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ABRIL 2018

ÍNDICE

A Liga Ventures ………………………………..…………. 03


Metodologia …………………………………………………. 06
Entrevistados ……………………………………………..... 07
HR Techs ………………………………………………………… 08
Categorias ……………………………………………………… 11
Mapa de Startups ……………………………………….. 13
Lista de Startups …………………………………………. 15
Demographics ………………..…………………………… 20
Entrevista - Ruy Shiozawa ………………………. 21
Aquisição de talentos …………..…………………… 22
Desenvolvimento Organizacional ……….. 27
Performance e Monitoramento ……………. 32
Operações ……………………………………………………… 37
Entrevista - Flávio Pesiguelo ……..…….……. 42
Conclusão ……………………………………………………… 43
Referências …………………………………………………… 46
A Aceleradora
e o Liga Insights
Através de programas de aceleração em diferentes
verticais de mercado, eventos e inteligência setorial, a Liga
Ventures é a primeira aceleradora do Brasil totalmente focada
em conectar startups e grandes corporações, gerando inovação
e oportunidades de negócios para ambos os lados.

Grandes players já estão com a gente, fazendo da


inovação aberta uma realidade! Entre eles, a Porto Seguro
(Oxigênio Aceleradora), AES Brasil, EMBRAER, Cisco, Intel, TIVIT,
Mercedes-Benz, Eaton, Sascar, Ticket Log, Repom, Webmotors,
Brink’s, GPA e Edenred. Também somos parceiros no Brasil da
Plug and Play Tech Center, uma das maiores aceleradoras do
Vale do Silício. As startups conseguem maior alcance no
mercado, mais recursos e aumentam sua rede de contatos. As
corporações inovam mais rápido, acessam novas tecnologias e
se aproximam da cultura empreendedora das startups.

O Liga Insights é uma plataforma de inteligência que


tem como objetivo analisar o ecossistema brasileiro de startups
e trazer para o público - sejam empresas, startups ou
pesquisadores - visões de como o ecossistema está mudando os
diversos mercados do país.

Além deste estudo sobre HR Techs, já mapeamos e


estudamos também os mercados de Varejo, AutoTech e
Tecnologias Emergentes. Quer conhecer gratuitamente estes
outros materiais? Acesse: https://insights.liga.ventures

Tem uma startup e gostaria de estar nesta e em outras


listas, aparecendo para empresas que têm interesse no seu
segmento de atuação?
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https://liga.ventures/cadastro-startup-insights-hr/

Boa Leitura!
PROGRAMAS:

NOSSOS EVENTOS:
Saiba mais em:

https://liga.ventures/liga-wtc-innovation-club/
O estudo tem como objetivo compreender como a área
de RH está inovando e de que forma as HR Techs estão sendo
desenvolvidas e aplicadas no Brasil. Após entendimento da
cadeia e dos temas que envolvem a área, foi iniciada uma
pesquisa para determinar quais são as inovações tecnológicas
disponíveis atualmente e de que forma elas podem impactar os
processos de RH. Aqui foram considerados relatórios e estudos
de fontes como Deloitte, PwC, McKinsey, EY, Harvey Nash,
Kaspersky Lab, Glassdoor, Fórum Econômico Mundial, Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), Fundação Getulio
Vargas (FGV), Virgin Media, Talent Board, ManpowerGroup,
Organização Mundial da Saúde (OMS), Top Employers Institute
8.434
Brasil, entre outros. Base total de
startups
Para entendermos melhor o cenário e importância das
inovações em RH, tanto no mercado brasileiro, quanto
internacionalmente, entrevistamos mais de 20 empreendedores,
profissionais e pesquisadores da área. Entre outras questões,
buscamos entender como eles interpretam as HR Techs, as
oportunidades geradas, de que forma estão afetando a área e os
principais desafios para o futuro.

O estudo analisou 8.434 startups brasileiras e, dessas, 122


foram consideradas para a construção do landscape presente
neste estudo. Para a seleção das startups, utilizamos como
critério incluir aquelas que apresentam algum tipo de atividade,
serviço e/ou produto relacionados às áreas das seguintes
categorias: Avaliação de Performance, Engajamento de
Funcionários, Entrevistas, Recrutamento e Seleção, Gestão de
Benefícios, LMS (Learning management system), Cursos,
Treinamentos e Learning, Operações, Folha, Ponto e GED
(gestão eletrônica de documentos), People Analytics, Quadros
de Vagas, Saúde Ocupacional e Bem-Estar e
Temporários/Freelancers. A análise das informações também
resultou em um aprofundamento em quatro macroprocessos,
sendo eles: Aquisição de Talentos, Desenvolvimento
Organizacional, Performance e Monitoramento e Operações.

O mapeamento das startups foi realizado a partir de


diversas fontes, como inscrições para os programas de
aceleração e eventos da Liga Ventures, a plataforma DisruptBox,
recomendações, notícias em portais de negócios, bases abertas 122
e busca ativa de startups. Por se tratar de um mercado com Startups de
mudanças constantes, este estudo é dinâmico e terá HR Techs
atualizações periódicas para contemplar esses movimentos e
expor aquelas novas startups que até então não apareceram
nesta versão.
Aminadab Nunes Ana Rosa Pastor Ana Paula Machado Bruno Rodrigues
VP de Operações e Talent Acquisition People Partner na CEO e Fundador
Pessoas na CI&T Partner na Intuit ThoughtWorks da Go Good

Carolina Azevedo Edinei Santos Eduardo Barbosa Fábio Alessandro


HR Business Partner Diretor Comercial na CEO na Brognoli Coordenador da
no Google Psicologia Viva Negócios Imobiliários Strong ESAGS

Fábio Leal Flávio Pesiguelo Gabriel Vouga Greg Bateman


CEO e Fundador da Head de Recursos Doutor e Professor CEO e Fundador
Points Rocket Humanos na Natura no Ibmec da Hondana

Gustavo Leme Leandro Caldeira Lucas Mendes Luiza Gomide


Head de RH no Diretor Geral no CEO e Fundador da Head de RH na
Grupo Baumgart Gympass - Brasil Revelo Webmotors

Marcelo Sato Mariana Ramos Pedro Dellagnelo Ruy Shiozawa Thiago Campaz
Partner na Astella CEO e Fundadora MBA pela Stanford CEO no GPTW - CEO e fundador
Investimentos da Gupy University Brasil da VExpenses
As tecnologias que estão
ajudando o RH a inovar nos
seus processos
HR Techs podem ser definidas como o conjunto de
soluções com base tecnológica que oferecem ao setor de Recursos
Humanos oportunidades de inovação, redução de custos, aumento
de eficiência e maior inteligência nos processos que envolvem o
dia a dia dessas áreas nas empresas. Mas, antes de dedicarmos
nosso foco às startups que compõem esse grupo de soluções, é
importante retomar alguns pontos fundamentais sobre as
definições e conceitos relacionados a recursos humanos, gestão de
pessoas e aos seus processos.

Para Chiavenato (2008), um dos especialistas mais


importantes nos estudos em administração e recursos humanos,
“Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de
especialistas e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar,
desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de
proporcionar competências e competitividade à organização”. A
definição por si só já aponta a importância estratégica que Gestão
de Pessoas têm para as empresas, decompondo a área em
atividades e processos de suporte para o aproveitamento máximo
desses recursos, que servirão como base para a exploração das HR
Techs e seus relacionamentos com essas frentes.

É cada vez mais comum cruzarmos com startups e


inovações nas nossas atividades - pessoais ou profissionais - diárias,
o que faz do tema algo relevante a ponto de ser considerado como
uma necessidade em várias áreas corporativas, motivadas por
questões como competitividade, produtividade, flexibilidade e
adaptabilidade a fatores externos e internos, esperados ou
inesperados. As startups trazem em seu DNA o foco em resolução
de problemas específicos e alta aptidão a tomada de riscos, o que
as torna importantes agentes de transformação com impacto,
escala, velocidade e resiliência. Testar e falhar fazem parte do
processo natural de qualquer startup.

Ao falarmos das possibilidades existentes para esse


relacionamento e ambiente de inovação nas áreas de RH das
empresas, precisamos equacionar questões como dores e
oportunidades, abertura, disponibilidade, qualidade de soluções,
custos e impactos neste setor. Resolver toda essa equação para
este setor é um desafio importante a ser superado para abrir >
caminhos maiores para o uso das HR Techs. “Eu acredito que o RH ainda não passou por um
processo claro de mudança e ainda não teve ninguém que conseguiu fazer uma matemática que
comprove o retorno de investimento nesta área. Essa conta ainda não está muito clara,
principalmente para as áreas superiores.”, diz Fábio Alessandro, doutorando na área de gestão de
pessoas pela FEA-USP e coordenador do curso de administração da Strong ESAGS.

A matemática, que muitas vezes pode ser o fator de decisão nesse processo de adoção de
tecnologias, é representada na figura do ROI (return on investment). Ainda para Fábio Alessandro,
“o que acontece é que diferentemente de uma área de produção, o ROI para o RH é um pouco
mais difícil de calcular. Mas ele pode e deve ser feito. Além disso, existe ainda o VOI que também
tem um impacto financeiro e é uma forma de mensuração e cálculo.”

VOI (value on investment) é um conceito introduzido pela Gartner e é definido como o


valor com que ativos intangíveis podem contribuir fortemente na performance das organizações.
Estes ativos intangíveis incluem conhecimento, processos, estrutura organizacional e habilidades
colaborativas, pontos de forte contato e responsabilidade das áreas de RH das empresas. Enquanto
o ROI mede os ativos tangíveis gerados em um projeto ou atividade, o VOI mede o lado intangível.
O VOI também inclui o ROI em seu cálculo. Para Gabriel Vouga, doutor em administração de
empresas pela USP e Professor do Ibmec, “nós ainda inovamos pouco e quando inovamos,
costumamos inovar em produtos. Quando a organização inova em produtos e não em processos, a
questão chave consiste em trazer o RH para a discussão”.

O protagonismo das áreas de RH quando se trata de inovação também é algo importante


de se explorar. Empresas como Google e Facebook trazem os seus times de RH para perto das
áreas de negócios, dando liberdade para que eles também possam pensar em inovações, dentro e
fora de suas caixas de processos. Segundo Pedro Dellagnelo, especialista em produtos digitais e
MBA pela Universidade de Stanford, “as pessoas nos EUA já têm total autonomia para implantar
uma ferramenta que melhorará o seu trabalho, enquanto aqui, se você sugerir comprar uma
ferramenta que custa 2 mil reais ao mês, precisaria passar por uma série de aprovações”. “Não é
que o RH seja discriminado, é que a maioria das empresas não têm previsto no orçamento uma
conta específica para inovação”, complementa Gabriel Vouga. Essa burocratização, somada à falta
de estímulo e planejamento, pode criar um círculo vicioso nesse setor e em outros que não estejam
diretamente ligados diretamente a um centro de receitas das organizações.

Para conduzir este estudo, dividimos o RH em quatro macroprocessos, sendo eles:


Aquisição de Talentos, Desenvolvimento Organizacional, Performance e Monitoramento e
Operações, conectando a cada uma dessas áreas 10 categorias de soluções oferecidas por startups,
conforme o esquema a seguir:
As tecnologias para a área de RH têm o propósito não só de solucionar problemas
estruturais e operacionais, mas também de serem ferramentas que dão a oportunidade de
reinventar processos. Um bom exemplo é a utilização de analytics para organização e análise de
dados sobre o comportamento dos colaboradores, prática que traz mais embasamento e
assertividade nas tomadas de decisão da área. Outras tecnologias, como inteligência artificial,
também já estão sendo testadas por algumas equipes de RH das grandes corporações no Brasil e
vêm trazendo resultados positivos, como redução de custos e tempo gasto com atividades
repetitivas, melhoria de performance, aumento do engajamento corporativo, entre outros.

