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10 tendências de RH para

2019

Foto: Karin Versteegh

As principais tendências inspiradoras de RH para 2019 compreendem


mudanças específicas que podem ser o diferencial para o ambiente em
questão. O que se quer nesta área é que exista um aceleramento de tais
modificações, pois observa-se que muito do que é pretendido para o
ramo de RH acaba caracterizado por passos muito lentos.

Com o passar dos anos, muita coisa acaba se tornando necessária para
as organizações. O que em 2015 parecia interessante, em 2019 pode ser
que já não seja. Isto porque estamos em constante mudança, numa era
de informação e tecnologia. Portanto, analise aqui as tendências que
podem agregar muito à área de RH para o ano de 2019!

De acordo com Tom Haak, diretor e fundador do The HR Trend Institute,


algumas especificações serão necessárias para este ano, a fim de
aprimorar o setor de RH e agregar mais vantagens ao ambiente
profissional. Confira!

1. Personalização

De modo geral, o RH se concentra muito no padrão “One-Size-Fits-All”


(um modelo serve para todos). Fazer a modificação para uma
abordagem em que as necessidades do indivíduo único, como desejos e
capacidades dos candidatos e colaboradores, em que estes sejam o
ponto de partida pode ser dificultoso.

O recrutamento, por exemplo, apresenta uma estrutura organizacional,


com empregos e hierarquia com definição. A etapa seguinte é saber
como encontrar estes candidatos que preenchem a oportunidade.

Grande parte dos processos de integração têm projeto inverso: o que se


espera que estes novos colaboradores saibam quando estão entrando na
organização?

Inverter este questionamento raramente é feito: o que se pode aprender


como os novos colaboradores que estão entrando nesta organização?

Existem diversos setores que sentem dificuldades em realizar a


modificação para uma abordagem individual. Até mesmo os escritórios
apresentam designs que não deram certo. Isto porque, se você trabalha
próximo dos seus colegas e necessita do aconselhamento assíduo deles,
o ideal é trabalhar em locais abertos, que facilitem isso.
No ano de 2019, a personalização terá uma maior atenção, fazendo com
que a organização e colaboradores tenham mais benefícios.

2. A questão da confiança

É preciso que os colaboradores e colaboradores confiem no ambiente em


que trabalham, na tecnologia, e no apanhado geral de tudo o que faz
parte deste setor profissional, principalmente em seus líderes.

A questão da confiança é necessária para 2019, em razão de diversas


iniciativas do RH que se projetam na suposição de que os colaboradores
confiam no ambiente como um todo e na tecnologia. Esta não é uma
realidade, até então.

3. Desenvolvimento como serviço

Para que haja o desenvolvimento como serviço é preciso que tudo esteja
alinhado na organização, desde os interesses até a forma como serão
desenvolvidas as estratégias.

Em relação a vida empresarial, isso acaba não acontecendo, portanto,


espera-se que dentre as principais tendências, esta perspectiva seja
desenvolvida a partir da orientação de dados.

4. Erosão da experiência do colaborador

A ideia de projetar experiência dos colaboradores apenas para agradar o


líder, não focam no colaborador em si. Esta conceituação da experiência
deve partir do questionamento a seguir:
“De que forma podemos dispor aos colaboradores uma experiência que
promova o atendimento a expectativas, necessidades e suas
habilidades?”

Há um desgaste pela estrutura com liderança a partir da consultoria, de


modo a enganar os colaboradores numa jornada que não faz sentido.
Isto precisa ser modificado em 2019.

5. Sem mais paternalismo

De modo geral, o RH faz a adoção de uma abordagem extremamente


paternalista e normativa, do tipo “nossos líderes e gerentes devem ser
excelentes treinadores”.

E o que acontece é que grande parte dos gerentes não são treinadores
excelentes. Portanto, o passo a seguir é o treinamento. Ainda, o RH é
capaz de projetar processos que forçam estes colaboradores a
frequentarem sessão de “coaching” com os subordinados por, no
mínimo, duas vezes ao ano e aí vem o questionamento: por que razão
forçar os indivíduos a realizarem coisas que não gostam e que não são
muito bons?

