UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

ENSAYO SOBRE LA TRANSCOMPLEJIDAD Y

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Autor: MSc. Misael Sierra Oberto.

Caracas, Octubre 2010

 LA TRANSCOMPLEJIDAD Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Antes de abordar el tema sobre la Transcomplejidad y el Cambio

Organizacional, considero importante describir cada uno de los elementos de
estudio, para de esta manera, facilitarle al lector su comprensión:
En el nuevo panorama mundial, se pueden visualizar tres aspectos que
se destacan por su importancia: la globalización, el permanente cambio del
contexto y la valoración del conocimiento; en tal sentido las organizaciones
de hoy, tienden a ser organizaciones del conocimiento, donde cada puesto
es ocupado por alguien que no actúa por delegación sino que actúa porque
conoce su tarea.
Los mercados globales son cada vez más exigentes, razón por la cual,
una organización que aspire a sobrevivir en el contexto actual tiene que tener
un constante diálogo con su público, capaz de interpretar las demandas que
recibe y de responder a ellas, pero para poder dialogar con el mercado, una
organización debe ser capaz de mantener su propio diálogo interno. Quienes
normalmente están cerca del cliente son quienes están más lejos del poder.
¿Cómo podría dialogar con el cliente una organización que no dialoga con
sus propios empleados? ¿Cómo podría responder a las demandas de su
público una institución que no es capaz de convertir la experiencia individual
de sus miembros en acción conjunta?
Con la llegada de la era de la información, los cambios son más
rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados; la tecnología de la
información que integra la televisión, el teléfono y el computador han
generado desarrollos impredecibles, transformando al mundo en una
verdadera aldea global. Es la época del conocimiento del capital intelectual.
El conocimiento se vuelve básico y el desafío primordial es la productividad
del conocimiento. Convertir el conocimiento en algo útil y productivo, es la
mayor responsabilidad de la gerencia.
 Sumado al creciente y explosivo poder de la tecnología de la
información y de comunicación que responde al nombre de revolución digital,
revolución de la multimedia o súper autopista de la información, encargadas
de eliminar fronteras políticas y organizacionales y al nuevo equilibrio
geopolítico: surgimiento del nuevo orden económico mundial, las personas
junto a sus conocimientos y habilidades intelectuales se han convertido en la
base principal de la nueva organización.
A pesar, que durante décadas, nos han transmitido el mensaje que
algunos modelos gerenciales exitosos están asociados a la competividad y
son aplicables en cualquier país, independientemente de sus características
culturales. A mi parecer la globalización contribuye en forma progresiva a la
desaparición de las diferencias entre países y regiones. Esto ha traído como
consecuencia que las organizaciones se sientan presionadas por cambiar y
hacerse más competitivas, recurriendo a modelos gerenciales de moda o a
programas que han sido probados y con éxitos en otros países. Esto significa
que la tendencia ha sido a aceptar e imponer sus modelos, más que pensar
en la adaptación, disposición o preparación de la organización para
beneficiarse de ellos, sin embargo, los resultados de los estudios realizados
orientan que más que la imposición y trasplante de modelos gerenciales, lo
que se requiere es su adaptación y ajuste a la especificidad de cada
situación, organización y grupo cultural.
Ahora bien, con relación a la naturaleza del cambio, existen algunos
elementos que se mencionan a continuación que pudiesen dar alguna
explicación en relación a su origenes:
a.- Las diferencias culturales existentes, las cuales han existido siempre
y seguirán existiendo a pesar de los procesos acelerados de la globalización.
b.- La globalización, que lejos de anular las diferencias culturales, está
generando nuevas interrogantes y nuevos retos gerenciales que implican la
necesidad de aprender a manejar la diversidad cultural y a diseñar
mecanismos para la integración.
 c.- No existen modelos gerenciales únicos y universales que garanticen
el éxito de cualquier organización.
Sin embargo, en la actualidad, asumir que el cambio es una variable
externa, ajena al equilibrio natural de las organizaciones y las sociedades, es
negar lo obvio, pero esto ocurre porque se está tan inmerso en él que suele
confundirse con la incapacidad para percibirlo. No hay duda, todos los días, a
toda hora, en todo momento ocurre un cambio y, si no es consecuencia de
un tercero, recae en cada individuo la responsabilidad de generarlo.
Hacerse cargo del cambio es un requisito ineludible de todo profesional
contemporáneo y, por más que parezca una frase gastada o un cliché, quien
