Instituto Profesional Virginio Gómez

Carrera Técnico en administración

Asignatura Documentación Mercantil
Profesora Alejandra Jara Carrasco

LA RELACIÓN LABORAL EN CHILE

El trabajo como actividad propia de los seres humanos, está presente en cada actividad que realizamos,
hablando en términos prácticos, sin embargo, cuando un individuo empieza a trabajar, es decir, comienza
a realizar una labor en virtud de una retribución monetaria es necesario tener claro la normativa legal
vigente, es decir, que tipos de trabajo distingue la ley.

El Código del Trabajo, es la ley que regula las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores,
como así mismo aquellas personas que presten servicios en las notarias, archiveros y conservadores.
No se sujetarán a las normas de esta ley los funcionarios de la administración del estado, centralizada y
descentralizada, los funcionarios del Congreso Nacional y los del Poder Judicial, tampoco aquellas
personas de empresas o instituciones del estado donde este tenga aportes, participación y/o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un
estatuto especial.

Algunos conceptos fundamentales:

 Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo subordinación y dependencia en virtud de un contrato de trabajo, y también aquel que en el
ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores
bajo su dependencia.

 Empleador: Toda persona natural y/o jurídica que utiliza los servicios personales intelectuales
y/o materiales de una o más personas naturales en virtud de un contrato de trabajo.-

 Subordinación y Dependencia: Es la obligación de seguir las instrucciones impartidas por el

empleador, a través del cumplimiento de un horario, la concurrencia obligada al trabajo, que el
trabajador se encuentre bajo supervigilancia en el desempeño de sus funciones.

En el caso de los trabajadores independientes que presten servicios de la forma anteriormente señalada,
ya sea por desconocimiento del empleador o por la reducción de costos, es considerado por la ley como
una situación irregular, ya que pierde los derechos que la ley consagra a favor de los trabajadores
dependientes, tales como vacaciones, sueldo mínimo etc. Si esto sucede es responsabilidad del
trabajador presentar una denuncia incluso de forma anónima, ante la Dirección del Trabajo Provincial,
que es el ente regulador encargado del cumplimiento de las leyes laborales.

 Contrato de Trabajo: Es una convención (acuerdo de voluntades), por la cual el empleador y

trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios bajo subordinación y dependencia
del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Nuestra
legislación contempla 2 formas de extender los contratos de trabajo.
- Individual: Entre empleador y trabajador

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- Colectivo: Entre una o más organizaciones sindicales o varios trabajadores que se unen para
negociar colectivamente, y uno o más empleadores, estableciendo condiciones comunes de
trabajo, remuneración y otros beneficios.

El Contrato de Trabajo puede ser a plazo fijo, transitorio o tener una duración indefinida.

1.- A Plazo Fijo: Aquél que contiene la fecha de término de la relación laboral. La duración de este
contrato no podrá exceder de un año, en el caso de personas que tengan un título profesional o técnico
otorgado por una institución de educación superior la duración no podrá exceder de dos años.
Este contrato se transforma automáticamente en indefinido en virtud de la segunda renovación, cuando
el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo
y cuando el trabajador hubiese prestado servicios discontinuos en virtud de dos o más contratos a plazo
fijo durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación.
2.- Transitorios: Se caracterizan por su breve duración, su término no está determinado por el plazo,
sino por la naturaleza de sus servicios, por ejemplo; contratos por obra o faena, o servicio determinado.
3.- Indefinido: Aquél que no contiene termino de la relación laboral.

El Contrato de Trabajo cualquiera sea su naturaleza debe constar por escrito aún cuando no se haya
escriturado, cuando se compruebe la existencia de prestación de servicios personales bajo subordinación
o dependencia dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, en el caso de contratos por obra
o faena (Transitorios) trabajo o servicios de duración inferior a 30 días debe constar por escrito dentro
del plazo de 5 días, en caso contrario el empleador será sancionado con multa a beneficio fiscal.

