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Tradicionalmente, o termo COMPETÊNCIA está associada à combinação de 3 fatores chamados popularmente

de C.H.A.:

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COMPETÊNCIAS – CONCEITO TRADICIONAL

Conhecimento Saber O quê precisa ser feito?

Habilidades Saber fazer Como deve ser feito?

Atitude Querer fazer Por que deve ser feito?

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Essa abordagem do conceito considera que, se a Empresa de ne um  Per l da Função  que precisa preencher, em
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termos do CHA, a contratação para esta vaga acontecerá quando você encontrar um candidato que possua no seu
portfólio o Conhecimento, as Habilidades e a Atitude  requeridos pelo cargo. O Conhecimento pode ser avaliado
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para a contratação a partir das informações contidas no Currículo e por testes especí cos, as Habilidades podem ser
aferidas pela experiência anterior e por testagem prática e as Atitudes, normalmente são mensuradas a partir de
Testes Psicológicos que procuram de nir o Per l Psicológico do candidato e se ele é adequado à Função em questão.
São dois os principais problemas observados nessa abordagem:

 A di culdade de se de nir qual seria a Atitude mais adequada para um determinado cargo (hoje são aplicados
diversos Testes Psicológicos na tentativa de estabelecer este critério);

 Nem sempre o candidato que apresenta o CHA correspondente à Função para a qual foi contratado, apresenta os
resultados esperados para ele depois de algum tempo. Na maioria das vezes, as informações contidas no
Currículo não garantem que o candidato, após ser contratado, venha a ter a performance que se espera dele.

Outra abordagem também considerada tradicional, defende que o mais importante na de nição do que são
Competências, é a capacidade de ENTREGA ou o VALOR AGREGADO pelo colaborador através do seu trabalho. Ou
seja, não importa se você tem a Formação A ou B, se você tem ou não a experiência anterior e o per l psicológico
de nido para o cargo. O que importa é se você ENTREGA o que se espera de você.

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Para esta abordagem, o maior problema reside no fato de uma possível distorção perigosa: Vale qualquer coisa para
se alcançar o resultado esperado. Uma política do tipo: “O m justi ca os meios” ou “o que vale é a última linha
do balanço positiva”. As empresas consideradas  “maduras”  (ou minimamente inteligentes) já sabem que esta
postura tende a produzir resultados imediatos mas não sustentáveis, adoecimento dos colaboradores e maiores
custos.

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NOSSO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS Log

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Nossa abordagem sobre o conceito de COMPETÊNCIAS parte da observação e da experiência de 25 anos de prática

com desenvolvimento pessoal e pro ssional e sua relação com o ambiente de trabalho.
Se por um lado o  CHA  é de fundamental importância para podermos identi car os componentes pessoais mais
adequados para uma Função, só passa a ter algum sentido considera-los em uma perspectiva que considere
os resultados que precisam ser alcançados, ou a “ENTREGA”. E como “RESULTADOS”, defendemos a necessidade
imperiosa atual de que  os resultados pretendidos pelas organizações também contemplem a necessidade de
atendimento dos resultados pessoais dos pro ssionais que colaboram nesta organização.
Não podemos fechar mais os olhos para esta realidade que pouco a pouco se estabelece:  os Resultados
Organizacionais também devem levar a Resultados de Realização Pessoal.

ENTÃO, O QUE SERIAM COMPETÊNCIAS?

Para nós, Competência está relacionada ao movimento que existe entre o CHA e a ENTREGA.

O Esquema abaixo resume nosso conceito de Competência.

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COMPETÊNCIA: Capacidade de uma pessoa articular e organizar os seus elementos do CHA de forma a alcançar
os Resultados, tanto da Organização em que trabalha quanto os Resultados  PESSOAIS/PROFISSIONAIS  que busca
para sua REALIZAÇÃO PESSOAL.
Podemos observar que, pelo nosso modelo, Competência Pessoal é o que liga o CHA ao RESULTADO e segue um
uxo constante de DESENVOLVIMENTO:

1. Com base no que tenho de CHA, posso Empenharou prever a realização de um Resultado;

2. Utilizando minha Competência, articulo meu CHAem um Desempenho (o que consigo realizar);

3. Pela minha  Competência, devo proceder a uma  Avaliaçãodeste  prometido x realizado  identi cando o que
precisa ser melhorado;

4. Volto ao CHA para um processo de Desenvolvimento dos fatores que precisam ser aperfeiçoados para melhorar
a ENTREGA, sejam no campo do Conhecimento, das Habilidades ou das Atitudes.

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Por esse motivo, não basta Conhecer da sua pro ssão, nem apenas saber Como Fazer as tarefas relacionadas
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à Função que exerce. É preciso ter a capacidade de articular todos estes fatores na realização de seus
Objetivos, tanto os Organizacionais quanto os Pessoais.
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COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

As  Competências Pro ssionais  são as combinações que um pro ssional faz de seus  CONHECIMENTOS,
suas HABILIDADES e de suas ATITUDES para alcançar Resultados a partir de seu trabalho.
Como já vimos, estes  Resultados  podem ser os da  Organização  que contrata este pro ssional e os  Pessoais  em
termos da maior ou menor realização que promovem. Não podemos pensar mais em um colaborador que se esforça
ao máximo para gerar o Resultado exigido pela Empresa ao custo de sua saúde, por exemplo.
Pesquisa realizada pela Catho (site de empregos líder no Brasil) sobre o que os Pro ssionais esperam de sua carreira
para 2014, revelou que 50,2% querem buscar maior Equilíbrio entre sua Vida Pessoal e Pro ssional.
Mudar de emprego - 50.20%

