Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

PRESENTADO POR:

ESTEBAN DAVID CASADO MONTIEL

FICHA 1667954

TECNOLOGIA EN GESTIÓN LOGÍSTICA

 I NTRODUCCION

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y

preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades,

de los miembros de una empresa, y del país en general. consiste en planear, organizar

y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que

compone una estructura para alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de

conducta personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.

Hoy en día, la Gestión de Recursos Humanos funciona en forma conjunta con todo

el personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de

cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de Recursos

Humanos mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados ya

que el principal recurso de una empresa en el talento humano, sin talento humano

no hay organización exitosa de tal forma que todo lo que se haga para fortalecerlo

es por el bien de la empresa.

Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y

miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y

favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca

en la organización.
 Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la

empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de

negocio. Se consideran como el conjunto de habilidades, conocimientos y

experiencia para lograr el incremento de la productividad en ese sentido, la gestión

de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer

bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse, por lo

tanto, debe velar por:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir

las competencias necesarias de la empresa.

 Retener a los empleados que se han identificado poseen un potencial adicional a

la mayoría, brindando condiciones organizacionales que permitan al personal

estar satisfecho y motivado plenamente para que alcance sus objetivos

individuales y por ende se logren los objetivos organizacionales.

 Desarrollo del capital humano impulsa la capacitación y desarrollo personal para

elevar las habilidades profesionales y personales de los colaboradores para elevar

el contexto y ayudar a mejorar las funciones que hacen en la empresa y en su

vida cotidiana y así contar con una mejor satisfacción personal en cada individuo.

En general los objetivos de la administración del capital humano consiste en

contribuir al éxito de la empresa, responder ética y socialmente a los desafíos

que presenta la sociedad determinar el nivel adecuado de equilibrio que debe

existir entr5e el numero de integrantes del departamento de recursos humanos

y el total de personal a su cargo, crear mantener y desarrollar condiciones

organizacionales de desarrollo y alcance de los objetivos individuales, obtener

desarrollar utilizar y evaluar, mantener y retener el número de personas con las

características necesarias para alcanzar la efectividad ( eficiencia + eficacia)

con los recursos humanos disponibles

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

Reclutamiento de DESCRIPCION ENCARGADO REGISTRO

Personal Se realiza un anuncio Anuncios en
en los medios con los Jefe de la presa,
requisitos necesarios talento radio, tv,
para aspirar al cargo Humano etc.
Inicio Se reciben y analizan
la hoja de vida de los Encuestador
aspirantes y se Psicólogo Hojas de
comprueba la Secretaria vida
información dada de
Recibir Y Revisar Las
las hojas de vidas
Hojas De Vida destacadas
Recolectadas Las personas que
pasaron la prueba Psicólogo Pruebas
anterior, se les llama escritas
para que asistan a las
Realizar Pruebas pruebas psicotécnicas
Psicotécnicas La encuestan evalúan Entrevista
los aspirantes según Entrevistador escrita
sus habilidades.

ENTREVISTA

Resultado
NO El psicólogo evalúa si Jefe de de
alguna persona talento entrevistas
cumplió con el perfil Humano, escritas
Alguien requerido Psicólogo
Cumplió Con
El Perfil
Requerido Seguir
BuscandO

Contrato
Se llaman a la persona escrito a
SI que cumplió con el Jefe de periodo de
Exámenes perfil talento prueba
médicos
Consignación y
verificación de
documentos
PERIODO DE
PRUEBA
CONTRATAR A LA Jefe contrata y le da Jefe de Contrato
todas las condiciones y talento de trabajo
PERSONA
el sueldo acordado

FIN
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y sub-funciones que desempeña el
departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y empleo Administración de Relaciones internas Planeación de Recursos

sueldos y salarios Humanos

 Fuentes de  Análisis de los  Contratos colectivos  Pronóstico del

reclutamiento.
 Entrevistas.
 Pruebas sicotécnicas
y de aptitud.
 Contratación.
 Inducción.
puestos. talento humano.
 Capacitaciones.
 Valoración de los  Inventario del
puestos.  Comunicación. talento humano.
 Calificación de  Clima organizacional.  Auditorías.
méritos.
 Despidos y jubilación.  Indicadores de
 Encuesta de sueldos desempeño
y salarios  Motivación.
 Evaluaciones de
 Incentivos. desempeño.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de

reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada

fase:

 Requisición de empleados (RE).

La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la

Empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los

requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del

candidato, así como las características del puesto.

El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición

de personal, en el cual se deben indicar:

 Título del puesto.

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.

 Área donde se generó la vacante.

 Motivo que genera la vacante.

 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.

