APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El Aprendizaje Organizativo se define como el proceso dinámico y continuo de adquisición e integración de

conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos aspectos.
Uno de los pioneros en el campo de la gestión del conocimiento fue Chris Argyris, quien, junto con Schön, fue
el primero en utilizar el término de aprendizaje organizativo en el año 1978.
Argyris planteó la necesidad el desarrollo de estrategias de integración del conocimiento, para que éste se
produzca tanto a nivel individual (de las personas) como colectivo (dentro de equipos y/u organizaciones).
Aprendizaje organizacional se define como un proceso basado en el aprendizaje individual, mediante el cual
las organizaciones crean y adquieren conocimiento, con el propósito adaptarse a las condiciones cambiantes
del entorno o de liderar el entorno, dependiendo de su nivel de desarrollo (Castañeda y Rios, 2007).
Se distinguen dos tipos o niveles de aprendizaje organizativo:
La perspectiva del cambio
Se refiere a la función adaptadora del aprendizaje en las organizaciones, basándose en su capacidad de
cambio y transformación.
La perspectiva del conocimiento
Hace referencia al cambio que ha sufrido una organización, generado por el conocimiento y dicho
aprendizaje.
Al igual que ocurre con el capital intelectual (otro de los términos relacionados también con la gestión
del conocimiento), una adecuada gestión del aprendizaje organizativo en una empresa proporciona a
ésta una gran ventaja competitiva.
En los últimos años la literatura de Aprendizaje Organizativo ha avanzado en el estudio de los procesos
de aprendizaje que tienen lugar en el seno de la empresa.
Una organización que desea sobrevivir en el ambiente de un sistema complejo requiere desarrollar actividades
internas a favor del crecimiento sostenido de sus elementos más importantes que la integran…el talento
humano.

En esta nueva aportación se hablará del aprendizaje organizacional, considerándose como una necesidad de
mejora que toda organización requiere para estar inmerso en una sociedad de conocimiento que promueva la
consolidación de competencias a nivel laboral, gerencial y empresarial.

Por aprendizaje se comprende el proceso en el que los conocimientos y habilidades se construyen,

complementan y organizan, con la finalidad de adaptar y mejorar capacidades del individuo. El aprendizaje
organizacional contempla un proceso dinámico en el que las habilidades teóricas y prácticas conocidas por
cada miembro de la empresa se orientan a la mejora y desarrollo de capacidades individuales, grupales y
organizacionales para ser competitivos.

Considerar el desarrollo de aprendizaje organizacional dentro de una empresa, obedece a la necesidad de:
afrontar cambios, impulsar el desarrollo económico y productivo, promover el incremento de las capacidades
de los empleados, además de crear una diferenciación de servicio.

Para lograr este escenario, se requiere contemplar varios elementos, que en conjunto, contribuyan a las
acciones necesarias para que la empresa sea competitiva en su entorno. En primera instancia, es necesario
involucrar a cada miembro de la entidad, a cada grupo de trabajo que la integra y finalmente a toda la
colectividad de la empresa que de manera coordinada e institucional realizan esfuerzos conjuntos para lograr
los objetivos estratégicos.
Cada miembro asume una responsabilidad en la organización, por lo que al estar desempeñando sus funciones
van habilitando sus capacidades, destrezas y conocimientos para ser enriquecidas sus experiencias. Éstas, se
hacen potencialmente mayores al momento de compartirse con sus compañeros de trabajo y en el instante en
que se establecen, a nivel empresa, políticas de: empoderamiento, confianza, comunicación, motivación y
compromiso laboral.

Complementando lo anterior, es necesario involucrar varios elementos contextuales que finalmente

institucionalicen el aprendizaje de la organización, y permitan generar mayores posibilidades para mejorar y
desarrollar capacidades que potencialicen el rendimiento de los colaboradores para enfrentar el entorno
competitivo.

Antes de mencionar estos elementos, se ilustra en el siguiente cuadro, el contexto del aprendizaje en una
organización.

