Actividad de aprendizaje 14

EVIDENCIA 10 ESTUDIO DE CASO “RIESGO DE RECHAZO A EXPORTACIONES

LEADITH SOTO REALES

NANCY GARCIA BUITRAGO

INSTRUCTOR
ADRIANA OSPINA RIOS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNÓLOGO EN NEGOCIACIÓN INTERNACIONAL
FICHA: 1565358
BOGOTA
2019
 INTRODUCCION

En los procesos de selección de personal es muy importante la búsqueda de personal idóneo y

comprometido, ya que son el primer filtro, puesto que deben determinar cuáles son las
competencias que la empresa necesita para alinear gente con estrategias, cuál es la mejor forma
de desarrollarlas y cómo se evalúan, son planteamientos que deben realizar y responder los
líderes encargados de las empresas, quienes definen mecanismos para medirlas proyectando su
potencial y correcto desarrollo.
 Actividad de aprendizaje 14

EVIDENCIA 10 ESTUDIO DE CASO “RIESGO DE RECHAZO A EXPORTACIONES

1. Lea y analice el caso, denominado El riesgo de los rechazos a las exportaciones.

Posterior al análisis de este caso, resuelva en un documento los siguientes
puntos:

- Enumere ¿Qué anomalías se han presentado durante el proceso de la

exportación de frutas y vino de Chile, a los mercados europeos y a qué área
de la empresa pertenecen?

Entre las anomalías que se presentaron durante el proceso de exportación

podemos decir que la falta de control a la hora de aplicar los plaguicidas afectó
el producto ya que se encontraron residuos de insecticidas en las uvas y en el
vino reflejando que los mecanismos internos de control de residuos no fueron
suficientes.

Detrás de ellos hay básicamente tres causas; primero, se pueden dar por la
presencia de anomalías físicas ya sea en un contenedor, una etiqueta o en la
condición de la fruta. Segundo, porque el producto contenga exceso de
plaguicidas; y tercero, por la presencia de plagas cuarentenarias en la fruta.
Estos dos últimos son los que causan mayor preocupación a la industria, por el
impacto a nivel de inocuidad.

Los insectos son otro tema, en la temporada 2008-2009, 1.667.660 cajas fueron
rechazadas por el SAG antes de llegar a los puertos de salida, por la detección
de estados ninfales y huevos de chanchitos blancos; uvas, manzanas y peras
fueron las especies con más problemas. Algo similar sufrieron ciruelas frescas y
deshidratadas contaminadas con tebucanazole y ácaros, y pasas con restos de
plástico, destinadas a la UE, el año pasado.

¿A QUE ÁREA DE LA EMPRESA PERTENECEN?

Área de producción y comercialización.

- ¿Qué consecuencias pueden traer estas anomalías a las exportaciones de
Chile?

Lo grave de que estas situaciones se repitan, es que pueden implicar riesgos

para las exportaciones nacionales a nivel económico. se puede perder el estatus
y motiva a las agencias federales a tener mayor inspección y posibles rechazos
en las fronteras de los cargamentos, representando una pérdida tanto de los
ingresos esperados por las ventas como del costo del transporte. Asimismo,
puede implicar perjuicios a la imagen del país del cual proceden los productos,
generando desconfianza para cargamentos a futuro e incluso, en casos
particularmente graves, el cierre temporal de las fronteras. Así mismo, da lugar
a preguntarse si existen problemas en los productos que se están destinando a
mercados externos, si éstos no se replicarán de igual manera, o incluso con más
gravedad, para aquellos que se comercializan en el mercado local.

- Mencione las autoridades competentes encargadas de la fiscalización de la

salida de los productos y sus funciones específicas.

El SAG en Chile, el USDA que controla en los puertos de salida los envíos de frutas que
van a Estados Unidos. Actualmente, los mecanismos de control del SAG, en casos de
detectar residuos, informan a los involucrados; investiga el origen de la transgresión;
solicita acciones correctivas; hace un seguimiento, y elabora un informe. Pero las
medidas son, a juicio de algunos expertos, insuficientes, la FDA que es una institución de
control sanitario en los mercados de destino, el Servicio de Marketing Agrícola del USDA, en
Estados Unidos o la Comisión de Protección de la Salud del Consumidor y el registro de residuos
de la Comunidad en la UE

- ¿Qué acciones de mejora se deben implementar en este caso para evitar

rechazos de productos en los mercados internacionales?
- Finalmente describa las acciones que implementará con respecto a su
producto o servicio para evitar algún tipo de rechazo en la exportación.

