Facultad: Ciencias Económicas

Carrera: Administración
Cátedra: Administración IV
Sección: Única
Catedrático: Lic. Renato Jiménez
6to. Semestre

TEXTO PARALELO 2

Nelson Joel López Orozco

Carné: 16 000 1226
Fecha: 23-09-18
 Integración de Personal

 Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso más valioso de la
organización e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar
sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades
designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de
la organización.

 Descubrir y desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los
empleados y para la organización, ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y
cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una
manera costo-efectiva. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil.
Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los
requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además,
al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más
fuerte, productiva y rentable.

 Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe
prestar primordial atención a su personal,

 La integración del personal se ha dejado al último no por ser lo menos importante, sino porque,
siendo objeto de este ensayo, requieren de una explicación más amplia. La integración de
personal es muy importante, ya que se puede mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de
los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.

CONCEPTOS Y PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN

Otro Concepto

Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la empresa .la integración agrupa
la comunicación y la reunión armónica de los elementos humanos y materiales, selección entretenimiento y
compensación del personal.

Los principios de la integración de personas:

 Adecuación de hombres y funciones.

 Provisión de elementos administrativos.

 Importancia de la introducción adecuada

Gestión de Recursos Humanos

Es una función que llevan a cabo las organizaciones para aprovechamiento mas efectivo del personal en el
logro de los objetivos de la organización.

La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a

promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.
La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a las personas
colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros de una
organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas
que hacen que el personal permanezca en la organización.

Planeación del Recurso Humano

Finalidad: Promover la fuerza laboral para la organización.

Objetivo: Cumplir la Misión y la Visión

Cargo o Puesto Laboral

- Desarrollo de actividades
- Grados de responsabilidad
Desarrollo de las funciones, un grado de responsabilidad aparejado con un nivel de autoridad.
Perfil del Puesto
Debe de llevar las siguientes características:
1. Formación: Niveles académicos necesarios o requeridos para el puesto.
2. Experiencia: Se computa en tiempo.
3. Conocimientos Específicos: Propio del puesto de trabajo
4. Habilidades y aptitudes: Intrapersonales.
5. Relaciones Interpersonales: Dependiendo de la ubicación administrativa.
6. Actitud: Refleja los niveles de compromiso.

Burocracia según Weber:

Weber definió a la burocracia como una forma de organización que realza la precisión, la velocidad,
la claridad, la regularidad, la exactitud y la eficiencia conseguida a través de la división prefijada de
las tareas, de la supervisión jerárquica, y de detalladas reglas y regulaciones

Evaluación del Desempeño

Evaluación 180 Grados.

La evaluación de 180° es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, pares y eventualmente
clientes o proveedores. Su diferencia principal de la evaluación de 360° es que no incluye la evaluación por
parte de los subordinados.

A través de la aplicación de este tipo de evaluación, cualquier empresa u organización le proporciona a su

personal una formidable herramienta de autodesarrollo.

Este proceso no concluye con la presentación de los resultados ni después de su lectura y análisis.

¿¿Quienes Participan Como Evaluadores??

 Clientes: este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el
proceso de la evaluación.
 Empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su
imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.
 Miembros del Equipo: es muy importante, ya que este tipo de evaluación permite identificar
realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
 Supervisores: amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo
que utilizaba en las evaluaciones individuales.
 Directivos: permite a los líderes tener mayor información sobre la organización y comprender
mejor sus fortalezas y debilidades.
 Socios: para las empresas de personas que desean mejorar sus competencias profesionales, cada
socio podrá elegir entre sus pares cuáles serán sus evaluadores.
 El papel de la empresa: las empresas se tornan más creíbles al implementar estos procesos, la
información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar
necesidades de entrenamiento.

Procesamiento Fuera De La Organización.

