UNIVERSIDAD TECNICA DE MANABI

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Y ECONOMICAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

RESPONSABLES:
 ESPINOZA FRANCO KIMBERLY MARIA
 FLORES MACIAS CINDY PAMELA
 MACIAS MEZA ROSA STEPTANIE
 MACIAS VALENCIA MARIA ELIZABETH
 PALMA PIN MARIA LISBETH
 REZABALA ZAMBRANO ERIKA ARIANA

DOCENTE:
ING. GLADYS SALTOS

PARALELO:
“B”

PERIODO: ABRIL – AGOSTO 2019

PORTOVIEJO, 2 DE MAYO DE 2019
 CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN

El tema de la motivación puede ocupar un papel central en debates importantes sobre

políticas públicas y, como veremos, también es una de las preguntas más relevantes que los
gerentes deben responder. Sin embargo, la motivación no se refiere simplemente a trabajar
duro; también refleja su perspectiva acerca de sus propias habilidades. Haga usted una
autoevaluación acerca de su confianza respecto de tener éxito.

Se considera que la motivación incluye la presencia de cierta conducta direccional, al

existir una táctica instrumental que se lleva a cabo para lograr los objetivos establecidos, de
manera que la motivación es, al mismo tiempo, una manifestación de la realidad y una
revelación de la personalidad. Lo que sugiere el nivel en que la motivación moviliza y
orienta la actividad hacia el alcance de los objetivos, persiguiendo la eficiencia de las
mismas. (Álvarez, 2007

Durante la historia de la humanidad la motivación siempre ha sido centro de estudio por su

influencia en la personalidad, como ejemplo de ello se puede evidenciar en los relatos sobre
la perseverancia del pueblo elegido de Dios quienes motivados por la promesa de la tierra
ofrecida por su Señor enfrentaron con firmeza cuanto obstáculo se les presentó (Martínez,
2010).

Según (Espada 2006) la motivación es el factor base emocional para el ser humano y para
cualquier profesional, estar motivado indica realizar las tareas cotidianas sin apatía y sin un
sobreesfuerzo adicional

Definición de motivación

Se define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y

persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo. Si bien la
motivación en general se relaciona con el esfuerzo para lograr cualquier meta, nosotros nos
limitaremos a las metas organizacionales, con la finalidad de reflejar nuestro interés
particular en el comportamiento relacionado con el trabajo. La intensidad se refiere a la
cantidad de esfuerzo que hace alguien. Es el elemento en que la mayoría se centra cuando
habla de motivación. Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca a
resultados favorables en el desempeño laboral, a menos que el esfuerzo se oriente en una
dirección que beneficie a la organización. Por lo tanto, tenemos que considerar tanto la
calidad del esfuerzo como su intensidad.

Algunos autores también definen a la motivación como el proceso de estimular a un

individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance
alguna meta deseada para el motivador.

Pero según Stoner (1.996) define la motivación como “Una característica de la Psicología
humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo
que hace que las personas funcionen”. Desde mi parecer en esta definición el autor nos da a
entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un
automóvil, es decir, que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el
automóvil, en caso contrario habría que empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría
durante todo este proceso.

Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción entre el individuo y la

situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe existir
una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en ese momento, el
resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no
motivado. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio
significado sobre la motivación.

Mahillo (1.996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción”.
Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este debe de
estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se
apaga, para que pueda realizar las acciones, esto también ocasiona desde mi parecer un
gasto de energía enorme, lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras
sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como
incentivar a estos trabajadores.

Durante la década de 1950 se formularon cuatro teorías específicas sobre la motivación de

los empleados, y aunque ahora se cuestiona su validez, probablemente sean las mejores
explicaciones conocidas. Aunque más adelante se analizaran explicaciones más validas,
esas cuatro teorías representan el fundamento de donde surgieron, y los gerentes aun las
utilizan, al igual que su terminología.

Teoría de la jerarquía de las necesidades

La teoría de la motivación mejor conocida es la jerarquía de las necesidades, enunciada por

Abraham Maslow, quien planteo la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una
jerarquía de cinco necesidades:

1. Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades corporales.

2. Seguridad. Abarca el cuidado y la protección contra los danos físicos y emocionales.

3. Sociales. Incluye el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad.

4. Estima. Factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro;

1. y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.

5. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser ,incluye
el crecimiento y el desarrollo del propio potencial.

