¿Qué características biográficas predicen mejor la productividad? ¿El ausentismo?

¿La
rotación? ¿La satisfacción?

Las características que predicen mejor la productividad son: La edad, el género, estado civil y
antigüedad.

La edad y rotación

Nos encontramos que las personas con mayor edad, es menos probable que renuncie.

Edad y satisfacción

Existe una asociación positiva por lo menos hasta los 60 años, entre profesionales y no
profesionales encontramos que los primeros tienden a incrementar su satisfacción en cuanto
envejecen pero en los otros esta declina durante la mediana edad y se eleva nuevamente en
los años finales.

Género y Productividad;

No hay diferencias significativas en la productividad del empleado si comparamos hombres y

mujeres, de manera similar no hay evidencias de que el sexo de un empleado afecte la
satisfacción en el puesto.

Género y ausentismo

; no existe evidencia significativa en cuanto a la rotación, pero si hay que tenemos que hacer
referencia de que en nuestra cultura la mujer es quien se ve obligada a faltar al trabajo por
cuestiones de familia e hijos de esta manera la evidencia es consistente cuando se relaciona
ausentismo con género.

Estado Civil y productividad

; No hay diferencias significativas en la productividad del empleado, pero la investigación

consistente indica que los empleados casados tienen menos ausencias, presentan menos
rotación y están más satisfechos en sus pueblos que sus compañeros solteros.

La antigüedad y ausentismo

La relación es muy directa y es una relación negativa, la antigüedades la característica

biográfica más importante por sí sola de la frecuencia de las ausencias, está relacionada en
forma negativa con la rotación volviéndose como una de los mejores factores para predecir el
ausentismo.

La antigüedad y satisfacción

La relación es positiva, incluso puede utilizarse como características que predice en forma más
eficiente que la edad cronológica.

Describa los pasos específicos que daría para cerciorarse de que un individuo tiene las
habilidades apropiadas para desempeñar un puesto determinado en forma satisfactoria.

Lo primero es establecer el perfil del puesto y las habilidades que se requieren en dicho
puesto. (Mentales o físicas). Si hablamos de un puesto donde las habilidades mentales son las
necesarias, iniciaría colocándole las pruebas necesarias para indicar si cuenta con la mayoría o
un porcentaje alto de las habilidades intelectuales, si es necesario un alto grado de habilidades
físicas entonces será necesario evaluar las habilidades físicas básicas que posee el empleado.
En base a estos resultados puede uno cerciorarse de que el individuo tendrá un buen
desempeño sin pasar por alto que este último también está relacionado con la interacción con
los elementos que componen la organización y todo lo que involucra el comportamiento
organizacional.

¿Qué restringe el poder de las características de la personalidad para pronosticar con

precisión el comportamiento?

Para predecir el comportamiento de un individuo es necesario reconocer las características

individuales de su personalidad. Estas características están fuertemente ligadas a los factores
de herencia, ambiente y situaciones por lo que es difícil poder predecir con exactitud.
¿Qué predicciones del comportamiento podría usted hacer si supiese que un empleado
tuviera (a) un locus de control externo? (b) ¿una calificación baja en maquiavelismo? (c)
¿una auto estima baja? (d) ¿una personalidad tipo A?

 En el primer caso, podría predecir que no estará tan satisfecho en su trabajo ni se

sentirá tan involucrado con el puesto también se ausentará con mayor frecuencia.
 En el caso de una autoestima baja, se puede inferir que será un empleado al que se le
puede persuadir con mayor facilidad y seguirá mejor las normas de conducta, una
pobre autoestima será sinónimo de que necesite recibir aprobación positiva de sus
empleadores para sentirse cómodo en el puesto.
 El individuo con personalidad tipo A será un empleado que sienta la necesitad de
competir agresivamente y abarcar cada vez más en menor cantidad de tiempo.

¿Qué es el indicador de tipo Myers-Briggs?

Es una prueba de personalidad que utiliza cuatro características y clasifica a la gente en uno
de los tipos de personalidad. Consiste esencialmente en una prueba de personalidad de cien
preguntas que pretende averiguar la forma en que la gente suele sentirse o actuar en
situaciones particulares y son:

 Reservado - Extrovertido
 Menos inteligente - Más inteligente
 Afectado por - Emocionalmente estable
Sentimientos
 Sumiso - Dominante
 Utilitario (visión global) - Meticuloso
 Tímido - Arriesgado (osado)
 Terco - Sensible (flexible)
 Práctico - Imaginativo
 Franco - Salaz (especulador)
 Seguro de sí mismo - Aprensivo
 Conservador - Experimentador
 Dependiente del grupo - Autosuficiente
 Descontrolado - Controlado
 Relajado - Tenso
¿Cuáles son los 6 tipos de personalidad identificados por Holland?

Los seis tipos de personalidad encontrados son: realista, investigador, social, convencional,
emprendedor, artístico.

Esto lo desarrollo mediante un cuestionario que contiene 160 títulos ocupacionales (llamado
Inventario de Preferencias Vocacionales).En el las personas que responden indican cuales son
las ocupaciones que más les gustas y disgustan. Sus respuestas se utilizan para realizar perfiles
de personalidad y comparar la personalidad con la ocupación y de esta forma verificar una
satisfacción más alta.

¿Cómo podrían los empleados aprender realmente un comportamiento antiético en sus

trabajos?

Los empleados aprenden conductas inmorales a través de la observación, la experiencia, o

simplemente escuchando o tomamos modelos a seguir de otras personas; como nuestros
padres, maestros, compañeros, etc.

Contraste el condicionamiento clásico, operante y el aprendizaje social.

Condicionamiento clásico; se busca que el individuo responda a estímulos específicos sin que
la respuesta sea obligada.

Condicionamiento operante el individuo se comporta de forma voluntaria para obtener una

recompensa o evitar una sanción.

Aprendizaje social; postula que la gente puede aprender mediante la observación y la

experiencia directa.

Describa los 4 tipos de reforzamientos intermitentes.

El reforzamiento intermitente es aquel en el que un comportamiento deseado se refuerza con

la frecuencia suficiente como para que valga la pena repetirlo y son 4:

 Programa de intervalo fijo: las recompensas se realizan a intervalos uniformes

de tiempo (salario quincenal, mensual, etc.)
 Programa de intervalo variable: Las recompensas se distribuyen en el tiempo
de manera que los reforzamientos son impredecibles.
 Programa de razones fijas: Las recompensas se inician después de un número
fijo constante de respuestas.
 Programa de razones variables, las recompensas varían de acuerdo con el
comportamiento del individuo.

Si tuviera que tomar una acción disciplinaria contra un empleado específicamente ¿Cómo lo
haría.

Otro punto es el de la repetición de los comportamientos negativos y el incremento del

ausentismo y la rotación, esto ocurre cuando el administrador continuamente está aplicando
sanciones, esto ocasiona que el empleado vea al administrador como un ente que sanciona
por lo tanto los empleados reaccionan “escondiéndose” de su jefe lo que deteriora la relación
administrador – empleado, lo que desencadena en el temor al administrador.

Se debería averiguar el porqué de su comportamiento darle una solución con medidas

correctivas, evitando que el comportamiento del trabajador cambie de buena manera.