beneficiarios que accedan a la pensión de sobrevivientes, sus recursos quedan en ese fondo, ya
que se aplica el principio de solidaridad.

REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD: En el RAIS, debido a que los aportes
pertenecen a la cuenta de la cual ella es el única titular, los hijos sí pueden contar con la Devolución
de Saldos de la cuenta de Margarita. Esto es posible debido a que cuando los hijos no cumplen con los
requisitos para acceder a la pensión de sobrevivientes, pueden tener acceso al dinero en calidad de
herederos, recibiendo los aportes más los rendimientos.

4. Modalidades de pensión y valor máximo permitido para pensión

REGIMEN PRIMA MEDIA: Claudia trabajó durante 40 años en una compañía financiera. El próximo mes
cumplirá 62 años y está emocionada porque pronto se pensionará. En el RPM, ella sólo tiene una única
modalidad de pensión. En elRAIS podrá elegir entre siete modalidades de pensión: Renta Vitalicia
Inmediata, Retiro Programado, Retiro Programado con Renta Vitalicia Diferida, Renta Temporal Variable
con Renta Vitalicia Diferida, Renta Temporal Variable con Renta Vitalicia Inmediata, Retiro Programado
sin negociación de Bono Pensional y Renta Temporal Cierta con Renta Vitalicia de Diferimiento Cierto
(modalidad a cargo de las aseguradoras).

REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD: Ella se pregunta cuánto dinero tendrá para
gozar en su retiro. En el RPM, sus ahorros tendrán un tope máximo: 25 salarios mínimos mensuales
legales vigentes. En el RAIS, no hay valor límite, ya que la pensión dependerá de su ahorro y de los
rendimientos obtenidos a través del tiempo.

5. Monto de Pensión

Mario acaba de jubilarse y ya va a empezar a disfrutar de su retiro con el capital que ahorró durante su
vida laboral. En el RPM, durante las primeras mil semanas de su pensión obtendrá como monto un 65%
sobre el Ingreso Base de Liquidación. En contraste, si tuviera sus aportes en Colfondos, el monto de
su pensión dependería del capital ahorrado en su cuenta de ahorro individual, en donde ha podido
ingresar aportes obligatorios y aportes voluntarios, y en la que ha podido aumentar la suma por cuenta
de la rentabilidad generada en el fondo.

REGIMENES ESPECIALES DE PENSION

Artículo 279. Excepciones. El Sistema Integral de Seguridad Social contenido en la presente ley no se
aplica a los miembros de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, ni al personal regido por el
Decreto-ley 1214 de 1990, con excepción de aquel que se vincule a partir de la vigencia de la presente
ley, ni a los miembros no remunerados de las Corporaciones Públicas.

Así mismo, se exceptúa a los afiliados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio,
creado por la Ley 91 de 1989, cuyas prestaciones a cargo serán compatibles con pensiones o cualquier
clase de remuneración. Este Fondo será responsable de la expedición y pago de bonos pensionales en
favor de educadores que se retiren del servicio, de conformidad con la reglamentación que para el efecto
se expida.

Se exceptúan también, los trabajadores de las empresas que al empezar a regir la presente ley, estén en
concordato preventivo y obligatorio en el cual se hayan pactado sistemas o procedimientos especiales de
protección de las pensiones, y mientras dure el respectivo concordato.

Igualmente, el presente régimen de seguridad social, no se aplica a los servidores públicos de la

Empresa Colombiana de Petróleos, ni a los pensionados de la misma. Quienes con posterioridad a la
vigencia de la presente ley, ingresen a la Empresa Colombiana de Petróleos, Ecopetrol, por vencimiento
del término de contratos de concesión o de asociación, podrán beneficiarse del régimen de seguridad
social de la misma, mediante la celebración de un acuerdo individual o colectivo, en término de costos,
forma de pago, y tiempo de servicio, que conduzca a la equivalencia entre el sistema que los ampara en
la fecha de su ingreso y el existente en Ecopetrol".

Regímenes exceptuados

Maestros: tienen opción de recibir salario y pensión al mismo tiempo. Tienen una jornada laboral de 4
horas, entonces alcanzan a tener dos y tres pensiones al tiempo. Tienen una cotización muy baja: 5%
para salud y pensiones, de los cuales 1 punto va para pensiones. La Nación cotiza 3 puntos.

Militares: cotizan sobre el sueldo básico y reciben pensión sobre todos los haberes (todas las primas).
La pensión está atada al salario de los militares activos. Esto tiene sentido mientras están en la reserva,
pero no después de los 65 años.

Convención de Ecopetrol. El Plan 70 de la Convención de Ecopetrol permite que si la edad y el tiempo

de servicio suman 70 años, el trabajador se pensiona con 75% del salario del último año. Además, si el
trabajador tiene más de 20 años de servicio le suma 2,5% por cada año adicional. Según el Ministerio de
Hacienda, el año pasado utilizaron los recursos de la bonanza petrolera, el equivalente a 6 meses de
exportaciones de petróleo ($2,3 billones), para fondear las pensiones de un grupo privilegiado de 9.000
pensionados actuales y 10.000 trabajadores que no cotizan para su pensión. Aun con esta movida, el
fondo cubre solo el 48% del pasivo al contar con $3,3 billones. Los empleados también reciben servicio
de salud sin pagar por él y subsidio de educación del 90% hasta nivel universitario.

Regímenes especiales

Régimen Especial de Empleados Públicos (Ley 33 de 1985): sus condiciones son 55 años para mujeres
y hombres, 20 años de servicio y 75% de reemplazo.

Las Superintendencias: un régimen especial de empleados públicos con condiciones muy generosas.

El Fondo de Previsión del Congreso: paga pensiones de 35 salarios mínimos ($10'815.000).

Actualmente, con un solo año de cotización como congresista, cumpliendo otras condiciones, tienen
derecho a esta pensión. Algo similar pasa con los magistrados de las Altas Cortes.

Universidades Públicas: por ejemplo, la Universidad Distrital, la Universidad del Valle y del Atlántico.

Convención colectiva de Foncolpuertos.

Telecom e Inravisión tienen una modalidad de pensión con 25 años de servicio y cualquier edad.
Telecom tiene un pasivo actuarial por este concepto de $4,5 billones.
El Banco de la República otorga pensiones a las mujeres con 27 años de servicio, a los hombres con 30
años de servicio y cualquier edad. Obtienen 100% de pensión sin tope.

El componente extralegal de las pensiones de las empresas de servicios públicos hace que aumenten
las tarifas en un promedio de 7%. Por ejemplo, en la Empresa de Acueducto de Bogotá, debido a todas
las primas que se incluyen para el cálculo de la pensión, esta resulta ser más del doble del sueldo.

PENSION DE VEJEZ

Según el artículo 33 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 9° de la Ley 797 de 2003 para
acceder a una pensión de vejez en el RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA CON PRESTACIÓN DEFINIDA ,
que rige al Seguro Social, los afiliados deberán cumplir los siguientes requisitos:

Haber cumplido 55 años de edad si es mujer y 60 años si es hombre, sin embargo a partir del
primero de enero de 2014 la edad se incrementará a 57 años para las mujeres y 62 para los
hombres.

Haber cotizado un mínimo de semanas, así: 1.200 en 2011, 1.225 en 2012, 1.250 en 2013, 1.275
en 2014 y 1.300 a partir de 2015.

Parágrafo 1°. Para efectos del cómputo de las semanas a que se refiere el presente artículo, se
tendrá en cuenta:

a) El número de semanas cotizadas en cualquiera de los dos regímenes del sistema general de
pensiones;

b) El tiempo de servicio como servidores públicos remunerados, incluyendo los tiempos servidos
en regímenes exceptuados;

c) El tiempo de servicio como trabajadores vinculados con empleadores que antes de la vigencia
de la Ley 100 de 1993 tenían a su cargo el reconocimiento y pago de la pensión, siempre y
cuando la vinculación laboral se encontrara vigente o se haya iniciado con posterioridad a la
vigencia de la Ley 100 de 1993.

d) El tiempo de servicios como trabajadores vinculados con aquellos empleadores que por
omisión no hubieren afiliado al trabajador.

e) El número de semanas cotizadas a cajas previsionales del sector privado que antes de la Ley
100 de 1993 tuviesen a su cargo el reconocimiento y pago de la pensión.
En los casos previstos en los literales b), c), d) y e), el cómputo será procedente siempre y
cuando el empleador o la caja, según el caso, trasladen, con base en el cálculo actuarial, la
suma correspondiente del trabajador que se afilie, a satisfacción de la entidad administradora, el
cual estará representado por un bono o título pensional.
Los fondos encargados reconocerán la pensión en un tiempo no superior a cuatro (4) meses
después de radicada la solicitud por el peticionario, con la correspondiente documentación que
acredite su derecho. Los Fondos no podrán aducir que las diferentes cajas no les han expedido
el bono pensional o la cuota parte.

Parágrafo 2°. Para los efectos de las disposiciones contenidas en la presente ley, se entiende por
semana cotizada el periodo de siete (7) días calendario. La facturación y el cobro de los aportes se
harán sobre el número de días cotizados en cada período.

Parágrafo 3°. Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la
relaciónlegal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los
requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar
porterminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o
notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.

Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servidor público cumpla con los
requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la solicita, el
empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel.
Lo dispuesto en este artículo rige para todos los trabajadores o servidores públicos afiliados al
sistema general de pensiones.

Parágrafo 4°. Se exceptúan de los requisitos establecidos en los numerales 1 y 2 del presente
artículo, las personas que padezcan una deficiencia física, síquica o sensorial del 50% o más, que
cumplan 55 años de edad y que hayan cotizado en forma continua o discontinua 1000 o más
semanas al régimen de seguridad social establecido en la Ley 100 de 1993.
 La madre trabajadora cuyo hijo menor de 18 años padezca invalidez física o mental, debidamente
calificada y hasta tanto permanezca en este estado y continúe como dependiente de la madre,
tendrá derecho a recibir la pensión especial de vejez a cualquier edad, siempre que haya cotizado al
Sistema General de Pensiones cuando menos el mínimo de semanas exigido en el régimen de prima
media para acceder a la pensión de vejez. Este beneficio se suspenderá si la trabajadora se
reincorpora a la fuerza laboral. Si la madre ha fallecido y el padre tiene la patria potestad del menor
inválido, podrá pensionarse con los requisitos y en las condiciones establecidas en este artículo.
(Texto tachado declarado Inexequible por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-227 de
2004)

Según el artículo 64 de la Ley 100 de 1993, los afiliados al RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON
SOLIDARIDAD, que rige a los fondos de pensiones, pueden acceder a la pensión de vejez al cumplir los
siguientes requisitos:

1. Tener en su cuenta de ahorro individual un capital que les permita obtener una pensión mensual
superior al 110% del salario mínimo legal mensual vigente a la fecha de expedición de la Ley 100 de
1993, reajustado anualmente según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor (IPC)
certificado por el DANE. Para el cálculo del monto de la pensión se tienen en cuenta los rendimientos
generados por la AFP y el valor del bono pensional, cuando hubiere éste.

2. A cualquier edad.

Administrado por los Fondos de Pensiones

Administrado por Colpensiones
Obligatorias como el de Protección

Cuenta individual Fondo común

Tus aportes van a una cuenta a tu nombre.
Eres dueño de tu ahorro pensional.
La pensión depende del capital
acumulado, determinado por la constancia de
tus aportes, el valor de los mismos y los
rendimientos obtenidos.
Monto de la mesada pensional sin límites
Tu pensión dependerá del ahorro y de los
rendimientos obtenidos a través del tiempo, por 1.175 en 2010, el tope oscilará entre el 55% y
lo tanto no tiene tope.
Requisito mínimo de capital
Tus aportes van a un fondo común, que luego
se distribuyen para pagar las pensiones de
todos.
Tu pensión depende del número de
semanas y el salario cotizado en los
últimos 10 años (IBL).
El máximo porcentaje de la pensión será
equivalente al IBL, entre el 70.5% y el 80%,
cotizando semanas adicionales. Quien haya
cotizado el mínimo de semanas, es decir
el 65%.
Requisito mínimo de edad y semanas

La mesada pensional puede ser diferente e

Tu pensión equivale a un porcentaje del
incluso superior al promedio del salario que
ingreso (IBL) que se define teniendo la edad,
hayas cotizado en los últimos 10 años como
con el número de semanas cotizadas y el
afiliado. No hay un límite de semanas para
salario sobre el cual se hicieron estas
cotizar, entre más cotices, más capital habrá en
cotizaciones.
tu cuenta y mejor será tu pensión.

Si falleces y no tienes beneficiarios de la En caso de fallecer, si no tienes

pensión, el dinero de tu cuenta es heredable.
Te puedes pensionar a cualquier edad
Si los ahorros alcanzan para financiar una
pensión de por lo menos el 110% del salario
mínimo de 1994 actualizado al IPC.
beneficiarios de ley, no hay herencia.
Para pensionarte requieres tener la edad
mínima, que en 2014 se establece en 57
años para mujeres y 62 para hombres y hasta
2013 en 55 y 60 años, respectivamente.

Garantía de pensión mínima con la edad

Garantía de pensión mínima con 1.150
mínima de pensión y con las semanas
semanas cotizadas a los 57 años las mujeres y
mínimas cotizadas, que para el 2015 son
a los 62 los hombres.
1.300.
Multifondos No hay multifondos
Mientras construyes tu ahorro para la pensión,
puedes elegir entre tres tipos de fondos:
Conservador, Moderado y de Mayor Riesgo,
El ahorro se construye en un fondo común.
pensados para cada momento de la vida en el
que estés y en lo arriesgado o conservador que
seas.
 Al momento de pensionarte, podrás elegir
entre estas modalidades de pensión: Renta
vitalicia, Retiro programado, Retiro programado
con renta vitalicia diferida, Retiro programado Al momento de pensionarte, tendrás una
sin negociación del bono pensional, Renta única modalidad de pensión: Renta
temporal con renta vitalicia inmediata, Renta vitalicia.
temporal variable con renta vitalicia inmediata y
Renta temporal cierta con renta vitalicia de
diferimiento cierto.

Devolución de saldos Indemnización sustitutiva

Si no alcanzas a pensionarte, la devolución de

Si no alcanzas a pensionarte, tienes derecho
saldos incluye los rendimientos obtenidos por
a la Indemnización Sustitutiva, es decir, a los
tu ahorro, por lo que el capital comparado con
aportes realizados durante la vida laboral y
la indemnización sustitutiva podría ser mayor o
actualizados al IPC.
menor.

PENSIÓN POR INVALIDEZ

Se otorga a la personas que por cualquier causa de origen no profesional, y no provocada

intencionalmente, pierden el 50% o más de su capacidad laboral , sin embargo el afiliado debió haber
cotizado por lo menos 50 semanas dentro de los últimos tres años anteriores a la fecha de estructuración
de la invalidez.

Los menores de 20 años de edad sólo deben acreditar que han cotizado 26 semanas en el último año
inmediatamente anterior al hecho causante de su invalidez o su declaratoria.

Dependiendo de la gravedad de la invalidez se determina el monto a recibir de la pensión: con el 50% al

65% de pérdida de capacidad laboral se recibirá el 45% del ingreso base de cotización con un
incremento de un 1.5% por cada 50 semanas adicionales a las primeras 500. Si se pierde el 66% o más
de la capacidad laboral se recibirá el 54% del ingreso base con un incremento de un 2% por cada 50
semanas adicionales a las primeras 800. Ninguna pensión puede ser inferior a un salario mínimo legal
vigente ni superior al 75% del ingreso base de cotización.

La pensión de invalidez de origen común es la causada debido a enfermedades comunes o accidentes

que no tengan ninguna relación con el trabajo, y son pagadas por el fondo de pensiones al cual la
persona este afiliado.

La pensión de invalidez de origen profesional es todo lo contrario, es decir, es la que es causada única y
exclusivamente por accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Esta es concedida y pagada por
la ARL a la que la persona este afiliada.

Para la pensión de invalidez de origen común son exigidos los siguientes requisitos:

1. Contar con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral superior al 50% calificado por el
fondo de pensiones (Colpensiones, Porvenir, Horizonte, Colfondos, Protección) o por la junta
regional de calificación de invalidez como segunda instancia de la apelación.
2. Haber cotizado como mínimo 50 semanas en los 3 últimos años anteriores a la fecha de
estructuración de la invalidez.

¿Cuál es el monto de la pensión de invalidez?

– Para calificaciones que sean iguales o superiores al 50% e inferiores del 66% de pérdida de
capacidad laboral, el porcentaje a aplicar será del 45% del IBC, el cual aumentará un 1.5% por cada 50
semanas superiores a las primeras 500.

– Para calificaciones iguales o superiores al 66% de pérdida de capacidad laboral, el porcentaje

será del 54%, y aumentará un 2% por cada 50 semanas posteriores a las primeras 800.

Nota: La pensión de invalidez nunca podrá ser superior al 75% del ingreso base de liquidación.

PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES

Esta pensión puede otorgarse a los beneficiarios del pensionado o del afiliado que fallezca habiendo
cotizado como mínimo 50 semanas dentro de los últimos tres años anteriores a la fecha de su muerte. Si
la persona que fallece ya estaba pensionada por vejez, el monto de la pensión será del 100% del monto
de lo que estaba recibiendo pero si el fallecido aún se encontraba aportando será el 45% del ingreso
base de cotización incrementando el 2% por cada 50 semanas adicionales a las 500 primeras, sin que
exceda del 75% del ingreso base de cotización.

Los beneficiarios solo podrán ser los siguientes:

1. El cónyuge o compañero(a) permanente con cinco (5) años de convivencia.

2. Los hijos menores de 18 años, los hijos mayores de 18 años y hasta 25 años, incapacitados para
trabajar por razón de sus estudios y que, en el momento de la muerte del afiliado o pensionado
dependan económicamente de éste.

3. Los hijos inválidos con dependencia económica del fallecido.

4. Los padres, si dependían económicamente del causante, cuando no haya hijos ni cónyuge.

5. Los hermanos inválidos que dependían económicamente del pensionado o afiliado.

Estas son las tres pensiones que establece el Sistemas General de Seguridad Social creado por la Ley
100 de 1993, que rige a partir del primero de abril de 1994 para todos los habitantes del territorio
colombiano excepto para las personas que cumplían los requisitos exigidos a esa fecha, para los
beneficiarios del régimen de transición y para las personas exceptuadas del Sistema: Policía Nacional,
Fuerzas Militares, Magisterio y Ecopetrol.

PENSION FAMILIAR

La pensión familiar es una prestación que se genera por la suma de esfuerzos de cotización o aportes de
cada uno de los cónyuges o compañeros permanentes en el Sistema General de Pensiones.

Requisitos

Declarar más de 5 años de relación como cónyuges o compañeros permanentes. (Acreditar a través del
registro civil de matrimonio -en el caso de los cónyuges- o declaración de unión marital de hecho ante
notario -en el caso de los compañeros permanentes- y adicionalmente declaración jurada extra proceso
rendida por terceros, donde conste la convivencia y el tiempo de la misma.)

• Para los afiliados al RPM (Colpensiones) estar afiliados al régimen subsidiado de Salud (SISBEN), en
los niveles I y II.

• Al momento de solicitar la pensión familiar deben estar afiliados en la misma administradora. En caso
de estar afiliados a distinto régimen o a distinta AFP, uno de los dos deberá solicitar su traslado a la
administradora de su cónyuge o compañero permanente.

• Cumplir con los requisitos para adquirir el derecho a la devolución de saldos (Administradoras
privadas) o indemnización sustitutiva (Colpensiones), siempre que esta no se haya pagado.

• En el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad (RAIS) sumar entre los dos el capital necesario
para tener derecho a una pensión de vejez, o en su defecto cumplir con los requisitos para acceder a la
garantía de pensión mínima.

• En el Régimen de Prima Media con prestación definida (RPM), sumar el número de semanas mínimas
requeridas para la pensión de vejez (1.275 para 2014).

• Para los afiliados al RPM, a los 45 años, haber cotizado el 25% de las semanas requeridas para
acceder a una pensión por vejez, teniendo en cuenta el año del cumplimiento de esta edad así:

Edad Vigencia Semanas requeridas

45 años 2004 y anteriores 250

2005 263
2006 269
2007 275
2008 281
2009 288
2010 294
 2011 300
2012 306
2013 313
2014 319

Si alguno de los dos CONYUGER FALLECE: El 100% de la pensión familiar se mantiene para el otro
cónyuge, salvo que existan hijos menores de edad o hasta los 25 años que dependan económicamente
en razón de sus estudios, o por invalidez, caso en el cual el 50% de la pensión familiar pasa a los hijos,
sin que cambie su naturaleza a pensión de sobrevivientes.

El cónyuge o compañero permanente deberá informar el fallecimiento a la Administradora de Pensiones,

dentro de los treinta (30) días siguientes, a fin de que se determine que la pensión continúa en su
cabeza, sin que sea necesario efectuar sustitución alguna.

¿Si existe divorcio o separación, qué sucede con la pensión?

En caso de cualquier separación o divorcio entre los cónyuges o compañeros permanentes la Pensión
Familiar se extingue y el saldo que se disponga en la cuenta hará parte de la sociedad conyugal para
efectos de su reparto. En caso de que la Pensión Familiar se estuviese pagando bajo la modalidad de
Renta Vitalicia, esta se extinguirá y los ex cónyuges o ex compañeros permanentes tendrán derecho a
recibir mensualmente cada uno el 50% del monto de la pensión que percibían.

BONOS PENSIONALES

Los Bonos Pensionales constituyen recursos destinados a contribuir a la conformación del capital
necesario para financiar las pensiones de los afiliados del Sistema General de Pensiones colombiano
que está compuesto por dos Regímenes.

¿Qué son los bonos pensionales emitidos por la Nación o por una entidad pública?
Los Bonos Pensionales son títulos de deuda pública destinados a contribuir a la conformación del capital
necesario para financiar las pensiones de los afiliados del Sistema General de Pensiones colombiano
que está compuesto por dos Regímenes.

¿Cuántos tipos de bonos pensionales hay?

1) Bonos Tipo “A”: se emiten a favor de las personas que se trasladaron al Régimen de Ahorro
Individual con Solidaridad.

2) Bonos Tipo “B”: para quienes se trasladen al Régimen de Prima Media con Prestación Definida. Se
emiten a favor del ISS por cuenta de los empleados públicos que al entrar en vigencia el Sistema
General de Pensiones se trasladaron al Instituto de Seguros Sociales

3) Bonos Tipo “C”:se emite a favor del Fondo de Previsión del Congreso, por cuenta de los afiliados
que se trasladaron a dicho Fondo, al entrar en vigencia el Sistema General de Pensiones.

4) Bonos Tipo “E”: son los Bonos que recibe ECOPETROL por las personas que se hayan vinculado a
ECOPETROL con posterioridad al 31 de marzo de 1994.

¿Qué pensiones se pueden financiar con Bonos Pensionales?

Las únicas pensiones que se pueden financiar con Bono Pensional son las pensiones del ISS, las del
Fondo de Previsión Social del Congreso, las de ECOPETROL y las del Régimen de Ahorro Individual
administrado por los fondos privados.

¿Cuáles son los estados de un Bono Pensional Tipo “B”?

Las fases o estados del proceso de emisión de un Bono Pensional Tipo “B”, definidas en las normas,
son:

1. Liquidación Provisional (No tiene efectos jurídicos)

Emisión (Siempre se trata de una resolución o un acto administrativo)

2. Expedición (No es necesario expedir los Bonos B)

3. Redención (Coincide con la fecha de la Resolución por la cual el ISS otorga la Pensión)

4. Pago (Fecha de la Resolución que ordena el pago al ISS)

¿Cuál es la principal característica del Régimen de Prima Media?

Que los aportes de los afiliados y los rendimientos se constituyen en un fondo común de naturaleza
pública.
¿Qué entidades administran el Régimen de Prima Media con Prestación Definida (RPM)?
El principal administrador del Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida, es ISS.
También administran el RPM otras entidades como por ejemplo: CAJANAL, CAPRECOM, Fondo de
Previsión Social del Congreso, Pensiones de Antioquia, CAXDAC y algunas Universidades públicas.
¿Cuál es la única Caja del orden territorial que fue declarada solvente por la Superintendencia
Bancaria y que puede administrar el RPM?
La única caja del orden territorial que puede tener afiliados es Pensiones de Antioquia.
Pensiones de Antioquia no puede afiliar a los trabajadores “nuevos”. Unicamente puede tener los
afiliados que tenía a 31 de marzo de 1.994.

¿Cuál es la única administradora del Régimen de Prima Media de carácter privado?

La única administradora del RPM privada es la Caja de Auxilios y de Prestaciones de la Asociación
Colombiana de Aviadores Civiles – CAXDAC –

¿Cómo se financia la pensión en el Régimen de Prima Media que administra el ISS?

Las pensiones del ISS se financian de cuatro formas:

a) Con recursos 100% del Fondo Común del ISS. Para los trabajadores que durante toda su vida
laboral aportaron al ISS.

b) Con cuota parte pensional. Para aquellos trabajadores que pudiendo ser empleados públicos del
orden nacional o territorial se trasladaron al ISS antes del 1º de abril de 1994.

c) Con Bono pensional tipo B. Para aquellos trabajadores públicos del orden nacional o territorial que
se trasladaron al ISS después del 1º de abril de 1994.

d) Con Título pensional. Para aquellos trabajadores que después del 1º de abril de 1994, seleccionaron
el Régimen de Prima Media con Prestación Definida administrado por el ISS, y que el 23 de diciembre de
1993 estaban laboralmente activos en empresas privadas que tenían a cargo sus propias pensiones.

Esta última modalidad se puede combinar con cualquiera de las tres anteriores.

¿Cómo se llaman los Bonos que se emiten para financiar las pensiones de los afiliados al
ISS? Los Bonos que se emiten para financiar las pensiones del ISS se conocen como Bonos tipo B.
¿Quién solicita los Bonos B? El ISS es la única entidad que solicita los Bonos B al emisor.
Cuando una persona radica su solicitud de pensión en un CAP del ISS, el Instituto estudia la historia
laboral que aportó el solicitante y a partir de ella decide cómo se va a financiar la pensión. Si dicha
pensión se va a financiar con Bono Pensional, entonces el ISS le comunica al EMISOR. El emisor
calcula el Bono y le comunica a los eventuales contribuyentes.

¿Un particular puede solicitar un Bono B?

No. Los Bonos B únicamente los solicita el ISS. Se recuerda que los Bonos B no son para las personas.
Los Bonos B son para el Fondo Común del ISS. Los Bonos B nunca se entregan a las personas que se
van a pensionar. Los Bonos B se emiten y pagan directamente al ISS.

¿Una persona que no está afiliada al ISS puede solicitar un Bono B?

No. Para que se pueda emitir un Bono B la persona tiene que estar afiliada al ISS y haber radicado su
solicitud de pensión ante el ISS. Si una persona no está afiliada al ISS y a la última Caja donde estuvo
afiliado fue CAJANAL, entonces, si cumple los requisitos para pensión, debe solicitar la pensión a
CAJANAL. Si no cumple con los requisitos para pensión y ya tiene la edad, eventualmente debe solicitar
la Indemnización Sustitutiva ante CAJANAL. Las indemnizaciones sustitutivas no se financian con Bono
Pensional. La situación es similar en el caso de las personas que estuvieron afiliadas a otras cajas
públicas del orden nacional o territorial.

¿Qué representa un Bono B para una persona que se va a pensionar en el ISS?

Los Bonos B para las personas representan número de semanas válidas para la pensión. Para el Fondo
Común del ISS los Bonos B representan dinero para financiar pensiones.

¿Qué entidades pueden emitir los Bonos B?

Por principio los Bonos B los emiten únicamente entidades públicas, sea del orden nacional o territorial.
En el país hay más de 1.100 potenciales emisores de Bonos B. Casi todos los municipios y
departamentos son potencialmente emisores de Bonos B. También son emisores de Bonos B los
Institutos descentralizados del orden nacional y territorial. La mayoría de Universidades Públicas también
son emisoras de Bonos B. Algunos colegios y hospitales públicos son emisores de Bonos B.

¿Quién emite un Bono B (regla del emisor)?

Los Bonos B los emite la última entidad pública donde la persona haya laborado o cotizado antes de
trasladarse al ISS, sin importar el tiempo de vinculación con dicha entidad.

¿En qué casos la Nación emite Bonos B?

Cuando la última entidad donde cotizó antes de trasladarse al ISS fue CAJANAL, emite la Nación.
También cuando la última entidad donde laboró o cotizó ha sido asumida por el FOPEP (Fondo de
Pensiones Públicas del Nivel Nacional).

En esos casos el ISS debe solicitar el Bono Pensional a la Nación.

Quien emite en nombre de la Nación es la Oficina de Bonos Pensionales del Ministerio de Hacienda.

¿CAJANAL emite Bonos Pensionales?

No, CAJANAL no emite Bonos Pensionales. La Nación emite en su nombre.
CAJANAL participa con cuotas partes pensionales en pensiones otorgadas por otras entidades.
Si una pensión del ISS se financia con cuota parte pensional y CAJANAL participa en dicha pensión,
entonces CAJANAL tiene que reconocer esa cuota parte pensional.
¿Las empresas privadas que tenían a cargo sus propias pensiones emiten Bonos B?
Las empresas privadas no pueden emitir Bonos pensionales Tipo B. En su lugar emiten Títulos
Pensionales.

