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Sello de Igualdad de Género
en el Sector Público

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Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
El PNUD forja alianzas con todos los niveles de la sociedad para ayudar a construir naciones que puedan
resistir las crisis, y promueve y sostiene un tipo de crecimiento que mejora la calidad de vidade todos y
todas. Presente sobre el terreno en unos 170 países y territorios, ofrece una perspectiva global y un cono-
cimiento local al servicio de las personas y las naciones.
© PNUD 2018
Todos los derechos reservados.

Producido en EE.UU.
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
OneUnitedNations Plaza, Nueva York, NY 10017, Estados Unidos
Los puntos de vista, las designaciones y las recomendaciones presentadas en este informe no reflejan
necesariamente la postura oficial del PNUD.
Esta publicación se realizó en el marco del proyecto regional “Capacidades en Género” del Bureau Re-
gional para América Latina y el Caribe del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
Agradecemos a las y los representantes de las instituciones de gobierno, y a las especialistas regionales
que brindaron información para realizar esta Guía.
Supervisora: Eugenia Piza Lopez – Coordinadora del Area de Género Centro Regional para América
Latina y el Caribe
Coordinadora: Guillermina Martin – Especialista de Políticas de Género del Regional Hub para
América Latina y el Caribe
Autora: Ivonne Urriola-Autora y Consultora Internacional Sello de Igualdad de Género en el Sector Público
Revisión: Guillermina Martin, Sara Ramirez, Yvonne Fischer
Noviembre 2018
2
Contenido
Prólogo 5
Introducción 7
1. Agenda 2030, una oportunidad para alcanzar la igualdad

de género 11
1.1 Los desafíos de implementación de la Agenda 2030 en América Latina y el Caribe 13
1.2 La Agenda 2030 y la importancia del Objetivo 16 para el Estado Inclusivo 16
1.3 Avances en la implementación de la Agenda 2030 17
2. Desde el “cuarto propio” hacia el Estado inclusivo.

¿Qué transformaciones se requieren? 23
2.1. Avances y desafíos de la incorporación de la perspectiva de

género en las políticas públicas 24
2.2. Hacia la búsqueda de otros modelos 32
3. Acelerando la Igualdad de Género en el Sector Público 39
3.1. ¿En qué consiste el Sello de Igualdad de Género en el Sector Público? 40
3.2. ¿Qué resultados se espera lograr con la implementación del Sello

de Igualdad de Género en el Sector Público? 41
3.3. Teoría del cambio del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público 44
3.4. Dimensiones, estándares e indicadores para medir los cambios 48
4. Proceso de implementación del Sello de Igualdad de Género

en el Sector Público 59
4.1. Principales actores en el proceso de implementación 60
4.2. Etapas del proceso de implementación 60
Herramientas para la implementación del Sello de Igualdad de

Género en el Sector Público 71
Herramienta 0. Autodiagnóstico del Sello de Igualdad de Género en el

Sector Público (Excel) 72
3
Herramienta 1. Modelo de carta de compromiso o acuerdo interinstitucional
y aspectos que debe incluir 74
Herramienta 2. Formulario de caracterización básica de la institución 76
Herramienta 3. Lineamientos para el funcionamiento del Comité de Igualdad de Género 76
Herramienta 4. Ficha de Indicadores de Género en los Objetivos de

Desarrollo Sostenible para la Institución 78
Herramienta 6. Auto-diagnóstico de competencias en género 80
Herramienta 7. Autodiagnóstico de la gestión de personas en la institu ción 82
Herramienta 8. Encuesta de personal sobre percepción de clima

laboral y no discriminación 84
Herramienta 9. Matriz del Plan de Acción o Plan de Mejora 87
Herramienta 10. Lineamientos para la elaboración de la Política de Igualdad de Género 88
Herramienta 11. Lineamientos de Estrategia de Comunicación 90
Herramienta 12. Protocolos de no discriminación y tolerancia cero al acoso sexual y la

violencia contra las mujeres 91
Herramienta 13. Batería de respuestas y argumentos a las resistencias de

implementación 92
Herramienta 15. Lineamientos para el informe de la evaluación 93
Anexos 95
Anexo 1. Instituciones que han participado en las entrevistas en profundidad

compartiendo sus experiencias y análisis 96
Anexo 2. Objetivos de Desarrollo Sostenible, metas e indicadores desde un

enfoque de género 97
Anexo 3. Medidas de la Estrategia de Montevideo relevantes para la iniciativa

del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público. 105
Bibliografía 108
4
Prólogo
Lique sit idi utas non re veliqui reptas asi qui aut ra con eatem consecerrum ius molore adi ut
que moluptis dolorum quistio. Piendia commolor aliquib ustrum ad ma voluptamet et el iliquid
usdanis imendem qui re id magnates et alitendia sunt, cuscimo dipiendici omnimus, ommos
quundae dit omnis id moluptatur, consectur? Quis mil esseque dolorep ersperum reperenitis
con pelendessum volo tempernatet doluptatus premporem es magnam, volupti oriosan imillam
as qui aut exceperferum aut officienis et et plit volutem faceperum quiae quatusto quam quas
ea volende bitium quis magni dit, quiamus unt era quam utem. Et ipit, consed quid que nobis
acil imporion ea evendesseque coresti beaquides repernat atia nate sum santio magnimust
voluptatis aut omnisque num ellupicte prepudioriae si dendiat molent aut is nus sequi nit quae
sitassum ea dolest ex esequi te mi, andes eos evenis recus ium quaturi aut magnis min re exerum
volupta tumquo bearuptibus sapedi in et molupta tionsequi berrumquamet qui volorer fernam
ate perumque nobitatque laute odis sunt.
Ga. Et eic tem ius eaquam exceatur, officimagnis delendit volupta essiti iusdaerum rehenimus.
Ipiendit aliquas venis dolo volupta enisit od quas aut ut et fugita dolluptur aut as volupta
nonsequi bla sed eos moluptatur as conse velectur aut quod et utemos eos nonseque rerum
aut ad eum ius doluptamus, offic to exero quodit voluptatis magnati nciusant vid que sitios
quo molupta tiuntiae volest, sit fugitas picitas es molorae odi quaest, sapidendant inum verior a
invenis quossum, sunt veliquisque corum velectior as mo eum voluptu scimolorepe volectis nis
doluptat veles doluptatem intionsed ea voloriam, nobis ullupta tatureh enimped itibus dolorepe
es et, alist erios essit id quam id quisqui dolore sincto te prerio doluptatqui sant volendis alis
sequae volor alibusciumet ex ea conetur rem etOfficid quatibus prent. Lecabo. Et fugiam et el
mincti adi ut facepedis exerum descil ipsandunti doles doluptas molorion porem derruptum
aut molupis aut volorum excea nis dolut reperem labo. Nam sam explic teturest restiistint, conet
miliqui dolesequas nimilicae. Nem lignim volum ut oditias et qui a volupta teniae volupta ssimin
re et fugitem non nis aut quatiae mod quunt, sit harum fugiti volora et, con corum ea eiunt.
Uciet fugiae niet quo ipisi aut adit is exercil laboreh enissitatur aut ullabor ibusdae prorit dis ea
namet, te pro con planden diore, simil iduntis pelitio nseditSitam, te est, tem quatus exernam
rat est, officidus, ipis sitestint re, sam am escipie nectis nesed que is ex et quid quatem explate
ex et libeaquia que enda nisim nis esectendam dolectet eium aliberf ererovitas eseque at hillaci
inveliq uissimus endigniet imet voluptur aut ullaudae el is acimusciis rem ut qui dolupid quam
sererument dollupienet reces qui tem re plitatur, susdaer chillab in plique niaecul labore, quia qui
beaquam, cor adi asit, que magnim rescimo lorepra temqui beatur? Qui ressinia quiae volorem
5
Introducción
¿Qué es?
El Sello de Igualdad de Género en el Sector Público constituye una propuesta metodológica
para apoyar y reconocer los esfuerzos que hacen las instituciones públicas hacia el logro de
la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres en el marco de la Agenda 2030 de desarrollo
sostenible.
El Sello de Igualdad de Género en el Sector Público propone acelerar la transversalización de

género en la implementación de los ODS a partir de un proceso integral que transforme la
institucionalidad tanto en sus dimensiones internas como externas. A lo interno, se propone
trabajar en la cultura institucional y los procesos que constituyen el corazón del funcionamiento
de las organizaciones. A nivel externo, se propone mirar la política pública, sus enfoques y
posibles impactos en la vida de las mujeres. Solo esta visión y accionar holístico pueden contribuir
a destatar los nudos en los que se han quedado muchas iniciativas de transversalización de
género en la región.
El Sello de Igualdad de Género en el Sector Público, promueve entonces, transformaciones

en tres niveles que interactúan entre sí y a partir de cuyas sinergias se generan los cambios
necesarios para asegurar que la transversalización no se evapore:
• En el compromiso político y liderazgo hacia la igualdad de género y el empoderamiento de
las mujeres dentro y fuera de la institución.
• En la gestión del ciclo de la política pública en todas sus fases, desde la planificación, la
ejecución, el seguimiento y la evaluación.
• En la propia gestión organizacional e institucional posibilitando la integración de la
perspectiva de género en todas sus áreas y niveles.
Para lograrlo, se propone avanzar en la implementación de tres estrategias complementarias:

a. Fortalecer los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres (MAM) y Ministerios sectoriales
en sus capacidades técnicas y de gerencia para la implementación de políticas de igualdad
de género y empoderamiento de las mujeres en el marco de la Agenda ODS.
b. Promover una trama de organismos e instituciones para fortalecer y jerarquizar la
coordinación interinstitucional con responsabilidades de planificación, implementación,
presupuestos, monitoreo y evaluación de las políticas de igualdad de género en el marco
de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
7
c. Fortalecer e institucionalizar los espacios de diálogo sobre las políticas públicas y su
implementación entre las instituciones del estado y la sociedad civil.
Los posibles destinatarios del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público son las
instituciones interesadas en analizar y acelerar sus resultados para alcanzar la igualdad de género
que contribuirá a dar un mejor cumplimiento a los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
¿Cómo se elaboró?
En 2016, el PNUD junto con las agencias del Sistema de las Naciones Unidas, y de especialistas
nacionales y regionales, inicio un proceso de diálogo sobre “El Estado Inclusivo”. Dicho proceso
contribuyó a conceptualizar los estados inclusivos como aquellos con una clara vinculación de
los ODS con los derechos humanos, que sostienen una interrelación sostenida y eficaz con la
sociedad, descentralizada, con mecanismos que garanticen la transparencia y la rendición de
cuentas y con un compromiso claro, concreto y medible en relación a la igualdad de género1
. También, como parte del proceso de diálogo mencionado, se fortaleció el análisis de las
transformaciones que se requieren del Estado para la implementación de políticas incluyentes y
la transversalización de género en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)2.
En 2017, dándole seguimiento a este debate sobre estado inclusivo y convertirlo en una
propuesta concreta de transformación institucional y de la política pública, el Programa de
Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), bajo el liderazgo político del Instituto Nacional de
las Mujeres INAMU de Panamá y el Ministerio de la Mujer de República Dominicana, desarrolló un
proceso de investigación para conocer y relevar las políticas, mecanismos, prácticas y acciones
que actualmente realizan 13 países3 de América Latina y el Caribe para la transversalización de
género en el sector público.
El enfoque metodológico aplicado fue de carácter cualitativo y exploratorio, desarrollado en tres

etapas: a. Levantamiento y sistematización de información de fuentes primarias y secundarias,
b. Análisis de la información y elaboración de productos de conocimiento y c. Validación de
la información y de los contenidos de los productos. Para el levantamiento de información se
utilizaron dos técnicas de investigación cualitativas. Se realizaron treinta y dos (32) entrevistas
en profundidad a informantes clave con base en un cuestionario semi-estructurado elaborado
anticipadamente. Las entrevistas se realizaron a personal de los Mecanismos para el Adelanto
de las Mujeres (MAM), Ministerios de Planificación, Ministerios de Trabajo, Ministerios de
Hacienda, Ministerios de Agricultura, Ministerios de Relaciones Exteriores, Oficinas del Servicio
Civil, Instituciones del poder judicial, Tribunales Supremos Electorales, Gobiernos provinciales y
agencias del Sistema de Naciones Unidas de de los países involucrados en el estudio4 .
1 PNUD (2016): Igualdad de Género mediante políticas públicas en Estados inclusivos en el marco de la Agenda 2030.
2 Evento “La igualdad de la mujer y la política pública: Transformando el estado para la inclusión sustantiva en la nueva Agenda
2030” desarrollado en Uruguay en 2016. Ver nota conceptual e informe en el siguiente enlace http://americalatinagenera.org/
newsite/index.php/es/informate/informate-noticias/noticia/3473-evento-paralelo-la-igualdad-de-la-mujer-y-la-politica-publica-
transformando-el-estado-para-la-inclusion-sustantiva-en-la-nueva-agenda-2030
3 Argentina, Brasil,Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, El Salvador, Guatemala, Panamá, México, Perú,República Dominicana y
Uruguay.
4 Ver en Anexos el listado de instituciones que han participado en las entrevistas compartiendo sus experiencias y análisis.
8
Al mismo tiempo se realizó el análisis documental de fuentes secundarias de información
nacionales y regionales, constituidas principalmente por marcos normativos nacionales e
instrumentos legales afines a la temática, políticas públicas que abordan la transversalización
de género de manera específica (o no); programas nacionales de carácter específico o general
sobre transversalización de la perspectiva de género, informes diagnósticos e informes de
evaluaciones de políticas y/o planes nacionales, documentos institucionales estratégicos, oficios
e instructivos institucionales y páginas webs institucionales; así como varios informes, estudios
e investigaciones regionales elaborados por diferentes agencias del Sistema de las Naciones
Unidas .
Los resultados del análisis documental junto con el conocimiento sistematizado a partir de las
entrevistas fueron los insumos principales para la elaboración de varios documentos que se
complementan y se retroalimentan entre sí:
1. Un informe narrativo breve para cada uno de los países de la muestra que recopila los
principales avances y desafíos en relación a la transversalización de género en el sector
público.
2. Seis hojas informativas (FactSheet) temáticas con experiencias, lecciones aprendidas y buenas
prácticas en temas estratégicos para la transversalización de género.
3. La presente Guía de implementación del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público,
elaborada a partir de los avances, desafíos y lecciones aprendidas de los países involucrados
en el proceso de investigación.
¿Qué van a encontrar en la guía de implementación?

Esta Guía de implementación sintetiza una propuesta metodológica práctica y rigurosa que
traduce un marco conceptual, normativo y político de gran amplitud y profundidad sobre el
estado inclusivo en un conjunto de estándares e indicadores que permiten medir los progresos
y avances de las instituciones en la materia. Esta Guía no constituye un informe de análisis o un
diagnóstico de los procesos de transversalización de género en el sector público, ni tampoco se
reduce a un checklist para incorporar la perspectiva de género en las instituciones.
Los cinco objetivos principales de esta Guía son:

a. Establecer un marco conceptual y analítico de abordaje, basado en evidencias.
b. Describir las características del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público.
c. Presentar las dimensiones, los estándares e indicadores del Sello de Igualdad de Género en
el Sector Público.
d. Describir, paso por paso, cómo poner en marcha del Sello de Igualdad de Género en el
Sector Público en las instituciones, detallando cada etapa con sus requisitos.
e. Proponer modalidades de vinculación a la iniciativa y de los roles que cumplirán los
diferentes actores en cada etapa del proceso.
9
La propuesta se articula en cinco capítulos a los que se suman algunos anexos:
1. El marco referencial de la Agenda 2030 y las oportunidades que ofrece para alcanzar
la igualdad de género, donde se analizan los principales desafíos de la región para la
implementación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, y los esfuerzos que están
haciendo los países para traducir su compromiso en acciones concretas.
2. La teoría de cambio del proceso que impulsa el Sello de Igualdad de Género en el Sector
Público, donde se articulan los desafíos para incorporar la perspectiva de género en el sector
público con las premisas y supuestos para alcanzar la igualdad de género en el marco de la
Agenda 2030.
3. En tercer lugar se explican los antecedentes y las principales características del Sello de
Igualdad de Género en el Sector Público. Y se definen las dimensiones estratégicas de los
Estados inclusivos que contribuyen a la igualdad de género, explicando los estándares e
indicadores mínimos para cada una de esas dimensiones.
4. Por último se detallan las etapas y los pasos del proceso de implementación del Sello y el rol
que podrían cumplir los diferentes actores.
5. En el quinto capítulo se añaden un conjunto de herramientas prácticas para facilitar la
implementación del proceso en las instituciones interesadas.
10
1
Agenda
2030, una
oportunidad
para alcanzar
la igualdad
de género
1. Agenda 2030, una oportunidad
para alcanzar la igualdad
de género
La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible es un acuerdo histórico firmado por 193 Estados
Miembros en septiembre de 2015 y presenta un amplio marco para el desarrollo social,
económico y ambiental 5. La Agenda 2030 define un cuadro de propósitos compartidos a
escala global, que aúna las visiones de muchos países (y actores diversos de cada uno de ellos),
subsumiendo diferentes visiones e iniciativas preexistentes en un marco integrado y ambicioso
de compromisos. ¿Cuáles son sus características principales?
6
• Tiene una orientación universal. Compromete a todos los países a transitar hacia estrategias
de desarrollo incluyente y sostenible, enfatizando que a pesar de los diferentes niveles de
renta, sistemas políticos o tamaño de los países, los desafíos globales son compartidos y
cada país debe contribuir a resolverlos.
• Es una agenda compleja. Pretende integrar por primera vez las dimensiones sociales,
económicas y ambientales, propiciando una mirada holística e integradora que evita
simplificar los problemas.
• La equidad está en el centro. Plantea la equidad de manera central en los aspectos
económicos, sociales y ambientales, poniendo énfasis en el enfoque de derechos humanos,
la inclusión y la igualdad de género.
Es así como la Agenda 2030 se basa en tres principios interdependientes que ayudan a trazar
el camino de su implementación, estos son; la universalidad, es una agenda para todos los
países; la integración, supone la integración de las 3 esferas del desarrollo; y la inclusión,
asegurar no dejar a nadie atrás.
RECUADRO 1. Principios de la Agenda 2030
5 Naciones Unidas (2015): Resolución aprobada por la Asamblea General el 25 de septiembre de 2015. A/RES/70/1. En línea http://
www.un.org/es/comun/docs/?symbol=A/RES/70/1
6 PNUD y AECID (2017): La Agenda 2030 y la construcción de sociedades pacíficas. La narrativa de Cartagena.
12
La nueva agenda de desarrollo constituye una oportunidad única para asegurar el compromiso
político y el liderazgo hacia nuevos modelos de desarrollo inclusivo y sostenible. La Agenda
postula que la igualdad de género no sólo es un derecho humano fundamental, sino que es la
base necesaria para un mundo pacífico, próspero y sostenible. Para lograrlo, la propuesta de este
nuevo marco de desarrollo conjuga la doble estrategia de tener un objetivo específico de igualdad
de género y empoderamiento de las mujeres (Objetivo 5) y garantizar la transversalización de
la igualdad de género en los otros objetivos planteados, con metas e indicadores específicos.
Sin embargo, el desarrollo sostenible y la Agenda 2030 no podrán alcanzarse si no se abordan las
múltiples desigualdades, especialmente las de género y la discriminación contra las mujeres, y si
no se afrontan las barreras tangibles e intangibles que impiden a la mitad de la población tener
una vida saludable, próspera y libre de violencia.
La Agenda Global de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) provee una gran
oportunidad para lograr, en los próximos 13 años, revertir las brechas de género y remover los
obstáculos existentes en las distintas esferas del desarrollo humano. Pero en estos esfuerzos los
gobiernos de América Latina y el Caribe enfrentan algunos desafíos.
1.1 Los desafíos de implementación de la Agenda 2030 en América

Latina y el Caribe
Los Estados de América Latina y el Caribe son complejos y diversos en cuanto al tamaño, la
organización territorial y el sistema de gobierno. En la región conviven desde Estados grandes
7
, hasta pequeños Estados insulares8 en medio de los cuales se encuentran los Estados
considerados pequeños y medianos. Esta diferencia de tamaños puede no ser menor a la hora
de la llegada de las políticas públicas a quienes deben ser beneficiadas por las mismas.
De los países que la integran, cuatro cuentan con un sistema federal 9, los restantes son unitarios.
La diferencia entre ambos sistemas es la autonomía de gobierno territorial y su capacidad para la
descentralización y desconcentración de las políticas públicas. Sin embargo, las diferencias son
profundas entre los grados de autonomía de los territorios en los Estados federales, y no todos
los Estados unitarios carecen de cierto grado de autonomía de gobierno territorial, que incluso
en algunos países producen solapamientos de autoridad y poder10.
El sistema de gobierno se divide entre el sistema presidencialista de los países latinoamericanos

y el sistema parlamentario de los países anglosajones. En ambos sistemas se configura una
multiplicidad de instituciones y actores estatales, multiniveles y plurisectoriales en cada país;
por tanto, el único elemento que parece surgir con claridad es la necesidad de la generación
de espacios de articulación que posibiliten acciones conjuntas que impacten en todos
los ámbitos.
7 Brasil y México
8 Varias de las islas caribeñas
9 Argentina, Brasil, México y Venezuela
10 Sistema de Naciones Unidas (2016): Igualdad de Género mediante políticas públicas en estados inclusivos en el marco de la
agenda 2030. Elaborado por Line Bareiro y Lilian Soto
13
A pesar de los progresos obtenidos en la región, el último Informe Regional de Desarrollo Humano
del PNUD da cuenta de la persistencia de múltiples exclusiones denominadas exclusiones
duras que no se han resuelto y que no se resolverán solamente con crecimiento económico11
. Éstas trascienden el nivel de ingreso y están asociadas al trato desigual, la discriminación, la
violencia o la estigmatización por condición étnica o racial, color de piel, identidad sexual, género,
religión, condición migrante, nacionalidad o padecimiento de discapacidades físicas o mentales12.
Los niveles de exclusión y desigualdad afectan especialmente a las mujeres indígenas, mujeres
rurales, afrodescendientes, con alguna discapacidad, mujeres migrantes, que viven con VIH y
analfabetas, entre otras. Es urgente y necesario, por lo tanto, redoblar los esfuerzos para no
dejar a nadie atrás implementando políticas públicas inclusivas que erradiquen las
discriminaciones duras e históricas.
Desde la perspectiva socioeconómica y política, el Informe de Desarrollo Humano del PNUD ha

invitado tanto a los gobiernos como a la ciudadanía de los países de nuestra regióna centrarse
en los retos acumulados, que se vuelven más urgentes en un momento de inestabilidad y
fragilidad económica.
Ante la coyuntura actual, se requiere que los gobiernos de la región implementen políticas
orientadas a no perder los logros alcanzados. Para ello no es suficiente retornar al crecimiento
económico sino más bien avanzar en la extensión de la protección social, en la expansión de
los sistemas de cuidados y mejorar la calidad del empleo especialmente de mujeres y jóvenes.
Pero también es necesario implementar políticas inclusivas que ataquen aquellas exclusiones
que trascienden las líneas de pobreza, y contribuyen a cerrar las brechas entre la ciudadanía. En
especial las políticas de protección, las acciones positivas, el empoderamiento ciudadano y el
reconocimiento de los derechos individuales y colectivos.
Es fundamental además viabilizar una nueva arquitectura de políticas públicas que permita
romper compartimientos estancos tanto sectoriales como territoriales, y generar una mayor
articulación vertical (territorial) y horizontal (intersectorial) de las políticas públicas y a lo largo
del ciclo de vida de las personas. La participación ciudadana tiene un rol trascendental en la
articulación de esta arquitectura.
Los problemas multidimensionales requieren de soluciones también multidimensionales13.

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) dan forma concreta al desafío de transitar desde
un enfoque basado en el crecimiento económico y el ingreso hacia un enfoque integral que
incluya las múltiples dimensiones que son parte del progreso de las personas. Constituyen una
agenda multidimensional por excelencia, que promueve el abordaje de las brechas de manera
conjunta. Sin embargo, ¿cómo evitar la fragmentación de la agenda?:
11 PNUD (2016): Progreso multidimensional: bienestar más allá del ingreso. Informe Regional sobre Desarrollo Humano para América
Latina y el Caribe, p.36.
Latina y el Caribe, p.164.
Latina y el Caribe. Resumen executivo p. 24 y 25.
14
1. El puente entre la coyuntura y la Agenda 2030 es específica a cada país. Cada país transita por un
proceso distinto de transformaciones sociales, económicas y ambientales. Sin embargo, No es
fácil articular los ODS con las agendas nacionales de desarrollo. Se necesita establecer puentes
entre las mediciones multidimensionales y las políticas intersectoriales para agrupar metas de
los ODS afines en torno a los objetivos estratégicos fijados por las autoridades de cada país y no
apilar agendas globales sobre prioridades nacionales. En ese marco, uno de los mayores desafíos
para lograr un Estado inclusivo se refiere a los procesos y mecanismos para lograr una mejor
coordinación entre los diferentes sectores, ámbitos territoriales, políticas y programas. Además
se requiere desarrollar mecanismos efectivos para promover la igualdad, la no discriminación y
el empoderamiento de las mujeres en el marco de agendas armonizadas.
RECUADRO 2. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)14
ODS 1 Poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo

Poner fin al hambre, lograr la seguridad alimentaria y la mejora de la nutrición y pro-
ODS 2
mover la agricultura sostenible
Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todas y todos en todas las
ODS 3 edades
Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover oportunidades
ODS 4
de aprendizaje durante toda la vida para todas y todos
ODS 5 Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas
Garantizar la disponibilidad de agua y su gestión sostenible y el saneamiento para
ODS 6
todas y todos
Garantizar el acceso a una energía asequible, segura, sostenible y moderna para todas
ODS 7
y todos
Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno
ODS 8
y productivo y el trabajo decente para todas y todos
Construir infraestructuras resilientes, promover la industrialización inclusiva y sosteni-
ODS 9
ble y fomentar la innovación
ODS 10 Reducir la desigualdad en y entre los países
Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean inclusivos, seguros, resi-
ODS 11
lientes y sostenibles
ODS 12 Garantizar modalidades de consumo y producción sostenibles
ODS 13 Adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus efectos
Conservar y utilizar en forma sostenible los océanos, los mares y los recursos marinos
ODS 14
para el desarrollo sostenible
Proteger, restablecer y promover el uso sostenible de los ecosistemas terrestres, ges-
ODS 15 tionar los bosques de forma sostenible, luchar contra la desertificación, detener e in-
vertir la degradación de las tierras y poner freno a la pérdida de la diversidad biológica
Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible, facilitar el
ODS 16 acceso a la justicia para todos y crear instituciones eficaces, responsables e inclusivas a
todos los niveles
ODS 17 Fortalecer los medios de ejecución y revitalizar la Alianza Mundial para el Desarrollo
Sostenible
Fuente: Naciones Unidas, “Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible” (A/70/L.1), Nueva York, 2015.
14 En el anexo 3 se presentan todos los Objetivos de Desarrollo Sostenible, Metas e indicadores que pueden desagregarse por sexo,
por edad y otras variables significativas para un análisis de género e interseccional
15
2. El espíritu del desarrollo es holístico. Es fundamental evitar privilegiar un objetivo por sobre otro
y desarrollar una agenda parcial, en que se circunscribe la naturaleza holística de los objetivos
y las metas; y es central evitar diseñar políticas sectoriales para cada objetivo o conjunto
de metas15. Ambas estrategias podrían fragmentar la agenda en retazos burocráticos que
amplificarán la dispersión de los esfuerzos. Por lo mismo, como señalaron las revisiones de la
implementación de la Plataforma de Acción de Beijing16 , es imperativo consolidar mecanismos
para que los Estados incluyan la igualdad de género como un eje central de las estrategias,
acciones, procesos institucionales y de sus políticas públicas en respuesta a la Agenda 2030 para
el Desarrollo Sostenible y que la igualdad de género quede plenamente inscrita en los planes y
los presupuestos de desarrollo nacional.
Al mismo tiempo, los esfuerzos por acabar con las desigualdades de género necesitan
urgentemente promover una visión más amplia de la igualdad de género en intersección con
la identidad de clase, étnico-racial, sexual, cultural y modelos económicos dominantes17 . Crear
una mayor claridad conceptual sobre lo que constituye la igualdad de género, en cuanto que es
interseccional, contextual y circunscrita a una ubicación, es sin duda una alta prioridad para el
futuro y el logro de las metas de la Agenda 2030.
1.2 La Agenda 2030 y la importancia del Objetivo 16 para el Estado

Inclusivo
El Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 16 “Promover sociedades pacíficas e inclusivas para
el desarrollo sostenible, facilitar el acceso a la justicia para todos y crear instituciones eficaces,
responsables e inclusivas a todos los niveles”, debe ser leído en el marco de la integralidad de la
Agenda 2030, por dos razones. Primero, porque el ODS 16 es indispensable para la consecución
de todos los Objetivos (que requieren sin duda de un entorno estable y pacífico e instituciones
eficaces). Segundo, porque varios de los contenidos del ODS 16, como la paz y la seguridad
ciudadana, o el énfasis por los grupos vulnerables, están íntimamente relacionados con el logro
de muchas metas de la Agenda 203018.
Si nos centramos en el primero de esos aspectos, es un gran avance que las instituciones formen
parte de la Agenda de desarrollo sostenible. Sin unas instituciones sólidas y adecuadamente
enraizadas en el tejido social es difícil que el desarrollo sostenible, en tanto proceso colectivo de
cambio social, se produzca.
La realidad de América Latina y el Caribe muestra que las sociedades no necesariamente cuentan
con el tipo y calidad de las instituciones que hoy se necesitan para garantizar la implementación
Latina y el Caribe
16 CEPAL (2014): Informe regional sobre el examen y la evaluación de la Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing, Santiago
de Chile. NGO CSW (2014): Informe Regional de la Sociedad Civil Beijing+20 América Latina y el Caribe.
17 Joanne Sandler &Aruna Rao (2012) The elephant in the room and the dragons at the gate: strategizing for gender equality in the
21st century, Gender & Development, 20:3, 547-562.
18 PNUD y AECID (2017): La Agenda 2030 y la construcción de sociedades pacíficas. La narrativa de Cartagena.
16
de la agenda 2030. Los nuevos compromisos nos demandan instituciones transformadoras de
realidades de desigualdad por lo que se hace indispensable también un proceso de cambio
institucional. En América Latina se ha avanzado notablemente en los niveles de eficacia y
competencia técnica de las instituciones, pero queda bastante por avanzar en los niveles de
credibilidad y de inclusión de las mismas.
Se requiere corregir la desigualdad y la fragmentación social, al mismo tiempo que se garantiza

el cumplimiento de las normas y el respeto a los derechos. Avanzar en el carácter incluyente de
las instituciones es una de las vías para garantizar que los beneficios que derivan de la acción
colectiva se distribuyan de manera equitativa. Ello implica diversas medidas que van desde
la incorporación de la perspectiva de género y étnica en la composición y el accionar de las
instituciones hasta la desagregación de la información institucional.
También es necesario mejorar la transparencia y rendición de cuentas de la administración

pública, a nivel central y local. En este sentido juegan un rol central los parlamentos y las
organizaciones de la sociedad civil, en la revisión y adopción de legislación que permita el
cumplimiento de esos objetivos o la aprobación del presupuesto para que los recursos se
asignen conforme a las prioridades de desarrollo nacionales.
Hará falta una elevada creatividad por parte de los actores sociales y de los poderes públicos
para encontrar soluciones técnicas y sociales a los problemas detectados; que a su vez permitan
una localización de la agenda y su adaptación a las particularidades territoriales. Es preciso
encontrar fórmulas innovadoras tanto en la formulación como en la implementación de las
políticas públicas.
Sin duda, se trata de retos complejos. En el apartado 2.3. “¿Qué instituciones y estados se requieren?:
Premisas y supuestos para alcanzar la igualdad de género en el marco de la Agenda 2030” de
esta guía, se identifican medidas concretas de qué tipo de transformaciones institucionales se
requieren para alcanzar las metas de igualdad de género en el marco de la Agenda.
1.3 Avances en la implementación de la Agenda 2030

