El Sindrome de Burnout y El Rendimiento Laboral de Los Docentes de La Unemi

UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO
PROYECTO INTEGRADOR DE SABERES
TÍTULO:
SINDROME DE BURNOUT Y EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS

DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO
INTEGRANTES:
ERIKA LASSO
IVONNE MEDINA
NICOLÁS NASIMBA
YADIRA MURILLO
TUTOR:
PS. LOURDES GONZÁLEZ ROMERO.
CARRERA PSICOLOGÍA
PERIODO ISEM 2018
MILAGRO-GUAYAS
i
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCION ............................................................................................................. 1
CAPÍTULO I ..................................................................................................................... 3
EL PROBLEMA ................................................................................................................ 3
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROGRAMA ................................................................ 3
1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ................................................................... 6
1.3. OBJETIVOS ........................................................................................................ 6
1.3.1. Objetivos General ......................................................................................... 6
1.4. Objetivos Específicos ................................................................................... 6
1.5. JUSTIFICACIÓN. ................................................................................................ 7
CAPÍTULO II .................................................................................................................... 9
REVISION DE LITERATURA ........................................................................................... 9
2.1. Fundamentos históricos ......................................................................................... 9
2.2. Fundamentación teórica ...................................................................................... 11
2.3. FUNDAMENTACIÓN LEGAL .............................................................................. 32
2.4. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS .............................................................................. 35
CAPÍTULO III ................................................................................................................. 38
3.1. DISEÑO Y MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN. ..................................................... 38
3.1.1. Diseño de investigación ................................................................................ 38
3.2. UNIDAD DE ANÁLISIS, POBLACIÓN Y MUESTRA. .......................................... 38
3.2.1. Unidad de análisis ......................................................................................... 38
3.2.2. Población y muestra ...................................................................................... 39
3.2.3. Muestra ......................................................................................................... 39
3.3. FUENTES Y TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.39
3.3.1. Técnicas ........................................................................................................ 39
3.3.2. Instrumentos ................................................................................................. 40
3.4. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS ..................................................................... 41
CAPÍTULO IV. ................................................................................................................ 51
LA PROPUESTA ............................................................................................................ 51
ii
4.1. TEMA ................................................................................................................... 51
4.2. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................. 51
4.3. PROPÓSITO GENERAL ..................................................................................... 52
4.4. DESARROLLO DE LA PROPUESTA .................................................................. 52
4.5. RECURSOS ........................................................................................................ 64
CONCLUSIONES........................................................................................................... 65
RECOMENDACIONES .................................................................................................. 66
Bibliografía ..................................................................................................................... 68
ANEXOS ........................................................................................................................ 71
iii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Pregunta 1……………………………………………………. 41

Tabla 2. Pregunta 2……………………………………………………. 42
Tabla 3. Pregunta 3……………………………………………………. 43
Tabla 4. Pregunta 4……………………………………………………. 44
Tabla 5. Pregunta 5……………………………………………………. 45
Tabla 6. Pregunta 6……………………………………………………. 46

Tabla 7. Pregunta 7……………………………………………………. 47
Tabla 8. Pregunta 8……………………………………………………. 48
Tabla 9. Pregunta 9……………………………………………………. 49
Tabla 10. Pregunta 10…………………………………………………. 50
iv
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Pregunta 1……………………………………………………. 41

Gráfico 7 Pregunta 7……………………………………………………. 47

Gráfico 10. Pregunta 10…………………………………………………. 50
v
INTRODUCCION
En el mundo laboral actual, a lo largo de la historia el comportamiento humano a marcado

en gran dimensión una dinámica de trabajo constante, que conlleva una serie de
“beneficios” para los usuarios, pero muchas veces estos “beneficios” pueden convertirse
en un verdadero dolor de cabeza, una problemática la cual puede llegar a causar estragos
en los seres humanos dentro de las organizaciones, originando que aparezca el
Síndrome de Burnout.
Estas problemáticas logran darse posiblemente como producto de la vida apresurada,

donde los diferentes sectores han creado varias actividades, que a su vez se han dividido
creando cada vez más necesidades y por ende un sin número de actividades en las
cuales trabajar . Debido a la exigencia de los estándares de vida en los que estamos
inmersos, los cambios bruscos que debemos afrontar por las distintas situaciones a los
que estamos sujetos. A pesar de que el trabajo ha permanecido desde el inicio de los
tiempos como una necesidad de las personas, donde los individuos se preparan por gran
parte de sus vidas para hacerlo y ejecutarlo de manera eficiente.
Todo este entorno exige a las personas un alto grado de autonomía, flexibilidad e
iniciativa para poder enfrentarse a un mundo lleno de múltiples avances y cambios.
Actualmente los colaboradores están sometidos a situaciones que les generan estrés,
dentro de este contexto se asocia al ambiente laboral, el rendimiento en este, las
relaciones interpersonales, el desempeño en su puesto de trabajo y las consecuencias
que pueda provocar. El Síndrome de Burnout, es considerado actualmente como uno de
los problemas de salud más peligrosos que afecta a los trabajadores de diferentes áreas,
ya que genera consecuencias negativas en la salud física y mental. Este síndrome afecta
a unos 43 millones de trabajadores en la Unión Europea. A nivel mundial se estima que
afecta al 40% de la población laboral activa de cada país.
La palabra Burnout viene del término anglosajón que significa estar quemado,
desgastado, exhausto y haber perdido la ilusión por el trabajo. Como estos términos
pueden dar lugar a interpretaciones equívocas, a lo largo de este trabajo se mantiene el
término en idioma inglés.
1
El síndrome se desarrolla de forma progresiva, por lo que es importante tomar en cuenta
las diferencias entre el estrés laboral y el Burnout, ya que el primero es el resultado de
saturar o desbordar el cuerpo y la mente sobre los límites normales, y el Burnout es un
trastorno puramente emocional y laboral que repercute negativamente física y
psicológicamente en las personas, muchas veces sin que estas se den cuenta de ello
percibiéndolo como una situación normal. Lo que puede tener un diagnostico peligroso.
Cabe recalcar que muchos factores confabulan en la aparición de este síndrome, con los
que los trabajadores tienen que lidiar día a día como: características del puesto, el
ambiente de trabajo, aspectos personales y culturales. Este síndrome es propio de
lugares de trabajo donde los trabajadores, con el fin de cumplir con altísimos niveles de
rendimiento son víctimas de grandes presiones. El exceso de trabajo, sobre-exigencias
para cumplir altos niveles de productividad, alto control y vigilancia constantes, aportan
gravemente a la aparición del Síndrome del Burnout.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROGRAMA
El síndrome de burnout no es un problema nuevo, pero se considera uno de los daños

laborales, de carácter psicosocial más importantes de la sociedad actual. Se presentan
situaciones crónicas de tensión son realidades cotidianas en el ambiente laboral y el
burnout aparece como un emergente psicosocial, que daña la organización laboral, la
salud y el bienestar humano, constituyendo además un riesgo psicosocial para otros
procesos mórbidos. Trasciende pues, el ámbito de las ciencias del comportamiento en
particular, para convertirse en un problema de la Salud Pública. (Almeida, 2015)
Internacionalmente, el estrés y el burnout se han estudiado ampliamente en la labor de

la enseñanza, a veces por interés en los docentes y otras por constituir un escenario
idóneo para la investigación. La profesión de docente es, entre las de servicios, una de
las más vulnerables al impacto de las rápidas transformaciones del contexto económico,
tecnológico, político, social y cultural, característico de la era actual, lo cual actúa
sinérgicamente con las demandas físicas, mentales, relacionales y emocionales,
inherentes a su desempeño. (Carlin, 2012)
Esto se refleja en los perfiles de morbilidad en dicho sector. Tradicionalmente, la disfonía

se ha considerado como una enfermedad derivada de esta labor y causa principal de
incapacidad laboral, sin embargo, los trastornos psiquiátricos como la ansiedad y la
depresión, tienen una elevada prevalencia y se revelan como causas de jubilación
temprana.
3
Según (Alma, 2015) si se comprende el proceso salud - enfermedad, como un continuo,
la franca patología mental reconocida en las clasificaciones nosológicas actuales, puede
ser la consecuencia de un proceso de sufrimiento psíquico humano en el cual
paulatinamente se va instaurando un deterioro de la salud y el bienestar.
Existe un término que le llaman el profesor quemado es un fenómeno demasiado familiar

para cualquier adulto que trabaje hoy en una universidad. Los síntomas incluyen un alto
ausentismo, falta de compromiso, un anormal deseo de vacaciones, baja autoestima,
incapacidad, los problemas del profesor le separan cada vez más de sus alumnos.
(Betancur, 2012)
En la literatura se hace referencia a un malestar docente como un proceso de la profesión

de la enseñanza, caracterizado por la insatisfacción con el trabajo, disminución de la
implicación personal en el mismo, ausentismo laboral, cambio de centro, abandono de la
profesión o deseos expresados de hacerlo, agotamiento, cansancio físico, ansiedad,
disminución de la autoestima, sentimientos de culpa, algunos tipos de neurosis y
depresión. (Trujillo, 2017)
Consecuencia de este malestar docente es el burnout o agotamiento ya en 1982 se había

identificado un ciclo degenerativo de la eficacia docente, mientras que otro autor lo
nombró como la ansiedad de expectación. El sector educacional contribuye a los índices
más importantes de calidad de vida de una población, pero esto no se corresponde con
su estatus social, lo que provoca la falta de docentes, realidad de la cual Ecuador no está
exenta. (Tirso, 2013)
En los últimos 12 años aproximadamente, ha ocurrido una transformación de instituciones

educativas, que además de observarse en la disminución de la cantidad de estudiantes
por maestros, la introducción del programa audiovisual, el uso de las nuevas tecnologías
para la información y la inclusión del nuevo docente en formación, contiene un cambio en
la concepción tradicional de la práctica pedagógica, con métodos, estrategias y estilos de
dirección, acordes con las nuevas exigencias.
4
El protagonista de estos cambios es el propio docente y es necesario que sus demandas
armonicen con la preparación profesional y los recursos intelectuales de éste.
Lamentablemente cuando ésta u otras condiciones de trabajo que requieren los cambios
no están presentes, las demandas laborales no pueden ser cumplidas como se espera o
su cumplimiento implica un elevado costo a la salud y al bienestar. (Vasquez, 2018)
Los estudios del burnout en las condiciones del docente ecuatoriano se han centrado,
desde la perspectiva pedagógica y psicosocial de la educación, en los mecanismos
psicológicos que desarrolla el docente ante las demandas que condicionan este proceso,
empleando un enfoque cualitativo basado en estudios de casos. (Fernández S. , 2014)
El estudio en docentes que presentamos, revela un problema que afecta negativamente

en el proceso salud - enfermedad en un grupo ocupacional de elevado impacto social.
Según (Rivas, 2014) el estrés laboral y el síndrome de burnout constituyen procesos
negativos en este ámbito laboral, cuyo efecto va más allá del aula, la institución educativa
y llega a la sociedad. Constituye un problema de salud, que afecta el bienestar del
docente en diferentes niveles funcionales e intensidad, puede llevar al abandono de la
profesión o a la incapacidad laboral, temporal o permanente, y además afecta la calidad
del proceso docente educativo.
En la última década, la Comisión Europea en los últimos estudios insisten en la necesidad

de la evaluación y prevención de riesgos psicosociales, prioridad que ya fue establecida
en la anterior agenda social europea. El burnout como riesgo psicosocial emergente, su
adecuada prevención requiere diagnosticarlo, determinar sus causas y desarrollar
tecnologías y metodologías apropiadas para su evaluación e intervención. (Candelero,
2014)
Se enfrenta ante un fenómeno complejo, cuya complejidad no está dada por su difícil
comprensión, sí por su trama causal, la cual no responde a un modelo determinista
unicausal, sino, a una multiplicidad de causas que interactúan entre sí. (Vasquez, 2018)
Las mismas pueden encontrarse desde un nivel más general en las condiciones sociales
y económicas del contexto histórico de donde emergen, y con la mayor concreción, en
5
los recursos individuales de la personalidad para regular el comportamiento, pasando por
las condiciones del ambiente laboral, los medios y recursos disponibles para el
desempeño de la tarea, la organización del trabajo, las características del alumnado, y el
ambiente psicosocial propio del aula, la universidad y la comunidad donde se encuentra.
No obstante, reconocer el carácter complejo de este fenómeno no implica abandonar su
estudio, por el contrario, destacar que es necesario revelar lo que ocurre en sus
elementos esenciales y relaciones, lo cual permite generar ideas que pueden necesitar
diferentes diseños metodológicos o incluso, otras perspectivas epistemológicas para su
estudio
1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
¿Cuáles son las causas del síndrome de Burnout y como este afecta el rendimiento
laboral?
¿Cuáles son los factores asociados al Burnout y sus efectos negativos en la salud del
docente?
¿Cuáles son los efectos en el rendimiento laboral debido al síndrome de burnout?
¿Cuáles son las estrategias para eliminar el síndrome de burnout y mejorar el rendimiento
laboral de los docentes?
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. Objetivos General
Determinar la influencia del síndrome de burnout y el rendimiento laboral de los docentes

de la Universidad Estatal de Milagro.
1.4. Objetivos Específicos
 Identificar los factores asociados al Burnout y sus efectos negativos en la salud del
docente.
 Describir los efectos en el rendimiento laboral debido al síndrome de burnout.
6
 Establecer las estrategias para eliminar el síndrome de burnout y mejorar el
rendimiento laboral de los docentes.
1.5. JUSTIFICACIÓN.
La novedad de la presente investigación radica primeramente en abordar, desde una

perspectiva psicológica, los fenómenos del estrés laboral y el burnout en docentes
universitarios. Este tema ha sido insuficientemente tratado y cuando se ha estudiado se
ha focalizado en el centro de enseñanza, o en el docente con un enfoque
predominantemente clínico.
En un segundo orden, develar la relevancia de estos fenómenos que como problemas de

