CONCEPTOS DE MOTIVACION

¿Qué es la motivación? Es el resultado de la interacción de los individuos con la

situación.

Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y

persistencia del esfuerzo que realiza el individuo para la consecución de un
objetivo.

Los tres elementos clave para nuestra definición en nuestra definición son:

 La intensidad: Se refiere a lo enérgico del intento de una persona. Este es

el elemento en que la mayoría de personas se centran cuando se habla de
motivación.
 La dirección: Se tiene que considerar tanto la calidad del esfuerzo como su
intensidad. El esfuerzo que se debe buscar es el que está dirigido hacia las
metas de la organización.
 La persistencia: La medida del tiempo durante el que alguien mantiene el
esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente
para alcanzar su objetivo.

PRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACION

La década de 1950 fue un periodo para el desarrollo de los conceptos de la

motivación, desde ese entonces se han desarrollado explicaciones más validas de
la motivación. Pero se debe aprender estas teorías tempranas por dos razones:

 Representan el fundamento en el que se basan las teorías

contemporáneas.
 Los gerentes profesionales aun las utilizan, así como su terminología, para
explicar la motivación de los empleados.

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

La teoría mejor conocida sobre la motivación es la de la jerarquía de las

necesidades, enunciada por Abraham Maslow. Existe una jerarquía de cinco
necesidades.
1. Fisiológicas: Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades
corporales.
2. Seguridad: Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y
emocionales.
3. Sociales: Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
4. Estima: Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto
de si, la autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el
status, el reconocimiento y la atención.
5. Autorrealización: Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de
ser: se incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la
autorrealización.

Maslow clasifico las cinco necesidades en ordenes mayores y menores. Las

fisiológicas y de seguridad las describió como necesidades de orden inferior, y
las sociales, de estima y autorrealización como necesidades de orden
superior. La diferencia entre los dos órdenes se basó en la premisa de que las
superiores se satisfacen en forma interna.

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow ha recibido mucho

reconocimiento. Esto es atribuible a su lógica intuitiva y su facilidad de
comprensión. Desafortunadamente, las investigaciones no le dan validez,
Maslow no le dio una base empírica.

Clayton Alderfer trato de replantear la jerarquía de las necesidades de Maslow

para que fueran más acordes con las investigaciones experimentales. Su
jerarquía recibió el nombre de teoría ERC (existencia, relación y crecimiento).

Planteo que hay tres tipos de necesidades fundamentales existencia (similar a

las fisiológicas y de seguridad de Maslow), de relación (como las sociales y de
status) y de crecimiento (correspondiente a las de estima y autorrealización).
Alderfer no supuso que están necesidades existieran en una jerarquía rígida,
sino que un individuo se centraría de manera simultánea en las tres categorías
de necesidades. Las teorías antiguas tienen una lógica intuitiva parecen
difíciles de anular.
LAS TEORIAS X y Y

Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos uno
negativo llamado teoría X y el otro básicamente positivo denominado teoría Y.

De acuerdo con la teoría X, los gerentes creen que a los empleados les
disgusta de modo inherente el trabajo.

Con la teoría Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el
trabajo algo tan natural como el descanso o el juego.

No existe ninguna evidencia que confirme de alguno de los conjuntos de

suposiciones, o que al aceptar la teoría Y y modificar las acciones propias en
concordancia se lograría que haya trabajadores más motivados. Las teorías
del CO necesitan tener bases empíricas para ser aceptadas.

Igual que con las teorías de jerarquía de necesidades, las teorías X y Y

carecen de dicho apoyo empírico.

TEORIA DE LOS DOS FACTORES

También llamada teoría de motivación e higiene fue propuesta por el psicólogo

Frederik Herzberg. La relación de un individuo con el trabajo es fundamental.
Herzberg investigo la pregunta siguiente: `` ¿Qué espera la gente de su
trabajo? `` Pidió a las personas que describieran en detalle situaciones en las
que se sintieron excepcionalmente bien o mal.
A partir de la clasificación de las respuestas, Herzberg concluyo que los
comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentían bien en su
trabajo variaban de manera significativa de aquellos que se sentían mal.
Factores intrínsecos como el avance, el reconocimiento y la responsabilidad y
el logo parecen relacionarse con la satisfacción en el empleo.
Los datos sugieren, afirmaba Herzberg, que lo opuesto a la satisfacción no es
la insatisfacción, como se solía pensar. Lo opuesto de ``satisfacción`` es ``falta
de satisfacción`` y lo contrario de ``insatisfacción`` es ``ausencia de
insatisfacción``. Los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son
diferentes de los que generan insatisfacción en éste.
Como resultado, las condiciones que rodean un trabajo, como la calidad de la
supervisión, el salario, las políticas de pago de la empresa, las condiciones físicas
del trabajo, las relaciones con los demás, y la seguridad en el trabajo fueron
caracterizadas por Herzberg como factores de higiene. Cuando son adecuadas la
gente no estará insatisfecha ni tampoco satisfecha.

