INTRODUCCIÓN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor

bienestar a él y a su familia. No se retribuye directamente la prestación del
servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o
decisión unilateral del empleador.

“Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica

de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio
de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o
de su familia a cargo”.

Los temas que contiene este trabajo de investigación abordan los aspectos
teóricos y prácticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores
con ocasión de sus laborales prestadas de manera dependiente como son las
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignación familiar, la
bonificación por tiempo de servicios, la participación laboral, la Compensación
por Tiempo de servicios.

El material empieza con una parte introductoria de qué cosa son los
beneficios sociales, para luego pasar a definir la remuneración, sus
características que la distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente que
conceptos tienen naturale.

1
 INDICE
CAPÍTULO I: NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

1. CONCEPTO 4

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES 6

3. LAS REMUNERACIONES 7

3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO 10

3.1. REMUNERACIÓN BÁSICA 10

3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS 10

CAPÍTULO II: BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO 11

4.1. GRATIFICACIONES LEGALES 11

4.2. ASIGNACIÓN FAMILIAR 16

4.3. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS 17

5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS 19

5.1. EL SEGURO DE VIDA 19

5.2. LAS UTILIDADES 22

5.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) 29

CAPÍTULO III: PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS

SOCIALES

6. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 42

7. PRIVILEGIO SALARIAL 43

CONCLUSIONES 46

2
 CAPÍTULO I

1. CONCEPTO

Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales,

adicionales a la remuneración básica recibida por el trabajador en su condición
de tal. No importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago,
lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condición y por mandato legal.1

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión
de sus labores prestadas de manera dependiente.2 Son los ingresos laborales
que el trabajador recibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su
origen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa.

Si bien es cierto la legislación no define el concepto de beneficios social,

si lo ha mencionado en más de una oportunidad, se puede concebir esta como
la dimensión social de la remuneración de origen legal que garantiza condiciones
sociales que le permite al trabajador tener una ciudadanía plena.

Cabe señalar que estas percepciones sociales también nacen como

consecuencias de la negociación colectiva reguladas en los convenios colectivos
convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores3.

1 Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú. Pág.280

2 Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta Jurídica. Lima. Perú. 2011

3 Boza Fernández, Francisco. "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Perú 1998.

3
 Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis beneficios
económicos de origen legal que se abonan durante la relación laboral, de las
cuales se señalan a continuación:

a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

b) La asignación laboral

c) La bonificación por tiempo de servicios (sólo se entrega a trabajadores

que adquirieron este derecho al mes de julio de 1995)

d) El seguro de vida

e) La participación laboral: las utilidades

f) La compensación por tiempo de servicios

De los beneficios laborales señalados, la legislación considera que los tres

primeros tienen carácter remunerativo y los tres últimos no.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de

las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Según lo
establece el artículo 7º de la Ley Nº 27626.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o

cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho
durante dicho periodo de prestación de servicios, a percibir las mismas
remuneraciones y condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a sus
trabajadores, siempre que realicen labores análogas.

Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los

beneficios sociales establecidos en el régimen laboral de la actividad privada que
pudieran corresponderles por ley o por convención colectiva, que pudieran
devengarse durante el tiempo en que desarrollan su prestación.

En caso de que los trabajadores estén sujetos a un régimen laboral

temporal o a tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre

4
que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro
horas diarias de labor.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la

jornada semanal del trabajado dividida entre seis o cinco días según
corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir, un
trabajador a tiempo parcial tendrá derecho a percibir la asignación familiar, el
seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto
que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar
como mínimo cuatro horas diarias.

Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a

percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada, del respectivo
centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato,
una vez superado el periodo de prueba.

1. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se

abonan de manera adicional a los previstos legalmente. También suelen
denominarse beneficios autónomos.

Ejemplos: asignación por retorno vacacional, participación adicional en las

utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignación escolar, etc.

Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mínimo

de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonomía
privada, por medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer
beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales).

Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de

diversas fuentes. Podríamos indicar al pacto colectivo como la fuente típica y que
representa la negociación entre el empleador y sindicato o los representantes de
los trabajadores.

5
 De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar
la entrega de beneficios sociales convencionales o autónomos, los mismos que
suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de dirección
y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar
acciones de la empresa a precios preferenciales.)

Incluso, por propia decisión unilateral, el empleador puede determinar

libremente la entrega de un beneficio social a los trabajadores.

2. LAS REMUNERACIONES

Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la

determinación de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los
trabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones.

Es importante señalar que el contrato de trabajo es un negocio jurídico

oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por los
servicios prestados al trabajador.

La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y

además constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la
Constitución Política de 1993.4

La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios

prestados, sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la
remuneración comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o
beneficio patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son
considerados remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos
legalmente.5
4 El artículo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: “El trabajador tiene derecho a una
remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia, el bienestar material y
espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad
sobre cualquier otra obligación del empleador.(…) ”

5 Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica. 2011. Pág. 212

6
 La Organización Internacional del Trabajo en el Convenio Nº 95, describe
al salario utilizando como término equivalente a la remuneración como “… la
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y
debida por un empleador a su trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o deba prestar”6

En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
señala que constituye remuneración “para todo efecto legal el íntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición”.

Desde un punto de vista económico, la remuneración o salario es un rédito

o ingreso, que le corresponde a un trabajador subordinado por la prestación de
su trabajo; de modo semejante a como el “beneficio” es el rédito o ingreso
peculiar de una empresa. Es un rédito individual y contractual.

En la LPCL se establece una presunción general sobre los alcances de la

remuneración destacándose el carácter contraprestativo de la misma. Es una
suerte de presunción iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que
percibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie. No obstante, existen
prestaciones económicas que pese a constituir una ventaja patrimonial no
constituyen remuneración por exclusión legal, como es el caso de la asignación
anual por cumpleaños o la bonificación por aniversario de la empresa. En estos
casos, por exclusión legal (artículos 7 de la LPCL y artículo 20 de la LCTS), no
estamos ante conceptos remunerativos.