salud demandan una mayor atención por el sistema, e identificar sus interrelaciones y de
éstos con otras variables pertinentes en docentes universitarios.
Los aportes de los resultados obtenidos apuntan al valor práctico, teórico y metodológico
de este trabajo, a partir de la aplicación del procedimiento y de los instrumentos
empleados. En este sentido, ha de mencionarse que el estudio revela la dimensión de
dos procesos relacionados con los determinantes sociales de la salud en el sector
docente: el estrés laboral y el burnout, proporciona además, nuevos conocimientos sobre
las condiciones exteriores de trabajo y su impacto en el bienestar del docente, lo que es
útil con la finalidad de proporcionar criterios científicos que sustenten propuestas para su
abordaje preventivo, según el principio de la intersectorialidad, con la participación activa
de los docentes universitarios como protagonistas de estos procesos.
Contribuye también al marco teórico y conceptual, pues la clasificación que se sugiere en

el estudio, sustentada en los datos del presente trabajo puede ser aplicada al estudio del
burnout y a la comprensión qué sobre estos fenómenos debe prevalecer en la sociedad,
al indicar la perentoriedad de reformular expectativas y construir estrategias que eviten
sus emergencias como posibles problemas de salud.
Al aplicarse la metodología empleada en este estudio, en tanto la conjunción de las

ciencias psicológicas con las ciencias de la salud, se demuestra la capacidad del
procedimiento y de los instrumentos para revelar la naturaleza de estos procesos y sus
7
relaciones con otras variables, varias de ellas de interés especial por sus características
contradictorias, manifiestas en los resultados del estudio, todo lo cual es útil para la
vigilancia y pesquisa activa de los riesgos psicosociales en docentes de la Universidad
Estatal de Milagro.
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CAPÍTULO II
REVISION DE LITERATURA
2.1. Fundamentos históricos
Origen del síndrome de burnout
El Burnout es una nueva patología en la salud laboral, que fue descrito por el psiquiatra
(Andrea, 2015), que describía al Burnout como: Sensación de fracaso y una existencia
agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos
personales o fuerza espiritual del trabajador.
(Esteras, 2015), considera que el síndrome de Burnout es el que ocasiona la “adicción al

trabajo” provocando un desequilibrio productivo y como consecuencia la pérdida de la
motivación. De esta manera se generaliza en fijar que en el año 1974, como el año de
origen del estudio sobre el Burnout.
Luego (Sánchez P. , 2014), lo dio a conocer en el campo psicológico en el año 1977 en

una convención de la APA (Asociación Americana de Psicólogos). En aquel momento el
término Burnout se utiliza para referirse al desgaste profesional que sufren los
trabajadores de los servicios humanos ya sea educación, salud, etc.
Junto con su compañera (Garcés, 2013) definieron a este síndrome como un proceso de
estrés crónico por contacto; cuyas dimensiones son: cansancio emocional,
despersonalización y baja realización profesional. Después de varios trabajos iniciales,
el término Burnout fue recibiendo aportes de otros estudiosos, hasta que en Noviembre
de 1981 se celebró en Filadelfia la I Conferencia Nacional sobre Burnout, que sirvió para
aunar criterios.
9
(Trujillo, 2017) Fue el primero en proponer que se trata de un desarrollo continuo y
fluctuante en el tiempo ya que es un proceso en el que las actitudes y las conductas de
los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés laboral. (Peralta &
Moya, 2017) Para estos autores, es conceptualizado como un estímulo, una respuesta,
una percepción o una transacción.
(Tirso, 2013) Lo definen como un síndrome cuyos síntomas principales son el cansancio
emocional, despersonalización y la falta de realización personal en el trabajo. El
agotamiento mental es el cansancio, agobio, debilidad y fatiga física que siente el sujeto,
puede ser también psíquica o una combinación de los dos. Se percibe como una
sensación de ya no poder dar de sí mismo hacia los demás.
La despersonalización, Son las respuestas negativas que llega a tener el empleado, ya

que toma una actitud distante y fría hacia los demás, como por ejemplo hacia los clientes,
pacientes así como de sus compañeros de trabajo. (Rogríguez & Guevara, 2017)
Esta actitud va de la mano con un incremento de irritabilidad y poco a poco la pérdida de

motivación, el empleado se torna cínico, irritable e incluso puede hasta utilizar palabras
despectivas para referirse hacia los demás, haciéndolos sentir al resto culpable de la
frustración y del bajo desempeño laboral.
Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal: Es la tercera dimensión,

donde nos menciona que surge cuando se confirma que las demandas que se le hacen
al empleado rebasan la capacidad de poder atenderlas de forma competente, originando
así respuestas negativas hacia sí mismo y hacia el trabajo, evita las relaciones personales
y profesionales, bajo desempeño laboral, baja autoestima e incapacidad para soportar la
presión. (Aranda, 2015)
La sensación de carencia de logro personal, se caracteriza por una desilusión y fracaso

laboral, en donde el sujeto percibe sentimientos de decepción, falta de competencia, ya
no hay expectativas en el trabajo, en general una insatisfacción, dando como
consecuencia la evitación del trabajo, impuntualidad hasta abandono del trabajo. (Tirso,
2013)
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2.2. Fundamentación teórica
Síndrome de burnout
Definición
Se lo puede definir como una respuesta al estrés laboral crónico, que aparece como
resultado de un desarrollo constante en donde fallan las estrategias de afrontamiento que
el sujeto acostumbra utilizar. Estas estrategias de afrontamiento juegan el papel de
intermediarias entre el estrés percibido por el sujeto y sus consecuencias. (Rogríguez &
Guevara, 2017)
El síndrome de Burnout no está restringido a los profesionales que tienen constante

contactos con personas, sino que éste es vulnerable para cualquier clase de personas,
puede incluir desde directivos de una empresa hasta amas de casa. (Merlo, 2015)
“Burnout: Se ha conceptualizado como una experiencia de estrés individual embebida

en un contexto de relaciones sociales complejas y que abarca el concepto que la persona
tiene de sí misma y de los demás. Como tal, ha sido objeto de una atención especial en
las profesiones relacionadas con la prestación de servicios en donde a) la relación entre
proveedores y destinatarios constituye el eje central del trabajo y b) la prestación de
servicio, la atención, el trato o la educación pueden ser experiencias altamente
emocionales. Son varios las profesiones que cumplen estos criterios, entre ellas las
relacionadas con la asistencia sanitaria, los servicios sociales, los servicios de salud
mental, el derecho penal y la educación” (Salado, 2014)
Causas
Las principales causas del síndrome de Burnout es el ambiente estresante que rodea al
empleado que tiene que ver con sus funciones laborales como puede ser la sobrecarga
de trabajo, es decir muchas horas laborando, la existencia de clientes difíciles, el sueldo,
las relaciones con los compañeros, supervisores y gerentes o la antigüedad en el puesto
de trabajo. (Sánchez B. , 2014)
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Todos estos factores pueden ser causantes o no para la aparición de Burnout, cabe
recalcar que también influyen las diferencias individuales ya que a un individuo le puede
afectar más que a otro. (Candelero, 2014)
Según la Organización Mundial del Trabajo (OIT), el Burnout es un accidente laboral y

las causas pueden ser:
 Inseguridad en el trabajo
 Exigencias del medio
 Competitividad
 Cambios trascendentales en la vida y costumbres
 El ritmo de trabajo
 Globalización, etc.
Factores que influyen en el Síndrome de Burnout
El síndrome de Burnout como ya se dijo va a depender de las diferencias individuales de

cada persona y también del grado de estrés con que esa persona llega al puesto laboral,
ya que puede ser que el empleado haya mantenido un estrés prolongado y esto no le
permite adaptarse a su entorno laboral.
Existen varios factores que influyen en el desarrollo del Burnout, las cuales son:
Los turnos laborales y el horario de trabajo
Para algunos autores, el trabajo por turnos y el nocturno facilita la presencia del síndrome.
Las influencias son biológicas y emocionales debido a las alteraciones de los ritmos
cardiacos, del ciclo sueño-vigilia, de los patrones de temperatura corporal y del ritmo de
excreción de adrenalina, se implementó dos jornadas laborales, mañana y tarde para así
no afectar el desempeño de los trabajadores. (Vasquez, 2018)
La seguridad y estabilidad en el puesto
La estabilidad y seguridad laboral es el derecho que todo trabajador tiene a conservar su

puesto de trabajo y garantizar ingresos al trabajador para satisfacer sus necesidades, así
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como los ingresos a la empresa. Una organización debe asegurar a sus empleados un
ambiente laboral adecuado, es decir la empresa debe preocuparse por las condiciones
tanto físicas como psicológicas para realizar las funciones de la manera correcta.
La estabilidad puede depender de muchos factores por ejemplo el cambio de una

administración puede afectar a los empleados, también puede darse por la economía o
nuevas políticas en el país en el sector laboral. En algunas empresas la estabilidad laboral
se otorga una vez transcurrido el periodo de prueba de tres meses cuyo contrato cambia
automáticamente a tiempo indefinido, los únicos motivos por la cual puede existir una
desvinculación con la empresa es por renuncia voluntaria o por alguna falta grave hacia
las políticas de la empresa. (Peralta & Moya, 2017)
La antigüedad profesional
La antigüedad de la persona es la cantidad de tiempo laboral que una persona lleva

perteneciendo a una determinada empresa. Existen empresas que cuando el empleado
llega a cierta cantidad de años en el trabajo, que puede ser entre 20 o 25 años, le otorgan
la jubilación. El Síndrome de Burnout puede afectar también a los empleados que llevan
trabajando gran cantidad de años aunque puede ser relativo, ya que existen personas
que pueden llevar poco tiempo en una empresa y padecer del síndrome de Burnout por
diferentes factores o puede darse el caso de una persona que tenga más de 10 años
trabajando y no padecen del síndrome o viceversa. (Sánchez B. , 2014)
1.2.1. Delimitación conceptual del síndrome de burnout
Se hace pertinente aclarar la distinción del burnout de otros procesos psicosociales de

origen laboral. En la práctica es difícil establecer los límites, pues no tiene síntomas
patognomónicos, sino, inespecíficos. La búsqueda de signos e indicadores propios está
aún por resolverse. (Chávez, 2016)
Los estudios sobre la efectividad de las estrategias de intervención para el tratamiento

del burnout, han mostrado resultados interesantes que lo distinguen del estrés. Las
acciones psicoterapéuticas centradas, por ejemplo en el uso de la relajación y la
meditación, tienen resultados contradictorios. Existen evidencias de reducción de los
13
niveles de estrés, pero no los de burnout, al parecer por su impacto en la personalidad.
(Salado, 2014)
Por el contrario, se plantea que las técnicas de relajación actúan disminuyendo los niveles
de activación y la consecuente dificultad para relajarse, los cuales pueden amplificar los
sentimientos de agotamiento emocional y en este sentido disminuyen el burnout, aunque
su eficacia ante el agotamiento emocional se ha comprobado mejor, cuando se combina
en programas con diferentes técnicas cognitivas, conductuales. (Rivas, 2014)
Para (Tirso, 2013), el burnout era una forma de operacionalizar el estrés laboral crónico
en las profesiones de servicios, así se originó el término de estrés laboral asistencial o
estrés profesional, idea que se ha abandonado paulatinamente, pues no siempre el estrés
laboral, incluso de evolución crónica, implica un burnout, además de no ser privativo de
las profesiones de servicio.
El estrés es un proceso más amplio, puede tener un impacto negativo o positivo, puede
implicar incluso ganancias, pues la tensión resultante puede ser operacional, con una
movilización que puede ser funcional y reversible. El burnout es un proceso no reversible
espontáneamente, disfuncional siempre, implica un proceso crónico de estrés con
impacto negativo para la salud, la personalidad y el desempeño, pues el agotamiento
implica pérdida y frustración. (Sánchez B. , 2014)
El tedio o hastío psíquico, ha tenido una historia de identificación con el burnout. En los
trabajos de Pines se diferencian inicialmente solo por las profesiones en que se
manifiestan: el burnout en profesiones de ayuda y el tedio en las restantes, aunque
posteriormente elimina esta diferencia y amplía el concepto de burnout para cualquier
ocupación. (Vasquez, 2018)
Esta identificación es porque el tedio o hastío se manifiesta como una aversión creciente
frente a la actividad laboral aun antes de comenzar a desempeñarla. Es un cambio
actitudinal ante el trabajo, pero no por un agotamiento, sino, más bien por aburrimiento y
falta de motivación, por pérdida de expectativas personales producto de actividades
repetitivas, con pobre estimulación. (Rogríguez & Guevara, 2017)
14
Es relativamente pasajero, puede presentarse en situaciones concretas, la empatía y la
comunicación interpersonal y afectiva se mantienen conservadas. La evolución del
concepto de burnout, aplicable a cualquier labor, tanto por Pines, que entre los elementos
esenciales para establecer las diferencias, no está la ocupación, sea de servicios o no,
sino, las causas que lo originan y sus manifestaciones. El tedio o hastío psíquico, se
comprende entonces por algunos autores como un antecedente del burnout. (Rivas,
2014)
El otro constructo del cual es necesario delimitar el burnout es el de la fatiga, la cual es

un efecto negativo del trabajo, que tiene un carácter protector, pues el cansancio o
agotamiento característico solamente es reversible con el descanso. Puede ser física,
mental o emocional, está directamente relacionada con las exigencias del trabajo y se
solapa con el burnout solamente cuando su evolución es hacia la cronicidad.
Para los autores que comparten el modelo unidimensional, esta distinción no es posible,
ni pertinente, pues ambos son indicadores de un fenómeno persistente y estable en el
tiempo, de base similar, el agotamiento de los recursos energéticos, posiblemente,
porque tienen los mismos procesos fisiológicos de origen. (Betancur, 2012)
El conocimiento de ambos procesos se ha desarrollado desde perspectivas diferentes, el

