Situación Problema

La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a su entorno

y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está directamente
relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los niveles de
productividad. (Wather&Coffee Company (AguaEden), 2016)
En la actualidad se observa que en el grupo de trabajo del área de corte de la empresa
M. P. A. existe un incumplimiento de las metas de productividad, pues los colaboradores
se quejan de varios aspectos como ser: sobrecarga Laboral, mucho estrés, de la forma
o tipo de inspección que se les realiza, además existen conflictos entre los mismos
compañeros. Ahora bien, lo antes descrito influye de manera significativa en el
desempeño laboral.
Consiguientemente los problemas existentes en el área de corte de MPA están de
ciertamente vinculados con los niveles de insatisfacción laboral.
Planteamiento del Problema de Investigación
¿La satisfacción laboral influye en el desempeño de los colaboradores del área de corte
de la empresa MPA?
Objetivos
Objetivos de la investigación
Desempeño laboral del área de corte Automático de la empresa MPA.
Objetivo General
Identificar el nivel de satisfacción laboral que afecta el desempeño de los colaboradores
del área de corte Automático de la empresa MPA.
Objetivos específicos
1. Hacer un diagnóstico de los resultados de productividad en los colaboradores del área de
corte Automático de la empresa MPA.
2. Realizar entrevista a los supervisores sobre el desempeño actual los colaboradores del área
de corte Automático de la empresa MPA.
3. Hacer una encuesta los colaboradores del área de corte Automático de la empresa MPA en
base a satisfacción laboral.
Marco Teórico
Industria MPA
Antecedentes del objeto de investigación
El desarrollo de la industria manufacturera tiene sus inicios durante siglo XVIII, la
manufactura de productos era una interacción hombre materia prima, y sus sistemas de
producción eran empíricos y manuales.
Para los años 1767 comenzó la mecanización de la industria, porque aparecieron las
primeras máquinas de hilar, el telar hidráulico y las máquinas desmontadoras de algodón
que vinieron a sustituir el trabajo del hombre y la fuerza muscular del animal, e incluso a
la rueda hidráulica. Aunque eran máquinas grandes y pesadas, tenían una superioridad
increíble. (Rodriguez & Julio, 2018)
A mediados del siglo XIX en pleno boom de la Revolución Industrial, los empresarios de
la época podían medir de manera muy sencilla el rendimiento de las máquinas que
utilizaban, es decir, cuántas unidades eran capaces de producir al día gracias a la
tecnología del momento. Sin embargo, a la hora de medir la productividad de sus
trabajadores no contaban con elementos que les permitiesen evaluar su desempeño.
(Mazariegos, 2016)
El primer proceso de evaluación de desempeño laboral llevado a cabo y del que se tiene
constancia según Mazariegos, (2016) tuvo lugar a principios del siglo XIX en una fábrica
textil de New Lanark, Escocia, llevado a cabo por el empresario Robert Owen, uno de los
principales impulsores del movimiento obrero británico. El proceso consistía en medir el
rendimiento diario de los obreros de esta fábrica con un sistema mediante el cual a cada
obrero le era asignado un libro en el que sus supervisores anotaban diariamente
comentarios sobre su desempeño, en secciones clasificadas por colores que indicaban
los niveles de rendimiento.
Desde hace varias décadas existen modelos estables para evaluar el desempeño de las
personas en las organizaciones tanto nacional como internacionalmente. ( Conexión
ESAN, 2014)
La maquila en Honduras no es algo nuevo. Esta figura económica se ha observado en la
escena nacional por más de tres décadas, incluso podría decirse mucho más, pero todo
comenzó oficialmente en 1976, con la promulgación de la "Ley Constitutiva de la Zona
Franca de Puerto Cortés" según los archivos del diario gubernamental La Gaceta.
(Asociación Hondureña de Maquiladores [AHM], 2018)
En la actualidad, la maquila es una industria en expansión, se pueden ver los cuatro
puntos cardinales del país, se ha extendido por todo el Valle de Sula, la zona central, el
sur y el oeste, generando miles de empleos directos cuyos salarios son más de la mitad
millones de personas se benefician, sin contar otros empleos generados indirectamente
por la maquila, como transporte, comida, vivienda y recreación. “Casi veinte años
después de la inauguración de Zip Choloma, el término maquila no solo incluye textiles,
sino que abarca innumerables productos que van desde computadoras hasta arneses
para automóviles, etiquetas, tintes, cintas adhesivas; Significa empleo, satisfacción
laboral, prosperidad y la esperanza de que todo un pueblo salga adelante.” [AHM],
(2018) La maquiladora MPA dispones de ciertos parametros para evaualuar la
satisfacción laboral que incurre en sus colaboradores sin embargo; esta esta siendo
afectada por razones no conocidas.
Ahora bien (Peréz Márquez, 2002) hablando de satisfacción laboral afirma que se define
como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son
determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”.
La mayoría de los negocios se enfocan sobre todo a medir la satisfacción de sus clientes,
algo lógico, pero establecer los niveles de satisfacción internos de agentes de servicio al
cliente, otros ejecutivos, y todo aquel que esté relacionado con el servicio al cliente, “es
crucial para mejorar la satisfacción de los consumidores externos”, sostiene la Dra.
Rosanne D’Ausilio. (Central America Data, 2012)
Muchas empresas tanto internacionales como nacionalmente solo se concentran en
medir la satisfacción de sus clientes externos, pero conocer los niveles de satisfacción a
lo interno es una llave del éxito de una empresa con respecto a los primeros. Central
America Data, (2012).