Para garantizar la confidencialidad de este proceso, este debe realizarlo un consultor externo, quien recibirá
los datos necesarios en sobre cerrado y por correo, directamente del evaluado, cada uno de los formularios
de evaluación que fueron llenados ya por los distintos evaluadores.
 El Diagrama De Pareto Para El Departamento De Recursos Humanos
Imagina que nuestra empresa tiene un problema de absentismo profesional, unas ausencias reiteradas que
están mermando poco a poco la productividad del equipo humano y ya están teniendo serias consecuencias
en la calidad del servicio que ofrecemos a nuestros clientes. Si analizas en detalle los datos de ese absentismo
profesional, no te extrañarás al ver que el 80% de los días de ausencia se centran en el 20% de tu plantilla.

Este dato es fundamental para tu estrategia de gestión de recursos humanos ya que te permitirá adoptar las
medidas correctivas necesarias: conversaciones con los profesionales que abusan de las ausencias, revisión
de las políticas de comunicación interna, implantación o mejora de las políticas de motivación e incentivos,
estudio de las condiciones del espacio de trabajo por si hubiera factores ergonómicos que propiciaran ese
absentismo voluntario o involuntario, etc.

Selección de Personal
Es el resultado de una etapa previa que se llama reclutamiento.
Consiste en un proceso de selección en el cual se van a seleccionar los candidatos idóneos para ocupar un
caro o puesto dentro de la organización.
Objetivos de la Selección de personal
Objetivo: Seleccionar al candidato más idóneo
Desafío: En doble Vía
- Que el empleado no satisfaga la necesidad de la empresa o que la empresa no satisfaga las
necesidades y expectativas del trabajador.
Factor # 1: Búsqueda interna IDONEIDAD (gente que esta dentro de la empresa)
Búsqueda externa – proceso de recurrir al mercado laboral existente Fuerza Laboral Activa.
Formula de Selección de Personal.

# de candidatos contratados

# total de solicitantes

Proceso de Selección

Paso # 1: Recepción preliminar de solicitudes, consiste en que la organización elige a los empleados, en
donde tienen un Perfil Creado, pero no se sabe si se contratara al candidato.

- Empresa elige candidatos

- Candidatos eligen a la empresa
Paso # 2: Pruebas de Idoneidad, son los instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto:

1. Psicométricas
2. Psicológicas
3. Matemáticas
4. Socioeconómicas
5. Polígrafo
6. Médicos
7. Conocimientos Específicos

Sub Proceso

Es la determinación propiamente dicho del candidato idóneo.

Paso # 3: Entrevista de selección, una entrevista de selección es una platica formal debidamente estructurada
que mide la profundidad del tema

Paso # 4: Verificación de datos y referencias, depuración previa – proceso de entrevista – 30 a 40 candidatos

potenciales. Aportes de convicción que fortalecen el proceso de selección.

Paso # 5: Exámenes Médicos, el código de trabajo establece que la servidumbre tiene por costumbre
presentar exámenes médicos.

Paso # 6: Resultados y retroalimentación,

- Positivo: contratación del candidato

- Negativo: depuración o rechazo del candidato y lo envían al INVENTARIO DE CAPITAL
HUMANO.

La Entrevista No Estructurada O Libre, es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin un
orden preestablecido, adquiriendo características de conversación. Esta técnica consiste en realizar
preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista.

Así, a diferencia de la entrevista estructurada, en este tipo de reunión el entrevistador solo tiene una idea
aproximada de lo que se va a preguntar y va improvisando las cuestiones dependiendo del tipo y las
características de las respuestas. Además, el énfasis se pone más en el análisis de las impresiones que en el
de los hechos.
El principal inconveniente de este tipo de entrevista de trabajo es que, al no tener un listado de temas y
cuestiones, se puede pasar por alto áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante, obviando
preguntas importantes del tema a tratar. Cuando esto ocurre la empresa no resulta beneficiada, porque se
pierde información que puede ser de interés. Además, no hay posibilidad de revisar la exactitud de las
conclusiones del entrevistador.

Con todo, este tipo es, sin duda, el que más gusta a los entrevistadores, a causa de la libertad que le deja.

La Entrevista Estructurada O Preparada, es la más estática y rígida de todas, ya que se basa en una serie
de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los aspirantes a un determinado
puesto.

Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la valoración del candidato, pero no permite que el
entrevistador ahonde en las cuestiones más interesantes. Es recomendable para aquellas empresas que
necesitan cubrir muchos puestos de trabajo y no pueden invertir demasiado tiempo en el proceso de
selección.