La teoría de los dos factores no cuenta con mucho apoyo en la bibliografía y tiene
muchos detractores. Entre las críticas que se le hacen se encuentran las
siguientes:

1. El procedimiento que utilizo Herzberg está limitado por su metodología.

2. La confiabilidad de la metodología de Herzberg está cuestionada.
3. No se utilizó ninguna medición general de la satisfacción.
4. Herzberg propuso que hay una relación entre la satisfacción y la
productividad.

A pesar de las críticas, la teoría de Herzberg está muy difundida y son pocos los
gerentes que no conozcan sus recomendaciones. En algunas ocasiones la
ciencia respalda la intuición, en otras no. En el caso de la teoría de dos factores
como en el de la jerarquía de las necesidades y de las teorías X y Y no lo hace.

TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

La teoría de las necesidades de McCelland fue desarrollada por David McCelland

y sus asociados. Se centra en tres necesidades:

 Necesidad de logro (nlog): Impulso por sobresalir, por obtener un logro.

 Necesidad de poder (npod): Necesidad que otros se comporten de una
manera que no lo hubieran hecho por sí mismos.
 Necesidad de afiliación (nafi): Deseos de tener relaciones interpersonales.

TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

Las llamamos teorías contemporáneas no porque se hayan desarrollado hace

poco tiempo, sino porque representan el pensamiento actual que trata de explicar
la motivación de los empleados.
TEORIA DE LA EVALUACION COGNITIVA

Se han hecho muchas investigaciones sobre la teoría de la evaluación cognitiva y

gran número de estudios le dan apoyo. Los teóricos de la motivación suponen por
lo general que los motivadores intrínsecos como un trabajo interesante, eran
independientes. Cuando se proporcionan recompensas extrínsecas a alguien para
que lleve a cabo una tarea interesante, se ocasiona una reducción en el interés
intrínseco por la tarea en sí. Si la teoría de la evaluación cognitiva es válida, debe
tener implicaciones de peso para las prácticas administrativas. Los teóricos de la
evaluación cognitiva dirían que esto solo tendera a disminuir la satisfacción interna
que el individuo recibe por hacer el trabajo. La teoría de evaluación cognitiva se
apoya en cierto número de estudios. También ha recibido ataques, en específico
por la metodología que se usa en dichos estudios y en la interpretación de sus
descubrimientos.

Una aportación más reciente a la teoría de la evaluación cognitiva es la auto

consistencia, que considera en qué grado son consistentes las razones de una
persona para perseguir un objetivo con sus intereses y valores.

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Las investigaciones sobre la teoría del establecimiento de metas se abocan a

estas cuestiones, y sus descubrimientos, son impresionantes en términos del
efecto que tienen sobre el rendimiento lo especifico de las metas, el reto y la
retroalimentación. Las metas específicas producen un nivel más alto de esfuerzo
que la meta general de ``hazlo lo mejor que puedas`` ¿Por qué? La especificad de
las metas de las metas en si misma parece actuar como un estímulo interno.

La teoría del establecimiento de metas presupone que un individuo está

comprometido con la meta. En lo que toca al comportamiento, esto significa que
un individuo (1) piensa que puede lograr la meta y (2) que quiere alcanzarla.

Nuestra conclusión general es que las intenciones según se articulan en términos

de dificultad y metas específicas son una fuerza motivadora importante.
Poner en practica la teoría del establecimiento de metas: Tiene una base
impresionante de investigaciones que la apoyan.

La administración por objetos (APO): Hace énfasis en el hecho de establecer de

manera participativa metas que sean tangibles, verificables y mensurables.

Cuando la APO no funciona, los culpables sueles ser factores como expectativas
irreales para los resultados. Las fallas también ocurren debido a
incompatibilidades culturales.

TEORIA DE LA EFICACIA PERSONAL

Se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo

una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la
propia capacidad para tener éxito en una tarea, los individuos con eficacia
personal alta parecen responder a la retroalimentación negativa con más esfuerzo
y motivación, mientras que los con poca eficacia talvez reduzcan su esfuerzo
cuando se les de retroalimentación negativa. Las teorías del establecimiento de
metas y la eficacia personal no compiten entre sí, sino que se complementan.

