Sindicatos y Negociación Colectiva

CAPÍTULO PRIMERO EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

COMO DISCIPLINA JURÍDICA
 1. CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO
De manera análoga a lo ocurrido con el Derecho Individual
del Trabajo, los orígenes del Derecho Colectivo se remontan
a la Revolución Industrial y, así como aquél, busca proteger
al sector más débil de la relación laboral a través de normas
de origen estatal; éste se nutre de normas de naturaleza
privada, de dudosa juridicidad en sus orígenes con el fin de
lograr la defensa de los derechos masivos de la sociedad
industrial. Obviamente, este enfoque tiene sólo un
fundamento didáctico, pues no son más que dos formas de
mirar una misma realidad, cual es la regulación de las
relaciones laborales de la época, situación que de una u otra
manera se mantiene hasta hoy día1.
En la gestación y desarrollo del Derecho Colectivo del
Trabajo tuvieron importante influencia diversas ideologías
imperantes en los siglos XIX y XX. La llamada cuestión
social, que se presenta como un conflicto entre la mano de
obra y el capitalismo, tiene al fin como resultado el
nacimiento del derecho del trabajo entendiéndolo como la
búsqueda de la integración de los intereses de los grupos en
pugna y no la permanente confrontación de los mismos2. El
profesor De la Cueva señaló que "El derecho colectivo del
trabajo es el estatuto que traduce la actividad de la clase
social que sufrió injusticia por la inactividad del Estado y por
la injusticia misma del orden jurídico individualista y liberal,
para buscar un equilibrio justo en la vida social, o sea, para
conseguir un principio de justicia social"3.
 2. DERECHO COLECTIVO Y DERECHO SINDICAL
En nuestro país se ha utilizado en mayor medida la
expresión Derecho Colectivo del Trabajo; sin embargo, en la
doctrina se emplea en el mismo sentido el vocablo Derecho
Sindical, especialmente en el derecho italiano, español y
también en el brasileño. En Argentina, en cambio, se ha
generalizado la misma expresión que en el derecho chileno,
aun cuando en trabajos más recientes se propone,
derechamente, la expresión Derecho de las Relaciones
Colectivas de Trabajo.
Algunos autores reservan la expresión Derecho Sindical
para referirse a las normas que regulan las organizaciones
de trabajadores propiamente tales4y reservan la de Derecho
Colectivo para la regulación de materias inherentes a la
huelga y al proceso de negociación colectiva. Palomeque
indica que la expresión Derecho Colectivo del Trabajo cada
vez se utiliza menos, sustituyéndose por la referida "Derecho
Sindical", compuesta, en opinión del autor, por un triple
contenido normativo: el derecho de los sujetos colectivos de
trabajadores, de su constitución, sus funciones y su régimen
de actuación; el derecho de los conflictos colectivos en las
relaciones de trabajo, de las medidas conflictivas y de los
procedimientos para su composición o solución (relaciones
de conflictos), y el derecho de la negociación colectiva entre
los sujetos de representación de intereses, encaminada a la
autorregulación5.
Sea cual sea la expresión que se utilice, debe dejarse en
claro que no se concibe el estudio de la disciplina sin abarcar
tres pilares fundamentales: sindicato, negociación colectiva y
derecho de huelga, punto concordante con el clásico
planteamiento de Mario de la Cueva, en que describió el
punto como una regulación triangular, pero sosteniendo la
unidad misma del Derecho del Trabajo6.

3. DEFINICIÓN
El profesor Gamonal entiende por Derecho Colectivo del
Trabajo "aquella parte del derecho del trabajo que se ocupa
del estudio de los fenómenos colectivos laborales, desde una
doble perspectiva: por un lado, la agrupación, organización y
regulación de los actores sociales, trabajadores y
empleadores, y sus relaciones con el Estado; y por otro, la
normativa generada producto de la autonomía de dichos
actores"7. Indica que esta rama del Derecho presenta los
siguientes elementos:
1. Se ocupa de los fenómenos colectivos de naturaleza
laboral.
2. Tiene un doble objeto:
a) el análisis y regulación de las agrupaciones de
trabajadores, y
b) el estudio de la normativa colectiva acordada por tales
agrupaciones.
En esta disciplina también se perfila la protección a la clase
trabajadora, pero ahora se realiza a través de la defensa
colectiva de sus pretensiones y derechos.
La doctrina tradicional8 enseña que el Derecho Colectivo
del Trabajo necesariamente supone la existencia de tres
aspectos esenciales, en torno a los cuales se delimita su
estudio, presentando en su estructura los siguientes puntos:
 a) Capacidad organizativa de los actores sociales, lo que
normalmente se traducirá en la existencia de organizaciones
llamadas sindicales;
b) Autonomía colectiva para poder negociar y contratar las
condiciones laborales que regirán a la colectividad de que se
trate, y
c) Capacidad de autotutela colectiva, que generalmente
estará representada por la huelga.
Desde el punto de vista didáctico se acostumbra a dividir el
estudio de la disciplina en derecho sindical9 y regulación del
procedimiento de negociación colectiva, dentro del cual se
comprende el análisis del derecho de huelga. En nuestra
particular situación, se abordarán estos aspectos efectuando
un estudio básicamente dirigido hacia la dogmática jurídica.

4. CARACTERÍSTICAS
Gamonal10 señala que el Derecho Colectivo del Trabajo es
un derecho informal, instrumental, contingente, normativo y
de autotutela, características de indudable utilidad didáctica.

4.1. Informal
Ello, en el sentido de que nace sin reconocimiento legal, en
ausencia de sanción legislativa. Aunque fruto de la realidad
logra reconocimiento legislativo, ello no implica que esta
característica esté apareciendo constantemente en su
desarrollo. En nuestro país la actividad legislativa se ha
centrado básicamente en limitar el fenómeno colectivo y
fomentar la actividad sindical. Sin duda que el
reconocimiento legal de que ha sido objeto, materializado en
las normas contenidas, principalmente, en el Código del
Trabajo, ha sido fuente de conflictos jurídicos de difícil
solución, al buscar una exagerada regulación normativa de
un fenómeno, en esencia, desregulado, según se tendrá
ocasión de analizar más adelante.

4.2. Instrumental
Busca tutelar al asalariado individual y mejorar las
condiciones individuales de trabajo y empleo, ello no
obstante que en la actualidad los intereses de los asociados
representados por esta disciplina abarcan, cada vez más,
aspectos más amplios dentro del marco del derecho público
y de la economía.
Sin embargo, el carácter instrumental se lo proporciona el
hecho de que está destinado básicamente a establecer
normas adjetivas por medio de las cuales los actores
determinan las condiciones de trabajo, a diferencia del
derecho individual, que se centra en el establecimiento de
normas sustantivas mínimas, carácter que le confiere una
fisonomía particular que no se encuentra en otras ramas del
derecho.
Esta característica, si bien parece esencial atendido el
carácter que se le ha conferido a las relaciones colectivas del
trabajo en el derecho positivo nacional, en cierto aspecto
aparece superada por la seria influencia que factores
diferentes al legislativo presentan en el bienestar de los
individuos, pero el carácter instrumental que se le confiere al
derecho colectivo respecto del individual no ha sido
totalmente superado, aun teniendo en especial
consideración las particularidades que el interés colectivo le
confiere a este último11.

4.3. Contingente
Es un derecho abierto a las realidades sociales, no estático.
No está constituido por un sistema normativo autosuficiente,
pues ello de nada serviría al logro de los fines que se ha
propuesto.

4.4. Normativo
Esta normatividad está entendida en el sentido de que se
reconoce a las partes eficacia normativa, es decir, la
posibilidad de crear derecho objetivo, a través de los
acuerdos colectivos.

4.5. De autotutela
Dice relación con la posibilidad que se reconoce a las
partes de adoptar ciertas medidas de protección especiales,
como ocurre con el derecho de utilizar la huelga como medio
de presión, a fin de que negociar en un pie de igualdad con
sus empleadores.
 5. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

5.1. Fuentes materiales

Están constituidas por las presiones ejercidas por los
trabajadores sobre el Estado, a fin de que se les reconozcan
sus derechos laborales.

5.2. Fuentes formales

Tradicionalmente se citan como tales la Constitución, los
tratados internacionales, los preceptos de rango legal, la
costumbre, los productos de la autonomía colectiva y la
jurisprudencia, en la medida en que se le reconozca tal
carácter.
Es indispensable destacar el rol que juega la voluntad de
los actores colectivos en esta materia, los que crean una
normativa jurídica que junto a la ley, en forma paralela y
complementaria con ésta, conforman la doble regulación de
las relaciones laborales.
En doctrina, se distinguen tres grandes sistemas de
regulación del derecho colectivo, los que, sin embargo,
normalmente no se dan en forma pura: el sistema
reglamentarista, el sistema de autonomía colectiva y el
sistema mixto.
 En el primer sistema —reglamentarista—, el gestor de la
normativa reguladora de las relaciones laborales tanto
individuales como colectivas es el Estado, el que se presenta
como el protagonista central de esta actividad. La regulación
la efectúa a través de la ley, relegando los demás actores
sólo al papel que el Estado les atribuya. El rol de la
negociación colectiva es más restringido que el de la ley,
constituyéndose, en la práctica, sólo como generadora de
beneficios sobre los mínimos que la ley se encarga de
imponer.
Éste es el sistema que ha regido en Chile, tanto en materia
de derecho individual como colectivo. Priman en él las
fuentes legales de regulación de las relaciones laborales. La
autonomía colectiva constituye una fuente subordinada a la
ley.
En el sistema de autonomía colectiva, en cambio, el rol
protagónico lo tienen los actores sociales con relativa
independencia del Estado, el que se limita a establecer
normas básicas a fin de evitar excesos o abusos. Se citan
tres ejemplos en el derecho comparado: el inglés y el
uruguayo, de abstención legislativa12, y el italiano, que
descansa, constitucionalmente, en un sistema que impone
una representación integrada con base eleccionaria por
diversos sindicatos en función de las afiliaciones respectivas,
pero que evolucionó hacia un sistema de "canal único", tal
cual se desarrolló en los países anglosajones13.
Implica, prácticamente, la inexistencia de regulación
legislativa en materia de relaciones colectivas o, de existir
alguna, sólo se trata de un marco mínimo que no entorpece
el accionar de los actores sociales. La autonomía colectiva
se presenta como la principal fuente de regulación de las
relaciones laborales. En un sistema de autonomía colectiva
plena, los sujetos colectivos desarrollan acciones colectivas
con capacidad de determinar las condiciones de empleo, sin
previa determinación de la ley14.
Finalmente, el sistema mixto, como su nombre lo indica, se
presenta como un sistema intermedio, en el que la legislación
establece mínimos, conformando además un cuadro legal de
fomento y promoción de la autonomía colectiva,
correspondiéndole a esta última complementar la legislación,
mejorando los mínimos legales, gozando de la posibilidad de
desenvolverse con bastante fluidez en la regulación de las
relaciones laborales.

6.2. El artículo 19 Nº 19

CAPÍTULO SEGUNDO EL PRINCIPIO DE LA LIBERTAD

SINDICAL

La libertad sindical se presenta como la directriz básica del

derecho colectivo del trabajo, bajo cuyo amparo se
desarrollan todos los otros principios que lo informan. Juega
un rol análogo al desempeñado por el principio protector en
el derecho individual.
Debe recordarse que los aspectos inherentes al Derecho
Colectivo del Trabajo y, que hoy nos resultan tan naturales y
obvios, fueron actividades consideradas ilícitas en algún
momento, siendo prohibidas por el Estado, luego toleradas y
finalmente reconocidas como derechos de los trabajadores,
lo que lleva a la elaboración de un concepto matriz de estos
aspectos, que la doctrina ha denominado libertad sindical.
"Este derecho comprende la facultad de constituir sindicatos,
así como la tutela y promoción de la actividad sindical, a fin
de hacer una efectiva defensa de los intereses
representados por la organización"15.
Obviamente, el desarrollo de este principio implica el
reconocimiento a la existencia de conflictos entre los actores
involucrados, dados los diferentes y legítimos intereses que
cada uno de ellos persigue. Sin embargo, dentro de estos
intereses divergentes, es posible constatar la existencia de
un interés común para trabajadores y empleadores,
consistente en una regulación clara, que permita el desarrollo
de sus relaciones en una adecuada armonía.
Su ejercicio será siempre colectivo, pues persigue la
realización del interés colectivo de los involucrados,
entendido no sólo como la suma de los intereses
individuales, sino como una combinación inseparable de
ellos, dada su esencial naturaleza indivisible, que implica la
búsqueda de un interés común final y no meramente
instrumental.
La libertad sindical hoy está concebida como un derecho
fundamental o esencial de la naturaleza humana. El derecho
de sindicación y el derecho de huelga se encuentran
contemplados en el Pacto Internacional de Derechos
Económicos Sociales y Culturales. Que la libertad sindical
sea un derecho humano no implica que esté exenta de
limitaciones, las que deben contemplarse en la ley,
respetando las directrices internacionales existentes en la
materia.
 1. CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL
La noción de libertad sindical no es un punto de habitual de
desarrollo por parte de la doctrina, siendo difícil encontrar
alguna definición que haga abstracción de la realidad
legislativa vigente en un momento dado. Así, Etala la define,
siguiendo la regulación en el derecho argentino, como "el
conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades
otorgados por las normas constitucionales, internacionales y
legales de los trabajadores y las organizaciones
voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el
desarrollo de las acciones lícitas destinadas a la defensa de
sus intereses y al mejoramiento de sus condiciones de vida
y de trabajo"16. Diferente es el enfoque que le confiere García
Abellán, para quien se trata de "el derecho atribuido a todo
ciudadano, trabajador o empresario, de crear sindicatos, de
ingresar a los existentes, o de pertenecer o no a ellos"17,
definición que incluye la posibilidad de gozar de este derecho
para los empleadores, aun cuando la limita a la calidad de
ciudadano.
En la doctrina nacional, Gamonal la entiende como aquel
"derecho de los trabajadores y sus agrupaciones para
organizarse y defender sus intereses comunes"18,
excluyendo a los empleadores, punto que encuentra su
explicación en la regulación legislativa que se ha hecho en
Chile de la materia, factor principal en la limitación de su
referencia sólo a los trabajadores, aun cuando también
influye en ello la utilización del adjetivo "sindical", con que se
la califica, término que no es utilizado para referirse a las
organizaciones de empleadores, ya que en la práctica tanto
vulgar como jurídica esta expresión está reservada a
organizaciones de trabajadores, situación que, sin embargo,
no es concordante con los marcos normativos
internacionales, especialmente con aquellos fijados en el
convenio Nº 87 de la OIT, sobre libertad sindical y protección
del derecho de sindicación, que dirige su tutela tanto a los
trabajadores como a los empleadores y a sus
organizaciones19. Ackerman propone definirla como "el
derecho subjetivo, individual y colectivo, de los trabajadores
y de los empleadores, para asociarse y desarrollar sin
interferencias las actividades necesarias para la promoción y
defensa de sus intereses colectivos y profesionales"20.

2. Expresiones de la libertad sindical21

Primera expresión:
La libertad sindical participa del doble carácter de derecho
subjetivo individual y colectivo. Se trata de dos ámbitos que
no es posible separar en la realidad, ya que siempre se
complementarán uno con otro. Sin embargo, desde el punto
de vista didáctico es posible hablar de libertad sindical
individual y libertad sindical colectiva.
1) Libertad sindical individual. Si bien, como se dijo, la
libertad sindical busca siempre la satisfacción de intereses
colectivos, ello no significa que no presente un enfoque
individual, que se relaciona con los trabajadores
considerados como personas naturales, como sería por
ejemplo el derecho que les asiste de participar o no en la
creación de un sindicato o de pertenecer o no a uno de ellos
o, aun más, en el sistema chileno, de involucrarse o no en un
proceso de negociación colectiva.
 2) Libertad sindical colectiva. Dice relación directa con los
sindicatos, y se traduce en la realización del fin último de toda
organización colectiva, esto es, la defensa de los intereses
colectivos de sus representados. No se trata, entonces, de la
simple suma de los intereses individuales ni de la defensa de
los mismos a través de una unión numérica, sino de la
materialización de fines, en esencia, colectivos, esto es, que
es imposible que existan en una faceta solamente individual.
Segunda expresión:
Con las mismas observaciones indicadas, es posible
clasificarla en procedimental y sustantiva.
1) Libertad sindical procedimental. Dice relación con las
formas y procedimientos a seguir tanto en la constitución
como en la búsqueda del logro de los fines del sindicato.
2) Libertad sindical sustantiva. Dice relación con los
derechos básicos de los trabajadores y de los sindicatos, una
vez constituidos.

3. CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

El principio de la libertad sindical es básico en materia de
derecho laboral colectivo y de él emanan diversos otros
principios que vienen a darle su contenido o magnitud. Entre
ellos se señalan: libertad de constitución, libertad de
afiliación, libertad sindical negativa, libertad colectiva de
reglamentación, libertad colectiva de representación, libertad
colectiva de disolución, libertad colectiva de actuación
sindical y libertad colectiva de federación.
 Siguiendo la primera clasificación enunciada, se expondrán
a continuación expresiones individuales y colectivas de la
libertad sindical. Admite una subclasificación en libertad
sindical positiva y negativa.
Existen diversas manifestaciones de libertad sindical
individual positiva, siendo las más importantes de ellas la
libertad de constitución, esto es, la facultad de los
trabajadores y empleadores de constituir libremente las
organizaciones sindicales que más les convengan, y la
libertad de afiliación, es decir, la libertad de los trabajadores,
de los empleadores y de sus respectivas organizaciones
para adherirse a las organizaciones o agrupaciones que
deseen. En el Código del Trabajo se encuentra consagrada
en el artículo 212, que reconoce a los trabajadores del sector
privado y de las empresas del Estado el derecho de
constituir, sin autorización previa, las organizaciones
sindicales que estimen convenientes. El artículo 214, a su
vez, dispone que la afiliación a un sindicato es voluntaria,
personal e indelegable.
Como expresiones de libertad sindical individual negativa
se señala la libertad de desafiliación, consistente en el
derecho de los trabajadores y empleadores para desafiliarse
de las organizaciones a que pertenezcan, y también la
libertad para no pertenecer a organización alguna. El artículo
214 dispone que nadie puede ser obligado a afiliarse a una
organización sindical para desempeñar un empleo o
desarrollar una actividad y agrega que tampoco puede
impedirse su desafiliación. El artículo 215 refuerza la idea al
señalar que no se podrá condicionar el empleo de un
trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización
sindical y, del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su
afiliación, despedirlo, perjudicarlo en cualquier forma por
causa de su afiliación sindical o participación en actividades
sindicales.
Como manifestaciones o expresiones de la libertad sindical
colectiva, se cita la libertad colectiva de representación, lo
que significa que los sindicatos son libres de elegir
democráticamente a sus representantes sin injerencia del
Estado, idea consagrada en el artículo 236, que deja
entregado a los estatutos de la organización la determinación
de los requisitos para ser director sindical. Otra
manifestación está constituida por la libertad colectiva de
reglamentación, que consiste en la facultad de los sindicatos
para dictar sus propios estatutos y reglamentación interna,
consagrada en el derecho chileno en los artículos 231 a 233.
Se cita en el mismo sentido la libertad colectiva de disolución,
que promueve que los sindicatos sólo pueden ser disueltos o
su actividad suspendida por un acuerdo de sus afiliados o
por resolución judicial, jamás por decisión administrativa,
como lo reconoce de manera expresa el artículo 295; y
también la libertad colectiva de actuación sindical, esto es, la
libertad de los sindicatos para estructurar su propio programa
de acción, en directa relación con los objetivos de la
organización sindical. Finalmente, destaca la libertad
colectiva de afiliación, que se materializa en el derecho de
los sindicatos para federarse, confederarse y formar
organizaciones internacionales, así como asociarse y
desafiliarse de las mismas, consagrado en los artículos 213,
268 y 276, por mencionar algunos.
 4. LA LIBERTAD SINDICAL EN LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO

4.1. Antecedentes generales

En el Tratado de Versalles, en la parte XIII, que contenía el
texto originario de la Constitución de la OIT, se consignaba
que el derecho a la asociación para todos los fines que no
sean contrarios a las leyes es de importancia particular y
urgente tanto para los obreros como para los patronos. En el
respectivo Preámbulo se expresó que la libertad sindical era
un instrumento necesario para la paz y la armonía
universales.
Posteriormente, en 1944, en la Declaración relativa a los
fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo,
se reafirmó, como uno de los principios fundamentales sobre
los cuales está basada la organización, que la libertad de
expresión y de asociación es esencial para el progreso
constante.
El 17 de junio de 1948, la Conferencia General de la OIT,
reunida en San Francisco, aprobó el convenio sobre la
libertad sindical y protección del derecho de sindicación, que
lleva el Nº 87, y al año siguiente fue complementado por el
convenio Nº 98, sobre derecho a sindicación y de
negociación colectiva, aprobado en Ginebra el 8 de junio de
1949.
El 18 de junio de 1998, la Conferencia Internacional del
Trabajo aprobó la Declaración de la OIT, relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y su
seguimiento, en la que se declaró que todos los miembros,
aun cuando no hayan ratificado los convenios 87 y 98, tienen
un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la
organización, de respetar, promover y hacer realidad, de
buena fe y conformidad con la Constitución, los principios
relativos a los derechos fundamentales que son objeto de
esos convenios, es decir, la libertad de asociación y la
libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva.
Los convenios indicados son los principales, aun cuando
existen muchos otros relacionados con el tema.

4.2. El Comité de Libertad Sindical

En 1950, la OIT arbitró un procedimiento especial a adoptar
frente a la violación de los derechos sindicales, que permite
a la OIT intermediar, en caso de violación de los convenios
Nºs. 87 y 98, contra cualquier gobierno, haya ratificado o no
los mencionados convenios. El Comité de Libertad Sindical
fue creado en 1951 y tiene por misión examinar las
denuncias que se le presentan, tramitándolas para su
examen en la Comisión de Investigación y Conciliación en
materia de libertad sindical.
 4.3. El convenio Nº 87
El principio de libertad sindical está especialmente
consagrado en el convenio Nº 87 de la OIT, aprobado en
1948, ratificado por Chile en el año 1999 y cuya vigencia
comenzó en nuestro país en febrero del año 2000. En él se
declara la obligación de los Estados miembros de la OIT de
permitir la libre constitución de las organizaciones sindicales,
el derecho de éstas para redactar libremente sus estatutos y
elegir libremente a sus representantes; se establece la
prohibición de las autoridades para intervenir en los
sindicatos en forma que limiten su derecho a constituirse o a
ejercer sus prerrogativas sindicales, estableciendo, por
cierto, la libertad para afiliarse a esas organizaciones.
Con relación a este aspecto, debe tenerse presente que
muchos laboralistas modernos, siguiendo la tesis sustentada
por el Comité de Libertad Sindical, ven en el concepto
referido un significado mucho más amplio, que no sólo es
comprensivo de las nociones antes expuestas, sino que,
además, importa el reconocimiento de otros dos aspectos
básicos: el derecho a negociar colectivamente y el derecho
de huelga. Se sostiene que sólo en la medida en que la
legislación del Estado reconozca adecuadamente estos
derechos, se estaría reconociendo verdaderamente la
libertad sindical, entendida como el derecho a desarrollar
libremente la actividad sindical.
Se ha señalado que el convenio Nº 87 tiene, precisamente,
por fin prioritario proteger la libertad sindical frente a
injerencias del Estado, tendientes a impedir que aquél pueda
desarrollarse22.
En síntesis, se han reconocido expresamente, como
derechos humanos, los derechos a constituir sindicatos; a
afiliarse a una organización ya constituida; a federarse y a
confederarse nacional o internacionalmente; el derecho de
las organizaciones sindicales a funcionar libremente sin
obstáculos ni otras limitaciones que no sean las que
prescriba la ley, en conformidad a los textos citados; el
derecho a no ser obligado a pertenecer a un sindicato, y
también el derecho a huelga, que será analizado más
adelante.

4.3.1. Ámbito personal de aplicación

Se regula especialmente en el artículo 2, norma de carácter
amplio que establece la obligación de reconocer a los
trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de
afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de
observar los respectivos estatutos. Es decir, gozan de este
derecho todos los trabajadores, cualquiera sea la condición
y la calidad en que se desempeñen, al igual que en el caso
de los empleadores. Sin embargo, en el artículo 9, confiere a
los Estados miembros la posibilidad de que, en sus
legislaciones nacionales, determinen hasta qué punto se les
aplicarán sus garantías a las fuerzas armadas y de policía.
 4.3.2. Derechos consagrados
a) Derecho de constitución sin autorización previa. En el
artículo 2, se resalta la idea de que la constitución de las
organizaciones sindicales es sin autorización previa, aspecto
básico en la garantía a la libertad sindical y que se
complementa con las disposiciones del artículo 7, que indica
que la adquisición de la personalidad jurídica por las
organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus
federaciones y confederaciones, no puede estar sujeta a
condiciones, cuya naturaleza limite la aplicación de las
disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 del convenio23.
b) Derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes. También en el artículo 2, se establece que son
los interesados los que definen el tipo de organización
sindical de la que formarán parte, aun cuando el punto puede
no resultar completamente pacífico, ya que si bien impide la
discriminación de unos sindicatos en desmedro de otros, sin
embargo, naturalmente, se tenderá a privilegiar a los
sindicatos más representativos. Tampoco puede entenderse
la norma como la manifestación expresa de la preferencia de
la pluralidad de sindicatos, frente a la existencia de sindicato
único, sino del derecho de que sean los propios interesados
los que determinen su conveniencia.
Por su parte, el artículo 524 reconoce el derecho de constituir
federaciones y confederaciones, manifestación de la libertad
sindical positiva colectiva.
c) Derecho de libre afiliación. Se trata del reconocimiento
de la libertad de afiliación positiva, reconocida en el artículo
2. El convenio no reconoce la libertad de afiliación negativa,
quedando, entonces, entregado a la legislación positiva del
país respectivo. En el artículo 5 se reconoce, asimismo, el
derecho de afiliarse a federaciones y confederaciones, así
como también el derecho de toda organización, federación o
confederación de afiliarse a organizaciones internacionales
de trabajadores y de empleadores.
d) Derecho de reglamentación. Se regula en el artículo 3,
reconociéndose a las organizaciones de trabajadores y de
empleadores el derecho de redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus
actividades y el de formular su programa de acción. Agrega
la norma que las autoridades públicas deberán abstenerse
de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a
entorpecer su ejercicio legal. La norma no puede entenderse,
eso sí, como contraria a la existencia de normas legales que
regulen la materia, en cuanto ésta esté destinada
precisamente a hacer efectiva esta libertad.
e) Derecho de representación. Como se señaló, está
regulado en el artículo 3, que reconoce el derecho a elegir
libremente a sus representantes. El Comité de Libertad
Sindical ha emitido diversos pronunciamientos sobre la
materia, señalando que la reglamentación de los
procedimientos y modalidades de la elección de dirigentes
sindicales debe corresponder prioritariamente a los estatutos
sindicales25. Asimismo, ha dictaminado que la destitución por
el gobierno de dichos dirigentes constituye una grave
violación del libre ejercicio de los derechos sindicales26.
f) Derecho a determinar su organización y funcionamiento.
Aunque podría parecer obvio, el convenio expresamente ha
reconocido este derecho en su artículo 3 Nº 1, al señalar que
las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen
el derecho de organizar su administración y sus actividades
y el de formular su programa de acción. La misma
disposición, en su Nº 2, agrega que las autoridades públicas
deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitarlo
o a entorpecer su ejercicio legal.
g) Garantías en la disolución. El artículo 4 dispone que las
organizaciones de trabajadores y de empleadores no están
sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa. El
tema ha motivado un pronunciamiento del Comité de
Libertad Sindical, en el sentido de consagrar el principio de
que la disolución es una medida que sólo debe producirse en
casos de extrema gravedad y que ella sólo debería
producirse como consecuencia de una decisión judicial, a fin
de garantizar plenamente los derechos de la defensa27.
h) Garantía de legalidad. Se dispone, como limitación, que
el quehacer de las organizaciones se someta a la legalidad.
El artículo 8 dispone que, al ejercer los derechos que se les
reconocen en el convenio, los trabajadores, los empleadores
y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo
que las demás personas o las colectividades organizadas, a
respetar la legalidad. Sin embargo, se encarga de agregar
que la legislación nacional no menoscabará ni será aplicada
de suerte que menoscabe las garantías previstas por el
presente convenio. Es decir, se determina la actuación
legislativa de los Estados, sometiéndola a las normas del
convenio. Asimismo, se deja abierta a la legislación nacional
la determinación de la aplicación de las garantías que prevé
a las fuerzas armadas y de policía.
4.4. El convenio Nº 98, sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva
Este convenio fue ratificado por Chile en 1999 y había sido
acordado por la OIT el 1 de julio de 1949. Está destinado no
sólo a la protección del derecho de sindicación, sino también
a la promoción de la negociación colectiva. Se trata de
fomentar entre los empleadores y las organizaciones de
empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación colectiva voluntaria28.

4.4.1. Ámbito personal de aplicación

Al igual que el convenio Nº 87, no incluye en su ámbito de
aplicación personal a las fuerzas armadas y de policía, pero
agrega, en carácter de exclusión, a los funcionarios públicos
de la administración del Estado, situación que sólo fue
superada en el año 1978, al celebrarse el convenio Nº 151,
sobre las relaciones de trabajo en la administración pública.
El convenio Nº 98 se refiere al punto en los artículos 5 y 6,
encargando a la legislación nacional la determinación del
alcance de las garantías que el convenio consagra, en lo que
se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la policía,
agregando que, de acuerdo con los principios establecidos
en el párrafo 8, del artículo 19 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, la ratificación del
convenio por un miembro no puede considerarse que
menoscabe en modo alguno las leyes, sentencias,
costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los
miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías
que en él se prescriben. El artículo 6 indica que el convenio
no trata de la situación de los funcionarios públicos en la
administración del Estado y no deberá interpretarse, en
modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su
estatuto29.

4.4.2. Garantías contempladas

A. Protección contra actos de discriminación
Se establece el derecho de los trabajadores de gozar de
adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con
su empleo. Dicha protección deberá ejercerse,
especialmente, contra todo acto que tenga por objeto:
a) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que
no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de
un sindicato.
b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo, en cualquier otra
forma, a causa de su afiliación sindical o de su participación
en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con
el consentimiento del empleador, durante las horas de
trabajo.
B. Autonomía sindical
El artículo 2 se encarga de garantizar ciertas formas de
autonomía e independencia de las organizaciones en la
realización de sus fines propios. Dispone que tanto las
organizaciones de trabajadores como las de empleadores
deben gozar de adecuada protección, contra todo acto de
injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice
directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su
constitución, funcionamiento o administración.
Agrega una enunciación, a título de ejemplo, de ciertas
conductas que se consideran actos de injerencia, señalando
que tienen tal carácter, principalmente, las medidas que
tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de
trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de empleadores, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de
trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones
bajo el control de un empleador o de una organización de
empleadores.
C. Establecimientos de mecanismos de protección
Los artículos 3 y 4 ordenan la creación de organismos
adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para garantizar el respeto al derecho de
sindicación. Asimismo, y con la misma condición, establece
la obligación de adoptar medidas adecuadas a las
condiciones nacionales, para estimular y fomentar entre los
empleadores y las organizaciones de empleadores, por una
parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno
desarrollo y uso de procedimientos de negociación
voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos
colectivos, las condiciones de empleo.
 4.5. Órganos de control para el cumplimiento de los
convenios Nºs. 87 y 98
El control de cumplimiento de los convenios está sujeto a
dos tipos básicos de procedimientos: el control regular y el
control especial, referido a quejas por violación de la libertad
sindical.

4.5.1. Control regular

Se trata del examen normal del cumplimiento de las normas
internacionales del trabajo, el que se apoya en el artículo 22
de la Constitución de la OIT. Cada uno de los miembros se
obliga a presentar, a la Oficina Internacional del Trabajo, una
memoria anual sobre las medidas que haya adoptado para
poner en ejecución los convenios a los cuales se haya
adherido. Estas memorias deben ser redactadas en la forma
que indique el Consejo de Administración y contener los
datos que éste solicite. Su examen se realiza,
especialmente, por una comisión técnica integrada por
juristas independientes, denominada Comisión de Expertos
en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (Cearc).
Se reúne anualmente en Ginebra y tiene la tarea de indicar
en qué medida la legislación y la práctica de cada Estado
aparecen de conformidad con los convenios ratificados y en
qué medida los Estados cumplen con las obligaciones que
les incumben en virtud de la Constitución de la OIT en
relación con las normas30.
 4.5.2. Control especial
Se refiere a procedimientos especiales para el examen de
quejas por violaciones al ejercicio de la libertad sindical.
Existen dos órganos especializados, creados
específicamente con el objeto de examinar las quejas sobre
violación de la libertad sindical. El primero, la Comisión de
Investigación y Conciliación en Materia de Libertad Sindical,
y el segundo, el Comité de Libertad Sindical, ya referido.
A. La Comisión de Investigación y Conciliación
en Materia de Libertad Sindical
Fue creada en 1950 y está integrada por nueve miembros
independientes designados por el Consejo de Administración
de la OIT, que normalmente trabajan en grupos de tres. Su
creación fue ideada durante la discusión de los convenios
Nºs. 87 y 98 y, particularmente, cuando se planteó la
posibilidad de que un Estado no ratificara estos convenios,
pues, en ese caso, no habría modo de controlar su
aplicación. Así, en 1950, de acuerdo con el Consejo
Económico y Social de las Naciones Unidas, se decidió crear
esta comisión, que se encargaría de examinar las quejas que
le sometiera el Consejo de Administración de la OIT sobre
violación de derechos sindicales, presentadas en contra de
países que hubieran ratificado los convenios y también en
contra de aquellos que no lo habían hecho, contando, eso sí,
en este último caso, con el consentimiento del respectivo
gobierno. Se trata, esencialmente, de un órgano de
investigación, pudiendo tratar con el gobierno interesado las
situaciones que se le ha pedido investigar, con miras a llegar
a un acuerdo para la solución del problema.
 En su labor, la comisión se desempeña de manera similar
a la de una comisión de encuesta, encargada de revisar las
quejas sobre la aplicación de un convenio, según lo
establece el artículo 26 de la Constitución de la OIT31. En
primer lugar, solicita informaciones a las partes
(denunciantes y gobierno), así como a organizaciones
nacionales e internacionales de trabajadores y empleadores.
El secretariado de la comisión prepara un análisis de la
legislación del país en la materia. Luego se organizan
audiencias en Ginebra, donde intervienen representantes
designados por las partes y testigos convocados por éstas o
por la propia comisión. Esta última decide si se oirá a uno u
otro testigo y los puntos sobre los que podrá hablar.
Asimismo, pueden realizar visitas a los países respectivos,
antes de las cuales solicitan al gobierno que garantice que
facilitará el cumplimiento de su misión y que ninguna persona
que tome contacto con ella sea sujeta a coerción o sanciones
por tal motivo. Al final de su visita, la comisión puede formular
sugerencias preliminares a las partes y al gobierno. Una vez
terminada la visita, redacta un informe final con sus
conclusiones y recomendaciones para solucionar los
problemas planteados.
El largo tiempo que pasó desde que se creara la comisión
hasta que pudiera empezar a funcionar obedeció, en gran
medida, a que en los primeros años no se obtuvo el
consentimiento de algunos gobiernos contra los cuales se
habían presentado quejas32.
B. El Comité de Libertad Sindical
Es un órgano tripartito del Consejo de Administración de la
OIT, que fue creado en 1951 con el fin de que procediera al
examen preliminar de las alegaciones relativas a violaciones
de la libertad sindical, examen que debía permitir,
seguidamente, determinar si las alegaciones consideradas
merecían ser estudiadas con más profundidad y, de ser
procedente, que se refiera el caso a la Comisión de
Investigación y de Conciliación. Debido a la necesaria
autorización de los gobiernos para proceder a las
investigaciones, en los casos de convenios no ratificados, y
a la existencia del procedimiento del artículo 26 de la
Constitución de la OIT, en caso contrario, la Comisión de
Investigación y Conciliación ha funcionado escasamente
(seis casos en cincuenta años33). El comité, por su parte,
accedió al examen de fondo de las quejas, y, como estaba
considerado sólo como una etapa preliminar, no necesitaba
el consentimiento previo de los gobiernos para proceder a la
revisión del asunto, en caso de tratarse de Estados que no
habían ratificado los convenios34.
a) Composición
Tiene una composición tripartita y sus integrantes se
nombran por el Consejo de Administración. Se compone de
nueve miembros titulares: tres representantes de los
gobiernos, tres de los empleadores y tres de los trabajadores.
Es presidido por una personalidad independiente, es decir,
que no es miembro del Consejo de Administración.
b) Procedimiento y funcionamiento
Se reúne tres veces al año para examinar en forma privada
las quejas por violación de la libertad sindical contra cualquier
Estado miembro de la OIT, y somete sus conclusiones y
recomendaciones al Consejo de Administración. Todos los
Estados que forman parte de la OIT se han comprometido a
garantizar el respeto de la libertad sindical, incluso si no han
ratificado los convenios relativos a este derecho. El Comité
de Libertad Sindical es el órgano que busca garantizar que
los Estados cumplan este compromiso. Los
pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical conforman
un conjunto de criterios que ayudan a entender y precisar el
contenido del derecho de libertad sindical y el sentido de los
convenios relativos a este derecho.
Cualquier organización de trabajadores, nacional o
internacional, puede presentar una queja al Comité de
Libertad Sindical. La queja puede estar suscrita por una o
varias organizaciones sindicales. El comité puede recibir,
incluso, quejas de organizaciones disueltas, clandestinas o
en el exilio. Presentada la queja, el comité se pone en
contacto con el gobierno concernido para establecer los
hechos. Si se determina que se ha producido una violación
de las normas o de los principios de libertad sindical, emite
un informe a través del Consejo de Administración y formula
recomendaciones sobre cómo podría ponerse remedio a la
situación. Luego solicita a los gobiernos que le informen
sobre la aplicación de sus recomendaciones. En los casos
en los que los países hubiesen ratificado los instrumentos
pertinentes, los aspectos legislativos del caso pueden
remitirse a la Comisión de Expertos. El comité también puede
optar por proponer una misión de "contactos directos" al
gobierno concernido para abordar el problema directamente
con los funcionarios del gobierno y los interlocutores
sociales, a través de un proceso de diálogo.
La presentación de una queja es una de las opciones que
tienen los trabajadores para la defensa de la libertad sindical.
Esta opción debe ser utilizada considerando de antemano
que, a pesar de que las recomendaciones son de obligatorio
cumplimiento para los Estados, la OIT carece de medios para
forzarlo. No obstante, la presentación de una queja puede
servir para cuestionar una legislación nacional, cuando ésta
resulta contraria al derecho de libertad sindical. Son ejemplos
de ello, una legislación nacional que limita las libertades
civiles esenciales para ejercer la libertad sindical; una
legislación nacional que obliga a las organizaciones
sindicales a recabar una autorización del gobierno para
funcionar; una legislación que restringa la posibilidad de los
trabajadores de elegir libremente a sus representantes; una
legislación que establezca requisitos difíciles de cumplir para
ir a la huelga; una legislación que no prevea un sistema de
protección frente a actos de injerencia y actos antisindicales;
una legislación que limite las posibilidades de negociar
colectivamente, etc.
A través de este mecanismo, los trabajadores pueden
denunciar las violaciones a la libertad sindical que se
producen en la práctica. Son ejemplo de ello asesinatos o
agresiones a dirigentes sindicales; arrestos; despidos
antisindicales; actos de intromisión de los gobiernos o
empleadores en la vida sindical, y demoras en los trámites
para registrar a una organización sindical.
Para que una queja se tramite, no es necesario haber
recurrido o agotado los recursos ante los jueces nacionales.
De este modo, su presentación puede darse previa o
paralelamente al inicio de un procedimiento judicial. En este
caso, el pronunciamiento del Comité de Libertad Sindical
podrá ayudar a los jueces nacionales a tomar una decisión
con mayores o mejores fundamentos.
 5. LA SINDICALIZACIÓN EN LOS TRATADOS SOBRE DERECHOS
HUMANOS

El derecho a organizarse en sindicatos constituye un

derecho humano garantizado por nuestra Carta
Fundamental. Debe recordarse que, el 10 de diciembre de
1948, la Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó
la Declaración Universal de los Derechos Humanos, como
ideal común por el que todos los pueblos y naciones deben
esforzarse, a fin de que tanto los individuos como las
instituciones, inspirándose constantemente en ella,
promuevan, mediante la enseñanza y la educación, el
respeto a estos derechos y libertades, y aseguren, por
medidas progresivas de carácter nacional e internacional, su
reconocimiento y aplicación universales y efectivos, tanto
entre los pueblos de los Estados Miembros como entre los
de los territorios colocados bajo su jurisdicción. En su Nº 23
consagró los derechos al trabajo, a su libre elección, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo; a igual salario por trabajo
igual, sin discriminación alguna; a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su
familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que
será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros
medios de protección social, y expresamente en el Nº 4 de
esta disposición agrega, junto a los demás derechos
laborales, el derecho de toda persona a fundar sindicatos y a
sindicarse para la defensa de sus intereses.
Se trata, de esta forma, de una obligación negativa de cada
Estado, en el orden de abstenerse de ejecutar cualquier
acción que impida o restrinja el derecho de las personas a
organizarse en sindicatos, incluyendo la obligación de no
establecer, legislativa ni, menos aún, administrativamente,
trámites engorrosos para su constitución.
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales de 1969, considerando, entre otros aspectos,
que, con arreglo a la Declaración Universal de Derechos
Humanos, no puede realizarse el ideal del ser humano libre,
liberado del temor y de la miseria, a menos que se creen
condiciones que permitan a cada persona gozar de sus
derechos económicos, sociales y culturales, así como de sus
derechos civiles y políticos, establece el compromiso de los
Estados partes de garantizar:
a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a
afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los
estatutos de la organización correspondiente, para promover
y proteger sus intereses económicos y sociales. La norma
agrega que no se pueden imponer otras restricciones al
ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que
sean necesarias en una sociedad democrática en interés de
la seguridad nacional o del orden público, o para la
protección de los derechos y libertades ajenos.
b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o
confederaciones nacionales y el de éstas a fundar
organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las
mismas.
c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y
sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean
necesarias en una sociedad democrática en interés de la
seguridad nacional o del orden público, o para la protección
de los derechos y libertades ajenos.
 d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las
leyes de cada país.
El Pacto, eso sí, reconoce a los Estados la posibilidad de
someter a restricciones legales el ejercicio de tales derechos
por los miembros de las fuerzas armadas, de la policía o de
la administración del Estado. Igualmente, deja establecido en
forma expresa que nada de lo dispuesto en el artículo 8, en
análisis, autorizará a los Estados partes en el Convenio de la
Organización Internacional del Trabajo de 1948, relativo a la
libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación,
a adoptar medidas legislativas que menoscaben las
garantías previstas en dicho convenio o a aplicar la ley en
forma que menoscabe dichas garantías.
Por su parte, la Declaración Americana de Derechos
Humanos, de 1948, en su artículo XXII, reconoce también el
derecho a asociarse en sindicatos. El Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos, de 1966, en su artículo 22,
reitera el reconocimiento del derecho a toda persona a
asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar
sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus
intereses, aun cuando agrega que tal derecho puede estar
sujeto a las restricciones previstas por la ley que sean
necesarias en una sociedad democrática, en interés de la
seguridad nacional, de la seguridad pública o del orden
público, o para proteger la salud o la moral públicas o los
derechos y libertades de los demás. Tampoco se impide la
imposición de restricciones legales al ejercicio de tal
derecho, cuando se trate de miembros de las fuerzas
armadas y de la policía. El texto agrega que ninguna
disposición del referido artículo autoriza a los Estados partes
en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo,
de 1948, relativo a la libertad sindical y a la protección del
derecho de sindicación, a adoptar medidas legislativas que
puedan menoscabar las garantías previstas en él ni a aplicar
la ley de tal manera que pueda llevar a menoscabarlas.
La Convención Americana de Derechos Humanos, de
1969, reconoció genéricamente la libertad de asociación y en
el Protocolo Adicional a la Convención Americana de
Derechos Humanos, en materia de derechos económicos,
sociales y culturales, de 1988, en su artículo 8, bajo el
epígrafe Derechos Sindicales, se estableció la obligación de
los Estados de garantizar el derecho de los trabajadores a
organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la
protección y promoción de sus intereses. Como proyección
de este derecho, los Estados partes deben permitir a los
sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales
y asociarse a las ya existentes, así como formar
organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de
su elección.
Se establece también la obligación de los Estados partes
de permitir que los sindicatos, federaciones y
confederaciones funcionen libremente.
Se reconoce el derecho a la huelga y se agrega, asimismo,
que el ejercicio de los derechos enunciados
precedentemente sólo puede estar sujeto a las limitaciones
y restricciones previstas por la ley, siempre que éstas sean
propias de una sociedad democrática, necesarias para
salvaguardar el orden público, para proteger la salud o la
moral públicas, así como los derechos y las libertades de los
demás.
El Pacto permite que la ley establezca limitaciones y
restricciones a las cuales quedarán sujetas las fuerzas
armadas y de policía, al igual que los otros servicios públicos
esenciales.
Finalmente, establece la libertad sindical negativa, en
términos de que nadie podrá ser obligado a pertenecer a un
sindicato.
Como se aprecia, las principales manifestaciones de la
libertad sindical han sido reconocidas expresamente como
derechos humanos por los convenios internacionales
celebrados en la materia.

6. LA SITUACIÓN EN CHILE
Chile ratificó los convenios Nºs. 87 y Nº 98, lo que originó
más de alguna preocupación y obligó al análisis, por lo
menos, de dos aspectos: su jerarquía en el sistema jurídico
chileno y la adecuación de la legislación nacional a sus
planteamientos35. Esta segunda cuestión motivó la
dictación de la ley Nº 19.759, que buscó hacer efectiva la
debida concordancia entre la legislación interna y las normas
emanadas de los referidos convenios. La Constitución de
1980 contiene, en su artículo 19 Nº 19, un mandato al
legislador destinado a proteger la autonomía sindical,
poniéndoles como única limitación la intervención en
actividades político-partidistas. Sin duda que la autonomía
sindical constituye si no su esencia misma, un aspecto
importante de la libertad sindical, que presenta un carácter
colectivo, es decir, es una garantía dirigida no al trabajador,
sino a la organización sindical de base y a las federaciones,
confederaciones y uniones sindicales. Esta autonomía, hasta
antes de la dictación de la ley Nº 19.759, se presentaba como
muy restringida, y, como se verá, se ha avanzado de manera
importante en esta materia36, pero la tarea no se encuentra
concluida, pues aún conservamos un sistema de derecho
colectivo, rigurosamente reglamentarista, que, incluso,
puede considerarse que limita los planteamientos
constitucionales37.
Aun cuando no ha sido admitido expresamente por la
generalidad de la doctrina, nuestra Constitución reconoce las
principales manifestaciones de la libertad sindical,
incluyendo el derecho a la acción sindical38. Sin embargo, el
primer gran reconocimiento al derecho a sindicación se
encuentra contenido en el artículo primero constitucional, al
establecer que el Estado reconoce y ampara a los grupos
intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la
sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir
sus propios fines específicos. Y, sin duda alguna, los
sindicatos constituyen una importantísima forma de
organización social, que les permite cumplir con sus propios
fines.

6.1. El artículo 19 Nº 16
El artículo 19 indica que la Constitución asegura a todas las
personas los derechos y garantías que enumera, entre los
que figuran algunos referentes a las materias en análisis.
a) Dispone que "Ninguna ley o disposición de autoridad
pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad
alguna como requisito para desarrollar una determinada
actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en
éstos".
 b) Asegura a todos los trabajadores el derecho a negociar
colectivamente en la empresa en que laboren, salvo en los
casos en que la ley expresamente no lo permita. Es decir, la
propia Constitución da lugar a que la ley limite este derecho,
lo que, según veremos, no se logra por una simple
modificación legal, siendo la fuerza de la realidad la que
viene a constatar su calidad de derecho fundamental. La
Constitución encarga a la ley el establecimiento de las
modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución
justa y pacífica, como también señalar los casos en que la
negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio,
exigiendo que corresponda a tribunales especiales de
expertos cuya organización y atribuciones deben ser
establecidas en ella. Esta materia se encuentra limitada por
el artículo 19 Nº 26 de la Carta Fundamental, que asegura
que los preceptos legales que, por mandato del texto
constitucional, regulen o complementen las garantías que
aquélla establece o que las limiten en los casos en que ella
lo autoriza, no podrán afectar los derechos en su esencia, ni
imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su
libre ejercicio. Por su parte, el artículo 65 establece que son
de iniciativa exclusiva del presidente de la República los
proyectos de ley que tengan por objeto establecer las
modalidades y procedimientos de la negociación colectiva y
determinar los casos en que no se podrá negociar.
c) No obstante no referirse al derecho a huelga como un
derecho garantizado, lo limita específicamente tratándose de
los funcionarios del Estado y de las municipalidades,
estableciendo que no pueden recurrir a este medio de
presión, lo que tampoco ha sido suficiente para impedirlo en
la realidad. Además, no pueden declararse en huelga, según
la Constitución, las personas que trabajen en corporaciones
o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o
función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya
paralización cause grave daño a la salud, a la economía del
país, al abastecimiento de la población o a la seguridad
nacional. Se encarga a la ley la misión de establecer los
procedimientos para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a las
prohibiciones señaladas.

6.2. El artículo 19 Nº 19
Consagra el derecho de sindicación, la libertad sindical
negativa y la autonomía sindical, al disponer que la
Constitución garantiza el derecho de sindicarse en los casos
y forma que señale la ley, reconociendo la posibilidad de que
el legislador establezca limitaciones al respecto, pero,
expresamente, dispone que la afiliación sindical será siempre
voluntaria, impidiendo de esta forma que la ley pueda
establecer la afiliación automática u obligatoria que se reguló
por el Código del Trabajo de 1931. Por otra parte, la propia
Constitución, en el artículo 19 Nº 26, asegura que los
preceptos legales que, por mandato de ella, regulen o
complementen las garantías que establece o que las limiten
en los casos en que lo autoriza, no podrán afectar los
derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o
requisitos que impidan su libre ejercicio.
Como una forma de hacer efectivo este derecho, se
dispone que las organizaciones sindicales gozarán de
personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que
determine la ley, encargándole a ésta la obligación de
contemplar los mecanismos que aseguren su autonomía,
limitando a nivel constitucional la posibilidad de que las
organizaciones sindicales intervengan en actividades
político-partidistas.

6.3. Tutela a través del recurso de protección

De acuerdo al artículo 20 de la norma fundamental, el que
por causa de actos u omisiones arbitrarios o ilegales sufra
privación, perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de
los derechos y garantías establecidos en el artículo 19, entre
otros numerales en el 16, en lo relativo a la imposibilidad de
que alguna ley o disposición de autoridad pública exija la
afiliación a organización o entidad alguna como requisito
para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en éstos, y en lo dispuesto en
el Nº 19, ya analizado, podrá concurrir, por sí o por
cualquiera a su nombre, a la Corte de Apelaciones
respectiva, la que adoptará de inmediato las providencias
que juzgue necesarias para restablecer el imperio del
derecho y asegurar la debida protección del afectado, sin
perjuicio de los demás derechos que pueda hacer valer ante
la autoridad o los tribunales correspondientes. Resulta un
importante recurso constitucional que ha amparado frente a
acciones concretas que atentan en contra del derecho de
sindicalización, como expulsiones indebidas del propio
sindicato o limitaciones al libre ingreso a una organización
determinada39 40.
-

2.7. Libertad
 CAPÍTULO TERCERO TEORÍA GENERAL DEL DERECHO DE
LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

1. CONCEPTO DE SINDICATO
Entre los autores no existe uniformidad al momento de
conceptualizar al sindicato. Hay quienes incluyen en el
concepto no sólo a los trabajadores, sino también a los
empleadores, sujetos, estos últimos, normalmente excluidos.
Hay quienes aceptan en tal categoría tanto a los organismos
transitorios como a las organizaciones permanentes. En fin,
hay tantos conceptos distintos que el tratadista mexicano
Mario de la Cueva postula que la definición de esta
asociación es una cuestión de derecho positivo41, ya que ella
dependerá del alcance preciso que cada legislador le
confiera. Así, el concepto dependerá de si la ley reconoce o
no este carácter a las organizaciones transitorias, si acepta
o no los sindicatos de empleadores, etc.
De acuerdo a nuestra legislación, Thayer y Novoa42 definen
al sindicato como una asociación de trabajadores, ligados
por un interés económico común, que busca ante todo la
representación, defensa y promoción de ese interés. Según
esta definición, en Chile, cuando se alude a los sindicatos, se
entiende que se trata de organizaciones de trabajadores,
dependientes o independientes, excluyendo a los
empleadores (lo que sí aceptó el Código del Trabajo de 1931)
y esta acepción se usa para referirse a las organizaciones de
base, denominándose federaciones, confederaciones o
centrales las organizaciones de grado superior.
El concepto de sindicato antes señalado puede
complementarse en el sentido de que las organizaciones
sindicales no sólo pueden tener un interés económico
común, ya que éste no excluye a otros, tales como culturales,
recreativos y sociales en general. Sin embargo, esos fines
son accesorios, pudiendo omitirse, pero no así aquel que se
señala como principal. Incluso más, aquellos sindicatos que
se orientan hacia otras motivaciones, como por ejemplo fines
esencialmente políticos, sólo logran corromper lo propio del
sindicato, debilitándose de ese modo la posibilidad de
obtener la finalidad económica, que es la que interesa
principalmente a los trabajadores y permite darle a la
organización la correspondiente unidad y fuerza para
avanzar hacia la concreción de sus objetivos.
Históricamente las organizaciones sindicales surgen como
hechos de una realidad social determinada de modo
espontáneo, natural, casi como una reacción instintiva de
autodefensa43. Normalmente, se estima que constituyen
sujetos de derecho colectivo; sin embargo, también se han
considerado como fuentes del derecho en sentido material,
atendido el poder social que los caracteriza y que los hace
participar directamente en la creación de normas de diverso
origen44.
Cualquiera sea la noción de sindicatos que se siga, una
cuestión indiscutible es que nacen como la contrapartida
esencial para lograr un equilibrio, considerado como
indispensable con la organización del capital en sociedades
de diversos tipos, y, especialmente, en sociedades
anónimas, presentándose en la actualidad ya no sólo como
el resultado de pretensiones de reivindicaciones laborales,
sino como una fórmula jurídica de contraste necesario para
mantener la armonía en la organización de la vida
socioeconómica moderna.

2. CARACTERÍSTICAS DE LOS SINDICATOS

De las consideraciones enunciadas y del punto de vista
doctrinario, se deduce que son características principales de
este tipo de asociaciones las que se indican a continuación,
aun cuando no todas ellas están presentes en nuestra
legislación.

2.1. Finalidad esencialmente económica

La organización sindical representa, defiende y promueve
aspiraciones e intereses orientados a satisfacer necesidades
materiales (alimentación, vivienda, educación, etc.), no
siendo, por tanto, su función propia la representación de una
idea política, religiosa o de otro carácter semejante. Sin
embargo, sus fines son esencialmente diferentes a los de las
sociedades comerciales, pues su finalidad económica no se
traduce en la repartición de las utilidades o beneficios que
provengan de la unión, sino la satisfacción de lo que se ha
denominado interés colectivo, concepto no del todo pacífico
y que más que alguna preocupación ha originado en la
doctrina, al tratar de dilucidar la real existencia de un interés
colectivo diferente a la simple suma de los intereses
individuales.

2.2. Reúne a personas vinculadas entre sí por lazos

profesionales
Lo propio del sindicato es reunir a trabajadores o
empleadores que tienen intereses comunes de carácter
económico derivados de las relaciones de trabajo.

2.3. Persigue la defensa de los intereses de sus miembros y

la mejoría de sus condiciones económicas y sociales
El sindicato, como cuerpo intermedio, se halla al servicio de
un interés privado que resulta perfectamente compatible con
el interés público: la organización sindical no se constituye
para el servicio directo de un interés público, sino para el
bienestar económico-social de sus asociados, cuidando que
ese grupo no resulte perjudicado respecto de otros grupos o
sectores que participan en la vida económica y social del
país. Indudablemente que ese interés privado está limitado
por el interés público que no puede ser sobrepasado,
debiendo la actividad sindical desarrollarse dentro de él.
 2.4. Unión libre de trabajadores
Se constituye por acuerdo de los trabajadores que lo
integran y no por acto de autoridad.

2.5. Poder
Su fundamento radica en la mayor cantidad posible de
socios, ya que allí se encuentra su base, además de la
solidez de su unidad y la preparación e idoneidad de sus
dirigentes. El sindicato necesita ser fuerte, en cuanto a la
relación laboral que vincula a sus asociados, y ello tanto por
la debilidad del trabajador aislado frente al empleador como
por la necesidad de no ser avasallado por otros grupos
sociales o por excesos de la autoridad.

2.6. Representatividad
Implica que debe unir a un sector mayoritario o, al menos,
importante de los trabajadores del área económico-social en
la cual se ha constituido. De esta forma, estará mejor
capacitado para conseguir el establecimiento de aquellas
normas contractuales que favorezcan los intereses de sus
afiliados. Una condición básica para obtener esta
representatividad es la unidad del sindicato, la que se
consigue defendiendo sus fines propios, por encima de
cuestiones ideológicas, políticas, religiosas o personalistas.
 La representatividad del sindicato se ve reforzada por una
estructura sindical democrática que puede manifestarse en
aspectos tales como los siguientes:
• Libertad y derecho para generar las propias directivas.
• Traspaso a las bases de las decisiones más
trascendentales.
• Pronunciamiento libre, secreto y personal de cada
asociado cuando éste se requiera.
• Adecuada representación del directorio, que se consagra
a través de instituciones tales como el derecho que tiene la
asamblea sindical para censurar al directorio.

2.7. Libertad
Es esencial, tanto para constituir al sindicato como para
integrarse a él o para desafiliarse del mismo, al amparo de
garantías constitucionales o legales, sin interferencia de la
contraparte de la relación laboral, del Estado, de entidades
políticas, lucrativas, etc. Se trata de manifestaciones
concretas de la libertad sindical.
La libertad de los sindicatos debe darse:
a) Al momento de su constitución: el sindicato, como toda
asociación libre, nace de un contrato o acto asociativo en que
la pluralidad de sujetos concurrentes ratifica su voluntad de
asociarse para la consecución de un fin común. Mediante
este acto negocial, se crea y se da vida a la correspondiente
organización. Pero su acceso al tráfico jurídico depende
también del cumplimiento de otros requisitos que, en
principio, no son contrarios a la libertad sindical, pues ésta se
ha de ejercitar dentro del marco legal.
b) En relación con el derecho de afiliación de los
trabajadores a organizaciones sindicales. Desde esta
perspectiva, la libertad sindical lleva consigo, en primer
término, el derecho del trabajador de afiliación positiva y
negativa, vale decir el derecho a afiliarse o no a una
organización sindical, y el derecho a desafiliarse de la misma,
en el sentido de que, cumplidos por parte del trabajador los
requisitos para ingresar a un sindicato, éste se encuentra
impedido de rechazar la solicitud de afiliación, de tal modo
que su denegación, de no existir causa justificada, podría
constituir lesión a la libertad sindical —resolución que entre
nosotros podría ser impugnada por la vía del recurso de
protección o, incluso, como una denuncia por práctica
antisindical—. Se garantiza también la libre separación o
desistimiento de un sindicato que, como manifestación de la
libertad sindical negativa, se encuentra en nuestro sistema
—como ya se ha dicho— garantizado en todo momento.
c) Respecto de instituciones u organizaciones ajenas al
sistema sindical como también respecto de las
organizaciones sindicales de grado superior.

15.2. Número de delegados

CAPÍTULO CUARTO LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y SU
REGULACIÓN EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

1. EVOLUCIÓN LEGAL
La cuestión social también se dio en Chile, en términos
tales que los trabajadores se vieron enfrentados no sólo a los
empleadores, sino que, además, a la autoridad45. Las
agrupaciones de trabajadores no comienzan, claramente,
como una forma de organización laboral, sino que son fruto
de aspiraciones políticas democráticas, lo que las lleva a
advertir, con certeza, el poder que confieren las acciones
colectivas. Como primeras organizaciones reivindicativas en
nuestro país se señalan los movimientos mineros en la
década de 1830, que perseguían evitar la sustracción del
mineral de las minas de plata, a los cuales se siguen
diferentes motines. Esta etapa, caracterizada por la ausencia
de legislación específica sobre la materia, implica la
aparición en 1840 de las primeras huelgas en Santiago,
protagonizadas por los artesanos de la ciudad, que también
dan origen a asociaciones de ayuda mutua, que se fueron
desarrollando a través del tiempo. Desde la década de 1880,
con posterioridad a la Guerra del Pacífico y fruto de la
incorporación de las provincias de Tarapacá y Antofagasta a
la administración chilena y el auge de la riqueza del salitre,
comienza una nueva era de reivindicaciones. Se siguieron
diversos fenómenos, teniendo lugar en 1890 la que se estima
como la primera huelga general en la historia de Chile, la
"huelga grande" de Tarapacá, Antofagasta y Valparaíso.
Hasta entonces, la columna vertebral del movimiento de los
trabajadores había estado conformada por artesanos y
obreros urbanos calificados. Los carpinteros, ebanistas,
sastres, zapateros, cigarreros y tipógrafos constituyeron la
vanguardia social popular. Sus reivindicaciones más
persistentes fueron, a lo largo de todo el siglo, el
proteccionismo a la "industria nacional" y la reforma o
abolición del servicio militar en la Guardia Nacional, que
pesaba exclusivamente sobre los trabajadores. Las
organizaciones sociales en las que se aglutinaba este
movimiento eran las mutuales, cooperativas, sociedades
filantrópicas de obreros, cajas de ahorro, escuelas de
artesanos y otras que venían desarrollándose desde
mediados de siglo, como expresión del proyecto de
"regeneración del pueblo" preconizado por los igualitarios en
1850 y por las generaciones posteriores de militantes
populares. Un ideario de progreso, ilustración, mejoramiento
material, intelectual y moral de los trabajadores a través de
la práctica del socorro mutuo, la educación, el ahorro, las
diversiones sanas e ilustradas, era el elemento central
del ethos colectivo del movimiento popular organizado. Las
huelgas y protestas en el norte salitrero y en los principales
centros urbanos habían proliferado, emergiendo con fuerza
reivindicaciones típicamente obreras, como las relativas a
salarios y condiciones de trabajo46.
En 1907 se sucede otra gran paralización que, en conjunto
con la huelga de 1890, logra algunas reivindicaciones
laborales, tales como el término de la ficha-salario y de los
abusos cometidos en las pulperías de las oficinas salitreras,
exigencia de pago de sus remuneraciones en plata o en
billetes no desvalorizados, demanda de seguridad laboral en
las faenas para evitar los accidentes del trabajo,
especialmente en los cachuchos, establecimiento de
escuelas, entre otras. Se habían adoptado algunas tímidas
medidas como el voto de la Ley de Habitaciones Obreras y
la creación de la Oficina del Trabajo, ambas en 1906. En
general, prevaleció el endurecimiento y la respuesta
represiva frente a las demandas de los trabajadores: la
huelga portuaria de Valparaíso (1903), la "huelga de la carne"
de Santiago (1905), la huelga general de Antofagasta (1906)
y la "huelga grande" de Tarapacá (1907), fueron ahogadas
en sangre por la policía y las Fuerzas Armadas. La mayor
severidad de la represión era otro elemento diferenciador con
la situación anterior a 1890, que también acarrearía cambios
en el perfil del movimiento obrero y popular.
En 1906, se dicta la ley Nº 1.838, sobre habitaciones
obreras, lo que marca un cambio institucional frente a los
problemas que planteaba la cuestión social, aun cuando se
mantenía la línea represiva, que se evidencia con la matanza
en la Escuela Santa María de Iquique, en 190747. En síntesis,
a la organización colectiva de los trabajadores le seguía una
respuesta represiva por parte de los patrones.
Producto del fenómeno histórico conocido como Ruido de
Sables, se dictó la primera ley relativa a la materia, Nº 4.057,
sobre organizaciones sindicales, que precedió a la dictación
del Código del Trabajo del año 1931, marcándose el inicio de
un periodo que perduraría hasta el año 1973, caracterizado
por una fuerte intervención del Estado en la cuestión social48.
Se produce un desarrollo sindical parcializado, según el
sector. Es así como, mientras con la dictación del Código del
Trabajo del año 31 se consolida la legislación sindical
general, algunos sectores quedan postergados, como
ocurrió, por ejemplo, con el sector público. Otros sectores,
como los trabajadores agrícolas, tuvieron legislaciones
especiales y sólo encontraron mayores posibilidades de
sindicación con la dictación de la ley Nº 16.625, de 1967, que
reemplazó a la anterior ley Nº 8.811, de 1947.
Bajo la vigencia del Código del año 1931, se distinguían dos
tipos de sindicatos: los industriales y los profesionales. Los
primeros estaban integrados por obreros y podían
constituirse en cualquier empresa que tuviese más de
veinticinco, requiriéndose un quorum mínimo del cincuenta y
cinco por ciento del total de obreros de la misma. Se trataba
de un sindicato de empresa, de afiliación obligatoria, ya que,
una vez constituido, se entendían afiliados de pleno derecho
todos los trabajadores de la empresa, así como también los
que se incorporasen a aquélla con posterioridad a su
creación. No podían federarse ni confederarse, salvo que se
tratase de profesiones u oficios conexos.
Por su parte, los sindicatos de profesionales podían estar
constituidos por patrones, empleados, obreros, mixtos (de
obreros y empleados) o independientes. Se constituían con
un quorum mínimo de veinticinco personas de una misma
profesión, industria o trabajo, o similares o conexas. La
afiliación era voluntaria y su personalidad jurídica era
otorgada por el presidente de la República, quien, además,
podía disolverlo cuando concurrieren ciertas causales.
Se permitía la negociación colectiva, que se iniciaba con la
presentación de un pliego de peticiones, previamente
acordado en una asamblea de quorum exigente. El pliego
debía ser presentado al empleador, el que contaba con cinco
días para responder; si no lo hacía, se daban por fracasadas
las conversaciones y se pasaba a una junta de conciliación,
la que debía proponer una fórmula de arreglo. Si ésta
fracasaba, el presidente de la junta debía proponer el
arbitraje, el que quedaba constituido si era aceptado por las
partes; en caso contrario, podían declarar la huelga.
 Se regulaba, asimismo, el contrato colectivo, caracterizado
como un contrato solemne, cuyas cláusulas pasaban a
integrar los contratos individuales de los trabajadores que se
contratasen con posterioridad a su celebración y durante su
vigencia.
Las partes de este contrato eran necesariamente uno o más
patronos, sindicalizados o no, y uno o más sindicatos de
trabajadores, exigiéndose, de esta forma, la sindicalización
para poder negociar colectivamente.
En 1973, el gobierno militar dictó el decreto ley Nº 198, que
prorrogó las directivas sindicales vigentes al 11 de
septiembre de ese año. Los decretos leyes Nºs. 12 y 133, de
1973, cancelaron la personalidad jurídica y disolvieron la
Central Única de Trabajadores. El decreto ley Nº 2.346, de
1978, declaró ilícitas y disolvió ciertas organizaciones
sindicales, y el decreto ley Nº 2.347 declaró ilícitas y
contrarias al orden público las asociaciones o grupos de
personas que asumieran la representación de sectores de
trabajadores sin tener personería para ello, de acuerdo a la
legislación laboral o al derecho común.
En 1978, se dictan una serie de decretos leyes que se
consideran parte de lo que hoy se conoce como Plan Laboral,
que, puede decirse, comienza con la dictación del decreto ley
Nº 2.200, publicado en el Diario Oficial de 15 de junio de
1978, que fijó normas definitivas al contrato de trabajo y a la
protección de los trabajadores y derogó toda norma contraria
o incompatible con sus disposiciones y, en especial, los
Libros I y II del Código del Trabajo, que versaban sobre el
contrato de trabajo y la protección a los obreros y empleados
en el trabajo y también otras disposiciones aisladas. En
consecuencia, quedaron vigentes las disposiciones de sus
Libros III y IV, que se referían a las asociaciones sindicales y
a los tribunales del trabajo. A poco andar, se dictó el decreto
ley Nº 2.756, publicado en el Diario Oficial, del 3 de julio de
1979, sobre organización sindical; luego, el 6 de julio del
mismo año, se publicó el decreto ley Nº 2.758, que estableció
normas sobre negociación colectiva, y el 10 de marzo de
1981, el decreto ley Nº 3.648, que, conjuntamente con la ley
Nº 18.510 (14 de mayo de 1986), modificada por la ley
Nº 18.571 (6 de noviembre de 1986), reemplazaron,
totalmente, la judicatura del trabajo y su procedimiento.
En esta época se mantiene la estructura general del Plan
Laboral, pero con una serie de enmiendas, entre las cuales
destacan las introducidas por la ley Nº 19.069, sobre
organizaciones sindicales y negociación colectiva, y
Nº 19.049, sobre centrales sindicales, ambas de 1991.
En 1979, se da inició a una nueva etapa legislativa, al
producirse la modificación sustancial del modelo sindical
chileno, que regiría hasta la ratificación de los convenios
Nºs. 87 y 98, de la Organización Internacional del Trabajo, y
la dictación de la ley Nº 19.759 en el año 2001.
Actualmente, toda esta legislación está contenida en el
Código del Trabajo, cuyo texto había sido aprobado por la ley
Nº 18.620, de 1987, y cuyo texto actual fue fijado por el
decreto con fuerza de ley Nº 1, publicado en el Diario Oficial
de 16 de enero de 2003.
En el decir del profesor Gamonal, "la actual legislación
transgrede en diversas materias el principio de la libertad
sindical, sin perjuicio de que las reformas realizadas al Plan
Laboral no son menores y han constituido un avance hacia
la plena consagración de la libertad sindical"49.
 En efecto, si bien se constata un gran avance en su
reconocimiento, se han mantenido importantes limitaciones
en materia de negociación colectiva, lo que ha significado, en
la práctica, la existencia de un desincentivo importante al
desarrollo de la actividad sindical.