¿Cuándo y quién emite un Título Pensional?

Si un afiliado al ISS estuvo vinculado con empleadores o empresas que asumían directamente el pago
de sus pensiones, tendrá derecho a que su tiempo de servicio sea reconocido o convalidado con un
Título Pensional.

Los Títulos Pensionales los emiten las empresas privadas que antes de la ley 100 de 1.993 tenían a
cargo sus propias pensiones.

El Título Pensional corresponde al cálculo de la reserva actuarial o cálculo actuarial que deberán
trasladar al Instituto de Seguros Sociales las empresas o empleadores del sector privado que, con
anterioridad a la vigencia del Sistema General de Pensiones, tenían a su cargo el reconocimiento y pago
de pensiones, en relación con sus trabajadores que seleccionen el Régimen de Prima Media con
Prestación Definida y cuyo contrato de trabajo estuviere vigente al 23 de diciembre de 1993 o se hubiere
iniciado con posterioridad a dicha fecha.

¿Qué representa un Título Pensional para un afiliado al ISS?

El Título Pensional para la persona representa número de semanas válidas para la pensión.
El Título Pensión para el ISS representa dinero que va a entrar al Fondo Común para financiar
pensiones.
Si la persona se traslada del ISS al RAIS, solicita que le endosen el Título Pensional , el cual ingresará a
la Cuenta de Ahorro Individual.

Si esta persona se devuelve al ISS, la AFP endosa nuevamente el Título y se lo retorna al Instituto.

¿En qué consiste la Emisión de un bono Tipo “B”?

Es el momento en que se expide el acto administrativo (resolución) que da vida jurídica al Bono.
Cuando un afiliado ha laborado o efectuado aportes en varias entidades públicas, el Bono B es emitido
por la última de ellas.

El Bono Pensional será emitido por una sola entidad, pero a su pago están obligadas, además del propio
emisor, otras entidades en función de la cuota parte que les corresponda del bono pensional.

¿Los Bonos B se emiten en cupones?

Sí, los Bonos B se emiten en cupones. Existe un cupón principal a cargo del EMISOR y los otros
cupones a cargo de los contribuyentes o cuotapartistas del Bono.
¿En qué consiste el Cupón o la Cuota Parte de un bono pensional Tipo B?
Los Bonos pensionales Tipo B se emiten en cupones. Cada cupón representa la cuota parte de un Bono
Pensional. Los responsables de un cupón se llaman CONTRIBUYENTES o CUOTAPARTISTAS de Bono
Pensional.

La cuota parte de Bono B corresponde al tiempo cotizado o servido en cada entidad entidad pública,
dividido por el tiempo total de cotizaciones y servicios reconocidos para el cálculo del Bono Pensional o
tenidos en cuenta para otorgar la pensión.

Las entidades pagadoras de pensiones a las cuales estuvo afiliado el beneficiario del Bono Pensional,
tienen la obligación de pagar su cuota parte o cupón directamente al ISS cuando éste les envíe la
Resolución por la cual otorgó la pensión.

¿El ISS participa con cuota parte en los Bonos B?

No el ISS nunca es cuotapartista de un Bono Pensional Tipo B.
Cuando se está liquidando un Bono B se tienen en cuenta los tiempos cotizados al ISS antes de la
vigencia de la ley 100 de 1.993 y/o los tiempos cotizados al ISS antes de la primera selección de régimen
efectuada a partir del 1° de abril de 1.994. Después de que se ha calculado el Bono B se restan los
tiempos cotizados al ISS.

¿Quién puede ser cuotapartista de un Bono Pensional Tipo B?

Todas las entidades públicas del orden nacional o territorial que reconocían o pagaban pensiones antes
de la vigencia de la ley 100 de 1.993 pueden ser cuotapartistas de un Bono B.
Casi todos los municipios o departamentos pueden ser cuotapartistas de Bonos B.

¿En qué consiste el reconocimiento de la cuota parte de un Bono Pensional Tipo B?

Cuando el EMISOR de un Bono B recibe la solicitud por parte del ISS, calcula el Bono con toda la
historia laboral que le ha enviado el ISS. A partir de la historia el emisor determina qué entidades son
cuotapartistas o contribuyentes del Bono. El emisor le comunica al contribuyente para que reconozca su
cuotaparte o confirme u objete la historia laboral.

Cuando una entidad pública recibe la información por parte del emisor entonces , si está de acuerdo con
la liquidación del Bono y con la historia laboral con la cual fue calculado, reconoce su cuota parte en el
Bono. Si no está de acuerdo puede objetar su participación. Copia del acto administrativo de
reconocimiento de la cuota parte se lo envía al emisor . Otra copia la envía a la Coordinación de Bonos
Pensionales del ISS, y una tercera copia a la Regional del ISS que va a reconocer la pensión.

¿Qué pasa si un eventual contribuyente de un Bono B objeta su participación?

Si el emisor de un Bono B se entera que un cuotapartista ha objetado su participación en un Bono debe
abstenerse de emitir el Bono. Si ya emitió el cupón principal, entonces debe informarle al ISS sobre la
objeción para que el Instituto solicite la anulación del cupón principal.

¿En qué momento el ISS puede pensionar a una persona cuya pensión se financia con Bono
Pensional?
Cuando el ISS tenga en su poder, como mínimo, la resolución de emisión del Cupón Principal y las
resoluciones de reconocimiento de todos los cupones del Bono, entonces puede proceder a otorgar la
pensión. De lo contrario, puede pensionar únicamente con los tiempos del ISS si estos tiempos le dan
derecho a pensión.

¿El ISS puede abstenerse de otorgar la pensión si no se ha emitido el Bono Pensional?

Si los cuotapartistas del Bono ya reconocieron su participación, pero no han pagado su cupón, el ISS
debe pensionar y enviar inmediatamente la resolución de pensión a todos los contribuyentes del Bono.

¿En qué momento se da la redención normal de los bonos pensionales tipo “B”?
Para el caso de los bonos tipo B, en la fecha en que el trabajador se pensione efectivamente por vejez.
Se entiende por fecha de pensión efectiva cuando el ISS le notifica el acto administrativo o resolución
que le reconoce el derecho al beneficiario.
¿En qué momento se da la redención anticipada de los bonos pensionales tipo “B”?
En la fecha cuando el trabajador se pensione efectivamente por invalidez. En caso de que el afiliado
haya fallecido, la fecha en que el ISS otorgue la pensión de sobrevivencia. Se entiende por fecha de
pensión efectiva cuando se le notifica el acto administrativo o resolución que le reconoce el derecho al
beneficiario.

¿Qué es la Indemnización Sustitutiva en el Régimen de Prima Media administrado por el ISS?

La indemnización sustitutiva es el reintegro actualizado a partir de un reconocimiento de los dineros
cotizados por el trabajador al Régimen de Prima Media administrado por el ISS, o por cualquier Caja
autorizada para ello, siempre y cuando no cumpla los requisitos para que se le otorgue pensión. Para
ello, se requiere que:

1) Las personas que habiendo cumplido la edad para obtener la pensión de vejez, no hayan cotizado el
mínimo de semanas exigidas.
2) Las personas que simultáneamente con la condición anterior, declaren su imposibilidad de continuar
cotizando a pensiones.

Si se cumplen estas dos condiciones las personas tienen derecho a recibir en sustitución, una
Indemnización equivalente a un salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por el número
de semanas cotizadas; al resultado así obtenido se le aplica el promedio ponderado de los porcentajes
sobre los cuales haya cotizado el afiliado

¿Cómo se financia la Indemnización Sustitutiva en el ISS?

La Indemnización Sustitutiva únicamente se reconoce por los tiempos cotizados (no por los laborados sin
cotización). Esto es lógico, pues, una Caja, Fondo o Administradora de Pensiones no puede devolver lo
que no recibió. Es necesario, entonces, diferenciar entre los tiempos válidos para pensión y los tiempos
válidos para indemnización sustitutiva.

Así pues, cada Administradora del Régimen de Prima Media con Prestación Definida a la que haya
cotizado el trabajador, deberá efectuar el reconocimiento de la indemnización sustitutiva, respecto al
tiempo cotizado.

Así mismo, las entidades territoriales (Municipios o Departamentos) que hayan sustituido instituciones
previsionales liquidadas después de entrar en vigencia la Ley 100 de 1993, son las responsables de
reconocer la indemnización sustitutiva de los trabajadores durante el tiempo que hubieren cotizado a
ellas.
¿Cuál es la condición esencial para que la Administradora del Régimen de Prima Media reconozca
la Indemnización Sustitutiva?

1. Cada Administradora del Régimen de Prima Media con Prestación Definida deberá reconocer
exclusivamente el tiempo de las semanas cotizadas. Si no hubo cotizaciones no hay indemnización
sustitutiva por dichas semanas, pues no se puede “devolver” lo que no se cotizó.
2. La indemnización sustitutiva incluye la totalidad de las semanas cotizadas, aún las anteriores a la ley
100 de 1993, con el fin de determinar el monto de la indemnización sustitutiva.

¿Hay lugar a Bono Pensional Tipo “B” para quienes tengan derecho a Indemnización Sustitutiva?
En el caso de la Indemnización Sustitutiva, no hay lugar al Bono Pensional Tipo “B”. Cada
Administradora de Prima Media a la que haya cotizado el trabajador, deberá efectuar el reconocimiento
de su indemnización sustitutiva.

¿ A quién se entregan los bonos pensionales?

Los bonos pensionales NO tienen como destino una persona, sino que dependen del régimen pensional
al cual se encuentre afiliado.
Si la persona está en el Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida, administrado por el
ISS, se trata de bonos Tipo “B” y tienen como destino el fondo común del ISS.
Si la persona está afiliada al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, se trata de un bono A, y van
a la cuenta de ahorros individual de cada persona.

Si la persona está afiliada al Fondo del Congreso, se trata de bonos Tipo “C” y tienen como destino el
fondo común administrado por el Fondo del Congreso.

Si la persona está vinculada a ECOPETROL con posterioridad al 31 de marzo de 1994, se trata de

Bonos Tipo “E” y se destinan a ECOPETROL.

.
¿Hay lugar a bono pensional tipo “B” para las personas afiliadas a Cajanal?
Si la persona está afiliada a Cajanal, no existe bono pensional, pues Cajanal no puede recibir bonos
pensionales, sino cuotas partes pensionales.

¿Qué es la Historia Laboral de un afiliado al Régimen de Prima Media o al de Ahorro Individual?

Es la información de la vida laboral del afiliado. Incluye los tiempos de servicio como trabajador público u
oficial, los tiempos cotizados a cajas o fondos públicos y los tiempos cotizados al ISS. También incluye
los tiempos laborados en una empresa privada que tenía a cargo sus propias pensiones, siempre y
cuando fuese trabajador de dicha empresa el 23 de diciembre de 1.993, fecha en que se promulgó la ley
100 de 1.993

¿Cuáles son las características de los Bonos Pensionales Tipo “A” en el Régimen de Ahorro
Individual con Solidaridad?
·Se expresan en pesos (moneda legal colombiana).
·Se expiden a nombre de cada afiliado.
·Sólo son negociables cuando el afiliado haya optado por una pensión anticipada.
·Devengan una tasa de interés equivalente al IPC + 3% ó 4% dependiendo de si el traslado al Régimen
de Ahorro Individual ocurrió después del 31 de diciembre de 1994: IPC + 3%, ó si ocurrió antes del 1º
de enero de 1999: IPC + 4%.
· Se pueden redimir anticipadamente por invalidez, muerte de los afiliados o porque hayan cumplido 62
años hombres o 57 años mujeres y no hayan cumplido el tiempo de cotización necesario para la garantía
de pensión mínima, ni tengan el capital suficiente para obtener una pensión mínima del 110% de
un salario mínimo. Además, deben demostrar que no están laborando y que no tienen otros ingresos.

¿El Bono Tipo “A” bajo qué modalidades se presenta?

El Bono Tipo “A” posee dos modalidades dependiendo de la historia laboral de cada persona:
Modalidad 1: bonos expedidos en favor de los trabajadores cuya primera vinculación laboral válida para
bono pensional se inició después del 30 de junio de 1992.

Modalidad 2: bonos expedidos en favor de los trabajadores cuya primera vinculación laboral válida para
bono pensional se inició antes del 1 de julio de 1992.

¿Qué requisitos deben tener los ciudadanos para obtener el derecho al Bono Pensional Tipo “A” cuando
se trasladan al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad?
Tienen derecho a bono pensional los afiliados que con anterioridad a su traslado al régimen de ahorro
individual con solidaridad cumplan alguno de los siguientes requisitos:

- Que hubiesen efectuado cotizaciones al Instituto de Seguros Sociales, o a las cajas o fondos de
previsión del sector público, por un total superior a 150 semanas.
- Y/o que hubiesen estado vinculados al Estado o a sus entidades descentralizadas como servidores
públicos con o sin cotizaciones para pensiones. Si hubo cotizaciones, el total de cotizaciones de toda su
vida laboral antes del traslado o selección de régimen debe sumar 150 semanas
- Y/o que a 23 de diciembre de 1.993 estén vinculados mediante contrato de trabajo con empresas que
tenían a su cargo el reconocimiento y pago de las pensiones.
- Y/o que hubiesen estado afiliados a cajas de previsión del sector privado que tuvieren a su cargo
exclusivo el reconocimiento y pago de pensiones.
- Si una persona tuvo tiempos cotizados y tiempos laborados sin cotizaciones y el total de los tiempos
cotizados no suma 150 semanas, tiene derecho a bono pensional únicamente sobre los tiempos no
cotizados.

¿Qué ciudadanos NO tienen Derecho al Bono Pensional Tipo “A”?

No tendrán derecho al Bono Pensional tipo “A”, los afiliados que se encuentran gozando de una
pensión (excepto de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional o de sobrevivencia) otorgada por el
régimen de prima media con prestación definida.

Tampoco tienen derecho a Bono Pensional quienes durante su vida laboral antes del traslado o
selección de régimen siempre cotizaron y dichas cotizaciones no llegan a 150 semanas.

¿Qué personas y entidades participan en la emisión de Bonos Pensionales Tipo “A”?

1.- En el país existen más de 1.100 emisores potenciales de Bonos Pensionales. Casi todos los
municipios y departamentos son potenciales emisores de Bonos A.

2.- La Nación por medio de la Oficina de Bonos Pensionales del Ministerio de Hacienda y Crédito
Público (OBP) es emisora de Bonos Pensionales tipo A.

3.- El Instituto de Seguros Sociales (ISS) es una empresa industrial y comercial del Estado, vinculada
al Ministerio de la Protección Social. Principal administrador del Régimen de Prima Media con Prestación
Definida y tiene la responsabilidad de entregar a la OBP del Ministerio de Hacienda el archivo laboral
masivo referente a sus afiliados. El ISS es Emisor de bonos pensionales tipo “A” Modalidad 1 y es el
emisor de todos los Bonos A modalidad 1 de personas que empezaron su vida laboral a partir del 1° de
abril de 1.994

4.- Las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) son las sociedades que administran los
fondos privados de pensiones. Administran el Régimen de Ahorro Individual ofreciendo a sus afiliados
una cuenta individual de ahorro para construir la pensión y la gestión integral ante todos los involucrados
para lograr la emisión de los Bonos Pensionales. Asesoran al afiliado en todo lo relacionado con el Bono
Pensional. Se encargan de coordinar todos los trámites para la emisión de los Bonos pensionales de sus
afiliados

3.- Los empleadores privados o empresas privadas que tenían a cargo sus propias pensiones y donde
el beneficiario estaba laborando el 23 de diciembre de 1.993, deben certificar el tiempo de servicio y el
salario de acuerdo con lo señalado en el Código Sustantivo del trabajo.

4.- Los empleadores públicos deben certificar el tiempo de servicio de acuerdo con los factores
salariales fijados en el Decreto 1158 de 1994.

5.- El afiliado es el beneficiario del proceso de emisión de su Bono Pensional. Tiene en su AFP el
interlocutor primordial para tramitar su Bono Pensional.
En el proceso de emisión del Bono Pensional el afiliado juega un rol determinante, pues es la única
persona que conoce la información de la Historia Laboral, con la cual es posible comenzar los trámites
para aprobar la liquidación provisional y la emisión del Bono Pensional.

¿Qué entidades administran el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad?

El Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, es administrado por las Administradoras de Fondos
de Pensiones (AFP´s) a las cuales estén afiliados los trabajadores.

Las AFP’s que actualmente existen en Colombia son: Colfondos, Horizonte, Porvenir, Protección,
Santander y Skandia.

Las administradoras deben adelantar, por cuenta del afiliado pero sin ningún costo para éste, las
acciones y procesos de solicitud de bonos pensionales y de pago de los mismos cuando se cumplan los
requisitos establecidos para su redención.
Las administradoras están obligadas a verificar las certificaciones que expidan las entidades
empleadoras o cajas, de tal manera que cuando sean recibidas por el emisor del bono pensional, solo
sea necesario proceder a la liquidación provisional del bono y a la solicitud de reconocimiento de las
cuotas partes de bono pensional.

¿Cómo debe proceder la administradora del Régimen de Ahorro Individual cuando vaya a solicitar
Liquidación Provisional de un bono pensional Tipo “A”?
El afiliado le pide a su AFP que solicite al emisor la liquidación provisional del bono.
La Administradora de Fondos de Pensiones, AFP, debe establecer, dentro de los treinta (30) días
hábiles siguientes a la solicitud, la historia laboral del afiliado con base en la información que le haya sido
suministrada por el afiliado y el archivo laboral masivo certificado por el ISS.
Dentro del mismo plazo, la AFP solicitará a quienes hayan sido empleadores públicos del afiliado, o a las
cajas, fondos o entidades de previsión social a las que éste haya cotizado, que confirmen, modifiquen o
nieguen toda la información laboral que pueda incidir en el valor del bono.

¿Cómo debe proceder el empleador, caja, fondo o entidad que certifique la información laboral
del afiliado cuando reciba el requerimiento de la AFP?
El empleador, caja, fondo o entidad que deba dar certificación, requerido por una administradora para
que confirme información laboral que se le envíe, deberá responder en un plazo máximo de treinta (30)
días hábiles contados a partir de la fecha en que reciba el requerimiento, los cuales serán prorrogados
por el mismo término por la administradora, cuando haya una solicitud debidamente justificada.

Si la requerida para suministrar la información es una entidad pública, tiene un plazo de 15 días para
reportarla, después del recibo de la solicitud. Si se trata de servidores públicos, el incumplimiento de este
plazo será sancionado disciplinariamente de acuerdo con la ley.

¿Qué hace la AFP con la información reportada certificada y confirmada por el empleador, caja,
fondo o entidad que informa sobre la historia laboral del afiliado?

La AFP solicita al Emisor la liquidación provisional del bono pensional tipo “A”.

Si el emisor es la Nación, la AFP hace la solicitud en un medio magnético.

El Emisor puede adelantar el trámite de la liquidación provisional y comunica al (los) contribuyente(s) su

participación como cuotapartista (s) en el bono pensional tipo “A”. Para ello, el Emisor utiliza la
información laboral confirmada directamente por el contribuyente en el bono pensional tipo “A”.

¿Qué significa que la historia laboral de un afiliado a una AFP esté certificada?
Se considera como certificada la información que la entidad administradora reporte, con base en los
documentos que la acrediten debidamente: para los empleadores privados que afiliaron a sus
trabajadores al ISS, la historia laboral certificada es el archivo laboral masivo del ISS; para los
empleadores públicos, debe haber una certificación laboral expedida por el empleador.

¿Cuál es el archivo laboral masivo válido para la emisión de bonos pensionales tipo “A” a cargo
de la Nación?
El único archivo laboral masivo válido para la emisión de bonos pensionales a cargo de la Nación será el
entregado por el Instituto de Seguros Sociales, ISS, a la Oficina de Bonos Pensionales del Ministerio de
Hacienda y Crédito Público debidamente certificado por el representante legal del Instituto.

¿Después de que la AFP solicite la liquidación provisional de un bono pensional tipo “A” cuánto
tiempo tiene el Emisor para efectuar la emisión?
El emisor produce la liquidación provisional del bono pensional tipo “A” y la comunica a la
administradora, a más tardar noventa (90) días después de la fecha en que, recibida la primera solicitud,
haya confirmado o no objetado por el empleador y las entidades contribuyentes en el bono pensional o
cuotapartistas, la información laboral certificada.
Cuando la AFP solicita la emisión del bono el emisor tiene tres (3) meses para emitir, contados a partir
del día en que el ISS haya certificado la historia y/o haya reconocido su cuota parte y los otros
contribuyentes diferentes al ISS hayan confirmado o no objetado la historia laboral.

¿Qué procedimiento debe realizar la AFP cuando recibe la liquidación provisional del bono
pensional tipo “A” comunicada por el Emisor?
La AFP comunica al beneficiario del bono o afiliado la liquidación provisional, con la información laboral
sobre la cual ésta se basó, a más tardar dentro de los cuatro (4) meses siguientes a la fecha en que la
Administradora reciba la liquidación.

A partir de la primera liquidación provisional, el Emisor atenderá cualquier solicitud de reliquidación que
le sea presentada con base en hechos nuevos que le hayan sido confirmados directamente por el
empleador o por el contribuyente o que le sean certificados por los mismos y no sean objetados.
En ningún caso la liquidación provisional constituye una situación jurídica concreta que obligue al Emisor
a reconocer su responsabilidad en el bono.

¿Cuál es el plazo para la emisión de bonos pensionales tipo “A”?

La emisión de los bonos pensionales tipo “A” se realizará dentro de los tres (3) meses siguientes a la
fecha en que la información laboral esté confirmada o haya sido certificada y no objetada.
Siempre y cuando el afiliado haya manifestado previamente y por escrito, por intermedio de la
Administradora de Pensiones del Sistema General de Pensiones, su aceptación del valor de la
liquidación provisional del bono pensional Tipo “A”.

¿Cuál es el plazo para la emisión y redención anticipada de bonos pensionales tipo “A” de
afiliados fallecidos o declarados inválidos?
Cuando se deban emitir y redimir bonos de personas que hayan fallecido o hayan sido declaradas
inválidas, los términos previstos de tres (3) meses siguientes a la fecha en que la información laboral sea
confirmada o haya sido certificada y no objetada, se reducen a la mitad.

¿En qué consiste la “desmaterialización” de los bonos pensionales tipo “A”?

Los bonos pensionales se pueden EXPEDIR de forma materializada o desmaterializada.
La “Desmaterialización” ocurre cuando las características y valor del bono no constan en un documento
físico con firma del emisor, sino que se conservan en archivos informáticos bajo custodia de una entidad
legalmente autorizada para ello. Esa entidad que custodia los bonos emitidos es un depósito central de
valores. Todos los bonos emitidos por la Nación se expiden desmaterializados. Los emitidos por otras
entidades, públicas o privadas, pueden serlo, si así lo determina el Emisor.

¿Bajo qué circunstancias se entregan (EXPIDEN) los Bonos Pensionales Tipo “A” emitidos al
depósito centralizado de valores?
La entrega de Bonos Pensionales tipo “A”o cuotas partes de bonos pensionales a los Depósitos
Centralizados de Valores se da, cuando se opta por la expedición desmaterializada, en los siguientes
casos:

1. Por redención normal de un bono pensional tipo A emitido, la entrega se efectuará dentro de los
tres (3) meses anteriores a la fecha de redención.

2. Por redención anticipada de un bono pensional tipo A emitido, la entrega se efectuará dentro del
mes siguiente a la solicitud de redención por parte de la administradora.

3. Cuando un afiliado al RAIS solicita la pensión anticipada debe negociar su Bono Pensional, para
completar el capital necesario para obtener la pensión. Para que un Bono o cupón de Bono pensional se
pueda negociar debe ser EXPEDIDO previamente. Como la Nación siempre EXPIDE de manera
desmaterializada, entonces si una persona va a negociar un bono o cupón a cargo de la Nación, solicita
por intermedio de su AFP la entrega a un Depósito Central de Valores. En este caso el emisor entregará
el bono al Depósito Centralizado de Valores dentro del mes siguiente a la solicitud. A partir de la entrega,
el costo de administración y custodia desmaterializada del bono pensional estará a cargo de la
Administradora que solicitó su expedición.
4. Por redención anticipada de un bono pensional tipo A no emitido, la entrega se efectuará dentro
de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la solicitud de emisión y redención por parte de la
Administradora. El plazo establecido comenzará a contarse a partir del momento en que la información
sea recibida por el emisor del bono pensional en forma completa.
Se recuerda que la Nación siempre expide de manera “desmaterializada”.

¿Cómo reconoce la Nación su cupón en un bono pensional emitido por otro emisor?
La Nación –OBP- reconoce su cuota parte o cupón en un bono pensional emitido por Otro Emisor
mediante resolución.

Para que la OBP pueda reconocer su cupón de bono pensional, se requiere que el Otro Emisor haya
cumplido con lo siguiente:

1) solicitar su reconocimiento por medio del envío de un archivo plano o en medio magnético (SA o SB) a
partir del programa BONOS-A o BONOS-B –página web del Ministerio de Hacienda y Crédito
Público www.minhacienda.gov.co - o por el correo electrónico 12. obpminhacienda@yahoo.com,
2) informar a la Nación (OBP) su cuota parte mediante la liquidación impresa del bono pensional,
haciendo llegar a la OBP

-a) las certificaciones del salario base (según los factores salariales del artículo 1° del Decreto 1158 de
1994), y

-b) las certificaciones laborales de los empleadores donde conste que el beneficiario hizo aportes a
CAJANAL.

Cuando el Otro Emisor haya realizado ese procedimiento, la Nación –OBP- :

1º- Procesa el archivo plano (SA o SB)

2°-Compara la Liquidación Impresa con la Liquidación Resultante
3°-Verifica:
-el documento de identidad del beneficiario,
-el Emisor del bono pensional,
-el NIT de todos los empleadores,
-los períodos de vinculaciones laborales,
-los períodos de vinculaciones laborales por las cuales se solicita cuota parte de bono pensional a la
Nación,
-las certificaciones laborales,
-la fecha de corte,
-la historia laboral con afiliación al ISS,
-la certificación de salario base,
-el cálculo de salario base,
-que no exista un bono pensional emitido a la misma persona.

Si existen inconsistencias o no se cumplen los requisitos, la OBP comunica al Otro Emisor o la entidad
correspondiente para que continúe con el trámite de reconocimiento del bono pensional.

Si la solicitud del reconocimiento de la cuota parte a cargo de la Nación es correcta:

-la OBP reconoce el cupón a cargo de la Nación por medio de Resolución;

-la OBP envía copia de la resolución al Emisor del Bono y a la Administradora (ISS O AFP).

¿Cómo se sabe que se emitió un bono pensional o el cupón principal de un bono pensional a
cargo de la Nación?
La emisión del cupón principal de un bono pensional se lleva a cabo mediante resolución, expedida por
la Oficina de Bonos Pensionales del Ministerio de Hacienda y Crédito Público.

¿En qué momento se pueden negociar los bonos pensionales tipo “A” en el mercado secundario
de valores o bolsas de valores?
Los bonos pensionales Tipo “A” se pueden negociar en el mercado secundario por el afiliado, por medio
de la Administradora que lo representa, cuando el beneficiario manifieste que quiere pensionarse antes
de la fecha de redención del bono y con el fin de completar el capital necesario para optar por una de las
modalidades de pensión. Para tal efecto, se requerirá la autorización expresa y por escrito del afiliado.

La negociación del bono pensional solo podrá efectuarse en las bolsas de valores. Los bonos
pensionales emitidos por la Nación se considerarán inscritos en el Registro Nacional de valores e
Intermediarios.

¿En qué consiste actualizar el valor de un bono pensional tipo “A”?

Actualizar el valor de un bono consiste en ajustar un valor monetario con base en el Índice de Precios
al Consumidor (IPC).

Para actualizar el valor de un Bono Pensional desde una fecha cualquiera hasta otra, se lo multiplica por
el IPC Pensional (IPCP) de la segunda fecha y se lo divide por el IPC Pensional de la primera fecha.

Por IPCP se entiende el IPC pensional, el Índice de Precios al Consumidor que se utilizará para todas las
actualizaciones. (Ver fórmula artículo 9° del decreto 1748 de 1.995, modificado por el artículo 2° del
decreto 1474 de 1.997)

¿En qué consiste capitalizar el valor de un Bono Pensional tipo “A”?

Capitalizar es incorporar los intereses reales al valor de un bono. Para capitalizar un valor monetario
desde una fecha cualquiera hasta otra posterior, se lo multiplica por (1+TRR / 100) (TRR: Tasas Reales
de Rendimiento) elevado a un exponente igual al número de días que van desde la primera fecha hasta
la víspera de la segunda, dividido por 365,25.

La TRR puede ser del 3% o 4%, dependiendo de la fecha de traslado al RAIS.

Si el traslado al RAIS fue antes del 1º de enero de 1999: IPC + 4%. Si fue después del 31 de diciembre
de 1994: IPC + 3%.

Para estos efectos se entiende como traslado el día que se afilió por primera vez al RAIS.

Dicho traslado produce efectos a partir del primer día calendario del mes subsiguiente a la fecha de
presentación de la solicitud del traslado efectuada por el afiliado ante la nueva entidad administradora.
Quienes firmaron el formulario en el mes de diciembre de 1998, se consideran trasladados en dicho mes.