Como parte de la implementación de la Agenda 2030, la mayoría de los países han establecido
mecanismos de alto nivel para coordinar los esfuerzos relacionados con el logro de los Objetivos
de Desarrollo Sostenible y están dando pasos para incorporar la perspectiva de género en las
estrategias y planes de desarrollo sostenible.
Los gobiernos de la región, con asistencia de las Naciones Unidas, analizan y actualizan la
producción estadística de su país para dar seguimiento a cada indicador mediante diferentes
fuentes como Encuestas de Hogares, Sistemas de Salud, entre otras. Los países se comprometieron
a fortalecer sus sistemas estadísticos para contar con la capacidad de desagregación de
sexo, edad y ubicación entre otras variables. Además se han comprometido en la realización
de encuestas específicas como, por ejemplo, la Encuesta de Uso del Tiempo o encuestas de
victimización, así como la mejora de los registros estadísticos.
17
En el anexo 3 se presentan todos los Objetivos de Desarrollo Sostenible, Metas e indicadores
que pueden desagregarse por sexo, por edad y otras variables significativas para un análisis de
género e interseccional19.
A continuación se presenta, a modo de ejemplo, las metas e indicadores del Objetivo 5. Lograr
la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas.
RECUADRO 3. ODS 5, lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres
y las niñas
5.1 Poner fin a todas las formas de 5.1.1 Determinar si existen o no marcos jurídicos para
discriminación contra todas las mujeres promover, hacer cumplir y supervisar la igualdad y la no
y las niñas en todo el mundo discriminación por motivos de sexo
5.2.1 Proporción de mujeres y niñas de 15 años de edad o
más que han sufrido en los 12 meses anteriores violencia
5.2 Eliminar todas las formas de vio- física, sexual o psicológica infligida por un compañero
lencia contra todas las mujeres y las íntimo actual o anterior, desglosada por la forma de
niñas en los ámbitos público y privado, violencia y por edad
incluidas la trata y la explotación sexual 5.2.2 Proporción de mujeres y niñas de 15 años de
y otros tipos de explotación edad o más que han sufrido en los 12 meses anteriores
violencia sexual infligida por otra persona que no sea
un compañero íntimo, por edad y lugar del hecho
5.3.1 Proporción de mujeres de entre 20 y 24 años que
estaban casadas o mantenían una unión estable antes de
5.3 Eliminar todas las prácticas nocivas,
cumplir los 15 años y antes de cumplir los 18 años
como el matrimonio infantil, precoz y
5.3.2 Proporción de niñas y mujeres de entre 15 y 49
forzado y la mutilación genital femenina
años que han sufrido mutilación/ablación genital,
desglosada por edad
5.4 Reconocer y valorar los cuidados 5.4.1 Proporción de tiempo dedicado a quehaceres
no remunerados y el trabajo doméstico domésticos y cuidados no remunerados, desglosada por
no remunerado mediante la prestación sexo, edad y ubicación
de servicios públicos, la provisión de
infraestructuras y la formulación de
políticas de protección social, así como
mediante la promoción de la respon-
sabilidad compartida en el hogar y la
familia, según proceda en cada país
5.5 Velar por la participación plena y 5.5.1 Proporción de escaños ocupados por mujeres en los
efectiva de las mujeres y la igualdad de parlamentos nacionales y los gobiernos locales
oportunidades de liderazgo a todos los 5.5.2 Proporción de mujeres en cargos directivos
niveles de la adopción de decisiones en
la vida política, económica y pública
5.6 Garantizar el acceso universal a la sa- 5.6.1 Proporción de mujeres de 15 a 49 años de edad que
lud sexual y reproductiva y los derechos toman sus propias decisiones informadas con respecto
reproductivos, de conformidad con el a las relaciones sexuales, el uso de anticonceptivos y la
Programa de Acción de la Conferencia atención de la salud reproductiva
Internacional sobre la Población y el 5.6.2 Número de países con leyes y reglamentos que
Desarrollo, la Plataforma de Acción de garantizan a las mujeres de 15 a 49 años de edad el
Beijing y los documentos finales de sus acceso a servicios de salud sexual y reproductiva y a
conferencias de examen información y educación en la materia
19 Véase Anexo N° 3
18
(a) Emprender reformas que otorguen a 5.a.1 a) Porcentaje de la población con derechos de
las mujeres igualdad de derechos a los propiedad o derechos seguros sobre las tierras agrícolas
recursos económicos, así como acceso (entre la población agrícola total), por sexo; y b) propor-
a la propiedad y al control de la tierra ción de mujeres entre los propietarios de tierras agrícolas,
y otros tipos de bienes, los servicios o titulares de derechos sobre tierras agrícolas, por tipo de
financieros, la herencia y los recursos tenencia
naturales, de conformidad con las leyes
nacionales
(b) Mejorar el uso de la tecnología 5.b.1 Proporción de personas que utilizan teléfonos
instrumental, en particular la tecnología móviles, por sexo
de la información y las comunicaciones,
para promover el empoderamiento de
las mujeres
(c) Aprobar y fortalecer políticas acer- 5.c.1 Porcentaje de países que cuentan con sistemas para
tadas y leyes aplicables para promover dar seguimiento a la igualdad de género y el empodera-
la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer y asignar fondos públicos para ese fin
miento de todas las mujeres y las niñas
a todos los niveles
Fuente: ECOSOC, Febrero 2016 Informe del Grupo Interinstitucional y de Expertos sobre los Indicadores de los Objetivos de Desarrollo
Sostenible. 29 de Febrero de 2016.
Para el análisis del fortalecimiento de las instituciones y la capacidad del estado para la
implementación de la Agenda de Desarrollo Sostenible y sus principios de no dejar a nadie atrás,
los Objetivos, metas e indicadores del ODS 16 y del ODS 5 serán utilizados para el seguimiento y
reconocimiento en la implementación del Sello de Igualdad de Género en la institución (Véase
indicadores específicos en el Capítulo 3).
También los países decidieron desarrollar periódicamente exámenes de carácter voluntario para
ser presentados al Foro de Alto Nivel. La elaboración de los informes voluntarios (VNR por sus
siglas en ingles) se ha definido como un proceso para fortalecer alianzas entre las instituciones,
las organizaciones sociales, el sector privado y diversos actores mediante la participación de los
grupos principales.
En América Latina y el Caribe los siguientes países han elaborado y presentado informes
voluntarios durante 2016 y 2017 Argentina, Belice, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, El Salvador,
Guatemala, Honduras, México, Panamá, Perú, Uruguay y Venezuela. República Dominicana,
Ecuador, Jamaica y Paraguay lo harán en 201820.
El Grupo de las Naciones Unidas para el Desarrollo (GNUD) definió una estrategia para apoyar
a los países en la implementación de la nueva agenda para el desarrollo sostenible, bajo el
acrónimo en inglés de “MAPS” (Transversalización, Aceleración y Apoyo a Políticas Públicas) 21.
La estrategia se centra en la coherencia de políticas y en la participación de múltiples actores
interesados y presta atención especial a los elementos transversales en las alianzas, los datos y
la rendición de cuentas.
20 Uruguay, México y Colombia presentarán nuevamente sus informes voluntarios en 2018.Para consultar los informes nacionales
presentados. Ver en línea https://sustainabledevelopment.un.org/vnrs/
21 Grupo de las Naciones Unidas para el Desarrollo (2016): Transversalización de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Guía
de referencia para los Equipos de las Naciones Unidas en los países. En línea: https://undg.org/wp-content/uploads/2016/10/
UNDG-Mainstreaming-the-2030-Agenda-Reference-Guide_Spanish-clean.pdf
19
El componente de transversalización busca generar conciencia entre todos los actores
involucrados y ayudar a los gobiernos a aterrizar la agenda a nivel nacional y local para, finalmente,
incorporarla en sus planes, estrategias y presupuestos en todo el territorio. El componente de
aceleración se enfoca en asistir a los gobiernos para acelerar el progreso con respecto a las
metas de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, a través de la provisión de herramientas que
ayuden a identificar las barreras y los nudos institucionales principales que limitan los avances y
a priorizar objetivos según el contexto. El componente de soporte de política apunta a proveer
asesoría coordinada y combinada en el diseño de políticas que ayuden a los países a alcanzar
las metas de los ODS.
En América Latina y el Caribe se han desarrollado misiones MAPS hasta ahora en El Salvador,
Jamaica, Guyana y República Dominicana.
En 2016 fue aprobada la Estrategia de Montevideo para la Implementación de la Agenda

Regional de Género en el marco del Desarrollo Sostenible hacia 203022 por los Estados
miembros en la XIII Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe (2016).
La Estrategia de Montevideo tiene por objeto guiar la implementación de la Agenda Regional

de Género y asegurar que se emplee como hoja de ruta con vistas a alcanzar la Agenda 2030
para el Desarrollo Sostenible a nivel regional desde la perspectiva de la igualdad de género, la
autonomía y los derechos humanos de las mujeres. La Estrategia complementa los medios de
implementación de los ODS y contribuye a evitar que el progreso de unos objetivos se lleve
a cabo a través de medios que obstaculicen el logro de las metas vinculadas a la igualdad de
género y los derechos de las mujeres y las niñas23.Al igual que la Agenda 2030, los compromisos
asumidos en la Estrategia de Montevideo implican responsabilidades y acciones en diferentes
escalas: internacional, regional, nacional, subnacional y local.
Para ello se establecieron 74 medidas en diez ejes de implementación. Los diez ejes de
implementación de la Estrategia de Montevideo contemplan: marco normativo, institucionalidad,
participación, fortalecimiento de capacidades, financiamiento, comunicación, tecnología,
cooperación, sistemas de información y monitoreo, evaluación y rendición de cuentas.
En la 56 Reunión de la Mesa Directiva de la Conferencia Regional sobre la Mujer24 llevada a

cabo en Cuba (octubre 2017) los países reiteraron el compromiso de dar seguimiento a la
aplicación de la Estrategia de Montevideo en todos los niveles y todos los sectores de la política
pública de acuerdo a las prioridades nacionales, en particular en los planes de igualdad de
género en articulación con las estrategias nacionales de desarrollo sostenible, y asegurar su
financiamiento. También se acordó convocar a la realización de un informe sobre los avances
de la transversalización de la perspectiva de género en los Objetivos de Desarrollo Sostenible
y en la consecución del Objetivo 5 —lograr la igualdad de género y empoderar a todas las
22 Estrategia de Montevideo para la Implementación de la Agenda Regional de Género en el marco del Desarrollo Sostenible hacia
2030. Ver en línea http://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/41011/1/S1700035_es.pdf
23 CEPAL (2017): La Agenda 2030 y la Agenda Regional de Género Sinergias para la igualdad en América Latina y el Caribe. Ver en
línea http://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/41016/7/S1700105A_es.pdf
24 Acuerdos de la Quincuagésima Sexta Reunión de la Mesa Directiva de la Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y
el Caribe. Ver en línea https://www.cepal.org/sites/default/files/events/files/acuerdos_1.pdf
20
mujeres y las niñas— como parte del seguimiento regional de la Agenda 2030 para el Desarrollo
Sostenible, e incluir los indicadores de los Objetivos en el Observatorio de Igualdad de Género
de América Latina y el Caribe.
RECUADRO 4. Medidas de la Estrategia de Montevideo relevantes para la iniciativa del Sello de

Igualdad de Género en el Sector Público en el marco de la Agenda 203025
Eje 1. Marco normativo: igualdad y estado de derecho

1. a. Incorporar los compromisos globales y regionales de Igualdad de género en las políticas, planes y
programas nacionales, subnacionales y locales.
1. b. Revisar y armonizar las leyes, políticas, planes, programas y protocolos con los estándares internacio-
nales de derechos humanos de las mujeres, igualdad de género y no discriminación.
1. d. Promulgar e implementar leyes y normativas integrales y específicas para la igualdad de género y los
derechos humanos de las mujeres.
1. e. Diseñar y ejecutar planes de igualdad de género con presupuesto suficiente y metas comprometidas
en los distintos sectores y niveles de gobierno.
1. f Incorporar la igualdad de género y los derechos de las mujeres transversalmente en los planes nacio-
nales de desarrollo e instrumentos de planificación.
1. g Establecer evaluaciones periódicas de manera preceptiva sobre la ejecución de los planes de igual-
dad de género existentes.
1. h Diseñar e implementar protocolos de intervención integrales e intersectoriales, con enfoque de
género e interseccionalidad para asegurar la no discriminación por razón de género y la adaptabilidad de
los programas y servicios públicos.
Eje 2. Institucionalidad: políticas multidimensionales e integrales de igualdad de género
2. a Otorgar a los mecanismos para el adelanto de las mujeres jerarquía al más alto nivel para cumplir con
su función de entes rectores y gestores de las políticas de igualdad de género y asegurar que los proce-
sos de transversalización de la igualdad de género permeen toda la estructura del Estado.
2. b Fortalecer los mecanismos para el adelanto de las mujeres con recursos humanos, técnicos, políticos,
administrativos y financieros suficientes.
2. c Impulsar la creación y consolidación de las instancias para la igualdad de género y los derechos de las
mujeres en todas las instituciones públicas.
2. d Establecer instancias gubernamentales permanentes de coordinación intersectorial e interinstitucio-
nal, con mandato, división de tareas, asignación de recursos y planes de trabajo específicos.
Eje 3. Participación popular y ciudadana: democratización de la política y de las sociedades
3. d Establecer o fortalecer los mecanismos de participación ciudadana para garantizar su contribución
en el diseño, implementación, seguimiento y evaluación de las políticas públicas.
3. e Fomentar el desarrollo de plataformas de participación y consulta en línea para la participación
ciudadana de todas las personas y grupos en la toma de decisiones.
3. f Asignar presupuesto suficiente para el funcionamiento de mecanismos de control social y rendición
de cuentas.
Eje 4. Construcción y fortalecimiento de capacidades estatales: gestión pública basada en la igual-
dad y la no discriminación
4. a Diseñar e implementar planes de formación y capacitación continúa en materia de igualdad de géne-
ro, e interseccionalidad en todas las instituciones públicas.
4. b Incorporar en los programas de formación continua del funcionariado público capacitación en mate-
ria de igualdad de género y derechos de las mujeres e interseccionalidad.
4. c Diseñar e implementar estrategias de capacitación continua, gestión y evaluación para construir una
cultura organizacional abierta a las políticas de género.
25 El Recuadro 4 recoge una síntesis de las medidas, el texto completo de las medidas relevantes puede verse en el Anexo 5.
21
4. d Diseñar procesos de formación específicos para fortalecer las capacidades de liderazgo de las muje-
res de todas las edades a fin de lograr su participación paritaria en los espacios de toma de decisión y, en
particular, en cargos de alta jerarquía, directivos y técnicos.
Eje 5. Financiamiento: movilización de recursos suficientes y sostenibles para la igualdad de género
5. b Estimar las necesidades presupuestarias de las diferentes dependencias del Estado vinculadas con el
cumplimiento de la Agenda Regional de Género y los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
5. c Impulsar y adoptar políticas fiscales progresivas y destinar presupuestos con enfoque de género para
garantizar recursos suficientes para revertir las desigualdades de género.
5.e Dar seguimiento a la evolución del monto, nivel, composición y desembolso de las asignaciones
presupuestarias para las políticas orientadas a reducir las desigualdades de género
Eje 6. Comunicación: acceso a la información y el cambio cultural
6. b Establecer planes de comunicación, utilizando las tecnologías de la información y las comunicacio-
nes para la difusión de las políticas orientadas a eliminar las desigualdades de género.
6. c Realizar campañas de comunicación continuas, orientadas al cambio cultural para la igualdad de
género en todos los ámbitos y basadas en estudios cuantitativos y cualitativos.
Eje 7. Tecnología: hacia el gobierno electrónico y economías innovadoras e inclusivas
7. a Diseñar y hacer evaluaciones ex ante y ex post en forma periódica de los efectos de la aplicación de
las tecnologías en relación con la igualdad de género.
7. b Formular e implementar las políticas de gobierno electrónico con un enfoque de género e intersec-
cionalidad aumentando la eficiencia y la calidad de los servicios públicos.
Eje 8. Cooperación: hacia una gobernanza multilateral democrática
8. a Armonizar la normativa a nivel regional teniendo en cuenta los derechos humanos de las mujeres, y
evaluar los efectos extraterritoriales de la legislación y las políticas que se adoptan, a fin de responder a
fenómenos de carácter transnacional.
Eje 9. Sistemas de información: transformar datos en información, información en conocimiento y
conocimiento en decisión política
9. a Establecer y fortalecer los sistemas estadísticos nacionales con enfoque de género.
9. b Asegurar la desagregación y difusión de la información por sexo, edad, pertenencia racial y étnica,
nivel socioeconómico y zona de residencia, de modo de mejorar los diagnósticos para reflejar la diversi-
dad de situaciones de las mujeres.
9. c Desarrollar y fortalecer los instrumentos de medición sobre las desigualdades de género.
9. d Diseñar e incorporar en los sistemas de información de la gestión pública indicadores que permitan
medir el grado de compromiso con los derechos humanos de las mujeres y su garantía.
Eje 10. Monitoreo, evaluación y rendición de cuentas: garantía de derechos y transparencia
10. a Crear sistemas de monitoreo o fortalecerlos que permitan evaluar el grado de implementación de
las políticas sobre la igualdad de género en todos los niveles.
10. b Establecer o fortalecer mecanismos de rendición de cuentas sobre los avances y el cumplimiento de
la Agenda Regional de Género, la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
10. c Promover la coordinación interinstitucional para asegurar la complementariedad y no duplicación
en el monitoreo y la evaluación de las políticas de igualdad de género y derechos de las mujeres.
22
2
Desde el “cuarto
propio” hacia
el Estado
inclusivo. ¿Qué
transformaciones
se requieren?
2.1. Avances y desafíos de la incorporación de la perspectiva de
género en las políticas públicas
Desde 1985, en la Tercera Conferencia Mundial de la Mujer celebrada en Nairobi, se comenzó
a plantear que transversalización de género sería la estrategia que contribuiría a transformar
al estado para que este respondiera a los problemas de las mujeres e incorporase la igualdad
legal y sustantiva en su accionar. Inicialmente se definió la necesidad de impulsar la creación de
Mecanismos para el adelanto de las Mujeres siguiendo la consigna de “Crear un cuarto propio26
y desde allí transformar todo el Estado”.
El Consejo Económico y Social de Naciones Unidas (ECOSOC) articuló una definición orientadora27
a fines de la década de los noventa, señalando que la transversalización de género era “el
proceso que examina las implicaciones para mujeres y hombres de cualquier tipo de acción
pública planificada, incluyendo legislación, políticas o programas, en cualquier área. Asimismo
señaló que era una herramienta para hacer de los intereses y necesidades de hombres y mujeres
una dimensión integrada en el diseño, implementación, monitoreo y evaluación de políticas y
programas en todos los ámbitos políticos, sociales y económicos, de modo que ambos géneros
se beneficien igualitariamente. El objetivo último es alcanzar la igualdad de género”28.
Sin embargo, estas definiciones ampliamente utilizadas durante las últimas décadas, han sido
revisadas, complementadas y actualizadas desde la práctica, lo que ha hecho posible identificar
algunas de las características más importantes de la transversalización de género en el ámbito
conceptual y metodológico 29:
1. La transversalización de género es una estrategia para alcanzar la igualdad de género.
2. Implica el reconocimiento implícito de que la desigualdad es un problema público y de que
las instituciones pueden ser reproductoras de la misma o trabajar para erradicarla.
3. Posiciona el concepto género como una categoría analítica de interpretación de la realidad,
pero en diálogo con los enfoques interseccionales, visibilizando de qué manera ciertos
grupos son más susceptibles de experimentar las desigualdades.
4. Su aplicación debe orientarse interna y externamente: abarcando los niveles de la gestión
institucional (toma de decisiones, financiero, técnico, administrativo) y todo el ciclo de las
políticas, integrando las experiencias, necesidades e intereses de mujeres y hombres y
evaluando las implicaciones de cada acción sobre ambos
26 Un cuarto propio es un breve ensayo de Virginia Woolf sobre la condición femenina que se ha convertido en un icono de la
literatura del siglo XX. Virginia Woolf planteaba que para que una mujer pudiera escribir precisaba de un cuarto propio, es decir de
espacio de autonomía. La revista Mujer/Fempress, una de las más importantes formas de comunicación de las ideas y acciones
del feminismo latinoamericano en los años 80 y 90 del siglo XX , retomó la idea de Woolf en un número especial denominado
“Un cuarto propio en el Estado” para promover la creación de una institución estatal encargada de proponer y articular políticas
de igualdad de las mujeres.
27 Las definiciones de transversalización de género del Consejo Económico y Social de Naciones Unidas (1997), del Consejo de
Europa (1998) y la del PNUD (2000): Gender and DevelopmentProgram. Learning and Information Pack. NY. 2000, han sido las más
comúnmente citadas.
28 Reporte del Consejo Económico y Social 1997. A/52/3, 18 de septiembre 1997. Chapter IV: Mainstreaming the gender perspective
into all policies and programs in the United Nations System. Actualizadaposteriorenteen Economic and Social Council, ECOSOC
(2002). Gender Mainstreaming. An Overiew. UnitedNations. New York. January.
29 PNUD (2013): La Ruta de desarrollo de capacidades institucionales para el mainstreaming de género en las políticas públicas. Con
el apoyo de la Agència Catalana de Cooperació al Desenvolupament.
24
5. Se requiere de un equipo cualificado con competencias y habilidades específicas para
llevarlo a cabo.
6. Requiere la articulación con otros actores del entorno institucional y de la sociedad civil y la
integración y la participación de actores que no intervienen habitualmente en el desarrollo
de las políticas.
En síntesis, se trataría de un proceso estratégico que representa “un conjunto de actividades o

eventos, sistémica o mutuamente relacionados, en forma organizada o coordinada, los cuales
interactúan en fases temporales sucesivas para transformar insumos o elementos de entrada
en resultados que constituyen el fin o propósito del proceso30”. Este proceso estratégico abarca
múltiples dimensiones. Sin lugar a dudas, cuenta con una dimensión política, ya que se trata de
cambiar un orden basado en relaciones de poder desiguales. Pero para que el proceso funcione,
se requiere tener en cuenta otras dimensiones que interactúan con la esfera política y la hacen
factible, como son las dimensiones cultural y técnica.
Desde 1985 y especialmente en las últimas dos décadas, el accionar de los Mecanismos para
el Adelanto de las Mujeres y los movimientos feministas, han impulsado avances democráticos
muy significativos en América Latina y el Caribe que han generado transformaciones en la
posición y condición social de las mujeres31. Se destacan los siguientes avances:
Los mecanismos para el Adelanto de las Mujeres han adquirido mayor jerarquía En los últimos
años se ha fortalecido la posición de los MAMs en la jerarquía del poder ejecutivo, los datos
del Observatorio de Igualdad de Género de la CEPAL muestran que los mecanismos de nivel
jerárquico alto en América Latina, pasaron de ser el 15% en 1990 al 50% en 2018. El mayor
nivel jerárquico ha hecho posible que asumieran de manera progresiva “funciones rectoras,
normativas y de formulación de políticas, lo que puede considerarse como un indicador del
cumplimiento de uno de los compromisos asumidos en Beijing”32. En el Caribe sin embargo
los datos no son tan alentadores, ya que sólo el 10,5% de los países cuentan con MAMs con
Ministerio o cuya titular tiene rango ministerial33.
Paralelamente se ha producido una expansión de la institucionalidad encargada de promover

la igualdad en todos los poderes del Estado y en todos los niveles de la administración. A los
Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres (Direcciones Generales, Institutos y Ministerios),
se han sumado otros mecanismos institucionales como Unidades de Género en los Ministerios
sectoriales, Bancadas Femeninas, Unidades técnicas legislativas y Comisiones Interparlamentarias,
Espacios de Diálogo Gobierno/Sociedad civil, Asociaciones de magistradas y alcaldesas, Unidades
de Género en los gobiernos locales, Defensorías de la Mujer o de Género, Unidades de Género
en las Instituciones del Poder Judicial, etc. En 8 países la creación de unidades de género en las
30 FLACSO (2011): Transversalidad de la igualdad de género en las políticas públicas. Material pedagógico de la Maestría en Políticas
Públicas y Género, elaborado por Evangelina García Prince.
31 Ver PNUD (2016): Nota conceptual: Estado inclusivo e igualdad de género. Políticas públicas en el nuevo marco de los Objetivos
de Desarrollo Sostenible.
de Chile.
33 Observatorio de Igualdad de Género de la CEPAL.
25
instituciones del poder ejecutivo responde a un mandato de ley; en la mayoría de los casos a
través de decretos que afectan al poder ejecutivo34. A ello se suma la creación de mecanismos
subregionales como el COMMCA, la REM y la REMMA35.
Se han conseguido importantes logros relacionados con el fortalecimiento del marco legal
necesario para el desarrollo de políticas de igualdad, por medio del reconocimiento generalizado
de la CEDAW (con mayor lentitud –o incluso gran resistencia- en la ratificación del Protocolo
Facultativo en algunos países) y la aprobación de leyes y planes de igualdad, leyes contra la
violencia de género, y leyes de cuotas.
Los planes nacionales de desarrollo vigentes incorporan género entre sus objetivos y metas en
al menos 7 países de los 13 analizados, pero la presencia de la igualdad de género como eje
transversal, al igual que en el caso de los ODS, está más débilmente articulado para el conjunto
de los objetivos del plan36.
La mayoría de los países de la región han formulado e implementado planes de igualdad de

género en tanto instrumentos que permiten orientar el accionar del Estado, llevar adelante un
proceso de trabajo conjunto entre los distintos sectores, potenciando la transversalización de
género37.
En cuanto a los avances sectoriales, destacan el auge que ha habido en materia de leyes de
participación política, con regulaciones en materia de cuotas para las candidaturas y los
partidos políticos, no así para el caso de puestos gerenciales en la administración, donde se
ha identificado regulación únicamente en un país38. Las políticas sectoriales también han
ido incorporando elementos de género especialmente en materia de corresponsabilidad y
cuidados, pero tampoco representan una tendencia regional clara, sino que se están abriendo
paso lentamente en algunos países.
En los últimos años además se han aprobado en algunos países normativas que reconocen las
identidades de género, la diversidad de las familias y las uniones civiles más allá del matrimonio,
evidenciando que se están generando algunos cambios culturales significativos. También se ha
legislado en materia de identidad de género en seis países39.
Sin embargo, los mayores avances se han dado en relación a las políticas y legislaciones para
hacer frente a la violencia contra las mujeres, convirtiendo a América Latina y el Caribe convertido
en una región de avanzada en esta materia. 31 de los 33 países (94%) países cuentan con planes
nacionales para la eliminación de la violencia de género, siendo 15 de ellos específicos sobre
violencia contra las mujeres. El 27% de los países ha sancionado leyes “de segunda generación” o
34 PNUD (2018): Gestión institucional para la igualdad de género. Hoja informativa.

35 Consejo de Ministras de la Mujer de Centroamérica, Reunión especializada de la Mujer del Mercosur, y Red de Mecanismos de la
Mujer Andina, respectivamente.
36 PNUD (2018): Igualdad de Género en la planificación. Hoja informativa.
37 CEPAL (2017): Planes de Igualdad de Género en América Latina y El Caribe. Mapas de ruta para su desarrollo, p. 14. Ver en: https://
www.cepal.org/sites/default/files/events/files/planes_de_igualdad_de_genero_en_america_latina_y_el_caribe._mapas_de_
ruta_para_el_desarrollo.pdf
38 Colombia.
39 PNUD (2018): Igualdad de Género en la planificación. Hoja informativa.
26
integrales, las cuales amplían las distintas manifestaciones de violencia (física, psicológica, sexual,
económica o patrimonial, obstétrica, simbólica, mediática, etc.) en los ámbitos privado y público,
algunas consideran la diversidad etaria, sexual, étnica de las mujeres, enfatizan la atención
integral y establecen más medidas de protección y acciones en caso de incumplimiento40.
La paulatina instalación de sistemas de indicadores de género en los órganos rectores de

estadísticas es una noticia positiva para la transversalización de género, a pesar de las limitaciones
actuales de estos sistemas en cuanto a información disponible. Al menos nueve países han
generado estadísticas relacionadas con el uso del tiempo, la brecha digital y/o la identidad de
género, aunque en este caso en menor medida. Aunque se trata de estadísticas levantadas de
forma no sistemática para la mayor parte de los casos, salvo algunas excepciones41.
Sin embargo, más de 20 anos después de haber iniciado estos procesos encontramos que
aún persisten diversos desafíos para que la transversalidad de género en el Estado tenga
mayores impactos en la reducción de brechas de género. El análisis que se presenta sintetiza
los hallazgos de últimas investigaciones realizadas en la temática42 y seis hojas informativas
sobre transversalización de género en el sector público elaboradas a partir de trece informes
nacionales desarrollados en el marco de esta investigación. A continuación se mencionan los
principales desafíos:
Planificación
Si bien es cierto que al menos 7 de los 13 países analizados en el estudio, han incorporado la
igualdad de género como parte de los objetivo o las metas de los Planes Nacionales de Desarrollo,
aún falta de claridad para aterrizar la igualdad de género en indicadores concretos que permitan
hacer el seguimiento adecuado. Sigue siendo necesario fortalecer los vínculos entre los Planes
Nacionales de Desarrollo (PND) con las políticas y planes de igualdad fortaleciendo la capacidad
planificadora de los MAM y del Estado en general43.
En relación a la asignación de responsabilidades intersectoriales en los planes de igualdad,

al menos en la mitad de los Planes de Igualdad no se han definido de manera explícita las
responsabilidades de otras instituciones públicas en su implementación de los mismos44.
Aunque es posible que durante la implementación de los mismos se establezcan coordinaciones
para asegurar la participación de algunos sectores (educación, salud, trabajo) al menos.
40 PNUD y ONU MUJERES (2017): Del Compromiso a la Acción: Políticas para erradicar la violencia contra las mujeres en América
Latina y el Caribe. Documento de análisis regional.
41 PNUD (2018): Monitoreo, evaluación y rendición de cuentas para la igualdad de género. Hoja informativa. Por ejemplo, en varios
países (México, Chile, Colombia, Costa Rica) se han realizado iniciativas para institucionalizar la información relacionada con el uso
del tiempo; como la Encuesta ENUT de Chile (2015) el módulo de uso de tiempo en la Encuesta de Hogares de Costa Rica (2014).
En Colombia existe una ley de economía del cuidado que incluye el mandato de realizar encuesta de uso de tiempo (artículo 5
de la ley 1413 de 2010).
42 CEPAL (2017): Planes de igualdad de género en América Latina y el Caribe Mapas de ruta para el desarrollo y ONU Mujeres (2017):
Los Mecanismos Nacionales y Regionales de las Mujeres en América Latina y el Caribe Hispano
43 CEPAL (2017): Planes de Igualdad de Género en América Latina y El Caribe. Mapas de ruta para su desarrollo, p. 54.
44 CEPAL (2017): Planes de Igualdad de Género en América Latina y El Caribe. Mapas de ruta para su desarrollo, p.42.
27
Los planes de igualdad se han convertido en la práctica en las rutas de trabajo de los mecanismos
más que en rutas de acción impulsadas desde el Estado. Son instrumentos de una gran
magnitud y amplitud, con múltiples ejes y acciones, con amplias responsabilidades asignadas
a los mecanismos en contraposición a escasos recursos (humanos, financieros, administrativos)
para llevar adelante su misión45.
Presupuestos
La incorporación de la igualdad de género en los presupuestos del estado es una de las
áreas donde se reflejan más claramente las fuertes resistencias culturales e ideológicas en la
administración pública de los países de la región.
Se identifican algunos avances en visibilizar las asignaciones presupuestarias dirigidas a

la igualdad de género en los planes y políticas de igualdad de género (10 países) los planes
nacionales de desarrollo (6 países) y en los temas de erradicación de violencia contra las mujeres,
pero en menor medida en otras áreas relevantes46.
CEPAL señala que los actores implicados directamente en asuntos de política fiscal y
presupuestos suelen venir de campos muy especializados en los aspectos técnicos del manejo
del presupuesto, con escasa vinculación no sólo con el contenido de las políticas de materia
social, sino con el contenido de las políticas en general47: esto dificulta más la ya de por si
ambiciosa tarea de conocer qué se está gastando, cómo y en qué medida; así como de diseñar
políticas de presupuestos con igualdad.
Institucionalidad
Inicialmente, cuando comenzó a implementarse la estrategia de transversalización de género,
se esperaba que los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres tendrían el apoyo político
requerido para transformar la política pública. Sin embargo, la realidad es menos prometedora.
El 50% de los países tienen un MAM de rango alto, según los datos de la CEPAL, tratándose de un
Ministerio o entidad cuya titular forma parte del gabinete Ministerial. El 25% se ubican en nivel
medio, correspondiendo a una entidad adscrita a la Presidencia o cuyo titular es responsable
ante la Presidencia y 25% se encuentran en nivel bajo, es decir que son entidades dependientes
de algún Ministerio. En el Caribe, el 84% de los MAM se ubican en el nivel bajo, 5,3% en el nivel
medio y sólo 10,5% de los países han otorgado rango alto a sus mecanismos48.
Aún persiste debilidad en la jerarquización de los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres,
es decir aquellos mecanismos que han alcanzado un nivel alto en la jerarquía institucional
45 CEPAL (2017): Planes de Igualdad de Género en América Latina y El Caribe. Mapas de ruta para su desarrollo, p.42 y 43.
46 PNUD (2018): Hoja informativa. Presupuestos para la igualdad de género.
47 CEPAL (2017): Planes de Igualdad de Género en América Latina y El Caribe. Mapas de ruta para su desarrollo.
48 Observatorio de Igualdad de Género de la CEPAL.
28
pueden sufrir retrocesos relacionados con los cambios del contexto político nacional49. De hecho,
en 2014 el 60% de los MAM gozaban de un rango jerárquico alto50, pasando a ser el 63% en 201651.
Sin embargo, dos años más tarde constituyen, como se señaló previamente, el 50% de los países. Los
retrocesos en algunos países en cuanto al rango político del MAM muestran que la sostenibilidad del
nivel jerárquico y el poder que se le otorgue depende en gran medida de la voluntad política.
Las normas reguladoras de las unidades de género en las instituciones y Ministerios no mandatan
en muchos casos ni sus funciones, ni establecen requerimientos mínimos sobre los perfiles
técnico-políticos que deben conformar estas unidades, ni tampoco dan indicaciones sobre
las posiciones que deben ocupar las unidades de género en los organigramas institucionales
para realizar su trabajo de manera eficiente. En la práctica es frecuente que estas unidades
estén invisibilizadas en los organigramas institucionales (por ejemplo son ubicadas dentro de
las unidades de recursos humanos, no forman parte del gabinete, o tienen escaso acceso a
los niveles de toma de decisiones) o que el personal a cargo no cuente con los recursos o las
capacidades necesarias52.
Los mecanismos de coordinación intersectorial son instancias relevantes para la gestión