Marcelo Sato, partner na Astella Investimentos, diz que vê muitas inovações dentro da área
de RH focadas em três vertentes: para ajudar na necessidade de redução de custos, na diminuição
da perda de talentos para outras organizações e desenvolver a área, tornando-a mais estratégica.
De acordo com Ana Paula Machado, People Partner na ThoughtWorks, premiada pelo Great Place
To Work como uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil, a área de Gestão de
Pessoas está definitivamente criando uma relação cada vez mais estreita com a tecnologia e há um
espaço importante a ser ocupado por startups que estão inovando nesta área. A profissional conta
que há projetos que envolvem a introdução de tecnologias para processos de RH na empresa. “Na
ThoughtWorks procuramos testar algumas ferramentas, medir e reavaliar se vamos adotar ou não.
Além de termos métricas bem definidas e uma cultura de feedback para avaliarmos a adesão delas,
nutrimos um mindset de abertura para mudanças e novos experimentos, bem como um olhar de
melhoria contínua e flexibilização das ferramentas atuais”.

Alguns indicadores já corroboram para que os temas tecnologia, inovação e RH busquem


ainda mais sinergias. Segundo estudo da PwC, estima-se que 35% da força de trabalho global será
formada por Millennials até 2020, o que configura uma mudança de perfis de candidatos, valores e
expectativas. Ainda na linha de contratação, o estudo da Glassdoor aponta o Brasil como o país
com o maior tempo para execução de uma seleção - 39,6 dias, expondo uma oportunidade de
busca de eficiência e redução de custos. Para ajudar nesse sentido, tecnologias para o
acompanhamento e mapeamento de atividades e perfis de candidatos e colaboradores aparecem.
Em resposta ao estudo sobre People Analytics da PwC, 60% das empresas enxergam nas
ferramentas de Análise de Pessoas uma mudança na forma de tomar decisão. Além disso, na
pesquisa Harvey Nash HR Survey de 2017, também 60% das empresas consideram automatizar os
processos do RH uma prioridade no seu planejamento.

Qualquer inovação carrega consigo alguns receios e riscos. Faz parte deste processo e cabe
às empresas medirem e definirem qual o melhor momento de se alinhar a essas mudanças.
“Sabemos que inteligência artificial, por exemplo, está ao mesmo tempo muito perto e muito
longe. Há aplicações específicas que já estão acontecendo, mas a ideia de que um robô fará todo o
seu trabalho, está muito longe. O que é real, por exemplo, são automatizações de processos, como
lidar com grandes volumes de dados ou copiar de uma tela e colar em outra. Acredito em
tecnologias que melhoram a eficiência do ser humano”, diz o especialista Pedro Dellagnelo.

Procurando entender melhor como as inovações tecnológicas se tornam oportunidades de


negócios na área de RH, o Liga Insights se propôs a mapear as startups brasileiras que já estão
oferecendo soluções para as áreas do RH, categorizando estas soluções em etapas da cadeia nas
quais podem ser usadas pelos profissionais e aprofundando a discussão nos macroprocessos
existentes dentro deste setor, os contextos de oportunidades em que se inserem, soluções de
startups brasileiras para esses problemas e startups internacionais atuando nestes setores.
As 11 áreas de soluções
Após pesquisarmos a cadeia de processos que envolvem as áreas de RH, o próximo passo na
confecção do material foi buscar e fazer a curadoria das startups brasileiras que estão oferecendo
algum tipo de solução no setor, resolvendo problemas, facilitando processos ou inovando entregas.
Para isso, agrupamos as 122 startups encontradas em 11 categorias explicadas a seguir:

Avaliação e Acompanhamento de Performance


Soluções que oferecem algum tipo de ferramenta ou plataforma para a
condução e aplicação de avaliações contínuas, feedbacks, OKRs,
autoavaliações, análises de desempenho, performance, progressões,
reconhecimentos e bonificações.

Engajamento de Colaboradores
Startups que desenvolvem soluções voltadas para ações de estímulo e
monitoramento do engajamento corporativo, clima organizacional, cultura
de bem-estar, hábitos, motivação, produtividade, sáude, competências
comportamentais e qualidade de vida.

Entrevistas
Plataformas e ferramentas voltadas para a realização de entrevistas no
momento da seleção e/ou admissão, e que podem apresentar recursos, tais
como: acesso remoto, assessment online, gravações dos conteúdos para que
possam ser analisados posteriormente e analytics de entrevista.

Gestão de Benefícios
Startups que apresentam soluções para gestão e utilização de benefícios,
criação ou participação em convênios, rede de parceiros, clubes de
vantagens, bonificações, incentivos, localização de estabelecimentos
parceiros, prêmios, entre outros.

LMS, Cursos, Treinamentos e Learning


Plataformas, ferramentas e/ou aplicativos que permitem às corporações
oferecer aos seus colaboradores oportunidades de aprendizado, onboarding,
treinamentos, ensino à distância, educação contínua, universidades
corporativas e desenvolvimento de competências aplicadas.
Plataforma de vagas
Plataformas nas quais as empresas podem disponibilizar oportunidades de
emprego para interessados, de forma genérica ou segmentada, para que os
interessados possam aplicar, concentrando um bom fluxo de candidatos e
formando um banco de dados.

People Analytics (Análise de pessoas e perfis)


Startups que oferecem algum tipo de solução para captura e análise de ações
e perfis de pessoas, auxiliando no acompanhamento e processo de tomada
de decisões das empresas, permitindo o mapeamento e análise de perfis,
comportamentos e performances dos colaboradores.

Ponto, Operações, Folha e GED


Startups que desenvolvem soluções voltadas para a administração e
execução dos processos operacionais e administrativos do RH, gestão de
reembolso, férias, salários, faltas, digitalização e gestão de documentos,
controle de questões trabalhistas e controle de ponto.

Recrutamento e Seleção
Plataformas ou sistemas voltados para a gestão de aplicações em vagas (ATS),
marketplaces de talentos e employer branding, que agilizam e otimizam os
processos de atração, identificação e seleção de talentos e atuam
diretamente em benefício aos processos de recrutamento e seleção.

Saúde Ocupacional e Bem-Estar


Startups com soluções aplicadas ao auxílio, controle e gestão de questões
relacionadas aos processos de saúde no trabalho e medição dos impactos
gerados. Também apresentamos soluções que suportam iniciativas de
bem-estar, impactando na qualidade de vida e performance dos
colaboradores.

Temporários / Freelancers
Startups que apresentam soluções voltadas para disponibilização de vagas,
solicitações de trabalhos temporários e concentração de terceiros, voltados
para profissionais temporários e freelancers de diferentes áreas, que buscam
oportunidades de atuação.
8 empresas

22 empresas
contato@disruptbox.io

www.disruptbox.io
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Bicos https://www.bicos.com.br

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Drop A Dev http://dropadev.com

Hora Extra https://www.hextra.com.br/

WeDoLogos http://www.wedologos.com.br
Das 122 startups mapeadas, 18% (22) são soluções de Recrutamento e Seleção, seguido por
LMS, Cursos e Treinamentos com 17% (21) e Ponto, Operações, Folha e GED 12% (15). Ferramentas e
soluções para auxiliar no processo de entrevistas e gestão de benefícios são as categorias com o
menor número de soluções, com 5% cada.

Ao analisarmos o ano de nascimento das HR Techs, podemos observar que 56% (67) delas
nasceram a partir de 2015 e apenas 11% (13) nasceram em 2010 ou antes. Em termos de distribuição
geográfica, 67% (80) das startups estão concentradas no estado de São Paulo, seguido de Minas
Gerais, com 8% (10), e Santa Catarina e Rio de Janeiro, com 7% (8) cada.

Quando elencamos por cidade, temos a cidade de São Paulo concentrando mais da
metade das startups de HR Techs, com 69 startups e 58% do total das 122 mapeadas.
ENTRE_
VISTA
Como você percebe a relação e papel das
áreas de RH de empresas com o tema
inovação?

Inovação é igual (=) a pessoas. Isso significa que


a partir do desenvolvimento de pessoas que
você consegue gerar e viabilizar inovação.
Então, se há alguém dentro das corporações Ruy Shiozawa, CEO da Great Place to Work
que deve estimular e provocar isso, esse
alguém é a área de Recursos Humanos.
Infelizmente essa ainda não é a regra geral. Mudanças são sempre um desafio e você
Quando falamos de inovação hoje, automa- precisa preparar pessoas para isso acontecer.
ticamente pensamos na área de tecnologia, na A preparação de lideranças é fundamental para
área de marketing e nas áreas de negócios. Se isso acontecer e o RH tem papel preponderante
eu quero promover inovação na minha nesse processo de transformação dos negócios.
corporação, o ideal seria ter a área de RH
sempre provocando, organizando e apoiando Há oportunidades para inovação nas áreas e
esse processo. processos do RH?

O RH precisa ser mais protagonista em Em todas as áreas, sem exceção. Há muitas


termos de inovação? oportunidades para isso e, por isso, o
profissional de RH precisa acelerar seu processo
Você precisa contratar bem! Ter boas pessoas e de maturidade digital. Com isso, ele poderá
parceiros ao seu redor. Não basta achar o cara trazer soluções que façam sentido para a
que tenha a tecnologia que você quer, mas é organização, transformando a área RH em algo
preciso também ter um alinhamento cultural. A que atue de fato na estratégia e não foque suas
maior parte dos fracassos em projetos não é energias em processos operacionais.
por questões de dinheiro ou de tecnologia, mas
sim por um fit cultural. Para ter uma maior Entre Startups e Empresas, existem opor-
participação do RH nesses processos, é preciso tunidades nesse relacionamento?
criar formas dessas interações existirem. Não
adianta ficarmos só na exposição teóricas As organizações tradicionais têm suas
dessas propostas. O RH pode ser sim um dos fortalezas, como marca, presença de mercado e
primeiros testadores dessas novas formas, carteira clientes, mas apresentam também
conseguindo vender para as demais áreas o seus pontos fracos como morosidade, lentidão
próprio case realizado e seus resultados. Para e burocracia. Na outra ponta, as startups vêm
fazer, tem que saber. Para saber, tem que ser com inovação e velocidade, mas não têm as
proativo em buscar e em empreender. portas abertas no mercado. Nesse encontro de
Raramente você encontra profissionais de RH caminhos existe uma grande oportunidade,
em eventos sobre inovação. É um desperdício nessa complementaridade. A startup pode
de oportunidade não ocupar este espaço. trazer suas competências e, junto das
empresas, identificar oportunidades de cocriar
Conhece algum caso de sucesso do papel do e codesenvolver. Qualquer startup quer crescer
RH nesse processo de inovação nas e ficar gigante e as empresas precisam se
empresas? > renovar.
Aquisição de talentos
Responsável pela atração, identificação e captação de
novos talentos para as organizações, a área de aquisição de
talentos está vivenciando um momento de grandes demandas
por novos formatos de contratação, de motivação e
desenvolvimento de carreira, que fazem com que os
profissionais de RH tenham de repensar os modelos adotados
pela área até então. Uma das demandas que se propagou
rapidamente foi a busca de vagas por meio de ferramentas
digitais.