 Los requerimientos del puesto.

 Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.

 Elección de los medios de reclutamiento.

En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios

utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante

existente en la empresa.

Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la

oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son:

 Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja que

únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.

 Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de vida se

encuentran archivadas.

 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.). Ventajas: alcanzan un

gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto;

Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó),

atraen un gran número de candidatos no apropiados. (candidatos

poco valiosos aumenta el costo de selección).

 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será transmitida

a los candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del

puesto, ya que esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Por ejemplo: si se busca un vendedor, se debe especificar el tipo de

producto que ha de vender, si se requiere viajar y otros aspectos aplicables

al puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si no

se va más allá del título de “vendedor” se puede tener que entrevistar a

muchas personas a quienes para nada les interesa el puesto que se ofrece.

Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma preliminar.

 La organización laboral: su principal ocupación y localización.

 El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de

que no sea en el centro de trabajo principal.

 Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos

personales, habilidades profesionales específicas, experiencia,

 aptitudes, etc.

 Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro

beneficio; oportunidades de desarrollo personal.

 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten

el puesto.

 Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el

envío.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos

adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se

supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la

empresa ofrece.

Pueden ser:

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción,

ascenso o transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes

ventajas y desventajas:
Ventajas:

 Más económico porque evita gastos de anuncios.

 Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.

 Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al

candidato, se le evaluó durante un periodo y no necesita

periodo experimental.

 Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la

posibilidad de progreso en la organización.

 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento

personal.

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas:

× Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer

oportunidades de crecimiento se puede crear actitud

negativa en empleados que no demuestran esas condiciones.

× Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su

desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un

empleado demuestra competencia en algún cargo, la

organización lo asciende hasta el cargo en que el empleado

por ser incompetente se estanca.

Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son

reclutados por fuera de la empresa. Está formado por candidatos

empleados o desempleados y ambos pueden ser reales (están buscando

empleo o quieren cambiarlo) o potenciales (no buscan empleo).

Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los

trabajadores actuales, lo cual puede tener como ventaja la rápida

integración del personal de nuevo ingreso, pero también puede generar

fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la persona

recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su

pariente, se le niega el ascenso, etc.

Las llamadas bolsas de empleo, también son una fuente externa de

reclutamiento de personal.

Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:

 Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca

de los problemas internos de la organización.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de

personal efectuadas por otras empresas.

 Desventajas:

× Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte

tiempo en la selección e implementación de las técnicas

adecuadas.

× Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de

prensa, honorarios de agencias.

× Frustra las expectativas internas (del personal que espera la

promoción o transferencia).

× Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la

nueva empresa y al nuevo cargo.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos

que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.

Se elige a posibles empleados y la selección se inicia con una cita entre el candidato
y la empresa o con la petición de una solicitud de empleo, Este paso implica que

después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la

empresa resive las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo.

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección

basada en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y

la necesidad puntual que se pretenda llenar).

 Administración de exámenes.

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los

requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como:

exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones

del puesto de trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo

para el cual se aplique, a través del cual se mide la habilidad de los

candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones del

puesto correspondiente. Por ejemplo, a un aspirante que busca un puesto

de contador se le aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en

tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede

poner al volante de un camión de la compañía en un día de tráfico denso.

Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la rapidez

de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina

relevancia para sus puestos respectivos.

 Entrevistas de selección.

La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida

para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El

entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto

a otras personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar

decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través

de ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo

requerido por la vacante.

 Verificación de referencias y antecedentes.

se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información para

responderse algunas preguntas sobre el candidato, recurrimos a la

verificación de datos y a las referencias, para esto se pueden realizar

llamadas a las instituciones educativas o a las personas que figuran en la

hoja de vida.

Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de

empleo, por dos razones:

1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato.

2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo:

antecedentes penales.

 Examen médico.

Se verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el

fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una

enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último

evitar que las personas falten a sus labores constantemente a causa de su

mal estado de salud.

Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en

exámenes de salud, pero desafortunadamente, en muchos casos estas

instituciones tienden a convertir el examen en un mero trámite y a efectuar

exámenes estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico

que se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter a la misma prueba de

reflejos a un contador y a operario de maquinaria, aunque uno apenas

utilizaría sus reflejos para algo más que responder el teléfono y el otro

dependerá de ellos para evitar un grave accidente laboral.

 Entrevista con el supervisor.

Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente

del departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos

tales como habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es

obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su

decisión, asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a

ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado

toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal

consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se

encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten

adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o

tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación.

 Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura

posición el resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es

necesario llevar a cabo una “familiarización” con el equipo y los

instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el mismo lugar de

trabajo.

Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros

empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar

sólo los aspectos positivos.

 Decisión de contratar.

Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de

personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante

comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos

puede surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente

conservar los expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso

 banco de recursos humanos potenciales.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al

candidato aceptado, lo que constituirá el legajo personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los

elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los

pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más

probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe

productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el

proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde

los clasifique según su forma y su duración.

 FORMA DE PRESTACIONES
TIPO DE CONTRATO DURACION SEGURIDAD SOCIAL
REMUNERACIÓN SOCIALES

El contrato a término Los pagos

indefinido es aquel que
no tiene estipulada una correspondientes se
fecha de terminación
deducen de la
de la obligación entre
el empleado y el remuneración, así:
empleador, cuya
duración no está
A término indefinido.
determinada por la de  En Salud el
la obra o la naturaleza
de la labor contratada, 12.5% del Salario Base
o no se refiera de Derecho al pago de
manera explícita a un de Cotización (8.5%
trabajo ocasional o
LABORAL

empleador y 4% vacaciones y prima

transitorio. Puede Salario.
hacerse por escrito o trabajador).
de forma verbal.
de servicios, en
Es un contrato laboral  En Pensión el
que tiene un límite proporción al
16% del Salario Base
temporal especificado
Contrato a término de manera clara en el de Cotización (12% tiempo laborado.
contrato. Puede ser
fijo (Art. 46 del empleador y 4%
prorrogado
indefinidamente, salvo trabajador).
Código Sustantivo de en los casos en los
cuáles el plazo pactado  El aporte a la
Trabajo y Art. 28 de la sea inferior a un año. ARL el 100% o la
Los contratos a
Ley 789 de 2002) término fijo se pueden totalidad la paga el
clasificar en dos
modalidades de empleador.
contratación: contratos
con un vencimiento
 igual o superior a un
año y los contratos con
un vencimiento menor
a un año.

Este tipo de contrato

se celebra de manera
bilateral entre una La afiliación al sistema
empresa y una persona
(natural o jurídica)
se debe realizar como
especializada en
alguna labor
específica. La independiente, por lo
NO LABORAL

remuneración se No hay lugar al

acuerda entre las tanto el contratista
Contrato civil por partes y no genera pago de
relación laboral ni Honorarios. asume la totalidad de
prestación de servicios obliga a la organización prestaciones
a pagar prestaciones las cotizaciones; sus
sociales. La duración sociales
es igualmente en aportes se cotizan
común acuerdo
dependiendo del
trabajo a realizar. El
sobre el 40% del valor
empleado recibe un
sueldo al cual se le del contrato
descuenta únicamente
por concepto de
retención en la fuente.
 Según el Código
Sustantivo del Trabajo,
se define el trabajo
ocasional, accidental o
transitorio, como aquel
trabajo de corta
duración y no mayor de
un mes, que se refiere
a labores distintas de
las actividades La afiliación al sistema
normales del
empleador. Es decir,
se debe realizar como
que no tiene que ver
con las labores propias
que desarrolla el independiente, por lo
NO LABORAL

Contrato temporal, contratante. Por No hay lugar al

ejemplo, en una tanto el contratista
ocasional o accidental oficina de una agencia pago de
de viajes aparece una Honorarios. asume la totalidad de
(Art. 6 del Código humedad y se hace prestaciones
necesario contratar a las cotizaciones; sus
Sustantivo de Trabajo) un técnico para sociales
arreglar el problema. aportes se cotizan
La agencia de viajes
necesita un técnico
que arregle la pared.
sobre el 40% del valor
El técnico estaría por
contrato ocasional del contrato
porque no va dentro de
las tareas rutinarias de
la empresa.
Esta forma de
contratación puede
hacerse por escrito o
verbalmente; pero es
recomendable hacerlo
por escrito,
especificando la tarea
específica del
trabajador para evitar
conflictos durante y
después de la
realización de la labor.
  CONCLUSIONES

 La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital

importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas,

logrando el aprendizaje participativo.

 La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres

humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo

la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos

tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización

en la constante de un mundo competitivo.

 Por otro lado, el administrador del talento humano debe ser una persona

que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo,

efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma

permanente.

 La gestión del talento humano desarrollada en forma adecuada, logra una

buena administración, aunque en ocasiones intervienen comentarios

personales de los demás socios, trabajadores, etc, toda esta información

debe ser ajustada al entorno en el cual se desenvuelve, sus capacidades y

limitaciones, tomando en cuenta siempre el talento de la gestión humana,

pues como ya indicamos representa el activo más importante.

SENA- PROGRAMA GESTION LOGISTICA