¿Qué significa actualizar y capitalizar un valor de un Bono Pensional Tipo “A”?

Cuando el valor de un bono pensional se actualiza y además se capitaliza, se están reconociendo
intereses a la tasa del DTF pensional establecida o tasa de interés efectiva anual correspondiente al
interés compuesto de la inflación anual representada por el IPC, sumados unos puntos porcentuales, así:

1) Para los bonos pensionales que se expidan por razón del traslado al régimen de ahorro individual
(Bonos Tipo “A”) hasta el 31 de diciembre de 1998, el DTF Pensional se calculará adicionando el IPC en
cuatro puntos anuales efectivos.

2) Para los demás bonos pensionales se calculará sumándole al IPC tres puntos porcentuales anuales
efectivos.

¿Qué es el “DTF Pensional”?

La Ley lo definió como el IPC + TRR ó Tasas Reales de Rendimiento.
El DTF pensional lo constituyen los rendimientos financieros que recibe el Bono Pensional definidos por
ley, desde el momento del la selección de régimen del afiliado hasta la fecha de redención del bono
pensional. Estos rendimientos están conformados por el IPC más unos puntos de interés real,
dependiendo de la fecha en que seleccionó régimen.

El bono gana rendimientos a partir de la fecha de la selección de régimen. Éstos se sumarán al valor
del Bono hasta el momento de la redención.

Por lo anterior, es importante tener presente que así los procesos de revisión de la historia laboral y
emisión del Bono se extiendan en el tiempo, no habrá pérdida de rendimientos, ya que éstos se
empiezan a generar desde el mismo momento de la selección de régimen.

¿Cuál es el Salario Base de Bonos Tipo “A” Modalidad 2 de las personas que a fecha base
cotizaban al ISS?

Los bonos pensionales Tipo “A” Modalidad 2 de quienes se trasladaron al Régimen de Ahorro Individual
con Solidaridad se liquidan tomando como salario base el último salario mensual sobre el cual cotizaban
a Fecha Base (30 de junio de 1992 o el salario sobre el que cotizaba en la última vinculación laboral si a
30 de junio de 1992 no se encontraba vinculado).

¿Cuál es el Salario Base de Bonos Tipo “A” Modalidad 2 de las personas que a fecha base eran
empleados públicos sin cotizaciones al ISS?

Es el salario con los factores salariales definidos en el decreto 1158 de 1994.

¿Qué entidades pueden ser emisoras de Bonos Pensionales tipo A?

Las entidades obligadas a emitir los Bonos Pensionales, según las reglas establecidas, se denominan
Emisores.

Pueden ser emisores:

1- La Nación por intermedio de la Oficina de Bonos Pensionales del Ministerio de Hacienda (OBP)
responde por las cotizaciones que se efectuaron al ISS hasta marzo 31 de 1994. La Nación responde por
los tiempos cotizados a CAJANAL en cualquier época. Además la Nación responde por los tiempos
laborados o cotizados a cualquier entidad asumida por el FOPEP.

2- El ISS reconoce y responde por las cotizaciones efectuadas al Instituto a partir del 1° de abril de 1994
y emite además, todos los Bonos A modalidad 1 de las personas que empezaron su vida laboral a partir
del 1° de abril de 1.994.

3- Los Empleadores Públicos del orden territorial que responden por los tiempos laborados y/o
cotizados a esas entidades hasta el 30 de junio de 1.995. Dichas entidades deben responder con cuota
parte de bono pensional por los tiempos laborados y/o cotizados entre el 1 de abril de 1.994 y el 30 de
junio de 1.995 únicamente de quienes eran trabajadores de esa entidad el 31 de marzo de 1.994. Los
trabajadores que ingresaron a una entidad territorial después del 31 de marzo de 1.994 obligatoriamente
debían seleccionar o el ISS o un fondo privado de pensiones.

4- Los Empleadores Públicos del orden Nacional, en su mayoría, desde el año 1.946 tenían afiliados
sus empleados a CAJANAL. Dichos empleados hoy en día pueden continuar afiliados a CAJANAL. Si
después del 1° de abril de 1.994 se retiran de la entidad pública del orden nacional a la cual estaban
vinculados el 31 de marzo de 1.994 y comienzan a trabajar en otra entidad pública del orden nacional,
pueden continuar afiliados a CAJANAL siempre y cuando no haya habido solución de continuidad.

Si por algún motivo una entidad pública del orden nacional no tenía afiliados sus empleados a CAJANAL
o al ISS, ésa entidad o quien la sustituya, debe responder con bono pensional o cuota parte de bono por
los tiempos laborados en dichas entidades hasta el 31 de marzo de 1.994. A partir del 1° de abril se
supone que los empleados seleccionaron el ISS o un fondo privado de pensiones.

5- Los Empleadores o empresas privadas que antes de la ley 100 de 1.993 tenían a cargo sus propias
pensiones, responderán con bono o cuota parte de bono pensional por sus trabajadores o ex
trabajadores que se afiliaron al RAIS, siempre y cuando el trabajador hubiera estado vinculado en dicha
empresa el 23 de diciembre de 1.993. Si el trabajador o ex trabajador primero seleccionó el ISS la
entidad privada debe emitir un TÍTULO PENSIONAL con destino el ISS.

¿Quién emite un Bono Pensional Tipo A?

Cuando un afiliado ha efectuado aportes a varias entidades o ha laborado en varias entidades públicas,
el Bono es emitido por una de ellas.
El emisor de un Bono A es la última entidad donde haya laborado y/o cotizado, siempre y cuando en
dicha entidad haya estado como mínimo 5 años (1.826 días). Si en la última no laboró 1.826 días,
entonces emite la entidad donde haya laborado o cotizado el mayor número de tiempo. Si en dos o más
entidades laboró igual número de tiempo entonces emite la entidad donde haya laborado o cotizado más
recientemente. Si persiste la igualdad entonces emite la entidad que tenga el menor código asignado por
el DANE.
El Bono Pensional será emitido por una sola entidad, pero a su pago pueden estar obligadas, además
del propio emisor, otras entidades en función de la cuota parte que les corresponda del bono pensional.

¿En qué casos la Nación emite bonos pensionales tipo A?

La Nación responde por los tiempos cotizados a CAJANAL o a cualquier entidad asumida por el FOPEP.
Además la Nación responde por los tiempos cotizados al ISS antes del 1° de abril de 1.994.

¿Cuáles son las responsabilidades de los emisores de Bonos Pensional Tipo A?

Un emisor es el responsable de la emisión del bono pensional del afiliado a una de las Administradoras
que lo solicite; realiza la liquidación del bono pensional con la información que la administradora
suministre; emite el bono mediante acto administrativo ( si es una entidad pública) ; y, solicita el
reconocimiento de las cuotas partes a los demás contribuyentes. La principal responsabilidad del emisor
de un bono pensional es velar porque la fórmula para liquidarlo sea correcta de acuerdo con las normas
vigentes.

¿En qué consiste la Emisión de un bono Tipo “A” por parte de una entidad pública?
Es el momento cuando se expide el acto administrativo (resolución) mediante el cual se EMITE el bono
pensional.

¿En qué consiste la Emisión de un bono Tipo “A” por parte de una entidad privada?
Es el momento cuando el emisor privado comunica que emitió el Bono Pensional, de acuerdo con la
información suministrada por la AFP y confirmada por los contribuyentes o cuotapartistas del Bono.

¿En qué consiste el Cupón o la Cuota Parte de un bono pensional Tipo A?

Los Bonos pensionales Tipo A se emiten en cupones. Cada cupón representa la cuota parte de un Bono
Pensional. Los responsables de un cupón se llaman CONTRIBUYENTES o CUOTAPARTISTAS de Bono
Pensional.

La cuota parte corresponde al tiempo cotizado o servido en cada entidad, dividido por el tiempo total de
cotizaciones y servicios reconocidos para el cálculo del Bono Pensional.
Las entidades pagadoras de pensiones a las cuales estuvo afiliado el beneficiario del Bono Pensional,
tienen la obligación de pagar su cuota parte o cupón directamente a la AFP en el momento de la
redención.

¿Qué pasa con el Bono Pensional Tipo “A” una vez es emitido por la Nación?
Una vez emitido el Bono Pensional Tipo “A” se le entrega a la AFP copia de la Resolución.
Si la persona solicita la negociación para pensión anticipada, se entrega (expide) a un depósito central
de valores

¿En qué consiste la expedición “desmaterializada” de un Bono Pensional Tipo “A”?

Se entiende por Expedición del Bono Pensional Tipo “A” el momento del ingreso de la información
sobre el monto y algunas características del bono pensional al depósito central de valores (en medio
magnético).

La Nación siempre EXPIDE de manera desmaterializada.

¿En qué consiste la expedición materializada de un Bono Pensional Tipo “A”?

Se entiende por Expedición materializada de un Bono Pensional Tipo “A” el momento de suscripción
del título físico. Las entidades que han emitido de manera materializada lo han hecho en papel de
seguridad, con número consecutivo, sello seco y con la firma del representante legal y el tesorero.
Además en el título físico especifican las características del patrimonio autónomo que está respaldando.
el título.
La Nación no expide títulos físicos.

¿Cuándo se redime normalmente un Bono Pensional Tipo “A”?

La fecha de redención normal de un bono pensional tipo A es la fecha mas lejana entre la fecha en que
hayan cumplido 1.000 semanas laboradas y/ o cotizadas y la fecha del cumpleaños 62 para hombres y
60 para mujeres.

Generalmente las fechas de redención normal de los Bonos A coincide con las de los cumpleaños
señalados anteriormente.

En algunos casos la fecha de Redención Normal de un Bono A puede ser posterior a la fecha de los
cumpleaños en mención. Esto ocurre cuando en el momento del traslado o selección de régimen la
persona tiene muy poca historia laboral o cuando empezaron su vida laboral tarde. En esos casos la
fecha en que cumple las 1.000 semanas es la más lejana.

Si a la fecha de entrada en vigencia del Sistema General de Pensiones el beneficiario del bono tenía 55
o más años de edad si es hombre, o 50 o más si es mujer, el bono se podrá redimir cuando demuestre
que cotizó 500 semanas adicionales al RAIS.
 ¿Cuando se redime anticipadamente un Bono Pensional Tipo “A”?
Un Bono pensional se redime anticipadamente en los siguientes casos:

- Cuando al beneficiario del Bono Pensional le otorgan una pensión ATEP.

- Cuando el beneficiario del Bono es declarado inválido o fallece.
- Cuando el beneficiario del Bono llega a los 62 años hombre o 57 mujer, y no tiene cotizado el número
de semanas para obtener la Garantía de Pensión Mínima (1.150). Y no tiene el capital necesario para
financiar una pensión como mínimo de salario mínimo. Y no puede negociar el bono para obtener una
pensión mínima del 110% de un salario mínimo, tiene derecho a redención anticipada del Bono para
Devolución de Saldos por vejez.

¿Qué significa la Garantía de Pensión Mínima de Vejez y por qué y a quiénes se otorga?
Los afiliados que a los 62 años de edad si son hombres y 57 si son mujeres, no hayan alcanzado a
generar la pensión mínima que no podrá ser inferior al valor del salario mínimo legal mensual vigente, y
hubiesen cotizado por lo menos 1.150 semanas (contabilizando las semanas incluidas en el cálculo del
Bono Pensional) tendrán derecho a que bajo el principio de solidaridad, se les complete la parte que
haga falta para obtener dicha pensión.

En el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, un 0.5% del ingreso base de cotización se destina
al Fondo de Garantía de Pensión Mínima del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad.
Las Administradoras del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad deben recaudar, conjuntamente
con las cotizaciones, la parte de las mismas destinada al Fondo de Garantía de Pensión Mínima del
Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad y la mantienen en una cuenta separada representada en
unidades del respectivo fondo de pensiones, hasta la fecha en que estos recursos deban trasladarse con
sus rendimientos a un Fondo de Garantía de la Pensión Mínima del Régimen de Ahorro Individual cuya
reglamentación será expedida por el Gobierno Nacional.
¿Cuál es el procedimiento para expedir los Bonos Pensionales Tipo “C” y “E”?
Los bonos pensionales y cuotas partes de bonos tipo C y tipo E que deban ser expedidos por la Oficina
de Bonos Pensionales a los Depósitos Centralizados de Valores, en general, tendrán el mismo
tratamiento de los bonos tipo B.

Bonos Pensionales Tipo “C”

Bonos C Modalidad 1

Se emiten a los Servidores Públicos afiliados a Fondo de Previsión Social del Congreso FONPRECON
que:

· No tienen calidad de congresistas

· Se trasladan a FONPRECON después del 31 de marzo de 1994

Se emiten en las mismas condiciones establecidas para los bonos tipo B

Bonos C Modalidad 2

Se emiten a los Servidores Públicos afiliados a FONPRECON que:

 Se trasladan al FONPRECON con posterioridad al 31 de marzo de 1994

 Tengan o hayan tenido calidad de congresistas
 Reúnan requisitos para pensionarse en calidad de congresistas teniendo en cuenta si son:

- Congresistas beneficiarios del régimen de transición de congresistas (RT)
- Congresistas afiliados al Régimen General de Pensiones (RG)

Emisión del Bono C Modalidad 2:

El emisor se determina como en un bono pensional tipo B:

El bono lo emite el último empleador o entidad pagadora de pensiones.

Si hubiere varios, por aquél con quien el trabajador tuvo vinculación más larga.
La Nación asumirá la emisión y absorberá las cuotas partes de todos los empleadores que aportaban a
cajas o fondos sustituidos por el Fondo de Pensiones Públicas del Nivel Nacional.

Los bonos tipo C se emiten y redimen simultáneamente dentro de los 30 días siguientes a la fecha en
que el FONPRECON comunica el reconocimiento de la pensión.

Bonos Pensionales Tipo “E”

En general se asume que los bonos pensionales tipo E se comportan bajo las mismas reglas de los
bonos pensionales tipo B, salvo en los casos en que la norma especifique lo contrario.
Tienen derecho a bono pensional tipo E quienes se trasladen o se hayan trasladado a ECOPETROL con
posterioridad a 31 de marzo de 1994.
- Quienes ingresen a ECOPETROL con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993, por
vencimiento del término de contratos de concesión o de asociación, se pueden beneficiar del Régimen
de Seguridad Social de ECOPETROL.

- Quienes ingresen a ECOPETROL a partir de la vigencia de la Ley 797 de 2003, serán afiliados en
forma obligatoria al Sistema General de Pensiones y se regirán por todas las disposiciones contenidas
en esa ley.

Emisión Bonos Pensionales Tipo E:

- ECOPETROL, en calidad de administradora remite la liquidación provisional del bono con sus soportes
al emisor.
- El Emisor emite el bono dentro del mes siguiente, si la solicitud fue aprobada.
- El bono E se redime únicamente si la persona se pensiona en ECOPETROL.

- Los bonos E no son negociables.

- El emisor es el último empleador o entidad pagadora de pensiones.

Vinculaciones Laborales
- Vinculaciones válidas para bono tipo E:

Vinculaciones laborales con entidades diferentes de ECOPETROL que no hayan sido recogidas en un
bono o título emitido por una empresa privada y que deban ser incluidas para el reconocimiento de la
pensión.
- Vinculaciones NO válidas para bono tipo E:

Vinculaciones que sirvieron de base para reconocimiento de cualquier tipo de pensión o indemnización
sustitutiva (Excepción: Pensión ATEP, pensión de sobrevivencia).
Vinculaciones laborales con afiliación al régimen de ahorro individual. BP 271205

SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES

ARTÍCULO 1o. Definiciones:

Sistema General de Riesgos Laborales: Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y

procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que
desarrollan.

Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de
trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte
integrante del Sistema General de Riesgos Laborales.

Salud Ocupacional: Se entenderá en adelante como Seguridad y Salud en el Trabajo, definida como
aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las
condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto
mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la
promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las
ocupaciones.

Programa de Salud Ocupacional: en lo sucesivo se entenderá como el Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. Este Sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y
por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la
aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer,
evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.

PARÁGRAFO. El uso de las anteriores definiciones no obsta para que no se mantengan los derechos ya
existentes con las definiciones anteriores.

ARTÍCULO 2o. Modifíquese el artículo 13 del Decreto-ley 1295 de 1994, el cual quedará así:

Artículo 13. Afiliados. Son afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales:

a) En forma obligatoria:

1. Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo

escrito o verbal y los servidores públicos; las personas vinculadas a través de un contrato formal de
prestación de servicios con entidades o instituciones públicas o privadas, tales como contratos civiles,
comerciales o administrativos, con una duración superior a un mes y con precisión de las situaciones de
tiempo, modo y lugar en que se realiza dicha prestación.
2. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado son responsables conforme a la ley, del
proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados. Para tales efectos le son
aplicables todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores dependientes y de
igual forma le son aplicables las obligaciones en materia de salud ocupacional, incluyendo la
conformación del Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso).

3. Los jubilados o pensionados, que se reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores dependientes,
vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores públicos.

4. Los estudiantes de todos los niveles académicos de instituciones educativas públicas o privadas que
deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la respectiva institución o cuyo
entrenamiento o actividad formativa es requisito para la culminación de sus estudios, e involucra un
riesgo ocupacional, de conformidad con la reglamentación que para el efecto se expida dentro del año
siguiente a la publicación de la presente ley por parte de los Ministerio de Salud y Protección Social.

5. Los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas por el Ministerio de Trabajo
como de alto riesgo. El pago de esta afiliación será por cuenta del contratante.

6. Los miembros de las agremiaciones o asociaciones cuyos trabajos signifiquen fuente de ingreso para
la institución.

7. Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta y el pago de la afiliación será a
cargo del Ministerio del Interior, de conformidad con la normatividad pertinente.

b) En forma voluntaria:

Los trabajadores independientes y los informales, diferentes de los establecidos en el literal a) del
presente artículo, podrán cotizar al Sistema de Riegos Laborales siempre y cuando coticen también al
régimen contributivo en salud y de conformidad con la reglamentación que para tal efecto expida el
Ministerio de Salud y Protección Social en coordinación con el Ministerio del Trabajo en la que se
establecerá el valor de la cotización según el tipo de riesgo laboral al que está expuesta esta población.

PARÁGRAFO 1o. En la reglamentación que se expida para la vinculación de estos trabajadores se

adoptarán todas las obligaciones del Sistema de Riesgos Laborales que les sean aplicables y con
precisión de las situaciones de tiempo, modo y lugar en que se realiza dicha prestación.

PARÁGRAFO 2o. En la reglamentación que expida el Ministerio de Salud y Protección Social en

coordinación con el Ministerio del Trabajo en relación con las personas a que se refiere el literal b) del
presente artículo, podrá indicar que las mismas pueden afiliarse al régimen de seguridad social por
intermedio de agremiaciones o asociaciones sin ánimo de lucro, por profesión, oficio o actividad, bajo la
vigilancia y control del Ministerio de Salud y Protección Social.

PARÁGRAFO 3o. Para la realización de actividades de prevención, promoción y Salud Ocupacional en

general, el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente y la afiliación del contratista al
sistema correrá por cuenta del contratante y el pago por cuenta del contratista; salvo lo estipulado en el
numeral seis (6) de este mismo artículo.

ARTÍCULO 3o. ACCIDENTE DE TRABAJO. Es accidente de trabajo todo suceso repentino que
sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica,
una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o
contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los

trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte
lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical
aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en
cumplimiento de dicha función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades
recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de
la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se
encuentren en misión.

ARTÍCULO 4o. ENFERMEDAD LABORAL. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la

exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha
visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que
se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de
enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo
ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales
vigentes.

PARÁGRAFO 1o. El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales,
determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales.

PARÁGRAFO 2o. Para tal efecto, El Ministerio de la Salud y Protección Social y el Ministerio de Trabajo,
realizará una actualización de la tabla de enfermedades laborales por lo menos cada tres (3) años
atendiendo a los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales.

ARTÍCULO 5o. INGRESO BASE DE LIQUIDACIÓN. Se entiende por ingreso base para liquidar las
prestaciones económicas lo siguiente:

a) Para accidentes de trabajo

El promedio del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los seis (6) meses anteriores a la ocurrencia al
accidente de trabajo, o fracción de meses, si el tiempo laborado en esa empresa fuese inferior a la base
de cotización declarada e inscrita en la Entidad Administradora de Riesgos Laborales a la que se
encuentre afiliado;

b) Para enfermedad laboral

El promedio del último año, o fracción de año, del Ingreso Base de Cotización (IBC) anterior a la fecha en
que se calificó en primera oportunidad el origen de la enfermedad laboral.

En caso de que la calificación en primera oportunidad se realice cuando el trabajador se encuentre

desvinculado de la empresa se tomará el promedio del último año, o fracción de año si el tiempo
laborado fuese inferior, del Ingreso Base de Cotización (IBC) declarada e inscrita en la última Entidad
Administradora de Riesgos Laborales a la que se encontraba afiliado previo a dicha calificación.

PARÁGRAFO 1o. Las sumas de dinero que las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales deben
pagar por concepto de prestaciones económicas deben indexarse, con base en el Índice de Precios al
Consumidor (IPC) al momento del pago certificado por el Departamento Administrativo Nacional de
Estadística, DANE.

PARÁGRAFO 2o. Para el caso del pago del subsidio por incapacidad temporal, la prestación será
reconocida con base en el último (IBC) pagado a la Entidad Administradora de Riesgos Laborales
anterior al inicio de la incapacidad médica las Administradoras de Riesgos Laborales deberán asumir el
pago de la cotización a pensiones y salud, correspondiente a los empleadores o de los trabajadores
independientes, durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un Ingreso Base de Cotización
equivalente al valor de la incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en
la Ley 100 de 1993.

PARÁGRAFO 3o. El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de
Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la
Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen en primera oportunidad
sea laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera
hasta que exista un dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta,
cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta
pagará el mismo porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del
Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas
realizarse los respectivos rembolsos y la ARP reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que el
dictamen en firme indique que correspondía a origen laboral.

PARÁGRAFO 4o. El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la

Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142 del Decreto-ley
19 de 2012 o la norma que lo modifique o sustituya.

ARTÍCULO 6o. MONTO DE LAS COTIZACIONES. El monto de las cotizaciones para el caso de los
trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al
0.348%, ni superior al 8.7%, del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores y su pago estará a
cargo del respectivo empleador.

<Inciso corregido por el artículo 1 del Decreto 2464 de 2012. El nuevo texto es el siguiente:> El mismo
porcentaje del monto de las cotizaciones se aplicará para las personas vinculadas a través de un
contrato formal de prestación de servicios personales, sin embargo, su afiliación estará a cargo del
contratante y el pago a cargo del contratista, exceptuándose lo estipulado en el literal a) numeral 5 del
artículo 2o de esta ley.

El Ministerio de Trabajo en coordinación con el Ministerio de Salud y Protección Social en lo de su

competencia adoptarán la tabla de cotizaciones mínimas y máximas para cada clase de riesgo, así como
las formas en que una empresa pueda lograr disminuir o aumentar los porcentajes de cotización de
acuerdo a su siniestralidad, severidad y cumplimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo SG-SST.

ARTÍCULO 7o. EFECTOS POR EL NO PAGO DE APORTES AL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS

LABORALES. La mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales durante la
vigencia de la relación laboral y del contrato de prestación de servicios, no genera la desafiliación
automática de los afiliados trabajadores.

En el evento en que el empleador y/o contratista se encuentre en mora de efectuar sus aportes al
Sistema General de Riesgos Laborales, será responsable de los gastos en que incurra la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales por causa de las prestaciones asistenciales otorgadas, así como
del pago de los aportes en mora con sus respectivos intereses y el pago de las prestaciones económicas
a que hubiere lugar.

La liquidación, debidamente soportada, que realicen las Entidades Administradoras de Riesgos

Laborales por concepto de Prestaciones otorgadas, cotizaciones adeudadas e intereses por mora,
prestará mérito ejecutivo.

Se entiende que la empresa afiliada está en mora cuando no ha cumplido con su obligación de pagar los
aportes correspondientes dentro del término estipulado en las normas legales vigentes. Para tal efecto,
la Entidad Administradora de Riesgos Laborales respectiva, deberá enviar a la última dirección conocida
de la empresa o del contratista afiliado una comunicación por correo certificado en un plazo no mayor a
un (1) mes después del no pago de los aportes. La comunicación constituirá a la empresa o contratista
afiliado en mora. Copia de esta comunicación deberá enviarse al representante de los Trabajadores en
Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso).

Si pasados dos (2) meses desde la fecha de registro de la comunicación continúa la mora, la
Administradora de Riesgos Laborales dará aviso a la Empresa y a la Dirección Territorial
correspondiente del Ministerio del Trabajo para los efectos pertinentes.

La administradora deberá llevar el consecutivo de registro de radicación de los anteriores avisos, así
mismo la empresa reportada en mora no podrá presentarse a procesos de contratación estatal.

PARÁGRAFO 1o. Cuando la Entidad Administradora de Riesgos Laborales, una vez agotados todos los
medios necesarios para efectos de recuperar las sumas adeudadas al Sistema General de Riesgos
Laborales, compruebe que ha sido cancelado el registro mercantil por liquidación definitiva o se ha dado
un cierre definitivo del empleador y obren en su poder las pruebas pertinentes, de conformidad con las
normas vigentes sobre la materia, podrá dar por terminada la afiliación de la empresa, mas no podrá
desconocer las prestaciones asistenciales y económicas de los trabajadores de dicha empresa, a que
haya lugar de acuerdo a la normatividad vigente como consecuencia de accidentes de trabajo o
enfermedad laboral ocurridos en vigencia de la afiliación.

PARÁGRAFO 2o. Sin perjuicio, de la responsabilidad del empleador de asumir los riesgos laborales de
sus trabajadores en caso de mora en el pago de las primas o cotizaciones obligatorias y de la que atañe
al propio contratista, corresponde a todas las entidades administradoras de riesgos laborales adelantar
las acciones de cobro, previa constitución de la empresa, empleador o contratista en mora y el
requerimiento escrito donde se consagre el valor adeudado y el número de trabajadores afectados.

Para tal efecto, la liquidación mediante la cual la administradora de riesgos laborales determine el valor
adeudado, prestará mérito ejecutivo.

PARÁGRAFO 3o. La Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales, UGPP, realizará seguimiento y control
sobre las acciones de determinación, cobro, cobro persuasivo y recaudo que deban realizar las
Administradoras de Riesgos Laborales.

PARÁGRAFO 4o. Los Ministerios del Trabajo y Salud reglamentarán la posibilidad de aportes al Sistema
de Seguridad Social Integral y demás parafiscales de alguno o algunos sectores de manera anticipada.

ARTÍCULO 8o. REPORTE DE INFORMACIÓN DE ACTIVIDADES Y RESULTADOS DE PROMOCIÓN

Y PREVENCIÓN. La Entidad Administradora de Riesgos Laborales deberá presentar al Ministerio de
Trabajo un reporte de actividades que se desarrollen en sus empresas afiliadas durante el año y de los
resultados logrados en términos del control de los riesgos más prevalentes en promoción y de las
reducciones logradas en las tasas de accidentes y enfermedades laborales como resultado de sus
medidas de prevención. Dichos resultados serán el referente esencial para efectos de la variación del
monto de la cotización, el seguimiento y cumplimiento se realizará conforme a las directrices
establecidas por parte del Ministerio de Trabajo.

Este reporte deberá ser presentado semestralmente a las Direcciones Territoriales del Ministerio de
Trabajo para seguimiento y verificación del cumplimiento.

El incumplimiento de los programas de promoción de la salud y prevención de accidentes y

enfermedades, definidas en la tabla establecida por el Ministerio de la Salud y Protección Social y el
Ministerio de Trabajo, acarreará multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales
vigentes a la fecha en que se imponga la misma. Las multas serán graduales de acuerdo a la gravedad
de la infracción y siguiendo siempre el debido proceso, las cuales irán al Fondo de Riesgos Laborales,
conforme a lo establecido en el sistema de garantía de calidad en riesgos laborales.

PARÁGRAFO 1o. En caso de incumplimiento de Administradoras de Riesgos Laborales de los servicios

de promoción y prevención establecidos en la normatividad vigente, el empleador o contratante informará
a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo para la verificación y decisión correspondiente, cuya
segunda instancia será la Dirección de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo.

ARTÍCULO 9o. Modifíquese el artículo 66 del Decreto-ley 1295 de 1994, el cual quedará así:

Artículo 66. Supervisión de las empresas de alto riesgo. Las Entidades Administradoras de Riesgos
Laborales y el Ministerio de Trabajo, supervisarán en forma prioritaria y directamente o a través de
terceros idóneos, a las empresas de alto riesgo, especialmente en la aplicación del Programa de Salud
Ocupacional según el Sistema de Garantía de Calidad, los Sistemas de Control de Riesgos Laborales y
las Medidas Especiales de Promoción y Prevención.

Las empresas donde se procese, manipule o trabaje con sustancias tóxicas o cancerígenas o con
agentes causantes de enfermedades incluidas en la tabla de enfermedades laborales de que trata el
artículo 3o de la presente ley, deberán cumplir con un número mínimo de actividades preventivas de
acuerdo a la reglamentación conjunta que expida el Ministerio del Trabajo y de Salud y Protección
Social.