burnout es estudiado con más énfasis en el contexto laboral, desde la psicología y la
conducta organizacional; mientras que la fatiga ha sido más estudiada en la
epidemiología, la psicología del trabajo y la psiquiatría, en el contexto de la etiología y
manifestaciones de diferentes enfermedades.
En otros intentos por distinguirlos se destaca que el burnout está más asociado a factores
externos, como la sobrecarga, estando la fatiga vinculada con variables disposicionales
y estilos de personalidad. La distinción radica en los elementos actitudinales y valorativos
presentes en el burnout, según el modelo tridimensional, los cuales tienen un efecto de
retroalimentación en el agotamiento. Puede que se hayan invertido determinados
recursos energéticos, pero se han obtenido otros, por ejemplo, cumplimiento de
expectativas, gratificación, etc. No existe entonces un ciclo mantenido de pérdida de
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recursos, al agotamiento de unos recursos le acompaña la recuperación de otros.
(Fernández S. , 2014)
Por último, los trastornos del estado de ánimo o depresión y los trastornos de ansiedad
son entidades nosológicas, que responden a diversas etiologías y no implican
necesariamente un proceso de burnout. La anamnesis sobre el origen de los síntomas y
su evolución permiten emitir un diagnóstico diferencial.
Sin embargo, empíricamente están relacionados, pues los síntomas de ansiedad o

depresión pueden acompañar el proceso de burnout, en los periodos iniciales del burnout
los síntomas de ansiedad son los predominantes, pues esto activa las conductas de
afrontamiento y posteriormente, en etapas progresivas, cuando se comprueba la
ineficacia de estas conductas, aparece la depresión, por eso se considera en ocasiones
un predictor de la depresión. (Sánchez B. , 2014)
1.3. Estrés laboral y burnout en la profesión docente
Se ha constatado que el riesgo de los docentes a desarrollar trastornos psiquiátricos es

superior que el de otras profesiones: dos veces mayor que los oficinistas, dos y media
que los profesionales de la salud, y tres que los obreros de los servicios públicos en un
estudio longitudinal realizado en París, encontró estados depresivos en 35% de docentes
y en 20% de no docentes, en consecuencia considera a ésta, como una población
psíquicamente en peligro. (Rivas, 2014)
Es alarmante el número de suicidios en docentes franceses, el incremento de los

diagnósticos de alteraciones psíquicas en docentes en Japón, y en Italia, se constata que
la población docente, en su mayoría femenina y de edad mediana, se encuentra en riesgo
por el estrés En una muestra internacional de docentes de Uruguay, Chile, Ecuador,
México, Argentina y Perú, el 65.4% manifestó percibir el dolor de espaldas como principal
causa de malestar, el 45.7% relató sufrir angustia, el 44.4% presentar dificultades para
concentrarse y el 9.9% consumió fármacos para dormir. (Esteras, 2015)
En las décadas de los 70s y 80s del pasado siglo, el interés investigativo se centró en los
estresores propios del ejercicio del magisterio y posteriormente éstos se convirtieron en
16
antecedentes del burnout. En la literatura aparecen alternativas de sistematizar las
condiciones de trabajo que pueden ser potencialmente estresantes para esta labor, su
exhaustividad es relativa por la amplia variedad de las mismas. Al igual que en otras
profesiones de servicio, en los docentes, a las exigencias mentales y físicas, se le añaden
las emocionales y relacionales, con la inherente mediación del contexto histórico y
cultural.
(Rogríguez & Guevara, 2017), mencionó la incidencia combinada en docentes de factores

primarios (recursos materiales, condiciones de trabajo y la violencia en las escuelas) y
secundarios o contextuales (contradicciones y transformación del papel del maestro y de
los agentes tradicionales de la integración social, los cambios en la actitud de la sociedad
respecto a los docentes, la incertidumbre frente a los objetivos del sistema educativo y el
deterioro de la imagen del profesorado).
(Andrea, 2015) Identificó tres áreas: los factores intrínsecos a la enseñanza (sobrecarga
de funciones y la disciplina de los estudiantes); los factores cognoscitivos, que afectan la
vulnerabilidad individual (eficiencia personal) y los factores sistémicos, que operan en el
nivel institucional y político (clima organizacional y la ayuda entre colegas).
Más recientemente, se habla de obstáculos y facilitadores de la labor del docente. Los

obstáculos son factores del ambiente laboral, que restringen el desempeño: sobrecarga
mental y emocional, provocada por las demandas cognitivas, la indisciplina de los
estudiantes y las exigencias de implicación emocional en relaciones interpersonales con
los alumnos, familiares y colegas, las cuales pueden ser fuentes de conflictos; los
facilitadores son condiciones organizacionales que contribuyen a disminuir los
obstáculos: la autonomía y el apoyo social que reciben de sus colegas revela cuatro
grupos de estresores laborales de un colectivo docente: el entorno físico de trabajo, la
biosomática o ambiente ergonómico, la dimensión institucional, administrativa y
organizativa, y la dimensión de la propia tarea. (Tirso, 2013)
La enseñanza es una actividad intelectual que compromete los procesos cognitivos.

(Rivas, 2014) Identifica en esta actividad altos niveles de concentración, precisión y
atención diversificada, que supone estar pendientes de muchas cosas a la vez y
17
recordarla. Conjuntamente, el desarrollo cultural y tecnológico le impone exigencias
crecientes, a un ritmo que no necesariamente se corresponde con la preparación
profesional y los recursos intelectuales que poseen los docentes.
No obstante, la tarea docente trasciende la labor instructiva. Al docente le corresponde

el afrontamiento de múltiples realidades complejas: la motivación del alumnado, los
vínculos interpersonales con cada estudiante y su familia (Betancur, 2012) la disciplina
en la clase, los problemas de los estudiantes en medios familiares disfuncionales, los
conflictos escolares, las situaciones de violencia en las escuelas y los conflictos de
autoridad (Sánchez B. , 2014) el incremento del alumnado en el aula sin una
infraestructura apropiada en condiciones de hacinamiento (Trujillo, 2017) el clima
organizacional tenso producto de un proceso de irradiación de la tensión del equipo de
dirección hacia los subordinados y viceversa (Peralta & Moya, 2017)y la configuración
estructural burocrática de la escuela, que condiciona problemas de gestión y falta de
apoyo (Montejo, 2014) Es comprensible que los conflictos, la sobrecarga y la ambigüedad
de roles, sean reconocidos como los estresores más frecuentes en esta labor (Rogríguez
& Guevara, 2017), en especial la falta de tiempo por exceso de trabajo (Sánchez P. ,
2014), aunque actúan sinérgicamente con otros.
En un estudio en docentes de Guanajuato, se ubica como causa de estrés el ambiente

físico y ergonómico en las aulas (Ufarte, 2013)En tal sentido, los profesores están
expuestos a un nivel de ruido muy superior al que requieren para sus tareas, donde al de
los estudiantes se suma el del exterior. El espacio disponible y la conservación de los
edificios, la calidad constructiva y el ambiente cromático, se han identificado también
como estresores (Rivas, 2014). En un estudio de 1460 docentes chinos, el Departamento
de Salud Pública precisa como causa de estrés el ambiente físico de trabajo y la
sobrecarga de roles (Trujillo, 2017). Suelen incluirse otros aspectos relacionados con la
conformación del ambiente ergonómico como: la calidad del mobiliario del docente, su
disposición espacial, hacinamiento, calidad de las luminarias, su distribución, y la
ausencia de confort climático (Muñoz, 2016)
En 885 docentes de 53 centros escolares venezolanos, de los niveles de enseñanza

básica y nivel medio, se encuentra que los factores laborales que provocan mayor estrés
18
son: el volumen de trabajo, los factores relacionados con los alumnos, el salario
inadecuado y el déficit de recursos materiales y escasez de equipos y facilidades para el
trabajo (Peralta & Moya, 2017). Con otro método, en 295 docentes de aula, del área
metropolitana de Caracas, se reporta altos niveles de estrés por diversos factores, entre
los que se destaca el reconocimiento por el salario y beneficios, y la inseguridad en el
entorno de la escuela (Trujillo, 2017).
El estudio del estrés laboral carece de una tipología única y la metodología utilizada para
su evaluación no es homogénea. En los docentes no es una excepción, esto limita
comparar los resultados, aunque pueden identificarse algunas regularidades, sin
embargo, resulta singular que en esta ocupación también se explican fenómenos
disfuncionales relacionados con el estrés y no reconocidos como burnout.
(Ufarte, 2013)enuncia un ciclo degenerativo de la eficacia docente, proceso en el cual por

el resultado de la acción combinada de factores primarios y secundarios aparece una
discrepancia entre el esfuerzo realizado y los logros obtenidos, lo que condiciona una
actuación ineficaz con los estudiantes, disminuye la satisfacción, la implicación personal
en el trabajo y la motivación, reforzando la ineficacia y retroalimentando el ciclo.
Actualmente la autoeficacia emerge como un protector del burnout para este sector
(Rogríguez & Guevara, 2017).
(Trujillo, 2017)explica la génesis de la conducta ansiosa de los profesores, causa de la

disminución de la ego implicación en la tarea, por la acción de los factores del contexto
social sobre los específicos del ejercicio de la docencia, y para (Alma, 2015), la relación
entre el alumno y el profesor es el núcleo del llamado malestar docente, resultado de
insuficientes recursos pedagógicos para afrontar los factores primarios y secundarios en
el ejercicio del magisterio.
Asimismo plantea que cuando los resultados no satisfacen las expectativas, el docente
comienza a agotarse, a disminuir su implicación, motivación y esfuerzos. Identificó
además, el burnout con el agotamiento, resultante del malestar docente que acaba
“quemando a los docentes”. La causa, se la atribuye a la falta de tiempo para atender a
las múltiples responsabilidades que se acumulan, aunque reconoce las diferencias
19
individuales en este proceso por el mecanismo de ego implicación - inhibición que
desarrollan los docentes. Sobre esta base existen estrategias de intervención (Andrea,
2015). Coincidentemente, el conflicto entre las expectativas del docente y la realidad se
ha identificado como la razón principal para el estrés laboral y el burnout (Tirso, 2013).
Para (Sánchez B. , 2014) uno de los mecanismos responsables del burnout en los
maestros es el llamado didactismo: simplificación por parte de los docentes de las
soluciones a los problemas complejos de la educación actual con actitudes rígidas, que
devienen en hábitos y rituales profesionales.
El didactismo es un fenómeno condicionado histórica y culturalmente ante las demandas

compulsivas de la escuela, la solución para disminuir la ansiedad que esto genera son
las conductas simples y estereotipadas, pero los enajena de la esencia de su actividad y
limita, incluso deforma, el proceso de autoeducación del propio docente.
Consecuencias del burnout en el contexto organizacional.
Frecuencia de enfermedades. Las enfermedades donde el estrés en los profesores tiene

un rol importante son los desórdenes neuróticos y problemas psicosomáticos, los
síntomas son fatiga, desórdenes del sueño, depresión y abuso del alcohol o drogas.
(Sánchez P. , 2014)
(Sánchez B. , 2014) Encontraron que los sentimientos de agotamiento emocional tenían

un índice de correlación intenso con la falta de salud expresada en los síntomas: agitación
y debilitamiento problemas cardiovasculares y problemas de sueño.
Deterioro en las relaciones interpersonales. Los sujetos con Burnout tienen un gran
número de problemas familiares y matrimoniales (Andrea, 2015).
Estados de ánimo. En un inicio el burnout se puede identificar por los cambios de ánimo,
los sentimientos negativos aparecen después, tales como la insatisfacción laboral, los
estados depresivos, monotonía y falta de energía (Esteras, 2015).
20
En la organización el síndrome puede contagiarse a través de mecanismos de modelado
o aprendizaje por observación durante los procesos de socialización laboral (Sánchez P.
, 2014), entre las variables a este nivel se tienen:
Baja satisfacción laboral.- La relación entre síndrome de burnout y satisfacción laboral es

significativa en forma consistente, ésta es una consecuencia actitudinal del estrés laboral.
En la mayoría de los estudios hay una correlación significativa entre el agotamiento
emocional y la satisfacción laboral, sin embargo en otros estudios los efectos más
intensos están relacionados con la realización personal.
La dirección de los efectos entre las variables síndrome de burnout y satisfacción laboral
están por establecerse.
Desempeño del profesor.- Según (Vasquez, 2018) el desempeño de un profesor con

burnout es inferior que otros profesores ya que muestran acciones impropias como por
ejemplo gritar a los alumnos en situaciones conflictivas, u otros de carácter cognitivo
como pasar en alto errores mientras corrige exámenes por escrito.
Ausentismo laboral.- El ausentismo es incrementado por la frecuencia de enfermedad

sobre todo si son frecuentes éstas ocurren en situaciones estresantes al inicio de burnout.
(Salado, 2014)
Retiro temprano.- Aparecen después de 15 a 20 años de trabajo. La tendencia al

abandono se asocia de manera positiva con los sentimientos de agotamiento emocional
y despersonalización, y con la realización personal en el trabajo se asocia de manera
negativa (Tirso, 2013)
Comportamiento social del profesor.- Las relaciones interpersonales se ven

deterioradas cuando hay despersonalización, los profesores carecen de participación, de
carisma y de emociones saludables y cálidas cuando tratan con los estudiantes y como
consecuencia afectan el aprendizaje, la motivación y la disciplina de éstos (Aranda, 2015)
21
Síntomas que origina el burnout
síntomas Físicos
De acuerdo a las manifestaciones físicas que puede padecer el empleado tenemos:

alergias, dolores musculares, cansancio, agotamiento, problemas de sueño, frecuentes
dolores de cabeza, úlceras, desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, etc.
(Rogríguez & Guevara, 2017)
Síntomas Emocionales
Señales de síntomas emocionales encontramos: aburrimiento, desmotivación,

irritabilidad, ansiedad, incapacidad para concentrarse, vacío, baja autoestima, baja
realización. Mucho nerviosismo, agresividad, dificultad para la concentración.
Síntomas Conductuales
Cambios bruscos de humor, aumento de conductas agresivas o violentas, impulsividad,