La importancia de la remuneración se debe a que para la inmensa

mayoría de los trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de

6 Sin embargo este convenio, no ha sido ratificado por el Perú, por ende tiene carácter de
recomendación.

7
subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para procurarse los bienes y
servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia.

A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la

población económicamente activa de cada país, en la actual organización de la
producción, contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos
7
civiles que en la realidad tienen carácter laboral.

La necesidad del salario para vivir en la mayoría de la población activa,

hace que el ordenamiento jurídico reconozca una especial relevancia a la
protección del crédito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota
alimentaria.

En esta perspectiva entra la consideración del salario justo como medio

de vida del trabajador: “es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su
vida, representada por el único medio de ganársela, que es su trabajo, lo que
entra en la prestación del obrero. El aporte vital del trabajador constituye la
prestación del mismo.”

El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo

que significa una “deshonesta desproporción” entre las recíprocas prestaciones
de las partes, al que considera manifestativo de un negocio usurero.

Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, “igual remuneración por

igual tarea” o “igual remuneración por trabajado de igual valor” que trata de
impedir la discriminación injustificada entre situaciones desventajosas en contra
un individuo con respecto a su comunidad.

Ahora bien, cuáles son las condiciones para ganar el salario, solo se
puede exigir el salario cumpliendo la obligación de trabajar, es decir poniéndose
a disposición del empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el
empleador no reciba o impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es

7 Santa María Calderón, Luis. "Legislación General del Trabajo". Editora Normas Legales S.A.
Trujillo - Perú. 1997

8
decir, si el empleador no una las energías ofrecidas por el trabajador, porque no
puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligación de abonar
el salario.

Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para

prolongar y agravar y no pagar la remuneración debida al trabajador.

3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO

La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos

remunerativos, los mismos que obedecerán a las prestación efectiva de los
servicios del trabajador o a su condición como tal. A su vez, la remuneración
cuenta con una determinada estructura, integrada por una remuneración
principal (denominado básico) y remuneraciones complementarias.

3.1. REMUNERACIÓN BÁSICA

Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe

una misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en
los que desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica, está
constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios.

3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS

Los términos complementos o suplementos remunerativos no se

encuentran tipificados en el ordenamiento jurídico peruano pero sus utilización
resulta atendible para analizar los conceptos remunerativos o no remunerativos.

Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del

básico y que no derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo
sino de otros factores relacionados con la prestación misma, la calidad de
personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo o al resultado del
negocio. La denominación de estos conceptos remunerativos complementarios
es diversa, usualmente suelen utilizarse los términos siguientes: gratificaciones,
asignaciones y bonificaciones.

10
 CAPÍTULO II

BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN

PERUANA

4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO

Entre los beneficios sociales de carácter remunerativo tenemos los

siguientes gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar retribuciones
por sobretiempo y trabajo en días de descanso.

4.1. GRATIFICACIONES LEGALES

CONCEPTO

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma

adicional a la remuneración que percibe mensualmente, para obtener este
derecho es necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas
percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un aumento
previsible de gastos en estas dos épocas del año.

No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una

promoción del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un
aumento salarial por la prestación de servicios.

En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una
remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con

11
motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera
quincena de los meses de julio y diciembre. 8

RÉGIMEN NORMATIVO APLICABLE

Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para

los trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y
Navidad, de 28 de mayo de 2002.

Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que

regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen
de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2,002. Fe
de erratas de 05 de julio de 2002.

Decreto Supremo N° 017-2002-TR: Modifican el artículo del D.S. N° 005-

2002-TR que reglamentó la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones
para los trabajadores del Régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y
Navidad, de 05 de diciembre de 2002.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES

LEGALES

Todo trabajador perteneciente al régimen laboral de la actividad privada

tiene derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad,
sin importar la jornada laboral diaria que realice.

En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores

a tiempo parcial. También tienen derecho a las gratificaciones legales los socios
trabajadores de las cooperativas de trabajo

8 Elías Mantero, Fernando: "Compensación por Tiempo de Servicios". Comentario Legislación-

Jurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999. Pág. 240.

12
 QUÉ REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA
PERCIBIR LA GRATIFICACIÓN

El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el

trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de
julio o diciembre, según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias o Navidad,
respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce
de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por
accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa,
considerándose los supuestos de suspensión de laborales antes mencionados
como días efectivamente laborados.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la

gratificación en forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse
esta en la quincena de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la que el
trabajador debe percibir el beneficio.

De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de

pago de las gratificaciones, podrá percibir una gratificación trunca, la cual será
proporcional al tiempo laborando hasta el cese.

QUÉ CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA

PARA EL CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la

remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde
otorgar los beneficios, entendiéndose como tal, la remuneración computable

13
para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,
según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente.

Asimismo, la remuneración computable para trabajadores que perciben

remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser
computada de la siguiente manera:

Trabajadores que perciben remuneraciones fijas

Que a su vez se dividen en:

-Remuneración básica: Son todas las cantidades que regularmente percibe

el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor
(cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé), siempre que
sean de su libre disposición. Se excluyen los mismos conceptos no
remunerativos que para el caso de la CTS.

-Remuneración regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por

el trabajador (en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en
razón de incrementos u otros motivos.

Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas

En caso de que estos trabajadores perciban, además de la remuneración

básica, remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarán las siguientes
reglas: -Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneración
regular que perciba un trabajador se le deberá sumar el resultado que se
obtenga del promedio de las remuneraciones variables, el mismo que es
determinado sumando el total de estas entre el número de meses laborados
9
en el periodo computable para el pago de la gratificación respectiva.

9 Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-
Perú 1998.

14
 -Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneración regular
que perciba un trabajador, se le deberá sumar el resultado que se obtenga
del promedio de las remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando
menos en tres oportunidades en un periodo de seis meses. E l referido
promedio se obtiene de efectuar la suma de lo percibido por concepto de
remuneraciones imprecisas en el periodo computable para el pago de la
gratificación respectiva y dividirlo entre seis.