La teoría de Maslow ha recibido mucho reconocimiento, sobre todo de los gerentes en

funciones. Esto es atribuible a su lógica intuitiva y facilidad de comprensión. Cuando se
planteó por primera vez, demostró ser una alternativa convincente a las teorías conductistas
que consideraban que tan solo las necesidades fisiológicas y de seguridad eran importantes.
Por desgracia, las investigaciones no le dan validez. Maslow no ofreció una base empírica y
varios estudios realizados para validarla tampoco lo han conseguido.

Las teorías X y Y

Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: una negativa en
esencia, llamada teoría X, y la otra básicamente positiva, denominada teoría Y. Los gerentes
que están a favor de la teoría X creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el
trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso coaccionados, a realizarlo. En contraste,
quienes se basan en la teoría Y suponen que los empleados consideran el trabajo algo tan
natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e
incluso a buscar, la responsabilidad.

Teoría de los dos factores

Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental, y que la

actitud de alguien hacia su puesto de trabajo muy bien podría determinar el éxito o el
fracaso, el psicólogo Frederick Herzberg se preguntó lo siguiente: “.Que espera la gente de
su trabajo?” . Pidió a los individuos que describieran con detalle situaciones donde se
sintieran excepcionalmente bien o vial con respecto de sus puestos de trabajo. Las
respuestas difirieron de manera significativa, lo cual condujo a Herzberg a plantear su
teoría de los dos factores también llamada teoría de la motivación e higiene.

Según Herzberg, los datos sugieren que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción,

como se solía pensar. Al eliminar las características insatisfactorias de un puesto de trabajo,
este no se vuelve necesariamente satisfactorio.
Teoría de las necesidades de McClelland

La teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y sus
colaboradores13 y se centra en tres necesidades:

 La necesidad de logro (nLog) es el impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto
a un conjunto de estándares.

 La necesidad de poder (nPod) es la necesidad de hacer que otros se comporten de una

manera que no se lograría con ningún otro medio.

 La necesidad de afiliación (nAfi) es el deseo de tener relaciones interpersonales

amigables y cercanas.

Teoría de la autodeterminación

Esta teoría plantea que la gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones, de
manera que cualquier situación que haga que una tarea que antes se disfrutaba ahora se
experimente más como una obligación, que como una actividad que se eligió con libertad,
reducirá la motivación. La teoría de la autodeterminación también establece que las
personas, además de sentirse impulsadas por una necesidad de autonomía, buscan como ser
competentes y hacer conexiones positivas con los demás. Una gran cantidad de estudios
respaldan la teoria de la autodeterminación. Como veremos más adelante, sus principales
implicaciones se relacionan con las recompensas laborales. La eliminación de las
recompensas extrínsecas también suele producir un cambio en la percepción que tiene el
individuo de por qué trabaja en una actividad de una explicación externa a otra interna.

Teoría del establecimiento de metas

A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por
una meta eran una fuente importante de la motivación laboral. Es decir, las metas indican al
empleado lo que debe hacerse y cuanto esfuerzo se necesita. Las evidencias sugieren con
firmeza que las metas específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles,
cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles; y que
la presencia de retroalimentación genera un mejor desempeño que su ausencia.

Si factores como la aceptación de las metas permanecen constantes, cuanto más difícil sea
la meta, mayor será el nivel de desempeño. Desde luego, resulta lógico suponer que las
metas más fáciles tienen mayores probabilidades de ser aceptadas. Pero una vez que acepta
una tarea difícil, se esperaría que el individuo muestre un esfuerzo más intenso para tratar
de conseguiría.

TEORÍA DE LA AUTOEFICACIA

La autoeficacia (también conocida como teoría cognitiva social o teoría del aprendizaje
social) se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de realizar una
tarea. Cuanto mayor sea la autoeficacia, más confianza se tendrá en la propia capacidad
para tener éxito. Por tanto, en situaciones difíciles las personas con baja autoeficacia suelen
disminuir su esfuerzo o rendirse, mientras que los individuos con un alto nivel de
autoeficacia trataran con más ahínco superar el desafío.

La autoeficacia puede crear un círculo virtuoso donde los individuos con una elevada
eficacia se involucran más en sus tareas, lo que a su vez mejoraría su desempeño,
incrementando aún más su eficacia. Los cambios que ocurren en la autoeficacia con el paso
del tiempo también se relacionan con cambios en el desempeño creativo. Además, los
individuos con autoeficacia elevada parecen responder a la retroalimentación negativa con
más esfuerzo y motivación, en tanto que aquellos con baja autoeficacia son proclives a
reducir su esfuerzo al recibir retroalimentación negativa. .

