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Comportamiento Organizacional

Capítulo 1
S U P ERV IS IÓ N DE P ERS O NA L
P RO F ES O R : DA NIEL R A M ÍR EZ

1
1. Las Organizaciones
La conducta en las organizaciones responde a la interacción de cuatro factores
principales:

Conducta Individual

Conducta de Equipo (Grupo)

Estructura Organizacional (Lo que se ve)

Procesos de la Organización (Lo que no se ve, Cultura)

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1.1 Conducta Individual
La conducta en las organizaciones responde a la interacción de cuatro factores
principales:
Naturaleza de los Individuos
Percepciones
Actitudes
Aprendizaje
Personalidad
Motivación (Tema Separado)
Valores y Metas
Habilidades, pericia y experiencia
Tensión y ajuste

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1.1 Conducta Individual

En el mundo laboral es de gran importancia para entender el comportamiento


individual de las personas aceptar que cada persona esta en una etapa distinta
de su carrera y que ello lo lleva a actuar de distinta manera.
En las diapositivas 5, 6 y 7 se describen estas distintas etapas

Referencias
Persona y organización, Nureya Abarca, 1995
How hardwired is human behavior?, Niguel Nicholson, 1998 (Control 2)

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• Pulling up on Roots. For most Young people, a central concern is breaking away and establishing Independence and autonomy, particularly from
parents. They are concerned with proving to themselves that they are competent to make their own way. Consequently, Jobs tend to be perceived
Ages 16-
as inmediate vehicles for income and self-support rather tan as introductions to careers.
22.

• Provisional Adulthood. The formation of intimate relationships is a central concern. These relationships are oriented around other people, Specially
Ages 22- the opposite sex, but also include the development of ties with organizations and/or professions. Career success as a goal takes on added value.
29.

• A transition Period. Uneasiness about progress tends to be common at this stage. Many worry if they are in the right place, or if they are headed in
the desired direction fast enough (Craven and Harrity, 1976). Shifting Jobs and organizations is common because this group is already becoming
Ages 29-
aware that personal mobility will begin to decline in the not-too-distant future (Hall, 1971; Veiga, 1973).
32.

• Settling Down. For career-oriented, ambitious people, this period is marked by enormous concentration on work, advancement,and creativity, as a
consequence, social contacts tend to be reduced as compared with earlier activity. For many, career and family activities leave Little additional time
Ages 32-
for other relationships.
39.

• Potential Mid-life Crisis. At this stage, mobility begins to rapidly decline for most people. They are beginning to recognize that many youthful
Ages 39- ambitions will never be fulfilled and that this may be the last time for fruitful evaluation of career progress and change of direction.
43.

• Re-establishing and Flowering. Once the critical issues of commitment to a career have been handied satisfactorily, this stage suggest an optimistic
stabilization and contentment in relationships. Ambition is not forgotten, but is somehow transcended by many midle-aged people. They might still
Ages 43- like to be vice-president, but come to realize that it is not everithing in life; that relationships within the organization at their present level ca be
50. developed and deepened.

Ref: Organizational Behavior and the Practice of Management, Hampton 1982 5


Modelo de Edad
Appox. Chronological Specific
Resolution
Phase Problem
From and through their parents, children hopefully conclude that the
(1) Infancy Trust vs. mistrust
world is not a hostile or random place, that some people can be trusted.
Again from and through parents (mainly in the conflict over toilet training
Autonomy vs.
and freedom to explore the house), children should learn that they are
(2) Young childhood shame initiative vs.
autonomous people who can and should exercise their Independence
guilt
without guilt.
Success in exercising initiative tends to reinforce itself; Young people
(3) Childhood and Industry vs.
should become energetic and confident in seeking productive activity and
adolescence Inferiority
challenge.
Identity vs. From examples of their eiders and personal exploration, Young people
(4) Adolescence
Confusion would come to know who they are and what they can do.
Intimacy vs. Clarity about self should facilitate the ability to enter into close
(5) Young adulthood
Isolation relationships with others.
(6) Adulthood and Generativity vs. With success and maturity, the individuals face the problem of
middle age stagnation maintaining effort and interest.
Ego integrity vs. With declining physical and mental states, individuals struggle to maintain
(7) Middle and old age
despair a sense of self-worth and optimism (Bengston, 1973).