2. EVOLUCIÓN CONSTITUCIONAL
La evolución referida también se ha visto reflejada en
materia constitucional. La Constitución de 1925, en su artícu-
lo 10 Nº 14, se refería a la protección al trabajo50. La
disposición fue sustituida por la reforma constitucional,
introducida por la ley Nº 17.398, de 9 de enero de 1971,
estableciendo el derecho a sindicarse en el orden de sus
actividades o en su industria o faena y el derecho de huelga,
todo ello en conformidad a la ley. Asimismo, se estatuyó que
los sindicatos y las federaciones y confederaciones
sindicales gozarían de personalidad jurídica, por el solo
hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas, en la
forma y condiciones que determine la ley y que los sindicatos
son libres para cumplir sus propios fines.
Posteriormente, el Acta Constitucional Nº 3, de 1976
(decreto ley Nº 1.552, de 13 de septiembre), estableció en su
artículo 1º Nº 20 diversas normas de derecho sindical,
prohibiendo exigir la afiliación a una organización sindical,
como requisito para desarrollar un determinando trabajo.
Señaló que la ley determinaría los mecanismos adecuados
para lograr una solución equitativa y pacífica de los conflictos
colectivos del trabajo, los que deberían contemplar fórmulas
de conciliación y arbitraje obligatorios. En caso de arbitraje,
habría tribunales especiales de expertos, cuyas resoluciones
tendrían pleno imperio y velarían por la justicia entre las
partes y por el interés de la comunidad.
Asimismo, se dispuso que en ningún caso podrían
declararse en huelga los funcionarios del Estado o de las
municipalidades, como tampoco las personas que trabajen
en empresas que atienden servicios de utilidad pública, o
cuya paralización cause grave daño a la salud, al
abastecimiento de la población, a la economía del país o a la
seguridad nacional.
A su vez, el Nº 22 del artículo 1º estableció el derecho a
sindicarse en el orden de las actividades de la producción o
de los servicios, en la respectiva industria o faena, en los
casos y en la forma que señale la ley, estatuyendo que las
organizaciones sindicales gozarían de personalidad jurídica
por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas
constitutivas, en un organismo autónomo en la forma que
determine la ley.
Además, se dispuso que la ley contemplaría mecanismos
que aseguraran la autonomía de las organizaciones
sindicales y su propio financiamiento.
Posteriormente, en 1979, se dictó el decreto ley Nº 2.755,
que dispuso en su Nº 20 que no se podía exigir la afiliación a
una organización sindical o gremial, como requisito para
desarrollar una actividad o trabajo, ni la desafiliación para
mantenerse en ellos. Además, estableció el derecho de los
trabajadores a negociar colectivamente, con la empresa en
que laboraran, siempre que la ley les permitiera
expresamente negociar. La ley establecería las modalidades
de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados
para lograr en ella una solución equitativa y pacífica,
señalando, además, los casos en que la negociación
colectiva debería someterse a arbitraje obligatorio, el que
correspondería a tribunales especiales de expertos, cuya
organización y atribuciones se establecerían en ella.
Agregó que no podrían declararse en huelga los
funcionarios del Estado o de las municipalidades, como
tampoco las personas que trabajen en empresas, cualquiera
sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios
de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la
salud, al abastecimiento de la población, a la economía del
país o a la seguridad nacional, y encargó a la ley establecer
los procedimientos para determinar las empresas cuyos
trabajadores estuvieren sometidos a esta prohibición.
Luego, su Nº 22 dispuso el derecho a sindicarse en los
casos y forma que señale la ley. Las organizaciones
sindicales gozarían de personalidad jurídica por el solo
hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la
forma y condiciones que determine la ley, añadiendo que
ésta contemplaría los mecanismos que aseguren la
autonomía de las organizaciones sindicales y su propio
financiamiento.
Las organizaciones sindicales no podían intervenir en
actividades político-partidistas ni perseguir fines de lucro.
En general, la consagración de estas materias en el ámbito
constitucional implica estudiar el principio de la libertad
sindical, que se presenta como la directriz básica del
Derecho Colectivo del Trabajo, bajo cuyo amparo se
desarrollan todos los otros principios que lo informan. El
principio de la libertad sindical juega un rol análogo al
desempeñado por el principio protector en el derecho
individual.
 Debe recordarse que los aspectos inherentes al Derecho
Colectivo del Trabajo y, que hoy nos resultan tan naturales y
obvios, fueron actividades consideradas ilícitas en algún
momento, siendo prohibidas por el Estado, luego toleradas y
finalmente reconocidas como derechos de los trabajadores,
lo que lleva a la elaboración de un concepto matriz de estos
aspectos, que la doctrina ha denominado libertad sindical.
"Este derecho comprende la facultad de constituir
sindicatos, así como la tutela y promoción de la
actividad sindical, a fin de hacer una efectiva defensa
de los intereses representados por la organización"51.

Obviamente, el desarrollo de este principio implica el

reconocimiento a la existencia de conflictos entre los actores
involucrados, dados los diferentes y legítimos intereses que
cada uno de ellos persigue. Sin embargo, dentro de estos
intereses divergentes, es posible constatar la existencia de
un interés común para trabajadores y empleadores,
consistente en una regulación clara, que permita el desarrollo
de sus relaciones en una adecuada armonía.

3. ANTECEDENTES GENERALES DE LA REGULACIÓN LEGISLATIVA

La actual legislación sobre organizaciones sindicales,
contenida en el Libro III del Código del Trabajo, tiene como
base las normas que sobre la materia contenía en su texto
original el Código del Trabajo de 1987, que, a su vez, recogió
las disposiciones que el decreto ley Nº 2.756, de 1979,
incorporó a nuestra institucionalidad sindical. En la época en
que se dictó este último texto, las nuevas normas importaron
un cambio de mucha trascendencia, orientado
principalmente a la consagración legal de los principios de
libertad y democracia sindical y a uniformar para todos los
trabajadores las normas que regulaban su derecho a
sindicalizarse, sin distinguir entre obreros y empleados.
Posteriormente, en 1991, la ley Nº 19.069 vino, por su parte,
a facilitar aún más la constitución de los sindicatos y a
ampliar las facultades de las organizaciones sindicales y
algunos de los derechos que corresponden a los directores
sindicales. Este espíritu reformista se plasmó también en la
ley Nº 19.759, de 2001, que intentó concordar nuestra
legislación laboral con los convenios Nºs. 87 y 98 de la
Organización Internacional del Trabajo, en el sentido de
fortalecer la autonomía sindical, tanto en la constitución de
los sindicatos como en sus fines, garantizando el pleno
ejercicio del derecho de sindicalización y el ejercicio de la
actividad sindical. Finalmente, la ley Nº 20.940 pretendió
modernizar el sistema de relaciones laborales chileno, en
pos de garantizar un adecuado equilibrio entre las partes, con
pleno respeto a la libertad sindical conforme a los convenios
internacionales que Chile mantiene vigentes52, normativa
que, no obstante sus loables intenciones, mantuvo el mismo
esquema vigente antes de su dictación.
La regulación legal de los sindicatos vigente en Chile les
confiere las siguientes características generales:
a) En cuanto al derecho de sindicación. Según el tenor del
artículo 216, los trabajadores gozan del derecho a
organizarse del modo que parezca adecuado a sus
intereses, ya sea en cuanto al tipo de sindicato como en
cuanto a su estructura y fines, tan sólo con las mínimas
limitaciones que se establecen. Con anterioridad a la
dictación de la ley Nº 19.759 se establecía una enumeración
taxativa de organizaciones sindicales, incorporándose con
esta ley una enumeración simplemente ejemplificativa, de
manera de reconocer el derecho de los trabajadores de
decidir el ámbito en que desean organizarse,
concordándose, así, nuestra realidad con los planteamientos
del convenio Nº 87, que, en su artículo 2, establece que son
los interesados los que definen el tipo de organización
sindical de que formarán parte.
Otra norma que vino a promover la actividad sindical es la
contenida en el artículo 233 bis, incorporado al Código del
Trabajo por la ley Nº 19.759, que permite la fusión de
organizaciones sindicales tan sólo con el voto favorable de la
asamblea de trabajadores. En el mismo sentido, se reconoce
la posibilidad de constituir sindicatos con
bajísimos quorum e, incluso, sin reunir los mismos,
originándose una especie de sindicato transitorio, según se
dirá a continuación.
Las únicas limitantes a la constitución de un sindicato,
según lo dispone el artículo 221, es que se efectúe en una
asamblea que reúna los quorum legales, debiendo
celebrarse ante un ministro de fe, pudiendo desempeñarse
como tal los inspectores del trabajo, notarios públicos,
oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la
Administración del Estado que sean designados en calidad
de tales por la Dirección del Trabajo, y los secretarios
municipales en las localidades en que no existan otros
ministros de fe disponibles.
La ley Nº 20.940 introdujo una limitante tratándose de
sindicatos interempresa, al ordenar que, en este caso, sólo
puede actuar como tales los inspectores del trabajo.
b) Promoción al establecimiento de nuevas organizaciones
sindicales. El artículo 227 permite que, en las empresas de
más de cincuenta trabajadores, formen una organización
sindical veinticinco de ellos que representen, a lo menos, el
diez por ciento del total de los que prestan servicios en ella.
La ley Nº 19.759 agregó la posibilidad de que, en los casos
en que no exista un sindicato vigente, puedan constituir un
sindicato ocho trabajadores al menos, debiendo completar
el quorum antes indicado en el plazo de un año. Sin
embargo, la misma norma prescribe que transcurrido este
plazo sin que el sindicato haya completado los quorum,
caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la
ley. La ley, en aquellos casos en que la empresa tuviera
cincuenta trabajadores o menos, permitía constituir sindicato
a ocho de ellos, sin requisito adicional de representación
mínima. Esta norma fue modificada por la ley Nº 20.940, que
agregó un requisito de representatividad, exigencia que, si
bien a primera vista podría implicar una limitación al derecho
a sindicación, implica dotar de mayor fuerza y efectividad a
la organización.
c) Autonomía sindical. En virtud de las modificaciones
introducidas por la ley Nº 19.759, se pasó de una ley
reguladora a un régimen autonómico. Es decir, mayor
autonomía respecto del Estado, lo que puede observarse en
aspectos tales como la asamblea y los estatutos. Esto es, la
regulación de la organización, funcionamiento y
administración de los sindicatos se encuentra establecida en
sus propios estatutos. En este sentido, el artículo 231
consigna que "El estatuto del sindicato deberá contemplar los
requisitos de afiliación, de desafiliación y los derechos y
obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido
dirigente sindical, los mecanismos de modificación del
estatuto o de fusión del sindicato, el régimen disciplinario
interno y la clase y denominación de sindicato que lo
identifique...", se agregó, además, la exigencia de que éstos
contengan disposiciones para permitir que los socios ejerzan
su libertad de opinión y su derecho a votar. Se considera al
sindicato como un organismo democrático y por ello se
incorporan los derechos políticos de libertad de opinión y de
información. Con relación al régimen electoral, se privilegia
la autonomía y el derecho para el trabajador de ejercer sus
derechos dentro del sindicato y el resguardo de las minorías.
La autonomía también se manifiesta en la representación
sindical de conformidad al artículo 235 inciso 2º, dado que el
directorio estará compuesto por el número de directores que
el estatuto señale, aun cuando no todos ellos con las mismas
prerrogativas, particularmente en cuanto al derecho a fuero
y permisos sindicales. Se establece así la posibilidad de
favorecer la existencia de directores sindicales que atiendan
actividades en la empresa tales como deportivas,
educacionales o culturales. Éstos, como se dijo, no gozan de
fuero, pero pueden, con cargo al permiso sindical, ocupar el
tiempo del dirigente aforado. Se señala aquí que uno de los
objetivos es la especialización sindical en determinadas
áreas de actividad.
Estas normas son concordantes con lo dispuesto en el
artículo 3 del convenio Nº 87, que reconoce a las
organizaciones de trabajadores y de empleadores el derecho
a redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, a
elegir libremente sus representantes, a organizar su
administración y sus actividades y a formular su programa de
acción.
La ley Nº 20.940 incorporó una limitante a la autonomía
sindical, al ordenar que el estatuto considere un mecanismo
destinado a resguardar la igualdad de género en la
integración del directorio (artículo 231 inciso 3º).
 d) Protección a la actividad sindical. Se traduce, por
ejemplo, en el establecimiento del derecho a fuero. En el
artículo 221 otorga esta especial protección a todos los
trabajadores que crean un sindicato de empresa, de
establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa,
normativa que ampara de manera directa el derecho a
sindicación.

4. RECONOCIMIENTO Y REGULACIÓN DEL DERECHO A SINDICACIÓN

EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

En nuestro ordenamiento jurídico, el derecho a constituir

sindicatos tiene el carácter de garantía constitucional, de
acuerdo a lo dispuesto en el artículo 19 Nº 19 de la
Constitución Política de la República, en armonía con el
principio enunciado en el artículo 1º de la misma Carta, que
expresa: "El Estado reconoce y ampara a los grupos
intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la
sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir
sus fines específicos".
La ley les otorga personalidad jurídica por el solo hecho del
depósito del acta constitutiva y de sus estatutos en la
Inspección del Trabajo, sin que ello dependa de autoridad
alguna. Por la misma razón tampoco se acepta su disolución
por acto de autoridad administrativa, sino sólo por decisión
judicial. Este principio, reconocido en términos generales en
nuestra legislación a partir de 1979, con la dictación del
decreto ley Nº 2.756, que integró el denominado "Plan
Laboral", llevó al legislador a optar, en materia de
constitución de sindicatos, por el llamado "sistema de
registro", a diferencia de lo que ocurría en el Código del
Trabajo de 1931, que consagraba el sistema preventivo,
exigiendo el reconocimiento de la autoridad administrativa,
mediante la dictación de un decreto supremo, para que el
sindicato pudiese gozar de personalidad jurídica.
Por otra parte, el artículo 214, en su inciso 2º, prescribe que
"La afiliación a un sindicato es voluntaria". A continuación,
este mismo artículo, en su inciso 3º, señala que "nadie puede
ser obligado a afiliarse a una organización sindical para
desarrollar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco
podrá impedirse su desafiliación". En el mismo sentido, y a
mayor abundamiento, el artículo 215 indica que "No se podrá
condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o
desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo,
se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o
perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación
sindical o de su participación en actividades sindicales". Así,
nuestro actual Código del Trabajo garantiza —en
concordancia con la Constitución Política— la libertad de
afiliación y la libertad de desafiliación a una organización
sindical.
Desde otro punto de vista, el artículo 212 del Código
reconoce el derecho de los trabajadores para constituir
sindicatos, sin necesidad de autorización previa, norma que
debe entenderse complementada con el texto del artículo
217, que reconoce también este derecho a los funcionarios
de las empresas del Estado, dependientes del Ministerio de
Defensa o que se relacionen con el gobierno a través de
dicho ministerio, en virtud de las modificaciones introducidas
por la ley Nº 19.759, pues hasta su vigencia este derecho les
estaba vedado expresamente.
El artículo 212 es, además, de gran importancia porque
demuestra que en nuestro país, en materia de constitución
de sindicatos, se ha optado por el sistema que admite el
paralelismo sindical, tendencia que se ajusta a los convenios
internacionales, especialmente al convenio Nº 87, cuyo
artículo 2 establece que son los interesados los que definen
el tipo de organización sindical de la que formarán parte, aun
cuando el punto puede no resultar completamente pacífico,
ya que si bien impide la discriminación de unos sindicatos en
desmedro de otros, naturalmente se tenderá a privilegiar a
los sindicatos más representativos. Sin embargo, la norma
no puede entenderse lisa y llanamente como la
manifestación expresa de la preferencia de la pluralidad de
sindicatos frente a la existencia de sindicato único, sino del
derecho de que sean los propios interesados los que
determinen su conveniencia. Esta situación no siempre fue
aceptada en nuestro país. En Chile, fue el decreto ley
Nº 2.756 el que consagró, por primera vez, a nivel legislativo
este sistema, el que ha mantenido su vigencia bajo las
actuales normas. En efecto, hoy se reconoce a los
trabajadores el derecho "a constituir las organizaciones que
estimen conveniente", de lo que se desprende que el
paralelismo sindical es aceptado plenamente en nuestra
legislación. Ello es concordante, además, con las reglas
sobre quorum para constituir sindicatos, ya que permiten que
los trabajadores puedan formar más de una organización por
empresa (artículo 227). Esta materia fue muy resistida por
las organizaciones sindicales existentes a la fecha de
dictación de las normas que constituyeron el Plan Laboral, ya
que, en esa época, sus dirigentes propugnaban la existencia
de un solo sindicato por empresa, dada la mayor fuerza y
representatividad que ello implicaba. Las reformas
efectuadas por la ley Nº 19.759 aumentaron las posibilidades
de constituir varias organizaciones por empresa, en los
casos de aquellas que tenían cincuenta o menos
trabajadores, ya que sólo se les exigía un número mínimo de
socios, esto es, ocho trabajadores, pero no un porcentaje de
representatividad (artículo 227 inciso 3º), lo que podía,
incluso, llevar a la constitución de, teóricamente, seis
sindicatos en empresas de cincuenta trabajadores,
posibilidad que el decreto ley Nº 2.756 había evitado, al
exigirles representar más del cincuenta por ciento con la
finalidad de propender, en las empresas pequeñas, a la
existencia de un solo sindicato, buscando garantizarles,
como se dijo, mayor representatividad y, en consecuencia,
mayor poder. La ley Nº 20.949 modificó esta situación,
agregando un requisito de representatividad, en la medida en
que se trate de una empresa en la que no exista sindicato.
El problema de la pluralidad o unicidad sindical se relaciona
íntimamente con el de la representatividad, esto es, con la
técnica que permite que las organizaciones sindicales
representen de manera efectiva los intereses de los
asociados. En otras palabras, es necesario que los criterios
de representatividad que se instauren, en un momento dado,
se desarrollen dentro del marco de la libertad sindical, pero
en equilibrio con la posibilidad de eficaz defensa de los
intereses de los trabajadores53.
Es decir, no puede transarse el principio de la libertad
sindical en aras de una mayor representatividad de carácter
obligatoria. "La existencia de más de una organización
sindical dentro de un mismo sistema de relaciones laborales,
diferenciadas entre sí por razones de carácter ideológico, de
concepción estrictamente táctica, o por el volumen de sus
efectivos personales y recursos (pluralidad sindical), es sin
duda, la consecuencia más frecuente de la libertad sindical y
de su ejercicio por los trabajadores"54.
 4.1. Titulares del derecho a sindicación
El artículo 212 dispone que este derecho corresponde a los
trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado,
norma que debe concordarse con el artículo 1º del Código
del Trabajo, que señala a quienes se aplican sus
disposiciones, y en virtud de su campo de aplicación, deben
entenderse excluidos del derecho a sindicalizarse aquellos
trabajadores que laboran en el Congreso Nacional, los
funcionarios del Poder Judicial y los de la Administración del
Estado, sea centralizada o descentralizada. Esto último, sin
perjuicio de que, en virtud de lo previsto en la ley Nº 19.29655,
se permite constituir asociaciones de funcionarios a quienes
laboran en la Administración del Estado, con lo que la
situación aparece menos reprochable frente a las normas del
convenio Nº 87, aun cuando debe recordarse que el
convenio Nº 98 estableció la posibilidad de exclusión de los
funcionarios públicos.
El artículo 212, antes citado, debe también concordarse,
como ya se ha dicho, con el artículo 217 del Código, que
reconoce expresamente el derecho a constituir
organizaciones sindicales a los funcionarios de las empresas
del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional
o que se relacionen con el gobierno a través de ese
ministerio, sin perjuicio de que se encuentran excluidas del
derecho a negociar colectivamente (artículo 304).
 4.2. Características del derecho a sindicación
El derecho de sindicación se ejerce mediante la afiliación
del interesado a la organización correspondiente; este acto
tiene las siguientes características:
a) Es único: por cuanto un trabajador no puede pertenecer
a más de un sindicato simultáneamente en función de un
mismo empleo. Si se contraviene esta prohibición, la
afiliación posterior produce la caducidad de cualquiera otra
anterior, y si los actos de afiliación son simultáneos o no
puede determinarse cuál es el último, quedan todos ellos sin
efecto (artículo 214, incisos 4º y 5º).
b) Es personal e indelegable: la afiliación es un acto que
sólo puede ejercerse por el interesado, no pudiendo, por
tanto, transferirse (artículo 214, inciso 2º).
c) Es voluntario: esto significa que nadie puede ser obligado
a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un
empleo o desarrollar una actividad (artículo 214, incisos 2º y
3º). La misma característica tiene el acto de desafiliación, por
lo que no podrá impedirse, bajo pretexto alguno, la
desafiliación a una organización sindical.
Este derecho se refuerza en el artículo 215, que establece
la prohibición de condicionar el empleo de un trabajador a la
afiliación o desafiliación de una organización sindical,
prohibiéndose, además, toda acción que tienda a impedir la
afiliación o todo acto que perjudique al trabajador en
cualquier forma por causa de su afiliación sindical. Lo
señalado concuerda especialmente con el inciso 2º del
artículo 2º, que establece como contrarias a los principios de
las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o
preferencias basadas —entre otras— en la sindicación del
trabajador56.
Debe destacarse que la afiliación voluntaria no estaba
reconocida en el Código del Trabajo del año 1931 respecto
de los obreros, los cuales por el solo hecho de comenzar a
trabajar se afiliaban, ipso jure, a los llamados sindicatos
industriales, lo que acarreaba algunos abusos respecto de
los trabajadores que no concordaban con la línea de la
organización y, sin embargo, no podían desafiliarse de ella.
La contrapartida a los efectos explicados la encontramos en
que tal disposición tenía por objeto fortalecer la organización
sindical y se entiende en el contexto histórico de la época.

5. TIPOS DE SINDICATOS
Hasta antes de la vigencia de ley Nº 19.759, el artículo 216
del Código reconocía sólo las siguientes categorías de
sindicatos:
a) Sindicato de trabajadores de empresa. Este sindicato
agrupa sólo a trabajadores de una misma empresa. Como
consecuencia de ello, extinguida la empresa, se extingue
también el sindicato constituido en ella y cesa el fuero de los
dirigentes sindicales; en cambio, aun cuando se modifique el
dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, si ésta
subsiste como tal, subsiste también el sindicato organizado
en ella.
b) Sindicato de trabajadores interempresa. Se lo define
como aquel que reúne como mínimo a trabajadores de dos o
más empleadores distintos. Se agrega, además, en el artícu-
lo 230, que los socios de este tipo de sindicatos pueden
mantener su afiliación a ellos aunque no se encuentren
prestando servicios.
Un sindicato interempresa puede modificar sus estatutos
con el objeto de transformarse en un sindicato de empresa,
siempre que cuente con el requisito de quorum contemplado
en la ley.
c) Sindicato de trabajadores independientes. Está definido
como aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de
empleador alguno.
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios. Es
aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo
dependencia o subordinación, en períodos cíclicos o
intermitentes. En este tipo de sindicatos, los socios también
pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren
prestando servicios (artículo 230).
El texto actual del artículo 216, en virtud de una
modificación introducida por la ley Nº 19.759, permite
constituir otro tipo de organizaciones sindicales, ya que la
enunciación de los anteriores se hace sólo en forma
ejemplar: "Podrán, entre otras, constituirse las
siguientes (organizaciones sindicales)", lo que significa que
existe la posibilidad de que se constituyan otros tipos cuya
denominación específica sólo estará determinada por la
consideración de los trabajadores que agrupen.
Indudablemente que ello podría llevar a la creación de
diversas formas de organizaciones, materia en la cual las
limitaciones estarán dadas por la naturaleza propia de los
sindicatos y por lo establecido en el artículo 214, en el sentido
de que un trabajador no puede pertenecer a más de un
sindicato, simultáneamente, en función de un mismo empleo
y las organizaciones sindicales no pueden pertenecer a más
de una organización de grado superior de un mismo nivel. De
este modo, se ha resuelto por la Dirección del Trabajo, por
ejemplo, que si un trabajador de la industria automotriz se
hubiera afiliado al llamado Sindicato Interempresa
Automotriz, sin haber renunciado expresamente a su calidad
de socio en el sindicato de trabajadores de empresa al que
pertenecía anteriormente, dicha afiliación habría caducado
por el solo ministerio de la ley57.

6. OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS

El artículo 10 del convenio Nº 87 define a la asociación
sindical como toda organización de trabajadores o de
empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los
intereses de los trabajadores o de los empleadores.
El Código del Trabajo lo regula principalmente en el artículo
220. Uno de los roles prioritarios de las organizaciones
sindicales es su intervención en procesos de negociación
colectiva como organización que representa a los
trabajadores, aun cuando no es el único.
De la redacción del artículo 220 fluye claramente el carácter
no taxativo de la enumeración, al señalar: "Son fines
principales de las organizaciones sindicales...", lo que
armoniza con la redacción del último numerando de la
disposición, que indica: "En general, realizar todas aquellas
actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por la ley".
 De acuerdo con la legislación, en definitiva:
a) Todas las organizaciones sindicales que agrupan a
trabajadores dependientes pueden negociar colectivamente,
entendiendo el término negociar en su sentido amplio,
comprensivo tanto de procesos de negociación reglados
como no reglados.
b) Corresponde a los sindicatos la representatividad judicial
y extrajudicial de los trabajadores, por incumplimiento de los
contratos colectivos de trabajo o por infracciones a normas
legales o contractuales que afecten a la generalidad de los
socios. En cuanto a la representación por el ejercicio de
derechos emanados de contratos individuales, para la
actuación del sindicato se necesita el requerimiento previo
del asociado. Les corresponde también esta representación
en las denuncias judiciales por prácticas discriminatorias o
antisindicales. Debe relacionarse lo señalado con las nuevas
normas contenidas en los artículos 485 y siguientes del
Código, que regulan el procedimiento de tutela de derechos
fundamentales, en el que se les confiere un rol activo a las
organizaciones sindicales, teniendo la titularidad del derecho
a denunciar toda lesión de este tipo, invocando un interés
legítimo y, aun cuando el trabajador haya formulado
directamente su denuncia, la organización sindical a que se
encuentre afiliado puede intervenir como tercero
coadyuvante y, sin perjuicio de ello, puede interponer
denuncia como parte principal, cuando hayan sido
vulnerados los derechos fundamentales de un trabajador
afiliado a la misma.
c) Se les permite constituir mutualidades, fondos u otros
servicios (asesorías técnicas, jurídicas, etc.).
 d) Pueden constituir o participar en instituciones de carácter
previsional.
e) Pueden propender al mejoramiento del nivel de empleo
y participar en funciones de colocación de trabajadores.
f) Pueden formular planteamientos y peticiones ante los
comités paritarios de higiene y seguridad y exigir el
pronunciamiento de los mismos.
g) Pueden perseguir fines de lucro, al haberse derogado,
por la ley Nº 19.069 de 1991, la prohibición que existía sobre
el particular. Así, por ejemplo, la Dirección del Trabajo ha
concluido que los sindicatos pueden obtener concesiones de
acuicultura58o constituirse como socios de una sociedad
comercial, sea ésta colectiva o anónima, en la medida en que
las ganancias se destinen a los fines sindicales59.
Así, esta enumeración, producto de la reforma de 1991,
amplió la competencia y facultades de las organizaciones
sindicales; permitió perfeccionar, en teoría al menos, el
sistema de pensiones creado por el decreto ley Nº 3.500 en
términos de hacer efectiva la participación de los
trabajadores en la administración de sus propios recursos, al
permitir a los sindicatos la constitución o asociación a
instituciones previsionales (AFP e isapres). Incluso, resulta
jurídicamente procedente que, por ejemplo, una federación
provincial sindical campesina y del agro constituya o forme
parte de una sociedad comercial, en la medida en que las
ganancias las destine a las finalidades previstas en la ley. En
efecto, el tema ha sido abordado por la Dirección del Trabajo,
quien dictaminó que, del tenor literal de las disposiciones
contenidas en los Nºs. 9 y 10 del artículo 220, puede
concluirse que el sindicato puede constituir, crear y participar
en instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera
sea su naturaleza jurídica, incluyendo una mutual de salud o
una sociedad de responsabilidad limitada, la que vendrá
determinada por los objetivos precisos perseguidos por el
sindicato60.
Thayer61 critica la enumeración contenida en el artículo 220,
dado que los objetivos señalados en la norma, si bien son
perseguidos por los sindicatos, pueden ser también el
objetivo de otras personas o entidades. Así sucede, por
ejemplo, con el Nº 1, en que la propia legislación confiere el
derecho a negociar a grupos de trabajadores a través de
comisiones negociadoras; la representación de los
trabajadores, a que se refiere en Nº 2, por su parte, puede
ser asumida por otros profesionales, como por ejemplo por
abogados; el Nº 3 constituye una referencia a facultades
fiscalizadoras del cumplimiento de la legislación social, lo
que constituye una obligación esencial de la Dirección del
Trabajo; la actuación judicial, contenida en el Nº 4, puede ser
asumida directamente por cualquier trabajador; el Nº 5,
referido a la cooperación gremial, no es propio tampoco de
las organizaciones sindicales, pudiendo ser asumida, por
ejemplo, por mutualidades y cooperativas; los fines
contenidos en los Nºs. 6 y 7, esto es, la promoción de la
educación gremial, técnica y general de los asociados y
servir de canal a las inquietudes y necesidades de
integración respecto de la empresa y de su trabajo pueden
perfectamente ser asumidos por las propias organizaciones
empresariales, técnicos y universitarios; el Nº 8, compañías
de seguros, comités paritarios y los señalados en los Nºs. 6
y 3; el Nº 9 puede asumirse por cualquier grupo de
trabajadores, afiliados o no a los sindicatos o unos y otros; el
Nº 10 es un derecho del que goza cualquier organización
empresarial privada, y el Nº 11, por su parte, corresponde a
organismos públicos. De allí resultaría que esta enumeración
no daría el verdadero énfasis que debe darse al rol principal
de los sindicatos, que es promover y representar los
intereses económicos comunes de sus afiliados, cuestión
que, en parte, se corrigió con el nuevo orden que le dio a las
finalidades de las organizaciones sindicales la ley Nº 19.759,
pues, con anterioridad, el actual Nº 1 figuraba como Nº 2.
Por último, debe señalarse que el legislador establece la
prohibición de los sindicatos de percibir las remuneraciones
de sus asociados (artículo 220 Nº 2, parte final) y de realizar
acciones que atenten contra la libertad sindical o
entorpezcan la negociación colectiva (artículos 289 y
siguientes). La Constitución, por su parte, prohíbe a estas
organizaciones intervenir en actividades político-partidistas
(artículo 19 Nº 19, inciso 3º).

7. CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS

Si bien en la ley se establecen requisitos y exigencias
formales para la constitución válida de una organización
sindical, ello no implica desconocer la autonomía de que
gozan los trabajadores, lo que constituye, en sí, una
manifestación de la libertad sindical.
7.1. Requisitos y quorum para la constitución de sindicatos
El artículo 227 diferencia de acuerdo al tipo de sindicatos:
1) Sindicatos de empresa. El Código del Trabajo contiene
un concepto especial de empresa para efectos sindicales,
más amplio que el contenido en el artículo 3º. Según el
artículo 226, se considera tal a cada predio agrícola, a los
predios colindantes explotados por un mismo empleador, y a
los predios que estén comprendidos dentro del giro de
explotación agrícola, frutícola, ganadera, forestal u otra
análoga, de una persona jurídica, aunque no sean
colindantes.
La ley determina los requisitos que deben reunirse para la
constitución del sindicato, efectuando dos importantes
diferenciaciones. La primera, si existe o no sindicato en la
empresa de que se trate, y la segunda, el número de
trabajadores que se desempeña en ella. El artículo 227, en
su texto modificado por la ley Nº 20.940, indica que, para
computar el número total de trabajadores de la empresa,
deben descontarse aquellos impedidos de negociar
colectivamente, sin perjuicio del derecho que les asiste para
afiliarse a una organización sindical.
a) Empresas en que laboran más de cincuenta
trabajadores. Si existe sindicato, se requiere un mínimo de
veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez
por ciento de los que prestan servicios en ella.
Si no existe sindicato, según la modificación introducida por
la ley Nº 19.759, puede constituirse reuniendo sólo ocho
trabajadores, sin exigirse porcentaje de representatividad,
debiendo completarse el quorum exigido en el plazo máximo
de un año, transcurrido el cual, si no ha logrado reunir
el quorum, caduca su personalidad jurídica por el solo
ministerio de la ley.
b) Empresas en que laboran cincuenta o menos
trabajadores. Con anterioridad a la vigencia de la ley
Nº 20.940, se permitía a toda empresa de 50 o menos
trabajadores, existiere o no sindicato, la constitución con sólo
8 trabajadores, sin exigencia de representatividad.
Actualmente debe diferenciarse según se dé o no esa
circunstancia.
Si existe sindicato, pueden constituir una organización ocho
de ellos, siempre que representen, como mínimo, el 50 % del
total de trabajadores.
Si no existe sindicato, se aplica la misma norma vista para
las empresas de más de 50 trabajadores, esto es, puede
constituirse reuniendo sólo 8 trabajadores, sin exigirse
porcentaje de representatividad, debiendo completarse
el quorum exigido en el plazo máximo de un año,
transcurrido el cual, si no han logrado reunir el quorum,
caduca su personalidad jurídica por el solo ministerio de la
ley.
c) Empresas con más de un establecimiento. Se pueden
constituir sindicatos en cada uno de ellos, con un quorum de
veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el 30
% de los del establecimiento. En consecuencia, se pueden
constituir tres sindicatos como máximo por establecimiento.
Hasta la modificación introducida por la ley Nº 19.759, debían
representar, a lo menos, el 40 % de los trabajadores del
establecimiento, lo que hacía que no pudieran existir más de
dos sindicatos. Como se observa, en la actualidad se ha
optado por mayores posibilidades de constitución. El
concepto de establecimiento no está definido en la ley. La
Dirección del Trabajo ha precisado que debe entenderse por
tal "el lugar o edificación donde se desarrollan las actividades
propias de el o los objetivos de una empresa". Dicho de otro
modo, ha señalado el organismo contralor que
establecimiento puede ser definido como "la unidad técnica
o de ejecución destinada a cumplir o lograr las o algunas
finalidades de la empresa". Se ha resuelto, además, que si
los locales, dependencias o lugares de trabajo que posee
una empresa no constituyen una unidad técnica de ejecución
que satisfaga por sí sola alguna de las finalidades de la
empresa, no resulta procedente que sean calificados como
establecimientos de una empresa62.
La exigencia de número de trabajadores y de porcentajes
de representatividad tiende a otorgarle al sindicato una
fuerza suficiente que proviene, precisamente, del porcentaje
de trabajadores reunidos (cuando así se exige) y que
garantiza que el sindicato podrá prestar real utilidad a sus
socios.
d) Sindicatos numerosos. Por último, si el sindicato es
suficientemente numeroso y cuenta con 250 o más
trabajadores, no requiere reunir un porcentaje de
representatividad determinado, ya que el número de socios
la garantiza por sí solo.
2) Sindicato de trabajadores interempresa. Requiere para
constituirse, a lo menos, de veinticinco trabajadores que
laboren para un mínimo de dos empleadores distintos.
3) Sindicato de trabajadores independientes. Se exige, en
este caso, la unión de veinticinco o más trabajadores que no
dependan de empleador alguno.
 4) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios. Para
constituirse requiere la unión de veinticinco o más
trabajadores que laboren en faenas cíclicas o intermitentes y
siempre que laboren bajo dependencia y subordinación.
5) Otros tipos de sindicatos. Se requieren veinticinco
trabajadores para constituirlo (artículo 228).
Como se aprecia, una circunstancia determinante al
momento de constituir un sindicato es el cumplimiento de
los quorum exigidos por la ley. Tal es su importancia que, de
acuerdo con el artículo 297, procede la disolución de un
sindicato cuando éste deja de cumplir con los requisitos
necesarios para su constitución; en consecuencia, el hecho
de perder el quorum requerido para constituirse determina
incurrir en causal de disolución, la cual debe ser declarada
por el tribunal correspondiente a solicitud de la Dirección del
Trabajo o de cualquiera de sus socios.

7.2. El acto de constitución de los sindicatos

La Constitución Política de la República asegura a todas las
personas, en su artículo 19 Nº 19, el derecho a sindicarse en
los casos y forma que señale la ley. Agrega, asimismo, que
la afiliación sindical será siempre voluntaria.
El acto fundacional del sindicato implica que el trabajador,
individualmente considerado, va uniéndose a sus pares en la
búsqueda de la realización del bien común, de la defensa
conjunta de sus intereses, lo que significa que el acto
fundacional conlleva una potencialización del individuo en el
grupo, que le agrega un nuevo valor, el del hombre
sindicado63.
El artículo 221 establece que la constitución de los
sindicatos se efectúa en asamblea de trabajadores, los que
deben reunir los quorum antes señalados, según el sindicato
de que se trate y en presencia de un ministro de fe, pudiendo
actuar en esta ocasión como tal no sólo un inspector del
trabajo, sino también un notario público u otros funcionarios
de la Administración del Estado y los oficiales del Registro
Civil. Son los propios trabajadores quienes deben decidir
quién será el ministro de fe, eligiendo alguno de los
señalados (artículo 218). Hace excepción a esta situación la
constitución de un sindicato interempresa, en que sólo
pueden actuar como tal los inspectores del trabajo.
En la asamblea de constitución deben aprobarse los
estatutos, procederse a la elección del directorio y levantarse
el acta correspondiente, en la cual no sólo constarán las
actuaciones realizadas, sino también la nómina de los
asistentes (socios fundadores) y la individualización del
directorio. El acta deberá ser suscrita por el ministro de fe
actuante.
La ley ha contemplado un importante mecanismo de
protección a la libertad sindical, al conferir fuero a los
trabajadores que participan en la constitución del sindicato,
evitando así el temor a ser despedido por el empleador ya
sea para evitar reunir el quorum o ya sea para alterar el ya
reunido. De acuerdo a lo establecido en el artículo 221, los
socios fundadores de un sindicato de trabajadores de
empresa, de establecimiento de empresa, esto es, aquellos
que constituyen los sindicatos ya indicados, gozan de fuero
laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la
respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de
realizada, fuero que no puede exceder de cuarenta días.
Hasta antes de la vigencia de la ley Nº 20.940, la misma
norma se aplicaba a los sindicatos interempresa, pero
actualmente los trabajadores que concurran a la formación
de un sindicato de esta última naturaleza gozan de fuero
desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe
para la asamblea constitutiva y hasta treinta días después de
realizada ésta, debiendo realizarse, eso sí, dentro de los diez
días siguientes a la solicitud de ministro de fe.
Tratándose, en cambio, de los trabajadores que constituyan
un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan
de este fuero hasta el día siguiente de la asamblea
constitutiva, no pudiendo exceder de quince días. Sin
embargo, por aplicación del 243 inciso final, si el vencimiento
de su contrato se produce en el período de fuero (por llegada
del plazo o conclusión del servicio), sólo los ampara durante
la vigencia del contrato y, por tanto, no se requiere solicitar
el desafuero si se dan tales circunstancias en dicho período.
Finalmente, y por resultarles aplicable lo previsto en el
inciso 3º del artículo 238, en una misma empresa, los
trabajadores podrán gozar de este fuero sólo dos veces
durante cada año calendario (artículo 221, inciso final).
 7.3. Obtención de la personalidad jurídica
El convenio Nº 87, en su artículo 7, dispone que la
adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones
de trabajadores y de empleadores, sus federaciones y
confederaciones, no puede estar sujeta a condiciones cuya
naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los
artículos 2, 3 y 4 del convenio, esto es, el derecho a la libre
sindicación.
En nuestro sistema, y consecuentemente con lo dispuesto
por la Constitución de 1980, que indica, en su artículo 19
Nº 19, que las organizaciones sindicales gozarán de
personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que
determine la ley, el Código del Trabajo dispone que, una vez
constituido el sindicato, el directorio sindical debe depositar
en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución y
dos copias de sus estatutos, certificados por el ministro de
fe, actuación que debe realizarse dentro del plazo de quince
días, contados desde la fecha de la asamblea constitutiva.
La Inspección del Trabajo debe proceder a inscribirlo en el
registro de sindicatos, entendiéndose que, desde el
momento del depósito, se entiende practicado el registro y el
sindicato adquiere, sin más trámite, su personalidad jurídica
(artículo 222). Para acreditar la obtención de aquélla, la ley
dispone que, al efectuar el directorio el depósito del acta y de
los estatutos, la Inspección del Trabajo debe devolver al
directorio las copias del acta de constitución y de sus
estatutos, insertándoles el número de registro.
Si el directorio sindical no efectúa el depósito de los
documentos antes mencionados dentro del plazo legal, se
producen dos efectos:
 a) Debe procederse a una nueva asamblea constitutiva
(artículo 222, inciso final), y
b) Cesa el fuero de aquellos dirigentes sindicales a quienes
la ley les otorga tal beneficio (artículo 224, inciso final). En
definitiva, el sindicato no adquiere la personalidad jurídica.
Como se observa, no es el registro lo que marca la
constitución misma del sindicato, sino el recurso técnico a
través del que opera y se manifiesta el reconocimiento de su
existencia64.
Se ha señalado que "el otorgamiento de la personalidad
jurídica es un derecho de la asociación, una vez cumplidos
los requisitos de forma legales y no puede ser un acto de
concesión y menos aún de privilegio por parte del Estado, ni
se la puede condicionar a exigencias excepcionales de forma
o de fondo no previstas para las asociaciones en general"65.

7.4. Facultades de la Inspección del Trabajo

La Inspección del Trabajo respectiva puede, dentro del
plazo de noventa días corridos contados desde la fecha del
depósito, formular observaciones a la constitución del
sindicato, si faltó cumplir algún requisito para su constitución
o si los estatutos no se ajustan a la ley (artículo 223, inciso
2º). Mediante este sistema, se controla la legalidad del
procedimiento de constitución.
Según lo dicho, dos son las actitudes que puede asumir el
órgano administrativo:
 a. No formular objeción alguna, frente a lo cual ninguna
consecuencia se sigue para la organización sindical, y
b. Formular las mencionadas observaciones, en cuyo caso
el sindicato tiene la posibilidad de realizar, dentro del plazo
de sesenta días corridos contados desde la notificación, las
siguientes acciones:
b.1. Allanarse a la objeción, subsanando los defectos de
constitución y/o adecuando sus estatutos a la ley, y
b.2. Recurrir a los tribunales de justicia para reclamar de la
objeción formulada, si estima que ésta no se ajusta a
derecho. Según el texto legal, el tribunal debe conocer del
reclamo en un procedimiento de única instancia, sin forma de
juicio, con los antecedentes que le proporcione el solicitante,
oyendo a la Inspección del Trabajo, la cual tiene un plazo de
diez días hábiles, contados desde la notificación del
requerimiento, para evacuar su informe. En esta situación, si
el tribunal rechaza el reclamo del sindicato, debe fijar un
nuevo plazo para introducir las modificaciones pertinentes.
Esta forma de tramitación no está expresamente
reconocida en el nuevo proceso laboral y parece difícil su
concordancia con el esquema en que éste descansa. Sin
embargo, debe aplicarse el artículo 504 del Código del
Trabajo, que ordena que, en todos aquellos casos en que, en
virtud del mismo Código o de otro cuerpo legal, se establezca
reclamación judicial en contra de resoluciones pronunciadas
por la Dirección del Trabajo, distintas de la multa
administrativa o de la que se pronuncie acerca de una
reconsideración administrativa de multa, debe ser
sustanciada en conformidad al procedimiento monitorio. Ello
ocurrió, por ejemplo, en una causa conocida por el 1º
Juzgado de Letras del Trabajo66en que se discutió el
cumplimiento del quórum para constituir sindicato, en
reclamo presentado por la organización sindical afectada por
la resolución de la Inspección del Trabajo de esa ciudad, en
que había emitido observaciones a la constitución de la
entidad.
El directorio de la organización sindical se entiende
facultado para introducir en los estatutos las modificaciones
que requiera la Inspección del Trabajo o el Juzgado, en caso
de que se haya interpuesto reclamación.
b.3. No efectuar ninguna de las dos acciones anteriores, en
cuyo caso caduca su personalidad jurídica, por el solo
ministerio de la ley. Debe considerarse que en el tiempo
intermedio existió legalmente, pudiendo haber efectuado
diferentes acciones que conservan su validez.
Se ha buscado preservar, de la mejor forma posible, la
autonomía de los trabajadores para desarrollar su derecho a
organizarse en sindicatos. Es así como la Corte Suprema ha
señalado "que el espíritu del legislador fue entregar una
mayor autonomía a las organizaciones sindicales, tanto en
su constitución, como durante su vigencia. Por consiguiente,
la circunstancia que se requiera de la expresa mención de la
ley acerca de las materias relacionadas con la organización
sindical, susceptibles de intervención jurisdiccional especial,
resulta coherente con la referida mayor autonomía
pretendida por el legislador"67.
 8. LOS ESTATUTOS
La constitución o fundación de una organización sindical
requiere la voluntad gregaria de un conjunto de trabajadores
que establece, mediante un acto constitutivo, el germen de
un ente que adquiere capacidad como sujeto jurídico, en una
fase constitutiva que abarca también la facultad que se
presenta, al mismo tiempo, como una exigencia, esto es,
dictar sus estatutos sociales68.
Los estatutos de la organización sindical tienen un rol
fundamental en la vida de los sindicatos, ya que son muchas
las materias que deberán regularse por ellos; por tanto, en
todo lo no previsto por el legislador, el sindicato deberá
ajustarse a sus disposiciones estatutarias, debiendo estas
normas ser lo suficientemente claras y completas, a fin de
evitar problemas en el funcionamiento de la organización.
Constituyen la ley interna de la asociación69.
El control de la legalidad de los estatutos, de acuerdo a lo
antes señalado, corresponde a la Inspección del Trabajo
respectiva.
La aprobación de las disposiciones estatutarias se efectúa
en la asamblea constitutiva del sindicato, por la mayoría
absoluta de sus integrantes, en votación secreta (artículo
221). Para la reforma de los mismos, se exige una asamblea
extraordinaria, citada especialmente para ese efecto, en
presencia de un ministro de fe y debe ser aprobada en
votación secreta, por la mayoría absoluta de los afiliados que
se encuentran al día en el pago de las cuotas sindicales
(artículo 233).
Al aprobarse una reforma, dos copias de los estatutos
reformados deben ser enviados a la Inspección del Trabajo
para su correspondiente control de legalidad, dentro de los
quince días siguientes a la realización de la asamblea en que
se aprobó la reforma. Si las copias no se acompañan dentro
del plazo legal, no se subsanan los defectos que la
Inspección del Trabajo observara o fuere rechazado el
reclamo judicial interpuesto, la reforma estatutaria queda sin
efecto, manteniendo su vigencia el estatuto primitivo (artículo
233).

8.1. Contenido
El artículo 231 expresa que los estatutos deberán
contener, especialmente:
a) Los requisitos de afiliación y desafiliación de los
miembros.
b) Los derechos y obligaciones de los miembros.
c) Los requisitos para ser elegido dirigente sindical.
d) Los mecanismos de modificación de los estatutos o de
fusión del sindicato. La modificación debe respetar, en todo
caso, las exigencias contempladas en el artículo 233.
e) El régimen disciplinario interno.
f) La clase y denominación del sindicato, la cual no puede
sugerir el carácter de único o exclusivo.
Además, tratándose de estatutos de organizaciones
sindicales en que participen trabajadores no permanentes,
pueden contener normas especiales en relación con la
ponderación del voto de los socios.
La ley Nº 20.940, en el marco de la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres propuesta por la
iniciativa legislativa, agregó una norma que impone la
obligación de incorporar un mecanismo destinado a
resguardar que el directorio esté integrado por directoras en
una proporción no inferior a un tercio del total de sus
integrantes con derecho al fuero y demás prorrogativas que
les reconoce el Código, o por la proporción de directoras que
corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el
total de afiliados, en el caso de ser menor. La ley nada ha
dicho sobre las consecuencias que se producen en aquellos
casos en que no existen mujeres interesadas en asumir
dichos cargos.
La Dirección del Trabajo70, haciéndose cargo de este punto,
ha dictaminado que el cumplimiento del sistema de cuotas
de participación femenina se logra incorporando en el
estatuto un mecanismo que garantice la integración de
mujeres en el directorio en la proporción que señala la ley,
debiendo las socias manifestar su interés en participar de las
candidaturas, pues, en caso contrario, la ausencia de
candidatas al directorio no invalidará el proceso, ni hará
aplicable el sistema de cuotas de participación de manera
forzosa. Sin embargo, agrega que el mecanismo sólo
resultará posible de aplicar en la medida en que la socias
manifiesten interés en participar del directorio, a través de la
materialización de su candidatura.
Del análisis conjunto de las normas contenidas
actualmente, se infiere que los estatutos que rigen las
organizaciones sindicales deberán incorporar un mecanismo
de integración de mujeres al directorio, equivalente a un
tercio del total de miembros, o en al menos una proporción
equivalente al porcentaje de afiliación de trabajadoras a
dicha organización. Respecto de las mujeres que se
incorporen al directorio, tienen las prerrogativas que
establece la norma, esto es, se integran al directorio como
dirigentes con fuero y los demás derechos que implica la
representación sindical.
Cabe agregar que la proporción se considera para el
proceso electoral respectivo, ya que, de producirse
posteriormente cambios en el número de trabajadoras
afiliadas, el ajuste deberá realizarse en el siguiente proceso
electoral de renovación del directorio sindical.
Ahora bien, atendido que la cuota de participación implica
asegurar una incorporación en el directorio en función de una
cuota o porcentaje del total de sus miembros, su aplicación
se entiende procedente sólo tratándose de directivas
sindicales colegiadas, tales como las descritas en los incisos
3º y 4º del artículo 235 del Código del Trabajo.
Por lo que, al resultar imposible la aplicación de un
porcentaje de participación en un directorio de carácter
unipersonal, la regla de cuota femenina no puede ser
aplicada en la circunstancia descrita en el inciso 1º del artícu-
lo 235, es decir, respecto de sindicatos que afilien a menos
de 25 trabajadores.
La Dirección del Trabajo, en el dictamen ya citado, indicó
que, con el propósito de dar cumplimiento a la regla de cuota
femenina, el estatuto debe disponer la obligación de la
organización de aplicar, antes de cada proceso eleccionario,
el sistema de cálculo que la misma repartición indica, con la
finalidad de comunicar de antemano el número de
integrantes femeninas que pasarán a incorporarse al
directorio. Este procedimiento se sintetiza en lo siguiente:
1.- En primer lugar, se deberá determinar el porcentaje de
afiliación de trabajadoras respecto al total de afiliados,
dividiendo el número de socias mujeres por el total de
trabajadores afiliados, obteniendo así el factor de
participación femenina.
2.- El factor de participación femenina debe utilizarse para
la adopción del porcentaje de participación que corresponda
en cada caso concreto.
Así, si el factor de participación femenina es igual o mayor
que 0,33, entonces del total de miembros del directorio que
corresponden a la organización sindical por aplicación del
artículo 235 incisos 3º y 4º, al menos un tercio de dichos
cargos deberán ser desempeñados por directoras. Si el
cálculo arroja un número con decimales, debe aproximarse
al entero superior en caso de que el dígito correspondiente a
las décimas (después de la coma) sea superior o igual a 5.
Haciendo aplicación de estas reglas, el organismo
administrativo ha establecido la siguiente tabla que
determina el número de representantes mujeres.
Asimismo, deben contener todas las demás normas propias
de este tipo de documentos y que resultan necesarias, de
acuerdo a lo previsto, por ejemplo, en las siguientes
disposiciones:
a) En el artículo 213 inciso 2º, que se refiere a constituir
organizaciones internacionales y afiliarse o desafiliarse de
ellas, lo que deben hacer en la forma que prescriban los
estatutos y las normas, usos y prácticas del derecho
internacional.
b) En el artículo 220, cuyo Nº 12 indica que son fines
principales de las organizaciones sindicales, en general,
realizar todas aquellas actividades contempladas en los
estatutos y que no estuviesen prohibidas por ley.
c) En el artículo 232, que ordena que se determine, en los
estatutos, diferentes aspectos relativos a los procedimientos
electorales que puedan verificarse, tales como los siguientes:
— Los órganos encargados de verificar los procedimientos
electorales y los actos que deban realizarse en los que se
exprese la voluntad colectiva, sin perjuicio de aquellos en que
la ley o los propios estatutos requieran la presencia de un
ministro de fe, de los señalados por el artículo 218.
— El número de votos a que tiene derecho cada miembro,
debiendo resguardarse, en todo caso, el derecho de las
minorías.
— Los mecanismos de control y de cuenta anual que el
directorio sindical deberá rendir a la asamblea de socios.
— Las medidas de garantía de los afiliados de acceso a la
información y documentación sindical.
d) En los artículos 235 y 236, que se refieren a la integración
del directorio, señalando que los estatutos deben contener
las siguientes materias:
— Con excepción de la situación de los sindicatos de
empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores, el
número de directores que integrarán el directorio.
 — La forma de reemplazar al director que deje de tener tal
calidad por cualquier causa.
— Tratándose de los sindicatos constituidos por
trabajadores embarcados o gente de mar, los estatutos
pueden facultar a cada director sindical para designar un
delegado que lo reemplace, cuando se encuentre
embarcado, al que no se aplican las normas sobre fuero
sindical.
— El artículo 236, por su parte, dispone que para ser
elegido o desempeñarse como director sindical o delegado
sindical, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 229, se
requiere cumplir con los requisitos que señalen los
respectivos estatutos.
e) El artículo 237, inciso 2º, regula la situación de las
candidaturas para ser elegido director sindical, estableciendo
que, para la primera elección de directorio, serán candidatos
todos los trabajadores que concurran a la asamblea
constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director
sindical, pero en las siguientes elecciones de directorio
sindical deben presentarse candidaturas en la forma,
oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. La
misma norma regula la situación en que nada se dijera al
respecto en los estatutos.
f) El artículo 256 regula la composición del patrimonio
indicando, entre otros, las multas cobradas a los asociados
de conformidad a los estatutos y las demás fuentes que éstos
prevean.
g) Los artículos 260 y 261, referidos a las cuotas sindicales.
Mientras la primera norma dispone que la cotización a las
organizaciones sindicales es obligatoria, respecto de los
afiliados a éstas, en conformidad a sus estatutos, la segunda,
que los estatutos de la organización determinarán el valor de
la cuota sindical ordinaria, con que los socios concurrirán a
financiarla.
h) El artículo 296 se refiere a la disolución del sindicato,
señalando que procederá por el acuerdo de la mayoría
absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea
extraordinaria y citada con la anticipación establecida en su
estatuto.
i) El artículo 298, en cuanto a la designación del liquidador
de una institución en disolución, disponiendo que será la
resolución judicial que establezca la disolución la que
nombrará uno o varios liquidadores, si no estuviesen
designados en los estatutos o éstos no determinasen la
forma de su designación, o esta determinación hubiese
quedado sin aplicarse o cumplirse.

8.2. Publicidad
El artículo 232, en su inciso 1º, dispone que los estatutos
son públicos, norma que, si bien parece de menor
importancia, implica una garantía a la autonomía sindical. En
efecto, al discutirse la modificación legal que se tradujo en
esa disposición, se indicó que lo público es garantía de
transparencia y es bueno consagrarlo en esta materia71. De
acuerdo a lo dictaminado por la Dirección del Trabajo, este
carácter no significa una obligación de la organización
sindical de su entrega a terceros, sino de los organismos
públicos encargados de su registro, esto es, de la Dirección
del Trabajo72.
 9. ORGANIZACIÓN INTERNA DEL SINDICATO
Las características de fuerza y representatividad han
llevado al legislador a establecer normas sobre mínimos de
trabajadores para constituir sindicatos, de manera de
asegurarles un determinado poder, tendencia que se ha
traducido en una especie de decaimiento, dada la
consagración en la ley Nº 19.579 del principio del paralelismo
sindical, pero que, a la vez, busca lograr un adecuado
equilibrio con el derecho humano de la libertad sindical.
La representatividad del sindicato se ve reforzada por una
estructura sindical democrática, que se manifiesta en
aspectos tales como los siguientes:
a) Libertad y derecho para generar las propias directivas.
De acuerdo a lo dispuesto en los artículos 231 y 232, son las
propias organizaciones las que deben determinar en sus
estatutos los requisitos para ser elegido dirigente sindical.
Asimismo, se dispone que el estatuto debe disponer los
resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de
opinión y su derecho a votar, pudiendo contener normas de
ponderación del voto, cuando afilie a trabajadores no
permanentes. El artículo 232 se preocupa de detallar, de
alguna manera, algunos de estos resguardos, al disponer
que se determine en los estatutos los órganos encargados
de verificar los procedimientos electorales y los actos que
deban realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva,
sin perjuicio de aquellos actos en que la ley o los propios
estatutos requieran la presencia de un ministro de fe.
Asimismo, se indica que los estatutos deben establecer el
número de votos a que tiene derecho cada miembro,
debiendo resguardarse, en todo caso, el derecho de las
minorías.
b) Traspaso a las bases de las decisiones más
trascendentales (artículos 260 y 261). Esto resulta así de la
circunstancia de que determinadas materias, tales como la
fijación de las cuotas sindicales (artículo 260) y la afiliación a
organizaciones de mayor grado, exigen un pronunciamiento
en los estatutos, o bien un acuerdo de asamblea (artículo
261).
c) Pronunciamiento libre, secreto y personal de cada
asociado cuando éste se requiera. Así, el artículo 221
establece que, en la asamblea constitutiva, en votación
secreta, se aprobarán los estatutos del sindicato y se elegirá
su directorio. El artículo 239 dispone que las votaciones que
deban realizarse para elegir o a que dé lugar la censura al
directorio, son secretas y deben practicarse en presencia de
un ministro de fe, por citar algunos casos.
d) Adecuada representación del directorio. El artículo 244
reconoce que los trabajadores afiliados al sindicato tienen
derecho de censurar a su directorio y regula la forma en que
se efectúa la votación de la censura, en la cual, de acuerdo
a lo dispuesto en el artículo 244, inciso 2º, sólo pueden
participar aquellos trabajadores que tengan una antigüedad
de afiliación no inferior a noventa días, salvo que el sindicato
tenga una existencia menor, norma que busca otorgar una
garantía básica al respecto y que ha generado más de algún
problema, atendido el tenor del artículo 239, inciso 2º, según
se verá73. La censura afecta a todo el directorio, y debe ser
aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al
sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se
verifica ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos,
el 20 % de los socios, y a la cual se debe dar publicidad con,
no menos, de dos días hábiles anteriores a su realización.
La actuación del sindicato se materializa por medio de sus
dos órganos, esto es, el directorio y la asamblea.

9.1. El directorio
Se encuentra regulado en el Capítulo IV, Título I, del Libro
III. Es el órgano directivo y de gestión del sindicato, formado
por un número variable de directores, cuyas funciones son la
representación judicial y extrajudicial de las organizaciones
sindicales, la administración de los bienes que conforman el
patrimonio sindical y las demás que determinen los estatutos
y la ley.

9.1.1. Composición
El Código, en su artículo 235, sigue el criterio de no imponer
un número fijo de directores sindicales, en el marco de
entregar mayor autonomía al sindicato sin perjuicio de
otorgar fuero y permisos sólo a un número determinado de
ellos. Así, salvo para el caso de sindicatos de empresa que
reúnan menos de veinticinco trabajadores, situación en la
cual se mantiene vigente la regla que sólo acepta a un
director que actúa en calidad de presidente y que goza de
fuero, permisos y licencias sindicales, en los demás casos se
deja entregado su número a los estatutos de la organización.
 Tratándose de los beneficios de fuero de directores
sindicales y permisos, en cambio, la ley se los otorga a un
número variable, atendiendo al número de asociados. Esa
cantidad se determina según el número de socios al
momento de la elección, el cual no cambia por su alteración,
sino hasta la elección siguiente, y está establecida de la
siguiente forma:
a) Si el sindicato reúne entre 25 y 249 afiliados, tres
directores.
b) Si el sindicato tiene entre 250 y 999 afiliados, cinco
directores.
c) Si el sindicato reúne entre 1.000 y 2.999 socios, siete
directores.
d) Si el sindicato tiene 3.000 o más afiliados, nueve
directores.
En el caso de los sindicatos que tengan presencia en dos o
más regiones y siempre que reúnan 3.000 o más
trabajadores, el número de directores se aumenta en dos
(artículo 235, inciso 4º).
 9.1.2. Requisitos para ser director sindical
La materia se encuentra regulada en el artículo 236. Hasta
antes de la reforma introducida por la ley Nº 19.759, el
Código exigía cumplir con diversos requisitos para ser
elegido dirigente sindical, que atendían a ciertas finalidades
específicas. En efecto, se exigió ser mayor de 18 años de
edad, lo que se justificaba en atención a que el cargo
involucra responsabilidades civiles y, eventualmente,
penales, propias de una persona mayor de edad. En
consecuencia, si bien los trabajadores menores de edad
podían sindicalizarse, no tenían, sin embargo, la calidad de
elegibles para los cargos directivos. Se exigía, asimismo, no
haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o
simple delito que mereciera pena aflictiva. Es evidente que la
eliminación de este requisito está acorde con el actual
sistema sancionatorio penal vigente en el país. Privarlo de la
posibilidad de ser dirigente sindical por el solo hecho de
encontrarse hoy formalizado atentaría contra el principio de
inocencia y extender la inhabilidad más allá del cumplimiento
de la pena implicaría sancionar de manera adicional a lo
dictaminado por el tribunal competente.
Otra exigencia que contemplaba la ley era saber leer y
escribir, la que obedeció a una modificación introducida por
el decreto ley Nº 2.756, que pretendía conseguir un manejo
eficiente de la organización, sin que ello constituyera un
entorpecimiento a la libertad para elegir directores, dado que,
en nuestro país, el analfabetismo sólo afecta a un porcentaje
muy reducido de la población nacional.
Se exigía, también, tener una antigüedad de seis meses
como socio del sindicato, salvo que éste tuviera una
existencia menor, exigencia que apuntaba a evitar las
intromisiones indebidas en las elecciones de personas que
sólo se incorporan a organizaciones con la finalidad de
obtener un cargo de representación, sin que su espíritu sea
permanecer en ellas como simples socios, aun cuando no
parece ser ésta una justificación suficiente para introducir
una limitación que, pareciera, debe estar entregada a la
propia voluntad de los asociados, manifestada en sus
estatutos.
Actualmente, en cambio, el artículo 236 prescribe que para
ser elegido o desempeñarse como director o delegado
sindical se requiere cumplir sólo con los requisitos que
señalen los estatutos, manifestación clara de la búsqueda de
la autonomía de la actividad sindical.
Por otra parte, existen incompatibilidades constitucionales
entre ciertos cargos políticos y los de dirigente sindical. En
efecto, el artículo 23 de la Constitución Política de la
República establece que son incompatibles los cargos
directivos superiores de organizaciones gremiales con los
cargos directivos superiores, nacionales y regionales, de los
partidos políticos. El artículo 57 Nº 7, por su parte, establece
que no pueden ser candidatos a senadores ni a diputados
"las personas que desempeñen un cargo directivo de
naturaleza gremial".
 9.1.3. Elección del directorio sindical
En la primera elección de directorio, todos los trabajadores
afiliados que reúnan los requisitos mencionados en el
estatuto y que concurran a la asamblea constitutiva, son
candidatos a director y serán válidos los votos emitidos a
favor de cualquiera de ellos (artículo 237). En cambio, para
las posteriores elecciones de directorio o renovaciones
parciales, a partir de la ley Nº 19.069 deben presentarse
candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que
señalen los estatutos (artículo 237). Si éstos nada dicen, las
candidaturas deben presentarse por escrito ante el secretario
del directorio, no antes de quince días ni después de dos días
anteriores a la fecha de la elección. En todo caso, el
secretario debe comunicar por escrito o mediante carta
certificada a la Inspección del Trabajo la circunstancia de
haberse presentado una candidatura, dentro de los dos días
hábiles siguientes a su formalización.
Aun cuando la ley no lo señala expresamente, se entiende
que las candidaturas son generales, esto es, las listas no
pueden llevar candidatos a cargos previamente
determinados, toda vez que el artículo 235, inciso 3º, señala
que "las más altas mayorías (que resulten elegidos para los
cargos que gozan de fuero y permisos) elegirán entre ellos al
Presidente, al Secretario y al Tesorero".
Por otra parte, todos los trabajadores incluidos en las listas
de candidatos en los sindicatos de empresa, interempresa y
transitorios, gozan del fuero a que alude el artículo 243 desde
que se comunica por escrito al empleador o empleadores, y
a la Inspección del Trabajo, la fecha en que debe realizarse
la elección y hasta que ésta se realice, salvo que ella se
postergue, ya que, en este caso, el fuero cesa el día
primitivamente fijado para la realización de la elección. El
aviso debe darse al empleador con una anticipación no
superior a quince días, contados hacia atrás desde el día de
la elección. Antes de las reformas introducidas por la ley
Nº 19.759, el artículo 238 señalaba que si no se enviaban
cualquiera de estas dos comunicaciones, el fuero de los
candidatos no tendría lugar. Este inciso no fue incluido en
la norma reformada, sin embargo, y no obstante la falta de
mención expresa, el efecto debería operar igualmente, ya
que el fuero de los candidatos nace con la comunicación y,
si ella no se practica, dicho beneficio no podría nacer74. Por
lo demás, a esta conclusión lleva el tenor literal del artículo
238, que indica que los candidatos gozan del fuero desde
que el directorio en ejercicio comunica por escrito al
empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo, la
fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta
esta última. Como se verá, la situación puede resultar
diferente cuando se trate de la primera elección de
directores.
Con el ánimo de evitar abusos en esta materia (sucesivas
renovaciones de directivas con el solo interés de adquirir
fuero), la ley establece que, en una misma empresa, los
trabajadores podrán gozar de este fuero sólo dos veces
durante cada año calendario (artículo 238, inciso final).
En la elección (primera o posteriores) resultarán elegidos
para los cargos que gozan de fuero y permisos quienes
obtengan las más altas mayorías relativas. Si se produce
empate, se aplicará lo dispuesto en los estatutos, y si éstos
nada dicen al respecto, se procederá a una nueva elección,
sólo entre quienes estuvieron en tal situación.
Corresponde al estatuto establecer la forma de reemplazar
al director que deje de tener la calidad de tal, por cualquier
causa (artículo 235, inciso 5º), a diferencia de lo que ocurría
anteriormente, cuando se le daba a la Dirección del Trabajo
competencia para calificar la inhabilidad de los dirigentes
sindicales. Hoy corresponde a los órganos internos del
sindicato, quienes, de acuerdo al artículo 232, están
encargados de verificar los procedimientos electorales, así
como los demás actos en que deba expresarse la voluntad
colectiva de los socios. Por lo tanto, en el caso en que deba
declararse la inhabilidad en el cargo por parte de tal órgano
interno, porque el dirigente no cumple los requisitos
estatutarios, habrá que estarse a lo que las normas
contenidas en los estatutos dispongan para el reemplazo.

9.1.4. Procedimiento de elección

La votación respectiva es secreta y debe practicarse en
presencia de un ministro de fe. En el día de la votación, y con
la intención de que la elección se realice en un clima de
tranquilidad, el artículo 239 establece que no puede llevarse
a efecto asamblea alguna (salvo que se trate de la elección
conjunta con la constitución del sindicato). El estatuto debe
señalar los requisitos de antigüedad para la votación de
directorio sindical (lo mismo respecto de la censura).
Todas las elecciones de directorio, censura y escrutinios de
las mismas deben realizarse de manera simultánea en la
forma que determinen los estatutos.
 9.1.5. Derecho a voto para la elección de directores
A partir de las reformas introducidas por la ley Nº 19.759,
corresponde a los estatutos establecer los derechos que
corresponden a los socios en la organización, los requisitos
de antigüedad para participar en la elección y el número de
votos por socio (artículo 232), a cuyo respecto la ley exige
que se resguarde el derecho de las minorías.
Establecidas las más altas mayorías, el directorio se
constituye por decisión de sus miembros. Es decir, entre ellos
eligen un presidente, un secretario, un tesorero y los demás
cargos que dispongan los estatutos deberán llenarse como
aquéllos lo contemplen (artículo 235, inciso 3º).
Constituido el directorio, éste tiene la obligación de
comunicar por escrito a la administración de la empresa, la
celebración de la elección, la nómina de los directores
elegidos y quiénes dentro de él gozan de fuero, obligación
que deben cumplir dentro de los tres días hábiles, laborales,
siguientes al de la elección. Tratándose de los sindicatos
interempresas, esta obligación se cumple mediante una
comunicación, enviada por carta certificada, a los
empleadores de aquellas empresas a que pertenecen los
trabajadores elegidos (artículo 225).
 9.1.6. Duración en el cargo de director sindical
Los dirigentes sindicales permanecerán en sus cargos por
el tiempo que dure su mandato, que no podrá ser menor a
dos años ni superior a cuatro años, pudiendo ser reelegidos
indefinidamente (artículo 235, inciso 5º). Lo anterior no obsta
a la expiración anticipada por renuncia, censura u otras
causas legales.

9.1.7. Facultades del directorio

Al directorio le corresponde:
a. La representación judicial y extrajudicial del sindicato
(artículo 234), sin perjuicio de lo dispuesto para su
presidente, en cuanto éste lo representa en juicio con las
facultades del artículo 7º, inciso 1º, del Código de
Procedimiento Civil, esto es, con las facultades propias del
poder para litigar.
b. Corresponde también a los directores la administración
de todos los bienes que forman el patrimonio sindical y, en
esa materia, responden solidariamente y hasta de la culpa
leve, sin perjuicio de la responsabilidad penal que pudiese
afectarles (artículo 258).
c. Integrar las asambleas de las federaciones y
confederaciones a las cuales esté afiliada la respectiva
organización sindical (artículo 268, inciso 4º).
Estas facultades son aquellas de carácter más relevante,
toda vez que al directorio le corresponden todas las
necesarias para el cumplimiento de las finalidades del
sindicato.
Los acuerdos del directorio deben adoptarse por la mayoría
absoluta de sus integrantes.