El Contrato de Trabajo debe ser firmado en 2 ejemplares por el empleador y el trabajador quedando uno
en poder de cada parte.
La empresa tiene la obligación de mantener una copia del contrato en el lugar donde se presten los
servicios y en las sucursales y/o agencias si existieren, incluyendo toda la documentación laboral que se
exige, salvo por expresa disposición y autorización de la Dirección del Trabajo, se puede almacenar la
información en la casa matriz, mediante un sistema computacional que permita la emisión inmediata de
esos datos si son requeridos desde cualquier sucursal o agencia.

Formalidades del Contrato:

 Lugar y fecha del contrato
 Individualización del empleador y del trabajador, incluyendo nacionalidad, fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador
 Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde éstos deban prestarse
 Forma y período de pago de las remuneraciones
 Duración y distribución de la jornada laboral
 Duración del contrato
 Otras cláusulas que acordaren las partes
 Emitirse en dos ejemplares.

El contrato de trabajo puede modificarse previo acuerdo entre ambas partes, cualquier modificación
debe constar por escrito y firmarse por ambas partes quedando cada una con una copia.

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 Jornada Ordinaria Laboral: Período de tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
servicios efectivamente al empleador y que no debe exceder de 45 horas semanales, distribuidas
en un mínimo de 5 días y un máximo de seis.

 Jornada Extraordinaria: Período extraordinario de trabajo, las horas extraordinarias trabajadas

en exceso a la jornada ordinaria, no debiendo exceder de 2 horas extraordinarias por día y que no
perjudique la salud del trabajador, deben pactarse siempre por escrito en el mismo contrato o un
acto posterior. No se consideran horas extras las trabajadas en compensación de un permiso
cuando dicha compensación ha sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizado por el
empleador. Las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido por hora de jornada ordinaria y conjuntamente con el respectivo sueldo.

El empleador tiene la obligación de llevar un registro para controlar la asistencia y determinar las horas
de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Puede utilizar un libro de asistencia del personal, un reloj
control con tarjetas de registro o tarjetas electrónicas o magnéticas computarizadas.

 Descansos: podemos distinguir:

- Descanso de Colación: Es el tiempo que dispone el trabajador para alimentarse durante la
jornada de trabajo. Este descanso debe durar como mínimo 30 minutos, y podrá ser superior con
el acuerdo del empleador. Este período es de cargo del trabajador y no se considera trabajado,
salvo pacto entre las partes.
- Descanso Semanal: Es un derecho irrenunciable que se ejerce al séptimo día de trabajo, durante
el cual el trabajador descansa. Si la jornada laboral se distribuye en 5 días, se agrega al descanso
dominical el día sábado. También serán días de descanso aquellos que la ley declare festivos,
como el 1º de mayo, 18 de septiembre, etc.-
- Descanso Anual o Vacaciones: Es el derecho que tiene todo trabajador después de un año de
servicio trabajado, respecto de un mismo empleador, este período corresponde a 15 días hábiles,
con remuneración íntegra, y se concede de preferencia en primavera o verano según las
necesidades del servicio prestado. Este descanso puede ser continuo, pero sobre 10 días hábiles
podrá dividirse de común acuerdo. El descanso anual no puede compensarse en dinero, salvo si
termina la relación laboral antes de hacer uso del feriado a que tiene derecho.

LAS REMUNERACIONES

Es la retribución que percibe el trabajador por los servicios prestados, de acuerdo a lo pactado en el
contrato de trabajo. Esta puede ser en dinero o adicionales en especies avaluables en dinero, por
ejemplo, habitación, luz, agua, vestuario, etc.

El empleador sólo podrá descontar de las remuneraciones del trabajador los montos que correspondan a
los que establece la ley, sólo si el trabajador autoriza por escrito o previo acuerdo en el contrato podrán
descontarse cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y aquéllas

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cantidades que el trabajador indique para ser depositadas en una cuenta de ahorro a su nombre para la
vivienda. Estos descuentos no podrán ser superiores al 30% del total de las remuneraciones.

Finalmente el empleador podrá descontar previo acuerdo por escrito con el trabajador sumas o
porcentajes destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, estas deducciones no podrán ser
superiores al 15% del total de la remuneración.

