UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN

ESTUDIOS DE POSTGRADO

COACHING Y MENTORING

ESTRATEGIAS DE DESARROLLO PERSONAL

Integrantes:
Lcda.. Guerrero, Marjorie
Lcdo. Barrios, Hebert
Lcdo. Chacín, Ramón
Ing. Bermúdez, Roger

Octubre 2010
 A) COACHING.

1.- Definición de Coaching:

El Coaching es una metodología que permite al individuo

autodescubrirse y desarrollar cualidades y potencialidades intrínsecas en
ellos, a través de la dirección e instrucción de un tutor (Coach), con el
propósito de lograr metas específicas.

Perry Zeus y Suzanne Skiffington en el 2000, lo definen:

“El Coaching es esencialmente una conversación, es decir, un

dialogo entre un tutor (Coach) y un pupilo (Coachee) en un contexto
productivo y orientado a los resultados. El Coaching consiste en ayudar a
las personas individuales a acceder a lo que saben”.

2.- Historia de Coaching:

Existen diversas opiniones con respecto al origen del Coaching, hay

estudiosos del tema que indican su surgimiento desde la prehistoria, otros
la remontan a la época de la antigua Grecia, señalando al filósofo Sócrates
como su creador. Hay quienes coinciden que es una metodología que a
penas esta naciendo.

Leonardo E. Ravier Publicado en Coaching Magazine Nro 1, 2005.

Señala que en el pasado, a lo largo de la historia de la humanidad, han
existido distintos postulados que pueden considerarse “fundamentos o
Principios propios de la metodología del coaching. Son varias las personas
que a lo largo de la historia han desarrollado métodos similares a los que el
coaching utiliza hoy día”.

Perry Zeus y Suzanne Skiffington en el 2000, indican que muchos

de los principios del coaching derivan de ramas como la psicología y la
educación, lo cual nos indica una vez mas que los fundamentos y principios
del Coaching no son nuevos. “Lo que quizá si lo sea es cómo la tutoría, en
sus tres vertientes de coaching empresarial, ejecutivo y personal, se ha
convertido hoy en día en una síntesis o amalgama de estas disciplinas,
incluyendo también la filosofía y la espiritualidad”.

Hagamos un breve recorrido por las distintas corrientes de pensamientos

que a lo largo del tiempo han contribuido a la fundamentación de la
metodología del coaching. Así nos encontramos con el filosofo griego
Sócrates y su Mayéutica, técnica aplicada por él y que consiste en ayudar
al individuo, a través de la conversación a encontrar su verdad o la verdad
(dependiendo de la visión de mundo propia del individuo), con una función
práctica para su vida. Descubriendo sus propias capacidades y poniéndolas
en prácticas.

En el pensamiento de Platón y Aristóteles, aunque ambos se

movieron en corrientes de pensamientos distintos, el primero era idealista,
en tanto que el segundo era realista, se integra el trabajo de ambos dentro
de los principios del coaching. Leonardo E. Ravier 2005, nos dice que
“una de las conclusiones más relevantes del análisis de los diálogos de
Platón, es la importancia de las preguntas como herramienta de trabajo que
potencia las conversaciones (diálogos), y que sirven de método para la
adquisición del conocimiento en los individuos”. En tanto que Aristóteles,
“nos ha enseñado a trabajar principalmente en el nivel “apetitivo
intelectivo” (honores, reconocimientos y autorrealización) del hombre. Nos
dice básicamente que el hombre puede llegar a ser lo que desee,
dependiendo de las cosas que grabe en él”.

Desde las corrientes de pensamientos de Sócrates, Platón y

Aristóteles, pasando por la psicología, la educación, la filosofía y la
espiritualidad, han contribuido a asentar los cimientos de lo que hoy
conocemos Coaching.