El investigador que desarrollo la teoría de la eficacia personal, Albert Bandura,

afirma que hay cuatro maneras de aumentar esta:

1. Dominio de aprobación
2. Modelado indirecto
3. Persuasión verbal
4. Sacudida

De acuerdo con Bandura, la fuente más importante de mejora de la eficacia personal

es lo que él llama dominio de aprobación, consiste en obtener experiencia.

La segunda fuente de mejora es el modelado indirecto, consiste en tener más

confianza debido a que se observa a alguien hacer la tarea.

La tercera fuente es la persuasión verbal, que se refiere a lograr más confianza

debido a que alguien lo convence que tienen aptitudes necesarias para triunfar.
Bandura afirma que la sacudida incrementa la eficacia personal. La sacudida lleva
a un estado de energía que hace que la persona realice la tarea.

¿Cuáles son las implicaciones de la teoría de la eficacia personal para el CO?

Es cuestión de aplicar las fuentes de la eficacia personal de Bandura al ambiente

de trabajo. Los programas de capacitación utilizan con frecuencia el dominio
indirecto al hacer que la gente practique y forme sus habilidades.

La mejor forma en que un gerente puede usar la persuasión verbal es a través del
efecto Pigmalión o efecto Galatea, el efecto de Pigmalión es una forma de profecía
autocumplida, por la que si se cree que algo es verdad se convertirá en verdad.

El efecto Galatea ocurre cuando las expectativas de alto rendimiento se comunican

directamente al empleado. Una gran cantidad de investigaciones muestran que
inteligencia y personalidad incrementan la eficacia personal.

TEORIA DEL REFORZAMIENTO

La contraparte a la teoría del establecimiento de metas es la teoría del

reforzamiento. La primera es un enfoque cognitivo que propone que son los
propósitos de un individuo los que dirigen sus acciones. La teoría del reforzamiento
plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento.

La teoría del reforzamiento ignora el estado interior del individuo y solo se concentra
en lo que le pasa a la persona cuando ejecuta cierta acción. Se denominan como
reforzadores, como el salario, motivan a las personas, también está que el proceso
es mucho más complicado que sola relación estimulo-respuesta. El reforzamiento
es sin duda una influencia importante para el comportamiento. Los comportamientos
que se tiene en el trabajo y la cantidad de esfuerzo que dedica a cada tarea se ven
afectados por las consecuencias.

TEORIA DE LA EQUIDAD

Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos con lo que obtienen ellos
en relación con los de otras personas. Percibimos lo que obtenemos de un trabajo
en relación con lo que aportamos.
Si percibimos que nuestra razón es igual a la que aquellos con quienes nos
comparamos y que vemos como relevantes, se dice que existe un estado de
equidad. Cuando vemos la razón como desigual, experimentamos estrés por la
equidad. Si percibimos que nuestra compensación es inferior, el estrés produce
enojo; cuando es superior genera culpa.

La referencia que seleccione un empleado agrega complejidad a la teoría de la

equidad. Hay cuatro comparaciones de referencia que es posible utilizar:

1. Yo interior: experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de su

organización actual.
2. Yo exterior: experiencias del empleado en una situación o puesto fuera de
su organización.
3. Otro interior: otro individuo o grupo de ellos dentro de la organización del
empleado.
4. Otro exterior: otro individuo o grupo de ellos fuera de la organización del
empleado.

Los empleados se comparan con amigos, vecinos, compañeros de trabajo o colegas

de otras organizaciones, o comparan su empleo actual con otros del pasado.

Los empleados con poco tiempo dentro de sus organizaciones actuales tienden a
tener poca información sobre sus compañeros, por lo que se basan en sus
experiencias personales. Con base en la teoría de la equidad, se puede predecir
que cuando los empleados perciban desigualdad harán una de las seis elecciones
siguientes:

1. Cambiar sus aportes

2. Cambiar sus resultados
3. Distorsionar las percepciones de sí mismo
4. Distorsionar las percepciones de los demás
5. Elegir una referencia distinta
6. Abandonar

La teoría establece que las proposiciones siguientes se relacionan con el pago:

 A. Dado el pago por tiempo, los empleados con pago superior producirán más
que aquellos a quienes se paga en forma equitativa
B. Dado el pago por cantidad producida, los empleados con pago superior
producirán menos unidades, pero con mayor calidad, que los empleados
pagados con equidad.
C. Dado el pago por tiempo, los empleados con pago inferior producirán menos
o con menor calidad.
D. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados con pago inferior
producirán gran número de unidades de baja calidad, en comparación con
los trabajadores cuya paga es equitativa.

