PRINCIPIO DE BUENA FE:

Buena fe o normalidad impuesta por la ley. En otros casos tenemos que Evaluar si el comportamiento de
las partes vinculado a obligación de prestación se ajusta al propósito que tuvo el legislador y a las reglas
generales de esta materia.
La LCT hace referencia a la buena fe del art 11 cuando se refiere a los ppios de interpretación y
aplicación de la ley, pero se aborda en el 63. EN LA CELEBRACIÓN EJECUCIÓN Y EXTINCIÓN
DEL CONTRATO.

Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o
por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del
derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

La equidad es justicia en el caso concreto. Generar o matizar la aplicación de la ley en aquellos casos en
que la aplicación estricta puede llevar a resultados que fue justamente lo que no tuvo en vista el legislador
o contrario a una noción general o elemental vinculada a la noción de justicia. Frente a la aplicación
estricta de la ley la equidad aparece como un matiz que le permite al juez hacer justicia en el caso
concreto, esto puede ser por vía de integración o bien atenuar. Sin confundirlo con el ppio de buena fe,
que permite calificar la conducta y evaluar situaciones donde tenemos como soporte la ley que nos dice
cuál es el reparto y la prestación en cada caso. Es un concepto distinto, en la jerga común se confunde con
la igualdad. Pero tiene que ver la equidad con la labor de ser juez.
Otro concepto que aparecía únicamente en esta norma pero que a partir de la reforma constitucional de
1994 aparece consagrada con rango constitucional en el inc 19 del art 75 es la noción de justicia social.
Esta pauta general análoga en su momento a la de la lectura que se podia dar al art 16 y 17 del código de
Velez en cuanto al mecanismo a seguir para integrar las lagunas del derecho, para resolver la cuestión con
arreglo a cierto criterio, actualmente esto aparece en el ccyc en los dos primeros artículos incluso en el
primero con una remisión que expresa a los lineamientos contenidos en las normas sobre derechos
humanos, es un dato curioso que es el legislador el que dispone en relación con normas de mayor rango,
es un reenvío en cuanto a las pautas que debe seguir el juez al momento de aplicar el ccyc que son
presupuestos de validez, de contenido mínimo de ese código civil y comercial unificado.