institucional de la igualdad de género. Existen este tipo de mecanismos de coordinación en
al menos 12 países. Sin embargo, el objetivo principal de estos mecanismos varía en cada país.
La mayoría de esos espacios de coordinación intersectorial están liderados por los Mecanismos
para el Adelanto de las Mujeres, especialmente para la implementación de los planes y políticas
de igualdad de género, que deben desplegar grandes esfuerzos e inversión de recursos para
garantizar su funcionamiento53. La coordinación intersectorial para dar seguimiento a la
implementación de la política de igualdad de género es un área que muestra grandes desafíos:
la intersectorialidad como herramienta no ha logrado instalarse en la cultura institucional de
los Estados latinoamericanos54. Las personas entrevistadas señalan que no es fácil de lograr y
requiere muchos esfuerzos para llegar a agendas y acciones comunes ente las instituciones55.
Capacidades
Como identificó el Informe sobre Igualdad de Género en la Administración Pública (GEPA)56,
la publicidad de la información sigue siendo insuficiente en un gran número de países57.
49 Por ejemplo Brasil y Guatemala
de Chile, p 25.
51 ONU Mujeres (2016): Los Mecanismos nacionales y regionales de las Mujeres en América Latina y el Caribe.
52 PNUD(2018): Gestión institucional para la igualdad de género. Hoja informativa.
53 PNUD(2018): Gestión institucional para la igualdad de género. Hoja informativa.
54 CEPAL (2017): Planes de Igualdad de Género en América Latina y El Caribe. Mapas de ruta para su desarrollo, p.64. Ver en: https://
55 Entrevistas en profundidad realizadas en el marco de la investigación para elaborar la propuesta del Sello de Igualdad de Género
en el Sector Público.
56 El informe forma parte de una iniciativa global de PNUD sobre la igualdad en la Administración Pública. Este informe se encuentra
aún en versión borrador .
57 Referido a la necesidad de recurrir a la interlocución directa con los gobiernos para acceder a datos. Mejorar la publicidad de la
información viene recogido también en la Carta Iberoamericana de Función Pública y sería por lo tanto un reto para los gobiernos.
29
Aunque ha habido mejoras en los sistemas de información pública y de gobierno abierto,
aún no se ha generalizado en la región la publicación de datos desagregados sobre servicio
civil, especialmente en lo relativo a paridad laboral, acceso a cargos, tipos de cargos ocupados,
salarios u otras condiciones por sexo58. Existe un importante vacío en la generación de datos
desagregados por sexo, pertenencia étnica, discapacidad, etc. en la función pública.
Los escasos estudios de seguimiento al desarrollo del Servicio Civil en América Latina basados
en una metodología de medición elaborada por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID)59,
muestran que la planificación y gestión de recursos humanos, salvo excepciones60 no cuentan
con sistemas de planificación consolidados como práctica institucionalizada del estado, a
pesar de las mejoras de la última década, mencionadas con anterioridad. Este bajo desarrollo
en la gestión de los recursos humanos en general, especialmente en lo relativo a aspectos
cualitativos (perfiles y competencias), dificulta el desarrollo de medidas para la incorporación de
la perspectiva de género e inclusión acordes para lograr un estado inclusivo.
En relación a la paridad de género en la administración, los datos disponibles hasta la publicación

del informe GEPA muestran alguna variación entre países; mientras en Brasil el 59% de las
empleadas públicas son mujeres, éstas representan el 44% en El Salvador. El Informe GEPA señala
la dificultad a la hora de analizar las brechas de género en los puestos de tomas de decisiones,
debido a la falta de homogeneidad en las definiciones de los mismos entre países, aún cuando
es precisamente en el nivel de toma de decisiones donde se encuentran las principales brechas
de género, así como en la categoría y tipo de puestos 61.
Los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres (MAM) y las unidades institucionales de género
cumplen un rol destacado al realizar capacitaciones en igualdad de género y procesos de
sensibilización al personal de múltiples instituciones y Ministerios. Sin embargo, el gran número
de capacitaciones en género que se realizan anualmente no suelen estar articuladas en una
estrategia o mecanismo de formación en género integrado y monitoreado. Sólo cinco países
(38%) cuentan con algún tipo de formación en igualdad de género con carácter continuo,
integrado en los planes de desarrollo de capacidades del Estado62.
A lo anterior se suma la necesidad de abordar de forma sistemática los análisis de capacidades

para la transversalización de género (análisis de género, formulación de indicadores de género,
58 Para el caso concreto de Paridad el informe GEPA elaborado por PNUD (en borrador en la actualidad) levantó información sobre
la paridad en la administración a través de la interlocución directa con los gobiernos, como el propio informe menciona, al no
existir fuentes públicas en abierto en la mayoría de los países, lo cual demuestra una vez más los enormes desafíos por superar en
materia de gobierno abierto en la región. Sobre la situación actual de los gobiernos abiertos y el acceso a la información pública
en América Latina consultar el documento de OCDE, Acceso a la Información Pública en América Latina, donde se resume el
estado de la cuestión con datos de los países: OCDE, Gobierno Abierto en América Latina, Estudios de la OCDE sobre Gobernanza
Pública, 2015 . Disponible en:http://www.oecd.org/gov/gobierno-abierto-en-america-latina-9789264225787-es.htm
59 El BID auspició informes por país sobre la situación del Servicio Civil, basados en la metodología de índices elaborada por esta institución
y con información levantada en dos momentos en el tiempo, que se resumen en un informe regional con los principales hallazgos. Los
informes por países así como el informe regional se encuentran disponibles en la biblioteca en línea del BID: https://publications.iadb.org
60 Chile es, junto a Brasil, el único país que según las mediciones basadas en la metodología del BID habría alcanzado un nivel de
profesionalización de servicio civil de acuerdo al Índice de Desarrollo Civil creado por el BID para seguimiento de los avances en
el marco de la Carta Iberoamericana de Función Pública.
61 Con categoría y tipo nos referimos al sector (por ejemplo sector cuidados versus sector tecnológico) y el tipo de funciones
(administrativo, limpieza, por ejemplo serían entre los tradicionales asociados a las mujeres)
62 PNUD (2018): Capacidades para la igualdad de género. Hoja informativa.
30
igualdad de género en la planificación), ya que la falta de identificación de brechas en las
capacidades, es uno de los obstáculos más reconocida por los principales actores63 para avanzar
en la materia. No obstante, un país ha iniciado una iniciativa para identificar de qué manera y
en qué medida se transfieren las capacidades desde las capacitaciones hacia la práctica en los
puestos de trabajo64, iniciativa que podría ser un punto de partida para la inclusión de análisis
de capacidades en género como parte de las políticas de función pública.
Ambientes laborales
Salvo un país65, las medidas para la incorporación de la igualdad y no discriminación en las
administraciones no siguen las directrices de una estrategia articulada liderada por el órgano
rector de la función pública, sino que se han ido desarrollando consecuencia del contexto, y
además impulsadas en la práctica con ámbito institucional66.
El principal desafío es la falta de políticas internas de recursos humanos que incorporen la

perspectiva de género. Las mejoras impulsadas en la gestión de los recursos humanos hacen
mucho énfasis en la meritocracia para mejorar la efectividad de las instituciones, donde se han
conseguido los resultados más relevantes, y no tanto en medidas para erradicar la discriminación
o en acciones positivas para las mujeres.
Se observan pocas experiencias que estimulen políticas que promuevan un Estado inclusivo,
mediante políticas de conciliación de la vida familiar y laboral con corresponsabilidad social,
igualdad salarial, carrera administrativa sin sesgos de género (reclutamiento, selección), paridad
en cargos de decisión y comunicación inclusiva67.
Si bien es cierto que todos los países regulan el acoso sexual dentro de la administración pública,
la presencia de marcos reguladores no asegura la existencia de unas medidas desarrolladas para
prevenir y atender a las víctimas de acoso sexual. En algunos casos se tiene constancia de la
existencia de protocolos específicos, desarrollados en las instituciones68, para asegurar la efectiva
implementación de la norma; estos protocolos en ocasiones se producen por iniciativa de la
institución69 o por incidencia de los Mecanismos de Adelanto para las Mujeres o por ambas70.
63 Por ejemplo, fue muy citada en las entrevistas; aparece también en el Plan Estratégico Institucional de la SEPREM en Guatemala, y
es recurrente en la bibliografía especializada; Ver PNUD (2013):Destino Igualdad: Ruta de desarrollo de Capacidades Institucionales
para el Mainstreaming de Género en Políticas Públicas, y PNUD (2011): Capacitación, capacitación y más capacitación: ¿es una
estrategia agotada? Síntesis del foro virtual de la Red de Mainstreaming de Género
64 Iniciativa de la Oficina del Servicio Civil de Chile
65 Chile ha desarrollado un programa articulado que comprende todas las medidas tomadas por el Gobierno, a través del órgano
de función pública, en materia de ambiente laboral: El Instructivo Presidencial de Buenas Prácticas Laborales.
66 PNUD (2018): Ambientes laborales institucionales favorables a la igualdad de género. Hoja informativa.
67 Entre las detectadas son los programas que se analizaron como evidencia para el desarrollo de esta propuesta metodológica:
Chile, México, Colombia, y Costa Rica, entre otras.
68 Se hace referencia a las menciones de protocolos institucionales realizadas durante el periodo de entrevistas o documentos de
protocolos enviados por fuentes entrevistadas o disponibles en los portales web de algunas instituciones.
69 Por ejemplo, la Política y el Protocolo Institucional de Tolerancia Cero al Acoso Sexual y Laboral de la Secretaría Técnica y de
Planificación de la Presidencia de El Salvador : http://www.secretariatecnica.gob.sv/stpp-presenta-la-politica-institucional-de-
tolerancia-cero-al-acoso-sexual-y-laboral/
70 Se pueden citar ejemplos, como: la guía elaborada por el MAM de México, InMujeres: http://cedoc.inmujeres.gob.mx/
documentos_download/protocolo_coah.pdf
31
• Monitoreo, evaluación y rendición de cuentas
Comúnmente los sistemas de planificación nacional desarrollan sistemas de monitoreo y

evaluación en torno a las líneas principales del Plan Nacional de Desarrollo. En los últimos dos
años varios países de la región han desarrollado esfuerzos para alinear sus Planes Nacionales de
Desarrollo con los indicadores de la Agenda 2030.
Al menos ocho países han creado un tablero de indicadores para dar seguimiento a la
implementación de los avances de las Políticas y Planes de Igualdad. Sin embargo, la información
disponible a través de estos sistemas está más relacionada con los procesos de gestión y sus
respectivas actividades y productos, y en menor medida a los resultados e impactos de la
gestión pública y los efectos sociales de las políticas71. A ello se suma la dificultad de mantener
la información actualizada para la oportuna rendición de cuentas.
En relación a las evaluaciones de los planes y políticas de igualdad, en menos de la mitad de los
planes se indica algún procedimiento de seguimiento y monitoreo72. Como consecuencia, se han
desarrollado escasas evaluaciones de estos instrumentos. Únicamente tres países han realizado
ejercicios de evaluación pública de sus planes o de programas de igualdad73 y solamente en un
caso se trata de una evaluación externa74. En la actualidad dos países se encuentran realizando
la evaluación de sus planes de igualdad75.
La participación y el diálogo con las organizaciones de mujeres y los mecanismos de

igualdad está presente de algún modo en todos los países. No obstante, los mecanismos
de rendición de cuentas a la ciudadanía no son claros, aunque existen en varios países
mecanismos definidos con tal fin. Los MAM de la totalidad de los países utilizan diversos
instrumentos de rendición de cuentas, aunque muy dispares entre sí: mientras algunos países
encuadran sus informes en el marco de los planes de igualdad, otros se basan en sus propios
Planes Estratégicos Institucionales (PEI)76.
Con el objetivo de dar respuesta a algunos de los desafíos mencionados, han surgido diversos
modelos, experiencias e iniciativas que apuntaban al desarrollo de capacidades de género,
promover espacios interinstitucionales, acelerar la corresponsabilidad en la incorporación de
la igualdad de género en cada actuación y tomar las medidas necesarias para fortalecer la
transversalización de género en el estado.
2.2. Hacia la búsqueda de otros modelos

En las últimas décadas los países de América Latina y el Caribe han impulsado iniciativas de
71 PNUD (2018): Monitoreo, evaluación y rendición de cuentas para la igualdad de género. Hoja informativa.
72 CEPAL (2017): Planes de Igualdad de Género en América Latina y El Caribe. Mapas de ruta para su desarrollo, p.44. Ver en: https://
74 Chile, realizó evaluaciones externas del Programa de Mejoramiento de la Gestión.
75 Se trata de Colombia y Costa Rica de acuerdo a fuentes consultadas en el desarrollo de este estudio.
32
transversalización de la igualdad de género en el sector público77 que buscan instalar
estructuras integradoras, centros de gobiernos y otras formas de articulación en el seno
del Estado para evitar la fragmentación de las políticas. Dichas experiencias, que proponen
una gestión integral de la institución y de la política pública incorporando la perspectiva de
género, han contribuido a fortalecer la planificación y acelerado la capacidad organizativa para
lograr resultados de igualdad de género. Son especialmente relevantes el Sistema de Equidad de
Género del Programa de Mejoramiento de la Gestión en Chile, el Sistema Nacional de Igualdad
de El Salvador, el Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades para las Mujeres el
Sistema Nacional de Igualdad de México, entre otras iniciativas.
RECUADRO 5. Programas e iniciativas destacados de transversalización de género, igualdad laboral

y no discriminación en el sector público
País Nombre de Programa
Sistema de Equidad de Género del Programa de Mejoramiento de la Gestión

Chile
Instructivo de Buenas Prácticas Laborales
El Salvador Sistema Nacional de Igualdad de El Salvador
Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades para las Mujeres y el Siste-
México ma Nacional de Igualdad de México
Programa de cultura Institucional para la Igualdad
Uruguay Iniciativa para monitorear la inversión en igualdad de género
También algunos países han estado implementando, desde 2009, Programas y Normas de
Certificación de Sistemas de Gestión de Igualdad de Género (SGIG), más conocidos como Sellos
de Igualdad de Género en empresas privadas y empresas u organizaciones públicas. Estos están
dirigidos a producir cambios organizacionales que contribuyen a cerrar las brechas de género y
a promover los derechos de los trabajadores y las trabajadoras.
El Sello de Igualdad de Género se crea sobre la case de principios, ideales y acuerdos aceptados
internacionalmente relativos a los derechos humanos y la igualdad de género, incluyendo los
principios enmarcados en la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Violencia
contra la Mujer (CEDAW), las convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y
otros acuerdos relevantes78.
La implementación del Sello ha fortalecido estructuras organizacionales y procesos de recursos

humanos, mitigando elementos subjetivos que generan discriminación; ha establecido
protocolos formales para prevenir y hacer frente al acoso laboral y el acoso sexual en el marco
del trabajo; ha promovido acciones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal con
corresponsabilidad; ha mejorado la calidad del ambiente de trabajo, al potenciar la productividad
y la satisfacción de los y las trabajadoras79.
77 Particularmente se han sistematizado, relevado y analizado, las prácticas y acciones para la transversalización de género en el
sector público que actualmente se realizan en los siguientes 13 países: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, El
Salvador, Guatemala, México, Perú, Panamá, República Dominicana, y Uruguay.
78 PNUD (Sin fecha):El Sello de Igualdad de Género, un Programa de Certificación para empresas públicas y privadas apoyado por el
PNUD: Las empresas de América Latina y el Caribe pioneras en la Igualdad de Género.
79 PNUD (Sin fecha):El Sello de Igualdad de Género, un Programa de Certificación para empresas públicas y privadas apoyado por el
PNUD: Las empresas de América Latina y el Caribe pioneras en la Igualdad de Género.
33
Los programas de certificación en igualdad de género que se iniciaron en las empresas privadas
han sido una puerta de entrada nada desdeñable a acciones de transversalización en empresas
públicas e instituciones en varios países. Cuatro países (Chile, Costa Rica, México y República
Dominicana) han logrado aprobar normas de certificación en Igualdad de Género, fortaleciendo
aún más el programa de los Sellos de Igualdad.
RECUADRO 6. Sellos de Igualdad de Género que se están aplicando (o dando pasos para aplicarse)
en empresas u organizaciones públicas
País Nombre de Programa Avances en el sector público
Programa Pró-Equidade de Gênero e El 60% de las empresas certificadas son

Brasil
Raça empresas públicas
Programa de Buenas Prácticas La Norma NCh 3262-2012 se ha comenzado
Laborales con Equidad de Género. a pilotar desde 2017 en una institución
Chile Sello Iguala - Conciliación Vida Laboral, pública: La Dirección General de Relaciones
Familiar y Personal .Norma NCh 3262- Económicas Internacionales del Ministerio
2012. de Relaciones Exteriores.
Programa Nacional de Equidad Laboral y Ha elaborado un Manual para adaptar el
Colombia Proyecto Equipares Sistema de Gestión de Igualdad de Género
(EQUIPARES) al sector público.
Sistema de Gestión en Igualdad y La norma incluye la certificación de
Costa Rica Equidad de Género (SIGIEG) Norma instituciones y empresas públicas. Se han
INTE 38-01-01: 2015 certificado 3 instituciones.
Igualdad de Género para la Gestión con
Cuba Calidad de la Seguridad Alimentaria
(IGECSA)
Igualdad de Proceso de certificación de las
Género es entidades que forman parte del
Salud (IGES) Sistema Nacional de Agricultura.
Modelo de Equidad de Género, MEG Desde la aprobación de la Norma NMX-
y Norma Mexicana NMX-R-025- R-025-SCFI ha aumentado el número de
México
SCFI 2015 en Igualdad Laboral y no dependencias públicas certificadas que
Discriminación llega a 123 actualmente.
Sello Igualando RD NORDOM 775 La norma incluye la certificación de
República instituciones y empresas públicas. Hasta
Dominicana ahora no se ha certificado ninguna
institución, pero hay interés de hacerlo.
Modelo de Gestión de Calidad con El modelo se concentró en las empresas
Equidad de Género públicas y se amplió a la Universidad de
Uruguay
la República y al Ministerio de Relaciones
Exteriores.
Once de esas experiencias, con la facilitación del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo,
se asociaron para crear escenarios de cooperación sur-sur por medio de la Comunidad de “Sellos
de Igualdad de Género” 80 con el objetivo de promover la igualdad de género en empresas
privadas y también en organizaciones públicas de la región. La Comunidad de Sellos facilitada
por el PNUD ha elaborado El Sistema Regional de Indicadores de Igualdad de Género, Indica
Igualdad, con el objetivo de apoyar el fortalecimiento de los Programas de Certificación de
80 Más información en http://americalatinagenera.org/newsite/index.php/es/iniciativas-destacadas/empresas-por-la-igualdad/

sellos-de-igualdad#programas-de-certificación
34
Sistemas de Gestión de Igualdad de Género midiendo el estado de la igualdad y las bre¬chas
de género en las empresas, así como los progresos por sectores y por países. El Sistema es
alimentado por las empresas en una plataforma en línea dentro del portal América Latina Genera.
Después de nueve años de implementación, con 1400 empresas públicas y privadas de 11

países involucradas en alguna etapa del proceso de certificación este programa se ha extendido
a otros continentes adquiriendo carácter global.
Por otra parte, el Sello de Igualdad de Género del PNUD81 es un proceso de certificación
corporativa que desde 2012, evalúa la capacidad de las oficinas del PNUD en los países para
lograr la igualdad de género.
La necesidad de claridad operativa en la transversalización de género fue sido reconocida por

el informe del Secretario General al Consejo Económico y Social82, que destaca la necesidad
de un marco integral para la transversalización de género que incluya estándares de calidad,
mecanismos de responsabilidad, metodologías para medir el desempeño del personal,
incentivos para el aprendizaje organizacional y los presupuestos adecuados.
En respuesta a esas preocupaciones, el Sello de Igualdad de Género del PNUD está diseñado
como un ejercicio de planificación estratégica y aprendizaje que pretende mejorar la eficiencia y
el impacto del trabajo de las oficinas en género y acelerar el impulso hacia resultados sostenibles
en el marco de la actual Estrategia de Igualdad de Género 2014-2017.
La idea del Sello de Igualdad de Género muestra cómo la creación de sinergias positivas
entre diferentes dominios de la transversalización de género cataliza tanto la transformación
organizacional como los resultados de desarrollo. Está diseñado para conectar intervenciones
en diferentes dominios de la transversalización de género. Utiliza una metáfora orgánica - el
árbol de la transversalización de género - para subrayar la importancia de las sinergias entre las
intervenciones para alcanzar objetivos más amplios83.
Después de seis años de ejecución del programa y dos rondas de certificación, 57 oficinas del
PNUD han participado en el proceso84, 16 han recibido la certificación Bronce, 31 la certificación
Plata y 8 oficinas la certificación Oro.
Los aprendizajes de las oficinas que han participado muestran que El Sello de Igualdad de
Género es un marco de monitoreo útil para identificar y mostrar resultados concretos. Y como
consecuencia de su implementación mejoraron las relaciones con los donantes y socios. El
proceso del Sello de igualdad de género ayudó a aumentar la conciencia del personal y la
comprensión de las cuestiones de igualdad de género.
81 Más información en http://www.undp.org/content/undp/en/home/ourwork/gender-equality/institutional-innovations-for-
gender-equality-/institutional-innovations.html
82 ECOSOC 2012 Mainstreaming a Gender Perspective into all Policies andProgrammes in the United Nations System. Report of
the Secretary General. United Nations Economic and Social Council Substantive Session of 2012, New York 2---27 July 2012.
citadoenUNDP (2015): UNDP Gender Equality Seal A Guide for Country Offices 2015-2016 Round.
83 UNDP (2015): UNDP Gender Equality Seal A Guide for Country Offices 2015-2016 Round.
84 Ver la línea del tiempo del Sello de Igualdad de Género en el PNUD en http://cdn.knightlab.com/libs/timeline/latest/embed/
index.html?source=0AnGCDROKeB5QdE9ONDN4eVFOZXNLVXFwNDFtTDRqTHc&font=Bevan-PotanoSans&maptype=toner&lan
g=en&height=650. La tercera ronda de certificación se abrirá en 2018.
35
RECUADRO 7. ¿Qué aspectos son clave para que la transversalización de género funcione?
A partir de los aprendizajes • Desarrollar las capacidades del personal directivo

de programas e iniciativas en igualdad de género para que puedan liderar
para de transversalización de adecuadamente los procesos.
género, igualdad laboral y no • El perfil de las personas encargadas de género es
discriminación en el sector público:85 clave, deben combinar capacidades de negociación e
incidencia, con conocimientos sólidos en igualdad de
género y experiencia en el sector público.
• La voluntad y el compromiso político es lo que
asegura la mirada estratégica en los procesos de
transversalización.
• Los instrumentos de gestión son muy importantes
porque traducen los principios teóricos a aspectos
técnicos.
• Promover la participación de las y los servidores
públicos, de las asociaciones de personal genera un
mayor involucramiento.
• Definir indicadores claros y realizar procesos
constantes de monitoreo, que permitan identificar
los avances, mostrar resultados especialmente en
relación a las políticas públicas y al mismo tiempo
posicionar la igualdad de género en las agendas
institucionales y en la agenda pública.
• Aunque la igualdad de género ha ido adquiriendo
mayor legitimidad en las instituciones públicas,
persisten resistencias a avanzar en este ámbito. Por
lo que el abordaje de las culturas institucionales
debe ser parte importante de los procesos de
transversalización.
A partir de los aprendizajes de los • El impulso de la voluntad política es
Sellos de Igualdad de Género en el fundamental.
sector público : 86 • El apoyo y el acompañamiento técnico
del Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres es
estratégico en los procesos de certificación del sector
público.
• Los procesos de certificación en igualdad de
género permiten visibilizar con mayor claridad si se
producen transformaciones en los servicios públicos.
• Persisten resistencias culturales muy fuertes
sobre la igualdad de género, por lo que puede ser
de utilidad trabajar bajo la sombrilla de los derechos
humanos y vincular los modelos teóricos con la práctica.
• Es clave generar y sostener alianzas con
todos los sectores que promuevan la coordinación
interinstitucional.
• Las políticas públicas de igualdad deben
abordar los problemas desde el enfoque interseccional
y responder a las necesidades del ámbito local.
• Si la igualdad de género no es una prioridad en
las instituciones, no se asignan los recursos necesarios
para poner en marcha los programas de certificación.
• El conocimiento de otros modelos de igualdad
de género en la región y la aplicabilidad de esas
experiencias y sus soluciones en el campo es crucial para
continuar avanzando.
85 A partir de entrevistas realizadas a personas involucradas en la implementación de programas e iniciativas de transversalización

de género en el sector público.
86 A partir de entrevistas realizadas a personas involucradas en la implementación de programas de certificación que se
implementan en el sector público.
36
A partir de los aprendizajes de los • El compromiso de la gerencia es crucial para el éxito
Sellos de Igualdad de Género en el del programa.
sector privado: 87 • Se debe permear a toda la organización, en sus
diferentes niveles, no es un asunto exclusive de
RRHH. Es fundamental generar espacios de diálogo
abierto dentro de la empresa, comprometiendo y
empoderando al personal.
• Hay que apuntar a romper patrones discriminatorios
dentro de la organización que se transmiten
culturalmente.
• Diversificar las voces del programa, involucrar
a los hombres desde la construcción de nuevas
masculinidades, e instalar la idea de que “el cierre
de brechas de género no es un asunto solo de las
mujeres”.
• Promover la institucionalización del programa a
través de algún mecanismo legal (ley, decreto,
normalización, otros) que garantice la sostenibilidad.
• Los resultados de la certificación tienen un enorme
valor reputacional para las empresas por lo que hay
que construir sólidas estrategias de comunicaciones.
A partir de los aprendizajes de las • La voluntad política a nivel de alta dirección es crítica.
oficinas del PNUD: 88 • Si bien el liderazgo es importante, es igualmente
importante lograr la apropiación y el compromiso de
todo el personal.
• Pasar de un punto focal de género a un equipo de
género especializado marca la diferencia.
• La sensibilización del personal no es suficiente, se
requiere fortalecer capacidades especializadas, a
través de planes de capacitación, que lleven a las
oficinas al siguiente nivel en la transversalización de
género.
• Hay que mantener el balance entre la transformación
de los aspectos internos de las oficinas y consolidar
la transversalización de género en los programas que
desarrolla el PNUD junto con sus socios estratégicos.
• Documentar y construir una base de evidencia es
crucial para aprender y mostrar resultados.
• Abordar la certificación como un proceso de
mejora continua, lo que implica disfrutar de los
reconocimientos, pero definiendo objetivos para
continuar avanzando.
Tanto los aprendizajes de los Sellos de Igualdad de Género en el sector privado y en entidades
públicas, del Sello de Igualdad de Género del PNUD como de los Programas de Transversalización
de Género desarrollados en los países de América Latina y el Caribe han alimentado la propuesta
del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público que se explica en esta guía.
87 A partir de fuentes documentales proporcionadas por PNUD y entrevistas realizadas a personas involucradas en la implementación
de los procesos de certificación.
88 A partir de fuentes documentales proporcionadas por PNUD: presentaciones e informes de certificación.
37
38
3
Acelerando la
Igualdad de
Género en el
Sector Público
3.1. ¿En qué consiste el Sello de Igualdad de Género en el Sector
Público?
El Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) junto a Gobiernos de la región
se ha propuesto impulsar un Sello de Igualdad de Género en el Sector Público para apoyar
y reconocer los esfuerzos que hacen las instituciones públicas hacia el logro de la igualdad
sustantiva entre hombres y mujeres. Es un proceso que pone a disposición de los países un
conjunto de herramientas para acelerar el logro de la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible.
Un acelerador es según la metodología BAAT (Bottleneck Analysis and AssesmentTool)89

desarrollada por PNUD, una intervención de política que puede desencadenar efectos
multiplicadores positivos a través de las metas de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
También la metodología MAPS90 sobre Transversalización, Aceleración y apoyo a las políticas
para implementar la Agenda 2030 desarrollada por el PNUD para las Naciones Unidas, señala
que la aceleración se refiere a la orientación de los recursos nacionales hacia áreas prioritarias,
prestando atención especial a las sinergias y soluciones de compromiso entre sectores (como
reflejo de la naturaleza integrada de la agenda), los cuellos de botella, la financiación y las
alianzas, y la medición de los resultados.
En ese contexto, el Sello de Igualdad de Género en el Sector Públicoes un mecanismo sólido

y práctico que establece estándares y normas de desempeño claras en seis dimensiones clave
para garantizar la incorporación de la perspectiva de género en el Estado.
Los estándares e indicadores de cada una de las dimensiones corresponden a un piso mínimo
aceptable de estándares de calidad relacionados con la igualdad de género y definidos a partir
de los compromisos internacionales y nacionales que los países han adquirido en esta materia.
Se invitará a las instituciones públicas interesadas a que se analicen mediante un instrumento

de autoevaluación en línea que especificará los estándares e indicadores para evaluarse. Los
resultados del análisis ayudarán a diseñar planes concretos de reforma de la administración
pública para llevar a cabo políticas sensibles al género para el logro de la Agenda 2030 de
Desarrollo Sostenible.
Esta iniciativa tiene como objetivo proporcionar a las instituciones públicas una hoja de ruta
práctica para implementar reformas institucionales para asegurar que las preocupaciones por la
igualdad de género estén integradas en su trabajo.
Las entidades públicas que cumplan estos estándares serán elegibles para recibir un
reconocimiento a su compromiso efectivo con la igualdad de género y a su papel como actores
claves en la promoción de la Agenda 2030 y el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
El Sello de Igualdad de Género en el Sector Públicoofrecerá tres niveles de reconocimiento:
89 Ver PNUD (2017): Curso virtual. Bienestar más allá del ingreso. Herramienta de combos + evaluación rápida integrada (RIA).
Unidad 5. Metodología de combos como enfoque y herramienta: paso 3, 4 y 5.
90 Grupo de las Naciones Unidas para el Desarrollo (2016): Transversalización de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Guía
de referencia para los Equipos de las Naciones Unidas en los países. En línea: https://undg.org/wp-content/uploads/2016/10/
UNDG-Mainstreaming-the-2030-Agenda-Reference-Guide_Spanish-clean.pdf
40
Oro, Plata y Bronce. Las instituciones recibirán premiaciones a medida que vayan alcanzando
las etapas del proceso y obtendrán el reconocimiento de acuerdo al nivel de indicadores con
los que cumplan. Los indicadores han sido formulados como indicadores progresivos que den
cuenta de la etapa en la que se encuentra la institución en el marco de un proceso de mediano
y largo plazo.
3.2. ¿Qué resultados se espera lograr con la implementación del