Ref: Organizational Behavior and the Practice of Management, Hampton 1982 6


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1.2 Conducta de Equipo

Algunas de las ventajas son:

Proveen de un hogar psicológico.

Se producen mejores ideas, debido a que son mas reflexionadas y mejor evaluadas.

Se toman decisiones más arriesgadas.

Permiten al interior de la organización, dar saltos en innovación, calidad y eficiencia.

Son un vehículo para integrar información, tecnología, recursos, especialmente recursos


humanos.

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1.2 Conducta de Equipo - Etapas

Personas Formación Conflicto


Las distintas
conductas, maneras
Antes de la formación Un equipo se forma de pensar, etc. de los
de los equipos están cuando un grupo de miembros de un
las personas como personas se reúne con equipo crean
entes individuales. este fin. diferencias entre las
personas y surgen los
conflictos.

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1.2 Conducta de Equipo - Etapas

Normas Realización

Para poner orden en un equipo y Cuando el equipo funciona bien (sin


como manera de disminuir o conflictos), puede lograr el fin para el
eliminar los conflictos surge la cual se creó y esto ayuda a que si el
necesidad de adoptar normas que, equipo hace bien las cosas, sus
por ejemplo, rijan la conducta del integrantes en cierta forma satisfacen
equipo. sus necesidades.

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1.2 Conducta de Equipo
Procesos Desarrollo
Resultados
Informales Individual
Comunicación Sentimientos de
Productos
Bienestar
Adaptación
Oportunidades de
Servicios
Aprendizaje
Crecimiento
Satisfacción de
Decisiones Reconocimiento Necesidades

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Condiciones que promueven la efectividad de un
Equipo
Proceso
Estructura del equipo Contexto
(lo que se requiere del
(cómo se logra) Organizacional
equipo)

Sistema de
Capacidad de Esfuerzo Estructura Motivacional
Recompensas

Suficiente Conocimiento
Composición Sistema Educacional
y Habilidades

Estrategias apropiadas a Normas que regulan la Sistema de


la Tarea conducta individual Información

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1.2 Conducta de Equipo - Notas
El proceso de formación del equipo con sus etapas se da al inicio y
también si hay cambios relevantes de integrantes

Si no se logra el establecimiento de normas adecuadas se origina


un circulo vicioso de desorganización-paralización-búsqueda de
objetivos individuales en lugar de grupales

Es importante que el líder valide a todos los integrantes del equipo.

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1.3 Estructura Organizacional (lo que se ve)
La estructura de la organización es también relevante en aspectos
como:

Descripción del Cargo

Departamentalización

Tamaño

Organización del Trabajo

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1.4 Procesos de la Organización (lo que no se ve)
[cultura]

Se compone de tres procesos:

Proceso de Toma de Decisiones

Proceso de Comunicación

Proceso de Evaluación

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16
1.5 La Organización como Modelo Político

Las Organizaciones son Sistemas Políticos ignorados

Multidimensional, complejo.

Difícil de definir, medir.


Gestión: creencia en la racionalidad y estructura de las
organizaciones.
Los conflictos destructivos se dan en torno al poder o de situaciones
victoria/derrota.

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Paradigmas y Política Organizacional

Modelo Racional

La acción se dirige al logro de metas.

Existe un conjunto de alternativas y una opción óptima.

Se elige analizando racionalmente las consecuencias probables de cada alternativa.

La elección busca siempre el bien de la organización.


Las metas son comunes y deben orientar la acción de todos los miembros de la
organización.

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Modelo Político

Organización

Compuesta por grupos con intereses diversos.

Los grupos son interdependientes entre si.

Entidad sistemáticamente política, con grupos que negocian


permanentemente (dada diferencia de intereses e interdependencia)
Inevitable diferencia de cogniciones, percepciones y racionalidades en el
seno de la organización

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Modelo Político

Organización

Las “metas de la organización” son las metas de la coalición dominante.

Se conforman coaliciones para defender intereses grupales.