A continuación se examinan los elementos contextuales que contribuyen a la aplicación del aprendizaje
organizacional:

a) Una cultura del aprendizaje.

Como se conoce, el conjunto de creencias, normas, hábitos y valores enmarcan una imagen distintiva de una
sociedad, la cual permite identificar rasgos característicos que fortalecen la apropiación de elementos que la
conforman, y es manifestada en actividades que generan valor.

De esta manera, si una organización se preocupa por crear una cultura orientada al aprendizaje y sobre todo,
se compromete a difundirla y reforzarla, tendrá como consecuencia, facilitar los procesos de desarrollo de:
conocimientos, habilidades, destrezas y vivencias, que se reflejarán en el mejor desempeño de cada uno de los
individuos que la integran.

b) Un ambiente para el aprendizaje. .

La consolidación de esta cultura de aprendizaje, requiere de la creación de un ambiente en el que: la

confianza, el empoderamiento, la información compartida y valoración del talento humano, sean constantes
en el desarrollo de actividades.

La organización que se preocupe por crear y respaldar acciones de apoyo y libertad de aprendizaje, motivará a
sus miembros a actuar con seguridad para ejercer actividades, vivenciar aportaciones, concluir resultados y
compartir conocimientos que van aprendiendo en sus procesos de interacción con su medio laboral.

c) Una comunicación abierta y compartida. .

La formación de un ambiente para el aprendizaje con las características arriba mencionadas, debe
complementarse con la clave de todo hecho de interacción…la comunicación.

Compartir la información pertinente entre los niveles jerárquicos y áreas de trabajo, crea un panorama más
objetivo sobre las necesidades, oportunidades y amenazas por atender. El diálogo es una herramienta para
comprender el sistema complejo en el que interactúa la organización, entre más compartida sea la
información en una cultura y ambiente de aprendizaje, se logrará el enriquecimiento de datos desde
perspectivas multidisciplinarias con los cuales habrá certeza en sus decisiones.

d) Una integración escalar de sus miembros. .

El flujo de información se enriquece gracias al trabajo compartido entre cada colaborador, equipo, área y
organización en conjunto, a lo que llamo integración escalar.

Si existe cohesión y adhesión entre los individuos para: compartir experiencias, transferir conocimientos a fin
de desarrollar competencias y potencializar talentos, favorecerá el crecimiento productivo y eficiente de
actividades que multiplican resultados a nivel organización.

e) Una razón de crecimiento.

La necesidad de una organización estará orientada a cubrir objetivos: financieros, comerciales, productivos, de
mercado, etc., para lograrlos en un entorno impredecible, los factores ambientales (tanto internos como
externos) se convierten en la razón de crecimiento.

La capacidad de sobrevivencia estará en razón a la capacidad de aprendizaje para saber resolver problemas y
enfrentar conflictos que impidan el desarrollo de los individuos, grupos y empresa en general.

Al respecto, hablar de capacidad de aprendizaje, implica tomar en cuenta las aportaciones de los
colaboradores a la empresa, quienes van generando madurez en sus actuaciones, siempre y cuando la
organización se preocupe por involucrarlos en una cultura de: crear, asimilar, difundir y utilizar los
conocimientos antiguos y nuevos, dentro de la dinámica procedimental y operativa de las jornadas de trabajo.

Como puede observarse, el centro de un aprendizaje organizacional es el talento humano, ya que es la fuente
que aporta: conocimientos, experiencias y comportamientos para desarrollar la competitividad de la empresa.

Si se toman en cuenta los elementos que favorecen al aprendizaje organizacional (cultura, ambiente,
comunicación, integración y motivación), cada miembro que la integra podrá desarrollar:

a) Habilidades de actuación para enfrentar el entorno.

b) Conocimientos técnicos para un mejor desempeño de funciones.

c) Comportamientos y actitudes que favorezcan las relaciones sociales y trabajo en equipo.

d) Capacidades de innovación y creatividad para resolver problemas y conflictos de su entorno de trabajo.

e) Facultades para tomar decisiones en su área de incumbencia.

f) Sensibilidad para asumir los riesgos y aprovechar oportunidades.