Al establecer metas desafiantes para las personas, se les transmite que se tiene confianza en
ellas. Imagine que se entera de que su jefe le asigno una meta más alta que a sus colegas, el
investigador que desarrollo la teoría de la autoeficacia, afirma que hay cuatro maneras de
aumentarla.

1. Dominio en el acto.

2. Modelamiento vicario.

3. Persuasión verbal.

4. Activación.

Según Bandura, la fuente más importante para aumentar la autoeficacia es el dominio en el

acto, que consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o en el puesto de trabajo. Si
en el pasado usted ha sido capaz de realizar una actividad con éxito, entonces se sentirá más
confiado de poder hacerla en el futuro.

La segunda fuente es el modelamiento vicario, que consiste en adquirir más confianza

debido a que se observa a alguien más realizar la tarea. Si su amigo baja de peso, eso
aumenta su confianza en que usted también puede hacerlo.

La tercera fuente es la persuasión verbal, que se refiere a adquirir más confianza debido a
que alguien lo convence de que tienen las habilidades necesarias para Triunfar. Los
oradores motivacionales utilizan mucho esta táctica.

Por último, Bandura afirma que la activación incrementa la auto eficiencia. La activación
produce un estado de energía en el cual la persona se “mentaliza” y se desempeña mejor.

TEORIA DEL REFORZAMIENTO

La teoriza del establecimiento de metas surge de un modelo cognitivo que propone que los
objetivos de un individuo dirigen sus acciones. En cambio, la teoría del reforzamiento se
deriva de una perspectiva conductista, y señala que el reforzamiento condiciona el
comportamiento. Está claro que ambas teorías representan ideas filosóficas opuestas. Los
teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como algo causado por el entorno;
afirman que no es necesario considerar los eventos cognitivos internos; lo que controla al
comportamiento son los reforzadores: cualquier consecuencia que siga de inmediato a una
respuesta incrementa la probabilidad de que la conducta se repita.

La teoría del reforzamiento ignora el estado interno del individuo y únicamente se

concentra en lo que le sucede cuando ejecuta cierta acción. Como no considera aquello que
desencadena el comportamiento, no se trata, en sentido estricto, de una teoría sobre la
motivación. No obstante, ofrece un medio sólido para analizar lo que controla el
comportamiento y, por tal razón, es común que se incluya en los estudios sobre motivación.

Por tanto, el reforzamiento fortalece una conducta e incrementa la probabilidad de que se

repita. F. Skinner, uno de los principales representantes del condicionamiento operante,
estableció que la aplicación de consecuencias agradables después de formas específicas de
conducta aumentaría la frecuencia de ese comportamiento. Además, demostró que la gente
casi siempre emite las conductas deseadas, si se le aplica un refuerzo positivo al hacerlo;
tales recompensas son más eficaces si aparecen inmediatamente después de la respuesta
deseada. Si la conducta no es recompensada o se castiga, disminuyen las probabilidades de
que se repita. La gente responde según la forma en que percibe y define las consecuencias,
y no según las consecuencias objetivas.

Los modelos son fundamentales en la teoría del aprendizaje social. Hay cuatro procesos que
determinan su influencia sobre un individuo:

1. Procesos de atención. Las personas aprenden de un modelo solamente cuando

reconocen y ponen atención a sus características fundamentales. Tendemos a recibir
mayor influencia de modelos que son atractivos, que están disponibles constantemente,
que son relevantes para nosotros o que consideramos similares a nosotros.

2. Procesos de retención. La influencia de un modelo depende del grado en que el

individuo recuerda sus acciones, una vez que el modelo ya no está disponible.
3. Procesos de reproducción motora. Una vez que el individuo ha visto una nueva
conducta al observar el modelo, esto se debe convertir en acción. Se trata de un proceso
que demuestra que el individuo puede desempeñar las actividades modeladas.

4. Procesos de reforzamiento. Si se dan incentivos o recompensas positivos, los

individuos se sienten motivados a exhibir el comportamiento modelado. Las conductas
que reciben reforzamiento positivo logran mayor atención, se aprenden mejor y se
realizan con mayor frecuencia.