3.- Características del Coaching:

Focaliza en el individuo el desempeño positivo, en lugar de las

consecuencias negativas: para lograr la consecución de las metas el coach
debe conseguir que la persona haga énfasis y centre su atención en lo
positivo con base a sus fortalezas.

Estimula la autoevaluación en el supervisado: el coaching empuja

al individuo entrenado a una constante retrospección de si mismo, que le
permita descubrir sus fortalezas.

Estimula una interacción Coach Vs. Entrenado: para que se de un

coaching efectivo es necesario que exista una comunicación efectiva entre
los participantes (coach Vs. Entrenado). Se dan preguntas y respuestas, se
intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

Mide el desempeño en términos precisos: el coach, a través de la

descripción del comportamiento permite evidenciar el desempeño del
individuo entrenado, con lo cual formula expectativas claras de desempeño
y estimula la autoevaluacion del mismo.
 Se estimula el respeto del Coach hacia el Entrenado: para lograr
un coaching efectivo, es necesario alcanzar un alto grado de respeto hacia
el supervisado. El coach debe comunicar en todo momento su respeto por
la persona que recibe el coaching.

4.- Tipos de Coaching:

Coachinng Personal: no existe una frontera claramente definida

entre el coach empresarial, ejecutivo y el coach personal. Algunos coach
empresariales y ejecutivos tienen la formación suficiente para trabajar en
áreas que pertenecen más a la vida personal que a la vida profesional,
mientras que otros prefieren enfocarse más al ámbito laboral. Algunos
tutores trabajan con profesionales en áreas personales que afectan a la
empresa y la profesión; otros trabajan para conseguir equilibrio entre la
vida privada y profesional de sus pupilos.

Como podemos ver pues, no existe una definición única para el

caoching personal. Podemos decir que el coaching personal es aquel que te
ayuda a consolidar tus objetivos personales, catalizando tus potencialidades
intrínsecas y elevando tu espiritualidad.

Perry Zeus y Suzanne Skiffington en el 2000, definen el coaching

personal como aquel que “trata de la clarificación de valores y visiones, así
como del establecimiento de objetivos y nuevas acciones para que el
individuo pueda llevar una vida más satisfactoria”.

Coaching Empresarial: como ya hemos mencionamos no existe una

diferenciación clara entre los tres tipos de coaching mencionados, ya que
básicamente el caoching en cualquier ámbito que se utilice persigue
objetivos semejantes, como es el de ayudar a los individuos a mejorar
sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación
positiva basado en observación. Perry Zeus y Suzanne Skiffington en
el 2000, señalan que “el rol del coach empresarial consiste en
observar y facilitar una perspectiva objetiva de las cuestiones y
problemas – de lo que funciona y de lo que no funciona- . Al tutor no
le influyen las políticas internas de una compañía y, por lo tanto,
está en disposición de identificar pautas y anticipar tendencias
negativas antes de que lo haga el empresario o un directivo”.

El alto nivel competitivo en el mercado empresarial hace cada vez

más necesario que los empresarios busquen herramientas que le permitan
mantenerse a la par de sus competidores, el coaching viene a constituirse en
una de esas herramientas. Perry Zeus y Suzanne Skiffington en el 2000,
indican el “coaching empresarial es un término altamente aceptado, y cada
vez es mayor el número de firmas que admiten sus beneficios y
aplicaciones. El coaching empresarial, o tutoría empresarial, se puede
aplicar a toda clase de negocios y abarca desde coaching ejecutivo y la
tutoría de equipos en grandes corporaciones y organizaciones públicas
hasta el coaching de directivos y propietarios de pequeñas y medianas
empresas en formatos tanto individuales como colectivos”.