9.1.8. El tiempo de trabajo sindical

Para el cabal cumplimiento de los fines propios del
sindicato, el Código establece un tipo de suspensión legal de
la relación laboral, constituidos por el ahora denominado
trabajo sindical75. Éste es un derecho de los directores
sindicales consistente en la posibilidad de usar cierto periodo
de tiempo, durante el cual se interrumpe la jornada de
trabajo, con el objeto de poder cumplir las tareas propias de
su cargo directivo, fuera de la empresa o del sitio en que
ejercen sus funciones. Tal situación encuentra su
justificación en un interés de relevancia en el ordenamiento
estatal y constituye una manifestación del principio protector,
pues garantiza la posibilidad cierta y efectiva de que los
sindicatos puedan cumplir su cometido gremial. Los
permisos sindicales no estaban regulados en el Código del
Trabajo de 1931 y se reconocieron por primera vez en
nuestra legislación para los trabajadores del cobre (1956),
extendiéndose después a los sindicatos campesinos a través
de la ley Nº 16.625 y reconociéndose para todos los
sindicatos en el decreto ley Nº 2.756, de 1979.
 1) Tipos de trabajo sindical
El Código distingue entre el tiempo de trabajo sindical que
puede considerarse común o general y los adicionales o
licencias.
A) Permiso general o común (artículo 249)
Comprende un mínimo de seis horas semanales por cada
director o delegado sindical, de aquellos que tienen derechos
a tales permisos (según lo previsto en el artículo 235, inciso
3º). Se extiende a un mínimo de ocho horas semanales, por
cada director, en el caso de sindicatos que agrupan a 250 o
más afiliados y es con goce de remuneraciones,
entendiéndose trabajado el período que él abarca, aun
cuando, en principio, es de cargo del sindicato el pago de las
remuneraciones, beneficios e imposiciones provisionales por
las horas no laboradas en tal virtud, salvo que el empleador
y el sindicato hayan pactado que el primero pagará tales
prestaciones.
Las horas antes indicadas pueden acumularse dentro del
mes calendario y cederse entre los directores, previo aviso
escrito al empleador. Incluso más, los directores a quienes
les corresponden pueden cederlos, en todo o en parte, a los
directores electos que no gozan de ellas. Esta última cesión
debe ser comunicada al empleador con, a lo menos, tres días
hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo su uso
a que aquélla se refiere (artículo 235, inciso final). El límite
mínimo de 6 u 8 horas semanales, en su caso, puede
excederse cuando se trate de citaciones practicadas a los
directores, en su carácter de tales, por las autoridades
públicas.
 B) Tiempo adicional
Se subdistinguen tres tipos de horas adicionales (que sólo
benefician a los directores a que se refiere el artículo 235,
inciso 3º):
a) Por un lapso no inferior a seis meses y hasta por todo el
tiempo del mandato sindical, conservando el empleo en los
términos señalados en el artículo 250, inciso 3º. Para que el
dirigente pueda hacer uso de este tiempo, requiere el
acuerdo de la asamblea, otorgado en conformidad a los
estatutos (artículo 250, letra a). Gozan de este derecho,
además, los dirigentes de sindicatos interempresas, con la
particularidad de que sólo pueden excusarse por un lapso no
superior a un mes, con motivo de la negociación colectiva
que tal sindicato efectúe.
b) Trabajo sindical hasta por una semana en el año
calendario para actividades propias del sindicato o de
perfeccionamiento sindical y del cual pueden hacer uso los
dirigentes sindicales y el delegado sindical siempre que así
esté acordado en los estatutos (artículo 250, letra b).
En los dos últimos casos, los directores y delegados
sindicales deben comunicar por escrito al empleador con
diez días de anticipación, a lo menos, la circunstancia de que
harán uso del tiempo respectivo (artículo 250, inciso 2º).
c) Tiempo de trabajo sindical que convengan entre el
empleador y el directorio respecto de uno o más de sus
miembros, sin goce de remuneraciones (artículo 251).
2) Efectos generales
a. El uso del tiempo de trabajo sindical no interrumpe la
antigüedad del trabajador y el tiempo que abarca se
considera trabajado para todos los efectos legales. La
expresión "se entenderá trabajado para todos los efectos
legales", según ha dictaminado la Dirección del Trabajo76,
debe entenderse referida a todas las consecuencias legales
y contractuales que de ello se deriven, prerrogativa, ésta, que
tiene por objeto impedir que les sean negados derechos
otorgados por ley, así como beneficios contractuales que les
corresponderían en su calidad de trabajadores, en iguales
términos que quienes laboraron efectivamente durante dicho
tiempo. Asimismo, ha señalado, no resulta procedente que
las horas utilizadas para el cumplimiento de tales funciones
en un mes aparezcan como descontadas del total de días
trabajados en el mismo período en la liquidación de sueldo
del dirigente sindical que ha utilizado dichas horas. Ello, sin
perjuicio de que el pago de las remuneraciones, beneficios y
cotizaciones previsionales por el tiempo que abarquen los
permisos sindicales corresponda a la organización sindical
respectiva.
b. Son de cargo del sindicato las remuneraciones,
beneficios e imposiciones previsionales correspondientes a
esos períodos, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar
las partes. El descuento del tiempo utilizado por un dirigente
sindical para efectuar labores sindicales, que el empleador
efectúa mensualmente de la remuneración del primero, no
puede implicar la disminución de la misma, por cuanto, por
expreso mandato del legislador, el pago las remuneraciones,
beneficios y cotizaciones previsionales por el tiempo que
abarquen los referidos permisos es de cargo de la
organización sindical respectiva, obligación que tiene por
objeto impedir que los dirigentes sindicales vean disminuidos
sus ingresos mensuales por la circunstancia de cumplir las
funciones propias de su cargo77.
 c. El empleador debe conservar el cargo al director sindical,
obligación que se entiende cumplida si se le asigna al
trabajador otro cargo de igual grado y remuneración que el
que antes desempeñaba.
d. El inciso final del artículo 249 indica que las normas sobre
tiempo de trabajo sindical y pago de remuneraciones,
beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del
empleador pueden ser objeto de negociación de las partes.
En concordancia con la norma indicada, la Dirección del
Trabajo78 ha señalado que las facilidades apropiadas de que
debe gozar el representante de los trabajadores están
directamente relacionadas con las características,
condiciones, necesidades y posibilidades de la empresa en
que labora, es decir, el uso de la prerrogativa de que se trata
no debe entorpecer u obstruir el normal desarrollo de las
actividades de la misma, lo que claramente no ocurre en el
caso en estudio, puesto que la cesión de las horas de
permisos sindicales entre trabajadores que dependen de un
mismo empleador no implica, en caso alguno, imponer al
empleador, por concepto de horas de trabajo sindical, una
carga superior a la legal. Agrega la entidad fiscalizadora que
no procede la figura de la cesión de la totalidad o parte del
tiempo de permiso sindical entre directores de una
federación, confederación o central cuando éstos dependen
de un empleador distinto, puesto que dicha situación
importaría gravarlo con una obligación no contemplada en la
legislación vigente, por el sólo acuerdo de voluntades entre
los directores, pacto que le sería inoponible. En
consecuencia, al coexistir en una empresa directores
afiliados a una misma federación, confederación o central,
pueden cederse entre ellos, total o parcialmente, el tiempo
de los permisos que les correspondieran, previo aviso escrito
al empleador.
 9.1.9. El fuero de los directores sindicales
Otro derecho establecido en la ley para proteger la libertad
de los sindicatos y evitar las presiones hacia los dirigentes es
el fuero sindical, que viene así a garantizar una
representación independiente de toda presión o amenaza de
represalias (artículo 224 en relación con el artículo 243).
El artículo 224 establece que los miembros de la directiva
sindical, a que se refiere el inciso 3º del artículo 235, gozan
del fuero contenido en el artículo 243, desde el momento en
que se realiza la asamblea constitutiva del sindicato. Lo
anterior significa que, si bien los estatutos pueden establecer
un número de cargos mayor que el que indica la ley, sólo
gozan de fuero aquellos cuyo número variable está definido
en esa disposición, en relación con el número de socios del
sindicato. Por ello es que, si un sindicato tiene 240 socios,
puede elegir cualquier número de directores superior a tres,
pero sólo tres gozan de fuero, como también de los permisos.
Por otra parte, el artículo 243 señala que los directores
sindicales y los delegados sindicales gozan de fuero desde
la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber
cesado en el cargo. En consecuencia, no pueden ser
despedidos sin autorización judicial, la que sólo puede ser
concedida en los casos de los Nºs. 4 y 5 del artículo 159 y en
los del artículo 160. Esta última regla tiene una excepción, en
el sentido de que, tratándose de directores de sindicatos de
trabajadores eventuales o transitorios, cuyos contratos de
trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el
fuero los ampara sólo durante la vigencia del contrato, sin
que se requiera solicitar su desafuero, esto es, sin pedir
autorización judicial al término de cada uno de ellos (artículo
243).
Si bien la regla general es que el fuero termina seis meses
después de la cesación en el cargo, esa regla no se aplica
cuando ésta se ha producido por censura de la asamblea
sindical, por sanción judicial en cuya virtud deba hacer
abandono del cargo o por término de la empresa (artículo
243). La ley Nº 20.940 agregó que este fuero termina cuando
caduque la personalidad jurídica por no haberse subsanado
los defectos de formación observados por la Inspección del
Trabajo o no se hubiese reclamado de ellos, en los términos
establecidos en el inciso 3º del artículo 223. Nada indicó la
ley en relación con la situación de no acatar la resolución del
tribunal en el caso de haber reclamado de la resolución de la
Inspección del Trabajo y no haber sido acogida.
También termina, por disposición de la misma ley
Nº 20.940, si caduca de pleno derecho la personalidad
jurídica de un sindicato que no completó el quorum exigido
por la ley en el plazo de un año, de acuerdo a lo que dispone
el inciso 2º del artículo 227.
Por otra parte, tratándose de directores de sindicatos de
trabajadores eventuales o transitorios cuyos contratos sean
de plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los
amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin
que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno
de ellos.
La ley dispone que, mientras dura el fuero sindical, el
empleador no puede hacer uso del ius variandi consagrado
en el artículo 12 del Código del Trabajo, salvo fuerza mayor
o caso fortuito.
 9.1.10. Cesación en el cargo de dirigente sindical
En general, la cesación se produce por las siguientes
causas:
a. Por expiración del período de su mandato, si no es
reelegido.
b. Por voluntad del dirigente, quien puede renunciar u optar
por un cargo incompatible
c. Por voluntad de los afiliados, en caso de censura.
d. Por causas ajenas a la voluntad del dirigente: extinción
de la empresa, disolución del sindicato, muerte del dirigente,
etc.
e. Por hechos imputables al dirigente: cuando esas
conductas sean sancionadas con cesación o inhabilidad.
f. Por pérdida de la calidad de socio del sindicato.
 9.1.11. Reemplazo de directores inhabilitados o que han
cesado anticipadamente en el cargo
Corresponde a los estatutos determinar la forma de
reemplazar al director que deje de tener la calidad de tal por
cualquier causa. Si el número de directores en ejercicio, a
que hace referencia el inciso 3º del artículo 235, disminuyera
a una cantidad tal que impidiera el normal funcionamiento del
directorio, deberá procederse a una nueva elección (artículo
235, inciso 6º).

9.1.12. Censura del directorio sindical

La censura es el derecho que tienen los socios del sindicato
para hacer cesar en el cargo a todos los dirigentes, cuando
éstos han perdido la confianza de sus bases. Para que los
socios hagan uso de este derecho no requieren invocar una
causal, basta el acuerdo de los trabajadores afiliados. La
censura afecta a todo el directorio sindical, aun cuando la
conducta que la produce fuese sólo de un dirigente. Este
mecanismo, introducido por el decreto ley Nº 2.756, tiene por
objeto impedir el manejo de mayorías ocasionales y obedece
al mismo principio de defensa de las minorías, que
privilegiaba el voto por lista incompleta, que existió hasta
antes de la dictación de la ley Nº 19.759 (artículo 244).
El artículo 244, en su inciso 2º, señala que en la votación
de la censura sólo pueden participar los socios del sindicato
que tengan una antigüedad en la afiliación no inferior a
noventa días, salvo que el sindicato tenga una existencia
menor. Sin embargo, el inciso 2º del artículo 239 indica que
será el estatuto el encargado de establecer los requisitos de
antigüedad para la votación de elección y censura del
directorio sindical, lo que implica una contradicción con la
norma anterior. La Dirección del Trabajo79 ha indicado que se
ha producido una derogación tácita de la disposición
contenida en el artículo 244, inciso 2º, pues se trata de
normas incompatibles y la más nueva deroga a la antigua, en
virtud de lo dispuesto en los artículos 52 y 53 del Código Civil.
Sin embargo, el artículo 52 señala que se produce la
derogación tácita cuando la nueva ley contiene disposiciones
que no pueden conciliarse con las de la ley anterior.
Perfectamente podría sostenerse que la disposición del
artículo 244 conserva su vigencia cuando en los estatutos no
se hubiera señalado disposición especial alguna al respecto,
no obstante lo dispuesto en el artículo 23980, interpretación
que podría resultar dudosa a la luz de la autonomía sindical81,
pero que, mirada desde otro punto de vista, podría conferir
una protección frente a la reunión de mayorías ocasionales y
transitorias, formadas sólo con el propósito de alterar la
representación de los socios por su directiva legítimamente
elegida.
Para su aprobación se requiere la mayoría absoluta del total
de afiliados al sindicato con derecho a voto. La votación debe
ser secreta, ante ministro de fe (salvo en los sindicatos
constituidos en empresas en que laboran menos de
veinticinco trabajadores), debe ser solicitada por el 20 % de
los socios como mínimo y anunciada con no menos de dos
días hábiles de anticipación. La votación se realiza en un solo
acto, por regla general.
 9.2. La asamblea sindical
Se refiere a ella el Capítulo V, del Título I, del Libro III, que
hoy sólo está compuesto de un artículo, el 255. La asamblea
de socios puede definirse como un organismo constituido por
la reunión de los asociados a la organización sindical, a
través del cual se expresa la voluntad de la organización
sindical. Sin duda, y no obstante las limitaciones a sus
facultades introducidas por la ley Nº 19.759, es el organismo
supremo de la organización sindical. Este texto legal eliminó
la norma que establecía que, en las asambleas
extraordinarias, sólo podían tomarse acuerdos relacionados
con las materias específicas indicadas en los avisos de
citación (artículo 254, hoy derogado). Esta norma era una
importante garantía de transparencia en la toma de
decisiones, pero sin duda que su eliminación apunta a la
existencia de mayor confianza en la responsabilidad sindical,
que debe asistir en los trabajadores que optan por sindicarse
y cuya obligación gremial es asistir a las reuniones de la
asamblea.

9.2.1. Categorías de asambleas

El Código distingue dos categorías de asambleas
generales: la asamblea ordinaria y la asamblea
extraordinaria (artículo 231, inciso 2º).
a) Asamblea ordinaria. Es aquella que se celebra en las
oportunidades y con la frecuencia establecida en los
estatutos sindicales, con el objeto de tratar, entre los
asociados, materias propias de la organización. Este tipo de
asamblea debe ser citada por el presidente o quien los
estatutos determine.
b) Asamblea extraordinaria. Es la que tiene lugar cada vez
que lo exijan las necesidades de la organización. Puede ser
convocada por el presidente o por los socios, en un
porcentaje no inferior al 20 % del total. En esta parte, la ley
Nº 19.759 elevó el porcentaje de los socios que pueden
convocar a una asamblea extraordinaria de 10 % a 20 %. El
objeto de tal cambio podría radicar en que, para la citación,
se exigiría que el tema interese a un número mayor de
trabajadores, es decir, que de verdad se trate de una
asamblea justificada.

9.2.2. Materias de que conoce la asamblea

1) Asamblea constitutiva
Se refiere a ella el artículo 221, que indica que la
constitución de los sindicatos debe efectuarse en una
asamblea que reúna determinados quorum y que debe
celebrarse ante un ministro de fe. En tal asamblea, y en
votación secreta, deben aprobarse los estatutos del sindicato
y elegirse su directorio. De la asamblea debe levantarse acta,
en la cual deben constar las actuaciones indicadas, la
nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los
miembros del directorio.
 2) La asamblea extraordinaria
a) La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en
asamblea citada al efecto por la directiva (artículo 257).
b) La disolución de una organización sindical procederá por
el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados, celebrado
en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación
establecida en su estatuto (artículo 296).
3) Simplemente, la asamblea
a) Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea
respectiva, adoptado en conformidad a sus estatutos,
pueden, conservando su empleo, excusarse enteramente de
su obligación de prestar servicios a su empleador, siempre
que sea por un lapso no inferior a seis meses y hasta la
totalidad del tiempo que dure su mandato (artículo 250, letra
a).
b) La asamblea debe ser la que acuerde la imposición de
aportes y cuotas ordinarios o extraordinarios, con arreglo a
los estatutos (artículo 256).
c) La afiliación a una organización de grado superior, así
como la cantidad que deberá descontarse de la respectiva
cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las
organizaciones de superior grado a que el sindicato se
encuentre afiliado, o vaya a afiliarse, debe ser acordada en
asamblea (artículo 268).
d) A la asamblea le corresponde acordar la fusión con otra
organización sindical. Es posible que dos o más
organizaciones se fusionen y, una vez aprobado el nuevo
estatuto por cada una de ellas, se procede a la elección del
directorio de la nueva organización, dentro de los diez días
siguientes a la última asamblea que se celebre. Los bienes y
obligaciones de las organizaciones que se fusionan pasan de
pleno derecho al nuevo sindicato (artículo 233 bis).
Las asambleas de socios pueden celebrarse en cualquier
sede sindical, entendiéndose también por tal "todo recinto
dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la
respectiva organización" (artículo 255, inciso 2º). Deben
efectuarse fuera de las horas de trabajo, salvo que el
empleador autorice su celebración durante la jornada laboral.

10. PATRIMONIO SINDICAL

Esta materia se regula en el Código, en el Libro III, Título I,
Capítulo VI, artículos 256 y siguientes.
El artículo 259 establece que el patrimonio de una
organización sindical es de su exclusivo dominio y no
pertenece, en todo o en parte, a sus asociados. La norma
agrega, incluso, a mayor abundamiento que "ni aún en caso
de disolución, los bienes del sindicato podrán pasar al
dominio de los asociados...". Sin duda esta norma viene a
ratificar la intención legislativa de mantener la autonomía y
transparencia de estos cuerpos intermedios. Los bienes de
una organización sindical no pueden pasar a dominio de sus
asociados.
 10.1. Composición del patrimonio sindical
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 256, se compone
de:
a) Cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la
asamblea imponga a los asociados de acuerdo a los
estatutos.
b) Por el aporte o cuota sindical ordinaria del ex afiliado que
se mantenga afecto al instrumento colectivo negociado por
la organización.
c) Por la cuota sindical ordinaria de los no afiliados que
hayan aceptado que les aplique la extensión de beneficio.
Así, entonces, la composición del patrimonio sindical se
conforma por las cotizaciones o aportes sindicales y por los
aportes de los no socios.
a) Las cotizaciones o aportes sindicales
Una de las principales fuentes de financiamiento del
sindicato está constituida por las cuotas que deben pagar los
socios, en conformidad a los estatutos. Las cuotas pueden
ser ordinarias o extraordinarias y ambas son obligatorias en
la medida en que se hayan acordado en la forma legal
correspondiente (artículo 260). Las primeras están
establecidas en los estatutos en cuanto a su monto, y su
finalidad es contribuir a todos los gastos que irrogue el
ejercicio de las actividades propias del sindicato. Las cuotas
extraordinarias, en cambio, deben aprobarse mediante
votación secreta y por mayoría absoluta de los socios y sólo
pueden destinarse a financiar proyectos o actividades
previamente determinadas.
 Para que el empleador pueda deducir las cuotas de las
remuneraciones del trabajador, el legislador exige ciertos
requisitos (artículo 262):
— Que se efectúe tal requerimiento por el presidente o el
tesorero de la respectiva organización sindical.
— Aun sin tal requerimiento, deberá efectuarse ese
descuento cuando el trabajador afiliado lo autorice por
escrito.
El monto de la cuota ordinaria no necesariamente ingresa
en forma íntegra al patrimonio del sindicato, ya que, de
acuerdo al artículo 261, inciso 2º, la asamblea del sindicato
base fijará, en votación secreta, la cantidad o parte que
deberá descontarse de la cuota ordinaria como aporte de los
afiliados a la o las organizaciones de mayor grado a que el
sindicato se encuentre afiliado o vaya a afiliarse. El acuerdo
que en tal sentido se adopte implica que el empleador deberá
hacer el descuento respectivo para enterarlo en la
organización superior y, para ello, se le deberá enviar copia
del acta respectiva. Las copias de estas actas, autorizadas
por un inspector del trabajo o notario público, tienen mérito
ejecutivo, presumiéndose que el empleador ha practicado los
descuentos por el solo hecho de haber pagado las
remuneraciones del trabajador (artículo 261, inciso final).
Una vez que el empleador efectúa el descuento de la cuota
sindical, sea ésta ordinaria o extraordinaria, deberá
entregarla al sindicato respectivo dentro del mismo plazo
fijado para enterar las imposiciones provisionales. Esa
entrega se materializa depositando los dineros en la cuenta
corriente o de ahorro de la o las organizaciones beneficiarias.
En caso de no hacerlo dentro de ese plazo, debe enterar
esas sumas reajustadas, según el mismo porcentaje en que
haya variado el Índice de Precios al Consumidor entre el mes
anterior a aquel en que debió efectuarse la entrega y el mes
precedente a aquel en que efectivamente se realiza. Las
sumas adeudadas devengan, además, un interés penal del 3
% mensual, sobre el monto ya reajustado.
b) Aportes de los no socios
Históricamente, esta fuente de financiamiento de los
sindicatos fue incorporada a nuestra legislación por la ley
Nº 19.069, y hasta la vigencia de la ley Nº 20.940 se
materializaba en los aportes de los adherentes a un
instrumento colectivo, cuyo monto resulta del acuerdo a que
llegaron los trabajadores adheridos a la negociación con los
respectivos dirigentes sindicales. No se trataba de la
afiliación a la organización sindical, sino solamente de
acordar su inclusión en un proceso de negociación colectiva.
Esta posibilidad no fue contemplada de esta forma en la
nueva regulación del procedimiento de negociación colectiva
reglada, en que la forma de incorporarse a la negociación ya
iniciada es a través de la afiliación al sindicato negociante,
en conformidad a las normas contenidas en el artículo 331.
A la situación precedente se agregaba la de los aportes de
aquellos trabajadores que, ocupando los mismos cargos y
desempeñando similares funciones a las que realizaban los
socios de un sindicato que había negociado colectivamente,
resultaban beneficiados con ese instrumento por habérseles
extendido sus efectos, facultad que competía al empleador.
En este caso, el monto del aporte estaba fijado por ley y
equivalía al 75 % de la cuota ordinaria sindical (según lo
disponía el antiguo artículo 256 en relación con el artículo
346). El objetivo de la obligación de aportar, en este caso,
era que todos quienes se vieran favorecidos con un
instrumento colectivo contribuyeren al financiamiento de la
organización sindical que había obtenido los beneficios.
Este mismo porcentaje debían aportar los socios del
sindicato que se desafiliaban del mismo después de la
suscripción del contrato colectivo, según lo disponía el artícu-
lo 346, y respecto de aquellos trabajadores que, habiendo
ingresado a la empresa con posterioridad a la suscripción del
contrato colectivo, pactaran los beneficios contenidos en el
respectivo instrumento.
Si el empleador no efectuaba el descuento de esos aportes,
incurría en una práctica antisindical.
Actualmente, estos aportes se producen en los siguientes
casos:
— cuando el trabajador se desafilie de la organización
sindical y mientras se mantenga afecto al instrumento
colectivo. El artículo 323 dispone que si bien el trabajador
conserva el derecho a desafiliarse a la organización sindical,
se mantiene afectado al instrumento negociado por el
sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, en cuyo
caso debe pagar la totalidad de la cuota mensual ordinaria.
— cuando se ha producido la extensión de los beneficios
de una organización sindical a los trabajadores no afiliados,
adhesión que debe ser aceptada por aquéllos, siendo la
determinación del monto a pagar materia del respectivo
acuerdo de extensión.
10.2. Reglas sobre la administración del patrimonio sindical
a) Los fondos sindicales deberán depositarse, a medida
que se perciban, en una cuenta corriente o de ahorro abierta
a nombre del sindicato en una institución bancaria. Esta
obligación no rige respecto de los sindicatos de menos de 50
trabajadores (artículo 263).
b) Para girar contra estos fondos, se exige la actuación
conjunta del presidente y el tesorero, siendo éstos
solidariamente responsables de la obligación del depósito
(artículo 263).
Las organizaciones sindicales no están obligadas a
efectuar balances, pero el estatuto debe contemplar los
mecanismos de control y de la cuenta anual que el directorio
sindical debe rendir a la asamblea de socios, cuenta debe
contar con el informe de la comisión revisora de cuentas.
También el estatuto debe disponer, expresamente, las
medidas de garantía de los afiliados de acceso a la
información y documentación sindical.
Con anterioridad a la reforma de la ley Nº 19.759, la
Dirección del Trabajo tenía amplias facultades para revisar la
documentación del sindicato en esta materia, pudiendo
actuar de oficio o a petición de parte. Podía requerir todos los
antecedentes económicos, financieros y contables, pudiendo
sancionar a quien no los presentase con la multa que
establecía el antiguo artículo 300, que fue derogado por esa
ley. Si detectaba irregularidades, podía ordenar su
corrección, sin perjuicio de la denuncia a la justicia ordinaria,
en caso de que tales irregularidades revistieran el carácter
de delito (artículo 265). Por último, a petición de a lo menos
un 25 % de los socios, el sindicato debía someterse a una
auditoría externa. La supresión de las facultades indicadas a
la autoridad administrativa implicó un gran avance en materia
de autonomía sindical.

10.3. Inversión del patrimonio

De acuerdo con el artículo 259, los fondos sindicales sólo
pueden destinarse a los fines previstos en los estatutos,
estando facultados los sindicatos para adquirir, conservar y
enajenar bienes de toda clase a cualquier título. Así, pueden
invertir en bienes muebles, inmuebles, documentos
financieros, etcétera. La buena administración de sus
recursos será la vía que les permitirá cumplir cabalmente sus
finalidades propias.
El artículo 259, junto a señalar que el patrimonio del
sindicato es de su exclusivo dominio y no pertenece ni en
todo ni en parte a sus asociados, establece,
perentoriamente, que ni aun en caso de disolución los fondos
del sindicato pueden pasar a dominio de alguno de sus
asociados. La cláusula estatutaria en contrario adolece de
nulidad absoluta. La Dirección del Trabajo ha interpretado de
manera estricta esta norma, señalando que es procedente
que un sindicato otorgue a sus asociados, con cargo al
patrimonio sindical, beneficios consistentes en becas de
capacitación en dinero, así como también la creación de un
fondo de ayuda para el otorgamiento de becas a los afiliados
con hijos en edad escolar y en la prestación de ayuda para
la adquisición de viviendas, en la medida en que este último
beneficio no importe el traspaso de fondos sindicales al
patrimonio individual de cada uno de los beneficiarios, es
decir, la ayuda podría consistir en labores de asesoría de
carácter técnico, jurídico u otras similares, no pudiendo en
caso alguno traducirse en ayuda económica destinada a
costear en todo o parte la adquisición del inmueble, toda vez
que ello implicaría la incorporación de parte del patrimonio
sindical al de cada uno de los beneficiarios, vulnerándose de
esta manera la expresa prohibición contenida en el artículo
25982. Asimismo, reconociendo la autonomía sindical ha
dictaminado que la ley ha entregado a las organizaciones
sindicales la facultad de adquirir, conservar y enajenar
bienes de toda clase y a cualquier título, con la sola limitación
de que dichos bienes no pasen al dominio de alguno de sus
asociados y que sean utilizados en los objetivos y finalidades
señalados en la ley y los estatutos, sin perjuicio de los
requisitos exigidos a dichas entidades por el artículo 257 del
Código del Trabajo, para la enajenación y demás
convenciones allí enunciadas, que recaigan en un bien
inmueble83.
Tratándose de esta última clase de bienes, la ley establece
ciertas exigencias especiales:
a) Inmuebles cuyo avalúo fiscal sea igual o inferior a 14
unidades tributarias anuales.
En este caso, la enajenación debe ser acordada en
asamblea citada al efecto por la directiva.
b) Inmuebles cuyo avalúo sea superior a 14 unidades
tributarias anuales, o inferior a esa suma, siendo el único bien
raíz de la organización.
Tanto la enajenación o promesa de enajenación y de
cualquier otra convención destinada a gravarlos, donarlos,
darlos íntegramente en arriendo o ceder completamente su
tenencia por más de cinco años, si fueran urbanos o por más
de ocho, si fueran rústicos, incluidas las prórrogas, debe ser
aprobada por el número de afiliados que expresamente
dispongan los estatutos para estos efectos, el que no puede
ser inferior a la mayoría absoluta de ellos, en asamblea
extraordinaria convocada al efecto, con la presencia del
ministro de fe que señalen los estatutos. En dicho acuerdo,
debe dejarse constancia del destino que se dará al producto
de la enajenación del inmueble respectivo.
Además, si se tratare de inmuebles adquiridos para el
bienestar de los socios y sus familias, los ex miembros del
sindicato que tuvieran derecho al mismo beneficio deben ser
escuchados en la asamblea extraordinaria ya aludida, en
forma previa a la adopción del acuerdo, dejándose
constancia de ello por el ministro de fe correspondiente.
Finalmente, la norma exige que el pago del precio consista
en inmuebles o dinero.
Como se adelantó, la infracción a las normas indicadas
acarrea al nulidad absoluta del acto.

11. DISOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS

Se encuentra regulada en el Capítulo X, del Título I, del
Libro III, artículos 295 a 298.
Como una forma de garantizar la libertad sindical frente a la
administración, el decreto ley Nº 2.756, introdujo un
procedimiento especial de carácter judicial para los efectos
de obtener la declaración de disolución de un sindicato y
siempre que haya concurrido alguna de las causales que,
sobre la materia, contempla la ley, evitando así que fuera la
administración la que pudiese decretar tal disolución, lo que
contribuye a garantizar la libertad sindical respecto del
Estado, cuestión que es expresamente ratificada por el
artículo 295, en su actual inciso 1º, que prescribe que las
organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o
suspensión administrativa.
De acuerdo con el artículo 297, procede la disolución de un
sindicato cuando éste deja de cumplir con los requisitos
necesarios para su constitución. En consecuencia, el hecho
de perder el quorum requerido para constituirse, determina
incurrir en causal de disolución, la cual debe declararse por
el tribunal correspondiente, esto es, el juez de Letras del
Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la
organización sindical, a solicitud de la Dirección del Trabajo
o de cualquiera de sus socios. El organismo fiscalizador ha
indicado que, mientras los tribunales no declaren la
disolución de la organización sindical, su respectiva
personalidad jurídica se encuentra vigente y,
consecuencialmente, está en condiciones de actuar
válidamente84.
La ley Nº 20.940 incorporó la posibilidad de que el
empleador solicite fundadamente a la Dirección del Trabajo
el ejercicio de la acción de disolución indicada. Es decir,
carece de legitimación activa para ejercerla directamente
ante el tribunal.
 11.1. Causales de disolución
Se refieren a ello los artículos 296 y 297, de acuerdo a los
cuales procede la disolución en los siguientes casos:
a) Por el acuerdo de los socios. Para ello, se requiere
mayoría absoluta de los asociados, debiendo adaptarse el
acuerdo en asamblea extraordinaria, citada con la
anticipación establecida en los estatutos. El acuerdo debe
registrarse en la Inspección del Trabajo (artículo 296).
b) Por incumplimiento grave de las obligaciones que les
impone la ley (artículo 297).
c) Por haber dejado de cumplir con los requisitos
necesarios para su constitución (artículo 297).
En los casos de las letras b) y c), la declaración de
disolución debe solicitarse por cualquiera de los socios o por
la Dirección del Trabajo ante el juez de Letras del Trabajo de
la jurisdicción en que tenga su domicilio el sindicato. El juez
resuelve en un procedimiento especial y breve, de única
instancia, con los antecedentes proporcionados por el
solicitante, oyendo al directorio sindical o en su rebeldía,
pudiendo abrir un término probatorio de diez días.
La sentencia que declare disuelto el sindicato debe ser
comunicada por el juez a la Inspección del Trabajo
respectiva, procediendo este servicio a eliminar el sindicato
del registro correspondiente. Debe también procederse a la
liquidación del patrimonio sindical, lo que frecuentemente
realizará el liquidador designado en los estatutos. Si éstos
nada establecen al respecto, el nombramiento deberá
efectuarse en la sentencia judicial respectiva.
 Al efectuar la liquidación, el patrimonio del sindicato debe
destinarse al objetivo que señalen los estatutos. Si éstos
nada dicen, corresponde al presidente de la República
efectuar el nombramiento del beneficiario, debiendo recaer
esta designación en una organización sindical. Debe tenerse
presente, no obstante lo dicho, que la norma literalmente
indica que "Disuelta una organización sindical, su patrimonio
pasará a aquella que señalen sus estatutos. A falta de esta
mención, el presidente de la República determinará la
organización sindical beneficiaria". Es decir, la determinación
del destino de los bienes no es arbitraria, debiendo recaer en
una organización sindical85.
Finalmente, el artículo 295 se encarga de precisar que la
disolución de una organización sindical no afecta las
obligaciones y derechos que corresponden a sus socios y
que emanen de instrumentos colectivos suscritos por la
organización o por fallos arbitrales que le sean aplicables.

11.2. Tramitación de la acción de disolución

El artículo 297 dispone que el juez debe conocer y fallar en
única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que
proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al
directorio de la organización respectiva o en su rebeldía. Si
lo estima necesario, puede abrir un término de prueba de
diez días, la que se aprecia en conciencia. Agrega la norma
que la sentencia debe dictarse dentro de quince días desde
que se haya notificado al presidente de la organización
sindical cuya disolución se solicita o a quien estatutariamente
lo reemplace o desde el término del periodo probatorio.
 La norma agrega, asimismo, que la notificación al
presidente de la organización sindical debe hacerse por
cédula, entregando copia íntegra de la presentación en el
domicilio que tenga registrado en la Inspección del Trabajo,
debiendo comunicarse la sentencia a esta última repartición,
a fin de que proceda a eliminar a aquélla del registro
correspondiente.
Como se aprecia, esta normativa, que proviene de antes de
la Reforma Procesal Laboral, no resulta plenamente
concordante con la nueva regulación del proceso laboral. Los
juzgados de Letras del Trabajo no han procedido de manera
uniforme al respecto. A vía de ejemplo, en un caso conocido
en Castro la solicitud fue formulada directamente por una
trabajadora y presentada y tramitada en un procedimiento de
aplicación general, conociendo luego la Corte de
Apelaciones de Puerto Montt del recurso de nulidad. No
existió debate ni pronunciamiento sobre la aplicación del
procedimiento establecido en el artículo 29786.
En 2012, en cambio, el Segundo Juzgado de Letras del
Trabajo procedió a tramitar la causa en procedimiento
monitorio, pero pronunciando una resolución fundada al
respecto. En efecto, teniendo en consideración lo dispuesto
en el inciso 2º del artículo 297 del Código del Trabajo y
aludiendo a los principios que imperan el procedimiento
laboral, en especial el artículo 428, disposición que consagra
la celeridad y concentración, y sobre todo el debido proceso,
contemplado en el artículo 19 Nº 3 de la Constitución Política
de la República, estimó que la normativa contenida en el
artículo 297 debe ser compatibilizada con el procedimiento
monitorio, contemplado en el párrafo 7º del Capítulo II, Libro
V, del Código del Trabajo.
 En consecuencia, se citó a una audiencia de contestación,
conciliación y prueba, disponiendo que las partes debían
asistir a ella con todos sus medios de prueba. Ordenó se
practicase la notificación en forma personal. Debe recordarse
que la notificación por cédula no fue considerada en el
procedimiento laboral. En este caso, no se estimó necesario
recibir la causa a prueba87.
Más recientemente, el Primer Juzgado de Letras de
Santiago, invocando el artículo 297, tuvo por interpuesta la
que denominó demanda de solicitud de disolución de
sindicato, y la proveyó confiriendo traslado. También dispuso
la notificación personal a la parte demandada, por
funcionario habilitado del Centro de Notificaciones, haciendo
aplicación de los artículos 436 y 437. El sindicato evacuó el
traslado a la solicitud de disolución, resolviendo el tribunal
que, no habiendo dado respuesta en el término respectivo,
se diere curso progresivo a los autos. La solicitante había
hecho presente el plazo de 15 días contemplado en el artícu-
lo 297. Se dictó sentencia sin más trámite. En la sentencia se
consideró lo dispuesto en dicha norma.
Como se aprecia, la situación no es clara, pero
evidentemente la norma del artículo 297 no se condice con
las características del nuevo procedimiento laboral. Si bien
en el último caso citado se cumplió con la oralidad, pareciera
ser más concordante con los principios consagrados por el
legislador al establecer el nuevo proceso laboral oír al
sindicato en una audiencia, la que bien puede ser de
contestación, conciliación y prueba, con lo cual se le daría la
concentración que exige el artículo 297, sin atentar contra los
principios del nuevo proceso. No se trata, sin más, de la
aplicación del procedimiento monitorio, el que está llamado a
aplicarse sólo en las situaciones que el legislador determinó,
cual no es el caso. Nada obsta, asimismo, a que se tramite
de acuerdo a las normas del procedimiento de aplicación
general que, como se desprende de su propia denominación,
está llamado a aplicarse en aquellos casos en que no se ha
contemplado un procedimiento especial, especialmente
atendida la imposibilidad de aplicar la tramitación dispuesta
por el artículo 297.

12. LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES (ORGANIZACIONES

SINDICALES COMPLEJAS)

Uno de los aspectos en que se manifiesta la estructura

sindical libre es en el derecho de las organizaciones
sindicales a constituir organismos de grado superior o
afiliarse a ellos, sean federaciones o confederaciones,
derecho consagrado, expresamente, en el artículo 213 del
Código del Trabajo, en armonía con el artículo 5 del convenio
Nº 87 de la OIT.
La constitución de organizaciones sindicales complejas,
normalmente, tiene como objetivo la ampliación de la
capacidad negociadora y el ámbito de representación del
sindicato; dicha constitución puede seguir, lo mismo que en
el caso de las organizaciones simples (sindicatos), criterios
territoriales o funcionales y puede efectuarse mediante
vínculos de federación o confederación.
De acuerdo con el artículo 266, constituye federación la
unión de tres o más sindicatos que se organiza en
conformidad a la ley con el objeto de colaborar con las
asociaciones de base, prestándoles asistencia y asesoría y
sin perjuicio de perseguir los mismos fines de los sindicatos,
descritos en el artículo 220.
Constituye una confederación, en cambio, la unión de tres
o más federaciones o de veinte o más sindicatos, que se
organiza en conformidad a la ley, para colaborar en la acción
desarrollada por las asociaciones de base y sin perjuicio de
lo dispuesto en el artículo 220.
La finalidad general de las federaciones y confederaciones,
en cuanto a colaborar en la acción desarrollada por las
asociaciones de base, se traduce, especialmente, en la de
prestar asistencia técnica y la asesoría necesaria para el
logro de los fines propios de las asociaciones de base.
Para el cumplimiento de sus objetivos, se les faculta para,
en cualquier momento y sin sujeción a reglas de
procedimiento, previo acuerdo con uno o más empleadores,
o con una o más asociaciones gremiales de empleadores,
suscribir convenios colectivos y pactos sobre condiciones
especiales de trabajo (artículo 408)88.

12.1. Afiliación a federaciones y confederaciones

Nuestra legislación facilitó, ampliamente, el derecho de
federarse o confederarse, siempre que las asambleas de los
organismos de base estén debidamente informadas y
consientan, responsablemente, la afiliación y sus efectos. De
ahí que la incorporación de un sindicato a una federación o
confederación requiere asamblea previa, convocada con tres
días hábiles de anticipación, a lo menos, y una precisa
información de los estatutos, cuotas sindicales y demás
caracteres propios del organismo al que el sindicato se
incorpora. Si se trata de la afiliación a una federación, deberá
informárseles si está afiliada a una confederación o a una
central y, en caso de estarlo, la individualización de ésta.
La afiliación debe ser acordada en votación secreta, en
presencia de un ministro de fe y por la mayoría absoluta de
los afiliados.
La incorporación de una federación a una confederación, y
también su desafiliación, requiere la aprobación conforme de
la mayoría de los sindicatos base, debiendo cumplirse aquí
los mismos requisitos de información que en el caso de
afiliación de un sindicato a una federación (artículo 268).

12.2. Órganos de las federaciones y confederaciones

Al igual que los sindicatos, tienen dos órganos principales:
a) La asamblea (artículo 268, inciso 4º). Está constituida
por los dirigentes de las organizaciones afiliadas. En cuanto
a la clase de asamblea y formalidades para convocarla, se
rigen por las mismas normas legales aplicables a las
asambleas de los sindicatos, en lo que sean procedentes.
En las asambleas, los socios, esto es, las asociaciones
afiliadas, votan de acuerdo a lo dispuesto en los estatutos,
los cuales podrán determinar el modo en que deberá
ponderarse la votación de las organizaciones sindicales
afiliadas. En cualquier caso, si los estatutos nada señalan,
los directores votarán en proporción directa de sus
respectivos afiliados. Esta última forma de votación se
utilizará, además, siempre que se trate de aprobar y reformar
los estatutos (artículo 268, inciso 4º, en relación artículo 270).
b) El directorio. La ley establece amplia libertad en relación
al número de los directores de las federaciones y
confederaciones. En efecto, el artículo 272 señala que ese
número y las funciones asignadas a los respectivos cargos
deben ser establecidos en los estatutos.
En cuanto a los requisitos para ser elegido director de la
federación o confederación, hay que estarse a los estatutos
de la organización, salvo en cuanto la ley exige que se esté
en posesión del cargo de director de alguna de las
organizaciones afiliadas. En todo caso, parece procedente
que los estatutos puedan resolver si las funciones de los
directores de esas organizaciones de grado superior son o
no compatibles con las de director de la organización de
base. Si lo consideran incompatibles, quien resulte elegido
para la federación o confederación debe optar por uno de los
dos cargos. Si opta por el cargo de dirigente de la federación
o confederación, puede ser reelegido indefinidamente en esa
organización
Los directores de las federaciones o confederaciones
pueden excusarse de su obligación de prestar servicios a su
empleador, por todo o parte del período que dure su mandato
y hasta un mes después de expirado éste. Si el director no
hace uso de esta facultad, tiene derecho a que el empleador
le conceda diez horas de permiso semanal para ejercer sus
labores, acumulables dentro del mes calendario (artículo
274), sin que por esto pierda su antigüedad. Las
remuneraciones y cotizaciones previsionales deben ser
pagadas por las federaciones y confederaciones, salvo
acuerdo de las partes.
 El artículo 267 prescribe que los estatutos de las
federaciones pueden establecer que los trabajadores que
dejen de tener la calidad de tal, y que hayan sido socios a la
fecha de terminación de sus servicios, pasen a tener la
calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle la
organización en solidaridad, formación profesional y empleo
y por el período que los mismos estatutos establezcan.
Por su parte, el artículo 288 establece que, en todo lo que
no sea contrario a las normas especiales que las rigen, se
aplican a las federaciones, confederaciones y centrales
sindicales, las normas establecidas respecto de los
sindicatos; por lo tanto, ellas se aplican, con el resguardo
señalado, en materia de patrimonio, estatutos de las
federaciones y demás características generales.

13. LA FUSIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Esta materia fue incorporada por la ley Nº 19.759, que
introdujo un artículo 233 bis al Código del Trabajo. Consiste
en la unión de un sindicato con otra u otras organizaciones
sindicales, la que debe ser acordada por la asamblea de
trabajadores. En tales casos, una vez votada favorablemente
la fusión y el nuevo estatuto por cada una de ellas, debe
procederse a la elección del directorio de la nueva
organización dentro de los diez días siguientes a la última
asamblea que se celebre. Los bienes y las obligaciones de
las organizaciones que se fusionan pasan de pleno derecho
a la nueva organización. Las actas de las asambleas en que
se acuerde la fusión, debidamente autorizadas ante ministro
de fe, sirven de título para el traspaso de los bienes.
 Se trata de una manifestación de la libertad sindical en su
dimensión del derecho libre de sindicalización, el que se ha
consagrado de manera amplia, limitándose el Código a
señalar pautas mínimas para estos efectos.
El artículo 231 indica que el respectivo estatuto debe
contemplar los mecanismos de fusión del sindicato, lo que ha
dado lugar a que la Dirección del Trabajo dictamine que la
regulación de la fusión debe encontrarse recogida en los
estatutos de cada una de las organizaciones sindicales que
participan del proceso de fusión89.
La ley no ha limitado el número de organizaciones
sindicales que se fusionen, pudiendo ser más de dos, en
concordancia con el respeto a las normas de la autonomía
sindical. La Dirección del Trabajo ha aceptado, incluso, que
la fusión se produzca entre organizaciones sindicales de
diferente naturaleza, situación jurídica que se enmarca
dentro del principio de la autonomía sindical, consagrado
constitucionalmente en el artículo 19, Nº 19, de la
Constitución Política de la República y en el propio Código
del Trabajo, que en el artículo 212 reconoce a los
trabajadores el derecho a constituir las organizaciones que
estimen convenientes.
 13.1. Forma de realizarse la fusión
a) Debe ser acordada por la asamblea de trabajadores,
cualquiera sea su categoría.
b) Debe ser votada favorablemente tanto la fusión misma
como los estatutos de la nueva entidad que se forme.
La Dirección del Trabajo ha señalado que la ley no
contempla ninguna norma específica que determine la
categoría de la o las asambleas en que debe acordarse la
fusión, sin perjuicio de que en este punto debe recogerse la
finalidad general de la ley laboral de garantizar la correcta
expresión de la voluntad colectiva de los trabajadores. Y
agrega el organismo contralor que la fusión es un acto
jurídico que importa, por una parte, la extinción de las
organizaciones sindicales fusionadas y, por otra, el
nacimiento de una nueva organización sindical, de modo tal
que requerirá como mínimo el tipo de asamblea y
el quorum que la ley exige para actos de similar o incluso de
inferior relevancia en la vida sindical, como la aprobación o
reforma de estatutos, que según el artículo 233 requiere
asamblea extraordinaria y el acuerdo de la mayoría absoluta
de los afiliados que se encuentren al día en el pago de sus
cuotas sindicales.
La ley no limita el número de asambleas que pueda ser
necesario para acordar la fusión, pero da a entender que
puede ser más de una, salvo que se haya determinado algo
distinto en los estatutos de las entidades que se fusionan.
c) La elección del directorio debe efectuarse dentro de los
diez días siguientes a la última asamblea que se celebre,
único plazo que se ha determinado al efecto y que, según la
Dirección del Trabajo, será el momento desde el cual puede
considerarse constituida la nueva entidad sindical resultado
de la fusión respectiva90.
d) Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que
se fusionan pasan de pleno derecho a la nueva organización,
sirviendo de título al efecto las actas de las asambleas en
que se acuerde la fusión, debidamente autorizadas ante
ministro de fe.
La Dirección del Trabajo considera que la fusión
corresponde a un proceso constitutivo de una nueva
organización sindical, distinta e independiente de las
organizaciones sindicales fusionadas, cuestión que el
legislador se encarga de dejar meridianamente clara en el
propio texto legal, cuando expresamente se refiere en el
artículo 231 a la nueva organización, debiendo votarse la
fusión ante ministro de fe, sin perjuicio de que, además, como
señala expresamente el artículo 233 bis, las actas de la
asamblea en que se acuerde la fusión queden debidamente
autorizadas ante ministro de fe. Sin embargo, ello no obsta a
que pasen a la nueva organización tanto los bienes
corporales como incorporales. Al respecto, la Dirección del
Trabajo91ha dictaminado que la intención del legislador ha
sido la de establecer una continuidad legal entre las
organizaciones sindicales fusionadas, que se extinguen en
términos legales, con la nueva organización resultante del
proceso de fusión respectivo y ello aunque la fusión dé origen
a una nueva organización sindical, distinta de las
organizaciones que han concurrido a la fusión. En
concordancia con ello, existe una continuidad legal referida a
los actos suscritos por las organizaciones fusionadas, de
modo tal que, por ejemplo, los efectos de los contratos
colectivos afectan directamente, especialmente en la calidad
de titular de derechos o acciones que le correspondan, a la
organización sindical que ha visto la luz a raíz del proceso de
fusión sindical. La fusión tampoco puede alterar las
decisiones que en forma coincidente hayan adoptado cada
una de las organizaciones sindicales con anterioridad a dicho
proceso y que han implicado a su respecto adquirir derechos
y contraer obligaciones, como ocurre en el caso de que las
entidades fusionadas hayan estado afiliadas a una misma
organización de grado superior. Por lo demás, la afiliación a
una organización superior ya había sido acordada por cada
una de las entidades fusionadas. No ocurre lo mismo cuando
se trata de organizaciones sindicales fusionadas que, con
anterioridad, estaban afiliadas a distintas organizaciones de
grado superior o cuando sólo una de ellas mantenía su
afiliación a alguna de dichas organizaciones al momento de
la fusión, evento en el cual procedería que la organización
resultante de la fusión decidiera la afiliación conforme a las
reglas generales previstas, tanto en el estatuto respectivo
como en las disposiciones legales vigentes.

13.2. Fusión de organizaciones de grado superior

Si bien la norma contenida en el artículo 233 bis parece
referirse sólo a sindicatos, no existe inconveniente legal para
que se produzca la fusión de entidades de grado superior. El
artículo 288 señala que, en todo lo que no sea contrario a las
normas especiales que las rigen, se deben aplicar a las
federaciones, confederaciones y centrales sindicales las
normas establecidas respecto a los sindicatos, contenidas en
el Libro III, y las normas que regulan la fusión de sindicatos,
más específicamente el artículo 233 bis se encuentra
contenido en el Libro III del Código del Trabajo, por lo que
resulta, por expresa disposición legal, plenamente aplicable
para los procesos de fusión de las federaciones,
confederaciones y las centrales sindicales. En estos casos
las asambleas de las federaciones o confederaciones se
constituyen por los dirigentes de las organizaciones
sindicales afiliadas, los que votarán de conformidad a lo
dispuesto en el artículo 270. En consecuencia, en el caso de
fusiones de organizaciones sindicales de grado superior al
sindicato, debe considerarse, para tal evento, como
asamblea a las respectivas directivas de las organizaciones
sindicales inferiores afiliadas a las primeras, cumpliendo para
efectos de la fusión, el rol de la asamblea que debe decidir
dicho proceso92. La Dirección del Trabajo ha rechazado la
posibilidad de que se fusionen entidades de distinto grado,
pues la estructura de la ley laboral chilena no admite tal
posibilidad, en cuanto el sistema de fusión que el legislador
ha organizado supone, necesariamente, que se trate de
organizaciones del mismo grado. En efecto, la posibilidad de
que un sindicato se fusione con una federación u otra
combinación análoga supondría que, para nuestra ley, es
indiferente la composición de las unidades fusionadas, pero
el sistema y las normas recogidas en el Código del Trabajo
discurren por un camino distinto al señalado: sólo en las
fusiones que se realizan entre organizaciones sindicales de
un mismo grado es posible, con sentido, dar aplicación a las
normas sobre fusión del artículo 233 bis en cuanto a
votación, asamblea constitutiva y demás materias previstas
en la norma.
 14. EL FUERO SINDICAL

14.1. Características generales

Se trata de una importantísima forma de tutela sindical,
destinada a proteger a los trabajadores del acto de represalia
que podría significar su despido, permitiéndoles gozar de una
mayor libertad en su accionar. Tapia lo conceptúa como "una
prerrogativa sindical en cuya virtud la ley consagra respecto
de quienes cumplen funciones de representación sindical, un
estado de excepción que impide el despido del trabajador
que se encuentre revestido de tal calidad, por la sola voluntad
del empleador"93.
En general, los efectos del derecho a fuero o inamovilidad
laboral se encuentran regulados en el artículo 174 del Código
del Trabajo, que prescribe que, en el caso de trabajadores
sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término
al contrato sino con autorización previa del juez competente,
quien podrá concederla en los casos de las causales
contenidas en el artículo 159 Nº 4 (vencimiento del plazo
convenido en el contrato), artículo 159 Nº 5 (conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato) y artículo 160
(causales de caducidad). Como se aprecia, en esta
disposición el Código del Trabajo trata sólo de las normas
procesales relativas al fuero. Los requisitos sustantivos se
encuentran regulados especialmente para cada caso. Se ha
invertido el natural procedimiento a seguir en materia de
despido de un trabajador. En nuestro sistema, el empleador
decide tal circunstancia, debiendo invocar una causal legal.
Si no lo hace o no logra acreditar la que invoca, deberá
indemnizar al trabajador, pero la medida siempre mantiene
su validez. Sin embargo, tratándose de un trabajador
aforado, el juez debe autorizar el despido, previa
comprobación de la configuración de la causal. Lo que
implica afirmar que se ha invertido el natural proceso para
proceder al despido de un trabajador.
Así, entonces, el empleador no puede poner término al
contrato de trabajo sino con autorización previa del juez
competente. Lo anterior implica un procedimiento que se
traduce en el llamado juicio de desafuero, al cual deberá
recurrir obligatoriamente el empleador, sin importar la mayor
o menor gravedad de la causal de terminación en que ha
incurrido el trabajador. Sin embargo, y como se verá más
adelante, en algunas situaciones el legislador ha permitido
proceder a despedir sin solicitar el desafuero. Por otra parte,
la ley exige autorización previa al despido, por lo tanto, no se
ha aceptado la posibilidad de recurrir por vía reconvencional.
Es más, mientras no exista una sentencia firme que autorice
el despido, el contrato de trabajo continua plenamente
vigente. De infringirse esta norma, nos encontraríamos ante
un acto nulo.
La ley, además, permite que el juez, como medida
prejudicial y en cualquier estado del juicio, decrete, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del
trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración.
Se ha aceptado que tal medida se aplique a solicitud del
propio trabajador aforado. En esta situación, si el tribunal no
diere autorización para poner término al contrato de trabajo,
debe ordenar la inmediata reincorporación del trabajador
aforado, disponiendo el pago íntegro de sus remuneraciones
y beneficios debidamente reajustados y con el máximo de
interés permitido para operaciones reajustables,
correspondientes al período de separación, si es que ésta se
hubiere decretado sin derecho a remuneración. El período de
separación se entiende efectivamente trabajado para todos
los efectos legales y contractuales94.

14.2. Casos de fuero sindical

14.2.1. Fuero de los trabajadores que concurran a la

constitución de un sindicato
Este fuero fue introducido por la ley Nº 19.759 como una
forma de hacer efectiva la libertad sindical y concordar de
mejor forma nuestra legislación con las normas de los
convenios Nºs. 87 y 98 de la OIT. Ello fue expresamente
indicado en el mensaje con que se dio inicio a la tramitación
del respectivo proyecto de ley95.
A) Trabajadores beneficiados
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 221 del Código del
Trabajo, este fuero ampara a los trabajadores que concurran
a la constitución de un sindicato de empresa o de
establecimiento de empresa.
 A partir de la vigencia de la ley Nº 20.940, los trabajadores
que concurran a la constitución de un sindicato interempresa,
esto es, aquellas organizaciones que agrupan a trabajadores
de dos o más empresas distintas, gozan de fuero desde que
se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la
asamblea constitutiva y hasta treinta días después de
realizada, debiendo verificarse la referida asamblea dentro
de los diez días siguientes a la solicitud de ministro de fe.
Con anterioridad, este fuero se regía por las mismas normas
que regulan el fuero en la constitución de sindicatos de
empresa y de establecimiento de empresa.
La Dirección del Trabajo ha dictaminado que la solicitud
reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva es
un requisito formal para acceder al fuero de constitución de
un sindicato interempresa, por lo que si no se realiza ésta en
un plazo máximo de diez días, no se originará el mencionado
fuero, pudiendo ser el fuero anterior a la asamblea
constitutiva inferior, si el plazo que transcurra entre la
solicitud reservada de ministro de fe y la fecha de la aludida
asamblea, es inferior a diez días.
Agrega el organismo fiscalizador que esta modificación
responde al objetivo plasmado en el mensaje presidencial
respectivo, en el que se indicó que las modificaciones que se
introducían a la regulación de los fueros respondía a la
necesidad de acotar la proliferación de malas prácticas que,
finalmente, sólo contribuyen a la debilitación de los
sindicatos96.
B) Extensión del fuero
Este fuero tiene una característica especial, esto es, regir
con una especie de efecto retroactivo, pues, tratándose de
sindicatos de empresa y de establecimientos de empresa,
ampara a los trabajadores desde los diez días anteriores a la
celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta
treinta días de realizada, no pudiendo exceder de cuarenta
días. Al respecto, la Corte Suprema97 ha señalado que, si
bien las hipótesis precedentes son excepcionales, el
legislador, frente al derecho del empleador de organizar y
dirigir su empresa, ha optado por la protección de los
trabajadores, pues si no rigiera el fuero en un período anterior
a la constitución del sindicato, se podría concluir que no se
encuentra debidamente resguardado el derecho a la
sindicalización consagrado en la Constitución. En
concordancia con lo dicho, si se produce el despido de un
trabajador en ese periodo, no puede sino concluirse que
queda sujeto a la condición suspensiva de no verificarse la
constitución de un sindicato en los términos señalados. Si en
dicho periodo se produce la referida constitución, significa
que se ha cumplido la condición, por lo que el despido
efectuado es ineficaz o inexistente, debiendo el empleador
reincorporarlo a su puesto de trabajo, pagándole todas las
remuneraciones y demás prestaciones que correspondan,
como si no hubiese sido separado de sus funciones.
Según lo dispuesto en el artículo 221, el hecho que marca
el nacimiento del fuero es la celebración de la asamblea
constitutiva, por lo que, para que se cumpla la condición, es
menester que ésta se produzca dentro de los diez días
siguientes al despido. Debe considerarse como tal la
asamblea que conduzca verdaderamente al nacimiento del
sindicato, es decir, aquella que cumpla con las condiciones
legales para devenir en su creación.
En esta situación, a diferencia de lo que ocurre en el caso
del fuero de los candidatos a directores establecido en el
artículo 238, no es necesario que medie comunicación
alguna al empleador para su nacimiento, pues ello no ha sido
exigido en la ley, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
225, que exige la referida comunicación al empleador, aun
cuando sólo para fines de su adecuado conocimiento y
publicidad.
La Dirección del Trabajo98 ha fijado el alcance de esta
norma, señalando que la finalidad que tuvo en vista el
legislador para establecer este fuero ha sido la de fomentar
la actividad sindical, procurando la debida protección de los
constituyentes de una organización, otorgándoles estabilidad
laboral durante los períodos previo e inmediatamente
posterior a dicha constitución. Ello, con el fin de armonizar la
normativa contenida en el ordenamiento jurídico interno
sobre libertad sindical y derecho de sindicalización con la
contemplada en los convenios Nºs. 87 y 98 de la
Organización Internacional del Trabajo.
Sin embargo, se trata de una disposición que tiene por
objeto exclusivo la protección de la libertad sindical y no
puede ser utilizada como una forma de obtener la
permanencia en la empresa frente a un despido, recurriendo
a la constitución de un sindicato sólo con el fin de eludir un
despido, es decir, con el objeto que el trabajador pueda
obtener fuero sindical, sin que nunca la organización haya
realizado acción sindical alguna. Es decir, lo dispuesto en la
norma no puede importar su utilización para amparar
situaciones indebidas, que impliquen una transgresión a los
fundamentos que se tuvieron en vista para su
establecimiento, las que deben ser puestas en conocimiento
de los tribunales de justicia a fin de que sea esta instancia
jurisdiccional la que se pronuncie al respecto.
La Corte Suprema, en un caso específico del despido de un
trabajador acaecido con cinco días de anticipación, con
cumplimiento de todas las formalidades legales, dictaminó
que el artículo 221 del Código del Trabajo, en estudio, otorga
el fuero efecto retroactivo y el legislador, frente al derecho del
empleador de organizar y dirigir su empresa, ha preferido
optar por la protección de los trabajadores, cumpliendo el
mandato constitucional. En consecuencia, declaró que el
despido, en la especie, se había producido bajo una
condición suspensiva, esto es, que, "dentro del período de
diez días a que se refiere el artículo 221 en estudio, el
trabajador no participe en la constitución de un sindicato sea
de empresas o interempresas, pues en este caso, si lo hace,
se cumple tal condición, el trabajador goza del referido fuero
y, por consiguiente, el despido resulta ineficaz porque para
que pudiera llevarse a efecto, se requiere de la autorización
judicial pertinente". Y agregó el excelentísimo tribunal que "el
actor, en ejercicio del derecho de sindicalización y de
afiliación, concurrió a la asamblea de constitución del
sindicato interempresas de trabajadores de la minería y
relacionados, que se llevó a efecto cinco días después de
habérsele notificado el despido por parte de su empleador
quien invocó la causal de necesidades de la empresa,
asistencia que le significó gozar de fuero sindical, a contar de
los diez días anteriores a ésta, de modo que, si bien ese
despido nació válido estaba sujeto a una condición
suspensiva que, con motivo de la constitución de ese
sindicato, se cumplió y produjo la ineficacia del mismo.
Consecuentemente, el trabajador mantuvo su calidad de tal
y con ello, todos los derechos que por ley y el contrato le
corresponden"99.
Más adelante, el mismo tribunal concluyó que la
comunicación al empleador de la celebración de la asamblea
necesaria para crear un sindicato constituye un requisito
esencial para hacer nacer, en favor de los trabajadores que
concurrieron a ella, el fuero que establece el artículo 221.
Agregó, sin embargo, que en este caso el trabajador
despedido durante el periodo previo a la asamblea
constitutiva gozaba de fuero sindical, pero le era inoponible
al empleador100.
Poco tiempo después, un fallo de la Corte de Apelaciones
de Santiago reconoció el fuero sindical de los trabajadores
demandantes, a pesar de haber sido conocido solamente 20
días después de verificados los despidos, lo que no afecta,
sostuvo el tribunal, al fuero que los protegía, pues dichos
despidos se produjeron nueve días antes de la constitución
del sindicato. Sostuvo la Corte que lo que el fallo impugnado
determina es que el conocimiento ex post de la constitución
del sindicato y consiguiente fuero laboral de los
demandantes impide estimar los despidos como constitutivos
de práctica antisindical, pero en ningún caso ello conduce a
considerar la constitución del sindicato y el fuero laboral
como inoponibles para el empleador, aunque la
comunicación respectiva se haya materializado más allá del
plazo de tres días prescrito en el artículo 225101. Sin embargo,
la Corte Suprema, conociendo de un recurso de unificación
de jurisprudencia, sostuvo que habiéndose establecido que
a la época del despido la empleadora desconocía que los
trabajadores se encontraban protegidos por el fuero que
contempla el artículo 221, inciso 3º, del Código del Trabajo,
debido a la ausencia de la comunicación exigida por la ley
como requisito esencial para hacer efectivo el privilegio de
que se trata, dicho fuero resultaba inoponible a la
demandada102.
 14.2.2. Fuero de los candidatos a directores sindicales
Se trata de la protección que se concede a los trabajadores
que son candidatos a directores, cumpliéndose las
condiciones legales.
A) Trabajadores amparados
Para determinar quiénes lo son, debe distinguirse, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 237, si se trata de
la primera elección de directores o si se trata de las
elecciones siguientes.
En el primer caso, esto es, tratándose de la primera
elección de directores, todos los trabajadores son
candidatos, por lo tanto, todos gozarán de esta protección.
Para las demás elecciones, la ley obliga a presentar listas
de candidaturas, en la forma, oportunidad y con la publicidad
que señalen los estatutos. Si éstos nada dicen, según la
misma norma, las candidaturas deben ser presentadas por
escrito ante el secretario del directorio no antes de quince
días ni después de dos días anteriores a la fecha de la
elección.
B) Duración del fuero
De acuerdo al artículo 238, los trabajadores que sean
candidatos al directorio y que reúnan los requisitos para ser
elegidos directores sindicales gozan de fuero laboral desde
que se comunique por escrito al empleador o empleadores la
fecha en que deba realizarse la elección y hasta esta última.
Si la elección se posterga, el goce del fuero cesa el día
primitivamente fijado para la elección. No obstante que la
norma indica que el fuero comienza desde la aludida
comunicación, la Corte Suprema, unificando jurisprudencia,
y buscando una interpretación armónica de los artículos 225
y 243, sostuvo que el despido del trabajador aun en la
ignorancia del fuero por no habérsele comunicado al
empleador, pero encontrándose aún pendiente el referido
plazo, y operando la comunicación en tiempo y forma, no es
obstáculo para la eficacia de la protección del trabajador,
debiendo privilegiarse el fuero del trabajador, el que surge en
forma indiscutida desde la elección, sin que sea un obstáculo
que la comunicación prevista en el artículo 225 se realice con
posterioridad al despido y más aún si en la especie operó
dentro del término que exige la ley. En este caso, se lo había
despedido el 24 de octubre de 2014 y fue elegido director el
27 de octubre del mismo año103 104.
-

La comunicación debe darse al empleador o empleadores

con una anticipación no superior a quince días contados
hacia atrás, desde la fecha de la elección, y de ella deberá
remitirse copia, por carta certificada, a la Inspección del
Trabajo. Resulta discutible que opere el fuero si no se efectúa
esta comunicación.
Este fuero tiene lugar, también, en los casos de renovación
parcial del directorio, según se verá.
 14.2.3. Fuero de los directores (artículo 243)
A) Duración del fuero
Gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta seis
meses después de haber cesado en el cargo, sin perjuicio de
lo dicho en relación con el fuero de los candidatos a
directores. Los miembros de la primera directiva, según lo
dispone el artículo 224, gozan del fuero del artículo 243
desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva.
No obstante, según lo indica la misma norma, este fuero cesa
si no se efectuare el depósito del acta constitutiva en la
Inspección del Trabajo dentro del plazo de quince días
contado desde la fecha de la asamblea.
B) Situaciones en que el fuero no se extiende por el período
de seis meses
El fuero cesa de inmediato, es decir, no se extiende por seis
meses después de expirado en sus funciones el director,
cuando la cesación en el cargo se hubiere producido por
censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el
tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del
mismo, por renuncia al sindicato o por término de la empresa.
El fuero caduca, además, cuando caduque la personalidad
jurídica del sindicato por cuando no subsane los defectos de
constitución en los términos que lo establece el inciso 3º del
artículo 223 o cuando caduque la personalidad jurídica por
no enterar el quorum necesario en el caso de tratarse de un
sindicato de a lo menos ocho trabajadores, en la situación
regulada en el inciso 2º del artículo 227.
Tratándose de directores de sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios cuyos contratos sean de plazo fijo o
por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo
durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se
requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de
ellos (artículo 221).
C) Número de directores que gozan de este fuero
De acuerdo al artículo 235, los sindicatos de empresa que
afilien a menos de 25 trabajadores son dirigidos por un
director, que actúa como presidente y goza de fuero laboral.
En los demás casos, el directorio se compone por el número
de directores que el estatuto establezca.
Sin embargo, sólo gozan de fuero las más altas mayorías
relativas que se establecen a continuación, quienes deben
elegir entre ellos al presidente, al secretario y al tesorero:
a) Si el sindicato reúne entre 25 y 249 trabajadores, tres
directores.
b) Si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores, cinco
directores.
c) Si el sindicato afilia entre 1.000 y 2.999 trabajadores,
siete directores.
d) Si el sindicato está formado por 3.000 o más
trabajadores, nueve directores.
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan
presencia en dos o más regiones, el número de directores se
aumenta en dos, si es que está integrado por 3.000 o más
trabajadores.
La Dirección del Trabajo ha señalado que, a pesar de la
libertad que el legislador ha entregado a las organizaciones
sindicales para establecer el número de directores que crean
necesario a sus intereses, ha limitado el número de ellos que
gozará de fuero, permisos y licencias sólo a las más altas
mayoría relativas. El legislador ha relacionado el número de
directores con fuero (y también con el derecho a permisos y
licencias) que deben integrar la directiva sindical con la
cantidad de trabajadores afiliados al respectivo sindicato,
pudiendo ésta fluctuar entre tres, cinco, siete, nueve u once
directores, de acuerdo con las reglas que ya se indicaron. De
lo expuesto se concluye que la composición de la directiva
sindical que goza de las prerrogativas señaladas en el artícu-
lo 243 queda determinada a la fecha de su elección y en
función al número de afiliados que a esa data tenía la
organización, careciendo de incidencia por tal efecto la
circunstancia de que con posterioridad se produzca una
disminución o aumento de los respectivos socios, conclusión
a que se llega por razones de certeza jurídica105.
En virtud de las modificaciones introducidas por la ley
Nº 20.490, las directoras elegidas en conformidad a las
normas de igualdad de género deben gozar del fuero
establecido en esta norma106.
D) Comunicación al empleador
El artículo 225 exige al directorio sindical comunicar por
escrito a la administración de la empresa la celebración de la
asamblea de constitución y la nómina del directorio y quiénes
dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles
laborales siguientes al de su celebración, debiendo
efectuarse esta comunicación también cada vez que se elija
el directorio sindical. Si se trata de un sindicato interempresa
y del delegado sindical, la comunicación debe efectuarse por
carta certificada.
 La Corte Suprema ha sostenido que el fuero sindical nace
a favor del trabajador en el instante de su elección, pues la
comunicación de la elección o del fuero sindical al empleador
no influye en su validez. Es decir, el fuero sindical no requiere
que el empleador haya tomado conocimiento de la elección
o del fuero. Fundamentó su decisión en lo dispuesto en el
artículo 243, que indica expresamente que los directores
sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la
legislación vigente desde la fecha de su elección, por lo que
no puede erigirse la notificación prevista en el artículo 225
del Código del Trabajo como una condición suspensiva, ni
menos constitutiva del fuero. Agregó el máximo tribunal que
no podría, bajo ninguna circunstancia, entenderse que la
comunicación constituye una condición suspensiva, pues la
modalidad indicada suspende el nacimiento del derecho, lo
que no ocurre en este caso, al surgir el fuero y por ende la
protección respectiva al trabajador desde la elección.
Tampoco cabe entender que mientras no se le informe le
resulta inoponible al empleador, pues eso le permitiría
soslayar el fuero durante el término dispuesto en el artículo
225 para proceder a practicar la comunicación. Dicho plazo
de tres días hábiles, que establece el precepto, quedaría a
merced de la voluntad del empleador si éste, en ignorancia
de la comunicación, pero aun devengándose el plazo legal,
procediera al despido y éste resultara válido107.
E) Situación en el caso de cambio de la directiva sindical
Como ya se expresó, los trabajadores candidatos a
directores sindicales gozan de fuero en conformidad a las
normas del artículo 238. Indica en su inciso 2, que la misma
norma se aplicará en las elecciones que se deban practicar
para renovar parcialmente el directorio.
 La Dirección del Trabajo108 ha dictaminado la forma en que
debe procederse en esta situación, señalando que el
trabajador que asuma en reemplazo del director sindical que
por cualquier causa deje de tener tal calidad, debe hacerlo
en la misma condición que el sustituido, es decir, si el director
que ha dejado de tener tal posición gozaba de fuero,
permisos y licencias, quien lo reemplace lo hará en iguales
términos. Por el contrario, si se trata de un director que por
aplicación del artículo 235, inciso 3º, del Código del Trabajo,
no ha alcanzado las más altas mayorías y, por ende, no goza
de dichas prerrogativas, deberá asumir el cargo en la misma
situación.

14.2.4. Fuero del delegado sindical

De acuerdo al artículo 229, los trabajadores de una
empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o
de trabajadores eventuales o transitorios, pueden designar
de entre ellos uno o más delegados sindicales, de acuerdo al
número de trabajadores que los conformen y siempre que no
hubiera sido elegidos como directores del sindicato
respectivo.
Estos delegados sindicales gozan del mismo fuero que los
directores sindicales.
 14.3. Limitaciones comunes a ciertos casos de fuero
Tratándose del fuero de los trabajadores que concurran a
la constitución del sindicato (artículo 221, inciso 3º); de los
trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores
transitorios o eventuales (artículo 221 inciso 4º); de los
trabajadores de los sindicatos de empresa, de
establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores
transitorios o eventuales que sean candidatos a directores
(artículo 238), se ha establecido en el artículo 238, inciso
final, una limitación en el sentido de que en una misma
empresa, los trabajadores pueden gozar de este fuero sólo
dos veces en cada año calendario.
Los alcances de esta norma han suscitado algunas dudas,
en cuanto a qué se entiende por utilización del fuero dos
veces en el año calendario en la misma empresa, es decir,
¿se mira en relación a la empresa o al número de sindicatos?
Así, la Dirección del Trabajo109 ha concluido que el fuero sólo
puede ser invocado por los trabajadores que han participado
activamente, ya sea como socios constituyentes o como
postulantes a la directiva, dos veces en cada año calendario.
De esta forma, el legislador evita la reiteración indefinida de
asambleas constitutivas o de elecciones sindicales
reiteradas, lo que podría llegar a implicar que algunos
trabajadores gocen de fuero permanente. Además, del tenor
literal de las normas en comento se concluye que la limitación
establecida está dirigida a las personas naturales que en su
calidad de trabajadores deciden constituir organizaciones
sindicales o participar como candidatos a directores de las
mismas, pero en ningún caso podría estimarse que esta
restricción sea aplicable a la empresa en donde estos
dependientes laboran, llegando a sostener que sólo las dos
primeras constituciones de sindicatos que se produzcan
dentro de un año calendario permitirían gozar del derecho a
fuero a los trabajadores que en ellas participan y que, por
ende, los trabajadores que concurren a la formación de un
tercer sindicato en el mismo año en la misma empresa no
gozan del fuero en cuestión, sea que hayan participado o no
en la formación de uno o ambos sindicatos anteriores.