Modelo de justicia organizacional

 Justicia distributiva: percepción de que la cantidad y asignación de

recompensas entre los individuos es justa.
 Justicia de procedimiento: la que se percibe en el proceso utilizado para
determinar la distribución de recompensas.
 Justicia de interacción: grado percibido por el que alguien es tratado con
dignidad y respeto.
 Justicia organizacional: percepción generalizada de lo que es justo en el lugar
de trabajo, comprende la justicia distributiva, de procedimiento y de
interacción.

TEORIAS DE LAS EXPECTATIVAS

La fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende la fortaleza de

la expectativa de que el acto ira seguido por un resultado dado que es atractivo para
el individuo.

1. Relación esfuerzo-desempeño: probabilidad que percibe el individuo

2. Relación desempeño-recompensa: grado que el individuo cree el desempeño
3. Relación recompensas-metas personales: grado en que las recompensas
satisfacen las metas
INTERACCION DE LAS TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

La teoría de las expectativas predice que los empleados ejercerán un nivel alto de
esfuerzo si perciben que existe una relación fuerte entre el esfuerzo, el desempeño
y las recompensas, cada una de dichas relaciones se ve influida por ciertos factores.

La teoría del reforzamiento entra en el modelo con el reconocimiento de que las

recompensas de la organización refuerzan el desempeño del individuo.

IMPLICACIONES GLOBALES

La jerarquía de las necesidades de Maslow afirman que las personas comienzan en

el nivel fisiológico y después suben en forma progresiva en la jerarquía.

En países como Japón, Grecia y México, donde las características personales para
evitar la incertidumbre son marcadas, las necesidades de seguridad estarían en el
extremo superior de la jerarquía de las necesidades.

Otro concepto de motivación que tiene un claro sesgo estadounidense es la

necesidad de logro. El punto de vista de que esta actúa como motivador interno
presupone dos rasgos culturales: la voluntad de aceptar un grado moderado de
riesgo y la preocupación por el desempeño.

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 LA MOTIVACIÓN LABORAL

La motivación laboral es un factor que debe formar parte del día a día entre los
empleados. A la hora de llevar a cabo un trabajo supone un cambio cualitativo, pero
también una forma de mantener un ambiente agradable y proactivo.

Según estudios de la Universidad de Warwick y del Wall Street Journal con Opener
Institute for People, cuando un empleado está satisfecho con su puesto de trabajo
es un 12% más productivo y un 31% más eficiente. Se ha demostrado una relación
directa entre motivación laboral y desempeño. La felicidad de tus trabajadores es
el aspecto estratégico imprescindible para tu empresa.

Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el compromiso.

Cuando los empleados están satisfechos y productivos en el trabajo se sienten
más comprometidos con la empresa. La motivación en las empresas no siempre
cuenta con el nivel deseado, pero siempre puedes mejorar y realizar acciones para
conseguirlo.

En este post te contamos todo acerca de la motivación laboral y cómo debes de

implementarla en tu empresa.

¿Qué es la motivación?

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de

mantener implicados a sus empleados para dar el máximo rendimiento y conseguir
así, los objetivos empresariales marcados por la organización.

Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial

y el trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan, además de que
cada integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y se identifique con los
valores de la empresa. Es la mejor forma para que los trabajadores se consideren
parte importante de la empresa y den el máximo por ella.
Una de las cosas más productivas que los equipos de recursos humanos y los
gerentes de recursos humanos pueden hacer es crear una cultura sólida que ayude
a los empleados a ser ellos mismos en el trabajo

"Permita que las personas sean ellas mismas. La gente quiere ser GRANDE, las
grandes compañías les permiten ser GENIAL". Arte Nathan

La mejora de la motivación laboral tiene cada vez más adeptos como área a
desarrollar y mejorar dentro de las compañías. Las empresas son conscientes de la
importancia que tiene este factor y la influencia que tiene la motivación laboral en
los resultados de la empresa. Es por ello, que debes preocuparte por tener a tus
empleados motivados para conseguir los objetivos generales y específicos y
generar un ambiente de trabajo brillante.

La motivación es la forma más eficaz que tienen las empresas de aumentar la

productividad. Los empleados son el activo más preciado de una empresa, ellos son
los que con su dedicación, esfuerzo y talento alcanzan el éxito de la empresa.