2.
3. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio; Este indicador provee
información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado
obteniendo asi las herramientas necesarias para su crecimiento
profesional. La meta es contar con personal altamente calificado para la
labor encomendada

4. Tiempo promedio en alcanzar las metas; Con este indicador se puede medir
la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya que se mide desde el
momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa, de este modo
puedes evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado. La meta es
evaluar la calidad del proceso, meta alcanzar los mismos objetivos pero
utilizándose el menor número posible de recursos

5. Índice de rotación de personal; Relación entre la cantidad de retiros

producidos en el año, sin distinción de causa, y la cantidad promedio anual
de empleados, este indicador expresa el porcentaje de retiros sobre el
total de empleados.

6. Niveles de ausentismo; se busca medir las ausencias de los empleados

al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este
indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene
un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso
en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.
 7. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:
Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la
persona idónea es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del
departamento de talento humano para proveer de personal a la empresa.

 Aplique el siguiente formato de evaluación de desempeño, a cada uno de los

cargos elegidos:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre del trabajador: LUIS ANGEL DAZA Fecha: 01/06/19

Departamento/Sección: VENTAS Puesto: IMPULSADOR/ MERCADERISTA

Desempeño en la función: considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador en su

función.

Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo

Producto ___ _X__ ___ ___ ___

Siempre va más Con Satisface lo A veces está Siempre está
Volumen y allá de lo exigido. frecuencia va exigido. por debajo de por debajo de
cantidad de Muy rápido. más allá de lo lo exigido. lo exigido.
trabajo exigido. Muy lento.
ejecutados
normalmente.

Cualidad ___ _X__ ___ ___ ___

Exactitud, esmero Siempre superior. A veces Siempre Parcialmente Nunca
y orden en el Excepcionalment superior. satisfactorio. satisfactorio. satisfactorio.
trabajo ejecutado. e exacto en su Bastante Su exactitud En ocasiones Presenta
trabajo. exacto en su es regular. presenta gran cantidad
trabajo. errores. de errores.

Conocimiento __X_ ___ ___ ___ ___

del trabajo Sabe todo lo Sabe lo Sabe Sabe parte Saber poco
necesario y no necesario. suficiente del del trabajo. del trabajo.
Grado de cesa de aumentar trabajo. Necesita
conocimiento del sus capacitación.
trabajo. conocimientos.

Cooperación __X_ ___ ___ ___ ___

Tiene un Funciona Normalmente No Es reticente a
Actitud ante la excelente espíritu bien en el colabora en demuestra colaborar.
empresa, el jefe y de colaboración. trabajo en el trabajo en buena
sus colegas. Gran empeño. equipo. equipo. disposición.
Procura Sólo colabora
colaborar. cuando es
muy
necesario.
Características individuales: considera tan sólo las características individuales del evaluado y su
comportamiento funcional dentro y fuera de su función.

Comprensión de ___ _X__ ___ ___ ___

las situaciones Óptima intuición Buena Satisfactoria Poca Ninguna
y capacidad de intuición y intuición y intuición y intuición y
Grado en que percepción. capacidad de capacidad de capacidad de capacidad de
percibe la esencia percepción. percepción. percepción. percepción.
de un problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.

Creatividad _X__ ___ ___ ___ ___

Casi siempre Algunas Levemente Tipo rutinario.
Empeño. Siempre tiene tiene buenas veces rutinario. No tiene
Capacidad para ideas óptimas. ideas y presenta Tiene pocas ideas
crear ideas y Tipo creativo y proyectos. sugerencias. ideas propias.
proyectos. original. propias.