no lo asuma como un compromiso personal estará próximo a la
obsolescencia y a experimentar la extinción.
Innovar es generar cambios con algo nuevo. Si no se innova, no hay
cambios; y si no hay cambios, no hay innovación. Son dos términos que van
de la mano y que no siempre se asimilan como tal debido a que se piensa
erradamente, que los verdaderos cambios son los que ocurren sin ser
planificados, espontáneos o naturales.
En el mundo empresarial, los cambios están aún más asociados con la
innovación debido a que el resultado del ejercicio administrativo, sea cual
sea su nivel, exige rapidez y calidad de respuesta. Si no se entiende que el
cambio es una herramienta y que está asociado a la capacidad humana de
innovar, entonces podría entenderse que, de alguna manera, es esa realidad
opera un universo distinto al que se conoce y por ende responde a leyes y
orientaciones distintas a las conocidas.
Ahora, describir la Transcomplejidad amerita necesariamente referirse a
la Complejidad y a la Transdiciplinariedad. La complejidad por su parte
puede abordarse desde dos puntos de vista, el de la Complejidad Científica,
nacida en el ámbito de la matemática, la Física, la Teoría de Sistemas, la
Cibernética, entre otras, que obliga a un cambio de enfoque desde una visión
determinista de los objetos predecibles superando una visión aleatoria -
probalística, hasta una visión caótica, pasando por una visión compleja como
fase de transición.
El segundo tipo de complejidad es el descrito por Morín (2003) "como
un tejido de constituyentes heterogéneos inseparablemente asociados, como
lo es la dialógica orden/organización, el cual supone temporalidad, no
lineada, aleatoriedad, auto organización y probabilidad para extraer nueva
información”. Desde este punto de vista la complejidad es una concepción
distinta del hombre como sujeto que estudia la realidad desde una
perspectiva dialógica. Es una ciencia del hombre y para el hombre. Es una
aventura de acción cotidiana con vocación transdiciplinario, donde los
diferentes aspectos del saber están en constante interacción y
complementariedad.
La transdiciplinariedad, por su parte, descrita igualmente por Morín
como el método de la complejidad, proviene del prefijo trans que se refiere a
lo que simultáneamente es "entre" "a través" y "más allá" de la disciplina.
Implica una idea que es más amplia en perspectiva e, incluso, trascendente.
Denota disolución de fronteras e integración de campos de conocimientos,
introduce la reflexibilidad.
La Transcomplejidad y el cambio en las organizaciones empresariales
están en franco proceso de transformación, ya que el desarrollo de las
tecnologías de la información y la comunicación han introducido en la
organización de las empresas un elemento de cambio; el modelo de
producción se ha transformado a partir de esta nueva realidad.
Estas expresiones de “transformación y cambio” han constituido diferentes
maneras de señalar los cambios internos y externos por los cuales están
atravesando las organizaciones. Como sustento de estos procesos, se hallan
los cambios de paradigma sobre el conocimiento, ya no se habla de
Recursos Humanos, sino de Talento Humano, donde el conocimiento es el
capital más importante de una empresa, la información y de la comunicación,
ya no habla de la “T”, de la “TI”, sino de las “TIC”, que poco a poco van
dando origen a otras formas de entender la estructura de los sistemas, de los
nuevos sistemas, del nuevo orden de la sociedad, la cual es producto de esa
lucha del hombre por transformar y reconfigurar un sistema organizativo en
función de hacerlo cada vez más productivo, eficiente y pertinente a la
realidad social dentro del cual se desenvuelve.
Ahora ¿Cuál es la perspectiva de las organizaciones transcomplejas?
Con los cambios actuales que vienen experimentando las
organizaciones transcomplejas, se puede deducir que es necesario para el
desarrollo de las entidades organizacionales crear esquemas formales de
vida, que permitan su construcción y se oriente al mejoramiento del
conocimiento adquirido a través del aprendizaje organizacional, ya este
aprendizaje se logra a través de los individuos que la conforman, por tanto la
formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental.
A partir de este aprendizaje, el enfoque de la gerencia se orienta a
entender y comprender su dimensión tecnológica y su instrumentación en el
marco reglado de acuerdo a la organización, integrando a demás, los
factores individuales, organizacionales y ambientales para encontrar el
equilibrio, la brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en
equipo, lo cual trae como consecuencia la totalidad productiva.
Sin embargo, el aprendizaje organizacional debe ser de manera integral
y extendida, que contenga una visión amplia y que vaya más allá de las
tecnologías de la información.

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