Tipos de motivación

La motivación puede ser de diferentes tipos:

Origen de la motivación:

 Motivación intrínseca: es la motivación que se genera a partir de factores

internos de la persona, como puede ser la propia satisfacción personal del
empleado. En este tipo de motivación la empresa no puede influir.
 Motivación extrínseca: se trata de aquella motivación laboral que es
inducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de salario o un
reconocimiento público. Es en este tipo de motivación donde la empresa
debe actuar, incentivando la motivación del empleado con distintas técnicas
que comentaremos más adelante.
Carácter del estímulo percibido

 Motivación positiva: cuando el factor motivador se configura como un

premio o recompensa.
 Motivación negativa: si el factor motivador a la conducta del individuo es
asociado como una amenaza o castigo.

Nivel de necesidad

 Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus

necesidades básicas.
 Motivación social: si la actuación del empleado está provocada por querer
estar aceptado por un determinado grupo social

Factores que influyen en la motivación laboral

Existen muchos factores que pueden influir en la motivación de los trabajadores de

la empresa, pero los más visibles son los siguientes:

 Puesto de trabajo: este factor de motivación depende del puesto de trabajo

que se le ofrezca al empleado, si se encuentra cómodo en él y si puede
aspirar a crecer.

 Autonomía en el trabajo: dar responsabilidades y permitir la participación y

aportación de ideas para que la empresa pueda mejorar con la visión de los
empleados. De esta forma, el empleado se sentirá esencial e importante en
sus labores dentro de la empresa.

 Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable con

buenas relaciones entre los diferentes integrantes de la compañía. Es la
forma correcta de aumentar la satisfacción y la comodidad de los empleados
en sus puestos de trabajo. También es necesario para que los trabajadores
se sientan identificados con los valores de la empresa.
  Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados según su
salario, si tienen primas por objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral
y personal y todas las demás condiciones que se incluyan en el contrato de
trabajo.
 Onboarding: las organizaciones lo implementan para que el nuevo
integrante de la empresa se integre perfectamente y de forma inmediata a su
puesto de trabajo. Con este tipo de procesos el empleado se siente incluido,
parte de la empresa desde el minuto 0.

Implementación de la motivación laboral

Las empresas tienen diferentes técnicas para implementar e impulsar la motivación

laborar en sus empleados. A continuación, te presentamos algunas para que las
pongas en marcha en tu empresa:

1. Política de incentivos: los logros se deben reconocer y premiar. Puede ser tanto
a nivel económico o en forma de premios, por ejemplo, unas vacaciones o un viaje.

2. Promoción laboral: la empresa debe facilitar la promoción laboral del trabajador.

El trabajador se sentirá motivado por la posibilidad de ir ascendiendo de puesto de
trabajo y, además, de sueldo.

3.Definir objetivos y funciones: es importante que cada empleado sepa qué tiene
que hacer, el tiempo que tiene y los objetivos personales, del equipo y de la empresa
en general. De esta forma, se trabaja la motivación laboral y el trabajo en equipo.

4. Organizar correctamente la plantilla: no hay nada más desmotivador para un

trabajador que estar en un puesto en el que no demuestra sus habilidades o en el
que se ve infracualificado. Por lo que la asignación correcta de los empleados en
puestos de trabajos según sus competencias es clave para contar con equipos
motivados.
5. Promoción laboral: la empresa debe dar la formación necesaria para facilitar la
promoción laboral del empleado. Es una técnica muy útil para mantener la
motivación laboral constante.

EMPRESAS TRANSNACIONALES

El pasado mes de abril, Samsung acabó con 14 años de liderazgo de Nokia en el

mercado de teléfonos móviles, y desde entonces no ha parado de crecer.
Actualmente, la compañía surcoreana solo tiene un rival en el segmento
móvil: Apple, con la que casi ha formado un duopolio. Entre las dos controlaron el
90 por ciento del mercado de teléfonos inteligentes de alto precio el año pasado y
no se prevé que hayan cambios para 2013.

En mayo, Samsung sacó a la venta su teléfono Galaxy S3, con el que pretende
dar continuidad al éxito de sus dos antecesores al sumar más de 10 millones de
unidades vendidas hasta finales de este mes. De momento las cifras de la
compañía no son malas. Hace tan solo 4 días, Samsung estimó un beneficio
operativo récord de 4.750 millones de euros entre abril y junio, un 78,7 por ciento
más del mismo periodo de 2011. Además, las ventas de la multinacional
acumularon en el segundo trimestre de 2012 un valor estimado de 33.330 millones
de euros, que suponen un aumento del 19,2 por ciento respecto al mismo
trimestre del año pasado.