5.3. Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas

El monto de la gratificación de los trabajadores que perciban remuneración

imprecisa, el monto de las gratificaciones se calculará sobre la base del
promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores
al mes en que se otorgue la gratificación de julio y diciembre.

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES

La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago de

las gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la
gratificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en especia como contraprestación de su labor. En consecuencia, al ser
la asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal e ingresar
dentro del concepto genérico de remuneración, quedaría incluida de la base de
cálculo para las gratificaciones.

GRATIFICACIONES TRUNCAS

Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral

vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera
laboral como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre
correspondiente. El monto de las gratificación trunca se determina de manera

15
proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el
que se produzca el ceso.10

El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese del

trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del
trabajador y no antes.

La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al

que se produjo el cese. De otro lado, la gratificación trunca se paga
conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de
extinguido el vínculo.

4.2. ASIGNACIÓN FAMILIAR

CONCEPTO

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral

de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación
colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a
la manutención de los hijos menores o que esté siguiendo educación superior,
con independencia del número de hijos.11 Este beneficio asciende al diez por
ciento mensual de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad que
corresponda percibir el beneficio.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su

cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional
aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se

10 Elías Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pág. 247

11 Toyama Miyagusuku Jorge. Ob. Cit. Pág. 248

16
encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este último caso,
el beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el máximo
de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Para poder
percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo
laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la existencia de
los hijos. 12

EN QUÉ MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIÓN FAMILIAR

La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma

modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los
trabajadores.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO

Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada
uno, a percibir la asignación familiar por parte del empleador.

Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendrá derecho

a percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de los empleadores para
los cuales labora.

Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos

tendrán derecho al pago de esta asignación. Asimismo, el trabajador que labora
para más de un empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos.

Para obtener esta asignación familiar, es decir para obtener el derecho de

percibir esta asignación necesita acreditar ante el empleador, con los
documentos respectivos, su maternidad o maternidad.

12 Diálogo con la Jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pág. 281

17
 4.3. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

CONCEPTO

Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de

servicios prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en
el régimen laboral de la actividad privada. Esta bonificación es un reconocimiento
a la antigüedad laboral de los servicios prestados para una sola empresa.

Esta bonificación, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorgó

solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplían
30 años de servicios para un solo empleador.13

Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido

por la norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a
este beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de los derechos adquiridos a
favor de los trabajadores que ya venías gozando este beneficio.

CÓMO SE ADQUIRÍA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA

BONIFICACIÓN

Se adquiría el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba

treinta años de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se
consideraban indistintamente los servicios que se había prestado en calidad de
obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua; en este último caso se
sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusión, cambio de
giro del negocio u otras figuras análogas, el tiempo de servicios se consideraba
prestado a un mismo empleador.

Esta bonificación por tiempo de servicio era igual al 30% de la

remuneración mensual computable.

13 Elías Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pág. 320

18
 Está integrada solamente a la remuneración básica y a las horas extras
que percibía el trabajador.

CÓMO SE ADQUIRÍA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA

BONIFICACIÓN PARA LAS MUJERES

A las mujeres se les reconocía una bonificación cuando cumplían 25 años

de servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneración
básica hasta que alcanzaban los 30 años de servicios, en que la bonificación
aumentaba el 30% de la remuneración básica. De existir trabajadoras que a la
fecha de derogación de este beneficio, venían gozando el 25% de su
bonificación, se les deberá mantener el beneficio vía reconocimiento del principio
de condición más beneficiosa, pero ya no se tendría el derecho a percibir el 30%
de bonificación, al haber sido derogado dicho beneficio. En este caso, se
congelaría el beneficio en 25%.

5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

Entre los beneficios sociales de carácter no remunerativos tenemos los

siguientes: Compensación por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida,
utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce vacacional, despido
arbitrario, retención indebida de la CTS y obligación para laborar horas extras).

5.1. EL SEGURO DE VIDA

CONCEPTO

Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los

beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del
fallecimiento o invalidez permanente de estos. Está regulado por la Ley de
Consolidación de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo Nº 688 del
05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto
remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a

19
los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o a los
propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho
beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.

OPORTUNIDAD

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez

cumplidos los cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos interrumpidos
o acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a
partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador.

El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar una

prima mensual la cual se determina en función de la remuneración del trabajador
y su categoría de empleado u obrero. 14

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador está obligado a pagar las primas mensuales

correspondientes a la compañía de seguros que estime conveniente. Si el
empleador no cumpliera con esta obligación y falleciera el trabajador o sufriera
una enfermedad que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus
beneficiarios el monto respectivo de la indemnización. En consecuencia, no es
una opción del empleador adoptar sino una obligación del empleador contratar
el seguro de vida15

El empleador que no cumpliera con esta obligación tendría que abonar de

la siguiente manera:

14 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

15 Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Perú
1998.

20
 LOS BENEFICIARIOS

El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cónyuge

o conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos
corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este
efecto el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada, con
firma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando
razón sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e
indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.16

Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar

a un beneficiario no previsto en las normas legales.

LA PRIMA Y SU MONTO

Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable

mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del
trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza
están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de
pago, percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente a
las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otros
conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su carácter
remunerativo. Por lo tanto, se encuentran también excluidos los conceptos que
no tienen carácter remunerativo.

16 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

21
 Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, se
considerará el promedio de las percibidas en los últimos tres meses y en caso
de suspensión de labores, la primera se calcula a partir de la última remuneración
percibida antes de la suspensión, dejándose constancia en la planilla y boleta de
pago.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Asimismo, en caso de suspensión de la relación laboral por invalidez

temporal, de enfermedad, accidentes comprobados, a excepción del caso de
inhabilitación judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el empleador
está obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y las compañías
de seguros deberán continuar con la cobertura de las prestaciones a que se
refiere la presente Ley.

EN QUÉ CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PÓLIZA DE

SEGURO DE VIDA DEL TRABAJADOR

El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si

fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha
contingencia, ninguno de los beneficiarios señalados en el artículo 1 hubiera
ejercido su derecho.