La extensión es variable, depende del criterio de la empresa. Puede reducirse a unas meras cuestiones básicas
(las más significativas) o ser bastante extensa, planteando cuestiones sobre toda la historia laboral del
candidato.

La Entrevista Mixta O Semiestructurada, es aquella en la que, como su propio nombre indica, el

entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas y con preguntas
espontáneas.

Esto forma es más completa ya que, mientras que la parte preparada permite comparar entre los diferentes
candidatos, la parte libre permite profundizar en las características específicas del candidato. Por ello,
permite una mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información. Antes de acudir a la prueba es
aconsejable preparar las preguntas en una entrevista de trabajo mixta para saber con qué te puedes encontrar.

Proceso de Entrevista

Paso # 1: preparación del entrevistador, el entrevistador debe preparar su entrevista de acuerdo al puesto
de trabajo.

Paso # 2: Creación de un ambiente de trabajo, cordialidad del entrevistador y el ambiente de la entrevista,

un espacio físico adecuado.
Paso # 3: Intercambio de información, demanda la personalidad de la persona.

Paso # 4: Terminación, deben ser profesionales y no se deben dar falsas expectativas.

Paso # 5: Evaluación, percibir factores, evaluaciones objetivas sobre factores subjetivos de la persona.

Contratación De Personal

Es necesario que el patrón tenga información correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra
con sus empleados porque, de otro modo, no tiene señalados o descritos los requisitos que establecen con
toda claridad cuáles son las condiciones de trabajo, es decir la duración de la jornada, los descansos legales,
el salario y la manera de fijarlo y, sobre todo, la duración del contrato. Además, el patrón puede ser multado
por las autoridades del trabajo si le falta este documento.

La falta del documento no favorece al patrón, porque el código de trabajo, dice que, si no existe el contrato,
el trabajador tendrá de todos modos garantizados sus derechos. Por el contrario, el patrón es culpable de
no haber redactado por escrito y no haber dado una copia del documento al trabajador.

La función del contrato de trabajo es regular siempre en labor del trabajador ya que existe una desventaja
económica que el trabajador tiene.

El Contrato De Trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y que contiene las bases
más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras
normas que van a regir el vínculo entre uno y otro contratante.

El Contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por duplicado y
se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo.

Nuestra ley autoriza tres tipos de contrato por su duración:

1. Por tiempo indeterminado o indefinido

2. Por obra determinada

3. Por tiempo determinado o fijo

La regla general es que el contrato sea por tiempo indefinido, porque normalmente se necesitan los servicios
de un trabajador para cubrir las necesidades permanentes del negocio.

Pero, ¿Qué Es El Contrato De Trabajo? ES UN VINCULO ECONOMICO JURIDICO ¨SOLO EN

MATERIA LABORAL¨
Cuáles son los dos elementos reales para que existan:

1. Trabajo
2. Salario

Cuales son los dos elementos personales:

1. Trabajador
2. Patrono

El trabajo debe ser retribuido en DINERO, el cual tiene tres formas de pago:

1. Efectivo
2. Cheque
3. Deposito

Al momento que se suscribe el contrato de trabajo debe ser por escrito – sin excepciones y no puede se
mayor o que exceda 60 días.

¿Cuál es la intención de que el contrato de trabajo sea escrito?

Para proteger al trabajador y deben ser 3 copias las cuales se distribuyen de la siguiente forma:

1. Patrón
2. Empleado
3. Inspección de trabajo

¿Cuándo se debe laborar el contrato de trabajo en cuatro copias?

Cuando sea trabajo en el extranjero, una copia se queda en el consulado.

1. Patrón
2. Empleado
3. Inspección de trabajo
4. Consulado

Nota: Las contrataciones se pueden realizar el día 16 o el 30 de cada mes.

 Inducción

Es información formal que se le brinda al trabajador al momento de iniciar la Relación Laboral.