¿Cuál es el secreto de este éxito? Obviamente, su familia de 'smartphones', que

es una de las más implicadas en el mercado móvil con su Galaxy S2, el Nexus,
Note, el Galaxy S3 o la próxima llegada del Note II. También lo es su cartera de
productos. Es el primer fabricante de televisores del mundo -uno de cada cuatro
aparatos adquiridos el año pasado en España llevaba la marca Samsung-, y
también está a la cabeza del mercado de los electrodomésticos.
Pero además, la surcoreana se vanagloria de contar con uno de los mejores
ambientes de trabajo. Entre las ventajas con las que cuenta un empleado de
Samsung, destaca el Consejo del Trabajo que se encarga del bienestar de los
trabajadores; el Defensor del Trabajador, que se ocupa de aspectos contractuales
y de los derechos de los trabajadores, o el Centro de Asesoramiento de la Mujer.

Samsung también premia a algunos de sus trabajadores con primas según

beneficios, y a otros con bonos e incrementos por cada una de las promociones.

Otra de las claves de su éxito es que la mayoría de oficinas y salas de conferencia

están equipados con dispositivos de detección inalámbricos y escuchas
telefónicas, para evitar la salida de activos. La compañía cuenta también con un
equipo de lucha contra la piratería de programas con el fin de impedir la filtración
ilegal de información. ¿Exagerado? Ni mucho menos. En el mundo de la
tecnología se premia la innovación y la estrategia, y Samsung se caracteriza por
innovar más y más rápido con sus productos.

No es casualidad que la surcoreana fuera la primera en lanzar un 'smartphone'

basado en Android, la pionera en los televisores LED y la primera en contar con la
pantalla más delgada del mundo -hasta que fue sustituida el pasado mes de mayo
por LG, con su OLED de 4 mm-.

Concursos para aportar ideas a la compañía

No son las únicas medidas que ha tomado Samsung para mejorar sus cifras. El
pasado mes de mayo presentó el Samsung Smart App Challenge 2012, un
concurso de alcance global para usuarios del Galaxy Tab y Galaxy Note y dividido
en dos categorías: "Samsung Apps Super Apps" y "Best S Pen Apps".
Durante el concurso se seleccionaron un total de 80 trabajos que recibieron más
de 4 millones de dólares en premios, además de una gran variedad de beneficios
promocionales. En él participaron desarrolladores de aplicaciones móviles de todo
el mundo.

"El concurso constituye un notable impulso del crecimiento del ecosistema de

aplicaciones", dijo Kang-Hyun Kwon, vicepresidente de Media Solution Center,
Samsung Electronics.

"Desde su lanzamiento, el Galaxy Tab y el Galaxy Note, junto con el 'smartphone'

Samsung Galaxy, se han convertido en artículos imprescindibles para el más
inteligente estilo de vida actual. El concurso aumentará, en gran medida, las
opciones de aplicaciones para estos dispositivos de modo que los usuarios podrán
disfrutar de una experiencia mucho más rica”, agregó Kwon.

Y es que la compañía se toma cualquier detalle en serio. La semana pasada

algunas portadas de los blogs de tecnología se vieron sobresaltadas por la noticia
de que un Galaxy S3 había sufrido una pequeña explosión. Samsung se lo tomó
muy en serio e inició una investigación en la que no quedó un solo cabo suelto. La
investigación demostró que no hubo tal explosión, sino que el terminal fue
sometido a "una fuente de energía externa", que al final resultó ser un
microondas. Algo que no podía consentir la marca, que cuenta con uno de los
eslóganes más radicales al respecto: "Fabricamos productos sin sustancias
peligrosas".

Samsung sólo trabaja con fabricantes de piezas y materias primas que se han
adscrito al programa Eco-Partner. Según asegura su página, "colaboramos con
estas compañías para reducir la cantidad de sustancias peligrosas en las piezas y
materias primas y en adoptar sistemas de protección medioambiental".
 AMAZON