Perry Zeus y Suzanne Skiffington en el 2000, también nos

muestran un cuadro de beneficios aportados por el coaching empresarial,
que a continuación incluimos:

Coaching ejecutivo: existen varias definiciones de coaching

ejecutivo, cada una de las cuales pone de relieve diferentes aspectos del
proceso. Kilburg (1996) facilita una definición muy práctica y
ampliamente utilizada de lo que implica esta disciplina:

“El coaching ejecutivo se define como una relación de ayuda entre un

cliente investido de autoridad y responsabilidad empresarial en una
organización y un consultor que usa una amplia variedad de técnicas y
métodos de comportamiento para contribuir a que aquel alcance un
conjunto de objetivos mutuamente identificados para mejorar su
rendimiento y en consecuencia, mejorar le eficacia de su organización en
un acuerdo de coaching definido formalmente”.

Existen diversas formas de coaching ejecutivos, a continuación

nombraremos algunas:

a.) Coaching para las técnicas: en este tipo el coach ayuda al

coachee a aprender técnicas, actitudes y comportamientos

específicos que mejoraran automáticamente su rendimiento en el
trabajo.
b.) Coaching para el rendimiento: consiste en el aprendizaje que

mejora la eficacia del ejecutivo en su trabajo actual y se centra en

el establecimiento y desarrollo de competencias ejecutivas en el
cargo que ostenta.
c.) Coaching para el desarrollo: se centra en la carrera profesional

futura o un nuevo rol de liderazgo del ejecutivo, e implica la

valoración y clarificación de expectativas para el crecimiento
futuro y el desarrollo de competencias esenciales.
d.) Coaching para la agenda del ejecutivo: significa trabajar con

ejecutivos en cualquier cuestión personal y/o profesional que

deseen abordar. En el aspecto personal, se podría traducir en
 establecer un equilibrio entre la vida laboral y la vida privada,
mientras en el orden empresarial podría incluir el liderazgo de un
cambio organizativo o el desarrollo de una planificación
estratégica y una visión a largo plazo.

BENEFICIOS ESTRATEGICOS:
• Atraer más negocio.
• Mejorar el servicio al cliente.
• Proporcionar estructura, orientación y centro de atención.
• Controlar y evaluar acciones.

• Guiar a los individuos para que adopten las mejores soluciones

(simplificación de procesos y procedimientos para garantizar la
productividad y la satisfacción del cliente).
• Fomentar la iniciativa y la responsabilidad (animar y respaldar a los

directivos y demás empleados para que asuman la responsabilidad de

toda la organización, no solo la de su trabajo).

BENEFICIOS INTERPERSONALES:
• Despertar el potencial y la creatividad.
• Coordinar la vida profesional y personal.
• Incrementar la capacidad de afrontar y adaptarse a los cambios y
transacciones.
• Mejorar la concentración, confianza, relajación y toma de decisiones.
• Eliminar los temores y ansiedades derivados de la participación
activa.
• Eliminar los agentes estresantes derivados de un trabajo en
condiciones deficientes.
 B) MENTORING

1.- Definición:

El Mentoring es una herramienta para el desarrollo personal que

engendra toda una filosofía y que se basa en una relación entre dos
personas (mentor / mentorizado) en la que la primera invierte su tiempo y
energía en ofrecer sus conocimientos, experiencias y sabiduría, a otra; para
el cual resultan valiosos en la medida en que le permiten descubrir sus
verdaderas capacidades ponerlas en valor y desarrollarlas en su ámbito
personal y profesional, le estimula a seguir creciendo y aprendiendo y le
guían en entornos nuevos, desconocidos u hostiles. Maria Luisa Del Corral
(2007).

En una relación de mentoring, debe existir la clara y reconocible

sinergia entre sus tres componentes: mentor, mentorizado y empresa.

El mentoring se ha convertido en un recurso afable para toda

empresa segura de comunicar con precisión y eficacia todos los elementos
que en conjunto, conforman la estructura empresarial, pues genera,
ulteriormente, una certeza de que los subordinados representarán fielmente
los valores de toda la compañía.