Capacidad de ___ _X__ ___ ___ ___

realización Capacidad Buena Realiza y Tiene Incapaz de
óptima para capacidad pone en dificultad poner en
Capacidad para concretar para concretar práctica para práctica una
poner en práctica nuevas ideas. nuevas ideas. nuevas ideas concretar idea o
ideas y proyectos. con habilidad nuevos proyecto
satisfactoria. proyectos. cualquiera.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre del trabajador: JUAN DAVID CELIS Fecha: 01/06/19

Departamento/Sección: PRODUCCION Puesto: OPERARIO EMPAQUE

Desempeño en la función: considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador en su

función.

Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo

Producto ___ _X__ ___ ___ ___

 Siempre va más Con Satisface lo A veces está Siempre está
Volumen y allá de lo exigido. frecuencia va exigido. por debajo de por debajo de
cantidad de Muy rápido. más allá de lo lo exigido. lo exigido.
trabajo exigido. Muy lento.
ejecutados
normalmente.

Cualidad ___ _X__ ___ ___ ___

Siempre superior. A veces Siempre Parcialmente Nunca
Exactitud, esmero Excepcionalment superior. satisfactorio. satisfactorio. satisfactorio.
y orden en el e exacto en su Bastante Su exactitud En ocasiones Presenta
trabajo ejecutado. trabajo. exacto en su es regular. presenta gran cantidad
trabajo. errores. de errores.

Conocimiento ___ _X__ ___ ___ ___

del trabajo Sabe todo lo Sabe lo Sabe Sabe parte Saber poco
necesario y no necesario. suficiente del del trabajo. del trabajo.
Grado de cesa de aumentar trabajo. Necesita
conocimiento del sus capacitación.
trabajo. conocimientos.

Cooperación ___ __X_ ___ ___ ___

Tiene un Funciona Normalmente No Es reticente a
Actitud ante la excelente espíritu bien en el colabora en demuestra colaborar.
empresa, el jefe y de colaboración. trabajo en el trabajo en buena
sus colegas. Gran empeño. equipo. equipo. disposición.
Procura Sólo colabora
colaborar. cuando es
muy
necesario.
Características individuales: considera tan sólo las características individuales del evaluado y su
comportamiento funcional dentro y fuera de su función.
Comprensión de ___ ___ _X__ ___ ___
las situaciones Óptima intuición Buena Satisfactoria Poca Ninguna
y capacidad de intuición y intuición y intuición y intuición y
Grado en que percepción. capacidad de capacidad de capacidad de capacidad de
percibe la esencia percepción. percepción. percepción. percepción.
de un problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.

Creatividad ___ ___ __X_ ___ ___

Casi siempre Algunas Levemente Tipo rutinario.
Empeño. Siempre tiene tiene buenas veces rutinario. No tiene
Capacidad para ideas óptimas. ideas y presenta Tiene pocas ideas
crear ideas y Tipo creativo y proyectos. sugerencias. ideas propias.
proyectos. original. propias.

Capacidad de ___ ___ __X_ ___ ___

realización Capacidad Buena Realiza y Tiene Incapaz de
óptima para capacidad pone en dificultad poner en
Capacidad para concretar para concretar práctica para práctica una
poner en práctica nuevas ideas. nuevas ideas. nuevas ideas concretar idea o
ideas y proyectos. con habilidad nuevos proyecto
satisfactoria. proyectos. cualquiera.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre del trabajador: LEADITH SOTO Fecha: 01/06/19

Departamento/Sección: GESTION HUMANA Puesto: PSICOLOGO
Desempeño en la función: considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador en su
función.

Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo

Producto ___ _X__ ___ ___ ___

Siempre va más Con Satisface lo A veces está Siempre está
Volumen y allá de lo exigido. frecuencia va exigido. por debajo de por debajo de
cantidad de Muy rápido. más allá de lo lo exigido. lo exigido.
trabajo exigido. Muy lento.
ejecutados
normalmente.

Cualidad ___ _X__ ___ ___ ___

Siempre superior. A veces Siempre Parcialmente Nunca
Exactitud, esmero Excepcionalment superior. satisfactorio. satisfactorio. satisfactorio.
y orden en el e exacto en su Bastante Su exactitud En ocasiones Presenta
trabajo ejecutado. trabajo. exacto en su es regular. presenta gran cantidad
trabajo. errores. de errores.