14.4. Situación especial de los sindicatos de trabajadores

eventuales o transitorios
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 216 letra d), estos
sindicatos se constituyen por trabajadores que realizan
labores bajo dependencia o subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes. Según el tenor de la norma, es la
naturaleza de las funciones la que determina la calidad de
los trabajadores que pueden participar en la constitución de
este tipo de sindicatos y no el tipo de contratos a que estén
sujetos. Así, perfectamente puede tratarse de trabajadores
sujetos a contratos de duración indefinida, aun cuando las
funciones a que estén dedicados deben ser desarrolladas en
periodos cíclicos o intermitentes, lo cual, atendido lo
dispuesto en el inciso 1º del artículo 216, no tiene hoy mayor
importancia, pues los trabajadores pueden constituir las
organizaciones sindicales que estimen convenientes.
El artículo 243 establece una limitación al derecho a fuero
tratándose de los dirigentes sindicales de sindicatos de
trabajadores eventuales o transitorios cuyos contratos de
trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado,
en cuyo caso el fuero los amparará sólo durante la vigencia
del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su
desafuero al término de cada uno de ellos.
La duda se suscita por cuanto el legislador, al extender el
derecho a fuero a los delegados sindicales, no se pronunció
expresamente respecto del sistema de contratación a que
deben encontrarse afectos para gozar del citado beneficio,
en los términos a que hace referencia la norma pertinente.
La Dirección del Trabajo110, reconsiderando conclusiones
anteriores, ha señalado que de la norma indicada se colige
que el legislador ha establecido limitaciones al fuero que
asiste a los directores de los sindicatos eventuales o
transitorios cuyos contratos sean de plazo fijo o por obra o
servicio determinado, en los términos señalados y por
expreso mandato de la ley, contenido en el inciso 3º del
artículo 243, los delegados sindicales gozan de fuero sindical
en los términos previstos en su inciso 1º. De este modo, para
resolver la situación de los trabajadores contratados a plazo
fijo o por obra o servicio determinado que han sido elegidos
como delegados sindicales ante un sindicato de trabajadores
eventuales o transitorios, en relación con el tiempo durante
el cual se encuentran protegidos por el fuero sindical, y
recurriendo a una interpretación analógica, es preciso
convenir que, si el legislador estableció que respecto de los
directores sindicales de sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios cuyos contratos de trabajado sean
a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los
ampara sólo durante la vigencia de los respectivos contratos,
sin que se requiera solicitar el desafuero al término de los
mismos, no existe inconveniente jurídico para que, dentro del
mismo ámbito, se defina que en el caso de aquellos
trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo que sean
designados o elegidos como delegados sindicales en
representación de trabajadores afiliados a sindicatos de
trabajadores eventuales o transitorios, la prerrogativa
comentada les proteja únicamente durante el tiempo en que
se encuentre vigente su contrato, no requiriéndose, en
consecuencia, solicitar su desafuero, cuando su contrato
individual expire.
La interpretación parece completamente lógica, pues una
conclusión distinta implicaría que los delegados sindicales,
contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado,
elegidos para representar a trabajadores afiliados a un
sindicato de trabajadores eventuales o transitorios,
quedarían con una mayor protección que los propios
directores sindicales de las citadas organizaciones cuyos
contratos de trabajo hubieren sido pactados en situación
similar.
Por otra parte, el artículo 243 del Código del Trabajo sólo
ha establecido limitaciones al fuero que asiste a los
directores de los sindicatos eventuales o transitorios cuyos
contratos sean de plazo fijo o por obra o servicio
determinado. Al consignar que tales dirigentes están
amparados por dicha prerrogativa sólo durante el período de
vigencia del respectivo contrato de trabajo, no se ha incluido,
por tanto, en esta limitación a los dirigentes de los sindicatos
interempresa, a quienes les es aplicable plenamente el inciso
1º de la norma en comento.
 15. EL DELEGADO SINDICAL
La ley Nº 19.069 creó esta nueva forma de representación
sindical, destinada a reforzar la acción de los sindicatos de
trabajadores interempresas y de trabajadores transitorios.
Consiste en la designación de un representante denominado
delegado sindical por parte de los trabajadores de una
empresa, cumpliéndose las condiciones que indique la ley.
Se encuentra regulado en el artículo 229 y facilita a los
trabajadores de aquella empresa que no obtuvieron
representación en el directorio tener una comunicación más
fluida con su empleador.

15.1. Requisitos
Hasta antes de la vigencia de las reformas de la ley
Nº 20.940, para que pudieran elegir un delegado sindical se
exigía, además de que se tratara de trabajadores afiliados a
un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o
transitorios, que fuesen ocho o más trabajadores de una
misma empresa y que no se hubiese elegido a uno de ellos
como director del sindicato respectivo.
Actualmente, sólo se exige el primero de esos requisitos,
aun cuando, en atención al número de delegados que se
pueden elegir, es posible concluir que se sigue exigiendo que
se trate, a lo menos, de ocho trabajadores.
 15.2. Número de delegados
Depende del número de trabajadores de que se trate.
a) Si se trata de 8 a 50 trabajadores, pueden elegir un
delegado sindical.
b) Si se trata de 51 a 75, elegirán dos delegados sindicales.
c) Si son 76 o más trabajadores, pueden elegir tres
delegados.
Si entre los trabajadores de la empresa se hubiesen elegido
uno o más directores sindicales, estos cargos deben
rebajarse en igual proporción del número total de delegados
sindicales que corresponda elegir en la respectiva empresa.
Por otra parte, la ley indica que la alteración en el número
de afiliados no modifica el número de delegados, pudiendo
éste adecuarse sólo en la próxima elección, sin perjuicio de
informar a la Dirección del Trabajo sobre este hecho, a más
tardar dentro del quinto día hábil de haberse producido la
alteración.
 15.3. Características y prerrogativas
No se trata de un director sindical, pero goza de ciertas
prerrogativas propias de aquél y se le aplican similares
normas.
a) Goza del mismo fuero, esto es, desde el momento de la
elección y hasta seis meses después de haber cesado en el
cargo.
b) Su elección debe efectuarse en presencia de un ministro
de fe.
c) Su designación debe ser comunicada por carta
certificada al empleador, dentro de los tres días hábiles
laborales siguientes al de su designación (artículo 225, inciso
final).
d) Le corresponden el mismo tiempo de trabajo sindical
(seis horas) y puede también, en conformidad a los estatutos
del sindicato, hacer uso de una semana de permiso en el año
calendario para realizar actividades propias de la
organización.

8. Tipos de procedimientos de negociación colectiva

 CAPÍTULO QUINTO LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. ASPECTOS GENERALES
La dimensión colectiva del Derecho del Trabajo es, lejos, el
carácter más peculiar de la disciplina, cuya institución propia,
la convención colectiva, con su carácter de "convención-
ley"111, puso en crisis la clásica distinción entre derecho
público y derecho privado, constituyéndose en un objeto de
estudio difícil de explicar por las normas del derecho
contractual civil, en un análisis que superaba, incluso, los
intentos de explicar el contrato individual.
"No puede entenderse la sustancia y originalidad del
Derecho del Trabajo a través del trazado de divisiones
estancadas entre Derechos Individual y Colectivo y,
menos aún, dando preponderancia excluyente al
primero. El Derecho Colectivo y, dentro de éste, el
Derecho de la Negociación Colectiva, constituye el
signo de la distinción actual del Derecho del Trabajo y
lo ha convertido en una de las franjas jurídicas más
audaces y revolucionarias del Derecho todo"112.

Como se planteó, el mejor instrumento que tienen las

organizaciones sindicales para desarrollar su acción es,
precisamente, la negociación colectiva; sin embargo, no
puede confundirse esta realidad con la existencia de un
derecho autónomo del Derecho del Trabajo en particular, o
aun del Derecho en general, sino más bien un aspecto
esencial que le confiere caracteres propios y peculiares
difíciles de explicar en el campo de los principios e
instituciones de las demás ramas del derecho.
Sin duda se trata de un aspecto del Derecho del Trabajo
que presenta características y contenidos esenciales que le
proporcionan una fisonomía particular, tales como su
desarrollo en libertad y la participación democrática de los
actores intervinientes. De allí que Palomeque entiende la
negociación colectiva como "la expresión de un proceso de
diálogo, acercamiento y, eventualmente, acuerdo entre los
trabajadores organizados y el empresario o una o varias
organizaciones de empresarios"113. Agrega el autor que la
composición dinámica del conflicto que genera el trabajo por
cuenta ajena es el fundamento de la negociación colectiva.
Su objeto de estudio son precisamente los principios y
normas de las relaciones entre los sujetos colectivos y de los
empleadores, por medio de las cuales llegan a acuerdos, que
crean normas destinadas a regular estas relaciones. Su
estudio independiente se justifica, precisamente, por la
peculiaridad de sus instituciones, lo que hace necesario un
enfoque particular, que se ve respaldado, incluso, por la
forma en que lo reconocen o regulan, como ocurre en el caso
chileno, las legislaciones de los diversos países.
Su institución propia es el convenio colectivo. Es más, éste
es el resultado de la negociación colectiva. Pero para su
desarrollo es necesaria la existencia de diversas instancias
compuestas por determinadas estructuras, como por ejemplo
la existencia de determinados sujetos, constituidos por las
organizaciones representativas de los trabajadores, por una
parte, y los empleadores, por la otra. Es de la esencia de su
existencia, eso sí, la naturaleza colectiva del sujeto
representativo de los trabajadores.
 2. LA REGULACIÓN LEGAL EN CHILE
En nuestro país, la negociación colectiva constituye un
derecho garantizado por la Constitución Política del Estado,
la cual, en su artículo 19 Nº 16, inciso 4º, consagra que la
negociación colectiva con la empresa en que laboren es un
derecho de los trabajadores, consignando que las
excepciones a este derecho sólo pueden ser establecidas
por ley, la cual, al mismo tiempo, deberá señalar las
modalidades y procedimientos a que ella deberá sujetarse a
objeto de lograr, con ese proceso, una solución justa y
pacífica.
Nuestra Carta Fundamental no sólo se limita a garantizar
ese derecho, sino que también asegura que únicamente por
ley podrán establecerse los casos en que la negociación
colectiva deberá someterse a arbitraje obligatorio, como
asimismo los procedimientos para determinar las empresas
cuyos trabajadores no podrán declarar la huelga.
Así, la Constitución entrega la regulación del proceso de
negociación colectiva al legislador y, en cumplimiento de ese
mandato constitucional, el Código del Trabajo de 1987
reglamentó la materia, reproduciendo en su texto, casi
íntegramente, las disposiciones del decreto ley Nº 2.758 y del
decreto ley Nº 2.977, complementario del anterior, en lo
relativo a la organización y funcionamiento del cuerpo
arbitral. En 1991 fueron reemplazadas las normas del Código
por las contenidas en la ley Nº 19.069, normativa que, a su
tiempo, fue modificada por las normas introducidas por la ley
Nº 19.759, que contempló una mayor regulación de los
convenios colectivos que se celebraran con grupos de
trabajadores unidos con ese propósito, a fin de evitar
prácticas antisindicales relacionadas con aparentes
negociaciones que en los hechos serían contratos
plurindividuales (artículo 314 bis).
En virtud de esta misma reforma, se establecieron, además,
normas que buscaban que la negociación fuera más
tecnificada e informada, por la vía de que los trabajadores
accedieran a la información que se requiera para la
presentación del proyecto de contrato colectivo. La ley
Nº 19.759 mantuvo la voluntariedad para el empleador de la
negociación interempresa e incorporó nuevas disposiciones,
tales como el artículo 374 bis, que establecía la institución de
los buenos oficios del inspector del trabajo. Estableció la
prohibición de contratar reemplazantes durante la huelga,
derecho que las normas de la ley Nº 19.069 reconocían al
empleador, aun cuando estableció nuevas condiciones para
ello, particularmente el pago de un bono por cada trabajador
contratado como reemplazante.
Finalmente, la ley Nº 20.940 sustituyó todo el Libro IV,
denominado Negociación Colectiva, reconociendo a la
negociación colectiva como una manifestación de la
sociedad democrática, un pilar esencial para para el
crecimiento, productividad y desarrollo de empresas
socialmente sustentables y como un instrumento clave para
promover la no discriminación y la igualdad114.
No obstante lo dicho, mantuvo una estructura legal muy
similar a la que existía con anterioridad, según se tendrá
ocasión de analizar.
 3. CONCEPTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La expresión "negociación colectiva", en doctrina, tiene
varias acepciones, estrechamente relacionadas entre sí.
En primer término designa —y ésta es la acepción de uso
más frecuente— una secuencia de actividades de
comunicación, presión y persuasión desarrolladas por
determinados sujetos, con propósitos de regulación de
ciertas relaciones sociales ("método o procedimiento de
negociación").
En una segunda acepción, se habla de negociación
colectiva —aludiendo a la negociación colectiva por
antonomasia, cuyos sujetos son los trabajadores y los
empleadores— para designar el conjunto de convenios,
pactos y acuerdos colectivos de trabajo alcanzados en un
determinado ámbito ("estructura de la negociación
colectiva").
En una tercera acepción, a la que se acude en
planteamientos generales y comparativos, la expresión
refiere a las reglas o pautas establecidas en la ley o por los
propios sujetos negociadores para la regulación tanto del
procedimiento como de la estructura de la negociación
colectiva laboral ("sistema de negociación colectiva")115.
En la legislación chilena, la definía el artículo 303 del
Código del Trabajo, indicando que "Negociación colectiva es
el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se
relacionan con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unen para tal efecto, o con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo
y de remuneraciones por un tiempo determinado". Se agrega
en el inciso 2º que "la negociación colectiva que afecte a más
de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las
partes".
Concordante con esa definición legal, en la doctrina
nacional el profesor Francisco Walker expresa la existencia
de un concepto amplio y uno restringido. El primero, para
designar a "aquella que se efectúa entre los trabajadores
organizados y los empleadores y/o el Estado con el objeto de
lograr acuerdos a nivel de establecimiento, de empresa, de
profesión o de industria, de la región o de la nación, en
materias que interesan a los trabajadores". El enfoque
restringido está referido específicamente a "aquel proceso
destinado a lograr un mejoramiento en las condiciones
comunes de trabajo y de vida de los trabajadores y que
culmina en la celebración de un instrumento colectivo"116.
Según lo dicho, resulta claro que la negociación colectiva
se presenta como un proceso y el contrato o instrumento
colectivo, como su resultado. "La negociación colectiva es un
proceso de relacionamiento, diálogo o acercamiento entre
los interlocutores sociales o sujetos colectivos, cuya finalidad
suele consistir en alcanzar el perfeccionamiento de un
convenio colectivo, que es el acuerdo, pacto o compromiso
resultante y que, por lo demás, es en sí mismo nada menos
que una norma particularísima del Derecho del Trabajo"117.
En la actualidad, la nueva normativa no contempla una
definición, pues aquella que se proponía fue declarada
inconstitucional, toda vez que consideraba sujetos de la
misma sólo a las organizaciones sindicales. En efecto, el
primitivo artículo 303 la definía como "aquella que tiene lugar
entre uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales, con el objeto de establecer condiciones comunes
de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado, de
acuerdo a las normas contenidas en el presente Libro".
A juicio del Tribunal Constitucional118, no puede limitarse el
derecho sólo a tales agrupaciones, pues el artículo 19 Nº 16,
inciso 5º, de la Constitución Política de la República,
reconoce que el derecho a la negociación colectiva es un
derecho fundamental de todos y cada uno de los
trabajadores.
Así, entonces, es posible concluir que la negociación
colectiva, en la legislación actual, constituye un
procedimiento a través del cual los trabajadores organizados,
ya sea como organización sindical o grupos, se relacionan
con uno o más empleadores, con el objeto de acordar
materias de interés común de las partes, especialmente las
que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en
especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes
de trabajo.
 4. TIPOS DE PROCEDIMIENTOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
De acuerdo a la actual regulación es posible diferenciar los
siguientes tipos de negociación colectiva:
a) Negociación reglada de los sindicatos, que alude a aquel
procedimiento que se lleva a efecto entre un empleador y uno
o más sindicatos, en conformidad a las normas
contempladas en el Título IV del Libro IV del Código del
Trabajo, esto es, desde el artículo 327 hasta el artículo 363.
b) Negociación reglada de los sindicatos interempresa, que,
como su nombre lo indica, se desarrolla entre un empleador
y el sindicato interempresa. Se regula en el Título V del Libro
IV, Capítulo I, del Código del Trabajo, esto es, artículo 364.
c) Negociación reglada de los trabajadores eventuales, de
temporada y de obra o faena transitoria, regulada en el
Capítulo II, Título V, del Libro IV, comprendiendo los artículos
365 a 373.
d) Negociación reglada de las organizaciones de nivel
superior, esto es, federaciones y confederaciones, regulada
en el Título X, del Capítulo V, del Libro IV, artículos 408 a
411.
e) Negociación colectiva no reglada. La reconoce el Código
en el artículo 314 y es aplicable tanto a los sindicatos de
empresa como a las negociaciones de trabajadores
eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria.
f) Negociación de grupos de trabajadores. No está regulada
en la ley, pero su existencia debe reconocerse en virtud de
lo concluido por el Tribunal Constitucional. El Código del
Trabajo la reconoce en algunas disposiciones, esto es,
artículo 6º, inciso final, artículo 316, inciso final, y artículo
320119.
Sin perjuicio de la clasificación anterior, el profesor Sergio
Gamonal Contreras120 señala que, de la observación de la
realidad nacional, aparece un tercer tipo de acuerdos de
rango que denomina contratos colectivos atípicos, los que no
forman parte de la reglamentación de la legislación del
trabajo y que son negociados en procedimientos informales
y espontáneos. El autor señala, a vía de ejemplo, el caso de
la Enacar, en algún momento histórico, el de los profesores
y el de los trabajadores de la salud, en las cuales se
presentan los elementos característicos de los contratos
colectivos, cumpliendo similares funciones. Estas
situaciones no son ilegales, dado que no están prohibidas y
ni siquiera contempladas, por lo que se les puede calificar de
extralegales.
Hoy puede decirse que resulta habitual que muchos los
sectores que, incluso, tienen prohibida la negociación
colectiva en el Código, recurren a ella normalmente, con
resultados positivos en lo que dice relación con las mejoras
en sus condiciones de trabajo y remuneraciones.
La denominación de "atípicos" deviene precisamente de la
ausencia de regulación y reglamentación, y la de "contratos
colectivos", dado que responden a la función normativa que
se les confiere a estos instrumentos.
Entre las principales diferencias entre ambas
contrataciones se acostumbra citar las siguientes: en la
contratación atípica existe mayor flexibilidad en cuanto a los
sujetos participantes; la negociación es voluntaria para las
partes; no existe obligación de contratar; el procedimiento de
negociación es producto del acuerdo de las partes; el objeto
de la negociación es más flexible; inexistencia de fuero y de
arbitraje obligatorio y las medidas de autotutela colectiva son
ilegales, como lo son la huelga, que se traduciría en una
paralización ilegal.
Cuadro Nº 1
Procedimientos de negociación colectiva reconocidos
en el Código del Trabajo

5. NORMAS GENERALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Bajo este título, el Código regula ciertos aspectos que, en
general, son comunes a todos los procedimientos de
negociación colectiva que reconoce. Considera en este título
lo relativo a las partes y a la negociación de buena fe; el
ámbito de aplicación de la negociación colectiva; los
trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar; las
materias susceptibles de negociación; la relación del
trabajador con el contrato colectivo; el plazo mínimo para
negociar colectivamente; el fuero de negociación colectiva;
beneficios y afiliación sindical; relación y efectos del
instrumento colectivo con el contrato individual de trabajo;
plazos y su cómputo; ministros de fe, y negociación no
reglada121.
 5.1. Negociación de buena fe
El artículo 303 dispone que las partes deben negociar de
buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos
en las respectivas disposiciones, sin poner obstáculos que
limiten las opciones de entendimiento entre ambas.
Se trata de una norma nueva que resalta la buena fe como
principio inspirador de todo proceso de negociación colectiva
y que va más allá del cumplimiento de las obligaciones y
plazos.
La Dirección del Trabajo ha señalado que "El principio de la
buena fe le otorga sentido común y buen espíritu a la forma
como se debe desarrollar el proceso de negociación
colectiva, y envuelve una serie de deberes aplicables a la
misma que exige a las partes actuar rectamente, de manera
honrada y leal, tal como resulta con el deber de participar de
las instancias de la negociación colectiva"122.
Como consecuencia de este planteamiento, ha
determinado que las siguientes situaciones constituyen
manifestaciones o aplicación de este principio:
a) Artículo 341, en cuanto dispone que, a partir de la
respuesta del empleador, las partes se reunirán el número
de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener
directamente un acuerdo sin sujeción a ningún tipo de
formalidades. Ello exige que las partes contratantes se
reúnan con una periodicidad razonable, sancionando como
prácticas desleales las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos, tales como
aquellas que impliquen una vulneración al principio de buena
fe que afecte el normal desarrollo es de la misma, se refiere
a la negociación colectiva.
 b) Artículo 349, en cuanto dispone que el empleador debe
facilitar que la votación de la huelga se realice con
normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los
trabajadores puedan concurrir al acto de votación, como
también que la comisión negociadora sindical debe organizar
el proceso de votación evitando alteraciones en el normal
funcionamiento de la empresa.
c) Artículo 314, en cuanto permite a las partes la
negociación no reglada, la que de por sí implica una
participación de buena fe, tanto al celebrar los pactos como
en su cumplimiento.

5.2. Plazos y su cómputo

Según se dispone en el artículo 312, todos los plazos
establecidos en el Libro IV son de días corridos, salvo los
previstos para la mediación obligatoria del artículo 351123.
Agrega la norma que, cuando un plazo venciere en día
sábado, domingo o festivo, se entiende prorrogado hasta el
día hábil siguiente.
 5.3. Ministros de fe
Pueden actuar como ministros de fe los inspectores del
trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil,
los funcionarios de la Administración del Estado que sean
designados en esa calidad por la Dirección del Trabajo y los
secretarios municipales en localidades en que no existan
otros ministros de fe disponibles (artículo 313).
Exigen la presencia de un ministro de fe, por ejemplo, la
votación de la huelga (artículo 350); votación de la nueva
oferta del empleador (artículo 356); votación de los pactos
sobre condiciones especiales de trabajo (artículo 374);
aprobación de la aplicación de instrumentos colectivos a
organizaciones afiliadas (artículo 409); aprobación de la
aplicación de pactos sobre condiciones especiales de trabajo
en la micro y pequeña empresa, sin sindicatos (artículo 411).

6. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Este aspecto puede enfocarse desde dos puntos de vista:
uno subjetivo, que dice relación con quienes pueden ser
partes en la negociación colectiva y otro objetivo, dirigido a
determinar las materias sobre las que aquélla puede recaer.
 6.1. Ámbito subjetivo de aplicación de la negociación
colectiva
Se trata de determinar quiénes son los sujetos legitimados
para negociar colectivamente. En el decir de Manuel Alonso
Olea, "si nos formulamos la pregunta de qué es una unidad
apropiada de contratación, habríamos de contestar que es
aquella caracterizada por la presencia de intereses laborales
estrictos, compartidos por quienes la integran y que pueden
ser objeto de una regulación uniforme". Agrega el autor que
la pregunta rara vez se formula, ya que "en un sistema
maduro de negociación colectiva el tiempo ha ido
consolidando unidades típicas de contratación, con su
correlato de legitimaciones ampliadas para negociar". Se
trata de un panorama "de tradiciones, costumbres y prácticas
negociales, que quizá la norma ordenadora de la
contratación colectiva lleva a tomar en consideración"124.
En doctrina, se enseña que existen ciertos requerimientos
o exigencias que deben concurrir, entre las cuales se indican:
a) La representación formal, esto es, que quien representa
a otro cumpla con las condiciones legales que le confiere
capacidad para ello.
b) La representatividad. Se exige que quien actúa por otros
sea quien efectivamente los representa, no sólo desde el
punto de vista legal o formal, sino en la realidad material.
c) La unificación del agente de negociación. Se trata de
unificar la voluntad de los involucrados, como una forma
básica de hacer posible la negociación.
 d) La necesaria existencia del representante empresario,
que, al igual que en el caso anterior, hará posible la
negociación.
En toda negociación existirá una parte empleadora y una
parte trabajadora, sin perjuicio de la exigencia o no de
determinada organización entre ellos.
1) La parte empleadora
Dependiendo del tipo de negociación de que se trate, puede
estar constituida por uno o más empleadores, ya que la ley
admite que, en ciertas circunstancias, varias empresas
puedan estar sujetas a un mismo proceso de negociación,
cuando así se ha aceptado por éstas, como ocurre en la
negociación de sindicatos interempresa (artículo 364).
Por otra parte, una misma empresa puede estar sujeta a
varias negociaciones simultáneamente, dependiendo de la
cantidad de sindicatos que cumplan con los requisitos para
presentar proyectos de contratos colectivos y dependiendo
también de las vinculaciones que los trabajadores de esa
empresa puedan tener con otras organizaciones sindicales
de mayor grado (federaciones o confederaciones). En este
último caso, debe sí considerarse que la negociación
colectiva, que pretende vincular a uno o más sindicatos de
distintas empresas con los respectivos empleadores o por
federaciones o confederaciones, requiere siempre acuerdo
previo de las partes, cumpliendo con lo dispuesto en el artícu-
lo 408.
Tratándose del empleador, debe agregarse que se aplica
también en esta materia la presunción de derecho a que
alude el artículo 4º del Código del Trabajo, lo que tendrá
fundamental importancia en materia de notificación del
proyecto de contrato, respecto de quién debe firmar el
contrato, etc.
Por último, la ley ha establecido un plazo mínimo para
negociar colectivamente. La ley vigente antes de las
reformas de la ley Nº 20.940 exigía que hubiera transcurrido
a lo menos un año desde que la empresa inició actividades.
Actualmente se diferencia según el tamaño de la empresa.
Tratándose de una micro y pequeña empresa, se requieren,
a lo menos, 18 meses; en una mediana empresa, se exigen,
a lo menos 12 meses, y en una gran empresa, seis meses.
En todos los casos se cuenta el plazo desde el inicio de
actividades (artículo 308).
2) La parte trabajadora
Está constituida por los trabajadores que pertenecen a una
o más organizaciones sindicales o que se han reunido en un
grupo negociador, en la medida en que se acepte este tipo
de negociación. En todo caso, son distintas las reglas de
procedimiento a que se deberá sujetar la negociación cuando
ésta involucra sólo a sindicatos de empresa o grupos de
trabajadores de una empresa (negociación intraempresa)
que cuando ella vincula a otro tipo de organizaciones
sindicales que se relacionan con varios empleadores
(negociación supraempresa).
Se alude a los espacios en que se puede desarrollar el
procedimiento de negociación colectiva y a los sujetos que
intervienen.
El Código contempla como regla general el derecho a
negociar, por lo que los lugares de trabajo y trabajadores que
no pueden hacerlo resultan excepcionales.
 Puede distinguirse un ámbito genérico, es decir, en relación
con las empresas en las que puede darse, y uno específico,
esto es, los trabajadores que pueden negociar dentro de
esas empresas.

6.1.1. Ámbito subjetivo genérico

Dice relación con los lugares de trabajo. El artículo 304
dispone que la negociación colectiva puede tener lugar en
las empresas del sector privado y en aquellas en las que el
Estado tenga aportes, participación y representación.
1) Empresas en que no puede tener lugar la negociación
colectiva
Sin embargo, contempla las siguientes excepciones, es
decir, lugares de trabajo en donde no puede negociarse
colectivamente.
a) En las empresas del Estado dependientes del Ministerio
de Defensa Nacional o que se relacionen con el gobierno a
través de dicho ministerio.
b) En las empresas en que leyes especiales la prohíban.
c) En las empresas o instituciones públicas o privadas
cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años
calendario, hayan sido financiados en más del 50 % por el
Estado, directamente o a través de derechos o impuestos.
En este caso, es el Ministerio de Economía, Fomento y
Turismo el llamado a determinar las empresas en las que el
Estado tenga aporte, participación o representación
mayoritarios, en cuyo caso se debe negociar por
establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tienen
el carácter de empresas para todos los efectos de este
Código.
La norma contempla una contraexcepción, al permitir la
negociación en los establecimientos educacionales
particulares subvencionados en conformidad al decreto ley
Nº 3.476, de 1980, y sus modificaciones, y en los
establecimientos de educación técnico-profesional
administrados por corporaciones privadas conforme al
decreto ley Nº 3.166, de 1980.
2) Empresas que deben ser consideradas como un solo
empleador
para efectos de la negociación colectiva
El artículo 303, bajo el epígrafe "Partes", indica en su inciso
2º que para determinar si dos o más empresas deben ser
consideradas como un solo empleador para los efectos de la
negociación colectiva, debe estarse a lo dispuesto en el
artículo 3º, inciso 4º y siguientes.
Esta disposición indica que los trabajadores de todas las
empresas consideradas como un solo empleador pueden
constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener
sus organizaciones existentes antes de la declaración. Se les
confiere, asimismo, el derecho a negociar
colectivamente con todas las empresas que han sido
consideradas como un empleador, o bien con cada una de
ellas.
Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a
trabajadores dependientes de empresas que hayan sido
declaradas como un solo empleador pueden presentar
proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el
empleador negociar con dichos sindicatos.
La ley indica que, en todos estos casos, la presentación y
tramitación de los proyectos de contrato colectivo se rigen
por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del
Libro IV del Código125.

6.1.2. Ámbito subjetivo específico

Dentro de las empresas en que puede tener lugar la
negociación colectiva, se establecen algunos trabajadores a
los que les está vedado el derecho a negociar.
En efecto, si bien la regla general sobre la materia es que
todos los trabajadores de las empresas o instituciones en que
puede haber negociación colectiva están habilitados para ser
parte en los respectivos procesos, por diferentes motivos se
contemplan ciertas excepciones, las que, como tal, deben
ser aplicadas en forma restrictiva. En otras palabras, sólo se
exceptúan del derecho a negociar los dependientes que,
taxativamente, enumera el artículo 305, los cuales están
sujetos a la siguiente clasificación:
a) Personas que no pueden negociar, en razón del tipo de
contrato
La situación varió con la dictación de la ley Nº 29.940, pues
actualmente sólo se encuentran en esta situación los
trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y sólo
tratándose de las micro, pequeñas y medianas empresas, en
cuyo caso pueden excusarse de negociar colectivamente
con los trabajadores (art. 305, inciso final). Nótese que la ley
no establece una prohibición, por lo que si el empleador lo
estima, podrían permitirles participar en la negociación.
El artículo 78 del Código dispone que contrato de
aprendizaje es la convención en virtud de la cual un
empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través
de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados,
los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según
un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a
trabajar mediante una remuneración convenida.
En la legislación anterior estos trabajadores no podían
negociar, cualquiera que fuera el tamaño de la empresa,
como tampoco podían hacerlo aquellos que se contratasen,
exclusivamente, para el desempeño en una determinada
obra o faena transitoria o de temporada. Este impedimento
no fue considerado en la actual legislación, aun cuando el
artículo 309 contempla a su respecto una limitación, esto es,
que no se requerirá pedir su desafuero cuando la obra expire
dentro del periodo durante el cual los demás trabajadores
están amparados por fuero.
En todo caso, respecto de los aprendices, debe tenerse en
consideración la norma contenida en el artículo 82 del Código
del Trabajo, que establece que, en ningún caso, las
remuneraciones de los aprendices podrán ser reguladas a
través de instrumentos colectivos de trabajo, norma que no
fue modificada y que puede originar problemas a la hora de
la participación de estos trabajadores en la negociación126.
b) Trabajadores que no pueden negociar por desempeñar
ciertas y determinadas funciones en la empresa
 Se trata de labores que se estiman incompatibles con la
actividad de negociación (artículo 305). Se encuentran en
esta condición:
— Los trabajadores que tengan facultades de
representación del empleador y que estén dotados de
facultades generales de administración. En la regulación
anterior se establecía este impedimento, pero su tenor no era
exactamente igual, pues disponía la ley que no podían
negociar los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados
siempre que estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración, es decir, se requería que
tuvieran tales calidades y, además, las facultades indicadas.
Actualmente se indican sólo a modo ejemplar.
— Tratándose de las micro y pequeñas empresas, además
de los anteriores, el personal de confianza que ejerza cargos
superiores de mando.
Anteriormente, se agregaba a las personas autorizadas
para contratar y despedir trabajadores y a aquellos que, de
acuerdo a la organización interna de la empresa, ejercieran
dentro de ella un cargo superior de mando e inspección,
siempre que estuvieran dotados de atribuciones decisorias
sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
La ley Nº 20.940 les confirió ahora el derecho a negociar.
Para que opere esta prohibición debe dejarse constancia
escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación,
se entiende que el trabajador está habilitado para negociar
colectivamente.
La ley confiere al trabajador o al sindicato al que se
encuentre afiliado, derecho para reclamar a la Inspección del
Trabajo de la circunstancia hecha constar en su contrato de
no poder negociar colectivamente, resolución de la cual se
puede reclamar judicialmente a través del procedimiento
establecido en el artículo 504, dentro del plazo de quince días
contado desde su notificación.
La regulación anterior sólo permitía reclamar al trabajador
o a cualquier otro trabajador de la empresa ante el organismo
fiscalizador a fin de que éste declarase su exacta situación
jurídica. No confería ese derecho al sindicato, como ocurre
en la actualidad. Además, se establecía que la acción debía
ejercerse en el plazo de seis meses contados desde la
modificación o suscripción del contrato. Actualmente, dada la
nueva redacción, tiene el derecho a reclamar en cualquier
momento durante la relación laboral.

6.2. Ámbito objetivo

En general, por medio de la negociación colectiva se
pretende establecer condiciones comunes de trabajo y
retributivas por un tiempo determinado. Sin perjuicio de ello,
la legislación en el artículo 306 indica las materias que
pueden ser objeto de negociación colectiva.
Dice relación con las materias que pueden ser objeto de la
negociación colectiva y se analizará a continuación, dado
que constituyen los objetivos mismos del procedimiento.
 7. OBJETIVOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En virtud de lo dispuesto en el artículo 320 del Código, el
objeto de este procedimiento es establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones u otros beneficios
en especie o en dinero, por un tiempo determinado. Este
objetivo concuerda con lo expresado en el artículo 306, que
reconoce como materias de negociación colectiva aquellas
de interés común de las partes que afecten las relaciones
mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las
que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en
especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes
de trabajo. Estas últimas están referidas a aquellas
condiciones que benefician o afectan a todos los
trabajadores que negocian, entendiendo que ellas
comprenden principalmente los beneficios o condiciones
sociales en que se realiza el trabajo y que no tienen por
objeto aumentar los beneficios netamente económicos que
perciben los trabajadores. Por ejemplo, medidas de higiene
y seguridad superior a las legales, períodos de descanso,
tipos de jornadas, etc.
La ley Nº 20.940 agregó como materias de negociación los
acuerdos para la conciliación del trabajo con las
responsabilidades familiares; el ejercicio de la
corresponsabilidad parental; planes de igualdad de
oportunidades y equidad de género en la empresa; acciones
positivas para corregir situaciones de desigualdad; acuerdos
para la capacitación y reconversión productiva de los
trabajadores; constitución y mantenimiento de servicios de
bienestar; mecanismos de solución de controversias, entre
otros.
 Adicionalmente, pueden negociarse los acuerdos de
extensión y los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo.
La misma norma agrega que no son objeto de negociación
aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir o administrar la empresa y
aquellas que sean ajenas a la misma. En lo no señalado por
la norma, debe entenderse que las partes tienen amplia
libertad para pactar las cláusulas de su interés siempre que
ello no importe vulnerar otras normas legales.
En lo que se relaciona con las materias que restrinjan la
facultad del empleador de organizar la empresa, ello no
significa que todas las materias orientadas a una
participación de los trabajadores en la empresa estén
excluidas de la posibilidad de negociación, ya que ello sería
inaceptable a la luz de lo previsto en el artículo 220 del
Código del Trabajo, que reconoce como objetivos de los
sindicatos "canalizar inquietudes y necesidades de
integración respecto de la empresa y de su trabajo". La
prohibición importa que no se puedan admitir exigencias
colectivas que desconozcan, por ejemplo, la facultad del
empleador para elegir sus colaboradores sin consultar a los
trabajadores, ya que ésa es una función privativa de la
facultad de administrar.
En cuanto a las materias ajenas a la empresa que tampoco
son objeto de negociación, como la ley no establece otras
precisiones, debe concluirse, a contrario sensu, que todo lo
que se vincule con la o las empresas negociadoras puede
ser objeto de negociación.
 8. TIPOS DE PROCEDIMIENTOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
De acuerdo a la actual regulación es posible diferenciar los
siguientes tipos de negociación colectiva:
a) Negociación reglada de los sindicatos, que alude a aquel
procedimiento que se lleva a efecto entre un empleador y uno
o más sindicatos, en conformidad a las normas
contempladas en el Título IV del Libro IV del Código del
Trabajo, esto es, desde el artículo 327 hasta el artículo 363.
b) Negociación reglada de los sindicatos interempresa que,
como su nombre lo indica, se desarrolla entre un empleador
y el sindicato interempresa. Se regula en el Título V del Libro
IV, Capítulo I, del Código del Trabajo, esto es, artículo 364.
c) Negociación reglada de los trabajadores eventuales, de
temporada y de obra o faena transitoria, regulada en el
Capítulo II, Título V, del Libro IV, comprendiendo los artículos
365 a 373.
d) Negociación reglada de las organizaciones de nivel
superior, esto es, federaciones y confederaciones, regulada
en el Título X, del Capítulo V, del Libro IV, artículos 408 a
411.
e) Negociación colectiva no reglada. La reconoce el Código
en el artículo 314 y es aplicable tanto a los sindicatos de
empresa como a las negociaciones de trabajadores
eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria.
 f) Negociación de grupos de trabajadores. No está regulada
en la ley, pero su existencia debe reconocerse en virtud de
lo concluido por el Tribunal Constitucional. El Código del
Trabajo la reconoce en algunas disposiciones, esto es,
artículo 6º, inciso final; artículo 316, inciso final, y artículo
320127.
Sin perjuicio de la clasificación anterior, el profesor Sergio
Gamonal Contreras128 señala que, de la observación de la
realidad nacional, aparece un tercer tipo de acuerdos de
rango que denomina contratos colectivos atípicos, los que no
forman parte de la reglamentación de la legislación del
trabajo y que son negociados en procedimientos informales
y espontáneos. El autor señala, a vía de ejemplo, el caso de
la Enacar, en algún momento histórico, el de los profesores
y el de los trabajadores de la salud, en las cuales se
presentan los elementos característicos de los contratos
colectivos, cumpliendo similares funciones. Estas
situaciones no son ilegales, dado que no están prohibidas y
ni siquiera contempladas, por lo que se les puede calificar de
extralegales.
Hoy puede decirse que resulta habitual que muchos los
sectores que, incluso, tienen prohibida la negociación
colectiva en el Código, recurren a ella, normalmente, con
resultados positivos en lo que dice relación con las mejoras
en sus condiciones de trabajo y remuneraciones.
La denominación de "atípicos" deviene precisamente de su
ausencia de regulación y reglamentación, y la de "contratos
colectivos", dado que responden a la función normativa que
se les confiere a estos instrumentos.
Entre las principales diferencias entre ambas
contrataciones se acostumbra citar las siguientes: en la
contratación atípica existe mayor flexibilidad en cuanto a los
sujetos participantes; la negociación es voluntaria para las
partes; no existe obligación de contratar; el procedimiento de
negociación es producto del acuerdo de las partes; el objeto
de la negociación es más flexible; inexistencia de fuero y de
arbitraje obligatorio y las medidas de autotutela colectiva son
ilegales, como lo son la huelga que se traduciría en una
paralización ilegal.

4.3. Artículo 320

CAPÍTULO SEXTO ESTUDIO DE LAS DIVERSAS FORMAS DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

I. PRIMERA FORMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA LA NEGOCIACIÓN POR

SINDICATOS DE EMPRESA

Como se adelantó, este tipo de negociación es el que se desarrolla

a través de aquel procedimiento que se lleva a efecto entre un
empleador y uno o más sindicatos, en conformidad a las normas
contempladas en el Título IV del Libro IV del Código del Trabajo, esto
es, desde el artículo 327 hasta el artículo 363.

Se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo

por parte de el o los sindicatos que negociarán al empleador. Esta
norma, contenida en el artículo 327, deja en claro la posibilidad de
que por la parte trabajadora negocie más de un sindicato, pero
siempre en el ámbito de una empresa. La negociación, de acuerdo al
artículo 341, sólo exige formalidades para la presentación del
proyecto y para su respuesta, pero a continuación las partes pueden
reunirse el número de veces que estimen conveniente con el objeto
de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de
formalidades. Según se tendrá ocasión de analizar, esta falta de
formalidad sólo dice relación con las reuniones entre las partes
negociadoras, pues los demás trámites o instancias que pueden
desarrollarse durante el proceso están sujetos a intrincadas reglas
que los alejan completamente del carácter informal a que alude el
legislador.

Según lo dispuesto en el artículo 327, inciso 1º, la negociación

colectiva se genera a iniciativa exclusiva de la parte trabajadora, de
manera que cualquier acción iniciada en orden a efectuar una
negociación por parte del empleador podría conducir a la suscripción
de un convenio colectivo, pero no de un contrato colectivo.

1. TITULARES DEL DERECHO A PRESENTAR PROYECTO

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 327, lo son uno o más

sindicatos de empresa y también de establecimiento de empresa. El
artículo 227, en aquellos casos en que la empresa tuviese más de un
establecimiento, faculta a los trabajadores para constituir sindicato en
cada uno de ellos, con un mínimo de 25 trabajadores que
representen, a lo menos, el 30 % de los trabajadores de dicho
establecimiento. Esta organización es calificada de sindicato de
empresa, por lo que gozan del derecho de negociar por medio de esta
forma de negociación.

Antes de la vigencia de las reformas introducidas por la ley

Nº 20.940, se aceptaba que los grupos de trabajadores formados
especialmente para este efecto pudiesen presentar proyecto de
contrato colectivo, negociando en este tipo de negociación. La
exigencia básica para ello era que reunieran los quórum para
constituir sindicato, considerándose para su cómputo solamente a los
trabajadores facultados para negociar colectivamente dentro de la
empresa.

Se establecía, asimismo, para los trabajadores no afiliados al

sindicato, la posibilidad de adhesión al proyecto de contrato,
correspondiéndoles a éstos los mismos derechos y obligaciones
dentro del proceso de negociación que a los socios del sindicato.
Para que esos trabajadores pudieran entenderse como parte del
proceso de negociación, el proyecto debía llevar, además de la
nómina de socios del sindicato, la nómina y firma de los trabajadores
adheridos, sin perjuicio de que pudieran también adherirse más tarde
otros trabajadores.

La negociación sólo afecta a los socios del sindicato.

a) Afiliación de nuevos trabajadores

La ley, en el artículo 331, permite, eso sí, la participación en el

proceso de negociación colectiva a trabajadores que se afilien hasta
el quinto día después de presentado el proyecto de contrato. En esta
situación, el trabajador queda incorporado de pleno derecho a la
negociación en curso, debiendo el sindicato informar al empleador
dentro del plazo de dos días contados desde la respectiva
incorporación.

b) Afiliación de trabajadores afectos a otro contrato colectivo

Sin embargo, si el trabajador que se afilia estaba afiliado a otro

sindicato afecto a un instrumento colectivo, se mantiene afecto a éste,
sin perjuicio del cambio de afiliación, y sólo pasará a estar afecto al
nuevo contrato al término de la vigencia del anterior. Es decir, el
trabajador siempre conserva el derecho a afiliarse o desafiliarse a un
sindicato, pero una cosa distinta es la afectación a un instrumento
colectivo.

c) Desafiliación de trabajadores del sindicato afecto

al contrato colectivo
 De acuerdo al artículo 323, el cambio de afiliación sindical o
desafiliación no afecta la afectación del trabajador al contrato
colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviese
vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese
sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo.

d) Afectación del procedimiento de negociación colectiva

Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores

involucrados permanecen afectos a ésta, así como al instrumento
colectivo a que dicha negociación diere lugar (artículo 323).

2. LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

El sindicato negociador debe estar representado por la comisión

negociadora sindical. Para determinar su integración hay que
distinguir:

A. Integración obligatoria

a) Si se ha iniciado por un solo sindicato, la debe integrar el

respectivo directorio.

b) Si se trata de más de un sindicato, se debe integrar por los

directores que se designen en el respectivo proyecto de contrato,
aspecto en el que se innova respecto de la legislación anterior, que
exigía que se conformara por los directores de todos los sindicatos.

c) Integración femenina. La ley dispone que, en caso de que el o los

sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la respectiva
comisión negociadora sindical no esté integrada por ninguna
trabajadora, se integre por una representante elegida por el o los
sindicatos de conformidad a sus estatutos, y si éstos nada
establecen, por aquella que sea elegida en asamblea convocada al
efecto, en votación universal.
 El artículo 330 indica que, tratándose de una micro o pequeña
empresa, la trabajadora que debe integrar la comisión negociadora
sustituye a uno de los miembros que deben integrarla por derecho
propio. Ello implica que, tratándose de una mediana o gran empresa,
la representante femenina se suma a los directores llamados a
integrarla.

Esta trabajadora está amparada por fuero laboral, que se extiende

hasta noventa días, contados desde la suscripción del contrato
colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes del
fallo arbitral que se hubiere dictado.

B. Integración adicional voluntaria

Además de la integración anterior, pueden asistir al desarrollo de

las negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones
sindicales, en un máximo de tres.

3. LA REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR

A. Representación obligatoria

Está constituida por la comisión negociadora de empresa, que debe

conformarse por un máximo de tres apoderados que formen parte de
la empresa, entendiéndose también como tales a los miembros de su
respectivo directorio y a los socios con facultad de administración.

B. Representación voluntaria

Según lo dispone el artículo 335, y al igual que en el caso de la

comisión negociadora sindical. La ley se remite al artículo 330, por lo
que no pueden exceder de tres.
 Cuadro Nº 2
Presentación del proyecto en la negociación colectiva reglada
(sindicatos de empresa)

4. PRESENTACIÓN DEL PROYECTO

4.1. Contenido del proyecto

El Código, en el artículo 328, indica como contenido mínimo el

siguiente:

a) Las cláusulas que se proponen.

b) La vigencia ofrecida.

c) La comisión negociadora sindical.

d) Domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos respectivos.

e) La nómina de los trabajadores afiliados al sindicato.

Además, la ley posibilita al sindicato que se expliquen los

fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar los
antecedentes que sustenten su presentación.
 4.2. Entrega del proyecto al empleador

La ley nada indica sobre a quién debe ser entregado el proyecto,

pero su entrega debe efectuarse a quien represente al empleador, en
conformidad al artículo 4º, inciso 1º, del Código del Trabajo. El artícu-
lo 323 establece que copia del proyecto de contrato colectivo
presentado por el o los sindicatos, firmada por el empleador para
acreditar que ha sido recibido por éste, con la fecha de recepción
estampada en él, debe entregarse a la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación.

4.3. Negativa del empleador a recibir o certificar la recepción del

proyecto

Frente a esta situación, el sindicato debe requerir a la Inspección

del Trabajo, dentro de los tres días siguientes a la negativa, para que
notifique el proyecto de contrato al empleador en el más breve plazo
(artículo 329).
 4.4. Oportunidad para presentar el proyecto colectivo

La actual regulación diferencia entre sindicatos que no tienen

instrumento colectivo vigente y aquellos que sí lo tienen, a diferencia
de lo que ocurría con anterioridad, cuando la ley diferenciaba en
relación a la existencia en la empresa de contrato colectivo vigente,
limitándole, por tanto, el derecho a negociar al sindicato que no
estaba afecto a un contrato colectivo como consecuencia de que otro
sindicato, o incluso un grupo negociador, sí lo tuviese.

A) Sindicatos que no tienen instrumento colectivo vigente

En este caso, la presentación del proyecto puede efectuarse en

cualquier tiempo, debiendo respetar las exigencias relativas a la
antigüedad de la empresa, reguladas en el artículo 308.

La ley confiere a las empresas en que no exista un instrumento

colectivo vigente la posibilidad de fijar un período, de hasta 60 días al
año, durante el cual no es posible iniciar un proceso de negociación
colectiva, declaración que debe comunicarse por medios idóneos a la
Inspección del Trabajo y a los trabajadores. La vigencia de esta
limitación es de doce meses (artículo 323).

Actualmente, se confiere la posibilidad de fijar un solo periodo.

Anteriormente, el antiguo artículo 317 establecía el mismo plazo, pero
susceptible de ser determinado en uno o más periodos

B) Sindicatos que tienen contrato colectivo vigente

En este caso, el sindicato debe presentar el proyecto al empleador

no antes de 60 ni después de 45 días anteriores a la fecha de término
de la vigencia del instrumento (artículo 333). Esto implica que el plazo
para presentar el proyecto tiene una duración de 15 días.

1. Presentación efectuada antes del plazo indicado

El artículo 333 establece que, en este caso, el proyecto se entiende,

para todos los efectos legales, presentado 60 días antes de la fecha
de vencimiento del instrumento colectivo anterior.
 2. Presentación no efectuada o efectuada después del plazo
indicado

En este caso, llegada la fecha de término del instrumento colectivo

vigente se extinguen sus efectos y sus cláusulas subsisten como
parte de los contratos individuales de los trabajadores afectos a él,
salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las
remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero,
el incremento real pactado, así como los derechos y obligaciones que
sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente (artículo 334). La
norma llama la atención, porque este sindicato pasaría a
considerarse como uno que no tiene instrumento colectivo vigente y,
por lo tanto, podrá presentar proyecto en las mismas condiciones
indicadas precedentemente para esta situación, es decir, cuando lo
estime conveniente, respetando la antigüedad de la empresa y el
plazo máximo de 60 días que hubiere designado el empleador, si
fuere el caso.

5. LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR

5.1. Plazo de respuesta

La respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo debe

ser entregada a alguno de los integrantes de la comisión negociadora
sindical, y remitida a la dirección de correo electrónico designada por
el sindicato, dentro de los diez días siguientes a la presentación del
proyecto, plazo que puede ser prorrogado de común acuerdo por las
partes, hasta por diez días adicionales.
 5.2. Registro de la respuesta

Según lo dispone el artículo 338, dentro de los cinco días siguientes

a la entrega a la comisión negociadora sindical, el empleador debe
remitirla a la Inspección del Trabajo, adjuntando comprobante de su
recepción por el sindicato.

5.3. Contenido de la respuesta

El empleador debe dar respuesta a todas las cláusulas propuestas

en el proyecto presentado por el sindicato y señalar una dirección de
correo electrónico. Asimismo, e igual que ocurre en el caso del
proyecto presentado por el sindicato, puede explicar los fundamentos
y contenidos de su proposición, acompañando los antecedentes que
la sustenten (artículo 335).

Además, debe contener, a lo menos, el denominado piso de la

negociación, cuyo concepto se determina en relación con la
existencia o no de instrumento colectivo vigente. La norma sólo alude
a la existencia de tal instrumento, sin indicar si se refiere
específicamente al que afecta al sindicato o a cualquiera que pueda
existir en la empresa. Sin embargo, del contexto de la norma parece
entenderse que no puede sino estar aludiendo al que afecta al
sindicato, pues se trata de una institución que, a lo menos en teoría,
pretende marcar el punto mínimo en el que partirán las negociaciones
del sindicato, el cual no puede ser sino el que regula a los
trabajadores involucrados en la negociación. Sostener lo contrario
podría implicar que, de existir más de un instrumento colectivo, el
empleador podría elegir cuál de ellos considerar para los efectos del
mínimo.

Corrobora esta conclusión lo planteado en el mensaje con que se

dio inicio a la tramitación de la ley Nº 20.940, en que se indicó que lo
pretendido es que las partes concentren su diálogo en el
mejoramiento de las condiciones remuneracionales futuras y no en
asegurar la continuidad de lo obtenido en el proceso anterior129.

6. EL PISO DE LA NEGOCIACIÓN

6.1. Concepto

Consiste en las estipulaciones mínimas que debe contener la

respuesta del empleador. Su contenido difiere según exista o no
instrumento colectivo vigente.

a) Si existe instrumento colectivo vigente

La regla básica es que el piso de la negociación está constituido por

idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo
vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término
del contrato. Esta expresión, que ya era utilizada por el texto legal
anterior, es entendida por la Dirección del Trabajo130 como aquellas
que sean "en sustancia y accidentes las mismas que las contenidas
en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente".

Sin embargo, ello escapa a la realidad, pues se agregan

exclusiones que hacen que, en la práctica, el piso pueda estar muy
lejos de tales montos. En efecto, la norma indica que se entienden
excluidos:

— La reajustabilidad pactada, entendiendo, en este caso, toda

referencia efectuada a cualquier índice que implique que los
beneficios están sujetos a algún sistema de reajuste, tales como el
índice de precios al consumidor, unidad de fomento o ingreso mínimo
mensual131. Lo que no se considera es la reajustabilidad, pero no el
beneficio o prestación en sí.

— Los incrementos reales pactados, entendiéndose que ello hace

alusión a los aumentos de las prestaciones por sobre su
reajustabilidad, lo que implica una especie de congelamiento de los
montos de los beneficios del instrumento colectivo anterior.

— Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

— Los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del

instrumento colectivo. Si bien no puede entenderse limitado a éstos,
un ejemplo claro de este tipo de beneficio lo constituye el bono
conocido como de término de conflicto, cuya causa está constituida
precisamente por tal circunstancia.

— El acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un

instrumento colectivo tampoco constituye piso de la negociación.

b) Si no existe instrumento colectivo vigente

En este caso, el piso de la negociación está constituido por la

respuesta del empleador, la que no puede contener beneficios
inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a
los trabajadores que represente el sindicato (artículo 336). Este
parámetro puede llegar a resultar confuso. La Dirección del
Trabajo132 estima que, en este caso, deben considerarse los
beneficios que, no contando por escrito, hayan sido otorgados de
manera regular y periódica por el empleador, lo que no puede ser
entendido como que se excluyan aquellos pactados por escrito, pues
ellos sin duda constituyen una base mínima que el empleador, en
todo caso, debe respetar, como también deben respetarse aquellos
que puedan constituir cláusulas tácitas incorporadas.

c) Situación de trabajadores afectos a un instrumento colectivo

vigente y otros que no lo están

Como el factor de determinación del piso de la negociación está

constituido por la existencia de instrumento colectivo vigente, debe
entenderse que en este caso el piso está constituido para todos los
negociantes por las que emanen de dicho instrumento, aunque no
hayan afectado a los nuevos afiliados al sindicato133.

6.2. Infracciones al cumplimiento de las normas del piso de la

negociación

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 337, si la respuesta del

empleador no contuviere las estipulaciones del piso de la
negociación, éstas se entienden incorporadas para todos los efectos
legales.

Si bien la idea del legislador pareció ser determinar un punto de

partida mínimo para la negociación, a la luz del análisis integral y
sistemático de la normativa, ello no resulta perentorio, pues el artículo
314 autoriza a las partes para negociar todas las materias
comprendidas en el proyecto y la respuesta, como aquellas que de
común acuerdo definan, incluyendo modificaciones al piso de la
negociación, como también se encuentran autorizados para rebajar
el referido piso, cuando las condiciones económicas de la empresa
así lo justifiquen.
 6.3. Suscripción del piso de la negociación

El artículo 343 confiere a la comisión negociadora sindical el

derecho a la suscripción del piso de la negociación, derecho que
pueden ejercer durante todo el periodo de negociación, e incluso
después de votada y hecha efectiva la huelga, con lo que se pone
término al proceso debiendo comunicar al empleador, por escrito, su
decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones
del piso de la negociación. El empleador no puede negarse a esta
exigencia, salvo, indica la ley, "en el caso a que se refiere el inciso
final del artículo anterior". Dicha disposición establece la posibilidad
de que las partes convengan rebajar el piso de la negociación,
cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen.
La alusión debe entenderse, por tanto, referida a aquellos casos en
que haya existido tal acuerdo.

7. FALTA DE RESPUESTA OPORTUNA AL PROYECTO

De esta situación se siguen las siguientes consecuencias:

a) Situación de incumplimiento

La no respuesta oportuna al proyecto es sancionada, desde el

primer día en que esto ocurra, con una multa, que por mandato del
artículo 337 se determina según lo dispuesto en el artículo 406,
norma que regula el régimen sancionatorio de las prácticas sindicales
y que en lo pertinente implica que el monto de la multa se determine
en relación con la calidad de la empresa, es decir, si se trata de una
microempresa lo será con multa de 5 a 25 unidades tributarias
mensuales; si es una pequeña empresa, con multa de 10 a 50
unidades tributarias mensuales; si se trata de una mediana empresa,
con multa de 15 a 150 unidades tributarias mensuales; finalmente, si
es una gran empresa, con multa de 20 a 300 unidades tributarias
mensuales. Según lo ordena la ley, la cuantía de la multa, dentro del
rango respectivo, debe determinarse teniendo en cuenta la gravedad
de la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados
a la organización sindical.

b) Situación de falta de respuesta oportuna al vigésimo día

Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato

colectivo sin que el empleador le haya dado respuesta, se entiende
que lo acepta, salvo que las partes hayan acordado la prórroga del
plazo de respuesta, en conformidad al inciso 1º del artículo 335, en
cuyo caso la sanción opera a partir del día siguiente al vencimiento
de la prórroga.

8. IMPUGNACIONES Y RECLAMACIONES

8.1. Materias y titularidad de la impugnación

a) Inclusión de uno o más trabajadores en la nómina acompañada

al proyecto de contrato colectivo

Es titular de esta acción el empleador, quien puede formular

reclamo por no ajustarse la inclusión a cualquier norma legal.

b) Respecto del proyecto de contrato colectivo

Ambas partes son titulares de esta acción y su fundamento, en

general, es el de no ajustarse a las disposiciones del Código, con
excepción de la circunstancia de estimar alguna de las partes que la
otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente
respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso 4º del
artículo 306 de este Código, esto es, no serán objeto de la
negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa
y aquellas ajenas a la misma (artículo 339).

8.2. Procedimiento para conocer de las impugnaciones

Si la reclamación la formula el empleador, debe hacerlo en la

respuesta al proyecto, por lo que debe entenderse que cuenta con el
mismo plazo que para responder, sea el legal o el prorrogado.

Si la reclamación la formula la comisión negociadora sindical, debe

efectuarla en una misma presentación ante la Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de cinco días siguientes de recibida la respuesta del
empleador, acompañando los antecedentes en que se funde la
reclamación.

En cualquiera de ambos casos, la Inspección del Trabajo debe citar

a las partes a una audiencia que debe desarrollarse dentro de los
cinco días siguientes, debiendo enviar la citación a la dirección de
correo electrónico de las partes.

A esta audiencia las partes deben asistir con todos los antecedentes
necesarios y la documentación adicional que les haya sido requerida
por la Inspección del Trabajo, debiendo este organismo instar a las
partes a alcanzar un acuerdo.

En caso de no llegar a acuerdo, el Inspector del Trabajo debe dictar

una resolución dentro del plazo de cinco días de concluida la
audiencia. Si las impugnaciones o reclamaciones involucran a más
de mil trabajadores, deben ser resueltas por el Director del Trabajo.

La resolución es susceptible de reposición, dentro de tercero día, la

que debe resolverse también dentro de tercero día. De la resolución
que resuelve la reposición puede reclamarse ante el juez de Letras
del Trabajo competente, dentro del plazo de cinco días, sujetándose
a las normas del artículo 504, es decir, a través del procedimiento
monitorio.

La norma establece que ni la interposición de la impugnación ni el

reclamo suspenden el curso de la negociación, disposición que debe
entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 401, que
dispone que, en los procedimientos judiciales a que dé lugar el
ejercicio de las acciones previstas en el Libro IV, el tribunal está
facultado para disponer la suspensión de la negociación colectiva en
curso, mediante resolución fundada, resolución apelable, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 476, norma que resulta
excepcional, toda vez que no se trata de una resolución que pone
término al procedimiento o hace imposible su prosecución.

9. DERECHOS ESPECIALES DE LAS PARTES DURANTE LA NEGOCIACIÓN

Como se indicó, las partes deben efectuar reuniones con el fin de

llegar a acuerdo en las materias sometidas a negociación, las que,
según lo dispone el artículo 303, deben negociar de buena fe,
cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos en las
disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las
opciones de entendimiento entre ambas. Esta norma debe
relacionarse con la contenida en el artículo 341, que expresa que, a
partir de la respuesta del empleador, las partes pueden reunirse el
número de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener
directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades,
pudiendo negociar todas las materias comprendidas en el proyecto y
la respuesta, como aquellas que de común acuerdo definan,
incluyendo modificaciones al piso de la negociación.

Sin perjuicio de ello, la ley confiere ciertos mecanismos adicionales

destinados a llegar a buen término la negociación. Estas fórmulas
están constituidas por el derecho a suscripción del piso de la
negociación, a solicitar reuniones de asistencia técnica y a someterse
a mediación voluntaria.
 a) Suscribir el piso de la negociación

Como ya se adelantó, se trata de un derecho que le asiste a la

comisión negociadora sindical, que puede hacer efectivo durante todo
el procedimiento, e, incluso, después de votada y hecha efectiva la
huelga, solicitud a la que el empleador no puede negarse, salvo si se
hubiere acordado rebajar el referido piso. Se materializa en la
celebración de un contrato colectivo de trabajo, con la salvedad de
que su duración es de 18 meses, entendiéndose suscrito desde la
fecha en que la comisión negociadora comunique su decisión al
empleador.

b) Derecho a solicitar reunión de asistencia técnica

Este derecho le asiste a cualquiera de las partes, pero siempre que

se trate de micro y pequeña empresa, o de una mediana empresa
cuando negocie por primera vez.

Se materializa a través de una solicitud efectuada a la Dirección del

Trabajo, con el preciso fin de que las convoque a su presencia para
recibir información sobre el procedimiento, los plazos, los derechos y
las obligaciones derivados de la negociación.

Si bien esta instancia constituye un derecho para las partes y no un

trámite obligatorio, una vez que ha sido solicitada por alguna de ellas,
la asistencia a la reunión constituye una obligación para ambas
partes.

c) Mediación voluntaria

Se trata también de un derecho que les asiste a ambas partes, pero

que deben ejercer de común acuerdo. Lo pueden hacer efectivo una
vez vencido el plazo de respuesta del empleador y durante todo el
proceso de negociación. Consiste en solicitar la participación de la
Dirección del Trabajo en calidad de mediador, institución que, como
tal, procurará acercar las posiciones de las partes, con la finalidad de
que ellas puedan llegar a un acuerdo, es decir, a la celebración del
contrato colectivo.
 10. EL EJERCICIO DEL DERECHO A HUELGA

La huelga es una manifestación del derecho fundamental de la

libertad sindical y consiste, en general, en la paralización de faenas
decidida por los trabajadores en el marco de una negociación
colectiva reglada. En nuestro país, la Constitución Política de la
República, en su artículo 19 Nº 16, incisos 5º y 6º, dispone que "La
negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho
de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no
permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en
ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la
negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que
corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización
y atribuciones se establecerán en ella". Y agrega en el inciso 6º que
"No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen
en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza,
finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya
paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley
establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que
establece este inciso".

Siguiendo este mandato constitucional, el Código del Trabajo regula

tanto la negociación colectiva como el derecho a huelga, limitando la
procedencia de este último en la negociación colectiva reglada, aun
cuando se excluyen de este derecho los trabajadores que se
desempeñen en algunas empresas.
 10.1. La declaración de la huelga

La ley contempla un engorroso sistema de cómputo al respecto, lo

que no parece condecirse con su carácter de derecho fundamental.
Ello implica que para que se trate de una huelga legal deben
respetarse todas las reglas contempladas al efecto.

Para la determinación de la oportunidad para declararse la huelga,

debe diferenciarse según se trate de un sindicato que cuenta con
instrumento colectivo anterior o uno que no lo tenía.

a) Si existe instrumento colectivo vigente

El punto de partida lo marca la oportunidad para votar la huelga, lo

que debe efectuarse dentro de los últimos cinco días de vigencia del
instrumento, pudiendo las partes de común acuerdo ampliar el plazo
de la negociación y postergar la oportunidad para la votación de la
huelga. En este caso, si existiere contrato colectivo, se entiende
prorrogada su vigencia por el tiempo que las partes determinen. Este
acuerdo debe constar por escrito, suscribirse por las comisiones
negociadoras de ambas partes y remitirse en copia a la Inspección
del Trabajo.

b) Si no existe instrumento colectivo vigente

En este caso, la huelga debe ser votada dentro de los últimos cinco
días de un total de 45 contados desde la fecha de presentación del
proyecto de contrato colectivo, pudiendo prorrogarse el tiempo de
negociación en la misma forma que en el caso anterior.
 10.2. La convocatoria a la votación de la huelga

La votación debe convocarse por la comisión negociadora sindical

con a lo menos cinco días de anticipación a la fecha en que ésta deba
realizarse.

Es decir, la comisión negociadora sindical debe designar el día en

que se votará la huelga, de entre alguno de los ya indicados,
debiendo mediar entre el día de la votación y el de la convocatoria a
lo menos cinco días.

Si la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas al

sindicato, éste tiene un plazo de cinco días adicionales para proceder
a ella.

10.3. La última oferta del empleador

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 246, el empleador, con a lo

menos dos días de anticipación al inicio del período en que se puede
hacer efectiva la votación de la huelga, puede presentar a la comisión
negociadora sindical una propuesta formal de contrato colectivo
denominada "última oferta".

Esta propuesta debe contenerse en un documento suscrito por la

comisión negociadora de la empresa.

En la micro y pequeña empresa bastará que la última oferta sea

firmada por uno de los miembros de la comisión negociadora de la
empresa.

A falta de última oferta, la constituye la propuesta formal más

próxima al vencimiento del plazo señalado precedentemente, esto es,
a los dos días de anticipación al inicio del período en que se puede
hacer efectiva la votación de la huelga.
 De no existir propuestas formales, se tendrá por última oferta la
respuesta del empleador.

La última oferta puede ser informada por el empleador por escrito a

todos los trabajadores involucrados en la negociación a través de
mecanismos generales de comunicación.

La ley contempla la posibilidad de que se efectúe una nueva última

oferta del empleador una vez hecha efectiva la huelga, la que debe
cumplir con las mismas formalidades y publicidad que la anterior y
que debe ser votada por los trabajadores involucrados en la
negociación, en votación secreta, cumpliendo los
mismos quorum que para votar la huelga, y ante un ministro de fe,
dentro de los cinco días siguientes a la presentación de la nueva
oferta o dentro de los dos días siguientes de presentada la nueva
oferta, o dentro de los dos días siguientes de presentada la nueva
oferta, si se trata de una mico o pequeña empresa.

Si esta nueva oferta es rechazada, el empleador puede presentar

otra transcurridos cinco días desde su votación, la que debe ser
sometida a votación en los términos y plazos indicados, en la medida
en que cumpla con las formalidades y publicidad ya indicadas. Este
derecho puede ejercerse en forma sucesiva hasta la aprobación de
una nueva oferta.
 10.4. La votación de le huelga

Como ya se indicó, debe llevarse a efecto dentro de los últimos

cinco días de vigencia del instrumento colectivo anterior o de un total
de 45 desde presentado el proyecto.

Pero, además del plazo, el legislador ha contemplado ciertas

normas destinadas a garantizar el ejercicio correcto del derecho, en
los artículos 349 y 350.

a) Obligaciones del empleador

La ley establece la obligación de facilitar los medios para que la

votación de la huelga se realice con normalidad, otorgando los
permisos necesarios para que los trabajadores puedan concurrir al
acto de votación.

b) Derechos de los trabajadores y de la comisión negociadora

sindical

Tienen derecho a determinar el lugar de votación, pudiendo

realizarse éste en la sede sindical.

Asimismo, tienen derecho a celebrar asambleas, incluso el día en

que se deba llevar a efecto la votación de la huelga.

c) Obligaciones de la comisión negociadora

Es la encargada de organizar el proceso de votación evitando

alteraciones en el normal funcionamiento de la empresa.

d) Forma en que se debe llevar a efecto la votación

La votación de la huelga debe realizarse en forma personal, secreta

y ante un ministro de fe.

Los votos deben ser impresos y deben emitirse con las expresiones
"última oferta del empleador" o "huelga".

La última oferta o la huelga deben ser acordadas por la mayoría

absoluta de los trabajadores representados por el sindicato,
descontando del quorum de votación los trabajadores que no se
encuentren actualmente prestando servicios en la empresa por
licencia médica, feriado legal o aquellos que, por requerimientos de
la empresa, se encuentren fuera del lugar habitual donde prestan
servicios.

10.5. Oportunidad en que se debe hacer efectiva la huelga

De aprobarse la huelga, ésta debe hacerse efectiva a partir del inicio

de la respectiva jornada del quinto día siguiente a su aprobación.

10.6. Si no se alcanzan los quorum necesarios

En este caso, el sindicato está facultado por la ley para impetrar la

suscripción de un contrato colectivo con las estipulaciones
establecidas en el piso de la negociación, facultad que debe ejercerse
dentro del plazo de tres días contado desde la votación. Según la
Dirección del Trabajo, esta facultad del sindicato actuante debe
ejercerse mediante comunicación al empleador de la que quede
constancia fehaciente, tanto del hecho de ejercerla como de la fecha,
por cuanto, en caso de no ejercerla, se entiende que ha optado por
aceptar la última oferta del empleador (artículo 352).

La ley indica que es el sindicato el llamado a ejercer esta opción y

no la comisión negociadora, norma poco clara, pero que la Dirección
del Trabajo ha entendido, sin mayor obstáculo, referida a la comisión
negociadora sindical, al establecer que "la disposición consagra la
facultad de la comisión negociadora sindical de requerir la suscripción
del contrato colectivo que contenga el piso de negociación de
acuerdo a lo regulado en el artículo 342, cuando en el acto de
votación no se ha conseguido el número mínimo de votos para
aprobar la huelga, dentro de cuya hipótesis cabe incluir también el
caso de una abstención de tal magnitud que impida determinar
los quorum a que refiere el citado artículo 350 inc. 2º"134.

10.7. Mediación obligatoria después de acordada la huelga

El artículo 351 contempla la posibilidad de intervención en calidad

de mediador del Inspector del Trabajo competente, instancia que
califica de obligatoria. Sin embargo, no se trata de una instancia que
necesariamente deba materializarse en alguna etapa de esta
tramitación, sino que se transforma en obligatoria en caso de
solicitarla alguna de las partes. En efecto, se contempla el derecho
de cualquiera de las partes para solicitar la mediación obligatoria del
funcionario indicado, dentro de los cuatro días siguientes de acordada
la huelga, en cuyo caso debe entenderse que se suspende el plazo
para hacerla efectiva.

Como su nombre lo indica, se trata de una instancia destinada al

acercamiento de las posiciones de las partes, con el objetivo de instar
a que éstas puedan llegar a un acuerdo.

En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo puede

citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces
estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el
establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato
colectivo.

Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su

intervención sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el
Inspector del Trabajo debe dar por terminada su labor, debiendo
hacerse efectiva la huelga al inicio del día hábil siguiente. Sin perjuicio
de lo anterior, las partes pueden acordar que el Inspector del Trabajo
continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días,
prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse
efectiva.
 La ley establece la obligación de levantar actas de las audiencias,
las que deben ser firmadas por las partes.

El plazo de cuatro días para solicitar la mediación obligatoria, en

conformidad a lo dispuesto en el artículo 312, debería estimarse
como de días hábiles. En efecto, esta última disposición indica que
"Todos los plazos establecidos en este Libro son de días corridos,
salvo los previstos para la mediación obligatoria del artículo 351". Sin
embargo, la Dirección del Trabajo135 ha dictaminado que tienen tal
carácter solamente los plazos de cinco días para que el organismo
realice su labor, toda vez que someterse a este procedimiento busca
evitar que se haga efectiva la huelga, lo que podría verse alterado si
el plazo fuera de días hábiles. Por días inhábiles, el organismo
contralor considera los días domingos, festivos y también los
sábados, haciendo aplicación de las normas de contenidas en la ley
Nº 19.880.

10.8. El cierre temporal de la empresa o lock-out

Según lo dispone el artículo 353, se entiende por tal el derecho del

empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a
todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.

Puede tener el carácter de total o parcial. En el primer caso, el cierre

afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial
cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más
establecimientos de una empresa, siendo necesario, en este último
caso, que en el establecimiento respectivo haya trabajadores
involucrados en el proceso de negociación que lo origine. Los
establecimientos no afectados por el cierre temporal parcial deben
continuar funcionando normalmente.
 10.8.1. Trabajadores que pueden verse afectados por el lock-out

Según se trate de paralización total o parcial, se verán afectados los

trabajadores de la empresa o de un establecimiento, pero en ningún
caso afecta a los trabajadores contemplados en el artículo 305, esto
es, aquellos impedidos de ejercer el derecho a negociar
colectivamente.

10.8.2. Duración del lock-out

El cierre temporal no puede extenderse más allá de los treinta días

contados de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día de su
término, cualquiera sea el hecho que ocurra primero

10.8.3. Declaración del lock-out

El cierre temporal, sea total o parcial, sólo puede ser declarado por
el empleador si la huelga afecta a más del 50 % del total de
trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o
significare la paralización de actividades imprescindibles para su
funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de
trabajadores en huelga.