ARTÍCULO 10. FORTALECIMIENTO DE LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES EN LAS

MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS EN EL PAÍS. Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales
fortalecerán las actividades de promoción y prevención en las micro y pequeñas empresas que
presentan alta siniestralidad o están clasificadas como de alto riesgo.

El Ministerio del Trabajo definirá los criterios técnicos con base en los cuales las Entidades
Administradoras de Riesgos Laborales focalizarán sus acciones de promoción y prevención de manera
que se fortalezcan estas actividades en las micro y pequeñas empresas, para lo cual se tendrá en cuenta
la frecuencia, severidad y causa de los accidentes y enfermedades laborales en estas empresas, así
como los criterios técnicos que defina el Ministerio de Salud y Protección Social en lo relacionado con la
afiliación de trabajadores afiliados a micro y pequeñas empresas.

PARÁGRAFO. Dentro de las campañas susceptibles de reproducción en medios físicos o electrónicos y

actividades generales de promoción y prevención de riesgos laborales que realizan periódicamente las
Entidades Administradoras de Riesgos Laborales se involucrarán a trabajadores del sector informal de la
economía, bajo la vigilancia y control del Ministerio de Trabajo.

ARTÍCULO 11. SERVICIOS DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN. Del total de la cotización las

actividades mínimas de promoción y prevención en el Sistema General de Riesgos Laborales por parte
de las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales serán las siguientes:

1. Actividades básicas programadas y evaluadas conforme a los indicadores de Riesgos Laborales para
las empresas correspondiente al cinco por ciento (5%) del total de la cotización, como mínimo serán las
siguientes:

a) Programas, campañas y acciones de educación y prevención dirigidas a garantizar que sus empresas
afiliadas conozcan, cumplan las normas y reglamentos técnicos en salud ocupacional, expedidos por el
Ministerio de Trabajo;

b) Programas, campañas y acciones de educación y prevención, dirigidas a garantizar que sus empresas
afiliadas cumplan con el desarrollo del nivel básico del plan de trabajo anual de su Programa de Salud
Ocupacional;

c) Asesoría técnica básica para el diseño del Programa de Salud Ocupacional y el plan de trabajo anual
de todas las empresas;
d) Capacitación básica para el montaje de la brigada de emergencias, primeros auxilios y sistema de
calidad en salud ocupacional;

e) Capacitación a los miembros del comité paritario de salud ocupacional en aquellas empresas con un
número mayor de 10 trabajadores, o a los vigías ocupacionales, quienes cumplen las mismas funciones
de salud ocupacional, en las empresas con un número menor de 10 trabajadores;

f) Fomento de estilos de trabajo y de vida saludables, de acuerdo con los perfiles epidemiológicos de las
empresas;

g) Investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales que presenten los trabajadores
de sus empresas afiliadas.

2. Del noventa y dos por ciento (92%) del total de la cotización, la Entidad Administradora de Riesgos
Laborales destinará como mínimo el diez por ciento (10%) para lo siguiente:

a) Desarrollo de programas regulares de prevención y control de riesgos laborales y de rehabilitación

integral en las empresas afiliadas;

b) Apoyo, asesoría y desarrollo de campañas en sus empresas afiliadas para el desarrollo de actividades
para el control de los riesgos, el desarrollo de los sistemas de vigilancia epidemiológica y la evaluación y
formulación de ajustes al plan de trabajo anual de las empresas. Los dos objetivos principales de esta
obligación son: el monitoreo permanente de las condiciones de trabajo y salud, y el control efectivo del
riesgo;

c) Las administradoras de riesgos laborales deben desarrollar programas, campañas, crear o

implementar mecanismos y acciones para prevenir los daños secundarios y secuelas en caso de
incapacidad permanente parcial e invalidez, para lograr la rehabilitación integral, procesos de
readaptación y reubicación laboral;

d) Diseño y asesoría en la implementación de áreas, puestos de trabajo, maquinarias, equipos y

herramientas para los procesos de reinserción laboral, con el objeto de intervenir y evitar los accidentes
de trabajo y enfermedades Laborales;

e) Suministrar asesoría técnica para la realización de estudios evaluativos de higiene ocupacional o

industrial, diseño e instalación de métodos de control de ingeniería, según el grado de riesgo, para
reducir la exposición de los trabajadores a niveles permisibles.

La Superintendencia Financiera, podrá reducir e porcentaje del diez por ciento (10%) definido en el
numeral 2 del presente artículo, de acuerdo a la suficiencia de la tarifa de cotización, sólo cuando se
requiera incrementar las reservas para cubrir los siniestros por parte de las Entidades Administradoras
de Riesgos laborales.

3. Hasta el tres (3%) del total de la cotización se destinará para el Fondo de Riesgos Laborales. El
Gobierno Nacional a través de los Ministerio de Hacienda y Crédito Publico, Trabajo y Salud y Protección
fijará el monto correspondiente previo estudio técnico y financiero que sustente dicha variación. El
estudio podrá ser contratado con recursos del Fondo de Riesgos Laborales.

PARÁGRAFO 1o. Las administradoras de riesgos laborales no pueden desplazar el recurso humano ni
financiar las actividades que por ley le corresponden al empleador, y deben otorgar todos los servicios de
promoción y prevención sin ninguna discriminación, bajo el principio de la solidaridad, sin tener en cuenta
el monto de la cotización o el número de trabajadores afiliados.

PARÁGRAFO 2o. En todas las ciudades o municipios donde existan trabajadores afiliados al Sistema
General de Riesgos Laborales las administradoras de riesgos Laborales deben desarrollar las
actividades de promoción y prevención con un grupo interdisciplinario capacitado y con licencia de salud
ocupacional propio o contratado bajo su responsabilidad. Para ampliar la cobertura, la ejecución de
dichas actividades podrá realizarse a través de esquemas de acompañamiento virtual y de tecnologías
informáticas y de la comunicación, sin perjuicio del seguimiento personal que obligatoriamente respalde
dicha gestión.

PARÁGRAFO 3o. La Entidad Administradora de Riesgos Laborales deberá presentar un plan con
programas, metas y monto de los recursos que se vayan a desarrollar durante el año en promoción y
prevención, al Ministerio de Trabajo para efectos de su seguimiento y cumplimiento conforme a las
directrices establecidas por la Dirección de Riesgos Profesionales de ahora en adelante Dirección de
Riesgos Laborales.

PARÁGRAFO 4o. Los gastos de administración de las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales
serán limitados. El Ministerio de Trabajo podrá definir tales límites, previo concepto técnico, del Consejo
Nacional de Riegos Laborales acorde con variables como tamaño de empresa, número de trabajadores,
clase de riesgo, costos de operación necesarios para garantizar el cumplimiento de las normas legales
vigentes, entre otras.

PARÁGRAFO 5o. La labor de intermediación de seguros será voluntaria en el ramo de riesgos

laborales, y estará reservada legalmente a los corredores de seguros, a las agencias y agentes de
seguros, que acrediten su idoneidad profesional y la infraestructura humana y operativa requerida en
cada categoría para el efecto, quienes se inscribirán ante el Ministerio de Trabajo. Quien actué en el rol
de intermediación, ante el mismo empleador no podrá recibir remuneración adicional de la
administradora de riesgos laborales, por la prestación de servicios asistenciales o preventivos de salud
ocupacional.

En caso que se utilice algún intermediario, se deberá sufragar su remuneración con cargo a los recursos
propios de la Administradora de Riesgos Laborales.

ARTÍCULO 12. OBJETO DEL FONDO DE RIESGOS LABORALES. Modifíquese el artículo 22 de la Ley
776 de 2002, que sustituyó el artículo 88 del Decreto-ley 1295 de 1994, el cual quedará así:

El Fondo de Riesgos Laborales tiene por objeto:

a) Adelantar estudios, campañas y acciones de educación, prevención e investigación de los accidentes

de trabajo y enfermedades laborales en todo el territorio nacional y ejecutar programas masivos de
prevención en el ámbito ciudadano y escolar para promover condiciones saludables y cultura de
prevención, conforme los lineamientos de la Ley 1502 de 2011;

b) Adelantar estudios, campañas y acciones de educación, prevención e investigación de los accidentes

de trabajo y enfermedades laborales en la población vulnerable de territorio nacional;

c) También podrán financiarse estudios de investigación que soporten las decisiones que en materia
financiera, actuarial o técnica se requieran para el desarrollo del Sistema General de Riesgos Laborales,
así como para crear e implementar un sistema único de información del Sistema y un Sistema de
Garantía de Calidad de la Gestión del Sistema de Riesgos Laborales;

d) Otorgar un incentivo económico a la prima de un seguro de riesgos laborales como incentivo al ahorro
de la población de la que trata el artículo 87 de la Ley 1328 de 2009 y/o la población que esté en un
programa de formalización y de acuerdo a la reglamentación que para el efecto expida el Ministerio del
Trabajo a efectos de promover e impulsar políticas en el proceso de formalización laboral;

e) Crear un sistema de información de los riesgos laborales con cargo a los recursos del Fondo de
Riesgos Laborales;

f) Financiar la realización de actividades de promoción y prevención dentro de los programas de atención

primaria en salud ocupacional;

g) Adelantar acciones de inspección, vigilancia y control sobre los actores del Sistema de Riesgos
laborales; dentro del ámbito de su competencia;

h) Pago del encargo fiduciario y su auditoría y demás recursos que se deriven de la administración del
fondo.

PARÁGRAFO. Los recursos del Fondo de Riesgos Laborales no pertenecen al Presupuesto General de
la Nación, no podrán ser destinados a gastos de administración y funcionamiento del Ministerio ni a
objeto distinto del fondo previsto en la presente ley, serán manejados en encargo fiduciario, administrado
por entidad financiera vigilada por la Superintendencia Financiera. En dicho encargo se deberán
garantizar como mínimo, las rentabilidades promedio que existan en el mercado financiero.

ARTÍCULO 13. SANCIONES. Modifíquese el numeral 2, literal a), del artículo 91 del Decreto-ley 1295 de
1994, de la siguiente manera:

El incumplimiento de los programas de salud ocupacional, las normas en salud ocupacional y aquellas
obligaciones propias del empleador, previstas en el Sistema General de Riesgos Laborales, acarreará
multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes, graduales de acuerdo a la
gravedad de la infracción y previo cumplimiento del debido proceso destinados al Fondo de Riesgos
Laborales. En caso de reincidencia en tales conductas o por incumplimiento de los correctivos que deban
adoptarse, formulados por la Entidad Administradora de Riesgos Laborales o el Ministerio de Trabajo
debidamente demostrados, se podrá ordenar la suspensión de actividades hasta por un término de
ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del
Ministerio de Trabajo, garantizando el debido proceso, de conformidad con el artículo 134 de la Ley 1438
de 2011 en el tema de sanciones.
Adiciónese en el artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994, modificado por el artículo 115 del Decreto
2150 de 1995, el siguiente inciso:

En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador donde se demuestre el incumplimiento de
las normas de salud ocupacional, el Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a veinte (20)
salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a mil (1.000) salarios mínimos legales
mensuales vigentes destinados al Fondo de Riesgos Laborales; en caso de reincidencia por
incumplimiento de los correctivos de promoción y prevención formulados por la Entidad Administradora
de Riesgos Laborales o el Ministerio de Trabajo una vez verificadas las circunstancias, se podrá ordenar
la suspensión de actividades o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales
del Ministerio de Trabajo, garantizando siempre el debido proceso.

El Ministerio de Trabajo reglamentará dentro de un plazo no mayor a un (1) año contado a partir de la
expedición de la presente ley, los criterios de graduación de las multas a que se refiere el presente
artículo y las garantías que se deben respetar para el debido proceso.

ARTÍCULO 14. GARANTÍA DE LA CALIDAD EN SALUD OCUPACIONAL Y RIESGOS

LABORALES. Para efectos de operar el Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema
General de Riesgos Laborales, que deberán cumplir los integrantes del Sistema General de Riesgos
Laborales, se realizarán visitas de verificación del cumplimiento de los estándares mínimos establecidos
en el mencionado sistema de garantía de calidad, que se realizarán en forma directa o a través de
terceros idóneos seleccionados por el Ministerio del Trabajo de acuerdo a la reglamentación que expida
al respecto, priorizando las empresas con mayores tasas de accidentalidad y muertes.

El costo de las visitas de verificación serán asumidas en partes iguales por la respectiva Entidad
Aseguradora de Riesgos Laborales a la cual se encuentre afiliado el empleador y con recursos del Fondo
de Riesgos Laborales de acuerdo a la reglamentación que expida el Ministerio del Trabajo.

La verificación del cumplimiento de los estándares mínimos por parte de las Instituciones Prestadoras de
Servicios de Salud que presten servicios de Salud Ocupacional, será realizada por las Entidades
Departamentales y Distritales de Salud dentro de la verificación de cumplimiento de las condiciones para
la habilitación y con sus propios recursos.

PARÁGRAFO. Los trabajadores dependientes, independientes, el personal no uniformado de la policía y

el personal civil de las Fuerzas Militares estarán obligados a cumplir los estándares mínimos del Sistema
de Garantía de la Calidad de Riesgos Laborales en lo relacionado al cumplimiento de sus deberes y
obligaciones establecidas en la normatividad vigente del sistema de riesgos laborales.

ARTÍCULO 15. INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y CONTROL EN PRESTACIONES ECONÓMICAS. Frente

a las controversias presentadas ante la calificación en primera oportunidad solo procede el envío a las
Juntas de Calificación de Invalidez conforme a lo establecido en el artículo 142 del Decreto número 19
de 2012. Adicional a las competencias establecidas en los artículos 84 y 91 del Decreto número 1295 de
1994, corresponde a la Superintendencia Financiera, sancionar a las Administradoras de Riesgos
Laborales, cuando incumplan los términos y la normatividad que regula el pago de las prestaciones
económicas.

Las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo deberán remitir a la Superintendencia Financiera
de Colombia las quejas, y las comunicaciones, informes o pruebas producto de sus visitas, relacionadas
con el no pago o dilación del pago de las prestaciones económicas de riesgos laborales, sin perjuicio de
la competencia de las Direcciones Territoriales para adelantar investigaciones administrativas laborales o
por violación a las normas en riesgos laborales.

ARTÍCULO 16. El artículo 42 de la Ley 100 de 1993, quedará así:

Artículo 42. Naturaleza, administración y funcionamiento de las Juntas Regionales y Nacional de

Calificación de Invalidez. Las Juntas Regionales y Nacional de Calificación de invalidez son
organismos del Sistema de la Seguridad Social del orden nacional, de creación legal, adscritas al
Ministerio de Trabajo con personería jurídica, de derecho privado, sin ánimo de lucro, de carácter
interdisciplinario, sujetas a revisoría fiscal, con autonomía técnica y científica en los dictámenes
periciales, cuyas decisiones son de carácter obligatorio, sin perjuicio de la segunda instancia que
corresponde a la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, respecto de las regionales y conforme a la
reglamentación que determine el Ministerio de Trabajo.

Será conforme a la reglamentación que determine el Ministerio de Trabajo, la integración, administración

operativa y financiera, los términos en tiempo y procedimiento para la expedición de dictámenes,
funcionamiento y la inspección, vigilancia y control de estos aspectos, así como la regionalización del
país para los efectos de funcionamiento de las Juntas, escala de honorarios a sus integrantes,
procedimientos operativos y recursos de reposición y apelación.
PARÁGRAFO 1o. <Aparte tachado INEXEQUIBLE> Los integrantes de las Juntas Nacional y
Regionales de Calificación de Invalidez se regirán por la presente ley y su reglamentación, actuarán
dentro del respectivo período y, en caso necesario, permanecerán en sus cargos hasta tanto se realice la
posesión de los nuevos integrantes para el período correspondiente, serán designados de acuerdo a la
reglamentación que para el efecto expida el Ministerio del Trabajo.

PARÁGRAFO 2o. Las entidades de seguridad social y los integrantes de las Juntas Regionales y
Nacionales de Invalidez y los profesionales que califiquen, serán responsables solidariamente por los
dictámenes que produzcan perjuicios a los afiliados o a los Administradores del Sistema de Seguridad
Social Integral, cuando este hecho esté plenamente probado.

Es obligación de los diferentes actores de los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Riesgos
Laborales la entrega oportuna de la información requerida y de la cual se disponga para fundamentar la
calificación del origen, entre las entidades competentes para calificar al trabajador.

PARÁGRAFO 3o. El Ministerio de Trabajo deberá organizar dentro de los seis (6) meses siguientes a la
entrada en vigencia de la presente ley, la estructura y funcionamiento de las Juntas de Calificación de
Invalidez como parte de la estructura del Ministerio de Trabajo.

ARTÍCULO 17. HONORARIOS JUNTAS NACIONAL Y REGIONALES. Los honorarios que se deben
cancelar a las Juntas Regionales y Nacional de Calificación de Invalidez, de manera anticipada, serán
pagados por la Administradora del Fondo de Pensiones en caso de que la calificación de origen en
primera oportunidad sea común; en caso de que la calificación de origen sea laboral en primera
oportunidad el pago debe ser cubierto por la Administradora de Riesgos Laborales, conforme a la
reglamentación que expida el Ministerio de Trabajo.

El Ministerio de Trabajo dentro de los seis (6) meses siguientes a la promulgación de la presente ley,
reglamentará la materia y fijará los honorarios de los integrantes de las juntas.

PARÁGRAFO. Las juntas de calificación percibirán los recursos de manera anticipada, pero los
honorarios de los integrantes sólo serán pagados hasta que el respectivo dictamen haya sido expedido y
entregado, recursos que deben ser diferenciados y plenamente identificables en la contabilidad.

ARTÍCULO 18. Adiciónese un inciso al artículo 142 del Decreto número 19 de 2012. Sin perjuicio de lo
establecido en este artículo, respecto de la calificación en primera oportunidad, corresponde a las Juntas
Regionales calificar en primera instancia la pérdida de capacidad laboral, el estado de invalidez y
determinar su origen.

A la Junta de Calificación Nacional compete la resolución de las controversias que en segunda instancia
sean sometidas para su decisión por las Juntas Regionales.

<*Texto corregido en los términos de la Sentencia C-458-15> La calificación se realizará con base en el
manual único para la calificación de invalidez, expedido por el Gobierno Nacional, vigente a la fecha de
calificación, que deberá contener los criterios técnicos-científicos de evaluación y calificación de pérdida
de capacidad laboral porcentual por sistemas ante una deficiencia, discapacidad y minusvalía <e
invalidez*> que hayan generado secuelas como consecuencia de una enfermedad o accidente.

ARTÍCULO 19. El artículo 43 de la Ley 100 de 1993, quedará así:

Artículo 43. Impedimentos, recusaciones y sanciones. <Aparte tachado INEXEQUIBLE> Los

integrantes principales y suplentes de las Juntas Regionales y Nacional, en número impar serán
designados, de acuerdo a la reglamentación que expida el Ministerio de Trabajo. Los integrantes
serán particulares que ejercen una función pública en la prestación de dicho servicio y mientras sean
parte de las Juntas de Calificación de Invalidez, no podrán tener vinculación alguna, ni realizar
actividades relacionadas con la calificación del origen y grado de pérdida de la capacidad laboral o
labores administrativas o comerciales en las Entidades Administradoras del Sistema Seguridad Social
Integral, ni con sus entidades de dirección, vigilancia y control.

Los integrantes de las Juntas estarán sujetos al régimen de impedimentos y recusaciones aplicables a
los Jueces de la República, conforme a lo dispuesto en el Código de Procedimiento Civil y su trámite
será efectuado de acuerdo con el artículo 30 del Código Contencioso Administrativo y, como a
particulares que ejercen funciones públicas, les es aplicable el Código Disciplinario Único.

PARÁGRAFO 1o. Los integrantes de la Junta Nacional y los de las Juntas Regionales de Calificación de
invalidez no tienen el carácter de servidores públicos, no devengan salarios, ni prestaciones sociales y
sólo tienen derecho a los honorarios establecidos por el Ministerio de Trabajo.

PARÁGRAFO 2o. Los integrantes de la Junta Nacional y los de las Juntas Regionales de Calificación de
Invalidez no podrán permanecer más de dos (2) periodos continuos.
ARTÍCULO 20. SUPERVISIÓN, INSPECCIÓN Y CONTROL DE LAS JUNTAS DE CALIFICACIÓN DE
INVALIDEZ. El Ministerio de Trabajo implementará un Plan Anual de Visitas para realizar la supervisión,
inspección y control administrativo, operativo y de gestión financiera de las Juntas de Calificación de
Invalidez y verificará, entre otros aspectos, los tiempos de resolución de casos, la notificación y
participación real de las partes involucradas en los procesos, el cumplimiento del debido proceso y el
respeto de los derechos legales de todas las partes.

<Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> Así mismo implementará un sistema de

información sobre el estado de cada proceso en trámite y podrá imponer multas en forma particular a
cada integrante de las juntas hasta por cien (100) salarios mínimos legales mensuales, graduales según
la gravedad de la falta, por violación a las normas, procedimientos y reglamentación del Sistema General
de Riesgos Laborales. Los recaudos por multas serán a favor del Fondo de Riesgos Laborales.

PARÁGRAFO. La Contraloría General de la República tendrá el control fiscal sobre los dineros que
ingresen a las Juntas de Calificación de Invalidez por ser dineros de carácter público.

La Procuraduría General de la Nación tendrá el control disciplinario sobre los integrantes de las Juntas
de Calificación de Invalidez por ser particulares que ejercen funciones públicas.

ARTÍCULO 21. SALUD OCUPACIONAL DEL MAGISTERIO. El Ministerio de Educación Nacional y el

Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio establecerán el Manual de Calificación de
Invalidez y tabla de enfermedades laborales para los docentes afiliados a dicho fondo, Igualmente
establecerá la implementación de los programas de salud ocupacional, los comités paritarios de salud
ocupacional, las actividades de promoción y prevención y los sistemas de vigilancia epidemiológica. La
adopción y puesta en marcha de lo anterior no afectará en nada el régimen especial de excepción en
salud que de acuerdo con el artículo 279 de la Ley 100 de 1993 está vigente para los afiliados al Fondo
Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio. Las anteriores actividades se reglamentarán en el
término de un año por el Ministerio de Educación Nacional, contado a partir de la vigencia de la presente
ley.

ARTÍCULO 22. PRESCRIPCIÓN. Las mesadas pensionales y las demás prestaciones establecidas en el
Sistema General de Riesgos Profesionales prescriben en el término de tres (3) años, contados a partir de
la fecha en que se genere, concrete y determine el derecho.

ARTÍCULO 23. LICENCIAS EN SALUD OCUPACIONAL. El Ministerio de la Salud y Protección Social

reglamentará en el término de seis (6) meses, contados a partir de la vigencia de la presente ley, el
procedimiento, requisitos para el otorgamiento y renovación de las licencias en salud ocupacional a las
personas naturales y jurídicas, que como mínimo deben comprender: requisitos, experiencia, campo de
acción de acuerdo a su profesión, cobertura nacional y departamental, formación académica, y vigencia
de la licencia. La expedición, renovación, vigilancia y control de las licencias de salud ocupacional estará
a cargo de las entidades departamentales y distritales de salud.

Se reconocerá la expedición y renovación de las licencias de salud ocupacional a los profesionales

universitarios con especialización en salud ocupacional, a los profesionales universitarios en un área de
salud ocupacional, tecnólogos en salud ocupacional y técnicos en salud ocupacional, todos ellos con
títulos obtenidos en una institución de educación superior debidamente aprobada por el Ministerio de
Educación Nacional.

ARTÍCULO 24. FLUJO DE RECURSOS ENTRE EL SISTEMA DE RIESGOS LABORALES Y EL

SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD. Para garantizar el adecuado y oportuno
flujo de recursos entre los Sistemas de Riesgos Laborales y de Seguridad Social en Salud, se aplicarán
las siguientes reglas, sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 6o del Decreto-ley 1295 de 1994:

1. Las Administradoras de Riesgos Laborales, ARL, pagarán a las Entidades Promotoras de Salud, EPS,
el valor de las prestaciones asistenciales y económicas de eventos calificados en primera oportunidad
como de origen laboral incluidas las pagadas dentro de los tres años anteriores a dicha calificación y que
hayan sido asumidas por las Entidades Promotoras de Salud, EPS, el reembolso se efectuará dentro de
los 30 días calendario posteriores a la presentación de la solicitud, siempre que la misma cumpla con los
requisitos que señale el reglamento que para el efecto se haya expedido o expida el Ministerio de Salud
y Protección Social en coordinación con el Ministerio de Trabajo y sin que se haya formulado objeción o
glosa seria y fundada en cuanto al origen atinente a la solicitud de reembolso por parte de la
Administradora de Riesgos Laborales, ARL. En caso de objeción o glosa, esta se definirá por los
mecanismos de solución de controversias previstos en las normas legales vigentes y en todo caso, en el
evento en que no exista solución por este medio, se procederá a definir el responsable del pago, una vez
exista dictamen en firme de la Junta de Calificación de Invalidez respectiva.

2. Cuando las Administradoras de Riesgos Laborales, ARL, no paguen dentro de los plazos establecidos
en el numeral anterior a las Entidades Promotoras de Salud, EPS, estando las Administradoras de
Riesgos Laborales, ARL, obligadas a hacerlo, o si las glosas formuladas resultan infundadas deberán
reconocer intereses de mora a favor de las EPS, desde la fecha de presentación de la solicitud de
reembolso, liquidados a la tasa moratoria máxima legal vigente que rige para todas las obligaciones
financieras aplicables a la seguridad social.

La EPS deberá compensar de igual manera al prestador del servicio o al proveedor del bien, cuando su
pago se haya visto condicionado, sin perjuicio de los derechos legales del condicionamiento.

3. La presentación de la solicitud de reembolso efectuada por la Entidad Promotora de Salud EPS ante la
Administradora de Riesgos laborales, ARL, interrumpe la prescripción de la cuenta de cobro, siempre y
cuando se reúnan los requisitos que señale el reglamento que se haya expedido o expida el Ministerio de
Salud y Protección Social en coordinación con el Ministerio del Trabajo.

Los términos de prescripción continuarán rigiéndose por las normas legalmente vigentes.

Lo dispuesto en este numeral no revivirá situaciones ya prescritas.

El derecho a solicitar reembolsos entre los sistemas de salud y riesgos laborales y viceversa por el costo
de las prestaciones en salud derivadas de una enfermedad laboral o de un accidente de trabajo,
prescribe en el término de cinco (5) años, a partir de la última de las fechas enunciadas a continuación:

a) La fecha de la calificación en primera oportunidad del origen laboral del evento o de la secuela por
parte de la EPS, cuando dicha calificación no sea susceptible de controversia por las administradoras o
por el usuario;

b) La fecha de calificación del origen laboral del evento o de la secuela por parte de la Junta Regional de
Calificación de Invalidez, cuando dicha calificación no sea susceptible de recurso ante la Junta Nacional
de Calificación de Invalidez;

c) La fecha de Calificación del origen laboral del evento o de la secuela por parte de la Junta Nacional de
Calificación de Invalidez;

d) La fecha de presentación de la factura de la IPS a la EPS, cumpliendo con los requisitos exigidos.

No obstante lo anterior, será de tres (3) años la prescripción cuando se trate del pago de subsidios por
incapacidad temporal, para lo cual el término se contará desde el momento en que esté en firme el
dictamen según lo establecido en el parágrafo 3o del artículo 5o de la presente ley.

ARTÍCULO 25. Adiciónese el artículo 4o del Decreto número 1295 de 1994, características del Sistema,
con el siguiente parágrafo:

PARÁGRAFO. Toda ampliación de cobertura tendrá estudio técnico y financiero previo que garantice la
sostenibilidad financiera del Sistema General de Riesgos Laborales.

ARTÍCULO 26. Modifíquese el literal g) y adiciónese el parágrafo 2 al artículo 21 del Decreto número
1295 de 1994 así:

g) Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de
salud ocupacional y para adelantar los programas de promoción y prevención a cargo de las
Administradoras de Riesgos Laborales.

PARÁGRAFO 2o. Referente al teletrabajo, las obligaciones del empleador en Riesgos Laborales y en el
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST son las definidas por la normatividad
vigente.

ARTÍCULO 27. Modifíquese el literal d), y adiciónese un parágrafo al artículo 22 del Decreto 1295 de
1994 así:

d) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención
adelantados por las Administradoras de Riesgos Laborales.

PARÁGRAFO. Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST son las definidas por la normatividad
vigente.

ARTÍCULO 28. Las fuentes de recursos que serán asignados al Instituto Nacional de Salud para
investigación en salud laboral serán las siguientes:
Un porcentaje de lo que recibe el Fondo de Riesgos Laborales correspondiente al 1% del 3% que recibe
el fondo de riesgos laborales del total de cotizaciones del sistema.

Por recursos de cooperación internacional.

El Consejo Nacional de Riesgos determinará anualmente, el monto de los recursos del Fondo de
Riesgos Laborales para investigación en salud laboral del Instituto Nacional de Salud.

ARTÍCULO 29. El Instituto Nacional de Salud como autoridad científico-técnica en salud ejercerá la
dirección, coordinación y ejecución de las políticas de investigación científica en salud, fomentará la
investigación en salud laboral, establecerá las líneas prioritarias de investigación en salud laboral con la
sociedad científica en medicina del trabajo de los problemas de mayor incidencia y prevalencia en la
salud de los trabajadores.