Sello de Igualdad de Género en el Sector Público?
Previamente se señaló que el principal cambio que se pretende alcanzar con el proceso
impulsado por el Sello de Igualdad de Género en el Sector Público es que los Estados de América
Latina y el Caribe definan las medidas necesarias a nivel político, técnico y cultural que hagan
posible lograr la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres al mismo tiempo que
los objetivos y las metas de desarrollo sostenible.
Para lograrlo, se requiere abordar cinco dimensiones, interdependientes y sinérgicas entre sí,
que son las siguientes:
1. Planificación para la igualdad de género91 92: Diseño y formulación de políticas
públicas, recursos, sistemas de información desagregados y vínculos con la Agenda 2030. Y
contribución de las políticas públicas a alcanzar la igualdad de género.
2. Arquitectura e institucionalización de la igualdad de género93: estructuras
organizacionales y mecanismos de coordinación horizontal y vertical, comunicaciones
externas y gestión del conocimiento.
3. Capacidades para la igualdad de género94: Liderazgo, paridad, expertise en género y
procesos de aprendizaje, gestión de recursos humanos.
4. Ambientes laborales para la igualdad de género95: Políticas de comunicación interna,
políticas de corresponsabilidad y equilibrio vida y trabajo, políticas de prevención de acoso
sexual y violencia de género.
5. Participación, alianzas y rendición de cuentas 96: Participación ciudadana en el ciclo de
las políticas y participación en mecanismos de rendición de cuentas.
91 Los indicadores de esta dimensión se corresponden con los del área 5 (Mechanisms to design, monitor and implementpolicies/
programmes) de la herramienta del Sello Público Global “Gender –Responsive Public Institutions”.
92 Los indicadores de esta dimensión se corresponden con los del área 6 (Impact and Results) de la herramienta del Sello Público
Global “Gender –Responsive Public Institutions”.
93 Los indicadores de esta dimensión se corresponden con los del área 1 (Gender-responsivemanagement) de la herramienta del
Sello Público Global “Gender –Responsive Public Institutions”.
94 Los indicadores de esta dimensión se corresponden con los del área 2 (Capacities) de la herramienta del Sello Público
Global”Gender –Responsive Public Institutions”.
95 Los indicadores de esta dimensión se corresponden con los del área 3 (EnablingEnvironment) de la herramienta del Sello Público
96 Los indicadores de esta dimensión se corresponden con los del área 3 (EnablingEnvironment) de la herramienta del Sello Público
41
FIGURA 1. Dimensiones de un Estado inclusivo que promueve la igualdad de género
3. Capacidades
2. Arquitectura e 4. Ambientes
institucionalización Laborales
Estado
inclusivo e
igualdad de 5. Participación,
1. Planificación género alianzas y
rendición de
cuentas
¿Pero más específicamente qué resultados se espera lograr con la implementación del Sello de
Igualdad de Género en el Sector Público? A través de la implementación del Sello se esperan
lograr los siguientes resultados:
Resultado 1.Instituciones capaces de planificar, asignar recursos financieros, monitorear,

evaluar y tener impacto en las políticas de igualdad de género y de las políticas dirigidas
a implementar la Agenda 2030.
• Las políticas públicas y acciones institucionales contribuyen a la igualdad de género y son
por tanto, instrumentos medulares para el cumplimiento de los ODS con igualdad.
• Se aprovecha el debate sobre los ODS para revisar conceptos sobre la igualdad de género,
en el marco del reconocimiento de las desigualdades múltiples y diversas, basadas en las
diferencias de clase, étnicas, de edades, por orientaciones sexuales, identidades de género,
migratorias, etc.; entendiendo que la intersección de estas desigualdades afectan de
diferente forma a diversos colectivos y personas.
• Los datos necesarios para el diseño de las políticas públicas, se usan sistemáticamente son
accesibles y adecuados para responder a las necesidades de los países y al cumplimiento de
las metas de igualdad de género de los ODS.
• Los instrumentos de planificación y monitoreo de las instituciones transitan desde la
ejecución financiera y los datos numéricos hacia procesos de monitoreo y evaluación
de resultados que miden el impacto de las políticas en cuanto a la erradicación de las
desigualdades.
• Las instituciones asignan y gastan recursos financieros suficientes para la igualdad de
género y la eliminación de discriminaciones diversas que se entrecruzan con las de género.
• Las instituciones públicas son capaces de mostrar evidencias de sus contribuciones
a la igualdad de género en el país, incidiendo en la transformación de las relaciones de
desigualdad y brechas de género y de los entornos que las reproducen.
42
• Las instituciones muestran resultados concretos en el cierre de brechas o problemáticas de
género vinculadas a su accionar/misión institucional en el radio de acción donde radica/
incide. (o La institución impacta el cierre de brechas de género en el desempeño de su
misión institucional).
Resultado 2.Arquitecturas institucionales inclusivas basadas en la igualdad de género y

la no discriminación.
• Se invierte en las estructuras territoriales, especialmente municipales y provinciales, para
hacer realidad la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y con ello
garantizar el alcance de los ODS.
• Se incorpora a los gobiernos locales y sus mecanismos para el adelanto de las mujeres a las
articulaciones institucionales u organizacionales que liderarán el monitoreo y cumplimiento
de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
• Se gestiona el conocimiento y se comunica estratégicamente de forma sensible a género,
promoviendo la igualdad de género -en intersección con la identidad de clase, étnico-
racial, sexual, cultural y modelos económicos dominantes- en la comunicación externa de
las instituciones.
Resultado 3. Estructura de recursos humanos paritaria y personal con capacidades para

incorporar la igualdad de género en las políticas y en el trabajo institucional.
• Las y los tomadores de decisión del Estado muestran un compromiso real y accionar
sustantivo y concreto con la igualdad de género.
• Las instituciones garantizan que las y los servidores públicos cuentan con los conocimientos
y habilidades en el manejo de la terminología, los conceptos y la metodología para
incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas.
• Los institutos y escuelas de formación de la función pública implementan estrategias de
desarrollo de capacidades en igualdad de género que permitan pasar de la sensibilización
de las y los servidores públicos a la habilitación técnica, sistemática y continua.
• Las instituciones tienen política (u objetivos de paridad) que monitorean e implementan,
tomando acciones sistemáticas a favor de lograr o avanzar en la paridad.
• Las instituciones gestionan sus recursos humanos de forma sensible a género y la no discriminación.
Resultado 4. Ambientes laborales institucionales que favorecen la igualdad de género y

la no discriminación.
• Las instituciones aplican instrumentos que midan su propia sensibilidad de género,
diagnostiquen la existencia de desigualdades internas y tomen acciones concretas para
erradicarlas.97
• Las instituciones promueven activamente ambientes laborales que no toleran el acoso
97 Políticas de recursos humano sensible al género por ejemplo: Promoción de la paridad interna, políticas de igualdad salarial y
políticas de promoción y desarrollo.
43
sexual, la violencia de género y laboral, ni las discriminaciones múltiples especialmente las
de género98, que son más sufridas por las mujeres y las personas con identidades de género
no tradicionales.
• Las instituciones generan y cuidan ambientes laborales institucionales que favorecen las
relaciones armoniosas y corresponsables entre el trabajo y las relaciones que estructuran la vida
humana99 implementando políticas de corresponsabilidad en el cuidado y balance familiar-
laboral.
• Las instituciones generan los espacios necesarios para que las y los servidores públicos
reflexionen sobre los comportamientos, roles y actitudes que están naturalizadas y
reproducen la discriminación en un sistema donde cada individuo es responsable de la
transformación personal e institucional100.
Resultado 5. Ciudadanía activa y participativa en el ciclo de las políticas y en la rendición

de cuentas de la institución en el marco de la Agenda 2030
• Las instituciones mantienen, en el radio de acción o nivel donde tienen competencias, un
contacto permanente e interacción con la sociedad civil y el movimiento social a favor de
la igualdad de género, incluidas las organizaciones feministas y de mujeres, y los grupos de
poblaciones LGBTI, lo cual les permite rendir cuenta sobre la implementación de los ODS.
• Las organizaciones sociales tienen las capacidades y los mecanismos necesarios para incidir,
monitorear y evaluar la implementación de las políticas públicas y los avances hacia las
metas de desarrollo sostenible.
• Se instalan observatorios de datos y políticas que se producen en las instituciones estatales
como parte del proceso de transparencia y rendición de cuentas estatal.
• Las instituciones evidencian una participación activa de su personal en el seguimiento al
alcance de los ODS y la igualdad de género.
3.3. Teoría del cambio del Sello de Igualdad de Género en el Sector

Público
Entendemos la teoría del cambio como un mapa semi estructurado que conecta las
intervenciones estratégicas con los cambios que implícita y explícitamente se persiguen101.
La teoría del cambio refleja el proceso subyacente y los caminos por los cuales se espera que
ocurran los cambios esperados (en cuanto a conocimientos, comportamientos, actitudes o
prácticas, a nivel individual, institucional, comunitario u otros)102 .
98 Política de erradicación del acoso sexual y laboral en el trabajo.

99 Políticas de corresponsabilidad de la vida laboral y familiar, y políticas de parentalidad en la institución.
100 Políticas de comunicación interna y externa y políticas de formación integral.
101 Iñigo Retolaza/PNUD-Hivos (2010): Teoría de Cambio. Un enfoque de pensamiento-acción para navegar en la complejidad de
los procesos de cambio social.
102 ONU Mujeres, Marcos para el monitoreo y la evaluación.http://www.endvawnow.org/es/articles/335-marcos-para-el-monitoreo-
y-la-evaluacion-.html
44
La Teoría del Cambio del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público parte de la premisa
central de que si los Estados inclusivos103 toman las medidas necesarias para alcanzar los
objetivos y las metas de desarrollo sostenible no sólo contribuirán a reducir las brechas de
desigualdad sino que alcanzarán la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.
Ese es el cambio que se pretende alcanzar.
En ese contexto el Sello de Igualdad de Género en el Sector Público promueve transformaciones

institucionales en tres niveles que interactúan entre sí y a partir de cuyas sinergias se generan
los cambios104:
Primero, el político, que incluye el compromiso, liderazgo y la gestión política expresada

en el grado de compromiso político y accionar sustantivo con las cuestiones de género hacia
dentro y hacia afuera de la institución. En ese nivel se analiza si los tomadores de decisión
han declarado su interés por avanzar hacia la igualdad de género, si ese interés se refleja en
la asignación de recursos financieros y humanos, y si la igualdad de género se aborda en
espacios institucionalizados y legitimados. También tiene relación con la presión que actores
externos con capacidad de incidencia pueden ejercer para que se adopten medidas concretas
relacionadas con el logro de la igualdad de género. En este nivel, se determina cuál es el lugar
que ocupa la igualdad de género en la organización/institución, cómo se articulan los procesos
de participación, el establecimiento de alianzas y la forma de ejercer influencia y cómo la
institución ha sido influida para que la igualdad de género forme parte de su agenda.
Segundo, el técnico que incluye la gestión del ciclo de la política pública en todas sus fases,
desde la planificación, la ejecución, el seguimiento y la evaluación. Este nivels e relaciona con
el proceso concebido, planificado e implementado de manera metodológica y sistemática
a mediano y largo plazo y si prevé que sea evaluado y monitoreado. También se refiere a la
disposición que se hace de los recursos metodológicos para el logro de los resultados de forma
más eficiente e incluye, entre otras, las capacitaciones, herramientas e instrumentos para la
transversalización de género (guías, manuales y checklist, materiales de formación, sistemas de
gestión de conocimiento, etc.).
103 Los estados inclusivos son aquellos con una clara vinculación de los ODS con los derechos humanos, que sostienen una
interrelación sostenida y eficaz con la sociedad, descentralizados, con mecanismos que garanticen la transparencia y la rendición
de cuentas y con un compromiso claro, concreto y medible en relación a la igualdad de género. Ver PNUD (2016): Igualdad de
Género mediante políticas públicas en Estados inclusivos en el marco de la Agenda 2030..
104 Proponer cambios en estos tres niveles coincide con lo planteado en la teoría de cambio de la propuesta global del PNUD
“Gender-Responsive Public Institutions - thekey to achievement of the 2030 Agenda forSustainableDevelopment”.
45
FIGURA 2. Niveles en los que se implementan las transformaciones para el logro de
la igualdad sustantiva
POLÍTICO
Políticas
Sistemas
Recursos financieros
Jerarquías
TÉCNICO CULTURAL
Planificación Normas
Métodologías Valores
Monitoreo y Evaluación Actitudes
Expertise Relaciones
Y tercero, el cultural, que se refiere a su propia gestión organizacional e institucional

posibilitando la integración de la perspectiva de género en todas sus áreas y niveles. Este nivel
incluye el conjunto de valores, significados, prácticas, interpretaciones de la realidad y formas
de relacionamiento social que naturalizan las desigualdades de género, y las estrategias para
promover la transformación cultural desde el Estado. Aquí se produce la intersección de lo
personal con lo social o colectivo, revisando las repercusiones (discriminatorias o a favor de la
igualdad) de las opiniones, significados, prácticas cotidianas, interpretaciones y argumentaciones
compartidas en la institución y que constituyen la cultura organizacional.
Las experiencias de los países de América Latina y el Caribe muestran que se han producido
más avances en el nivel técnico, que en los niveles políticos y culturales105. Se precisa un
enfoque sistémico e integral, donde la interconexión entre componentes y sinergias conduzca
a resultados de desarrollo consistentes y sostenibles. En este contexto, se vuelve necesario
avanzar en tres líneas de acción estratégicas:
1. Fortalecer los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres (MAM) y Ministerios sectoriales
en sus capacidades técnicas y de gerencia para la implementación de políticas de igualdad
de género y empoderamiento de las mujeres en el marco de la Agenda ODS. Incrementar
los esfuerzos para que los MAM adquieran mayor jerarquía, formen parte de los espacios de
toma de decisiones y cuenten con los recursos financieros adecuados es fundamental. Pero
los resultados hacia una plena igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres
no debe ser responsabilidad exclusiva de los MAM, por el contrario los Ministerios rectores
requieren de una clara integración y articulación en su planeación, implementación,
monitoreo.
2. Promover una trama de organismos e instituciones para fortalecer y jerarquizar la
105 Para estos análisis se requieren evaluaciones externas sobre los impactos de las políticas con el foco puesto en las
transformaciones sociales y como las políticas públicas han contribuido a dichas transformaciones.
46
coordinación interinstitucional con responsabilidades de planificación, implementación,
presupuestos, monitoreo y evaluación de las políticas de igualdad de género en el marco
de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Los Estados son responsables
del cumplimiento de cada objetivo, pero si no se crean canales de trabajo conjunto entre
instituciones (a nivel sectorial y territorial) es muy difícil que se pueda llegar a las metas
que se están estableciendo en los países. Se precisa de un sostenido y eficiente trabajo
interinstitucional e intersectorial.
3. Fortalecer e institucionalizar los espacios de diálogo sobre las políticas públicas y su
implementación entre las instituciones del estado y la sociedad civil. Las organizaciones
sociales, particularmente las organizaciones de mujeres y feministas deben ser partícipes
de la política pública monitoreando los avances mediante la participación ciudadana y la
evaluaciones de impacto de las políticas.
FIGURA 3. Diagrama de la Teoría de Cambio del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público
PREMISA CENTRAL
Si los Estados Inclusivos toman las medidas necesarias para alcanzar los ODS no sólo contribuirán a reducir las
brechas de desigualdad sino que alcanzarán la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.
Dimensiones del Sello
5.
Premisas
1. 2. 3. 4. Participación,
Planificación Arquitectura e Capacidades Ambientes alianzas y
para la institucionalización para la igualdad laborales para la rendición de
igualdad de de la igualdad de de género igualdad de cuentas para la
género género género igualdad de
género
2. Articulación intersectorial horizontal, que genere sinergias y evite impactos no deseados

Resultados esperados 1. Estructuras, políticas y herramientas para abordar el ciclo de vida de las personas
4. Ciudadanía empoderada y reclama sus derechos y el acceso a vienes públicos

3. Articulación territorial entre los distintos niveles de la administración pública
R1. R2. R3. R4. R5.
Instituciones Arquitecturas Estructura de Ambientes Ciudadanía
capaces de institucionales recursos laborales que activa y
planificar, inclusivas humanos favorecen la participativa en
asignar recursos basadas en la paritaria y igualdad de el ciclo de las
financieros, igualdad de personal con género y la no políticas
monitorear, género y la no capacidades discriminación. públicas y en la
evaluar y tener discriminación. para incorporar rendición de
impacto en las la igualdad de cuentas de la
NIVELES DE políticas de género en las institución en el
CAMBIO igualdad de políticas y en el marco de la
género y de las trabajo Agenda 2030.
POLÍTICO políticas institucional.
dirigidas a
TÉCNICO implementar la
Agenda 2030.
CULTURAL
Estrategias de Cambio
Fortalecer los Mecanismos Promover una trama de

para el Adelanto de las organismos e instituciones
Mujeres (MAM) y Ministerios para fortalecer y jerarquizar la Fortalecer e institucionalizar
coordinación interinstitucional los espacios de diálogo sobre
sectoriales en sus las políticas públicas y su
capacidades técnicas y de con responsabilidades de
planificación, implementación, implementación entre las
gerencia para la presupuestos, monitoreo y instituciones del estado y las
implementación de políticas evaluación de las políticas de organizaciones de la sociedad
de igualdad de género y igualdad de género en el civil.
empoderamiento de las marco de la Agenda 2030 y los
mujeres en el marco de la Objetivos de Desarrollo
Agenda ODS. Sostenible.
47
3.4. Dimensiones, estándares e indicadores para medir los cambios
El Sello de Igualdad de Género en el Sector Público propone 5 dimensiones, 14 estándares,
y 32 indicadores que incluyen referencias a los indicadores de género los marcos globales y
regionales de desarrollo como son la Agenda 2030106, la Estrategia de Montevideo107 y la
Plataforma de Acción de Beijing108; pero también han incorporado indicadores de la iniciativa
global del PNUD del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público109, el Informe GEPA110, el
Sistema Regional de Indicadores de Género en empresas111 y organizaciones y otros procesos
de certificación en género de ámbito nacional.
Las dimensiones, estándares e indicadores son la piedra angular del Sello de Igualdad de Género
en el Sector Público. Permitirán a las instituciones compararse a sí mismas en un período de
tiempo, ya que deberán analizar el cumplimiento de los mismos en al menos dos momentos del
proceso: durante el auto diagnóstico y en la etapa de la auditoría externa. También se podrán
utilizar para comparar los avances de instituciones similares de un mismo país o de diferentes
países.
La propuesta combina indicadores cuantitativos y desagregados con indicadores cualitativos112,

menos convencionales basados en análisis de las relaciones de poder, del acceso a los servicios,
y otros aspectos relevantes para el monitoreo de la igualdad de género en el desempeño
institucional y en las políticas públicas. Para cada indicador se han definido fuentes de verificación
de la información necesaria para comprobar el cumplimiento del mismo. Se puede acceder a la
matriz completa de indicadores y fuentes de verificación en el capítulo 5113.
Los indicadores del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público son progresivos, es decir para
cada uno de los estándares se plantean indicadores con diferentes niveles de avance institucional
asociados a los tres niveles de certificación. Los indicadores son además acumulativos, es decir
si se demuestra que se ha logrado un indicador de nivel oro en un estándar determinado, eso
implica que también hay evidencia de que se han logrado los indicadores correspondientes a
los niveles plata y bronce del mismo estándar.
En síntesis, para obtener el sello en uno de sus tres niveles hay que cumplir de manera simultánea
el número de metas previstas en cada nivel, 60% a 69.9% para Sello Bronce, 70% a 79.9% para Sello
106 ONU Mujeres (2017): Transversalización de Género en los Objetivos de Desarrollo Sostenible-Agenda 2030;ONU Mujeres
(2015): Monitoring Gender Equality and theEmpowerment of Women and Girls in the 2030 Agenda forSustainableDevelopment:
Opportunities and Challenges.
107 CEPAL (2016)Estrategia de Montevideo para la Implementación de la Agenda Regional de Género en el marco del Desarrollo
Sostenible hacia 2030.
108 ECOSOC (2012): Platform for Action Minimum data set: 52 indicators. Ref E/CN.3/2013/10
109 PNUD (2017): Assessing Gender-Responsiveness of Public Institutions. Online Assessment Tool.
110 PNUD (2017): Report on tracking gender equality in the Public Administration in Latin American countries. En revisión.
111 PNUD (2015): Indica Igualdad. Sistema regional de indicadores de género en empresas y organizaciones. Guía Metodológica.
112 Los indicadores de género son herramientas que sirven para medir los cambios producidos en las relaciones de género. Como
toda medida de comparación, los indicadores pueden servir para equiparar objetos o situaciones similares en un mismo momento
o el mismo objeto a lo largo del tiempo, y también para revisar los resultados de acciones y orientar acciones futuras para lograr
mejores resultados. Ver CEPAL. Guía de asistencia técnica para la producción y el uso de indicadores de género. En línea: http://
www.cepal.org/es/publicaciones/31960-guia-de-asistencia-tecnica-para-la-produccion-y-el-uso-de-indicadores-de-genero
113 Ver herramienta 9.
48
Plata y 80% a 100% para Sello Oro, y adicionalmente haber logrado las metas de cumplimiento
mandatorio fijadas para cada nivel. Aun cuando se haya alcanzado el porcentaje requerido, si
no se ha cumplido con las metas de cumplimiento mandatorio, el sello no podrá ser otorgado.
A continuación se describen las dimensiones, estándares e indicadores del Sello de Igualdad de

Género en el Sector Público.
1. Planificación para la igualdad de género
Esta dimensión apunta en primer lugar a comprender de qué manera se concreta la Agenda
2030 en las instituciones de la región, qué acciones se plantean para alcanzar los objetivos y
como se articula con las agendas de igualdad de género y feministas a nivel nacional y regional.
Las estrategias institucionales para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible proporcionan el
marco de referencia para asegurar que las políticas públicas estén alineadas con las prioridades
relevantes en su área. Las políticas públicas que impulsan las instituciones deben incorporar
los objetivos de igualdad de género, articulados con los marcos nacionales de planificación, la
política o el plan nacional de igualdad y la Agenda 2030.
Las políticas, los planes y los programas nacionales deberían tener un análisis de género en
profundidad para comprender las desigualdades de género y tener en cuenta las diferentes
necesidades de mujeres y hombres. Para lograrlo, las instituciones deben contar en primer lugar
con datos desagregados por sexo, pero también se requieren mecanismos y procedimientos
para asegurar que el análisis de género sea integrado en las políticas públicas, y los planes y
programas nacionales.
El indicador 5c del ODS 5y las medidas 5b, 5c y 5d de la Estrategia de Montevideo reconoce

que los gobiernos desempeñan un papel significativo mediante la asignación de recursos para
apoyar las políticas que contribuyen a lograr la igualdad de género, mejorando así los sistemas
de rendición de cuentas y la gestión eficiente de los recursos públicos. Es fundamental que las
entidades públicas cuenten con un presupuesto específico y adecuado para implementar las
prioridades de género establecidas.
La institución debe ser capaz de mostrar datos y evidencias de su contribución positiva a la

igualdad de género y al empoderamiento de las mujeres en el país. Más allá de sus objetivos,
lo que debe predominar son sus resultados e, incluso más, sus efectos en la superación de la
desigualdad que se buscaba enfrentar.
Los resultados deben ser vistos en términos de cambios en las relaciones de género, las familias,
comunidades y entorno social. Por ello es importante comenzar a poner más énfasis en la
fase de evaluación de las políticas. Las entidades públicas deberían contar con un sistema de
monitoreo y evaluación para dar seguimiento, reportar y evaluar sus políticas y programas. En
dicho sistema deberían integrarse los objetivos de igualdad de género para garantizar que las
instituciones estén demostrando su cumplimiento en esta materia.
La propuesta del Sello de Igualdad de Género en el sector público, además de contribuir
49
con la implementación del ODS 5 en el país, es una herramienta que apoya a los ministerios
e instituciones sectoriales a implementar y monitorear sus indicadores de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible desde un enfoque de género. En la Dimensión 6 sobre los impactos de las
políticas públicas se podrá analizar la capacidad de implementación mediante el seguimiento
de los indicadores propuestos en la Agenda 2030.
Por ejemplo, si un Ministerio de Salud quiere contar con la certificación oro del Sello de Igualdad de
Género, los indicadores que debe demostrar esfuerzos para avanzar con los siguientes indicadores
del ODS 3 Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades.
Objetivo 3. Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades
3.1 Para 2030, reducir la tasa mundial de mortalidad 3.1.1 Índice de mortalidad materna
materna a menos de 70 por cada 100.000 nacidos 3.1.2 Proporción de partos con asistencia de personal
vivos sanitario especializado
3.2 Para 2030, poner fin a las muertes evitables 3.2.1 Tasa de mortalidad de niños menores de 5 años
de recién nacidos y de niños menores de 5 años, 3.2.2 Tasa de mortalidad neonatal
logrando que todos los países intenten reducir la
(se propone desagregado por sexo)
mortalidad neonatal al menos hasta 12 por cada
1.000 nacidos vivos, y la mortalidad de niños
menores de 5 años al menos hasta 25 por cada
1.000 nacidos vivos
3.3 Para 2030, poner fin a las epidemias del SIDA, 3.3.3 Incidencia de la malaria por cada 1.000 habitantes
la tuberculosis, la malaria y las enfermedades 3.3.4 Incidencia de la hepatitis B por cada 100.000
tropicales desatendidas y combatir la hepatitis, habitantes
las enfermedades transmitidas por el agua y otras
3.3.5 Número de personas que requieren intervenciones
enfermedades transmisibles contra enfermedades tropicales desatendidas
3.3.1 Número de nuevas infecciones por el VIH por cada
1.000 habitantes no infectados, desglosado por sexo,
edad y sectores clave de la población
3.3.2 Incidencia de la tuberculosis por cada 1.000 habitantes
3.4 Para 2030, reducir en un tercio la mortalidad 3.4.1 Tasa de mortalidad atribuida a las enfermedades
prematura por enfermedades no transmisibles cardiovasculares, el cáncer, la diabetes o las
mediante la prevención y el tratamiento y enfermedades respiratorias crónicas
promover la salud mental y el bienestar 3.4.2 Tasa de mortalidad por suicidio
3.7 Para 2030, garantizar el acceso universal a los 3.7.1 Proporción de mujeres en edad de procrear (de 15
servicios de salud sexual y reproductiva, incluidos a 49 años) que practican la planificación familiar con
los de planificación de la familia, información y métodos modernos
educación, y la integración de la salud reproductiva 3.7.2 Tasa de fecundidad de las adolescentes (de 10 a 14
en las estrategias y los programas nacionales años; de 15 a 19 años) por cada 1.000 mujeres de ese
grupo de edad
3.8 Lograr la cobertura sanitaria universal, 3.8.2 Número de personas con seguro de salud o cobertura
en particular la protección contra los riesgos de un sistema de salud pública por cada 1.000
financieros, el acceso a servicios de salud esenciales habitantes
de calidad y el acceso a medicamentos y vacunas 3.8.1 Cobertura de servicios de salud esenciales (definida
seguros, eficaces, asequibles y de calidad para como la cobertura promedio de servicios esenciales
todos basados en intervenciones con trazadores que
incluyen la salud reproductiva, materna, neonatal
e infantil, las enfermedades infecciosas, las
enfermedades no transmisibles y la capacidad de los
servicios y el acceso a ellos, entre la población general
y los más desfavorecidos) (desagregar por sexo)
50
3.9 De aquí a 2030, reducir considerablemente el 3.9.1 Tasa de mortalidad atribuida a la contaminación de
número de muertes y enfermedades causadas por los hogares y del aire ambiente
productos químicos peligrosos y por la polución y 3.9.2 Tasa de mortalidad atribuida al agua insalubre, el
contaminación del aire, el agua y el suelo saneamiento deficiente y la falta de higiene (exposición
a servicios insalubres de agua, saneamiento e higiene
para todos (WASH))
3.9.3 Tasa de mortalidad atribuida a intoxicaciones
involuntarias
Los resultados de las políticas públicas deben ser sensibles al género o transformadores de las
desigualdades. Por ello es importante establecer un consenso nacional en torno a las cuestiones
de igualdad de género.
Otros ejemplos de resultados transformadores alineados con los Objetivos de Desarrollo

Sostenible podrían ser la eliminación o reforma de una ley discriminatoria; aprobación de leyes
y políticas contra la violencia; la eliminación de prácticas nocivas como las uniones tempranas;
aumento de la participación de las mujeres en los niveles de toma de decisiones y en la vida
económica y pública; un aumento sustantivo del acceso universal a la salud sexual y reproductiva
y los derechos reproductivos; aumento sustantivo del acceso de las mujeres a la tierra y otras
formas de propiedad, servicios financieros, herencia y recursos naturales; el aumento sustantivo
de la prestación de servicios públicos, la infraestructura y las políticas de protección social y el
fomento de la responsabilidad compartida en el hogar y en la familia, según corresponda a nivel
nacional; entre otros.
1. PLANIFICACIÓN PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO (Planificación, financiación, monitoreo

y evaluación de las políticas públicas)
Resultado1.Instituciones capaces de planificar, asignar recursos financieros, monitorear, evaluar y tener impacto
en las políticas de igualdad de género y de las políticas dirigidas a implementar la Agenda 2030.
Cumplimiento
mandatorio
Estándar Indicador Fuente de Verificación
Sello Sello Sello
Bronce Plata Oro
1.1.1. Plan estratégico FV 1.1.1. Documento de
institucional para la igualdad plan estratégico o política
de género y los derechos institucional de igualdad
X X X
humanos de las mujeres de género y derechos
armonizado con PNIG, PND humanos de las mujeres.
1.1.2. Programas, proyectos FV 1.1.2. Documento de

1.1. Plan estratégico y servicios de la institución programas, proyecto y
de la institución para la cuentan con objetivos, metas servicios alineados con
política pública alineado e indicadores de género que las metas del PNIG y PND
X X
al Plan Nacional de se monitorean y reportan con matriz de indicadores
periódicamente. y al menos la tabla de
Igualdad (PNIG) y el Plan
monitoreo completa una
Nacional de Desarrollo vez.
(PND) en el marco de la
Agenda 2030 1.1.3. Acompañamiento o FV 1.1.3. a. Evaluaciones
formulación de una legislación, externas, cobertura
programa o política que mediática o informes
contribuye a promover al independientes que
menos 1 de las 3 autonomías X demuestren resultados
(económica, política o física) transformadores de la
en el marco de los indicadores política pública.
de la Agenda 2030 de la
temática de la institución.
51
1.2.1. Presupuesto etiquetado FV 1.2.2. Documento o
de género incluye al menos 1 Informe de presupuesto
programa, servicio y/o proyecto etiquetado.
X X
a favor de la igualdad de género
1.2. Presupuesto y el empoderamiento de las
dirigido a la promoción mujeres.
de los derechos 1.2.2. 15% de inversión de FV 1.2.2. a. Documento o
humanos de las la institución dedicada a la informe con porcentaje de
mujeres y la igualdad promoción de los derechos asignación presupuestaria
de género. de las mujeres y la igualdad de dirigida a la igualdad de
X
género género y los derechos de
las mujeres, que demuestre
el 15% en relación a la
inversión total
1.3.1. Sistema de FV 1.3.1. Documento
desagregación de datos por del sistema institucional
sexo, edad y étnico-racial para de información que
1.3. Sistemas X X X
medir programas, proyectos, desagrega por sexo, edad
de información
servicios y metas que se usan y étnico racial.
y uso de datos periódicamente.
desagregados para la
implementación de 1.3.2. La toma de decisiones FV 1.3.2. Al menos 1
políticas, programas, de las políticas, programas, documento política,
proyectos y servicios programas, proyectos y
proyectos y servicios
están basadas en los datos X servicios que presenta el
de la institución.
desagregados por sexo, edad diagnóstico en base al
y étnico-racial arrojados por sistema de información
estos registros. institucional.
2. Arquitectura e institucionalización para la igualdad de género
Sin duda el rol de los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres (MAM), sus capacidades,
jerarquía y recursos son clave para liderar las estrategias de avance hacia la igualdad de género.
Junto con ello, las instituciones públicas deben establecer unidades de género o equipos para
supervisar y coordinar la incorporación de las cuestiones de igualdad de género en todos los
aspectos del trabajo institucional.
La medida 2.c de la Estrategia de Montevideo señala la importancia de impulsar la creación

y consolidación de las instancias para la igualdad de género y los derechos de las mujeres en
los ministerios sectoriales (incluidos los ministerios de administración pública, cuando existen),
organismos descentralizados, gobiernos sub-nacionales, municipales y locales, el Poder
Legislativo y el Poder Judicial, dotándolas de recursos humanos, técnicos y políticos, así como
de un presupuesto específico.
Ya que la igualdad de género involucra a diversos sectores, la coordinación entre las diferentes
instituciones sectoriales y entre los distintos niveles territoriales es clave para avanzar en reducción de
las desigualdades de género y garantizar la sinergia y la colaboración dentro y entre las instituciones
y sectores. La medida 2.d de la Estrategia de Montevideo se refiere a la necesidad de establecer
instancias gubernamentales permanentes de coordinación intersectorial e interinstitucional, con
mandato, división de tareas, asignación de recursos y planes de trabajo específicos. Se requieren
mecanismos de coordinación interinstitucional que garanticen la implementación de los ODS desde
una jerarquía política alta y con margen de competencias en distintos niveles del estado favoreciendo
la coordinación sectorial y entre los diferentes niveles del territorio.
52
2. ARQUITECTURA E INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO
Resultado 2. Arquitecturas institucionales inclusivas basadas en la igualdad de género y la no discriminación
Cumplimiento
mandatorio
Sello Sello Sello
Bronce Plata Oro
FV 2.1.1. Documento
2.1.1. Persona responsable o institucional de
punto focal de género con X X X designación explicando
dedicación parcial al tema las funciones que deberá
realizar.
2.1. Mecanismos 2.1.2. La unidad o equipo FV 2.1.2. a. Organigrama
institucionales de de género cuenta con institucional que muestre
género integrados en la los recursos humanos la ubicación de la unidad. b.
estructura institucional especializados, responde Asignación presupuestaria
directamente a la más alta de la unidad de género
X X
autoridad institucional, tiene y c. Plan de trabajo de la
dedicación full time, tiene un unidad de género.
plan anual de trabajo (POA),
presupuesto asignado y en
implementación.
2.2.1. Participación en instancias FV. 2.2.1 Memoria de
interinstitucionales y territoriales reunión de las instancias
para contribuir al logro de interinstitucionales o
2.2. Contribución X X X
la igualdad de género y los territoriales que reflejen
de la institución
derechos de las mujeres. la participación de la
a la coordinación institución.
interinstitucional
y territorial de la 2.2.2. La institución reporta de FV2.2.2. Documento de
igualdad de género resultados con evidencias de su reporte de resultados
contribución a la coordinación de la contribución
y los derechos de las
interinstitucionales y X X a la coordinación
mujeres.
territoriales para la igualdad de interinstitucional y
género y los derechos de las territorial.
mujeres.
2.3.1. Al menos dos FV 2.3.1. Ejemplos
c o m u n i c a c i o n e s de documentos
institucionales (internas y institucionales internos
2.3. Las estrategias de externas) que utilizan una X X X y externos que incluyen
comunicación interna comunicación inclusiva lenguaje e imágenes no
y externa reflejan y lenguaje e imágenes sexistas
los compromisos incluyentes no sexistas.
institucionales con la 2.3.2. Estrategia de FV 2.3.2. Documento
igualdad de género y comunicación interna y de Estrategia de
los derechos humanos externa sensible a género Comunicaciones interna y
de las mujeres. que incluye imágenes y X externa sensible a género
lenguaje no sexista elaborada, que incluye imágenes y
validada y en proceso de lenguaje no sexista.
implementación
3. Capacidades para la igualdad de género
Las personas que ocupen los puestos de dirección en las instituciones deberían demostrar su liderazgo
para construir consensos sobre las metas de igualdad de género. Y también contar con la sensibilidad
y las habilidades adecuadas para crear un ambiente abierto y no amenazante donde los desacuerdos
y los conflictos en torno a los temas de género puedan resolverse a través del diálogo y el debate.
Cuando el sector público refleja la composición de la sociedad a la que sirve, en la administración

pública y en los órganos de toma de decisiones, el gobierno responde mejor a las problemáticas que
53
afectan a la ciudadanía. Por ello, los instrumentos internacionales -incluyendo los ODS- establecen
que la paridad de género es una cuestión de alta prioridad en las instituciones públicas. El indicador
5.5de los ODS se refiere a la proporción de mujeres en posiciones de liderazgo en la vida política,
económica y pública, por nivel y por tipo (las posiciones de liderazgo incluyen el ejecutivo (Jefes de
Estado y Gobiernos, ministros y gobiernos locales) los parlamentos nacionales, el poder judicial y la
policía (jueces y agentes de policía) y los directivos de las empresas del sector público y privado.
Las confusiones sobre el significado y las implicaciones de la incorporación de la perspectiva de

género se han identificado como un obstáculo importante para una acción eficaz sobre la igualdad
de género. Es por ello que se requieren acciones estratégicas para el desarrollo de capacidades para
la transversalización de género en todo el quehacer institucional: mandato y metas de la institución,
procesos de planificación y monitoreo de políticas, gestión de personas y comunicaciones. El desarrollo
de capacidades es el proceso mediante el cual las personas, organizaciones y sociedades obtienen,
fortalecen y mantienen las aptitudes necesarias para establecer y alcanzar sus propios objetivos de
desarrollo a lo largo del tiempo. Pero además, el desarrollo de capacidades se refiere a la necesidad de
generar una transformación que se sustente desde adentro y a lo largo del tiempo poniendo énfasis
en la modificación de las mentalidades y las actitudes114 .
La capacidad técnica es crucial para promover la incorporación de la perspectiva de género en

todas las políticas y programas. Las competencias mínimas requeridas incluyen la integración de la
perspectiva de género; diseño, implementación y evaluación de políticas públicas, indicadores de
género, presupuestos de género.
3. CAPACIDADES PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO

Resultado 3. Estructura de recursos humanos paritaria y personal con capacidades para incorporar la igualdad de
género en las políticas y en el trabajo institucional.
Cumplimiento
mandatorio
Sello Sello Sello
Bronce Plata Oro
3.1. Alta dirección 3.1.1. Al menos un acto FV. 3.1.1. Notas de prensa
de la institución público de la Alta Dirección sobre el posicionamiento
comprometida con la con medios de prensa sobre de la institución en torno a
X X X
igualdad de género y los la igualdad de género y la igualdad de género y los
derechos humanos de derechos de las mujeres en el derechos de las mujeres en
las mujeres. último año. el último año.
3.1.2. Al menos dos FV 3.1.2. Notas de prensa
comunicaciones internas y sobre el posicionamiento
dos externas sobre igualdad de la institución en torno a
de género y derechos de las X X la igualdad de género y los
mujeres en el último año derechos de las mujeres en
realizadas por la Alta dirección el último año.
de la institución.
114 PNUD (2009): Desarrollo de Capacidades: Texto básico del PNUD. En línea http://www.unpcdc.org/media/220984/capacity_
development_a_undp_primer_spanish.pdf
54
3.2.1. Al menos dos FV 3.2.1. a. Elaboración
capacitaciones sobre igualdad de perfiles y términos de
de género y derechos de las referencia específicos. b.
mujeres realizadas en el último Listado de participantes,
X X X
año. (Ver características de la desagregados por sexo,
Capacitación) edad y puesto c. Contenidos
pedagógicos utilizados en
las formaciones.
3.2.2. Al menos una alianza con FV 3.2.2. Documento
instituciones internas/externas con acuerdo de alianza
especializadas en igualdad de institucional para desarrollar
género y empoderamiento capacidades (MOU, Carta
3.2. La institución de las mujeres realizada para acuerdo, otro)
tiene las capacidades desarrollar las capacidades
técnicas para institucionales necesarias.
implementar políticas
3.2.3. Diagnóstico de FV 3.2.3. Documento que
de igualdad de género capacidades de género incluye: a. Elaboración
y empoderamiento de del personal con toma de de perfiles y términos de
las mujeres en su tema decisión y plan de formación referencia de la capacitación
o sector para la igualdad de género específicos. b. Listado de
y empoderamiento de las participantes desagregados
mujeres. por sexo, puesto y edad, c.
Contenidos pedagógicos
X utilizados en las formaciones.
d. Auto-diagnóstico de
competencias en género
realizado por la alta dirección.
e. Documento del plan de
formación f. Documento
de avances de acciones
conjuntas con la institución
especializada.
3.3.1. Registro del personal FV 3.3.1. a. Registro de
de la institución (en todos los personal en todos los niveles
niveles y tipos de contratación) X X X desagregado por sexo
desagregados por sexo, edad y
étnico-racial.
3.3.2. Medidas internas para FV 3.3.2. a. Plan de paridad
3.3. Objetivos garantizar el acceso igualitario de género con acciones
de las mujeres a todos los y medidas internas
institucionales de
niveles institucionales. relacionado al Indicador
paridad de género son
4.2.1. sobre Estrategia de
implementados RRHH.
3.3.3. 50% de representación FV 3.3.3. Listado de
de mujeres en los gabinetes gabinetes ministeriales y
ministeriales y comités comités institucionales de
X
institucionales de toma de toma de decisiones con sus
decisiones. integrantes desagregados
por sexo.
4. Ambientes laborales para la igualdad de género
La organización del trabajo y la transformación de la cultura organizativa de la administración

pública no consisten únicamente en elaborar planes de acción para cambiar las políticas y los
procesos, sino también en cambiar las mentalidades y las culturas institucionales. Es fundamental
que las personas que lideran las instituciones públicas promuevan un entorno interno inclusivo
y abierto donde todo el personal se sienta respetado y valorado y que al mismo tiempo
demuestren que hay tolerancia cero al sexismo y a los comportamientos discriminatorios.
55
Todos los materiales de comunicación e incidencia internos producidos por la institución deben
ser inclusivos, usar lenguaje sensible al género y reflejar las prioridades de la organización y el
compromiso con la igualdad de género.
4. AMBIENTES LABORALES PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO

Resultado 4. Ambientes laborales que favorecen la igualdad de género y la no discriminación
Cumplimiento
mandatorio
Sello Sello Sello
Bronce Plata Oro
4.1.1. Al menos dos
4.1.1. a. Nota explicativa de la
actividades internas sobre
actividad interna organizada,
comportamientos, roles y
X X X b. listado de participantes
actitudes no sexistas y libres
desagregado por sexo, edad
de discriminación, en el último
y puesto
año.
4.1.2. Campañas de FV 4.1.2. a. Documento con
4.1. Los valores y la sensibilización de tolerancia los ejemplos de las campañas
cultura institucional cero con el acoso sexual y institucionales para prevenir
están comprometidos X X
laboral y la prevención de la y desalentar el acoso sexual
con un ambiente libre violencia contra las mujeres y y la violencia contra las
discriminación por raza, de género. mujeres y de género.
edad, género, credo,
4.1.3. Política de tolerancia FV 4.1.3. a. Documento
orientación e identidad cero y protocolo para de plan de acción y
sexual tiene tolerancia prevenir, atender y sancionar protocolo para erradicar
cero al acoso sexual y la discriminación, el acoso la discriminación, el acoso
laboral y a la violencia sexual y laboral en el lugar de sexual y laboral la VBG.
contra las mujeres. trabajo y la violencia contra las b. Listado de acciones
mujeres y de género X realizadas para implementar
el plan de acción y el
protocolo. C. número de
denuncias realizadas y
atendidas a partir de la
puesta en marcha del
protocolo de atención.
3.2.1. Al menos dos FV 3.2.1. a. Elaboración
capacitaciones sobre igualdad de perfiles y términos de
de género y derechos de las referencia específicos. b.
mujeres realizadas en el último Listado de participantes,
X X X
año. (Ver características de la desagregados por sexo,
Capacitación) edad y puesto c. Contenidos
4.2 La gestión de los pedagógicos utilizados en
RRHH incorpora la las formaciones.
perspectiva de género
en todos sus aspectos 3.2.2. Al menos una alianza con FV 3.2.2. Documento
instituciones internas/externas con acuerdo de alianza
especializadas en igualdad de institucional para desarrollar
género y empoderamiento capacidades (MOU, Carta
de las mujeres realizada para acuerdo, otro)
desarrollar las capacidades
institucionales necesarias.
56
4.2.1. La organización ofrece 4.2.1. a. Documento de
oportunidades igualitarias para análisis de los procesos de
el reclutamiento y selección, reclutamiento y selección,
el desarrollo profesional y la desarrollo profesional
promoción. que incluye: 1-Anuncios
de puestos (TDRS). 2.
X
Preguntas de procesos
4.2 La gestión de los de selección 3-Número
RRHH incorpora la de hombre y mujeres
perspectiva de género reclutados en el último año
en todos sus aspectos y 4- Nuevos nombramientos
desagregados por sexo.
4.2.2. La institución conoce su FV 4.2.2. Documento de
brecha salarial entre hombres brecha salarial identificada
y mujeres e implementa un X X en el último año por niveles
plan de acción para reducir la y acciones para corregirla
brecha.
4.3.1. Comunicaciones internas FV 4.3.1. a. Nota explicativa de
que divulgan las políticas la divulgación de las políticas
vigentes sobre conciliación de vigentes b. Resultados de la
4.3. Políticas de
la vida familiar y laboral con encuesta de necesidades de
conciliación la vida
corresponsabilidad (Licencias, X X X cuidados.
laboral y familiar con
horarios flexibles y servicios)
corresponsabilidad.
y realiza una encuesta de
necesidades de cuidados del
personal.
4.3.2. Plan de acción a favor FV 4.3.2 Documento con
de la conciliación de la medidas de conciliación
vida familiar y laboral con de la vida familiar y laboral
corresponsabilidad que con evidencia de la
incluye campañas interna para X implementación.
favorecer la incorporación
de los hombres en el trabajo
doméstico no remunerado y
de cuidados
5. Participación, alianzas y rendición de cuentas para la igualdad de género
El movimiento de mujeres y feminista ha sido un actor clave en el establecimiento de alianzas con

actores políticos, sociales y académicos, así como con organismos nacionales e internacionales
e incidir en el debate público y legislativo, para luego hacer seguimiento de la aplicación de las
políticas.
Las organizaciones de la sociedad civil y, en particular, las organizaciones de mujeres desempeñan

un rol central, no solamente por señalar los nudos más importantes respecto de la igualdad de
género sino también son un actor fundamental tanto en la formulación como en el seguimiento
de las políticas, a la hora de denunciar su incumplimiento y asegurar que su implementación se
lleve a cabo de acuerdo con los objetivos planteados.
La existencia de mecanismos de diálogo entre la sociedad civil y el Estado es una condición

necesaria no solamente para velar por el cumplimiento de la política, sino que además para
discutir y establecer los pasos que es preciso seguir a fin de lograr un avance constante en favor
de la igualdad de género.
57
Es clave que la institución reconozca que su personal tiene responsabilidades de cuidado
personal y familiar y fomente la conciliación con corresponsabilidad, adoptando las medidas
adecuadas para lograrlo. El personal debe ser informado y alentado a aprovechar las facilidades
y flexibilidades disponibles.
Las culturas institucionales que no penalizan el sexismo, la violencia y el acoso son barreras
importantes para la confianza de las mujeres y el avance en la administración pública. Las
políticas contra el acoso sexual y otras formas de acoso son importantes y necesitan contar
con definiciones claras de lo que constituye el acoso, los programas de sensibilización y los
mecanismos de denuncias y sanciones.
5. PARTICIPACIÓN ALIANZAS Y RENDICIÓN DE CUENTAS PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO

Resultado 5. Ciudadanía activa y participativa en el ciclo de las políticas públicas y en la rendición de cuentas de
la institución en el marco de la Agenda 2030.
Cumplimiento
mandatorio
Sello Sello Sello
Bronce Plata Oro
5.1.1. Al menos una reunión
al año con la sociedad civil,
sindicatos, organizaciones
FV 5.1.1. Actas o minutas
de mujeres y feministas
de las reuniones de
donde se rinde cuenta de las X X X
los mecanismos de
acciones y los resultados de
participación ciudadana.
los programas, proyectos, y
5.1. Mecanismos de servicios de la igualdad de
participación ciudadana género.
institucionalizados
5.1.2. Mecanismo FV 4.1.2. a. Documento con
institucionalizado de los ejemplos de las campañas
participación ciudadana institucionales para prevenir
activo con representación X X y desalentar el acoso sexual
de la sociedad civil y de y la violencia contra las
organizaciones de mujeres y mujeres y de género.
feministas para rendir cuentas.
5.2.1 Al menos un aliado FV 5.2.1. Documento
público, de cooperación o con acuerdo de alianza
privado para hacer efectiva institucional (MOU, Carta
la implementación de la X X X acuerdo, otro)
5.2. La institución
política para la igualdad de
desarrolla alianzas género y los derechos de las
estratégicas para la mujeres en su tema o sector
igualdad de género
y los derechos de las 5.2.2. Al menos un proyecto FV 5.2.2. a. Documento
con aliados públicos, de de proyecto con aliados
mujeres
cooperación o privados por nacionales o internacionales
X
la igualdad de género y los en pos de la igualdad y los
derechos de las mujeres derechos de las mujeres.
financiado en su tema o sector.
58
4
Proceso de
implementación
del Sello de
Igualdad de
Género en el
Sector Público
59
4.1. Principales actores en el proceso de implementación
El Sello de Igualdad de Género en el Sector Público requiere del compromiso y actuación de tres
actores fundamentales:
• Institución líder. El Mecanismo para el Adelanto de las Mujeres o bien otra institución
estratégica que asuma el liderazgo de la iniciativa como por ejemplo el Ministerio de
Planificación o la Oficina del Servicio Civil o de la Función Pública. La institución líder del
proceso a nivel nacional se apropiará de la iniciativa, liderando la implementación del
programa -incluyendo la entrega del reconocimiento- con sus socios claves (entidades
públicas como ministerios o programas).
• Institución implementadora. La institución, que decida de manera voluntaria, implementar
el Sello de Igualdad de Género en el Sector Público como parte de su política institucional.
Puede tratarse de instituciones de todos los niveles y ámbitos del territorio.
• Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo. PNUD apoyará y dará acompañamiento
técnico a las instituciones públicas que muestren interés en participar en el proceso de
implementación del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público y a la institución líder,
con herramientas (diagnóstico, plan de acción, evaluación), una amplia red de especialistas
en todas las áreas centrales del desarrollo, en los procesos para el diálogo político, y en el
desarrollo de capacidades mediante reuniones y talleres de aprendizaje e intercambio de
experiencias en materia de igualdad de género. Su participación será en todas las etapas del
proceso de implementación incluida la entrega del reconocimiento.
4.2. Etapas del proceso de implementación

El proceso de implementación delSello de Igualdad de Género en el Sector Público implica las
siguientes seis etapas:
1. Establecer arreglos institucionales para poner en marcha el proceso (un mes)
2. Efectuar auto diagnóstico para identificar brechas de género en el desempeño institucional
y en la oferta de servicios y políticas públicas (tres meses)
3. Elaborar un Plan de Acción para la Mejora (un mes). Con el objetivo de estimular el proceso
de trabajo, las instituciones que elaboren el plan de acción cumpliendo ciertos requisitos,
obtendrán un reconocimiento.
4. Implementar el Plan de Acción (once meses)
5. Evaluación final realizada por expertas/os externas/os (un mes)
6. Reconocimiento (un mes)
Las instituciones interesadas en participar deberían completar todas las etapas en un período de
tiempo aproximado de 18 meses.
60
FIGURA 4. Etapas del proceso de implementación del sello de igualdad de género en el sector público
6
5
4 Reconocimiento
3 Evaluación
(Bronce, Plata, Oro)
2 Implementar
Externa
1 Elaborar Plan Plan de Acción
Auto- de Acción
Arreglos Diagnóstico
Institucionales
Etapa 1. Establecer arreglos institucionales para poner en marcha el proceso
El objetivo de esta etapa consiste en la demostración de intención por parte de las instituciones
públicas de implementar el Sello de Igualdad de Género en el Sector Público. Incluye los
arreglos institucionales que formalizan un acuerdo por escrito, la creación de los mecanismos
de trabajo que desarrollarán el proceso y asegurar que haya recursos financieros adecuados
para implementar la iniciativa.
Firma de una carta de compromiso o acuerdo. Como primer paso, antes de comenzar a
implementar el Sello de Igualdad de Género en el Sector Público, la entidad interesada debe
manifestar su interés firmando una carta de compromiso, un acuerdo o un convenio con la
institución líder (Mecanismo para el Adelanto de las Mujeres u otra institución que lidere el
proceso) y el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo.
El documento deberá incluir como mínimo115:

» Manifestación de interés por parte de la entidad pública en implementar el proceso y de
compromiso de cumplir con los requisitos establecidos para el proceso.
» Disposición de la institución de brindar la información necesaria para la implementación y
compromiso de confidencialidad de las partes involucradas.
» Disposición de los recursos materiales y humanos para implementar la iniciativa.
Crear o designar los mecanismos de trabajo que serán responsables de la implementación

del proceso. En principio se crearán o designarán dos mecanismos, uno de carácter político y
otro con un rol técnico. Si en la institución ya existen mecanismos similares es muy importante
involucrarlos en el proceso de implementación del Sello de Igualdad de Género, ampliando sus
funciones si es necesario, pero evitando la duplicación de esfuerzos e instancias116 .
El Comité de Igualdad de Género. La Entidad Pública creará o designará un Comité de

Igualdad de Género que se encargará de liderar los compromisos alcanzados en el acuerdo o
carta de compromiso y será el interlocutor con la institución líder de la iniciativa. Es importante
tener en cuenta los siguientes requisitos en la conformación del Comité:
115 Para más detalles sobre los contenidos de la carta se sugiere ver el Capítulo 5 (Herramienta 1)
116 Para más detalles sobre los lineamientos para el funcionamiento de los mecanismos de trabajo se sugiere ver el Capítulo 5
(Herramienta 2).
61
» Deberá estar integrado por un grupo plural de personas, con representantes del área de
gestión de personas o recursos humanos y con representantes de las más altas jerarquías
institucionales.
» Es oportuno contar con representación sindical o de las asociaciones de funcionarios, según
los contextos nacionales.
» Establecer un rango de tres a nueve personas, dependiendo del tamaño de la institución, con
paridad en la representación de hombres y mujeres por nivel directivo y con representación
de las diferentes áreas de la institución.
» El Comité deberá contar con suficiente autoridad y recursos para conducir las actividades
que demanda el Sello de Igualdad de Género en el Sector Público.
El Comité de Igualdad de Género tendrá las siguientes responsabilidades:

• Asegurar el cumplimiento de los requisitos del Sello de Igualdad de Género en el Sector
Público.
• Animar y promover la apropiación del sello por parte de todo el personal de la institución.
• Gestionar, impulsar, asegurar y supervisar la aplicación del auto-diagnóstico para identificar
brechas de género.
• Organizar reuniones para revisar el mantenimiento de los requisitos del proceso, así como
su cumplimiento.
• Informar frecuentemente a las autoridades institucionales sobre todos los asuntos
relacionados con la iniciativa.
• Promover espacios de difusión con el personal de la institución sobre todo el proceso
de certificación, haciendo énfasis en los resultados del auto-diagnóstico y de la auditoría
externa.
• Identificar y “reconocer” a personas de la institución que más están aportando al proceso de
certificación, que son aliadas, y actúan como motores del proceso.
El Equipo técnico para la igualdad. Estará compuesto por una o varias personas delegadas
dentro de la institución. Este rol puede ser asumido por las unidades de género que han sido
creadas en la mayor parte de las instituciones o bien por otras personas con las capacidades y
los conocimientos necesarios. El equipo técnico deberá cumplir las siguientes funciones:
• Asesorar técnicamente al Comité de Igualdad de Género y mantenerlo informado de todo
el proceso.
• Coordinar la realización del auto diagnóstico y el diseño del plan de acción.
• Coordinar la implementación del plan de acción y darle seguimiento.
• Preparar la documentación necesaria para la auditoría a cargo de especialistas externos.
62
Responsabilidades de los actores en la Etapa 1: Arreglos institucionales
Institución Institución líder a nivel nacional Programa de las Naciones

Implementadora (MAM u otra institución) Unidas para el Desarrollo
La alta gerencia de la
institución proporciona
evidencia de su
compromiso con la
implementación de la
iniciativa, por medio de El rol del PNUD en esta etapa
Una vez recibida y aceptada la
acciones que impacten será apoyar a las entidades
expresión de interés y de adhesión,
positivamente en el logro públicas que lideren la iniciativa
la instancia líder se compromete con
de la igualdad de género en como los Mecanismos para el
la institución y el PNUD para pro-
la institución: Adelanto de las Mujeres o los
porcionar acompañamiento técnico
Conformar, con personal de Ministerios para que establez-
durante toda la implementación de la
la organización, un Comité can mecanismos institucionales
iniciativa
de Igualdad de Género con para implementar la iniciativa.
responsabilidades definidas
Facilitar y dotar al Comité
de Igualdad de Género
de los recursos, espacios y
materiales necesarios
Etapa 2. Efectuar auto-diagnóstico para identificar brechas de género en el desempeño

institucional y en la oferta de servicios y políticas públicas
El auto-diagnóstico es un ejercicio de aprendizaje que a través de la aplicación de varios

instrumentos prácticos brindará la información necesaria para identificar brechas de género
y examinar las fortalezas, las oportunidades, las debilidades y las amenazas que existen, en
relación a la igualdad de género en la institución. El auto-diagnóstico responderá a indicadores
cualitativos y cuantitativos, y servirá para:
» Obtener la línea de base de la institución con la que poder comparar en las sucesivas fases
del proceso.
» Disponer de un insumo importante que pueda ser objeto de debate y discusión con los
grupos que se establezcan.
» Identificar ámbitos prioritarios de acción y necesidades institucionales y del personal.
» Diseñar un Plan de Acción que corrija y erradi¬quen las brechas de género en los ámbitos
prioritarios de acción.
» Ofrecer información para monitorear el grado de avance de las medidas correctivas y
preventivas adoptadas y analizar los cambios en relación a la igualdad de género, tanto en
el ámbito interno de la institución como en las políticas públicas que la institución lidera.
La Plataforma en línea. El auto diagnóstico se llevará a cabo utilizando una plataforma en

línea que requiere que las instituciones participantes recopilen, cotejen y carguen evidencias
documentales para demostrar el desempeño en los estándares e indicadores de igualdad
de género definidos previamente. La plataforma es un espacio virtual accesible a entidades
públicas que hayan decidido formar parte del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público y
63
valoren su progreso frente a un conjunto de indicadores. La plataforma en línea proporcionará a
las instituciones participantes un marco claro de estándares, indicadores, puntos de referencia y
evidencia. Permite que los participantes analicen su situación actual, identifiquen sus fortalezas
y debilidades y elaboren planes de acción para abordarlos, monitorear el progreso, interactuar
y aprender de las experiencias de otros participantes y compartir información y actualizaciones
relacionadas con la iniciativa. Las instituciones deberán revisar y completar los siguientes
instrumentos que forman parte del autodiagnóstico 117:
» Herramienta 0. Autodiagnóstico del Sello de Igualdad de Género en el sector público (Excel)
» Herramienta 3. Formulario de caracterización básica de la institución
» Herramienta 5. Autodiagnóstico de la gestión de personas en la institución
» Herramienta 6. Encuesta de personal sobre percepción de clima laboral y no discriminación
» Herramienta 7. Auto-diagnóstico de competencias en género
Después de completar el auto diagnóstico, las instituciones participantes recibirán un informe

de análisis con sus logros y aspectos a fortalecer en relación a la igualdad de género en diferentes
dimensiones estratégicas. El informe será generado desde la plataforma en línea a partir de la
información aportada por la institución.
Responsabilidades de los actores en la Etapa 2: Autodiagnóstico

El PNUD será responsable de
Recolectar información establecer y gestionar la plata-
y subir a la plataforma Tratar en forma confidencial toda forma en línea y proporcionará
online las evidencias información intercambiada con la a las entidades participantes
documentales requeridas. institución durante esta etapa del instantáneas de sus logros y
Analizar la información, proceso. brechas de género. Específi-
compartir, difundir y Proporcionar apoyo técnico para camente será responsable de
conversar los resultados orientar a la institución en el marco y elaborar el informe que se en-
relevantes obtenidos con el proceso del auto diagnóstico. viará a la institución al finalizar
personal de la institución. el auto diagnóstico.
Etapa 3. Elaborar un Plan de Acción
Sobre la base de los resultados del auto-diagnóstico, las entidades públicas desarrollarán un plan
de acción para la mejora de su trabajo en las principales dimensiones o áreas de desempeño que
propone el Sello de Igualdad de Género en el Sector Público. El desarrollo de este plan incluirá
acciones tanto a corto como a largo plazo. Es importante que las instituciones privilegien el uso
de sus propios formatos institucionales, no obstante pueden consultar un modelo de plan de
acción en el capítulo quinto de la Guía.
Las entidades públicas participantes recibirán apoyo de especialistas del Mecanismo para el
Adelanto de las Mujeres, junto con la oficina de país del PNUD y expertos independientes. El
plan de acción establecerá medidas específicas y mensurables para que una institución cumpla
117 Ver Capítulo 5
64
con los estándares e indicadores de igualdad de género dentro de un plazo acordado.
Algunos requisitos para optimizar los efectos positivos del Plan de Acción son los siguientes:
» Congruencia. Asegurarse de que exista una relación directa entre cada una de las acciones
propuestas y el resultado del auto-diagnóstico, y que estas acciones sean congruentes con
los objetivos del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público.
» Validación participativa. El Plan de Acción deberá validarse en instancias participativas
diseñadas por el Comité de Igualdad de Género y convocadas por las autoridades
institucionales. Las instancias de validación pueden adoptar diferentes formatos y
metodologías, presenciales o virtuales, colectivas o individuales.
» Recursos humanos y financieros. El Plan de Acción debe tener suficientes recursos
materiales, presupuesto, personal e infraestructura, reflejados en un presupuesto anual.
Los recursos necesarios incluyen tanto personal con suficiente dedicación horaria como
recursos materiales e infraestructura.
» Responsabilidades asignadas. Las medidas del Plan de Acción o Plan Operativo deben
especificar quiénes son responsables de la puesta en marcha y el seguimiento. El equipo
técnico de género es responsable del monitoreo de los avances del Plan de Acción y de
comunicar los resultados al Comité de Igualdad de Género y a las autoridades institucionales.
» Cronograma. Se definen claramente los tiempos de ejecución para cada acción,
conjuntamente con las tareas más específicas
Reconocimiento intermedio: Las instituciones que elaboren y entreguen el Plan de Acción,

obtendrán un reconocimiento intermedio. Este reconocimiento no constituirá una certificación,
si no un incentivo a aquellas instituciones que hayan superado exitosamente las tres primeras
etapas del proceso. El reconocimiento será un paso intermedio que dará cuenta de lo siguiente:
» La existencia del compromiso político institucional, la creación de los mecanismos
institucionales, etc.
» El diagnostico institucional concluido, sin importar los valores alcanzados, sino que se
finalizó y se tienen claras las áreas fuertes y las de mejora.
» Realizado el plan de acción, incluyendo acciones sustantivas de mejora que respondan a
las brechas en el cumplimiento de los indicadores del Sello, con asignación de recursos
humanos y financieros, asignación de responsabilidades a las diferentes áreas de la oficina y
cronograma para su ejecución en el plazo de un año.
» Se organizará una ceremonia interna para recibir este reconocimiento.
65
Responsabilidades de los actores Etapa 3: Elaboración del Plan

El PNUD acompañará
técnicamente la elaboración
del Plan de Acción. Y junto
Elaborar y aprobar el Plan con el MAM lo revisará para
de Acción, asignando El Mecanismo de la Mujer dará el comprobar si cumple con
recursos, responsables acompañamiento técnico necesario los requisitos para recibir el
y tiempos, con miras a para la elaboración del Plan de reconocimiento intermedio.
cumplir los requisitos Acción, asegurando la coherencia Además las buenas prácticas,
del Sello en las seis con los resultados del auto- experiencias y herramientas
dimensiones. diagnóstico. Junto con el PNUD lo de otros países estarán
Las autoridades revisará para comprobar si cumple disponibles en la Plataforma en
institucionales manifestarán con los requisitos para recibir el línea gestionada por el PNUD
claramente el apoyo y reconocimiento intermedio. El MAM para el acceso y la adaptación
compromiso con el plan y el PNUD coordinarán una ceremonia por parte de las entidades
de acción y la importancia interna para la entrega a la institución participantes.
de que todo el personal se del reconocimiento intermedio. El MAM y el PNUD coordinarán
involucre. una ceremonia interna para
la entrega a la institución del
reconocimiento intermedio.
Etapa 4. Implementar el Plan de Acción
En esta etapa, la institución pública participante aplicará las acciones y medidas definidas en su
plan de ac-ción, con el apoyo y la orientación que sean necesarias de la Oficina de País del PNUD
y de los y las expertos y expertas nacionales en cuestiones de género. El apoyo incluirá eventos
de aprendizaje regulares, recursos de conocimiento, herramientas complementarias, acceso a
una lista internacional de especialistas y una red global de aprendizaje.
El periodo de implementación del Plan de Acción será de 11 meses a partir de su aprobación.