apatía, hostilidad, impacientes con los clientes, no muestran cordialidad, no saludan al
cliente. Puede llegar la persona a un consumo aumentado de café, alcohol, drogas o
fármacos. Así como bajo rendimiento laboral, distanciamiento, conflicto con compañeros,
jefes o la misma familia. Incapacidad para vivir de forma relajada.
Dichos síntomas tienen una consecuencia negativa para la vida del individuo, puede
provocar problemas familiares, sociales o también disminuye la calidad de vida de la
personal, la persona se encuentra tensa, hay indiferencia, negativismo y tiende al
aislamiento.
Las dimensiones del Burnout
Dimensión 1: Agotamiento Emocional
Se define como: “El cansancio y fatiga que puede manifestarse física, psíquicamente o
como una combinación de ambos. Es la sensación de no poder dar más en sí mismo a
los demás” (Sánchez P. , 2014).
22
Al respecto, el agotamiento no es algo que simplemente se experimenta, sino más bien
apunta a acciones para distanciarse uno mismo emocionalmente o cognitivamente de su
trabajo, presumiblemente como una forma de enfrentarse con la sobrecarga de trabajo.
En ese sentido (Aranda, 2015) “dentro de los servicios humanos, las demandas
emocionales del trabajo pueden agotar la capacidad de un proveedor de servicios de
involucrarse y responder a las necesidades de servicio de los destinatarios”.
Dimensión 2: Despersonalización
Se entiende como el desarrollo de sentimientos actitudes y respuestas negativas

distantes y frías hacia otras personas, especialmente a los beneficiarios del propio
trabajo, se acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación
hacia el trabajo, el profesional despersonalizado trata de distanciarse no solo de las
personas destinatarias de su trabajo sino también de los integrantes de su equipo con el
que trabaja, con quienes se demuestra cínico, irritable, irónico e incluso utiliza etiquetas
despectivas, al mismo tiempo que se atribuye la culpabilidad de sus frustraciones y de”
su descenso del rendimiento laboral. (Vasquez, 2018)
“La despersonalización es un intento de poner distancia entre uno mismo y los

destinatarios de un servicio a brindar, ignorando activamente las cualidades que hacen a
las personas únicas, sus demandas son más manejables cuando son consideradas como
objetos impersonales en el trabajo; fuera de los servicios humanos, las personas utilizan
la distancia cognitiva para desarrollar una habilidad de indiferencia crónica cuando están
agotadas y desanimadas;” (Andrea, 2015) “el distanciamiento como reacción inmediata
al agotamiento (despersonalización) se presenta con consistencia en la investigación de
burnout, a través de un amplio rango de escenarios organizacionales y ocupacionales”.
Dimensión 3: Realización personal
Esta tercera dimensión consiste (Almeida, 2015) “en el sentimiento de falta de realización
personal surge cuando las demandas que se les hacen exceden su capacidad para
atenderlas de forma competente, lo cual implica respuestas negativas hacia uno mismo,
evitando relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento”.
23
La falta de realización personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusión e
impotencia para dar sentido al mismo, se experimentan sentimientos de fracaso personal
(falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas”
laborales y una generalizada insatisfacción. (Tirso, 2013)
Estrés laboral y burnout en la profesión docente
Se ha constatado que el riesgo de los docentes a desarrollar trastornos psiquiátricos es

superior que el de otras profesiones: dos veces mayor que los oficinistas, dos y media
que los profesionales de la salud, y tres que los obreros de los servicios públicos
(Betancur, 2012). (Sánchez P. , 2014), en un estudio longitudinal realizado en París,
encontró estados depresivos en 35% de docentes y en 20% de no docentes, en
consecuencia considera a ésta, como una población psíquicamente en peligro.
Es alarmante el número de suicidios en docentes franceses, el incremento de los

diagnósticos de alteraciones psíquicas en docentes en Japón, y en Italia, se constata que
la población docente, en su mayoría femenina y de edad mediana, se encuentra en riesgo
por el estrés (Tirso, 2013).
En una muestra internacional de docentes de Uruguay, Chile, Ecuador, México, Argentina

y Perú, el 65.4% manifestó percibir el dolor de espaldas como principal causa de
malestar, el 45.7% relató sufrir angustia, el 44.4% presentar dificultades para
concentrarse y el 9.9% consumió fármacos para dormir (Trujillo, 2017).
En las décadas de los 70s y 80s del pasado siglo, el interés investigativo se centró en los
estresores propios del ejercicio del magisterio y posteriormente éstos se convirtieron en
antecedentes del burnout. En la literatura aparecen alternativas de sistematizar las
condiciones de trabajo que pueden ser potencialmente estresantes para esta labor, su
exhaustividad es relativa por la amplia variedad de las mismas. Al igual que en otras
profesiones de servicio, en los docentes, a las exigencias mentales y físicas, se le añaden
las emocionales y relacionales, con la inherente mediación del contexto histórico y
cultural.
24
(Sánchez B. , 2014), mencionó la incidencia combinada en docentes de factores
primarios (recursos materiales, condiciones de trabajo y la violencia en las instituciones
de salud o contextuales (contradicciones y transformación del papel del maestro y de los
agentes tradicionales de la integración social, los cambios en la actitud de la sociedad
respecto a los docentes, la incertidumbre frente a los objetivos del sistema educativo y el
deterioro de la imagen del profesorado).
(Ufarte, 2013) Identificó tres áreas: los factores intrínsecos a la enseñanza (sobrecarga
de funciones y la disciplina de los estudiantes); los factores cognoscitivos, que afectan la
vulnerabilidad individual (eficiencia personal) y los factores sistémicos, que operan en el
nivel institucional y político (clima organizacional y la ayuda entre colegas).
La enseñanza es una actividad intelectual que compromete los procesos cognitivos.

(Alma, 2015) Identifica en esta actividad altos niveles de concentración, precisión y
atención diversificada, que supone estar pendientes de muchas cosas a la vez y
recordarlas (Candelero, 2014).
Conjuntamente, el desarrollo cultural y tecnológico le impone exigencias crecientes, a un

ritmo que no necesariamente se corresponde con la preparación profesional y los
recursos intelectuales que poseen los docentes (Sánchez P. , 2014).
El estudio del estrés laboral carece de una tipología única y la metodología utilizada para
su evaluación no es homogénea. En los docentes no es una excepción, esto limita
comparar los resultados, aunque pueden identificarse algunas regularidades, sin
embargo, resulta singular que en esta ocupación también se explican fenómenos
disfuncionales relacionados con el estrés y no reconocidos como burnout.
(Rogríguez & Guevara, 2017) Enuncia un ciclo degenerativo de la eficacia docente,

proceso en el cual por el resultado de la acción combinada de factores primarios y
secundarios aparece una discrepancia entre el esfuerzo realizado y los logros obtenidos,
lo que condiciona una actuación ineficaz con los estudiantes, disminuye la satisfacción,
la implicación personal en el trabajo y la motivación, reforzando la ineficacia y
25
retroalimentando el ciclo. Actualmente la autoeficacia emerge como un protector del
burnout para este sector (Merlo, 2015).
Rendimiento laboral
Definición
Para comenzar hablar de desempeño laboral debemos tener claro la definición de

desempeño, según la Real Academia Española desempeñar es cumplir las obligaciones
inherentes a una profesión, cargo u oficio. En pocas palabras es actuar, trabajar, ejercer.
Existen diferentes teorías de la evaluación del desempeño:
Para (Candelero, 2014) señala que:
“Implica la medición y corrección de actividades de los subordinados para asegurar que

están llevando a cabo planes y alcanzar los objetivos fijados para la alta gerencia”.
Para (Montejo, 2014) plantean que:
“Es un técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y

objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Y que debe ser
considerada como una revisión y contraste de opiniones encaminadas a fomentar la
comunicación vertical u horizontal en la organización. Esta evaluación se realiza en base
a objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales”.
(Peralta & Moya, 2017) señala:
“Existen varias razones por las cuales debe evaluarse a un empleado. En algunos casos
la intención principal es beneficiar al trabajador, en otros, el principal beneficiario es la
organización. En otros casos más, los datos de la evaluación pueden satisfacer múltiples
necesidades tanto del individuo como de la empresa”.
De acuerdo con (Andrea, 2015):
“El desempeño tiene una serie de características individuales, entre las cuales se puede
mencionar las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que
26
interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamiento que afectan los resultados”.
(Tirso, 2013), plantea:
“La evaluación del desempeño es el proceso o actividad clave de la Gestión de Recursos

Humanos, consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más
sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados en la
organización. Este se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados,
las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y las características
personales”.
(Muñoz, 2016) “es el rendimiento y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar

las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad” (pág. 5).
Dimensiones del rendimiento laboral
Dimensión 1:
Aspectos ligados a la gestión: (Betancur, 2012) dicen en el libro modelo de gestión del
talento Humano, indicaron que”: “dimensión del puesto de trabajo en la que se valora la
conjunción de los factores de rendimiento eficaz que deberían coincidir en el ocupante
del puesto para que pueda resolver los problemas que se presentan en el ámbito del
entorno organizativo”.
Planificación: Califica la capacidad para elaborar, ejecutar y evaluar el trabajo propio y

del personal a su cargo, así como la habilidad para racionalizar los recursos asignados.
Cumplimiento de las normas: Califica el cumplimiento de las normas institucionales
(Reglamento Interno de Trabajo del Hospital Carlos Lanfranco La Hoz, Procedimientos,
Instructivos y otros.)
27
Dimensión 2:
Aspectos ligados a la productividad: Para (Merlo, 2015) refirió: “Hay empresas que
generan en sus colaboradores un fuerte orgullo de pertenencia, por la imagen que tienen
en la sociedad, o por enarbolar una serie de valores compatibles con los que ellos mismos
profesan, entonces trabajar en esas empresas es un motivo de arraigo y desarrollo de
capacidades y actitudes que mejoran su rendimiento y la producción”.
Entre sus indicadores se pueden mencionar: Iniciativa: califica el grado de la actuación

laboral espontánea sin necesidad de instrucciones y supervisión, generando nuevas
soluciones ante los problemas de trabajo con originalidad; oportunidad: califica el
cumplimiento de plazos en la ejecución de los trabajos encomendados; calidad del
Trabajo: califica la incidencia de aciertos y errores, consistencia, precisión y orden en la
presentación del trabajo encomendado”.
Dimensión 3:
Aspectos ligados a la Persona: según (Rogríguez & Guevara, 2017) en el libro

Neurociencia, empresa y marketing: “una aproximación a la interpretación de la
dimensión de la manera como nos relacionamos con otros individuos, viene dada por
aspectos emocionales y cognitivos que pueden ser evaluados e incluso ajustados”.
“Responsabilidad: Califica el compromiso que asume el evaluado a fin de cumplir
oportuna y adecuadamente con las funciones encomendadas; Confiabilidad y Discreción:
Califica el uso adecuado de la información que por el puesto o las funciones que
desempeña debe conocer y guardar reserva; Relaciones Interpersonales: Califica la
interrelación personal y la adaptación al trabajo en equipo.
Relación del síndrome de burnout y el rendimiento laboral
El síndrome de burnout puede generar sensaciones de fracaso debido a la sobrecarga y

exigencia a la cual se ven enfrentados los profesionales de la salud ya que ellos se ven
expuestos a largas jornadas de trabajo, situaciones que los pueden afectar
emocionalmente, además brindar una atención intensa y prolongada a personas que se
28
encuentran en situaciones críticas y de necesidad o dependencia favorecen la aparición
de este síndrome de desgaste profesional. (Sánchez B. , 2014)
Toda persona requiere niveles moderados de estrés para responder satisfactoriamente

no solo ante sus propias necesidades o expectativas sino también frente a las exigencias
del entorno. El estrés surge cuando las demandas de trabajo son altas y al mismo tiempo
la capacidad de control de toma de las decisiones es baja.
El estrés conduce a una pérdida de productividad y a un inadecuado ambiente laboral,

siendo el principal indicador y medidor de este, la disminución en el rendimiento laboral,
la falta de cooperación y trabajo interdisciplinario del equipo de salud, el notable
incremento de: Solicitudes de reubicación del puesto de trabajo, los ausentismos, las
incapacidades y las quejas de los usuarios del servicio de salud. (Carlin, 2012)
Los niveles de estrés, la permanente presión y ansiedad son generadores del síndrome
del agotamiento o desgaste laboral entre los profesionales de la salud, el cual se ve
diariamente enfrentado a tomar decisiones que pueden cambiar el rumbo de la vida de
las personas, el manejar un gran volumen de información, tener la responsabilidad del
control de las situaciones por difíciles que estas sean, y el estar expuesto por largos
periodos de tiempo a condiciones complejas, desencadenan factores estresantes que
conllevan a un desgaste profesional. (Andrea, 2015)
La influencia negativa del agotamiento y las altas demandas emocionales pueden

manifestarse en el profesional de la salud en estados de: decepción, perdida de interés
por la actividad laboral con la que previamente se estuvo comprometido y a la cual se le
dedico un gran esfuerzo, desencadenando en posibles repercusiones en la calidad del
cuidado brindado a los usuarios.
Factores que influyen en el rendimiento Laboral
No cabe duda que la motivación es una de las piezas claves para tener un buen
desempeño pero ésta sin duda puede cambiar a lo largo del tiempo. No siempre las
motivaciones del empleado serán las mismas, la realidad cambia, nuestro interés cambia,
las necesidades son otras, ya sean familiares, económicas y sociales. En la medida que
29
podamos satisfacer esas necesidades tendremos un nivel de motivación mayor o menor.
(Sánchez P. , 2014)
Un empleado se siente bien en su lugar de trabajo cuando:
 Conoce los objetivos de la empresa y de su departamento y le permiten participar

en la elaboración de los mismos.
 Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros y jefe inmediato.
 Recibe capacitación que le permite mejorar su eficacia y eficiencia en su trabajo.
 Reconocimiento de su buen trabajo.
 Se encarga de trabajos importantes o significativos.
 Recibe una remuneración justa con relación a su puesto, rendimiento y mercado
laboral. 1
Condiciones de Trabajo
Debemos tener en cuenta que el hombre pasa la mayor parte del tiempo en el trabajo, es
por esto que debe establecerse una buena relación entre el hombre y la actividad laboral.
Las condiciones de trabajo son todos los factores que inciden en el proceso y en el
resultado del trabajo ya sea de modo directo o indirecto, cuando hablamos de resultado,
éste va a depender de todos los cambios que experimenta el individuo en el transcurso
de la actividad laboral.
Las condiciones de trabajo pueden presentarse en cualquier momento y tienen diferentes