TEORIA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA ORGANIZACIONAL

Los individuos perciben lo que obtienen de sus puestos de trabajo (salario, aumentos y
reconocimiento) en relación con lo que aportan (esfuerzo, experiencia, educación y
competencia) y, luego, comparan su índice resultado-inversión con los de otras personas
que los rodean.

Existen cuatro comparaciones de referencia:

1. Yo-dentro. Las experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de la

organización donde labora actualmente.

2. Yo-fuera. Las experiencias del individuo en una situación o puesto fuera de la

organización donde trabaja actualmente.

3. Otro-dentro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización donde

labora el empleado.

4. Otro-fuera. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización donde

trabaja el empleado.

Los individuos se comparan con amigos, vecinos, compañeros de trabajo o colegas de otras
organizaciones, o comparan su puesto de trabajo actual con otros que hayan tenido en el
pasado. La elección del referente se verá influida por la información que posea el trabajador
acerca del mismo, así como por su atractivo. Existen cuatro variables moderadoras: género,
antigüedad, nivel que se ocupe en la organización y escolaridad o profesionalismo..
Con base en la teoría de la equidad, los empleados que perciben desigualdad tomaran
alguna de las siguientes seis decisiones:

1. Cambian sus aportaciones (se esfuerzan menos si reciben un salario bajo, o se

esfuerzan más si ganan más que otros).

2. Cambian sus resultados (los individuos que trabajan a destajo pueden incrementar su
salario al producir una mayor cantidad de unidades de menor calidad).

3. Distorsionan las percepciones de sí mismos (“Pensaba que trabajaba a un ritmo

moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más duro que cualquiera”).

4. Distorsionan las percepciones de los demás (“El trabajo de Mike no es tan bueno
como yo creía”).

5. Elijen un referente distinto (“No gano tanto como mi cuñado, pero me va mucho
mejor que a mi papa cuando él tenía mi edad”).

6. Abandonan (renuncian al trabajo).

Algunas de estas proposiciones ya han sido comprobadas, pero otras no. En primer lugar,
las desigualdades generadas por un mayor salario no parecen tener un efecto muy
significativo sobre el comportamiento en la mayoría de las situaciones laborales.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.

La teoría de las expectativas establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta
manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado
y de su atractivo. En términos más prácticos, los individuos se sentirán más motivados a
esforzarse cuando crean que eso los llevara a obtener una buena evaluación de su
desempeño; que una buena evaluación les proporcionara recompensas organizacionales
como bonos, aumentos de salario o ascensos; y que las recompensas cumplirán sus metas
personales. Por tanto, la teoria se centra en tres relaciones
1. Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que cierta
cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a

un nivel particular llevara a la obtención del resultado deseado.

3. Relación recompensas-metas personales. Grado en que las recompensas

organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo, y el
atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para él.

La teoría de las expectativas ayuda a explicar por qué muchos individuos no se sienten
motivados por su trabajo y tan solo hace lo mínimo necesario para conservarlo. La teoría de
las expectativas predice que los empleados ejercerán un nivel alto de esfuerzo, si perciben
que existe una relación fuerte entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las
recompensas, y entre las recompensas y la satisfacción de las metas personales.

A su vez, cada una de estas relaciones se ve influida por otros factores. Para que el esfuerzo
genere el desempeño adecuado, la persona debe tener las habilidades para realizarlo, y
percibir que el sistema de evaluación del desempeño es justo y objetivo.

La relación entre el desempeño y la recompensa será significativa si el individuo percibe

que lo que se recompensa es su desempeño (y no la antigüedad, el favoritismo u otros
criterios). Si la teoría de la evaluación cognitiva fuera totalmente valida en el lugar de
trabajo real, se podría pronosticar que si las recompensas se basan en el desempeño,
disminuirá la motivación intrínseca del individuo. El vínculo final en la teoría de las
expectativas es la relación entre las recompensas y las metas. La motivación será elevada si
las recompensas que se reciben por un buen desempeño satisfacen las necesidades
dominantes que son consistentes con las metas individuales.

INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

Sería más sencillo si después de presentar media docena de teorías únicamente una hubiera
resultado valida. Primero reconocemos en forma explícita que las oportunidades pueden
auxiliar u obstaculizar el esfuerzo individual. En el cuadro del esfuerzo individual se
observa que hay otra flecha que conduce a él, la cual proviene de las metas de la persona.
De manera consistente con la teoría del establecimiento de metas, el circuito metas-
esfuerzo pretende recordamos que las metas guían el comportamiento.