El punto es que con referencia a estos ppios generales de la disciplina: la equidad, la justicia social y la
buena fe; el legislador en materia laboral se integra al momento de sistematizar la dispersa normativa
vigente al momento de redactarse el anteproyecto de lo que se convirtió en la LCT, ademas de
compendiar y ordenar la regulación referida a cada uno de los institutos que lleva incluida la LCT,
incluyó y ya con un sentido más expresivo que el del art 16 del código civil vigente entonces, una posta
general también referida a la interpretación aplicación e integración del derecho del trabajo. De ahi a que
el artículo 11 refiera a las leyes análogas. La analogía tiene que ver con normas que respondan a los
mismos ppios. Podría ser otra ley gral en tanto no está totalmente sistematizada la normativa laboral,
tenemos/coexisten en el mismo plano de aplicación general para el sector privado, disposiciones de la ley
de empleo, que completan, modalidades no promovidas, contrato eventual, contrato a plazo fijo; tiene una
doble regulación, en la LCT y además en las disposiciones de la ley de empleo, que más allá que reformó
la regulación que contenía la LCT, mantiene algunas disposiciones por ejemplo en materia de contrato
eventual cuando se decide echar mano a esta paridad o modalidad de contrato como excepción al ppio de
continuidad y conservación, que dos exigencias formales (una formal y una de fondo) deben cumplirse en
conjunto para que el legislador válidamente pueda ampararse por las normas de esta modalidad especial y
no tener que indemnizar la extinción del contrato como si fuera uno por plazo indeterminado, qué tiene
que cumplirse? Por un lado razones objetivas, contratar como eventuales o a plazo fijo (que son las dos
modalidades que operan como excepciones a la regla o ppio de indeterminación del plazo) por parte de un
super en relación a empleados de linea de cajas, por más que cumplan con el otro requisito, faltan las
razones objetivas que habiliten válidamente a invocar esa figura y usarla porque son tareas permanentes
que hacen al giro normal de la empresa… Ahora que una editorial para la feria del libro que tiene fecha de
apertura y clausura, que no tiene que ver con las tareas que hacen ni en el taller, ni armado de libros, ni en
el local de ventas; contrate a plazo a un trabajador para atender un stand con la idea de no asignarle
distintas tareas que tiene en su ciclo productivo común, ahi la razón existe porque es una actividad que se
da de carácter excepcional, atiende a un requerimiento especifico pero mas allá de esa razón la ley para
despejar cualquier duda al respecto impone un tipo de instrumentación que es la prueba por escrito. Por
ejemplo en materia de contratación eventual cuando se utiliza esta figura para reemplazar por ejemplo un
trabajador que se toma licencia por enfermedad o accidente no vinculado al trabajo, esa norma dice que
además debe consignar el nombre del trabajador que está reemplazando, para que al momento de la
reincorporación si continua prestando tareas el trabajador eventual, transforme su vinculación por una por
tiempo indeterminado. A veces existe esta doble regulación, hay cuestiones a la que implícitamente alude
la ley de contrato de trabajo por ejemplo el art 75, este deber de seguridad reforzado con la revisión o la
ley de restablecimiento en el texto de la LCT de la version originaria de esta disposición referida al deber
de seguridad y a la facultad reconocida al trabajador para retener tareas en caso de riesgos para la salud e
incumplimiento de las normas de higiene y seguridad, esa pauta se completa con la normativa sobre
higiene y seguridad en el trabajo, e incluso podría tomarse alguna ley especial, estatuto, en tanto ley
laboral con un ámbito mas específico como ley análoga, pero ahora ir al código civil es ir a una fuente
supletoria, porque precisamente el derecho laboral se desgaja del civil ante la necesidad de contar con
ppios propios que es fundamental que le da energía a esta asignatura, el protectorio y sus reglas.
Existe una proyección del derecho común o las instituciones reguladas en el derecho común al campo de
las relaciones laborales, en tanto atraviese el tamiz que señalaba Justo Lopez en cuanto a la falta de norma
laboral expresa, si existe una regulación laboral en ese sentido desplaza lo que pudo al respecto en
relación con un instituto similar haber dispuesto el código civil, y además que esa normativa que se va a
invocar para su aplicación en el ámbito del derecho del trabajo, sea compatible con los ppios generales de
esta material, es decir si estuviésemos buscando una solución a través de una regla inspirada en el favor
de Vitoris característico del derecho comercial, aplicarlo o intentar traer esa disposición al campo regido
por la LCT de las relaciones laborales del sector privado, colisionaría con qué ppio fundamental de esta
materia, o con qué regla de aplicación del ppio fundamental de esta materia? Con indubio pro operario, en
la medida en que no exista regulación expresa en nuestra disciplina y además resulte compatible, hay una
relación supletoria del dicho civil; la analogía se da respecto de normas que pertenecen a la misma
disciplina.

El articulo 63 en concreto en donde aparece nuevamente retenido el ppio de buena fe:

Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta
a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo.

Desde la visión contractualista que ha prevalecido, de todas maneras y más allá de que la noción de
celebración del contrato, ejecución y extinción la ubicamos dentro de las categorías de Von Ihering en lo
que sería el daño al interés positivo, es decir, lo que se refiere al debido cumplimiento de las prestaciones
a cargo de cada una de las partes de la relación contractual, una vez celebrado el acuerdo, es decir, una
vez que mediante el acto jurídico bilateral de contenido patrimonial mediante el cual se anuda, se crea ese
vínculo jurídico que da nacimiento a esa relación, esto en la medida en la que la voluntad sea manifestada
por un sujeto capaz, con consentimiento, y que además no esté viciada, y todos los aspectos generales que
se refieren a los elementos del contrato de trabajo, a partir de entonces nace la relación de trabajo, mejor
dicho, se celebra el contrato de trabajo y con la ejecución o la prestación de tareas efectiva, hablamos de
la relación de trabajo como relación jurídico laboral que inicia a partir de la celebración del contrato; de
ahi la hipótesis especial del artículo 24 que regula o por lo menos está mal referido como la hipótesis de la
extinción del contrato antes de que exista relación de trabajo. La relación jurídica en realidad ya está
creada, lo que queda diferido es el inicio de la ejecución del contrato.
La buena fe hoy y aun antes de la reforma, de la sanción y entrada en vigencia del CCYC; incluyó el
análisis de toda esta temática fundamentalmente en la perspectiva del derecho civil, cuál era el encuadre
que se podía dar a lo que el mismo Von Ihering calificaba como el daño al interés negativo, es decir, el
daño o las consecuencias dañosas en términos patrimoniales, que se generan cuando una de las partes
abandona intempestivamente las tratativas previas al contrato. La ruptura, el abandono intempestivo, no
hay contrato aun, no hay manifestación de voluntad que permita considerar creado ese vínculo, no están
obligadas las partes, las tratativas previas tienen que ver con un intercambio de información, pero en
ocasiones hay una expectativa en función de ese avance en las negociaciones, se adelantas gastos, se
piden informes, se adquieren herramientas, se descartan otras posibilidades, o la posibilidad de celebrar
contratos con otros sujetos en relación con un objeto parecido. Y este tema que hasta ahora escasamente
hay algún precedente en materia civil y comercial, pero ninguno en materia laboral, de todas maneras en
este punto en tanto resulta compatible la normativa que contiene el CCyC en lo que hace a nuestra
asignatura, las tratativas pre-contractuales, es decir, esta etapa previa a la celebración del contrato, está
expresamente contemplada en el art 991 CCyC, cuyo texto dice:

ARTICULO 991.-Deber de buena fe. Durante las tratativas preliminares, y aunque no se haya formulado
una oferta, las partes deben obrar de buena fe para no frustrarlas injustificadamente. El incumplimiento de
este deber genera la responsabilidad de resarcir el daño que sufra el afectado por haber confiado, sin su
culpa, en la celebración del contrato.

Porque en un aspecto que no logra ser aun hoy captado por el derecho del trabajo en tanto no existe
contrato de trabajo, suele darse en relación con la violación de otro ppio, que es el de no discriminación e
igualdad de trato, cuando por ejemplo, alguna regulación dictada por el 2015, la resolución 870 referida a
la oferta de trabajo, el contenido de los avisos, mediante los cuales se ofrecía trabajo en cuanto a la
limitación de la información que debían brindar las oficinas de empleo, y puntualmente vinculado con una
prohibición de inverificable cumplimiento, pero con la pauta de que no podía ser válidamente invocada,
incluir dentro de los exámenes preocupaciones el test el VIH. Justamente estaba focalizado en ese tema,
pero además reguló otros aspectos, ante el fracaso del tratamiento de esta temática en la comisión de …
del trabajo en la cámara de diputados, hubo iniciativas en este sentido buscando de algún modo regular de
manera tal que se impusieran requisitos para evitar en la medida de lo posible ofertas discriminatorias de
empleo, ya desde el vamos en una etapa que todavía no hay relación contractual, pero que en ocasiones se
da esto, selección entre 80 postulantes quedan 4 hacen una última ronda de entrevistas eligen a uno, le
hacen hacer una serie de exámenes en un pre ocupacional y el día que a prestar tareas le dicen que no, que
no lo van a tomar; este tipo de abandono intempestivo e injustificado aparece incluso como indicio de una
práctica discriminatoria y esto era usual en el momento en que se pedía, entre otros exámenes de
laboratorio, algunos que hoy no se pueden pedir (Chagas, VIH), y era por razones de salud. Eso sin entrar
en el campo de la brutalidad comprobada en el caso Sendoya Josefina O. c/ Travel Club S.A, e el cual la
despiden en el período de prueba (ya había comenzado a trabajar, les llegó tarde el resultado de
laboratorio) y la despiden invocando el hecho de que hubiera ocultado su condición de diabética,
difícilmente se pueda repetir un caso de estas características, casi aparece como un ejemplo grotesco,
aunque ahí ya estábamos en la etapa contractual, en periodo de prueba, hay contrato de trabajo en el
período de prueba (el empleador evalúa al trabajador y tiene la facultad de despedirlo sin invocar causa y
sin consecuencias indemnizatorias). Distinta es la situación en la cual existe un abandono injustificado
que genera un daño comprobado, alguna expectativa avanzada en las tratativas cuando hay un abandono
intempestivo e injustificado.

El artículo 991 es la primera vez que en nuestra legislación se regula de manera expresa aquella noción
del daño al interés negativo de Von Ihering. Y esto es una novedad precisamente en el campo donde más
hipótesis se pueden llegar plantear en estos términos es acaso en el de las relaciones laborales, territorio
inexplorado todavía. Ningún caso en que se haya invocado, a no ser Sendoya que fue en el fuero civil,
tema que por su singularidad no iban a declararse incompetentes. O bien intentando traccionar el tema a la
competencia del juez laboral, no obstante lo que al respecto definen las normas de procedimiento locales
que hablan de las reglas de competencia: lugar de prestación de tareas, lugar de celebración del contrato
de trabajo (todavía no estamos ahí) o domicilio del deudor.