Las remuneraciones están constituidas por valores imponibles y rentas exentas o valores no imponibles:

1.- Valores Imponibles: Aquellos que están afectos por ley a descuentos previsionales e impuestos:

 Sueldo Base: Cantidad fija de dinero que percibe el trabajador por la labor y que se paga en
períodos iguales
 Sobresueldo: Pago que se percibe por las horas extraordinarias de trabajo
 Comisión: Porcentaje calculado sobre el precio de ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Las comisiones deben
calcularse sobre valores netos, excluyéndose el IVA, salvo que por acuerdo de las partes deban
calcularse sobre valores brutos.
 Participación: Proporción de las utilidades de un negocio determinado, de una empresa o sólo la
de una o más secciones o sucursales de la misma.
 Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador. El pago de gratificaciones es obligatorio cuando las empresas obtienen utilidades,
y es una remuneración que se paga además de la pactada en el contrato.

- La ley permite al empleador pagar o abonar mensualmente a sus trabajadores el 25% de lo devengado
en el respectivo ejercicio comercial, cantidad que integra el sueldo del trabajador y que tiene un tope
legal de 4,75 IMM mensual (ingresos mínimos mensuales), mediante éste método el empleador se libera
de preocupaciones posteriores, respecto del pago de la gratificación.

GRATIFICACIÓN = SUMA DE VALORES IMPONIBLES * 25%

- Otra forma de calcular la gratificación corresponde a la repartición del 30% de las utilidades líquidas
obtenidas en el ejercicio, por el total devengado por los trabajadores, obteniendo un factor,
posteriormente se multiplica el factor resultante, por lo devengado por cada trabajador.

2.- Valores No Imponibles o Rentas Exentas: Son cantidades adicionales de dinero con el cual el
empleador beneficia el sueldo del trabajador y que se perciben en forma íntegra, es decir, no están
afectos a descuentos de ningún tipo, o aquellas estipuladas por ley que percibe el trabajador por el cese
de sus servicios de acuerdo a la edad, por ejemplo:

 Asignación de Movilización: Beneficio que otorga el empleador al trabajador para financiar el

traslado desde y hacia su lugar de trabajo.

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 Asignación de Colación: Monto que se cancela al trabajador para financiar gastos de

alimentación durante las horas de trabajo.
 Asignación Familiar: Subsidio estatal para las cargas legales del trabajador dependiente e
independiente, del sector público y privado.
 Asignación por Desgaste de herramientas: Tiene el mismo carácter compensatorio que las
anteriores.
 Viáticos: Estipendio diario, destinado a sufragar gastos de alojamiento, alimentación y otros
ocasionados durante la comisión de trabajo cuya duración implique pernoctar.
 Indemnización por Años de Servicios: Es un derecho adquirido por el trabajador y corresponde a
la suma de dinero que debe percibir el trabajador al cese de su relación laboral.
 Etc.-

Las remuneraciones podrán pactarse por unidad de tiempo, o bien por pieza, medida, obra, producción,
trato o comisión. En ningún caso podrá exceder de un mes, lo más habitual es que se fije una
remuneración mensual. Deberán pagarse de acuerdo a lo pactado en el respectivo contrato de trabajo,
mensual, quincenal, diario o semanal, en la moneda de curso legal, en días hábiles, en el lugar de trabajo
y al término de la jornada laboral.

El empleador deberá descontar por ley de las remuneraciones los impuestos que la afecten, las
cotizaciones de seguridad social cuyo monto mínimo es de un 7% sobre la suma de los valores
imponibles, y las obligaciones con instituciones de previsión, cuyo monto mínimo es de 10% más la
cotización adicional por concepto de seguro y de la comisión que cobra la administradora de fondos
previsionales, cuyo monto es variable.

El trabajador al iniciar la relación laboral de manera dependiente debe comunicar a su empleador el

sistema previsional al que se encuentra afiliado o al que en su defecto se desea afiliar. El trabajador tiene
un plazo de 30 días siguientes a la iniciación de sus servicios para realizar esta declaración a su
empleador, en caso contrario será este último quién elija la AFP a la cual ingresará las cotizaciones
previsionales.

DESCUENTOS LEGALES Y VOLUNTARIOS.