Segundo levantamento feito pela Catho em 2015, 65,7%


das pessoas entrevistadas usaram plataformas online de
recrutamento, um aumento de 9,4%, se comparado com o ano
anterior. Além disso, 40,3% deles também afirmaram que
utilizam as redes sociais para ficarem informados sobre as
oportunidades profissionais. Além disso, podemos identificar
uma tendência na utilização de smartphones. Segundo a
GlassDoor, 45% dos entrevistados da pesquisa Rise the Mobile
Job Search, publicada em 2014, afirmaram que usam
dispositivos móveis para procurarem emprego pelo menos uma
vez por dia.

De acordo com o estudo Global Human Capital Trends,


divulgado em 2017 pela Deloitte, 81% dos mais de 10 mil líderes
empresariais e de RH de 140 países que responderam à pesquisa
da consultoria, consideram a aquisição de talentos muito
importante para as organizações. Segundo o estudo, essa é uma
das áreas que as corporações precisarão ficar de olho em um
futuro próximo, principalmente por estar enfrentando diversas
mudanças em perfis, processos e legislações. E foi justamente
pensando nessas preferências de busca que a Google lançou, em
2017, a feature chamada Google Jobs. O recurso utiliza de
inteligência artificial, o que permite que as procuras sejam ainda
mais refinadas e assertivas para os candidatos. O Google Jobs fo
lançado no Brasil no início deste ano, sendo o resultado da
primeira expansão internacional da ferramenta. Em entrevista ao
portal G1, Nick Zakrasek, gerente de produto da Google, afirmou
que “a combinação da alta taxa de desemprego e todos os dados
de acesso [a serviços conectados] mostram como o brasileiro
está ansioso para encontrar trabalho e usar todo tipo de recurso
para melhorar sua situação econômica".
Percebe-se que o movimento tradicional de recrutamento está sendo revertido e se
aproximando cada vez mais dos marketplaces de talentos, que colocam os candidatos no centro
dos processos seletivos. Esse novo formato os tornam mais relevantes, pois permitem mais
dinamismo e eficiência, fazendo com que as empresas economizem tempo no preenchimento de
vagas estratégicas e na triagem dos candidatos. Uma das primeiras ideias a ser desenvolvida com
marketplace de talentos surgiu na China, com a Lagou. A startup foi fundada em 2013 já captou
aproximadamente US$ 180 milhões, de acordo com o Crunchbase, possuindo mais de 250 mil
empresas cadastradas e 10 milhões de usuários.

No Brasil um dos principais exemplos é a Revelo. A startup nasceu em 2014 e hoje possui
mais de 1.500 clientes, como Itaú, UOL, Monsanto, Kroton e 99. Desenvolvedores, designers,
profissionais de marketing digital, de Business Intelligence, Data Analytics e de Negócios e Gestão
podem se cadastrar gratuitamente na plataforma, que utiliza machine learning para aprender
sobre as oportunidades de emprego. Os candidatos são avaliados criteriosamente por meio de
testes adaptativos de habilidades técnicas e, a partir da aprovação, ficam disponíveis para as
empresas cadastradas. Em outubro de 2017 recebeu um aporte de R$ 14 milhões em uma rodada
de investimentos do Valor Capital, fundo liderado pelos investidores das startups GuiaBolso,
BeautyDate e Descomplica. Antes a Revelo já havia recebido um aporte de R$ 3 milhões em uma
rodada dos fundos Social Capital e Graph Ventures, quando ainda se chamava Contratado.me.

De acordo com Lucas Mendes, CEO da Revelo, a métrica de ouro que a plataforma ajuda a
alcançar é o time to hire (tempo de contratação, em português). O levantamento feito pela
GlassDoor apontou que o Brasil é o país com o maior tempo de duração dos processos seletivos,
com média de 39.6 dias, sendo que São Paulo é a cidade com o maior delay, com média de 40.2
dias. O país com a menor média é a Índia, com duração de 16 dias, e a cidade com o menor delay é
Ahmadabad, com média de 9.1 dias. Algumas das razões apresentadas pelo estudo para justificar a
diferença das médias são as leis trabalhistas e as burocracias das corporações, que podem dificultar
a contratação e o desligamento de colaboradores. Quando analisado o grau de flexibilidade para
contratação, novamente o Brasil aparece como o país com o menor nível, enquanto a Suíça é o país
com maior flexibilidade, segundo levantamento do Fórum Econômico Mundial.

2018
12,3
Milhões

Outro desafio para a área de Recursos Humanos tornou-se relevante recentemente no


Brasil com as crises econômica e política. Elas tiveram forte impacto nos indicadores de geração e
fechamento de vagas de emprego no país, fazendo com que a taxa média de desemprego subisse
de 11,5%, em 2016, para 12,7% em 2017, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE). A maior taxa registrada em 2017 foi de 13,7% no primeiro trimestre, fechando o ano de 2017
em 11,8%, com mais de 12 milhões de desempregados. Entretanto, estudos como o Boletim Macro
do Instituto Brasileiro de Economia (Ibre-FGV) passaram a acreditar na recuperação da economia
brasileira, estimando o crescimento do PIB (Produto Interno Bruto) para 2,5% em 2018, ao mesmo
tempo que, executivos de empresas de recrutamento também passaram a acreditar na retomada
das admissões. De acordo com Darcio Crespi, sócio-diretor da Heidrick & Struggles, em entrevista
ao jornal Valor Econômico, 2018 poderá ser o ano em que tiraremos o atraso das contratações.
“ A Revelo nasceu da necessidade de resolver problemas que
realmente precisavam de soluções. Quando começamos, em 2014, só
existiam três empresas de tecnologia mirando em RH relevantes no Brasil.
Entramos onde nós percebemos que era a maior dor de RH e do CEO: o
sourcing. O que a Revelo oferece hoje é usar a tecnologia para fazer a
curadoria técnica dos profissionais que passam pela plataforma e facilitar o
movimento do RH se tornar mais estratégico. Para isso, usamos machine
learning, IA e sistemas adaptativos, que impactam em 3 métricas de ouro:
time to hire, candidate experience e redução de custos. Enquanto em uma
consultoria tradicional um gestor demora 3 semanas para receber uma lista
de candidatos, na nossa plataforma é possível conseguir em até 3 cliques.
Levar as soluções de startups para dentro das corporações é uma Lucas Mendes

questão que também depende da desburocratização das contratações dos
serviços.

O desafio, então, passou a ser a atração e o gerenciamento do processo de recrutamento de


talentos de forma estruturada e eficiente. Assim, cada vez mais as empresas passaram a dar atenção
à experiência dos candidatos. Para as empresas, as consequências das experiências negativas dos
candidatos durante o processo de seleção é preocupante. Esse é um ponto que vem, aos poucos,
ganhando mais atenção. O estudo feito pela The Talent Board, divulgado em 2017, mostrou que 46%
dos entrevistados não voltariam a se candidatar para vagas em que tiveram experiência ruim e que
levariam o seu talento e o seu relacionamento profissional para outras organizações. 61% também
afirmaram que compartilhariam com outras pessoas suas experiências negativas e, 35%, que
divulgariam de forma online (redes sociais, sites especializados de avaliação etc). Os principais fatores
considerados como negativos são a percepção de tempo perdido durante as entrevistas e a longa
duração do processo. As perdas financeiras por experiências negativas dos candidatos podem ser
muito grande para as empresas. De acordo com um levantamento feito pela Virgin Media, a
experiência ruim dos candidatos (que também são potenciais clientes) gerou uma perda de mais de
US$ 6 milhões em contratos com clientes e que, após uma mudança estratégica no planejamento de
recrutamento, passou a ter um impacto de aproximado de US$ 7 milhões em receitas.

Uma das tecnologias que pode ajudar na percepção do candidato durante os processos
seletivos são as plataformas digitais para entrevistas online, e a pesquisa realizada pela PGI, The
Future of Hiring, apontou que elas serão cruciais para a agilidade no futuro das contratações. Entre
2011 e 2013, quando a pesquisa foi lançada, houve crescimento de 49% no número de entrevistas
realizadas de forma online. Em 2013, 66% dos entrevistados afirmaram que preferem usar vídeo
durante o processo. Eles levantaram alguns benefícios das entrevistas online, como flexibilidade de
horário, oportunidade para realizá-las em qualquer lugar do mundo e conveniência. Além de trazer
vantagens para os candidatos, elas também ajudam os recrutadores. 74% dos avaliadores afirmaram
que estas ferramentas tornam o trabalho mais fácil, 88% disseram que podem economizar budget e
90% concordaram que também reduzem o tempo gasto para preencher as vagas.

Outra tecnologia que também melhorado as atividades dos profissionais de RH é a


inteligência artificial. A triagem de currículos baseada em IA pode representar um ganho operacional
muito grande para essas empresas. A PreditiveHire, startup de recrutamento preditivo que utiliza IA
para reduzir turnover e vieses de contratação, foi capaz de fazer com que seus clientes
economizassem, ao todo, mais de 1 milhão de dólares australianos com a utilização da ferramenta de
pré-recrutamento, que usa analytics e inteligência artificial para automatizar e trazer ganhos de
eficiência nos processos de seleção. Um outro exemplo é a Olivia, chatbot desenvolvido pela Paradox,
que pode engajar os candidatos, tirar dúvidas, organizar agendas para as entrevistas e notificar os
usuários com novidades sobre o processo.
A HireVue, startup americana, juntou a oportunidade de entrevistas online e inteligência
artificial para alavancar o seu negócio. Com clientes, como Nike, Mercedes-Benz, Dow Jones, BASF,
Oracle e diversos outras grandes corporações, a HireVue permite que os candidatos respondam às
questões pré-selecionadas pelas empresas em vídeos e, por meio de inteligência artificial, os
algoritmos são lidos para avaliar e prever a performance deles. Fundada em 2004, já recebeu, no
total, mais de US$ 90 milhões em 5 rodadas de investimento, conforme o Crunchbase. Com a
Unilever, foi capaz de gerar 90% de redução no time to hire, aumentar 16% o índice de diversidade,
aumentar de 50% para 96% a taxa de preenchimento dos candidatos e reduzir os custos em mais
de £ 1 milhão.

A Gupy, responsável por uma plataforma de ATS (Applicant Tracking Systems) que utiliza
inteligência artificial e people analytics para digitalização de processos de recrutamento e seleção,
é outro exemplo de startup que aproveitou o espaço de mercado para apostar em tecnologias e
que ilustra o otimismo quanto às HR Techs no país. De acordo com Mariana Dias, CEO e
cofundadora da Gupy, a ideia de criar a startup surgiu quando ainda trabalhava na Ambev, onde ela
e sua equipe enfrentaram dificuldades na análise dos perfis e na escolha dos candidatos que iriam
prosseguir no processo. Pesquisando a fundo, fizeram correlações com dados e desenvolveram um
algoritmo que aumentou o número de top performances e reduziu o turnover. “Fora do Brasil havia
startups com soluções que utilizavam neurociência e cognição preditiva, mas, aqui, até então, não
havia soluções funcionais com approach inteligente. E, pelo Brasil ser o 5º maior mercado em R&S,
identificamos uma oportunidade gigantesca”, diz. Mariana e sua atual sócia pensaram: “e se
criássemos uma ferramenta que tivesse inteligência como base para fazer toda a gestão do
recrutamento?”.