É preciso, descaradamente, mudar esse tipo de abordagem.

6. Análise de Pessoas (People Analytics)

Em relação à análise de pessoas, o ponto de partida é, de modo geral,


todas as necessidades previstas pela organização. Como se pode fazer a
redução da rotatividade dos colaboradores? É possível atingir os níveis
mais altos da produtividade? É possível fazer a mensuração dos riscos
diferenciados de parte da organização?
Os benefícios para o colaborador recebem menos atenção. Além disso, a
propriedade de dados necessita, também, de abordagem. Grande parte
dos colaboradores não permanecem em um único emprego pela vida
inteira. Eles vão em frente, conhecendo novas oportunidades. Por isso, é
importante pensar nestes dados:

 o que ocorre com a coleta destes dados sobre o colaborador?


 os dados permanecem com a organização?
 o colaborador pode incluir suas análises pessoais em seu currículo?

O ideal é que isso se movimente no direcionamento destas questões


porque, de fato, acaba criando a oportunidade para soluções como
“Meus dados pessoais”. O colaborador pode utilizar os dados de diversos
modos.

Faça a conexão do People Analytics para aconselhamentos de carreira


ou, ainda, venda-o para servidores que anseiam pela análise e uso de
dados de pessoas.

7. Menos é Mais

A ideia de que o RH faz muito, e que a listagem de iniciativas deste setor


é extremamente comprida, é algo que ainda permanece nas diversas
organizações. O que, de fato, os colaboradores e a gerência procuram é
um impacto maior com menor esforço.

8. Grande é bonito

Os grandes players em soluções de RH estão ficando maiores ainda e


players já consagrados no mercado brasileiro, como a Linked RH,
anunciaram investimentos ainda maiores para 2019 e o lançamento de
aplicativos para celular do Join RH. No passado, temos sido céticos sobre
a capacidade dos grandes players de incorporar novas tecnologias e ser
flexíveis o suficiente para atender às diferentes necessidades das
organizações. Nosso ceticismo está diminuindo, e nossa expectativa é
que, especialmente, os grandes players possam ajudar o RH a
transformar em digital. Os criativos e inovadores pequenos players, e há
muitos, aumentarão suas chances de sobrevivência se forem comprados
por um dos grandes players ou se tiverem sido capazes de capturar um
nicho de mercado verdadeiramente único.

9. Laboratórios de Inovação de RH

Tentar usar novos meios, novas tecnologias e soluções que inovem o RH


pode se caracterizar como uma excelente abordagem. Tudo isso pode
ser aprimorado com um simples laboratório de inovação de RH.

As grandes organizações inovadoras investem em equipes que fazem


que se concentram em inovações para o RH, bem como na possibilidade
de novas aplicações da tecnologia no RH.

É excelente para a organização porque acaba aumentando o ângulo que


corresponde à curva do aprendizado. Aqueles que provém a tecnologia
do RH têm benefícios porque são capazes de atuar e aprender com o
público específico. Auxilia o RH a modificar a imagem deste setor,
caracterizado antes como lento e convencional para célere e de
inovação.

10. RH é sobre pessoas

Tudo o que se espera da análise e da tecnologia que impulsiona o


trabalho costuma ser sempre muito grande. Portanto, é preciso
considerar 3 elementos:
 o comportamento das pessoas não é fácil de ser previsto, ainda
que se tenha muito conhecimento sobre os indivíduos;
 o comportamento racional da liderança, colaboradores e
profissionais de RH, isto porque todo ser humano é propenso a
viés de cognição que interfere na interpretação do resultado; e,
 o desempenho humano que não se substitui pela inteligência
artificial.

Existem coisas que não se pode prever em relação aos colaboradores,


bem como a postura da liderança pode sofrer alterações em relação a
racionalidade e há atividades que jamais serão substituídas pelos robôs.

Para concluir, a expansão de vantagens e tendências que inspirem o RH


pode trazer para este ambiente e organizações uma equipe mais
preparada para as metas e tarefas diárias. É imprescindível, portanto,
mudar e se adequar a todas as possibilidades inovadoras da área de RH!