INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”

EXTENSIÓN BARQUISIMETO
ESCUELA RELACIONES INDUSTRIALES

INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Nombre: Daidimar Pereira

C.I: 24561119

Barquisimeto, julio 2018

 Inducción, capacitación y adiestramiento

Inducción

La inducción, la orientación y mantención constituyen los procesos para lograr

la socialización de los nuevos integrantes de la organización, es decir, es un ajuste
dirigido a ellos, a su cargo y al grupo de trabajo, permitiendo la integración de un
nuevo miembro en la organización de manera que su incorporación no sea traumática.
Un buen inicio no solo aumenta la productividad, sino que aumenta la eficiencia y
eficacia por lo que reduce las sustituciones o rotaciones de personal en las
organizaciones. El hombre puede manifestar una conducta positiva cuando le produce
satisfacción ejecutar una labor determinada y relacionada con otros beneficios que
obtiene en el medio ambiente de trabajo.
La inducción principia de hecho desde el momento en que una persona es
recibida como aspirante para presentar su solicitud y se le proporciona información
sobre la vacante y termina cuando ya es empleado y ha tenido tiempo suficiente para
digerir la información y la ha aplicado exitosamente. La mayoría de los nuevos
empleados llegan a su primer día de trabajo inquietos, posiblemente entusiasmados,
interesados, por lo que hay que capitalizarlo de la mejor manera y hacerlo sentir bien,
cómodo, bienvenido, entre otros. Es indispensable que sientan apoyo, seguridad y
aceptación pues esta primera impresión es imborrable.
La inducción según Chiavenato (1994) expresa que:

Es la integración entre un sistema social y los nuevos miembros que

ingresan en él y constituye el conjunto de procesos mediante, los cuales
aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de
comportamientos requeridos por la organización, los medios elegidos para
lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes al cargo que
desempeñara en la institución y los patrones de comportamiento
requeridos para el desempeño eficaz de su función. (p. 98).
Capacitación

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación de personal para el

ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en una
organización. La función de la capacitación se inserta como parte integrante del
acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma
información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Si bien es cierto que
la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto
cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que
enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a
cualquier persona.
La meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la
organización, por lo tanto, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista
las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan
una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la
inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria
para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas
como el desarrollo personal y el bienestar.
Debido a los constantes cambios en el mundo muchos planes de capacitación
fracasan, incluso en sus partes más medulares como es la metodología utilizada o los
plazos de ejecución. Es por esto que el Analista Consultor debe ir más allá de la
simple acción de capacitación a la hora de elaborar el proyecto. Debe considerar las
situaciones previsibles y las situaciones imprevisibles. A fin de tener programas de
capacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Éste consiste en 4
partes:
1. Detección de las necesidades de capacitación
2. Planeación de la capacitación
3. Ejecución de los programas de capacitación
4. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación
 La capacitación según” Chiavenato” (2004) “es el proceso educativo de corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos” (p.84). La capacitación entraña la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la
tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias. La
capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el
crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la
organización. Al educarse, el individuo invierte en sí mismo e incrementa su
capacidad. La importancia de la capacitación no se puede subestimar.

Adiestramiento

Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el

individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar
eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, además de
completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las
características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la
oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la
época. En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para
llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para
ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional,
técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar
programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su
personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar
eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es
fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento
no es un gasto sino una inversión. En virtud de lo anterior, es conveniente crear e
implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de
recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos
orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del
desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de
personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la
nueva organización.
A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar
habilidades y destrezas de carácter más que nada físico, es decir, de la esfera psico-
motriz. El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que
manejan máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico. El concepto de
capacitación incluye al de adiestramiento, pero tiene un significado más amplio. En
general, se habla de capacitación cuando el trabajo tiene un contenido intelectual
bastante importante. En ambos casos estamos tratando de una obligación de la
empresa para con sus trabajadores. Chiavenato (2000) define al adiestramiento como:
“El proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos,
con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los
objetivos organizacionales” (p.386).
 Bibliografía

Chiavenato: (1994). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw

– Hill.
Chiavenato (1999) Administración de los recursos humanos, Bogotá, Ed Graw
Hill Interamericano.
Chiavenato (2000) Administración de recursos humanos, 5ta edición Mc Graw
Hill, Colombia.
Chiavenato (2004) Gestión del talento humano Bogotá. Mc Graw Hill
Robbins: (1998). Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill.
Davis y Newtron. Comportamiento Humano en el Trabajo. México: Mc Graw
Hill.