A proposta era levar o machine learning para entender o comportamento do R&S e ajudar
os recrutadores a perceber quais candidatos teriam mais compatibilidade com uma vaga. Segundo
Mariana, no começo, a maior dor da área era a digitalização dos processos e, por isso, apostaram
em ATS. Hoje se diferenciam pelo serviço de customer success e acreditam que a discussão e o uso
de IA em RH está amadurecendo cada vez mais. “Atualmente existem comprovações que as
tecnologias vieram para auxiliar, empoderar e tornar o RH mais eficiente. É por essa razão que a
Gupy procura sempre entender como pode estar alinhada com as necessidades do RH e agregar
valor ao negócio”, complementa. Em agosto de 2017 a Gupy recebeu um aporte de R$ 1.5 milhão
dos fundos de investimento Canary, que é liderado pelos fundadores do Peixe Urbano, M Square e
Printi, e Yellow Ventures, liderado pelo fundador do iFood.

EMPLOYER ENTREVISTA MARKETPLACE


ATS
BRANDING ONLINE DE TALENTOS

PEOPLE LIVE QUADRO DE TIME TO


ANALYTICS CODING VAGAS HIRE
“ As inovações estão gradativamente ajudando a automatizar as
operações e a concentrar o foco estratégico das empresas em gestão de
pessoas de fato. As questões de custos e esforços internos ainda podem ser
barreiras para uma maior adoção dessas tecnologias. Na Intuit abraçamos
todas as formas de inovação que estão disponíveis e as testamos. Na área de
Recrutamento estamos contando com uma solução para fazer entrevistas
remotas de live coding com candidatos à Software Engineer. Ao implantarmos
novas tecnologias, percebemos que na maioria dos casos houve aumento de
eficiência e de transparência nos processos.
Falando do mercado como um todo, ainda temos um longo caminho
a percorrer para que mais soluções sejam adotadas e para que estas Ana Rosa Pastor

soluções também consigam oferecer inovações não só incrementais, mas
também disruptivas em uma área tão tradicional como a de RH.

A tecnologia dos Sistemas de Rastreamento de Candidatos (Applicant Tracking Systems, ou


ATS, em inglês) pode ajudar nos processos seletivos, tornando-os mais simples, do ponto de vista dos
recrutadores. Com eles é possível inserir informações, como dados demográficos e perfil cultural, e
rastrear os candidatos, ranqueá-los, personalizando os formulários e monitorando os testes de
conhecimento. Nessas plataformas, os avaliadores podem manter informações, como pontuação do
candidato e desempenho no processo seletivo como um todo.

Apesar de muitas empresas já estarem utilizando diferentes tipos de tecnologias para inovar
seus processos e solucionar possíveis gargalos de negócios, se antecipando a outras futuras
demandas da área causadas pelas mudanças de perfis dos candidatos e dinamicidade dos negócios,
algumas organizações ainda possuem barreiras importantes para a adoção de tecnologias inovadoras
em seus processos de RH. Sistemas legados, priorização de esforços internos e até a discussão de
retorno dos projetos em si ainda são problemáticas importantes para uma maior adoção das HR
Techs nas empresas. Como resultado deste cenário, as startups vêm trabalhando cada vez mais para
facilitar o entendimento das suas propostas de valor, integrações e até na forma de cálculo de ROI
destes projetos.

A HireVue é uma startup americana que combina o uso de inteligência artificial


a uma plataforma de entrevistas online. Por meio de algoritmos que percebem e
interpretam reações, a startup já levantou mais de US$93 milhões em
investimentos e tem como clientes a Unilever e a rede de hotéis Hilton.

A startup chinesa Lagou já levantou mais de US$170 milhões em investimentos


e é responsável por um dos primeiros marketplaces de talentos do mundo. A
plataforma de recrutamento conecta empresas com potenciais talentos,
colocando o candidato no centro do processo.

A Revelo, startup brasileira, conecta talentos acima da média com empresas


inovadoras que querem ter times diferenciados. Colocando o candidato no
centro do processo, a Revelo já foi usada por mais de 1.500 clientes e levantou
mais de US$ 4.5 milhões em investimentos.

Pensando na evolução dos ATS’s, a GUPY, startup brasileira, apresenta um


sistema que ajuda sua empresa a estruturar o processo de recrutamento,
engajar os envolvidos e acertar nas contratações, combinando inteligência
artificial aos processos internos da seleção.
Desenvolvimento
Organizacional
As mudanças causadas pela introdução de tecnologias vêm
modificando a maneira como os profissionais identificam, atraem e
avaliam talentos. Também trazem implicações para a relação entre
os empregadores e seus funcionários no dia a dia do trabalho.
Atualmente, as organizações estão dando ainda mais importância à
priorização da experiência de seus colaboradores. Por meio de
práticas inovadoras e novas estratégicas, como design thinking e
mapeamento da jornada do colaborador, as empresas estão
buscando promover propósito e engajamento corporativo por meio
da cultura organizacional.

Segundo o estudo Human Capital Trends, da Deloitte, as


organizações já perceberam a importância da experiência dos
colaboradores. Das mais de 10 mil empresas entrevistadas, 80% as
consideram importante. No Brasil, 93% dos entrevistados brasileiros
afirmaram que é importante, mas enfrentam inúmeras dificuldades
para a implementação dessas práticas. Algumas delas, levantadas
pela pesquisa da consultoria, são a falta de um responsável por essa
mudança, a ausência de recursos para estimulá-las, a prática
tradicional de incentivar o engajamento somente em momentos
específicos e não associar gestão de performance, definição de
metas, diversidade, inclusão, bem-estar, design do ambiente de
trabalho e liderança de forma integrada. Alguns dos fatores que
contribuem para experiências positivas são atividades nas quais os
colaboradores realmente entendem o que fazem e gostam, gestão
transparente e motivadora, ambiente de trabalho positivo,
oportunidades de crescimento e confiança nos líderes.

Assim, os profissionais de RH (e as empresas como um


todo) perceberam que, devido a essas mudanças, passou a ser
necessário reimaginar as práticas que envolvem a gestão de
pessoas, principalmente em um momento em que o
desenvolvimento profissional e aprendizado se tornaram
prioridades para os colaboradores. A chegada de novas gerações ao
mercado de trabalho traz inúmeras provocações aos profissionais
responsáveis pela área de desenvolvimento organizacional. Essa
área passa a ser encarregada por garantir que essas mudanças
sejam implantadas de forma estruturada e que esses novos
formatos desejados estejam alinhados com as expectativas e
valores da corporação.
A Manpower Group, por meio de seu relatório Millennial Careers: 2020 Vision, identificou
que os millennials (também conhecidos como a Geração Y e consideradas pelo estudo as pessoas
nascidas entre 1982 e 1996) representarão 35% da força de trabalho global até 2020. E, assim como
foi colocado pela pesquisa, apesar de todos os estereótipos que envolvem essa geração, os
millennials estão redefinindo a relação entre os empregadores e seus colaboradores. Isso ocorre
pois reconhecimento e afirmação profissional são as palavras-chave para essa geração, e benefícios
e recompensas tradicionais não os atraem mais. De acordo com o levantamento, mais da metade
dos entrevistados afirmou que consideraria deixar seus empregos por falta de valorização e 92%
esperam ser remunerados pelos seus esforços. Suas prioridades e desejos também são diferentes
das necessidades de gerações passadas, sendo que 86% priorizam os time offs, momentos em que
reabastecem suas energias. No Brasil, trabalhar com pessoas boas, que são socialmente
responsáveis e que tenham sintonia com valores pessoais também é uma prioridade para 91% dos
brasileiros entrevistados.

A partir disso, um dos desafios que os profissionais de RH passaram a enfrentar é como


aumentar a satisfação e o engajamento de seus colaboradores. Segundo o estudo Tendências
Globais de Engajamento dos Funcionários, conduzido pela AON, o engajamento de funcionários é
avaliado por meio das percepções positivas dos colaboradores sobre seus locais de trabalho, se
pretendem permanecer e se estão motivados ou empenhados para realizar suas atividades.
Algumas das oportunidades para aumentar o engajamento levantadas pelo estudo foram a criação
de uma política de bonificação e reconhecimento, proposição de valor do trabalhador (EVP),
aumento da eficiência da liderança sênior, dar mais oportunidades de carreiras e a habilitação de
infraestrutura.

Dessa forma, ferramentas digitais e tecnologias podem ajudar a aumentar a percepção dos
colaboradores e, consequentemente, melhorar o engajamento deles, como é o caso da Points
Rocket, que desenvolveu uma ferramenta online na qual todos os colaboradores podem
reconhecer as ações de seus colegas de trabalho e que permite aos profissionais de RH identificar
quais profissionais e times estão mais engajados com a organização, e quais times precisam de
mais engajamento.

91% dos colaboradores esperam


trabalhar em empresas alinhadas aos
seus valores e que tenham uma
função social relevante

Para Fábio Leal, CEO e cofundador da startup Points Rocket, é essencial que as corporações
inovem. “As empresas, sejam elas pequenas ou grandes, estão passando por uma fase de
transformação digital e esse é um caminho sem volta. Quem não conseguir se adaptar ao novo
cenário vai ficar pelo caminho”, diz. “E com o mercado de RH não é diferente. Está passando por
mudanças radicais, em suas mais variadas áreas de atuação. Grandes empresas, como Google e
Facebook, possuem times de base tecnológica alocados exclusivamente junto ao RH”,
complementa. Para isso, afirma que o alinhamento e posicionamento da diretoria é fundamental
para que o RH consiga avançar frente à questão de inovações tecnológicas.

Luiza Gomide, Head de RH da Webmotors, também concorda que é essencial que as


empresas reinventem e tragam novas práticas para a área. Entretanto, ela acredita que o RH
demorou um pouco para acompanhar esse movimento e ainda está longe do nível de inovação >
“ O esporte foi por onde nós começamos, usando gamification. Depois
vimos que estávamos mexendo com algo que era muito maior.
Se as pessoas estão mais felizes no trabalho, elas produzirão mais.
É uma forma de alavancar mudanças de comportamento em larga escala.
Sabemos que é importante falar e estar perto disso, mas ainda está
longe de ser uma prioridade. Por isso o nosso trabalho de evangelização de
mercado é tão importante. Conseguir traduzir o que é valor, o que é wellness
etc. Nós fomos vendo que este era um movimento que acontecia em outras
empresas e nós fechamos bem rapidamente com o PayPal porque eles
sabiam que era importante. É um investimento novo no Brasil, mas que no
mercado americano já está mais consolidado.
Nosso objetivo é alavancar cada vez mais o fato de ser uma Bruno Rodrigues
plataforma com cultura de bem-estar. Queremos impactar o maior número de

pessoas de forma divertida e, ao mesmo tempo, trazer mais savings para as
corporações.

que outras áreas já têm. Segundo Luiza, a equipe de RH da Webmotors vem se esforçando para
acompanhar essas mudanças e adotando novas práticas com a implementação de projetos
utilizando ferramentas tecnológicas, como o Workplace, do Facebook. “Essa plataforma nos ajudou
muito na comunicação interna. Com ela, percebemos que a comunicação ficou mais ágil, permite
mais mobilidade e facilidade por conta do aplicativo para smartphones, centralizou informações e
diminuiu a quantidade de e-mails”, afirma, mencionando que o engajamento interno pode ser
medido pela quantidade de visualização de posts, publicações, comentários, curtidas e participações
ativas em grupos.

Além disso, a oportunidade de desenvolver suas habilidades também é o que move as novas
gerações no mercado de trabalho. 93% dos entrevistados na pesquisa da Manpower Group afirmaram
que desejam ter educação continuada e que estão dispostos a gastar tempo e dinheiro para isso.
Assim como foi levantado pelo estudo, as organizações passam a ter uma grande oportunidade para
desenvolver e engajar os millennials ao permitirem que trabalhem em diferentes projetos e criarem
programas de aprendizado contínuo. Dessa maneira, o investimento em treinamento passa a ser
uma das principais maneiras de atrair e reter os novos talentos.