efectos como son los específicos, históricos y condicionados. (Candelero, 2014)
Específicos: las condiciones pueden afectar de manera diferente a las personas o de

igual manera.
Históricos: en el transcurso de la actividad laboral pueden aparecer hechos que ganen

influencia en el trabajo y otros que pierdan influencia.
Condicionados: varias situaciones actúan como condiciones de trabajo solo bajo

premisas determinadas o depende del grado o efecto.
30
Condiciones Exteriores
Se refiere al entorno físico del trabajo y se lo puede clasificar en:
1) Ambiente físico: que es la temperatura, humedad, nivel de ruido, iluminación, la

limpieza del puesto de trabajo, higiene y orden.
2) Variables de espacio-geográficas: se refiere al espacio suficiente para desarrollar
la actividad laboral como la privacidad, aislamiento, territorialidad.
3) Diseño espacial-arquitectónico: diseño ergonómico del entorno laboral y/o
distribución del mismo.
Condiciones Interiores
Dentro de las condiciones interiores de trabajo podemos mencionar dos grupos: las
premisas de rendimiento y las condiciones personales que surgen en el proceso laboral
y que están determinadas por él.
Según (Vasquez, 2018), las premisas de rendimientos son:
“Todas las condiciones físicas y psíquicas relativamente estables que un hombre puede
emplear cumpliendo tareas determinadas”.
Las premisas de rendimiento siempre son específicas, quiere decir que se refiere a la
tarea concreta. Como tarea nos referimos al conjunto de acciones concretas dirigidas al
logro de un objetivo. Estas acciones están en concordancia con las condiciones de
ejecución, por ejemplo en el caso de los cajeros puede ser cuando pasan los productos
por el scanner, es una tarea concreta que demanda determinadas premisas de
rendimiento de carácter psicológico como es la buena concentración, atención,
coordinación, entre otras premisas; ya que ellos tienen que encontrar el código de barras
para pasar el producto, hacerlo de una forma rápida y a la vez mirar la pantalla para
asegurarse la marcación correcta. (Carlin, 2012)
Un buen desarrollo de las premisas del rendimiento debe contribuir a un aumento de la

eficacia para lograr los objetivos de la actividad.
31
Las premisas del rendimiento y en primer lugar las psíquicas están constituidas por
componentes esenciales de la personalidad. En gran parte éstas se desarrollan a partir
de la influencia que el hombre recibe en el transcurso de su existencia, por medio de la
actividad que ha ejercido a lo largo de su vida y a la experiencia. Por ejemplo en la vida
laboral el sujeto va adquiriendo experiencia en este ámbito hasta llegar a su
perfeccionamiento durante toda su preparación. (Betancur, 2012)
2.3. FUNDAMENTACIÓN LEGAL
La elaboración del proyecto debe estar respaldada en normas legales, de tal manera que
en el trabajo de campo no se presenten conflictos y al final, sus resultados puedan ser
socializados y aplicados. La Constitución Política del Estado, las leyes, los reglamentos,
los estatutos y las normas jurídicas específicas deben ser consideradas al momento de
elaborar el proyecto y ejecutar la investigación.
PLAN NACIONAL TODA UNA VIDA
Objetivo
3: Mejorar la calidad de vida de la población.
3.7 Proporcionar condiciones de seguridad humana y confianza mutua entre las personas
en los diferentes entornos.
a.- Controlar y vigilar el cumplimiento de normas y estándares de los diferentes espacios

para evitar posibles efectos contaminantes físicos, químicos y biológicos, de estrés, fatiga
monótona, hacinamiento y violencia.
b.- Diseñar y aplicar sistemas de alerta, registró y monitoreo permanente y atender

oportunamente accidentes, enfermedades y problemas asociados con contaminación
ambiental y actividades laborales.
Objetivo 6: Garantizar el trabajo estable, justo y digno, en su diversidad de formas.
32
a.-Promover condiciones y entornos de trabajo seguros, saludables incluyentes, no
discriminativos y ambientalmente amigables,
b.-Promover entornos laborales accesibles y que ofrezcan condiciones saludables,

seguras y que prevengan y minimicen los riesgos de trabajo. (Consejo Nacional de
Planificación, 2017)
CODIGO DE TRABAJO DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO
Capítulo I Determinación de los riesgos y de la responsabilidad del empleador
Art. 347.- Riesgos del trabajo.- Riesgos del trabajo son las eventualidades dañosas a que
está sujeto el trabajador, con ocasión o por consecuencia de su actividad.
Art. 349.- Enfermedades profesionales.- Enfermedades profesionales son las afecciones

agudas o crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor
que realiza el trabajador y que producen incapacidad.
CODIGO DE TRABAJO CAPÍTULO V
De la prevención de los riesgos, de las medidas de seguridad e higiene, de los puestos

de auxilio, y de la disminución de la capacidad para el trabajo
Art. 410.- Obligaciones respecto de la prevención de riesgos.- Los empleadores están

obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten peligro
para su salud o su vida.
Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención, seguridad e

higiene determinadas en los reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión
constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo.
Art. 412.- Preceptos para la prevención de riesgos.- El Departamento de Seguridad e

Higiene del Trabajo y los inspectores del trabajo exigirán a los propietarios de talleres o
fábricas y de los demás medios de trabajo, el cumplimiento de las órdenes de las
autoridades, y especialmente de los siguientes preceptos:
33
1. Los locales de trabajo, que tendrán iluminación y ventilación suficientes, se
conservarán en estado de constante limpieza y al abrigo de toda emanación infecciosa;
2. Se ejercerá control técnico de las condiciones de humedad y atmosféricas de las salas

de trabajo;
3. Se realizará revisión periódica de las maquinarias en los talleres, a fin de comprobar

su buen funcionamiento;
4. La fábrica tendrá los servicios higiénicos que prescriba la autoridad sanitaria, la que
fijará los sitios en que deberán ser instalados;
5. Se ejercerá control de la afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y de la

provisión de ficha de salud. Las autoridades antes indicadas, bajo su responsabilidad y
vencido el plazo prudencial que el Ministerio de Trabajo y Empleo concederá para el
efecto, impondrán una multa de conformidad con el artículo 628 de este Código al
empleador, por cada trabajador carente de dicha ficha de salud, sanción que se la repetirá
hasta su cumplimiento. La resistencia del trabajador a obtener la ficha de salud facilitada
por el empleador o requerida por la Dirección del Seguro General de Salud Individual y
Familiar del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, constituye justa causa para la
terminación del contrato de trabajo, siempre que hubieren de corrido treinta días desde
la fecha en que se le notificare al trabajador, por medio de la inspección del trabajo, para
la obtención de la ficha;
6. Que se provea a los trabajadores de mascarillas y más implementos defensivos, y se

instalen, según dictamen del Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo,
ventiladores, aspiradores u otros aparatos mecánicos propios para prevenir las
enfermedades que pudieran ocasionar las emanaciones del polvo y otras impurezas
susceptibles de ser aspiradas por los trabajadores, en proporción peligrosa, en las
fábricas en donde se produzcan tales emanaciones; y,
7. A los trabajadores que presten servicios permanentes que requieran de esfuerzo físico
muscular habitual y que, a juicio de las comisiones calificadoras de riesgos, puedan
34
provocar hernia abdominal en quienes los realizan, se les proveerá de una faja
abdominal. (Ministerio de Trabajo, 2012)
2.4. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
Absentismo.- 1. Abstención deliberada de acudir al trabajo. 2. Costumbre de abandonar

el desempeño de funciones y deberes anejos a un cargo.
Actividades Académicas.- Conjunto de acciones planificadas llevadas a cabo por

docentes y estudiantes, dentro o fuera del aula, de carácter individual o grupal, que tienen
como finalidad alcanzar los objetivos y finalidades de la enseñanza.
Adaptación.- Dicho de una persona: Acomodarse, avenirse a diversas circunstancias,

condiciones, etc. Dicho de un ser vivo: Acomodarse a las condiciones de su entorno.
Adrenalina.- Hormona secretada por las glándulas suprarrenales en situaciones de

emergencia, alerta y estrés. Tiene un efecto vaso-activo que incide sobre el tejido
muscular. Acelera el latido cardíaco, incrementa el volumen y frecuencia de aire inspirado
y retarda el funcionamiento del sistema digestivo.
Afiliación.- Apegarse a algo o depender de ello, ya sea a una idea, a una institución, a
una colectividad, a un partido político, a una obra social, etc., quedando constancia de
esa pertenencia.
Alumno.- Discípulo, respecto de su maestro, de la materia que está aprendiendo o de la

escuela, colegio o universidad donde estudia.
Ambivalencia.- 1. Condición de lo que se presta a dos interpretaciones opuestas. 2.

Estado de ánimo, transitorio o permanente, en el que coexisten dos emociones o
sentimientos opuestos, como el amor y el odio.
Andragogía.- Disciplina que se ocupa de la educación y el aprendizaje del adulto.
35
Ansiedad.- 1. Estado de agitación, inquietud o zozobra del ánimo. 2. Angustia que suele
acompañar a muchas enfermedades, en particular a ciertas neurosis, y que no permite
sosiego a los enfermos.
Asepsia.- Ausencia de materia séptica, estado libre de infección.
Ausentismo.- Absentismo.
Autoestima.- Valoración generalmente positiva de sí mismo.
Burn Out (Síndrome del Quemado).- Respuesta desfavorable del individuo ante la
presencia de estrés crónico.
Clima Organizacional.- Aquellas percepciones de los trabajadores sobre los

comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo, y que
diferencian una organización de otra.
Coadyuvar.- Contribuir, asistir o ayudar a la consecución de algo.
Concatenación.- Unir o enlazar unas cosas con otras.
Contingencia.- 1. Posibilidad de que algo suceda o no suceda. 2. Riesgo
Cortisol (Cortisona).- Hormona producida por la corteza de las glándulas adrenales,

reguladora del metabolismo de los hidratos de carbono. Entre sus diversas aplicaciones,
y las de sus derivados, se cuenta el tratamiento de insuficiencias de las glándulas
suprarrenales y estados alérgicos e inflamatorios.
Crónico.- Dicho de una enfermedad: Larga. Que viene de tiempo atrás.
Currículo.- 1. Plan de estudios. 2. Conjunto de estudios y prácticas destinadas a que el

alumno desarrolle plenamente sus posibilidades.
Depresión.- Síndrome caracterizado por una tristeza profunda y por la inhibición de las
funciones psíquicas, a veces con trastornos neurovegetativos.
36
Desempeño Académico.- Es una relación entre lo obtenido y el esfuerzo empleado para
obtenerlo en el ámbito educativo.
Distrés.- Estrés negativo o desagradable
Docente.- Que enseña, Perteneciente o relativo a la enseñanza.
Empowerment.- Delegar poder y autoridad a los subordinados y conferirles el

sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
Ergonomía.- 1. Estudio de la adaptación de las máquinas, muebles y utensilios a la

persona que los emplea habitualmente, para lograr una mayor comodidad y eficacia. 2.
Estudio de datos biológicos y tecnológicos aplicados a problemas de mutua adaptación
entre el hombre y la máquina.
Estímulo (de estimular).- Incitar, excitar con viveza a la ejecución de algo. Avivar una
actividad, operación o función.
Estrés.- Tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones

psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves. Agotamiento, sobre fatiga,
estado de tensión excesiva como resultado de la reacción del individuo frente a una
agresión física o psíquica.
37
CAPÍTULO III
3.1. DISEÑO Y MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN.
3.1.1. Diseño de investigación
Investigación de campo.- Esta investigación permite involucra a la población en la que

se va a realizar el estudio para así poder analizar su entorno, y se verificará las formas
en que se presenta el burnout en los participantes de este estudio.
Investigación Bibliográfica.- En este tipo de investigación se realiza una revisión de

material bibliográfico de periódicos, libros y revistas de investigación con fuentes
comprobadas, este tipo de investigación nos permitirá obtener información rectificada
sobre el tema de burnout y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores.
Investigación cualitativa – cuantitativa.- Este tipo se investigación se utiliza para la

recolección de datos por medio de registros narrativos sobre los factores o causas del
síndrome de burnout y posteriormente se los analizara por medio de un estudio
estadístico que corroborara el impacto que tiene este problema en el desempeño laboral.
3.2. UNIDAD DE ANÁLISIS, POBLACIÓN Y MUESTRA.
3.2.1. Unidad de análisis
Esta población se la obtuvo por medio de la muestra no probabilística, la cual se la

realizará en la Universidad Estatal de Milagro.
38
3.2.2. Población y muestra
La investigación se realizará en la población de los trabajadores de la Universidad Estatal

de Milagro, los cuales ayudaran con información sobre el síndrome de burnout y su
influencia en el desempeño laboral.
Se detalla a continuación:
Cuadro 1.- Población
Ítem Informantes Población

1 Docentes de UNEMI 25
TOTAL: 25
Elaborado por: Erika Lasso, Ivonne Medina, Nicolás Nasimba, Yadira Murillo.
Fuente: Universidad Estatal de Milagro.
3.2.3. Muestra
Muestra no Probabilística.- este tipo de muestra se caracteriza en donde los elementos

son escogidos mediante juico de los investigadores debido a que no se puede obtener la
muestra mediante la muestra probabilística. (Sampieri, 2015)
La muestra está distribuida de la siguiente manera:
Cuadro 2.- Muestra del estudio.
Ítem Estrato Muestra

1 Docente de UNEMI 25
TOTAL: 25
3.3. FUENTES Y TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
3.3.1. Técnicas
 Observación: es la técnica en la cual se realiza la observación de personas,

hechos, fenómenos, casos y situaciones con la finalizada de obtener información
39
que es necesaria para la investigación que se esté realizando. Este tipo de técnica
se la utilizo mediante fichas de observación, las cuales se las realizó con los
trabajadores de la Universidad Estatal de Milagro, el cual nos ayudó a verificar la
existencia del síndrome de burnout en esta institución.
 Revisión bibliográfica: es la exploración de información científicamente sobre la
temática de investigación, para poder obtener bases científicas sobre definiciones,
teorías y orígenes sobre el síndrome de burnout, esta técnica se utilizó mediante
la indagación de páginas webs, tesis, artículos científicos y revistas científicas que
tengan información sobre el síndrome de burnout y su influencia en el rendimiento
laboral.
 Encuesta: esta técnica se basa en la utilización de una serie de preguntas
relacionadas con la problemática en estudio y con opciones de respuestas con
múltiples, esta técnica se la utilizo mediante la elaboración de una encuesta con
preguntas que tengan relación con el síndrome de burnout y su influencia en el
desempeño laboral.
3.3.2. Instrumentos
Para la ejecución de este trabajo de investigación se utilizó el siguiente instrumento:
 Cuestionario.- Se elaboró un cuestionario de 10 preguntas de tipo opcional, en

los que cada participante podrá escoger según su criterio, las respuestas que ellos
crean que sea conveniente.
40
3.4. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
1. En lo fundamental, yo diría que estoy muy contento con mi trabajo.
Tabla 1.- Satisfacción con el trabajo.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
1. Totalmente en desacuerdo 13 52%
2. En desacuerdo 3 12%
3. Indeciso 4 16%
4. De acuerdo 3 12%
5. Totalmente de acuerdo 2 8%
TOTAL 25 100%
Grafico 1.- Satisfacción con el trabajo.