Entonces el proceso de mentoring surge con toda fuerza, a partir de

la creación y representación de los valores de la compañía, conferidos en
cada uno de los elementos en cada área o dirección en su interior.
 a) Claves que definen el Mentoring
• Se centra en las necesidades del beneficiario / aprendiz /
mentorizado.
• Enseña a como pensar y no a que pensar y a discernir lo bueno de
lo malo.
• Pretende hacer a las personas más independientes.
• Ayuda a descubrirse a uno mismo. Proceso de dentro a fuera.
• La responsabilidad sobre el desarrollo y la formación la asume el
propio individuo
• Proactividad
• Efectos a largo plazo ligados a la empleabilidad como capacidad
para poder ser empleados en todo momento dentro de una
organización o fuera de ella.
• Basado en la experiencia, en la vida.
• Prepara para el futuro

El Mentoring se convierte así en una opción de desarrollo personal y

profesional a través de la elección de una forma de vida en la que priman
deseos como la autonomía, los retos, la independencia y la libertad. Opción
para la que hay que estar preparados y que requiere el desarrollo de
habilidades tales como : liderazgo, comunicación, organización,
planificación, además de conocimiento sobre los pros y los contras,
capacidad de asumir riesgos; opción que solo es viable si se combina con
una buena gestión diaria, porque en definitiva incursionar en un proceso de
mentoring es gestionar una serie de recursos humanos, financieros y
materiales con el fin de que la empresa sea capaz de producir mejores
bienes y servicios mas eficientes que respondan a una necesidad del
mercado.
 b) Filosofía

La filosofía que encierra el MENTORING parte de la idea de que

todo individuo posee un potencial con capacidad de desarrollarse y
aplicarse para lograr objetivos, y que ese potencial a veces no se conoce
por su propietario, no sabe como desarrollarlo, no sabe cómo aplicarlo o
desconoce donde su aplicación obtiene mejores resultados.

Ese desconocimiento tiene mucho que ver con la maleza : prejuicios,

predisposiciones, falsos tópicos e ideales, ignorancia, miedos que ocupan
su mente, con el propósito de que vayan dejando paso a la luz, la verdad, el
conocimiento.

2.- El Mentor

Un Mentor es alguien que ayuda a otro a olvidar y aprender algo que

de otro modo, esa persona hubiera aprendido menos bien, más lentamente o
no lo hubiera aprendido en absoluto. Los mentores no son figuras de poder.

Es quien nos facilita el camino, quien nos muestra lo que es la

empresa, quien nos ayuda a desarrollar las habilidades necesarias para
poder tener éxito en el mercado: analizar situaciones, planificar, manejar
información, tomar decisiones, resolver problemas.

El concepto de Mentor indica a una persona que está fuera de la

cadena habitual de mando, alguien que ayuda a comprender el sistema
informal y ofrece consejos y orientación sobre la forma de tener éxito en
una organización. Transferir sabiduría a otra persona es un desafío, no solo
por ser claros en los conceptos, sino por vencer la resistencia del otro a
comprender, y por ende, cambiar.

3.- Orígenes

El mentoring debe su nombre a la mitología griega. Méntor era un

sabio amigo íntimo de Odiseo (Ulises en la versión latina), el protagonista
de la antiquísma obra La Odisea del escritor clásico Homero. Antes de
partir a librar la ahora famosa Guerra de Troya, Ulises pidió a Méntor que
se encargara de preparar a su joven hijo Telémaco para sucederle como rey
de Ítaca.

Méntor tuvo que ejercer de padre, maestro, doctor, modelo,

consejero asequible y fiable, canalizador, inspirador y estimulador de retos
de modo que Telémaco se convirtiera en un rey sabio, bueno y prudente.

Fue cuando Telémaco entendió entonces que se encontraba frente a

un proceso de aprendizaje por el que una persona debe asumir la propiedad
y la responsabilidad de su propio desarrollo personal.