1. Parte General:
- Inducción general
- Estructura general de la empresa
- Identidad de la Marca la cual se define como
¨FILOSOFIA EMPRESARIAL¨ lo cual significa, La Misión, Visión y Valores.
- Estructura Organizacional, la cual se refleja como un ¨Organigrama¨
2. Segunda Etapa, unidad administrativa correspondiente.
 Identificación de los Puestos de trabajo
 Presentación de los colaboradores
3. Tercera Etapa Especifica
 Confirmación del Puesto
 Conocer y Adaptarse al Puesto de Trabajo

Nota: Las dos fases, Adaptación y Evaluación no tienen Tiempo establecido.

(según el código de trabajo son dos meses de prueba, en el estado es de 3 a 6 meses)

Estructura General de la Inducción

 Bienvenida.
 Nuestra historia.
 Nuestros productos o servicios.
 Códigos de conducta general o por departamento.
 Una carta general de la organización y una del departamento.
 Mapa de las oficinas y de la organización (Organigrama).
 Puestos de los directivos.
 Jefes de departamento.
 Políticas de personal – Remuneración por metas.
 Reglas principales o normas.
 El trabajo que va a hacer.

Dentro del desarrollo de el programa tenemos la inducción fortuita que puede se de 15 días a un mes lo cual
esta constituido por preguntas empíricas – interrelación.
Inducción Formal: Es aquella que se dicta por medio de los medios de comunicaciones oficiales de la
organización y su personal asignado para tal fin.

Higiene Y Seguridad En El Trabajo

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y

mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente
físico donde se ejecutan. Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales
a partir del estudio y control de dos variables: el hombre – y su ambiente de trabajo, es decir que posee un
carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que
este enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.

Un plan de higiene del trabajador por lo general cubre el siguiente contenido:

 Un plan organizado: involucra la presentación no solo de servicios médico, sino también de

enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total i parcial, según el tamaño de la empresa.
 Servicios Médicos adecuados: Abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si en
necesario. Estas facilidades deben incluir.
 Exámenes médicos de admisión
 Cuidados relativos a las lesiones personales, provocadas por
 Incomodidades profesionales
 Primeros auxilios
 Eliminación y control de áreas insalubres
 Registros médicos adecuados
 Supervisión en cuanto a higiene y salud
 Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo
 Utilización de hospitales de buena categoría
 Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo
 Servicios adicionales: como parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la
comunidad incluyen:
 Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene
y de salud. Supervisores médicos de empresas. Enfermeros y demás especialistas, podrán
dar informaciones en el curso de su trabajo regular.
 Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales, para la prestación de
servicios de radiografías, recreativos, conferencias películas, etc.
 Objetivo de la higiene del trabajo son:
  Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en persona enfermas o
portadoras de defectos físicos.
 Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones en los trabajadores
 Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo-

Condiciones Ambientales de Trabajo

Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación
con la labor que realicen, y esta profundamente influida por tres grupos de condiciones.

Condiciones Ambientales de Trabajo:

Son las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo n la organización.

 Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, periodos de descanso etc.
 Condiciones sociales: son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organización
informal, estatus etc.).
 La higiene del trabajo se ocupa de las condiciones ambientales de trabajo. Los tres ítems mas
importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: LA ILUMINACIO, RUIDO Y
CONDICIONES ATMOSFERICAS.

Seguridad del trabajo

La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas

empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a
instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas.

 Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos: La seguridad en sí es una

responsabilidad de línea y una función de staff frente su especialización.
 Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa, etc.,
determinan los medios materiales preventivos.
 La seguridad no debe limitarse solo a el área de producción. Las oficinas, los depósitos, etc., también
ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa.

El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo. La seguridad del trabajo en ciertas
organizaciones puede llegar a movilizar elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y
operarios, control de cumplimento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspección periódica
de los equipos de control de incendios, primero auxilios y elección, adquisición y distribución de vestuario
del personal en determinadas áreas de la organización.

DIRECCION

 Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. La
relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. De hecho, la dirección
llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos.
 Es el planteamiento, organización, dirección y control de las operaciones de la empresa, a fin de
lograr los objetivos que esta persigue y así mismo, los pueda alcanzar.
 Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones, incluye la tarea de fincar los
objetivos, alcanzarlos, determinación de la mejor manera de llevar a cabo el liderazgo y ocuparse
de la manera de planeamiento e integración de todos los sistemas, en un todo unificado.
 La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de
todo lo planeado por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea
tomadas directamente o delegando dicha autoridad, y se vigila de manera simultanea que se cumplan
en la forma adecuada todas las ordenes emitidas.