Mantención del poder como un fin en si mismo, que afecta “racionalidad”


de las decisiones (puede primar sobre criterios de eficiencia y efectividad).

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Modelo Político

Organización como orden políticamente negociado en el que:

Se acepta la diferencia de intereses.

Existen mecanismos que sustentan la unidad.

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Modelo Político- Notas
Normalmente es mas fuerte en empresas de mayor tamaño
donde el “dueño” esta mas lejano.

Lo ideal es que prime el modelo racional pero no podemos


ignorar la tendencia natural a que se formen coaliciones en
empresas grandes.

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2. Motivación
Los procesos asociados a la motivación de las personas adquieren cada vez más
importancia en la medida en que el éxito de una organización depende del
esfuerzo de todos los trabajadores, más allá de lo que normalmente se esperaría
de un cargo determinado y, por lo tanto, más allá de los mecanismos de control
establecidos. Queremos decir que en las organizaciones actuales es muy difícil
saber si una persona está entregando todo lo que puede, por lo tanto, es
preferible poner acento en la motivación más que en el control.

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2. Motivación

Frederick Herzberg (1923-2000)

Renombrado psicólogo
Una de las personas más influyentes en la gestión administrativa de
empresas
Reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la
Motivación e higiene
“One More Time, How Do You Motivate Employees?” Es uno de los libros
más leídos por los entendidos en el tema

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Los Factores Motivadores de Herzberg

2.1. Factores de Higiene

Son los factores básicos, si no están no habrá buen desempeño, pero no


resultan en una motivación positiva:

Reglas y Condiciones Sueldos, Supervisión


procedimientos Laborales beneficios Técnica

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Los Factores Motivadores de Herzberg

2.2. Factores de Motivación

Son los factores que efectivamente motivan a las personas:

Responsabilidad Reconocimiento Logro Promoción

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Maslow

Abraham Maslow (1908-1970)

Psicólogo Estadounidense

Es conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de


la sicología humanista

Su desarrollo más conocido es la pirámide de Maslow, modelo que


plantea una jerarquía de las necesidades humanas

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Pirámide de Jerarquía de Necesidades de
Maslow

Modelo muy útil para entender los factores de la motivación, en ella se postula
que una persona no va a responder a un motivador determinado si no tiene
satisfechas las necesidades anteriores en el siguiente orden:

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Pirámide de Jerarquía de Maslow
Necesidades de
Necesidades Necesidades de
Pertenencia Social y
Fisiológicas Seguridad
Amor
Estas son las
Estas son necesidades Los individuos
necesidades para
básicas para el experimentan la
librarse de riegos físicos
sustento de la vida necesidad de
y del temor a perder el
humana, tales como pertenencia, de ser
trabajo, la propiedad,
alimentos, agua, calor, aceptados por los
los alimentos o el
abrigo y sueño. demás.
abrigo.

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Pirámide de Jerarquía de Maslow

Necesidades de Estima Necesidades de Autorrealización

Cuando las personas satisfacen sus


necesidades de pertenencia, tienden a
desear la estimación tanto propia como Es la necesidad más alta de la jerarquía
de los demás. Este tipo de necesidad de Maslow y se trata de llegar a ser lo
produce satisfacciones como poder, que se es capaz de ser.
prestigio, categoría y seguridad en uno
mismo.

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Motivación/ Necesidades

Materiales De otros hacia mi Motivación Corto plazo


(sueldo) (placer) Extrínseca (se satisface y
luego vuelve)
Cognitivas Interno Intrínseca Mediano Plazo
(aprender, (seguridad)
entretenido)

Afectivas De mi a otros Trascendente Largo Plazo


(felicidad)

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3. Inteligencia Emocional

Daniel Goleman

Psicólogo Estadounidense

Adquirió fama mundial luego de la publicación de su libro


“Inteligencia Emocional” (1995)

Posteriormente escribió “Inteligencia Social” y en 2009 se publicó


“Inteligencia Ecológica”

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Inteligencia Emocional
Cualquiera puede enojarse...eso es fácil, pero estar enojado con la persona correcta, en
el momento correcto, con la intensidad correcta, por el motivo correcto y en la forma
correcta, eso no es fácil….
Unas preguntas típicas que ayudan a entender el concepto de inteligencia emocional
son:

§ ¿Qué factores entran en juego cuando se observa que personas con elevado
coeficiente intelectual tienen dificultades y otros con coeficientes modestos se
desempeñan sorprendentemente bien?.

