Conceptos:

- Reclutamiento del personal

Según Conexión Esan (2016), el reclutamiento del personal constituye un eslabón

de una cadena de administración de recursos humanos al que le siguen otros
eslabones como la selección, la capacitación y la evaluación. En conjunto, esta
cadena debe tener como meta la promoción y selección de colaboradores de
acuerdo a los requerimientos de la organización.

García, S. (2016) indica que “Este proceso se prepara con la información de las
necesidades de la organización y prolonga con la investigación e intervención en
las fuentes capaces de proporcionar el número suficiente de candidatos”.

García S. (2016) Análisis de puestos de trabajo y selección del personal.

Recuperado de:
http://dspace.umh.es/bitstream/11000/4425/3/TFG%20Garc%C3%ADa%20Molin
a%2C%20Sergio.pdf

Cruz, F. (2013) nos dice que “el proceso de reclutamiento y selección da inicio
cuando se presenta una vacante dentro de una empresa y necesario ocuparla lo más
pronto posible cumpliendo con los requerimientos”.

Cruz, F. (2013) Reclutamiento y selección de personal en las organizaciones.

Recuperado de https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-
personal-en-las-organizaciones/
- Selección del personal

Gonzales y Pérez (2015), argumentan que cuando una empresa necesita contratar
trabajadores para un puesto, se adecua y se aplica un proceso de selección. En caso
la empresa sea pequeña, habitualmente es el mismo empresario quien realiza la
selección del candidato; pero si la empresa tiene un tamaño mediano o grande,
suele existir un departamento de recursos humanos que asumen esta función.
También se recurre en ocasiones a consultoras especializadas que se encargan de
todo el proceso de selección, excepto de la última decisión: la selección definitiva
de los candidatos finales, que siempre la tomará el empresario.

Según García, S. (2016) “Se trata de valorar y seleccionar de entre los mejores
candidatos, una vez preseleccionados mediante el reclutamiento, al que más
posibilidad de éxito tenga en el futuro puesto de trabajo”

García S. (2016) Análisis de puestos de trabajo y selección del personal.

Recuperado de:
http://dspace.umh.es/bitstream/11000/4425/3/TFG%20Garc%C3%ADa%20Molin
a%2C%20Sergio.pdf

- Desarrollo del personal

Trujillo (2014) menciona que son los procesos para brindar capacitación e
aumentar el desarrollo profesional y personal del personal a cargo, lo cual incluye
la administración del conocimiento, competencias, aprendizaje, desarrollo de
carreras y programas de comunicación y conformidad.

Trujillo, A. (2014). Administración de recursos humanos. [Diapositivas]. Bogotá:

Programa Tecnólogo en gestión Administrativa.
Según Mora (2012), menciona que “El desarrollo humano es una herramienta
estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio.
Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las
necesidades operativas donde se garantiza el desarrollo y administración del
potencial de las personas “De lo que saber hacer” o podrían hacer”

Según Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2011) “La formación consiste en ofrecer a

los trabajadores habilidades específicas o en ayudarles a corregir deficiencias en su
rendimiento. En la formación la atención se centra únicamente en el trabajo actual,
se realiza para los empleados individuales, es específica al trabajo y se centra en el
déficit y problemas de rendimientos particulares, tiende a centrarse en las
necesidades inmediatas de la organización. El objetivo de la formación es el de
mejorar muy rápidamente el rendimiento de los trabajadores e influye mucho
sobre los niveles de rendimiento actuales.”

Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2011) Gestión de Recursos Humanos.

- Análisis de puestos

Según Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2011), es el proceso sistemático de

recopilación de información para tomar decisiones relativas al trabajo. El
análisis de puestos detalla las tareas, obligaciones y responsabilidades de un
puesto, la relación que mantiene con los otros puestos, los conocimientos y
habilidades requeridas en dicho puesto, y las condiciones laborales en las que
opera.

Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2011) Gestión de Recursos Humanos.

 España, A. (2015) indica que “el análisis y descripción de puestos de trabajo es
el proceso de analizar y describir sistemáticamente los elementos que
componen un puesto de trabajo (misión, tareas, obligaciones,
responsabilidades, conocimientos, competencias, condiciones laborales, etc.)
para su correcto desarrollo”.
España, A. (2015) Análisis y descripción de puestos de trabajo y política de
reclutamiento y selección de personal en una empresa.

Carrasco, J. (2016) nos dice que “es la metodología básica y fundamental que
contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organización, es una
herramienta metodológica que diseña y ordena el proceso de la actividad
organizativa de la empresa”.
Carrasco, J. (2016) Análisis y descripción de puestos de trabajo en la
administración local. Revista electrónica CEMCI.

- Clima Organizacional

Brunet (2014) menciona que “el clima organizacional es un componente

multidimensional de elementos al igual que lo es el clima atmosférico. De
hecho, este último puede descomponerse en términos de humedad, de
presiones atmosféricas, de componentes gaseosos (oxígeno, nitrógeno), de
contaminación, etc. El clima dentro de una organización también puede
descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la dirección, etc”.

Brunet L. (2014). El clima de trabajo en las organizaciones. Trillas Editorial.