Antecedentes de la empresa textilera MPA

MPA es una de los principales fabricantes y abastecedoras de ropa básica de calidad
para la familia, lo que incluye camisetas, sudaderas, playeras deportivas, ropa interior,
calcetines, calcetería y ropa moldeadora de figura, ubicada en el parque Zip Choloma.
La empresa vende sus productos a través de una cartera diversificada de marcas de su
propiedad, las cuales incluyen a MPA®, Gold Toe®, Anvil®, Comfort Colors®, American
Apparel®, Alstyle®, Secret®, Silks®, Kushyfoot®, Secret Silky®, Peds®, MediPeds® y
Therapy Plus™.
Los productos de calcetines también se distribuyen a través de la exclusiva licencia para
calcetines de EE. UU. de la empresa para la marca Under Armour®, y también se
comercializa una amplia gama de productos a través de una licencia global para la marca
Mossy Oak®. Los productos de la empresa se venden en dos mercados principales, es
decir, los mercados minoristas y de vestimenta estampada. La empresa distribuye sus
productos en los mercados de vestimenta impresa en los EE. UU., Canadá, Europa, Asia
Pacífico y América Latina. En los mercados minoristas, la empresa vende sus productos
a un amplio espectro de tiendas minoristas principalmente en los EE. UU. y Canadá.
Además, se encarga de la fabricación para importantes marcas deportivas y de estilo de
vida exclusivas a nivel mundial. Los productos de calcetines también se distribuyen a
través de la exclusiva licencia para calcetines de EE. UU. de la empresa para la marca
Under Armour®, y también se comercializa una amplia gama de productos a través de
una licencia global para la marca Mossy Oak®.
En la actualidad la empresa MPA cuenta aproximadamente con más de 48,000
empleados en todo el mundo, las operaciones de MPA se guían por un fuerte
compromiso con las prácticas medioambientales, laborales que son líderes en la
industria en toda su cadena de suministro, en conformidad con su completo programa de
responsabilidad social y medioambiental, se está incorporado a la estrategia empresarial
a largo plazo.
El medio ambiente de MPA está basado en el consumo de energía renovable, para
contribuir a la reducción de emisiones de gas de efecto invernadero. Las principales
fuentes de energía de MPA incluyen la biomasa, el combustible búnker y la electricidad.
El combustible búnker y la biomasa se utilizan principalmente para calentar el agua
necesaria para nuestro proceso de teñido y compactación, y se clasifican como “energía
directa”. El resto de la energía requerida proviene de la electricidad comprada, la cual se
clasifica como “energía indirecta”.
La distribución organizativa de MPA se divide según (Medina, 2018) de la siguiente
manera:

• Recursos humanos
• Producción
• Planeación
• Ingeniería
• Finanzas
• GQS
• Mantenimiento
• Seguridad
• Calidad
• Operaciones

En cuanto el departamento de producción es el área de una empresa que tiene como

función principal la transformación de materias primas en productos finales. A su vez se
subdivide en las siguientes áreas área de corte, fabricación de elementos, sub-montaje,
montaje final y reparaciones. (Lean Manufacturing 10 , 2018)
Con lo antes descrito podemos hacer énfasis en el área de corte que representa una de
las fortalezas en la cadena de producción, con una gran capacidad de producción. Se
debe tener en cuenta que la planta de corte debe estar adelantada mínimo 2 días de
producción, así no habrá atrasos ni perdidas económicas, ya que frenar el proceso de
ensamblado por 1 día significa tener aproximadamente unos 300 operarios según la
empresa sin ninguna función a realizar.
El proceso de confección o corte inicia con la selección del modelo que se quiere diseñar,
lo cual requiere de un conocimiento básico de tendencias en la moda, posteriormente se
realizan los trazos de la prenda, existen moldes ya prediseñados, o según acuerdo a las
necesidades que demanda el cliente. Una vez disponiendo de los trazos listos, se deben
elegir las telas adecuadas para el diseño, luego cortar cada uno de los trazos,
posteriormente seguir con el proceso de la maquila, que puede realizarse en máquinas
industriales o en una máquina manual, finalmente se le da el terminado a la prenda,
botones, ojales, decoración y planchado. Últimamente el proceso de corte está siendo
afectado debido a que los colaboradores denotan cansancio, estrés, riñas entre sí, lo que
ha ocasionado que la productividad de MPA se vea afectada. Por consiguiente, ha
ocasionado que el desempeño haya bajado, ya sea por “x” o “y” razones.
Planteamiento del Problema
En la actualidad se observa que en el grupo de trabajo del área de corte de la empresa
M. P. A. existe un incumplimiento de las metas de productividad, pues los colaboradores
se quejan de varios aspectos como ser: sobrecarga Laboral, mucho estrés, de la forma
o tipo de inspección que se les realiza, además existen conflictos entre los mismos
compañeros. Ahora bien, lo antes descrito influye de manera significativa en el
desempeño laboral.
¿La satisfacción laboral influye en el desempeño de los colaboradores del área de corte
de la empresa MPA?