Este es el punto central y mas importante de la administración, pero quizá en el que existe mayor numero
de discrepancias, aunque estas sean accidentales. Así, por ejemplo, unos llaman a este elemento actuación,
otra ejecución. TERRY define la actuación como ¨Hace que todos los miembros del grupo se propongan
lograr el objetivo, de acuerdo con los planes y la organización, hechos por el jefe administrativo¨.

Por su parte, KOONTZ y O’Donnell adoptan el termino dirección, definiendo esta como ¨La función
ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados¨.

Fayol define la dirección indirectamente al señalar: * Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo
funcionar: tal es la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en obtener los máximos resultados
posibles de los elementos que componen su unidad, en interés de la empresa*

IMPORTANCIA

La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos
los demás elementos.

Y es que todas las etapas de la mecánica administrativa se ordenan a preparar las de las dinámicas, y de
estas la central es la dirección; por ello pueden afirmarse que es la esencia y el corazón de lo administrativo.
ELEMENTOS

 El jefe: Es aquel que tiene la función de dirigir.

 Los Dirigidos: Son a los que dirige el jefe.
 La situación: Es el momento en donde se lleva a cabo la dirección.
 Importancia: Estimula y dirige a las personas al logro de los objetivos, propuestas o trabajos

MOTIVACION

En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas
acciones y persistir en ellas para su culminación.

Este termino está relacionado con el de voluntad y el del interés.

Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre como se origina la motivación y su efecto
en la conducta observable.

Motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que pongan en obra ese medio o esa acción, o bien para que
deje de hacerlo.

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación
y otras esferas de la vida.

¨Ese impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado¨

LA MOTIVACION HUMANA

La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención sin un mismo conocimiento
de la motivación de un comportamiento es imposible comprender el comportamiento de las personas el
conecto de la motivación es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos de manera,
por lo menos que origina una propensión hacia un comportamiento especifico. Este impulso a actuar puede
ser provocado por un estimulo externo que proviene del ambiente o puede ser generado internamente con
el sistema de cognición del individuo.

Es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo,
producen diversos patrones de comportamiento los valores sociales y capacidad individual para alcanzar los
objetivos también son diferentes.
EL COMPORTAMIENTO ES CAUSADO. Existe una casualidad de comportamiento. Tanto la herencia
como el ambiente influyente de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en
estímulos intereses o externos. El comportamiento es motivación todo comportamiento humano existe una
finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre esta dirigido u orientado hacia algún
objetivo, el comportamiento esta orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un ¨Impulso¨,
un deseo, una necesidad del comportamiento.

Modelos Básicos De La Motivación

Persona: aunque el modelo básico de motivación que muestra la figura sea el mismo para todas las personas,
el resultado podría variar independientemente, pues depende de la manera de como se recibe el estímulo
que también varían de la persona, y en la misma persona, como el tiempo, las necesidades que varían con
la persona y del conocimiento que posee cada persona. La motivación de la persona depende en lo
fundamental de estas tres variables.

Ciclo Motivacional

El ciclo de la motivación surge cuando comienza una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina
el comportamiento. Cada vez que aparezca una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo
y produce un estado de tensión insatisfactorio o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la
inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfacerla la necesidad y
por ende descarga la tensión provocada por aquella una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a
su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente.

Comunicación

La comunicación organizacional, es un proceso por el cual las actividades de una sociedad se recogen y se
coordinan para alcanzar los objetivos de los individuos, del grupo de trabajo y de la organización misma.
Esta es a menudo un componente efectivo de gestión en todas las empresas u organizaciones. La perspectiva
funcionalista de comunicación organizacional la define como un sistema de vías a través de las cuales fluyen
los mensajes. Esta comunicación se divide en básicamente dos grupos, comunicación formar e informal.