Cuáles fueron las manifestaciones o la relevancia que tuvo este ppio de buena fe si lo vemos desde el
prisma del derecho judicial, si descendemos al análisis de su invocación completa en distintos
pronunciamientos judiciales; una hipótesis que desde una lectura estricta del ordenamiento laboral
comprendería llevar a un resultado que analizada la cuestión desde el ppio de buena fe, obviamente lleva
a una solución un tanto disvaliosa. Que es la del cambio de domicilio real. Las comunicaciones,
fundamentalmente el intercambio telegráfico previo a la extinción del contrato de trabajo, es el contenido
del intercambio el que define la causal del despido, que debe ser invariable conforme a la regla contenida
en el artículo 243. El propio texto del intercambio aparece en toda demanda bien redactada en el acápite
referido a los hechos, se transcriben, es en definitiva lo que define los contornos del debate posterior.
En general son actos recepticios, en cuanto entra a la esfera del conocimiento de la contraparte. Tiene que
haber una comunicación activa de las partes para que esto surta efectos. Ahora qué ocurre? Cómo analizó
este aspectos la jurisprudencia en aquellos casos en que con el propósito de eludir la recepción de este
tipo de comunicaciones, no se denuncia cuál es el domicilio real, es decir, vuelven los intentos postales
con ella aviso de que no fue entregado por domicilio cerrado, porque se mudó, etc.
Y al respecto se señaló lo siguiente en el caso Ibarra Bobadilla, Graciela c. Pujol, María T, sentencia de la
sala VII del 19 de septiembre de 1989, se señaló que un ppio elemental de lógica y fundamentalmente de
buena fe (art 62 y 63 LCT) impone el deber a cargo del dependiente de hacer conocer toda alteración
aunque sea accidental de su domicilio real, asumiendo las debidas consecuencias en caso de no haber
procedido de tal manera.
Como complemento de esto y ante los incumplimientos patronales del deber de intimar, en el sentido
también de una comunicación que permita en caso de entenderse un incumplimiento subsanable el dar
una ultima oportunidad de cumplir al cocontratante, una suerte de pacto comisorio implícito, no está en la
ley, pero se ha dicho que frente a la falta de pago de los salarios debe distinguirse la mora y la injuria,
para hacer valer la falta de pago de haberes por justa causa en el distracto se requiere la previa intimación
formal de pago apercibiendo al empleador de las consecuencias jurídicas que se producirán en caso de
mantenerse en tal actitud, se trata de una carga (imperativo del propio interés, si no lo cumplo el
perjudicado soy yo, no hay obligación legal de hacerlo) desde la vision plasmada en este pronunciamiento
dice que se trata de una carga fundada en el ppio de buena fe y continuidad sin cuyo cumplimiento el
despido indirecto deviene incausado. Esto es una sentencia de la sala I de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo del 18 de junio de 1991 en autos Gaucit Ester c/ Difusora Discográfica Divisa
SA y otros. En relación con el poder de dirección tiene expresado la sala III que el poder de dirección
debe ejercerse dentro de los limites razonables y atendiendo siempre al ppio de buena fe (17 de diciembre
de 1981 causa Blinder Ricardo).
Un campo donde esto tuvo una aplicación concreta con efectos sumamente relevantes y más allá de la
literalidad de la LCT en este punto, referido al trabajo de mujeres, el legislador incluyó como mecanismo
de protección especial frente a la situación de embarazo y también ante la situación de matrimonio, un
dispositivo en función del cual el empleador fehacientemente notificado de estos hechos, si despide sin
causa dentro de un lapso de sospecha establecido por la ley, además de las indemnizaciones normales por
despido, tiene que pagar un agravante indemnizatorio equivalente a un año de salarios (13 sueldos). En el
caso de la protección especial frente a la situación de maternidad este tiempo se entiende (este lapso de
protección que existe una presunción iuris tantum en este sentido de que el despido responde a estas
circunstancias) siete meses y medio antes del nacimiento y siete meses y medio posteriores.

Qué dice el 177 en este punto?