La decisión del empleador puede ser objeto de reclamo ante la

Inspección del Trabajo, quien deberá calificar las circunstancias de
hecho que lo hacen procedente, organismo que debe pronunciarse
dentro de los tres días siguientes de formulada la reclamación. La
resolución de la Inspección del Trabajo es susceptible de ser
reclamada ante el juez de Letras del Trabajo competente, en
conformidad a las normas contenidas en el artículo 504.
10.9. Efectos de la huelga y del lock-out en los contratos de trabajo

Los efectos de la huelga pueden analizarse desde distintos puntos

de vista.

10.9.1. Respecto del contrato de trabajo

Durante la huelga, los efectos del contrato de trabajo se suspenden:

el trabajador, por su iniciativa y en conformidad a la ley, deja de
concurrir al trabajo, sin que el empleador pueda poner término al
contrato u obligarlo a cumplir con él. Por su parte, el empleador queda
liberado de su obligación de remunerar el trabajo convenido, de pagar
los beneficios y regalías y de proporcionar ese trabajo. En definitiva,
si bien las partes siguen ligadas por el contrato, sus efectos quedan
en suspenso (artículo 355). Este efecto de la huelga se produce sólo
respecto de los trabajadores involucrados en la negociación.

Como consecuencia lógica de que el sistema previsional actual

hace recaer, en general, en los trabajadores el costo de las
imposiciones previsionales (salvo para el seguro de accidentes del
trabajo y una parte de las que financian el seguro de cesantía), la ley
hace recaer también en ellos el costo de las mismas durante la
huelga, con la salvedad de que, en esos casos, es voluntario para los
trabajadores efectuar o no sus cotizaciones (artículo 355).

En el caso del lock-out, el empleador está obligado a pagar las

cotizaciones previsionales o de seguridad social de los trabajadores
afectados por la medida y que no se encuentren en huelga.
 10.9.2. Respecto de los trabajadores

Encontrándose suspendidos los efectos de los contratos de trabajo

de los afectados por la huelga, y como una forma de permitir a los
trabajadores paliar, en parte, los efectos de la misma desde el punto
de vista económico, el legislador autoriza a los involucrados en ella
para que, durante su transcurso, puedan efectuar trabajos
temporales, fuera de la empresa, y sin que ello signifique el término
del contrato con su empleador (artículo 355). De aquí que el artículo
345 indique que la huelga no afecta la libertad de trabajo.

Una limitante introducida por la ley Nº 20.940 para los trabajadores

es que durante la huelga el recinto o local de la empresa no constituye
sede sindical (artículo 355, inciso final).

10.9.3. Respecto del empleador

El empleador conserva la facultad de administrar la empresa

durante la huelga, pero se le prohíbe de contratar reemplazantes, lo
que está calificado de práctica antisindical grave. No obstante ello, el
artículo 345 indica que la huelga no afecta la ejecución de las
funciones convenidas en los contratos de trabajo de los trabajadores
en huelga, norma que debe relacionarse con la contenida en el artícu-
lo 403, letra d), que, además de calificar el reemplazo como práctica
desleal, permite al empleador, en el ejercicio de sus facultades
legales, modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las
adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los
trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las
funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya
práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de
reemplazo.
 A esta posibilidad de reemplazo, reconocida de manera amplia por
el Código del Trabajo de 1987, se le introdujeron limitaciones primero
por la ley Nº 19.069 y después por la ley Nº 19.759, hasta que la ley
Nº 20.940 la prohibió, calificándola, como se dijo, de práctica desleal
grave, según se analiza a continuación.

10.10. La posibilidad de reemplazo de los trabajadores en huelga

Durante la legislación anterior, el reemplazo de los trabajadores en

huelga era una posibilidad que se confería al empleador.
Evidentemente, una institución como ésta implica la negación misma
del derecho fundamental, por lo que uno de los principales objetivos
de la reforma laboral que culminó con la dictación de la ley Nº 20.940
era precisamente su eliminación.

En la legislación anterior, el antiguo artículo 381 permitía distinguir

diferentes situaciones:

A) Contratación desde el primer día de la huelga, para lo cual debían

cumplirse era condición que la última oferta se hubiera efectuado con
la anticipación de dos días al plazo de cinco días en que debía votarse
la huelga y que cumpliera con los siguientes requisitos:

— Que tuviera estipulaciones iguales a las contenidas en los

contratos, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el
porcentaje de variación del IPC producido en el período comprendido
entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del
instrumento respectivo.

— Que, además, contemplara un sistema de reajustabilidad mínimo

anual del 100 % de la variación del IPC para el período del contrato,
excluidos los 12 últimos meses.

— En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta

del empleador se entendía materializada en forma que permitiera
contratar trabajadores desde el primer día de la huelga si el
empleador ofrecía, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual del
100 % de la variación del IPC para el período del contrato, excluidos
los 12 últimos meses.

— Que se contemplara un bono de reemplazo por el equivalente a

4 unidades de fomento, por cada trabajador reemplazado y cuya
suma total debía pagarse, por partes iguales, a los trabajadores
involucrados en la huelga, dentro de los cinco días siguientes a la
fecha en que ésta hubiera finalizado.

B) Contratación de trabajadores reemplazantes, sólo a partir del

decimoquinto día de hecha efectiva la huelga.

Cuando la oferta no reunía los requisitos antes señalados o cuando,

reuniéndolos, se hubiera formulado después del plazo indicado en la
ley, y siempre que hubiera ofrecido el bono de reemplazo a que se ha
hecho referencia anteriormente, el empleador puede contratar
trabajadores reemplazantes a partir del decimoquinto día de hecha
efectiva la huelga.

Como se aprecia, esta figura es un reconocimiento a la concepción

restrictiva que se tiene del derecho a huelga en nuestro sistema,
aspecto que se aparta a la idea generalizada de prohibición absoluta
del reemplazo de trabajadores, pues resulta evidente que ello atenúa
en gran medida los efectos del instrumento de presión que constituye
este derecho, aspecto que ha sido criticado por la doctrina nacional,
señalando que tal prerrogativa ha vaciado el derecho fundamental de
la más mínima eficacia, haciéndolo simplemente irreconocible136.

En la legislación actual, el artículo 345 estableció de manera

expresa la prohibición del reemplazo de los trabajadores en huelga,
agregando que la infracción de esa prohibición constituye una
práctica desleal grave, habilitando a la Inspección del Trabajo para
requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes.

En el caso de negativa del empleador para retirar a los

reemplazantes, se establece la obligación de la Inspección del
Trabajo para denunciar al empleador al Juzgado de Letras del
Trabajo conforme a las normas del procedimiento de tutela.

Se faculta, asimismo, al sindicato para iniciar esta acción o hacerse

parte de la denuncia presentada por la Inspección del Trabajo.

El tribunal, revisados los antecedentes de la denuncia, debe

ordenar al empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en la
primera resolución, bajo el apercibimiento de multa.

Consecuentemente con ello, el artículo 403 en su letra d) tipifica

como práctica desleal del empleador el reemplazo de los trabajadores
que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del procedimiento de
negociación colectiva reglada. Pero, a continuación, autoriza al
empleador para que, en el ejercicio de sus facultades legales,
modifique los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las
adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los
trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las
funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya
práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de
reemplazo.

Como se aprecia, tal facultad implica debilitar considerablemente la

prohibición legal de reemplazo.

Complementa la situación la norma contenida en el inciso final del

artículo 306, que establece que la negociación colectiva en una
empresa contratista o subcontratista no afecta las facultades de
administración de la empresa principal, la que puede ejecutar
directamente o a través de un tercero la provisión de la obra o el
servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de
huelga. En otras palabras, la huelga es sólo con relación al empleador
contratista, pero incomprensiblemente no afecta a la empresa
principal.

En el mismo orden de ideas, el artículo 405 tipifica como práctica

desleal de la empresa principal la contratación directa o indirecta de
los trabajadores en huelga de una empresa contratista.
 10.11. Derecho a reincorporación individual del trabajador

En principio, la ley, en el artículo 357, prohíbe al empleador ofrecer

o aceptar la reincorporación individual de los trabajadores en huelga,
salvo en las condiciones que la misma norma contempla, las que se
diferencian según el tamaño de la empresa. Del tenor de la norma
queda en claro que se trata de un derecho de los trabajadores y no
puede ser una imposición del empleador.

Esta posibilidad también se contemplaba en la legislación anterior,

en la que el artículo 382 establecía, perentoriamente, que mientras
los trabajadores permanecieran involucrados en la negociación, el
empleador no podía ofrecerles individualmente su reintegro y ellos
sólo podían reintegrarse a la empresa durante la huelga en los casos
que indicaba la ley, que les permitía reintegrarse en diferentes
oportunidades, según las condiciones de la última oferta del
empleador. En efecto, cuando el empleador había hecho una última
oferta en el plazo fijado por la ley, con las condiciones que le
permitieran contratar trabajadores, desde el primer día de la huelga,
los trabajadores podían optar por reintegrarse individualmente a sus
labores, a partir del decimoquinto día de haberse hecho efectiva la
huelga. Pero si el empleador no había hecho una oferta de las
características antes señaladas, y aun cuando sea con la anticipación
debida, los trabajadores podían optar por reintegrarse
individualmente a sus labores a partir del trigésimo día contado desde
que se hizo efectiva la huelga. Por último, los trabajadores podían
optar por reintegrarse a partir del decimoquinto día de materializada
la oferta o a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la
huelga, según cuál de estos hechos ocurra primero, cuando la oferta
reuniera los requisitos que contemplaba la ley, pero se hubíera
formulado fuera del plazo legal. En todos los casos en que los
trabajadores optaran por reintegrarse individualmente a sus labores,
debían hacerlo, al menos, en las condiciones contenidas en la última
oferta del empleador, oferta que éste no puede retirar, una vez que
ha hecho uso de su facultad de contratar trabajadores. La ley confería
al empleador el derecho a oponerse a que los trabajadores se
reincorporaran individualmente, siempre que con el ejercicio de ese
derecho afectara a todos los que querían reincorporarse, no pudiendo
discriminar entre ellos.

Finalmente, la ley establecía que, si en uso de la facultad de los

trabajadores de reintegrarse individualmente se reincorporaban más
de la mitad de los involucrados en la negociación, el mismo día en
que ese hecho se producía terminaba la huelga. En esta situación,
los demás trabajadores estaban obligados a reintegrarse dentro de
los dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones
contenidas en la última oferta del empleador.

Actualmente, como se adelantó, el legislador también ha permitido

la reincorporación o descuelgue individual de los trabajadores,
diferenciando según el tamaño de la empresa.

a) Tratándose de una gran o mediana empresa, los trabajadores

involucrados en la negociación pueden ejercer el derecho a
reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del
decimosexto día de iniciada la huelga, siempre que la última oferta,
cumpliendo los requisitos formales ya analizados, contemple, a lo
menos, idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato,
convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de
variación del IPC y una reajustabilidad mínima anual según la
variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del
contrato, a partir de la suscripción del mismo.

De no hacer el empleador una oferta de las características y en la

oportunidad señalada, los trabajadores pueden ejercer el derecho a
reincorporarse individualmente a partir del trigésimo día de iniciada la
huelga.

b) En la micro y pequeña empresa, si la última oferta cumple las

condiciones señaladas para el caso anterior, los trabajadores
involucrados en la negociación pueden ejercer el derecho a
reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del sexto día
de iniciada la huelga. De no hacer el empleador una oferta de las
características y en la oportunidad señalada, los trabajadores pueden
ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a partir del día
decimosexto.

Al igual que ocurría en la legislación anterior, la ley dispone que los

trabajadores que opten por reincorporarse individualmente de
acuerdo a lo indicado, lo harán en las condiciones contenidas en la
última oferta del empleador y agrega que el ejercicio del derecho a
reincorporación individual no afectará la huelga de los demás
trabajadores.

La ley no contempla el derecho del empleador, que sí contemplaba

la legislación anterior, a oponerse a que los trabajadores se
reincorporen individualmente, en el caso que se indicó, ni tampoco ha
dispuesto el efecto del cese de la huelga cuando se reincorporen más
de la mitad de los involucrados en la negociación. Por el contrario, el
artículo 357 dispone que el ejercicio del derecho a reincorporación
individual no afecta la huelga de los demás trabajadores.

10.12. Reanudación de las negociaciones, suspensión y término de

la huelga

El artículo 358 confiere a las partes durante la huelga el derecho a

reanudar las negociaciones las veces que estimen conveniente, sin
sujeción a ninguna restricción o regla especial, confirmando el
carácter instrumental de este medio de presión.

Asimismo, confiere el derecho a acordar la suspensión temporal de

la huelga por el plazo que estimen pertinente, mediante un acuerdo
suscrito por las comisiones negociadoras y depositado en la
Inspección del Trabajo. En este caso, también se entiende
suspendido el cierre temporal de la empresa, si es que se hubiere
producido.
 Finalmente, la suscripción del contrato colectivo hace cesar de
pleno derecho los efectos de la huelga.

11. LIMITACIONES AL EJERCICIO DEL DERECHO A HUELGA

Uno de los fundamentos considerados al presentar el proyecto que

culminó con la dictación de la ley Nº 20.940, fueron las observaciones
efectuadas por Organización Internacional del Trabajo,
concretamente, las formuladas por la Comisión de Expertos en la
Aplicación de Convenios y Recomendaciones (Ceacr) relativas a los
convenios Nºs. 87 y 98, entre otras materias, al ejercicio del derecho
de huelga. De manera específica, se hizo alusión a los antiguos
artículos 372 y 373 del Código del Trabajo, que disponían que la
huelga debía acordarse por la mayoría absoluta de los trabajadores
de la respectiva empresa involucrados en la negociación; al artículo
374, que indicaba que si no se hacía efectiva la huelga dentro de
tercero día desde que hubiese sido votada, se entendía aceptada la
última oferta del empleador; al artículo 379, que disponía la votación
de censura de la comisión negociadora de los trabajadores; al artículo
381, que contemplaba la posibilidad de reemplazo de trabajadores
bajo ciertas condiciones que debía contener la última oferta del
empleador, y al artículo 384, que prohibía la huelga en las actividades
e instituciones que la misma norma señalaba.

En consecuencia de lo dicho, entre los objetivos del proyecto se

consideró lo que se denominó "Equilibrio de las partes en el proceso
negociador: Derecho a huelga", haciéndose presente la ineficacia de
la misma, atendida la figura contemplada en nuestra legislación, que
otorgaba la facultad al empleador de reemplazar a los trabajadores
durante el ejercicio de la huelga, así como también la posibilidad de
que, una vez hecha efectiva la huelga, los trabajadores involucrados
en ella puedan irse reintegrando individualmente a sus funciones a
través de la figura del "descuelgue", limitando así el ejercicio real y
efectivo de la voluntad colectiva.
 Agregó el mensaje que, con el objeto de que la huelga sea un
instrumento eficaz que permita a las partes llegar a un acuerdo que
resulte favorable para todos los intervinientes en el proceso de
negociación y se logren equilibrar las posiciones de los actores,
acogiendo los principios de libertad sindical impulsados por la
Organización Internacional del Trabajo, se eliminaría la facultad del
empleador de reemplazar a los trabajadores en huelga, con
trabajadores propios o externos de la empresa, lo que es consistente
con la actual jurisprudencia de la Corte Suprema.

Sin perjuicio de ello, se consideró el establecimiento de un

procedimiento eficaz de arbitraje obligatorio, gratuito para los
trabajadores de las empresas que no pueden ejercer el derecho a
huelga y las empresas de menor tamaño, a cargo de un cuerpo
arbitral que se caracterizará por la diversidad, experiencia, prestigio
e independencia de sus miembros. Asimismo, se propuso consagrar
el deber de la organización sindical de proveer el personal necesario
para cumplir los "servicios mínimos", a fin de atender las operaciones
indispensables para evitar un daño real e irreparable a los bienes
materiales, instalaciones o infraestructura de la misma o que causen
grave daño al medio ambiente o un daño a la salud de los usuarios
de un establecimiento asistencial o de salud, lo que no implicaría
restar eficacia al ejercicio del derecho a huelga y debería realizarse a
través de uno o más "equipos de emergencia" dispuestos por los
trabajadores involucrados en el proceso de negociación, privilegiando
que la calificación de los servicios mínimos pudiese ser concordada
por las partes, en forma previa a la negociación. A falta de acuerdo,
resolvería la Inspección del Trabajo, previa fiscalización y con
informes técnicos de organismos públicos y privados. La resolución
sería reclamable ante un tribunal del trabajo a través del
procedimiento monitorio. Se consideraba, además, la posibilidad de
que la empresa tomara las medidas necesarias para atenderlos, pero
sólo en el caso de que los trabajadores no cumplieran con esa
atención, en la forma ya determinada.

La ley dedica el Capítulo VII a lo que denomina "Limitaciones al

ejercicio del derecho a huelga", las que pueden sintetizarse en las
siguientes: servicios mínimos y equipos de emergencia; empresas
que no pueden ejercer el derecho a huelga, y la reanudación de
faenas. Estas limitaciones debe aplicarse sin afectar el derecho a
huelga en su esencia.

11.1. Servicios mínimos y equipos de emergencia

Ésta es la primera institución que la ley califica como limitación a la

huelga. En la legislación anterior se contemplaba una institución que,
en términos generales, puede considerarse análoga a ésta.

En efecto, el antiguo artículo 380, bajo la denominación de personal

de emergencia, establecía la obligación de los trabajadores de que
durante la huelga, y con el objeto de mantener aquellas actividades
cuya paralización produciría un daño irreparable en los bienes
materiales de la empresa, o en la salud de los usuarios de un
establecimiento de salud o que preste servicios esenciales,
proporcionaran personal de emergencia que ejecutare las
operaciones cuya paralización pueda causar este daño.

Para que fuera exigible esta obligación, el empleador debía requerir

por escrito a la comisión negociadora el personal necesario. Frente a
ello, la comisión debía señalar los trabajadores que compondrían el
equipo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes a ese
requerimiento.

Si la comisión negociadora se negaba a proporcionar ese personal

o si existía discrepancia en cuanto a la composición del equipo, el
empleador podía reclamar dentro del plazo de cinco días a la
Inspección del Trabajo, para que se pronunciara sobre la obligación
de los trabajadores de proporcionar ese equipo. La inspección debía
pronunciarse dentro de las 48 horas siguientes a la reclamación,
pudiendo recurrirse de esa resolución ante el tribunal competente,
dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la resolución o de la
expiración del plazo que tenía la inspección para resolver el asunto.
 El procedimiento a que se sujetaba el reclamo era el establecido en
el artículo 392 del Código, que ordenaba que se sujetara a la
tramitación dispuesta para los incidentes en el Código de
Procedimiento Civil. El artículo 393 establecía que, si la gravedad de
las circunstancias lo requería, el tribunal podía disponer,
provisionalmente, como medida precautoria, el establecimiento de un
equipo de emergencia.

La ley actual establece la obligación de la comisión negociadora

sindical de proveer al empleador durante la huelga lo que ahora
denomina equipo de emergencia, consistente en la obligación de
proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos
estrictamente necesarios para:

a) proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y

prevenir accidentes;

b) garantizar la prestación de servicios de utilidad pública,

c) la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las

relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y

d) para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.

11.1.1. Calificación de los servicios mínimos y equipos de

emergencia

Los servicios mínimos y los equipos de emergencia deberán ser

calificados antes del inicio de la negociación colectiva y están
llamados a operar durante la huelga, considerándose en la
determinación los requerimientos vinculados con el tamaño y
características de la empresa, establecimiento o faena.
 La calificación debe identificar los servicios mínimos de la empresa,
así como el número y las competencias profesionales o técnicas de
los trabajadores que deben conformar los equipos de emergencia
(artículo 360).

a) Procedimiento de calificación

Debe ser propuesta por el empleador por escrito a todos los

sindicatos existentes en la empresa. Para determinar el plazo en que
debe efectuarse esta propuesta, la ley diferencia entre si existe
sindicato en la empresa o no.

En el primer caso, es decir, si existe sindicato en la empresa, debe

efectuarlo con una anticipación de, a lo menos, 180 días al
vencimiento del instrumento colectivo vigente; en el caso de haber
más de un instrumento colectivo vigente en la empresa, los referidos
180 días se consideran respecto del instrumento colectivo más
próximo a vencer.

En caso de que no exista sindicato en la empresa, el empleador

debe formular su propuesta dentro de los 15 días siguientes a la
comunicación de la constitución del sindicato efectuada de
conformidad al artículo 225.

Recibida la propuesta del empleador, los sindicatos tienen un plazo

de 15 días para responder, en forma conjunta o separada. La ley
concede un plazo de 30 días desde formulada la propuesta para
alcanzar un acuerdo.

— Si hay acuerdo, debe levantarse un acta que consigne los

servicios mínimos y los equipos de emergencia concordados, la que
debe ser suscrita por el empleador y por todos los sindicatos que
concurrieron a la calificación. Copia del acta debe depositarse en la
Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción.

— Si no se logra el acuerdo o éste no involucra a todos los

sindicatos, cualquiera de ellas puede requerir la intervención de la
Dirección Regional del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes.
 b) Tramitación ante la Dirección del Trabajo

El requerimiento debe formularse ante la Dirección Regional del

Trabajo que corresponda a la región respectiva.

Si la empresa tiene establecimientos o faenas en dos o más

regiones del país, el requerimiento debe formularse ante la Dirección
Regional del Trabajo del domicilio del requirente.

Si hubiere sido requerida la intervención de dos o más direcciones

regionales, es la Dirección Nacional del Trabajo la llamada a resolver
todos los requerimientos.

Recibido el requerimiento, la Dirección Regional del Trabajo debe

oír a las partes y solicitar un informe técnico al organismo regulador
o fiscalizador que corresponda. Cualquiera de las partes puede
acompañar informes técnicos de organismos públicos o privados,
pudiendo la dirección, a requerimiento de parte o de oficio, la realizar
visitas inspectivas.

La dirección debe resolver dentro de los 45 días siguientes al

requerimiento, por medio de una resolución fundada calificando los
servicios mínimos y los equipos de emergencia.

La resolución debe ser notificada a las partes dentro de los cinco

días siguientes a su emisión y sólo será reclamable ante el Director
Nacional del Trabajo.

Sin perjuicio de lo que indica la ley, toda resolución que dicta la

Dirección del Trabajo es susceptible de ser reclamada ante el juez de
Letras del Trabajo que corresponda. Sin embargo, éste no es un tema
pacífico, pues ya ha sido motivo de pronunciamiento judicial,
entendiéndose el juez de Letras del Trabajo137 incompetente para
conocer de este reclamo, teniendo en consideración que el artículo
420, letra e), del Código del Trabajo, pone a cargo de los tribunales
de la especialidad las reclamaciones que procedan en contra de
resoluciones dictadas por las autoridades administrativas en materias
laborales, previsionales o de seguridad social y que el artículo 360
del Código del Trabajo señala que, en el caso de la calificación de
servicios mínimos, de no alcanzarse acuerdo entre las partes, es
determinada por vía administrativa, previo requerimiento por la
Dirección Regional del Trabajo, resolución que, según lo dispone la
misma norma, "sólo será reclamable ante el Director Nacional del
Trabajo". Considera asimismo el tribunal que la letra b) del mismo
artículo 420 señala que, además, son competencia de los tribunales
del trabajo "b) las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas
sobre organización sindical y negociación colectiva que la ley entrega
al conocimiento de los juzgados de letras con competencia en materia
del trabajo". La normativa citada lleva a la magistrado a concluir que
carece de competencia para conocer de la reclamación deducida,
toda vez que la misma quedó entregada al conocimiento de la
autoridad administrativa, no estableciéndose por el legislador
competencia para los juzgados laborales, por cuanto las
reclamaciones que procedan en contra de resoluciones de autoridad
administrativa en materia laboral, en este caso específico de
negociación colectiva, quedaron radicadas sólo en la instancia
administrativa, y tales materias son de conocimiento de un tribunal
con competencia en materia laboral en los casos en que la ley
entregue tal atribución, lo que aquí no acontecería. El fallo fue
confirmado por la Corte de Apelaciones de Santiago, sin agregar
mayores fundamentos.

Si bien es cierto la ley establece que la decisión de la Inspección

del Trabajo sólo será reclamable ante el Director del Trabajo, tal
circunstancia no parece ser un antecedente que diga relación con la
competencia de los tribunales laborales, toda vez que más bien
pareciera ser que ello alude a la instancia administrativa. Es propio
de un Estado de derecho que las resoluciones dictadas por los
organismos administrativos puedan ser revisadas por los tribunales
de justicia. La resolución del tribunal del trabajo no indica que la
resolución no sea reclamable, aun cuando considera la disposición
del artículo 360, sino que concluye que es incompetente en razón de
la materia, efectuando un análisis exegético y restrictivo de las
normas contenidas en el artículo 420. Tal conclusión lleva a sostener
que estos asuntos serían de competencia de los tribunales ordinarios
de justicia, lo que carece de toda lógica. Por lo demás, sostener que
el juez de Letras del Trabajo es competente sólo para conocer de las
cuestiones sobre negociación colectiva que la ley ha entregado a su
conocimiento de manera expresa, implica dejar fuera de su decisión
toda controversia que pueda suscitarse entre las partes y que no esté
regulada expresamente, la que debería ser conocida por los
tribunales ordinarios, tesis que no ha sido la que ha imperado
habitualmente en nuestros tribunales138. Se fundamenta, asimismo, la
resolución en que el artículo 504 dispone que en todos aquellos casos
en que, en virtud del Código del Trabajo u otro cuerpo legal, se
establezca reclamación judicial en contra de resoluciones
pronunciadas por la Dirección del Trabajo, distintas de la multa
administrativa o de la que se pronuncie acerca de una
reconsideración administrativa de multa, el reclamo debe
sustanciarse de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio,
disposición que relaciona con lo dispuesto en el artículo 420, letra e),
que confiere competencia a los juzgados de Letras del Trabajo, para
conocer de las reclamaciones que procedan contra resoluciones
dictadas por autoridades administrativas en materias laborales,
previsionales o de seguridad social.

Efectuando, entonces, una interpretación sistemática de ambas

normas concluye que carece de competencia para conocer de esta
reclamación.

Debe tenerse presente, sin embargo, que la norma contenida en el

artículo 504 no es una disposición que establezca competencia, sino
que define el procedimiento a seguir en los casos que indica, por lo
que no parece ser un antecedente decisivo al respecto. Un punto
diferente es la alusión que efectúa el artículo 420, letra e), citado, a
las "reclamaciones que procedan", que es la expresión que los
tribunales, en ocasiones, han invocado como limitante a su
competencia, aun cuando bien puede considerarse que esa
expresión sólo recalca la procedencia natural de reclamos en contra
de las resoluciones administrativas dictadas en la materia.

En el proyecto presentado por el gobierno se proponía, en el artículo

que entonces llevaba el número 361 que, en caso de que las partes
no lograran un acuerdo sobre la procedencia de los servicios mínimos
y la conformación de los equipos de emergencia antes del inicio de la
negociación colectiva, cualquiera de ellas podría requerir la
intervención de la Inspección del Trabajo, la que debería escuchar a
ambas partes, solicitar informes técnicos a organismos públicos o
privados y, previa fiscalización en ambos casos cuando sea
necesario, emitir un pronunciamiento fundado dentro del plazo de 30
días siguientes al requerimiento139.

La resolución de la Inspección del Trabajo podría reclamarse ante

el Tribunal del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su
notificación, a través del procedimiento monitorio. En este caso, el
tribunal podría disponer provisoriamente como medida precautoria la
conformación de uno o más equipos de emergencia.

La Corte Suprema, informando durante la tramitación, observó

solamente que la remisión debía hacerse al artículo 504 y no
directamente al procedimiento monitorio, pues éste considera una
etapa de mediación ante la Inspección del Trabajo, y como son sus
resoluciones las reclamadas, es inconducente y que si bien el plazo
de 10 días que contemplaba la propuesta para efectos de la
presentación de la reclamación parecía razonable, sería conveniente
unificarlo con el que generalmente se considera para otras acciones
similares reguladas por el Código del Trabajo, correspondiente a 15
días hábiles desde la fecha de notificación.

Al comienzo de la discusión en el Congreso140, la presidenta de la

República presentó una indicación proponiendo una norma limitando
la calificación al acuerdo de las partes, siendo posteriormente incluida
la posibilidad de reclamo, sin ulterior recurso, de manera tal que la
intención del legislador fue, al parecer, no considerar una posibilidad
especial de reclamo ante los tribunales de justicia.

c) Posibilidad de revisión de la resolución

La calificación puede ser revisada si cambian las condiciones que

motivaron su determinación, por circunstancias sobrevinientes, de
acuerdo al mismo procedimiento. La solicitud de revisión debe ser
siempre fundada por el requirente.

d) Publicidad

La Dirección del Trabajo debe publicar, en el mes de abril de cada

año, los estándares técnicos de carácter general que han servido de
base para la calificación de los servicios mínimos y los equipos de
emergencia.

11.1.2. Efectos de la tramitación en la negociación colectiva

La ley limita la posibilidad de negociar, en relación con la tramitación

del requerimiento, al disponer que no se puede iniciar un
procedimiento dentro del plazo de 15 días siguientes a la constitución
de un sindicato en las empresas en que éstos no existían, ni tampoco
al haberse formulado el requerimiento por parte del empleador, en
tanto no estén calificados los servicios mínimos y equipos de
emergencia.

11.1.3. Conformación de los equipos de emergencia (artículo 361)

En caso de corresponder, el empleador debe proponer a la comisión

negociadora sindical, en su respuesta al proyecto de contrato
colectivo, los trabajadores afiliados al sindicato que conformarán los
equipos de emergencia.

Frente a ello, la comisión negociadora sindical tiene un plazo de 48

horas para responder la propuesta del empleador, pudiendo adoptar
las siguientes conductas:

a) No contestar dentro del plazo señalado, en cuyo caso se entiende

que la acepta.
 b) Negarse o discrepar en el número o identidad de los trabajadores
del sindicato respectivo que deben conformar los equipos de
emergencia.

En este caso, el empleador debe solicitar a la Inspección del

Trabajo que se pronuncie dentro del plazo de cinco días contados
desde la respuesta. La Inspección del Trabajo debe resolver el
requerimiento en un plazo de diez días y la resolución que dicte debe
notificarse al correo electrónico designado por las partes, y en contra
de ella sólo procede el recurso de reposición.

11.1.4. Funcionamiento de los servicios mínimos y equipos de

emergencia durante la huelga

De acuerdo al artículo 359, la provisión del personal destinado a

atender los servicios mínimos constituye una obligación a cargo de la
comisión negociadora sindical, pero esta obligación sólo puede ser
exigida y cumplida sin afectar el derecho a huelga en su esencia.

El personal destinado por el sindicato a atender los servicios

mínimos debe conformarse con trabajadores involucrados en el
proceso de negociación, quienes deben continuar percibiendo sus
remuneraciones.

Por otra parte, la duración de la prestación de estos servicios

mínimos debe extenderse solamente durante el tiempo que sea
necesario y para los fines que fueron determinados.
 11.1.5. Qué ocurre si el sindicato no provee el equipo de
emergencia

En este caso, la empresa podrá adoptar las medidas necesarias

para atender los servicios mínimos, incluyendo su contratación,
debiendo informar de ello inmediatamente a la Inspección del
Trabajo, con el objeto de que constate este incumplimiento.

La ley recalca que esa posibilidad no puede implicar la contratación

de un número superior de trabajadores que aquellos que no hayan
sido proveídos por el sindicato, salvo que la Inspección del Trabajo
autorice fundadamente un número distinto (artículo 359).

La conducta del sindicato puede considerarse constitutiva de una

práctica desleal en la negociación colectiva, según lo dispone el
artículo 404, letra d).

11.2. Empresas en que no se puede declarar la huelga

La legislación anterior, en el artículo 384, contemplaba el arbitraje

obligatorio respecto de aquellas empresas que no podían declararse
en huelga ni tampoco procedía el lock-out, lo que acontecía
tratándose de trabajadores que atendieran servicios de utilidad
pública y de trabajadores de aquellas empresas cuya paralización,
por su naturaleza, causara grave daño a la salud, al abastecimiento
de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional,
exigiéndose, eso sí, que la empresa en cuestión comprendiera parte
significativa de la actividad respectiva del país o que su paralización
implicara la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de
la población. Correspondía al gobierno, por medio de una resolución
conjunta de los ministerios del Trabajo y Previsión Social, Defensa
Nacional y Economía, Fomento y Turismo, determinar, en el mes de
julio de cada año, las empresas que se encontraban en esa situación.
 Actualmente, se ha mantenido esta importante limitación al derecho
a huelga, situación que, como excepción que es, debe interpretarse
restrictivamente.

11.2.1. Trabajadores afectados

Según lo dispone el artículo 362, no pueden declarar la huelga los

trabajadores que presten servicios en corporaciones o empresas,
cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan
servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a
la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o
a la seguridad nacional.

11.2.2. Calificación de encontrarse la empresa en esta situación

La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las

situaciones señaladas debe efectuarse cada dos años, dentro del
mes de julio, por resolución conjunta de los ministros del Trabajo y
Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo,
previa solicitud fundada de parte, la que debe ser presentada hasta
el 31 de mayo del año respectivo.

Promovida la solicitud, se debe poner en conocimiento de la

contraparte empleadora o trabajadora para que formule las
observaciones que estime pertinentes, dentro del plazo de 15 días.

A continuación, las entidades indicadas deben emitir la resolución

respectiva, la cual puede ser revisada sólo por causa sobreviniente y
a solicitud de parte.
 La resolución debe publicarse en el Diario Oficial y es susceptible
de reclamo en ante la Corte de Apelaciones de acuerdo a las reglas
establecidas en el artículo 402, esto es:

a) Titulares de la acción de reclamo

Puede deducirse tanto por la empresa como por el o los sindicatos

afectados.

b) Tribunal competente

Lo es la Corte de Apelaciones de Santiago o la del lugar donde se

encuentre domiciliado el reclamante, a elección de este último.

c) Plazo para reclamar

El reclamo debe interponerse dentro de los 15 días siguientes a la

publicación en el Diario Oficial de la resolución respectiva.

d) Formalidades del reclamo

Debe formularse por escrito, indicando, con precisión, la resolución

objeto del reclamo, la o las normas legales que se suponen
infringidas, la forma en que se ha producido la infracción y,
finalmente, cuando procediere, las razones por las cuales el acto le
perjudica.

e) Tramitación

Recibida la reclamación, la corte debe requerir informe conjunto a

los ministros que suscribieron el acto reclamado, concediéndole un
plazo de diez días al efecto.

Si bien la ley no lo dice directamente, la corte debe efectuar, previo

a lo anterior, un examen de admisibilidad de la reclamación, lo que
se desprende de la facultad que se le confiere para declararla
inadmisible si el escrito no cumple con las condiciones formales
indicadas. No es necesario, por el contrario, declararlo admisible.
Basta con que se requiera el informe indicado.
 La empresa y el o los sindicatos, según corresponda, tienen
derecho a hacerse parte en el respectivo reclamo de conformidad a
las normas generales.

La corte puede decretar orden de no innovar cuando la ejecución

del acto impugnado le produzca un daño irreparable al recurrente.

Una vez evacuado el traslado o teniéndosele por evacuado en

rebeldía, la corte puede abrir un término de prueba, si así lo estima
necesario, el que se rige por las reglas de los incidentes que
contempla el Código de Procedimiento Civil.

Vencido el término de prueba, debe ordenar traer los autos en

relación, gozando la vista de esta causa de preferencia para su
inclusión en la tabla.

La corte, en su sentencia, si da lugar al reclamo, debe decidir u

ordenar, según sea procedente, la rectificación del acto impugnado y
la dictación de la respectiva resolución, incluyendo o excluyendo a la
empresa, según corresponda.

En todo lo no regulado, rigen las normas establecidas en el Código

Orgánico de Tribunales y en el Código de Procedimiento Civil, según
corresponda.

La primera resolución al respecto fue publicada en el Diario Oficial

de 5 de agosto de 2017, bajo el Nº 133, considerando 102 empresas
en el listado respectivo. Fue motivo de una reclamación141.

Como contrapartida a la imposibilidad de declararse en huelga, la

ley establece el sometimiento a arbitraje obligatorio.
 11.3. Reanudación de faenas en circunstancias especiales

Esta institución también se contemplaba en la legislación anterior,

en la que el artículo 385 permitía que, por decisión del gobierno, se
ordenara restablecer la actividad en una empresa afectada por
huelga o lock-out cuyos efectos causaran grave daño a la población.
El efecto inmediato de tal decisión era que los trabajadores debían
terminar la huelga y el empleador debía proceder a reabrir la
empresa, si había habido lock-out. Los trabajadores debían volver a
sus labores, en las mismas condiciones vigentes al momento de
presentar el proyecto de contrato colectivo. Para que el presidente de
la República pudiera hacer uso de esta facultad, se requería que la
huelga o lock-out, por sus características, oportunidad o duración,
causara grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o
servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad
nacional.

La reanudación de faenas era una decisión que la ley entregaba al

criterio del presidente de la República, ya que se ordenaba mediante
decreto supremo suscrito por los ministros del Trabajo y Previsión
Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo. Ese
decreto debía, además, designar a un miembro del Cuerpo Arbitral
que debía actuar como árbitro para resolver el asunto. Por tratarse de
una instancia obligatoria generada por decisión de la autoridad
gubernamental, los honorarios del árbitro eran, en estos casos, de
cargo del Fisco.

Actualmente, el artículo 363 confiere, asimismo, la posibilidad de

que se disponga la reanudación de las faenas tanto en el caso de la
huelga como en el del cierre temporal.
 11.3.1. Situaciones en que opera

Sólo puede decretarse la reanudación cuando la paralización

produzca grave daño a la salud, al medio ambiente, al abastecimiento
de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la
seguridad nacional. Como se aprecia, se agregó como factor o motivo
de la suspensión el posible daño al medio ambiente.

11.3.2. Procedimiento para decretarla

Como demostración de la verdadera judicialización especial que ha

experimentado el Derecho Colectivo, ahora la decisión al respecto
debe ser adoptada por resolución del juez de Letras del Trabajo,
previa solicitud de parte, la que se somete en su tramitación al
procedimiento monitorio, sin instancia administrativa previa.

Son titulares de la acción las empresas, la Dirección del Trabajo y

los sindicatos.

Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva debe

notificarse a la Dirección del Trabajo para que ésta proceda con los
trámites necesarios para la designación del tribunal arbitral.

La reanudación de faenas se efectúa en las mismas condiciones

vigentes en el momento de presentar el proyecto de contrato
colectivo.
 II. SEGUNDA FORMA DE NEGOCIACIÓN NEGOCIACIÓN REGLADA DE
SINDICATOS INTEREMPRESA Y DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A
SINDICATOS INTEREMPRESA

El sindicato interempresa es aquel que agrupa a trabajadores de

dos o más empresas y el Código, en el artículo 364, contempla reglas
especiales para la negociación en estos casos, limitándose esta
negociación, eso sí, al ámbito de la empresa.

La ley les reconoce dos formas de negociación: la no reglada,

contenida en el artículo 314, y la reglada, contemplada en los artícu-
los 327 y siguientes.

1. NEGOCIACIÓN NO REGLADA

Es la que se regula en el artículo 314; es susceptible de ser iniciada

en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, de
manera voluntaria, directa y sin sujeción a normas de procedimiento,
y con el objeto de fijar condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones, por un tiempo determinado.
 2. NEGOCIACIÓN REGLADA

El artículo 364 hace aplicable la normativa ya analizada, con las

particularidades que pasan a indicarse.

2.1. Requisitos para que proceda esta negociación

La ley contempla dos requisitos básicos:

a) Que agrupen a trabajadores que se desempeñen en empresas

del mismo rubro o actividad económica. Según lo ha dictaminado la
Dirección del Trabajo, esto implica que debe tratarse de empresas
que actúan en un mismo sector de actividad económica, de forma tal
que sus procesos estén destinados a producir bienes o servicios que
correspondan a un mismo ámbito productivo o de servicios142.

b) Que cuenten con un total de afiliados no inferior a

los quorum señalados en el artículo 227, respecto de los trabajadores
que representen en esa empresa, es decir, para constituir un
sindicato de empresa, quorum que debe cumplirse al presentar el
proyecto de contrato colectivo. En términos prácticos, esto significa
que cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores, el sindicato
deberá contar con un mínimo de 25 afiliados que representen, a lo
menos, el 10 % del total de los trabajadores que presten servicios en
ella. Estos trabajadores deben pertenecer al sindicato interempresa.

Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores, el sindicato

interempresa debe contar con ocho afiliados, que representen como
mínimo el 50 % del total de trabajadores.
 2.2. Obligatoriedad de la negociación para el empleador

Para estos efectos, la ley diferencia según el tamaño de la empresa.

a) Micro y pequeña empresa

En este caso, la negociación es voluntaria o facultativa para el

empleador. Si acepta negociar, debe responder el proyecto de
contrato colectivo dentro del plazo de diez días de presentado. Si la
rechaza, deberá manifestarlo por escrito dentro del mismo plazo de
diez días.

En caso de negativa del empleador a negociar directamente con el

sindicato interempresa, la ley faculta a los trabajadores afiliados a él
para presentar un proyecto de contrato colectivo e iniciar una
negociación colectiva reglada con su empleador, entendiéndose para
el solo efecto de este procedimiento que constituyen un sindicato de
empresa, debiendo, eso sí, cumplir con los quorum para constituir
sindicato exigidos en la ley.

b) Mediana y gran empresa

En este caso, la negociación colectiva de los trabajadores afiliados

a un sindicato interempresa se realiza a través del sindicato
interempresa y, aunque la ley no lo dice expresamente, debe
entenderse que esta negociación, cumpliéndose las condiciones
anteriores, es obligatoria para el empleador, pues la voluntariedad
sólo la estableció de forma excepcional, refiriéndose a la micro y
pequeña empresa.
 2.3. Comisión negociadora

La ley alude solamente a la comisión negociadora sindical, lo que

resulta evidente, pues es la que podría variar respecto de la
negociación por sindicatos de empresas. En efecto, establece que
debe integrarse por los directores y los delegados sindicales que
trabajen en la empresa en la que se negocia, pudiendo, asimismo,
participar asesores de ambas partes, de conformidad a lo dispuesto
en el artículo 330, ya analizado.

III. TERCERA FORMA DE NEGOCIACIÓN NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS

TRABAJADORES EVENTUALES, DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA
TRANSITORIA

Se regula en los artículos 365 a 373, y constituye una de las

novedades de la nueva regulación, pues anteriormente no les estaba
permitido negociar. Estos trabajadores pueden negociar a través del
procedimiento no reglado del artículo 314 o a través del
procedimiento especialmente establecido para ellos.

1. PROCEDIMIENTO NO REGLADO

Se aplica el mismo procedimiento contenido en el artículo 314. Sin

embargo, ello sólo opera en aquellos casos en que la obra o faena
transitoria tenga una duración igual o inferior a 12 meses, pues si es
superior, están obligados a negociar conforme al procedimiento
regulado especial, que se analizará a continuación. Esto debe
considerarse en relación a la duración de la obra,
independientemente de la duración de los contratos.
 2. PROCEDIMIENTO REGLADO ESPECIAL PARA ESTOS TRABAJADORES

2.1. Características de este derecho a negociar (artículo 365)

a) Es obligatoria para la empresa.

b) Tratándose de trabajadores por obra o faena, se exige que la

obra o faena tenga una duración superior a 12 meses.

c) Los trabajadores sujetos a esta negociación no gozan de las

prerrogativas de los artículos 309 y 345, esto es, el derecho a fuero
en la negociación colectiva y el derecho a huelga.

d) Concluye en la celebración de un convenio colectivo.

2.2. El procedimiento

Se inicia con la presentación de un proyecto de convenio colectivo.

El sindicato podrá presentar el proyecto de convenio colectivo a una
o más empresas, una vez iniciada la obra o faena transitoria (artículo
367)

2.3. Contenido del proyecto (artículo 366)

La ley exige como menciones mínimas las siguientes:

 1. La identificación de la organización que presenta el proyecto y la
individualización de los miembros de la comisión negociadora sindical
de conformidad a las reglas del artículo 330, con indicación de un
domicilio y correo electrónico.

2. Las cláusulas que se proponen a la empresa. La ley exige que el

proyecto contenga las condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones para un período de tiempo determinado. De manera
adicional, pueden negociarse actos sobre condiciones especiales de
trabajo, en conformidad a las reglas del Título VI, como también los
convenios de provisión de puestos de trabajo, regulados en el artículo
142, los que, en este tipo de negociación, se sujetan a las siguientes
reglas particulares (artículo 373):

a) Durante la vigencia del convenio de provisión de puestos de

trabajo, sus estipulaciones benefician a todos los afiliados a la
organización que los negocie, que sean expresamente considerados
en la nómina del convenio.

b) Se contempla una importante forma de extensión de las

estipulaciones del convenio a los trabajadores no considerados en la
nómina indicada, cada vez que sean contratados por el empleador,
regla que sólo se refiere al monto de la remuneración acordada para
el respectivo turno, indicando expresamente la norma que no se les
extienden los demás beneficios, ni la garantía de ofertas de trabajo,
salvo que medie acuerdo expreso con el empleador.

3. El ámbito de la negociación.

4. La determinación de la obra o faena o período de tiempo

comprendido en la negociación.
 2.4. Inicio de la tramitación

Una vez entregado el proyecto y firmada la copia por un

representante de una o más empresas, para acreditar que ha sido
recibido, debe entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva,
dentro de los cinco días siguientes a su presentación. Si el
representante de la empresa se niega a firmar dicha copia, la
organización sindical puede requerir a la Inspección del Trabajo,
dentro de los tres días siguientes al vencimiento del plazo de cinco
días indicado, que le notifique el proyecto de convenio (artículo 367).

2.5. La respuesta del empleador (artículo 368)

La respuesta el empleador debe ser enviada a la comisión

negociadora sindical dentro del plazo de cinco días contado desde la
presentación del proyecto, con copia a la Inspección del Trabajo.

2.6. Contenido de la respuesta

La respuesta debe consignar:

a) La individualización de la empresa.

b) La comisión negociadora y una dirección de correo electrónico

para las comunicaciones que deban producirse durante la
negociación.

c) Las cláusulas que se proponen celebrar.

 d) Pueden incluirse entre las cláusulas los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo.

El artículo 368 dispone que, en el caso en que el proyecto de

convenio colectivo se presente a dos o más empresas, cada una de
ellas debe decidir si negocia en forma conjunta o separada,
comunicando su decisión a la comisión negociadora sindical en su
respuesta al proyecto de convenio colectivo.

2.7. Reuniones de negociación (artículo 369)

Las partes pueden reunirse el número de veces que estimen

necesario para lograr un acuerdo, pudiendo asistir con sus asesores.

2.8. Término de la negociación

No se contempla regla especial que contemple una fecha de tope

para la duración de la negociación, limitándose solamente a indicar
que no rige el derecho a huelga legal y el establecimiento de una
instancia de mediación obligatoria, cuya iniciación obedece a la
solicitud voluntaria de cualquiera de las partes.

2.9. La mediación (artículo 370)

La ley ha contemplado la posibilidad de una mediación especial,

que puede ser solicitada por cualquiera de las partes. Se efectúa por
la Inspección del Trabajo, la que está dotada de amplias facultades
para instarlas a lograr un acuerdo. Al igual que ocurre con la
mediación obligatoria durante la huelga en la negociación reglada de
sindicatos de empresa, la asistencia de las partes a las audiencias de
mediación es obligatoria.

El procedimiento de mediación dura cinco días hábiles, prorrogable

por mutuo acuerdo de las partes por el plazo que estimen pertinente.

2.10. Características del instrumento colectivo que se acuerde

La ley lo califica como convenio colectivo, y establece algunas

regulaciones generales al respecto.

a) Contempla una especie de efecto normativo, al indicar que las

estipulaciones de estos convenios colectivos se tienen como parte
integrante de los contratos individuales no sólo de los trabajadores
afiliados a la o las organizaciones sindicales que los hubieren
negociado, sino que incluye, además, a aquellos que se afilien con
posterioridad. Esta norma presenta una característica que hace que
este tipo de instrumento se acerque más a la visión doctrinaria del
contrato colectivo que los propios contratos celebrados por sindicatos
de empresa.

c) Al igual que los contratos colectivos, este instrumento debe

registrarse en la Inspección del Trabajo respectiva, dentro del plazo
de cinco días contados desde su suscripción.

d) En estas reglas especiales no se contiene una norma sobre

duración de este instrumento, por lo que debe aplicarse la norma
contemplada en el artículo 324, que dispone que los convenios
colectivos podrán tener la duración que las partes definan, pero en
ningún caso ella podrá ser superior a tres años.
 IV. CUARTA FORMA DE NEGOCIACIÓN NEGOCIACIÓN REGLADA DE
ORGANIZACIONES DE NIVEL SUPERIOR

Se regula en el Título X, del Libro IV, artículos 408 a 411, y dice

relación con la negociación que puede producirse teniendo como
parte a las federaciones o confederaciones sindicales.

1. TIPO DE NEGOCIACIÓN

Este tipo de negociación puede ser calificada como negociación

semirreglada, pues si bien el artículo 408 dispone que estas
organizaciones pueden suscribir convenios colectivos y/o pactos
sobre condiciones especiales de trabajo, regula ciertas reglas
particulares al respecto, que les confieren su peculiaridad.

2. PARTES EN ESTA NEGOCIACIÓN

Este tipo de negociación se lleva a efecto entre una o más

federaciones o confederaciones, por una parte, y uno o más
empleadores u organizaciones gremiales, por la otra.

Resulta importante resaltar que esta negociación puede ser

iniciada, también, a solicitud escrita de uno o más empleadores o de
una o más asociaciones gremiales de empleadores.
 3. VOLUNTARIEDAD

En este tipo de negociación la iniciativa la pueden tener tanto las

organizaciones sindicales como los empleadores y organizaciones
gremiales. El artículo 408 indica que para estos últimos es voluntario
negociar, limitante que no contempla para el caso contrario, esto es,
para el evento en que quien presenta el proyecto sea un empleador
u organización gremial, no obstante lo cual, y atendida la tramitación
que se les confiere, debe entenderse también voluntaria. En efecto,
el artículo 408, a continuación de reconocer esta posibilidad de
iniciativa, agrega, de manera general, que "El plazo para manifestar
la decisión de negociar será de treinta días contado desde la
presentación de la propuesta. En caso de ser afirmativa, dentro de
este mismo plazo se deberá dar respuesta a la proposición de
convenio o pacto", norma incongruente con la idea de obligatoriedad
de la negociación143.

4. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE ESTA NEGOCIACIÓN Y DE SUS

RESULTADOS

a) La ley indica que el convenio requiere el acuerdo con uno o más

empleadores, norma que ninguna novedad presenta si se considera
que se trata de un pacto entre las partes. Llama la atención la falta
de referencia a las asociaciones gremiales, pero, en cualquier caso,
el instrumento que resulte de esta negociación debe obedecer al
acuerdo de las partes involucradas. La norma cobra sentido si se
entiende que lo que se ha querido resaltar es que se requiere de la
voluntad del empleador, en su caso, para llevar a efecto la
negociación.

b) Puede negociarse en cualquier momento.

 c) Según el texto legal, no se sujeta a reglas especiales de
procedimiento.

d) La propuesta debe ser presentada por escrito a los empleadores

o a las asociaciones gremiales respectivas o a las organizaciones
sindicales, en su caso.

5. NORMAS SOBRE PROCEDIMIENTO

Sin perjuicio de la característica enunciada anteriormente, la ley

contiene algunas pautas al respecto. En efecto, la propuesta debe ser
presentada por escrito y el plazo para manifestar la decisión de
negociar es de 30 días contados desde la presentación de la
propuesta. En caso de ser afirmativa, dentro de este mismo plazo se
deberá dar respuesta a la proposición de convenio o pacto, respuesta
que, en todo caso, debe darse siempre por escrito.

6. CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN

6.1. Regla general

Esta negociación, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 374,

puede referirse a cualquiera de las materias señaladas en el artículo
306.
 6.2. Convenios sobre condiciones especiales de trabajo

Deben ajustarse a las regulaciones generales de esas instituciones,

contenidas en el Título VI del Libro IV del Código, sin que les sea
aplicable el quorum de afiliación sindical señalado en el inciso 1º del
artículo 374.

El artículo 411 regula la situación de estos convenios especiales de

trabajo en la micro y pequeña empresa en que no exista sindicato,
agregando a las exigencias anteriores los siguientes requisitos:

a) Que exista un convenio colectivo sobre condiciones comunes de

trabajo y remuneración, suscrito entre las mismas partes para toda la
vigencia del pacto sobre condiciones especiales de trabajo.

b) Que el convenio colectivo señalado se haya extendido a los

trabajadores de la respectiva empresa, de conformidad a lo previsto
en el artículo anterior.

c) Que la aplicación del pacto sobre condiciones especiales de

trabajo sea aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores de
la respectiva empresa, ante un ministro de fe.

7. REGISTRO DE LOS CONVENIOS

Tanto los convenios colectivos como los pactos sobre condiciones

especiales de trabajo en estudio deben ser depositados en la
Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción, organismo que debe llevar un registro público de estos
instrumentos colectivos.
8. REGLAS ESPECIALES DE APLICACIÓN DE ESTOS CONVENIOS COLECTIVOS

Estos convenios están llamados a ser aplicados a los trabajadores

afiliados a las organizaciones sindicales de base, pero la ley exige
que, previo a ello, deben ser aprobados en asamblea de socios, de
conformidad a lo dispuesto en sus estatutos. En caso de no existir
regulación estatutaria aplicable, deberán ser aprobados en
asamblea, por mayoría absoluta de los socios, en votación secreta
celebrada ante un ministro de fe (artículo 409).

9. EXTENSIÓN DE LOS CONVENIOS EN LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

El Código, en el artículo 410, regula la extensión de los convenios

tratándose de la micro y pequeña empresa en que no exista sindicato
con derecho a negociar, a los trabajadores sin afiliación sindical,
exigiéndose, en este caso, la aceptación previa escrita de la
extensión y del compromiso de pago de la cuota sindical ordinaria de
la respectiva organización sindical.

10. DURACIÓN DE ESTOS CONVENIOS

El artículo 408 confiere a las partes la facultad de determinar la

duración de estos convenios, norma que aparece en oposición a la
contenida en el artículo 324, inciso final, que, reconociendo también
esta posibilidad, agrega que en ningún caso su duración puede ser
superior a tres años, norma que la Dirección del Trabajo, en virtud de
una interpretación sistemática, hace aplicable también a estos
convenios144.

V. QUINTO TIPO DE NEGOCIACIÓN LA NEGOCIACIÓN NO REGLADA

El artículo 314 regula esta posibilidad de negociación reconociendo

a las partes el derecho a negociar en cualquier momento y sin
restricciones de ninguna naturaleza.

1. PARTES DE ESTA NEGOCIACIÓN

De acuerdo al tenor de la ley, lo son uno o más empleadores y una

o más organizaciones sindicales. Se excluye de esta posibilidad, por
tanto, a los grupos negociadores.

2. FORMA DE NEGOCIAR

Las negociaciones se efectúan de manera directa, con plena

libertad tanto en cuanto al momento en que lo estimen conveniente
como a la forma en que la efectúen.

Debe considerarse que en este caso no se aplican las instituciones

que la ley reconoce tratándose de la negociación reglada, como lo es
el derecho a fuero o de declaración de huelga.
 3. CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN

Según la ley, el objetivo de estas negociaciones es convenir

condiciones comunes de trabajo y remuneraciones.

4. RESULTADO DE LA NEGOCIACIÓN

Estando reservada la expresión contrato colectivo para la

negociación reglada, en este caso el resultado de la negociación se
materializa en un instrumento colectivo denominado convenio
colectivo.

5. DURACIÓN DEL CONVENIO

El artículo 314 se limita a indicar que las condiciones comunes de

trabajo y remuneraciones se pactan por un tiempo determinado. Es
el artículo 324 el que determina esta duración, reconociéndoles a las
partes el derecho a definirla, pero sin que pueda, en ningún caso, ser
superior a tres años.
 IV. SEXTO TIPO DE NEGOCIACIÓN LA NEGOCIACIÓN POR GRUPOS DE
TRABAJADORES

1. SITUACIÓN PREVIA A LA REFORMA

La legislación anterior contemplaba la que se calificaba como

negociación semirreglada, la que se podía desarrollar en dos
ámbitos: el primero, la negociación directa con grupos de
trabajadores, y el segundo, la negociación directa con un sindicato
que reuniera a trabajadores agrícolas de temporada.

La regulación, en síntesis, era la siguiente:

1) Negociación directa con grupos de trabajadores

Esta especial forma de negociación fue incorporada a nuestro

Código por la ley Nº 19.759, que estableció exigencias a esta forma
de negociación, a fin de evitar que se constituyera, simplemente, en
una fórmula que disfrazaba el pacto de condiciones generales de
trabajo propias de varios contratos individuales más que en un
convenio colectivo. En efecto, las modificaciones legales
pretendieron evitar que grupos de trabajadores pudieran suscribir
convenios colectivos que no sean, en verdad, el fruto de una
negociación colectiva, sino más bien la respuesta forzada de los
trabajadores a una propuesta del empleador, figura que había llevado
a la Dirección del Trabajo a negarle validez a muchos de esos
convenios, en su carácter de instrumentos colectivos, y a calificarlos
de contratos individuales múltiples, cuestión que, con las exigencias
de la norma, quedaba superada respecto de la negociación no
reglada llevada adelante por grupos de trabajadores.

Las condiciones para que se aplicara esa forma de negociación

exigían que se tratara de un grupo de ocho o más trabajadores que
se unieran para negociar y que estuvieran representados por una
comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni más de
cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada
ante un Inspector del Trabajo.

Los trabajadores, una vez constituidos en grupo, debían presentar

al empleador un proyecto de contrato colectivo, al cual el empleador
debía dar respuesta, obligatoriamente, en el plazo de 15 días. Si así
no lo hacía, era sancionado con la aplicación de la multa prevista en
el artículo 506. El tenor del texto legal llevaba a concluir que se debía
proceder a sostener las negociaciones que fueren necesarias para
llegar a un acuerdo.

El antiguo artículo 314 bis C disponía que las negociaciones de que

trataban los artículos 314, 314 bis, 314 bis A y 314 bis B no se sujetan
a las normas procesales previstas para la negociación colectiva
reglada, ni darían lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones
que para ésta se señalaban en el Código.

La aprobación de la propuesta final del empleador debía ser

prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta
celebrada ante un inspector del trabajo.

Si se suscribía un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas

de procedimiento, los acuerdos que se pactasen tenían solamente la
naturaleza de contrato individual de trabajo y no producían el efecto
de un convenio colectivo. Como se advierte, no se les negaba el
carácter de acuerdo contractual, conservando, en ese aspecto, su
validez como tales.

El artículo 314 bis, inciso final, reconocía a los restantes

trabajadores de la empresa en que se había suscrito un convenio
colectivo el derecho para presentar proyectos de contrato colectivo,
de conformidad a las reglas que regían la negociación reglada en las
empresas donde no existía contrato colectivo vigente.

El convenio colectivo que se celebraba producto de una

negociación no reglada producía los mismos efectos que un contrato
colectivo, salvo que en el convenio estuviera claro su carácter parcial,
ya que, en ese caso, no se le aplicaba la norma sobre duración y
vigencia de los contratos colectivos, pudiendo, por tanto, celebrarse
por un plazo inferior a dos años. En la misma situación podía pactarse
en el convenio colectivo que éste sería complementario de los
contratos individuales de trabajo, caso en el cual las disposiciones
contenidas en el instrumento colectivo no reemplazaban a las
cláusulas de los contratos individuales.

2) Negociación directa con sindicato que agrupara trabajadores

agrícolas de temporada

Se reconocía el derecho a presentar proyectos de convenios

colectivos a este tipo de sindicatos. Frente a la presentación del
proyecto, los respectivos empleadores debían dar respuesta dentro
del plazo de 15 días desde la recepción del proyecto de convenio. Si
la respuesta antes indicada no se verificaba, la Inspección del
Trabajo, a solicitud del sindicato, podía apercibirlo dentro de los cinco
días siguientes a la fecha de esta solicitud, a fin de que la respuesta
fuera entregada, bajo apercibimiento de la sanción prevista en el
artículo 506. La respuesta negativa del empleador sólo habilitaba al
sindicato para presentar un nuevo proyecto en la siguiente
temporada. Esta especie de negociación directa debe finalizar con
una antelación no inferior a 30 días al inicio de las labores agrícolas
de temporada. En estos casos, las negociaciones a que diera lugar
la tramitación del convenio no se sujetaban a las normas procesales
previstas para la negociación colectiva reglada, ni daban lugar a los
derechos, prerrogativas y obligaciones que para ésta se señalaban
en el Código.

En este tipo de negociación se podían convenir normas comunes

de trabajo y remuneraciones, incluyéndose especialmente entre
aquéllas las relativas a prevención de riesgos, higiene y seguridad;
distribución de la jornada de trabajo; normas sobre alimentación,
traslado, habitación y salas cunas, constituyendo el objeto especial
de esta negociación acordar normas sobre remuneraciones mínimas,
que debían regir para los trabajadores afiliados al sindicato, y pactar
las formas y modalidades bajo las cuales se debían cumplir las
condiciones de trabajo y empleo convenidas. Además, si lo
acordaban las partes, podía pactarse la contratación futura de un
número o porcentaje de los trabajadores involucrados en la
negociación.

Las estipulaciones de estos convenios se tenían como parte

integrante de los contratos individuales que se celebraran durante su
vigencia con quienes se encontrasen afiliados al sindicato y tendrían
el plazo de duración que les fijaran las partes, que no podía ser
inferior a la respectiva temporada.

En ambos tipos de negociaciones, el instrumento que se suscribiera

se denominaba convenio colectivo y tenía los mismos efectos que los
contratos colectivos, sin perjuicio de las normas especiales aplicables
a los convenios, que se sintetizan a continuación.

Sus beneficios podían ser extendidos a los trabajadores que no

hubieren participado en su celebración, en cuyo caso, por
jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo145, los
trabajadores no afiliados a la organización sindical que suscribía el
convenio colectivo, y que se vieran beneficiados por extensión,
debían efectuar la cotización del 75 % del valor de la cuota ordinaria
en beneficio del sindicato respectivo, por todo el tiempo que durara el
convenio y sus pactos modificatorios.

Una vez extinguido el convenio colectivo, sus cláusulas subsistían

como integrantes de los contratos individuales de los respectivos
trabajadores, salvo las que se refirieren a la reajustabilidad, tanto de
las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en
dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo podían ejercerse o
cumplirse colectivamente. No se les aplicaban las normas que
limitaban la duración y vigencia de los contratos colectivos y se
disponía que los convenios colectivos que afectaran a más de una
empresa, ya sea porque los suscribían sindicatos o trabajadores de
distintas empresas con sus respectivos empleadores, o federaciones
y confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas
a ellas con los respectivos empleadores, podían regir conjuntamente
con los instrumentos colectivos que tuvieran vigencia en una
empresa, en cuanto ello no implicara disminución de las
remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los
trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de
empresa.

2. LA POSIBILIDAD DE NEGOCIACIÓN POR GRUPOS EN LA LEGISLACIÓN

ACTUAL

La procedencia de negociación por grupos de trabajadores no

constituye una cuestión pacífica. El proyecto proponía en el artículo
315 una regulación especial para estos grupos, haciéndola
procedente solamente en las empresas en que no existiera
organización sindical con derecho a negociar colectivamente. Los
trabajadores podían unirse para el solo efecto de negociar con su
empleador, conforme a las reglas mínimas de procedimiento
siguientes, que la norma contemplaba, esto es, tratarse del mismo
número de trabajadores que se exige para constituir sindicatos de
empresa conforme al artículo 227; que estos trabajadores estuviesen
representados por una comisión negociadora, conformada por no
menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los
involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del
Trabajo; que el empleador estaba obligado a dar respuesta a la
presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de cinco
días, siendo sancionado con multa en caso de no hacerlo; que la
propuesta final del empleador debería ser aprobada ante el Inspector
del Trabajo en votación secreta, por mayoría absoluta de los
trabajadores involucrados. El documento que se suscribiera de
conformidad a esta modalidad de negociación se denominaba
acuerdo de grupo negociador. Y si se suscribiere un acuerdo sin
sujeción a estas normas mínimas de procedimiento, éste tendría la
naturaleza de contrato individual de trabajo para los involucrados. La
ley obligaba a los trabajadores a mantenerse afectos al acuerdo de
grupo negociador del que fuesen parte.

Sin embargo, éste fue uno de los puntos que mereció reproche de
constitucionalidad, siendo acogido por el Tribunal Constitucional, en
cuya virtud fueron suprimidas las normas que limitaban la legalidad
de esta posibilidad a aquellas empresas en que no existiera sindicato,
acatando así los parámetros proporcionados por la Organización
Internacional del Trabajo. Al eliminarse las normas que regulaban
esta posibilidad, la negociación por grupos quedó prácticamente sin
regulación, dando lugar a dudas no tanto en cuanto a su procedencia,
pues de alguna manera ella fue reconocida por el Tribunal
Constitucional, sino sobre el procedimiento a seguir y, especialmente,
sobre la calidad y efectos del instrumento celebrado en tales
condiciones.

3. EL PRONUNCIAMIENTO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En este tema, el Tribunal Constitucional146declaró inconstitucionales

las normas sometidas a revisión, por considerar que atentaban en
contra de las garantías constitucionales contenidas en el artículo 19
Nº 16 (derecho a negociar colectivamente), 19 Nº 15 (derecho de
sindicalización) y 19 Nº 2 (igualdad ante la ley).

En el cuadro siguiente se exponen las normas propuestas y los

resultados después del pronunciamiento.

Normas dejadas sin efecto por el Tribunal Constitucional

NORMA PROPUESTA TRIBUNAL
POR EL PROYECTO CONSTITUCIONAL

Artículo 6º inciso 3º: Es colectivo el celebrado

por uno o más empleadores con una o más
Artículo 6º, inciso 3º: Contrato colectivo es aquel celebrado por uno
organizaciones sindicales o con trabajadores que
o más empleadores con uno o más sindicatos, conforme al
se unan para negociar colectivamente, o con unos
procedimiento de negociación colectiva reglada establecido en el
y otros, con el objeto de establecer condiciones
Título IV del Libro IV de este Código.
comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado.

Artículo 303.- Negociación colectiva, definición, partes y objetivo.

La negociación colectiva es aquella que tiene lugar entre uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales, con el objeto
de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por
un tiempo determinado, de acuerdo a las normas contenidas en el
presente Libro. Las partes deben negociar de buena fe,
cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos en las
Artículo 303.- Partes. Las partes deben negociar
de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y
plazos previstos en las disposiciones siguientes,
sin poner obstáculos que limiten las opciones de
entendimiento entre ambas.
 NORMA PROPUESTA TRIBUNAL
POR EL PROYECTO CONSTITUCIONAL

disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las

opciones de entendimiento entre ambas. Para determinar si dos o más empresas deben ser
consideradas como un solo empleador para
efectos de la negociación colectiva, se estará a lo
Los trabajadores tendrán derecho a negociar colectivamente con su dispuesto en los incisos cuarto y siguientes del
empleador a través de la o las organizaciones sindicales que los artículo 3º.
representen, conforme al procedimiento de negociación colectiva
reglada previsto en el Título IV de este Libro, a través de cualquiera
de los procedimientos establecidos en el Título V de este Libro, o de
forma directa, y sin sujeción a normas de procedimiento, conforme
a lo dispuesto en el artículo 314.

Tendrán derecho a negociar los sindicatos que cumplan con los

quórum de constitución establecidos en el artículo 227.

En todas aquellas empresas en que no exista organización sindical

con derecho a negociar, podrán hacerlo, según las normas previstas
en el artículo 315, grupos de trabajadores unidos para ese efecto.

Para determinar si dos o más empresas deben ser consideradas

como un solo empleador para efectos de la negociación colectiva,
se estará a lo dispuesto en los incisos cuarto y siguientes
del artículo 3º

Artículo 315.- Negociación semi-reglada. En las empresas en que no

exista organización sindical con derecho a negociar colectivamente
de conformidad a lo dispuesto en los artículos 328 y 365, los
trabajadores podrán unirse para el solo efecto de negociar con su
empleador, conforme a las reglas mínimas de procedimiento
siguientes:

a) Deberá tratarse del mismo número de trabajadores que se exige

para constituir sindicatos de empresa conforme al artículo 227.

b) Los trabajadores serán representados por una comisión

negociadora, conformada por no menos de tres integrantes ni más de
cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada
ante un Inspector del Trabajo.
Se elimina.
c) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación
hecha por los trabajadores dentro del plazo de cinco días. Si así no
lo hiciere, se aplicará la multa prevista en el artículo 506.

d) La propuesta final del empleador deberá ser aprobada ante el

Inspector del Trabajo en votación secreta, por mayoría absoluta de
los trabajadores involucrados.

e) El documento que se suscriba de conformidad a esta modalidad

de negociación se denominará acuerdo de grupo negociador.

Si se suscribiere un acuerdo sin sujeción a estas normas mínimas de

procedimiento, este tendrá la naturaleza de contrato individual de
trabajo para los involucrados.
 NORMA PROPUESTA TRIBUNAL
POR EL PROYECTO CONSTITUCIONAL

Los trabajadores se mantendrán afectos al acuerdo de grupo

negociador del que sean parte.

Artículo 321.- Instrumento colectivo: contrato colectivo, convenio

colectivo y acuerdo de grupo negociador. Instrumento colectivo es
la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con
el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un
tiempo determinado, de conformidad a las reglas previstas en
este Libro.
Artículo 320.- Instrumento colectivo.
Contrato colectivo es aquel instrumento colectivo celebrado de Instrumento colectivo es la convención celebrada
conformidad al procedimiento de negociación colectiva reglada, entre empleadores y trabajadores con el objeto de
previsto en los artículos 328 y siguientes de este Código. establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones u otros beneficios en especie o en
dinero, por un tiempo determinado, de
Convenio colectivo es aquel instrumento colectivo celebrado de conformidad a las reglas previstas en este Libro.
acuerdo a la negociación colectiva no reglada, prevista en el artículo
314 de este Código o derivado del procedimiento especial de
negociación a que se refieren los artículos 366 y siguientes de este El laudo o fallo arbitral dictado según las normas
cuerpo legal. de los artículos 385 y siguientes de este Código
también constituye un instrumento colectivo.
Acuerdo de grupo negociador es aquel instrumento colectivo
celebrado conforme al procedimiento de negociación colectiva Los instrumentos colectivos deberán constar por
semi-reglada del artículo 315 de este Código. escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo
dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción.
El laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 388
y siguientes de este Código también constituye un instrumento
colectivo.

Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse

en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción.

Artículo 328.- Negociación colectiva reglada y organizaciones

sindicales. Los sindicatos de empresa que cumplan con el quórum
del artículo 227 podrán negociar colectivamente en forma reglada
Se suprime.
con el empleador, de acuerdo a las normas que establece este Libro.
Los sindicatos deberán reunir el quórum antes señalado a la fecha de
inicio de la negociación.

4. LA SITUACIÓN EN LA LEGISLACIÓN ACTUAL

 No obstante lo dicho, en el texto legal continúan existiendo normas
que aluden a la negociación por grupos, aun cuando ello obedece a
que se habían incluido para ser aplicadas a la negociación por grupos
contemplada en el artículo 315, suprimido por decisión del Tribunal
Constitucional, pero que pueden dar lugar a elaborar alguna pauta a
su procedencia y a los efectos del instrumento que se dicte en su
virtud.

4.1. Artículo 6º, inciso 3º

La primera norma que alude a estos instrumentos es el artículo 6º,

que al definir el contrato colectivo lo califica como aquel celebrado por
uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o
con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Sin
embargo, y según lo ya analizado, el contrato colectivo es aquel que
resulta de la negociación reglada contenida en los artículos 327 a
363, por lo que una interpretación sistemática de la ley no permite
conferirle tal carácter, pues se opone a la regulación de la normativa
que regula la negociación rectada, que es la que puede concluir en
un contrato colectivo.