8%
12%
16% 52%
12%
1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo

3. Indeciso 4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
Análisis e interpretación.- Según la encuesta realizada se obtuvieron los siguientes

resultados, el 52% mencionaron estar en desacuerdo con esta contento con el trabajo en
el que laboran, el 16% dice estar indeciso, el 12% está en desacuerdo, el otro 12%
menciona estar de acuerdo y el 8% dice estar totalmente de acuerdo. Como se puede
notar en los resultados el mayor porcentaje de los encuestados no está contento con el
trabajo en el que labora.
41
2. Actualmente encuentro que mi vida es muy provechosa.
Tabla 2: Satisfacción con el estilo de vida.

3. Indeciso 3 12%
4. De acuerdo 2 8%
TOTAL 25 100%
Grafico 2: Satisfacción con el estilo de vida.
8% 8%
40%
12%
32%

Análisis e interpretación.- Los resultados de la encuesta fueron los siguientes, el 40%

mencionaron que está totalmente en desacuerdo, el 32% refiere que está en desacuerdo,
el 12% dice que está indeciso, el 8% menciona que está de acuerdo y el otro 8% dice
estar totalmente de acuerdo. El mayor porcentaje de los participantes piensa que la vida
que llevan no es provechosa, probablemente debido a que no se encuentran conforme
con el trabajo que tienen.
42
3. Me siento ansioso y tenso al ir a trabajar cada día.
Tabla 3: Sentimiento de ansiedad y tensión al trabajar.

3. Indeciso 2 7%
4. De acuerdo 9 33%
TOTAL 27 100%
Grafico 3: sentimiento de ansiedad y tensión al trabajar.
11%
37% 11%
8…
33%

Análisis e interpretación.- En la encuesta realizada surgieron los siguientes resultados,

el 23% dice estar totalmente de acuerdo, el 33% dice estar de acuerdo, el 11% menciona
estar totalmente desacuerdo, el otro 11% refiere estar en desacuerdo y el 8% menciona
estar indeciso. Como podemos observar en el resultado de esta encuesta el mayor
porcentaje siente ansiedad y tensión al trabajar, ocasionado tal vez por la insatisfacción
en el estilo de vida que llevan en conjunto con la satisfacción aboral.
43
4. Siento una presión constante por parte de los otros para que mejore mi trabajo.
Tabla 4: Sentimiento de presión en el trabajo.

3. Indeciso 4 16%
4. De acuerdo 7 28%
TOTAL 25 100%
Grafico 4: Sentimiento de presión en el trabajo
8%
36% 12%
16%
28%

Análisis e interpretación.- Los resultado del instrumento utilizado fueron los siguientes,
el 36% mencionan estar totalmente de acuerdo, el 28% refiere estar de acuerdo, el 16%
dice estar indeciso, el 12% está en desacuerdo y el 8% está totalmente en desacuerdo.
Los resultados nos demuestran que el mayor porcentaje de participantes sufren de
presión cuando tienen a otras personas incitándole que mejore.
44
5. Sabiendo lo que sé ahora, si tuviera que decidir de nuevo si elijo este trabajo,
definitivamente lo haría.
Tabla 5: Elección de trabajo.

3. Indeciso 3 12%
4. De acuerdo 4 16%
TOTAL 25 100%
Grafico 5: Elección de trabajo.
8%
16% 32%
12% 32%

Análisis e interpretación.- Los resultados obtenidos fueron los siguientes, el 32%

menciona que está totalmente en desacuerdo, el otro 32% menciona estar en
desacuerdo, e 16% menciona que está de acuerdo, el 12% dice estar indeciso y el 8%
refiere estar totalmente de acuerdo. Los resultados denotan que la mayoría de los
encuestados no elegirían el mismo empleo por segunda vez, sino más bien escogerían
otro, debido tal vez por la inconformidad en su área de trabajo.
45
6. En general, mi trabajo se adapta muy bien a la clase de trabajo que yo deseaba.
Tabla 6: Adaptación del trabajo a lo esperado.

3. Indeciso 3 12%
4. De acuerdo 2 8%
TOTAL 25 100%
Grafico 6: Adaptación del trabajo a lo esperado
8% 8%
36%
12%
36%

Análisis e interpretación.- De acuerdo a la encuesta realizada, surgieron los siguientes

resultados, el 36% está totalmente en desacuerdo, el otro 36% menciona estar en
desacuerdo, el 12% dice estar indeciso, el 8% dice estar de acuerdo y el otro 8%
menciona que está totalmente de acuerdo. Como se puede analizar la mayor parte de la
población estudiada menciona que el trabajo que tienen no se compara con nada al
trabajo que tenían idealizado, esto puede ser debido a que no es acorde a su estilo de
vida, o a sus gustos.
46
7. Mi profesión está afectando negativamente mis relaciones fuera del trabajo
Tabla 7: Afectación de la profesión en la vida personal

3. Indeciso 4 16%
4. De acuerdo 9 36%
TOTAL 25 100%
Grafico 7: Afectación de la profesión en la vida personal.
4%
12%
32%
16%
36%

Análisis e interpretación.- los resultados de la encuesta fueron los siguientes, el 36%

dicen estar de acuerdo, el 32% dicen estar totalmente de acuerdo, el 16% menciona estar
indeciso, el 12% dicen estar en desacuerdo y el 4% refiere estar totalmente en
desacuerdo. Estos resultados denotan que existe en el mayor de los porcentajes, una
gran afectación en la vida personal de los participantes debido al trabajo.
47
8. Se me hace muy difícil volver al trabajo después de las vacaciones.
Tabla 8: Motivación de reintegrarse a las labores después de vacaciones.

3. Indeciso 3 12%
4. De acuerdo 7 28%
TOTAL 25 100%
Grafico 8: Motivación de reintegrarse a las labores después de vacaciones.

8%
40% 12%
12%
28%

Análisis e interpretación.- los resultados del instrumento aplicado fueron los siguientes,
el 40% menciona estar totalmente de acuerdo, el 28% dice estar de acuerdo, el 12% está
indeciso, el otro 12% dice estar de acuerdo y el 8% está totalmente en desacuerdo. Estos
resultados denotan que existe muy poca motivación por parte del empleador para que los
trabajadores vuelvan con entusiasmo a sus labores después de su periodo de
vacaciones.
48
9. Siento que mi trabajo está afectando negativamente mi salud.
Tabla 9: Afectación del trabajo a la salud.

RESULTADOS FRECUENCIA PORCENTAJE
3. Indeciso 3 12%
4. De acuerdo 6 24%
TOTAL 25 100%
Grafico 9: Afectación del trabajo a la salud.

8% 8%
48% 12%
24%

Análisis e interpretación.- Según la encuesta realizada surgieron los siguientes

resultados, el 48% menciona estar totalmente de acuerdo, el 24% dice estar de acuerdo,
el 12% está indeciso, el 8% refiere estar en desacuerdo y el otro 8% está totalmente en
desacuerdo. Los resultados nos muestran que existe una gran afectación en la salud de
la mayoría de los participantes de esta encuesta según el resultado que se obtuvo.
49
10. Si un buen amigo/a me dijera que estaba interesado en tener un trabajo aquí,
tendría serias reservas en recomendárselo.
Tabla 10: Recomendación del lugar de trabajo.

3. Indeciso 4 16%
4. De acuerdo 3 12%
TOTAL 25 100%
Grafico 10: Recomendación del lugar de trabajo.

8%
12%
36%
16% 28%

Análisis e interpretación.- Los resultados obtenidos fueron los siguientes, el 36% dice
estar totalmente en desacuerdo, el 28% dice estar en desacuerdo, el 16% está indeciso,
el 12% está de acuerdo y el 8% está totalmente de acuerdo. Estos resultados denotan
que el gran porcentaje de los encuestados no recomendarían el lugar en el que están
laborando actualmente, esto puede ser debido a que no se siente a gusto con dicho lugar
o puesto de trabajo.
50
CAPÍTULO IV.
LA PROPUESTA
4.1. TEMA
Técnicas de control para disminuir el estrés laboral y mejorar el Rendimiento Laboral.
4.2. JUSTIFICACIÓN
Una de las realidades encontradas en Universidad Estatal de Milagro hace que nuestra
propuesta dote de las técnicas de afrontamiento adecuadas para disminuir el estrés
laboral, la creciente complejidad, las demandas de la actividad laboral, el contexto y otros
posibles factores generadores de estrés en los campos personal, familiar y social, crean
frecuentemente situaciones difíciles de afrontar.
Como consecuencia observamos una sobrecarga en la capacidad de los docentes para

funcionar de una manera óptima en el trabajo, causando o cronificando problemas físicos,
emocionales y económicos. Esto disminuye la satisfacción en el desempeño del trabajo
y la calidad de vida del trabajador. Sin embargo, este impacto no sólo afecta al individuo
y a sus seres queridos. Múltiples estudios han confirmado también las consecuencias del
estrés en la productividad y baja de rendimiento de los empleados y de la empresa, y en
la generación de gastos adicionales para la organización debido al impacto negativo del
estrés laboral. El conocimiento de técnicas tan fáciles nos facilitara disminuir los niveles
de estrés, de tal, manera que tomemos acciones para sobrellevarlo de una forma correcta
para que este no afecte la salud de los docentes.
Por otro lado, cada vez con mayor frecuencia, la preocupación pública acerca del estrés
en el trabajo y sus consecuencias para la salud toma gran importancia. Por consiguiente,
51
existe un creciente imperativo ético y legal para que las empresas estimen el riesgo y la
naturaleza del estrés laboral y tomen medidas preventivas y protectoras adecuadas. Por
todas estas razones, la propuesta busca dotar las técnicas y métodos adecuados para
afrontar el estrés laboral y prevenir que el síndrome de burnout afecte al personal, y
promover una cultura empresarial sin estrés laboral o burnout.
4.3. PROPÓSITO GENERAL
Mejorar la calidad de vida de los empleados y su capacidad corporal, para fomentar el

incremento del rendimiento laboral en sus respectivas áreas de trabajo.
4.4. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
TECNICAS PARA LA INTERVENCION A NIVEL INDIVIDUAL
Se ha demostrado que para combatir de mejor forma el estrés laboral hay que dotar a los
colaboradores los recursos adecuados de afrontamiento, que les permitan disfrutar su
actividad laboral a plenitud, con el beneficio personal y social que de ella se deriva.
Existen diferentes formas mediante las cuales prevenimos el estrés y su aplicación puede
ser de diferente manera dependiendo de cada individuo, hay que tomar en cuenta como
aspecto importante mencionar la necesidad de cambiar los hábitos rutinarios e incorporar
nuevas rutinas, que muchas veces son sencillas, pero pueden dar solución a importantes
problemas de salud física y mental desencadenados por el estrés; sin embargo, dichos
hábitos deben realizarse de manera recurrente para obtener resultados positivos. Estos
hábitos pueden ser: ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, alimentación
adecuada, ritmos de sueño adecuados, propiciar las actividades recreativas, entre otros.
Los programas de intervención individual en los sitios de trabajo contemplan la difusión

de la información sobre el estrés, sus causas y su forma de controlarlo a través de la
educación, para la buena salud de los trabajadores .
52
Técnicas de relajación
La mayoría de las técnicas de relajación consisten en un entrenamiento de los músculos

del cuerpo para evitar las tensiones ocultas. Las técnicas de relajación también enseñan
a los individuos a reconocer ligeras tensiones de la vida diaria lo que les permite
afrontarlas.
La relajación disminuye la presión sanguínea, la frecuencia respiratoria y cardiaca, libera

la tensión muscular y alivia el estrés emocional. Existen diferentes técnicas que se
pueden aprender para relajarse rápidamente, incluso mientras se trabaja, como la
relajación progresiva, el yoga, la meditación, el masaje, la aroma terapias, la
musicoterapia y algunos ejercicios de respiración.
Se mencionan a continuación algunas técnicas de relajación:
La meditación
La meditación resulta sumamente positiva para las personas que padecen estados de
estrés y ansiedad, pues calma la mente, restablece la armonía psico-fisico-social de la
persona. Fomenta los procesos de rejuvenecimiento de los tejidos del cuerpo y relaja de
forma profunda y duradera el sistema nervioso en su conjunto, liberándolo
progresivamente de los síntomas debidos al estrés y ansiedad sostenidos en el tiempo.
Se entiende por meditación un estado de conciencia provocado por diversas técnicas que
buscan separar un poco al individuo de su vida diaria. Los ejercicios de meditación
pueden ser de varios tipos. En la meditación denominada concentraría se intenta
restringir la conciencia a una sola fuente invariable de estimulación durante cierto tiempo.
Las personas que meditan pueden concentrarse mirando un objeto, poniendo atención
en algún proceso como la respiración, escucharse a sí mismo cantando en vos alta, o
simplemente repitiendo una palabra o frase.
Esta sensación no dura más que algunos minutos, pero aparece como un fenómeno
desligado del tiempo para el participante, quien después se siente renovado y mejor
capacitado para experimentar la vida diariamente.
53
Los investigadores Wallace y Ben sometieron a estudios de laboratorios a un grupo de
meditadores y encontraron que durante el acto de la meditación el cuerpo humano se
caracteriza por una pauta de actividad ambivalente: alerta, pero a su vez muy relajada.
Específicamente, el ritmo metabólico del cuerpo se torna insólitamente bajo y, en
consecuencia, el consumo de oxígeno, la eliminación del dióxido de carbono y el volumen
y ritmo de respiración reducido, el ritmo cardiaco también se disminuye significativamente
y la producción de sustancias químicas en la sangre (lactato de sodio) muestra un