En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez

total y permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución
del que hubiera originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será
expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

22
 5.2. LAS UTILIDADES

CONCEPTO

En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales

realizados a los trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por parte
de sus empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que
después de un año de prestación de servicios a su empleador se les la
participación legitima y reivindicativa a recibir un reconocimiento económico a su
favor como compensación por ser parte importantes y trascendente en el valor
agregado al capital aportado por el trabajador. Es un derecho de los trabajadores
reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “el estado reconoce el
derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve otras
formas de participación”. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las
utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestión
empresarial.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN Y

PROPIEDAD DEL EMPLEADOR

A la fecha, la participación en la gestión por mandato legal, prácticamente,

ha desaparecido. La participación de los trabajadores en la gestión de la
empresa está referida a la conformación de comités destinados a mejorar la
producción y productividad del empleador, en las que participen representantes
de los trabajadores (por lo menos uno); empero estos mecanismos no se han
implementado todavía.

La participación en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su

momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de inversión
antes llamados acciones laborales.

TRABAJADORES EXCLUIDOS

Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de empresas

autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las
asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte trabajadores.
23
 Asimismo están excluidos de participar en la propiedad los trabajadores
de cooperativas, sociedades anónimas laborales, empresas autogestionarias,
comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho público o privado,
individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda, municipales
y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten hasta veinte
trabajadores.

TRABAJADORES CON DERECHO

Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben

presentarse las siguientes situaciones:

Estar comprendido en el régimen laboral de la actividad privada.

Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categoría.

Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea a

tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Artículos 1º y 2º,
D.Leg. Nº 892 (11.11.96)

MONTO DE PARTICIPACIÓN

Los porcentajes de participación de los trabajadores según la actividad

desarrollada por la empresa, son los siguientes:

Tipo de empresa Participación

Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales. 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio y 8%
restaurantes.
Empresas que realizan otras 5%
actividades.

24
 Si una empresa realiza más de una actividad, para efectos de la
distribución de utilidades se tomará en cuenta sólo la principal, entendiéndose
por tal aquella que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.
Artículo 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 3º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98).

De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad

de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se
aplicará a la capacitación de trabajadores y la promoción de empleo, a través de
la creación de fondos, de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y
procedimientos que se establezcan; así como a obras de infraestructura vial. Los
recursos del fondo serán destinados exclusivamente a los regiones donde se
haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao. 17

BASE DE CÁLCULO

La participación de las utilidades será calculada sobre el saldo de la renta

imponible del ejercicio gravable.

Para ello se compensará la pérdida de ejercicios anteriores con la renta

neta determinada en el ejercicio, sin que ésta incluya la deducción de la
participación de los trabajadores en las utilidades.

DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES

El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:

• En función de los días laborados

17 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

25
 Un 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los
trabajadores, dividiéndole dicho monto entre la suma total de días laborados por
todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el número
de días laborados por cada trabajador.

Para estos efectos se entiende como días laborados, aquellos en los

cuales el trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple con
la jornada ordinaria en la empresa. También se incluyen los días de ausencia
considerados como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.

Tratándose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumará

el número de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la
empresa.

Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida en la

empresa, participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada
laborada.

Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de

ingreso y salida se considerarán como días efectivos de trabajos todos los
laborables en la empresa, salvo prueba en contrario.

• En función a las remuneraciones percibidas

El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de los

trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las
remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado
obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a
cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las remuneraciones que sirven
de base de cálculo para este beneficio se debe tomar en cuenta lo previsto en
los artículos 6º y 7º del D.S. Nº 03-97-TR (27.03.97).

El monto de la participación que pueda corresponderle a cada trabajador

tendrá como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales,
obtenido del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada
trabajador en el ejercicio anual correspondiente.

26
 PLAZO PARA LA DISTRIBUCIÓN

El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador será

distribuido dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo
señalado por las disposiciones legales pertinentes, para la presentación de la
Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

a. Intereses al vencimiento del plazo

Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los

trabajadores -el cual puede realizarse mediante una carta simple- la participación
en las utilidades que no se haya entregado, genera intereses moratorios
equivalentes al interés legal fijado por el Banco Central de Reserva del Perú, no
capitalizable, tal como lo señala el D. Ley Nº 25920 (03.12.92).

b. Plazo en el caso de suspensión de relación laboral

En los casos de suspensión de la relación laboral, el plazo de 30 días

naturales para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contará a partir
de la reincorporación al trabajo. Vencido este plazo, sin que se hubiese
efectuado el pago de las utilidades, podrá efectuarse el requerimiento del caso.

c. Exigencia judicial de pago

Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento

judicial, el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda.

d. Plazo en casos de término de la relación laboral

Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se

distribuyen las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda
en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debió
efectuarse la distribución, sin que se generen los intereses legales laborales
antes mencionados. De acuerdo con la Ley Nº 27321 (22.07.2000), las acciones
por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4 años, contados
desde que ésta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este
plazo para reclamar su derecho a participar en las

27
utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debió efectuarse el reparto
de éstas. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a
distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en que se
cumpla dicho plazo.

Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas

deben entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una liquidación que
contenga la siguiente información:

– Nombre o razón social del empleador.

– Nombre completo del trabajador.

– Número de días laborados por el trabajador.

– Remuneración percibida por el trabajador, y considerada para el cálculo de

las utilidades.

– Número del total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa
con derecho a percibir utilidades.

– Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa.

– Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

FONDO EMPLEO

Si producto de la aplicación del límite de las 18 remuneraciones para la

distribución de utilidades para cada trabajador, existe un remanente, éste será
destinado de la siguiente manera:

Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitación

Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO).

Excepción: Si una región genera remanentes superiores a 2200 UIT por

ejercicio, el exceso deberá destinarse para proyectos de inversión pública de la
región que generó el recurso, que cuente con estudios de factibilidad aprobados
de acuerdo al Sistema Nacional de Inversión Pública (S.N.I.P.). Estos recursos
serán transferidos al Gobierno Regional.

