Evidencia 2: Benchmarking en la evaluación del talento humano

Realice un plan de Benchmarking donde establezca las mejores prácticas en cuanto a

la evaluación del talento humano y el análisis a los resultados, teniendo en cuenta el
ciclo PHVA.

Para desarrollarla siga los pasos descritos:

1. Consulte, lea y analice el Material complementario:

 Modelo para evaluación de gestión de empresas industriales del subsector de

cosméticos.

 Propuesta de un modelo de gestión de talento humano, para mejorar la

productividad de los ejecutivos de ventas de las compañías aseguradoras,
ubicadas en el área metropolitana de San Salvador.

 Políticas y estrategias gerenciales para el desarrollo del talento humano en

instituciones de crédito educativo en América Latina y el Caribe.

2. El plan de Benchmarking debe estar enfocado a una empresa de su elección.

La evidencia debe entregarse en formato de Microsoft Word o Pdf y enviarla a través

de la plataforma virtual de aprendizaje, así:

1. Clic en el título de esta evidencia.

2. Clic en Examinar mi equipo y buscar el archivo previamente guardado.
3. Dejar un comentario al tutor (opcional).
4. Clic en Enviar.

INTRODUCCIÓN

Aprender de los mejores y comparar eficiencia en los procesos. En calidad, sobre los
indicadores y estándares de rendimiento al desempeñar las funciones en los
procesos internos de aprovisionamiento, producción, distribución, mercadeo,
finanzas. La empresa que desea empezar un proceso de benchmarking, lo debe
emprender con plena convicción y apoyo decidido de la dirección.
Puede iniciarse por diferentes objetivos, ya sean del mejoramiento en la calidad, en
la disminución de costos, incremento en la competitividad, en la inclusión de nuevas
tecnologías, etc. cuando la empresa está en disposición de hacer benchmarking, se
debe organizar y planear desde equipos de trabajo con objetivos y metas muy claras
basados en lo que se quiere lograr. Previamente se ha investigado, documentado
sobre las mejores prácticas y las posibilidades de establecer comparaciones y
superarlas. En la evaluación de desempeño, es necesario cambiar paradigmas para
implementar planes de capacitación y de mejoramiento acordes con los objetivos y
políticas de la organización.
OBJETIVO GENERAL

Fomentar y fortalecer la Gestión del Talento Humano en aras de contribuir al

mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y
calidad de vida.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Desarrollar el Plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la Calidad de

Vida de los empleados.
 Fortalecer la Cultura de la Prevención y manejo de los riesgos en el entorno
laboral, a través del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el
puesto de trabajo a través de la implementación del Plan Institucional de
Capacitación.
 Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad.
 Coordinar la evaluación del desempeño laboral y Calificación de Servicios de
empleados.
 Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los empleados de la
empresa.
MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL
TALENTO HUMANO

La Planeación de Recursos Humanos es una herramienta estratégica que posibilita

que la organización logre articular sus diferentes acciones en pro de un mejor logro
en la planeación y ejecución de las acciones propuestas.

Planear el recurso humano no es solo cuestión de tener los procesos

estandarizados, controlados y en armonía con los requerimientos de la empresa es
además la capacidad de lograr que los requerimientos de la mano de obra estén al
día y con sinergia para la contracción de valor.

FORMULACIÓN DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO

1. Identificación del Direccionamiento Estratégico de la Entidad

MISIÓN DE LA EMPRESA

Somos una empresa santandereana con espíritu dinámico, emprendedor y

entusiasta que brinda una variedad de bebidas y comida rápida, con un plan de
mejoramiento continuo en calidad, sabor y servicio. Nuestra prioridad es hacer sentir
al cliente 'como en su casa', ofreciéndole familiaridad en el servicio, apoyado por la
capacitación constante de sus empleados y la innovación permanente en los
procesos administrativos y de producción que nos permite consolidarnos como una
de las empresas más prósperas del sector.