4.- Contexto

Extrapolando al ámbito empresarial algunas de las conclusiones del

estudio realizado por Carlos Marcelo García (Catedrático de Didáctica y
Organización Escolar de la Universidad de Sevilla) sobre estrategias de
inserción profesional en Europa, el mentoring atiende a tres tipos de
necesidades:
 a) Emocionales : AUTOESTIMA, SEGURIDAD, CONFIANZA
EN SI MISMO, ACEPTACIÓN,RESISTENCIA

b) Sociales : AMISTAD, RELACIONES, COMPAÑERISMO,

INTERACCIONES

c) Intelectuales : ESTIMULACIÓN INTELECTUAL, NUEVOS

CONOCIMIENTOS/IDEAS, DESAFIOS, EXPERIENCIAS ESTÉTICAS,
TÉCNICAS DE INNOVACION

5.- Ventajas

• Mejora la productividad y los resultados.

• El programa devuelve a un profesional con una más dilatada
experiencia y con gran potencial de liderazgo.
• Incrementa la retención de personal y el compromiso de éstos
con la empresa.
• La empresa gana en talento, dispone de ideas más creativas y en
consecuencia, toma mejores decisiones empresariales. Aumenta
su capital intelectual.
• Para el individuo que aprende, la experiencia le supone un salto
cualitativo tanto a nivel personal como profesional.
• El profesional desarrolla por sí mismo sus capacidades
personales y profesionales.
• Adquiere potencial de liderazgo y autoridad moral gracias a la
efectividad de los resultados obtenidos y a la práctica de unos
valores.
• Toma el control de su futuro.
 Según podemos observar el Mentoring no es otra cosa que el
desarrollo del potencial humano mediante un proceso de apoyo permanente
que estimula y capacita a las personas para que adquieran todos los
conocimientos, destrezas, valores y comprensión que necesitarán a lo largo
de su vida para que las apliquen con seguridad, creatividad y disfruten en
todas las funciones, circunstancias y entornos.

“Aprender es algo que no se consigue por casualidad. Debe

perseguirse con ardor y atenderse con inteligencia”
Abigail Adams, 1780

6.- La Receta SABIO

Tantas formas existen para hacer un pastel, como para hacer

Mentoring. La siguiente pretende ser una receta elaborada alrededor de la
creencia de que un gran mentor necesita cuatro competencias centrales,
cada una de las cuales puede aplicarse de muchas formas.

Las cualidades señaladas a continuación han sido seleccionadas por

su mezcla eficaz con la facilitación del aprendizaje libre de poder. No es
accidental que las primeras letras de estos cuatro ingredientes de la receta,
formen la palabra SABIO, que no solo constituye una figura nemotécnica
sino una representación simbólica del objetivo, la transferencia de
sabiduría. Los grandes mentores son eficaces en:

Saber rendirse
Aceptar
Brindar regalos
Ir mas lejOs
 a) Saber rendirse

Los mentores que intentan retener, ser dueños o controlar el proceso,

lo privan de la libertad necesaria para fomentar la creatividad, la
indagación y el descubrimiento.

b) Aceptar

Es el acto de inclusión. Aceptación es lo que el psicólogo Carl

Rogers denominaba “aspecto positivo incondicional”. A la mayoría de los
líderes se les enseña a centrarse en la exclusión. El verbo aceptar, sin
embargo, implica librarse uno mismo de tendencias, juicios preconcebidos
y etiquetajes. Abrazar antes que evaluar o juzgar.

c) Brindar regalos

Es el acto de la generosidad, el cual es opuesto a dar. Significa

ofrecer algo de valor a otros sin esperar nada a cambio. Los mentores
tienen muchos dones para compartir.

d) Extender o Ir mas lejos

Significa empujar la relación mas allá de sus límites esperados. Los

mentores que extienden son aquellos que están deseosos de abandonar la
relación en interés del crecimiento, para buscar formas alternativas de
fomentar el crecimiento.