28
 FONDOEMPLEO informará a las empresas a portantes si el monto de sus
remanentes excede las 2200 UIT que corresponden por cada región, para que
éstas puedan transferir el exceso al Gobierno Regional. Para ello, se considerará
el valor de la UIT vigente al cierre del ejercicio en el cual se haya generado el
remanente.

El aporte del remanente al Fondo, y a la región en la que se generó éste,

de ser el caso, será efectuado al vencimiento del plazo previsto para la
distribución de utilidades; dichos aportes serán de responsabilidad de las
empresas generadoras de las utilidades a distribuirse. Podrán efectuarse
adelantos de los aportes, a decisión de la empresa generadora del remanente.

El FONDOEMPLEO es una persona jurídica de derecho privado, con

autonomía administrativa, económica y financiera. Será administrado por un
Consejo Directivo, con jurisdicción en todo el país, el cual estará integrado por
los siguientes representantes:

a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien lo presidirá;

b) Uno del Ministerio de Agricultura;

c) Uno del Ministerio de la Producción;

d) Uno de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo

e) Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los

remanentes aportados al Fondo.

Los remanentes no aportados oportunamente generarán

automáticamente la tasa máxima de interés moratorio fijada por el Banco Central
de Reserva del Perú a partir del día siguiente de vencido el plazo previsto en el
artículo 8º, sin que sea necesario que se haya exigido judicial o
extrajudicialmente el cumplimiento de dicha obligación”.

SITUACIÓN ESPECIALES: FUSIÓN, DISOLUCIÓN O ESCISIÓN DE

EMPRESA

29
En los casos de fusión, disolución o escisión de empresas, las utilidades serán
calculadas al día anterior de la fecha de entrada en vigencia de dichas
situaciones.

De extinguirse la relación laboral, el pago se efectuará dentro de los 15 días

útiles siguientes a la entrada en vigencia de estos eventos. De subsistir la
relación laboral, el pago se realizará dentro del plazo señalado en el punto 1.6.

En caso de fusión, el cálculo de los períodos posteriores, se realizará tomando

como base los estados financieros consolidados. Artículo 17º, D.S. Nº 009-98-
TR (06.08.98) y artículo 8º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96)

5.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

La CTS es un beneficio social de previsión de las contingencias que

origina el cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el
trabajo realizado y pago por la pérdida del empleo.

Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al régimen

laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una
jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cómputo de este beneficio los
trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento del
cálculo el trabajador cuenta con menos de un mes laborado no se tomará en
cuenta, sino que se computará para el siguiente periodo de cálculo de la CTS.18

Los depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios

correspondientes al semestre Noviembre – Abril, dentro de los primeros quince
días naturales de mes de mayo y del semestre Mayo – Octubre, dentro de los
primeros quince días naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado
por el art. 22º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650.

INTRODUCCIÓN

18 DIÁLOGO CON LA JURISPRUDENCIA, Tomo 123. Diciembre 2008. Pág. 322

30
 La compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el
Dec. Leg. Nº 650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. Nº 001-97-TR de 27.02.1997
publicado el 01.03.1997, esta norma contiene todas las modificaciones
realizadas hasta la fecha.Las normas reglamentarias están contenidas en el D.
S. Nº 004-97-TR, de fecha 11.04.1997, publicado el 15.04.1997.

El art. 56º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 dispone que si el empleados no
cumple con realizar los depósitos que le corresponden, quedará
automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el
depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la
diferencia de cambio, si aquél hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin
perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa
administrativa correspondiente19.

CONTENIDO DE LA CTS

La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneración

Computable (RC) del trabajador, por cada mes completo de servicios que
hubiera prestado en el período semestral correspondiente.

Asimismo, la fracción de mes dentro de cada uno de los períodos se

compensará por treintavas partes de un dozavo de la RC.

TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL

TÉRMINO DEL SEMESTRE

Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre

tiene un tiempo de servicios menor a un mes, dicha fracción no se liquidará en
el depósito respectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, más bien,

19 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

31
se considerará cuando tenga que depositarse la CTS del período siguiente o
bien, si el trabajador cesa, se le abonará directamente antes de esa fecha (TUO
del Dec. Leg. Nº 650, art. 3º; D. S. Nº 004-97-TR, art 9º).

TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDAD

SEGÚN TUO DEL DEC. LEG. Nº 728 APROBADO POR D.S. Nº 003-97-TR

Tratándose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las

modalidades a que se refiere la Ley de Productividad y competitividad Laboral
(LPCL), la CTS debe abonarse directamente al trabajador al vencimiento de cada
contrato, si la duración de este es inferior o igual a seis meses lo cual extingue
(cancela) la obligación. Si la duración del contrato original con o sin prórrogas es
mayor a seis meses no procederá dicho pago sino que el empleador debe
efectuar los depósitos de CTS.

A su vez, en el art. 18º del Reglamento se precisa que si el empleador no

efectuó el depósito por haberse pactado la duración del contrato por un plazo
igual o menor a seis (6) meses, pero éste se prorrogó, deberá proceder a la
regularización del depósito, sin intereses, dentro de los quince (15) días
naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE

Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en el

período del depósito semestral, se consideran como días computables los
indicados en el cuadro siguiente:

Son computables los días de trabajo efectivo

32
 TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE

No se consideran los días de inasistencia injustificada, así como aquellos

que no resultan computables. Como se presume que un mes tiene 30 días, los
no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por
cada uno. Para calcular el tiempo de servicios deben descontarse los días no
computables, a razón de 1/30 por cada día, dado que el mes es de 30 días.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE

El art. 9º del TUO DEL Dec. Leg. Nº 650 determina que constituye
Remuneración Computable (RC) para efectos de la Compensación por Tiempo
de Servicios, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor,
cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre
disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal
cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen
determinados conceptos que precisaremos más adelante.

Tratándose de empleados, la RC se determina en base al sueldo básico

que perciba el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.