.
VISIÓN DE LA EMPRESA

Alcanzar un sitio especial en el corazón de nuestros clientes externos e internos;

apoyados en la innovación, el compromiso y la capacitación constante. Con
profesionalismo, ética y calidad, llegaremos.
 2. Definición de la Misión y Visión del Grupo de Trabajo de Talento

Humano a. Visión

Diseñar, definir, coordinar los procesos y procedimientos en lo relacionado con la

gestión del talento humano en la Entidad, contribuyendo con las demás
dependencias en temas relacionados con el área de manera que éstos se puedan
integrar con el Plan Estratégico de la empresa, procurando la atención a los usuarios
internos y la eficiencia en los procesos a cargo.

b. Misión
En el 2019 el Grupo de Talento Humano de la empresa gestionará la vinculación y
desarrollo del Talento Humano, respondiendo a las necesidades y expectativas de la
entidad y de los usuarios internos y externos

3. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL TALENTO HUMANO

El Grupo de Trabajo de Talento Humano se encuentra adscrito al Despacho del

Secretario General, su papel es fundamental ya que administra y gestiona el
desarrollo del talento humano, mediante Resolución No. 56728 de 2009, se creó el
Grupo de Trabajo de Talento Humano, y se establecieron las siguientes funciones:

1. Presentar propuestas para la adopción de la política institucional en las áreas

de reclutamiento, selección, promoción, inducción y desvinculación del Talento
Humano y ejecutar las políticas adoptadas en esta materia.

2. Llevar los registros de control y las estadísticas de personal e informar a entes

de control, sobre las novedades que se produzcan y las demás funciones
relacionadas con la administración de personal.

3. Llevar las hojas de vida de los empleados del organismo y expedir las
respectivas certificaciones.

4. Velar por la conservación y custodia de las hojas de vida de los empleados de

la organización.
5. Proponer modificaciones al manual de funciones y requisitos de la entidad,
según las necesidades del servicio.

6. Elaborar las estadísticas y suministrar la información gerencial que requieran

para la fijación de políticas relacionadas con la ubicación del Talento Humano y la
distribución de los cargos de la planta.

7. Asesorar a las dependencias de la entidad en todo lo relacionado con la

administración del Talento Humano.

8. Tramitar la liquidación de las prestaciones sociales y económicas de los

empleados de la empresa.

9. Elaborar la nómina de los funcionarios de la empresa.

10. Diseñar proyectos y programas que contribuyan con el bienestar social, el
mejoramiento del clima organizacional, calidad de vida y la seguridad social de los
empleados y su grupo familiar.

11. Elaborar el plan anual de capacitación con el fin de mantener actualizados a

los empleados.

12. Tramitar las comisiones nacionales e internacionales de los empleados de la

empresa.

13. Atender oportunamente y dentro de los términos legales las peticiones que
sean recibidas por el grupo.

14. Mantener actualizada la información a su cargo y utilizar en el desempeño de

las funciones atribuidas, la tecnología institucional disponible.
 CONCLUSIONES

Lo más importante en la gestión integral de R.R.H.H, no es el aprendizaje técnico el

más importante para ésta gestión, sino sus capacidades, habilidades y sobre todo las
capacidades con las que cada trabajador resuelve las situaciones que se van
presentando día a día en su trabajo. Algunas de estas competencias pueden ser
adquiridas con la práctica y con la ayuda de acciones formativas; sin embargo,
muchas de ellas son inherentes a cada persona, comienzan a desarrollarse en
nuestros primeros días de vida y maduran durante el proceso de socialización
(liderazgo, pro-actividad, habilidades sociales.)

En definitiva, la gestión por competencias aporta compromiso y eficacia y contribuye

a alcanzar los objetivos profesionales y personales desde la responsabilidad, la
transparencia y la equidad.
 BIBLIOGRAFÍA

HERRAMIENTAS PARA SISTEMAS DE CALIDAD. (2011). QUÉ ES ISO

9001? VIANCA,

ARGENTINA. CONSULTADO EL 03 DE AGOSTO DE 2012 EN

HTTP://WWW.NORMAS9000.COM/QUE-ES-ISO-9000.HTML

SEGURIDAD Y PROTECCIÓN AL COMERCIO INTERNACIONAL.

(2012).
BUSINESS ALLIANCE FOR SECURE COMMERCE. BOGOTÁ,
COLOMBIA.