El Instituto Nacional de Salud desarrollará proyectos de investigación en salud laboral y convocará de

manera activa y obligatoria a todos los actores del sistema y a los grupos e instituciones de investigación
a participar en proyectos de investigación en salud laboral, de acuerdo a las líneas de investigación
establecidas como prioritarias.

ARTÍCULO 30. REPORTE DE ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD LABORAL. Cuando el

Ministerio de Trabajo detecte omisiones en los reportes de accidentes de trabajo y enfermedades
laborales que por ende afecte el cómputo del Índice de Lesiones Incapacitantes (ILI) o la evaluación del
programa de salud ocupacional por parte de los empleadores o contratantes y empresas usuarias, podrá
imponer multa de hasta mil (1.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes, sin perjuicio de las
demás multas que por otros incumplimientos pueda llegar a imponer la autoridad competente.

ARTÍCULO 31. DESTINACIÓN ESPECÍFICA DE LOS RECURSOS DEL SISTEMA. En desarrollo de lo

dispuesto por el inciso 5o del artículo 48 de la Constitución Política, los recursos del Sistema de
Seguridad Social en Riesgos Laborales incluyendo las cotizaciones pagadas, las reservas técnicas, y las
reservas matemáticas constituidas para el pago de pensiones del sistema, así como sus rendimientos
financieros, siempre que estos estén destinados a respaldar financieramente las prestaciones del
Sistema General de Riesgos Laborales, no podrán ser gravados con impuestos, tasas o contribuciones
del orden Nacional o a favor de Entidades Territoriales.

ARTÍCULO 32. COMISIÓN ESPECIAL DE INSPECTORES DE TRABAJO EN MATERIA DE RIESGOS

LABORALES Y SISTEMA NACIONAL DE INSPECTORES DE TRABAJO. El Ministerio de Trabajo
establecerá una Comisión Permanente y Especial de Inspectores del Trabajo que tendrá a su cargo la
prevención y promoción en materia de riesgos laborales y la vigilancia del estricto cumplimiento de las
normas relativas a la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales y así mismo,
velará por el cumplimiento y observancia de las normas en materia de salud ocupacional y seguridad
industrial.

Esta Comisión tendrá un carácter Nacional y para tener cobertura en todo el Territorio Nacional, podrá
cuando lo estime conveniente, crear de manera temporal o permanente junto con las Direcciones
Territoriales del Ministerio de Trabajo, Subcomisiones Regionales o Inspectores de Trabajo Delegados
para los fines de prevención y promoción en materia de riesgos laborales y demás fines pertinentes en
materia de salud ocupacional y seguridad industrial.

Para los fines previstos en el presente artículo, los inspectores realizarán visitas periódicas y
permanentes a las distintas ARL y empresas afiliadas al Sistema General de Riesgos Laborales, y
estarán facultados para requerir a las distintas administradoras y empresas para efectos del
cumplimiento cabal de las normas y disposiciones del sistema y demás concordantes, cuyas sanciones
las impondrá el Director Territorial y su segunda instancia será la Dirección de Riesgos Laborales.

La Comisión Especial de Inspectores de Trabajo para la prevención y promoción de los riesgos

laborales, tendrá a su cargo la competencia preferente para conocer de las conciliaciones derivadas de
los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, así como las demás derivadas de conflictos
relacionados con el sistema general de riesgos laborales. De igual forma, las subcomisiones regionales o
los inspectores de trabajo delegados tendrán esa competencia preferente en el nivel regional.

Los inspectores de trabajo que integren cualquiera de las comisiones establecidas en el presente artículo
o que sean nombrados como delegados regionales para los fines de prevención y promoción en materia
de riesgos laborales, deberán cursar una capacitación en dicha materia de por lo menos cuarenta (40)
horas, dictada por expertos en esta temática y/o por instituciones académicas idóneas para tal fin.

Se creará de igual forma el Sistema Nacional de Inspecciones de Trabajo, bajo la dirección y control del
Ministerio de Trabajo, o quien haga sus veces, el cual estará conformado por las inspecciones de
trabajo, los inspectores de trabajo, los coordinadores de Inspección, Vigilancia y Control, personal de
apoyo interdisciplinario y contará con la concurrencia de todas las dependencias de las diferentes
entidades estatales que dentro de sus funciones realicen visitas de inspección in situ a las diferentes
empresas ubicadas en el territorio nacional. El personal asignado por el respectivo Director Territorial o
por el Director(a) de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión Territorial del nivel central, para realizar las
visitas in situ diferentes a los inspectores del trabajo, al realizar una visita, deberán procurar observar el
entorno laboral, el clima de trabajo y las condiciones laborales de los trabajadores. En estos casos,
podrán recibir las quejas de los trabajadores de manera independiente sin presencia de los empleadores
o patronos o contratantes, para remitirlas a los inspectores de trabajo, en un lapso no superior a 48
horas, junto con cualquier recomendación de intervención de las inspecciones de trabajo en las
empresas visitadas.

Los Inspectores de Trabajo de la respectiva jurisdicción o aquellos que sean designados por el
Director(a) de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión Territorial del nivel central deberán presentarse al
lugar donde existan indicios sobre presuntas irregularidades en el cumplimiento de la norma de riesgos
laborales o laboral o en donde se detectaron las falencias que originaron las observaciones dentro de los
cinco (5) días siguientes a la recepción de la queja, si así se requiere.

El Ministerio del Trabajo reorganizará las competencias de las Direcciones Territoriales en materia de
inspección, vigilancia, control y gestión territorial, en materia de riesgos laborales y laboral.

El Viceministro de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo a través de la Dirección de Inspección,

Vigilancia, Control y Gestión Territorial, ejercerá un PODER PREFERENTE frente a las investigaciones y
actuaciones que se adelanten dentro del contexto del Sistema de Inspección, Vigilancia y Control en todo
el Territorio Nacional, teniendo expresa facultad para decidir si una Dirección Territorial o los inspectores
asignados, continúan y/o terminan una investigación administrativa adelantada por otra Dirección
Territorial o si esta es asumida directamente por la Dirección de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión
Territorial del nivel central.

Sin perjuicio de las actividades propias de las funciones de los Inspectores de Trabajo, el Viceministro de
Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo a través de la Dirección de Inspección, Vigilancia, Control
y Gestión Territorial, podrá asumir el control de las investigaciones y actuaciones cuando lo considere
pertinente, para lo cual se creará una Unidad de Investigaciones Especiales adscrita al Despacho del
Viceministerio de Relaciones Laborales.

Corresponde a la Dirección General de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión Territorial, previas

instrucciones y lineamientos del Viceministerio de Relaciones Laborales, articular y desarrollar los
mecanismos mediante los cuales se genera la intervención oportuna de la Unidad de Investigaciones
Especiales, que le permita conocer, iniciar, adelantar y culminar cualquier actuación administrativa dentro
del marco de las competencias del Ministerio de Trabajo, así como comisionar y adelantar
investigaciones administrativas en riesgos laborales o laboral, con su propio personal o con inspectores o
personal multidisciplinario de otras jurisdicciones o Direcciones Territoriales.

La Unidad de Investigaciones Especiales conocerá y fallará en primera instancia los asuntos

relacionados con Riesgos Laborales; y conocerá o decidirá en segunda instancia la Dirección de Riesgos
laborales.

PARÁGRAFO. La inspección, vigilancia y control del Ministerio de Trabajo en Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST del sector minero será para verificar cumplimiento de normas
del Sistema General de Riesgos Profesionales. En el caso de que en una visita o investigación existan
posibles violaciones de normas de seguridad minera establecidos en el Decreto 1335 de 1987, Decreto
2222 de 1993, el Decreto 35 de 1994 o normas que lo modifiquen o adicionen deberá darle traslado por
competencia a la Agencia Nacional de Minería. En las visitas de fiscalización de la Agencia Nacional de
Minería del Ministerio de Minas y Energía donde se encuentre posibles violaciones a normas del Sistema
General de Riesgos Profesionales diferentes a seguridad minera, se debe dar traslado por competencia
a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo. En todo caso, la inspección, vigilancia y control de la
aplicación de las normas de seguridad minera estará a cargo de la Agencia Nacional de Minería del
Ministerio de Minas y Energía de acuerdo a la normatividad vigente.

REPORTE DE ACCIDENTE DE TRABAJO

¿Qué término hay para reportar un accidente de trabajo o enfermedad laboral y que sanciones
están establecidas para quien lo haga extemporáneamente?

R: La Empresa tiene dos días hábiles para reportar a la ARL y a la EPS y en caso de accidente grave al
Mintrabajo.

El trabajador debe reportarlo inmediatamente ocurra.

PARA EL EMPLEADOR

TÉRMINO. El artículo 62 del Decreto 1295 de 1994, establece para el empleador la obligatoriedad de
reportar todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad
económica, dentro de los dos días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente o diagnosticada la
enfermedad. Igual termino tendrá para enviar la información faltante en el reporte, cuando haya sido
requerido por le ARL, EPS o la IPS, termino contado a partir de la solicitud.

INFORME. El informe del accidente de trabajo o enfermedad laboral deberá ser diligenciado por el
empleador o contratante o por sus delegados o representantes y deberá enviarlo de manera simultánea
a la entidad Administradora de Riesgos Laborales -ARL y a la Entidad Promotora de Salud, (EPS) y
cuando sea el caso a la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS), que atienda dicho evento,
con copia al trabajador, para cumplir los objetivos que señala el Artículo 5 de la Resolución 156 de
2005. En igual forma deberá proceder con los envios de los soportes cuando realice modificaciones al
reporte.

La ARL debe informar a Mintrabajo los accidentes reportados extemporáneamente.

FORMATO. El informe se deberá presentar en los formatos adoptados en la Resolución 156 de 2005,
los cuales no podrán ser modificados o sustituidos.

SANCION. En el decreto 1295 de 1994 en su artículo 91 literal a) numeral 5, se señala como sanción al
empleador que no realice el reporte de accidente de trabajo o lo haga de manera extemporánea, una
multa de hasta de 200 salarios mínimos legales mensuales vigentes (hasta $137.891.000 para el año
2016).

OMISION EN EL REPORTE. Cuando el Ministerio de Trabajo detecte omisiones en los reportes de

accidentes de trabajo y enfermedades laborales que por ende afecte el cómputo del Índice de Lesiones
Incapacitantes (ILI) o la evaluación del programa de salud ocupacional por parte de los empleadores o
contratantes y empresas usuarias, podrá imponer multa de hasta mil (1.000) salarios mínimos mensuales
legales vigentes, ($689.455.000) sin perjuicio de las demás multas que por otros incumplimientos pueda
llegar a imponer la autoridad competente.

REPORTE AL MINTRABAJO. El empleador tiene la obligación según el Decreto472 de 2015de reportar

al Mintrabajo así:

Los accidentes graves y mortales.

"Se entiende por accidente grave aquel que trae como consecuencia amputación de cualquier segmento
corporal; fractura de huesos largos (fémur, tibia, peroné, húmero, radio y cúbito); trauma
craneoencefálico; quemaduras de segundo y tercer grado; lesiones severas de mano, tales como
aplastamiento o quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con compromiso de médula
espinal; lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual o lesiones que comprometan
la capacidad auditiva. Resolución 1401 de 2007

Enfermedades diagnosticadas como laborales

Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la

actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. Ley 1562 de 2012,
artículo 4.

Termino para hacerlo: Dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al evento o recibo del diagnóstico
de la enfermedad.

Formato de reporte: El Decreto no establece el tipo de formato que se debe utilizar y los detalles de la
información a reportar al Mintrabajo sin embargo en concepto del Mintrabajo el empleador puede utilizar
para el efecto los establecidos en la resolución 156 de 2005 que aparecen en los anexos técnicos de
dicha resolución.

PARA EL TRABAJADOR

TERMINO. El artículo 221 del Código Sustantivo del Trabajo, establece la obligatoriedad para el
trabajador que sufra un accidente de trabajo de dar inmediatamente aviso al empleador o su
representante, en igual sentido se pronuncian regularmente los Reglamentos de Trabajo de las
Empresas, estableciendo la obligatoriedad de comunicarlo a su jefe inmediatamente a su ocurrencia.

COLABORACION. De acuerdo al artículo 22 literal c) del Decreto 1295 de 1994, es obligación del
trabajador colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por el empleador en el
tema de Riesgos Laborales.

SANCION. El no cumplimiento por el trabajador de la obligación de reportar oportunamente un

accidente, puede dar lugar a la aplicación de sanciones en virtud del correspondiente Reglamento de
Trabajo.

POR LA ARL Es obligación de la ARL dar asesoría permanente y capacitación periódica programada a
los empleadores para el diligenciamiento del informe de accidente trabajo y enfermedad laboral.
 JUNTAS NACIONALES Y REGIONALES DE INVALIDEZ

Que el artículo 16 de la Ley 1562 de 2012, modifica la naturaleza jurídica de las Juntas Regionales y
Nacional de Calificación de Invalidez organizándolas como organismos del Sistema de la Seguridad
Social del orden nacional, de creación legal, adscritas al Ministerio del Trabajo con personería jurídica,
de derecho privado, sin ánimo de lucro, de carácter interdisciplinario, sujetas a revisoría fiscal, con
autonomía técnica y científica en los dictámenes periciales.

Que en cumplimiento de la Ley 1562 de 2012 se debe determinar la nueva integración, administración
operativa y financiera, los términos en tiempo y procedimiento para la expedición de dictámenes,
funcionamiento y la inspección, vigilancia, control, regionalización, escala de honorarios, procedimientos
operativos y recursos de reposición y apelación.

Que el artículo 142 del Decreto-ley 019 de 2012, determina que “…Corresponde al Instituto de Seguros
Sociales, Administradora Colombiana de Pensiones (Colpensiones), a las Administradoras de Riesgos
Profesionales (ARP), a las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a las
Entidades Promotoras de Salud (EPS), determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad
laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de estas contingencias. En caso de que el interesado
no esté de acuerdo con la calificación deberá manifestar su inconformidad dentro de los diez (10) días
siguientes y la entidad deberá remitirlo a las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez del orden
regional dentro de los cinco (5) días siguientes, cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional de
Calificación de Invalidez, la cual decidirá en un término de cinco (5) días. Contra dichas decisiones
proceden las acciones legales.

El acto que declara la invalidez que expida cualquiera de las anteriores entidades, deberá contener
expresamente los fundamentos de hecho y de derecho que dieron origen a esta decisión, así como la
forma y oportunidad en que el interesado puede solicitar la calificación por parte de la Junta Regional y la
facultad de recurrir esta calificación ante la Junta Nacional...”. (Subrayado fuera de texto).

Las Juntas Regionales y Nacional de Calificación de invalidez son organismos del Sistema de la
Seguridad Social Integral del orden nacional, de creación legal, adscritas al Ministerio del Trabajo con
personería jurídica, de derecho privado, sin ánimo de lucro, de carácter interdisciplinario, sujetas a
revisoría fiscal, con autonomía técnica y científica en los dictámenes periciales, cuyas decisiones son de
carácter obligatorio.

Por contar las Juntas Regionales y Nacional de Calificación de Invalidez con personería jurídica y
autonomía técnica y científica y de conformidad con la normatividad vigente, sus integrantes
responderán solidariamente por los dictámenes que produzcan perjuicios a los afiliados o a los
Administradores del Sistema de Seguridad Social Integral, cuando este hecho esté plenamente probado,
dentro del proceso promovido ante la justicia laboral ordinaria.

Ante quien se demanda un dictamen: Cuando un dictamen de la Junta Regional o Nacional de

Calificación de Invalidez, sea demandado ante la Justicia Laboral Ordinaria se demandará a la Junta
Regional o Nacional de Calificación de Invalidez como organismo del Sistema de la Seguridad Social del
orden nacional, de creación legal, con personería jurídica, de derecho privado, sin ánimo de lucro, y al
correspondiente dictamen.

Sin perjuicio del dictamen pericial que el juez laboral pueda ordenar a un auxiliar de la justicia, a una
universidad, a una entidad u organismo competente en el tema de calificación del origen y pérdida de la
capacidad laboral, el juez podrá designar como perito a una Junta Regional de Calificación de Invalidez
que no sea la Junta a la que corresponda el dictamen demandado.

Conformación de las Juntas de Calificación de Invalidez

Las Juntas de Calificación de Invalidez se integrarán de acuerdo con las listas de elegibles conformadas
a través del concurso efectuado por el Ministerio del Trabajo.

El periodo de vigencia de funcionamiento de la juntas será de tres (3) años a partir de la fecha de
posesión de los integrantes de cada Junta que señale el Ministerio del Trabajo.

El Ministerio del Trabajo determinará la conformación de las Juntas de Calificación de Invalidez y como
mínimo tendrá el siguiente número de integrantes:

1. Junta Nacional de Calificación de Invalidez

Se conforma por cinco (5) integrantes, así:

a) Tres (3) médicos: Dos (2) con título de especialización en Salud Ocupacional o Medicina del Trabajo o
Laboral y uno (1) con título de especialización en Fisiatría, con una experiencia mínima de cinco (5) años
en su especialidad;
b) Un (1) Psicólogo, con título de especialización en Salud Ocupacional con una experiencia profesional
mínima de cinco (5) años;

c) Un (1) Terapeuta Físico u Ocupacional, con título de especialización en Salud Ocupacional, con una
experiencia profesional mínima de cinco (5) años.

En la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, se podrán conformar el número de salas de decisión

que determine el Ministerio del Trabajo, las cuales cada una deberá contar como mínimo con los cinco
(5) integrantes y con los perfiles señalados en los literales a), b) y c) del presente numeral.

2. Juntas Regionales de Calificación de Invalidez

Las Juntas Regionales se clasificarán en Tipo A y Tipo B, y su conformación será de tres (3) integrantes,
así:

a) Dos (2) médicos, los cuales deben tener especialización en Medicina Laboral o Medicina del Trabajo o
Salud Ocupacional y contar con una experiencia mínima de cinco (5) años;

b) Un (1) Psicólogo o Terapeuta Físico u Ocupacional, con título de especialización en Salud

Ocupacional con una experiencia profesional mínima de cinco (5) años.

Las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez Tipo A, son: Bogotá y Cundinamarca, Valle del
Cauca, Antioquia, Atlántico, Bolívar, Santander, Norte de Santander, Magdalena, Córdoba, Sucre, Cesar,
Quindío, Risaralda, Caldas, Nariño, Cauca, Huila, Tolima, Boyacá y Meta.

Las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez Tipo B, son: Arauca, Chocó, Guajira, Putumayo,
Guaviare, Vaupés, Caquetá, Casanare, Guainía, Vichada, Amazonas y San Andrés y Providencia.

En las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez, se podrán conformar el número de salas de

decisión que determine el Ministerio del Trabajo, las cuales cada una deberá contar como mínimo con
los tres (3) integrantes y con los perfiles señalados en los literales a) y b) del presente numeral.

Funciones de los integrantes de la junta de calificación de invalidez.

Los integrantes de las Juntas Regionales y Nacional de Calificación de invalidez, tendrán las siguientes
funciones:

1. Estudiar los expedientes y documentos que el Director Administrativo y Financiero de la Junta le

entregue para la sustentación de los dictámenes.

2. Realizar la valoración de la persona objeto del dictamen.

3. Los médicos deberán radicar los proyectos de ponencia y preparar los mismos en forma escrita,
dentro de los términos fijados en el presente decreto.

4. Los psicólogos y terapeutas físicos u ocupacionales deberán estudiar y preparar conceptos sobre
discapacidad y minusvalía, previa valoración del paciente, todo ello dentro de los términos dispuestos en
el presente decreto para la radicación del proyecto.

5. El médico ponente deberá tener en cuenta la valoración del psicólogo o terapeuta físico u ocupacional.

6. Asistir a las reuniones de la Junta.

7. Entregar los documentos de soporte del dictamen emitido que se encuentren en su custodia.

8. Firmar las actas y los dictámenes en que intervinieron, dichas actas y dictámenes deberán tener
numeración consecutiva.

9. Cumplir con los términos de tiempo y procedimientos establecidos en el presente decreto.

10. Participar en la elaboración de los informes mensuales o trimestrales que debe enviar la Junta con
destino al Ministerio del Trabajo.

11. Pronunciarse sobre impedimentos y recusaciones de sus integrantes.

12. Las demás que establezca el manual de procedimientos para el funcionamiento de las Juntas de
Calificación de invalidez expedido por el Ministerio del Trabajo.
Funciones exclusivas de la junta nacional de calificación de invalidez.

Además de las comunes, son funciones exclusivas de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, las
siguientes:

1. Decidir en segunda instancia los recursos de apelación interpuestos contra los dictámenes de las
Juntas Regionales de Calificación de Invalidez, sobre el origen, estado de pérdida de la capacidad
laboral, fecha de estructuración y revisión de la pérdida de capacidad laboral y estado de invalidez.

2. Los integrantes de cada una de las salas se reunirán en conjunto en una sala plena una vez al mes,
donde cada uno de los ponentes hará un resumen de los criterios utilizados, de conformidad con la
normatividad vigente para la definición de casos, en dicha reunión se unificarán criterios y se dejará en
actas, cuyas copias se remitirán a las juntas regionales quienes las usarán como parámetros para sus
decisiones. Antes del mes de marzo de cada año remitirán a la Dirección de Riesgos Laborales un
informe sobre las líneas de interpretación en la emisión de dictámenes, escogiendo los casos más
relevantes teniendo en cuenta su impacto social y/o económico y/o jurídico.

3. Devolver a la Junta Regional respectiva, el expediente completo junto con el dictamen emitido, una
vez esté en firme.

4. Implementar los mecanismos de control frente a que un mismo interesado no haya radicado la misma
solicitud en diferentes Juntas Regionales de Calificación de Invalidez.

5. Las demás que por razón de sus funciones le correspondan o le asignen el presente decreto, el
Ministerio del Trabajo y la respectiva Junta en su reglamento interno.

FUNCIONES EXCLUSIVAS DE LAS JUNTAS REGIONALES DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ.

Además de las comunes, son funciones de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez, las
siguientes:

1. Decidir en primera instancia las controversias sobre las calificaciones en primera oportunidad de
origen y la pérdida de la capacidad laboral u ocupacional y su fecha de estructuración, así como la
revisión de la pérdida de capacidad laboral y estado de invalidez.

2. Actuar como peritos cuando le sea solicitado de conformidad con las disposiciones pertinentes del
Código de Procedimiento Civil, normas que lo modifiquen, sustituyan o adicionen.

3. Los integrantes de la junta o de cada una de las salas se reunirán en conjunto en una sala plena una
vez al mes, donde analizarán las copias de las actas de la unificación de criterios de la Junta Nacional
para usarlas como referencia o parámetros para sus decisiones.

PRESENTACIÓN DE LA SOLICITUD. La solicitud ante la junta podrá ser presentada por:

1. Administradoras del Sistema General de Pensiones.

2. Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte.

3. La Administradora de Riesgos Laborales.

4. La Entidad Promotora de Salud.

5. Las Compañías de Seguros en general.

6. El trabajador o su empleador.

7. El pensionado por invalidez o aspirante a beneficiario o la persona que demuestre que aquel está
imposibilitado, en las condiciones establecidas en el presente artículo.

8. Por intermedio de los inspectores de Trabajo del Ministerio del Trabajo, cuando se requiera un
dictamen de las juntas sobre un trabajador no afiliado al sistema de seguridad social por su empleador.

9. Las autoridades judiciales o administrativas, cuando estas designen a las juntas regionales como
peritos.

10. Las entidades o personas autorizadas por los fondos o empresas que asumían prestaciones sociales
en regímenes anteriores a los establecidos en la Ley 100 de 1993, para los casos de revisión o
sustitución pensional.
11. Las entidades o personas autorizadas por las Secretarías de Educación y las autorizadas por la
Empresa Colombiana de Petróleos.

12. Por intermedio de las administradoras del Fondo de Solidaridad Pensional, las personas que
requieran la pensión por invalidez como consecuencia de eventos terroristas.

PARÁGRAFO. La solicitud se deberá presentar a la Junta Regional de Calificación de Invalidez que le

corresponda según su jurisdicción teniendo en cuenta la ciudad de residencia de la persona objeto de
dictamen.

ARTÍCULO 29. CASOS EN LOS CUALES SE PUEDE RECURRIR DIRECTAMENTE ANTE LAS
JUNTAS REGIONALES DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ. El trabajador o su empleador, el
pensionado por invalidez o aspirante a beneficiario podrán presentar la solicitud de calificación o recurrir
directamente a la Junta de Calificación de Invalidez en los siguientes casos:

a) Si transcurridos treinta (30) días calendario después de terminado el proceso de rehabilitación integral
aún no ha sido calificado en primera oportunidad, en todos los casos, la calificación no podría pasar de
los quinientos cuarenta (540) días de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad, caso en el
cual tendrá derecho a recurrir directamente a la Junta.

Lo anterior sin perjuicio que dicho proceso de rehabilitación pueda continuar después de la calificación,
bajo pertinencia y criterio médico dado por las instituciones de seguridad social.

b) Cuando dentro de los cinco (5) días siguientes a la manifestación de la inconformidad, conforme al
artículo 142 del Decreto número 19 de 2012, las entidades de seguridad social no remitan el caso ante la
Junta Regional de Calificación de Invalidez.

La solicitud ante la Junta en los casos de recurrirse directamente deberá estar acompañada de la copia
de la consignación de los honorarios, carta u oficio dándole aviso a su Entidad Promotora de Salud,
Administradora de Riesgos Laborales y Entidad Administradora del Sistema General de Pensión, y los
documentos que estén en poder del solicitante de conformidad con el artículo 30 del presente decreto,
que debe contener la calificación en primera oportunidad, razón por la cual, solo en este caso, las juntas
no exigirán el cumplimiento de todos los requisitos establecidos en dicho artículo, sino que pedirán a las
entidades correspondientes los documentos faltantes.

PARÁGRAFO 1o. Cuando el trabajador solicitante recurra directamente a la Junta de Calificación de

Invalidez conforme con lo establecido en el presente artículo, deberá manifestar por escrito la causal
respectiva. En tal caso, el Director Administrativo de la Junta de Calificación de Invalidez determinará la
entidad de seguridad social a la cual le corresponde el pago de los honorarios y procederá a realizar el
respectivo cobro a la Administradora de Riesgos Laborales o Entidad Administradora del Sistema
General de Pensiones según corresponda, a través de las acciones de cobro judicial ante los jueces
laborales, en la que solicitará el pago de intereses y costas del proceso y deberá presentar la
correspondiente queja ante las diferentes autoridades administrativas, sin que se suspenda el trámite
ante la junta por la falta de pago de honorarios.

PARÁGRAFO 2o. En estos casos el Director Administrativo y Financiero dará aviso a la Dirección
Territorial del Ministerio del Trabajo o autoridad correspondiente para que se inicie la investigación e
imponga las sanciones correspondientes por incumplimiento de términos en la primera oportunidad.

ARTÍCULO 30. REQUISITOS MÍNIMOS QUE DEBE CONTENER EL EXPEDIENTE PARA SER
SOLICITADO EL DICTAMEN ANTE LA JUNTA REGIONAL Y NACIONAL DE CALIFICACIÓN DE
INVALIDEZ. Conforme a la reglamentación que se expida para el procedimiento y trámite que en primera
oportunidad deben realizar las entidades de seguridad social, los expedientes o casos para ser
tramitados en las juntas de calificación de invalidez requieren unos requisitos mínimos, según se trate de
accidente, enfermedad o muerte, los cuales independientemente de quién es el actor responsable de la
información debe estar anexa en el expediente a radicar, así:

REQUERIMIENTOS MÍNIMOS AT EL MUERTE

Responsabilidad Empleador

Formato Único de Reporte de Accidente de Trabajo FURAT o el que lo sustituya o X X X

adicione, debidamente diligenciado por la entidad o persona responsable, o en su
defecto, el aviso dado por el representante del trabajador o por cualquiera de los
interesados.

El informe del resultado de la investigación sobre el accidente realizado por el X NA X

empleador conforme lo exija la legislación laboral y seguridad social.

Evaluaciones médicas ocupacionales de ingreso, periódicas o de egreso o retiro. Si NA X NA

el empleador no contó con alguna de ellas deberá reposar en el expediente
certificado por escrito de la no existencia de la misma, caso en el cual la entidad de
seguridad social debió informar esta anomalía a la Dirección Territorial del
Ministerio del Trabajo para la investigación y sanciones a que hubiese lugar

Contratos de trabajo, si existen, durante el tiempo de exposición. NA X NA

Información ocupacional con descripción de la exposición ocupacional que incluyera NA X NA

la información referente a la exposición a factores de riesgo con mínimo los
siguientes datos:

REQUERIMIENTOS MÍNIMOS AT EL MUERTE

1. Definición de los factores de riesgo a los cuales se encontraba o encuentra NA X NA

expuesto el trabajador, conforme al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo.

2. Tiempo de exposición al riesgo o peligro durante su jornada laboral y/o durante el NA X NA

periodo de trabajo, conforme al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo.

3. Tipo de labor u oficio desempeñados durante el tiempo de exposición, teniendo NA X NA

en cuenta el factor de riesgos que se está analizando como causal.

4. Jornada laboral real del trabajador. NA X NA

5. Análisis de exposición al factor de riesgo al que se encuentra asociado la NA X NA

patología, lo cual podrá estar en el análisis o evaluación de puestos de trabajo
relacionado con la enfermedad en estudio.

6. Descripción del uso de determinadas herramientas, aparatos, equipos o NA X NA

elementos, si se requiere.