Para Marcelo Sato, partner na Astella Investimentos, a força motriz das empresas são os
funcionários e as empresas têm a necessidade de promover a educação, pois ao permitirem que seus
colaboradores estejam em constante aprendizado, fazem com que as áreas e, consequentemente a
corporação como um todo, se tornem mais estratégicas. O estudo Human Capital Trends, da Deloitte
confirma a opinião de Marcelo. Apesar de a maioria dos CEOs reconhecerem que suas empresas
estão enfrentando disrupções por conta das tecnologias digitais, 70% afirma que ainda não têm as
habilidades para adaptá-las em seus dia a dias.

Os sistemas tradicionais de gestão de aprendizado (Learning Management System, LMS, em


inglês) estão sendo aperfeiçoados com a introdução de novas tecnologias. Elementos e ferramentas,
como conteúdos visuais e dinâmicos, gamification e mobile learning, permitem que o aprendizado
seja feito de forma remota e com ainda mais engajamentos dos usuários. A AT&T, uma das maiores
companhias de telecomunicações americana, criou em sua sede em Dallas, a AT&T University,
programa focado em liderança e desenvolvimento de gestão. Em parceria com a Georgia Tech e com
a Udacity, a iniciativa permite que seus colaboradores participem de cursos com curta duração e
tenham certificados em diversas áreas e temáticas, como data analytics, ciência da computação,
empreendedorismo e outros. Em um depoimento dado à Monster, o gerente de comunicações
corporativas, Marty Richter, afirmou que não podem depender apenas da contratação tradicional
para encontrarem novos talentos - precisam de pessoas que busquem competir no >
mundo que está se tornando cada vez mais digital. E, para isso, inspiram os mais de 280 mil
funcionários a terem educação continuada. Assim como a AT&T, grandes corporações, como a GE,
também apostam na iniciativa de Universidades Corporativas.

Outros fatores importantes no desenvolvimento e engajamento dos colaboradores nas


organizações são a qualidade de vida e a saúde. Isso tem impacto direto na produtividade e
bem-estar deles no dia a dia. De acordo com o relatório da Kantar Health, divulgado em 2016, há no
Brasil, uma perda de pelo menos 20% na produtividade por conta de doenças e más condições de
saúde. Entendendo que são responsáveis, em parte, pela garantia da saúde de seus funcionários,
muitas corporações criam programas internos de incentivo ao bem-estar e cuidado com a saúde.
Segundo o relatório Health & Wellness Progress Report 2017, da Deloitte, 57% das empresas
entrevistadas afirmaram que possuem ou implementaram políticas voltadas para saúde e
bem-estar. Esses programas somaram a participação 1,3 milhões de colaboradores e impactaram
mais de 2 bilhões de pessoas. No Brasil este número é ainda mais positivo. De acordo com uma
pesquisa realizada pela Top Employers Institute Brasil, 62% das organizações que responderam ao
questionário possuem iniciativas de bem-estar, como prevenção de doenças, estímulo à vida
saudável e apoio durante afastamento.

Uma startup que identificou uma oportunidade de negócio na área de saúde e bem-estar
foi o Gympass, que desenvolveu uma plataforma que permite encontrar academias e comprar
diárias avulsas ou assinar um plano mensal, no qual é possível utilizar qualquer academia com
mensalidade igual ou menor do que o plano selecionado. Segundo Leandro Caldeira, Diretor Geral
do Gympass, “estamos democratizando o acesso à atividade física e ajudando empresas de
diferentes tamanhos e setores a reduzir custos com saúde, absenteísmo e turnover”. Leandro
acredita que o Gympass acaba sendo uma alavanca importante deste cenário, aliando tecnologia e
gestão. Hoje, apesar de o RH estar se transformando, ainda há o desafio de provar o retorno sobre o
investimento em inovações tecnológicas na área. Segundo ele, por meio dos dados fornecidos pela
plataforma, como modalidades praticadas, frequência de uso e localidades, o RH consegue
mensurar o retorno sobre o investimento, e pode comprovar, por exemplo, que os colaboradores
que mais praticam atividade física faltam menos ao trabalho e apresentam menor utilização do
plano de saúde, gerando ganhos tangíveis que são suficientes para realizar o investimento no
programa e ainda gerando caixa para a operação (tanto em custo evitado quanto em
produtividade).

A saúde física do colaborador também envolve cuidados mentais. Doenças como a


depressão causam perdas financeiras enormes às empresas. O Brasil é o segundo país com maior
prejuízo, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS). Desde 2005, o total de indivíduos com
depressão no Brasil cresceu em 18%, o que, segundo estimativa da OMS, pode tirar R$ 210 bilhões >

LEARNING MICRO SAÚDE E PEER


PROGRAMS LEARNING BEM-ESTAR RECOGNITION

CO-DESEN- PEOPLE
GAMIFICATION ENGAJAMENTO
VOLVIMENTO ANALYTICS
“ O modelo antigo de gestão de pessoas não funciona mais e as
inovações podem ajudar a potencializar a produtividade, dar mais autonomia
e empoderar as pessoas. Hoje contamos com as soluções da GoGood,
Hondana e Gupy, e estamos tendo resultados positivos. Nossa última
pesquisa revelou que após a adoção da Go Good houve um aumento de 49%
no bem-estar geral, 56% de melhoria de clima organizacional, 52% de
produtividade a mais e crescimento de 59% no engajamento. Além disso, 70%
dos funcionários perceberam que a empresa está mais preocupada com a
saúde e bem-estar e 84% identificaram a transformação organizacional com
foco no digital que a empresa está passando. Com eles constatamos que é
imprescindível modificar a mentalidade ROI padrão e abraçar a abordagem
VOI para a área de RH. Eduardo Barbosa

Nossa objetivo é continuar buscando, junto às startups, mesclar a
nossa experiência de 62 anos e a tecnologia e velocidade delas.

por ano da economia nacional. Ainda assim, as empresas brasileiras possuem menos programas
voltados à saúde mental, se comparadas à média mundial, que é de 78%, segundo ainda o Health &
Wellness Progress Report. Delas, 48% afirmaram possuir programas preventivos. Quando comparado
com iniciativas específicas para a precaução com burnout, o número fica ainda mais evidente. Apenas
17% das entrevistadas brasileiras afirmaram ter atividades de apoio ao esgotamento.

Foi pensando no agravamento e consequências desses números que a Psicologia Viva foi
fundada. Na plataforma da startup, nascida em 2015, é possível receber orientação psicológica de
forma totalmente online. Por meio de um dispositivo móvel, os usuários compartilham suas
necessidades e a Psicologia Viva indica profissionais para atender as questões. Após a escolha do
psicólogo, o usuário pode agendar a consulta e realizá-la de forma remota. Quanto aos benefícios
para as empresas, pesquisas de instituições renomadas afirmam que cerca de 80% dos afastamentos
causados por fadiga emocional podem ser prevenidos com tratamento psicológico. “Estima-se que
hoje, em uma empresa com 10 mil colaboradores, o índice médio de afastamento por transtorno
mental é, em torno, de 3% Se conseguíssemos prevenir 80% desses casos, ajudaríamos em uma
redução de custos expressiva para as organizações”, explica.

Practice é uma startup americana que oferece uma solução aplicada a


microlearning, usada para promover aprendizados contínuos e direcionados em
organizações, melhorando as competências desenvolvidas alinhadas às
estratégias da corporação. Já levantou US$7 milhões em investimentos.

A Jostle, startup canadense, é uma plataforma de intranet que foca no


engajamento dos colaboradores por meio de uma interface intuitiva que
favorece a interação e comunicação da cultura da empresa. Já levantou US$5,4
milhões em investimentos.

A Psicologia Viva é uma plataforma que conecta psicólogos e pessoas que


precisam de orientação psicológica. Possui planos empresariais, focados no
desenvolvimento organizacional. Além do Brasil, opera também no Chile e
Argentina, com investimentos feitos pela Oxigênio e Plug and Play.

A Go Good é uma plataforma de gamificação para corporações e seus


colaboradores, estimulando práticas saudáveis que impactam no engajamento,
absenteísmo, clima e custos. Com clientes como PayPal, a startup foi investida
pela Oxigênio e Plug and Play.
Performance e
Monitoramento
Até este momento, trabalhamos neste estudo as
camadas que permeiam a entrada dos colaboradores,
passando pelos processos de atração e seleção, caminhando
pelo treinamento e engajamento. A próxima etapa nesse
processo é o acompanhamento e o monitoramento da
performance e resultados. Para que as instituições se tornem
cada vez mais conectadas e balanceadas em seus interesses
internos e externos, se tornou necessário repensar em que
consistem os modelos de gestão de performance existentes.
Como colocado em um artigo escrito pelos experts da
McKinsey, Boris Ewnstein, Bryan Hancock e Asmus Komm, o
modelo que usamos atualmente para avaliar e monitorar os
colaboradores tem raízes nos padrões adotados há quase um
século por Frederick Taylor. O sistema taylorista tem sua
importância principalmente por ter dado a base do que
conhecemos atualmente por gestão administrativa e de
pessoas. Entretanto, hoje não basta mais mensurarmos a
produtividade dos indivíduos com base apenas nos números
básicos de produção, por exemplo. Por conta da introdução
de máquinas e de tecnologias que automatizam processos, as
posições disponibilizadas pelas corporações estão requerendo
profissionais com cada vez mais expertises avançadas e,
assim, outros fatores e valores passaram a ser considerados no
momento de avaliação dos colaboradores.

Diversas corporações passaram a questionar quais


seriam as melhores maneiras de medir a performance dos
colaboradores. O uso dos key performances indicators (KPIs) e
as objectives and key results (OKRs) se tornaram algumas das
saídas para as corporações. Consequentemente, os KPIs
deram um nível de complexidade à gestão e monitoramento
de performance nunca vistos antes. Grandes empresas, como
IBM, Accenture, Adobe, Deloitte, GE, Microsoft e Netflix, estão
abandonando o modelo de avaliação de performance anual e
estão substituindo-o por avaliações por quartis ou até
semanais, chamadas de check-ins, para correções de
caminhos ao longo do processo de execução de atividades, de
acordo com a reportagem da revista The Economist
publicada em 2016. Um ano é tempo demais para um ciclo de
gestão de performance para empresas com uma
dinamicidade como estas.
A partir dessas mudanças e implementação de novas mensurações, o desafio tornou-se
priorizar, coletar, ponderar, verificar os employee datas (dados sobre colaboradores) sobre os
resultados gerados por eles e, consequentemente, pensar sobre a melhor maneira de inserir e
armazenar essas informações. Entretanto, poucas organizações estão, de fato, coletando e
cruzando esses tipos de dados de forma ostensiva. De acordo o estudo People Analytics: estágio
atual da análise de dados aplicada à gestão de pessoas no Brasil, realizado pela PWC Brasil em
2015 com mais de 100 empresas, somente 21% das corporações possuem processo completo de
coleta de dados automática por meio de sistemas integrados. 38% delas afirmaram que a grande
maioria dos dados é extraída manualmente de planilhas eletrônicas e/ou sistemas desintegrados.
Ainda assim, a maioria dos entrevistados (60%) acredita que a adoção das práticas de people
analytics (conjunto de práticas de análise de dados para a gestão estratégica, acompanhamento
de desempenho e solução de problemas de capital humano) daria maior assertividade para a
tomada de decisões. Além disso, essas práticas também permitem que os feedbacks se tornem
ainda mais embasados, objetivos e personalizados. Para Ana Paula, People Partner na
ThoughtWorks, “métricas bem definidas e uma cultura de feedback são essenciais para avaliar a
adesão a novas práticas e a tecnologias ou até mesmo a melhoria das já existentes.”