El nuevo director empezó cuando todos sus empleados se sentaron. Sin querer
parecer ni listo ni sutil, Brian fue al grano: 'Que levanten la mano aquellos a los que
les guste su trabajo’. ada. a gente se miraba como si Brian les hubiera hablado en
chino. Vale, voy a ser más claro -dijo sonriendo-. ¿Cuántos de los que estáis aquí
venís contentos a trabajar? ¿Cuántos de vosotros venís al trabajo a gusto cada
día?'.rian les podía haber preguntado si les gustaba que les atizaran con un palo.
Nadie levantó la mano ni por asomo. Incluso algunos se reían por lo bajo.En su
sexta y más esperada fábula, el autor de best-sellers Patrick Lencioni aborda el
tema más humano y universal de nuestra época: la infelicidad en el trabajo. Con
ello, Lencioni presenta un modelo tan revolucionario como sencillo para transformar
cualquier empleo en una experiencia más gratificante y satisfactoria. encioni nos
cuenta la inolvidable historia de Brian Bailey, un ejecutivo que abandona
repentinamente su empleo para buscar el sentido de su trabajo y de su propia vida.
A través de una serie de aventuras que lo llevaron de ejecutivo de una reputada
empresa a las pistas de esquí del lago Tahoe, pasando por la ventanilla para
vehículos de un restaurante de comida rápida, Brian descubre las tres causas
fundamentales de angustia y frustración en el trabajo, y las claves para superarlas.
Mientras intenta convencer a un inversor de la banca de que la satisfacción en el
trabajo importa, o al mismo tiempo que motiva a un pizzero a domicilio para que sea
amable con los clientes, Brian se ve confrontado a aspectos propios y ajenos que
convierten la tristeza en el trabajo en una dolorosa realidad que afecta a todo tipo
de negocios y empleos.anto si eres un ejecutivo que intenta ser competitivo en el
mercado, como si eres un director que intenta motivar y comprometer a su equipo,
o un empleado que busca cierta satisfacción en su trabajo, Cómo motivar y
comprometer a los empleados es un libro que proporciona ayuda inmediata, a la vez
que esperanza.
 COCA COLA

Un ambiente de trabajo agradable y motivador es un pilar fundamental en la salud

de una organización. En Coca-Cola lo sabemos y, por eso, desafiamos a nuestros
colaboradores a incorporar una dosis de bienestar en su vida diaria.

Bienestar es movimiento

En Coca-Cola incentivamos a nuestros colaboradores a levantarse de sus sillas y

moverse. Las iniciativas son constantes e incluyen un gimnasio equipado que
puede usarse en cualquier momento del día con total libertad.

La actividad física es divertida, permite la integración entre los equipos y, además,

crea disciplina.

Bienestar es descansar

Brindamos distintos beneficios a nuestros empleados para impulsar una vida

equilibrada y ofrecer valor en materia de salud y calidad de vida:

- My Time y Flex Time: Medio día libre al mes y flexibilidad en la hora de ingreso,
almuerzo y salida.

- Postnatal flexible: Regreso escalonado al trabajo luego de la licencia por

maternidad.

- Recrearte: Reintegro del 80% del valor en entradas a teatros, conciertos,

museos, exposiciones y espectáculos con un tope establecido.

- Teletrabajo: Con posibilidad de hasta 16 horas por semana y laptop a cargo de la

Compañía.

- Employee Assistance Program: Plan de asesoría en asuntos legales,

psicológicos y financieros.
Bienestar es contar con un ambiente de trabajo agradable

A nivel global, contamos con una Política Mundial de Respeto Mutuo que explica
cómo esperamos que los empleados se traten entre sí y convivan con quienes
interactúan a diario, fortaleciendo así la Política de Derechos en el Lugar de
Trabajo. Esto considera la valoración dela diversidad y la inclusión, la creación de
un entorno libre de discriminación y acoso y el reporte de posibles
discriminaciones, acosos u otro tipo de conductas irrespetuosas o excesivas.

Coca-Cola vela por el bienestar de sus colaboradores, generando valores,

confraternidad y promoviendo su desempeño y productividad.
 STARBUCKS

Starbucks acaba de cumplir 40 años. Los mejores psicólogos te dirán que a los 40
o a edades que ronden esa edad (38 o 42 también entran), muchas personas se
plantean qué han hecho con sus vidas hasta ese momento y qué van a hacer el
resto. ¿Son felices? ¿Se están dedicando a lo que querían dedicarse cuando eran
jóvenes? ¿Trabajan y viven de forma cómoda? ¿Están a gusto con su situación?

Ahora mismo, seguro que hay personas que están en ese momento, un momento
mágico, pues si sales reforzado, despegas para siempre.

Starbucks vivió precisamente estos últimos 2 años la crisis mundial. Algunos de

sus establecimientos cerraron sus puertas y los planes en algunos países tuvieron
que cambiar. En otros, seguían creciendo.