Responsabilidad Entidades Primera Oportunidad

Formulario de solicitud de dictamen diligenciado. X X X

Fotocopia simple del documento de identidad de la persona objeto de dictamen o en X X NA

su defecto el número correspondiente.

Calificación del origen y pérdida de la capacidad laboral junto con su fecha de X X X

estructuración si el porcentaje de este último es mayor a 0.

Certificación o constancia del estado de rehabilitación integral o de su culminación o X X NA

la no procedencia de la misma antes de los quinientos cuarenta (540) días de
presentado u ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

Si el accidente fue grave o mortal, el concepto sobre la investigación por parte de la X NA X

Administradora de Riesgos Laborales.

Copia completa de la historia clínica de las diferentes Instituciones Prestadoras de X X X

Servicios de Salud, incluyendo la historia clínica ocupacional, Entidades Promotoras
de Salud, Medicina Prepagada o Médicos Generales o Especialistas que lo hayan
atendido, que incluya la información antes, durante y después del acto médico,
parte de la información por ejemplo debe ser la versión de los hechos por parte del
usuario al momento de recibir la atención derivada del evento. En caso de muerte la
historia clínica o epicrisis de acuerdo con cada caso.

Si las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud no hubiesen tenido la historia

clínica, o la misma no esté completa, deberá reposar en el expediente certificado o
constancia de este hecho, caso en el cual, la entidad de seguridad social debió
informar esta anomalía a los Entes Territoriales de Salud, para la investigación e
imposición de sanciones a que hubiese lugar.

Conceptos o recomendaciones y/o restricciones ocupacionales si aplica. X X NA

Registro Civil de Defunción, si procede. NA NA X

Acta de levantamiento del cadáver, si procede. NA NA X

Protocolo de necropsia, si procede. NA NA X

Otros documentos que soporten la relación de causalidad, si los hay. X X X

AT: Accidente de Trabajo.

EL: Enfermedad Laboral.

NA: No Aplica.

X: Se requiere

SOLICITUDES INCOMPLETAS ANTE LAS JUNTAS DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ. Cuando la

solicitud no esté acompañada de los documentos señalados en el artículo 30 del presente decreto, que
son los requisitos mínimos que debe contener la calificación en primera oportunidad para solicitar el
dictamen ante la Junta Regional y Nacional de Calificación de Invalidez, la correspondiente Junta,
indicará al solicitante cuáles son los documentos faltantes a través de una lista de chequeo.

La lista de chequeo será firmada por el Director Administrativo y Financiero de la junta, debe contener el
número de radicado y será devuelta al solicitante, en este caso el expediente no quedará en la Junta de
Calificación de Invalidez sino seguirá en custodia del solicitante. Se otorgará un término de treinta (30)
días calendario para que allegue el expediente completo, lapso durante el cual estará suspendido el
término para decidir.

Se entenderá que el peticionario ha desistido de su solicitud ante la junta cuando no allegue los
requisitos faltantes, salvo que antes de vencer el plazo concedido radique solicitud de prórroga hasta por
un término igual.

Vencidos los términos establecidos en el presente artículo, el Director Administrativo y Financiero

decretará el desistimiento y el archivo de la solicitud, sin perjuicio de que la misma pueda ser
nuevamente presentada con el lleno de los requisitos incluyendo nuevo pago de los honorarios del
correspondiente dictamen.

Prestaciones Asistenciales de los Riesgos Laborales

Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales que, en los términos de la presente ley (Ley
776 de 2002) o del Decreto-ley 1295 de 1994, sufra un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional, o como consecuencia de ellos se incapacite, se invalide o muera, tendrá derecho a que este
Sistema General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas a los
que se refieren el Decreto-ley 1295 de 1994 y la presente ley.

Las prestaciones asistenciales y económicas derivadas de un accidente de trabajo o de una enfermedad

profesional, serán reconocidas y pagadas por la administradora en la cual se encuentre afiliado el
trabajador en el momento de ocurrir el accidente o, en el caso de la enfermedad profesional, al momento
de requerir la prestación.

Cuando se presente una enfermedad profesional, la administradora de riesgos profesionales que asume
las prestaciones, podrá repetir proporcionalmente por el valor pagado con sujeción y, en la misma
proporción al tiempo de exposición al riesgo que haya tenido el afiliado en las diferentes administradoras,
entidades o a su empleador de haber tenido períodos sin cobertura.

Para enfermedad profesional en el caso de que el trabajador se encuentre desvinculado del Sistema de
Riesgos Profesionales, y la enfermedad sea calificada como profesional, deberá asumir las prestaciones
la última administradora de riesgos a la cual estuvo vinculado, siempre y cuando el origen de la
enfermedad pueda imputarse al período en el que estuvo cubierto por ese Sistema.

La Administradora de Riesgos Profesionales en la cual se hubiere presentado un accidente de trabajo,

deberá responder íntegramente por las prestaciones derivados de este evento, tanto en el momento
inicial como frente a sus secuelas, independientemente de que el trabajador se encuentre o no afiliado a
esa administradora.

Las acciones de recobro que adelanten las administradoras son independientes a su obligación de
reconocimiento del pago de las prestaciones económicas dentro de los dos (2) meses siguientes
contados desde la fecha en la cual se alleguen o acrediten los requisitos exigidos para su
reconocimiento. Vencido este término, la administradora de riesgos profesionales deberá reconocer y
pagar, en adición a la prestación económica, un interés moratorio igual al que rige para el impuesto de
renta y complementarios en proporción a la duración de la mora. Lo anterior, sin perjuicio de las
sanciones a que haya lugar.

ARTÍCULO 2o. INCAPACIDAD TEMPORAL. Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según
el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos
Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

ARTÍCULO 3o. MONTO DE LAS PRESTACIONES ECONÓMICAS POR INCAPACIDAD

TEMPORAL. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio
equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente el que
ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la
declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los
períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario.

Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el día siguiente de iniciada la
incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional.

El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo será hasta por
ciento ochenta (180) días, que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento
ochenta (180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como necesaria para el
tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación.

Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación o rehabilitación del
afiliado, se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de incapacidad permanente parcial o
de invalidez. Hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP continuará
cancelando el subsidio por incapacidad temporal.

Las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán asumir el pago de la cotización para los
Sistemas Generales de Pensiones y de Seguridad Social en Salud, correspondiente a los empleadores,
durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un ingreso base de la cotización, equivalente
al valor de la incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100 de
1993.

La Administradora de Riesgos Profesionales podrá pagar el monto de la incapacidad directamente o a

través del empleador. Cuando el pago se realice en forma directa la Administradora deducirá del valor
del subsidio por incapacidad temporal el porcentaje que debe cotizar el trabajador a los otros
subsistemas de Seguridad Social, valor que deberá trasladar con el aporte correspondiente del
empleador señalado en el parágrafo anterior, a la EPS o Administradora de Pensiones a la cual se
encuentre afiliado el trabajador en los plazos previstos en la ley.

ARTÍCULO 4o. REINCORPORACIÓN AL TRABAJO. Al terminar el período de incapacidad temporal, los

empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo
que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.

ARTÍCULO 5o. INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL. Se considera como incapacitado permanente

parcial, al afiliado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional,
presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por
ciento 50% de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado.

La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos

Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufre
una disminución parcial, pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo
habitual, en los porcentajes establecidos en el inciso anterior.

ARTÍCULO 6o. DECLARACIÓN DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL. La declaración,

evaluación, revisión, grado y origen de la incapacidad permanente parcial serán determinados por una
comisión médica interdisciplinaria, según la reglamentación que para estos efectos expida el Gobierno
Nacional.

La declaración de incapacidad permanente parcial se hará en función a la incapacidad que tenga el

trabajador para procurarse por medio de un trabajo, con sus actuales fuerzas, capacidad y formación
profesional, una remuneración equivalente al salario o renta que ganaba antes del accidente o de la
enfermedad.

ARTÍCULO 7o. MONTO DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL. Todo afiliado al Sistema

General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente parcial, tendrá
derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido, a cargo de la entidad
administradora de riesgos profesionales, en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación,
ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación.

En aquellas patologías que sean de carácter progresivo, se podrá volver a calificar y modificar el
porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral. En estos casos, la Administradora sólo estará obligada
a reconocer el mayor valor resultante de restarle al monto de la nueva indemnización el valor
previamente reconocido actualizado por IPC, desde el momento del pago hasta la fecha en la que se
efectúe el nuevo pago.

El Gobierno Nacional determinará, periódicamente, los criterios de ponderación y la tabla de evaluación

de incapacidades, para determinar la disminución en la capacidad laboral. Hasta tanto se utilizará el
Manual Unico de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación.

ARTÍCULO 8o. REUBICACIÓN DEL TRABAJADOR. Los empleadores están obligados a ubicar al
trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo
compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal
que sean necesarios.

ARTÍCULO 9o. ESTADO DE INVALIDEZ. Para los efectos del Sistema General de Riesgos
Profesionales, se considera inválida la persona que por causa de origen profesional, no provocada
intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de
acuerdo con el Manual Unico de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación.

En primera instancia, la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el
equipo interdisciplinario establecido en el artículo 6o. de la presente ley, dentro del mes siguiente a la
fecha en qu e hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral, de existir discrepancias se acudirá
a las Juntas de Calificación de Invalidez, quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social
correspondiente el pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen.

El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, pero el empleador o
el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas.

ARTÍCULO 10. MONTO DE LA PENSIÓN DE INVALIDEZ. Todo afiliado al que se le defina una invalidez
tendrá derecho, desde ese mismo día, a las siguientes prestaciones económicas, según sea el caso:

a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento
(66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso
base de liquidación;

b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de
invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación;

c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las
funciones elementales de su vida, el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en
un quince por ciento (15%).

PARÁGRAFO 1o. Los pensionados por invalidez de origen profesional, deberán continuar cotizando al
Sistema General de Seguridad en Salud, con sujeción a las disposiciones legales pertinentes. Parágrafo
2o. No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y pensión de
invalidez. Como tampoco lo habrá para pensiones otorgadas por los regímenes común y profesional
originados en el mismo evento.

El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo con lo dispuesto
en las leyes vigentes, sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar por lo cobrado y obtenido
indebidamente.

ARTÍCULO 11. MUERTE DEL AFILIADO O DEL PENSIONADO POR RIESGOS PROFESIONALES. Si
como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del
afiliado, o muere un pensionado por riesgos profesionales, tendrán derecho a la pensión de
sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993, y su reglamentario.

ARTÍCULO 12. MONTO DE LA PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES EN EL SISTEMA GENERAL DE

RIESGOS PROFESIONALES. El monto mensual de la pensión de sobrevivientes será, según sea el
caso:

a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de liquidación;
b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de lo que aquel estaba recibiendo
como pensión.

Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con fundamento en el literal c) del artículo 10
de la presente ley la pensión se liquidará y pagará descontando el quince por ciento (15%) que se le
reconocía al causante.

ARTÍCULO 13. MONTO DE LAS PENSIONES. Ninguna pensión de las contempladas en esta ley podrá
ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, ni superior a veinte (20) veces este mismo salario.

ARTÍCULO 14. REAJUSTE DE PENSIONES. Las pensiones de invalidez y de sustitución o

sobrevivientes del Sistema General de Riesgos Profesionales se reajustarán anualmente, de oficio el
primero (1o.) de enero de cada año, en el porcentaje de variación del índice de precios al consumidor
total nacional, certificado por el Dane para el año inmediatamente anterior.

No obstante, las pensiones cuyo monto mensual sea igual al salario mínimo legal mensual vigente, serán
reajustadas de oficio cada vez y con el mismo porcentaje en que se incremente dicho salario por el
Gobierno Nacional, cuando dicho reajuste resulte superior al de la variación del IPC, previsto en el inciso
anterior.

ARTÍCULO 15. DEVOLUCIÓN DE SALDOS E INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA. Cuando un afiliado al

Sistema General de Riesgos Profesionales se invalide o muera como consecuencia de un accidente de
trabajo o de una enfermedad profesional, además de la pensión de invalidez o de sobrevivientes que
deberá, reconocerse de conformidad con la presente ley, se entregará al afiliado o a los beneficiarios:

a) Si se encuentra afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, la totalidad del saldo de su
cuenta individual de ahorro pensional;

b) Si se encuentra afiliado el Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida la

indemnización sustitutiva prevista en el artículo 37 de la Ley 100 de 1993.

PARÁGRAFO. Para efectos del saldo de la cuenta de ahorro individual, los bonos pensionales, en
desarrollo del artículo 139, numeral 5, de la Ley 100 de 1993, se redimirán anticipadamente a la fecha de
la declaratoria de la invalidez o de la muerte de origen profesional.

ARTÍCULO 16. AUXILIO FUNERARIO. La persona que compruebe haber sufragado los gastos de
entierro de un afiliado o de un pensionado por invalidez del Sistema de Riesgos Profesionales, tendrá
derecho a recibir un auxilio funerario igual el determinado en el artículo 86 de la Ley 100 de 1993.

El auxilio deberá ser cubierto por la respectiva entidad administradora de riesgos profesionales. En
ningún caso puede haber doble pago de este auxilio.

ARTÍCULO 17. SUSPENSIÓN DE LAS PRESTACIONES ECONÓMICAS PREVISTAS EN EL SISTEMA

DE ESTA LEY.Las entidades Administradoras de Riesgos Profesionales suspenderán el pago de las
prestaciones económicas establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994 y en la presente ley, cuando el
afiliado o el pensionado no se someta a los exámenes, controles o prescripciones que le sean
ordenados; o que rehúse, sin causa justificada, a someterse a los procedimientos necesarios para su
rehabilitación física y profesional o de trabajo. El pago de estas prestaciones se reiniciará, si hay lugar a
ello, cuando el pensionado o el afiliado se someta a los exámenes, controles y prescripciones que le
sean ordenados o a los procedimientos necesarios para su rehabilitación física y profesional o de trabajo.

ARTÍCULO 18. PRESCRIPCIÓN. Las prestaciones establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994 y en

esta ley prescriben:

a) Las mesadas pensionales en el término de tres (3) años;

b) Las demás prestaciones en el término de un (1) año.

La prescripción se cuenta desde el momento en que se le define el derecho al trabajador.

ARTÍCULO 19. DETERMINACIÓN DE LA COTIZACIÓN. Los literales del artículo 15 del Decreto-ley
1295 de 1994 quedarán así:

a) La actividad económica;

b) Un indicador de variación del índice de lesiones incapacitantes y de la siniestralidad de cada empresa;

 c) El cumplimiento de las políticas y el plan de trabajo anual del programa de salud, ocupacional de
empresa elaborado con la asesoría de la administradora de riesgos profesionales correspondiente y
definido con base en los indicadores de estructura, proceso y resultado que establezca el Gobierno
Nacional.

PARÁGRAFO. Todas las formulaciones y metodologías que se utilizan para la determinación de la

variación de la cotización, son comunes para todas las Administradoras de Riesgos Profesionales y no
pueden ser utilizadas para prácticas de competencia desleal, so pena de la imposición de multas
correspondientes.

ARTÍCULO 20. VARIACIÓN DEL MONTO DE LA COTIZACIÓN. Los literales a) y b) del artículo 32 del
Decreto-ley 1295 de 1994 quedarán así:

a) Un indicador de variación del índice de lesiones incapacitantes y de la siniestralidad de cada empresa;

b) El cumplimiento de las políticas y el plan de trabajo anual del programa de salud ocupacional de la
empresa asesorado por la Administradora de Riesgos Profesionales correspondiente y definido con base
en los indicadores de estructura, proceso y resultado que establezca el Gobierno Nacional.

PARÁGRAFO 1o. La variación del monto de las cotizaciones permanecerá vigente mientras se cumplan
las condiciones que le dieron origen.

PARÁGRAFO 2o. La variación del monto de cotizaciones solo podrá realizarse cuando haya
transcurrido cuando menos un (1) año de la última afiliación del empleador.

PARÁGRAFO 3o. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social definirá con carácter general, las
formulaciones y metodologías que se utilicen para la determinación de la variación de la cotización.
Estas serán comunes para todas las Administradoras de Riesgos Profesionales y no pueden ser
utilizadas para prácticas de competencia desleal, so pena de la imposición de las multas
correspondientes.

Qué es una incapacidad?

El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago
de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que
estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio
habitual.

En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal
como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema
General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo
determinado.

QUÉ CLASES DE INCAPACIDADES EXISTEN?

o Incapacidad de origen común

o Incapacidad de origen profesional

QUIÉN RECONOCE EL PAGO DE LA INCAPACIDAD DE ORIGEN COMÚN Y CÓMO SE

REMUNERA?

De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual fue modificado
mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a cargo de los respectivos empleadores las
prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por
enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado; y de las Entidades Promotoras de
Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.

En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos Laborales reconocerán las
incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad
diagnosticada como laboral.

CÓMO SE PAGAN LAS INCAPACIDADES DE ORIGEN COMÚN SUPERIORES A 180 DÍAS?

El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó:

"El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso de
que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la Administradora de Riesgos
Laborales en caso de que la calificación del origen en primera oportunidad sea laboral y si existiese
controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un
dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el pago
corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo
porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema General de
Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas realizarse los
respectivos reembolso y la ARP reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que el dictamen en
firme indique que correspondía a origen laboral.

Parágrafo 4°. El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la

Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142 del Decreto-ley
19 de 2012 o la norma que lo modifique o sustituya.

Ahora bien, en la parte pertinente del artículo 142 del Decreto 019 de 2012 taxativamente ordena:

"Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de
rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones postergará
el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días
calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por
la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de invalidez y
sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la
Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía
disfrutando el trabajador.

Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse el día ciento
veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada
una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se
le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud no expida
el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la
respectiva incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días iniciales con cargo a sus
propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto".

CUÁL ES EL MONTO DEL AUXILIO RECONOCIDO CON POSTERIORIDAD A LA INCAPACIDAD DE

ORIGEN COMÚN SUPERIOR A 180 DÍAS?

Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el subsidio
devengado por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, en caso de concepto
favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50% del salario.

PUEDE DESPEDIRSE A UN TRABAJADOR QUE SE AUSENTA DEL TRABAJO SIN JUSTIFICAR LA

INCAPACIDAD?

Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las acredite mediante

las órdenes médicas de su EPS o ARP, podría tener aplicación lo establecido por el numeral 4° del
Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar
al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga,
en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

Bajo este entendido, cabe señalar además que dentro de la justas causas consagradas en el Artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del
empleador, fue consagrada en el numeral 6) “cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos”.

PUEDE EL TRABAJADOR JUSTIFICAR SU AUSENCIA AL TRABAJO CON UNA INCAPACIDAD

ORDENADA POR UN MÉDICO PARTICULAR?

En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no adscritos a las EPS, las
normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no han reglamentado nada
respecto del tema de la trascripción de incapacidades o tratamientos, razón por la cual, éstas se harán
bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que determinen
su aceptación, situación que nos lleva a señalar que será la EPS quien entre a determinar - en cada caso
- las condiciones y aceptación de los certificados de incapacidad o tratamientos emitidos los médicos
particulares.

En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la EPS
respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular, en caso contrario, podría
quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.

SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON UNA INCAPACIDAD DE ORIGEN COMÚN

SUPERIOR A 180 DÍAS? QUÉ CONSECUENCIAS SE GENERAN?
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del
Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el
sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario
número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de
1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya
lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas
de la enfermedad”.

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o
accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una
incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el
desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar
aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo
dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

SE PUEDE TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO DE UN TRABAJADOR CON

UNA INCAPACIDAD DE ORIGEN COMÚN?

El contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades que puede revestir el contrato laboral, el
cual se encuentra regulado en el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo
3º de la Ley 50 de 1990, el cual establece que si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado,
ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.

En este orden de ideas, sólo cuando la terminación del contrato a término fijo obedece a haber llegado a
la fecha convenida por las partes para su finalización y habiéndose cumplido por parte del empleador
con el requisito del preaviso, no se podría aducir que la referida terminación del contrato obedece a la
incapacidad o estado de salud del trabajador, y en consecuencia, el empleador podrá darlo por
terminado con base en lo dispuesto en el literal c) del Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.

En el caso de tratarse de un trabajador con alguna limitación o discapacidad, y esté vinculado mediante
contrato de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T – 281 de 2010, manifestó lo
siguiente:

“ii. Aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y por
obra o labor contratada. Reiteración de jurisprudencia.

El conjunto de garantías, ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad, no
se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a término indefinido, ya que el ámbito de
protección asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales en virtud de las
cuales el empleado presta sus servicios. De allí que independientemente de la modalidad
establecida, en el marco especifico de las relaciones laborales se atenderán las garantías
anteriormente mencionadas, vale decir, la necesidad de obtener una autorización por parte del
inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; el establecimiento de una
indemnización correspondiente a 180 días de salario compatible con las demás indemnizaciones
dispuestas por la ley laboral; la ineficacia del despido que no cuente con la aprobación de la
autoridad administrativa y la presunción de despido o terminación del contrato por razón de la
discapacidad.

Las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que
el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término
definido o por obra específica, e incluso dentro del periodo de prueba, según se explica a
continuación. En estos eventos, de acuerdo con la consideración central desarrollada en sentencia
T-1083 de 2007, es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se
encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por
terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o,
atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue
contratado.

Es preciso hacer hincapié en que en esta hipótesis, si bien el vencimiento de dicho lapso y la
 terminación de la obra contratada han de ser considerados como modos de terminación del vínculo
laboral que operan ipso jure, siempre y cuando se dé el respectivo preaviso, no es menos cierto que
dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la
oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado (artículo
53 C. N.), al mismo tiempo que evita que estos argumentos sean utilizados para separar de su cargo
a los trabajadores discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la empresa y de la
necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social. Lo anterior no obsta
para que en cualquier momento en que el discapacitado incurra en una justa causa de terminación
unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el
respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta.

En estos términos, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la

estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una
legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal
objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la
terminación de dichos vínculos laborales. En esta dirección, en sentencia T-263 de 2009 la Corte
manifestó lo siguiente:

“La jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando la relación laboral depende de un contrato
de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o
la culminación de la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este
modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral
y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene
el derecho de conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya
finiquitado (Énfasis fuera del texto original).”

En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado que la
terminación del contrato de trabajo de quien padece una insuficiencia en su estado de salud no ha
sido llevada a cabo con la autorización por parte de la autoridad administrativa, deberá dar aplicación
a la presunción antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha
desvinculación es, precisamente, su discapacidad y, por consiguiente ordenará el reintegro
independientemente de la modalidad laboral pactada”.

En este orden de ideas, se tiene que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo permite
la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su término, las garantías debidas a los
trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el
cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido, y en consecuencia, es
igualmente aplicable la exigencia de tramitar la autorización del Inspector de Trabajo cuando desee
dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente
acordado.

Al no producir efectos el despido sin la autorización del Inspector del Trabajo, necesariamente
deberá entenderse que la relación laboral continúa vigente hasta tanto no sea concedido el permiso,
y en consecuencia, las obligaciones del empleador de igual forma subsisten en cuanto al pago de los
salarios, prestaciones sociales y aportes al Sistema de Seguridad Social.

CÓMO SE PAGAN LAS INCAPACIDADES DE ORIGEN PROFESIONAL?

Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendrá derecho al pago de un
subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente del que
ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la
declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará a cargo de la
Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un
periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.

CÓMO SE PAGAN LAS INCAPACIDADES DE ORIGEN PROFESIONAL SUPERIORES A 180 DÍAS?

La incapacidad temporal generada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional no se paga
en forma indefinida en el Sistema General de Riesgos Profesionales, puesto que se establece un término
de 180 días, prorrogable por un término igual, cuando sea necesario para la recuperación o rehabilitación
del afiliado; adicionalmente, superado el término anterior la ARP cuando exista concepto favorable de
rehabilitación podrá postergar el trámite de calificación hasta por 360 días calendario adicionales, es
decir, que en total la incapacidad temporal podrá extenderse hasta 720 días, siempre que concurran las
circunstancias descritas anteriormente; no obstante lo anterior, y según lo dispuesto el Artículo 3º de la
Ley 776 de 2002, hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP deberán
continuar cancelando el subsidio por incapacidad temporal.

SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON UNA INCAPACIDAD DE ORIGEN PROFESIONAL

SUPERIOR A 180 DÍAS?
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto
2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector
particular, la siguiente:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.”

Sin embargo, lo anteriormente dispuesto no es aplicable cuando se trate de una incapacidad superior a
180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema
General de Riesgos Profesionales la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la
terminación del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador.

En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador
está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicarlo en el cargo que
desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual
deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador,

el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de
la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de
autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo.

Se deben reconocer las prestaciones sociales a un trabajador incapacitado?

Los eventos de suspensión del contrato de trabajo están expresamente consagrados en el Artículo 51
del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 4º de la Ley 50 de 1990, dentro de los
cuales no se encuentra la incapacidad para laborar por enfermedad o accidente.

De manera que, al no suspender el contrato de trabajo la incapacidad por enfermedad o accidente de

origen común o profesional, dicho término no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de
las prestaciones sociales derivadas del contrato de trabajo, y en consecuencia, encontrándose el
contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de
liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de
Trabajo, las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su
incapacidad.

QUIÉN CALIFICA LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL?

De acuerdo con el Artículo 142 del Decreto 19 de 2012 corresponde al Instituto de Seguros Sociales,
Administradora Colombiana de Pensiones -COLPENSIONES-, a las Administradoras de Riesgos
Profesionales - ARP-, a las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a las
Entidades Promotoras de Salud EPS, determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad
laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de estas contingencias.

En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación deberá manifestar su inconformidad
dentro de los diez (10) días siguientes y la entidad deberá remitirlo a las Juntas Regionales de
Calificación de Invalidez del orden regional dentro de los cinco (5) días siguientes, cuya decisión será
apelable ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, la cual decidirá en un término de cinco (5)
días.

SUBSIDIO POR INCAPACIDAD LABORAL: El subsidio por Incapacidad Laboral (SIL) es el monto de
dinero que reemplaza la remuneración o renta del trabajador mientras éste se encuentra con licencia
médica autorizada.

El ministerio de la protección social en el concepto 195120 del 12 de julio de 2010, elaboró un esquema
en el que se aprecia el pago de las incapacidades laborales por enfermedad común.

En este esquema se aprecia claramente quienes deben pagar la incapacidad, qué porcentaje se debe
pagar, o cobertura como lo denomina el ministerio de la protección social, y la normatividad que lo
sustenta.

Para la correcta interpretación y aplicación de los porcentajes de cobertura contemplados, hay que tener
presente que por orden de la Corte constitucional, el valor de la incapacidad, o subsidio por incapacidad,
no puede ser inferior al salario mínimo o su equivalente cuando la incapacidad es inferior a 30 días:
Término responsable de la Monto de Norma que reglamenta la

de cobertura
cobertura la cobertura cobertura
Tres (3) Empleador 100 % del Decreto 1406 de 1999, en su
primeros días
salario artículo 40 -
Parágrafo-1°: "Serán de cargo de los
respectivos empleadores las prestaciones
económicas correspondientes a los tres
(3) primeros días de incapacidad laboral
originada por enfermedad general, tanto
en el sector público como en el privado. En
ningún caso dichas prestaciones serán
asumidas por las entidades promotoras
de salud o demás entidades autorizadas
para administrar el régimen contributivo en
el Sistema General de Seguridad
Social en Salud a las cuales se encuentren
afiliados los incapacitados"
Del día 4° al EPS Dos terceras Artículo 227 del Código Sustantivo del
trabajo: "En caso de incapacidad
día 90 partes del comprobada para desempeñar sus
labores, ocasionada por Del día 4° al
salario
EPS Dos terceras enfermedad
no profesional, el trabajador tiene día 90
partes del salario derecho a que el patrono
le pague un auxilio monetario hasta por
ciento ochenta (180) días, así: las dos
terceras (2/3) partes del salario durante
los noventa (90) días"

Del día 91 al EPS 50 % del Artículo 227 del Código Sustantivo del
trabajo: "En caso de incapacidad
día 180 salario comprobada para desempeñar sus
labores, ocasionada por enfermedad
no profesional, el trabajador tiene derecho
a que el patrono le pague un auxilio
monetario hasta por ciento ochenta (180)
días, así: y la mitad del salario por el
tiempo restante

Del día 181 al AFP 50 % del Artículo 23 del Decreto 2463

de 2001: "Para los casos de accidente o
día 540 salario enfermedad común en los cuales exista
concepto favorable de rehabilitación, la
Administradora de Fondos de Pensiones
con la autorización de la aseguradora
que hubiere expedido el seguro previsional
de invalidez y sobrevivencia o entidad de
previsión social correspondiente, podrá
postergar el trámite de calificación ante las
Juntas de Calificación de Invalidez hasta
por un término máximo de
trescientos sesenta (360) días
calendario adicionales a los primeros
ciento ochenta (180) días de
incapacidad temporal otorgada por la
Entidad Promotora de Salud, siempre y
 cuando se otorgue un subsidio equivalente
a la incapacidad que venía disfrutando
el trabajador. Para los casos de
incapacidad temporal de origen común es
importante

PENSIÓN DE INVALIDEZ POR RIESGOS LABORALES

o Para efectos de acceder a la pensión de invalidez, es necesario que el afiliado haya perdido el 50% o
más de su capacidad laboral.
o El afiliado debe haber cotizado cincuenta semanas dentro de los últimos tres años inmediatamente
anteriores a la fecha de declaración del estado de invalidez.