marcado descenso, su exceso en la sangre se asocia a sentimientos de angustia (“la
meditación sana”).
Por su parte, en la actividad eléctrica del cerebro predomina el ritmo alfa indicador de
máximo reposo, que además se relaciona con sentimientos de placidez como si el cuerpo
estuviera flotando en un ambiente de mucha paz, con sensación de descanso y
comodidad.
Relajación muscular
Dublín (op.cit.) y Doval (op.cit.) nos proponen la relajación muscular, el cual, es un método
cuyo propósito general es que el individuo aprenda a relajarse por sí mismo. El
ingrediente clave de estas técnicas que la persona se sienta tranquila y cómoda. Al mismo
tiempo, piense en la palabra “uno” o en cualquier canto u oración simple que pueda repetir
con cada respiración alrededor de unos diez minutos. Esta técnica nos da cambios en lo
fisiológico (disminución de la presión arterial y tensión muscular y del ritmo de la
respiración), como lo emocional (provoca disminución de la tensión mental y sensación
placentera, tanto mental como física), en forma simultánea reduce los efectos adversos
del estrés. Gran parte del beneficio de la respuesta de relajación se puede lograr también
con las siestas o visualizando una fantasía agradable durante unos diez minutos.
Relajarse en una habilidad y como otras habilidades requiere aprenderla, así como
disciplina, regularidad para practicarla.
54
Relajación consistente y profunda
Consiste en un entrenamiento progresivo de la mente en la relajación consiente y

profunda. Se incorpora con la práctica el hábito de permanecer relajado ante situaciones
de conflicto, respondiendo de una manera efectiva y adaptada a la situación. Se efectúa
en la postura de relajación y en combinación con la respiración abdominal. Por otro lado,
su práctica regular lleva a un nuevo despertar de la conciencia, la mente se vuelve
positiva y clara en su pensar habitual. Elimina los efectos nocivos sobre el organismo del
estrés y la ansiedad sostenidos, disminuyéndolos considerablemente. Se basa en
profundos efectos a nivel psicofisiológico avalados por las disciplinas científicas y muy
utilizadas en diversas psicoterapias.
Musicoterapia
La musicoterapia es una disciplina terapéutica que se basa en el efecto favorecedor de

la música en sus distintas variantes para producir cambios positivos (Fernández citado
por García, 2007). Los terapistas musicales utilizan el sonido para ayudar con una gran
variedad de problemas médicos. Hay evidencia de la habilidad de la música para
disminuir el dolor, tener efectos calmantes, mejora la memoria, así como prevenir y
reducir el estrés (Gordon citado en García V. et. Al.1997; Zarate, 2001).
La música influye sobre el ritmo respiratorio, la presión arterial, las contracciones

estomacales y los niveles hormonales. Los ritmos cardiacos se aceleran o se vuelven
más lentos de forma tal que se sincronizan con los ritmos musicales. También se sabe
que la música puede alterar los ritmos eléctricos de nuestro cerebro. (Benenzon, 200 y
García V. et. Al. 1997).
Zarate (2000) nos dice que una de las importantes cualidades de la música es su
flexibilidad. La música puede ser usada de manera pasiva (solo escuchando), activa
(tocando un instrumento), pasiva y activa a la vez (Tocando instrumentos y escuchando),
e inactiva (silencio absoluto). También puede ser utilizada de manera grupal
(socializando) e individual (explorando creatividad y expresión personal).
55
Aroma terapia
Es una técnica oriental muy antigua cuyo efecto es relajar. Consiste en utilizar aceites de
hierbas y otras plantas aromáticas. Estas soluciones se pueden aplicar sobre la piel con
un relajante masaje, inhalar en forma de vapor o del humo generado por velas
aromáticas, agregarse en formas de burbujas o aceites en el agua de baño, o usarse en
compresas que se aplican en determinados lugares del cuerpo.
Esta técnica basa su eficacia en dos mecanismos básicos: el sentido del olfato y la
capacidad absorbente de la piel. Los terapeutas afirman que la inhalación de
determinadas fragancias hace que el cerebro libere productos químicos que combaten el
estrés y la fatiga. También creen que algunos aceites ejercen un efecto medicinal tras ser
absorbidos por la piel, se mencionan algunos a continuación (“Técnicas para la reducción
y control de estrés”).
Eucalipto (hojas) aroma fuerte y tonificante. Se usa para tratar la congestión nasal y
respiratoria, en vaporizaciones, alivia el dolor muscular y combate la fatiga; se aplica en
la piel como repelente para insectos.
Geranio (hojas) Fragancia acre, picante. Se considera un aceite fundamental para tratar
el estrés, el acné, el eccema y las heridas pequeñas.
Lavanda (flores) fragancia floral, fuerte y dulce. Se usa para tratar el estrés y las heridas
cutáneas; se dice que tiene propiedades antisépticas y antiinflamatorias.
Salvia esclarea (flores) aroma fuerte y picante. Se usa para aliviar la ansiedad, el estrés,
la inflamación de la piel y la congestión respiratoria.
El masaje
Cuando nuestros músculos se encuentran tensos o han sido sometidos a demasiado

esfuerzo acumulan sustancias de desecho que causan dolor, rigidez, e incluso,
espasmos musculares. Al aumentar la circulación hacia y desde los músculos, el masaje
acelera la eliminación de estas sustancias toxicas y dañinas. A la vez, el masaje hace
56
que llegue sangre y oxigeno fresco a los tejidos con lo que se aligera el proceso de
recuperación de lesiones y numerosas enfermedades como el estrés.
El masaje mejora la circulación de la sangre y el flujo de la linfa. Esto ayuda a llevar

nutrientes a las células y elimina impurezas y sustancias toxicas.
Aumenta la capacidad de la sangre para transportar oxígeno. De hecho se sabe que el

masaje ayuda a aumentar los glóbulos rojos y blancos de la sangre.
Ayuda a liberar sustancias llamadas endorfinas que nos da una sensación de bienestar
y ayudan a combatir el dolor.
Ayuda a reducir el estrés. Si recordamos que más de dos terceras partes de las
enfermedades están relacionadas con el estrés, nos daremos cuenta de una de las
razones por las que el masaje es tan beneficioso para la salud.
El masaje terapéutico ha probado ser efectivo como medio para aliviar condiciones tales
como dolores de cabeza causados por tensión nerviosa y dolores musculares de espalda,
así como para mejorar la condición de la piel.
Estimula el sistema nervioso, redúcela tensión y los efectos de ansiedad y el estrés,

ayudando a conciliar mejor el sueño.
Mejoran los sentimientos positivos, la concentración y el pensamiento creativo.
Hacen posible la reducción de fatiga aumentando la energía y vigorizando el cuerpo,

también reducen y eliminan el dolor de las articulaciones y el cansancio tras una jornada
de trabajo o de ejercicio.
Permiten una más profunda, eficiente y relajada respiración. Facilitan el drenaje linfático
reduciendo la hinchazón.
Por si mismos y en combinación con otros tratamientos ayudan a mejorar tanto el tono
de la piel eliminando las células muertas, como a mejorar también la circulación
57
posibilitando más eficazmente el transporte de nutrientes, el oxígeno de las células y la
eliminación de los desechos celulares.
Posibilitan una mejor digestión y eliminación de toxinas por el organismo.
Favorecen una mejor y mayor relajación de cuerpo y mente.
Aumentan los niveles de energía porque el mantenimiento de un cuerpo tenso y

estresado supone un desgaste de energía innecesario.
Mejora la elasticidad de la piel y la forma muscular.
Mejora el sistema inmunológico, la comunicación neuronal y relaja el sistema nervioso y

es una técnica de prevención de secuelas de la ansiedad tales como los espasmos.
Favorecen a una efectiva respiración.
Ayudan a reduje el insomnio.
Equilibra el sistema digestivo.
Mejoran la imagen del cuerpo favoreciendo la autoestima.
Hay distintos tipos de masaje terapéutico. Se pueden combinar varias de estas técnicas
durante una sesión de masaje. Se puede emplear solo o como parte de un plan para
mejorar la salud en el que se incluye otros elementos tales como la terapia psicológica
alimentación y/o ejercicio.
La respiración
El oxígeno tiene un rol vital en el sistema respiratorio y el sistema de circulación. Mientras

respiramos, el oxígeno inhalado purifica nuestra sangre removiendo desperdicios
venenosos que circulan a través de nuestro sistema sanguíneo (“Técnicas para el control
y la reducción estrés”, op. cit.).
Considerando la respiración como un proceso fisiológico por el cual los organismos vivos
toman oxigeno del medio circundante y desprenden dióxido de carbono.
58
Los hábitos correctos de respiración son muy importantes porque aportan al organismo
el suficiente oxígeno para nuestro cerebro. El ritmo actual de vida favorece la respiración
incompleta que no utiliza la capacidad total de los pulmones.
La respiración irregular evita este proceso de purificación y permite que queden

desperdicios en nuestra circulación. Si esto llega a suceder, la digestión será irregular,
dejando tejidos y órganos sin oxígeno. El tener poco oxigeno dará una sensación de estar
cansado y muy ansioso. La respiración irregular provoca durante situaciones estresantes,
no solo es difícil de controlar sino que también contribuye al deterioro de la salud.
Controlando cuidadosamente nuestra forma de respirar, no solo rejuvenecemos nuestros
sistemas, sino también, de esta forma controlaremos los perjudiciales efectos del estrés.
El objetivo de las técnicas de respiración es facilitar el control voluntario de la respiración

y automatizarlo para que pueda ser mantenido en situaciones de estrés. Unos pocos
minutos de esta práctica correctamente efectuada son suficientes para equilibrar el
sistema nervioso, calmando y relajando los estados emocionales y reduciendo los efectos
nocivos del estrés sostenido en el organismo.
A continuación se presentan dos métodos de respiración el primero para tener una

respiración adecuada y el segundo conseguir una relajación profunda.
Respiración Apropiada
La respiración es una función a la cual nadie le presta mayor atención y rara vez se
practica de forma adecuada. Antes de comenzar algunas técnicas de respiración, es
esencial aprender como respirar de forma apropiada y compleja.
Recostarse en el suelo con las piernas rectas y ligeramente separadas, los dedos de los
pies apuntando cómodamente hacia afuera, brazos a los lados sin tocar el cuerpo, las
palmas hacia arriba y los ojos cerrados, a esta posición se le conoce como un “Un Cuerpo
Relajado”. Hay que tomarse el tiempo para relajarse y respirar libremente.
Es mejor respirar por la nariz, pues el bello nasal y las membranas filtran el polvo y las
toxinas del aire inhalado. Mantener la boca cerrada mientras se respira.
59
Mientras se respira, el pecho y abdomen deben moverse juntos. Si solo el pecho parece
subir y bajar, la respiración es un poco profunda y no está dando un buen uso a la parte
interior de sus pulmones. Mientras se inhala se debe sentir el abdomen elevarse, como
si tu estomago se llenara de aire, mientras se exhala, el abdomen regresa a su posición
original, como un globo desinflándose. Este proceso de inhalar y exhalar debe
continuarse de manera cómoda y suave. Nuevamente, tu pecho y abdomen deben subir
mientras inhalas y bajar mientras exhalas. El pecho debe moverse tan solo un poco.
Respiración para una relajación profunda
Este ejercicio puede ser practicado en diferentes posiciones a continuación se presenta

una para principiante:
Recostarse sobre el piso. Doblando las rodillas y moviendo los pies hasta tener
aproximadamente ocho pulgadas de separación entre ellos, con los dedos de los pies
ligeramente hacia afuera. Asegúrese que la espina dorsal esta recta.
Pon una mano sobre el abdomen y la otra sobre el pecho.
Inhala lenta y profundamente por la nariz hasta llegar al abdomen y poder empujar la
mano hacia arriba, se hace hasta sentir comodidad. El pecho deberá moverse solo un
poco junto al abdomen.
Continuar con el paso anterior hasta que sea rítmico y cómodo, inhalar a través de la
nariz y exhala a través de la boca, haciendo un silencioso sonido, como una brisa
mientras exhalas el aire. La boca, lengua y mandíbula se relejan, inhalar de manera lenta,
larga y profunda, subiendo y bajando el abdomen. Escuchar el sonido y sentir la textura
de la respiración mientras se relaja cada vez más.
Cuando se empiece a utilizar esta técnica, se debe hacer solo por 5 minutos. E ir
aumentando el tiempo hasta por 20 minutos.
Al terminar la sesión, se debe quedar quieto algunos minutos y tratar de mantener todo
el cuerpo relajado.
60
Técnicas Cognitivo Conductuales
Este tipo de estrategias se emplean para controlar las situaciones estreso ras y reducir o
eliminar la experiencia del estrés, normalmente son maneras de afrontamiento
consistentes (Sandin, op.cit.). Los métodos cognitivos-conductuales suelen ser efectivos
para reducir el estrés ya que no solo sirven para cambiar patrones de conducta des
adaptativas sino también para cambiar su cognición. Los principales exponentes de
estas teorías son Albert Ellins, Aron Beck y Arnold Lazarus. Este tipo de terapia se aplica
por psicólogos especializados que utilizan la técnica de acuerdo a las características del
individuo o del grupo. El instituto de terapia racional emotiva desarrollo una forma de
autoayuda que puede ser útil para individuos que tratan de identificar creencia racional
que conducen a la perturbación emocional o a una conducta contraproducente.
Un ejemplo de estas técnicas se presenta a continuación:
Primero se pide que se identifique un evento activador que permite una condición
negativa que le gustaría cambiar. Por ejemplo, la idea de tener que trabajar hasta tarde
me hace sentir muy ansioso y me lleva a inventar pretextos para no ir al trabajo cuando
hay mucho trabajo.
Luego se debe identificar aquellas creencias irracionales que conducen a sentimientos y