Pero es indudable que, tras 4 décadas, puede celebrar muchas estrategias

exitosas, de las que cualquier empresario puede aprender ciertas cosas.
¿Comenzamos?

Enamórate de tu producto

Starbucks tiene más productos pero siempre tendrá como estrella al café. No
inventó nada nuevo pero sí mimó a su producto. Lo mimó tanto que consiguió
ofrecer café y cientos de derivados y mezclas distintas. Y lo más importante, logró
que el cliente amara su café y se enamorara también profundamente de su marca.
¿Qué producto es el principal de tu negocio? Enamórate y mímalo.

Motiva a tu gente
Todos sabemos que hacer equipo no es siempre fácil. Starbucks lo consiguió.
Llamó a sus empleados “partners”, les subió de categoría. Les hizo saber que eran
bienvenidos a la hora de aportar ideas. Suelo visitar bastante la cadena de
cafeterías y casi nunca he visto una cara antipática atendiéndome. En lugar de
ello, he visto sonrisas y amabilidad. No creo que sea casualidad. No creo que sea
todo forzado. Hay algo que les anima a comportarse así. ¿Qué haces con tu
equipo? ¿Les das órdenes o les motivas?
En 1990, uno de los principios guía de su misión era: ofrecer un magnífico entorno
de trabajo y tratarnos entre nosotros con respeto y dignidad. Parece que no se
quedó en palabrería.

Cuida a tu cliente
Cuando entré por primera vez en una cafetería Starbucks, hace más de 12 años,
me impactó el tipo de personas que ahí había. No eran solo jóvenes. No eran solo
mayores. Era una combinación maravillosa de familias, personas solas,
estudiantes o grupos de amigas. En sus locales, cabían todo tipo de personas.
¿Por qué? Pues porque uno de los objetivos de Starbucks ha sido siempre: “crear
un hogar fuera del hogar”. ¿Cómo puedes hacer para que tu tienda, oficina,
establecimiento sea un hogar para tus clientes?

Dales HOGAR.

Cuida tu entorno

Ya no es solo cuidar a tu cliente. Es cuidar tu entorno. Ya hace años, Starbucks

fue pionero, no en acciones extrañas de responsabilidad social corporativa que
nadie entiende, sino en acciones reales de voluntariado con asociaciones locales.
En España, se centraron en acciones dirigidas a jóvenes en situación de riesgo de
exclusión social. En el mundo, surgieron otras iniciativas. Pero siempre visibles,
siempre medibles, siempre transparentes. ¿Quién tienes al lado que puedas
ayudar? ¿Qué acción puedes iniciar?
Crece a nivel global

Si tienes algo diferente, piensa en lugares diferentes. Si tienes algo único, amplía
tus horizontes. Hoy, más que nunca, el mundo te espera. Desde países
desarrollados hasta países emergentes, esperan tu creatividad. Esperan y casi
exigen, algo nuevo. O al menos, algo reinventado con ingenio. ¿Por qué país
comienzas? Starbucks comenzó por uno y ya está en casi todo el globo.

Es curioso, aunque no debería ya alarmar a nadie. Con todo lo anterior, Starbucks

pudo conseguir otro de sus objetivos, la RENTABILIDAD. Porque al fin y al Cabo
es un NEGOCIO
 EMPRESAS NACIONALES

Belcorp (belleza)

Esta empresa peruana de cosmética inició su expansión internacional en 1985 con

la apertura de una operación en Colombia. Desde entonces, ha venido abriendo
mercados en otras naciones de América y hoy está presente en 15 países, en
algunos de los cuales tiene plantas, como Colombia, Ecuador y México. En total,
emplea a 8000 colaboradores.

Grupo AJE (bebidas)

Esta multinacional de bebidas se ha enfocado en países emergentes y de climas

apropiados para el consumo de bebidas. Con su marca Kola Real, la empresa
desembarcó en 1999 en Venezuela. Luego lo haría en Ecuador, México y Chile
(donde concentra el 60% del mercado de aguas), llegando a la actualidad con 20
operaciones en América y Asia, presencia que incluye 24 fábricas.

La Mestiza (textil)

No sólo existen grandes empresas peruanas en el exterior. Hay también pequeños

emprendedores conquistando mercados internacionales. Tal es el caso de
Mestiza, una marca familiar de Gamarra que produce allí prendas de vestir con
algodón peruano para vender en São Paulo a mayoristas y minoristas de todo
Brasil, donde apunta a tener cinco tiendas en 2020.