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al
parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por
que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días
(ESTÁ REFIRIENDO A UNA HIPÓTESIS DE TRABAJO DE OBJETO PROHIBIDO, NO ES UNA
LICENCIA QUE PUEDE O NO TOMAR LA TRABAJADORA, SINO QUE EN TANTO VA
DIRIGIDA AL EMPLEADOR LA PROHIBICIÓN, NO PUEDE ASIGNAR TAREAS DENTRO DE
ESE LAPSO PREVIO Y POSTERIOR AL NACIMIENTO 45/45 QUE A OPCIÓN DE LA
TRABAJADORA PUEDE REDUCIRSE A 30 Y ACUMULAR EL TIEMPO RESTANTE HASTA
LLEGAR A LOS 90, QUÉ PERCIBE LA TRABAJADORA EN ESE TIEMPO? SALARIO? NO, LA
TRABAJADORA REGISTRADA RECIBE A TRAVÉS DE SUAF UNA ASIGNACIÓN POR
MATERNIDAD IGUAL AL SALARIO QUE HUBIESE PERCIBIDO EN ESE LAPSO, PERO SE
SUMAN DESDE EL TERCER MES DE GESTACIÓN HASTA EL NACIMIENTO LA PRENATAL, Y
LUEGO ES ASIGNACIÓN POR HIJO, Y ADEMÁS POR NACIMIENTO UNA ASIGNACIÓN DE
PAGO ÚNICO; LUEGO PUEDE SEGUIR TRABAJANDO U OPTAR CONSIDERAR EXTINGUIDO
EL CONTRATO DE TRABAJO COBRANDO UNA 4TA PARTE DEL 245); el resto del período total
de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se
acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente (QUÉ ES ALGO FEHACIENTE? QUE PERMITE
TENER CERTEZA RESPECTO DE LA FECHA Y EL CONTENIDO, QUE SE PUEDE PROBAR, ES
UNA CARGA ADICIONAL PARA LA TRABAJADORA, EL EMPLEADOR NO DEBE PAAGR SI
NO ES FEHACIENTE, ESTO SI SE HACE ESTRICTA APLICACIÓN DEL TEXTO LEGAL) su
embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del
parto, o requerir su comprobación (ÚNICA HIPÓTESIS QUE LA MATERNIDAD DEBE SER
PROBADA) por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y
gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma
la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de
conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá
carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se
refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad
que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo
vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

En relación con esto la Sala VIII de la Cámara del Trabajo de Córdoba, sala unipersonal, el 21 de abril de
1999 en el caso Olmos Verónica C/ El Triángulo Juguetes SRL, sostuvo que el ppio de buena fe impide
que la falta de comunicación formal del embarazo de la trabajadora cuando el mismo configure un hecho
ostensible y por eso conocido por el empleador sea invocado por este último para sustraerse de los efectos
de la presunción establecida por el art 178 de la LCT.

En nuestro país se debate cuánto más se paga, aun con el debate de la buena fe y todo. Si nosotros nos
corremos del derecho positivo argentino y lo analizamos desde una visión comparada, frente a este mismo
tema el Tribunal Constitucional español de 1981 calificó el despido de la trabajadora embarazada como
despido radicalmente nulo por discriminatorio, es decir, reinstala, en este caso en tanto la conducta es
discriminatoria en una situación especialmente protegida y la tutela de esa situación no deriva
especialmente del ordenamiento público laboral sino del resto del ordenamiento jurídico español. En
nuestro caso existe un agravamiento indemnizatorio pero no existe UN juicio en el sector privado donde
la trabajadora requiera la reinstalación. Capón Filas decía que podía requerir el restablecimiento u optar
por la indemnización. La ley de trato discriminatorio, peticionar la reinstalación.
Cuando se devuelve la comunicación por domicilio cerrado, un fallo de la sala I el 26 de junio de 1992,
Ayala Cristina C/ Violante de. Labriola, María. En el cual se sostuvo que los telegramas dirigidos al lugar
de trabajo y domicilios del demandado devueltos con la constancia de cerrados no impiden la efectividad
y validez de la notificación pues se debe cumplir con la carga de diligencia de mantener el domicilio en
condiciones de que lleguen las comunicaciones remitidas, en función de lo dispuesto en los arts 62, 63, 79
y concordantes de la LCT y otros del código de Velez. Esto a modo de ejemplo tomando de una evidencia
muy abundante en este sentido cuáles son las proyecciones concretas del ppio de buena fe plasmados
como obligación o deber o conducta común de ambas partes en el art 63 de la LCT.

Ferreirós “el daño producido por el despido y su reparación”, postula una serie de ppios:

Ppio de esfuerzo compartido (en el ámbito laboral debe ser usado asimétricamente, repartir el esfuerzo
que la sociedad necesita llevar a cabo en función de las necesidades económicas de cada parte).
Ppio de la nivelación social: una regla latamente vinculada con el siglo anterior, no es posible la vigencia
del ppio de igualdad de rango constitucional si no existe adecuada equivalencia entre las prestaciones
contractuales que son consecuencia de la diferencia de poder de las personas. Para Ferreirós es un
derivado del ppio de igualdad y se complementa con el ppio de proporcionalidad. Que implica tratar
desigual en proporción a la desigualdad. Algo así como una discriminación inversa que se adapta a los
tiempos actuales.
Ppio de homoenizacion (?
Ppio de pluralidad de los microsistemas
Ppio de integración y pacificación
Ppio de integración jurídica en el orden social, hermanado con otro ppio que es el de normalización del
dicho atípico