4.2. Artículo 316, inciso final

Esta disposición alude a los grupos negociadores al reconocer a la

comisión negociadora que represente a un grupo negociador el
derecho a solicitar al empleador la información específica para la
negociación establecida, consistente en la planilla de
remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la
organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de
fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada y al
valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del
instrumento colectivo vigente, respecto de los trabajadores que
represente y previa autorización de éstos, información que, según
indica la misma norma, debe entregarse en el plazo de cinco días.

4.3. Artículo 320

El artículo 320, por su parte, al conceptualizar los diferentes

instrumentos colectivos y bajo el epígrafe "De los instrumentos
colectivos y de la titularidad sindical", se refiere genéricamente a ellos
como "la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con
el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un
tiempo determinado, de conformidad a las reglas previstas en este
Libro", norma que si bien fue redactada cuando se regulaban estos
acuerdos, bien puede permitir ahora calificarlos como instrumentos
colectivos, opinión que no es la sostenida por la Dirección del
Trabajo, la que ha dictaminado que no constituyen instrumentos
colectivos, al no estar regulados en el Título IV del Libro IV del Código
del Trabajo147.

4.4. Artículo 324

El artículo 324, a su vez, al establecer la duración y vigencia de los

instrumentos colectivos indica que los acuerdos de grupo negociador
deben tener una duración no inferior a dos años ni superior a tres. Sin
perjuicio de las prevenciones efectuadas en orden a que tales
alusiones se efectuaban a los acuerdos que resultaban de la
negociación semirreglada propuesta en el suprimido artículo 315.
 3.5.3. Facultades del tribunal

CAPÍTULO SÉPTIMO VÍAS ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN DE

CONFLICTOS LABORALES

La legislación anterior contemplaba tres formas tendientes a lograr

el término de la negociación colectiva, además de las negociaciones
que podían darse entre las partes. Estas eran la mediación, los
buenos oficios y el arbitraje, que podía ser obligatorio o voluntario.

La mediación, contemplada en los artículos 352 a 354, operaba en

aquellos casos en que las partes no hubieren conseguido llegar a un
acuerdo directo por sí solas. El mediador no era una persona a quien
se le encargara la decisión de la negociación colectiva, sino que su
misión era la de un amigable componedor, ya que debía tratar de
acercar a las partes a una solución que se tradujera, luego, en un
contrato colectivo. Debía, incluso, hacer proposiciones de acuerdo,
pero no podía imponerlas. El mediador podía ser cualquier persona,
a la cual no se le exigían requisitos especiales. La oportunidad para
efectuar el nombramiento quedaba entregada a la voluntad de las
partes, pudiendo darse en cualquier etapa de la negociación, pero
para someter el asunto a mediación una vez declarada o hecha
efectiva la huelga, se requería la votación favorable de las bases,
según lo disponía el antiguo artículo 378. El mediador tenía un plazo
máximo de 10 días, contados desde la notificación de su designación,
para desarrollar su gestión, plazo que podía ampliarse por acuerdo
de las partes. El procedimiento a seguir lo señalaban los interesados,
aun cuando la ley contenía reglas a seguir para aquellos casos en
que las partes nada establecieran al respecto. El mediador, en
cumplimiento de su cargo, podía requerir los antecedentes que
estimara necesarios y no sólo a las partes, sino también a los distintos
servicios fiscalizadores. Podía, asimismo, visitar los locales de
trabajo, requerir la asesoría de organismos públicos o técnicos en
ciertas materias, salvo acuerdo en contrario de las partes.

Si al término del plazo de que disponía el mediador se había logrado

acuerdo entre las partes, debía suscribirse el contrato colectivo. En
caso contrario, y como último intento de obtener un resultado
favorable, debía citar a una audiencia en la que las partes debían
presentar su última proposición de contrato colectivo. El mediador,
por su parte, debía entregar también una propuesta de solución a los
involucrados para que éstos dieran respuesta en el plazo de tres días.
Si esa proposición no era aceptada por las partes o ellas no
respondían en el plazo de tres días, terminaba su gestión,
presentando un informe en el cual debía constar su proposición y la
última de cada una de las partes o de aquella que la hubiese
presentado. En cambio, si las partes aceptaban la proposición, debía
suscribirse el nuevo contrato colectivo. El costo de la mediación era
un asunto que el Código dejaba entregado a la voluntad de las partes.

Los buenos oficios del Inspector del Trabajo era una institución
introducida por la ley Nº 19.759, cuyo objeto era acercar las
posiciones de las partes y evitar que la huelga se haga efectiva. Era
una instancia voluntaria para las partes, que podía ser invocada por
cualquiera de ellas, dentro de las 48 horas siguientes de acordada la
huelga sin que se haya recurrido a mediación o a arbitraje voluntario.
Se solicitaba al Inspector del Trabajo competente, quien debía
desempeñar estos buenos oficios para facilitar el acuerdo entre ellas.
Estaba facultado para citar a las partes, conjunta o separadamente,
las veces que estimara necesario con el fin de lograr las bases del
acuerdo que permitiesen llegar a la suscripción del contrato colectivo.
Si transcurrían cinco días hábiles desde que se requirió la
intervención de este funcionario y no se había logrado un acuerdo,
termina su labor y la huelga deberá hacerse efectiva al inicio del día
siguiente hábil, salvo que las partes acuerden prorrogar ese plazo por
hasta otros cinco días, prorrogándose en ese caso el plazo en que la
huelga debía hacerse efectiva.
 El arbitraje, a diferencia de las instituciones anteriores, estaba
llamado a concluir en la dictación de un fallo o laudo arbitral, que
constituye el instrumento colectivo del trabajo. Podía revestir dos
formas: voluntario, que constituía la regla general, y obligatorio, que
era la excepción.

El arbitraje voluntario operaba en todo tipo de negociación y en

cualquier etapa de ésta, incluso durante la huelga y el lock-out. La
decisión del árbitro era obligatoria para las partes. Tratándose de la
parte trabajadora, en caso de huelga, antes de someter el asunto a
arbitraje debían consultar a las bases, las que debían aprobarlo por
mayoría absoluta de los involucrados en la negociación y en
presencia de un ministro de fe, si la negociación afectaba a 250 o
más trabajadores. El compromiso o acuerdo de las partes para
someter el asunto a la decisión del árbitro debía constar por escrito,
consignándose su nombre o el procedimiento a seguir para su
designación, y copia de ese acuerdo debía enviarse a la Inspección
del Trabajo, dentro del plazo de los cinco días siguientes a su
suscripción. El procedimiento a que debía sujetarse el árbitro para el
conocimiento y la resolución del asunto debía ser fijado por las partes
y, si éstas nada decían, lo fijaba el mismo árbitro. Si se sometía el
asunto a arbitraje durante la huelga, ésta cesaba y los trabajadores
debían reintegrarse a sus labores, en iguales condiciones que al
presentarse el proyecto de contrato colectivo.

El arbitraje obligatorio operaba en aquellas situaciones en que,

estando permitida la negociación colectiva, estaba prohibida la
huelga y el lock-out. En este caso, las partes estaban obligadas a
someter el asunto a arbitraje en un determinado momento de la
negociación, si no habían llegado a acuerdo para la suscripción del
contrato. Procedía también en forma obligatoria en aquellos casos en
que, pudiendo efectuarse la huelga y el lock-out, se decretaba la
reanudación.

Pasados los 45 o 60 días de presentado el proyecto, según fuere el

caso, sin que se hubiere suscrito el nuevo contrato, la Inspección del
Trabajo debía citar a las partes a un comparendo, para dentro de
tercero día, a fin de proceder a la designación del árbitro. La audiencia
se celebraba con la parte que asistiera o en ausencia de ambas,
levantándose el acta respectiva, en la cual se debía dejar constancia
de la designación y de las últimas proposiciones de las partes.

Lo dicho operaba sin perjuicio de la prórroga de la vigencia del

contrato colectivo anterior y del derecho que tenían las partes para
acudir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo, para que
procediera a designar el árbitro laboral, a fin de no dilatar la
negociación.

El nombramiento debía recaer, en cualquier caso, en alguna de las

personas que figuraban en la Nómina Nacional de Árbitros Laborales
o Cuerpo Arbitral, que a su vez era conformado por medio de
designaciones efectuadas por el presidente de la República.

Existía un tribunal de primera instancia y uno de segunda. El

primero era unipersonal si el número de trabajadores involucrados en
la negociación era de 2.999 trabajadores o menos; si eran 3.000 o
más, el tribunal era colegiado, compuesto por tres árbitros, dos de
ellos elegidos de la nómina nacional de árbitros laborales y el tercero
designado discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda. El
procedimiento era fijado por las partes y, en caso de desacuerdo, por
el mismo tribunal.

Al igual que el mediador, el árbitro podía requerir todos los

antecedentes que juzgara necesarios, visitar los lugares de trabajo,
hacerse asesorar por organismos públicos u organismos expertos en
la materia, o las diligencias que estimase necesarias. Tenía un plazo
de 30 días para fallar, prorrogable por 10 más. El fallo que dictara
debía decidirse por una de las proposiciones de las partes vigentes
al momento de someterse el asunto a arbitraje, pero debía ser
fundado. La sentencia arbitral tenía vigencia a contar de la
suscripción del compromiso, sin perjuicio de contar su duración a
partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior, en caso de haberse hecho efectiva
la huelga. En todo caso, su duración no podía ser inferior a dos años
y tenía mérito ejecutivo, al igual que el contrato colectivo. Las costas
eran de cargo de ambas partes.
 El fallo del o los jueces árbitros era apelable ante una Corte Arbitral,
que se integraba por tres miembros, cuando el tribunal de primera
instancia había sido unipersonal, designados en la Inspección del
Trabajo, por sorteo, de entre aquellos que figuran en la Nómina
Nacional de Árbitros. Si el tribunal de primera instancia era de tres
personas, la corte debía integrarse por cinco árbitros, tres designados
por sorteo, uno por el Ministerio de Hacienda y uno por la Corte
Suprema.

Cuando, en una misma empresa, hubiere lugar a varios arbitrajes

en la misma época, el tribunal arbitral de segunda instancia debía
estar formado por las mismas personas.

El recurso de apelación se debía interponer ante el tribunal de

primera instancia, en el plazo de cinco días hábiles, contados desde
la notificación del fallo arbitral. El recurso debía ser fundado y
contener las peticiones concretas que se someten a la decisión del
tribunal. Una vez presentado el recurso de apelación, el tribunal de
primera instancia debía enviar los autos a la Inspección del Trabajo,
para que designara los integrantes de la Corte Arbitral, teniendo este
tribunal un plazo de 30 días para emitir su fallo, al cual se le aplicaban
las mismas reglas que a la sentencia arbitral de primera instancia.

La legislación actual, contempla en el Título VII, del Libro IV, como

vías alternativas de solución a los conflictos laborales, la mediación,
la mediación de conflictos colectivos y el arbitraje.

1. LA MEDIACIÓN

En el Título VII se alude a la mediación que califica de voluntaria,

pudiendo también distinguir una obligatoria.
 1.1. Mediación obligatoria acordada la huelga en la negociación reglada de sindicatos de empresa148

En este caso, el artículo 351 confiere el derecho a cualquiera de las

partes para solicitar la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo
con el fin de facilitar el acuerdo entre ellas. A diferencia de la regulada
en el Capítulo I del Título VII, esta mediación no se solicita de común
acuerdo, sino por una sola de las partes, obligando a la otra a
participar en ella. El mediador es siempre el Inspector del Trabajo.

1.2. Mediación obligatoria en la negociación reglada de trabajadores

eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria

El artículo 370 dispone que cualquiera de las partes puede solicitar

la mediación de la Inspección del Trabajo, en este procedimiento,
institución que estará dotada de amplias facultades para instarlas a
lograr un acuerdo. Una vez solicitada la mediación, la asistencia de
las partes a las audiencias de mediación es obligatoria. El
procedimiento tiene una duración de cinco días hábiles, prorrogables
por mutuo acuerdo de las partes por el tiempo que estimen
pertinentes.

1.3. Mediación voluntaria

La ley reconoce a las partes en conflicto el derecho para solicitar a

la Dirección del Trabajo, de manera voluntaria y de común acuerdo,
la designación de un mediador.
 La Dirección del Trabajo la ha definido como aquel procedimiento
de resolución de disputas voluntario, en el cual la Dirección del
Trabajo actúa como un tercero neutral y ajeno, asumiendo la función
de reunir a las partes y ayudar a facilitar las negociaciones para
alcanzar una solución mutuamente aceptable, dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada149. De la definición
transcrita, el organismo concluye que esta mediación se realiza por
la propia Dirección del Trabajo, aun cuando la ley indica que sólo se
le solicita la designación del mediador.

1) Procedimiento de designación

Como se señaló, el mediador es designado por la Dirección del

Trabajo, a solicitud presentada de común acuerdo por las partes
(artículo 378).

2) Facultades del mediador

En cumplimiento de sus funciones el mediador puede:

a) Requerir los antecedentes que juzgue necesarios para la

resolución del conflicto.

b) Efectuar las visitas que estime procedentes a los lugares de

trabajo.

c) Hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos.

d) Requerir aquellos antecedentes documentales, laborales,

tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes
respectivas permitan exigir a las empresas involucradas en la
mediación y a las autoridades (artículo 379).

3) Duración de la mediación

La mediación voluntaria tiene un plazo máximo de 10 días contado

desde la notificación de la designación del mediador (artículo 378,
inciso final).

4) Conclusión de la mediación
 La ley se limita a establecer en el artículo 380 que si no se produce
acuerdo dentro del plazo, el mediador debe poner término a su
gestión, presentando a las partes un informe sobre lo realizado.

2. MEDIACIÓN LABORAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS

Se trata de una fórmula voluntaria de solución de los conflictos

colectivos dirigida, específicamente, a instar por la solución de
aquellos que no tengan un procedimiento especial previsto en el Libro
IV del Código del Trabajo.

2.1. Inicio del procedimiento

Como se dijo, el sometimiento a este tipo de mediación es

voluntario, y se inicia a solicitud presentada ante la Inspección del
Trabajo de cualquiera de las partes.

Asimismo, la Inspección del Trabajo puede intervenir de oficio

(artículo 381).

2.2. Facultades de la Inspección del Trabajo

 El organismo fiscalizador está facultado para disponer la
celebración de las audiencias que estime necesarias para llegar a un
acuerdo y, para el logro de los objetivos, puede solicitar
asesoramiento e información a entidades públicas y privadas y
ordenar medidas destinadas a contar con la mayor información
necesaria para contribuir a resolver el conflicto (artículo 383).

2.3. Informe de mediación

En caso de no prosperar la mediación, la Inspección del Trabajo

debe levantar un informe público en el que detalle las características
del conflicto, la posición de las partes, las fórmulas de mediación
analizadas y las posturas de las partes respecto de aquéllas (artículo
384).

3. EL ARBITRAJE

3.1. Definición

La ley lo define como un procedimiento a través del cual la

organización sindical y el empleador, en los supuestos y al amparo
de las reglas que señala el Capítulo III, del Título VI, del Libro IV del
Código del Trabajo, someten la negociación colectiva a un tribunal
arbitral para decidir el asunto (artículo 385, inciso 1º).

Asimismo, y sin perjuicio de las normas contempladas en el Código,

se ha dejado entregado a un reglamento, dictado por el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social y suscrito por el Ministro de Hacienda, la
determinación de las condiciones, plazos y formas por las cuales se
llevará a cabo la designación del tribunal arbitral, la contratación de
los árbitros, la supervigilancia del Registro Nacional de Árbitros
Laborales y demás normas necesarias para el funcionamiento del
arbitraje tratadas en la ley.

Este reglamento está constituido por el decreto Nº 16, publicado en

el Diario Oficial de 26 de abril de 2017.

3.2. Tipos de arbitraje

Al igual que en la legislación anterior, existen dos tipos de arbitraje:

el voluntario y el obligatorio.

a) Arbitraje voluntario

El artículo 386 establece la posibilidad de que las partes, en

cualquier momento, decidan someter la negociación colectiva a
arbitraje.

b) Arbitraje obligatorio

El arbitraje es obligatorio para las partes en los casos en que esté

prohibida la huelga y cuando se determine la reanudación de faenas,
en conformidad a las normas ya analizadas.

3.3. El tribunal arbitral

Se trata de un tribunal colegiado, integrado por tres árbitros,

designados en audiencia especialmente convocada al efecto por la
Dirección del Trabajo entre los inscritos en la Nómina Nacional de
Árbitros Laborales.
 1) Remuneración

La remuneración de los árbitros debe determinarse por el arancel

que anualmente fije la Dirección del Trabajo para el año siguiente,
siendo ésta de costo fiscal, salvo cuando el procedimiento arbitral
afecte a una gran empresa, caso en el cual el costo debe ser asumido
por ésta (artículo 392). El reglamento Nº 16 ha precisado que la
Dirección del Trabajo debe suscribir con cada uno de los integrantes
del tribunal arbitral un contrato de prestación de servicios a
honorarios, el que, entre otros aspectos, debe contener el monto de
los honorarios y su forma y oportunidad de pago, correspondiendo
éste a la propia dirección, siendo de costo fiscal, salvo en el caso de
una gran empresa, en que el costo debe ser asumido por ésta.

2) Reglas orgánicas del tribunal arbitral

a) Secretaría

La ley dispone la existencia de una secretaría del cuerpo arbitral, la

que se radica en la Dirección del Trabajo, y que será la responsable
de llevar el registro de árbitros.

b) Registro Nacional de Árbitros Laborales

Para los efectos de desarrollar estas funciones, la ley dispone la

creación de un Registro Nacional de Árbitros Laborales, en el cual
pueden inscribirse las personas naturales que acrediten el
cumplimiento de los siguientes requisitos:

1. Poseer un título profesional de una carrera que tenga al menos

ocho semestres de duración, otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste.

2. Experiencia no menor a cinco años en el ejercicio profesional o

en la docencia universitaria en legislación laboral, relaciones
laborales, recursos humanos o administración de empresas.

3. No encontrarse inhabilitado para prestar servicios en el Estado o

ejercer la función pública.
 4. No haber sido condenado por delito que merezca pena aflictiva.

5. No tener la calidad de funcionario o servidor público de la

Administración del Estado, centralizada o descentralizada.

Los árbitros laborales permanecen en el registro mientras

mantengan los requisitos legales para su inscripción en el mismo
(artículo 394).

Este Registro Nacional de Árbitros Laborales tiene carácter público

y debe contener el nombre del árbitro, región o regiones de
desempeño, los casos asignados y terminados y el monto de los
honorarios percibidos (artículo 398).

Corresponde a la Dirección del Trabajo:

1. La revisión del cumplimiento y mantención de los requisitos de

quienes postulen a incorporarse en el Registro Nacional de Árbitros
Laborales.

2. El pago de los honorarios correspondientes a las remuneraciones

de los integrantes del tribunal arbitral, cuando proceda (artículo 395).

c) Causales de implicancia y recusación

El artículo 397 hace aplicables a estos jueces las causales de

implicancia y recusación señaladas en los artículos 195 y 196 del
Código Orgánico de Tribunales, considerándose que la mención que
en dichas normas se hace a los abogados de las partes deberá
entenderse referida a los asesores de las mismas en el respectivo
procedimiento de negociación colectiva.

Para estos efectos, solamente se entienden como parte el

empleador, sus representantes legales, sus apoderados en el
procedimiento de negociación colectiva, los directores de los
sindicatos interesados en la misma y los integrantes de la respectiva
comisión negociadora sindical, en su caso.
 Las implicancias o recusaciones deben ser declaradas de oficio o a
petición de parte por el tribunal arbitral, con exclusión del miembro
afectado por éstas.

En caso de implicancia, la declaración puede formularse en

cualquier tiempo. En caso de recusación, en cambio, el tribunal debe
declararla dentro del plazo de cinco días hábiles desde su
constitución, debiendo, en ese mismo plazo, la parte interesada
deducir las causales de recusación que fueren pertinentes.

Si la causal de recusación sobreviniere con posterioridad a la

constitución del tribunal arbitral, el plazo indicado se cuenta desde
que se tuvo conocimiento de la misma.

Si el tribunal no diere lugar a la declaración de la implicancia o

recusación, la parte afectada puede apelar, dentro del plazo de cinco
días hábiles, ante el Director del Trabajo, el que debe resolver en el
más breve plazo posible, recurso cuya interposición no suspende el
procedimiento de arbitraje, sin perjuicio de lo cual no puede
procederse a la dictación del fallo arbitral sin que previamente se
haya resuelto la implicancia o recusación.

La resolución que se pronuncie acerca de la implicancia o

recusación se notificará a las partes por carta certificada.

3.4. Designación del tribunal arbitral

Como se indicó, se efectúa en una audiencia a la que convoca la

Dirección del Trabajo, correspondiente al domicilio de la empresa.

Si se trata de un arbitraje voluntario, el organismo administrador

debe citar a las partes a una audiencia dentro de quinto día.

Si se trata de arbitraje obligatorio, la citación se efectúa también

para dentro de quinto día, contado desde la fecha de término de
vigencia del instrumento colectivo o a partir del día siguiente de la
notificación de la resolución que ordena la reanudación de faenas,
según sea el caso.

Esta audiencia se celebra con la parte que asista o en ausencia de

ambas y la designación debe efectuarse de común acuerdo.

Debe designarse tres titulares y dos suplentes, de entre los inscritos

en la Nómina Nacional de Árbitros Laborales.

Las designaciones deben efectuarse de común acuerdo y, en

ausencia de las partes, la Dirección Regional del Trabajo designará
aquellos que más se aproximen a las preferencias de las mismas. Si
las partes no manifiestan preferencias, la designación se debe hacer
por sorteo.

La ley encomienda al Director Regional del Trabajo procurar que al

menos uno de los árbitros tenga domicilio en la Región respectiva
(artículo 387).

Constituido el tribunal arbitral, la Dirección del Trabajo debe

suscribir con cada uno de sus integrantes un contrato de prestación
de servicios a honorarios, en el cual se deben especificar que éstos
se pagarán contra la entrega del fallo arbitral correspondiente, dentro
del plazo máximo permitido (artículo 396).

3.5. Procedimiento arbitral

3.5.1. Constitución del tribunal arbitral

La Dirección del Trabajo debe notificar a los árbitros designados vía

correo electrónico y también citar a las partes a la audiencia de
constitución del arbitraje, la que también es dentro de quinto día.
 En esta audiencia, el Director Regional del Trabajo debe tomar
juramento o promesa a los árbitros designados, partiendo por los
titulares y siguiendo por los suplentes. En caso de ausencia de un
árbitro titular, debe tomar su lugar uno de los suplentes.

Los árbitros deberán jurar o prometer dar fiel e íntegro cumplimiento

a su cometido.

3.5.2. Tramitación

El procedimiento a seguir se determina, asimismo, en la audiencia

de constitución del arbitraje.

Una vez verificada la audiencia de constitución, el tribunal arbitral

debe convocar a las partes a una audiencia dentro de los cinco días
siguientes, en la cual las partes deben presentar su última propuesta
y realizar las observaciones que estimen pertinentes, debiendo el
tribunal levantar acta resumida de lo obrado.

3.5.3. Facultades del tribunal

En conformidad a la ley, el tribunal arbitral puede:

a) Requerir los antecedentes que juzgue necesarios.

b) Efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de

trabajo.

c) Hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos, sobre

las diversas materias sometidas a su resolución.

d) Citar a audiencia a las partes.

 e) Exigir aquellos antecedentes documentales, laborales,
tributarios, contables o de cualquier otra índole a las partes, que le
permitan emitir su fallo de manera fundada (artículo 389).

3.5.4. Conclusión del arbitraje

El fallo del tribunal arbitral, denominado laudo o fallo arbitral, debe

dictarse dentro de los 30 días hábiles siguientes a la celebración de
la audiencia constitutiva, plazo que puede prorrogarse fundadamente
hasta por otros 10 días hábiles.

El fallo debe resolver los asuntos sometidos a su decisión, estando

el árbitro obligado a fallar a favor de la proposición de alguna de las
partes y no puede ser objeto de recurso alguno (artículo 391).

La ley faculta a las partes, eso sí, para que, mientras no se les
notifique el fallo, celebren directamente un contrato colectivo (artículo
390).

3.7. Efectos especiales de la infracción a estos pactos

 CAPÍTULO OCTAVO PACTOS SOBRE CONDICIONES
ESPECIALES DE TRABAJO

1. Concepto

Se trata de una institución nueva, incorporada a nuestro

sistema laboral por la ley Nº 20.940, consistente en acuerdos
adoptados al margen e independientemente de la
negociación colectiva, por medio de los cuales las partes,
esto es, el empleador y uno o más sindicatos, negocian sobre
materias propias de la organización del trabajo, en las
condiciones que indica la ley. Pueden constituir materia de
negociación colectiva.
 2. REQUISITOS
Para que puedan celebrarse estos pactos, la ley ha exigido
como requisito esencial que se trate de una empresa que
tenga una afiliación sindical igual o superior a al 30 % del
total de sus trabajadores.

3. SUJETOS DEL PACTO

Lo son el empleador y uno o más sindicatos, pudiendo
tratarse de sindicatos de empresa, interempresa y de
trabajadores eventuales o transitorios, existiendo normas
especiales relativas a las federaciones y confederaciones,
según se dirá.

3.1. Formalidades para su celebración

a) Si se trata de más de una organización sindical, pueden
acordar estos pactos conjunta o separadamente.
b) Se acuerdan en forma directa y sin sujeción a las normas
de la negociación colectiva reglada.
 c) Se sujetan a las disposiciones que establezcan sus
estatutos y si éstos nada dicen, se deben aprobar por
mayoría absoluta, en asamblea convocada al efecto y ante
un ministro de fe.

3.2. Duración
La ley sólo indica un plazo máximo de duración, cual es tres
años. En consecuencia, las partes pueden acordar un plazo
menor.

3.3. Aplicación de los pactos

Sin duda, estos pactos resultan aplicables a los
trabajadores representados por las organizaciones
sindicales que los hayan celebrado, permitiendo la ley la
posibilidad de que las partes excluyan expresamente de su
aplicación a los trabajadores que lo hubieren solicitado.
Además, pueden ser aplicados a los trabajadores de la
empresa sin afiliación sindical, para lo cual la ley exige su
consentimiento expreso, manifestado por escrito.
 3.4. Contenido de los pactos
La ley diferencia en dos tipos de pactos, en relación con la
materia sobre la que versan.
a) Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal
Las partes pueden acordar que la jornada ordinaria
semanal de trabajo se distribuya en cuatro días, con la
limitante de no exceder de 12 horas diarias de trabajo
efectivo, incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los
descansos.
Por otra parte, si la jornada de trabajo supera las 10 horas,
debe acordarse una hora de descanso imputable a ella
(artículo 375).
b) Pactos para trabajadores con responsabilidades
familiares
Se trata de pactos cuyo objeto es que los trabajadores con
responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de
jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la
empresa y fuera de ella.
Si bien se trata de un pacto celebrado entre una o más
organizaciones sindicales y su empleador, a la postre no es
obligatoria su aplicación. Se trata, más bien, de un acuerdo
marco que permite establecer en la empresa sistemas de
jornada que combinen modalidades de trabajo presencial y
modalidades de teletrabajo o trabajo a distancia,
correspondiendo, luego, al contrato individual establecer las
modalidades específicas en que se ejecutarán los servicios.
En efecto, por un lado, para acogerse a este pacto, el
trabajador debe solicitarlo por escrito al empleador y, por el
otro, el empleador tiene la facultad de aceptar o rechazar la
solicitud. Su respuesta la debe dar por escrito, en el plazo de
30 días.
Si se acepta la solicitud, debe celebrarse un anexo de
contrato individual de trabajo con las indicaciones que señala
el artículo 376, esto es:
1. El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el
trabajador prestará los servicios, pudiendo ser el hogar del
trabajador u otro lugar convenido con el empleador.
2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere
necesario.
3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el
empleador respecto de los servicios convenidos con el
trabajador.
4. El tiempo de duración del acuerdo.
El trabajador tiene la facultad de, unilateralmente, volver a
las condiciones originalmente pactadas en su contrato de
trabajo, previo aviso por escrito al empleador con una
anticipación mínima de 30 días. Se trata de una decisión del
trabajador, sin que se requiera para ello el acuerdo del
empleador.
Estos pactos también pueden ser convenidos para
aplicarse a trabajadores jóvenes que cursen estudios
regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras
categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el
empleador y la organización sindical.
 3.5. Registro de los pactos
Dentro de los cinco días siguientes a la suscripción del
pacto, el empleador debe registrar dicho instrumento de
manera electrónica en la Dirección del Trabajo.
La ley contempló la obligación del Director del Trabajo de
que, mediante resolución exenta, determinara la forma,
condiciones y características del registro de los pactos y las
demás normas necesarias para verificar el cumplimiento de
los requisitos contemplados en la ley, lo que fue cumplido
mediante la dictación de la resolución exenta Nº 386, de 30
de marzo de 2017, y publicada en el Diario Oficial del 7 de
abril del mismo año, en los siguientes términos:
1) Dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de
suscripción del pacto, el empleador debe registrarlo
electrónicamente en los trámites en línea para empleadores,
que se encuentran disponibles en el portal institucional del
servicio.
2) En cada registro el empleador debe consignar la
actualización a la fecha del registro, de los antecedentes de
contacto con la empresa, esto es, teléfono y correo
electrónico; actualización de los totales de trabajadores de la
empresa vigentes al momento de la suscripción del pacto,
desagregados según corresponda, por las categorías que la
resolución indica, esto es, hombres o mujeres, adultos o
menores y nacionales o extranjeros. Además, debe indicar
los antecedentes generales del pacto, esto es, fecha de
suscripción, vigencia, tipo e identificación de la o las
organizaciones sindicales con las que se suscribe el pacto
marco.
3) Adjuntar copia del pacto que está registrando, y del pacto
marco acordado con una organización sindical de nivel
superior, en caso de que así correspondiera.
4) Nóminas de trabajadores a los que alcanza y
exclusiones.
5) Identificar la(s) condición(es) especial(es) pactada(s),
vale decir, detalle de los acuerdos sobre distribución de la
jornada ordinaria semanal convenida en cuatro días y/o de
los acuerdos para trabajadores con responsabilidades
familiares.
5) Incorporar a cada trabajador que se adhiera a un pacto
ya registrado, adjuntando copia del anexo de contrato
respectivo.
6) Los pactos que se incorporen en un instrumento colectivo
deberán ser registrados en lo que a ellos se refiere,
debiéndose adjuntar sólo la parte que los menciona en el
citado instrumento.
La ley indica, además, que la Dirección del Trabajo debe
poner a disposición del público modelos tipo de pactos sobre
condiciones especiales de trabajo que se ajusten a las
disposiciones legales.
 3.6. Fiscalización
Corresponde a la Dirección del Trabajo, que lo ha detallado
en la resolución exenta citada, indicando que es el
Departamento de Inspección el encargado de establecer la
modalidad y periodicidad de las fiscalizaciones que se
ejecuten para verificar la correcta aplicación de las
disposiciones que regulan los pactos sobre condiciones de
trabajo, como así también la veracidad y completitud de la
información proporcionada en los registros electrónicos de
los mismos, aplicando las sanciones legales que
correspondan ante la detección de incumplimiento.

3.7. Efectos especiales de la infracción a estos pactos

En caso de incumplimiento de los requisitos indicados o si
sus estipulaciones infringen gravemente el cumplimiento de
normas de higiene y seguridad en el trabajo, el Director del
Trabajo está facultado para, mediante resolución fundada,
dejar sin efecto los pactos.
Esta resolución es reclamable ante el tribunal respectivo de
conformidad al procedimiento de aplicación general.
 3.8. Normas especiales relativas a las federaciones y
confederaciones
El artículo 408, al regular las posibilidades de negociación
de estas organizaciones, alude también a los pactos sobre
condiciones futuras de trabajo, los que se rigen por las
normas generales, salvo en lo relativo a la exigencia de
porcentaje de afiliación sindical, que se excluye
expresamente por la ley.
Además, la ley indica que la duración, tanto de los
convenios celebrados por estas instituciones como de los
pactos, puede ser acordada libremente por las partes, lo que
ha llevado a la Dirección del Trabajo150 a estimar que, en este
caso, no se aplica la regla de duración máxima de tres años
contemplada en la regulación general de los pactos, lo que
resulta dudoso, si se tiene en consideración que el artículo
308 señala que los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo deben ajustarse a las regulaciones previstas en el
Título VI, ya analizadas.

8.2.2. La extensión en la legislación actual

 CAPÍTULO NOVENO INSTRUMENTOS COLECTIVOS DEL
TRABAJO

I. CONCEPTOS TEÓRICOS DEL CONTRATO COLECTIVO

No se trata de manifestaciones aisladas del procedimiento
de negociación colectiva. Es más, el contrato colectivo, para
nuestra legislación, es el resultado mismo de ese
procedimiento. Pero, como instrumento jurídico, registra
particularidades, que ameritan un tratamiento especializado.
Por otra parte, su característica esencial es ser una fuente
formal propia del Derecho del Trabajo, no obstante las
limitantes que nuestra legislación establece al respecto.

1. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO COLECTIVO, COMO FUENTE

DEL DERECHO

Se acostumbra a señalar que es fuente del derecho

cualquier hecho jurídico al cual siga la creación, modificación
o extinción de una norma jurídica151. Su característica
esencial es, precisamente, su aptitud para producir
efectos erga omnes, lo que, específicamente tratándose del
contrato colectivo, se traduce en el llamado efecto normativo.
Como hemos señalado, el contrato colectivo es el fruto de la
autonomía colectiva, que Palomeque caracteriza como "el
fundamento teórico verdadero de la construcción dogmática
del Derecho Sindical"152. Los autores coinciden en que los
sujetos negociadores de los convenios colectivos crean
normas de carácter general y abstracto aplicables a un
número indeterminado de trabajadores afectados por el
convenio, fenómeno que se explica por la autonomía
colectiva, en la medida en que se torna irrelevante indagar si
su actividad refleja o no la voluntad de cada uno de sus
miembros. Estos grupos intermedios van creando un
ordenamiento sindical autónomo, situado entre el Estado y el
individuo, a través de la creación de normas generales y
abstractas de carácter profesional153.

2. EVOLUCIÓN HISTÓRICA
El profesor De la Cueva distingue seis etapas de la
evolución histórica del contrato colectivo.
1) La primera etapa, que más bien constituye una etapa
previa al contrato colectivo, se caracteriza por la prohibición
de celebrarlos, en virtud de estar prohibida la coalición y
asociación profesional. Esta etapa tiene diferente extensión
en los distintos países. Es así como en Inglaterra culmina con
la dictación en 1824 de la ley que reconoce la licitud de las
asociaciones profesionales y en Francia se extiende hasta
1864, cuando se deroga la Ley Chapelier.
2) La segunda etapa se caracteriza por la tolerancia en
torno a la celebración de contratos colectivos. Existía la
posibilidad de celebrar dichos convenios, pero los
empresarios no tenían la obligación de aceptarlos y, en
realidad, si los terceros los aceptaban y se sometían al
régimen establecido por alguno de ellos, lo hacían sólo
porque en virtud de razones económicas o sociales no les
convenía oponerse. A pesar de lo anterior, y debido a la
fuerza que había ido adquiriendo el movimiento obrero tanto
en Inglaterra y Francia como en Alemania y Bélgica, los
contratos colectivos fueron generalizándose, generalización
que fue, en consecuencia, anterior al reconocimiento de la
figura jurídica por la ley y la doctrina.
Se determinó que la institución pertenecía al derecho
privado, pues regulaba relaciones entre particulares y la
única figura que podía, en cierta forma, explicarle era el
contrato; en efecto, se trataba simplemente de un contrato
entre una organización patronal o un patrono y una
organización o coalición obrera; pero tal contrato surtía
efectos solamente entre las organizaciones patronales o
patronos intervinientes y la organización obrera; y lo anterior,
únicamente en el evento de que tales organizaciones
tuvieren personería jurídica o capacidad para obligarse. En
caso contrario, sólo producirían "la obligación moral de
respetar la palabra comprometida"154.
3) La tercera etapa se caracteriza por que, sin estar
reconocido aún por las leyes, el contrato colectivo empieza a
ser estudiado por los autores e, incluso, por la jurisprudencia,
quienes intentan explicarlo a través del Derecho Civil y esta
nueva figura había sido considerada un contrato.
La jurisprudencia francesa, que en un principio había
mantenido su posición en torno a restarle eficacia al contrato
colectivo, lentamente comenzó a enriquecerse con nuevas
concepciones que Arnion155 resumió diciendo que la
jurisprudencia:
"a) exigía que los grupos profesionales, parte de un
convenio colectivo, fueran personas jurídicas:

b) admitían que los convenios colectivos obligaban al

sindicato y también a sus miembros, a excepción de
aquellos que por dimisión hubieran manifestado
negación de adherirse a la convención;

c) reconocía que la convención colectiva no obligaba a

terceros".

Es así como, incluso en la jurisprudencia, se distingue una

marcada inclinación contractualista. Es en esta etapa cuando
surgen las teorías civilistas que intentan explicar la
naturaleza jurídica de la institución. No faltaron en esta etapa
juristas ilustres, como Planiol, que negaron la existencia
jurídica del contrato colectivo.
4) Una cuarta etapa se caracteriza por el reconocimiento de
la figura en leyes civiles. El 1 de febrero de 1909 se promulgó
el Código Civil holandés, que fue la primera ley del continente
europeo que reconoció y reglamentó el contrato de trabajo;
posteriormente, fue reglamentado, también, por el Código
Federal Suizo de las Obligaciones, de 2 de enero de 1912, el
que sólo en dos artículos determinó las principales
características del contrato colectivo, características que aún
hoy perduran en las legislaciones.
5) El Derecho Civil no pudo explicar la institución. Todos
sus presupuestos se estrellaban contra los efectos que
producía tal convención. La imposibilidad de aplicarle las
disposiciones del derecho privado demostraba que se estaba
frente a una nueva figura y es así como, en las décadas
iniciales del siglo XX, se aprobaron numerosas leyes sobre
la materia y, aunque dichas leyes no pusieron fin en forma
absoluta a la confusión que había reinado hasta ese
momento, poco a poco se fue produciendo acuerdo al
respecto.
Las primeras reglamentaciones detalladas del contrato
colectivo se encuentran en la ley alemana de 23 de diciembre
de 1918 y en la francesa de 25 de marzo de 1919. La primera
comprendió dos instituciones: el contrato colectivo obligatorio
o contrato ley; este último considerado como una institución
de derecho público. La discusión se dirigía, ahora, al contrato
colectivo ordinario. Se sostenía por diversos tratadistas que
éste se encontraba "más allá" del Derecho Civil, porque la ley
reconocía en la asociación profesional la facultad de celebrar
el contrato sin necesidad de autorización alguna, porque el
contrato colectivo era inderogable por los trabajadores y
patrones, por lo que eran nulos los contratos individuales en
cuanto lo contrariaran.
Por su parte, la ley francesa de 1919 no pudo escapar al
Derecho Civil: "Los autores de la misma vislumbraron la
verdad, pero no supieron deducir sus consecuencias.
Tuvieron el presentimiento de que la convención colectiva de
trabajo no era un contrato, que de ella no podrían nacer
obligaciones especiales e individuales, y que más bien
creaba una ley reguladora de los contratos individuales"156.
Importante es la ley española de contrato de trabajo de
1931, que tuvo el mérito de distinguir claramente la
convención colectiva de otras formas de regulación colectiva
del trabajo. Además, tuvo el acierto de calificar al contrato
colectivo como una forma de limitar la libertad individual.
 En América, fue Chile el primer país que se preocupó de
reglamentar en forma especial el contrato de trabajo, a través
de la ley Nº 4.053, de 29 de septiembre de 1924. Con la
dictación del decreto con fuerza de ley Nº 178, de 13 de
marzo de 1931, que refundió las leyes del trabajo en un texto
orgánico que constituyó el primitivo Código del Trabajo, las
disposiciones de la ley Nº 4.053 se transformaron en el Título
II, del Libro I, del Código, según se dirá más adelante.
6) La última etapa está constituida por su reconocimiento
constitucional. El primer texto que lo mencionó
expresamente fue el artículo 165 de la Constitución de
Weimar (1919), ejemplo que fue seguido en América por las
constituciones de México, Cuba, Guatemala y Venezuela.
"El contrato de trabajo devino una garantía social
reconocida en las constituciones; cambió entonces su
panorama, porque las leyes ordinarias pudieron
declarar obligatoria su celebración para trabajadores y
patrones. Para estos últimos, cuando lo pedían los
obreros y para los trabajadores en el supuesto de que
una mayoría se entendiera con los empresarios"157.

3. NATURALEZA JURÍDICA DEL INSTRUMENTO COLECTIVO

Bajo la denominación genérica de contrato colectivo, surgió
a fines del siglo XIX, como consecuencia del reconocimiento
del derecho de asociación profesional. Se trata de una figura
verdaderamente revolucionaria que escapa a los márgenes
del derecho tradicional. Es así como algunos juristas, al no
comprender la nueva institución, la consideraron ilícita; otros
trataron de explicarla acomodándola forzadamente al
derecho civil, hasta que, por fin, algunos tomaron conciencia
de que se estaba frente a una nueva figura y buscaron su
naturaleza jurídica fuera del derecho tradicional.
No se puede concebir como una aberración el rechazo
inicial de la licitud de esta figura, ni tampoco su forzado
encasillamiento en el derecho civil. Baste con pensar que
esta rama del derecho no admitía otra fuente de las
obligaciones que la ley y los contratos. Resultaba
verdaderamente chocante considerar el convenio colectivo
como una ley, ¿y cómo podría concebirse dentro de la
doctrina contractual una institución destinada a establecer
condiciones futuras de trabajo, surgidas del acuerdo de uno
o varios patrones con una agrupación de trabajadores, a
veces desprovista de personalidad jurídica? Y, todavía más,
¿cómo podrían esos acuerdos afectar a terceros que no han
sido parte en él?
El denominado contrato colectivo fue adquiriendo cada vez
mayor importancia, lo que obligó a los tratadistas a intentar
determinar su naturaleza jurídica y buscar una base doctrinal
que le sirviera de fundamento. Surgieron diversas teorías
destinadas a explicar su naturaleza jurídica, las que pueden
clasificarse de la siguiente forma:

A. Teoría fundadas en el Derecho Civil.

B. Teorías eclécticas de transición.
C. Teorías jurídico-sociales.
 A. Teorías civilistas
En un momento histórico se recurrió a explicar el contrato
colectivo a través de las normas y principios de Derecho Civil,
sosteniendo que siempre hay en estos pactos una
manifestación de voluntad, sea expresa o tácita, expresada
personalmente o a través de representante. Estas teorías
encuentran su justificación en el hecho de desarrollarse en la
época en que nace el contrato colectivo (a fines del siglo
XIX), periodo en que existía una división tajante entre el
derecho privado y el derecho público, quedando este último
reservado exclusivamente a la actividad del Estado. Dentro
del Derecho Privado sólo se aceptaba a la ley y al contrato
como fuentes de las obligaciones, y resultaba lógico explicar
la nueva figura basándose en los principios del Derecho Civil:
el contrato colectivo sólo produciría efectos en la medida en
que éstos estuviesen aceptados por el Derecho Civil, de lo
contrario se transformaría en una figura ilícita, por cuanto
rompería la armonía del orden jurídico.
Sin embargo, y a pesar de las tendencias conservadoras de
los juristas, no pudo dejar de verse que esta posición
presentaba serias objeciones: el contrato debía celebrarse
siempre por personas, sea naturales o jurídicas, y el contrato
colectivo en ocasiones era celebrado por agrupaciones de
hecho. Además, los contratos sólo producen efectos entre
los otorgantes y el convenio colectivo afectaba también a
terceros ajenos a su celebración. Por último, el contrato
colectivo reviste un carácter imperativo que no se presenta
en el contrato, puesto que si se infringe éste, a lo más origina
una posibilidad de indemnización por daños y perjuicios; en
cambio, los contratos individuales celebrados en
contravención al contrato colectivo son nulos.
 Entre las teorías inspiradas en los principios civilistas se
pueden mencionar la teoría de la gestión de negocios, del
mandato complejo, de la estipulación para otro, de la
personalidad moral ficticia, del contrato innominado y del
contrato por adhesión. Todas, cuál más, cuál menos,
intentaron explicar la nueva institución a partir de las
características de diversos institutos civiles, aun cuando no
fueron capaces de lograr su objetivo.
B. Teorías de transición
A fines del siglo XIX y comienzos del XX se produjo un gran
desarrollo industrial, lo que originó un fortalecimiento de las
asociaciones sindicales, que a su vez determinó un gran
avance del derecho laboral. Es así como en diversas
legislaciones se comenzó a desarrollar el contrato colectivo,
como lo hiciera el Código de las Obligaciones suizo y el
Código Civil holandés, legislaciones que habían establecido
su obligatoriedad e inderogabilidad. Resultaba, entonces,
indispensable explicar el fenómeno, explicación que, ya se
había visto, no se podía lograr a través del Derecho Civil, lo
que impulsó a los tratadistas a buscar nuevos caminos.
Gaëtau Pirou señaló la aparición de una nueva corriente y
Gallart Folch habló más tarde de las doctrinas de la
transición, cuyo propósito era conciliar la idea del contrato
con las nuevas exigencias de su obligatoriedad e
inderogabilidad. Entre ellas figura la teoría del pacto social,
de la solidaridad necesaria, de la costumbre profesional y de
la representación social.
C. Teorías jurídico-sociales
Las teorías civilistas y las de transición resultaron
inaceptables, puesto que sólo estaban dirigidas a establecer
el fundamento de la obligatoriedad del contrato colectivo,
mas no a determinar su carácter jurídico. Las teorías jurídico-
sociales prescinden de toda idea contractualista,
independizándose del derecho civil. Sostienen que el
contrato colectivo constituye una fuente autónoma de
derecho e implican una reglamentación profesional de
carácter normativo, que reviste la misma eficacia que una ley.
Sus características más sobresalientes son:
a) Los grupos estipulantes son considerados como órganos
representativos de la profesión desde el punto de vista del
derecho público y, por consiguiente, pueden llenar esa
función, aun desprovistos de personalidad jurídica.
b) La convención colectiva se aplica a todos los individuos,
aun cuando no sean miembros del grupo negociador.
c) Es imposible derogar la convención, pues ella constituye,
en el fondo, una ley de orden público y, en caso de ser
violada, la sanción consiste en la nulidad de las cláusulas que
la contravienen.
Entre las teorías jurídico-sociales destacan la teoría de
León Duguit; la teoría de la institución, de Maurice Hauriou;
teoría del derecho de la empresa, de Hugo Sinzheimer; teoría
sindicalista integral; teoría de la ley delegada.
Como se aprecia, el tema no ha estado exento de polémica,
lo que viene a demostrar la gran preocupación que la materia
ha despertado, preocupación que obedece precisamente a
la dificultad de explicarla de acuerdo con las instituciones
existentes o tradicionales.
Se intentó, igualmente, explicar a través de otras variantes,
tales como la teoría de la normativa colectiva, que indica que
el contrato colectivo no es un contrato, sino una norma
laboral de origen profesional, que constituye derecho objetivo
y puede situarse dentro de las fuentes formales del derecho
del trabajo158. A pesar de las calificadas adhesiones que tuvo
esta teoría, resultó errónea, ya que, en realidad, lo que
pretende es aclarar en virtud de qué poderes obra el
sindicato al pactar las condiciones a que deberán sujetarse
los futuros contratos individuales, pero no se detiene a
examinar la naturaleza de la relación jurídica creada159. La
teoría resultaba criticable, en atención a que en los distintos
sistemas, como en el nuestro, por ejemplo, es un elemento
esencial del mandato que el mandatario se hace cargo del
negocio por cuenta y riesgo del mandante, lo que significa
que será éste quien aprovecha los beneficios y soporta las
pérdidas, como si hubiere realizado el negocio
personalmente. Las asociaciones sindicales, en cambio,
celebran el contrato colectivo en nombre propio y no en el de
sus miembros. Si se hiciere en nombre de éstos, resultaría
que estaríamos frente a una pluralidad de contratos
individuales celebrados por los mismos representantes, en
nombre de cada uno de los mandantes160.
Algunos autores habían creído ver en los contratos
colectivos un contrato preparatorio de los contratos
individuales, carácter que no parece sostenible en la
actualidad. En efecto, el contrato preparatorio genera
obligaciones consistentes en la celebración de un contrato
futuro. Su filosofía radica en que, en ocasiones, las partes se
encuentran impedidas o simplemente no quieren celebrar un
contrato y es así como por medio del contrato preparatorio
se obligan a hacerlo en el futuro. Incluso, se señalan en él
ciertas cláusulas fundamentales del contrato postergado.
En el caso de los contratos colectivos la situación es
distinta: en ellos las partes no se obligan a celebrar contratos
individuales en el futuro, sino que más bien su celebración es
una condición completamente voluntaria. "Los individuos a él
adheridos conservan la plena y entera libertad de trabajar o
no trabajar, o de hacer o no hacer trabajar; este principio de
libertad es esencial y no puede, por ningún motivo, ser
puesto en discusión"161.
En el decir del profesor De la Cueva, en el contrato colectivo
"no nos obligamos a celebrar contratos individuales de
trabajo", sino "en el supuesto de que otorguemos en el futuro
esos contratos, nos obligamos a darles como contenido, el
fijado en este contrato colectivo"162. Sin embargo, la crítica de
mayor relevancia es la que dice relación con la derogabilidad
de las cláusulas contenidas en un contrato colectivo por las
de un contrato individual. La concepción civilista del mandato
permitía que el mandante y un tercero modificaran lo pactado
por el mandatario, aun cuando se abría una posibilidad de
indemnización por daños y perjuicios, puesto que la
obligación había nacido.

4. Contrato colectivo y contrato individual163

Tradicionalmente, los autores han resaltado que la

diferencia básica entre el contrato individual y el colectivo
radica en el efecto normativo de este último164,
particularmente porque, mientras el contrato individual
relaciona a dos contratantes, generando derechos y
obligaciones entre ellos, el contrato colectivo está dirigido a
establecer las condiciones a las cuales deberán ajustarse los
contratos individuales de trabajo. Lotmar precisó que "El
contrato colectivo, ante todo, no es un contrato de trabajo.
Está más bien destinado a regir los contratos de trabajo y a
determinar su contenido. El contrato de trabajo consiste en
una promesa de trabajo y una promesa de salario, promesas
que se hacen los contratantes. En el contrato colectivo no se
prometen los contratantes, ni trabajo ni remuneración;
únicamente establecen que si en el futuro celebran contratos
de trabajo, éstos tendrán por contenido el consignado en el
contrato colectivo. O expresado en otras palabras, del
contrato colectivo no derivan las obligaciones de prestar
energía de trabajo o de pagar un salario. Y además, para que
el contrato colectivo se realice, es necesario que se celebren
contratos de trabajo".
"Es precisamente este efecto normativo el que ha dado
origen al rechazo del carácter contractual del convenio
colectivo, puesto que en él no existe el elemento
obligacional entre las partes celebrantes, obligaciones
que se relacionan con su cumplimiento y que
constituyen, en realidad, un elemento accesorio del
pacto colectivo"165.

II. LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS EN LA LEGISLACIÓN CHILENA

1. CONCEPTO
El Código del Trabajo utiliza la expresión instrumentos
colectivos para referirse a los contratos colectivos, a los
convenios colectivos y a los fallos arbitrales. La ley Nº 20.940
introdujo una definición de instrumento colectivo,
entendiéndolo como la convención celebrada entre
empleadores y trabajadores con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros
beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado
y en conformidad a las reglas previstas en el Libro IV (artículo
320).

2. FORMALIDADES
El instrumento colectivo debe sujetarse a las siguientes
formalidades:
1) Debe siempre constar por escrito (artículo 320, inciso
final).
2) Copia del respectivo instrumento debe enviarse a la
Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a
su suscripción (artículo 320, inciso final).
3) Existen ciertas cláusulas mínimas que todo instrumento
colectivo debe contener (artículo 321):
— La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
— Las normas sobre remuneraciones, beneficios,
condiciones de trabajo y demás estipulaciones que se hayan
acordado, especificándolas detalladamente.
— Período de vigencia del contrato.
— El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de
no haberse alcanzado dicho acuerdo.
Las cláusulas antes señaladas constituyen las cláusulas
obligatorias del contrato colectivo, pero el mismo Código
expresa que, si lo acuerdan las partes, puede contener la
constitución de una comisión bipartita para la
implementación y seguimiento del cumplimiento del
instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las
controversias.

3. DURACIÓN Y VIGENCIA DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS

Todo instrumento colectivo constituye un acuerdo a plazo
fijo, pero su duración difiere según el tipo de instrumento de
que se trate.
a) Los contratos colectivos, los acuerdos de grupo
negociador
y los fallos arbitrales
La regla general es que, en estos casos, la duración sea
determinada por las partes, pero no pueden tener una
duración inferior a dos años ni superior a tres. La legislación
anterior permitía una duración máxima de cuatro años
(antiguo artículo 347).
Excepcionalmente, en aquellos casos en que, durante todo
el período de negociación, e incluso después de votada y
hecha efectiva la huelga, la comisión negociadora sindical
haga uso del derecho a poner término al proceso de
negociación suscribiendo un contrato colectivo sujeto a las
estipulaciones del piso de la negociación, el contrato que se
celebre tiene una duración de 18 meses (artículo 342).
 b) Convenio colectivo
Los convenios colectivos pueden tener la duración que las
partes definan, pero en ningún caso puede ser superior a tres
años (artículo 324, inciso final).
No es lo mismo la vigencia que la duración del contrato, aun
cuando por regla general ambas épocas coincidirán.
La vigencia alude al período dentro del cual son exigibles
los derechos y obligaciones que en el contrato se establecen;
en cambio, la duración sólo determina la fecha en que el
contrato se termina o vence.
Al igual que ocurría antes de las reformas de la ley
Nº 20.490, refiriéndose específicamente a la situación del
contrato colectivo, para determinar su vigencia debe
diferenciarse según si existe o no contrato colectivo anterior.
De existir, la vigencia se cuenta a partir del día siguiente al
de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo
arbitral anterior.
De no existir contrato colectivo anterior, se cuenta a partir
del día siguiente al de su suscripción.
Pero si se hizo efectiva la huelga, según dispone el artículo
324, la situación varía, pues el contrato que se celebre con
posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, en su caso, sólo
tendrá vigencia a contar de la fecha de suscripción del
contrato, de constitución del compromiso o de la notificación
de la resolución que ordena la reanudación de faenas, sin
perjuicio de que su duración se cuente a partir del día
siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo
o del fallo arbitral anterior, o del cuadragesimoquinto día
contado desde la presentación del respectivo proyecto,
según corresponda.
En otras palabras, es perfectamente posible que la duración
no coincida con la vigencia del contrato:
1) La vigencia:
a) Si hubo huelga, la vigencia se cuenta a contar de la
suscripción del contrato.
b) Si la negociación concluye por fallo arbitral, la vigencia
se cuenta desde la constitución del compromiso.
c) Si operó la reanudación de faena, se cuenta desde la
notificación de la resolución que la dispone.
2) La duración:
En los tres casos anteriores:
a) Si existía contrato colectivo anterior, la duración se
cuenta desde la fecha de vencimiento del contrato o fallo
anterior.
b) Si no existía contrato colectivo anterior, la duración se
cuenta desde el cuadragesimoquinto día, contado desde la
presentación del proyecto.
El antiguo artículo 347 establecía una norma similar,
pudiendo no coincidir los plazos de duración con el de
vigencia. El establecimiento de esta norma sobre la vigencia
de los contratos tuvo por objeto evitar las dificultades que
presentó la legislación de 1931, bajo cuyo imperio ésta se
corría en tantos días como había demorado la tramitación del
nuevo contrato y resultaba imprescindible discutir el efecto
retroactivo de ciertos beneficios, esto es, aquellos que se
otorgarían en el período en que había expirado el convenio
anterior y aún no regía el nuevo.
La duración se cuenta desde los mismos eventos indicados
para la vigencia, por lo tanto, hay casos en que ésta puede
ser menor, ya que, cuando se ha hecho efectiva la huelga, el
contrato colectivo que se celebre o el fallo arbitral que se
dicte sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de
suscripción del contrato o de constitución del compromiso,
sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día
siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo
o fallo arbitral anterior o desde el día cuadragesimoquinto,
contado desde la presentación del proyecto, según si había
o no instrumento colectivo anterior.
La Dirección del Trabajo, bajo el imperio de normas
similares, había dictaminado que la vigencia de los contratos
colectivos se cuenta a partir del día siguiente al de la fecha
de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral
anterior166.

4. EXIGIBILIDAD DEL INSTRUMENTO COLECTIVO

El artículo 326 confiere mérito ejecutivo tanto a las copias
originales de los instrumentos colectivos como a las copias
auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la
Inspección del Trabajo, lo que opera respecto de aquellas
cláusulas que contengan obligaciones líquidas y actualmente
exigibles, siendo los juzgados de Cobranza Laboral y
Previsional los competentes para conocer de estas
ejecuciones conforme al procedimiento señalado en los
artículos 463 y siguientes.
El artículo 464 Nº 5, a su vez, califica como títulos
ejecutivos a los originales de los instrumentos colectivos del
trabajo, respecto de aquellas cláusulas que contengan
obligaciones líquidas y actualmente exigibles, y las copias
auténticas de los mismos autorizadas por la Inspección del
Trabajo.
La Dirección del Trabajo, al desconocer la calidad de
instrumentos colectivos a los acuerdos de grupos de
trabajadores, también les desconoce el carácter de títulos
ejecutivos167.
Ya durante la legislación anterior se les confería a estos
instrumentos mérito ejecutivo, refiriéndose el antiguo artículo
349 al original del contrato colectivo y a sus copias auténticas
autorizadas por la Inspección del Trabajo. Actualmente se ha
aclarado esta norma, refiriéndose a las copias originales del
documento.
Esta exigibilidad del contrato colectivo es una de sus
diferencias con el contrato individual de trabajo, ya que lo
pactado en estos últimos no tiene mérito ejecutivo y, por
tanto, carece de la fuerza del contrato colectivo, el que, con
la sola exigencia de estar autorizado en la Inspección del
Trabajo, puede hacerse cumplir directamente por la justicia,
sin necesidad de que, previamente, el tribunal se pronuncie
sobre la existencia y validez de esas obligaciones o
derechos.
Además de esta forma judicial de hacer cumplir las
obligaciones del contrato colectivo, la ley resalta la facultad
fiscalizadora de la Inspección del Trabajo, que puede
sancionar el incumplimiento de las estipulaciones contenidas
en los instrumentos colectivos con multas establecidas en el
artículo 506, esto es, dependiendo de la calificación de la
empresa incumplidora. En efecto, esta disposición indica
que, tratándose de la microempresa y la pequeña empresa,
la sanción ascenderá de 1 a 10 unidades tributarias
mensuales. Tratándose de medianas empresas, la sanción
ascenderá de 2 a 40 unidades tributarias mensuales y
tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3
a 60 unidades tributarias mensuales.
De esta forma, se ha agravado el monto de la multa
respecto de la legislación anterior, en que el artículo 349
contemplaba una multa administrativa a beneficio fiscal de
hasta 10 unidades tributarias mensuales.
La aplicación, cobro y reclamo de la multa se efectúan con
arreglo a las disposiciones de los artículos 503 y siguientes
del Código.

5. TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS EN LA LEGISLACIÓN CHILENA

El Código del Trabajo diferencia entre dos tipos de
instrumentos colectivo, según la fuente que los originó. Para
estos efectos, por fuente se entenderá el origen directo del
instrumento colectivo. Es posible diferenciar entre:
a) Contrato colectivo.
b) Convenio colectivo.
 Ello, sin perjuicio del laudo arbitral, que es calificado
también como instrumento colectivo por el artículo 420.
En los dos casos se está frente a un instrumento colectivo,
suscrito entre empleadores y trabajadores con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero,
por un tiempo determinado, de conformidad a las reglas
previstas en el Libro IV del Código del Trabajo (artículo 320)..
La diferencia radica en que el contrato colectivo es el
resultado de un proceso de negociación colectiva reglada, a
diferencia de lo que acontece en el convenio colectivo, en
cuya celebración no se estuvo a ese procedimiento ni
tampoco a las prerrogativas y obligaciones propias del
mismo. El Código denomina contrato colectivo a los
acuerdos que resultan de la negociación colectiva reglada
desarrollada por sindicatos de empresa y también de
interempresa.
El convenio colectivo puede provenir de una negociación
colectiva no reglada, a que se refiere el artículo 314, de la
negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de
temporada y de obra o faena transitoria, a cuyo respecto el
artículo 365 le permite negociar tanto conforme a lo dispuesto
en el artículo 314 como en conformidad a las normas del
Capítulo II, del Título V del Libro IV. Y, finalmente, el Código
califica también como convenio colectivo al que resulta de la
negociación sostenida por federaciones y confederaciones
de sindicatos, reconocida en el Título X, del mismo libro ya
señalados. Debe agregarse a ellos, aun cuando es discutible,
el que resulta de la negociación sostenida por grupos de
trabajadores.
La legislación chilena, como se adelantó, denomina
contrato colectivo al instrumento que emana de una
negociación colectiva reglada. El artículo 6º del Código del
Trabajo califica como contrato colectivo al "celebrado por uno
o más empleadores con una o más organizaciones sindicales
o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado". Si bien alude
también al que resulta de la negociación sostenida por
grupos de trabajadores, ello obedece a la calificación de
inconstitucional de la norma que se contenía en su
reemplazo168. Sin embargo, una interpretación sistemática
con las demás normas del Código lleva a la conclusión de
que solamente se estará frente a un contrato colectivo en el
caso de resultar de la negociación reglada sostenida por
organizaciones sindicales.
Según la recomendación Nº 91, de 1951, de la
Organización Internacional del Trabajo, sobre los contratos
colectivos, la expresión contrato colectivo comprende todo
acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
En Chile, en cambio, distinta será la denominación según la
forma en que se haya gestado. El antiguo artículo 351
disponía que convenio colectivo es el suscrito entre uno o
más empleadores con una o más organizaciones sindicales
o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros,
con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a
las normas de procedimiento de la negociación colectiva
reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones
propias de tal procedimiento. Sin embargo, el artículo 344 al
definir el contrato colectivo, lo hacía como el celebrado por
uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado, aun cuando en
su inciso 1º establecía que si producto de la negociación
directa entre las partes, se produjere acuerdo, sus
estipulaciones constituirán el contrato colectivo. La
diferencia, al igual que actualmente, no era sólo de
nomenclatura, pues, según se ha visto, existían y existen
regulaciones distintas en uno u otro caso.

6. EL CONTENIDO DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS

Como ya se adelantó, la materia está regulada en el artículo
321, que considera un contenido mínimo, obligatorio,
consistente en la determinación precisa de las partes a
quienes afecte; las normas sobre remuneraciones,
beneficios, condiciones de trabajo y demás estipulaciones
que se hayan acordado, especificándolas detalladamente; el
período de vigencia, y el acuerdo de extensión de beneficios
o la referencia de no haberse alcanzado dicho acuerdo.
Asimismo, considera un contenido adicional, consistente en
la constitución de una comisión bipartita para la
implementación y seguimiento del cumplimiento del
instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las
controversias.

7. EL EFECTO NORMATIVO DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS

7.1. Teoría del efecto normativo

7.1.1. Concepto
El efecto normativo del contrato colectivo consiste en la
obligación de los afectados por el convenio de ajustar los
contratos individuales de trabajo ya en vigencia y los que
celebren en el futuro a las condiciones comunes de trabajo y
de remuneraciones en él establecidas, las cuales de esta
forma adquieren el valor de norma. Es una consecuencia de
la finalidad de los contratos colectivos del trabajo, cual es
precisamente fijar las condiciones de trabajo a las que deben
ajustarse los contratos individuales, en una o varias
industrias o actividades profesionales, lo que nos permite
afirmar que por la convención colectiva se crean normas a
las que deberán ajustarse las relaciones individuales regidas
por aquélla. Es precisamente esta característica la que ha
hecho calificar la institución como "contrato normativo",
definido por Hueck-Nipperdey169como "un contrato en el cual
se convienen condiciones que deberán observarse en los
contratos particulares".

7.1.2. Naturaleza jurídica del efecto normativo del contrato

colectivo del trabajo
Determinar la naturaleza jurídica de una institución
constituye en realidad un problema de sistemática, esto es,
de clasificación. Se trata de ubicar a esa institución en el
lugar que se estima le corresponde en el espectro del
derecho.
El contrato colectivo de trabajo es una forma nueva de
creación de derecho objetivo. El contrato colectivo escapa a
la noción clásica de contrato de Derecho Civil. Más bien
estamos frente a un peculiar modelo de advenimiento a la
vida jurídica de normas imperativas para los hombres. Es una
verdadera fuente de derecho objetivo, entendiendo por tal al
conjunto de normas que se imponen a los hombres
independientemente de su voluntad y que, si no son
obedecidas, se ejecutan coactivamente por el Estado.
El problema se reduce, según el profesor De la Cueva170, a
determinar si constituyen derecho objetivo sólo las normas
dictadas por el Estado o todas las que éste aplica, cualquiera
que sea su origen. La respuesta parece clara, pues la
diferencia de origen no produce variación, en este caso, de
los efectos de las normas. Sin embargo, no puede pensarse
que, por medio de estas creaciones, se pueda "hacer a un
lado" el orden jurídico estatal, sino que las asociaciones
profesionales tienen plena autonomía para crear normas que
regulen sus relaciones de trabajo, pero dentro de los límites
del orden jurídico impuesto por el Estado.
Finalmente, concluye De la Cueva caracterizando al
contrato colectivo como una "fuente autónoma de derecho
objetivo. Es la norma jurídica creada autónomamente por las
organizaciones de trabajadores y por los patronos para
reglamentar las relaciones de trabajo en la empresa o
empresas en que represente un interés jurídicamente
protegible".

7.1.3. Relación existente entre el contrato colectivo y las

normas laborales
En general, se ha estimado que el contrato colectivo tiene
como función básica "adoptar las disposiciones que han sido
dictadas por el Estado con carácter general a las situaciones
especiales de cada gremio"171.
Para establecer la relación existente entre el contrato
colectivo y la legislación laboral podemos distinguir las
siguientes situaciones:
a. Si la ley vigente no establece la regulación efectiva de las
condiciones de trabajo, es el contrato colectivo el llamado a
atender a tal regulación.
b. Si la ley establece esas condiciones, pueden producirse
diversos casos, tales como:
— Que el contrato ratifique lo ya resuelto por las leyes,
situación en la que no hay pugna alguna, como tampoco la
hay en el caso de que por las estipulaciones del convenio se
aclare o pormenorice la legislación vigente.
— Que el contrato colectivo disminuya o desconozca los
beneficios otorgados por la ley a los trabajadores. Si la
disposición infringida es de orden público, no hay duda de
que la estipulación es nula; si no lo es, es posible que sea
válida, pero limitada a casos muy excepcionales y, en todo
caso, su admisión puede ser resuelta por la autoridad
competente.
— Que el contrato colectivo cree mejores condiciones para
los trabajadores que las establecidas por la ley, situación en
que, por regla general, se considera que el convenio es
válido, aunque, eventualmente, puede ser anulado, ya que
tampoco es aceptable un convenio colectivo que otorgue
beneficios completamente exagerados o exorbitantes, que a
la larga puede ir en perjuicio de los mismos trabajadores e
incluso del tercero consumidor.

7.1.4. Características del elemento normativo172

El contrato colectivo se extiende a todos los trabajadores

de la empresa o empresas que lo han pactado y no sólo a los
miembros de las asociaciones pactantes.
Ésta es una de las principales consecuencias del efecto
normativo y se traduce en el poder expansivo del convenio
colectivo, de acuerdo al cual el convenio no sólo debe
alcanzar a los trabajadores dependientes del sindicato o
grupo que lo ha suscrito, sino que a todos los trabajadores y
empresas que se encuentren en una situación similar.
 7.1.5. Vigencia automática del contrato colectivo
Esta característica implica que, una vez celebrado el
convenio, pasa de pleno derecho a formar parte de los
contratos individuales de trabajo y, a su vez, el contenido de
los contratos individuales queda modificado o ajustado al
contenido del contrato colectivo.
Éste es un principio que ha sido acogido por diversas
legislaciones173 y que, desde el punto de vista práctico, puede
sintetizarse en la siguiente forma:
— La aplicación de las cláusulas del contrato colectivo a los
contratos individuales no permite la derogación de los
beneficios concedidos por leyes especiales.
— Por la convención colectiva puede, sí, establecerse
condiciones menos favorables para los trabajadores que las
que se establecían en una convención anterior. En tal caso,
este antiguo convenio continúa vigente en las partes no
derogadas expresamente. Sin embargo, la nueva
convención no altera los beneficios que ya habían sido
incorporados a los contratos individuales.

7.1.6. Inderogabilidad del contrato colectivo174

 Esta manifestación del efecto normativo implica que las
cláusulas del contrato colectivo se imponen autoritariamente,
es decir, las partes no pueden, por su propia voluntad,
desconocerlas ni dejar de aplicarlas. Se señalan tres
excepciones al mismo175:
a. Derogabilidad a favor del trabajador. Esta excepción
encuentra su base en que, al igual que las normas legales,
las condiciones establecidas en el contrato colectivo
constituyen mínimos, lo cual significa que los contratos
individuales pueden celebrarse en términos más ventajosos
para el trabajador que los estipulados en la convención.
Cierto es que se aprecia en esta situación una diferencia
respecto del tratamiento que afecta al empleador, el cual no
puede invocar condiciones más ventajosas para sí. La
igualdad se obtiene en la circunstancia de que el contrato
colectivo es el resultado de un acuerdo entre ambas partes,
las cuales han discutido tales condiciones mínimas en un
plano de igualdad. No puede dejar de tenerse presente, eso
sí, que en la realidad será difícil que el trabajador
individualmente considerado pueda obtener condiciones muy
favorables, pues es una verdad generalizada que la mano de
obra es un elemento abundante.
b. Cuando la misma convención colectiva admita la
derogación. El fundamento de esta excepción está en la
voluntad de las partes: son ellas las que dan origen a la
convención y las que acuerdan la posibilidad de derogar
alguna cláusula del contrato colectivo en el contrato
individual.
c. Cuando la derogación es obra del legislador. Esta
excepción obedece a que, no obstante el valor normativo del
contrato colectivo, las normas legales prevalecen sobre
aquél.
 Cabe preguntarse qué sucede si de hecho se produce la
violación del contrato colectivo por los contratos individuales.
Nos referimos aquí a aquellos casos no comprendidos en las
excepciones anteriores y en que un contrato individual se
estipula en contravención a las cláusulas del contrato
colectivo, no obstante estar regido por aquél.
Se han sostenido distintas posiciones al respecto:
a) Lotmar176 sostuvo la tesis de la inderogabilidad absoluta,
que se resume en lo siguiente: las partes de un contrato
individual no sólo son impotentes para modificar las
estipulaciones del contrato colectivo, sino que no pueden
impedir que el contrato individual se conforme a las
condiciones por él establecidas. En otras palabras, aun
cuando las partes se hayan apartado del contrato colectivo,
el contrato individual se conforma automáticamente y de
pleno derecho a sus estipulaciones.
b) Otra tendencia sostiene que las cláusulas derogatorias
del convenio colectivo son válidas. Se basan principalmente
en el principio de la libertad contractual, ya que el límite
impuesto a tal principio no puede tener la eficacia de una ley
prohibitiva o de una norma de derecho obligatorio. La
violación del contrato colectivo se traduciría a lo más en la
posibilidad de indemnización de los daños y perjuicios que
ella ocasione. Balella cita en apoyo de esta tendencia a
Messina, Montessori y Groussier177.
c) Una tercera opinión sostiene que las cláusulas de los
contratos individuales que deroguen las estipulaciones del
contrato colectivo son nulas, o más bien anulables, pero no
sustituidas en forma automática por las disposiciones
correspondientes del contrato colectivo178.
 La segunda tendencia implica de plano quitarle gran parte
de su eficacia práctica y frustrar los fines que se propone.
Nos parece que ya está suficientemente demostrada la
verdadera fuerza legal que el contrato colectivo presenta. En
los tiempos actuales, no puede sostenerse que éste implica
la existencia de un simple contrato.
La tercera opinión supera a la segunda, pero tampoco
ofrece las suficientes seguridades para la eficacia del
contrato colectivo, pues debería ir acompañada de un
procedimiento legal que declare tal nulidad, procedimiento
que, de existir, no hay duda de que nunca lograría subsanar
el problema con la celeridad que la materia requiere.