Como se puede deducir, el aprendizaje organizacional debe considerarse como parte del portafolio de
estrategias a ser consideradas en aquellas organizaciones que desean participar con ventajas competitivas
sostenibles en un entorno cambiante.

Para tomar en cuenta el aprendizaje organizacional, se requieren establecer actividades para: adquirir,
estudiar, asimilar y transmitir información, mediante experiencias, comportamientos y procesos individuales,
grupales y organizacionales. Como consecuencia de estas acciones, permitirá: aprender, adaptar y cambiar
frente un ambiente empresarial turbulento, volátil e inesperado.

En el personal de estas organizaciones, habrá un mejor desarrollo de capacidades para obtener resultados
realmente deseados, puesto que el compartir conocimientos entre los miembros de trabajo, enriquecerán sus
habilidades de desempeño. De ahí que, el conocimiento y aprendizaje organizacional son fuente para la
competitividad empresarial, porque dentro de la empresa se interrelacionan individuos quienes poseen
experiencias, vivencias, habilidades y conocimientos concentrados a la realización de productos que generan
valor, los cuales son difíciles de imitar por parte de los competidores.

Finalmente, se invita a la reflexión para establecer acciones en una empresa, que facilite el ambiente de
aprendizaje y se forme una cultura en el que interactúen y propongan libremente sus integrantes.

De esta manera, se contribuirá a que los conocimientos y experiencias enriquezcan las capacidades del talento
humano, y puedan enfrentar competitivamente los cambios del entorno.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Actualmente, las organizaciones están cada vez más orientadas a generar y buscar ventajas competitivas que les
garanticen altos niveles de productividad y permanencia en el mercado a partir de una clara diferenciación con el resto
de empresas existentes. ¿Cuál puede ser la clave para lograr esto? ¿Qué garantiza en el fondo, en el mundo de hoy, el
éxito de una organización?

Hasta hace poco la organización empresarial estaba supeditada primordialmente al trabajo manual, aquel que dependía
principalmente de las capacidades físicas del empleado antes que de sus habilidades mentales.

En los últimos años las cosas han cambiado radicalmente, el crecimiento económico se ha ido basando en la
productividad de los trabajadores no manuales, de aquellos que transforman un saber en otro saber. En este sentido,
hoy por hoy, el concepto de empresa altamente productiva no está asociado solamente a las máquinas o a los avances
tecnológicos, sino sobre todo al conocimiento de las personas y a la capacidad que tenga la organización para
reproducir, adquirir y generar nuevo conocimiento. Esa parece ser la clave, es por eso que se empieza a hablar de una
era de conocimiento.

El conocimiento como tal siempre ha sido importante, pero no se había valorado como ahora, no tanto como
instrumento de poder; tener un conocimiento determinado implica algún grado de poder sobre los que no lo tienen; o
de medio para llegar a "ser alguien" como en la típica frase: "estudie para que salga adelante", ahora hablamos del
conocimiento como factor determinante de competitividad, de productividad y en este sentido se implica el desarrollo
de una forma particular de ver las cosas al interior de la organización es decir, se requiere del desarrollo de una cultura
orientada a la "Gestión del Conocimiento".

Definición de conocimiento

Hablar de conocimiento en las organizaciones, exige ante todo comprender el concepto como tal. Algunos conceptos
asociados son: "Noción, idea... Información... Entendimiento... Inteligencia.... Sentido... Saber... Erudición..." (1) Conocer
es un "proceso en virtud del cual la realidad se refleja y reproduce en el pensamiento humano..." (2) Lo anterior habla de
un proceso cognoscitivo, de aprehensión de la realidad y de los factores que la circundan, de la puesta en juego de un
sinnúmero de habilidades mentales que permiten definir, experimentar y contextualizar el objeto a conocer, lo que
permitirá transformarlo mediante una serie de acciones orientadas a mejorar la efectividad del objeto en sí o la relación
que con dicho objeto de conocimiento se establece.