§ ¿Cuáles son los mejores predictores de una carrera exitosa (más feliz)?.

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Inteligencia Emocional
Las observaciones llevan a responde las preguntas anteriores, en un conjunto
de habilidades que implican la capacidad de entender y controlar las propias
emociones y también las de los demás, estas habilidades son:
Conocer las propias emociones mientras ocurren, dado que la incapacidad de
reconocer nuestros auténticos sentimientos nos deja a merced de los mismos.

Manejar las emociones para que sean adecuadas, por ejemplo, superar en forma
razonable una aflicción. También incluye la capacidad de controlar la impulsividad.

La propia motivación incluyendo la capacidad de postergar una gratificación permite


un desempeño destacado en muchos sentidos.

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Inteligencia Emocional

• Reconocer las emociones de los demás es también una habilidad muy


necesaria.
• Manejar las emociones de los demás, en la medida de lo posible, es parte
del arte de las relaciones interpersonales
• No hay que olvidar que las emociones son impulsos para la acción, planes
instantáneos para enfrentarnos a la vida, que la evolución nos ha dado, son
de vital importancia, pero debemos ser capaces de reconocerlas y
enfrentarlas.

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Inteligencia Emocional

Emoción Efecto
Sorpresa Exploración
Asco Rechazo
Alegría Afiliación
Miedo Protección (levantar barreras)

Ira (rabia) Autodefensa (agresión)


Tristeza Reintegración (acompañar)

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4. Liderazgo
El liderazgo es naturalmente uno de los aspectos más importantes en relación
con la supervisión de personal y por esta razón ha sido objeto de múltiples
estudios. En las investigaciones se ha tratado de determinar como un líder “ES”,
se trata de determinar las características típicas de un líder, también, se ha
buscado describir cómo un líder actúa en el mundo real y también se han
observado estilos típicos de liderazgo.
También se dice que el liderazgo es una herramienta para movilizar gente,
apunta mas al uso del poder (que viene de abajo, es entregado por las personas)
en lugar de la autoridad (viene de arriba, del autor o dueño).

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Liderazgo

Características de un líder:
Facilidad para hablar
Ascendiente (dominio)
Conocimiento
Balance emocional (control)
Originalidad, creatividad
Confianza en sí mismo (autoconfianza)
Búsqueda del logro, deseo de sobresalir
Búsqueda de responsabilidad
Orientación al trabajo
Sociabilidad, habilidades interpersonales

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¿Qué más debe tener un líder?
Presencia y Calidad de Ser
• Se refiere a que la persona tenga múltiples intereses.

Visión Compartida
• Que tenga una visión de la organización compartida por los colaboradores.

Redes y Mundo
• Para ser líder no se puede estar aislado.

Posicionamiento, Identidad e Imagen


• Un líder no puede ser una persona que pase desapercibida dentro de la empresa.

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¿Cuál debe ser el actuar de un líder?
Relacionadas con el trabajo

• Hacer planes, definir standards, comunicar a los subalternos lo que hay que hacer, controlar el
avance del trabajo.

Relacionadas con las personas

• Acciones para percibir las necesidades de las personas subordinadas y apoyo a los subordinados en la
satisfacción de esas necesidades (personales, del trabajo, etc.).

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¿Cómo debe pensar un líder?
Un modelo interesante para explicarse como es el liderazgo es el planteado por
J.Gosling y H. Mintzberg (2003), que se refiere a las 5 formas de pensar que
tiene un líder:
1. Manejarse a uno mismo o el pensamiento reflexivo.