conductas contraproducentes. Por ejemplo:
Debo hacer las cosas a la perfección.
Soy una persona inútil si me pongo ansioso.
Debo ser aprobado y aceptado por la demás gente.
Las personas deben vivir de acuerdo con mis expectativas y si no lo hacen resulta terrible.
Es espantoso u horrible cuando las cosas son importantes y no salen como yo quiero.
A continuación, desarrolla un debate para cada una de sus creencias irracionales. Por
ejemplo:
61
¿Por qué debo hacer las cosas a la perfección?
¿Dónde está escrito que soy una persona inútil si me pongo ansioso?
¿Por qué la gente tiene que aprobar o aceptar todo lo que hago?
Muchas personas no viven de acuerdo con mis expectativas. Es decepcionante, pero no

terrible.
¿En realidad es espantoso u horrible cuando las cosas importantes no salen como yo
quiero? O solo es una molestia o una inconveniencia.
Por último, se trabaja para encontrar una creencia racional efectiva para remplazar sus
creencias irracionales. Por ejemplo:
Prefiero hacerlo muy bien, pero no siempre tengo que hacerlo.
Puedo ser una persona valiosa y aun así sentirme un poco ansioso.
Aunque es agradable ser aprobado y aceptado por todos, no es absolutamente

necesario. No moriré por el rechazo.
Es decepcionante cuando las personas no viven de acuerdo con mis expectativas, pero
no es el fin del mundo.
Es bastante inconveniente cuando las cosas importantes no salen como yo quiero y no

me gusta, pero puedo soportarlo.
Después de que encuentren algunas creencias racionales efectivas para alguno de los
eventos activadores que solían crearle problemas, hay que notar los diferentes tipos de
sentimientos y conductas que se experimentan. Al pensar de manera racional cuando
ocurren eventos negativos será más probable que se tengan sentimientos apropiados,
tales como desilusión o frustración en lugar de sentimientos perturbados como la ira, la
ansiedad o depresión.
62
Esto se debe continuar practicando con regularidad y se debe continuar repitiéndose
estas creencias a sí mismo en vos alta con el propósito de que le ayude a sentirse mejor
y que se comporte en forma más racional (Engler, 2002).
Risoterapia
En un estudio realizado por Valladares y Alonso (2007) con atletas se dieron cuenta que
el sentido del humor es un mecanismo excelente para afrontar los acontecimientos
estresantes. Alivias la tensión, ayudan a ver las cosas desde otra perspectiva y a tomar
medidas de lo sucedido, además de que tiene un efecto fisiológico que ayuda a reducir
los niveles de estrés. Genera mayor productividad, es un resorte motivados por
excelencia, que además de ser una válvula de escape para la tensión, propicia la
creatividad y las ganas de trabajar. Los especialistas coinciden en que el sentido del
humor ocasiona tener una actitud positiva ante la vida, ayuda a ver la vida desde una
perspectiva que ayude a encontrar las soluciones más creativas. Al grado de ser
coadyuvante del bienestar, del mejoramiento de la organización y de la persona. El humor
conlleva la solución de conflictos, además de reducir la tensión, ansiedad y depresión.
El Dr. William Fry. (1997, citado por Valladares y Alonso, 2007) profesor asociado de la
clínica de la univerdidad de Stanford ha estudiado el efecto de la risa por 30 años. Para
el la risa aumenta los impulsos cardiacos, mejora la circulación sanguínea y se emplean
todos los musculos del cuerpo. La risa no solo es un ejercicio saldable por el bienestar
inmediato que produce. Cada vez es más habitual su uso como terapia.
63
4.5. RECURSOS
Para la realización de la presente investigación se tomatón en cuenta los siguientes

recursos:
Tabla 11.- Recursos.
Recursos Equipos
 Hojas  Computadora
 Cuadernos de apuntes  Impresora
 Lápices  Calculadora
 Bolígrafos  Internet
 Resaltadores  Fotocopiador
Elaborado.- Erika Lasso, Ivonne Medina, Nicolás Nasimba, Yadira Murillo.
64
CONCLUSIONES.
- Como se dijo inicialmente, en la actualidad el contexto laboral impone exigencias cada

vez más complejas tanto sobre el individuo como sobre las organizaciones. Para
cumplir con sus objetivos, resulta necesario alcanzar niveles de alta performance y
especialización a fin de estar acordes al ritmo de los cambios y no quedar excluidos
del entorno con el que se relacionan.
- En la organización se puede evidenciar que los docentes se encuentran en una etapa

de estrés laboral alto en la escala de despersonalización, que son provocados por el
contacto directo con las personas, tienden a tener actitudes y respuestas negativas
hacia los demás, mostrando distanciamiento, culpando sus frustraciones y el
descenso de compromiso laboral probablemente variables de tipo motivacional o
factores como el ambiente laboral inciden de manera más directa provocando estrés
laboral.
- El rendimiento laboral de los docentes de la UNEMI en la actualidad se encuentra en

una fase creciente pero no es el más adecuado; esto debido a que son muchos
factores los que inciden directamente en el comportamiento de las personas, no
parece haber duda de que tanto los factores personales como los organizacionales
influyen en los resultados del trabajo. Se debe tomar en cuenta la interacción persona-
sistema, ya que cada individuo posee diferentes valores, motivos, temperamento,
carácter, entre otros, y no responde igual a un sistema determinado.
- Mediante la observación se pudo evidenciar factores desencadenantes de estrés
laboral como por ejemplo la naturaleza de la tarea, variables institucionales y
organizacionales, la variable interpersonal (redes de apoyo social, colegas, amigos,
familia), la variable individual, (características del profesional, ciertos rasgos de
personalidad, problemas existenciales) influyendo directamente en el rendimiento de
los colaboradores, por las graves consecuencias psicológicas de quienes se ven
afectados.
- Detectar el síndrome a tiempo no solo es necesario para salvar la vida laboral de la

persona afectada sino para mejorar todos los ámbitos de su vida.
65
RECOMENDACIONES
- Existen recomendaciones que surgen como estrategias de prevención para evitar el

padecimiento de esta psicopatología, estas se enfocan a la difusión de la
sintomatología del síndrome, en este sentido se deberá promover que los docentes
reconozca los síntomas de alarma del padecimiento.
- Tratar de simplificar la vida cotidiana. Suprimir algunas actividades o tareas que se

programaron para el día. Practicar técnicas de relajamiento, como control de la
respiración, relajación muscular y concentración mental. Concentrarse en una cosa
por vez. Dejar los problemas del trabajo y no “llevarlos” al hogar. No “llevar” los
problemas del hogar al trabajo. Usar el sentido del humor, aprendiendo a “satirizar” la
angustia. Practicar hábitos saludables, como los ejercicios de relajación. Acostarse
más temprano, porque tener más horas de sueño da más capacidad de lidiar con las
responsabilidades del día a día. Tener un buen desayuno y un almuerzo adecuado,
para aportar la energía suficiente. Reducir el consumo de café, ya que la cafeína es
un estimulante y puede elevar el nivel de estrés. Darse el tiempo necesario para tomar
vacaciones ordinarias y en cuanta oportunidad se presente, tomarse vacaciones
ocasionales. Dedicar más tiempo a los hobbies y aprender a ocupar el tiempo ocioso
con actividades gratificantes, es importante para disminuir los niveles de estrés.
- De igual manera hay que tomar en cuenta lo importante que es reforzar la

comunicación y retroalimentación entre compañeros de labor profesional y gente con
las que comparten actividades, ya que en la mayoría de los casos son los primeros en
detectar algunos síntomas, aun antes que el propio afectado.
- No hay que dejar de lado que el presente estudio exploratorio, reflejo la necesidad de
nuevos estudios enfocados a la comprensión de los mecanismos del síndrome, así
como a las variables asociadas, para así de esta manera intervenir en su prevención
o tratamiento adecuado en el caso de que este problema se aparezca, a medida que
se implanten programas adecuados para afrontar el síndrome de burnout y sus
consecuencias, se conseguirá una mejora importante en la calidad de vida laboral de
los colaboradores tanto en el aspecto profesional como en el personal, por ello cabe
66
recalcar que este sector profesional fue por primera vez considerado para explorar
esta psicopatología, denotando interés por saber detalles del padecimiento por lo que
muchos de los colaboradores en reiteradas ocasiones mencionaron sentir algún tipo
de malestar de carácter emocional en sus jornadas.
67
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Urología.
70
ANEXOS
71
ANEXO 1.- FORMATO DE ENCUESTAS.
OPCIONES
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Indeciso
4. De acuerdo
PREGUNTAS
1. En lo fundamental, yo diría que estoy muy contento con mi trabajo.

2. Actualmente encuentro que mi vida es muy provechosa.
3. Me siento ansioso y tenso al ir a trabajar cada día.
4. Siento una presión constante por parte de los otros para que mejore mi trabajo.
5. Sabiendo lo que sé ahora, si tuviera que decidir de nuevo si elijo este trabajo,
definitivamente lo haría.
6. En general, mi trabajo se adapta muy bien a la clase de trabajo que yo deseaba.
7. Mi profesión está afectando negativamente mis relaciones fuera del trabajo
8. Se me hace muy difícil volver al trabajo después de las vacaciones.
9. Siento que mi trabajo está afectando negativamente mi salud.
10. Si un buen amigo/a me dijera que estaba interesado en tener un trabajo aquí,
tendría serias reservas en recomendárselo.
72

El Sindrome de Burnout y El Rendimiento Laboral de Los Docentes de La Unemi

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UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO

PROYECTO INTEGRADOR DE SABERES

SINDROME DE BURNOUT Y EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS

PS. LOURDES GONZÁLEZ ROMERO.

PERIODO ISEM 2018

Tabla 1. Pregunta 1……………………………………………………. 41

Tabla 3. Pregunta 3……………………………………………………. 43

Tabla 4. Pregunta 4……………………………………………………. 44

Tabla 5. Pregunta 5……………………………………………………. 45

Tabla 6. Pregunta 6……………………………………………………. 46

Tabla 8. Pregunta 8……………………………………………………. 48

Tabla 9. Pregunta 9……………………………………………………. 49

Tabla 10. Pregunta 10…………………………………………………. 50

Gráfico 1. Pregunta 1……………………………………………………. 41

Gráfico 2. Pregunta 2……………………………………………………. 42

Gráfico 3. Pregunta 3……………………………………………………. 43

Gráfico 4. Pregunta 4……………………………………………………. 44

Gráfico 5. Pregunta 5……………………………………………………. 45

Gráfico 6. Pregunta 6……………………………………………………. 46

Gráfico 9. Pregunta 9……………………………………………………. 49

En el mundo laboral actual, a lo largo de la historia el comportamiento humano a marcado

Estas problemáticas logran darse posiblemente como producto de la vida apresurada,

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROGRAMA

El síndrome de burnout no es un problema nuevo, pero se considera uno de los daños

Internacionalmente, el estrés y el burnout se han estudiado ampliamente en la labor de

Esto se refleja en los perfiles de morbilidad en dicho sector. Tradicionalmente, la disfonía

Existe un término que le llaman el profesor quemado es un fenómeno demasiado familiar

En la literatura se hace referencia a un malestar docente como un proceso de la profesión

Consecuencia de este malestar docente es el burnout o agotamiento ya en 1982 se había

En los últimos 12 años aproximadamente, ha ocurrido una transformación de instituciones

El estudio en docentes que presentamos, revela un problema que afecta negativamente

En la última década, la Comisión Europea en los últimos estudios insisten en la necesidad

1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

¿Cuáles son los efectos en el rendimiento laboral debido al síndrome de burnout?

1.3.1. Objetivos General

Determinar la influencia del síndrome de burnout y el rendimiento laboral de los docentes

1.4. Objetivos Específicos

La novedad de la presente investigación radica primeramente en abordar, desde una

En un segundo orden, develar la relevancia de estos fenómenos que como problemas de

Contribuye también al marco teórico y conceptual, pues la clasificación que se sugiere en

Al aplicarse la metodología empleada en este estudio, en tanto la conjunción de las

2.1. Fundamentos históricos

Origen del síndrome de burnout

(Esteras, 2015), considera que el síndrome de Burnout es el que ocasiona la “adicción al

Luego (Sánchez P. , 2014), lo dio a conocer en el campo psicológico en el año 1977 en

La despersonalización, Son las respuestas negativas que llega a tener el empleado, ya

Esta actitud va de la mano con un incremento de irritabilidad y poco a poco la pérdida de

Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal: Es la tercera dimensión,

La sensación de carencia de logro personal, se caracteriza por una desilusión y fracaso

El síndrome de Burnout no está restringido a los profesionales que tienen constante

“Burnout: Se ha conceptualizado como una experiencia de estrés individual embebida

Según la Organización Mundial del Trabajo (OIT), el Burnout es un accidente laboral y

Factores que influyen en el Síndrome de Burnout

El síndrome de Burnout como ya se dijo va a depender de las diferencias individuales de

Los turnos laborales y el horario de trabajo

La seguridad y estabilidad en el puesto

La estabilidad y seguridad laboral es el derecho que todo trabajador tiene a conservar su

La estabilidad puede depender de muchos factores por ejemplo el cambio de una

La antigüedad de la persona es la cantidad de tiempo laboral que una persona lleva

1.2.1. Delimitación conceptual del síndrome de burnout

Se hace pertinente aclarar la distinción del burnout de otros procesos psicosociales de

Los estudios sobre la efectividad de las estrategias de intervención para el tratamiento

El otro constructo del cual es necesario delimitar el burnout es el de la fatiga, la cual es