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MARCO TEÓRICO

Cada vez más las empresas requieren actualizar y mejorar sus procesos, debido a la presión

que ejerce la globalización y el mercado. Es imposible que puedan desarrollarse, crecer y

mantenerse en el tiempo si no incorporan nuevos instrumentos, que les ayuden a ser más

eficientes en sus procesos y la exigencia es mayor, cuando se habla del recurso humano; ya

que tiene una relación directa con el desarrollo, administración y utilización del mismo. “El

área de recursos humanos surge en una organización, por varios motivos entre los cuales se

pueden mencionar los siguientes: a) La demanda se hace evidente ante el proceso normal de

crecimiento, de la organización y los gerentes y administradores de otras ni están

preparados para realizar actividades de organización, integración y control” (Guerrero.A. &

López Chanez, 2008)

Se debe asegurar la mejora continua de los procesos, a través de sistemas de gestión de

calidad, para lo cual se requiere personal idóneo y capacitado, así como comprometido con

los valores, visión y misión de la empresa, para llegar a tener colaboradores comprometidos

y congruentes con los objetivos trazados por la organización. “La administración de los

recursos humanos postula como objetivo básico contribuir al éxito de la corporación, por

medio de incidir en la estrategia corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y contribuir

a los resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa”

(Werther & Davis, 1996)

Para alcanzar una administración eficiente y efectiva del personal de una compañía, se

requiere contar con un área encargada de seleccionar el personal a desempeñar las

diferentes tareas o roles, según se requieran en los diferentes cargos de la empresa y esta

área es Recursos Humanos. Ya que hoy en día, se considera que ninguna empresa funciona
correctamente sin contar con un departamento de Recursos Humanos, los cuales tienen

como prioridad, liderar los procesos de selección del personal, iniciando con el

reclutamiento, socializando la oferta laboral es decir: salario, funciones, horarios entre otras

funciones según aplique, así como la inducción corporativa, ya que alinea al nuevo

personal, a los objetivos y metas propuestos por la empresa, facilitando su consecución. “El

objetivo de la gestión de los recursos humanos, consiste en desarrollar y administrar

políticas, programas y procedimientos para definir una estructura administrativa-

organizativa eficiente, y mecanismos para la integración cuantitativa y cualitativamente

pertinentes de personal, que contribuya a alcanzar las metas de la organización; para

lograrlo, esta área de la administración, dispone de técnicas orientadas a la planeación,

organización, dirección y control del factor humano.” (Guerrero.A. & López Chanez, 2008)

Por esta razón no se puede desmeritar la importancia del Área de Recurso Humanos, frente

a las otras áreas de la empresa, como son nómina, compras, cartera, servicio al cliente entre

otras, ya que gracias a su labor, las empresas pueden contar con el personal idóneo con las

competencias y habilidades requeridas para ejercer correctamente las diferentes funciones.”

Consistentes en mantener la contribución del departamento en un nivel apropiado a las

necesidades de la organización, lo que representa una prioridad absoluta.” (Werther &

Davis, 1996)

Igualmente, el área de Recursos Humanos debe estar alineada con las necesidades y

demandas específicas de cada uno de los cargos, lo cual puede llevar hacer más compleja su

labor, generando posibles conflictos, al tratar de satisfacer requerimientos particulares de

los diferentes departamentos, pero no imposible.” El departamento debe ser responsable, a

nivel ético y social, de los desafíos que presenta la sociedad en general, y reducir al
máximo las tensiones y demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la

organización” (Werther & Davis, 1996)

Cada vez el departamento de Recursos Humanos, se integra más en las empresas, dejando

de lado que sea vista como una simple área de apoyo, que se limita a realizar unas

funciones específicas, ya que ahora en involucra en todo el proceso organizacional, de

ambiente, en proceso de retención, en el desarrollo y crecimiento del personal, en la

definición de políticas, y en planeación de la calidad de los miembros que se va a

incorporar. Igualmente en las relaciones labores, prestaciones laborales, esquemas

salariales, etc.

Como se puede observar, el área de Recursos humanos gana cada vez más relevancia en la

administración del talento humano, obteniendo resultados cada más altos. Igualmente la

forma como se ha integrado al desarrollo de general de las empresas y la búsqueda

constante de nuevos modelos de trabajo cada vez más eficientes y rentables como

subcontratación de empresas tercerizadas, teletrabajo que optimiza los temas logísticos y

locativos, igualmente facilitando las condiciones labores de los empleados; la recolocación

ayuda a no perder al personal que esta capacitado y alineado con los objetivos de la

empresa, las evaluaciones por competencias garantizar contar con el personal idóneo, el

benchmarking que permite comparar y ayuda a transferir las buenas prácticas y su

aplicación. Todo lo anteriormente mencionado, hace necesario que las empresas cuenten

con el Departamento de Recursos Humanos y más aún la empresa Látex de Colombia

S.A.S., debido a que estas funciones son ejecutadas hoy en día por el fundador y gerente de

la compañía.
Igualmente se debe contar con un manual de funciones y perfiles definidos, para cada uno

de los cargos, establecidos en el organigrama de la empresa, con el fin de cumplir con los

requerimientos y necesidades de la organización, así como contribuir a mejorar el

desarrollo de las funciones estratégicas y alcanzar las metas y objetivos corporativos. Todo

ello se ve reflejado en los índices de satisfacción interno del personal, debido a que sienten

que se están respetando las condiciones, bajo las cuales fueron contratados, tienen claridad

sobres las funciones y labores propias de su rol, pueden aportar a la mejora de los procesos

estratégicos y al logro de las metas.