2. Manejar la organización o el pensamiento analítico.

3. Manejando el contexto o pensamiento global.

4. Manejando relaciones o pensamiento colaborativo.

5. Manejando desafíos o pensamiento orientado a la acción.

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Estilos de Liderazgo
Autocrático:
• A1: El supervisor resuelve el problema sólo con la información que dispone en ese momento.
• A2: El supervisor obtiene información de los supervisados antes de tomar la decisión.
Consultivo
• C1: El supervisor comparte el problema con algunos subordinados claves, tomando sus ideas y
sugerencias en forma individual y luego toma la decisión.
• C2: Igual a la anterior pero las consultas son en el contexto de una reunión de grupo.
Proceso Grupal
• G1: En este caso el supervisor actúa como conductor de una reunión en la que se decidirá que hacer
en forma consensuada.

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¿Qué se espera de un Jefe?
Una persona que se considera un buen jefe debería cumplir con:

Entregar evaluación de desempeño de forma semestral


No tener favoritos
Defender a sus colaboradores
Entregar recompensas acorde con desempeño
Mostrar integridad

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Liderazgo e Inteligencia Emocional
Daniel Coleman plantea 5 habilidades importantes de la inteligencia como importantes para el
liderazgo:

Autoconocimiento
• La habilidad reconocer y entender las propias emociones e intereses y también sus efectos en otros.
Autocontrol
• La habilidad de controlar o redirigir impulsos disruptivos, pensar antes de actuar, no emitir juicios
apresuradamente.
Motivación
• La pasión por trabajar por razones que van mas allá del dinero o el Status.
Empatía
• La capacidad de entender los aspectos emocionales de los demás, habilidad para tratar a la gente de
acuerdo a sus reacciones emocionales.
Habilidades Sociales
• Capacidad para manejar relaciones y crear redes, la capacidad para encontrar terreno común y construir
entendimiento.

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5. Comunicación
Uno de los temas más discutidos en las organizaciones modernas es el de la comunicación,
normalmente es el peor evaluado por los trabajadores y siempre se considera que es insuficiente.
Normalmente se plantean 5 axiomas de la comunicación:

Axioma I:
• La comunicación es inevitable, siempre estamos comunicándonos. Esto se refiere a que la
capacidad de comunicarse es inherente a los seres humanos.

Axioma II:

• La comunicación es verbal y no verbal, no sólo se trata de palabras. Es decir, la comunicación


implica otros tipos de expresión además de las palabras, expresiones físicas (como miradas,
gestos, etc.), también existe la comunicación escrita la cual es muy importante en casos
delicados.

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Axiomas de la Comunicación
Axioma III:

• En la comunicación hay contenido (lo que se dice) y relaciones (mensajes implícitos, yo


mando, tu obedeces, etc.). Esto se refiere a que al comunicarnos además de entregar
información, establecemos un tipo de relación que “no se ve”, pero está implícita, es decir,
está escondida en la manera de como uno entrega esa información.

Axioma IV:
• Las relaciones pueden ser simétricas (del mismo nivel) o complementarias (de distinto
nivel).

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Axiomas de la Comunicación
Axioma V:

• En las comunicaciones existe los que se llama “puntuación de la secuencia”, que significa
que la comunicación no parte de cero, las historias de comunicaciones anteriores influyen.
Esto se refiere a que si nos estamos comunicando con alguna persona, por ejemplo en
forma oral, lo que se ha hablado con anterioridad con esta persona importa mucho en la
comunicación actual, por lo que ésta no comienza de cero, sino que parte de una base, la
comunicación que anteriormente se comenzó se continúa.

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Barreras de la Comunicación
Los axiomas ayudan a entender las principales barreras para la
comunicación, estas barreras son:
Percepciones distorsionadas
Desconfianza en la fuente
Comportamiento defensivo
Traducción errónea
Distorsiones desde el pasado
Incongruencia

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Comunicación - Notas

La relevancia de una buena comunicación para la empresa moderna amerita un


cuidadoso análisis de estos temas y un permanente autoanálisis sobre la propia
eficiencia para comunicar. También se refuerza la importancia de usar medios
escritos en casos delicados.

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Comportamiento Organizacional
Capítulo 1
S U P ERV IS IÓ N DE P ERS O NA L
P RO F ES O R : DA NIEL R A M ÍR EZ

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