México.
Pavia (2014) indica que el clima organizacional hace referencia a las
apreciaciones que tienen los integrantes de una organización con respecto al
lugar donde desempeñan sus actividades laborales. El clima organizacional se
relaciona de una manera directa con la motivación y, por tanto, en la
satisfacción del trabajador. Es por ello se dice que, si un trabajador se siente
motivado, su nivel de satisfacción con respecto al trabajo será alto, y su
rendimiento y productividad dentro de la organización, será considerable
Pavia (2014) “Comunicación en las relaciones profesionales”. ADGG0408
publicado por IC Editorial, 2014. Recuperado de:
https://books.google.com.pe/books?id=Sh5cBAAAQBAJ&pg=PT130&dq=cli
ma+organizacional+y+sus+componentes&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwikytu
XrcjKAhWBVSYKHYzrB9UQ6AEINTAD#v=onepage&q=clima%20organiz
acional%20y%20sus%20componentes&f=false

Uribe J. (2014) indica que “el clima organizacional esta direccionado a la

comprensión de las variables ambientales internas, que en ocasiones afecta al
comportamiento de los individuos en la organización. Según el autor señala
que el desempeño que pone 22 un trabajador dependerá de acuerdo al buen
ambiente laboral que se encuentre, es por ello que clima organizacional debe
ser el propicio.”

Uribe J. (2014) “Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud, factores

psicosociales”, (1ª Ed), Publicado Editorial El Manual Moderno. Recuperado
de:
https://books.google.com.pe/books?id=UuYhCQAAQBAJ&pg=PT68&dq=cli
ma+organizacional+y+sus+componentes&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwikytu
XrcjKAhWBVSKHYzrB9UQ6AEIKTAB#v=onepage&q&f=false
- Motivación:

Sum M. (2015) en su estudio de investigación titulado Motivación y

Desempeño Laboral, nos dice que “La motivación en el trabajo es el conjunto
de fuerzas internas y externas que hacen que un individuo de lo mejor de él y
así también elija un acto de acción y se conduzca de cierta manera por medio
de la dirección y el enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aportado y la
persistencia de la conducta”.

Sum, M. (2015). Motivación y Desempeño Laboral, Universidad Rafael

Landívar, QUETZALTENANGO – Guatemala. Recuperado de:
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-Monica.pdf

Ruiz, Gago, Garcia, Lopez (2013) afirman que “el impulso para actuar puede
ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o por un
estímulo interno (genera los procesos mentales de la persona). La motivación
varía en cada persona puesto que las necesidades cambian de un individuo a
otro; ya que esto produce diferentes modelos de comportamientos, pero aunque
estos varíen los diferentes comportamientos de la motivación es básicamente el
mismo en todas las personas”.
Ruiz, Gago, Garcia, Lopez (2013) Recursos Humanos y Responsabilidad
Social Corporativa. Mc GrawHill Education. Madrid – España.

Berardi A. (2015) en su seminario de graduación titulado Motivación Laboral

y Engagement, nos indica que “para motivar a los trabajadores hay que tener
en cuenta su escala de valores, su cultura, su situación económica y las metas u
objetivos que pretenden alcanzar mediante el trabajo. La personalidad y
necesidades de los trabajadores son importantes factores que deben valorarse
para garantizar la motivación de sus empleados”.
http://redi.ufasta.edu.ar:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/882/2015_CP
_006.pdf?sequence=1
- Comunicación Organizacional:
Según Castro, J. (2012). “La Comunicación Organizacional es uno de los
factores fundamentales en el funcionamiento de las empresas, es una
herramienta, un elemento clave en la organización y juega un papel primordial
en el mantenimiento de la institución. Su actividad es posible gracias al
intercambio de información entre los distintos niveles y posiciones del medio;
entre los miembros se establecen patrones típicos de comportamiento
comunicacional en función de variables sociales, ello supone que cada persona
realiza un rol comunicativo”.
Castro, J. (2012). Comunica, Lecturas de Comunicación Organizacional.
Madrid, España : Gesbiblo S.L.

Según Andrade, H. (2010). “la comunicación organizacional es el conjunto

total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una
organización, y entre ésta y sus diferentes públicos externos”.
Andrade, H. (2010). Comunicación Organizacional Interna, Proceso,
Disciplina, Técnica . Madrid, España : Gesbiblo S.L.

El autor Rebeil, M. (2010). Considera a la Comunicación Organizacional como

un “proceso mediante el cual un individuo o una de las unidades de la
organización se pone en contacto con otro individuo u otra unidad”.
Rebeil, M. (2010). El poder de la comunicación en las organizaciones. México,
México : AMCO.

- Desempeño del Personal:

Sum M. (2015) en su tesis de grado titulado Motivación y Desempeño Laboral,
nos dice que ‘‘El desempeño de los trabajadores se ve reflejado en las distintas
actividades que ellos mismos desarrollan en sus áreas de trabajo y todo esto
depende de la manera en que el personal de una empresa esté motivado’’
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-Monica.pdf
Robbins, S., & Judge. T. (2013) explican que “en las organizaciones, solo
evalúan la forma en que los empleados realizan sus actividades y estas
incluyen una descripción del puestos de trabajo, sin embargo, las compañías
actuales, menos jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más
información hoy en día se reconocen tres tipos principales de conductas que
constituyen el desempeño laboral”.
Robbins, S. (2013). Comportamiento Organizacional – Onceava Edición.
Naucalpan de Juárez , México: Pearson Editorial.

Robbins (2012) definen que “es un proceso para determinar qué tan exitosa ha
sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro de sus
actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la
medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca del
cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual”.
Robbins, C. (2012). Administración, Décima Edición. México , México :
Pearson