7.2. El efecto normativo en la legislación chilena

7.2.1. La aplicación de las estipulaciones del contrato

colectivo
El antiguo artículo 348 se refería al tema en los términos
siguientes: Las estipulaciones de los contratos colectivos
reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los
contratos individuales de los trabajadores que sean parte de
aquéllos y a quienes se les apliquen sus normas de
conformidad al artículo 346.
 Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán
como integrantes de los contratos individuales de los
respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la
reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los
demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.
El tenor de la norma hacía considerar al contrato colectivo
más como una modificación colectiva a los contratos
individuales, pues sólo afectaba a los trabajadores que
fueron parte en la negociación y por un plazo determinado en
el respectivo contrato. Vencido éste, si bien sus cláusulas
subsistían como parte de los contratos individuales, no
ocurría lo mismo con aquellas relativas a la reajustabilidad
de las remuneraciones y de los demás beneficios pactados
en dinero ni tampoco los derechos y obligaciones que sólo
podían ejercerse colectivamente, es decir, la vida jurídica del
contrato colectivo concluía una vez vencido su plazo de
duración, situación que, incluso, era más desmejorada que
las simples modificaciones a los contratos de trabajo, que
están destinadas a perdurar durante toda su vida jurídica.
Después de las reformas introducidas por la ley Nº 20.940,
la situación se regula, en general, en el artículo 310, que
indica que los trabajadores se rigen por el instrumento
colectivo suscrito entre su empleador y la organización
sindical a la que se encuentren afiliados mientras éste se
encuentre vigente, accediendo a los beneficios en él
contemplados.
 7.2.2. Relación entre el instrumento colectivo y el contrato
individual de trabajo
Según lo dispone el artículo 311, las estipulaciones de un
contrato individual de trabajo no pueden significar
disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos
que correspondan al trabajador por aplicación del
instrumento colectivo por el que esté regido, reiterando la
idea de que las estipulaciones de los instrumentos colectivos
reemplazan en lo pertinente a las contenidas en los contratos
individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos.

7.2.3. Ultraactividad de un instrumento colectivo

El artículo 325, bajo la denominación indicada, indica que,
una vez extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas
subsisten como integrantes de los contratos individuales de
los respectivos trabajadores afectos, al igual que lo
establecía el artículo 348 anterior.
Esta norma tiene importantes excepciones, esto es,
establece ciertas cláusulas que no subsisten después de
expirada la vigencia del instrumento colectivo. Éstas son las
siguientes:
a) Las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de
las remuneraciones como de los demás beneficios
convenidos en dinero. Esta excepción era considerada en
iguales términos en la legislación anterior.
 b) Los incrementos reales pactados. Esta excepción no
existía en la legislación anterior, lo que puede estimarse
como un retroceso en el acercamiento a las nociones
doctrinarias en que se sustenta la institución. En efecto,
anteriormente sólo desaparecía lo que era considerado
reajustabilidad, pero no lo que se había logrado como
incremento por sobre ella, como ocurre en la actualidad.
c) Los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse
o cumplirse colectivamente. Esta excepción también era
considerada por la legislación anterior y su lógica descansa
en que se estima que, desaparecida la vigencia del
instrumento colectivo, ya no se justificaría el ejercicio de
estos derechos.
d) Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo. Esta
nueva institución puede ser materia de negociación y, si así
ha ocurrido, no se mantendrá al terminar la vigencia del
respectivo instrumento.

7.2.4. Forma de modificación del instrumento colectivo

El artículo 5º, inciso 2º, del Código del Trabajo permite que
el contrato colectivo pueda ser modificado por mutuo
consentimiento de las partes en aquellas materias en que
hayan podido convenir libremente. Todo instrumento
colectivo puede ser modificado por acuerdo de sus partes,
esto es, de los sujetos colectivos que lo pactaron.
 En la legislación anterior los trabajadores individuales que
se beneficiaban del respectivo instrumento, por no haber
estado representados expresamente en la negociación, no
podían modificarlo, ya que no eran parte del mismo y el
Código, en su artículo 311, lo prohibía expresamente, salvo
que se tratara de una derogación in melius respecto del
trabajador. Por el contrario, los sujetos colectivos podrían
modificar in pejus un instrumento colectivo con el solo límite
de respetar los derechos irrenunciables. La naturaleza de
estas modificaciones era la de un "convenio colectivo".
La Dirección del Trabajo ha señalado, sin embargo, que las
modificaciones a un contrato colectivo celebrado por una
organización sindical son inoponibles respecto de los socios
afectos a dicho instrumento colectivo que no concurrieron
con su voluntad, personalmente o a través de mandatario, a
la suscripción de las referidas modificaciones179.
Actualmente, el artículo 311, bajo la denominación de
"Forma de modificación de instrumento colectivo", indica que
las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo
pueden modificarse mediante acuerdo entre el empleador y
la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito,
dejando en claro, por tanto, que no es procedente que las
estipulaciones de un instrumento colectivo se modifiquen por
medio de las pactadas individualmente con el trabajador.
 7.2.5. Relación de la aplicación de las estipulaciones del
instrumento colectivo con la afiliación sindical
La regla general la establece el artículo 323, al indicar que,
una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores
involucrados permanecerán afectos a ésta, así como al
instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.
Los trabajadores se rigen por el instrumento colectivo
suscrito entre su empleador y la organización sindical a la
que se encuentren afiliados mientras éste se encuentre
vigente, accediendo a los beneficios en él contemplados
(artículo 310). El artículo 307, por su parte, complementa la
disposición al establecer que ningún trabajador podrá estar
afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado
con el mismo empleador, de conformidad a las normas del
Código.
El artículo 323, a su vez, reconociendo la libre afiliación
sindical, establece que el trabajador puede afiliarse y
desafiliarse libremente de cualquier sindicato. Es decir, el
hecho de haberse celebrado un instrumento colectivo no
implica la obligación del trabajador de mantenerse afiliado a
un sindicato. Cuestión diferente es su relación con el
instrumento colectivo celebrado, pues no obstante el cambio
de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se
mantiene afecto al instrumento colectivo negociado por el
sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo
pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato
durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Por
otra parte, si se afilia a otro sindicato, sólo al término de la
vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba
afiliado, esto es, su antiguo sindicato, pasa a estar afecto al
instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado,
es decir, del nuevo sindicato, en el caso de contar éste con
un instrumento colectivo (artículo 323).
La ley nada dice sobre la procedencia del pago de la cuota
sindical correspondiente a su nueva afiliación, por lo que
cabe concluir que el hecho de estar obligado a continuar
pagando la cuota al antiguo sindicato no lo exime de pagar
la que corresponde a su nueva afiliación.
En la legislación anterior, el antiguo artículo 346 disponía
que los socios del sindicato que se desafiliaban del mismo
después de la suscripción del contrato colectivo debían
continuar efectuando un aporte a la respectiva organización,
y que correspondía al 75 % de la cuota ordinaria sindical
(artículo 346).
Finalmente, si los afiliados al sindicato, una vez concluida
la negociación, se desafiliaban y se incorporaban a otro
sindicato, debían continuar cancelando el 75 % de la
cotización al sindicato original y la cotización que
correspondía en el nuevo, a menos que éste también hubiera
participado de la misma negociación colectiva, caso en el
cual sólo cancelarán la nueva cotización180.
 8. EL EFECTO EXTENSIVO DEL CONTRATO COLECTIVO

8.1. El efecto extensivo en la doctrina

8.1.1. Concepto
El contrato colectivo está llamado a producir efectos no
solamente entre quienes lo pactan, sino respecto de
terceros, miembros de la profesión, ajenos a su celebración.
En una primera época, los contratos colectivos se
estipulaban entre un empleador y sus empleados, aun
cuando en la práctica quedaban obligados también
cualquiera que adhiriera a él, los miembros de las respectivas
organizaciones sindicales intervinientes y las personas que
ingresaran a ellas posteriormente, aspectos los dos últimos
que no pudieron encontrar explicación en las teorías de
carácter civil. En esta época, no resultaba admisible la
posibilidad de que el convenio alcanzara a terceros,
miembros de la profesión, que no llegaran a formar parte de
las organizaciones sindicales respectivas.
Lentamente, estas últimas fueron logrando mejores
beneficios para sus miembros, lo que originó una situación
de desigualdad para los trabajadores de pequeñas empresas
o talleres que, aunque desarrollaban una actividad análoga a
los ocupados en grandes establecimientos, por su número y
su escasa fuerza representativa eran impotentes para lograr
imponer al empleador mejores condiciones de trabajo. Esta
última situación también podía ocasionar problemas a los
empresarios modestos, pues lógicamente los trabajadores
preferían ser ocupados en los establecimientos que ofrecían
mejores condiciones de trabajo, lo cual incidía en una
disminución de su producción, ya que, generalmente, debían
conformarse con los obreros menos capacitados.
Los hechos descritos llevaron, poco a poco, a que tanto los
trabajadores como los empleadores, buscasen la forma de
uniformar el régimen de trabajo en cada una de las
actividades, llegándose a crear organismos que tuvieron a su
cargo la tarea de igualar las condiciones de trabajo dentro de
una misma profesión, situación que implicó un cambio
decisivo en la eficacia del contrato colectivo y que luego fuera
considerada por las legislaciones181.
Puede ocurrir que el convenio se haya celebrado con un
estrecho campo de aplicación y que, en realidad, no alcance
más que a una minoría ínfima de empleadores y
trabajadores. En este caso, los verdaderos terceros son los
obligados por el contrato y generalizarlo podría significar
imponer a una mayoría la voluntad de una minoría, pero, por
otra parte, no tendría razón de ser disponer la extensión de
un contrato que, dado su ámbito, alcance a todos los
interesados.
 8.1.2. Procedimiento de extensión
Se trata de determinar a quién corresponde la iniciativa y
declaración de la extensión de un determinado convenio
colectivo. Se han dado las siguientes posibilidades:
a) Hay sistemas en que el Estado es el llamado a declarar
la aplicación a terceros de un contrato colectivo,
correspondiendo esta atribución a los tribunales de justicia o
a los órganos legislativos. No se trata de una regulación de
las condiciones laborales por parte del Estado, sino que éste
se limita a "ayudar" a las asociaciones profesionales en la
regulación de las condiciones de trabajo. La extensión tiende
a uniformar dichas condiciones, pero únicamente en la
proporción en que las organizaciones interesadas no han
podido hacerlo por medio de la propia celebración del
convenio. En otras palabras, el convenio no debe extenderse
a otras ramas de profesionales o industrias distintas a
aquellas a las que se aplique primitivamente. Sólo debe
referirse a aquellas personas y empresas que, aunque no
sean parte de la convención, hubieran podido serlo.
b) Hay otros sistemas en que los trabajadores deben elegir,
por mayoría, el sindicato más representativo y es éste el
llamado a celebrar el convenio, el cual surte efectos también
respecto de trabajadores agrupados en otros sindicatos.
 8.1.3. Contenido de la extensión
Lo normal es que el convenio se extienda en todas sus
estipulaciones, pero perfectamente puede darse la situación
contraria, es decir, que sólo se refiera a una parte de sus
cláusulas, especialmente las que dicen relación con los
salarios.
En todo caso, la extensión debe referirse a las cláusulas
normativas y no a las obligacionales, las que sólo valen entre
las partes signatarias.

8.1.4. Fundamento jurídico de la extensión

Para que un contrato colectivo sea objeto de extensión, se
requiere que una autoridad determinada disponga la
aplicación de las normas contenidas en el convenio a
trabajadores y empleadores que, no siendo parte en él,
actúen en el campo de la actividad económica a que él se
refiere. De esta manera, la extensión no se produce en forma
automática ni aún en el caso de que el contrato, de por sí,
abarque a la gran mayoría de trabajadores y empleadores
del respectivo sector. En otras palabras, el fundamento
jurídico de la obligatoriedad del convenio para esos terceros
radica en la disposición de la autoridad competente.
 8.2. La extensión en la legislación chilena

8.2.1. La extensión en la regulación previa a la reforma de

la ley Nº 20.940
El Código del Trabajo, en su texto vigente antes de la
reforma introducida por la ley Nº 20.940, regulaba una
especie de efecto extensivo en el artículo 346, que confería
al empleador el derecho a hacer extensivos los beneficios
estipulados en el instrumento colectivo respectivo a aquellos
trabajadores que ocuparan cargos o desempeñaran
funciones similares.
Carlos Fuentes definió esta institución como "la facultad
que la ley asigna al empleador para extender los beneficios
estipulados en un instrumento colectivo a trabajadores que
no hayan participado en la negociación, en la forma y con los
requisitos señalados legalmente"182.
Cuando ello así aconteciere, el trabajador debía aportar al
sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios un 75 % de
la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del
contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la
fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere
obtenido más de un sindicato, el aporte iba a aquel que el
trabajador indique. Esta suma debía ser descontada por el
empleador y entregada al sindicato respectivo del mismo
modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias.
De no efectuarse esta cotización se estaba frente a una
práctica antisindical, por lo que la línea divisoria en cuanto a
si existió extensión o una simple modificación de
determinado contrato individual originaba más de un
problema que los tribunales de justicia debían encargarse de
resolver. Según la Dirección del Trabajo, el aporte del 75 %
decía relación con el valor nominal fijado al inicio de la
negociación colectiva y que permanecía inalterado durante
la vigencia del contrato. No era jurídicamente procedente,
sostuvo la repartición, considerar posteriores variaciones183,
ello, no obstante que la ley aludía a "cotización mensual
ordinaria". La opinión de la Dirección del Trabajo obedecía a
evitar los abusos que podían producirse, ya que el sindicato
no podría aumentar el monto de la cotización en forma
desmedida y de mala fe, conformando un abuso del derecho.
El aporte debía subsistir, aun cuando durante un tiempo no
se percibieran los beneficios184. Se había planteado el
problema de saber qué ocurría en el caso de que los
trabajadores beneficiados con la extensión celebraran,
posteriormente, un convenio colectivo con el respectivo
empleador185, concluyendo la dirección que igualmente
debían cotizar186. Cuando los trabajadores favorecidos con la
extensión ingresaban como afiliados al sindicato que obtuvo
los beneficios, sólo debían continuar pagando la cotización
ordinaria del mismo187. Si los miembros del sindicato, una vez
finalizada la negociación, se desafiliaban, también debían
continuar aportando a éste el 75 % de la cotización mensual
hasta el término del contrato colectivo que los benefició188. Se
fundamentaba lo anterior en el espíritu de la ley.
En todo caso, para que naciera la obligación de efectuar el
aporte, la extensión de beneficios debía implicar para los
trabajadores beneficiados un incremento real y efectivo de
sus remuneraciones y condiciones de trabajo. Es decir, no
bastaba con que el empleador pretendiere hacer extensiva
alguna cláusula que, hipotéticamente, jamás fuera a ser
posible de aplicar a los trabajadores189.
 El fundamento de esta disposición se basaba en el hecho
de que el trabajador, al ser beneficiado por la extensión de
un instrumento colectivo que fue negociado por un sindicato,
debía contribuir al financiamiento de este sujeto colectivo. Se
trataba de una norma que fue entendida como de fomento de
la actividad sindical, aun cuando la experiencia no demostró
que ello se materializara realmente.
En este peculiar sistema los sujetos que intervenían eran
básicamente dos: el empleador que realiza la extensión y los
trabajadores beneficiados por ella. La ley lo estableció como
una facultad del empleador y, aunque existía acuerdo en que
el empleador era libre de realizar o no la extensión, se había
discutido si ésta sólo puede efectuarse por un acto unilateral
y voluntario del empleador o si, además, puede llevarse a
cabo en forma consensuada190.
La doctrina sostuvo, en un primer momento, que solamente
debía tratarse de una aplicación unilateral por parte del
empleador, "ajena a una negociación real por parte del
beneficiario, sea ésta de carácter colectivo informal o incluso
meramente individual"191. Posteriormente, se amplió dicha
tesis en el sentido de que el acto de extensión del artículo
346 constituía un acto jurídico innominado o atípico, ya que
la ley no configuró sus aspectos esenciales, dejando a los
interesados la libertad de elegir los diferentes modos de
realizarlo, en la forma, condiciones y oportunidad que sus
intereses y necesidades requieran192.
Sobre esta materia, la Dirección del Trabajo dictaminó que
la extensión podía operar tanto por decisión unilateral como
por un acuerdo de voluntades193, ya que la ley no la había
sujetado a formalidad alguna194. Al hablar del acuerdo de las
partes, la dirección hacía referencia al "contrato individual de
trabajo"195. Si el acuerdo de voluntades, más que una simple
extensión de beneficios, era un verdadero convenio
colectivo, no generaba la obligación de cotizar del artículo
346196. Estas conclusiones se basaban en el supuesto de que
el instrumento colectivo cuyos beneficios se iban a extender
ya se encontraba en vigencia o, en caso contrario, el acuerdo
de voluntades sobre la extensión era independiente del
futuro instrumento colectivo.
Lo propio ocurre con la posibilidad de que en el mismo
convenio colectivo el empleador se obligue a extender los
beneficios a los demás trabajadores, lo que parecía
completamente válido.
Una vez que el empleador había utilizado el mecanismo del
artículo 346 no podía cambiar de opinión y revocar la
extensión a su arbitrio, en atención a que se verían
perjudicados los intereses de los trabajadores y del sindicato
respectivo. De ser posible tal revocación, el empleador podía
utilizar de mala fe esta facultad, presionando de algún modo
al sindicato o trabajadores implicados y desnaturalizando la
norma del artículo en comento.
Por otra parte, los trabajadores a quienes se podían
extender los beneficios debían ser trabajadores que no
participaron de la respectiva negociación colectiva y que
ocuparan los mismos cargos o desempeñaran similares
funciones que los trabajadores favorecidos por el contrato
colectivo, cuyos beneficios se les extendían.
La Dirección del Trabajo dictaminó que los trabajadores
debían ocupar cargos iguales o parecidos o ejercer funciones
semejantes o análogas a las de aquellos dependientes
cubiertos por el respectivo instrumento cuyos beneficios les
hiciere extensivos el empleador197. En caso contrario, a pesar
de la extensión, no operaba el mecanismo en comento y, por
ende, no surgía la obligación de cotizar al respectivo
sindicato198. En efecto, el mismo organismo
fiscalizador199 señaló que, aunque el empleador hubiera
aplicado los beneficios a otros trabajadores no involucrados
en el proceso de negociación, no procedía efectuar la
cotización si no ocupan cargos iguales o similares.
Cumplidos los requisitos legales, no resultaba posible que
el trabajador se negara a la extensión debido al tenor del
artículo 346 en orden a establecer una facultad del
empleador. Sin embargo, para que ésta operara, según el
antiguo artículo 346, era necesario que el trabajador fuera
realmente favorecido con aquélla.
Los beneficios a extender eran los estipulados en un
instrumento colectivo, el cual podía consistir en un contrato
colectivo, un convenio colectivo, o un fallo arbitral.
Este instrumento colectivo debía estar vigente y debía
haber sido pactado, al menos, por un sindicato. En caso
contrario, si fue acordado por trabajadores agrupados
transitoriamente para el solo efecto de negociar, el
empleador podía extender sus beneficios a otros
trabajadores no comprendidos en el mismo, pero no se
aplicaba el artículo 346, que no contemplaba esta situación
y que, además, sería inaplicable por no existir un sujeto
colectivo permanente ante el cual cotizar. En efecto, los
trabajadores agrupados transitoriamente para negociar sólo
conformaban un sujeto colectivo para estos efectos,
perdiendo tal calidad una vez firmado el instrumento
respectivo.
Distinta era la situación cuando negociaban colectivamente
unidos, uno o más sindicatos y una o más agrupaciones
transitorias de trabajadores, en que, una vez firmado el
instrumento colectivo, era plenamente aplicable el
mecanismo de extensión en estudio y la cotización debía
realizarse respecto del sindicato que negoció o del sindicato
que determine el trabajador beneficiado, si negociaron
varios.
En efecto, la Dirección del Trabajo precisó que el
instrumento colectivo cuyos beneficios se extendían debía
tener su origen en una negociación colectiva en la cual
hubieran sido parte el mismo empleador y sus sindicatos200.
Por lo tanto, si se extendían beneficios pactados por una
federación gremial y un sindicato interempresa, por ejemplo,
no operaba el mecanismo del artículo 346.
Por otra parte, los beneficios no sólo debían constar en un
instrumento colectivo, sino que también debían "ser de una
magnitud tal, que permitieran establecer cierta equivalencia
con la obligación legal correlativa consistente en pagar una
cotización durante toda la vigencia del contrato"201.
Respecto de los beneficios, la Dirección del Trabajo señaló
que la obligación de cotizar no estaba sujeta a la extensión
de todos los beneficios. No obstante, una extensión "parcial"
debía presentar un incremento real y efectivo de las
remuneraciones y condiciones de trabajo de los trabajadores
beneficiados con la extensión202. Determinar si resultaba
exigible el aporte al tenor del artículo 346 era una situación
de hecho, que debía analizarse en cada caso en particular.
 8.2.2. La extensión en la legislación actual
1) Los acuerdos de extensión
En la legislación actual se contempló, asimismo, la
posibilidad de aplicación total o parcial de las estipulaciones
de un instrumento colectivo a otros trabajadores, que opera
bajo las siguientes condiciones:
a) La posibilidad de aplicarse todas o algunas de tales
estipulaciones debe ser acordada por las partes que hayan
concurrido a la celebración del instrumento colectivo.
b) Se puede acordar la aplicación a todos o a parte de los
trabajadores, pero siempre y cuando no tengan afiliación
sindical. En todo caso, el acuerdo de extensión debe fijar
criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender
los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.
c) En el acuerdo debe establecerse el monto a pagar por el
trabajador a quien se le extiendan los beneficios, el que debe
consistir en el todo o parte de la cuota sindical.
c) Actualmente, se exige que el trabajador respectivo
acepte la extensión y, al mismo tiempo, se obligue a pagar
todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical,
según lo establezca el acuerdo.
2) La extensión por voluntad del empleador
El artículo 322 faculta al empleador para aplicar a todos los
trabajadores de la empresa las cláusulas pactadas de
reajuste de remuneraciones conforme a la variación del
Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto
Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, siempre
que dicho reajuste se haya contemplado en su respuesta al
proyecto de contrato colectivo. Nada se indica en este caso
en relación con la obligación de efectuar aporte alguno por
parte de los beneficiados con esta extensión.

5.2. Titulares de la acción

CAPÍTULO DÉCIMO LAS INFRACCIONES A LA LIBERTAD

SINDICAL

El Código del Trabajo trata el tema específico de la

tipificación de infracciones a la libertad sindical, enfocándola
hacia dos aspectos del Derecho Colectivo: el primero de
ellos, referido a las prácticas desleales o antisindicales y su
sanción, en el Capítulo IX, del Título I, del Libro III, y, el
segundo, bajo el epígrafe de las prácticas desleales en la
negociación colectiva y su sanción, en el Título VIII del Libro
IV.
Si bien el legislador al efectuar esa tipificación optó por
radicarlas de manera específica en los aspectos concretos
del Derecho Colectivo en los que ellas inciden, se trata, al fin
y al cabo, en todos los casos, de atentados a la libertad
sindical, por lo que se ha optado por tratarlas en su conjunto.
 1. LA LIBERTAD SINDICAL Y LA REFORMA AL PROCESO LABORAL
Si bien la reforma procesal laboral no tuvo por objetivo
específico el fortalecimiento de la libertad sindical, en el
mensaje con que se dio inicio a la tramitación del respectivo
proyecto se señaló que se buscaba diseñar un modelo
concreto de tutela de los derechos fundamentales203, dejando
expresa constancia de que se pretendía la clarificación de un
aspecto que había resultado controversial en la aplicación
por parte de los tribunales, constituido por lo que denominó el
despido antisindical, referido específicamente al artículo 294
del Código del Trabajo.
Con anterioridad a las modificaciones introducidas por la ley
Nº 19.759, esta disposición establecía que cualquier
interesado podía denunciar conductas antisindicales o
desleales. Una vez recibida la denuncia, el Juzgado de
Letras del Trabajo debía seguir conociendo de oficio hasta
agotar la investigación y dictar sentencia. La Inspección del
Trabajo y cualquiera organización sindical podían ser parte
en las reclamaciones a que dieran lugar las infracciones de
las normas relativas a estas prácticas. Se sancionaban con
multas de una unidad tributaria mensual a diez unidades
tributarias anuales, teniéndose en cuenta para determinar su
cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de
tratarse o no de una reiteración. Además, si la práctica
antisindical había importado el despido de un trabajador, se
imponía una multa no inferior a una unidad tributaria anual.
Con la dictación de la ley Nº 19.759 se estableció que la
multa sería de 10 a 150 unidades tributarias mensuales,
regulándose específicamente la situación del despido de
trabajadores como consecuencia de esta infracción. Se
diferenciaba entre trabajadores aforados y no aforados. En
el caso de los primeros, el juez debía, en su primera
resolución, disponer, de oficio o a petición de parte, la
inmediata reincorporación del trabajador a sus labores, sin
perjuicio de ordenar el pago de las remuneraciones
correspondientes al tiempo que estuvo separado de sus
funciones. Si se trataba de trabajadores no aforados, se
disponía que el despido no produciría efecto alguno,
otorgándole la correspondiente acción al propio trabajador,
quien podía optar entre su reincorporación o el derecho a la
indemnización por años de servicio con el correspondiente
recargo y, adicionalmente, a una indemnización que debía
fijar el juez de la causa, la que no podía ser inferior a tres
meses ni superior a once meses de la última remuneración
mensual, y que se fijaba incidentalmente por el tribunal.
En el mensaje que acompañó el proyecto que concluyó con
la dictación de la ley Nº 20.087, que reformó el proceso
laboral, se indicó que se proponía establecer un
procedimiento de tutela de derechos fundamentales,
teniendo en consideración que ya existía un procedimiento,
en sede laboral, que tenía por objeto brindar tutela al derecho
a la libertad sindical, contemplado en los artículos 292 y
siguientes (Prácticas Desleales o Antisindicales) y 387 y
siguientes (Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva)
del Código del Trabajo. Ya en el proyecto se proponía
mantener la referida normativa, pero sustituyéndose el
procedimiento de protección aplicable por el nuevo
procedimiento regulado en el párrafo 6º, el cual contempla un
sistema omnicomprensivo de tutela de los diversos derechos
fundamentales que pueden ser ejercidos en el ámbito de las
relaciones laborales. Se trata, en consecuencia, de un
modelo que recoge, en sus definiciones fundamentales, la
actual regulación legal que fuera largamente discutida y
sancionada por el Congreso en la reforma procesal laboral,
siendo el procedimiento especial que se contiene en este
texto un perfeccionamiento y ampliación del marco de tutela
a otros derechos fundamentales. Se destacó la clarificación
de dos aspectos que han sido controversiales en la
aplicación por parte de los tribunales del actual artículo 294
bis (despido antisindical). El primero, el procedimiento a
utilizar, estableciendo claramente que es el contemplado en
el párrafo 6º y no el ordinario laboral; y el segundo, el
tratamiento de pretensiones con objeto diverso, a saber, la
que busca la protección de un derecho fundamental y aquella
que se refiere a la discusión del despido propiamente tal,
habida consideración de que el objeto de este procedimiento
especial queda limitado a la tutela de derechos
fundamentales, por lo que se dispone que, en el caso de
aquellas acciones que corresponda tramitar de acuerdo a
procedimientos distintos, y si una dependiere de la otra, no
correría el plazo para ejercer aquélla hasta que sea
ejecutoriado el fallo de ésta. En consecuencia, el plazo para
solicitar la calificación del despido como injustificado,
indebido o improcedente, a que se refiere el artículo 168, sólo
comenzaría a correr luego de quedar ejecutoriada la
sentencia que desestime la denuncia por vulneración de
derechos fundamentales. Posteriormente, la ley Nº 20.260
modificó la situación, obligando a intentar esta acción de
manera subsidiaria, a fin de evitar demoras innecesarias.
Como se adelantó, nuestro Código trata la materia en dos
libros diferentes: en su Libro III, Capítulo IX, que se denomina
"De las prácticas desleales o antisindicales y de su sanción",
y en el Libro IV, Título VIII, bajo el epígrafe "De las prácticas
desleales en la negociación colectiva y de su sanción". El
tratamiento efectuado de esta forma es explicado por Camila
Herrera así: "La razón del tratamiento dual de las prácticas
desleales o antisindicales, se debe principalmente a la
asimilación de la noción restrictiva, que excluye la actividad
colectiva como parte integrante de la libertad sindical"204.
Agrega la autora que "Sin perjuicio de su distinta ubicación
sistemática, a juicio personal, las prácticas antisindicales
atentan contra la libertad sindical entendida en un sentido
amplio, es decir, al hablar de prácticas antisindicales o
desleales o contrarias a la libertad sindical se deben entender
también a aquellas que afecten la negociación colectiva, así
como el derecho a huelga y demás derechos y facultades
que confluyen en la expresión 'libertad sindical'. Por esta
razón, la primera parte del art. 289 basta para encuadrar
cualquier comportamiento que atente contra el derecho de
negociar colectivamente"205.

2. LAS PRÁCTICAS ANTISINDICALES Y SU SANCIÓN

2.1. Conceptos generales

El establecimiento de amplios criterios de libertad sindical
crea indudables riesgos de abusos e incorrecciones, que la
legislación ha tratado de precaver mediante el
reconocimiento de ciertas conductas, llamadas "prácticas
desleales o antisindicales", las cuales, por su gravedad, son
objeto de drásticas sanciones.
 Las conductas así denominadas pueden provenir del
empleador, de los trabajadores o de las organizaciones
sindicales, y algunas de ellas pueden, indistintamente,
provenir de cualquiera de los indicados e, incluso, de
cualquier persona que incurra en la conducta sancionada.
Las conductas desleales sancionadas por la ley están
mencionadas en los artículos 289, 290 y 291 del Código del
Trabajo. Cuando provienen del empleador, ellas están
referidas, en general, a los actos o maniobras que éste puede
realizar para interferir en la vida sindical, amenazando o
perjudicando a trabajadores en razón de su afiliación o
desafiliación sindical.
El tenor de la norma, en su redacción previa a las reformas
introducidas por la ley Nº 20.940, había dado lugar a diversas
interpretaciones en cuanto a la calidad de esta enunciación,
es decir, si presentaba un carácter taxativo o meramente
enunciativo, aun cuando esta última parecía ser la tesis a que
llevaba el tenor literal de la norma, al señalar que "Incurre
especialmente en esta infracción". La Corte Suprema206había
reconocido, expresamente, lo indicado, concluyendo que
"Las conductas descritas en el artículo 387 del Código del
Trabajo, no constituyen una enumeración taxativa. La
determinación en orden a que otros hechos puedan o no
configurar prácticas antisindicales, se encuentra entregada
al criterio de los sentenciadores e importa una cuestión de
naturaleza fáctica".
La Corte de Apelaciones de Santiago207, conociendo de un
asunto sobre el despido de un trabajador aforado, consideró
que, habiendo quedado establecido que el trabajador gozaba
de fuero sindical al momento del despido y que no se requirió
la autorización judicial previa que exige el artículo 174, la
cuestión final para resolver adecuadamente lo pendiente
radicaba, precisamente, en si la referida exoneración es
subsumible en la hipótesis del artículo 289 del estatuto
laboral, que establece que son prácticas desleales del
empleador, en general, las que atenten contra la libertad
sindical. Agregó la corte que, en la especie, atentar importa
obstruir, embarazar, dificultar, poner trabas al libre
funcionamiento de la clase de cuerpo intermedio de que se
está tratando. Se estimó que "cuando se produce un
movimiento colectivo, suele generarse en el entorno una
clase de reacción que puede ser tanto favorable como
desfavorable pero que, como muestra la experiencia común,
trasciende al mero ámbito individual de uno o más
trabajadores empeñados en ello para transformarse en una
inquietud en mayor o menor grado grupal. Si esa premisa de
puro contexto situacional no es errada, resulta sabia la
disposición legislativa que, conforme expresado, ampara a
quienes son investidos de autoridad inicial para consumar los
trámites constitutivos de la organización". Para concluir,
finalmente, que el proceder del empleador resultaba
atentatorio a la lealtad que éste debe a sus trabajadores,
habiendo procedido al despido de quien, inmediatamente
después de formado el sindicato, había asumido como
secretario de la organización.
Interesante resulta la consideración del fallo, al hacerse
cargo de la imposibilidad de subsumir la conducta
denunciada en ninguna de las hipótesis del artículo 289,
señalando que ese artículo describe situaciones
concretas constitutivas de práctica antisindical y que la
generalidad de la que se juzga no cabía en alguno de esos
descriptores.
Lo que hacía, por tanto, el legislador en ese precepto no era
imponer un catálogo de comportamientos exclusivos. Muy
por el contrario, al señalar que "especialmente" incurría en
práctica desleal quien procedía como la norma indicaba, sólo
se pretendía resaltar la especificidad de la conducta
tipificada. En efecto, el adverbio "especialmente" denota
particularidad, singularidad, marca diferenciadora de lo
común, general u ordinario.
El adverbio "especialmente" denota particularidad,
singularidad, marca diferenciadora de lo común, general, u
ordinario.
Para la ley, lo determinante era y es el atentado a la libertad
sindical. Así define la práctica desleal.
No obstante la uniformidad del criterio señalado, el
legislador de la ley Nº 20.940 optó por conferir mayor claridad
al indicar que se consideran prácticas antisindicales del
empleador las acciones que atenten contra la libertad
sindical, entendiéndose por tales "entre otras, las
siguientes:".
Por otra parte, debe tenerse en consideración que se está
frente al terreno infraccional, lo que exige para su
configuración la concurrencia de todos y cada uno de los
requisitos que el tipo implica, aun cuando se da en la especie
lo que se ha denominado como atipicidad de las prácticas
antisindicales, lo que no significa, sin embargo, que se inicie
la respectiva investigación solamente con una denuncia vaga
y general, sino que debe tratarse de una denuncia específica,
en la que se describan detalladamente los hechos que la
constituyen y la forma en que se ha dañado la libertad
sindical, recayendo el peso de la prueba de la existencia de
los mismos en quien la formula208. No se trata, en
consecuencia, del simple incumplimiento de obligaciones
contractuales, aun cuando los hechos que lo configuran
pueden tener un doble carácter, estableciéndose, en ciertos
casos, consecuencias de su configuración que se traducen
en verdaderos resarcimientos al incumplimiento de
obligaciones emanadas de la existencia de una relación
laboral. Por otra parte, si la Inspección del Trabajo ha
sancionado los hechos constitutivos de la infracción ya como
atentatorios a la ley laboral, no cabe su nueva sanción, pues
se atentaría contra el principio non bis in idem209.
No obstante lo dicho, se da la paradoja de no existir una
definición clara en la ley de lo que se entiende por práctica
antisindical, habiendo nuestro Código optado por establecer
una infracción de tipo general, al señalar que "Serán
consideradas prácticas desleales del empleador, las
acciones que atenten contra la libertad sindical", pero no
indica una definición de lo que se entiende por atentado a la
libertad sindical, ni tampoco de libertad sindical.
Camila Herrera considera que resulta evidente que los
comportamientos atentatorios de la libertad sindical revisten
tal cantidad de formas y modalidades que sigue siendo
complejo el extraer de ellas una definición concreta que
delimite y fije los actos que serán objeto de represión por
parte de nuestro ordenamiento jurídico, constituyendo el
problema de su falta de definición una de las mayores
dificultades del estudio de estas materias. Considera la
autora que "En razón de la mutabilidad de las circunstancias
que rodean los comportamientos lesivos de la libertad
sindical, es que los diversos ordenamientos jurídicos han
optado por tratar estas prácticas en forma genérica, es decir,
adoptando una noción amplia de antisindicalidad,
comprendiendo cualquier acto susceptible de afectar el
derecho tutelado, absteniéndose de toda tipificación rígida de
tales comportamientos"210. Concluye proponiendo como
definición la siguiente: se entiende por "práctica desleal o
antisindical, todas aquellas acciones u omisiones,
provenientes del empleador, de los trabajadores, de las
organizaciones sindicales o de cualquier persona que directa
o indirectamente tiendan a impedir u obstaculizar el ejercicio
de la libertad sindical ya sea en su faceta individual o
colectiva"211.
La falta de definición expresa no puede confundirse con una
falta de tipicidad de la figura infraccional, pues resulta
evidente que el tipo, en sí, está constituido por la vulneración
a la libertad sindical en cualquiera de sus aspectos y
cualquiera sea la forma que estos atentados presenten. La
enumeración presentada por el artículo 289, aun siendo
meramente enunciativa, contiene diversas infracciones
tipificadas, lo que implica que si la denuncia por una práctica
antisindical descansa en alguna de ellas, debe señalarse de
manera específica la forma en que se han configurado los
elementos del tipo específico que se ha indicado. Se trata,
en la especie, de la imputación de una conducta lesiva a un
derecho fundamental, lo que de por sí reviste especial
gravedad, debiendo permitir al afectado el ejercicio de una
debida defensa212.

2.2. Tipos de conductas antisindicales

Se contemplan en el Código del Trabajo dos tipos de
conductas lesivas a la libertad sindical, una de carácter
genérico y otras específicas, enumeradas en la misma
disposición. Se expondrán estas últimas, para luego analizar
la figura genérica, que estará constituida por todas aquellas
vulneraciones no contenidas en alguna de las conductas
específicas tipificadas en la ley.
De acuerdo al sujeto activo de la infracción, las conductas
específicas pueden clasificarse en aquellas que provienen
del empleador, del trabajador, de las organizaciones
sindicales, o de éstos y del empleador, y aquellas que
pueden ser ejercidas por cualquier persona.

2.2.1. Prácticas antisindicales del empleador

Se encuentran enumeradas en el artículo 289, que contiene
nueve conductas que se consideran como tales, aun cuando
algunas de ellas, a su vez, presentan más de una hipótesis
infraccional.
ANTES REFORMA

Artículo 289. Serán consideradas prácticas desleales del

empleador las acciones que atenten contra la libertad Artículo 289. Serán consideradas prácticas antisindicales del
sindical. empleador las acciones que atenten contra la libertad
sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes
Incurre especialmente en esta infracción:

a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos

a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de
de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus
sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a
dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante
pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la
amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre
empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la
de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse
constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos
la constitución de un sindicato; el que maliciosamente
tendientes a alterar el quórum de un sindicato o despedir a
ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un
trabajadores por haber manifestado su intención de
sindicato. Las conductas a que alude esta letra se
sindicalizarse. Las conductas a que alude esta letra se
considerarán también prácticas desleales cuando se refieran
considerarán también prácticas desleales cuando se refieran
a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus
a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus
integrantes;
integrantes;

b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los
los sindicatos base la información a que se refieren los sindicatos base la información a que se refieren los artículos
incisos quinto y sexto del artículo 315; 315 y 317;
 ANTES REFORMA

c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen
exclusivo de desestimular la formación de un sindicato; desestimular la formación de un sindicato;

d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras
letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a
trabajador a un sindicato ya existente; un sindicato ya existente;

e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como
intervenir activamente en la organización de un sindicato;
ejercer presiones conducentes a que los trabajadores
ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los
diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros,
injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones
extracontractuales; o condicionar la contratación de un
trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un
sindicato o de una autorización de descuento de cuotas
sindicales por planillas de remuneraciones;
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir
activamente en la organización de un sindicato; ejercer
presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un
sindicato determinado; discriminar entre los diversos
sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta
y arbitrariamente, facilidades o concesiones
extracontractuales; o condicionar la contratación de un
trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un
sindicato o de una autorización de descuento de cuotas
sindicales por planillas de remuneraciones;

f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente

sindical aforado, frente al requerimiento de un fiscalizador
de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo
haya decretado la separación provisional del trabajador de
conformidad a lo establecido en el inciso 2º del artículo 174.

f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que
trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o signifiquen incentivar o desestimular la afiliación o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical, y desafiliación sindical.

h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la

g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o Código.
convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere el
artículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al
sindicato de lo descontado según dicha norma dispone.
organización u organizaciones que los hubieren negociado,
los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo,
salvo lo dispuesto en el inciso final del artículo 322 de este
No constituye práctica antisindical el o los acuerdos
individuales entre el trabajador y el empleador sobre
remuneraciones o sus incrementos que se funden en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad del trabajador,

i) No descontar o no integrar a la organización sindical

respectiva las cuotas o aportes sindicales, ordinarios o
extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la
cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de
conformidad al artículo 322, cuando este proceda.

a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos

de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus
dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la
empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la
constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos
tendientes a alterar el quórum de un sindicato o despedir a
trabajadores por haber manifestado su intención de
sindicalizarse. Las conductas a que alude esta letra se
considerarán también prácticas desleales cuando se refieran
a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus
integrantes;
Se tipifican en este literal diferentes conductas.
a. Obstaculizar la formación del sindicato. Se trata de una
práctica que atenta contra la libertad de constitución de la
organización sindical, la que no se encuentra limitada en
cuanto a la forma de producirse, pudiendo revestir un
atentado a su manifestación individual o colectiva. Se
traduce en la realización de cualquier acción u omisión que
tienda a evitar que los trabajadores ejerzan su derecho a
organizarse. La ley expone como conductas típicas la de
ejercer presiones mediante amenaza de pérdida del empleo
o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento
o faena, en caso de acordarse su constitución.
b. Obstaculizar el funcionamiento del sindicato. Se está
frente a una institución ya constituida y la práctica está
dirigida a complicar su adecuado funcionamiento,
impidiéndole realizar sus fines propios, en la forma que indica
la ley, esto es, negándose injustificadamente a recibir a sus
dirigentes o ejecutando maliciosamente actos tendientes a
alterar el quorum de un sindicato.
c. Ejecutar maliciosamente actos tendientes a alterar
el quorum de un sindicato. Se trata de evitar que, por medio
de cualquier mecanismo, se realice un acto que implique que
el número de trabajadores afiliados pueda disminuir. Podría
ser tanto el despido de trabajadores como su traslado de
forma que su permanencia en el mismo pueda verse
imposibilitada.
d. Despedir a trabajadores por haber manifestado su
intención de sindicalizarse. Esta hipótesis fue incorporada
por la ley Nº 20.940, aun cuando, sin perjuicio de no estar
tipificada anteriormente, de igual forma podía considerarse
como constitutiva de una práctica antisindical, al atentar
contra el derecho de sindicalización.
Se agrega en esta letra a) una hipótesis que no parece
tener relación con la libertad sindical, aun cuando resulta una
protección de la mayor importancia. Señala la norma que
"Las conductas a que alude esta letra se considerarán
también prácticas desleales cuando se refieran a los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes". Se
trata, entonces, de obstaculizar la formación o
funcionamiento de los referidos comités, que no son
organizaciones sindicales, y si bien las conductas se
consideran desleales, no pueden ser consideradas, por
definición, como antisindicales.
b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los
sindicatos base la información a que se refieren los artículos
315 y 317;
Ya se reconocía como práctica antisindical en la legislación
anterior, aun cuando, obviamente, referida a la obligación
que entonces se consideraba en el artículo 315. Esta
conducta también es considerada como práctica desleal en
la negociación colectiva, al calificar como tal, el artículo 403
letra c), El incumplimiento de la obligación de suministrar la
información señalada en los términos de los artículos 315 y
siguientes, tanto en la oportunidad como en la autenticidad
de la información entregada. Todo dependerá, por tanto, de
la época en que los hechos concretos se produzcan.
c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen
desestimular la formación de un sindicato;
Se trata de un atentado a la libertad sindical de constitución,
es decir, busca evitar la formación misma del sindicato, a
través del otorgamiento de beneficios a los trabajadores, por
ejemplo, condicionando su permanencia a la inexistencia de
sindicatos en la empresa o a la no constitución de uno nuevo.
d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras
precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un
sindicato ya existente;
En este caso el atentado es a la libertad de afiliación, como
manifestación individual de la libertad sindical. La acción
atentatoria puede consistir en cualquiera de las conductas ya
enunciadas, por ejemplo, amenazar a un trabajador con la
pérdida del empleo o de determinados beneficios si se afilia
a un sindicato o en la oferta u otorgamiento de beneficios
especiales bajo la condición de no incorporarse al mismo.
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como
intervenir activamente en la organización de un sindicato;
ejercer presiones conducentes a que los trabajadores
ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los
diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros,
injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones
extracontractuales; o condicionar la contratación de un
trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un
sindicato o de una autorización de descuento de cuotas
sindicales por planillas de remuneraciones;
 En esta figura debe considerarse incluida cualquier
conducta atentatoria a la autonomía sindical, entendida como
toda intromisión en la libertad sindical colectiva, que les
asegura a las organizaciones sindicales el derecho a decidir
libremente su forma de actuar, de organizarse y de regularse
o reglamentarse. La norma contempla diversas hipótesis,
pero es a título meramente ejemplificativo, es decir, pueden
existir otras conductas que no sean las enumeradas; en todo
caso, para entenderse incorporada en esta letra, deben
tratarse de actos de injerencia sindical y no de simples
omisiones. Se tipificó una conducta activa de intromisión en
las organizaciones laborales, ya sea para privilegiar a una en
desmedro de otra o para intervenir de cualquier forma en su
funcionamiento interno. Se sanciona la simple conducta
incursiva, sin que deba acreditarse que el empleador tuvo
alguna intención secundaria o que haya mediado malicia. Se
privilegia sobremanera la autonomía sindical, como
importante manifestación de la libertad sindical colectiva.
f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente
sindical aforado, frente al requerimiento de un fiscalizador de
la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo
haya decretado la separación provisional del trabajador de
conformidad a lo establecido en el inciso 2º del artículo 174
Esta conducta no se encontraba tipificada como tal, y más
de alguna discusión se ocasionó en relación a si siempre el
despido de un trabajador aforado constituía una práctica
antisindical o si podía ser representativa solamente de la
infracción a las normas regulatorias del fuero. La norma
aclaró su primera calidad.
En efecto, en general, en el caso de trabajadores aforados,
según es posible desprenderlo del texto del artículo 174 del
Código del Trabajo, el despido es nulo cuando no se ha
conferido la autorización judicial previa para despedirlos,
pero no siempre se había estimado que el despido a un
trabajador amparado por alguna forma de fuero sindical
constituyera una práctica antisindical. En efecto, la Corte
Suprema213 había concluido que "los artículos 243 y 174 del
Código del Trabajo, que determinan el período de vigencia
del fuero otorgado a los trabajadores elegidos como parte de
la directiva de una organización sindical y la imperatividad de
la autorización judicial previa para despedir a quien goza de
fuero y las consecuencias a la vulneración de dicha
exigencia, respectivamente, constituyen la concreción de la
tutela jurisdiccional efectiva de la libertad sindical, desde que,
siendo la exoneración de un trabajador aforado, sin la
autorización pertinente, una conducta ilícita, en tanto vulnera
las normas que regulan el fuero, el juez se encuentra
facultado para decretar varias medidas tendentes a
enmendar aquélla". Y agregaba el mismo fallo: "Producida la
separación de las faenas o despido del trabajador con
infracción de las normas aludidas, procede ordenar el pago
de las remuneraciones y prestaciones laborales devengadas
a partir del quebrantamiento descrito y hasta el último día que
el amparo de la institución en estudio tenga vigor, pues se
trata de que el trabajador reciba todos los estipendios que
habría percibido en caso de haberse respetado su fuero".
Finalmente, señaló que "El artículo 176 del Código del
Trabajo determina la incompatibilidad de indemnizaciones,
cuando se cumplen los siguientes requisitos: a) el término del
contrato de trabajo, b) que proceda el pago de indemnización
por años de servicio, c) que corresponda el pago de alguna
otra indemnización, sea por término de contrato o por años
servidos, cualquiera sea su origen, y d) que al pago total o
parcial de todas o algunas de ellas deba concurrir el
empleador. Si, por un lado, se verifica la terminación del
contrato de trabajo decidida unilateralmente por el
empleador, sobre la base de causales que han sido
declaradas injustificadas, haciendo procedente la
indemnización sustitutiva del aviso previo y la
correspondiente a los años servidos y, por otro, el
dependiente fue desvinculado sin que se haya dado
cumplimiento al requisito previo habilitante, como es la
autorización judicial por encontrarse amparado por fuero
sindical, debe compensarse todo el tiempo que medió entre
el despido anulado y el cese de la referida protección, ha
nacido para el empleador la obligación de concurrir al pago
de dos tipos de indemnizaciones que son inconciliables".
Esta conclusión no se veía alterada por la circunstancia de
que las indemnizaciones tengan diversa índole, dado que
una resarce el daño experimentado por el trabajador aforado
que se ve impedido de ejecutar los servicios contratados
durante el período de inamovilidad sindical en razón de haber
sido ilegalmente separado de su empleo, mientras que otra
compensa la falta de aviso del despido, ya que, en definitiva,
provienen de igual causa y persiguen lo mismo, de manera
que no pueden acumularse en cuanto son consecuencias del
cese de la relación laboral. Dictaminó la corte que, por lo
antedicho, el trabajador debía, en la etapa procesal
pertinente, optar entre la compensación del fuero del que fue
privado o las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y
por años de servicio correspondientes, con sus respectivos
recargos.
g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores
que signifiquen incentivar o desestimular la afiliación o
desafiliación sindical
Esta conducta ya se contemplaba en la legislación anterior,
pero no exactamente en la misma forma que en la actualidad.
En efecto, la anterior letra f) disponía que incurría en práctica
antisindical El que ejerza discriminaciones indebidas entre
trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular
la afiliación o desafiliación sindical, es decir, la redacción
hacía requerir para su configuración una intencionalidad
clara que debía ser demostrada, consistente en que la
conducta imputada tuviera la finalidad exclusiva de incentivar
o desincentivar la afiliación o desafiliación sindical. Quien
efectuaba la denuncia era a quien, conforme al artículo 1698
del Código Civil, le correspondía acreditar las conductas
imputadas y su finalidad. La Corte Suprema así lo había
entendido en algún momento, al señalar que existía error de
derecho cuando los sentenciadores le exigían a la empresa
denunciada que ella aportara los antecedentes necesarios
para probar que su conducta (despido de trabajadores) no
tenía la finalidad que el artículo 289 letra f) señala214. En
similar sentido se pronunció el máximo tribunal al decidir que
el pago de un bono por renunciar a un sindicato constituía
una práctica antisindical, señalando que "La correcta
apreciación de la prueba deja de manifiesto la concurrencia
de prácticas antisindicales, toda vez que se incita a renunciar
al sindicato y más aún se premia esta conducta de forma
explícita, mediante el pago de un bono especial a los
renunciantes en la misma época que se perpetró el
abandono del sindicato"215.
En la tipificación actual se presenta como una figura
calificada por el resultado, esto es, será considerada práctica
antisindical cualquier discriminatoria indebida entre
trabajadores que signifique incentivar o desestimular la
afiliación o desafiliación sindical, sin que se exija acreditar la
intencionalidad que se requería con anterioridad.
Se trataba de una vulneración a la libertad sindical en su
manifestación individual tanto positiva como negativa.
 h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la
organización u organizaciones que los hubieren negociado,
los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo,
salvo lo dispuesto en el inciso final del artículo 322 de este
Código.
No constituye práctica antisindical el o los acuerdos
individuales entre el trabajador y el empleador sobre
remuneraciones o sus incrementos que se funden en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad del trabajador.
Con anterioridad se contenía una norma análoga, al
calificar como atentado a la libertad sindical la aplicación de
las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los
trabajadores a que se refería el antiguo artículo 346, sin
efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo
descontado que esa norma exigía.
Esta figura decía relación con la especial forma de
extensión que existía con anterioridad a la ley Nº 20.940, en
la que el artículo 346 obligaba a los trabajadores a quienes
el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados
en el instrumento colectivo respectivo a aportar, al sindicato
que hubiere obtenido dichos beneficios, un 75 % de la
cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del
contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la
fecha en que éste se les aplique.
La jurisprudencia judicial216había indicado que la intención
del legislador al imponer la obligación establecida en el
artículo 346 del Código del Trabajo, consistente en descontar
el 75 % de la cuota mensual ordinaria sindical a los
trabajadores a los cuales se les hizo extensivo alguno de los
beneficios contenidos en el instrumento colectivo respectivo,
fue fomentar la actividad sindical, permitiendo que las
organizaciones recojan el fruto de su esfuerzo y capacidad
negociadora. Por su parte, el antiguo artículo 289, letra g),
que calificaba como práctica desleal o antisindical el aplicar
las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo sin
efectuar el descuento previsto en el artículo 346, buscaba
prevenir conductas antisindicales por parte del empleador,
consistentes en desincentivar a los trabajadores de afiliarse
a un sindicato, al otorgarles los mismos beneficios que éstos
obtuvieron en el convenio colectivo, sin soportar las cargas y
costos que significa pertenecer a un sindicato y llevar una
negociación colectiva a término.
En la actualidad esa figura fue sustancialmente modificada,
al disponer el artículo 322 que las partes de un instrumento
colectivo pueden acordar la aplicación general o parcial de
sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la
empresa o establecimiento de empresa sin afiliación sindical.
Sin embargo, para acceder a los beneficios dichos
trabajadores deben aceptar la extensión y obligarse a pagar
todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical,
según lo establezca el acuerdo. Este acuerdo de extensión
debe fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para
extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.
La misma norma excluye de la calificación de práctica
antisindical el o los acuerdos individuales entre el trabajador
y el empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que
se funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad del trabajador.
Además, y sin perjuicio de lo anterior, se faculta al
empleador para aplicar a todos los trabajadores de la
empresa las cláusulas pactadas de reajuste de
remuneraciones conforme a la variación del Índice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional
de Estadísticas o el que haga sus veces, siempre que dicho
reajuste se haya contemplado en su respuesta al proyecto
de contrato colectivo. Evidentemente, el ejercicio de esta
última posibilidad no constituye práctica antisindical.
i) No descontar o no integrar a la organización sindical
respectiva las cuotas o aportes sindicales, ordinarios o
extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la
cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de
conformidad al artículo 322, cuando éste proceda.
Esta conducta complementa la anterior, al referirse,
específicamente, al incumplimiento de las obligaciones del
empleador contraídas al celebrar el pacto con el sindicato
negociante.

2.2.2. Prácticas antisindicales del trabajador, de las

organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador
ANTES REFORMA

Artículo 290. Serán consideradas prácticas antisindicales

Artículo 290. Serán consideradas prácticas desleales del
del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos
trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del
y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra
empleador en su caso, las acciones que atenten contra la
la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las
libertad sindical. Incurre especialmente en esta infracción:
siguientes:

a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de
éste de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la
libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que
presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar
tales actos;
a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste
de alguna de las prácticas antisindicales atentatorias contra
la libertad sindical en conformidad al artículo precedente
y el que presione indebidamente al empleador para
inducirlo a ejecutar tales actos;

b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u
u otra medida o discriminación indebida por no haber éste otra medida o discriminación indebida por no haber éste
pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de
cualquier modo presione al empleador en tal sentido; cualquier modo presione al empleador en tal sentido;

c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un c) Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un
afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por
 ANTES REFORMA

haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los
directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja
reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la
de aquélla; gestión de aquélla;

d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de
imponerle la designación de un determinado representante, de
un directivo u otro nombramiento importante para el
procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar
con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo
o la intervención personal de éste, y
d) Presionar al empleador a fin de imponerle la
designación de un determinado representante, de un
directivo u otro nombramiento importante para el
procedimiento de negociación y el que se niegue a
negociar con los representantes del empleador exigiendo
su reemplazo o la intervención personal de éste;

e) Los miembros del directorio de la organización sindical que e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los
divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la documentos o la información que hayan recibido del
información que hayan recibido del empleador y que tengan el empleador y que tengan el carácter de confidencial o
carácter de confidencial o reservados. reservados;

f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece

este Código de mala fe o con abuso del derecho.

Las prácticas antisindicales que pueden provenir del

trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del
empleador, se encuentran enumeradas en el artículo 290,
que, al igual que el artículo 289, establece ciertas hipótesis
en las cuales se considera que los autores incurren
especialmente en acciones atentatorias contra la libertad
sindical.
a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste
de alguna de las prácticas antisindicales atentatorias contra
la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el
que presione indebidamente al empleador para inducirlo a
ejecutar tales actos;
La ley no pudo menos que reconocer la posibilidad de que
sean los propios trabajadores quienes, demostrando escasa
madurez sindical, participen en conductas atentatorias al
derecho fundamental, ya sea acordando con el empleador
alguna de las prácticas ya analizadas o presionándolo,
indebidamente, para inducirlo a ejecutar tales actos.
 La norma se remite a las prácticas antisindicales del artículo
289, pudiendo entender que se trata de aquellas que están
en los literales a) a g), pero, atendida la fórmula amplia de
protección, nada obsta para que esta verdadera colusión se
efectúe atentando, genéricamente, contra la libertad sindical,
sin encasillarse en algún literal concreto.
b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u
otra medida o discriminación indebida por no haber éste
pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de
cualquier modo presione al empleador en tal sentido;
Nuevamente queda en evidencia la participación activa de
los trabajadores en esta conducta, ya sea que lo hagan de
manera individual o que se trate de una actuación de la
organización sindical. Se trata de una conducta bien
específica, que dice relación con el financiamiento de la
organización sindical, buscando los trabajadores que el
incumplidor sea sancionado de manera diferente a la legal,
esto es, con el despido, o con cualquier otra forma que
implique discriminarlo. El tipo infraccional exige la existencia
de acuerdo con el empleador, no bastando, en
consecuencia, la mera proposición formulada en tal sentido.
Obviamente, tales circunstancias deben ser probadas
debidamente. Resulta interesante observar que los
tribunales han sido exigentes en tal sentido. La Corte de
Apelaciones de Valparaíso, conociendo de una denuncia
formulada por un trabajador invocando precisamente esta
infracción, sostenía que los hechos se encuadraban en la
norma legal, por cuanto existió una concomitancia tácita
entre la dirigencia sindical y su ex empleadora, no sólo para
desafiliarlo del sindicato, sino también para despedirlo,
despido que se materializó aun estando en goce de fuero
sindical. El Juzgado de Letras del Trabajo concluyó que la
conducta no se encuadraba en tal figura, aun cuando sí en la
residual, acogiendo la denuncia217. La Corte de Apelaciones
sostuvo, en cambio, que la prueba, analizada en conformidad
a las normas de la sana crítica, no conducía a establecer el
fuero sindical residual del denunciante, por lo que no fue
ponderada conforme a las reglas de la sana crítica, como lo
establece el artículo 456 del Código del Trabajo, elemento
que había sido considerado para tipificar la conducta
genérica, constitutiva del atentado contra de libertad sindical.
c) Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado
por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber
presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los
directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja
o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la
gestión de aquélla;
Se trata, en este caso, de problemas entre los mismos
trabajadores y la organización sindical, la que procede a
adoptar represalias en contra del trabajador que ha actuado
en conformidad a la ley. Se busca preservar la rectitud en el
obrar de las organizaciones sindicales, evitando que incurran
en prácticas que llevan a un debilitamiento de la organización
sindical. La Corte Suprema218 acogió un recurso de
protección deducido por el socio de un sindicato despedido.
Argumenta, en relación con las normas antes señaladas, que
la aplicación de la causal es legalmente improcedente, toda
vez que el hecho en que se funda la solicitud de disolución
de la organización sindical es precisamente el ejercicio de un
derecho que como socio la ley le reconoce (art. 297 del C.
del T.), con lo cual la expulsión resulta ilegal no sólo por la
falta de causal que la justifique, sino que además es contraria
a derecho, desde que constituye un medio para impedir el
legítimo ejercicio de la facultad que contempla el referido
artículo 297, citando en apoyo a sus argumentos la letra c)
del artículo 290 del Código del ramo, que tipifica una forma
de práctica desleal, en cuanto incurren en ella "los que
apliquen sanciones de multas o la expulsión de un afiliado
por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber
presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los
directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja
o reclamo en represalias por sus críticas a la gestión de
aquélla", agregando que el acto impugnado es también ilegal
por cuanto el directorio ha actuado sin contar con facultades
estatutarias, toda vez que el citado artículo 46 (se refiere a
los estatutos) prescribe que la expulsión debe ser aprobada
por la asamblea por la mayoría absoluta de los socios del
sindicato, quorum que en su caso no se cumplió, pues,
conforme se indica en la citada carta de fecha 3 de
noviembre del 2003, suscrita por dos de los tres directores
sindicales, la expulsión fue resuelta únicamente por los
firmantes, sin hacer referencia a la voluntad de la asamblea.
Continúa indicando que el acto también infringe la ley al no
ajustarse a las garantías mínimas de procedimiento
establecidas en el estatuto, que en la materia dispone que el
socio tendrá siempre la oportunidad de defenderse,
señalando que, previo a la adopción de la medida, no se le
formularon cargos ni se le imputó falta que la ameritara,
recordando que la única relación previa con la directiva
sindical fue la citada concurrencia a su domicilio, en forma
intempestiva y agresiva, intimándole para que se desistiera
de la comentada solicitud judicial.
d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación
de un determinado representante, de un directivo u otro
nombramiento importante para el procedimiento de
negociación y el que se niegue a negociar con los
representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la
intervención personal de éste;
Se trata del reconocimiento expreso de las facultades
organizativas del empleador. La ley ha sido clara en respetar
este derecho, que, por lo demás, encuentra su fuente
constitucional en el artículo 19 Nº 21 de la Constitución
Política de la República, que asegura a todas las personas el
derecho a desarrollar cualquiera actividad económica que no
sea contraria a la moral, al orden público o a la seguridad
nacional, respetando las normas legales que las rigen.
e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los
documentos o la información que hayan recibido del
empleador y que tengan el carácter de confidencial o
reservados;
Si bien no se limita a ellos, debe relacionarse con lo
dispuesto en los artículos 315 y 317, que se refieren al
derecho a información que les asiste a los sindicatos. Para el
empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los
balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo
que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso
la obligación se reduce al tiempo de existencia de ella; la
información financiera necesaria para la confección del
proyecto referida a los meses del año en ejercicio, y los
costos globales de mano de obra del mismo período.
Asimismo, obliga al empleador a entregar la información
pertinente que incida en la política futura de inversiones de
la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como
confidencial. Si en la empresa no existiere contrato colectivo
vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en
cualquier momento.
 Por otra parte, el artículo 289, letra b), considera prácticas
desleales del empleador negarse a proporcionar a los
dirigentes del o de los sindicatos base la información a que
se refieren los artículos 315 y 317. La contrapartida es que
los trabajadores no pueden hacer un uso indebido de esta
información, perjudicando a la empresa que, por lo demás,
es su fuente de trabajo, existiendo un deber de fidelidad. Si
lo hacen, incurren en la práctica antisindical contenida en
este literal.
Para que se configure la infracción deben concurrir los
siguientes requisitos:
a. Que se trate de una organización sindical o de algún
trabajador. La normativa anterior limitaba la infracción a la
conducta de algún miembro del directorio.
b. Que esta persona divulgue a terceros ajenos al directorio
de la organización determinada información.
c. Que los documentos o la información que divulguen la
hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de
confidenciales o reservados.
Si no concurre alguna de las condiciones indicadas, no se
configurará la infracción.
f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece
este Código de mala fe o con abuso del derecho.
Esta infracción no se encontraba tipificada en la legislación
anterior, y debe relacionarse con la situación de los fueros
que se establecen en la ley y que tienen una especie de
carácter retroactivo. Se trata de evitar que se utilicen las
prerrogativas que la ley concede a los trabajadores sólo con
el fin de evitar que el empleador ejerza los derechos que la
ley le reconoce.

2.2.3. Conductas que pueden provenir de cualquier persona

ANTES REFORMA

Artículo 291. Incurren, especialmente, en infracción que Artículo 291. Incurren, especialmente, en infracción que
atenta contra la libertad sindical: atenta contra la libertad sindical:

a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores
a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para
que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato,
y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador
a promover la formación de una organización sindical, y
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores
a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para
que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato,
y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador
a promover la formación de una organización sindical, y

b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la

b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato,
libertad de opinión de los miembros de un sindicato. impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el
ejercicio de su derecho a sufragio.

El artículo 291 contempla una hipótesis infraccional en la

cual el sujeto activo puede ser cualquier persona, y no sólo
el empleador o algún trabajador. La norma establece dos
conductas específicas, al señalar que incurren,
especialmente, en infracción que atenta contra la libertad
sindical:
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores
a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para
que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato,
y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador
a promover la formación de una organización sindical.
Podría tratarse de alguna empresa coligada del empleador,
aun cuando la ley no ha puesto límite alguno al respecto.
 b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la
libertad de opinión de los miembros de un sindicato, impidan
el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el ejercicio
de su derecho a sufragio.
Se trata de tres hipótesis diferentes. El Código, en su texto
anterior a las reformas introducidas por la ley Nº 20.940, sólo
hacía alusión a la primera de ellas, esto es, el
entorpecimiento a la libertad de opinión. Esa ley agregó dos
circunstancias nuevas, cuales son el ingreso a las asambleas
y el ejercicio al derecho a sufragio.

2.3. Sanciones
El régimen de sanciones fue objeto de importantes
modificaciones, introducidas por la ley Nº 20.940.
Con anterioridad se sancionaban con multas de 10 a 150
unidades tributarias mensuales, teniéndose en cuenta para
determinar su cuantía la gravedad de la infracción. En caso
de tratarse de una reincidencia, la sanción se aumentaba de
100 a 150 unidades tributarias mensuales.
Las multas eran a beneficio del Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo.
Actualmente, para la determinación del monto de las multas
debe estarse a la calidad de la empresa:
 1. Tratándose de una microempresa, se sanciona con multa
de 5 a 25 unidades tributarias mensuales.
2. En la pequeña empresa la multa es de 10 a 50 unidades
tributarias mensuales.
3. En la mediana empresa es de 15 a 150 unidades
tributarias mensuales.
4. En la gran empresa la multa es de 20 a 300 unidades
tributarias mensuales.
La ley establece que la cuantía de la multa, dentro del rango
respectivo, debe determinarse teniendo en cuenta la
gravedad de la infracción y el número de trabajadores
involucrados o afiliados a la organización sindical. En caso
de reincidencia en las medianas y grandes empresas, las
multas pueden duplicarse o triplicarse, en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 506.
A diferencia de lo que ocurría anteriormente, las multas son
a beneficio del Fondo de Formación Sindical y Relaciones
Laborales Colaborativas, administrado por el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.
La ley aclara que los efectos descritos son sin perjuicio de
la responsabilidad penal, en los casos en que las conductas
antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o
crímenes.
 2.4. Procedimiento de denuncia
La materia sufrió modificaciones en virtud de la reforma
procesal laboral, en que la ley Nº 20.087 introdujo un
procedimiento especial dedicado a la tutela de ciertos
derechos fundamentales de los trabajadores, enumerados el
artículo 485 del Código del Trabajo. Como es sabido, el
nuevo proceso laboral ha sido inspirado básicamente en el
proceso español, el cual contempla un procedimiento
especial, aun cuando dedicado específicamente a la tutela
de la libertad sindical. El artículo 485 no hace referencia a
esta garantía, pero el artículo 292, en virtud de las
modificaciones de la ley Nº 20.087, establece que
corresponde conocer de ellas a los juzgados de Letras del
Trabajo, conforme al procedimiento de tutela de derechos
fundamentales, establecido en el párrafo 6º, del Capítulo II,
del Título I, del Libro V. La ley no ha detallado los alcances
de esta remisión, salvo en determinada situación, según se
dirá, por lo que a continuación se analizará ese
procedimiento y su aplicación a la tramitación de las prácticas
desleales.

2.4.1. Titulares de la acción para denunciar

En el texto anterior del artículo 292 se disponía que la
Inspección del Trabajo debería denunciar ante el tribunal
competente los hechos que estimara constitutivos de
prácticas antisindicales o desleales de los cuales tomara
conocimiento, debiendo acompañar a dicha denuncia el
informe de fiscalización correspondiente. Los hechos
constatados de que diera cuenta el informe constituían
presunción legal de veracidad, con arreglo al inciso final del
artículo 23 del decreto con fuerza de ley Nº 2, de 1967, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Asimismo, la
inspección podía hacerse parte en el juicio que por esta
causa se entablara. La norma agregaba que, sin perjuicio de
lo señalado, cualquier interesado podía denunciar conductas
antisindicales o desleales y hacerse parte en el proceso. Las
partes podían comparecer personalmente, sin necesidad de
patrocinio de abogado.
Esta norma fue derogada, estableciéndose solamente la
obligación de la Inspección del Trabajo de denunciar ante el
tribunal competente los hechos que estime constitutivos de
prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome
conocimiento.
Lo dicho lleva a preguntarse a quién o quiénes corresponde
la titularidad de la acción para denunciar las prácticas
desleales. Para ello, siguiendo lo dispuesto en el artículo 192,
inciso 3º, hay que estarse a lo señalado en el artículo 486,
que confiere la titularidad de la acción a:
a) Cualquier trabajador u organización sindical que,
invocando un derecho o un interés legítimo, considere
lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las
relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la
jurisdicción laboral. El Código no parece exigir que la lesión
afecte directamente al trabajador denunciante, sino que,
perfectamente, podría estimarse que tiene un interés legítimo
cuando la vulneración la ha sufrido, por ejemplo, otro
trabajador de la misma empresa. Lo mismo ocurre con la
organización sindical (artículo 486, inciso 1º).
b) El trabajador afectado por la lesión de derechos
fundamentales (artículo 486, inciso 2º).
 c) La organización sindical a que pertenece el trabajador
(artículo 486, inciso 3º).
d) La Inspección del Trabajo. Si, actuando dentro del ámbito
de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades
fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma conocimiento
de una vulneración de derechos fundamentales, debe
denunciar los hechos ante el tribunal competente y
acompañar el informe de fiscalización correspondiente.
e) ¿El empleador? Cabe preguntarse sobre la posibilidad
de que quien formule la denuncia sea el propio empleador,
quien, por lo demás, puede verse también afectado por estas
conductas. La situación resulta paradojal, pues, en la
práctica, un procedimiento creado con la especial intención
de proteger los derechos fundamentales de los trabajadores
es iniciado por una denuncia de un empleador. Sin embargo,
el derecho protegido es la libertad sindical, en cuyo
desarrollo, por qué no decirlo, puede estar interesado el
empleador. Por lo demás, en el sistema anterior también
existía un procedimiento especial, que podía ser iniciado por
cualquier interesado, entre los cuales se encontraba el propio
empleador219. Ante el Juzgado de Letras del Trabajo de
Concepción se ventiló un caso220 en el que una empresa
denunció a dos sindicatos por prácticas desleales
desarrolladas en el proceso de negociación colectiva, siendo
acogida la denuncia, situación en que tampoco se
contemplaba norma expresa que confiriese la titularidad de
la acción al empleador. Esta situación fue modificada en
virtud de las reformas de la ley Nº 20.940, contemplando en
la actualidad, el artículo 406, la posibilidad de que las
acciones judiciales destinadas a declarar y sancionar las
conductas constitutivas de posibles prácticas desleales en la
negociación colectiva sean ejercidas por el empleador. No se
contempló norma análoga en el caso de las prácticas
antisindicales.