Así mismo es hace necesario establecer un modelo de competencias definido para cada uno

de los cargos, ya que facilitará la escogencia de los candidatos más aptos a desempeñar las

funciones del cargo. Sin embargo para llegar allá, se debe partir del conocimiento básico de

los valores, la visión, misión y las estrategias corporativas y se debe contar con la

participación activa de los directivos de la organización, porque con base en su experiencia

en el negocio, pueden realizar aportes valioso al momento de definir las competencias,

porque cada una de ellas a nivel interno de cada compañía. “La participación de los altos

ejecutivos es imprescindible en la definición de las competencias cardinales y específicas

gerenciales. Luego, para las restantes, será conveniente incluir –además– a los niveles

siguientes (por ejemplo, los directores de área y sus segundos niveles)” (Alles, 2009) .

De acuerdo con el análisis realizado a la organización Látex de Colombia S.A.S, se evidencia

la falta de importancia que se le da al área de Recurso Humanos, por lo cual se ve afectada

la selección y contratación del personal el cual se busca que cumpla con un perfil no definido,

más si subjetivo al evaluador, en este caso el gerente de la compañía- Sr Robayo.

Repercutiendo directamente en el desempeño del personal, ya que carecen en muchos casos


de las habilidades y competencias para ejecutar correctamente la labor para la cual fue

contratada, y que genera como resultados negativos en el desempeño y alta rotación en la

compañía.

Por esta razón planteamos que la herramienta más efectiva para esta problemática es

creación del Área de Recursos Humanos, complementada por supuesto del personal idóneo.

“los Recursos Humanos siguen siendo hoy los activos más importantes para las

organizaciones10, aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son

también recursos necesarios para la organización, los Recursos Humanos (RH) tienen una

importancia sumamente considerable por cuanto solo la gente es capaz en las organizaciones

de diseñar, producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos,

de asignar los recursos financieros, de establecer inclusive las estrategias para la

organización” (Camejo & Cejas, 2009). En caso de no ser viable esta propuesta, ya sea por

tema de costos o recursos, como acción inmediata se debe levantar un manual de funciones

que ayude a definir las funciones de los diferentes roles, complementado con una guía de

competencias esperadas para el desempeño de los diferentes cargos. Lo cual llevara a la

empresa, a ser más organizada y contar con un perfil definido al momento de seleccionar el

personal, para así escoger el personal idóneo al requerimiento esperado por la empresa. “han

llegado a la conclusión de que las funciones de Recursos Humanos deben tanto facilitar como

manejar el cambio organizacional necesario para crear un buen negocio. También deben

desarrollar sistemas, estructuras y procesos que capaciten a la compañía para gerenciar

efectivamente a la gente, y deben hacerlo a la velocidad de Internet” (Wright & Dye, 2000)

El manual de funciones es un documento que toda empresa debe poseer, para nuestro caso

de estudio, la empresa Látex de Colombia S.A.S está llegando a grandes dimensiones de


reprocesos, por no contar con las funciones para los perfiles establecidos en la compañía “se

concibe la organización científica del trabajo como y se hace énfasis en las funciones del

mando, la organización del trabajo, y la estructura formal de la organización, las escuelas

humanistas privilegian al individuo y las interrelaciones personales e informales de él con la

dirección” (Camejo & Cejas, 2009)

Como complemento al manual, esta definir las competencias tanto transversales como

específicas de los cargos que se requieren en la empresa, lo cual dará mayor claridad a la

hora de convocar a los candidatos y su posterior selección. “el mecanismo de selección más

consistente con el respeto de esta restricción es la aplicación de concursos que permitan

seleccionar candidatos que cuenten con competencias técnico profesionales acordes con los

requerimientos de las organizaciones estatales. Esto no significa que haya una completa

correlación entre este sistema de reclutamiento y la presencia de personal técnico para

cumplir las tareas de la organización” (Cormick, 2013)

A partir de esta propuesta, desarrollaremos nuestra intervención en la compañía Látex de

Colombia S.A.S., a fin de impactar positivamente en la selección del personal, lo cual

repercutirá positivamente en los indicadores de desempeño del personal y por ende en los

resultados de la compañía.

Alles, M. (2009). Diccionario de las competencias. Buenos Aires: Granica.

Camejo, A., & Cejas, M. (2009). FA AC CT TO OR R C CL LA AV VE E D DE E L LA A G GE ES ST TI IO


ON N D DE E L LO OS S R RE EC CU UR RS SO OS S H HU UM MA AN NO OS S . Revista
Crítica de Ciencias Sociales y Jurídicas , 5 al 7.
Cormick, H. (2013). Restricciones en la gestión de recursos humanos en las organizaciones públicas
. Restricciones en la gestión de recursos humanos , 45-75.

Guerrero.A., C., & López Chanez, F. (2008). LAS FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES. Panorama Administrativo.

Werther, W., & Davis, K. (1996). Administración de personal y recursos humanos. México: Mac
Graw – Hill.

Wright, P. M., & Dye, L. (2000). The 2000 resource planning society state of the art 8 practice. USA:
The Human Resource Planning Societ.