O estudo da PWC também identificou quatro níveis de maturidade quanto ao uso de


people analytics pelas organizações. O nível mais complexo, o de modelagem, é aquele no qual os
dados são utilizados para realizar previsões ou planejamentos para o futuro, e é o que concentra a
menor quantidade de corporações (9% delas). Os níveis inferiores, de informações básicas (34%),
métricas (30%) e análise (27%), concentram a maior quantidade de empresas. Algumas das
possíveis razões apontadas no estudo são a falta de ferramentas tecnológicas e cultura de inovação.

34% 30% 27% 9%


das empresas fazem acompa- fazem alguma delas
apenas olham nhamento de análise relacio- usam os
informações métricas nada aos dados dados
básicas de seus relacionados medidos e para
colaboradores aos seus capturados planeja-
funcionários mento e
previsões

Já há no mercado soluções que visam otimizar a análise de performance por meio de


people analytics, como a VoloMetrix. Fundada em 2011 em Seattle, Estados Unidos, a startup extrai
dados anônimos de e-mails, calendário e plataformas sociais corporativas e analisa utilizando
métricas, como o tempo de reuniões, interação com gestores e número de horas que os
colaboradores gastam com determinadas tarefas. Em 2015 foi adquirida pela Microsoft como parte
da estratégia de reinvenção da produtividade e processos organizacionais. Em um post no blog da
Microsoft, Rajesh Jha, Vice Presidente Executivo do Grupo de Produtos Office, afirma que inovações
tecnológicas, como as de people analytics, emergem para medir e priorizar objetivamente o tempo
dos colaboradores no trabalho. “Dar às pessoas acesso a feedbacks personalizados por meio de
dados reais e objetivos pode levar a um ciclo virtuoso de melhorias para ambos os indivíduos e a
empresa”, diz Rajesh. Antes da compra, a startup tinha levantado US$3.3 milhões em uma rodada
Series A na Shasta Ventures em 2013 e, em 2014, captou mais US$ 12 milhões em um Series B,
novamente pela Shasta Ventures e também pela Split Rock Partners, segundo o Crunchbase.
“ Vivemos em um momento em que as corporações (ou pelo menos
as mais antenadas) estão de olho no futuro, apostando em novas tecnologias,
prospectando serviços e incluindo inovação em seus planos. Antes do
lançamento da nossa plataforma entrevistamos mais de 50 executivos de
grandes empresas nacionais e multinacionais e identificamos duas principais
dores: a carência de acesso fácil à informação para grandes equipes e a falta
de mensurabilidade do impacto das ações de capacitação.
Sobre esta demanda criamos nosso chatbot de treinamento
personalizado, que engaja o funcionário ativamente por meio de inteligência
artificial, mede os conhecimentos instantaneamente, tira dúvidas e
compartilha todas as informações necessárias para que eles alcancem a
máxima performance. E, apesar do fato de que provar o retorno e a eficácia Greg Bateman
dessas soluções seja o maior desafio para torná-las uma realidade na área de
RH, já comprovamos um aumento de 26% na receita de nossos clientes,

diminuímos custos de suporte no campo em 5x e alcançamos um índice de
satisfação de 97% entre os usuários.

O uso de OKRs, sistema de metas coletivas e individuais que convergem para a busca de
metas globais de uma organização criado pela Intel e amplamente difundido pelo caso aplicado no
Google, também vem abrindo frentes para startups atuarem nessa frente.

No Brasil, a Appus é uma das principais HR Techs que estão se destacando. Fundada em 2014
pelo ex-diretor de RH do Google América Latina e ex-VP de Pessoas e Tecnologia da RBS, Deli Matsuo,
hoje tem em seu portfólio grandes clientes, como o Grupo Boticário, o Itaú, a Algar Telecom, a Tim e a
Renner. A startup oferece aos seus clientes três tipos de solução: o Perf, que é um sistema de
avaliação de desempenho com base em OKRs, no qual é possível calibrar notas, o Pulse, sistema de
pesquisa de clima organizacional com análise de sentimento, e o Skills, sistema que mapeia
competências e permite avaliação 360 contínua. Por meio dessas soluções, a Appus permite que seus
clientes tenham a capacidade de tomar decisões com base na análise de dados dos colaboradores,
identificar oportunidades de carreiras, estruturar um modelo de gestão estratégico, além de reduzir
custos. De acordo com a revista Exame, a startup captou R$1.5 milhão em 2015. Segundo Aminadab
Nunes, VP de Operações e People na CI&T, a empresa “usa intensamente as OKRs” para guiar e
alinhar as atividades dos colaboradores e estratégias da companhia.

A busca e identificação de colaboradores com as melhores performances para bonificá-los e


recompensá-los se tornou outra grande prioridade para a área de RH. O reconhecimento, seja ele
financeiro ou representativo, traz inúmeros benefícios para as corporações, como aumento da
produtividade e incentivo de proatividade. No livro Work Rule: Insights from inside Google that will
transform how you live and lead, do VP sênior de Operações da Google, Laszlo Bock, a remuneração
de duas pessoas com o mesmo trabalho pode variar até 500% na Google. Isso acontece pois
acreditam que esse incentivo pode garantir a permanência dos colaboradores na corporação. De
acordo com o 2018 Employee Recognition Survey, feito pela Globoforce em parceria com a SHRM
(Society for Human Resource Management), 80% dos 738 líderes de RH entrevistados afirmaram que
possuem programas de reconhecimento e que eles ajudam principalmente na experiência dos
colaboradores, na cultura organizacional e no engajamento.

O feedback contínuo e constante já é apontado como um diferencial pelos millennials ao


escolher uma empresa. Isso não se restringe só a eles, mas a prática é vista como um fator relevante
para a busca de resultados. Segundo Ana Carolina Azevedo, HR Business partner na Google, “os
managers da Google são recomendados a fazerem 1:1s meetings de maneira semanal, para monitorar
a temperatura da performance e alinhamento de caminhos. Temos vertentes qualitativas e
quantitativas nas avaliações e 1 vez por ano rodamos um feedback 360º”. O ROI para esta frente pode
ser medido por diversos fatores, como a redução de turnover, engajamento dos colabores e até >
mesmo na demora na correção de desvios de estratégia e execução. Estima-se que o turnover de
um funcionário chegue a custar cerca de 6 a 9 vezes o salário dele, contando o valor investido em
treinamentos, além de intangíveis como o capital intelectual adquirido. Além disso, segundo artigo
publicado pela startup SmartLeader, 26% dos funcionários retêm informações sobre problemas no
local de trabalho ou boas ideias, porque eles acreditam que compartilhá-las é inútil e não vai gerar
mudança, o que pode ser amenizado com a prática de feedback contínuo. Também apresentado
neste artigo, 70% dos funcionários não estão atingindo todo seu potencial e 77% dos líderes
acreditam que os métodos tradicionais de medição de desempenho não retratam eficientemente
a realidade.

A Qulture Rocks é uma startup brasileira que oferece uma plataforma de gestão de
desempenho, com recursos para feedbacks contínuos, gestão de metas e avaliações de
desempenho, por competências e 360º graus. Com pouco mais de 2 anos de vida, já atendeu mais
de 40 empresas e seus 14.000 colaboradores com esta solução que apoia a tomada decisão em
performance e monitoramento de funcionários. Para Marcelo Sato, partner na Astella
Investimentos, “as soluções que envolvam diretamente a performance e monitoramento de
desempenho e resultados dos colaboradores conseguem ser mais claras nas suas propostas de
valor e consequentemente no retorno observado a partir da sua aplicação”, isso porque estão
diretamente ligadas aos resultados e diretrizes das corporações.

Outro exemplo de startup que vem obtendo sucesso oferecendo uma ferramenta que
coleta e distribui feedbacks e reviews em tempo real é a americana Reflektive. A startup já levantou
mais de US$100 milhões em investimentos e conta com recursos específicos para aumentar o
engajamento e resultados de colaboradores, como feedbacks em tempo real, gestão de metas,
check-in meetings e gestão de performance. Com 4 anos de existência, hoje a startup tem mais de
300 clientes e mais de 100 colaboradores.

Podemos observar que tão importante quanto escolher as pessoas certas para as posições
dentro das corporações, é também importante saber como medir e acompanhá-las a fim de
manter o alinhamento dos esforços e os resultados esperados. Esse processo passa por frentes >

1:1s PEOPLE FEEDBACK


OKRs E KPIs
MEETINGS ANALYTICS CONTÍNUO

MICRO EMPLOYEE
CHECK-INs MILESTONES
MOMENTOS DATAS
“ Aqui no Google, o RH é muito próximo das áreas de Negócios,
porque eles são os responsáveis por liderar muitos dos processos envolvendo
pessoas, como desenvolvimento de carreira, gestão de performance,
promoções etc... O RH é um consultor para esses líderes de negócios. Como
metodologia para apoiar a tomada de decisões relacionadas a performance
dos colaboradores, os OKRs no Google são planejadas a cada trimestre e são
vinculados a projetos, de curto, médio e/ou longo prazos (3, 6 e 12 meses).
Alinhado a isso, a nossa avaliação de performance acontece a cada 6 meses
e considera os resultados obtidos através dos OKRs definidos em conjunto
com os managers.
O Google, por sua vez, está sempre em busca de soluções
inovadoras, tanto desenvolvidas internamente quanto através de parcerias
com startups. No caso do RH, estamos vendo uma movimentação do
Ana Carolina Azevedo
mercado para um maior uso de dados nas práticas relacionadas a pessoas
(people analytics), a fim de apoiar os líderes na gestão e desenvolvimento dos
seus times. Apesar de ser uma referência para muitas startups, o Google não

só ensina, mas também aprende muito elas. O Google Campus é um exemplo
disso, que acaba nos aproximando bastante dessas novidades.

liderança, feedbacks contínuos, definição e acompanhamento de métricas, espaço para trocar


informações e revisar o roteiro adotado até então para o atingimento das metas. Um gestor que se
mune dessas informações consegue ser mais ágil e assertivo nas suas tomadas de decisões. Do
lado dos colaboradores, saber o que podem melhorar, sentir-se contribuindo criticamente com as
decisões e ter a clareza do andamento das suas atividades torna-se um conjunto de fatores
relevantes para manter o engajamento e foco nas suas entregas. As tecnologias não são só vistas
como aliadas nesses processos, mas como agentes fundamentais para que as ações sejam mais
intuitivas e interativas, garantindo maior adoção por parte de todos os envolvidos.

A startup americana BetterWorks, que já levantou mais de US$40 milhões em


investimentos, disponibiliza uma ferramenta para o acompanhamento e gestão
de feedbacks, métricas de resultados, OKRs e reconhecimentos. A startup tem
como clientes a Schneider Electric e BMW.

Reflektive, startup americana que já levantou mais de US$100 milhões em


investimentos, conta com recursos específicos para aumentar o engajamento e
resultados de colaboradores, como feedbacks em tempo real, gestão de metas,
check-ins meetings e gestão de performance.

A Qulture Rocks, startup brasileira, é uma plataforma de gestão de desempenho


customizável e integrada com uma gama de produtos para feedbacks
contínuos, gestão de metas e avaliações de desempenho, por competências e
360º graus.