La pensión de invalidez es reconocida por dos vías, en el Sistema General de Pensiones, cuando es de
origen común o por el Sistema de Riesgos Laborales cuando es de tipo profesional.

Resulta conveniente hacer referencia artículo 38 de la Ley 100 de 1993 que califica de inválida a la
persona "que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere
perdido el 50 % o más de su capacidad laboral'.

En el evento que la pérdida de la capacidad laboral sea del 50 % o más, da lugar al reconocimiento de
las prestaciones por invalidez causada por enfermedad común, la Administradora de Pensiones en la
cual se encuentra afiliado el trabajador debe verificar que se cumplan requisitos como haber cotizado
cincuenta semanas dentro de los últimos tres años inmediatamente anteriores a la fecha de declaración
del estado de invalidez.

Si la invalidez es causada por accidente, el afiliado tiene que haber cotizado cincuenta semanas dentro
de los últimos tres años inmediatamente anteriores al hecho causante de la misma.

De presentarse este caso en menores de veinte años de edad, solo deberán acreditar cotización por
veintiséis semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho causante de la invalidez o su
declaratoria.

Cuando el afiliado haya cotizado por lo menos el 75% de las semanas mínimas requeridas para acceder
a la pensión de vejez, requerirá cotización por veinticinco semanas como mínimo en los últimos tres
años.

Accidente de trabajo o enfermedad laboral

Las prestaciones asistenciales y económicas derivadas de un accidente de trabajo o de una enfermedad

de origen laboral, según el artículo 1° de la Ley 776 de 2002, serán reconocidas y pagadas por la
Administradora de Riesgos Laborales - ARL en la cual se encuentre afiliado el trabajador en el momento
de ocurrir el accidente o, en el caso de la enfermedad laboral, al momento de requerir la prestación.

Se encuentra obligada la ARL a asistir a la persona en la parte médica, quirúrgica, servicios de

hospitalización, medicamentos, prótesis, rehabilitación física y profesional, gastos de traslado necesarios
para la asistencia de los servicios y las prestaciones económicas, como el subsidio por incapacidad
temporal, la indemnización por incapacidad permanente parcial, la pensión de invalidez, la pensión de
sobrevivientes y el auxilio funerario.

Para el caso de la incapacidad permanente parcial, el artículo 5° de la misma Ley aclara que cuando el
afiliado, como consecuencia de un accidente o una enfermedad de origen laboral, presenta una
disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento, pero inferior al cincuenta por ciento de su
capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado, la Administradora de Riesgos Laborales
- A.R.L. reconocerá una indemnización en proporción al daño sufrido, en una suma no inferior a dos
salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro veces su salario base de liquidación.

SISTEMA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

La Salud Ocupacional hoy en día es una de las herramientas de gestión más importante para el
mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores en una organización, es ampliamente utilizada en
todos los sectores, generando grandes beneficios como prevención de enfermedades laborales,
ambientes sanos de trabajo y disminución de costos generados por accidentes; es muy efectiva cuando
 está centrada en la generación de una cultura de seguridad engranada conproductividad, desarrollo del
talento humano, gestión de calidad, mejoramiento de procesos y condiciones adecuadas de puestos de
trabajo.

En Colombia desde el año de 1979 se dio inicio a reglamentación en materia de salud ocupacional,
dentro de las normas que la han regulado tenemos:

 Resolución 2400 de 1979: Mediante el cual se crea el estatuto de seguridad industrial.

 Ley 9 de 1979: Código sanitario nacional
 Resolución 2013 de 1986: Creación y funcionamiento de comités paritarios de salud ocupacional.
 Decreto 614 de 1984: Creación de bases para la organización de la salud ocupacional.
 Resolución 2013 de 1986: Establece la creación y funcionamiento de los comités de medicina,
higiene y seguridad industrial en las empresas.
 Resolución 1016 de 1989: Establece el funcionamiento de los programas de salud ocupacional en las
empresas.
 Decreto 1295 de 1994: Mediante el cual se determina la organización y administración del sistema
general de riesgos profesionales.
 Decreto 1530 de 1996: se define accidente de trabajo y enfermedad profesional con muerte del
trabajador.
 Ley 776 de 2002: Se dictan normas de organización, administración y prestación del sistema general
de riesgos profesionales.
 Resolución 1401 de 2007: Reglamenta la investigación de accidente e incidente de trabajo.
 Resolución 2346 de 2007: Regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y
contenido de las historias clínicas ocupacionales.
 Resolución 1918 de 2009: Modifica los artículos 11 y 17 de la resolución 2346 de 2007 y se dictan
otras disposiciones.
 Resolución 1956 de 2008: Se adoptan medidas para el consumo de cigarrillo y tabaco.
 Resolución 2646 de 2008: se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional.
 Decreto 2566 de 2009: se emite la tabla de enfermedades profesionales.
 Resolución 652 de 2012: se establecen conformación de comités de convivencia laboral para
empresas públicas y privadas y se dictan otras disposiciones.
 Circular 0038 de 2010: espacio libre de humo y sustancias psicoactivas en la empresa.
 Resolución 1356 de 2012: Por medio de la cual se modifica parcialmente la resolución 652 de 2012.
 Ley 1562 de 2012: Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de salud ocupacional.
 Resolución 1409 de 2012: Por la cual se establece el reglamento de seguridad para la protección en
caídas en trabajos en alturas.
 Resolución 4502 de 2012: Por la cual se reglamenta el procedimiento, requisitos para el
otorgamiento y renovación de las licencias de salud ocupacional y se dictan otras disposiciones.
 Resolución 1903 de 2013: Por la cual modifica el numeral 5° del artículo 10 y el parágrafo 4° del
artículo 11 de la Resolución 1409 de 2012, por la cual se estableció el Reglamento para Trabajo
Seguro en Alturas, y se dictan otras disposiciones.
 Resolución 3368 de 2014: Modificación al reglamento para protección contra caídas de trabajo en
alturas.
 Decreto 1443 de 2014: Por medio del cual se dictan disposiciones para la implementación del
sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST).

Este último decreto le da un vuelco total a la salud ocupacional en el país, pues a través de este se
implementa el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), antiguamente
llamado programa de salud ocupacional. Debe instaurarse en todas las empresas, por quienes contratan
personal por prestación de servicios (civil, comercial o administrativo), las empresas de servicios
temporales, las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo.

El nuevo SG-SST debe convertirse en la guía de una política a la que se le hace seguimiento y mejora
continua según lo mencionado por el ministerio del trabajo.

Siendo un sistema de gestión, sus principios deben estar enfocados en el ciclo PHVA (planear, hacer,
verificar y actuar). Según lo contenido en el decreto 1443, dentro de los requisitos mínimos que deben
cumplir las empresas tenemos:

 Planear la forma como debe mejorar la seguridad y salud de los trabajadores, detectando los errores
que se están cometiendo o pueden ser sujetos de mejora y definir los pasos a seguir para remediar
 los problemas. Esto enmarcado en normatividad vigente y alineado con los principios
organizacionales. (planear)
 implementación de las medidas planificadas. (Hacer)
 Inspeccionar que los procedimientos y acciones implementados están de acuerdo con los objetivos
trazados. (Verificar)
 Realizar las acciones de mejora necesarias para garantizar beneficios en la seguridad y salud de los
trabajadores. (Actuar)

Para su medición se deben implementar indicadores cuantitativos como cualitativos según lo defina la
empresa, lo importante es que puedan evaluar la estructura, el proceso y el resultado del sistema de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo SG-SST, en su elaboración se debe tener en cuenta que
estén alineados con la plataforma estratégica y que hagan parte de esta.
En el decreto 1443 en su Art 37 se da un periodo de transición de la siguiente manera:

1. a) Dieciocho (18) meses para las empresas con menos de diez (10) trabajadores.
2. b) Veinticuatro (24) meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200) trabajadores.
3. c) Treinta (30) meses para las empresas de doscientos uno (201) o más trabajadores.

De esta manera el Ministerio del trabajo da unos plazos prudenciales para que las organizaciones
cumplan con la implementación del SG-SST.

Para hacer menos traumática la transición a los empleadores, se faculta a las Administradoras de
Riesgos Laborales –ARLs para que brinden asesoría y asistencia técnica a las empresas afiliadas y a su
vez presenten informes semestrales de los avances generados a las Direcciones territoriales del
Ministerio.

3.3. SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

LEY 1751 DE 2015 “POR MEDIO DE LA CUAL SE REGULA EL DERECHO FUNDAMENTAL A LA
SALUD Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES”

Artículo 4°. Definición de Sistema de Salud. Es el conjunto articulado y armónico de principios y

normas; políticas públicas; instituciones; competencias y procedimientos; facultades, obligaciones,
derechos y deberes; financiamiento; controles; información y evaluación, que el Estado disponga para la
garantía y materialización del derecho fundamental de la salud.

Artículo 5°. Obligaciones del Estado. El Estado es responsable de respetar, proteger y garantizar el
goce efectivo del derecho fundamental a la salud; para ello deberá:

a) Abstenerse de afectar directa o indirectamente en el disfrute del derecho fundamental a la salud, de

adoptar decisiones que lleven al deterioro de la salud de la población y de realizar cualquier acción u
omisión que pueda resultar en un daño en la salud de las personas;

b) Formular y adoptar políticas de salud dirigidas a garantizar el goce efectivo del derecho en igualdad de
trato y oportunidades para toda la población, asegurando para ello la coordinación armónica de las
acciones de todos los agentes del Sistema;

c) Formular y adoptar políticas que propendan por la promoción de la salud, prevención y atención de la
enfermedad y rehabilitación de sus secuelas, mediante acciones colectivas e individuales;

d) Establecer mecanismos para evitar la violación del derecho fundamental a la salud y determinar su
régimen sancionatorio;

e) Ejercer una adecuada inspección, vigilancia y control mediante un órgano y/o las entidades
especializadas que se determinen para el efecto;

f) Velar por el cumplimiento de los principios del derecho fundamental a la salud en todo el territorio
nacional, según las necesidades de salud de la población;

g) Realizar el seguimiento continuo de la evolución de las condiciones de salud de la población a lo largo

del ciclo de vida de las personas;

h) Realizar evaluaciones sobre los resultados de goce efectivo del derecho fundamental a la salud, en
función de sus principios y sobre la forma como el Sistema avanza de manera razonable y progresiva en
la garantía al derecho fundamental de salud;
i) Adoptar la regulación y las políticas indispensables para financiar de manera sostenible los servicios de
salud y garantizar el flujo de los recursos para atender de manera oportuna y suficiente las necesidades
en salud de la población;

j) Intervenir el mercado de medicamentos, dispositivos médicos e insumos en salud con el fin de

optimizar su utilización, evitar las inequidades en el acceso, asegurar la calidad de los mismos o en
general cuando pueda derivarse una grave afectación de la prestación del servicio.
Artículo 6°. Elementos y principios del derecho fundamental a la salud. El derecho fundamental a la
salud incluye los siguientes elementos esenciales e interrelacionados:

a) Disponibilidad. El Estado deberá garantizar la existencia de servicios y tecnologías e instituciones de

salud, así como de programas de salud y personal médico y profesional competente;

b) Aceptabilidad. Los diferentes agentes del sistema deberán ser respetuosos de la ética médica así
como de las diversas culturas de las personas, minorías étnicas, pueblos y comunidades, respetando
sus particularidades socioculturales y cosmovisión de la salud, permitiendo su participación en las
decisiones del sistema de salud que le afecten, de conformidad con el artículo 12 de la presente ley y
responder adecuadamente a las necesidades de salud relacionadas con el género y el ciclo de vida. Los
establecimientos deberán prestar los servicios para mejorar el estado de salud de las personas dentro
del respeto a la confidencialidad;

c) Accesibilidad. Los servicios y tecnologías de salud deben ser accesibles a todos, en condiciones de
igualdad, dentro del respeto a las especificidades de los diversos grupos vulnerables y al pluralismo
cultural. La accesibilidad comprende la no discriminación, la accesibilidad física, la asequibilidad
económica y el acceso a la información;

d) Calidad e idoneidad profesional. Los establecimientos, servicios y tecnologías de salud deberán

estar centrados en el usuario, ser apropiados desde el punto de vista médico y técnico y responder a
estándares de calidad aceptados por las comunidades científicas. Ello requiere, entre otros, personal de
la salud adecuadamente competente, enriquecida con educación continua e investigación científica y una
evaluación oportuna de la calidad de los servicios y tecnologías ofrecidos.

Así mismo, el derecho fundamental a la salud comporta los siguientes principios:

a) Universalidad. Los residentes en el territorio colombiano gozarán efectivamente del derecho

fundamental a la salud en todas las etapas de la vida;

b) Pro homine. Las autoridades y demás actores del sistema de salud, adoptarán la interpretación de las
normas vigentes que sea más favorable a la protección del derecho fundamental a la salud de las
personas;

c) Equidad. El Estado debe adoptar políticas públicas dirigidas específicamente al mejoramiento de la

salud de personas de escasos recursos, de los grupos vulnerables y de los sujetos de especial
protección;

d) Continuidad. Las personas tienen derecho a recibir los servicios de salud de manera continua. Una
vez la provisión de un servicio ha sido iniciada, este no podrá ser interrumpido por razones
administrativas o económicas;

e) Oportunidad. La prestación de los servicios y tecnologías de salud deben proveerse sin dilaciones;

f) Prevalencia de derechos. El Estado debe implementar medidas concretas y específicas para

garantizar la atención integral a niñas, niños y adolescentes. En cumplimiento de sus derechos
prevalentes establecidos por la Constitución Política. Dichas medidas se formularán por ciclos vitales:
prenatal hasta seis (6) años, de los (7) a los catorce (14) años, y de los quince (15) a los dieciocho (18)
años;

g) Progresividad del derecho. El Estado promoverá la correspondiente ampliación gradual y continua

del acceso a los servicios y tecnologías de salud, la mejora en su prestación, la ampliación de capacidad
instalada del sistema de salud y el mejoramiento del talento humano, así como la reducción gradual y
continua de barreras culturales, económicas, geográficas, administrativas y tecnológicas que impidan el
goce efectivo del derecho fundamental a la salud;

h) Libre elección. Las personas tienen la libertad de elegir sus entidades de salud dentro de la oferta
disponible según las normas de habilitación;

i) Sostenibilidad. El Estado dispondrá, por los medios que la ley estime apropiados, los recursos
necesarios y suficientes para asegurar progresivamente el goce efectivo del derecho fundamental a la
salud, de conformidad con las normas constitucionales de sostenibilidad fiscal;
j) Solidaridad. El sistema está basado en el mutuo apoyo entre las personas, generaciones, los sectores
económicos, las regiones y las comunidades;

k) Eficiencia. El sistema de salud debe procurar por la mejor utilización social y económica de los
recursos, servicios y tecnologías disponibles para garantizar el derecho a la salud de toda la población;

l) Interculturalidad. Es el respeto por las diferencias culturales existentes en el país y en el ámbito

global, así como el esfuerzo deliberado por construir mecanismos que integren tales diferencias en la
salud, en las condiciones de vida y en los servicios de atención integral de las enfermedades, a partir del
reconocimiento de los saberes, prácticas y medios tradicionales, alternativos y complementarios para la
recuperación de la salud en el ámbito global;

m) Protección a los pueblos indígenas. Para los pueblos indígenas el Estado reconoce y garantiza el
derecho fundamental a la salud integral, entendida según sus propias cosmovisiones y conceptos, que
se desarrolla en el Sistema Indígena de Salud Propio e Intercultural (SISPI);

n) Protección pueblos y comunidades indígenas, ROM y negras, afrocolombianas, raizales y

palanqueras. Para los pueblos y comunidades indígenas, ROM y negras, afrocolombianas, raizales y
palanqueras, se garantizará el derecho a la salud como fundamental y se aplicará de manera concertada
con ellos, respetando sus costumbres.

Parágrafo. Los principios enunciados en este artículo se deberán interpretar de manera armónica sin
privilegiar alguno de ellos sobre los demás. Lo anterior no obsta para que sean adoptadas acciones
afirmativas en beneficio de sujetos de especial protección constitucional como la promoción del interés
superior de las niñas, niños y mujeres en estado de embarazo y personas de escasos recursos, grupos
vulnerables y sujetos de especial protección.

Artículo 7°. Evaluación anual de los indicadores del goce efectivo. El Ministerio de Salud y
Protección Social divulgará evaluaciones anuales sobre los resultados de goce efectivo del derecho
fundamental a la salud, en función delos elementos esenciales de accesibilidad, disponibilidad,
aceptabilidad y calidad.

Con base en los resultados de dicha evaluación se deberán diseñar e implementar políticas públicas
tendientes a mejorar las condiciones de salud de la población.

El informe sobre la evolución de los indicadores de goce efectivo del derecho fundamental a la salud
deberá ser presentado a todos los agentes del sistema.

Artículo 8°. La integralidad. Los servicios y tecnologías de salud deberán ser suministrados de manera
completa para prevenir, paliar o curar la enfermedad, con independencia del origen de la enfermedad o
condición de salud, del sistema de provisión, cubrimiento o financiación definido por el legislador. No
podrá fragmentarse la responsabilidad en la prestación de un servicio de salud específico en desmedro
de la salud del usuario.

En los casos en los que exista duda sobre el alcance de un servicio o tecnología de salud cubierto por el
Estado, se entenderá que este comprende todos los elementos esenciales para lograr su objetivo médico
respecto de la necesidad específica de salud diagnosticada.

Artículo 9°. Determinantes sociales de salud. Es deber del Estado adoptar políticas públicas dirigidas
a lograr la reducción de las desigualdades de los determinantes sociales de la salud que incidan en el
goce efectivo del derecho a la salud, promover el mejoramiento de la salud, prevenir la enfermedad y
elevar el nivel de la calidad de vida. Estas políticas estarán ' orientadas principalmente al logro de la
equidad en salud.

El legislador creará los mecanismos que permitan identificar situaciones o políticas de otros sectores que
tienen un impacto directo en los resultados en salud y determinará los procesos para que las autoridades
del sector salud participen en la toma de decisiones conducentes al mejoramiento de dichos resultados.

Parágrafo. Se entiende por determinantes sociales de salud aquellos factores que determinan la
aparición de la enfermedad, tales como los sociales, económicos, culturales, nutricionales, ambientales,
ocupacionales, habitacionales, de educación y de acceso a los servicios públicos, los cuales serán
financiados con recursos diferentes a los destinados al cubrimiento de los servicios y tecnologías de
salud.

Artículo 10. Derechos y deberes de las personas, relacionados con la prestación del servicio de
salud. Las personas tienen los siguientes derechos relacionados con la prestación del servicio de salud:

a) A acceder a los servicios y tecnologías de salud, que le garanticen una atención integral, oportuna y
de alta calidad;

b) Recibir la atención de urgencias que sea requerida con la oportunidad que su condición amerite sin
que sea exigible documento o cancelación de pago previo alguno;

c) A mantener una comunicación plena, permanente, expresa y clara con el profesional de la salud
tratante;

d) A obtener una información clara, apropiada y suficiente por parte del profesional de la salud tratante
que le permita tomar decisiones libres, conscientes e informadas respecto de los procedimientos que le
vayan a practicar y riesgos de los mismos. Ninguna persona podrá ser obligada, contra su voluntad, a
recibir tratamiento de salud;

e) A recibir prestaciones de salud en las condiciones y términos consagrados en la ley;

f) A recibir un trato digno, respetando sus creencias y costumbres, así como las opiniones personales
que tengan sobre los procedimientos;

g) A que la historia clínica sea tratada de manera confidencial y reservada y que únicamente pueda ser
conocida por terceros, previa autorización del paciente o en los casos previstos en la ley, y a poder
consultar la totalidad de su historia clínica en forma gratuita y a obtener copia de la misma;

h) A que se le preste durante todo el proceso de la enfermedad, asistencia de calidad por trabajadores
de la salud debidamente capacitados y autorizados para ejercer;

i) A la provisión y acceso oportuno a las tecnologías y a los medicamentos requeridos;

j) A recibir los servicios de salud en condiciones de higiene, seguridad y respeto a su intimidad;

k) A la intimidad. Se garantiza la confidencialidad de toda información que sea suministrada en el ámbito

del acceso a los servicios de salud y de las condiciones de salud y enfermedad de la persona, sin
perjuicio de la posibilidad de acceso a la misma por los familiares en los eventos autorizados por la ley o
las autoridades en las condiciones que esta determine;

l) A recibir información sobre los canales formales para presentar reclamaciones, quejas, sugerencias y
en general, para comunicarse con la administración de las instituciones, así como a recibir una respuesta
por escrito;

m) A solicitar y recibir explicaciones o rendición de cuentas acerca de los costos por los tratamientos de
salud recibidos;

n) A que se le respete la voluntad de aceptación o negación de la donación de sus órganos de

conformidad con la ley;

o) A no ser sometido en ningún caso a tratos crueles o inhumanos que afecten su dignidad, ni a ser
obligados a soportar sufrimiento evitable, ni obligados a padecer enfermedades que pueden recibir
tratamiento;

p) A que no se trasladen las cargas administrativas y burocráticas que les corresponde asumir a los
encargados o intervinientes en la prestación del servicio;

q) Agotar las posibilidades de tratamiento para la superación de su enfermedad.

Son deberes de las personas relacionados con el servicio de salud, los siguientes:

a) Propender por su autocuidado, el de su familia y el de su comunidad;

b) Atender oportunamente las recomendaciones formuladas en los programas de promoción y

prevención;

c) Actuar de manera solidaria ante las situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las
personas;

d) Respetar al personal responsable de la prestación y administración de los servicios salud;

e) Usar adecuada y racionalmente las prestaciones ofrecidas, así como los recursos del sistema;
f) Cumplir las normas del sistema de salud;

g) Actuar de buena fe frente al sistema de salud;

h) Suministrar de manera oportuna y suficiente la información que se requiera para efectos del servicio;

i) Contribuir solidariamente al financiamiento de los gastos que demande la atención en salud y la

seguridad social en salud, de acuerdo con su capacidad de pago

Parágrafo 1°. Los efectos del incumplimiento de estos deberes solo podrán ser determinados por el
legislador. En ningún caso su incumplimiento podrá ser invocado para impedir o restringir el acceso
oportuno a servicios de salud requeridos. En ningún caso su incumplimiento podrá ser invocado para
impedir o restringir el acceso oportuno a servicios de salud requeridos.

Parágrafo 2°. El Estado deberá definir las políticas necesarias para promover el cumplimiento de los
deberes de las personas, sin perjuicio de lo establecido en el parágrafo 1°.

Artículo 11. Sujetos de especial protección. La atención de niños, niñas y adolescentes, mujeres en
estado de embarazo, desplazados, víctimas de violencia y del conflicto armado, la población adulta
mayor, personas que sufren de enfermedades huérfanas y personas en condición de discapacidad,
gozarán de especial protección por parte del Estado. Su atención en salud no estará limitada por ningún
tipo de restricción administrativa o económica. Las instituciones que hagan parte del sector salud
deberán definir procesos de atención intersectoriales e interdisciplinarios que le garanticen las mejores
condiciones de atención.

En el caso de las mujeres en estado de embarazo, se adoptarán medidas para garantizar el acceso a los
servicios de salud que requieren durante el embarazo y con posterioridad al mismo y para garantizar que
puedan ejercer sus derechos fundamentales en el marco del acceso a servicios de salud.

Parágrafo 1° Las víctimas de cualquier tipo de violencia sexual tienen derecho a acceder de manera
prioritaria a los tratamientos sicológicos y siquiátricos que requieran.

Parágrafo 2°. En el caso de las personas víctimas de la violencia y del conflicto armado, el Estado
desarrollará el programa de atención psicosocial y salud integral a las víctimas de que trata el artículo
137 de la Ley 1448 de 2011.

CAPÍTULO II

Garantía y mecanismos de protección del derecho fundamental a la salud

Artículo 12. Participación en las decisiones del sistema de salud. El derecho fundamental a la salud
comprende el derecho de las personas a participar en las decisiones adoptadas por los agentes del
sistema de salud que la afectan o interesan. Este derecho incluye:

a) Participar en la formulación de la política de salud así como en los planes para su implementación;

b) Participar en las instancias de deliberación, veeduría y seguimiento del Sistema;

c) Participar en los programas de promoción y prevención que sean establecidos;

d) Participar en las decisiones de inclusión o exclusión de servicios y tecnologías;

e) Participar en los procesos de definición de prioridades de salud;

f) Participar en decisiones que puedan significar una limitación o restricción en las condiciones de acceso
a establecimientos de salud;

g) Participar en la evaluación de los resultados de las políticas de salud.

Artículo 13. Redes de servicios. El sistema de salud estará organizado en redes integrales de servicios
de salud, las cuales podrán ser públicas, privadas o mixtas.

Artículo 14. Prohibición de la negación de prestación de servicios. Para acceder a servicios y

tecnologías de salud no se requerirá ningún tipo de autorización administrativa entre el prestador de
servicios y la entidad que cumpla la función de gestión de servicios de salud cuando se trate de atención
de urgencia.
El Gobierno Nacional definirá los mecanismos idóneos para controlar el uso adecuado y racional de
dichos servicios y tecnologías en salud.

Parágrafo 1°. En los casos de negación de los servicios que comprenden el derecho fundamental a la
salud con independencia a sus circunstancias, el Congreso de la República definirá mediante ley las
sanciones penales y disciplinarias, tanto de los Representantes Legales de las entidades a cargo de la
prestación del servicio como de las demás personas que contribuyeron a la misma.

Parágrafo 2°. Lo anterior sin perjuicio de la tutela.

Artículo 15. Prestaciones de salud. El Sistema garantizará el derecho fundamental a la salud a través
de la prestación de servicios y tecnologías, estructurados sobre una concepción integral de la salud, que
incluya su promoción, la prevención, la paliación, la atención de la enfermedad y rehabilitación de sus
secuelas.

En todo caso, los recursos públicos asignados a la salud no podrán destinarse a financiar servicios y
tecnologías en los que se advierta alguno de los siguientes criterios:

a) Que tengan como finalidad principal un propósito cosmético o suntuario no relacionado con la
recuperación o mantenimiento de la capacidad funcional o vital de las personas;

b) Que no exista evidencia científica sobre su seguridad y eficacia clínica;

c) Que no exista evidencia científica sobre su efectividad clínica;

d) Que su uso no haya sido autorizado por la autoridad competente;

e) Que se encuentren en fase de experimentación;

f) Que tengan que ser prestados en el exterior.

Los servicios o tecnologías que cumplan con esos criterios serán explícitamente excluidos por el
Ministerio de Salud y Protección Social o la autoridad competente que determine la ley ordinaria, previo
un procedimiento técnico-científico, de carácter público, colectivo, participativo y transparente. En
cualquier caso, se deberá evaluar y considerar el criterio de expertos independientes de alto nivel, de las
asociaciones profesionales de la especialidad correspondiente y de los pacientes que serían
potencialmente afectados con la decisión de exclusión. Las decisiones de exclusión no podrán resultar
en el fraccionamiento de un servicio de salud previamente cubierto, y ser contrarias al principio de
integralidad e interculturalidad.

Para ampliar progresivamente los beneficios la ley ordinaria determinará un mecanismo técnico-
científico, de carácter público, colectivo, participativo y transparente.

Parágrafo 1°. El Ministerio de Salud y Protección Social tendrá hasta dos años para implementar lo
señalado en el presente artículo. En este lapso el Ministerio podrá desarrollar el mecanismo técnico,
participativo y transparente para excluir servicios o tecnologías de salud.

Parágrafo 2°. Sin perjuicio de las acciones de tutela presentadas para proteger directamente el derecho
a la salud, la acción de tutela también procederá para garantizar, entre otros, el derecho a la salud contra
las providencias proferidas para decidir sobre las demandas de nulidad y otras acciones contencioso
administrativas.

Parágrafo 3°. Bajo ninguna circunstancia deberá entenderse que los criterios de exclusión definidos en
el presente artículo, afectarán el acceso a tratamientos a las personas que sufren enfermedades raras o
huérfanas.

Artículo 16. Procedimiento de resolución de conflictos por parte de los profesionales de la

salud. Los conflictos o discrepancias en diagnósticos y/o alternativas terapéuticas generadas a partir de
la atención, serán dirimidos por las juntas médicas de los prestadores de servicios de salud o por las
juntas médicas de la red de prestadores de servicios de salud, utilizando criterios de razonabilidad
científica, de acuerdo con el procedimiento que determine la ley.

CAPÍTULO lII

Profesionales y trabajadores de la salud

Artículo 17. Autonomía profesional. Se garantiza la autonomía de los profesionales de la salud para
adoptar decisiones sobre el diagnóstico y tratamiento de los pacientes que tienen a su cargo. Esta
autonomía será ejercida en el marco de esquemas de autorregulación, la ética, la racionalidad la
evidencia científica.

Se prohíbe todo constreñimiento, presión o restricción del ejercicio profesional que atente contra la
autonomía de los profesionales de la salud, así como cualquier abuso en el ejercicio profesional que
atente contra la seguridad del paciente.

La vulneración de esta disposición será sancionada por los tribunales u organismos profesionales
competentes y por los organismos de inspección, vigilancia y control en el ámbito de sus competencias.