El equipo téc-nico encargado de la coordinación de la implementación informará al Comité de
Igualdad de Género de los avances y dificultades surgidos, de tal forma que se puedan tomar
decisiones sobre cualquier introducción de cambios en el plan. Algunas dificultades habituales
que podrían surgir durante la implementación del Plan de Acción y posibles estrategias para
superarlas, se especifican en la siguiente tabla:
66
Recuadro 5. Dificultades durante la implementación del Plan de Acción y vías de superación
DIFICULTADES VÍAS DE SUPERACIÓN

Concientizar sobre la legitimidad de la Carta acuerdo
firmada con el compromiso de la institución
Renovar y fortalecer la articulación con el Mecanismo para
el Adelanto de las Mujeres u otra institución líder y con el
Cambios de autoridades PNUD para garantizar la permanencia en el proceso
Claridad de los procedimientos y mecanismos de
implementación del Sello de Igualdad de Género en el
Sector Público
Asignación de recursos para la implementación del plan
Recortes presupuestarios acción aprobados institucionalmente
Garantizar una mayor participación e implicación del
personal en las etapas del proceso
Escasa apropiación del proceso y Estrategia de comunicación y difusión que de los resultados
resistencias a los cambios que implica que se obtengan
el Plan de Acción Promoción de agentes de cambio
Definir mecanismos de rendición de cuentas interna y
externa
Rotación del personal Herramientas para el aprendizaje organizacional
El equipo técnico de género es responsable del monitoreo del Plan de Acción realizará reuniones
trimestrales con el Comité de Igualdad de Género, en las que se tendrán como referencia los
indicadores incluidos en el mismo. Algunas preguntas clave que deben tenerse en cuenta
durante esta etapa podrían ser las siguientes:
» ¿Se están generando avances para lograr los resultados esperados?
» ¿Se va al ritmo esperado?, ¿se están cumpliendo los plazos?
» ¿Qué problemas/resistencias/dificultades se están encontrando en el proceso?
» ¿De qué forma se está dando respuesta a las resistencias y/o dificultades?
» ¿Continúan siendo válidas las acciones planificadas en función de los resultados que se
espera obtener?
» ¿Todos los actores del proceso están contribuyendo lo suficiente?; ¿Cuáles serían las causas
de que no se esté contribuyendo?
» ¿Qué aprendizajes se pueden extraer del proceso que se está desarrollando?
» ¿Está llegando la información del proceso a todo el personal de la institución?
67
Responsabilidades de los actores Etapa 4: Implementación del Plan

Las autoridades
institucionales deben
brindar suficiente apoyo y El PNUD proporcionará
mantenerse informadas de La institución líder a nivel nacional apoyo permanente para
los avances realizados. mantendrá reuniones periódicas con que las entidades públicas
El Comité de Igualdad el Comité de Igualdad de Género para participantes puedan
de Género debe contar apoyar y acompañar a la institución implementar acciones para
con la debida autoridad en la implementación del plan de alcanzar sus objetivos de
para resolver situaciones acción. igualdad de género.
particularmente sensibles
durante la implementación
del Plan de Acción.
Etapa 5. Evaluación final realizada por especialistas externos
Después de finalizar la implementación del Plan de Acción las instituciones vuelven a completar
los instrumentos del auto-diagnóstico, y los cargan nuevamente en la plataforma en línea.
Posteriormente, las entidades públicas participantes llevarán a cabo una evaluación externa
para verificar y validar la información de la autoevaluación compartida a través de la plataforma
en línea. La evaluación externa, que tendrá lugar en las dependencias de la institución, es un
proceso sistemático, independiente y documentado en registros, orientado a recabar y examinar
evidencia de la conformidad con los estándares e indicadores del Sello de Igualdad de Género
en el Sector Público. Su meta es evaluar, de manera objetiva y profesional, el cumplimiento de la
institución con los estándares acordados para obtener un nivel de certificación.
El equipo evaluador externo:

» Verificará el cumplimiento de la implementación del Plan de Acción
» Determinará el nivel de cumplimiento en relación a los estándares e indicadores definidos
como parte del proceso.
» Identificará áreas de mejora y en caso de ser necesario se emitirán una serie de
recomendaciones a ser acogidas por la institución pública con el fin de continuar avanzando.
» Realizará la evaluación final
» Elaborará un informe donde recomendará el nivel de reconocimiento de aquellas
instituciones participantes que demuestren altos estándares.
68
Responsabilidades de los actores Etapa 5: Evaluación

Las autoridades deben
comunicar al personal la
realización de la auditoría,
dando a conocer sus
objetivos y al-cances.
Poner a disposición del El PNUD apoyará a la entidad
equipo auditor externo los líder de la iniciativa (por
recursos necesarios (desde Garantiza procedimientos de ejemplo, el MAM) también
docu¬mentación hasta evaluación imparcial y seleccionar durante esta última fase en los
espacio para entrevistar al equipos para la auditoría de tercera
parte que cumplan con los requisitos procedimientos y preparación
personal). del equipo auditor externo. Las
Designar a una contraparte de profesionalidad, objetividad y sin
conflictos de interés con la institución yPNUD
los especialistas en género del
de la institución que asesorarán a los equipos
acompañe al equipo que está implementando el proceso externos de evaluación, pero
auditor, generalmente la del Sello. no formarán parte de los
coordinadora del Comité de mismos.
Igualdad de Género.
Mantener reuniones con
el equipo auditor sobre los
hallazgos de la auditoría. Y
difundir los resultados con
el personal.
Etapa 6. Reconocimiento del buen desempeño institucional
La institución que lidera la iniciativa del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público y
el PNUD analizará el informe y las recomendaciones emitidas por el equipo auditor externo
y a partir de las recomendaciones se otorgará a la institución participante el reconocimiento.
Dicho reconocimiento podrá ser Bronce, Plata u Oro en función de los indicadores con los que
la institución demuestre haber cumplido. Para obtener el sello en uno de sus tres niveles hay
que cumplir de manera simultánea el número de metas previstas en cada nivel, 60% a 69.9%
para Sello Bronce, 70% a 79.9% para Sello Plata y 80% a 100% para Sello Oro, y adicionalmente
haber logrado las metas de cumplimiento mandatorio fijadas para cada nivel. Aun cuando se
haya alcanzado el porcentaje requerido, si no se ha cumplido con las metas de cumplimiento
mandatorio, el sello no podrá ser otorgado.
El reconocimiento del buen desempeño institucional para alcanzar la igualdad de género es

un incentivo importante. Sin embargo, el reconocimiento es un punto de partida y no una
conclusión del proceso. Con dicho reconocimiento la entidad se compromete con un sistema
de mejora continua que reduzca todas las barreras de género.
El paso final del proceso es llevar a cabo una ceremonia de premiación para reconocer y celebrar los
esfuerzos, procesos y logros de la institución pública participante a favor de la igualdad de género.
La certificación tendrá una validez de tres años en cualquiera de sus tres niveles de
reconocimiento: Oro, plata y bronce. Todas las instituciones deben demostrar el mantenimiento
de las condiciones que propiciaron su certificación, por lo que, se realizará un proceso de
seguimiento durante la vigencia del certificado.
69
Las instituciones interesadas en renovar su certificado, deberán solicitarlo por escrito al
Mecanismo para el Adelanto de las Mujeres o a la institución líder del proceso, antes de que
expire su vigencia, de tal manera que se aplique la auditoría externa nuevamente.
Responsabilidades de los actores en la Etapa 6: Reconocimiento

Recibirá el reconocimiento El PNUD revisará también los
por su compromiso informes de la auditoría externa
institucional con la y puede ayudar a sus socios
Igualdad de Género en el en esta iniciativa a organizar
Revisará los informes de la
entendimiento de que es una ceremonia de entrega
auditoría externa y a partir de las
un paso en un proceso de premios para reconocer
recomendaciones se otorgará
continuo de mejora. el trabajo de la institución.
a la institución participante el
Establecerá nuevas metas También se alienta a las oficinas
reconocimiento o certificación
institucionales para del PNUD a que difundan y
correspondiente.
mantener las condiciones promuevan los logros de sus
que propiciaron su asociados públicos a través de
certificación y para los medios de comunicación y
continuar avanzando. redes sociales.
70
5
Herramientas para
la implementación
del Sello de
Igualdad de
Género en el
Sector Público
En este capítulo se presenta un conjunto de herramientas e instrumentos prácticos y útiles para
cada una de las etapas de la implementación del Sello de Igualdad de Género en el Sector
Público. Se trata de guías que deberán ser adaptadas en cada país. Los instrumentos desarrollados
para aplicar el auto-diagnóstico son especialmente importantes porque permitirán construir
una base de datos confidencial con la información de las instituciones participantes que hará
posible generar información comparable para la propia institución a lo largo del tiempo y entre
instituciones similares de diferentes países.
Etapas de Implementación Herramientas

√ H0. Autodiagnóstico del Sello de Igualdad de Género
en el Sector Público (Excel)
√ H1. Modelo de carta de compromiso o acuerdo
1. Establecer arreglos institucionales para interinstitucional y aspectos que debe incluir
poner en marcha el proceso √
H2. Formulario de caracterización básica de la
institución
√ H3. Lineamientos para el funcionamiento del Comité
de Igualdad de Género
√ H4. Ficha indicadores de género en ODS
√ H5. Revelando el mapa mental de género
2. Efectuar auto-diagnóstico para √ H6. Auto-diagnóstico de competencias en género
identificar brechas de género en el trabajo √ H7. Auto-diagnóstico de la gestión de personas en la
institucional institución
√ H8. Encuesta de personal sobre percepción de clima
laboral y no discriminación
3. Elaborar un Plan de Acción para la Mejora √ H9. Matriz del Plan de Acción o Plan de Mejora
√ H10. Lineamientos para la elaboración de la Política de
Igualdad de Género
√ H11. Lineamientos de Estrategia de Comunicación
4. Implementar el Plan de Acción √ H12. Protocolos de no discriminación y tolerancia cero
al acoso sexual y la violencia contra las mujeres
√ H13. Batería de respuestas y argumentos a las
resistencias de implementación
5. Evaluación final realizada por expertas/ √ H14. Criterios metodológicos para la evaluación externa
os externas/os √ H15. Lineamientos para el informe de la evaluación
Herramienta 0. Autodiagnóstico del Sello de Igualdad de

Género en el Sector Público (Excel)
El PNUD compartirá la herramienta de Excel una vez la institución haya firmado el compromiso
e inicie su proceso de autodiagnóstico.
72
73
Herramienta 1. Modelo de carta de compromiso o acuerdo
interinstitucional y aspectos que debe incluir
Antes de comenzar a implementar el Sello de Igualdad de Género en el Sector Público,

la institución interesada debe manifestar su interés y compromiso firmando una carta de
compromiso o acuerdo institucional con la insti-tución líder en el país, que deberá incluir lo
siguiente:
> Manifestación de interés por parte de la entidad pública en implementar el proceso.
> Expresión del compromiso y la responsabilidad de cumplimiento de los requisitos
establecidos para el proceso en la convocatoria vigente.
> Disposición de la institución de brindar la información necesaria para la implementación y
de cumplir con todas las etapas del proceso.
> Compromiso de confidencialidad de las partes involucradas y de no filtración de información
institucional interna a la opinión pública o a otras instituciones.
> Disposición de los recursos materiales y humanos para implementar la iniciativa.
> Deberá estar firmado por la máxima autoridad o la persona representante legal.
74
Estimada Sra. XXX:
(Mecanismo para el Adelanto de las Mujeres)
Tengo el agrado de dirigirme a ustedes para expresar el interés y respaldo del XXXX en (país
xx), para la implementación del “Sello de Igualdad de Género del Sector Público” propuesta
desarrollada por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD para promover la
implementación de la Agenda 2030 en la región.
La iniciativa del PNUD “Sello de Igualdad de Género en el Sector Público” constituye una
propuesta metodológica para apoyar y reconocer los esfuerzos que hacen las instituciones
públicas hacia el logro de la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres en el marco de la
Agenda 2030 de desarrollo sostenible; asimismo propone acelerar la transversalización de
género en la implementación de los ODS a partir de un proceso integral que transforme la
institucionalidad tanto en sus dimensiones internas como externas.
Por la presente, es mi interés confirmar que la institución que represento participará del piloto
de la iniciativa “Sello de Igualdad de Género en el Sector Público” que lidera el Mecanismo para
el Adelanto de las Mujeres (Pais XXX), con la asistencia técnica del Programa de las Naciones
Unidas para el Desarrollo, a través del cual poder crear condiciones más igualitarias para los
hombres y mujeres que colaboran con nosotros y contribuir en el avance de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 en nuestro país.Para ello, nos comprometemos:
1. A cumplir los requisitos establecidos para el proceso tal y como establecido en las cinco
dimensiones: Planificación para la igualdad de género, Arquitectura e institucionalidad para
la igualdad de género, Capacidades para la igualdad de género, Ambiente laboral para la
igualdad de género, y Participación ciudadana y rendición de cuentas para la igualdad de
género.
2. A brindar la información que sea necesaria para la implementación y el cumplimiento con
todas las etapas del proceso.
3. A disponer de los recursos materiales y humanos que sean necesarios para implementar la
iniciativa.
Quedamos atentos para iniciar el proceso de planificación de las actividades y de continuar

recibiendo apoyo del XXX (Mecanismo para el Adelanto de las Mujeres) y del Programa de
Naciones Unidas para el Desarrollo en el marco de dicha iniciativa.
XXX
Ministra/o
Ministerio XXXX
75
Herramienta 2. Formulario de caracterización básica de la
institución
El cumplimiento de este formulario será coordinado o realizado por una única persona que se
designe para esta función. La persona responsa¬ble de recoger los datos y rellenar el formulario
podrá ser: Quien coordina el Comité de Igualdad de Género, Quien dirige el departamento
de recursos humanos, una persona con funciones de dirección o la persona interlocutora y
responsable de la unidad de género en la institución.
Datos informativos de la institución

Denominación
País de ubicación
Nivel de actuación en el territorio
Dependenciajerárquica
Ámbito sectorial de trabajo
118
Total de personas que trabajan
Cantidad de Hombres y Mujeres N° Mujeres: N° Hombres:
Por tipo de contrato N° Permanentes: N° Temporales:
Presupuesto anual
Presupuesto anual en relación al
presupuesto nacional aprobado
(en porcentaje)
Datos de la persona de contacto
Nombre
Cargo
Teléfono
Correo electrónico
Herramienta 3. Lineamientos para el funcionamiento del

Comité de Igualdad de Género
A. Conformación del Comité de Igualdad de Género

• Deberá estar integrado por un grupo plural de personas, con representantes de las más
altas jerarquías institucionales de las áreas de gestión de personas o recursos humanos,
planificación, presupuestos, monitoreo y evaluación y comunicación, entre otras. Las
personas integrantes del Comité deben ser formalmente nombradas por las áreas que
representan.
118 Se debe indicar el total de las personas que trabajan en la institución con independencia del tipo de contrato o de las funciones
que realicen.
76
• Para considerar formalmente instalado el Comité, las personas integrantes de éste, así como
la máxima autoridad la institución, deberán firmar el acta correspondiente.
• Se establecerá un rango de tres a nueve personas, dependiendo del tamaño de la
institución, con paridad en la representación de hombres y mujeres por nivel directivo
y con representación de las diferentes áreas de la institución. Es oportuno contar con
representación sindical o de las asociaciones de funcionarios, según los contextos
institucionales.
• Las personas que lo integren deberán cumplir al menos con los siguientes criterios:
compromiso con la igualdad de género, compromiso con la misión del Comité, apertura y
tolerancia a la diversidad de opiniones y disponibilidad de participar en procesos de diálogo
y toma de decisiones, disponibilidad de aportar tiempo de calidad.
• El Comité deberá contar con suficiente autoridad y recursos para conducir las actividades
que demanda el Sello de Igualdad de Género en el Sector Público.
B. Funciones y responsabilidades
• Asegurar el cumplimiento y la correcta aplicación de los requisitos del Sello de Igualdad de
Género en el Sector Público.
• Animar y promover la apropiación del sello por parte de todo el personal de la institución.
• Gestionar, impulsar, asegurar y supervisar la aplicación del auto-diagnóstico para identificar
brechas de género.
• Dar seguimiento al trabajo del equipo técnico, en las diferentes actividades de
implementación del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público.
• Integrar y resguardar las evidencias de la implementación de las diferentes etapas del
proceso.
• Organizar reuniones para revisar el cumplimiento y mantenimiento de los requisitos del
proceso, así como su cumplimiento.
• Informar frecuentemente a las autoridades institucionales sobre todos los asuntos
relacionados con la iniciativa (resultados del auto-diagnóstico, implementación del Plan de
Acción, resultados de la auditoría, recomendaciones de certificación, etc.).
• Promover espacios de difusión de los resultados del auto-diagnóstico y de la auditoría
externa con el personal de la institución.
• Identificar y “reconocer” a personas de la institución que más están aportando al proceso de
certificación, que son aliadas, y actúan como motores del proceso.
C. Lineamientos de operación o funcionamiento

• El Comité deberá aprobar los lineamientos de operación o funcionamiento que contengan
como mínimo:
• Elaborar un Acta de constitución del Comité
77
• Nombrar una persona que funja como Coordinadora del Comité de Igualdad de Género;
quien será la encargada de dar seguimiento a los avances.
• La frecuencia de sus reuniones con el fin de dar seguimiento a las diferentes etapas de
implementación del Sello. Se sugiere que estas se realicen con una periodicidad mensual y
con un carácter ejecutivo.
• Documentar el funcionamiento del Comité por medio de la elaboración de una minuta o
memoria después de cada una de las reuniones.
• Los criterios para dar de baja/alta a las personas integrantes del Comité.
• Las responsabilidades de cada integrante.
D. Actuación del Comité
El Comité de Igualdad de Género, actuará en todo momento en apego a lo establecido en su

Acta de constitución y las responsabilidades correspondientes.
Herramienta 4. Ficha de Indicadores de Género en los

Objetivos de Desarrollo Sostenible para la Institución
En el marco de este proceso se recomienda a la institución realizar un análisis de alineamiento
de de los principios, políticas, programas, metas e indicadores de a institución con las metas
e indicadores de los Objetivos de Desarrollo Sostenible con enfoque de género, ciclo de vida,
intercultural e interseccional para seguimiento de la institución119 .
En el Anexo 2 se describen los objetivos de Desarrollo Sostenible, metas e indicadores desde un

enfoque de género y se recomienda utilizar la herramienta Rapid Intergrated Assesment (RIA)
elaborada por le PNUD para el alineamiento institucional con las metas e indicadores ODS.
Herramienta 5. Revelando el Mapa Mental de Género 120
Revelando el mapa mental de género es una herramienta que busca develar el mapa mental
frente a los estereotipos de género en la institución. Se realizará a través de una encuesta
anonimizada (idealmente en línea).
En el marco del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público, que se está desarrollando
actualmente, le pedimos responder las preguntas de este cuestionario. Las respuestas son
anónimas y confidenciales, por favor complételo a más tardar xxx (fecha definida). Muchas
gracias por su tiempo y honestidad.
119 Se recomienda revisar el documento “Hacer las promesas realidad: la igualdad de género en la agenda 2030 para el desarrollo
sostenible” ONU Mujeres. 2018.
120 Adaptada de las Herramientas del Sello de Igualdad de Género en el Sector Privado del PNUD.
78
Responda a las siguientes afirmaciones, marcando indicando el número que corresponde a su
autovaloración sobre sus propias actitudes, conocimientos y capacidades sobre los temas de
igualdad de género.
Totalmente en desacuerdo 1
En desacuerdo 2
De acuerdo 3
Bastante de acuerdo 4
Totalmente de acuerdo 5
Actitudes sobre la Igualdad de Género Respuesta

La igualdad de género es un determinante central en el desarrollo de mi país.
La igualdad de género es un aspecto prioritario para mi trabajo.
La eliminación de las desigualdades de género requiere de la participación y el compromiso
de hombres y mujeres.
Incorporar la perspectiva de género en las políticas y programas puede tener efectos
negativos para los hombres.
Incorporar la perspectiva de género en el trabajo de mi institución no debería ser
obligatorio.
Las mujeres no tienen fuerza, o resistencia física para desempeñar algunas ocupaciones.
Las mujeres tienen trabajos “limpios” como secretarias o profesoras. Los hombres tienen
trabajos “sucios” como en construcción o mecánica.
Las mujeres son mejores para trabajos de cuidado o asistenciales, los hombres para los de
Resistencia, mecánica o conducción.
Las mujeres no tienen habilidades técnicas y nos son buenas en tareas manuales.
Las mujeres son enfermeras, no doctores. Los hombres son doctores, no enfermeras.
Las mujeres deberían ganar menos que los hombres.
Las mujeres se ausentan más en el trabajo, piden más permisos y licencias y normalmente
no están disponibles para viajar debido a responsabilidades familiares, por lo que son más
costosas que los hombres para una compañía.
Las mujeres son más fáciles de llevar y no hablan fuerte.
Las mujeres son obedientes y hacen lo que se les diga que hagan.
Las mujeres son responsables de la crianza de los niños y de las tareas del hogar, los
hombres no.
Las mujeres no están a cargo, los hombres están a cargo y en la cima.
Los hombres son perezosos y desordenados.
Los hombres son buenos en matemáticas.
Los hombres siempre trabajan en ciencias, ingeniería y otros campos técnicos.
Los hombres no cocinan o hacen trabajos manuales.
Las mujeres cuidan, los hombres se hacen cargo.
Las mujeres no son los suficientemente agresivas en el trabajo.
Los hombres no saben expresar sus emociones.
Las mujeres no son tan buenas resolviendo problemas.
Los hombres están a cargo y toman las decisiones importantes.
Los hombres son más racionales y lideran mejor equipos de trabajo.
Las mujeres son más sensibles y amigables.
Las mujeres no aspiran a posiciones de liderazgo.
La crianza impide que las mujeres lleguen a la cima.
79
A las mujeres les hace falta cualidades de liderazgo requeridas en la cima.
Las mujeres en posiciones de liderazgo botan la escalera detrás de ellas.
Herramienta 6. Auto-diagnóstico de competencias en género

actualmente, le pedimos responder las preguntas de este cuestionario. Las respuestas son
anónimas y confidenciales, por favor complételo a más tardar xxx fecha definida. Muchas gracias
por su tiempo y honestidad.
I. INFORMACIÓN GENERAL
1. Por favor señale si usted es:
Hombre
Mujer
2. ¿Ha recibido formación/capacitación en género: de qué tipo y cuándo?
Señale brevemente el tema, la naturaleza de la formación (formación de postgrado, cursos

temáticos, cursos obligatorios, sensibilización, orientación,), la institución que le certificó y el
año en que recibió la capacitación.
3. ¿Qué capacidades (saber y saber hacer) necesita reforzar para mejorar la incorporación
de la perspectiva de género en su área de trabajo?
II. AUTO-DIAGNÓSTICO
Responda a las siguientes afirmaciones, marcando indicando el número que corresponde a su

autovaloración sobre sus propias actitudes, conocimientos y capacidades sobre los temas de
igualdad de género.
En desacuerdo 2
De acuerdo 3
80
Actitudes sobre la Igualdad de Género Respuesta
La igualdad de género es un determinante central en el desarrollo de mi país.
La igualdad de género es un aspecto prioritario para mi trabajo.
La eliminación de las desigualdades de género requiere de la participación y el compromiso
de hombres y mujeres.
Incorporar la perspectiva de género en las políticas y programas puede tener efectos
negativos para los hombres.
Incorporar la perspectiva de género en el trabajo de mi institución no debería ser
obligatorio.
Conocimientos en Igualdad de Género Respuesta

Conozco la relación entre la igualdad de género y el enfoque basado en los derechos
humanos.
El empoderamiento es el proceso para ayudar a los individuos y los grupos a adquirir control
y capacidad de decisión sobre sus vidas y hacer frente a las discriminaciones.
Conozco y entiendo los significados de igualdad y equidad de género
Conozco cuáles son las necesidades prácticas y estratégicas de género.
Conozco el significado de transversalización de género
Conozco y he utilizado la política de igualdad de género de mi país.
Conozco y he aplicado la estrategia de género de mi institución.
Habilidades en relación a la Igualdad de Género Respuesta

Conocer y explicar los temas clave de género relevantes para el trabajo de mi institución.
Capaz de identificar y priorizar las preocupaciones relevantes sobre la igualdad de género
en el trabajo propio (por ejemplo, desarrollo de programas, planificación del trabajo,
preparación de los términos de referencia para los consultores).
Capaz de revisar documentos desde la perspectiva de género e identificar brechas en datos
y análisis.
Soy capaz de realizar un análisis de género en mi ámbito de trabajo identificando las
principales problemáticas y desigualdades de género que afectan a hombres y mujeres en
mi país.
Soy capaz de formular indicadores sensibles al género (más allá de la desagregación
de datos) y monitorear y rastrear cambios en las relaciones de género en un programa
determinado.
Capaz de aplicar instrumentos nacionales e internacionales para la igualdad de género
(por ejemplo, CEDAW, disposiciones constitucionales y legislativas).
Capaz de discutir y promover cuestiones relevantes de igualdad de género en
conferencias, talleres, conferencias de prensa, eventos mediáticos y funciones oficiales.
Soy capaz de abogar eficazmente por la inclusión de las cuestiones de igualdad de género
en el trabajo de mi institución y con otros actores.
Capaz de preparar y llevar a cabo sesiones de capacitación e información sobre la
incorporación de la perspectiva de género para socios y colegas.
81
Herramienta 7. Autodiagnóstico de la gestión de personas
en la institu ción
IMPORTANTE: Durante el proceso esta herramienta será entregada por PNUD en Excel con
algunas modificaciones menores
El cumplimiento de este formulario será coordinado o realizado por una única persona que se
designe para esta función. La persona responsa¬ble de recoger los datos y rellenar el formulario
podrá ser: Quien coordina el Comité de Igualdad de Género, quien dirige el departamento de
personal, una persona con funciones de dirección o la persona interlocutora y responsable de la
unidad de género en la institución.
Tabla 1. Plantilla de la institución
Cargos de responsabilidad Mujeres Hombres

Máxima autoridad
Puestos directivos
Otras jefaturas o mandos intermedios
Subtotal cargos de responsabilidad
Otros puestos enplantilla Mujeres Hombres
Puestos técnicos
Puestos administrativos
Puestos auxiliares
Puestos operarios
Subtotal resto plantilla
TOTAL DE LA PLANTILLA
Plantilla por departamentos Mujeres Hombres
A (cumplimentarpor favor)
B (cumplimentar si es necesario)
C (cumplimentar si es necesario)
D (cumplimentar si es necesario)
Tabla 2. Procesos de reclutamiento, selección y promoción interna
Procesos de reclutamiento, selección y contratación Mujeres Hombres

Participantes en procesos de reclutamiento y selección: Nº de
personas que han formado parte de procesos de reclutamiento y
selección de la institución en el año en curso
Contrataciones realizadas: Nº de personas que han sido finalmente
contratadas (desagregado por sexo)
Procesos de promocióninterna Mujeres Hombres
Participantes en procesos de promoción: Nº de personas que
han formado parte de procesos de promoción de la empresa/
organización en el año en curso
Promociones realizadas: Nº de personas que han sido finalmente
promocionadas (desagregado por sexo)
82
Tabla 3. Política salarial
Salario medio bruto 121 del último año en USD Mujeres Hombres
Máxima autoridad
Puestos directivos
Otras jefaturas o mandos intermedios
Puestos técnicos
Puestos administrativos
Puestos auxiliares
Puestos operarios
Tabla 4. Medidas de conciliación con corresponsabilidad
Nª de personas que
Nª de personas que pueden
efectivamente las han
Medidas de conciliación utilizarlas
utilizado
Mujeres Hombres Mujeres Hombres
Licencia de paternidad(incluye en caso de
adopción y acogida)
Licencia de maternidad/parentalidad
Licencia de lactancia
Reducción de jornada por guarda legal de
personas a cargo
Excedencia por cuidado de personas a
cargo
Flexibilidad de entrada y salida
Flexibilidad de horarionegociada
Reducción de jornada por motivos
personales
Excedencia remunerada por motivos
personales
Excedencia no remunerada por motivos
personales
Teletrabajo
Acercamiento al lugar de residencia
Guardería en el ámbito de la institución
Ayudas para la contratación de guardería
Tabla 5 . Reincorporación tras la licencia de maternidad y paternidad
Reincorporación tras la licencia de maternidad y paternidad Mujeres Hombres

Total de personas que tomaron una licencia de maternidad/
paternidad en el año del que se facilitan los datos
Nº de personas que no se reincorporaron tras la licencia
Nº de personas que se reincorporaron tras la licencia
121 *Calcular, para cada puesto y sexo, el salario medio bruto de último ejercicio, incluyendo también los complementos y el salario
variable, y sumando además la retribución en especie (salario bruto)
83
Tabla 6. Prevención y tratamiento del acoso sexual
Prevención y tratamiento del acoso sexual Mujeres Hombres

Número de quejas recibidas anualmente por acoso sexual en el lugar
de trabajo
Número de quejas que han sido atendidas y resueltas
Atención específica a mujeres que han sufrido acoso sexual o
discriminación en procesos de reclutamiento y selección
discriminación en procesos de promoción o movilidad
Herramienta 8. Encuesta de personal sobre percepción de

clima laboral y no discriminación 122
actualmente, le pedimos responder las preguntas de esta encuesta. Las respuestas son anónimas
y confidenciales, por favor complételo a más tardar (fecha definida) . Muchas gracias por su
tiempo y honestidad.
Prevención y tratamiento del acoso sexual Mujeres Hombres

Número de quejas recibidas anualmente por acoso sexual en el lugar
de trabajo
Número de quejas que han sido atendidas y resueltas
discriminación en procesos de reclutamiento y selección
discriminación en procesos de promoción o movilidad
I.DATOS GENERALES
Sexo Mujer Hombre

18 a 29
30 a 39
Edad 40 a 49
50 a 59
60 y más
Menos de un año De 1 a 3 años De 4 a 9 años Más de
Años de antigüedad en la institución 10 años
Escolaridad Sin escolaridad Licenciatura
Primaria Maestría
Secundaria Doctorado
Bachillerato o preparatoria
Tipo de contrato Fijo Contrato de Servicios Honorarios
122 Se sugiere que idealmente la encuesta sea completada por todo el personal por indicación de la máxima autoridad institucional,
pero de no ser posible en el caso de instituciones muy grandes se sugiere definir una muestra representativa con personal de
todos los niveles. El PNUD entregará la Herramienta 8b en Excel con una fórmula para calcular el muestreo de la encuesta.
84
Tienes alguna discapacidad Sí No
Intelectual
Motriz
Cuál
Auditiva
visual
Solo para fines estadísticos, solicitamos conteste la siguiente pregunta de manera voluntaria
Se identifica o forma parte de alguno
LGBTI (Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transexuales e Intersexuales),
de los siguientes sectores de la
Afrodescendientes, Pueblos indígenas y grupos étnicos
población
II. OPINIÓN
Por favor complete las preguntas de la encuesta indicando el número que corresponde a su
opinión
En desacuerdo 2
De acuerdo 3
Gestión de Recursoshumanos Respuesta

1. Los procesos de reclutamiento, selección y contratación se hacen a través de un
procedimiento formal y velan por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
2. Los procesos de reclutamiento y selección y de contratación se hacen pensando en
puestos “reservados” sólo para mujeres y puestos “reservados” sólo para hombres
3. En definitiva y a la vista de sus respuestas anteriores, ¿considera que los procesos de
reclutamiento, selección y contratación son igualitarios para mujeres y hombres?
4. Los procesos de promoción interna de su institución son motivados por evaluaciones
objetivas y equitativas de desempeño, otorgando las mismas oportunidades a mujeres y
hombres.
5. En su institución se cuenta con un sistema de evaluación de desempeño del personal.
6. El sistema de evaluación de desempeño del personal incluye metas o resultados
relacionados con la igualdad de género
7. Los procesos de promoción interna son el reconocimiento de logro y el esfuerzo de
cada persona sin importar si es hombre o mujer.
8. En su institución existe una política de cuotas o acciones afirmativas para garantizar que
las mujeres accedan a ciertos puestos.
9. En definitiva y a la vista de sus respuestas anteriores, ¿cree que los procesos de
promoción contemplan criterios de igualdad y no discriminación?
10. La política salarial de la empresa u organización facilita información transparente sobre
la política de compensaciones a la que acudir en caso de dudas.
11. La política salarial de la empresa u organización es justa y equitativa, percibiendo, las
trabajadoras y los trabajadores prestaciones similares por desempeñar el mismo trabajo.
12. En definitiva y a la vista de sus respuestas anteriores, ¿considera que la empresa/
organización tiene una política salarial equitativa desde el punto de vista de género y que
es aplicada a todos los puestos de la empresa/organización?
85
Formación, capacitación y profesionalización Respuesta
13. Hombres y mujeres tienen las mismas oportunidades de información y acceso a la
capacitación profesional ofrecida por su institución.
14. Los horarios de capacitación de la empresa u organización habitualmente están dentro
de la jornada laboral
15. En su institución se cuenta con programas de capacitación en materia de igualdad de
género y no discriminación.
16. En los últimos 12 meses usted ha participado en los programas de capacitación en
materia de igualdad de género y no discriminación desarrollados por su institución.
Comunicación Respuesta
17. Cuando su institución se comunica con usted, utiliza un lenguaje, tono o imágenes
incluyente y no discriminador respecto de un género u otro.
18. En definitiva y a la vista de su respuesta anterior, ¿considera que la comunicación
interna de la institución contempla criterios de igualdad de género y no discriminación?
19. Cuando su institución se comunica con el exterior, utiliza un lenguaje incluyente
además de imágenes tanto de trabajadoras como de trabajadores.
20. En definitiva y a la vista de su respuesta anterior, ¿considera que la comunicación
externa de la institución con-templa criterios de igualdad de género y no discriminación?
Prevención y tratamiento del acoso sexual Respuesta
21. En su institución existe un mecanismo al que acudir en caso de sufrir un acoso sexual y
se le procurará un trato justo en todo momento.
22. En su institución, los casos de acoso sexual se prohíben expresamente y las denuncias
relativas a acoso sexual se resuelven con agilidad, existiendo incluso un protocolo
formalizado e informado de prevención y actuación en caso de acoso.
23. En su institución ha sido testigo de comentarios sugestivos o sexistas, bromas
ofensivas, miradas obscenas, o petición de pláticas indeseables relacionadas con asuntos
sexuales.
24. Usted confía que, en caso de manifestar que está sufriendo acoso o trato intimidatorio,
sabe dónde acudir y allí se le escuchará y no recibirá ningún tipo de represalia o sanción.
Es decir, el mecanismo en caso de necesitarlo funcionaría de modo eficaz.
Conciliación de la vida familiar, laboral y personal Respuesta
25. Usted tiene conocimiento de que en su institución existen medidas de conciliación
de la vida familiar, laboral y personal disponibles y sabe cuáles son los mecanismos de
solicitud
26. Usted conoce que en su institución existe un sistema de jornada reducida, horarios
flexibles y teletrabajo de fácil solicitud para mujeres y hombres.
27. Los beneficios de las licencias por maternidad y paternidad siempre se cumplen de
acuerdo a la normativa vigente y todas las personas que tengan una situación concreta
para la obtención de estos beneficios pueden solicitarlos y disfrutarlos.
28. En su institución se otorgan permisos para atender situaciones familiares como
cuidado de hijas e hijos, personas enfermas o personas adultas mayores.
29. Usted cree que la institución favorece la conciliación de la vida familiar, laboral y
personal tanto de mujeres y hombres con las mismas oportunidades para ambos sexos (es
decir, fomenta y anima la co-parentalidad de modo equitativo)
30. Las medidas de conciliación de la vida familiar, laboral y personal que facilita su
institución son conocidas de modo suficiente y son de fácil acceso tanto para mujeres
como para hombres
31. Usted vive y/o es responsable de cuidar a personas de su entorno familiar
86
32. En caso de haber respodido afirmativamente a la pregunta anterior indique por favor a
quienes cuida
Personas a las que usted cuida Mujeres Hombres