A Hondana é uma startup que aumenta a performance de equipes comerciais e
operacionais através de um chatbot de treinamento aprimorado com
inteligência artificial. Com clientes como Kroton, SKY e LATAM, o chatbot tem
demonstrado um aumento de até 26% no rendimento das equipes.
Operações
Durante este estudo falamos muito sobre a tendência de
mercado que está fazendo com que o RH deixe de focar em
atividades operacionais e se torne cada vez mais uma área
estratégica. Entretanto, isso não significa que as atividades
operacionais do RH, como processos administrativos, gestão de
benefícios, folhas de pagamento, reembolsos, documentos,
férias, faltas e desligamentos deixarão de existir. Assim como é
colocado por Idalberto Chiavenato em seu livro Como
transformar RH: de um centro de despesa em um centro de
lucro, o papel dos profissionais de RH não consiste mais somente
no trabalho de departamento pessoal e de administração de
processos. Eles são igualmente responsáveis por administrar os
colaboradores de forma que os transforme em vantagem
competitiva diante de seus concorrentes. O que muitos estudos
apontam como um RH estratégico consiste em uma área que
realiza tarefas com foco em indicadores e em resultados,
avaliação de impactos para as corporações e que propõe
melhorias com base em dados e em estatísticas.

E está se tornando cada vez mais necessário que as


empresas compreendam a necessidade de acelerar os processos
operacionais do RH. Assim como foi levantado por Gabriel
Vouga, doutor em administração de empresas pela USP e
Professor do Ibmec, as demissões e desligamentos também
poderiam ser facilitadas pelas tecnologias. “É preciso ter
consciência do impacto nesses processos. As empresas muitas
vezes precisam fazer mudanças grandes de estratégia,
impactando diretamente a rotina da área de pessoas”, afirma.
Ele considera como uma questão importante, pois com as
mudanças de comportamento e hábitos, não são só os
processos de admissão que deverão ser transformados e
acelerados. Os administrativos também precisarão acompanhar
esse movimento. O estudo Freelancing in America 2017,
realizado pela Upwork e pela Freelancers Union, estima que a
maior parte da força de trabalho americana (50,9%) será
composta por profissionais freelancers em dez anos. Estima-se
que em 2017 teremos 57,3 milhões de profissionais autônomos,
um aumento de 8,1% em relação a 2014. E, assim como foi
apontado por Mariana Dias, CEO e fundadora da Gupy, devemos
analisar o quanto essas mudanças afetarão o modelo de
trabalho brasileiro. “A questão é que, com freelancers, >
o recrutamento e o “desligamento” precisarão ser ainda mais rápidos e a curva de aprendizagem
precisa ser ainda mais precisa, pois a chance de errar precisa ser praticamente nula. Quanto
precisaríamos investir em tecnologia e melhorar essas correlações?”, questiona.

Um levantamento desenvolvido em 2017 pela totaljobs.com mostra que o cenário de RH


como uma área operacional está sendo invertido gradativamente. Ao analisarem a duração de
determinadas tarefas dos profissionais de RH, identificaram que eles, em média, passam
aproximadamente 22% do tempo em reuniões com os colaboradores em nível sênior e business
partners. Isso mostra que a área está passando a ser percebida como estratégica e que possa trazer
outros benefícios além de redução de custos. Além disso, também passam 30% do tempo
interagindo com outros colaboradores, engajando-os e solucionando questões relacionadas ao
trabalho.

Muitas empresas têm dificuldade em tornar a área estratégica, pois boa parte desses dados
que passam pela área muitas vezes ainda são inseridos manualmente, em papéis, e dificilmente
conseguem ser analisados de forma ágil e em grandes quantidades. Assim, quando há a
necessidade de encontrar determinadas informações para inferir boas deduções para uma tomada
de decisões, é difícil encontrá-las ou estruturá-las. A grande dúvida que surge, então, é: como fazer
com que os processos burocráticos e operacionais deem espaço para assuntos estratégicos?
Segundo a pesquisa Robotic Process Automation for HR and Payroll, da Ernst & Young, os
processos realizados pelo RH poderiam ser automatizadas com softwares específicos. A pesquisa
ainda estima que 65% dos processos poderiam ser otimizados a partir de tecnologias que poderiam
reduzir os custos entre 50% e 70%.

Os HRMS (Sistemas de Gerenciamento de Recursos Humanos ou Human Resource


Management Systems, em inglês) se tornam ferramentas importantes para a otimização da área e
podem trazer inúmeros benefícios. Por meio deles é possível gerenciar o tempo das atividades
rotineiras, reduzir as falhas humanas e otimizar o tempo da equipe de RH com a automatização de
processos. Podem ser usados para inserir informações dos colaboradores, controlar as folhas de
pagamento e benefícios, obter informações e gerenciar processos seletivos, por exemplo. Por
armazenarem dados, esses sistemas também permitem que os profissionais de RH monitorem e
centralizem em uma só plataforma os dados de forma estruturada, podendo disponibilizá-los aos
colaboradores em formas de relatório ou com recursos visuais.

65% 50% 70%

Nos Estados Unidos, startups como a Zenefits, já possuem em seu portfólio soluções como
essa. Mesmo que seus clientes já possuam outros provedores e softwares, a plataforma da startup
permite a integração de forma simples e rápida e, a partir do aplicativo, é possível administrar férias
e licenças médicas, por exemplo. O administrador da plataforma também consegue fazer a gestão
de benefícios, como seguro de vida, planos de saúde, odontológico e oftálmico, benefícios de lazer
e recompensas. Fundada em 2013, a Zenefits participou de quatro rodadas de investimento, nas
quais, no total, levantou mais de US$500 milhões. Atualmente possui mais de 10 mil clientes, mais
de 50 parceiros da plataforma e foram realizados o processo de onboarding de mais de 500 mil
colaboradores. Outras startups internacionais que apresentam soluções semelhantes são
BambooHR, UltiPro e a APS (Advanced Payroll).
“ Antes de criarmos a VExpenses, trabalhávamos em uma grande
consultoria e viajávamos muito. Tínhamos despesas para prestar contas à
empresa para que pudéssemos ser reembolsados, fazendo um processo
manual e que não gerava valor à empresa. A VExpenses, portanto, veio da
ideia de criar uma forma para que agilizar esse processo de despesas de
funcionários. A partir do uso da tecnologia, nós desburocratizamos e
deixamos transparente o processo de gestão das despesas dos
colaboradores. Em média, nossos clientes reduzem 88% do tempo gasto
neste processo. As empresas estão notando que as novas tecnologias são
imprescindíveis para acompanhar essas tendências nas relações de trabalho.
As empresas ainda não estão acostumadas a modelos de
assinaturas, armazenamento em nuvem, venda com menos contato corpo a Thiago Campaz

corpo etc. O valor que as ferramentas entregam é indiscutível, porém, romper
essas barreiras do mercado corporativo é ainda um grande desafio.

No Brasil, startups, como a Xerpa também prometem otimizar as tarefas dos profissionais de
RH. Em uma plataforma única, os clientes da startup podem organizar todos os dados e informações
sobre seus colaboradores, podendo analisá-los com base em números e estatísticas, também
fortalecendo a cultura de inovação. A tecnologia da Xerpa faz leituras de holerites, organiza e
programa os benefícios individuais para cada colaborador, registra faltas e férias, entre outros
recursos. A Xerpa conta com investimentos da Kaszek Ventures e da Redpoint Ventures. Um dos
principais cases da startup é com a Lendico, fintech alemã que veio ao Brasil em 2015. O desafio
enfrentado pela gerente de RH da Lendico era reduzir a quantidade de papéis, otimizar os processos
e facilitar o acesso aos holerites. Após a implementação da Xerpa, os colaboradores da fintech
passaram a receber notificações sobre a disponibilidade dos holerites assim que estivessem na
plataforma.

E foi justamente por identificar que o RH tem tomado um papel cada vez mais central nas
empresas que o Gympass, startup apresentada neste estudo no capítulo sobre engajamento, se
tornou cliente da Xerpa. Para Leandro Caldeira, Diretor Geral do Gympass, as inovações tecnológicas
são fundamentais para todos os segmentos de negócio. “O RH está deixando de ser uma área de
suporte e está atuando no core business das organizações. Vejo cada vez mais um perfil analítico,
data-driven, moderno e que gera valor para o negócio. Para isso, o RH precisa estar atento às
inovações tecnológicas e necessidades da força de trabalho, de diversas gerações e
comportamentos”.

Aminadab Nunes, VP de Operations e People da CI&T, eleita dez vezes consecutivamente


como uma das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil pela GPTW, acredita que há, de fato,
espaço para soluções tecnológicas em atividades operacionais do RH. “É importante lembrar que,
com a transformação digital, temos de pensar em novas maneiras de prestarmos contas e,
consequentemente, em novas práticas de gestão”, afirma. O executivo aponta que a empresa procura
soluções de mercado para inovar o back office. “Apesar de este mercado já estar consolidado, alguém
pode trazer uma disrupção com tecnologia, oferecer uma maneira para que as empresas utilizem
dados que já estão disponíveis de uma forma revolucionária”, diz.

Apesar de ainda existirem lacunas tecnológicas para serem preenchidas, as empresas já estão
reconhecendo a necessidade de inovar na área e estão fazendo planos para modernizar ainda mais.
Segundo a pesquisa Harvey Nash HR Survey 2017, 60% dos entrevistados concordaram que a
automação do RH é uma das principais preocupações da área no momento. 92% dos entrevistados
em uma outra pesquisa da Ernest & Young, o HR Technology Survey, também afirmaram que, entre
2015 e 2016, iriam efetuar diversas mudanças no landscape tecnológico da >
área de RH e 50% deles também afirmaram que iriam aumentar o budget para a implementação
de tecnologias. A utilização de tecnologias em atividades rotineiras do RH também é importante,
pois podem dar aos profissionais o poder preditivo de tomada de decisões. Assim como foi
levantado na pesquisa HR Technology Survey 2017, divulgada pela PWC em 2017, se é possível
identificar que há uma tendência na taxa de desgaste dos colaboradores, por exemplo,é possível
prevenir. Se a taxa for reduzida de 10% para 1% em uma organização de 5 mil funcionários, é
possível economizar US$ 3.75 milhões. O estudo ainda faz uma provocação: “E esse é apenas um
dos vários usos de analítica preditiva”. Entretanto, só é possível realizá-la se houverem dados
estruturados.

É por isso que a digitalização dos documentos e dos dados dos colaboradores são tão
importantes. Além de economizarem espaço físico, facilitar o acesso, agilizar a busca, diminuir a
quantidade de impressões e a perda de informações, as tecnologias dão aos profissionais de RH o
poder de conduzir decisões de negócios com mais embasamento. Ao mesmo tempo, outro fator
que preocupa as empresas quanto aos dados internos é a cibersegurança. A preocupação não é
em vão. Empresas e governos sofrem mais de 22 mil ataques diários com objetivo de sequestrar os
dados e pedir resgate, de acordo com a OwlDocs, startup que faz a gestão segura de documentos.
Internamente, 80% dos vazamentos de dados corporativos ocorrem por ex-funcionários. De acordo
com um levantamento feito pela Kaspersky Lab, em 2017 as PMEs perderam, em média, US$ 64 mil
em incidentes de segurança. O vazamento de dados internos, por exemplo, podem custar
aproximadamente US$ 400 mil para as empresas.