Parágrafo. Queda expresamente prohibida la promoción u otorgamiento de cualquier tipo de prebendas

o dádivas a profesionales y trabajadores de la salud en el marco de su ejercicio laboral, sean estas en
dinero o en especie por parte de proveedores; empresas farmacéuticas, productoras, distribuidoras o
comercializadoras de medicamentos o de insumos, dispositivos y/o equipos médicos o similares.

Artículo 18. Respeto a la dignidad de los profesionales y trabajadores de la salud. Los

trabajadores, y en general el talento humano en salud, estarán amparados por condiciones laborales
justas y dignas, con estabilidad y facilidades para incrementar sus conocimientos, de acuerdo con las
necesidades institucionales.

Estructura General del Sistema de Seguridad Social en Salud colombiano.

Antecedentes: En la Asamblea Nacional Constituyente de 1991, el intenso debate sobre la evaluación de

la seguridad social en el país se centró específicamente en dos puntos: 1) La necesidad de ampliar la
cobertura en salud, bien uniendo los conceptos de seguridad social y asistencia pública o bien
sustituyendo totalmente el segundo por el primero. De esta manera, se acabaría con la odiosa distinción
entre beneficiarios de primera y de segunda clase; 2) La presión por garantizar el derecho democrático
de los individuos a seleccionar libremente el mejor sistema de seguridad social ofrecido en el mercado.

Desde este momento, se insinuaron dos posiciones extremas en el debate. De un lado estaban quiénes
defendían el sistema de seguridad social vigente en el país y abogaban por la conservación y el
desarrollo de los principios de solidaridad, integralidad y universalidad. Del otro lado estaban aquellos
defensores del principio de libre elección de los usuarios y de libre competencia entre oferentes, como
mecanismo para conseguir mayor eficiencia y calidad en la prestación de los servicios. Es de anotar que
al interior del propio Gobierno Nacional concurrían ambas posiciones.

Así las cosas, aún cuando en la Asamblea Nacional Constituyente había coincidencias sobre la urgencia
de modificar la seguridad social, existían marcadas diferencias en torno al “cómo hacerlo”. Estas
diferencias se reflejaron en la aprobación del Artículo 48 de la Constitución Política Nacional, que
incorpora principios procedentes de ambos paradigmas: la universalidad, la solidaridad y la eficiencia.

El Artículo referido dice textualmente:

• La seguridad social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección,
coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad
en los términos que establezca la Ley.

• Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la seguridad social.

• El Estado, con la participación de los particulares, ampliará progresivamente la cobertura de la

seguridad social, que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley. La
seguridad social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con la Ley.

• No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la seguridad social para fines
diferentes a ella.

• La Ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan su poder
adquisitivo constante.

Luego del acuerdo constitucional, el Gobierno Nacional y sus opositores continuaron enfrascados en un
debate. Este debate estaba marcado en sus extremos, por una parte, por las pretensiones y posiciones
monopólicas del Instituto de los Seguros Sociales (ISS) y de los sindicatos oficiales y, por otra, por las
propuestas por un mercado abierto sin regulación ni solidaridad. Finalmente, en Diciembre de 1993, el
Congreso de la República logró rehacer el acuerdo constitucional y dar origen a la Ley 100, combinando
los principios de eficiencia, privatización, libre escogencia y competencia, con los de universalidad,
compensación y solidaridad social.
Adicionalmente, incorporó anhelos de concertación y participación ciudadana, más propios del proceso
descentralizador. Así, la nueva Ley sintetizó posiciones flexibles, renunciando a extremos radicales.

Principios Fundamentales.

Los siguientes son los principios fundamentales de la Ley 100 de 1993, que recogen e interpretan los
mandatos de la Constitución Política de 1991.

• Universalidad, entendida como la cobertura de todos los colombianos en el aseguramiento para un plan
único de beneficios (equidad).

• Integralidad, definida como la protección suficiente y completa de las necesidades individuales

(promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación) y de interés colectivo en salud.

• Descentralización y Participación, dados por una mayor responsabilidad de los niveles local y territorial
sobre la dirección y financiación de los servicios de salud.

• Concertación, entendida como la necesidad de alcanzar un equilibrio sostenible entre los distintos
actores (aseguradores, prestadores, usuarios y reguladores).

• Obligatoriedad, en el sentido de que ningún colombiano puede renunciar a participar en el sistema de

aseguramiento y solidaridad.

• Solidaridad, entendida como el subsidio desde las poblaciones con mayor capacidad de pago y más
sanas, hacia aquellas más pobres y vulnerables.

• Libre escogencia por parte de los ciudadanos, tanto para entidades aseguradoras como prestadoras de
servicios de salud.

• Gradualidad, en reconocimiento a la imposibilidad de poner en pleno funcionamiento y de manera

inmediata todos los mecanismos del nuevo sistema.

• Eficiencia y Calidad, esperados como resultado final de una dinámica de competencia regulada.

Roles y Responsabilidades.

Mientras que el anterior Sistema Nacional de Salud (1975-1993) se esforzó en buscar su eficacia por vía
de la integración funcional de actividades e instituciones, creando dependencias y entidades
multifuncionales, la Ley 100 pretende separar funciones, introducir competencia regulada y fomentar la
especialización institucional como mecanismos para obtener eficiencia y eficacia.

La Ley 100 busca separar los roles de dirección (regulación), aseguramiento y prestación de los servicios
de salud. Las funciones de dirección y regulación del sistema están asignadas, a nivel nacional, al
Ministerio de Salud y al Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud (CNSSS)20. A nivel territorial,
las deben asumir las respectivas autoridades departamentales, distritales y municipales, incluyendo los
Consejos Territoriales de Seguridad Social en Salud. Son estas entidades (y no el mercado libre) las que
definen las variables más importantes en el desarrollo del sistema de aseguramiento. El aseguramiento
en salud, entendido como las funciones de manejo del riesgo en salud y de la administración de la
prestación de los servicios de salud, queda en manos de las Entidades Promotoras de Salud (EPS) para
el Régimen Contributivo y de las Administradoras del Régimen Subsidiado (ARS), en el régimen del
mismo nombre. Estos aseguradores, de naturaleza pública, privada o comunitaria (tal es el caso de las
Empresas Solidarias de Salud – ESS – que operan como ARS), deben, a cambio de un pago capitado
por afiliado (la Unidad de Pago por Capitación – UPC – que obra como una prima de un seguro),
garantizar la prestación completa del plan de beneficios ordenado por la Ley.

Esta UPC cuenta con un ajuste por riesgo; específicamente, reconoce un mayor valor para afiliados
menores de 5 años, mujeres en edad fértil, ancianos y poblaciones ubicadas en zonas rurales alejadas.
Para garantizar la prestación de los servicios ordenados por la Ley, los aseguradores deben constituir
redes suficientes de prestadores de servicios, propias o externas, con las cuales contratar la atención
integral de sus afiliados.

La prestación de los servicios sigue siendo la razón de ser de los hospitales públicos, clínicas privadas y
demás oferentes, ahora llamados Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPS) y contratados
por las EPSs y ARSs. Con esto se da continuidad al cambio iniciado con la Ley 10 de 1990, al separar
las funciones de dirección de aquellas de prestación, otorgando autonomía administrativa a los
hospitales y liberando al Ministerio de Salud y a las Direcciones Locales y Seccionales de Salud de
funciones administrativas propias de los hospitales Planes de Beneficios.
El nuevo sistema de salud plantea un plan único de beneficios para todos los colombianos, denominado
Plan Obligatorio de Salud (POS).

Dicho plan tuvo en cuenta el cruce de características de la carga de la enfermedad en el país, con
análisis de costos y efectividad de las intervenciones disponibles.

El POS comprende servicios, procedimientos e insumos (incluyendo medicamentos) en todas las fases
de la relación salud - enfermedad (promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación) y en todos los
Capítulo 1 54 niveles de complejidad 21 . Su contenido, tanto a nivel de procedimientos y servicios como
de medicamentos, debe ser revisado y ajustado periódicamente por el CNSSS. Al hacerlo, el CNSSS
también debe analizar la suficiencia de la UPC que se reconoce a las EPSs por afiliado, de forma tal que
se logre un equilibrio entre prima y póliza en el seguro.

A diferencia de lo que ocurre con los planes privados de salud, para el POS no se permite aplicar el
concepto de preexistencias, que impida la atención de determinadas patologías entre los usuarios. No
obstante, si existen los llamados “periodos de carencia”, que consisten básicamente en semanas
mínimas de cotización al Sistema exigidas previo a poder demandar determinados servicios. Para éstas,
el máximo está en cerca de dos años.

Las EPSs y ARSs deben ofrecer un POS que incluya servicios asistenciales en condiciones básicas de
calidad y suficiencia tecnológica y hotelera, determinadas por los organismos rectores del Sistema. La
Ley colombiana entendió el POS como un cubrimiento básico, mínimo, universal y obligatorio. Por ello
permitió su coexistencia con planes complementarios y de seguros prepagados para aquellos
colombianos que, de manera voluntaria, quieran y puedan comprar beneficios y comodidades
adicionales.

Adicional al POS, la Ley también determinó la existencia de un Plan de Atención Básica (PAB), en el cual
se incluyen todas las intervenciones de interés para la salud pública; por ejemplo, los programas de
inmunizaciones, las actividades de saneamiento ambiental, el control de vectores y otras. La ejecución
del PAB es responsabilidad del Gobierno, en cabeza del Ministerio de Salud y del CNSSS, quienes
deben ordenar todo lo referente a su definición y desarrollo, y de los Gobiernos Departamentales en lo
referente a su implementación.

Por último, la Ley crea una cuenta especial para el manejo de los recursos destinados a cubrir los costos
de salud ocasionados por las catástrofes naturales y sociales que afectan a muchas personas, así como
para la atención derivada de los accidentes de tránsito (para lo cual existe un seguro obligatorio en el
país). Adicionalmente, obliga a las EPS a tomar un reaseguro para cubrir las enfermedades ruinosas o
catastróficas - ERC (aquéllas de baja ocurrencia individual pero de alto costo unitario). Con estas
medidas, y con el ajuste por riesgo en la UPC, busca evitar la selección adversa y garantizar una
adecuada financiación de las intervenciones que requieren de alta tecnología.

Transiciones.

Al reconocer importantes limitaciones de tipo financiero e institucional, Colombia se comprometió en un

proceso de cambio gradual hacia el nuevo modelo. En particular, tres transiciones estrechamente
relacionadas entre sí fueron planteadas desde el comienzo de la Reforma: Transición en la Cobertura del
Aseguramiento: Inflexibilidades y limitaciones financieras hacían imposible que la totalidad de los
colombianos ingresara de manera inmediata a un esquema de aseguramiento individual. Mientras que
aquellos colombianos con capacidad de pago podían incorporarse rápidamente al Sistema (aunque se
esperaba un porcentaje de evasión), quienes carecían de capacidad de pago tendrían que irse
incorporando en la medida en que llegasen recursos suficientes para pagar por ellos. Entre tanto,
seguirían por fuera del aseguramiento, recurriendo a servicios de salud de la manera tradicional: a través
de la red asistencial pública o mediante el sector privado.

Transición en los Subsidios de Oferta a Demanda: Para garantizar una mayor cobertura en el
aseguramiento para los colombianos más pobres, los recursos históricamente atados en la forma de
subsidios a la oferta hospitalaria pública debían reducirse, convirtiéndose en subsidios a la demanda; es
decir, en pagos por capitación (UPC) que aseguraran a los más pobres. Así, el esfuerzo en el gasto
público iría cambiando su énfasis: en lugar de financiar instituciones a la espera de pacientes, compraría
seguros de salud que irían de la mano de los eventuales pacientes. En este nuevo escenario, los
hospitales públicos tendrían necesariamente que vender servicios de salud a los aseguradores de esta
población ya cubierta.

Transición en el Plan de Beneficios: En tercer lugar, la limitación de recursos al inicio del Sistema y el
deseo de llegar con el aseguramiento a más colombianos obligaron al Estado a recortar el plan de
beneficios para los afiliados más pobres (integrantes del llamado Régimen Subsidiado). Este plan de
beneficios reducido – conocido como el POS subsidiado (POS-S) – incluyó Capítulo 1 56 inicialmente
cerca del 50% de las intervenciones del POS contributivo, haciendo énfasis en los servicios y
procedimientos de atención básica y de alto costo, así como en las necesidades del grupo materno -
infantil. Se esperaba que para finales del año 2000, con la incorporación de más colombianos cotizando
al Sistema y con el crecimiento en otras fuentes de recursos, el POS-S se igualaría en contenidos al
POS original, conformando un único plan obligatorio de beneficios en Colombia.

De culminar con éxito las tres transiciones descritas, el resultado final sería el esperado por la Reforma:
la totalidad de los colombianos, independiente de su capacidad de pago, cubiertos por un seguro de
salud que les da un mismo derecho a un plan único de beneficios.

Bases de Financiamiento El financiamiento del nuevo sistema de seguridad social en salud en Colombia
es complejo y tiene como ejes al Fondo de Solidaridad y Garantía (FOSYGA) y a las fuentes financieras
de la descentralización fiscal del país (situado fiscal, participaciones municipales y rentas cedidas,
principalmente).

El FOSYGA es el instrumento financiero y administrativo que hace viable un sistema de competencia

regulada. Está compuesto por cuatro subcuentas, que se enuncian a continuación con sus respectivas
funciones: • Subcuenta de Compensación: Encargada de recaudar los excedentes y/o compensar los
déficits que se puedan presentar en las EPSs al recibir las cotizaciones y descontar el valor de las UPCs.

• Subcuenta de Solidaridad: Destinada a cofinanciar, con recursos del Régimen Contributivo y del
Estado, la operación del Régimen Subsidiado.

• Subcuenta de Prevención y Promoción: Garantiza programas de prevención de la enfermedad y

promoción de la salud entre los afiliados al Sistema.

• Subcuenta de Eventos Catastróficos y Accidentes de Tránsito: Incorpora y administra recursos para

cubrir catástrofes naturales y sociales, y accidentes de tránsito (estos últimos provenientes del seguro
obligatorio que para tal fin está vigente en el país).

La base financiera del sistema está en un aporte obligatorio que deben hacer todos los colombianos
asalariados o con capacidad de pago. La cotización para todo trabajador dependiente es el 12% de su
salario, asumido el 8% por parte del empleador y el 4% por parte del empleado (antes de la Reforma, la
cotización obligatoria a la seguridad social equivalía al 8%, en total)22. Los independientes que reporten
ingresos iguales o mayores a dos salarios mínimos mensuales deben asumir enteramente el 12% de la
cotización. Con ello, el cotizante y su familia quedan cubiertos por el Régimen Contributivo.

Los 12 puntos de cotización en el Régimen Contributivo se dividen así: 11 puntos que ingresan a la
Subcuenta de Compensación (del Régimen Contributivo), en donde se realiza el ajuste financiero
necesario para pagar una UPC por cada individuo adscrito a una EPS (proceso llamado de
compensación). Esto implica un subsidio cruzado en el Régimen Contributivo entre los trabajadores con
mayores salarios y/o menores grupos familiares hacia aquellos con menores ingresos y/o mayores
grupos familiares. El punto restante ingresa a la Subcuenta de Solidaridad, que financia en gran medida
el costo del aseguramiento en el Régimen Subsidiado, y constituye el mecanismo obligado y efectivo de
solidaridad hacia los sectores más pobres del país.

Aquellos colombianos que no cuentan con empleo y no pueden reportar ingresos suficientes para estar
en el Régimen Contributivo, deben asegurarse con sus familias a través del Régimen Subsidiado, previa
identificación de su condición de beneficiarios del subsidio a través de una encuesta (llamada Sistema de
Identificación de Beneficiarios, SISBEN), aplicada hasta la fecha por las autoridades municipales o
distritales.

Al Régimen Subsidiado, además del punto de solidaridad proveniente del Régimen Contributivo y que
representa cerca del 45% de su financiación total, se debía sumar un punto equivalente aportado por el
Gobierno Nacional (conocido como el “paripassu”). No obstante, este compromiso estatal no se ha
podido cumplir durante varios años por la crisis fiscal de la Nación, causando serios trastornos en la
solidez y capacidad financiera de este Régimen. Igualmente, al Régimen Subsidiado se debían
incorporar en proporciones ascendentes recursos provenientes del situado fiscal (que se va
transformando de subsidios de oferta hacia subsidios a la demanda) y de las transferencias municipales
y otros impuestos territoriales. No obstante, esta transformación no se dio en las magnitudes esperadas
e, incluso, fue congelada para el año 2000 por el propio Gobierno Nacional.

De acuerdo con cálculos del Ministerio de Salud, el 70% de la financiación total del Régimen Subsidiado
en el país provendrá de los esfuerzos propios de los entes territoriales (vía transferencias de la Nación
en forma de situado fiscal y participaciones municipales, y de las rentas cedidas); tan sólo el 30%
corresponderá a recursos girados por parte del FOSYGA. Esta proporción evidencia cómo el Sistema de
Seguridad Social en Salud se apoya cada vez más en el proceso de descentralización fiscal del país.

Adicionalmente, las cuatro subcuentas del FOSYGA también se alimentan con sus propios rendimientos
financieros.

Prestaciones Asistenciales
Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad laboral tendrá derecho, según sea
el caso, a:

a. Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.

b. Servicios de hospitalización.
c. Servicio odontológico.
d. Suministro de medicamentos.
e. Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento.
f. Prótesis y órtesis, su reparación y su reposición, solo en casos de deterioro o desadaptación, cuando a
criterio de rehabilitación se recomienda.
g. Rehabilitación física y laboral.
h. Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la prestación de estos
servicios.

Los servicios de salud que demande el afiliado, derivados del accidente de trabajo o la enfermedad
laboral, serán prestados a través de la Entidad Promotora de Salud (EPS) a la cual se encuentra afiliado
en el Sistema General de Seguridad Social en Salud, salvo los tratamientos de rehabilitación laboral y los
servicios de medicina ocupacional que podrán ser prestados por las entidades administradoras de
riesgos laborales.

Los gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan relación directa con la atención
del riesgo laboral, están a cargo de la entidad administradora de riesgos laborales correspondiente.

La atención inicial de urgencia de los afiliados al sistema, derivados de accidentes de trabajo o

enfermedad laboral, podrá ser prestada por cualquier institución prestadora de servicios de salud, con
cargo al sistema general de riesgos laborales.

Prestaciones económicas

¿Cuáles son las prestaciones económicas a las que tiene derecho todo trabajador afiliado al sistema?
(Ley 776 de 2002)

Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad laboral tendrá derecho al
reconocimiento y pago de las siguientes prestaciones económicas:

a. Subsidio por incapacidad temporal.

b. Indemnización por incapacidad permanente parcial.
c. Pensión de invalidez.
d. Pensión de sobrevivientes.
e. Auxilio funerario.

Plan Obligatorio de Salud – POS y POS-S

El eje del Sistema General de Seguridad Social en Salud -SGSSS en Colombia es el Plan Obligatorio de
Salud -POS, que corresponde al paquete de servicios básicos en las áreas de recuperación de la salud,
prevención de la enfermedad y cubrimiento de ingresos de manera transitoria -prestaciones económicas-
cuando se presenta incapacidad de trabajar por enfermedad, accidentes o por maternidad.
Consulte el portal del Plan Obligatorio de Salud de Colombia –POS. Ahí encontrará los listados
actualizados de medicamentos, procedimientos, y servicios incluidos tanto en el POS del régimen
contributivo como en el POS del régimen subsidiado, la normatividad vigente, un conjunto de preguntas
frecuentes clasificadas por temas, documentos técnicos nacionales e internacionales que abordan la
problemática del SGSSS y del POS, y toda la información sobre el Estudio de Suficiencia de la Unidad
de Pago por Capitación - UPC desde 2004 a la fecha.

El Sistema General de Seguridad Social en Salud funciona en dos regímenes de afiliación:

Régimen Contributivo

Al cual se deben afiliar las personas que tienen una vinculación laboral, es decir, con capacidad de pago
como los trabajadores formales e independientes, los pensionados y sus familias.

En la guía informativa del Régimen Contributivo, puede consultar las preguntas frecuentes relacionadas
sobre la afiliación a dicho régimen.

Régimen Subsidiado

Para lograr la afiliación de la población pobre y vulnerable del país al Sistema General de Seguridad
Social en Salud- SGSSS, el Estado Colombiano ha definido al Régimen Subsidiado en Salud como su
vía de acceso efectiva al ejercicio del Derecho fundamental de la Salud. Es responsabilidad de los Entes
Territoriales la operación adecuada de sus procesos, en virtud de su competencia descentralizada frente
al bienestar de la población de su jurisdicción. De esa forma, los Municipios, Distritos y Departamentos
tienen funciones específicas frente a la identificación y afiliación de la población objeto, así como sobre la
inversión, contratación y seguimiento de la ejecución de los recursos que financian el Régimen (recursos
de Esfuerzo Propio, de la Nación (SGP) y del FOSYGA). Así mismo, es deber de los Entes Territoriales
el seguimiento y vigilancia al acceso efectivo a los servicios contratados por las EPS-S, por parte de la
población beneficiaria, es decir, sobre la ejecución misma de los contratos suscritos con las EPS-S.

Consulte el portal del Plan Obligatorio de Salud de Colombia –POS. Ahí encontrará entre otras,
reglamentación del régimen contributivo y subsidiado, guías de prácticas clínicas, procedimientos,
medicamentos.

POS – PLAN OBLIGATORIO DE SALUD

El Plan Obligatorio de Salud, por sus siglas llamado también como :POS), es el conjunto de servicios de
atención en salud a que tiene derecho un usuario en el Sistema General de Seguridad Social en Salud
de Colombia, SGSSS, cuya finalidad es la protección de la salud, la prevención y curación de
enfermedades, el suministro de medicamentos para el afiliado y su grupo familiar y está complementado
con el reconocimiento de prestaciones económicas en caso de licencia de maternidad e incapacidad por
enfermedad general.

Los afiliados a los regímenes especiales exceptuados del SGSSS como son los miembros de las fuerzas
armadas, los miembros del magisterio y empleados de Ecopetrol tiene un plan de salud diferente.

POS del Régimen contributivo

El plan vigente en el 2014 es el definido por el Ministerio de Salud y Protección Social mediante la
Resolución 5521 de 2013 que reemplazó al Acuerdo 029 expedido por la Comisión de Regulación en
Salud (CRES).1 Es un listado de actividades, procedimientos e intervenciones en salud y servicios
hospitalarios, así como medicamentos para atención de toda y cualquier condición de salud, enfermedad
o trauma para usuarios de cualquier edad afiliados en el régimen contributivo. Así mismo la Resolución
5521 de 2013 define cuales procedimientos y medicamentos no están cubiertos en el POS

POS del Régimen Subsidiado

A partir del 1 de julio de 2012 todos los afiliados en el Régimen Subsidiado, tienen derecho al mismo
Plan Obligatorio de Salud, es decir las actividades, procedimientos e intervenciones y medicamentos,
que en el Régimen Contributivo de Salud. Así culmina la unificación de planes de beneficios en el
Sistema General de Seguridad Social en Colombia- SGSSS-, prevista por la ley y en las órdenes de la
Corte Constitucional y todos los afiliados en el SGSSS tiene la misma cobertura de servicios en salud
independientemente de su capacidad económica y sin importar el régimen al que estén afiliados.

Coberturas generales

 Programas de prevención de enfermedades.

 Atención de Urgencias de cualquier orden, es decir, necesidades que requieren atención inmediata.
 Consulta médica general y especializada en cualquiera de las áreas de la medicina.
 Consulta y tratamientos odontológicos (excluyendo ortodoncia, periodoncia y prótesis dental).
 Exámenes de laboratorio y Rayos X.
 Hospitalización y cirugía y procedimientos quirúrgicos y no quirúrgicos descritos en el Anexo 2 de la
Resolución 5521 de 2013, en todos los casos en que se requiera.
 Consulta médica en psicología, optometría y terapias.
 Medicamentos esenciales en su denominación genérica.
 Atención integral durante la maternidad, el parto y al recién nacido.
 Atención con tratamientos de alto costo para enfermedades catastróficas que son aquellas que
representan una alta complejidad técnica en su manejo, alto costo, baja ocurrencia y bajo costo
efectividad en su tratamiento. Se incluyen las siguientes:
 Tratamiento con radioterapia y quimioterapia para el cáncer.
 Diálisis para insuficiencia renal crónica, trasplante renal, de corazón, de médula ósea, trasplante
de hígado y trasplante de córnea.
 Tratamiento para el VIH-SIDA y sus complicaciones.
 Tratamiento médico quirúrgico para el trauma mayor.
 Reemplazos articulares.
 Tratamiento quirúrgico para enfermedades del corazón y del sistema nervioso central.
 Terapia en unidad de cuidados intensivos.
 Tratamiento quirúrgico para enfermedades de origen genético o congénito.
Cobertura de medicamentos

El manual de medicamentos y terapéutica del POS está consignado primordialmente en el anexo No 1

de la Resolución 5521 de 2013, que contiene la lista de medicamentos esenciales que está cubierto por
el POS. Allí se describe cada medicamento en términos genéricos es decir con código ATC, nombre
del principio activo según Denominación Común Internacional, forma y concentración farmacéuticas. Las
normas vigentes señalan que para su formulación por parte del médico la receta deberá incluir el nombre
del medicamento en su presentación genérica, la presentación y concentración del principio activo, la vía
de administración y la dosis tiempo respuesta máxima permitida, la que no podrá sobrepasarse salvo
que la EPS lo autorice.

Las EPS deben garantizar la continuidad y el despacho de los medicamentos formulados. Es posible que
el afiliado excepcionalmente acceda a un medicamento que no se encuentre en el manual previa
aprobación de un comité técnico científico que es conformado por un representante de la EPS, uno del
prestador del servicio de Salud y un representante de los usuarios. Por lo menos uno de ellos deberá ser
médico.

POS-S

Es una forma de garantizar en la atención a las personas que están en el plan de beneficios para niños y
niñas y menores de 18 años. el plan Obligatorio de Salud del Régimen Subsidiado a que tiene derecho la
población comprendida entre los cero (0) y los doce (12) años de edad y menores de 18 años .La
consulta de oftalmología y optometría para los menores de 20 años y mayores de 60 años

La atención ambulatoria de cualquier grupo de edad y en los casos o eventos de cualquier etiología, que
requieran atención en la especialidad de Ortopedia y Traumatología con consulta y actividades,
procedimientos e intervenciones incluyendo las artroscopias diagnósticas y terapéuticas, excepto las
cirugías de mano. La cobertura en los casos quirúrgicos se establece a partir de la prescripción del
procedimiento por parte del especialista.

“ART. 13.-Plan obligatorio de salud del régimen subsidiado, POSS. Es el conjunto básico de servicios de
atención en salud a que tiene derecho, en caso de necesitarlos, todo afiliado al régimen subsidiado y que
están obligadas a garantizar las entidades promotoras de salud, las empresas solidarias de salud y las
cajas de compensación familiar debidamente autorizadas por la Superintendencia Nacional de Salud
para administrar los recursos del régimen subsidiado.

“Artículo 162.- El sistema general de seguridad social de salud crea las condiciones de acceso a un plan
obligatorio de salud para todos los habitantes del territorio nacional antes del año 2001. Este plan
permitirá la protección integral de las familias a la maternidad y enfermedad general, en las fases de
promoción y fomento de la salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación para todas las
patologías, según la intensidad de uso y los niveles de atención y complejidad que se definan. (...)

“Para los afiliados según las normas del régimen subsidiado, el Consejo Nacional de Seguridad Social en
Salud diseñará un programa para que sus beneficiarios alcancen el plan obligatorio del sistema
contributivo, en forma progresiva antes del 2001. En su punto de partida, el plan incluirá los servicios de
salud del primer nivel por un valor equivalente al 50% de la unidad de pago por capitación del sistema
contributivo. Los servicios del segundo y tercer nivel se incorporarán progresivamente al plan de acuerdo
con su aporte a los años de vida saludables. (...) ”.

Tanto la definición del plan, como los parámetros fijados por el legislador para establecer su contenido,
permiten concluir que la regla fijada en la ley 100/93 para el funcionamiento del sistema subsidiado, fue
precisamente el aumento progresivo de los servicios de salud a cargo de las ARS.

En providencia de la Sección Primera, de esta Corporación, de 1 de diciembre de 1995, expediente No.

3261, al estudiar algunas limitaciones previstas en el Acuerdo 8 de 1994 para el POS-S, en materia de
tratamientos cosméticos, estéticos, entre otros, señaló:

“Por otra parte, como claramente se puede leer en las normas transcritas de la ley 100 de 1993, ésta
contempla como punto de partida un plan básico o “primer nivel” y estipula los servicios de segundo y
tercer nivel se irán incorporando progresivamente a ese plan “de acuerdo con su aporte a los años de
vida saludables”. Y en los parágrafos subsiguientes, que forman parte del artículo 162 se reglamenta que
en el período de transición, la población del régimen subsidiado obtendrá servicios de mayor complejidad
(...) Quiere ello decir que no solamente mejorarán para la fecha fijada en la ley 100, las condiciones de
acceso, sino también la ampliación de los servicios de salud que pueda comprender muchas de las
actividades, procedimientos e intervenciones que ahora son excluidas y limitadas en el artículo
cuestionado”