Marco Conceptual
Epistemología de Administración
La administración es una disciplina que ha acompañado al ser humano desde sus inicios,
ya que debido a sus necesidades y en su afán de suplirlas, es ahí donde surgen los
conceptos de “Asociación” y “Delegación”. “El raciocinio del ser humano se manifestó
con el instinto de supervivencia y su capacidad sensorial para contactarse con su
entorno, ya que el hombre se percató que podía mejorar su hábitat.” (Canales Salas,
2012)
Administración
La administración es una ciencia que tiene por objetivo el estudio de las organizaciones,
mejor conocidas como: instituciones, empresas, corporaciones o cualquier otra
organización de personas o elementos que presten u ofrezcan un bien o servicio.
(Importancias, s.f.)
Características de la Administración
La principal característica de la administración es; la creación de herramientas y técnicas
que sirvan para aprovecha de la mejor manera los recursos operativos (humanos,
financieros, materiales, tecnológicos, de conocimiento, entre otros), y en base a ello,
poder planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos hacía la estabilidad y el
crecimiento de las organizaciones. (Importancias, s.f.)
Funciones de la Administración
Henri Fayol identificó 5 funciones de la administración, las cuales son: planificación,
organización, dirección, coordinación. Henri Fayol plantea en su teoría que estas
funciones son universales, y que por lo tanto cada administrador debe ser capaz de
aplicarlas en su trabajo diario. A continuación de describe cada función según las
especificaciones de (Riquelme, 2017):
Planificación
Los administradores deben planificar sus actividades para condiciones futuras, deben
desarrollar objetivos estratégicos y asegurar el logro de los objetivos. Por lo tanto, se
deben evaluar futuras contingencias que afectan a la organización, y dar forma al
panorama futuro ya sea operacional o estratégico de la empresa.
Organización
Los administradores deben organizar la fuerza de trabajo de una manera y estructura
eficiente para que de esta manera se puedan alinear las actividades de la organización.
Los administradores también deben capacitar y contratar a las personas adecuadas para
el trabajo, y siempre asegurar una mano de obra suficientemente calificada y educada.
Dirección
Los administradores deben supervisar a sus subordinados en su trabajo diario, e
inspirarlos a alcanzar las metas de la empresa. Así mismo, es responsabilidad de los
administradores comunicar los objetivos y las políticas de la empresa a sus
subordinados. El supervisor de los subordinados siempre debe estar alineado con las
políticas de la empresa, y cada administrador debe tratar a sus subordinados bajo los
estándares de la compañía.
Coordinación
Los administradores deben armonizar los procedimientos y las actividades realizadas por
la empresa, lo que significa que toda la actividad de cada unidad organizativa se debe
complementar y enriquecer el trabajo de otro.
Control
Los administradores deben controlar que las actividades de la compañía están en línea
con las políticas y objetivos de la empresa en general. Es también responsabilidad del
administrador observar y reportar las desviaciones de los planes y objetivos, y coordinar
las tareas para corregir posibles desviaciones.
Áreas de la administración
Generalmente una empresa está formada por al menos 5 a 6 áreas funcionales básicas:
Dirección General, Administración y Recursos Humanos, Producción, Finanzas y
Contabilidad, Publicidad y Mercadotecnia e Informática, pero puede estar formada por
muchas más. (Gonzalez, 2015) los define de la siguiente manera:
Dirección General
Es un área considerada la cabeza de la empresa. Establece los objetivos y la dirige hacia
ellos. Está relacionada con el resto de áreas funcionales, ya que es quien las controla.
En ¿Qué es un administrador? podrás conocer más acerca de las tareas que componen
esta función, asimismo aprenderás cuáles son las habilidades y el perfil que se requiere
para el cargo de director(a) general, administrador o gerente.
Producción
Lleva a cabo la producción de los bienes que la empresa comercializará. En otras
palabras, este subsistema de operaciones o de producción tiene como objetivo la
consecución de los bienes y servicios destinados a satisfacer las necesidades de
mercado detectadas por el área de mercadotecnia o comercial.
Finanzas y Contabilidad
Es obligatorio que lleven un registro contable. Tendrá en cuenta todos los movimientos
de dinero, tanto dentro como fuera de la empresa, además realiza el cálculo de pagos
para los empleados que el departamento de recursos se encarga de llevar a cabo el pago
o en algunas ocasiones también este departamento lo realiza sí se trata de depósito en
banco.
Publicidad y Mercadotecnia
Se encarga de realizar las investigaciones en el mercado, determinar cuál será el
siguiente producto o mantenimiento de producto para llegar a una negociación en el
mercado, además, se encarga de mantener vínculos con el departamento de producción
para que éste lleve a buen puerto los resultados obtenidos en la investigación. Por otro
lado, se encargará de realizar el mercadeo de los productos, posicionar en el mercado y
presentar al mismo por medio de la publicidad.
Informática
Se encarga de mantener siempre en buen estado el funcionamiento técnico y tecnológico
de la empresa para evitar que aquellas tareas que se realizan por medio de un servidor
computacional estén en mal estado y no se lleven a cabo los objetivos de la empresa.
Administración y Recursos Humanos
Relacionada con el funcionamiento de la empresa. Es la operación del negocio desde
contrataciones, hasta aplicación de campañas en el recurso humano. Por lo general es
el emprendedor o empresario quien se encarga de esta área funcional. A la vez está área
es fundamental para la empresa pues es la encargada de todas las demás áreas,
inclusive es la que se preocupa por la satisfacción laboral de todos sus colaboradores.
Satisfacción Laboral
1. La satisfacción en el trabajo es un sentimiento positivo que resulta de la
evaluación de las características del que se desempeña. Esta definición es muy
amplia. Pero esto es algo inherente al concepto. “El trabajo de una persona es
más que sólo realizar las actividades obvias de ordenar papeles, escribir códigos
de programación, atender clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren
interactuar con los compañeros y jefes, seguir las reglas y políticas
organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones de
trabajo” (ROBBINS & JUDGE, 2009)