IMPUESTOS A LAS REMUNERACIONES

Los trabajadores que presten servicios personales, intelectuales y/o materiales bajo el vínculo de
subordinación y dependencia en virtud de un contrato de trabajo están afectos por las remuneraciones
que perciban al “Impuesto único de 2ª Categoría” o “Impuesto Único a los Trabajadores”.

Este impuesto establecido en el Art. De la Ley de Impuesto a la Renta; Es un tributo progresivo que
afecta a los sueldos, salarios y pensiones, y que se paga mensualmente por todas aquellas personas que
perciben rentas en el desarrollo de una actividad laboral ejercida en forma independiente y cuyo monto
excede mensualmente de 13.5 UTM.

El Impuesto Único de Segunda categoría se calcula sobre la remuneración neta, es decir, la suma de los
valores imponibles menos los descuentos previsionales, utilizando una tabla donde se presentan los

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porcentajes de impuestos efectivos, aplicando de acuerdo al tramo en que se encuentra el trabajador de

acuerdo a su remuneración y el monto que resulta al aplicar estos porcentajes sobre los tramos de
sueldos presentados.

Remuneración Neta = Total Imponible – Imposiciones.-

Impuesto Único= ((Remuneración Neta * Factor) – Cantidad a Rebajar)

COTIZACIONES PREVISIONALES

Son sumas de dinero depositadas por el empleador en una cuenta de capitalización individual, cuentas
individuales y de salud.
Estas sumas de dinero se calculan directamente sobre la suma de los valores imponibles, y tienen un
tope de hasta UF 68 mensuales.-

Cotizaciones Previsionales=Total Imponible * % Inst. Previsión

Entre las Imposiciones que son de cargo directo del trabajador nos encontramos con:

 Cotización de Fondos de Pensiones: Incluye las cotizaciones para financiar el sistema de

pensiones del antiguo sistema previsional (DL. 3501 de 1980), como también las del nuevo
sistema de pensiones, en este último tanto el 10% para la cuenta de capitalización individual,
como la cotización adicional del inciso 2º del Art. 17 del DL. 3.500 de 1980, como también la
del Art. 17 bis del mismo cuerpo legal.

 Cotización de Salud: Corresponde al 7% de las remuneraciones imponibles para la salud, la que

podrá ser superior en el caso de los afiliados a Isapre.

 Seguro de Cesantía y/o Desempleo: Es un instrumento de Seguridad Social del Gobierno de

Chile, creado por la ley 19.728, publicada en el Diario Oficial el día 14 de mayo de 2001, cuyo
objetivo principal es la protección a los trabajadores en el caso de que queden cesantes.
Es obligatorio para aquellos trabajadores mayores de 18 años regidos por el Código del Trabajo,
que inician una relación laboral dependiente, donde empleador y trabajador deberán cotizar
mensualmente una fracción o porcentaje de su remuneración.

El Seguro de Cesantía tiene como objetivo otorgar beneficios monetarios, a todos los trabajadores
afiliados en caso de cesantía, mediante la combinación de cuentas individuales y de ser necesario los

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trabajadores podrán recurrir a un fondo solidario. El seguro de cesantía se financia con 3 tipos de
aportes:

a) Aporte del Trabajador, que corresponde a un 0.6% de sus remuneraciones imponibles, sólo bajo
la modalidad de Contrato Indefinido, suma que va directamente a su cuenta individual.
b) Aporte del Empleador, correspondiente a un 2.4% de las remuneraciones imponibles del
trabajador. Este aporte se divide en 2 partes:
- 1.6% del sueldo imponible que va a la cuenta individual del trabajador
- Y un 0.8% del sueldo imponible que va al Fondo Solidario
c) Aporte del estado de $8.000 millones que se depositan en el Fondo solidario.

A contar de 1º de octubre de 2002, todas aquellas personas que firmen un nuevo contrato de trabajo
tendrán derecho al Seguro de Cesantía en forma automática. Para aquellos trabajadores acogidos al
antiguo régimen previsional, podrán optar en forma voluntaria al seguro, sin la autorización del
empleador.
El Seguro de Cesantía es complementario a aquellos acuerdos que los trabajadores pacten con sus
empleadores en las negociaciones colectivas y con las políticas corporativas de beneficios por despido
que tengan las empresas.

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