Niños y niñas entre 0 y 5 años
Niños y niñas entre 6 y 17 años
Personas mayores
Personas con discapacidad
33. En su institución, en general hay personas que discriminan, tratan mal o le faltan el
respeto a sus compañeras/os, colegas o subordinadas/os.
34. En su institución ha sido testigo de actos discriminatorios por ser mujer u hombre,
edad, apariencia, discapacidad, entre otros.
35. En su institución todas las personas que laboran obtienen un trato digno y respetuoso.
36. En su institución las autoridades reciben un trato mucho más respetuoso que
subordinados y personal adminis-trativo.
37. En su institución, las personas que ocupan cargos de dirección están abiertos a la
comunicación con el personal.
38. En su institución existen campañas de difusión internas de promoción de la igualdad
laboral, la igualdad de género y no discriminación.
General Valorar de 0 a 10
39. ¿Qué grado de satisfacción tiene usted con el trato recibido por su institución desde la
perspectiva de igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de sexo/género?
Herramienta 9. Matriz del Plan de Acción o Plan de Mejora

Esta matriz está diseñada para apoyar la formulación de un plan de acción por un período de doce
meses sobre la base de los resultados del auto diagnóstico y las recomendaciones asociadas. Se
puede utilizar para especificar las acciones y responsabilidades para la mejora. Sin embargo
es fundamental asegurar que estos planes se incorporan y están alineados con los planes de
acción y estrategias institucionales existentes. A continuación alguna recomendaciones sobre
el uso de esta plantilla:
• Por favor, rellene la columna de la puntuación final del ejercicio de auto diagnóstico que le
fueron asignados.
• Incorporar las recomendaciones y los comentarios recibidos en el Informe del auto-
diagnóstico; esto asegurará que este plan de acción se puede utilizar como un documento
independiente, sin la necesidad de hacer referencia a otros documentos.
• Por favor actualice la columna “Estado / Resultados” de forma bimensual.
• Sugerimos compartir responsabilidades entre los diferentes miembros del personal de
aplicación de este plan de acción, bajo la dirección del Comité de Igualdad de Género.
87
DIMENSIÓN/ ESTÁN-
PUNTACIÓN RECOMENDACIÓN ACCIONES PLAZO RESPONSABLE PRESUPUESTO
DAR/ INDICADORES
2. Gestión institucional
2.1. Mecanismos institucionales de género completa y adecuadamente integrados en la
estructura institucional.
2.1. 3.La unidad o 0 Recomendación a 2.1. Mayo Gerencia X
equipo de género partir del autodiag- 2018 institucional
responde directa- nóstico: 2.2.
mente a la más alta La institución debe
autoridad institucio- revisar la ubicación 2.3.
nal, tiene presu- de la unidad de
puesto asignado, género para que
y un plan anual de esta responda a la
trabajo más alta autoridad
institucional, asig-
nar el presupuesto
adecuado e instruir
que la unidad ela-
bore su plan anual
de trabajo
Herramienta 10. Lineamientos para la elaboración de la

Política de Igualdad de Género 123
Una Política de Igualdad de Género es un documento que expresa el compromiso de la alta

dirección de la organización con los principios y objetivos de igualdad de género, señalando
la estrategia global que ésta se propone implementar para reducir las brechas y desigualdades
de género en la organización, y los mecanismos, tanto internos como externos, que pondrá
en marcha para ello 124. Una Política de Igualdad de Género es por tanto un documento de
carácter político/estratégico dirigido a optimizar la gestión de los recursos humanos, la cultura
empresarial y el funcionamiento de la organización, y, por tanto, a facilitar, apoyar y reforzar la
actividad y los resultados de la organización125 .
Con los siguientes lineamientos se pretende dar algunas pautas a las organizaciones que van
a elaborar políticas institucionales para fortalecer, promover y asegurar la igualdad de género:
En primer lugar se debe definir el alcance de la política. Idealmente debería incluir desde
aspectos internos de la organización, como la gestión de los recursos humanos o la cultura
organizacional, entre otros hasta aspectos relacionados con la incorporación de la perspectiva
de género en los programas, servicios y políticas públicas que la incstitución promueve.
Contar con información y conocimientos sobre las brechas de género, sus causas y su implicación
en la institución. Se sugiere extraer información del Autodiagnóstico que le permitirá realizar un
análisis de los problemas y una priorización de las intervenciones. Es decir, una política de género
123 Adaptado de INAMU (2017): Guía para la elaboración de Políticas de Igualdad de Género en las organizaciones. Sistemas de
Gestión para la Igualdad de Género. Elaborado por Ana Landa para PNUD, Costa Rica, 2017.
124 Sello de Igualdad de Género: Programa de Certificación para empresas Públicas y Privadas apoyado por el PNUD. Módulo 2:
Sellos de igualdad de género.
125 Guía “Buenas prácticas para integrar la igualdad de género en las empresas”, Fundación Mujeres, Extremadura, España, 2008.
88
trata, entre otras cosas, de resolver o abordar los principales problemas, brechas y obstáculos
encontrados para alcanzar la igualdad de género.
Identificar las grandes líneas de acción: Tras señalar los principales problemas que se van a
abordar, busque las soluciones y alternativas más apropiadas para darles respuesta. Para hacer
este ejercicio cuente con los principales actores implicados, es decir, desarrolle este proceso de
manera participativa a través de talleres, reuniones, etcetera
Definir y desarrollar la estructura de la política, la mayor parte de laspolíticas de género elaboradas

por las instituciones tienen en común los siguientes contenidos:
1. Antecedentes
• Antecedentes y justificación
• Contexto de la Organización
• Marco normativo y organizacional relativo a la Igualdad de Género
• Principales brechas de desigualdad identificadas
2. Política de Igualdad
• Compromiso de la Dirección (político, técnico, de recursos etc.)
• Principios y Objetivos
• Resultados Esperados
• Definición de Responsabilidades por niveles.
3. Plan Operativo
• Acciones a desarrollar por Resultado
• Recursos financieros y humanos necesarios
• Responsables específicos
• Metas esperadas/tiempo
• Indicadores de seguimiento y medios de verificación
• Mecanismos de monitoreo, seguimiento y evaluación
• Promover el diálogo permanente con las autoridades institucionales para mantenerla
permanentemente informada de los avances en la elaboración del documento y contar
con su aprobación.
• Difundir ampliamente dentro de la organización para promover la apropiación por parte
del personal.
• Clarificar los roles para la implementación. La alta dirección debe asegurarse de que todas las
personas en la organización conozcan lo que se espera que hagan (sus responsabilidades),
y lo que están autorizadas a hacer (autorizadas) en el marco de la política.
• Asignar de manera específica los recursos, tanto humanos como materiales y financieros
necesarios para la implementación.
89
Herramienta 11. Lineamientos de Estrategia de
Comunicación
Adoptar una estrategia de comunicación con enfoque de género desde el inicio en todas las
fases del desarrollo de las comunicaciones de acuerdo a los siguientes lineamientos:
• Incluir mujeres y hombres, de manera equilibrada, en el proceso de diseño, planificación y
desarrollo de las comunicaciones.
• Tener en cuenta las condiciones particulares de mujeres y hombres en las situaciones a
comunicar.
• Proponer contenidos, mensajes y modelos para que tanto mujeres como hombres, en sus
diversas identidades, se sientan identificados.
• Utilizar un lenguaje inclusivo y no sexista.
• Seleccionar con cuidado contenidos e imágenes que permitan visibilizar a hombres y
mujeres como personas igualmente activas en la institución y la sociedad, que reflejen la
diversidad de mujeres, hombres y personas con distintas identidades sexuales.
• Prestar atención de no caer en nuevos estereotipos sociales.
• Procurar que haya voces masculinas y femeninas en los contenidos y, en el caso de
comunicaciones audiovisuales o radiofónicas, también en las locuciones. Evitar las
asociaciones estereotipadas de ciertas voces con determinados temas.
• Prestar atención al lenguaje corporal y gestual en las imágenes que integran las
comunicaciones: gestos, signos corporales y expresiones no verbales. Es importante reparar
en las expresiones que refuerzan estereotipos de género y el sexismo.
• Hacer un uso no estereotipado de los colores. Abrir las paletas cromáticas y sus expresiones
a los temas y no a los sexos.
• Identificar cuáles son los canales, formatos y medios de difusión más adecuados para
propiciar que la comunicación llegue por igual a mujeres y hombres. Diversificar los canales
de difusión de la información.
• Emplear la propuesta del uso de comunicación y lenguaje inclusivo en los contenidos y
en el diseño de los medios digitales: pagina web, redes sociales, materiales de difusión de
soporte no físico.
• En las comunicaciones internas, cuando se presentan o hacen notas sobre el personal
identificar si se utilizan atributos diferentes y basados en estereotipos de géneros. Identificar
si la presencia y la frecuencia son equilibradas para ambos géneros/ sexos.
• En las comunicaciones externas tener especial cuidado de utilizar lenguaje e imágenes
inclusivas, en los que todas las personas puedan reconocerse y sentirse identificadas.
• Volcar el principio de igualdad a acciones de capacitación y formación, tanto en relación a
los temas, al equipo docentes como al enfoque de género transversal en los contenidos.
90
Herramienta 12. Protocolos de no discriminación y
tolerancia cero al acoso sexual y la violencia contra las
mujeres
Los procesos y procedimientos para actuar en casos de acoso sexual y acoso en razón de sexo
en el lugar de trabajo aseguran la imparcialidad, flexibilidad, confidencialidad, neutralidad e
independencia. La institución
• Comunica apropiadamente a todo el personal los mecanismos para el reporte de casos de
acoso sexual y acoso en razón de sexo en el lugar de trabajo.
• Promueve activamente un ambiente de trabajo libre de acoso sexual y acoso en razón de
sexo en el lugar de trabajo, prevenir y eliminar cualquier forma de violencia contra la mujer
en el lugar de trabajo.
• Pone a disposición cursos o programas de formación o cualquier otro mecanismo para
educar y aumentar la conciencia sobre la cero tolerancia al acoso sexual y acoso en razón
de sexo en el lugar de trabajo, el respeto por los derechos de las mujeres y los actos de
violencia que constituyen actos de violencia contra las mujeres.
• Monitorea el ausentismo o abandono del trabajo debido a situaciones de acoso sexual,
acoso en razón de sexo en el lugar de trabajo o de violencia doméstica.
• El código de ética, el código de conducta, reglamento y/o el instrumento que haga las
veces, prohíbe explícitamente:
- El uso de bromas, lenguaje inapropiado y ofensivo, verbal y no verbal, y/o los comentarios
sexistas.
- El acoso sexual y el acoso en razón de sexo en el lugar de trabajo.
El procedimiento y/o protocolo de atención de casos de acoso sexual y acoso en razón de sexo
en el lugar de trabajo, debe contener:
a. Un formato accesible para presentar la queja.
b. Uno o varios mecanismos para recibir la queja.
c. Un marco de tiempo definido para la respuesta inicial a la queja.
d. Un glosario y lineamientos para resolver la disputa.
e. Una recomendación, resolución y/o sanción documentada de acuerdo con cada caso.
f. Un acuerdo de confidencialidad.
g. Un régimen de sanciones de acuerdo con la severidad de la infracción, desde medidas
disciplinarias en los casos menos graves, hasta en los casos más graves, acusación ante las
autoridades penales y de justicia.
91
Herramienta 13. Batería de respuestas y argumentos a las
resistencias de implementación
Durante la implementación y el monitoreo del Plan de Acción, pueden surgir argumentos que
esconden resistencias a la igualdad de género que obstaculicen el proceso. Es fundamental
preparar respuestas fundamentadas que permitan incidir, negociar y plantear acciones concretas
que promuevan cambios.
ARGUMENTACIONES QUE ESCONDEN RESISTENCIAS IDEAS PARA RESPONDER

• La igualdad de género ya está contemplada por el Alcanzar la igualdad de género es un compromiso
trabajo que realiza el Mecanismo para el Adelanto de las del país, y del gobierno. Todas las instituciones
Mujeres (Ministerio, Instituto, etc.), no es nuestro rol. tenemos responsabilidades que cumplir para alcanzar
esas metas. Si colaboramos de manera coordinada,
lograremos antes los objetivos planteados.
• Incorporar temas de género dispersa los objetivos La igualdad de género no es un agregado, sino una
fundamentales de nuestra institución. categoría de análisis que asegura la receptividad,
sustentabilidad y apropiación de las propuestas
institucionales y de políticas públicas.
• En el contexto actual, la prioridad es otra (una reforma La igualdad de género es parte fundamental de todas
legal, una crisis política, un evento importante, etc.). las prioridades institucionales. De hecho, revertir las
desigualdades contribuye a mejorar las condiciones
de vida del personal de la institución y aumentar el
impacto de las políticas públicas.
• Los recursos financieros son demasiado escasos y el Atender a las cuestiones de género mejora la
tiempo muy corto para implementar el Plan de Acción. democracia interna, promueve la equidad y da
sustentabilidad a las iniciativas institucionales, a igual
o menor costo.
• Si se trabaja de manera participativa se asegura que las El trabajo participativo es fundamental, pero no
visiones de las mujeres sean tenidas en cuenta. incluye necesariamente la participación real de
las mujeres ni la representación de sus intereses, a
menos que se planifiquen medidas necesarias para
lograrlo.
• Teniendo una mujer en el equipo o en el comité asegura La paridad es un principio con el que estamos
que los temas de género reciban una adecuada atención. comprometidos. Sin embargo incorporar la
perspectiva de género no es responsabilidad
exclusiva de las mujeres, todo el personal necesita
capacitarse y cumplir con algunas responsabilidades
respecto al tema.
Herramienta 14. Criterios metodológicos para la auditoría

externa
La metodología aplicada durante la evaluación externa debe apuntar tanto a los resultados del
proceso, como al proceso en sí mismo. Por lo mismo es igual de importante la rigurosidad en
la revisión de evidencias y el análisis de la información institucional, como la sistematización
de los cambios y la identificación del aprendizaje institucional que se ha producido durante
la implementación del Sello de Igualdad de Género. El equipo que realiza la evaluación
externa, debe ir mucho más allá que completar una lista de chequeo de indicadores,
manteniendo en todo momento la lógica procesual que caracteriza la transversalización de
92
la igualdad de género. Para lograrlo se sugiere tener en cuenta lo siguiente:
• El equipo a cargo de la evaluación externa debe leer la presente Guía para la implementación
del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público con el objetivo de comprender a
cabalidad el marco en el que se desarrolla el proceso, las dimensiones de análisis, los
indicadores y las evidencias que debe presentar la institución.
• El Comité de Igualdad de Género de la Institución, el Mecanismo para el Adelanto de las
Mujeres y la oficina del PNUD en el país debe mantener una o más reuniones con el equipo
a cargo de la evaluación externa para darle los lineamientos necesarios y resolver las dudas
previas a la evaluación.
• El proceso de la evaluación implica la triangulación de la información: cada punto
de referencia se evalúa contra la evidencia de un mínimo de tres fuentes, y se califica
positivamente solo si las tres son consistentes.
• Se sugiere realizar una reunión informativa inicial con el personal de la institución para
explicar los objetivos de la evaluación, generar un clima de confianza y de compromiso con
esta etapa del proceso. Y realizar una reunión final para compartir los principales resultados
y recomendaciones del equipo evaluador.
Herramienta 15. Lineamientos para el informe de la evaluación
El Informe de evaluación es el documento que elabora equipo de la evaluación externa, donde

se sintetizan los resultados del proceso de verificación y validación de la información compartida
por la institución. El informe debería desarrollar al menos las siguientes secciones:
1. Antecedentes. Se explicará el contexto en el que se desarrolla el informe, el proceso que ha
implementado la institución, información sobre el equipo que realiza la evaluación externa
y las fechas en las que se realiza.
2. Metodología. Se explicarán los tipos de fuentes de información utilizadas, primarias y
secundarias (revisión documental, entrevistas, grupos focales, encuestas, etc.) Número
y clasificación de informantes clave que han participado activamente, limitaciones
metodológicas y vacíos de información
3. Principales hallazgos. Se describirán los principales resultados de la evaluación externa
señalando las principales fortalezas y los aspectos más débiles en las seis dimensiones
del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público. Es importante reflejar los hallazgos
internos y externos de la institución en términos de contribución a resultados de desarrollo
a nivel nacional y en el marco de la Agenda 2030.
4. Certificación. Se indicará el resultado final del análisis de evidencias señalando la cantidad de
indicadores alcanzados por la institución y se sugerirá el nivel de certificación recomendado
por el equipo de la evaluación.
5. Recomendaciones. El informe incluirá un conjunto de recomendaciones para que la
93
institución continúe mejorando y avanzando en su compromiso con la igualdad de género.
6. Aprendizajes. Se describirán los aprendizajes institucionales identificados durante el proceso
de implementación del Sello de Igualdad de Género en el Sector Público.
94
Anexos
95
Anexo 1. Instituciones que han participado en las entrevistas
en profundidad compartiendo sus experiencias y análisis
Consejo Nacional de las Mujeres (CNM)

Argentina Subsecretaría de Género y Diversidad Sexual de la Provincia de
Buenos Aires
Brasil Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres (SPM)
Tribunal Supremo de Elecciones
Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica
Costa Rica
(MIDEPLAN)
Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU)
Dirección Nacional del Servicio Civil del Ministerio de Hacienda
Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género
(SERNAMEG)
Chile
Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda
Dirección General de Relaciones Económicas Internacionales del
Ministerio de Relaciones Exteriores
Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer
Colombia Ministerio del Trabajo
Departamento Nacional de Planeación
Federación de Mujeres Cubanas (FMC)
Cuba
Ministerio de Agricultura
El Salvador Secretaría Técnica y de Planificación de la Presidencia
Instituto Salvadoreño para el Desarrollo de la Mujer (ISDEMU)
Guatemala Secretaría de Planificación y Programación de la Presidencia
(SEGEPLAN)
Secretaría Presidencial de la Mujer (SEPREM)
Ministerio de Trabajo y Previsión Social
México Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES)
Panamá Instituto Nacional de la Mujer (INAMU)
Perú Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
Corte Suprema del Poder Judicial
República Ministerio de Economía, Planificación y Desarrollo (MEPYD)
Dominicana Ministerio de la Mujer
Uruguay Dirección de Presupuestos, Control y Evaluación de la Gestión de
la Oficina de Planeamiento y Presupuestos de la Presidencia
Instituto Nacional de las Mujeres del MIDES (INMUJERES)
96
Anexo 2. Objetivos de Desarrollo Sostenible, metas e
indicadores desde un enfoque de género
Objetivo 1. Poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo

METAS INDICADORES
1.1 Para 2030, erradicar la pobreza extrema para todas 1.1.1 Proporción de la población que vive por debajo
las personas en el mundo, actualmente medida por un del umbral internacional de la pobreza, desglosada
ingreso por persona inferior a 1,25 dólares de los Estados por sexo, edad, situación laboral y ubicación
Unidos al día geográfica (urbana o rural)
1.2 Para 2030, reducir al menos a la mitad la proporción 1.2.1 Proporción de la población que vive por debajo
de hombres, mujeres y niños de todas las edades que del umbral nacional de la pobreza, desglosada por
viven en la pobreza en todas sus dimensiones con arreglo sexo y edad
a las definiciones nacionales
1.2.2 Proporción de hombres, mujeres y niños de
todas las edades que viven en la pobreza en todas
sus dimensiones, con arreglo a las definiciones
nacionales
1.3 Poner en práctica a nivel nacional sistemas y medidas 1.3.1 Proporción de la población cubierta por
apropiadas de protección social para todos, incluidos niveles mínimos o sistemas de protección social,
niveles mínimos, y, para 2030, lograr una amplia desglosada por sexo, distinguiendo entre los niños,
cobertura de los pobres y los vulnerables los desempleados, los ancianos, las personas con
discapacidad, las mujeres embarazadas, los recién
nacidos, las víctimas de accidentes de trabajo y los
pobres y los grupos vulnerables
1.4 Para 2030, garantizar que todos los hombres y 1.4.1 Proporción de la población que vive en hogares
mujeres, en particular los pobres y los vulnerables, con acceso a servicios básicos
tengan los mismos derechos a los recursos económicos, 1.4.2 Proporción del total de la población adulta, por
así como acceso a los servicios básicos, la propiedad y sexo y por tipo de tenencia, con derechos seguros
el control de las tierras y otros bienes, la herencia, los de tenencia de la tierra, que posee documentación
recursos naturales, las nuevas tecnologías apropiadas y reconocida legalmente al respecto y que percibe
los servicios financieros, incluida la micro financiación esos derechos como seguros
1.a Garantizar una movilización significativa de recursos 1.a.1 Proporción de los recursos generados a nivel
procedentes de diversas fuentes, incluso mediante la interno que el gobierno asigna directamente a
mejora de la cooperación para el desarrollo, a fin de programas de reducción de la pobreza
proporcionar medios suficientes y previsibles a los 1.a.2 Proporción del gasto público total que se dedica
países en desarrollo, en particular los países menos a servicios esenciales (educación, salud y protección
adelantados, para que implementen programas y social)
políticas encaminados a poner fin a la pobreza en todas 1.a.3 Suma del total de las subvenciones y
sus dimensiones asignaciones no generadoras de deuda dedicadas
directamente a programas de reducción de la
pobreza en proporción al PIB
1.b Crear marcos normativos sólidos en los planos 1.b.1 Proporción de los gastos públicos periódicos y
nacional, regional e internacional, sobre la base de de capital que se dedica a sectores que benefician de
estrategias de desarrollo en favor de los pobres que forma desproporcionada a las mujeres, los pobres y
tengan en cuenta las cuestiones de género, a fin de los grupos vulnerables
apoyar la inversión acelerada en medidas para erradicar
la pobreza
Objetivo 2. Poner fin al hambre, lograr la seguridad alimentaria y la mejora de la nutrición y promover la
agricultura sostenible
2.1 Para 2030, poner fin al hambre y asegurar el acceso 2.1.1 Prevalencia de la subalimentación
de todas las personas, en particular los pobres y las 2.1.2 Prevalencia de la inseguridad alimentaria
personas en situaciones vulnerables, incluidos los moderada o grave en la población, según la Escala de
lactantes, a una alimentación sana, nutritiva y suficiente Experiencia de Inseguridad Alimentaria
durante todo el año
97
2.2 Para 2030, poner fin a todas las formas de 2.2.1 Prevalencia del retraso en el crecimiento
malnutrición, incluso logrando, a más tardar en 2025, las (estatura para la edad, desviación típica < -2 de la
metas convenidas internacionalmente sobre el retraso mediana de los patrones de crecimiento infantil de
del crecimiento y la emaciación de los niños menores la Organización Mundial de la Salud (OMS)) entre los
de 5 años, y abordar las necesidades de nutrición de las niños menores de 5 años
adolescentes, las mujeres embarazadas y lactantes y las 2.2.2 Prevalencia de la malnutrición (peso para la
personas de edad estatura, desviación típica > +2 o < -2 de la mediana
de los patrones de crecimiento infantil de la OMS)
entre los niños menores de 5 años, desglosada por
tipo (emaciación y peso excesivo)
2.3 Para 2030, duplicar la productividad agrícola y los 2.3.1 Volumen de producción por unidad de trabajo
ingresos de los productores de alimentos en pequeña según el tamaño de la empresa agropecuaria/
escala, en particular las mujeres, los pueblos indígenas, pastoral/silvícola
los agricultores familiares, los pastores y los pescadores, 2.3.2 Ingresos medios de los productores de
entre otras cosas mediante un acceso seguro y equitativo alimentos en pequeña escala, desglosados por sexo y
a las tierras, a otros recursos de producción e insumos, condición de indígena
conocimientos, servicios financieros, mercados y
oportunidades para la generación de valor añadido y
empleos no agrícolas
Objetivo 3. Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades
3.1 Para 2030, reducir la tasa mundial de mortalidad 3.1.1 Índice de mortalidad materna
materna a menos de 70 por cada 100.000 nacidos vivos 3.1.2 Proporción de partos con asistencia de personal
sanitario especializado
3.2 Para 2030, poner fin a las muertes evitables de recién 3.2.1 Tasa de mortalidad de niños menores de 5 años
nacidos y de niños menores de 5 años, logrando que 3.2.2 Tasa de mortalidad neonatal (desagregar por
todos los países intenten reducir la mortalidad neonatal sexo)
al menos hasta 12 por cada 1.000 nacidos vivos, y la
mortalidad de niños menores de 5 años al menos hasta
25 por cada 1.000 nacidos vivos
3.3 Para 2030, poner fin a las epidemias del SIDA, la 3.3.3 Incidencia de la malaria por cada 1.000
tuberculosis, la malaria y las enfermedades tropicales habitantes
desatendidas y combatir la hepatitis, las enfermedades 3.3.4 Incidencia de la hepatitis B por cada 100.000
transmitidas por el agua y otras enfermedades habitantes
transmisibles 3.3.5 Número de personas que requieren
intervenciones contra enfermedades tropicales
desatendidas
3.3.6 Número de nuevas infecciones por el VIH por
cada 1.000 habitantes no infectados, desglosado por
sexo, edad y sectores clave de la población
3.3.7 Incidencia de la tuberculosis por cada 1.000
habitantes (se propone desagregar por sexo)
3.4 Para 2030, reducir en un tercio la mortalidad 3.4.1 Tasa de mortalidad atribuida a las enfermedades
prematura por enfermedades no transmisibles mediante cardiovasculares, el cáncer, la diabetes o las
la prevención y el tratamiento y promover la salud mental enfermedades respiratorias crónicas
y el bienestar 3.4.2 Tasa de mortalidad por suicidio (desagregar por
sexo)
3.5 Fortalecer la prevención y el tratamiento del abuso 3.5.1 Cobertura de las intervenciones de tratamiento
de sustancias adictivas, incluido el uso indebido de (farmacológico, psicosocial y servicios de
estupefacientes y el consumo nocivo de alcohol rehabilitación y postratamiento) por trastornos de
uso indebido de drogas
3.5.2 Consumo nocivo de alcohol, definido según el
contexto nacional como el consumo per cápita de
alcohol (15 años y mayores) en un año civil en litros
de alcohol puro
3.6 Para 2020, reducir a la mitad el número de muertes y 3.6.1 Tasa de mortalidad por lesiones debidas a
lesiones causadas por accidentes de tráfico en el mundo accidentes de tráfico
3.7 Para 2030, garantizar el acceso universal a los 3.7.1 Proporción de mujeres en edad de procrear (de
servicios de salud sexual y reproductiva, incluidos los de 15 a 49 años) que practican la planificación familiar
planificación de la familia, información y educación, y la con métodos modernos
integración de la salud reproductiva en las estrategias y 3.7.2 Tasa de fecundidad de las adolescentes (de 10 a
los programas nacionales 14 años; de 15 a 19 años) por cada 1.000 mujeres de
ese grupo de edad
98
3.8 Lograr la cobertura sanitaria universal, en particular 3.8.1 Cobertura de servicios de salud esenciales
la protección contra los riesgos financieros, el acceso (definida como la cobertura promedio de servicios
a servicios de salud esenciales de calidad y el acceso a esenciales basados en intervenciones con trazadores
medicamentos y vacunas seguros, eficaces, asequibles y que incluyen la salud reproductiva, materna,
de calidad para todos neonatal e infantil, las enfermedades infecciosas, las
enfermedades no transmisibles y la capacidad de
los servicios y el acceso a ellos, entre la población
general y los más desfavorecidos) (desagregar por
sexo)
3.8.2 Número de personas con seguro de salud o
cobertura de un sistema de salud pública por cada
1.000 habitantes
3.9. De aquí a 2030, reducir considerablemente el número 3.9.1 Tasa de mortalidad atribuida a la contaminación
de muertes y enfermedades causadas por productos de los hogares y del aire ambiente
químicos peligrosos y por la polución y contaminación 3.9.2 Tasa de mortalidad atribuida al agua
del aire, el agua y el suelo insalubre, el saneamiento deficiente y la falta de
higiene (exposición a servicios insalubres de agua,
saneamiento e higiene para todos (WASH)
3.9.3 Tasa de mortalidad atribuida a intoxicaciones
involuntarias
Objetivo 4. Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover oportunidades de
aprendizaje durante toda la vida para todos
4.1 Para 2030, velar por que todas las niñas y todos los 4.1.1 Proporción de niños, niñas y adolescentes: a) en
niños terminen los ciclos de la enseñanza primaria y los grados 2/3; b) al final de la enseñanza primaria; y
secundaria, que ha de ser gratuita, equitativa y de calidad c) al final de la enseñanza secundaria inferior, que han
y producir resultados escolares pertinentes y eficaces alcanzado al menos un nivel mínimo de competencia
en i) lectura y ii) matemáticas, desglosada por sexo.
4.2 Para 2030, velar por que todas las niñas y todos los 4.2.1 Proporción de niños menores de 5 años cuyo
niños tengan acceso a servicios de atención y desarrollo desarrollo se encuentra bien encauzado en cuanto
en la primera infancia y a una enseñanza preescolar de a la salud, el aprendizaje y el bienestar psicosocial,
calidad, a fin de que estén preparados para la enseñanza desglosado por sexo
primaria 4.2.2 Tasa de participación en la enseñanza
organizada (un año antes de la edad oficial de ingreso
en la enseñanza primaria), desglosada por sexo
4.3 Para 2030, asegurar el acceso en condiciones de 4.3.1 Tasa de participación de los jóvenes y adultos
igualdad para todos los hombres y las mujeres a una en la enseñanza académica y no académica, y en la
formación técnica, profesional y superior de calidad, capacitación en los 12 meses anteriores, desglosada
incluida la enseñanza universitaria por sexo
4.4 Para 2030, aumentar sustancialmente el número 4.4.1 Porcentaje de jóvenes y adultos con
de jóvenes y adultos que tienen las competencias conocimientos de tecnología de la información y
necesarias, en particular técnicas y profesionales, las comunicaciones (TIC) por tipo de conocimiento
para acceder al empleo, el trabajo decente y el técnico
emprendimiento
4.5 Para 2030, eliminar las disparidades de género en 4.5.1 Índices de paridad (mujeres/hombres, zonas
la educación y garantizar el acceso en condiciones rurales y urbanas, quintil superior/inferior de recursos
de igualdad de las personas vulnerables, incluidas las económicos, y otras características, como la situación
personas con discapacidad, los pueblos indígenas y los en materia de discapacidad, los pueblos indígenas y
niños en situaciones de vulnerabilidad, a todos los niveles los efectos de conflictos, a medida que se disponga
de la enseñanza y la formación profesional de datos) para todos los indicadores de esta lista que
puedan desglosarse
4.6 Para 2030, garantizar que todos los jóvenes y al menos 4.6.1 Porcentaje de población en un grupo de edad
una proporción sustancial de los adultos, tanto hombres determinado que alcanza por lo menos un nivel fijo
como mujeres, tengan competencias de lectura, escritura de competencia funcional en a) alfabetización y b)
y aritmética aritmética elemental. Desglose: por sexo, ubicación,
recursos económicos (y otras características, donde
se disponga de datos)
99
4.7 Para 2030, garantizar que todos los alumnos 4.7.1* Porcentaje de estudiantes de 15 años de
adquieran los conocimientos teóricos y prácticos edad matriculados en la enseñanza secundaria
necesarios para promover el desarrollo sostenible, entre que demuestra por lo menos un nivel fijo de
otras cosas mediante la educación para el desarrollo conocimientos en toda una gama de temas de
sostenible y la adopción de estilos de vida sostenibles, ciencias del medio ambiente y geológicas. La
los derechos humanos, la igualdad entre los géneros, selección o la gama de temas exacta dependerán
la promoción de una cultura de paz y no violencia, la de la encuesta o evaluación en que se recoja el
ciudadanía mundial y la valoración de la diversidad indicador. Desglose: por sexo y ubicación (y otras
cultural y de la contribución de la cultura al desarrollo características, donde se disponga de datos)
sostenible, entre otros medios
4.a Construir y adecuar instalaciones educativas que 4.a.1 Proporción de escuelas con acceso a a)
tengan en cuenta las necesidades de los niños y las electricidad, b) Internet con fines pedagógicos,
personas con discapacidad y las diferencias de género, c) computadoras con fines pedagógicos, d)
y que ofrezcan entornos de aprendizaje seguros, no infraestructura y materiales adaptados a los estu-
violentos, inclusivos y eficaces para todos diantes con discapacidad, e) suministro básico de
agua potable, f ) instalaciones de saneamiento básicas
separadas por sexo y g) instalaciones básicas para
el lavado de manos (según las defini-ciones de los
indicadores WASH)
Objetivo 5. Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas
5.1 Poner fin a todas las formas de discriminación contra 5.1.1 Determinar si existen o no marcos jurídicos para
todas las mujeres y las niñas en todo el mundo promover, hacer cumplir y supervisar la igualdad y la
no discriminación por motivos de sexo
5.2 Eliminar todas las formas de violencia contra todas 5.2.1 Proporción de mujeres y niñas de 15 años
las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, de edad o más que han sufrido en los 12 meses
incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de anteriores violencia física, sexual o psicológica
explotación infligida por un compañero íntimo actual o anterior,
desglosada por la forma de violencia y por edad
5.2.2 Proporción de mujeres y niñas de 15 años
de edad o más que han sufrido en los 12 meses
anteriores violencia sexual infligida por otra persona
que no sea un compañero íntimo, por edad y lugar
del hecho
5.3 Eliminar todas las prácticas nocivas, como el 5.3.1 Proporción de mujeres de entre 20 y 24 años
matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación que estaban casadas o mantenían una unión estable
genital femenina antes de cumplir los 15 años y antes de cumplir los
18 años
5.3.2 Proporción de niñas y mujeres de entre 15 y 49
años que han sufrido mutilación/ablación genital,
desglosada por edad
5.4 Reconocer y valorar los cuidados no remunerados 5.4.1 Proporción de tiempo dedicado a quehaceres
y el trabajo doméstico no remunerado mediante domésticos y cuidados no remunerados, desglosada
la prestación de servicios públicos, la provisión de por sexo, edad y ubicación
infraestructuras y la formulación de políticas de
protección social, así como mediante la promoción de
la responsabilidad compartida en el hogar y la familia,
según proceda en cada país
5.5 Velar por la participación plena y efectiva de las 5.5.1 Proporción de escaños ocupados por mujeres
mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a en los parlamentos nacionales y los gobiernos locales
todos los niveles de la adopción de decisiones en la vida 5.5.2 Proporción de mujeres en cargos directivos
política, económica y pública
5.6 Garantizar el acceso universal a la salud sexual 5.6.1 Proporción de mujeres de 15 a 49 años de
y reproductiva y los derechos reproductivos, de edad que toman sus propias decisiones informadas
conformidad con el Programa de Acción de la con respecto a las relaciones sexuales, el uso de
Conferencia Internacional sobre la Población y el anticonceptivos y la atención de la salud reproductiva
Desarrollo, la Plataforma de Acción de Beijing y los 5.6.2 Número de países con leyes y reglamentos que
documentos finales de sus conferencias de examen garantizan a las mujeres de 15 a 49 años de edad el
acceso a servicios de salud sexual y reproductiva y a
información y educación en la materia
100
5.a Emprender reformas que otorguen a las mujeres 5.a.1 a) Proporción del total de la población agrícola
igualdad de derechos a los recursos económicos, así con derechos de propiedad o derechos seguros
como acceso a la propiedad y al control de la tierra y sobre tierras agrícolas, desglosada por sexo; y b)
otros tipos de bienes, los servicios financieros, la herencia proporción de mujeres entre los propietarios o
y los recursos naturales, de conformidad con las leyes los titulares de derechos sobre tierras agrícolas,
nacionales desglosada por tipo de tenencia
5.a.2 Proporción de países cuyo ordenamiento
jurídico (incluido el derecho consuetudinario)
garantiza la igualdad de derechos de la mujer a la
propiedad o el control de las tierras
5.b Mejorar el uso de la tecnología instrumental, en 5.b.1 Proporción de personas que poseen un teléfono
particular la tecnología de la información y las comunica- móvil, desglosada por sexo
ciones, para promover el empoderamiento de las mujeres
5.c Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes 5.c.1 Proporción de países con sistemas para
aplica-bles para promover la igualdad de género y el em- el seguimiento de la igualdad de género y el
poderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los empoderamiento de las mujeres y la asignación de
niveles fondos públicos para ese fin
Objetivo 6. Garantizar la disponibilidad de agua y su gestión sostenible y el saneamiento para todos
6.1 Para 2030, lograr el acceso universal y equitativo al 6.1.1 Proporción de la población que dispone de
agua potable, a un precio asequible para todos servicios de suministro de agua potable gestionados
de manera segura
6.1.2 Promedio de horas a la semana dedicadas la
recolección de agua Encuestas de uso del tiempo
(incluyendo tiempo de espera en puntos de
abastecimiento público), por sexo, edad y área de
residencia (Propuesta ONU Mujeres)
6.2 Para 2030, lograr el acceso equitativo a servicios de 6.2.1 Proporción de la población que utiliza servicios
saneamiento e higiene adecuados para todos y poner fin de saneamiento gestionados de manera segura,
a la defecación al aire libre, prestando especial atención a incluida una instalación para lavarse las manos con
las necesidades de las mujeres y las niñas y las personas agua y jabón
en situaciones vulnerables
Objetivo 7. Garantizar el acceso a una energía asequible, segura, sostenible y moderna para todos
7.1 Para 2030, garantizar el acceso universal a servicios de 7.1.1 Proporción de la población con acceso a la
energía asequibles, confiables y modernos electricidad
7.1.2 Proporción de la población cuya fuente primaria
de energía consiste en combustibles y tecnología
limpios
7.1.3 Porcentaje de la población que depende
principalmente de Encuestas en hogares
combustibles no sólidos, por ingreso/riqueza,
ubicación en área urbana/rural (Encuesta de hogares,
propuesta ONU Mujeres).
Objetivo 8. Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y
productivo y el trabajo decente para todos
8.3 Promover políticas orientadas al desarrollo que 8.3.1 Proporción del empleo informal en el empleo
apoyen las actividades productivas, la creación de no agrícola, desglosada por sexo
empleo decente, el emprendimiento, la creatividad y la
innovación, y alentar la oficialización y el crecimiento de
las microempresas y las pequeñas y medianas empresas,
entre otras cosas mediante el acceso a servicios
financieros
8.5 Para 2030, lograr el empleo pleno y productivo y 8.5.1 Ingreso medio por hora de mujeres y hombres
garantizar un trabajo decente para todos los hombres empleados, desglosado por ocupación, edad y
y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con personas con discapacidad
discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo 8.5.2 Tasa de desempleo, desglosada por sexo, edad y
de igual valor personas con discapacidad
8.6 Para 2020, reducir sustancialmente la proporción de 8.6.1 Proporción de jóvenes (de 15 a 24 años) que no
jóvenes que no están empleados y no cursan estudios ni estudian, no tienen empleo ni reciben capacitación
reciben capacitación
101
8.7 Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar 8.7.1 Proporción y número de niños de entre 5 y 17
el trabajo forzoso, poner fin a las formas modernas de años que realizan trabajo infantil, desglosada por sexo
esclavitud y la trata de seres humanos y asegurar la y edad
prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo
infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños
soldados, y, a más tardar en 2025, poner fin al trabajo
infantil en todas sus formas
8.8 Proteger los derechos laborales y promover un 8.8.1 Tasas de frecuencia de lesiones ocupacionales
entorno de trabajo seguro y protegido para todos los mortales y no mortales, desglosadas por sexo y
trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en situación migratoria
particular las mujeres migrantes y las personas con 8.8.2 Aumento del cumplimiento nacional de
empleos precarios derechos laborales (libertad de asociación y
negociación colectiva) sobre la base de fuentes
textuales de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y la legislación nacional, desglosado por sexo y
condición de migrante
8.9 Para 2030, elaborar y poner en práctica políticas 8.9.1 Proporción directa del turismo en el PIB como
encaminadas a promover un turismo sostenible que cree proporción del PIB total y en la tasa de crecimiento
puestos de trabajo y promueva la cultura y los productos 8.9.2 Número de empleos en el sector turístico como
locales proporción del número total de puestos de trabajo
y la tasa de crecimiento del empleo, desglosado por
sexo
8.10 Fortalecer la capacidad de las instituciones 8.10.1 Número de sucursales de bancos comerciales y
financieras nacionales para alentar y ampliar el acceso cajeros automáticos por cada 100.000 adultos
a los servicios bancarios, financieros y de seguros para 8.10.2 Proporción de adultos (de 15 años o más) con
todos una cuenta en un banco u otra institución financiera
o con un proveedor móvil de servicios monetarios
Objetivo 9. Construir infraestructuras resilientes, promover la industrialización inclusiva y sostenible y
fomentar la innovación
9.2 Promover una industrialización inclusiva y sostenible 9.2.1 Valor agregado por manufactura como
y, a más tardar en 2030, aumentar de manera significativa proporción del PIB y per cápita
la contribución de la industria al empleo y al producto 9.2.2 Empleo en la manufactura como proporción del
interno bruto, de acuerdo con las circunstancias empleo total
nacionales, y duplicar esa contribución en los países
menos adelantados
9.5 Aumentar la investigación científica y mejorar la 9.5.1 Gastos en investigación y desarrollo como
capacidad tecnológica de los sectores industriales de proporción del PIB
todos los países, en particular los países en desarrollo, 9.5.2 Investigadores (valor equivalente a tiempo
entre otras cosas fomentando la innovación y completo) por millón de habitantes (desglosado por
aumentando sustancialmente el número de personas sexo)
que trabajan en el campo de la investigación y el
desarrollo por cada millón de personas, así como
aumentando los gastos en investigación y desarrollo de
los sectores público y privado para 2013
Objetivo 10. Reducir la desigualdad en y entre los países
10.1 Para 2030, lograr progresivamente y mantener el 10.1.1 Tasas de crecimiento de los gastos o ingresos
crecimiento de los ingresos del 40% más pobre de la de los hogares per cápita entre el 40% más pobre de
población a una tasa superior a la media nacional la población y la población total
10.2 Para 2030, potenciar y promover la inclusión 10.2.1 Proporción de personas que viven por debajo
social, económica y política de todas las personas, del 50% de la mediana de los ingresos, desglosada
independientemente de su edad, sexo, discapacidad, por edad, sexo y personas con discapacidad
raza, etnia, origen, religión o situación económica u otra
condición
10.3 Garantizar la igualdad de oportunidades y 10.3.1 Proporción de la población que declara
reducir la desigualdad de los resultados, en particular haberse sentido personalmente víctima de
mediante la eliminación de las leyes, políticas y prácticas discriminación o acoso en los 12 meses anteriores por
discriminatorias y la promoción de leyes, políticas y motivos de discriminación prohibidos por el derecho
medidas adecuadas a ese respecto internacional de los derechos humanos
10.4 Adoptar políticas, en especial fiscales, salariales y de 10.4.1 Proporción laboral del PIB, que comprende los
protección social, y lograr progresivamente una mayor salarios y las transferencias de protección social
igualdad
102
10.7 Facilitar la migración y la movilidad ordenadas, 10.7.1 Costo de la contratación por cuenta del
seguras, regulares y responsables de las personas, empleado como proporción de los ingresos anuales
entre otras cosas mediante la aplicación de políticas percibidos en el país de destino
migratorias planificadas y bien gestionadas 10.7.2 Número de países que han aplicado políticas
migratorias bien gestionadas
Objetivo 11. Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean inclusivos, seguros, resilientes y
sostenibles
11.2 Para 2030, proporcionar acceso a sistemas de 11.2.1 Proporción de la población que tiene acceso
transporte seguros, asequibles, accesibles y sostenibles conveniente al transporte público, desglosada por
para todos y mejorar la seguridad vial, en particular sexo, edad y personas con discapacidad
mediante la ampliación del transporte público, prestando
especial atención a las necesidades de las personas en
situación vulnerable, las mujeres, los niños, las personas
con discapacidad y las personas de edad
11.5 Para 2030, reducir de forma significativa el número 11.5.1 Número de muertes, personas desaparecidas y
de muertes y de personas afectadas por los desastres, afectados por desastres por cada 100.000 personas
incluidos los relacionados con el agua, y reducir
sustancialmente las pérdidas económicas directas
vinculadas al producto interno bruto mundial causadas
por los desastres, haciendo especial hincapié en la
protección de los pobres y las personas en situaciones
vulnerables
11.7 Para 2030, proporcionar acceso universal a zonas 11.7.1 Proporción media de la superficie edificada de
verdes y espacios públicos seguros, inclusivos y las ciudades correspondiente a espacios abiertos para
accesibles, en particular para las mujeres y los niños, las el uso público de todos, desglosada por sexo, edad y
personas de edad y las personas con discapacidad personas con discapacidad
11.7.2 Proporción de personas víctimas de violencia
física o acoso sexual, desglosada por sexo, edad,
grado de discapacidad y lugar del hecho, en los doce
meses anteriores
Objetivo 13. Adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus efectos
13.1 Fortalecer la resiliencia y la capacidad de adaptación 13.1.2 Número de muertes, personas desaparecidas y
a los riesgos relacionados con el clima y los desastres afectados por desastres por cada 100.000 personas
naturales en todos los países
Objetivo 16. Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible, facilitar el acceso a
la justicia para todos y crear instituciones eficaces, responsables e inclusivas a todos los niveles
16.1 Reducir considerablemente todas las formas de 16.1.1 Número de víctimas de homicidios dolosos por
violencia y las tasas de mortalidad conexas en todo el cada 100.000 habitantes, desglosado por sexo y edad
mundo 16.1.2 Muertes causadas por conflictos por cada
100.000 habitantes, desglosadas por sexo, edad y
causa
16.1.3 Proporción de la población sometida a
violencia física, psicológica o sexual en los 12 meses
anteriores
16.1.4 Proporción de la población que no tiene miedo
de caminar sola cerca de donde vive
16.2 Poner fin al maltrato, la explotación, la trata, la tortura 16.2.1 Proporción de niños de 1 a 17 años que
y todas las formas de violencia contra los niños sufrieron algún castigo físico o agresión psicológica
por los cuidadores en el mes anterior
16.2.2 Número de víctimas de la trata de personas por
cada 100.000 habitantes, desglosado por sexo, edad y
tipo de explotación
16.2.3 Proporción de mujeres y hombres jóvenes de
18 a 29 años de edad que habían sufrido violencia
sexual antes de cumplir los 18 años
16.3 Promover el estado de derecho en los planos 16.3.1 Proporción de las víctimas de violencia en los
nacional e internacional y garantizar la igualdad de 12 meses anteriores que notificaron su victimización
acceso a la justicia para todos a las autoridades competentes u otros mecanismos
de resolución de conflictos reconocidos oficialmente
16.3.2 Detenidos que no han sido sentenciados como
proporción de la población carcelaria total
103
16.6 Crear instituciones eficaces, responsables y 16.6.1 Gastos primarios del gobierno como
transparentes a todos los niveles proporción del presupuesto aprobado
original, desglosados por sector (o por códigos
presupuestarios o elementos similares)
16.6.2 Proporción de la población que se siente
satisfecha con su última experiencia de los servicios
públicos
16.7 Garantizar la adopción de decisiones inclusivas, 16.7.1 Proporciones de posiciones (por sexo, edad,
participativas y representativas que respondan a las personas con discapacidad y grupos de población)
necesidades a todos los niveles en las instituciones públicas (asambleas legislativas
nacionales y locales, administración pública y poder
judicial), en comparación con las distribuciones
nacionales
16.7.2 Proporción de la población que considera que
la adopción de decisiones es inclusiva y participativa,
desglosada por sexo, edad, discapacidad y grupo de
población
16.9 Para 2030, proporcionar acceso a una identidad 16.9.1 Proporción de niños menores de 5 años cuyo
jurídica para todos, en particular mediante el registro de nacimiento se ha registrado ante una autoridad civil,
nacimientos desglosada por edad
16.10 Garantizar el acceso público a la información y 16.10.1 Número de casos verificados de homicidio,
proteger las libertades fundamentales, de conformidad secuestro, desaparición forzada, detención arbitraria
con las leyes nacionales y los acuerdos internacionales y tortura de periodistas, miembros asociados de los
medios de comunicación, sindicalistas y defensores
de los derechos humanos, en los 12 meses anteriores
16.10.2 Número de países que adoptan y aplican
las garantías constitucionales, reglamentarias y/o
normativas para el acceso público a la información
Fuente: ECOSOC, Febrero 2016 Informe del Grupo Interinstitucional y de Expertos sobre los Indicadores de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible. 29 de Febrero de 2016. ONU Mujeres Septiembre 2015. Monitoreo de la igualdad de género y el
empoderamiento de las mujeres y las niñas en la Agenda de Desarrollo Sostenible 203: oportunidades y retos para América
Latina y el Caribe.
104
Anexo 3. Medidas de la Estrategia de Montevideo relevantes
para la iniciativa del Sello de Igualdad de Género en el
Sector Público.
Eje 1. Marco normativo: igualdad y estado de derecho
1.a. Incorporar los compromisos asumidos por los Gobiernos en la Agenda Regional de Género producto
de la Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, la Agenda 2030 para el Desarrollo
Sostenible y sus Objetivos de Desarrollo Sostenible, en políticas, planes y programas nacionales,
subnacionales y locales de igualdad, derechos de las mujeres y desarrollo sostenible.
1.b. Ratificar o aplicar los instrumentos de derechos humanos, revisar periódicamente y modificar, en caso
de ser necesario, las leyes, políticas, planes, programas y protocolos a fin de armonizarlos con los estándares
internacionales de derechos humanos de las mujeres, igualdad de género y no discriminación, y asegurar
que se respeten, protejan y garanticen los derechos de las mujeres en su diversidad e impedir retrocesos.
1.d. Promulgar leyes y normativas integrales y específicas para la igualdad de género y los derechos humanos
de las mujeres, implementándolas en forma efectiva y plena, incluidas las que garanticen el derecho a una
vida libre de toda forma de violencia y discriminación.
1.e. Diseñar y ejecutar planes de igualdad de género, de despatriarcalización y de derechos de las mujeres
con presupuesto intransferible, progresivo y suficiente y metas comprometidas en los distintos sectores y
niveles de gobierno.
1.f Incorporar la igualdad de género y los derechos de las mujeres transversalmente en los planes nacionales
de desarrollo e instrumentos de planificación.
1.g Establecer evaluaciones periódicas de manera preceptiva sobre la ejecución de los planes de igualdad
de género existentes y modificar las políticas y programas incorporando las recomendaciones para superar
los obstáculos para la implementación.
1.h Diseñar e implementar protocolos de intervención integrales e intersectoriales, con enfoque de género,
derechos humanos, interseccionalidad e interculturalidad, que establezcan estándares de calidad para
asegurar la no discriminación por razón de género y la adaptabilidad de los programas y servicios, que
cuenten con una asignación de recursos financieros intransferibles y suficientes, y que se utilicen en los
diferentes niveles del Estado.
Eje 2. Institucionalidad: políticas multidimensionales e integrales de igualdad de género
2.a Otorgar a los mecanismos para el adelanto de las mujeres jerarquía al más alto nivel, refrendada por el
marco normativo, para cumplir, en uso de sus competencias, con su función de entes rectores y gestores de
las políticas de igualdad de género, derechos y autonomía de las mujeres, y asegurar que los procesos de
transversalización de la igualdad de género permeen toda la estructura del Estado.
2.b Fortalecer los mecanismos para el adelanto de las mujeres con recursos humanos, técnicos, políticos,
administrativos y financieros suficientes y garantizar su sostenibilidad en el tiempo, prestando especial
atención a los niveles subnacional y local.
2.c Impulsar la creación y consolidación de las instancias para la igualdad de género y los derechos de las
mujeres en los ministerios sectoriales (incluidos los ministerios de administración pública, cuando existen),
organismos descentralizados, gobiernos subnacionales, municipales y locales, el Poder Legislativo y el Poder
Judicial, dotándolas de recursos humanos, técnicos y políticos, así como de un presupuesto específico.
2.d Establecer instancias gubernamentales permanentes de coordinación intersectorial e interinstitucional,
con mandato, división de tareas, asignación de recursos y planes de trabajo específicos, especialmente entre
los mecanismos para el adelanto de las mujeres y las unidades centrales de planificación y presupuestación,
para participar en el diseño y la ejecución de los planes de desarrollo y presupuestos públicos, incorporando
la perspectiva de género en la planificación y presupuestación nacional, subnacional y local.
Eje 3. Participación popular y ciudadana: democratización de la política y de las sociedades
3.d Establecer o fortalecer los mecanismos de participación ciudadana efectivos, institucionalizados,

permanentes y representativos de la diversidad de organizaciones de la sociedad civil para garantizar su
contribución en el diseño, implementación, seguimiento y evaluación de las políticas públicas de igualdad
de género y derechos humanos de las mujeres, especialmente las políticas macroeconómicas, productivas
y de desarrollo sostenible, y las políticas de mitigación y respuesta ante el efecto de fenómenos climáticos
adversos, de gestión del riesgo de desastres y de fortalecimiento de la resiliencia a nivel regional, nacional,
subnacional y local.
105
3.e Fomentar el desarrollo de plataformas de participación y consulta en línea para la participación
ciudadana de todas las personas y grupos en la toma de decisiones, especialmente de las y los jóvenes
y de las mujeres de todas las edades, afrodescendientes, y las que viven en comunidades rurales, étnicas,
indígenas, o alejadas de las estructuras de toma de decisión, garantizando un acceso igualitario a la
información y las consultas de base amplia.
3.f Asignar presupuesto suficiente para el funcionamiento de mecanismos de control social y rendición de
cuentas, observatorios y otros instrumentos, y para la participación de las organizaciones de la sociedad
civil, en particular de las organizaciones y movimientos de mujeres y feministas de todas las edades.
Eje 4. Construcción y fortalecimiento de capacidades estatales: gestión pública basada en la
igualdad y la no discriminación
4.a Diseñar e implementar planes de formación y capacitación continua en materia de igualdad de género,
derechos de las mujeres, interseccionalidad e interculturalidad en todas las instituciones públicas, en
especial el sistema de justicia, las fuerzas de seguridad y los sectores de salud y educación, y en alianza con
centros académicos, organizaciones feministas y organizaciones internacionales con el fin de garantizar
recursos humanos idóneos en el diseño e implementación de políticas sectoriales y transversales de género
en todo el territorio nacional.
4.b Incorporar en los programas de formación continua del funcionariado público capacitación en materia
de igualdad de género y derechos de las mujeres, interseccionalidad e interculturalidad, y valorar dicha
formación en el desarrollo y promoción de la carrera funcional.
4.c Diseñar e implementar estrategias de capacitación continua, gestión y evaluación para construir una
cultura organizacional abierta a las políticas de género, interseccionales e interculturales.
Eje 5. Financiamiento: movilización de recursos suficientes y sostenibles para la igualdad de
género
5.b Estimar las necesidades presupuestarias de las diferentes dependencias del Estado vinculadas con
el cumplimiento de la Agenda Regional de Género y los Objetivos de Desarrollo Sostenible utilizando
ejercicios de estimación de gastos con perspectiva de género, e identificar las fuentes de financiamiento
público disponibles y potenciales que respondan a las necesidades económicas y sociales de cada país.
5.c Impulsar y adoptar políticas fiscales progresivas y destinar presupuestos con enfoque de género para
garantizar recursos suficientes, intransferibles, sostenibles y que cubran todos los niveles y ámbitos de
política pública orientada a revertir las desigualdades de género y garantizar los derechos de las mujeres.
5.e Dar seguimiento a la evolución del monto, nivel, composición y desembolso de las asignaciones
presupuestarias para las políticas orientadas a reducir las desigualdades de género y garantizar los derechos
de las mujeres, y difundir información sobre dichas asignaciones
Eje 6. Comunicación: acceso a la información y el cambio cultural
6.b Establecer planes de comunicación, utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones
(TIC), dirigidos a diferentes públicos específicos, para la difusión continua de la legislación y reglamentación
de las políticas orientadas a eliminar las desigualdades de género y garantizar los derechos humanos de
las mujeres.
6.c Realizar campañas de comunicación continuas, orientadas al cambio cultural para la igualdad de género
en todos los ámbitos y basadas en estudios cuantitativos y cualitativos.
Eje 7. Tecnología: hacia el gobierno electrónico y economías innovadoras e inclusivas
7.a Diseñar y hacer evaluaciones ex ante y ex post en forma periódica de los efectos de la aplicación
de las tecnologías en relación con la igualdad de género en áreas como el empleo femenino, la salud,
la protección de los saberes ancestrales de las mujeres indígenas y de distintos grupos étnico-raciales, el
acoso y la violencia por medios tecnológicos, los recursos naturales y los modos de producción.
7.b Formular e implementar las políticas de gobierno electrónico con un enfoque de género,
interseccionalidad e interculturalidad aumentando la eficiencia y la calidad de los servicios públicos, el
acceso a la información, la transparencia, la utilización de datos abiertos, la participación ciudadana y la
rendición de cuentas, y asegurando la confidencialidad y la protección de los datos de usuarios y usuarias.
Eje 8. Cooperación: hacia una gobernanza multilateral democrática
8.a Armonizar la normativa a nivel regional teniendo en cuenta los derechos humanos de las mujeres, y
evaluar los efectos extraterritoriales de la legislación y las políticas que se adoptan, a fin de responder a
fenómenos de carácter transnacional como la migración, la trata de mujeres y niñas, el tráfico ilícito de
migrantes, la delincuencia organizada internacional, el tráfico de drogas, los desplazamientos forzados y
las situaciones de refugio, las cadenas globales de valor y las cadenas globales de cuidados, la volatilidad
financiera, la concentración de la riqueza, el cambio climático, la portabilidad de las pensiones y los derechos
de las mujeres indígenas, afrodescendientes, de etnias diversas y originarias
106
Eje 9. Sistemas de información: transformar datos en información, información en conocimiento
y conocimiento en decisión política
9.a Establecer y fortalecer los sistemas estadísticos nacionales con enfoque de género. Para ello se debe
mejorar la cobertura, calidad y periodicidad de las estadísticas sociodemográficas y económicas por
medio de encuestas, censos y registros administrativos, utilizando clasificadores comunes que aseguren la
comparabilidad.
9.b Asegurar la desagregación y difusión de la información por sexo, edad, pertenencia racial y étnica, nivel
socioeconómico y zona de residencia, de modo de mejorar los diagnósticos para reflejar la diversidad de
situaciones de las mujeres.
9.c Desarrollar y fortalecer los instrumentos de medición sobre las desigualdades de género, como las
encuestas de uso del tiempo, sobre violencia contra las mujeres, salud sexual y reproductiva, y uso de los
espacios públicos, y asegurar su presupuestación y periodicidad.
9.d Diseñar e incorporar en los sistemas de información de la gestión pública indicadores que permitan
medir el grado de compromiso con los derechos humanos de las mujeres y su garantía, distinguiendo
indicadores estructurales, de proceso y de resultado y señales de progreso cualitativas.
Eje 10. Monitoreo, evaluación y rendición de cuentas: garantía de derechos y transparencia
10.a Crear sistemas de monitoreo o fortalecerlos, según criterios acordados, que, de forma integral y
periódica, permitan evaluar el grado de implementación de las leyes y las normas, las políticas, los planes
y programas sobre la igualdad de género y los derechos de las mujeres a escala regional, nacional y
subnacional.
10.b Tomar en consideración la información disponible del monitoreo y la evaluación para establecer o
fortalecer mecanismos de rendición de cuentas sobre los avances y el cumplimiento de la Agenda Regional
de Género, la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, y en particular sobre los presupuestos públicos en
todos los niveles de la administración del gobierno.
10.c Promover la coordinación interinstitucional de los mecanismos para el adelanto de las mujeres, las
instituciones nacionales de derechos humanos y el Mecanismo de Seguimiento de la Convención de Belém
do Pará (MESECVI) y del Protocolo de San Salvador para asegurar la complementariedad y no duplicación en
el monitoreo y la evaluación de las políticas de igualdad de género y derechos de las mujeres.
107
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Laboral y No Discriminación. Guía de implementación dirigida a los centros de trabajo.
Sistema de las Naciones Unidas (2015): Resolución aprobada por la Asamblea General el 25
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RES/70/1
Sistema de las Naciones Unidas (2016): Igualdad de Género mediante políticas públicas en
estados inclusivos en el marco de la agenda 2030. Elaboradopor Line Bareiro y Lilian Soto.
111

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Sello de Igualdad de Género

Todos los derechos reservados.

1. Agenda 2030, una oportunidad para alcanzar la igualdad

1.1 Los desafíos de implementación de la Agenda 2030 en América Latina y el Caribe 13

1.2 La Agenda 2030 y la importancia del Objetivo 16 para el Estado Inclusivo 16

1.3 Avances en la implementación de la Agenda 2030 17

2. Desde el “cuarto propio” hacia el Estado inclusivo.

2.1. Avances y desafíos de la incorporación de la perspectiva de

2.2. Hacia la búsqueda de otros modelos 32

3. Acelerando la Igualdad de Género en el Sector Público 39

3.1. ¿En qué consiste el Sello de Igualdad de Género en el Sector Público? 40

3.2. ¿Qué resultados se espera lograr con la implementación del Sello

3.4. Dimensiones, estándares e indicadores para medir los cambios 48

4. Proceso de implementación del Sello de Igualdad de Género

4.1. Principales actores en el proceso de implementación 60

4.2. Etapas del proceso de implementación 60

Herramientas para la implementación del Sello de Igualdad de

Herramienta 0. Autodiagnóstico del Sello de Igualdad de Género en el

Herramienta 2. Formulario de caracterización básica de la institución 76

Herramienta 3. Lineamientos para el funcionamiento del Comité de Igualdad de Género 76

Herramienta 4. Ficha de Indicadores de Género en los Objetivos de

Herramienta 6. Auto-diagnóstico de competencias en género 80

Herramienta 7. Autodiagnóstico de la gestión de personas en la institu ción 82

Herramienta 8. Encuesta de personal sobre percepción de clima

Herramienta 9. Matriz del Plan de Acción o Plan de Mejora 87

Herramienta 10. Lineamientos para la elaboración de la Política de Igualdad de Género 88

Herramienta 11. Lineamientos de Estrategia de Comunicación 90

Herramienta 12. Protocolos de no discriminación y tolerancia cero al acoso sexual y la

Herramienta 13. Batería de respuestas y argumentos a las resistencias de

Herramienta 15. Lineamientos para el informe de la evaluación 93

Anexo 1. Instituciones que han participado en las entrevistas en profundidad

Anexo 2. Objetivos de Desarrollo Sostenible, metas e indicadores desde un

Anexo 3. Medidas de la Estrategia de Montevideo relevantes para la iniciativa

El Sello de Igualdad de Género en el Sector Público propone acelerar la transversalización de

El Sello de Igualdad de Género en el Sector Público, promueve entonces, transformaciones

Para lograrlo, se propone avanzar en la implementación de tres estrategias complementarias:

El enfoque metodológico aplicado fue de carácter cualitativo y exploratorio, desarrollado en tres

¿Qué van a encontrar en la guía de implementación?

Los cinco objetivos principales de esta Guía son:

1.1 Los desafíos de implementación de la Agenda 2030 en América

El sistema de gobierno se divide entre el sistema presidencialista de los países latinoamericanos

Desde la perspectiva socioeconómica y política, el Informe de Desarrollo Humano del PNUD ha

Los problemas multidimensionales requieren de soluciones también multidimensionales13.

RECUADRO 2. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)14

ODS 1 Poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo

1.2 La Agenda 2030 y la importancia del Objetivo 16 para el Estado

Se requiere corregir la desigualdad y la fragmentación social, al mismo tiempo que se garantiza

También es necesario mejorar la transparencia y rendición de cuentas de la administración

1.3 Avances en la implementación de la Agenda 2030

En 2016 fue aprobada la Estrategia de Montevideo para la Implementación de la Agenda

La Estrategia de Montevideo tiene por objeto guiar la implementación de la Agenda Regional

En la 56 Reunión de la Mesa Directiva de la Conferencia Regional sobre la Mujer24 llevada a

RECUADRO 4. Medidas de la Estrategia de Montevideo relevantes para la iniciativa del Sello de

Eje 1. Marco normativo: igualdad y estado de derecho

En síntesis, se trataría de un proceso estratégico que representa “un conjunto de actividades o

Paralelamente se ha producido una expansión de la institucionalidad encargada de promover

La mayoría de los países de la región han formulado e implementado planes de igualdad de

34 PNUD (2018): Gestión institucional para la igualdad de género. Hoja informativa.

La paulatina instalación de sistemas de indicadores de género en los órganos rectores de

En relación a la asignación de responsabilidades intersectoriales en los planes de igualdad,

Se identifican algunos avances en visibilizar las asignaciones presupuestarias dirigidas a

Los mecanismos de coordinación intersectorial son instancias relevantes para la gestión

En relación a la paridad de género en la administración, los datos disponibles hasta la publicación