A dicho concepto remunerativo se le adicionarán aquellos otros que

resulten computables, los cuales deberán convertirse a período mensual en caso
que se otorguen por día.

En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta jornales

básicos, considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31 de octubre suma a
la cual también se le adicionarán otros conceptos computables que se deberán
convertir a expresión mensual.

En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada caso

según el procedimiento dispuesto en el TUO del Dec. Leg. Nº 650 se
multiplicarán por treinta para efectos de establecer la RC.

Asimismo, la equivalencia diaria se obtendrá dividiendo entre treinta el

monto mensual correspondiente (TUO del D. Leg. Nº 650, art. 11º)
33
  Para determinados conceptos remunerativos este régimen de CTS contiene
normas específicas que desarrollaremos a continuación:

Alimentación Principal (AP): Se entiende por este concepto,

indistintamente:

La Alimentación Principal otorgada con los alcances señalados tiene

connotaciones remunerativas, pero para efectos de su incorporación en la
remuneración computable para determinar la Compensación por Tiempo de
Servicios, presenta singularidades que analizaremos en esta oportunidad. 20

a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentación Principal puede ser

otorgada en diversas formas. En este sentido se han regulado dos modalidades
a través de las cuales se valoriza el monto que asumirá para consignarse en la
Planilla, valor que tendrá carácter remunerativo para todo efecto legal a tenor de
lo dispuesto en el art. 6º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y
competitividad Laboral, aprobada por D. S. Nº 003-97-TR.

El monto concedido o la valorización del beneficio se considerarán

remuneración para todo efecto legal, y por tanto, será computable para todos los
derechos sociales. Sin embargo, para la compensación de Tiempo de Servicios
se deberán aplicar normas especiales según se trate de dinero o especie. En el
aspecto tributario, si es en especie no se afectará a los aportes por AFP.

20 Santa María Calderón, Luis : "Legislación General del Trabajo". Editora NormasLegales S.A.
Trujillo - Perú. 1997

34
 b. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende
los casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto de
dinero en concepto de Alimentación Principal, la suma que para todos, los
efectos deberá registrarse en la Planilla electrónica o Planilla de Pago, de ser el
caso.

En estos casos la legislación ha determinado dos variables, una cuando

se otorga un monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto por día
laborable, tal como lo desarrollamos a continuación: • Monto mensual fijo:
Cuando se conceda un monto mensual fijo por concepto de Alimentación
Principal, se considerará remuneración para todo efecto legal el monto percibido
por el trabajador. Se computará para todos los beneficios y estará afecta a
aportes, contribuciones e impuestos.

Para efectos de los depósitos del CTS, se deberá computar el monto total
mensual pactado, vigente en el mes de abril y de octubre, respectivamente, por
ejemplo s/.200.00 mensuales.

El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o

que el trabajador perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variará la
disposición de considerar computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto
en el art. 16º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 aprobado por D. S. Nº 001-97-TR
pues se le reconoce el carácter de regular.

• Monto por día: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por
Alimentación Principal, por ejemplo s/.4.00 por día laborable y, en consecuencia,
lo que se perciba en el mes tendrá carácter remunerativo para todo efecto legal,
pero constituirá una suma variable e imprecisa que estará en función a los días
laborados y a los días laborales del mes. Para efecto de la CTS se deberá
computar el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar, pues se trata de
un concepto remunerativo complementario de naturaleza variable e imprecisa.

c. Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales:

Comprende todas aquellas categorías de alimentación principal en especie,
directa o indirectamente otorgadas por el empleador o a través de terceros. El
trabajador no recibe dinero de libre disposición en este caso. Es necesario
desarrollar cada una de las categorías que comprende esta modalidad y al final

35
 se analizará la forma como se computan para la CTS.

• Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a alimentación

tiene que valorizarse de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, o
entre la organización sindical y los empleadores, según corresponda, y su
importe se consignará en el Planilla Electrónica o en el Libro de Planilla de Pago,
suma que tendrá el carácter remunerativos para todo efecto legal.

El valor diario dependerá del acuerdo de partes, pero el monto deberá

tener una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio,
ya que señalar un monto de s/. 1.00 a lo que en verdad tiene un precio mayor,
constituiría una simulación que contraviene el Principio de Primacía de la
Realidad que es propio del Derecho del Trabajo. Es pues, necesario que las
partes efectúen las valorizaciones bajo criterios de razonabilidad. Si las partes
no se pusieran de acuerdo en tal valorización, regirá la que establezca el Instituto
Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.

Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categoría las empresas

unilateralmente o por convenio con sus trabajadores establecen la facilidad para
que los trabajadores consuman por intermedio de un concesionario un almuerzo,
desayuno o cena en las instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo.

A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentación

Principal o bien una parte.

Casos típicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa
se hace cargo del 50% del costo del menú y el trabajador el porcentaje restante;
la empresa financia s/.3.00 del menú y el trabajador s/1.00. en consecuencia,
será remuneración para todo efecto legal, el monto a cargo del empleador, que
en el último ejemplo asciende a s/3.00.

En caso que no pudiera determinarse el valor del menú, éste se

establecerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, será fijado
por el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.

En estos casos lo que constituye remuneración y que se colocará en la

planilla es el monto que asume el empleador.

36
 • Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros):
Lo usual en estos casos es que el empleador se obliga a otorgar a los
trabajadores un ticket por el cual consumen en restaurantes un menú. El ticket
puede o no tener valor nominativo. En otras circunstancias se concede un vale
por un determinado monto en dinero, o bien los trabajadores firman un listado en
el restaurante o concesionario por el monto que consumen, peor el monto deberá
tener una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio.

Es pues necesario que las partes efectúen la valoración bajo criterios de

razonabilidad.

En caso que no pudiera determinarse el valor del menú éste se

establecerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, éste será

Fijado por el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismos que lo

sustituya.