2.4.2. Plazo para efectuar la denuncia

No se ha señalado norma especial, por lo que habrá que
estarse a las normas del procedimiento de tutela de laboral.
El artículo 486, inciso final, dispone que la denuncia debe
interponerse dentro de sesenta días contados desde que se
produzca la vulneración de derechos fundamentales
alegada, en este caso, el atentado contra la libertad sindical.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 435, se trata de
un plazo fatal y de días hábiles, que se suspende por la
interposición de un reclamo ante la Inspección del Trabajo,
suspensión que también procede en este caso.
Por otra parte, el artículo 486 obliga a la Inspección del
Trabajo, en forma previa a la denuncia, a llevar a efecto una
mediación entre las partes, a fin de agotar las posibilidades
de corrección de las infracciones, norma de carácter general
tratándose de vulneración a derechos fundamentales y que,
si bien cabe preguntarse si resulta aplicable tratándose de
violaciones a la libertad sindical, la respuesta positiva es
posible, por tratarse de un derecho fundamental. Si en este
caso debe suspenderse el plazo, no se ve razón para que
ello no ocurra tratándose de otro denunciante.
 2.4.3. Contenido de la denuncia
La denuncia debe contener los requisitos generales que
exige el artículo 446 para la interposición de la demanda y,
además, la enunciación clara y precisa de los hechos
constitutivos de la vulneración alegada, acompañándose
todos los antecedentes en que se fundamente. En el caso de
no contener todos los requisitos, se debe conceder un plazo
fatal de cinco días para su incorporación.

2.4.4. Tramitación
De acuerdo al artículo 292, el conocimiento y resolución de
las infracciones por prácticas desleales o antisindicales se
sustancian conforme a las normas del procedimiento de
tutela de derechos fundamentales, contemplado en el párrafo
6º, del capítulo II, del Título I, del Libro V del Código.
Tratándose de las normas generales del procedimiento de
tutela, y según lo dispone el artículo 486, la Inspección del
Trabajo, a requerimiento del tribunal, debe emitir un informe
acerca de los hechos denunciados, pudiendo hacerse parte
en el proceso.
Como se indicó, ese organismo fiscalizador tiene la
obligación de efectuar la denuncia, pero el artículo 486, en
su inciso 6º, ordena que, en forma previa a esta denuncia,
lleve a efecto una mediación entre las partes, a fin de agotar
las posibilidades de corrección de las infracciones
constatadas.
 Cabe preguntarse entonces, si este requisito de
procesabilidad rige también tratándose de las denuncias de
prácticas antisindicales o desleales o, lo que es lo mismo, si
la Inspección del Trabajo puede efectuar la denuncia sin
haber agotado las instancias de conciliación. Si bien el artícu-
lo 292 obliga a la inspección a formular la denuncia, entregó
su sustanciación a las normas generales del procedimiento
de tutela, por lo que no se ve razón para eximirla de su
obligación de ejercer el rol de mediador. Por lo demás, el
artículo 491 se refiere a la admisibilidad de la denuncia, sin
que el trámite de admisibilidad haya sido regulado de manera
especial o diferente al del de procedimiento de tutela, de lo
que puede entenderse que si no ha cumplido la inspección
con su obligación, no debiera ser admitida a tramitación.
Según lo dispuesto en el artículo 491, una vez admitida, su
substanciación se hará en conformidad al procedimiento de
aplicación general, es decir, el contemplado en el párrafo 3º,
aun cuando se establecen algunas reglas especiales:
a) Suspensión inmediata de los efectos del acto
impugnado. El juez, de oficio o a petición de parte, en la
primera resolución que dicte debe disponer la suspensión de
los efectos del acto impugnado, en las siguientes
situaciones:
• Cuando aparezca de los antecedentes acompañados al
proceso que se trata de lesiones de especial gravedad, o
• Cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos
irreversibles (artículo 492).
A fin de asegurar el acatamiento de lo dispuesto, se debe
apercibir al empleador con multa de 50 a 100 unidades
tributarias mensuales, la que puede repetirse hasta obtener
el debido cumplimiento de la medida decretada. Aquí se
advierte claramente la idea de alejarse, por lo menos en esta
parte, de las posiciones que tradicionalmente se habían
adoptado en la materia, considerando la trasgresión de un
derecho fundamental como un simple incumplimiento
contractual. Sin embargo, las prácticas desleales están
sancionadas con multas en el artículo 292, lo que puede
llevar a preguntarse sobre la aplicación del apremio
contemplado en el artículo 486. En efecto, esta última norma
dice relación con una situación diferente a la del artículo 292,
cual es la suspensión inmediata de un acto que puede ser
constitutivo de infracción a un derecho fundamental, y, en
este caso específico, a la libertad sindical, por lo que su
aplicación perfectamente puede resultar procedente.
b) Suspensión de los efectos del acto impugnado durante
la tramitación del juicio. Si bien la ley dispone que tal
suspensión debe hacerse en la primera resolución, si durante
la tramitación se observa el cumplimiento de las condiciones
indicadas, deberá hacerse en cuanto se cuente con dichos
antecedentes.
Contra las resoluciones que se dicten en el marco de las
letras a) y b) anteriores no procede recurso alguno (artículo
492, inciso final).
c) Aspectos probatorios. Se ha introducido una importante
novedad en la materia. El artículo 493 ordena que, cuando
de los antecedentes aportados por la parte denunciante
resulten indicios suficientes de que se ha producido la
vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al
denunciado explicar los fundamentos de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad. Según las normas
generales, quien alega algún hecho es quien debe probarlo;
sin embargo, en esta situación se parte de la base de la
existencia del hecho recayendo en el denunciado la
obligación de explicar su proceder. Obviamente, es en el
denunciante en quien sigue recayendo el peso de aportar,
por lo menos, los antecedentes de los cuales se puedan
desprender los indicios que permitan al juez considerar que
la vulneración se ha producido, ya que, de lo contrario,
significaría hacer recaer en el denunciado la prueba de un
hecho negativo (que no existió la violación). Esta situación
fue considerada expresamente en el respectivo mensaje, con
que se dio inicio al proyecto de ley que culminó con la
dictación de la ley Nº 20.087, al indicar que se pretendió
facilitar o alivianar la prueba del denunciante, cuando de sus
alegaciones se desprendan los referidos indicios. "Se
produce entonces, una matización de la regla general sobre
la carga de la prueba, ya que al trabajador le basta con que
de sus alegaciones se desprendan 'indicios', es decir,
señales o evidencias que den cuenta de un hecho oculto
(violación de un derecho fundamental). Es destacable que en
este evento no se exige al empleador la prueba de un hecho
negativo (que no violó el derecho fundamental) sino que
pruebe que el acto o conducta empresarial obedeció a una
motivación legítima"221.
Nuestros tribunales, pronunciándose al respecto, han
concluido que en el procedimiento de tutela de derechos
fundamentales, de acuerdo al artículo 493, la carga de la
prueba se invierte y basta al denunciante con presentar
indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de
derechos, correspondiéndole al denunciado explicar los
fundamentos de las medidas discriminatorias que ha
adoptado, debiendo existir una justificación que claramente
sea suficiente, no siendo una decisión arbitraria y dando
razones de la proporcionalidad de las mismas, estando, en
tal circunstancia, el juez de la instancia obligado a analizar la
prueba aportada completamente y en los términos que
establece la ley. Esta alteración del onus probandi busca
colocar al denunciante en condiciones de obtener protección
efectiva frente al acto vulneratorio de sus garantías
constitucionales. En consecuencia, al denunciado no le
corresponde probar la inexistencia del acto impugnado, el
que constará de los indicios, sino que éste obedece a
razones objetivas y justificadas, como, asimismo, que no
existía un medio menos gravoso para lograr el objetivo
perseguido. Agregó el mismo fallo que, en materia laboral, la
prueba aportada por las partes se aprecia conforme a las
reglas de la sana crítica, esto es, conforme a las normas de
la lógica y las máximas de la experiencia, y si bien los jueces
de la instancia son soberanos para determinar los hechos
asentados conforme a ella, no procede aceptar que, en el
análisis, los sentenciadores prescindan de los elementos de
convicción que están llamados a valorar ni que se releve a
uno de los litigantes de la carga probatoria que le afecta. La
carga material de la prueba, al contrario de la formal, que
importa una actividad procesal de la parte pertinente,
corresponde a una obligación legal cuyo destinatario final es
el juez, quien deberá cumplirla en la fase resolutoria del
proceso, al momento de dictar sentencia, debiendo, frente a
una situación imprecisa por insuficiencia o falta de prueba,
determinar cuál de las partes en litigio habrá de resultar
perjudicada. Finalmente, consideró que, en la especie, el
acta de fiscalización acompañada a la denuncia presentada
por la Inspección del Trabajo participaba de la presunción
legal de veracidad que su ley orgánica le entrega, sirviendo
de indicio suficiente de que se ha producido la vulneración
de derechos fundamentales denunciada, respecto de la
libertad sindical. De este modo, la carga de la prueba se ha
invertido y el empleador denunciado queda obligado a probar
que la existencia del acto impugnado obedece a razones
objetivas y justificadas, y que no existía un medio menos
gravoso para lograr el motivo perseguido. Sin embargo, la
diferencia en el trato con los dirigentes sindicales que ha
tenido el empleador, reconociendo beneficios sólo a algunos
de ellos —turno fijo sólo en la mañana y gran disponibilidad
horaria para desarrollar la actividad gremial—, no ha sido
justificada, toda vez que la parte patronal no ha dado
respuestas claras acerca de las referidas diferencias que
permitan desestimar que tales medidas son constitutivas de
las prácticas antisindicales reprochadas222.
De acuerdo al artículo 494, con el mérito del informe de
fiscalización, cuando corresponda, de lo expuesto por las
partes y de las demás pruebas acompañadas al proceso, el
juez debe dictar sentencia en la misma audiencia o dentro
del décimo día. En el evento de no dictar la sentencia al
término de la audiencia, debe citar a las partes para
notificarlas del fallo, fijando día y hora al efecto, dentro del
mismo plazo. Las partes se entienden notificadas de la
sentencia, sea en la audiencia de juicio o en la actuación
prevista al efecto, hayan o no asistido a ellas (el artículo 494
hace aplicable el artículo 457).
En este especial procedimiento, la sentencia debe contener
los requisitos comunes a toda sentencia y, además, en su
parte resolutiva, las menciones que señala el artículo 495,
esto es, las siguientes:
1. La declaración de existencia o no de la lesión de
derechos fundamentales denunciada. En este caso, deberá
pronunciarse sobre la existencia o no de la infracción a la
libertad sindical.
2. En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el
comportamiento antijurídico a la fecha de dictación del fallo,
su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el
inciso 1º del artículo 492, esto es, de aplicarse una multa de
50 a 100 unidades tributarias mensuales, que puede
repetirse hasta el debido cumplimiento de la medida
decretada. Este también fue un punto resaltado en el
mensaje ya citado, que expuso precisamente que el proyecto
apuntaba a retrotraer la situación al estado inmediatamente
anterior de producirse la vulneración denunciada, siendo la
nulidad el efecto propio y natural para este tipo de ilícitos.
Adicionalmente, la sentencia debe indicar concretamente las
medidas tendientes a obtener la reparación de las
consecuencias derivadas de la vulneración constatada,
incluyendo la posibilidad de que se imponga el pago de una
indemnización. Ya nos referimos a las dudas sobre la
procedencia de este apercibimiento.
3. La indicación concreta de las medidas a que se
encuentra obligado el infractor, dirigidas a obtener la
reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración
de derechos fundamentales, bajo el apercibimiento señalado
en el inciso 1º del artículo 492, incluidas las indemnizaciones
que procedan. Tratándose concretamente del despido de un
trabajador aforado, el artículo 292 establece un
apercibimiento especial, es decir, el pago de una multa de 50
a 100 unidades tributarias mensuales, apremio que, en virtud
de lo dispuesto en el artículo 292, inciso 7º, puede ser
sustituido o repetido hasta obtener el cumplimiento íntegro
de la medida decretada.
4. La aplicación de las multas que hubiere a lugar, de
conformidad a las normas de este Código. Esta norma lleva
a concluir que todas las demás sanciones indicadas son
también procedentes en el caso de vulneraciones a la
libertad sindical, pues es uno más de los contenidos de la
respectiva sentencia, pero no el único.
En cualquier caso, el juez debe velar por que la situación
se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse
la vulneración denunciada y debe abstenerse de autorizar
cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la
conducta lesiva de derechos fundamentales. Copia de esta
sentencia debe remitirse a la Dirección del Trabajo para su
registro. El artículo 294 bis establece que el organismo
fiscalizador debe llevar un registro de las sentencias
condenatorias por prácticas antisindicales o desleales,
debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y
organizaciones sindicales infractoras. La norma reitera la
obligación del tribunal de enviar a la Dirección del Trabajo la
copia de los fallos respectivos.
La tramitación de estos procesos goza de preferencia
respecto de todas las demás causas que se tramiten ante el
mismo tribunal. Igual ocurre con los recursos que se
interpongan (artículo 488).

2.4.5. Situación especial de despido de un trabajador

aforado
Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de
un trabajador, respecto de quien se haya acreditado que se
encuentra amparado por el derecho a fuero que determina la
ley, el juez, en su primera resolución, debe disponer, de oficio
o a petición de parte, la inmediata reincorporación del
trabajador a sus labores y el pago de las remuneraciones y
demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante
el período comprendido entre la fecha del despido y aquella
en que se materialice la reincorporación, todo ello bajo
apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias
mensuales (artículo 292, inciso 5º). El tribunal debe señalar,
en la resolución que decrete la reincorporación, el día y la
hora en que ésta se debe cumplir y el funcionario que la
practicará, pudiendo encargar dicha diligencia a un
funcionario de la Inspección del Trabajo designado por ésta.
Asimismo, debe disponer que se acredite dentro de los cinco
días siguientes a la reincorporación el pago de las
remuneraciones y demás prestaciones adeudadas,
aplicándose a este respecto la forma de establecer las
remuneraciones a que se refiere el artículo 71, que dice
relación con el concepto de remuneración íntegra
establecida para efectos del feriado, diferenciando si se trata
de trabajadores sujetos a remuneración fija, en cuyo caso
está constituida por el sueldo, y si se trata de remuneraciones
variables, en que se establece sobre la base del promedio de
lo ganado en los últimos tres meses trabajados (artículo 292,
inciso 6º).
En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento
cabal a la orden de reincorporación o ante una nueva
separación o no pago oportuno y debido de las
remuneraciones y demás prestaciones laborales, el tribunal,
de oficio, debe hacer efectivos los apercibimientos con que
se hubiese decretado la medida de reincorporación, sin
perjuicio de sustituir o repetir el apremio hasta obtener el
cumplimiento íntegro de la medida decretada.
Contra estas resoluciones no procede recurso alguno. Este
procedimiento se aplica a los siguientes casos de fuero:
a) Artículo 221: fuero de los trabajadores que concurran a
la constitución de un sindicato.
 b) Artículo 224: fuero de la primera directiva sindical.
c) Artículo 229: fuero del delegado sindical.
d) Artículo 238: fuero de los candidatos a directores.
e) Artículo 243: fuero de los directores sindicales.
f) Artículo 309: fuero de los trabajadores involucrados en
una negociación colectiva.

2.4.6. Situación especial de despido de un trabajador no

aforado
Con anterioridad a las reformas de la ley Nº 20.490, esta
situación se encontraba regulada por el artículo 294, norma
poco clara, en atención a las referencias que efectuaba.
Disponía que si una o más de las prácticas antisindicales o
desleales establecidas en este Libro o en el Título VIII, del
Libro IV, es decir, las prácticas desleales en la negociación
colectiva, han implicado el despido de trabajadores no
amparados por fuero laboral, éste no produciría efecto
alguno y se aplicaría lo dispuesto en el artículo 487, con
excepción de sus incisos 3º y 4º. Sin embargo, el artículo 487
sólo contiene dos incisos.
La ley Nº 20.940 sustituyó el artículo 294, disponiendo que
si el despido o el término de la relación laboral de
trabajadores no amparados por fuero laboral se realiza en
represalia de su afiliación sindical, participación en
actividades sindicales o negociación colectiva, el despido o
el término de la relación laboral no producirá efecto alguno,
aplicándose el artículo 489, con excepción de lo dispuesto en
sus incisos 3º, 4º y 5º.
Esto implica que se confiere la acción sólo al trabajador y la
denuncia debe interponerse dentro del plazo de 60 días
contado desde la separación, el que se suspende por la
interposición de un reclamo ante la Inspección del Trabajo,
en la forma en que lo indica el artículo 168, pudiendo el juez
requerir el informe de fiscalización a la Inspección del Trabajo
Por otra parte, el trabajador afectado debe reclamar de
manera subsidiaria por la aplicación indebida, injustificada o
improcedente de la causal invocada por el empleador, según
sea el caso, pues el no hacerlo importará su renuncia.
Con esta redacción se vino a aclarar la situación, pues con
anterioridad debía entenderse que en el caso de que alguna
práctica antisindical hubiera implicado el despido de un
trabajador no aforado, éste tenía derecho a optar entre la
reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la
indemnización a que se refiere el inciso 4º del artículo 162
(sustitutiva del aviso previo) y la establecida en el artículo 163
(indemnización por años de servicio), con el correspondiente
recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168, y,
adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la
causa, la que no puede ser inferior a seis meses ni superior
a once meses de la última remuneración mensual. La norma
del artículo 294 resultaba oscura, no sólo por la referencia
errónea, sino porque, primero, señalaba que la medida de
despido queda sin efecto y luego le confiere al trabajador un
derecho a optar entre la reincorporación o el pago de las
indemnizaciones, elección que debe efectuar una vez
dispuesta su reincorporación. Tampoco estaba claro si era
aplicable la indemnización del artículo 489, al contemplar una
análoga en el mismo artículo 294.

2.4.7. Reglas generales de tramitación

a) Acumulación de acciones
En virtud de lo dispuesto en al artículo 487, la denuncia de
la práctica antisindical debe ser tramitada sin que sea posible
su acumulación con acciones de otra naturaleza, ni con
alguna pretensión destinada a la tutela de los derechos
fundamentales del artículo 485, pero basada en fundamentos
diversos, haciendo excepción, de esta manera, a la regla del
artículo 448, que permite al actor acumular en su demanda
todas las acciones que le competan en contra del mismo
demandado, lo que es habitual en los juicios laborales.
b) Plazo para interponer la denuncia
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 486, la denuncia
debe interponerse dentro de 60 días contados desde que se
produzca la vulneración de derechos fundamentales
alegada, plazo que se suspende por la interposición de un
reclamo ante la Inspección del Trabajo, no pudiendo exceder
de 90 días hábiles contados, en este caso, desde que se
produzca la referida vulneración.
c) Efectos de acogerse la denuncia
Si la práctica antisindical no ha significado el despido de un
algún trabajador, el efecto es que se le impondrá al infractor
las multas ya señaladas. Si, por el contrario, implica el
término del contrato, habrá que estarse a las situaciones ya
analizadas, diferenciando si se trata o no de un trabajador
aforado, además de las multas que procedan.
Lo dicho no excluye la posibilidad de indemnizar a los
afectados, como por ejemplo si han sido discriminados por
estar sindicalizados, no beneficiándolos con el pago de
determinado beneficio. Perfectamente podría, en el mismo
juicio, pedirse su pago, atendido el contenido mismo de la
sentencia, ya que el artículo 495 Nº 3 contempla la
posibilidad amplia de aplicar las medidas concretas dirigidas
a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de
la vulneración del derecho, bajo el apercibimiento de multa,
incluidas las indemnizaciones que procedan. Parece
oportuno traer a colación lo ocurrido en una situación vivida
por los trabajadores de una pesquera, que alegaban haber
sido discriminados por estar sindicalizados, al no pagárseles
un bono de Navidad, al que, sostenían, tenían derecho. La
Corte de Apelaciones de Concepción, conociendo del
procedimiento infraccional por prácticas antisindicales,
concluyó que no existía infracción alguna. Sin embargo, la
Corte Suprema acogió el recurso de casación intentado223y
sancionó a la empresa, multándola por haber incurrido en la
infracción tipificada en el artículo 289, letra f), esto es, por
haber ejercido discriminaciones indebidas entre trabajadores
con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación
sindical. Sin embargo, quedó en evidencia el descontento de
los trabajadores, pues si bien se había declarado la infracción
y multado a la empresa, ellos seguían sin percibir el
beneficio. Ello requirió de otro juicio en que los trabajadores
demandaron derechamente el pago del bono, aun cuando sin
hacer calificaciones jurídicas que justificaran su procedencia.
La Corte de Apelaciones de Concepción224estimó procedente
condenar a la empresa empleadora al pago de una
indemnización del daño patrimonial, causado a los
trabajadores por haber sido víctimas de discriminación
laboral. La indemnización dispuesta fue del monto del bono
que el empleador se había negado a pagar, por tratarse de
trabajadores sindicalizados. En definitiva, la Corte de
Apelaciones de Concepción consideró que se trataba de una
indemnización por la infracción contractual, tipificada en el
artículo 2º del Código del Trabajo, y condenó a la empresa al
pago del bono a título de indemnización del daño patrimonial
causado. Todo ello requirió de más de seis años de
tramitación judicial. En el actual procedimiento, esta
indemnización se encasillaría en la norma del Nº 3 del artícu-
lo 495 y evitaría la tramitación de juicios sucesivos, que
persiguen la misma sanción.

3. PRÁCTICAS DESLEALES EN EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA

Se encuentran reguladas en el Título IX del Libro IV, bajo el

epígrafe "De las prácticas desleales y otras infracciones en
la negociación colectiva y su sanción". Si bien la ley
Nº 20.940 agregó al epígrafe "y otras infracciones", se siguió
el mismo esquema vigente con anterioridad. Se trata, al igual
que las prácticas antisindicales, de vulneraciones a la
libertad sindical225.
En los artículos 403 y 404 se tipifican conductas que se
consideran como prácticas desleales del empleador, del
trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del
empleador. El Código, al igual que ocurre con las prácticas
antisindicales, estableció una figura genérica, entendiendo
que constituyen prácticas desleales las acciones del
empleador que entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos, agregando a continuación "Entre otras, se
consideran las siguientes:", dejando en claro que la
enumeración contenida a continuación es meramente
enunciativa.
El punto había motivado alguna discusión en relación con
la redacción previa a la vigencia de la ley Nº 20.940. En
efecto, las normas análogas, contenidas en los artículos 387
y 388, indicaban "Especialmente incurren en esta infracción".
La Dirección del Trabajo había dictaminado que el
legislador señalaba a título ejemplar las conductas típicas
que atentan contra las normas sobre libertad sindical, y, por
ende, no tenían el carácter de taxativas, agregando que "en
materia de negociación colectiva, las eventuales prácticas
antisindicales o desleales son aquellas que específicamente
atentan contra la libertad sindical o que están destinadas a
entorpecer la negociación colectiva y sus procedimientos"226.
El actual artículo 403, al tipificar estas conductas, señala
que son las acciones que entorpezcan la negociación
colectiva y sus procedimientos, concepto amplio, que deja
entregado a los tribunales de justicia la calificación como
prácticas desleales de las conductas que se denuncien.
Si bien la jurisprudencia era uniforme al entender que estas
enumeraciones no eran taxativas, la ley Nº 20.940 lo resaltó,
al sustituir la expresión que regía con anterioridad por "Entre
otras, se considerarán las siguientes".
 ANTES REFORMA

Artículo 387. Serán consideradas prácticas Artículo 403. Prácticas desleales del empleador. Serán consideradas
desleales del empleador las acciones que prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la
entorpezcan la negociación colectiva y sus negociación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se
procedimientos considerarán las siguientes:

a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de

acciones que impliquen una vulneración al principio de buena fe que
afecte el normal desarrollo de la misma.

a) El que se niegue a recibir a los representantes de

los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los
y condiciones que establece este Libro y el que sindicatos negociantes o a negociar con ellos en los plazos y
ejerza presiones para obtener el reemplazo de los condiciones que establece este Libro.
mismos;

b) El que se niegue a suministrar la información c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información

necesaria para la justificación de sus señalada en los términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la
argumentaciones; oportunidad como en la autenticidad de la información entregada.

d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la

huelga dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada del
Título IV de este Libro.

El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá

modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las
adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los
trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las
funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya
práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de
reemplazo.

e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los

trabajadores no involucrados en la huelga para reemplazar a los
trabajadores que participan en ella.

f) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de

remuneraciones o beneficios a los trabajadores sindicalizados,
durante el período en que se desarrolla la negociación colectiva de su
sindicato.

c) El que ejecute durante el proceso de la

negociación colectiva acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo
de la misma;

d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o

g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las
moral en las personas, durante el procedimiento de
personas, durante la negociación colectiva.
negociación colectiva, y

e) El que haga uso indebido o abusivo de las

facultades que concede el inciso segundo del artícu-
lo 317 (periodo no apto para negociar) o realice
cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto
de dificultar o hacer imposible la negociación
colectiva.
 3.1. Prácticas desleales del empleador

3.1.1. Figura genérica

Se consideran como tales las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos.

3.1.2. Figuras específicas

a) La ejecución durante el proceso de la negociación
colectiva de acciones que impliquen una vulneración al
principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la
misma.
En la legislación anterior se contenía una figura análoga,
pero expresada en sentido contrario, esto es, se calificaba
como práctica desleal "El que ejecute durante el proceso de
la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta
mala fe que impida el normal desarrollo de la misma".
Para configurar esta hipótesis, era necesario que
concurriesen, copulativamente, los requisitos que la norma
señalaba, esto es, que las acciones se ejecutasen durante el
proceso de negociación colectiva, que estas acciones
revelaran una manifiesta mala fe y que impidieran el normal
desarrollo del referido proceso.
 La Corte de Apelaciones de Concepción227había señalado,
al respecto, que el artículo 387 contemplaba ciertas hipótesis
que constituían especialmente la infracción tipificada en el
inciso 1º de esa norma. Y agregó que, al estar en el terreno
infraccional y si bien es cierto que no es dable exigir la
rigurosidad requerida para la configuración de un ilícito
penal, no lo es menos que, si se denuncia determinada
conducta como constitutiva de una infracción
específicamente sancionada, debían concurrir todas y cada
una de las exigencias contempladas en la norma. En el caso
en cuestión, que el empleador hubiese ejercido acciones y
que estas acciones revelasen manifiesta mala fe que
impidiera el normal desarrollo de la negociación, de manera
tal que la falta de cualquiera de las exigencias de la norma
implicaba que la infracción no se había configurado. En el
caso en estudio, se dejó claramente establecida la no
concurrencia de mala fe, ya que, al constituir una excepción
en nuestro derecho, su concurrencia debía estar claramente
acreditada. Ello, de por sí, impedía la configuración de la
infracción denunciada.
Actualmente la figura es más amplia, y se relaciona con lo
dispuesto en el artículo 303, que ordena a las partes negociar
de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos
previstos en las disposiciones siguientes, sin poner obstácu-
los que limiten las opciones de entendimiento entre ambas.
Se trata de una figura de carácter amplio, pudiendo
configurarse la práctica por cualquier conducta del
empleador que implique la existencia de mala fe.
b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o
los sindicatos negociantes o a negociar con ellos en los
plazos y condiciones que establece este Libro.
 Esta figura se contemplaba en la legislación precedente,
aun cuando agregaba a ella "el que ejerza presiones para
obtener el reemplazo de los mismos", conducta que
actualmente ha sido establecida de manera autónoma y con
carácter más amplio.
Por otra parte, negarse a recibir a la comisión negociadora,
o a negociar con ella, podría implicar vulneración al principio
de buena fe, aun cuando ha sido considerada como una
figura autónoma específica. Se trata del cumplimiento de una
obligación básica del empleador, que busca mantener la
independencia de los trabajadores en materia de
representación colectiva, derecho en el que el empleador no
puede interferir.
c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la
información señalada en los términos de los artículos 315 y
siguientes, tanto en la oportunidad como en la autenticidad
de la información entregada.
Esta hipótesis dice relación con la infracción a un derecho
esencial para los sindicatos, al procurar lograr una
negociación en la que éstos estén debidamente informados
cobre la realidad de la empresa. En la legislación precedente
se contemplaba de manera análoga, aun cuando referida a
la obligación de información establecida antes de la vigencia
de la ley Nº 20.940.
d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho
efectiva la huelga dentro del procedimiento de negociación
colectiva reglada del Título IV de este Libro.
El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales,
podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar
las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que
los trabajadores no involucrados en la huelga puedan
ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de
trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una
infracción a la prohibición de reemplazo.
Consecuentemente con uno de los principales objetivos de
la reforma, se tipificó el reemplazo de los trabajadores en
huelga como una práctica desleal, aun cuando contempla
una importante excepción facultar al empleador para que, en
el ejercicio de sus facultades legales, pueda modificar los
turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones
necesarias con el objeto deasegurar que los trabajadores no
involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones
convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya
práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de
reemplazo.
Esta facultad que se confiere al empleador sólo puede
ejercerse con estricto cumplimiento de las condiciones que
la misma norma impone, es decir, será de cargo del
empleador acreditar que las adecuaciones que pueda haber
efectuado son necesarias para asegurar que los trabajadores
no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones
convenidas en sus contratos de trabajo. De no ser ello así, el
reemplazo constituirá práctica desleal.
e) El cambio de establecimiento en que deben prestar
servicios los trabajadores no involucrados en la huelga para
reemplazar a los trabajadores que participan en ella.
El reemplazo de los trabajadores en huelga, pero bajo
ciertas condiciones. La jurisprudencia de la Corte Suprema
ya se había uniformado en el sentido de que no se permitía
ni la contratación ni la reubicación de los trabajadores de la
empresa.
 En efecto, en un fallo de junio de 2016, rechazó un recurso
de unificación de jurisprudencia, sosteniendo que la
prohibición al artículo 381 de la época comprendía no sólo la
contratación de nuevos trabajadores, sino también el
reemplazo de aquellos en huelga con otros de la propia
empresa228. En igual sentido se había pronunciado en el año
2015229.
Con estos planteamientos se había logrado limitar este
atentado a la libertad sindical, superando otros criterios
previos, como el sostenido por la Corte de Apelaciones de
Puerto Montt230, que había indicado que el reemplazo de
trabajadores con otros dependientes de la empresa no
constituía esta figura ni aun cuando se hubiera cambiado el
horario de trabajo a un dependiente de la jornada de la tarde
a la mañana o el que dos trabajadores de la empresa
condujesen una embarcación sin tener documentos ni
autorización de la autoridad marítima para hacerlo. Tales
conductas no permitían tener por configurada la práctica
desleal en la negociación colectiva de reemplazo de
trabajadores en huelga, contemplada en el artículo 387, letra
c), en relación con el artículo 381, ambos del Código del
Trabajo, puesto que dichas acciones denunciadas no
constituyen un "reemplazo" ilegal de funciones.
Efectivamente, en tales situaciones no se incurrió en la
acción de contratar trabajadores —personal ajeno a la
empresa— para reemplazar cabalmente las funciones o
fuerza de trabajo que representaba la totalidad de los
operarios en huelga, pues las personas que las ejecutaron
eran empleados de la empresa desde antes del proceso de
negociación colectiva. La corte reconoció que tales acciones
pueden, incluso, constituir el ejercicio del ius variandi que el
Código del Trabajo concede al empleador y que éste puede
legítimamente ejercer con el fin de readecuar su personal en
una situación extrema y excepcional, como lo es la huelga.
Consideró también el fallo que la sustitución de funciones no
importó el reemplazo total de la fuerza productiva que
representó el universo de trabajadores en huelga; no reveló
mala fe del empleador que, objetivamente, tenga la entidad
o gravedad para impedir o entorpecer el normal desarrollo
del proceso de negociación colectiva y sus procedimientos,
elemento que exige la norma; y, la continuación de la
realización de las labores contratadas por el personal no
inmerso en el proceso de negociación colectiva y huelga
legal y, eventualmente, la sustitución de funciones que éstos
efectuaron respecto de determinadas tareas del personal en
huelga, es manifestación del derecho constitucional a ejercer
un trabajo o actividad económica que le asiste a todo
trabajador y que lo cumple dentro del marco legal y conforme
las estipulaciones contractualmente pactadas.
f) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de
remuneraciones o beneficios a los trabajadores
sindicalizados, durante el período en que se desarrolla la
negociación colectiva de su sindicato.
Si bien no se contemplaba de manera específica en la
legislación anterior, era factible encuadrarla en la figura
genérica, pues sin duda alguna que una conducta como ésta
implica un serio atentado a la libertad sindical.
g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral
en las personas, durante la negociación colectiva.
Esta figura se contenía en la legislación anterior
prácticamente en los mismos términos que en la actualidad.
Se trata de presiones absolutamente indebidas y que, de
existir, pueden originar responsabilidades de carácter penal.
 En 2015, bajo la vigencia de la norma anterior, la Corte de
Apelaciones de Temuco231acogió un recurso de nulidad
deducido por la Inspección del Trabajo en contra de una
sentencia que, reconociendo la existencia de esta conducta
típica, no había adoptado medidas de reparación. Señaló la
corte que se había infringido lo dispuesto en el artículo 495
Nºs. 2 y 3 del Código, toda vez que no dio aplicación a los
requisitos de la sentencia, esto es, ordenar el cese inmediato
del comportamiento antijurídico y la indicación concreta de
las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas
a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de
su conducta. En el fallo recurrido se había declarado la
existencia de una conducta de práctica antisindical
correspondiente al ejercicio de fuerza física para despejar la
oficina sindical y disponer de las pertenencias del sindicato,
agrupándolas y dejándolas en una bodega, señalando que
ello sin duda constituye la práctica desleal del artículo 387,
letra d), que considera como tal el ejercicio de fuerza física
en las cosas o física o moral en las personas durante el
procedimiento de negociación colectiva, sin disponer
tampoco de medidas concretas para obtener la reparación
de las consecuencias derivadas de dicha práctica antisindical
del empleador.
Finalmente, cabe indicar que la legislación anterior
consideraba una figura que no se contempló en la actualidad,
esto es, "El que haga uso indebido o abusivo de las
facultades que concede el inciso 2º del artículo 317
o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto
de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva".
El antiguo artículo 317, en su inciso 2º, limitaba la
posibilidad de presentación de un proyecto de contrato
colectivo en uno o más periodos que, cubriendo en su
conjunto un plazo máximo de 60 días en el año calendario,
el empleador haya declarado no aptos para negociar
colectivamente. El abuso de este impedimento hacía incurrir
al empleador en una práctica desleal.
Se trataba de una manifestación de la obstaculización al
proceso de negociación colectiva y que sólo resalta que
determinada conducta la configura, pero, como ya se ha
indicado, no es excluyente de otras hipótesis que puedan
encuadrarse en el tipo genérico de vulneración a la libertad
sindical.

3.2. Prácticas desleales de los trabajadores, de las

organizaciones sindicales y del empleador
Al igual que lo dispuesto en las prácticas antisindicales, el
Código reconoce que estas prácticas pueden provenir de los
propios trabajadores, ya sea a través de su organización
sindical y con o sin cooperación de los demás trabajadores.
Se busca el respeto de la libertad sindical como derecho
superior, que debe ser amparado incluso frente a prácticas
que, viniendo de los propios trabajadores, pueden
considerarse de especial gravedad. Se establece una
infracción de carácter genérico, pero también infracciones
especiales. La legislación anterior las enumeraba bajo el
título "Prácticas desleales del trabajador, de las
organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su
caso".
ANTES REFORMA

Art. 404.- Prácticas desleales de los trabajadores, de las

Art. 388. Serán también consideradas prácticas
organizaciones sindicales y del empleador. Serán también
desleales del trabajador, de las organizaciones
consideradas prácticas desleales del trabajador, de las
sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las
organizaciones sindicales o de estos y del empleador, en su caso,
 ANTES REFORMA

acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus
procedimientos. procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes:

Especialmente incurren en esta infracción:

a) Los que ejecuten durante el proceso de la

a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de
negociación colectiva acciones que revelen una
acciones que impliquen una vulneración al principio de buena fe
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de
que afecte el normal desarrollo de la misma.
la misma;

b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o

moral en las personas durante el procedimiento de
negociación colectiva;

c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por

parte de éste de prácticas atentatorias contra la
negociación colectiva y sus procedimientos, en
conformidad a las disposiciones precedentes, y los que
presionen física o moralmente al empleador para
inducirlo a ejecutar tales actos, y
b) El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la
negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las
disposiciones precedentes, y los que presionen física o
moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.

d) Los miembros de la comisión negociadora que

c) La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los
divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la
documentos o la información recibida del empleador y que
información que hayan recibido del empleador y que
tengan el carácter de confidencial o reservada.
tengan el carácter de confidencial o reservados.

d) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de

emergencia que fueron concordados por las partes o dispuestos
por la autoridad competente, según corresponda.

e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las

personas, durante la negociación colectiva

f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a

la empresa del personal directivo o de trabajadores no
involucrados en ella.

a) La ejecución durante el proceso de la negociación

colectiva de acciones que impliquen una vulneración al
principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la
misma.
Estas acciones pueden consistir en diferentes conductas y
provenir de cualquiera de los actores que indica la norma. Si
bien en la redacción anterior a la reforma de la ley Nº 20.940
se contemplaba una conducta análoga, exigía su
configuración la existencia de una manifiesta mala fe. Al
indicar actualmente que se configura con una vulneración al
principio de buena fe, muestra una mayor exigencia en el
comportamiento del empleador.
b) El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias
contra la negociación colectiva y sus procedimientos, en
conformidad a las disposiciones precedentes, y los que
presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a
ejecutar tales actos.
En este caso se requiere la existencia de un acuerdo
celebrado con el empleador, sin que sea exigencia que éste
se lleve o no a cabo, ya que lo sancionado es la colusión de
los interesados, efectuada para atentar en contra del proceso
de negociación colectiva. Se sanciona, asimismo, a quien
presiona al empleador a la ejecución de estos actos. Esta
hipótesis busca sancionar a los trabajadores u
organizaciones sindicales que realizan los acuerdos y no al
empleador, lo que no quiere decir que éste no pueda ser
sancionado por su conducta, que perfectamente encuadra en
la hipótesis del artículo 403, letra a), o, incluso, en la genérica
establecida en la misma norma.
c) La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los
documentos o la información recibida del empleador y que
tengan el carácter de confidencial o reservada.
Se relaciona con el derecho a información que la ley les
reconoce a los sindicatos, regulado en los artículos 315 a
319, posibilidad que, obviamente, exige el respeto al deber
de buena fe que debe existir en la parte trabajadora. Sin
embargo, la ley ha sido exigente al respecto y ha calificado
la vulneración como práctica desleal.
 d) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos
de emergencia que fueron concordados por las partes o
dispuestos por la autoridad competente, según corresponda.
Ésta es una de las imitaciones que la ley reconoce al
derecho a huelga y, cumpliéndose las condiciones legales,
constituye una obligación para la organización sindical.
e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral
en las personas, durante la negociación colectiva.
Esta conducta se contenía en la legislación anterior, en
términos casi exactos. Resulta análoga a la conducta en que
pueden incurrir los empleadores. La Corte de Apelaciones de
Santiago, en el año 2000232, se pronunció al respecto, frente
a actos de sabotaje cometidos por los trabajadores,
calificándolos como acciones ejecutadas durante el proceso
de la negociación colectiva, que revelan una manifiesta mala
fe, que impiden el normal desarrollo de la misma y, además,
por haber ejercido fuerza física en las cosas, o física o moral
en las personas durante el procedimiento de negociación
colectiva. Los trabajadores habían desarrollado actos de
fuerza, causantes de daños en maquinarias, bodegas y
materias primas, que tuvieron lugar en fechas anteriores al
inicio de la huelga legal. Tales perjuicios, señaló la corte,
respondieron a actos de sabotaje, reportados como tales a la
Inspección del Trabajo, y calificados por la propia
demandante como actos constitutivos de prácticas desleales
del trabajador en informes de irregularidades en la
negociación colectiva, emitidos por supervisores durante el
proceso de negociación colectiva. Así como estos actos de
sabotaje difieren conceptualmente de la huelga, lo propio
ocurre con el trabajo lento de algunos trabajadores y el
retardo en el reintegro de éstos a sus labores, conducente a
una baja en la productividad y ventas de la empresa, actos
que no pueden ser asimilados a la noción de huelga ilegal,
sino que son igualmente reconducibles al concepto de
prácticas desleales, en la medida que se produjeron durante
el proceso de negociación colectiva que precedió a la huelga
legal, con el específico propósito de perturbar dicho proceso.
Los actos intencionalmente ejecutados por algunos
trabajadores en desmedro de algunas máquinas y elementos
de la empresa, reciben en el derecho de seguros el nombre
de actos maliciosos, esto es, actos provocados
intencionalmente para producir el daño, y no están cubiertos
por el seguro contratado por el asegurado, toda vez que no
han sido consecuencia de una huelga, legal o ilegal.
f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el
ingreso a la empresa del personal directivo o de trabajadores
no involucrados en ella.
Esta conducta no se contenía en la legislación anterior, e
implica el respeto al derecho de los trabajadores no
involucrados en la huelga a continuar prestando sus
servicios.

3.3. Práctica desleal de la empresa principal

El artículo 405 califica como práctica desleal la contratación
directa o indirecta de los trabajadores en huelga de una
empresa contratista o subcontratista por parte de la empresa
principal. Esta norma aplica a la empresa principal un
concepto propio de las partes de la relación laboral, aspecto
del todo positivo, si se considera que, en realidad, la empresa
principal no es ajena a la misma.
Esta norma debe relacionarse con el artículo 306, inciso
final, que establece que la negociación colectiva en una
empresa contratista o subcontratista no afecta las facultades
de administración de la empresa principal, la que puede
ejecutar directamente o a través de un tercero la provisión de
la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de
prestarse en caso de huelga.
De la correlación de ambas normas se desprende que lo
que le está vedado a la empresa principal es la contratación
de los trabajadores en huelga, pero no de otros que
dependan de otros contratistas.

4. SANCIONES
La legislación anterior disponía que las prácticas desleales
serían sancionadas con multa, a beneficio del Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo, de 10 a 150 unidades
tributarias mensuales, teniéndose en cuenta para determinar
su cuantía la gravedad de la infracción. En caso de tratarse
de una reincidencia, se sancionaba con multas de 100 a 150
unidades tributarias mensuales. Esta sanción era sin
perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las
conductas sancionadas como prácticas desleales
configurasen faltas, simples delitos o crímenes. La Dirección
del Trabajo debe llevar un registro de las sentencias
condenatorias por prácticas desleales en la negociación
colectiva, debiendo publicar semestralmente la nómina de
empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este
efecto, el tribunal debía enviar a la Dirección del Trabajo
copia de los respectivos fallos.
En la normativa actual, se diferencia entre un régimen
general y una situación especial.

4.1. Sanciones procedentes en general

Se sanciona con multa, cuyo monto se determina en
consideración a la calidad de la empresa. En la
microempresa, se sanciona con multa de 5 a 25 unidades
tributarias mensuales; en la pequeña empresa, con multa de
10 a 50 unidades tributarias mensuales; en la mediana
empresa, con multa de 15 a 150 unidades tributarias
mensuales; en la gran empresa, con multa de 20 a 300
unidades tributarias mensuales.
La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, debe
determinarse teniendo en cuenta la gravedad de la infracción
y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la
organización sindical.
 4.2. Sanción en casos especiales
Se sanciona de manera especial, con multa cuyo monto se
determina en relación con la calidad de la empresa y también
con el número de trabajadores involucrado. Esto se aplica al
incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un
instrumento colectivo y las prácticas desleales de la letra d)
de los artículos 403 y 404, esto es, el reemplazo de los
trabajadores en huelga y el incumplimiento del deber de
proveer el o los equipos de emergencia que hubiesen sido
acordados por las partes o dispuestos por la autoridad
competente, se sancionan con una multa por cada trabajador
involucrado de acuerdo a las siguientes reglas: en la micro y
pequeña empresa, con multa de 1 a 10 unidades tributarias
mensuales; en la mediana empresa, con multa de 5 a 50
unidades tributarias mensuales; en la gran empresa, con
multa de 10 a 100 unidades tributarias mensuales.
Tratándose de reincidencia en las medianas y grandes
empresas, se sanciona de conformidad a lo dispuesto en el
inciso 5º del artículo 506, esto es, puede ser duplicada y aun
triplicada.
A diferencia de lo que ocurría en la legislación anterior, las
multas son a beneficio del Fondo de Formación Sindical y
Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, fondo creado por el
artículo 2º de la ley Nº 20.940 (artículo 406).
Lo dispuesto en los incisos anteriores es sin perjuicio de la
responsabilidad penal en los casos en que las conductas
sancionadas como prácticas desleales configuren faltas,
simples delitos o crímenes.
 5. TRAMITACIÓN

5.1. Procedimiento
Según lo dispone el artículo 407, el conocimiento y
resolución de las infracciones por prácticas desleales en la
negociación colectiva debe sustanciarse conforme a las
normas establecidas en el párrafo 6º del Capítulo II del Título
I del Libro V del Código, esto es, por medio del procedimiento
de tutela laboral.

5.2. Titulares de la acción

Las acciones judiciales destinadas a declarar y sancionar
las conductas constitutivas de prácticas desleales pueden
ser ejercidas por la o las organizaciones sindicales o el
empleador, según el caso.
Debe recordarse que, tratándose de la protección de un
derecho como la libertad sindical, que se sobrepone a la
mera discrecionalidad de los involucrados, es perfectamente
factible que la denuncia pueda ser formulada por la parte
empresarial. A vía de ejemplo, puede citarse un caso
conocido por el Juzgado de Letras de Concepción233 en que
la parte empleadora, en el curso de una negociación
constituida por dos sindicatos interempresa, que
voluntariamente habían accedido a negociar, denunciaron a
determinados trabajadores por haber incurrido en la práctica
desleal, así como también a las organizaciones sindicales
involucradas en la negociación, por haber incurrido en
prácticas que entorpecieron el proceso de negociación
colectiva, las que se habían configurado, a juicio de la
denunciante, al presentar dos proyectos de manera paralela,
interviniendo en la tramitación de uno de ellos y dejando
transcurrir los plazos respecto del otro, para luego alegar que
éste constituía el contrato colectivo, al no haber sido
contestado por las empresas involucradas. Ambos proyectos
eran idénticos, y la presentación del segundo aparecía, en la
práctica, como la copia del primero. El recurso de nulidad
deducido en contra de esta sentencia fue rechazado por la
Corte de Apelaciones de Concepción.
Se hacen aplicables los comentarios efectuados en relación
con las prácticas antisindicales234.
Sin perjuicio de ello, la ley establece la obligación de la
Inspección del Trabajo de denunciar ante el tribunal
competente los hechos que estime constitutivos de prácticas
desleales en la negociación colectiva, de los cuales tome
conocimiento.
 5.3. Registro
Al igual que en la legislación anterior, la Dirección del
Trabajo debe llevar un registro de las sentencias
condenatorias por prácticas desleales en la negociación
colectiva, y publicar semestralmente la nómina de empresas
y organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el
tribunal debe enviar a la Dirección del Trabajo copia de los
respectivos fallos.

Capítulo undécimo Judicialización del derecho colectivo

CAPÍTULO UNDÉCIMO JUDICIALIZACIÓN DEL DERECHO COLECTIVO

Si bien siempre la materia ha podido suscitar problemas, a cuya

resolución están llamados los tribunales de justicia, resalta en el
esquema de las reformas introducidas por la ley Nº 20.940 la
verdadera judicialización que se ha producido de los asuntos
encomendados, de manera expresa, a su conocimiento.

Puede efectuarse la siguiente esquematización:

I. Acciones judiciales en materia sindical

1. Observaciones de legalidad en la constitución de sindicatos

2. Estatutos o constitución de centrales sindicales

 3. Conocimiento de prácticas antisindicales

4. Intervención en la disolución de sindicatos

II. Acciones judiciales en materias de negociación colectiva

1. Reglas de aplicación general en materia de reclamaciones

1.1. Competencia

1.2. Normas comunes (suspensión del procedimiento)

2. Situaciones reguladas de manera especial en el Capítulo VIII

2.1. Artículo 345: Negativa al retiro de reemplazantes en caso de

huelga

2.2. Artículo 362: Reclamación de la determinación de empresas sin

derecho a huelga

3. Otras situaciones

3.1. Determinación de si dos o más empresas pueden ser

consideradas como un solo empleador para efectos de la negociación
colectiva (art. 303)

3.2. Trabajadores impedidos de negociar colectivamente (art. 305)

3.3. Derecho a requerir información por la vía administrativa y

judicial (art. 319)

3.4. Incumplimiento de las estipulaciones de un contrato colectivo

(art. 326)

3.5. Reclamo de multa impuesta al empleador por no dar respuesta

oportuna al proyecto de contrato colectivo (art. 337)

3.6. Impugnaciones y reclamaciones en la negociación colectiva

(Cap. IV, arts. 339 y 340)

3.7. Reclamo en contra del cierre temporal o lock-out (art. 354)

 3.8. Decretar reanudación de faenas (art. 363)

3.9. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo (arts. 374 a

377)

3.10. Arts. 403 a 407: Prácticas desleales y otras infracciones en la

negociación colectiva

I. ACCIONES JUDICIALES EN MATERIA SINDICAL

1. OBSERVACIONES DE LEGALIDAD EN LA CONSTITUCIÓN DE LOS

SINDICATOS

El directorio sindical debe depositar en la Inspección del Trabajo el

acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus
estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo
de 15 días contados desde la fecha de la asamblea. La Inspección
del Trabajo procede a inscribirlos en el registro de sindicatos que lleva
para estos efectos, adquiriendo el sindicato personalidad jurídica
desde el momento del referido depósito (artículo 222).

Si bien la Inspección del Trabajo debe entregar dichas copias a la

organización sindical una vez hecho el depósito, e insertarles,
además, el correspondiente número de registro, puede, dentro del
plazo de 90 días corridos contados desde la fecha del depósito del
acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare
cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se
ajustaren a la ley, debiendo notificar al respecto al sindicato.
 Dentro del plazo de 60 días contados desde la notificación, el
sindicato puede adoptar alguna de las siguientes conductas:

a) Subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos

a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo.

b) Reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del

Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada
su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.

Según el texto legal, el tribunal debe conocer del reclamo en un

procedimiento de única instancia, sin forma de juicio, con los
antecedentes que le proporcione el solicitante, oyendo a la
Inspección del Trabajo, la cual tiene un plazo de diez días hábiles,
contados desde la notificación del requerimiento, para evacuar su
informe. En esta situación, si el tribunal rechaza el reclamo del
sindicato, debe fijar un nuevo plazo para introducir las modificaciones
pertinentes.

Esta forma de tramitación no está expresamente reconocida en el

nuevo proceso laboral y parece difícil su concordancia con el
esquema en que éste descansa. Sin embargo, debe aplicarse el
artículo 504 del Código del Trabajo, que ordena que, en todos
aquellos casos que, en virtud del mismo Código o de otro cuerpo
legal, se establezca reclamación judicial en contra de resoluciones
pronunciadas por la Dirección del Trabajo, distintas de la multa
administrativa o de la que se pronuncie acerca de una
reconsideración administrativa de multa, debe ser sustanciada en
conformidad al procedimiento monitorio.

El directorio de las organizaciones sindicales se entiende facultado

para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la
Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que conozca de la
reclamación respectiva.

La Dirección del Trabajo ha dictaminado que resulta jurídicamente

procedente que una organización sindical pueda modificar su
naturaleza jurídica durante el período que dispone para subsanar o
conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la
Inspección del Trabajo, máxime si se considera que las
observaciones efectuadas no afectan los actos válidamente
celebrados por su directorio en el tiempo intermedio235.

2. OBJECIONES DE LEGALIDAD A LOS ESTATUTOS O AL ACTO DE

CONSTITUCIÓN DE CENTRALES SINDICALES

La Dirección del Trabajo, en el plazo de 45 días hábiles, contados

desde el registro los estatutos de la organización y el acta de su
constitución, puede formular observaciones al acto de constitución, o
a los estatutos de la central, si estimare que ellos no se ajustan a lo
dispuesto en la ley.

La central sindical debe subsanar los defectos de constitución o

conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la
Dirección del Trabajo dentro del mismo plazo, contado desde su
notificación. Si la central sindical no aceptara las observaciones de la
Dirección del Trabajo, puede reclamar de ellas, dentro de igual plazo.

Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación,

ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución, si
ello fuera posible, o enmendar los estatutos, dentro del plazo de 15
días hábiles, contados desde la notificación de la sentencia, bajo
apercibimiento de caducar su personalidad jurídica (artículo 282).

Si la institución no adoptara alguna de las conductas anteriores,

caduca su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.
 3. CONOCIMIENTO DE LAS PRÁCTICAS ANTISINDICALES

La ley ordena, en estos casos, que el juez de Letras del Trabajo

conozca de las denuncias por las infracciones a la libertad sindical,
por medio del procedimiento de tutela laboral, establecido en el
párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, del Código236.

4. INTERVENCIÓN EN LA DISOLUCIÓN DE SINDICATOS

Se refieren a ello los artículos 296 y 297, de acuerdo a los cuales

procede la disolución por el acuerdo de los socios, por incumplimiento
grave de las obligaciones que les impone la ley y por haber dejado
de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución (artículo
297).

En los dos últimos casos, la declaración de disolución debe

solicitarse por cualquiera de los socios o por la Dirección del Trabajo
ante el juez de Letras del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su
domicilio el sindicato. La norma, vigente desde antes de la
instauración del nuevo proceso laboral, establece que el juez debe
resolver en un procedimiento especial y breve, de única instancia, con
los antecedentes proporcionados por el solicitante, oyendo al
directorio sindical o en su rebeldía, pudiendo abrir un término
probatorio de diez días237.

La sentencia que declare disuelto el sindicato debe ser comunicada

por el juez a la Inspección del Trabajo respectiva, procediendo este
servicio a eliminar el sindicato del registro correspondiente. Debe
también procederse a la liquidación del patrimonio sindical, lo que
frecuentemente realizará el liquidador designado en los estatutos. Si
éstos nada establecen al respecto, el nombramiento deberá
efectuarse en la sentencia judicial respectiva.

Finalmente, el artículo 295 se encarga de precisar que la disolución

de una organización sindical no afecta las obligaciones y derechos
que corresponden a sus socios y que emanen de instrumentos
colectivos suscritos por la organización o por fallos arbitrales que le
sean aplicables.

II. ACCIONES JUDICIALES EN MATERIAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El Título VIII, del Libro IV del Código del Trabajo, bajo el epígrafe
"De los procedimientos judiciales en la negociación colectiva",
contiene normas que constituyen reglas de aplicación general en
materia de reclamaciones y otras que dicen relación con
determinadas acciones específicas. Además, y no obstante el
epígrafe del título en estudio, en diversos aspectos contempla
procedimientos especiales frente a situaciones que el legislador ha
entregado a la competencia de los juzgados de Letras del Trabajo.

1. REGLAS DE APLICACIÓN GENERAL EN MATERIA DE RECLAMACIONES

1.1. Competencia

El artículo 399 otorga competencia para conocer de las cuestiones

a que dé origen la aplicación de las normas contenidas en el Libro IV
al Juzgado de Letras del Trabajo del domicilio del demandado o el del
lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a elección
del demandante.
 Si bien la norma, a primera vista, pareciera estar regulando la
competencia absoluta, resalta la determinación de la competencia
relativa de estos juzgados.

1.2. Normas comunes a todos los procedimientos

La ley establece con el carácter de aplicación general normas

relativas a la situación del procedimiento de negociación colectiva
mientras se tramitan ante los tribunales las cuestiones controvertidas
por las partes.

La regla general en la materia es que la negociación no se suspende

por el ejercicio de las acciones previstas en el Libro IV. Sin perjuicio
de ello, se faculta al tribunal para que, mediante resolución fundada,
disponga la suspensión de la negociación colectiva en curso,
resolución susceptible de apelación, en conformidad a lo dispuesto
en el artículo 476, norma que resulta excepcional, toda vez que no se
trata de una resolución que pone término al procedimiento o hace
imposible su prosecución, que es la regla general en materia de
procedencia de la apelación en el procedimiento laboral.

La ley no indica si esta apelación se ve en cuenta o si debe

ordenarse traer los autos en relación y tampoco si se concede en
ambos efectos o solo en el efecto suspensivo.

En cuanto al primer aspecto, la resolución recurrida no constituye

una sentencia definitiva, por lo que su conocimiento, siguiendo las
reglas generales del Código de Procedimiento Civil, debe hacerse en
cuenta, sin perjuicio del derecho de los abogados de solicitar
alegatos, dentro del plazo de cinco días contado desde la certificación
de la recepción de la carpeta electrónica por el tribunal de alzada, en
cuyo caso se ordenará traer los autos en relación (artículos 199 y 200
del Código de Procedimiento Civil).
 En relación con el segundo aspecto, esto es, los efectos en que se
concede el recurso, el artículo 194 del Código de Procedimiento Civil
dispone que la apelación debe concederse en el solo efecto
devolutivo cuando se trate de autos, decretos y sentencias
interlocutorias, cual es el caso. Así, entonces, como la resolución
recurrida accedió a la suspensión de la negociación, la negociación
estará suspendida mientras se tramite el asunto, lo que no significa
que se trate de una apelación en ambos efectos, sino, precisamente,
de la no suspensión de la competencia del a quo para seguir
conociendo del asunto, en este caso, para disponer su cumplimiento.

2. SITUACIONES REGULADAS DE MANERA ESPECIAL EN EL CAPÍTULO VIII

2.1. Retiro de reemplazantes en caso de huelga

El artículo 400 contempla las que denomina medidas de reparación,

para el caso en específico de la denuncia del artículo 345. Esta última
disposición regula la prohibición del reemplazo de los trabajadores en
huelga y, además de tipificarla como práctica desleal grave, indica
que, en el caso de negativa del empleador para retirar a los
reemplazantes, la Inspección del Trabajo debe denunciar al
empleador al Juzgado de Letras del Trabajo.

Es ésta la denuncia que se contiene en el artículo 345. Sin

embargo, y no obstante que el artículo 400 alude a ella, dispone la
procedencia de la indemnización del daño causado a los afectados
por la infracción a la prohibición de reemplazar trabajadores en
huelga, es decir, no solamente para el caso de negarse el empleador
al retiro de los reemplazantes, sino por infringir la prohibición.
 No obstante la poca claridad de la norma, el tema no reviste mayor
complicación, pues siempre el que causa daño a otro puede estar
obligado a indemnizarlos. Tampoco se entiende que esta norma no
haya sido contenida en el mismo artículo 345, pues es evidente que
no se trata de un procedimiento especial.

La misma norma hace aplicable la multa establecida en el artículo

406, esto es, para los casos de prácticas desleales.

2.2. Reclamación de la determinación de empresas sin derecho a

huelga

En realidad éste es el único procedimiento judicial que se contiene

en el título en estudio.

La calificación de las empresas sin derecho a huelga, según lo

dispone el artículo 362, se efectúa cada dos años, dentro del mes de
julio, por resolución conjunta de los ministros del Trabajo y Previsión
Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo, previa
solicitud fundada de parte, la que debe presentarse hasta el 31 de
mayo del año respectivo. Esta resolución debe publicarse en el Diario
Oficial y, según ordena la misma disposición, puede ser reclamada
ante la Corte de Apelaciones de acuerdo a las reglas establecidas en
el artículo 402.
 2.2.1. Titulares de la acción

Lo son la empresa y el o los sindicatos afectados.

2.2.2. Tribunal competente

El reclamo debe interponerse ante la Corte de Apelaciones de

Santiago o la del lugar donde se encuentre domiciliado el reclamante,
a elección de este último.

2.2.3. Plazo

El reclamo debe interponerse dentro de los 15 días siguientes a la

publicación en el Diario Oficial de la resolución respectiva.

2.2.4. Contenido del reclamo

El escrito que contiene el reclamo debe indicar con precisión la

resolución objeto del reclamo, la o las normas legales que se suponen
infringidas, la forma en que se ha producido la infracción y,
finalmente, cuando procediere, las razones por las cuales el acto le
perjudica. La corte puede declarar inadmisible la reclamación si el
escrito no cumple con estas condiciones.
 2.2.5. Tramitación

La empresa y el o los sindicatos, según corresponda, pueden

hacerse parte en el respectivo reclamo de conformidad a las normas
generales. La norma resulta paradojal: la ley Nº 28.886, de 18 de
diciembre de 2015, que modificó el Código de Procedimiento Civil,
para establecer la tramitación digital de los procedimientos judiciales,
derogó la exigencia de comparecer ante la Corte de Apelaciones
contenida en el artículo 200 del Código citado, la que constituía la
regla general en la materia.

La corte, recibido el reclamo, debe hacer una revisión de

admisibilidad, según lo ya dicho. Pero en caso de no estimarlo
inadmisible, debe requerir un informe conjunto a los ministros que
suscribieron el acto reclamado, concediéndole un plazo de diez días
al efecto. Asimismo, puede decretar orden de no innovar cuando la
ejecución del acto impugnado le produzca un daño irreparable al
recurrente.

Evacuado el traslado, o teniéndosele por evacuado en rebeldía, la

corte puede abrir un término de prueba, si así lo estima necesario, el
que se rige por las reglas de los incidentes que contempla el Código
de Procedimiento Civil.

Vencido el término de prueba, se ordena traer los autos en relación.

La vista de esta causa goza de preferencia para su inclusión en la
tabla.

La corte debe dictar sentencia, en la cual, si da lugar al reclamo,

debe decidir u ordenar, según sea procedente, la rectificación del acto
impugnado y la dictación de la respectiva resolución, incluyendo o
excluyendo a la empresa, según corresponda.

La ley indica que, en todo aquello que no esté regulado en el artículo

402, deben aplicarse las normas establecidas en el Código Orgánico
de Tribunales y en el Código de Procedimiento Civil, según
corresponda.

3. OTRAS SITUACIONES

Son numerosas las ocasiones en que el legislador ha entregado de

manera expresa la resolución de determinadas controversias,
regulando, incluso, en algunos casos el procedimiento a seguir.

3.1. Determinación de si dos o más empresas pueden ser

consideradas como un solo empleador para efectos de la
negociación colectiva (artículo 303)

Si bien en este caso no se establece un procedimiento especial, se

hace referencia al contenido en los incisos 4º y siguientes del artículo
3º del Código del Trabajo. Esta disposición, introducida por la ley
Nº 20.760, de 9 de julio de 2014, establece que dos o más empresas
serán consideradas como un solo empleador, para efectos laborales
y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y
concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que
elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador
común. Estas cuestiones deben sustanciarse por el juez del Trabajo,
conforme al párrafo 3º del Capítulo II del Título I del Libro V de este
Código, esto es, por medio del procedimiento de aplicación general,
quien debe resolver el asunto, previo informe de la Dirección del
Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la
Administración del Estado.

Según lo dispone el artículo 507, estas acciones judiciales pueden

ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las
respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o
previsionales han sido afectados. Pueden interponerse en cualquier
momento, salvo durante el período de negociación colectiva; si el
procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del
proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de
negociación deberán suspenderse mientras se resuelve,
entendiéndose para todos los efectos legales prorrogada la vigencia
del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de
ejecutoriada la sentencia, día en que se debe reanudar la negociación
en la forma que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en
la ley.

La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las

acciones entabladas deberá contener en su parte resolutiva:

1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son

consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales.

2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra

obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así
como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones
laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que
correspondieren, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades
tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido
cumplimiento de lo ordenado.

3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad

del empleador se debe o no a la simulación de contratación de
trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier
subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o
patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento
de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la
convención. Si así lo determina, debe señalar de manera precisa las
conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los
derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren
vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300
unidades tributarias mensuales, pudiendo duplicarse o triplicarse, en
caso de reincidencia.
 Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio cualquier
alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de
razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la
división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores
disminución o pérdida de derechos laborales individuales o
colectivos, en especial, entre los primeros, las gratificaciones o las
indemnizaciones por años de servicios y, entre los segundos, el
derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.

La sentencia definitiva se aplica respecto de todos los trabajadores

de las empresas que son consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales.

Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo

empleador pueden constituir uno o más sindicatos que los agrupen,
o mantener sus organizaciones existentes; pueden, asimismo,
negociar colectivamente con todas las empresas que han sido
consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los
sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores
dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo
empleador pueden presentar proyectos de contrato colectivo, siendo
obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.

3.2. Trabajadores impedidos de negociar colectivamente (artículo

305)

El artículo 305 concede acción tanto al trabajador como al sindicato

afectado por la circunstancia de no poder negociar colectivamente
para reclamar ante la Inspección del Trabajo, estableciendo la
posibilidad de reclamo judicial a través del procedimiento establecido
en el artículo 504 del Código del Trabajo, esto es, de las normas del
procedimiento monitorio. La norma contempla un plazo de 15 días
para deducir este reclamo judicial.
 3.3. Derecho a requerir información por la vía administrativa y
judicial (artículo 319)

Si el empleador no cumple con entregar la información en la forma

y plazos previstos en la norma, el o los sindicatos afectados pueden
solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera al empleador para
su entrega.

En caso de no prosperar la gestión administrativa, el o los sindicatos

afectados pueden recurrir al tribunal laboral de conformidad a lo
establecido en el artículo 504, es decir, a través del procedimiento
monitorio.

El tribunal, previa revisión de los antecedentes, debe ordenar, en la

primera resolución, que el empleador haga entrega de la información,
bajo apercibimiento legal.

3.4. Incumplimiento de las estipulaciones de un contrato colectivo

(artículo 326)

El artículo 326 confiere mérito ejecutivo a las copias originales de

los instrumentos colectivos y a las copias auténticas de dichos
instrumentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo, respecto de
aquellas cláusulas que contengan obligaciones líquidas y
actualmente exigibles, pudiendo ejecutarse ante los juzgados de
Cobranza Laboral en conformidad a las reglas generales.

Pero la misma norma contempla un procedimiento especial al cual

recurrir en aquellos casos de incumplimiento de las estipulaciones
contenidas en los instrumentos colectivos, contemplando la
procedencia de ser sancionado por la Inspección del Trabajo de
conformidad al artículo 506, esto es, con pena de multas cuyo monto
depende del tipo de empresa de que se trate. La aplicación, cobro y
reclamo de esta multa se efectúa con arreglo a las disposiciones de
los artículos 503 y siguientes del Código.

3.5. Reclamo de multa impuesta al empleador por no dar respuesta

oportuna al proyecto de contrato colectivo (art. 337)

En esta situación, además de los efectos específicos que se siguen

a la falta de respuesta oportuna al proyecto de contrato colectivo en
conformidad a la ley, el artículo 337 sanciona con una multa
establecida en conformidad al inciso 1º del artículo 406, esto es,
según las normas que rigen en los casos de prácticas desleales.

3.6. Impugnaciones y reclamaciones en la negociación colectiva

(capítulo IV, artículos 339 y 340)

La ley reguló de manera especial la forma en que las partes pueden

efectuar objeciones al inicio de la negociación colectiva reglada,
confiriendo una acción específica al empleador para impugnar la
inclusión de uno o más trabajadores en la nómina acompañada al
proyecto de contrato colectivo.

Asimismo, confiere acción a ambas partes para reclamar ya sea del

proyecto o de su respuesta, por no ajustarse a las normas del Código,
a excepción de las circunstancias de estimar alguna de las partes que
la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente
respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso 4º del
artículo 306 de este Código, esto es, no serán objeto de la
negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa
y aquellas ajenas a la misma (artículo 339).

Constituyen materias de reclamación o impugnación la inclusión de

uno o más trabajadores en la nómina acompañada al proyecto de
contrato colectivo.

De estas reclamaciones conoce la Inspección del Trabajo y si la

formula el empleador, debe hacerlo en la respuesta al proyecto, por
lo que debe entenderse que cuenta con el mismo plazo que para
responder, sea el legal o el prorrogado. En cambio, si la formula la
comisión negociadora sindical, debe efectuarla en una misma
presentación ante la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de cinco
días siguientes de recibida la respuesta del empleador,
acompañando los antecedentes en que se funde la reclamación.

En cualquiera de ambos casos, la Inspección del Trabajo debe citar

a las partes a una audiencia que debe desarrollarse dentro de los
cinco días siguientes, debiendo enviar la citación a la dirección de
correo electrónico de las partes.

A esta audiencia, las partes deben asistir con todos los

antecedentes necesarios y la documentación adicional que les haya
sido requerida por la Inspección del Trabajo, debiendo este
organismo instar a las partes a alcanzar un acuerdo.

En caso de no llegar a acuerdo, el Inspector del Trabajo debe dictar

una resolución dentro del plazo de cinco días de concluida la
audiencia. Si las impugnaciones o reclamaciones involucran a más
de mil trabajadores, deben ser resueltas por el Director del Trabajo.

La resolución es susceptible de reposición, dentro de tercero día, la

que debe resolverse también dentro de tercero día. De la resolución
que resuelve la reposición puede reclamarse ante el juez de Letras
del Trabajo competente, dentro del plazo de cinco días, sujetándose
a las normas del artículo 504, es decir, a través del procedimiento
monitorio.
 La norma establece que ni la interposición de la impugnación ni del
reclamo suspenden el curso de la negociación, disposición que debe
entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 401, que
dispone que, en los procedimientos judiciales a que dé lugar el
ejercicio de las acciones previstas en el Libro IV, el tribunal está
facultado para disponer la suspensión de la negociación colectiva en
curso, mediante resolución fundada, resolución apelable, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 476, aspecto tratado
precedentemente.

3.7. Reclamo en contra del cierre temporal o lock-out (artículo 354)

El empleador tiene derecho a decretar el cierre temporal, sea total

o parcial, en aquellos casos en que la huelga afectare a más del 50
% del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento, en
su caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles
para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje
de trabajadores en huelga.

Esta decisión es susceptible de reclamo ante la Inspección del

Trabajo, la que, dentro de los tres días siguientes de formulada la
reclamación, debe calificar. La inspección debe calificar las
circunstancias de hecho que hacen procedente la medida. La
resolución de la Inspección del Trabajo será reclamable judicialmente
en los términos del artículo 504, esto es, a través del procedimiento
monitorio.
 3.8. Decretar reanudación de faenas (artículo 363)

La ley entrega al Juzgado de Letras del Trabajo competencia para

decretar la reanudación de faenas en caso de producirse una huelga
o el cierre temporal de la empresa, que por sus características,
oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al medio
ambiente, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a
la economía del país o a la seguridad nacional, lo que puede efectuar
previa solicitud de parte.

La solicitud se tramita a través del procedimiento monitorio de los

artículos 496 y siguientes, con excepción de lo señalado en el inciso
1º del artículo 497, es decir, sin que sea necesario recurrir en forma
previa a la Inspección del Trabajo.

Esta acción puede deducirse tanto por la o las empresas como por
la Dirección del Trabajo o el o los sindicatos, según corresponda.

Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva debe ser

notificada a la Dirección del Trabajo para que proceda a la
designación del tribunal arbitral, en conformidad a las normas
contenidas en el artículo 387.

3.9. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo (artículos 374 a

377)

El inciso final del artículo 377 entrega la fiscalización del

cumplimiento de los pactos sobre condiciones especiales de trabajo
a la Dirección del Trabajo. Y, en caso de incumplimiento de los
requisitos contemplados en los artículos anteriores o si sus
estipulaciones infringen gravemente el cumplimiento de normas de
higiene y seguridad en el trabajo, faculta al Director del Trabajo para
que, mediante resolución fundada, deje sin efecto los pactos,
resolución que es reclamable ante el tribunal respectivo de
conformidad al procedimiento de aplicación general contemplado en
el párrafo 3º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código.

3.10. Prácticas desleales y otras infracciones en la negociación

colectiva (artículo 407)

Estas conductas son sancionadas con multa a beneficio del Fondo

de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas,
administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas

desleales en la negociación colectiva se sustanciará conforme a las
normas establecidas para el procedimiento de tutela laboral, en el
párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V del Código.

Son titulares de las respectivas acciones judiciales la o las

organizaciones sindicales o el empleador, según el caso. La
Inspección del Trabajo, a su vez, debe denunciar al tribunal
competente los hechos que estime constitutivos de estas prácticas,
de los cuales tome conocimiento.

La Dirección del Trabajo debe llevar un registro de las sentencias

condenatorias, y publicar semestralmente la nómina de empresas y
organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal
debe enviar a la Dirección del Trabajo copia de los respectivos fallos.
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