En el contexto empresarial, esta transformación puede plantearse como agregar valor, lo cual nos permite pensar en el
papel y la responsabilidad que tienen las personas encargadas de propiciar la gestión del conocimiento en la
organización: es allí donde en la actualidad podemos hablar realmente de agregar valor, teniendo en cuenta que, el
conocimiento de valor para las organizaciones es el orientado al logro de su visión y al mejor cumplimiento de sus
objetivos estratégicos.

Ahora bien, serán las personas miembros de una organización o grupo de trabajo, quienes con sus conocimientos y de
manera muy especial con sus relaciones, establecerán las capacidades de cada uno de dichos grupos; éstas dependen
directamente de los niveles de conocimiento individual y de la red de interacción que se establezca. Por lo tanto, el
conocimiento existente en la organización se puede entender como la sinergia en torno al saber y al aprendizaje,
resultado de las diferentes interacciones desarrolladas a través de la historia de la organización y sobre el cual dicha
organización desarrollará cada una de sus acciones, orientadas a través del direccionamiento estratégico.

La gestión del conocimiento

Puede definirse entonces como el conjunto de procesos que se llevan a cabo en la organización con la finalidad de
agregarle valor a los productos o servicios que se desarrollan, que puedan marcar una diferencia con respecto a otras
empresas. Debe ser entendida, así mismo, como un proceso cultural, teniendo en cuenta que las entidades que no
propicien o estimulen la incorporación de la misma en sus estructuras corporativas, no pueden pretender que la
tecnología resuelva sus desafíos cognoscitivos.

De igual forma, para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con que exista. Es
necesario que se pueda capturar, crear, distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los miembros de la organización de
la manera oportuna y en el momento adecuado. Es decir, el conocimiento debe convertirse en negocio, en fuente de
riqueza, mediante un adecuado tratamiento.

La gestión del conocimiento propende por maximizar y aprovechar al 100% la información contenida en los procesos
productivos, logrando asentar las bases del conocimiento de valor para la empresa a partir de la identificación de los
datos clave que hay que capturar, organizar y por supuesto, mantener y cuidar.

Dentro de todo este proceso aparece íntimamente ligado a la Gestión del Conocimiento un concepto que durante los
últimos años se ha difundido ampliamente: el capital intelectual o activo intangible. Y se dice que están estrechamente
vinculados porque la gestión del conocimiento se refiere a la capacidad de trabajar con los activos intangibles de la
empresa, que son los resultados o los productos de actividades que se basan y se derivan del "conocimiento o de la
inteligencia puesta en acción".

Estas actividades intangibles representan los procesos, las funciones principales que cualquier organización grande,
mediana o pequeña, pública o privada, está llevando a cabo a través de la "puesta en acción" de la inteligencia humana y
artificial o gracias a un determinado desarrollo inteligente de los procesos productivos.

Llegados a este punto no se puede pasar por alto el hecho fundamental que ha permitido la implantación del
conocimiento como la piedra angular en las organizaciones de hoy: las nuevas tecnologías de la información y las
telecomunicaciones, las cuales actúan como soportes que facilitan a las personas, sin distinción de ningún tipo y
prácticamente sin barreras físicas ni temporales, la comunicación y la transmisión de determinados conocimientos e
información básicos. Estas nuevas tecnologías han permitido potenciar el capital intelectual de las organizaciones, hasta
el punto de convertirlo en la principal ventaja competitiva. "La tecnología de la información es, pues, el origen del capital
intelectual, y su poder, su versatilidad y su evolución acelerada la convierten en la mejor herramienta para generarlo e
incrementarlo consciente y ordenadamente" (3)

Podría decirse entonces, que la empresa que aproveche las capacidades intelectuales de la organización, desarrolle su
capacidad de aprendizaje, potencie la innovación constante y la creación de nuevos conocimientos y desarrolle los
sistemas y la tecnología necesaria para ello, estará en situación de afrontar los retos futuros. Capturar y gestionar estas
capacidades, estos conocimientos, y rentabilizarlos, en definitiva, convertir capital intelectual en capital financiero, es el
nuevo paradigma.