Conocimiento __X_ ___ ___ ___ ___

del trabajo Sabe todo lo Sabe lo Sabe Sabe parte Saber poco
necesario y no necesario. suficiente del del trabajo. del trabajo.
Grado de cesa de aumentar trabajo. Necesita
conocimiento del sus capacitación.
trabajo. conocimientos.

Cooperación __X_ ___ ___ ___ ___

Tiene un Funciona Normalmente No Es reticente a
excelente espíritu bien en el colabora en demuestra colaborar.
de colaboración. trabajo en buena
Actitud ante la Gran empeño. equipo. el trabajo en disposición.
empresa, el jefe y Procura equipo. Sólo colabora
sus colegas. colaborar. cuando es
muy
necesario.
Características individuales: considera tan sólo las características individuales del evaluado y su
comportamiento funcional dentro y fuera de su función.

Comprensión de ___ _X__ ___ ___ ___

las situaciones Óptima intuición Buena Satisfactoria Poca Ninguna
y capacidad de intuición y intuición y intuición y intuición y
Grado en que percepción. capacidad de capacidad de capacidad de capacidad de
percibe la esencia percepción. percepción. percepción. percepción.
de un problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.

Creatividad _X__ ___ ___ ___ ___

Casi siempre Algunas Levemente Tipo rutinario.
Empeño. Siempre tiene tiene buenas veces rutinario. No tiene
Capacidad para ideas óptimas. ideas y presenta Tiene pocas ideas
crear ideas y Tipo creativo y proyectos. sugerencias. ideas propias.
proyectos. original. propias.

Capacidad de __X_ ___ ___ ___ ___

realización Capacidad Buena Realiza y Tiene Incapaz de
óptima para capacidad pone en dificultad poner en
Capacidad para concretar para concretar práctica para práctica una
poner en práctica nuevas ideas. nuevas ideas. nuevas ideas concretar idea o
ideas y proyectos. con habilidad nuevos proyecto
satisfactoria. proyectos. cualquiera.
 Fuente: (Chiavenato, 2008)1

 Analice los resultados obtenidos en dicha evaluación y diseñe una propuesta

de mejoramiento que incluya las acciones para mantener o mejorar el
desempeño de dichos cargos; esta propuesta debe ser presentada con
normas APA.

La evaluación de desempeño en las empresas nos brinda una herramienta para

tomar decisiones cuando vemos que el desempeño de los funcionarios es inferior
a lo que la empresa espera y no aporta al cumplimiento de los objetivos de la
empresa y así mismo evaluar el cumplimiento de los objetivos y metas
individuales de cada trabajador.

El objetivo de esta evaluación es identificar las principales características de la

evaluación de desempeño así como los responsables de la misma y sus
objetivos.

Como podemos observar en la evaluación se tuvieron en cuenta temas como el

conocimiento al trabajo, calidad en el trabajo, relaciones interpersonales
capacidad analítica entre otros que son importantes para avaluar las diferentes
competencias del trabajador, las cuales se alinean con los objetivos de la
empresa.

En forma global la evaluación realizada arrojo excelentes resultados al personal

que se le aplico pero de igual forma el mejoramiento continuo es la mejor
herramienta para mantener y aumentar el nivel de compromiso laboral y personal
de los trabajadores por lo cual entre ls propuestas de mejoramiento
encontramos:

- Plan de Reentrenamiento a todo el personal, con el cual se busca

capacitar al empleado para que ejecute de la mejor manera las
actividades que realiza, cambiar la actitud del empleado, crear un buen
clima organizacional, transmitir conocimientos acerca de la empresa con
el fin de que conozca y desarrolle mejor sus labores.
- Fortalecer el plan de bienestar a fin de demostrar que para la empresa es
importante el bienestar del trabajador y su familia y así retener el
compromiso de cada uno con la mejor satisfacción.

1 Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. McGraw Hill.

- Plan de capacitación: fortalecer el área de capacitación ofreciendo a los
trabajadores las facilidades para iniciar o continuar con estudios técnicos
o profesionales que redundaran en el bienestar de la empresa y de sus
familias.

WEBGRAFIA

- https://blog.peoplenext.com.mx/6-indicadores-clave-para-la-gestion-de-talento-
humano
- https://es.calameo.com/read/0053453842ffb516c8a84
- Material de estudio SENA