Tecnologias como o blockchain podem certificar a autenticidade dos documentos,


protegendo-os e reduzindo os custos com infraestrutura. A OwlDocs, que atua justamente com
esse tipo de solução, surgiu em 2015 e atualmente conta com clientes como a Gradual
Investimentos, Prevcom-MG, Morada Sul e OdontoGroup. A startup possui o Owl Docs Stamp, que é
um contrato baseado na rede blockchain ethereum, que descentraliza o processo de auditoria e
que permite que os administradores da plataforma identifiquem quem realizou o registro e valide a
integridade do arquivo. Uma das vantagens da solução é o aumento da produtividade, pois permite
a indexação por padrões, a pesquisa por termos genéricos, como CPF, nome ou valor, sincronia
com a nuvem e Reconhecimento Ótico de Caracteres com apenas um clique.

Contudo, apesar de a área de RH estar se esforçando para inovar, ainda está longe do que
outras áreas já conseguem inovar na forma de trabalho. Assim como foi notado pela Head de RH
da Webmotors, Luiza Gomide, o RH não vem acompanhando esse movimento tecnológico na
mesma velocidade. “Há uma vontade genuína em inovar, mas há uma série de questões, como as
burocracias trabalhistas, que se tornam barreiras para a adoção total das tecnologias na área”,
afirma. Para Luiza, a questão mais difícil é fazer com que a facilitação do trabalho operacional e >

HRMS HCM WORKFLOW GED

RH
FREELANCERS PAYROLL REEMBOLSOS
ESTRATÉGICO
“ Usamos as tecnologias para realizar atividades mecânicas, mas
acreditamos que elas não substituirão a sensibilidade dos profissionais. Nos
aproximamos do mundo de inovação participando de eventos que discutiam a
temática e pesquisamos sobre as soluções internacionais. Refletimos
internamente e iniciamos vários projetos, como a utilização de redes sociais
para a formação da marca empregadora, testamos a admissão de pessoas
por aplicativos, avaliamos realizar o processo de recrutamento digital e
também fizemos um teste de robotização de folhas de pagamento. Um dos
grandes gargalos dessa última atividade é que há muita operação de
cadastros. Em um projeto, inserimos um robô para fazer o cadastramento,
centralizando informações e processos. Foi muito positivo para nós, pois, Gustavo Leme

além de reduzir os nossos custos, pudemos reforçar o nosso posicionamento
como uma empresa que tem propósito digital e inovador.

a inovação dos processos sejam, ao mesmo tempo, equilibrados com a realidade. Ela explica seu
argumento utilizando os controles de ponto como exemplo, que, de acordo com a CLT, são
obrigatórios para empresas com mais de dez colaboradores. Assim, é possível fazer a seguinte
reflexão: uma vez obrigatória, como é possível modernizar essa atividade, tornando-a menos morosa
e burocrática para os colaboradores? Fábio Alessandro, doutorando na área de gestão de pessoas
pela FEA-USP e coordenador do curso de administração da Strong ESAGS, também acredita que
essas obrigações são um desafio para o RH e que, cada vez mais, a área enfrentará disrupções que
chacoalharão o mercado. “A nossa legislação trabalhista é comprometedora em termos de
produtividade. Eu acho que faz parte do futuro nós pensarmos e discutir as relações de trabalho de
uma outra forma”.

Assim, podemos perceber que há, de fato, espaço para a inovação da área de operações de
RH, principalmente para entregar otimização e aumento de produtividade por conta das tecnologias.
As startups podem ser importantes no desenvolvimento dessas soluções que poderão resolver as
dores das empresas. A questão que deve ser ponderada ao criar uma nova solução é referente às
questões trabalhistas e fatores burocráticos que podem dificultar a adoção das tecnologias na área.

A startup americana Gusto já levantou mais de US$170 milhões em


investimentos. Sua solução consiste em uma plataforma com recursos
como folha de pagamentos, benefícios, onboarding, entre outros para
facilitar a gestão operacional do RH.

A Zenefits já levantou mais de US$500 milhões em investimento. Sua


plataforma permite administrar férias e licenças médicas, gestão de
benefícios, como seguro de vida, planos de saúde, odontológico e
oftálmico, benefícios de lazer e recompensas. Possuem mais de 10 mil
clientes e 500 mil usuários.

A VExpenses, startup brasileira, oferece uma solução para controle e


prestação de contas para reembolsos corporativos. Com recursos como
captura e preenchimento e funcionamento offline, a VExpenses almeja
reduzir os gastos com prestação de contas em até 88%.

A startup brasileira Xerpa, que já levantou mais de US$1 milhão em


investimentos, oferece uma solução completa para auxiliar na gestão
operacional do RH, indo desde folha de pagamentos até controle de
ponto. São clientes da startup o Nubank e o Gympass.
ENTRE_
VISTA
Como você vê o relacionamento entre a área
RH e as inovações tecnológicas?

Acredito que a entrada das startups marca uma


nova era na área. O ciclo definitivamente une o
RH ao negócio e crava o reposicionamento da Flávio Pesiguelo, vice-presidente de Pessoas
área como personagem estratégico na e Cultura da Natura
organização, completando o movimento iniciado
desde a criação do papel do business partner. No um embaixador da empresa, contribuindo para
mercado de talentos migramos de um cenário a retenção e autorrealização das pessoas.
com candidatos passivos e distante dos Focados na melhoria contínua, este ano
empregadores para uma realidade altamente adicionamos uma nova funcionalidade na
competitiva, com job seekers muito bem solução, com o “Feedback em rede”. Antes
preparados, oniscientes e exigentes. Portanto, a disponível apenas em sistema, a opção permite
importância das inovações tecnológicas não se ao colaborador incluir rapidamente a qualquer
deve apenas à inerente transformação digital das momento as suas avaliações sobre as entregas
corporações e sociedade, mas também à e performance dos colegas de todos os níveis e
elevação do patamar de atuação da entrega, com áreas, os estimulando a interagir em rede e
um RH mais analítico, mais simples, atuando em estabelecer relações de confiança, que
rede e em novos modelos, voltado para enriquecem também as discussões durante a
resultados e que verdadeiramente trata o cliente rodada de avaliação de desempenho anual no
como foco para as tomadas de decisão. Fórum de Pessoas.

Vocês já estão usando soluções de startups?


De que forma estão utilizando as inovações
tecnológicas dentro das áreas do RH? Já temos experimentado algumas soluções
tecnológicas, como a Revelo, onde fechamos
Enxergamos uma jornada integrada, do uma vaga de Desenvolvedor Mobile em 7 dias,
candidato ao ciclo completo do colaborador. Na e o aplicativo TAQE, por onde mais de 10 vagas
ponta inicial, o Novo Modelo de Atração & Seleção foram fechadas para as áreas operacionais.
está em desenvolvimento a partir de dois
principais pilares: Cultura, que agrega unicidade e O que você espera das startups que estão
identidade ao Jeito de Ser e Fazer Natura; e inovando nesta área?
Digitalização, na busca por simplicidade e
produtividade, transformando essencialmente a Nós esperamos que as startups nos ajudem a
experiência do candidato - sem abrir mão do questionar o status quo e possam agir como
cuidado e de suas individualidades. Na outra facilitadores desse redescobrimento da área,
ponta da jornada, lançamos em 2017 o App do acentuando o diferencial de cultura Natura: o
Colaborador Natura, desenvolvido internamente cuidado nas relações. Do candidato ao
pelo NID (Núcleo de Inovação Digital) em parceria colaborador, desejamos criar uma experiência
com o RH e com a Diretoria de Assuntos única e completa em todos os pontos de
Corporativos, para tornar mais dinâmica a contato, empoderar as pessoas em seu prota-
experiência das nossas pessoas. Acreditamos que gonismo e autoconhecimento, e relacionar-se
desse modo temos uma “segunda conversão”, ao de modo contínuo e consistente com todos, a
engajarmos o colaborador de modo a torná-lo > todo tempo.
A área de RH sem dúvidas apresenta muitas oportunidades e abertura para inovações, sejam
elas advindas de iniciativas próprias internas ou por meio de agentes como startups. Em toda sua
cadeia podemos perceber a existência de soluções que podem ajudar os processos atuais em ganhos
de produtividade, efetividade, custos e eficiência, e até desenhar processos futuros com o uso de
tecnologias como inteligência artificial, big data e analytics. O desafio maior é como tornar o RH tão
protagonista quanto outras áreas de negócios quando se trata de inovação?

A inovação não está somente relacionada a produtos e também não é só objeto de discussão
e planejamento de áreas que podem justificar através de um ROI ou não serem rotuladas como
somente um centro de custos. O processo de inovação é algo que se faz necessário em todos o níveis
e setores de uma organização, pois trata-se de uma necessidade de reposicionamento e
adaptabilidade às mudanças que ocorrem, internas e externas, exemplificadas aqui por pontos como
a mudança do perfil dos futuros candidatos e colaboradores, a necessidade de alinhar o engajamento
à performance, o acompanhamento “on the flight” das ações para tomadas de decisões mais
assertivas e ágeis, até atendendo o que já é mais claro que é o investimento de tempo e recursos em
atividades que tornem o RH ainda mais estratégico.

Quando abordamos o macroprocesso de Aquisição de Talentos, verificamos a tendência de


ATSs cada vez mais proativos na entrega de inteligência para os seus usuários, a preocupação com a
percepção e atratividade das empresas para com os futuros talentos, a mudança do centro do
processo de seleção colocando o candidato como o principal interessado e o uso de tecnologias que
ajudam a interpretar e operacionalizar melhor todo o processo de recrutamento.

Já na frente de Desenvolvimento Organizacional, ficou claro que o engajamento está


diretamente ligado, além de ser um impulsionador, a performance e resultados entregues pelas
pessoas. Soluções que transitam em ajudar a tangibilizar ações de qualidade de vida, saúde e
bem-estar são cada vez mais atrativas, além de ajudarem na fixação do conceito de VOI nas métricas
das corporações. Gamificação, treinamentos, micro-learning e micro-momentos também são
ferramentas que ajudam os colaboradores em processos mais Intuitivos, engajantes e assertivos de
onboarding, operação e de aprendizado contínuo.

Em Performance e Monitoramento, podemos captar o quanto se faz eficiente ter um


acompanhamento claro de metas, objetivos e resultados. KPIs e OKRs exemplificam bem o fim desse
processo, porém toda a parte de entendimento, alinhamento, reconhecimento e medição é tão
importante quanto para que essas métricas sejam atingidas. Soluções que facilitam essas discussões,
trocas, feedbacks, revisões, tracking e que trazem inteligência para os gestores e para os próprios
colaboradores acabam por ajudar as empresas a experimentarem melhores e maiores resultados.

Por fim, exploramos a área de Operações, top of mind quando se pensa em oportunidades de
se aplicar soluções de startups. Sua correlação direta com produtividade, processos tradicionais e
custos faz com que Operações seja o primeiro ambiente de testes com startups de muitas empresas,
startups essas que vêm mostrando bons resultados nessas aplicações. Tecnologias e aplicações que
auxiliam na gestão, guarda, digitalização e autenticação de documentos, controle de ponto,
reembolso e folha de pagamentos conseguem ajudar o RH a ter mais tempo e energia concentrada
em coisas que mais importam, como cultura, talentos e desenvolvimento.

Esperamos que o Liga Insights HR Techs seja uma boa fonte de inspiração para ideias e ações,
fazendo com que o RH seja também um inovador protagonista dentro das empresas.
ABRIL 2018

INFORMAÇÕES PARA O USO


E REPRODUÇÃO DESTE MATERIAL

Liga Insights

EQUIPE E CONTATOS

ROGÉRIO TAMASSIA RAPHAEL AUGUSTO


Co-founder da Liga Ventures Liga Insights | Startup hunter
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Ana Paula Vieira


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