La comunicación en función muy importante para gestionar cualquier organización si es pequeña o grande.
La palabra comunicación se ha derivado de la sala América ¨Communis¨, que significa común.

Por lo tanto, la comunicación significa el intercambio de ideas en común. Se puede definir como intercambio
de hechos, ideas, opiniones o emociones entre dos o mas personas para crear un terreno común de
entendimiento. O bien, como el proceso de transmisión de información y mensaje de una persona a otra. Se
trata al menos de dos personas, es decir, en emisor y un receptor. El remitente desarrolla transmite un
mensaje al receptor. El propósito es lograr entendimiento común entre el emisor y el receptor. La unidad
básica de la comunicación en una organización es el enlace entre el gerente y subordinado.

Proceso de la comunicación

El proceso de la comunicación implica al remitente, la transmisión de mensaje a través de un canal, al

receptor y por último la decodificación del mensaje.

 Remitente: La comunicación comienza con el remitente, que tiene un pensamiento o idea de una
manera que pueda ser entendido por el receptor.
 Canal de transmisión del mensaje: la información se transmite sobre un canal, el mensaje puede ser
oral o escrito, y puede ser transmitido a través de un memorándum, un oficio, vía telefónica,
televisión, etc. En todo momento se utilizan dos o más canales.
 Receptor: el receptor es la persona que recibe el mensaje por distintos medios de comunicación.
 Decodificación: es la parte en la que el receptor convierte el mensaje en un pensamiento o idea.

Comunicación Formal

La comunicación formal se divide en escrita y oral. Tareas diarias se manejan a través de la comunicación
oral, mientras que las cuestiones de mayor relevancia requieren comunicación escrita.

Las relaciones Formales

Se adopta esta comunicación entre los empleados, donde las relaciones formales han sido establecidas por
la organización. El emisor y el receptor tienen algún tipo de relaciones organizacionales. La comunicación
tiene que pasar a través de un canal definido al pasar de una persona a otra.

Mensaje Organizacional

Este canal tiene solo que ver solo con los mensajes de organización autorizados y los mensajes personales
están fuera de su jurisdicción.

Esfuerzo Liberado

Este canal de comunicación no se establece de forma automática, pero el esfuerzo tiene que ser hecho de su
creación. Se decide teniendo en cuenta los objetivos de la organización.
Ventajas

Mantenimiento de la Autoridad

La comunicación formal mantiene fuertes relaciones entre los jefes y sus subordinados. Los superiores
deben saber cuando y en que momento los subordinados necesitan información. De esta manera, esta
comunicación es capaz de hacer que la información se oportuna.

Flujo ordenado de la Información

 La información tiene que pasar a través de una ruta definida de una persona a otra.
 Fácil conocimiento de fuente de la información
 En este tipo de comunicación, la fuente de cada información puede ser fácilmente localizada.

Desventajas

 Sobrecarga de trabajo
 Se dedica mucho tiempo en la comunicación oficial, y por lo tanto algunas otras tareas importantes
se dejan sin vigilancia.
 La distorsión de la información

Este método puede ser un obstáculo en el flujo de información. A veces la distancia entre el emisor y el
receptor es tan grande que la información tiene que pasar por muchas manos y por el tiempo que alcanza el
receptor esta distorsionando. Por lo tanto, a veces, no logra su propósito.

Los Directivos en Ocasiones son Indiferentes

A veces los jefes no prestan mucha atención a las sugerencias y quejas de los subordinados. En tal caso, un
subordinado puede llegar a perder su fe en la eficacia de la comunicación formal.

Tipos de Comunicación Formal

(Katz y Kahn, 1978) La comunicación formal es de dos tipos:

1. Comunicación Vertical

La comunicación Vertical es de los tipos siguientes:

 Comunicación descendente: la comunicación por la alta jerarquía son sus subordinados se llama
comunicación descendente. Esta comunicación incluye ordenes, normas, información, políticas,
instrucciones, etc. La principal ventaja de la comunicación descendente es que los subordinados
reciben información oportuna útil que les ayuda en el rendimiento de las tareas.
  Comunicación Ascendente: esta comunicación se desprende de los subordinados hacia los
superiores. El objetivo es aportar sugerencias, reacciones, informes, quejas, etc. Este tipo de
comunicación ayuda a los mandos altos en la toma de decisiones.
 Comunicación Horizontal: nace cuando dos individuos del mismo nivel realizan intercambio de
información. Es utilizada por personas del mismo nivel jerárquico para resolver problemas de la
organización, obteniendo un beneficio similar. Esta información incluye solicitudes, sugerencias,
problemas mutuos e información relacionada con coordinación de grupos.
 Comunicación en Cadena: se refiere a la comunicación entre un superior y un subordinado
incluyendo a todas las personas que laboran en una organización.
 Comunicación Circular: este tipo de comunicación tiene lugar entre los miembros de un equipo,
cada uno de ellos puede comunicar con los miembros más cercanos.
 Comunicación Free Flor: supone que cada miembro del grupo pueda hablar con todas las otras
personas en el grupo.
 Comunicación Invertida: En esta forma de comunicación, un subordinado se le permite comunicarse
con el jefe de su jefe. En esta forma de comunicación de los mensajes se mueven a una velocidad
rápida.

Comunicación Informal

La comunicación informal se refiere al intercambio de información de manera no oficial. Esta basada en las
relaciones informales:

 Amistad
 Pertenencia a un mismo club
 Mismos intereses

Esta libre de todas las formalidades organizativas. El intercambio de mensajes informales generalmente se
lleva a cabo en comidas, eventos sociales, fiestas, etc. En estas ocasiones, los superiores pueden reunir
información de sus subordinados que sean difíciles de obtener a través de la comunicación formal. Estos
mensajes incluyen cometarios, sugerencias, etc. En este caso la comunicación se realiza a través de la
gesticulación, movimientos de la cabeza, sonriendo o bien permaneciendo en silencio. No existe un canal
definido de comunicación.

Barreras de La Comunicación

Muchos administradores consideran como uno de sus mayores problemas a resolver las fallas e
inconvenientes en la comunicación de la organización. Pero un administrador que realmente conoce a su
empresa, como debe de ser, se puede dar cuenta de muchos problemas de comunicación se originan como
consecuencia de problemas fuertes.

Un ejemplo de lo que se establece anteriormente es cuando en una organización una planeación resulta
deficiente y genera incertidumbre en la directriz y camino de la empresa, al igual que si una organización
no cuenta con una adecuada estructura puede limitar o alterar de forma negativa la relación organizacional
y por ende la comunicación.

Las barreras que se presentan en la transmisión de la información de la información pueden originarse en el

emisor, el mensaje, el receptor del mensaje, o en la misma retroalimentación de la información que se recibe.

Las principales barreras en la comunicación específicamente en el caso de las organizaciones son:

 Falta o ausencia de planeación

 Supuestos o hechos confusos
 Distorsión del contexto del mensaje y/o de la semántica
 Información expresada deficientemente
 Barrera de contexto internacional
 Perdida de información por retención limitada.
 Información con escucha limitada y la evaluación anticipada de la misma
 Comunicación de forma impersonal.
 Desconfianza o temores en la comunicación.
 Tiempo insuficiente ante los cambios.
 Exceso de información.
 Demás barreras de la comunicación.
 Falta o ausencia de planeación: esta barrera se presenta muy frecuentemente dentro de las
organizaciones, para que una comunicación organizacional sea adecuada y cumpla con sus objetivos
debe surgir como consecuencia de una planeación, tanto de análisis y formulación del mensaje a
transmitir como su origen y objetividad; además de que la persona que se comunicara debe elegir
el canal de comunicación mas conveniente así como el espacio de tiempo indicado para la
transmisión de la información, y de esta forma detener la resistencia al cambio.
 Supuestos o hechos confusos: muchas veces en la transmisión de la información se dan por hechos
o por entendidos ciertas situaciones y por lo cual no se comunican con el resto de la información
que se transmite, un ejemplo de esto se presenta cuando un cliente envía un aviso a uno de sus
proveedores sobre una visita a las instalaciones de la empresa, el supuesto que se pretende reflejar
es el hecho de que el cliente puede dar por entendido que el proveedor organizara su llegada, desde
 la cuestión de transporte, como en cuanto al hospedaje y además prepara un programa de
recibimiento y revisión dentro de sus instalaciones .
 Distorsión del contexto del mensaje y/o de la semántica: hablar de distorsión de contexto o
semántica del mensaje es hacer referencia a una de las principales barreras en la comunicación. Por
poner un ejemplo, se puede considerar el hecho de que la empresa coloque un anuncio en uno de
sus puntos de venta que diga ¨Venta por Menos¨, esto es una ambigüedad para los que reciben este
mensaje, la principal pregunta que se harán es el hecho de ¿menos en que o de qué? y se pueden
generar un sinfín de reaccione en la recepción de esta información.
 Información expresada deficientemente: otra barrera común en la comunicación se presenta
cuando a pesar de que el emisor de la información muestre claramente las ideas y bases de la
información, pudo haber elegido las palabras incorrectas, haber caído en incongruencias dar por
hecho algunos términos o estructurar incorrectamente la información. Lo anterior puede resultar
muy costoso en la organización por ello el emisor debe de tener cuidado en la codificación del
mensaje a transmitir.
 Barreras del Contexto Internacional: cuando el proceso de comunicación tiene como obstáculos
la existencia de culturas, lenguaje y norma de acciones diferentes y variadas complica más la
transmisión de información. Un ejemplo se presenta al tratar de traducir lemas de empresas o dar a
conocer conceptos de trabajo que pueden variar considerablemente en una cultura a otro y en unos
casos hasta ser ofensivos si no se manejan adecuadamente.
 Perdida de información por retención limitada: este percance sucede cuando la información que
se comparte de un individuo a otro, va perdiendo precisión a lo largo de las transmisiones, y esta es
una de las principales causas de un problema de comunicación severo. En este tipo de casos es
importante realizar acciones de protección como respaldo de información precipitadamente muchas
veces sin analizar objetivamente la confirmación recibida
 Comunicación de forma Impersonal: el uso de medios de comunicación en la empresa puede
obstaculizar la transmisión de la información con los colaboradores, la comunicación es
mayormente eficiente cuando hay un contacto personal (frente a frente) con los receptores del
mensaje en la organización ya que de esta forma habrá mayor nivel de confianza y comprensión,
así como se presenta mayor facilidad en la retroalimentación de la información.
 Desconfianza y temores en la comunicación: la relación que se mantiene entre superiores y
colaboradores permite que las condiciones en el flujo de la información mejoren o empeoren
considerablemente, cuando el jefe o superior no se ha esmerado por mantener un clima
organizacional favorable, confianza y el ambiente laboral es demasiado hostil o amenazante, puede
generar la desconfianza y actitud temerosa que bloquee la comunicación.
 Tiempo insuficiente ante los cambios: en las organizaciones dentro de los múltiples intercambios
de información que se presentan, muchas se relacionan con cambios organizacionales sustanciales
y de gran importancia e influencia en los colaboradores de la empresa. Muchos de los colaboradores
no responden a los cambios de la misma forma, a algunos les toma mas tiempo adaptarse a los
mismos y esta falta de tiempo puede provocar complicaciones en la comunicación con repercusión
en la empresa.
 Exceso de Información: cuando el flujo de información es demasiado grande muchas veces su
comprensión se puede limitar y los colaboradores y los colaboradores de la empresa ponderan el
valor informativo en relación a sus creencias y puntos de vista, restándole importancia en algunos
casos a datos que el emisor considere importante, también se da el caso donde la sobrecarga de
datos puede generar conflictos y errores al tratar de procesar la información. Es por ello que hay
que cuidar el contenido de la información de forma que se transmita de forma concisa y precisa para
que no haya filtros que resten valor y contenido a la información comunicada por la empresa o
viceversa.
 Demás barreras de la comunicación: además de las barrera u obstáculos en la comunicación
anteriormente mencionados en este trabajo, se pueden mencionar otras mas de las innumerables que
se pueden presentar en la organización como son:
 Percepción parcial o selectiva
 Diferencia jerárquica entre emisores y receptores de la información
 Problemas de actitud, concentración o disposición, entre muchas más.