QUE ES UN DESPIDO INDIRECTO

Se entiende como despido indirecto, cuando el empleador obliga al trabajador a

renunciar.
Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa
para ello, hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie, y en
algunos casos de forma más expresa, lo obliga a renunciar.
El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto,
y naturalmente injustificado, lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva
indemnización por despido injustificado.

El despido indirecto es inducido por el empleador mediante actos u omisiones

calificados de hostiles, que perjudican al trabajador. Dichos actos u omisiones
pueden ser incumpliendo sus derechos laborales o cometiendo actos lesivos a la
moral o la dignidad o discriminatorios.

En líneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un

acto de hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a
pesar del requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por
despedido remetiéndole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello
una figura peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien frente a la inercia
en el cambio de conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin efecto el
acto de hostilidad no le queda otra opción al trabajador que provocar la finalización
del vínculo laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de
autodespido, sin embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia
de la conducta de hostilidad del empleador.
Concerniente a la figura del despido indirecto legalmente precisa
Que el trabajador en caso que se considere hostilizado podrá dar por terminado el
contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una indemnización bajo
los alcances de la indemnización por despido arbitrario, independientemente da la
multa y de los beneficios sociales que pudiera corresponderle.
Etapas de la judicialización
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole el plazo
razonable no menor de seis días naturales para que enmiende su conducta,
asimismo para la presentación de la acción judicial por despido indirecto se aplica
el criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el despido nulo en el sentido de
que para el computo del plazo de caducidad no se aplica el criterio de los días
naturales si no el criterio de los Plenos Jurisdiccionales de los días hábiles.
LA RENUNCIA PROVOCADA. Cuando el trabajador renuncia pero no por una
decisión libre, sino por presiónes por parte del empleador que obliga a aquél a
tomar dicha determinación; se configura igualmente el despido indirecto.
CONSECUENCIAS DEL DESPIDO. Como consecuencia del incumplimiento del
empleador surgen las indemnizaciones legales que son iguales a las que tendría
que pagar el empleador como si se hubiese producido un despido sin justa causa.
PROCESO JUDICIAL. En caso que el empleador se negare a pagar la
indemnización el trabajador podrá recurrir a la justicia ordinaria, con el fin de que
se ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes, una vez realizado el
debido proceso donde se pruebe la responsabilidad del empleador.
DIFERENCIA ENTRE LA RENUNCIA Y EL DESPIDO INDIRECTO. La renuncia
es un acto de voluntad del trabajador donde comunica al trabajador que de
manera voluntaria pone fin a la relación que tiene con su empleador. En este caso
el empleador no tiene obligación alguna de pagar indemnización.

FUNDAMENTO LEGAL:
TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad
Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR
CAUSALES:
A) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
B) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio.
D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida o la salud del trabajador.
E) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia.
F) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
G) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

- Actos de hostilidad según el Decreto Supremo Nº 003-97-TR

“Art. 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner

en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o

de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

"g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador."

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su

empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su
descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley

sobre la materia".

Conclusión
Sin embargo es importante señalar que la renuncia del trabajador es una acto
jurídico y que como tal debe contar con el requisito consentimiento libre de vicios,
es decir que esa manifestación de voluntad que realiza el empleado debe estar
exento de error fuerza o dolo pues de lo contrario generaría la ineficacia de esta
modalidad de terminación del contrato de trabajo.
es importante la anterior precisión, toda vez que las consecuencias jurídicas son
diferentes en caso de verificarse un despido indirecto a las de verificarse coacción
para que se renuncie ´por parte del empleador, en efecto, mientras que si se verifica
un despido indirecto los derechos de los cuales es titular el trabajador se limitan a
una indemnización por despido injusto, que en muchos casos resulta irrisoria, pero
si se constata un vicio del consentimiento tal como lo es la fuerza el derecho surgido
es la ineficacia de la renuncia lo cual conlleva a que se sostenga que el contrato
nunca terminó y con ello se tiene derecho a que solicitar el reintegro junto con los
emolumentos (salarios y prestaciones) dejados de percibir en desde que se
"renunció" hasta que efectivamente se produzca el reintegro, así no se haya
prestado los servicios.
Así si un empleador ejerce coacción sobre el trabajador para inducirlo a renunciar
lo que en efecto se presenta es un vicio del consentimiento que genera ineficacia
de la misma lo que a su vez otorga el derecho a solicitar reintegro junto con el pago
de emolumentos dejados de percibir, y no despido indirecto, que en ultimas genera
solamente una indemnización, se repite, en muchos casos nimia en relación con los
beneficios de la ineficacia de la renuncia.