2. La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que

tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el
supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo,
etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988). “De modo que la satisfacción
laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien
está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está
insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.” (Revista Psicológica, 1999)

3. El concepto de satisfacción laboral se utiliza a instancias del mercado de trabajo

para denominar al nivel de conformidad, de satisfacción, de gusto, que un
empleado presenta en relación a su trabajo, es decir, a la actividad en sí que
realiza, y al entorno que rodea al mismo. (Definición ABC, 2012)

4. La satisfacción laboral está directamente ligada al compromiso del trabajador con

la empresa, a la motivación y a la productividad. Es decir que cuanto mayor sea
la satisfacción en el trabajo de una persona, mayor será su compromiso,
motivación y productividad para con la empresa.
¿Qué tan satisfechas se encuentran las personas en sus trabajos?
Las investigaciones muestran que los niveles de satisfacción varían mucho en función
de la faceta del trabajo de cuya satisfacción se hable. Las personas están satisfechas
con sus empleos tomados en general, con su trabajo en sí, y con sus supervisores y
compañeros. “Sin embargo, tienden a estar menos satisfechos con su pago y
oportunidades de ascender. No está claro porqué a los individuos les desagradan su
salario y posibilidades de obtener ascensos más que otros aspectos de sus trabajos.”
ROBBINS & JUDGE, (2009)
Factores que influyen en la satisfacción laboral
Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la
atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la
edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica,
tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros
desahogos, afiliaciones sociales, etc. (Atalaya Pisco, 2005)
Resulta interesante que los empleos que se les brindan capacitación, variedad,
independencia y control, satisfagan a la mayoría de trabajadores. En otras palabras, la
mayoría de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, que otro
que sea predecible y rutinario.ROBBINS & JUDGE, (2009)
El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo
Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y también cuando les
disgusta. Una estructura teórica acerca de los comportamientos de –salida-voz-lealtad-
negligencia– es útil para comprender las consecuencias de la insatisfacción. ROBBINS
& JUDGE, (2009)
Los comportamientos de salida y negligencia agrupan nuestras variables de desempeño
—productividad, ausentismo y rotación. Sin embargo, este modelo incluye en la
respuesta de los empleados los comportamientos de voz y lealtad, considerados como
comportamientos constructivos que permiten que los individuos toleren situaciones
desagradables o reanimen las condiciones de trabajos satisfactorias.
Satisfacción en el trabajo y el desempeño en éste
Algunos investigadores solían creer que la relación entre la satisfacción en el trabajo y el
desempeño en éste era un mito de la administración. Pero una revisión de 300 estudios
sugirió que la correlación es muy intensa.47 Conforme se pase del nivel del individuo al
de la organización, también se encontrarán razones que apoyan la relación entre la
satisfacción y el desempeño.48 Cuando se reúnen datos sobre la satisfacción y la
productividad para la organización como un todo, se encuentra que las empresas que
tienen más empleados satisfechos tienden a ser más eficaces que aquellas con pocos
satisfechos. (ROBBINS & JUDGE, 2009, pág. 88)
Desempeño Laboral
El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo
lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la
eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas
en un período determinado), el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de
la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, las
específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se requieren en
el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad
demostrada. (EcuRed, 2009)
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño tiene varios propósitos. Un propósito es ayudar a la
dirección a que tome decisiones de recursos humanos en general. Las evaluaciones dan
información para tomar decisiones importantes tales como ascensos, transferencias y
despidos. “Las evaluaciones también identifican las necesidades de capacitación y
desarrollo. Identifican las aptitudes y competencias de los empleados que son
inadecuadas y para las cuales se pueden desarrollar programas correctivos. Las
evaluaciones también cumplen con el propósito de brindar retroalimentación a los
empleados acerca de cómo ve la organización, su desempeño. Además, las
evaluaciones de desempeño son la base para asignar recompensas. Es frecuente que
las evaluaciones del desempeño determinen decisiones tales como quién obtiene un
incremento en su salario por mérito, así como otras recompensas.” (ROBBINS & JUDGE,
2009, pág. 595)
¿Qué se evalúa en el desempeño?
Los criterios que elija la dirección para calificar el desempeño de un empleado tendrán
mucha influencia en lo que éste haga. Los tres conjuntos de criterios más populares son
los resultados de la tarea individual, comportamientos y características. (ROBBINS &
JUDGE, 2009, págs. 595-596) los define de la siguiente manera:
Resultados de la tarea individual
Si el fin es importante, más que los medios, entonces la administración debe evaluar los
resultados de la tarea del empleado. Si se utilizan los resultados, un gerente de planta
podría ser evaluado con criterios tales como la cantidad producida, desperdicios
generados y el costo por unidad de producción. De manera similar, un vendedor se
evaluaría sobre la base de su volumen de ventas en el territorio, el incremento en dinero
por sus ventas y el número de nuevas cuentas que haya logrado.
Comportamientos
En muchos casos, es difícil identificar resultados específicos que se atribuyan
directamente a las acciones de un empleado. Esto es en particular cierto en el personal
que se desempeña en puestos de asesoría o apoyo y en los individuos cuyas
asignaciones de trabajo forman parte intrínseca del esfuerzo de un grupo. Se evaluaría
con facilidad el desempeño del grupo, pero habría dificultades para distinguir con claridad
la contribución de cada uno de sus miembros.
Características
El conjunto más débil de criterios, aunque es uno de los más usados por las empresas,
es el de las características individuales.52 Decimos que son más débiles que el de los
resultados de la tarea o el de los comportamientos porque son los que están más
alejados del desempeño real del trabajo en sí. Características tales como tener una
buena actitud, mostrar confianza, ser confiable, parecer ocupado, o poseer mucha
experiencia, puede relacionarse o no con los resultados positivos de la tarea, pero sólo
alguien ingenuo ignoraría el hecho de que tales características se usan con frecuencia
como criterios para evaluar el nivel de desempeño de un empleado.
Métodos de evaluación del desempeño
Ahora preguntamos: ¿Cómo se evalúa el desempeño de un empleado? es decir, ¿cuáles
son las técnicas específicas para evaluar?, (ROBBINS & JUDGE, 2009, pág. 598) los
define de la siguiente manera:
Ensayos escritos
Es probable que el método más simple de evaluación sea escribir una narración de las
fortalezas, debilidades, desempeño pasado, potencial, y sugerencias para mejorar, del
empleado.
Incidentes críticos
Los incidentes críticos se centran en la atención del evaluador en los comportamientos
clave que hacen la diferencia entre efectuar un trabajo con eficacia y sin ella. Es decir, el
evaluador escribe anécdotas que narren lo que hizo el trabajador y que haya sido
especialmente eficaz o ineficaz.
Escalas gráficas de calificación
Uno de los métodos más antiguos y populares de evaluación es el uso de escalas
gráficas de calificación. En este método, un conjunto de factores de desempeño, tales
como la cantidad y calidad del trabajo, profundidad de los conocimientos, cooperación,
atención, asistencia, iniciativa, son listados.
Comparaciones forzadasx
Las comparaciones forzadas evalúan el desempeño del individuo contra el desempeño