Constituye pues, remuneración y se colocará en la planilla el monto que

asume el empleador. Aquí nos encontramos en el supuesto de Prestaciones
Alimentarias Indirectas las mismas que mediante la entrega de cupones, vales u
otros análogos para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos
afiliados, o bien el suministro que se otorga mediante convenios con empresas
proveedoras de alimentos, inscritas previamente en el Ministerio de Trabajo y
Promoción del empleo, constituyen remuneración no computable para el cálculo
de otros beneficios laborales, así como tampoco para el cálculo de aporte ni
contribuciones a la seguridad social.21

En consecuencia, la prestación alimentaria otorgada bajo esta modalidad

(suministro indirecto) no resulta computable, para el cálculo de la compensación
por tiempo de Servicios.

d. Efecto de la Alimentación Principal en la CTS: Según lo expuesto, la

inclusión de la alimentación Principal en la CTS, cuando es otorgada en dinero,
no genera mayor problema, ya que se realizará conforme a lo desarrollado en el
inciso c) precedente. Pero, si se otorga en especie, es decir, en cualquiera de las
modalidades y categorías desarrolladas en el inciso d) antes reseñado, se
deberán aplicar las reglas siguientes:

37
 • Se considerará el valor que tenga Alimentación Principal en el último día
laborable del mes anterior a aquél en que se efectúe el depósito correspondiente.

Supongamos que éste será s/.4.00.

• El valor mensual se establecerá en base al mes del respectivo semestre

en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio
consignado en la Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor.

número de días en que gozó este beneficio fue en el mes de junio pues lo
recibió en 26 días.

• En consecuencia, se agregará a la Remuneración computable

s/.104.00 de Alimentación Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 días.

Remuneraciones Regulares:

Se definen así a las que se perciben habitualmente, aún cuando sus

montos pueden variar en razón de incrementos u otros motivos.

Tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o

imprecisa, como es el caso de las horas extras, se considera cumplido el
requisito de regularidad, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres
meses en cada período de seis. Para su incorporación a la remuneración
computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis
o entre el número de meses a liquidar (D.S. Nº 004-97-TR, art 6º)

Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban

Remuneración Principal Imprecisa:

En estos casos, la remuneración computable se establece en base al

promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa
percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

21 Castillo Guzmán, Jorge. Ob.Cit. Pág.345

38
 En el supuesto que el comisionista o destajero perciba además sueldo o
jornal básico, se tomará el monto del sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31
de octubre a lo cual se adicionará el promedio de la comisión o el destajo,
respectivamente.

Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses las comisiones o el

destajo se establecerán en base al promedio diario d lo percibido durante dicho
período, por ejemplo, si se labora 4 meses se divide entre 4.

Remuneraciones Periódicas:

El art. 18º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 establece un procedimiento
singular para el cálculo de estos conceptos periódicos. Así tenemos:

REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE

Las remuneraciones son computables están expresamente contempladas

e los arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, concordantes con los arts. 6º
y 7º del TUO del Dec. Leg. Nº 728 (LPCL) aprobado por D.S. Nº 003-97-TR. Su
inclusión en la Planilla Electrónica o en el Libro de Planillas, de ser el caso, no
afecta su naturaleza de no computable.

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciban el

trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la
bonificación por cierre de pliego.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa

c) el costo o valor de las condiciones de trabajo.

d) La canasta de Navidad o similares.

40
 e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye
en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES

El art. 168º del Código Penal de 1991, modificado por la Tercera

Disposición Derogatoria y final del Dec. Leg. Nº 857, establece que será
reprimido con pena privativa de la libertad no mayor de dos años el que incumple
las resoluciones consentidas o ejecutorias dictadas por la Autoridad. En
consecuencia, desde el 05.10.1996 ya no es delito contra la libertad de trabajo,
retener las remuneraciones o indemnizaciones (CTS) de los trabajadores o no
entregar al destinatario (depositarlo) las efectuadas por mandato legal o judicial,
entre otros. Ello no significa q ue el trabajador afectado no pueda demandar su
cumplimiento ante los jueves de trabajo.

LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO

El abono de la CTS – en el régimen semestral - solo procede al cese del

trabajador, sin importar la causa, salvo el caso de los retiros parciales y la
asignación provisional en caso de un juicio por nulidad de despido. En el caso
de la retención indebida de la CTS por el empleador, se ha previsto una
indemnización equivalente al doble de la CTS no abonada.

En el caso del régimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente, por lo

que al cese del trabajador sólo se encontraba pendiente de pago la CTS
devengada por los días trabajados durante el mes en el que se extinga el
contrato de trabajo.

Al respecto, el Acuerdo Nº 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998,

aprobado mediante Resolución Administrativa 1027-CME-P, indicó lo siguiente:

“La indemnización que establece el artículo 49 del Texto Único Ordenado

de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto

41
Supremo 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin perjuicio de la
devolución de ésta última”.

El plazo máximo para cancelar CTS, cuando se termina la relación laboral

es dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Este plazo supone
que el empleador debe pagar la CTS, excluyendo cualquier instrumento que
solamente suponga un compromiso de pago (por ejemplo, la entrega de una letra
de cambio).

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 CAPÍTULO III

PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOS

BENEFICIOS SOCIALES

6. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

En nuestro sistema jurídico se prevén una serie de disposiciones que

buscan proteger al trabajador de las retenciones unilaterales del empleador o
terceros.

El artículo 24 de la Constitución, establece que el trabajador tiene derecho

a una remuneración equitativa y suficiente que procure a él y a su familia el
bienestar material y espiritual.

Analicemos la posibilidad de una reducción de remuneraciones. Una

norma aún vigente es la Ley 9463, indica que la remuneración pude ser reducida
si existe una aceptación del trabajador.

Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible

que se convenga una reducción de las remuneraciones recibidas siempre que la
rebaja no afecte el pasado, el nuevo ingreso no sea por debajo de los mínimos
legales, y el acuerdo responda a una decisión voluntaria del trabajador. De allí
que no proceda la rebaja remunerativa cuando la reducción provenga de la sola
decisión del empleador o el salario sea menor que el mínimo legal o exista una
aplicación retroactiva o la aceptación retroactiva o a la aceptación del trabajador
se derivó de una presión o intimidación.

Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo

ante una grave situación financiera de la empresa, nada obsta para que se
aplique en cualquier caso siempre que se aprecie un elemento muy importante
que es la libre voluntad del trabajador y la remuneración resultante no sea menor
al mínimo legal

Esta disposición citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de

origen legal que hemos estudiado. Nuevamente, el principio de irrenunciabilidad
de los derechos sería el límite para que proceda esta

43
reducción. El trabajador no podría renunciar a la percepción de beneficios
sociales previstos en las normas legales.

Por otro lado, es posible la retención o rebaja de la remuneración y

beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:

- Descuentos de origen legal: refiriéndonos a los tributos o aportes legales de

cargo del trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha
son dos: los aportes al fondo de jubilación pública (ONP) o privada (AFP) y el
Impuesto a la Renta de quinta categoría.

- Descuentos por deudas de alimentos: el artículo 648 del Código Procesal Civil
señala que: “cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo
procederá hasta el sesenta por ciento del total de ingresos, con la sola deducción
de los descuentos establecidos por Ley”.

- Cuotas sindicales.

- Otros supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la respectiva

cooperativa del trabajador.

7. PRIVILEGIO SALARIAL

El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabajadores para cobrar

en primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del
empleador. En este escenario, no resulta relevante que el crédito laboral sea
anterior o posterior a uno de naturaleza civil (ejemplo, un crédito comercial), o
que se encuentre inscrito en un Registro Público (como la hipoteca), lo más
importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene adeudos de
carácter laboral.

Inclusive dentro de un procedimiento concursal ante Indecopi, el crédito

laboral tiene preferencia sobre los demás créditos y adeudos laborales de la
empresa (artículo 42 de la Ley 27809, Ley General del Sistema Concursal).

Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carácter alimentario,

toda vez que la remuneración es el único o principal ingreso para el trabajador
y su familia. En consecuencia al no existir un fondo de garantía

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salarial o un seguro que pague al trabajador los beneficios laborales adeudados
ante una falencia económica del empleador, el sistema legal debe reconocer la
preferencia en el pago de los beneficios sociales de los créditos laborales no
pagados por el empleador.

El artículo 2 del Decreto Legislativo 856 precisa los alcances y prioridades

del crédito laboral, prevé el privilegio laboral del trabajador en el cobro de sus
acreencias laborales sobre los demás acreedores del empleador. En primer lugar
define cuáles son los créditos laborales y luego cuáles son sus alcances y
prioridades.

Esta norma indica que son créditos laborales las remuneraciones, la CTS,
las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que se
adeuden a los trabajadores. Además son créditos laborales los aportes impagos
más intereses y gastos a los sistemas de jubilación.

De acuerdo al Decreto Legislativo 856, los conceptos no remunerativos

no estarían comprendidos como créditos laborales de primer orden pues no
califican como remuneración.

La Constitución indica que el pago de las remuneraciones y beneficios

sociales tienen prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador (artículo
24). Evidentemente, la cobranza y su enunciado tienen su base en el carácter
protector del Derecho Laboral, de tal manera que el crédito laboral tiene
preferencia sobre una acreencia civil más antigua y pública (como puede ser una
hipoteca).22

Sobre este tema, quienes defienden el sistema económico del Derecho,

sostienen que el privilegio laboral no puede imponerse sobre garantías reales
que son públicas y denotan un comportamiento diligente del acreedor, máxime
si las deudas laborales suelen ser ocultas y generarse al cese de la relación
laboral. Nosotros, al respecto, consideramos que el crédito laboral debe ser
protegido pues estamos ante acreedores más débiles, con un poder de
información reducido y los créditos tienen carácter alimentario y esencial para
22 La Constitución Comentada. Tomo I. Gaceta Jurídica. 2005. Pág. 541

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el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como un fondo
de garantía salarial), no resulta posible que el crédito laboral ceda ante uno civil.

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 CONCLUSIONES
1. Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra
legislación, algunos son de carácter remunerativo (tales como, gratificaciones
legales, vacaciones, asignación familiar, retribuciones por sobretiempo) y otros no
tienen constituyen remuneración por exclusión legal del artículo 7 de la LPCL y art.
19, 20 de la LCTS (como las utilidades laborales, indemnizaciones legales, seguro
de vida y CTS).

2. Se ha determinado que el artículo 24 de nuestra Constitución consagra la

preferencia del crédito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que queda
evidenciado no solo por la las opiniones doctrinarias al respecto, sino además
porque la norma que aparentemente podrían restar eficacia inmediata al privilegio
del crédito laboral (el artículo 4 del Decreto Legislativo Nº 856) ha sido cuestionada
por nuestra Corte Suprema, que aplicando control difuso señaló que dicha norma
contravenía a la constitución en las Casaciones Nº 1303-2003 Lambayeque,
2335-2003 Lambayeque.

Por tanto queda demostrado que la preferencia del crédito laboral constituye una
norma constitucional que permite la supremacía del crédito laboral frente a
cualquier otro, en caso de concurrencia de acreedores de distinta naturaleza.

3. Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de los derechos

laborales, sí podría renunciarse a una parte de la remuneración siempre y cuando
esta no exceda el mínimo vital y en el caso de los beneficios sociales el prestador
de servicios no podría renunciar de los beneficios impuestos por ley pero sí podría
dejar de lado los beneficios sociales convencionales.

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 BIBLIOGRAFÍA

 Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo".

Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Perú 1998.

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del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

 Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú

 Diálogo con la jurisprudencia, Tomo 123. Diciembre 2008. Perú

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Servicios". Comentario Legislación-Jurisprudencia. Actualidad
Laboral S.A. Lima 1999.

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Editora Normas Legales S.A. Trujillo - Perú. 1997.

 Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta

Jurídica. Lima. Perú. 2011

 Toyama Miyagusuku Jorge. “Derecho Individual del Trabajo”.

Gaceta Jurídica. 2011. Pág. 212

 Constitución Política del Perú

 Casación Nº 1303-2003 Lambayeque,

 Casación Nº 2335-2003 Lambayeque.

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