Equilíbrio entre a vida pessoal e pro ssional - 50.20%

Receber um aumento - 33.70%

Ser promovido - 25.10%

Outros - 5.90%

Fonte: Pesquisa Catho 2013

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COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS UNIVERSAIS

Algumas destas combinações e  Conhecimentos, Habilidades  e  Atitudes  voltadas para os Resultados no ambiente

de trabalho ou  Competências Pro ssionais  são reconhecidas como necessidades gerais exigidas em todos os
pro ssionais de hoje. Claro que com pesos diferenciados conforme a característica da Função, da Cultura da Empresa,
Estilo de Gestão, etc. Competências como Capacidade de Planejamento, de Organização, de Liderança, de Lidar
com Pressões, Administrar Con itos, Lidar com Pessoas, Trabalho em Equipe, dentre outras tantas, exigem muito
mais que cursos informativos para sua efetiva aplicação no ambiente de trabalho.

SAIBA MAIS SOBRE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS UNIVERSAIS

 
Pelo nosso conceito, uma  COMPETÊNCIA pessoa que estamos avaliando. A tendência é você se
PROFISSIONAL  como  Planejamento não se desenvolve basear em uma experiência observada anteriormente,
apenas com mais informações sobre técnicas ou positiva ou negativa, e apresentar a sua pontuação. Essa
ferramentas de Planejamento. Exigem uma Habilidade generalização acaba por não oferecer uma possibilidade
de raciocínio, às vezes a Habilidade em lidar com efetiva de Avaliação e de aproveitamento dos resultados.
conceitos mais abstratos ou números e de visualizar Por exemplo, se um pro ssional teve como resultado
alternativas ainda não testadas, por exemplo. Por outro uma nota 4 (em 10 pontos possíveis) isso quer dizer que
lado, também exigem um certo per l de comportamento ele precisa desenvolver a  Liderança. Mas o quê,
do pro ssional, uma certa forma de pensar e agir que exatamente, ele precisa focar no desenvolvimento
pode ser decisiva para a melhor realização do da Liderança?
Planejamento. Por esse motivo, no nosso método de Avaliação para
Outra di culdade quando tratamos gerar Per s de Competências Pro ssionais  utilizamos
de  Competências  está na forma de Avaliação e de um critério de decomposição das

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conseguir Predizer se um pro ssional ou candidato pode Competências  em  INDICADORES DE COMPETÊNCIAS,
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ou não ter aquela  Competência  como um  Ponto ou seja,  comportamentos observáveis  no dia a dia da
Forte  ou um  Ponto de Atenção para o pessoa e que representam elementos signi cativos para
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Desenvolvimento. aquela Competência.
Imagine que você tenha que avaliar uma pessoa com No nosso exemplo de Liderança, podemos desdobrar o
quem convive sobre uma Competência Pro ssional conceito de  Liderança  para uma composição entre
como Liderança, por exemplo. Pelos métodos comportamentos como:
tradicionais, normalmente, você será solicitado a indicar
uma pontuação para o item “Liderança” sobre a

1. Se comunica de forma clara com a Equipe;

2. Mantém o nível de motivação da Equipe;

3. Distribui de forma adequada as tarefas para os membros da equipe conforme suas melhores habilidades;

4. Orienta a Equipe quanto às melhores práticas do trabalho;

5. Acompanha o Resultado das tarefas até a Entrega.

Se você tiver que avaliar uma pessoa sobre o aspecto de Liderança, mas respondendo aos itens acima (indiciadores
de competência) individualmente. Digamos que sua pontuação tenha sido (de 0 – 10):

1. Item 1 – 8;

2. Item 2 – 7;

3. Item 3 – 4;

4. Item 4 – 5;

5. Item 5 – 8.

Teremos um resultado geral para a  Competência Liderança de 6,4. Este Resultado poderia ser
considerado Médio no geral. Se a média para considerar um PONTO A DESENVOLVER fosse 6, a Liderança não seria
um dos focos de futuros Programas de Desenvolvimento. Entretanto, quando observamos seu desdobramento,
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constatamos que o  Ponto de Atenção  em relação à  Liderança  deste pro ssional avaliado está na forma
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como Distribui as tarefas para a Equipe e na Orientação desta Equipe sobre o trabalho, ou seja, temos agora um
ponto muito mais preciso para promover o desenvolvimento. Caso a Liderança seja considerada ESSENCIAL para a
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Função, a  partir dessa nova avaliação, podemos criar um programa de Desenvolvimento sob medida para que este
pro ssional possa, de fato, melhorar sua capacidade de Liderar uma Equipe.

COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

Ao longo de uma experiência de 25 anos em processos de Desenvolvimento Pessoal e Pro ssional, acabamos por
identi car um conjunto de características comuns a todas as pessoas que alcançavam expressivo sucesso, fosse na
vida pessoal fosse na vida pro ssional.
Passamos a identi car e descrever estas características que passamos a chamar de  COMPETÊNCIAS
ESSENCIAIS ou METACOMPETÊNCIAS. Elas foram chamadas de Essenciais ou Metacompetências porque, além de
serem “essenciais” para o sucesso e para o desenvolvimento das demais competências pro ssionais, representam
uma tomada de consciência maior sobre algumas questões mais sutis que movem os seres humanos: motivação
(motivo para ação), sentido, propósito, visão sistêmica, etc..
Além de identi carmos, passamos a desenvolver métodos de desenvolvimento destas Competências con rmando
que as pessoas podem se preparar para ter sucesso e que não são apenas os “nascidos com o dom” que vão se
destacar e se realizar na vida pessoal e pro ssional.

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