de otro u otros. Es una herramienta de medición relativa, más que absoluta. Las dos
comparaciones más populares son el ordenamiento por grupo y el ordenamiento
individual.
Sugerencias para mejorar las evaluaciones del desempeño
Si bien no hay protecciones que garanticen evaluaciones exactas del desempeño, las
sugerencias siguientes, establecidas por (ROBBINS & JUDGE, 2009, págs. 600-6001),
ayudan mucho a que el proceso sea más objetivo y justo.
 Uso de evaluadores múltiples: A medida que aumenta el número de
evaluadores, la probabilidad de recabar una información más exacta se
incrementa.
 Evaluación selectiva: Los evaluadores deben evaluar sólo aquellas
áreas en las que tengan cierta experiencia.
 Capacitación de evaluadores: Si no puede encontrar buenos
evaluadores, una alternativa es hacerlos.
Hipótesis
Ha: La satisfacción laboral si afecta el desempeño los colaboradores del área de corte
Automático de la empresa MPA.
Ho: La satisfacción laboral no influye en el desempeño de los colaboradores del área de
corte Automático de la empresa MPA.
Ha2: Otros factores están influyendo en el desempeño los colaboradores del área de
corte Automático de la empresa MPA.
Metodología de la investigación
Variables de investigación
La variable independiente es el centro del experimento y es aislada y manipulada por el
investigador. La variable dependiente es el resultado medible de esta manipulación, los
resultados del diseño experimental. “En muchos experimentos físicos, es generalmente
fácil aislar la variable independiente y medir la dependiente”. (Explorable, 2008)
Las variables de estudio de esta investigación son:
Independiente: Satisfacción Laboral
Dependiente: Desempeño Laboral
Dichas variables fueron debidamente estudiadas a través de nuestro marco conceptual,
debidamente citadas por diferentes autores.
Tipo de Investigación
El presente estudio está enmarcado dentro del enfoque cuantitativo por hacer uso de la
recolección de datos con base en la medición numérica y análisis estadístico sobre la
satisfacción y el desempeño laboral de los colaboradores del área de Corte Automático
de la empresa MPA.
Diseño de la Investigación
La investigación es de tipo Descriptivo-Correlacional porque tiene como objetivo indagar
la incidencia de las modalidades o niveles de una o más variables en una población,
describiendo relaciones entre dos o más variables en un momento determinado.
(Sampieri, Collado, & Lucio, 2010) Tiene un diseño No Experimental Transversal o
Transaccional.
Diseño No-Experimental:
Investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables, es decir; se trata
de estudios donde no hacemos variar en forma intencional las variables independientes
para ver su efecto sobre otras variables. “Lo que hacemos en la investigación no
experimental es observar fenómenos tal como se dan en su contexto natural, para
posteriormente analizarlos”. (Sampieri, Collado, & Lucio, 2010)
Diseño Transversal o Transaccional:
Los diseños de investigación transversal recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo único. Su propósito es describir variable y analizar su incidencia e interrelación
en un momento dado. Es como tomar una fotografía de algo que sucede. (Sampieri,
Collado, & Lucio, 2010)
Alcance de la investigación
Esta investigación posee un alcance correlacional pues estudia el desempeño laboral a
falta de la satisfacción laboral que el colaborar presenta o posee. Tiene como finalidad
conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos,
categorías o variables en un contexto en particular.
Universo, Población y Muestra
El universo de esta investigación se ve regido entre todos los departamentos y plantas
de la empresa MPA, la población corresponde específicamente a los colaborares de la
planta de producción “Hostery´s” para conocer sobre el desempeño y satisfacción
laboral existente en la empresa MPA, y finalmente el tamaño de la muestra de
elementos de la unidad de análisis que son abordados dentro de esta investigación se
procedió de la siguiente manera:
- Trabajar específicamente en el área de corte automático de la planta Hostery´s
de la empresa MPA.