CENTRO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS 16 DE SEPTIEMBRE

Formando y Fortaleciendo el Espíritu Humano

ENSAYO
Evaluación del desempeño

Nombre del facilitador

Yuneidi Gonzalez

Alumno
Cynthia Gonzalez

Materia
Psicología Cultural y La Dinámica Laboral
 Introducción

El propósito de la evaluación del desempeño es hasta ahora identificar áreas en las

que el subordinado presenta errores para el ejercicio de su labor, establecer planes
de adiestramiento, capacitación y desarrollo profesional con base a las necesidades
detectadas a través de la evaluación del desempeño, contar con las bases para la
promoción, transferencias y ascensos, establecimiento de planes de compensación.
Evaluación del desempeño

Antecedentes
La evaluación de las personas es muy antigua, uno de los principales pioneros de
esta are fue Robert Owen, quien en los inicios del siglo 19 creo un sistema de libros
y blocks y lo puso en operación en sus fábricas de hilados y tejidos de Escocia.
Básicamente el sistema consistía en que a cada empleado le era asignado un libro
y en él los supervisores anotaban diariamente reportes y comentarios sobre su
desempeño. El block estaba integrado por varias páginas a colores, en la que cada
color significada un nivel de rendimiento. El block se colocaba sobre el banco de
trabajo del empleado.

En qué consiste la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso de vital importancia para las las
empresas, ya que mejora de la competitividad. Tiene como objetivo incrementar el
rendimiento de los trabajadores y se ha convertido en parte necesaria en la gestión
de Recursos Humanos en las compañías siendo fundamental. Da seguimiento al
modo en el que los trabajadores desarrollan su función, buscando mejorar el
rendimiento laboral, analizando cuál es su aportación al trabajo asignado, pero
también midiendo la productividad, dedicación y empeño frente al puesto. Por
ejemplo, a mi hace unas semanas se me realizo una evaluación de desempeño en
donde mi gerente tenía que ver que era en lo que en ese momento ya sabía manejar
de la empresa, que áreas y cuales no para así darme seguimiento en enseñarme
otra área o en subir depuesto para tener una mejor productividad.

Consecuencias de no realizar una evaluación del desempeño

Evaluar al personal con el que cuenta una compañía cree identificar cuáles son las
acciones para estimular la productividad, lo que impacta de forma directa en la
mejora del rendimiento de la organización o empresa. No llevar a cabo una correcta
evaluación del desempeño dificulta cualquier acción para corregir deficiencias y
orientar estrategias para lograr los objetivos propuestos. Un buen ejemplo de esto
sería que algún trabajador al no ser bien evaluado se le coloque en aguan área en
la que realmente no es bueno y más a delante halla problemas de producción y por
ende un bajo desempeño.

Objetivos de la evaluación del desempeño

Uno de los objetivos principal que se persigue con el desarrollo de una gestión y
evaluación del desempeño es el logro de una valoración objetiva y sistemática de
las labores desempeñadas por los empleados. Asimismo, las evaluaciones tienen
un papel importante en las relaciones humanas dentro de la organización ya que
favorecen la comunicación entre evaluador y evaluado.

descubren las lagunas de información sobre el personal, orientan a la formación,

mejora del rendimiento y facilitan la integración en el grupo de trabajo, al mismo
tiempo que pone en marcha los mecanismos de motivación. En mi experiencia
personal a la hora de que me realicen esta evaluación me ayuda mucho que mi
gerente, resalte algunos aspectos de mí, de cómo trabajo, cosas que yo sola no
podría darme cuenta y que me ayuda a seguir mejorando y querer crecer mas no
solo en lo laboral sino también en la vida personal.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Algunos de los beneficios de una evaluación para los gerentes o jefes seria:
Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal, como por
ejemplo alguna capacitación que les haga falta como primeros auxilios.
Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal,
permite la comunicación con los empleados para hacer que comprendan la
mecánica de evaluación del desempeño, de que trata, cuánto tarda, que beneficios
tiene etc.
Para los trabajadores: Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño
que la empresa valora más en los trabajadores, como su creatividad, innovación sus
valores etc. Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su
desempeño y sus fortalezas y debilidades, saber las medidas correctivas del jefe
con el fin de mejorar su desempeño, y permite la autoevaluación y autocritica para
su autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa: Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y

definir la contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que
necesitan o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los
empleados que tienen condiciones de poder ascender de puesto y los que aun
necesitan seguimiento.

Existen algunos métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Método de escala gráfica: es el que mayormente se utiliza, es muy sencillo de aplicar
pero está una aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la
subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de
doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación
de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de
tales factores.
Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades
que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito
en forma simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se
debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van desde las más débiles
o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias.

Otro seria el método de elección forzada: Fue desarrollado por estadounidenses,

durante la segunda guerra mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de
las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema
de evaluación con resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo
cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose
en vínculos de amistad, estos se emplean, para evaluar el desempeño de las
personas, una serie de frases que describen determinados tipos de desempeño
individual. Las frases están compuestas de dos formas:
Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El
evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la
que menos se ajusta. Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador
elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Método de investigación de campo

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista, quien asesora
el proceso de evaluación con el supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el
desempeño de sus trabajadores. Se busca determinar los motivos del desempeño
registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.

Hoy en día existe notros métodos distintos de evaluación como, por ejemplo,
Evaluación por logros, la cual consiste en evaluar a los empleados en base a su
capacidad para alcanzar las metas que se plantean. Algunas de las características
de esta son: comenzar por establecer objetivos de trabajo claros, mantener
reuniones de manera regular entre empleados y supervisores, que permitan discutir,
aclarar y modificar, si fuera preciso, las metas.

Reuniones periódicas, a modo de evaluación desempeño, el gerente planifica

encuentros con cada uno de los empleados con la frecuencia deseada. Aunque en
ellos se revisarán los logros y se discutirán los planes de futuro, en ningún momento
se llevará a cabo una evaluación del rendimiento de la persona. De esta forma se
logra adquirir el mismo nivel de información que la evaluación
desempeño brindaba. La resistencia al cambio se minimiza, puesto que el método
es muy similar y La diferencia la marca el hecho de que ya no existe discusión ni
calificación del rendimiento general, sino que las conclusiones alcanzadas sólo se
comparten a nivel de gerencia, para la toma de decisiones dirigidas a establecer
compensaciones o crear planes de formación y desarrollo.
Ejemplo de evaluación de desempeño

kokocoffee
Visión profesional

¿Alguna vez trabajaste en algo durante lo que te pareció poco y de tiempo y después te diste
cuenta que habían pasado horas de que lo notaras? Es probable que hayas estado trabajando
en lago que si disfrutaras mucho y pudiera haberte beneficiado. Ese es el tipo de trabajo que
deberías considerar hacer más.
Piensa en actividades y logros que hayan tenido un impacto positivo en ti

Cuales son algunos de los objetivos de tu

vida?
De que logros te sientes orgulloso?

Qué tipo de trabajo te entusiasma, que es lo

que más te gusta hacer?
A quienes admiras o que es lo que admiras
de las personas o de sus carreras?

visión profesional
Motivaciones personales y limitaciones
¿Qué es más importante para ti en términos profesionales? Selecciona 3
 COLABORACIÓN - DIRIGIR A OTROS
 ANTIGÜEDAD - CREATIVIDAD
 ESTABILIDAD - PRESTIGIO
 INFLUENCIA - INDEPENDENCIA
 DIVERSIDAD DE TRABAJO
Reflexiona sobre las respuestas que has dado hasta ahora para definir tus
aspiraciones. Describe en quien te quieres convertir y por qué es importante para ti