CAPITULO PRIMERO

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

El Derecho del Trabajo como disciplina jurídica, es de reciente data

esto es en la última centuria, es por esto que se le denomina un "derecho
nuevo", su nacimiento como rama del Derecho fue consecuencia de
circunstancias de hecho las que se remontan a la revolución industrial y las
consecuencias que este fenómeno social trajo consigo y que cambió la forma
de ver el trabajo subordinado, incorporándose nuevas formas de trabajo, de
contratación, adelantos tecnológicos, industrias, cambios productivos, mejor
instrucción de los trabajadores, todo lo cual hizo que la regulación del trabajo
humano existente en la época se tornara absolutamente insuficiente para los
nuevos cambios que hubo de enfrentar.

Es así como en ausencia de una disciplina especializada, esta materia

en un principio tuvo que quedar entregada a la regulación de las normas de
derecho común de carácter civilista. Sin embargo, esta regulación jurídica no
fue adecuada para reglamentar las condiciones de contratación de aquella
persona que prestaba servicios bajo subordinación de otra, ya que las normas
de carácter civil, partían de la premisa de que existe igualdad entre las partes
que contratan, existiendo de esta manera libertad entre ellos para negociar, lo
que no se da en la realidad social del trabajo por cuenta ajena y que es el
objeto de regulación del derecho del trabajo. En éste las partes están en una
relación de desigualdad, en que el trabajador se encuentra en evidente
desventaja frente al empleador, sin que exista libertad para negociar y discutir
las condiciones de contratación.

De lo expuesto se desprende que las normas civiles no eran las

adecuadas para regular el trabajo humano, ya que no reglamentaban
situaciones tales como condiciones básicas de trabajo, jornada, descansos,
salario justo, entre otras, lo que llevó a que se cometieran graves abuso por
quienes detentaban la calidad de empleador.

Frente a esta situación tan desmedrada, comenzó a surgir un

descontento social creciente y los trabajadores se dieron cuenta que debían
exigir mejoras laborales y que la forma más eficiente de lograrlo era
agrupándose para luchar por sus derechos.

Comienzan así a surgir los primeros movimientos sociales,

encabezados por los trabajadores, es lo que se denominó el "Movimiento
Obrero" el cual podríamos decir que constituye un antecedente directo para el
surgimiento del Derecho Laboral como disciplina jurídica especializada.
 Como consecuencia de este movimiento obrero y la agitación social del
momento, el Estado se vio obligado a intervenir en un principio como represor,
para posteriormente transformarse en mediador frente a los conflictos, los que
ya no se limitaban a una relación laboral individual entre un trabajador y su
patrón, sino que ya se había trasladado al plano colectivo, relacionando a
grupos de trabajadores que luchaban por sus derechos y sus empleadores.

De esta manera ya a finales del siglo XIX, surge esta nueva disciplina
jurídica, el Derecho Laboral, con un afán proteccionista de los trabajadores, el
cual será el principal principio inspirador de las legislaciones posteriores.

Habiéndose consolidado como disciplina jurídica especializada, el

Derecho Laboral tendrá su propia denominación, su objeto propio, sus propios
principios inspiradores, y sus propias leyes aplicables al objeto de tutela, esto
es el trabajo humano, en especial el trabajo subordinado.

II. CONCEPTO DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo desde su nacimiento ha tenido diversas

denominaciones, tales como Derecho Industrial, Derecho Social, Derecho
Obrero, siendo en la actualidad las más utilizadas Derecho Laboral y Derecho
del Trabajo.
Concepto:

Para el profesor William Thayer Arteaga, el Derecho del Trabajo es " la

rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la
situación de las personas naturales que obligan total o parcialmente sus
capacidades de trabajo, durante un período de tiempo apreciable a un empleo
señalado por otra persona jurídica o natural que remunera los servicios.

Este concepto se analizará cuando se vean los elementos que

configuran el contrato de trabajo.

Por su parte el profesor Francisco Walker Linares señala que el

Derecho del Trabajo es "El conjunto de teorías, normas o leyes destinadas a
regular las relaciones de trabajo entre patrones o empleadores y asalariados y
a mejorar la condición económico-social de los trabajadores de toda índole"

Nosotros podemos definir al Derecho del Trabajo como el conjunto

de normas y principios que regulan las relaciones del empresario y
trabajadores y de ambos con el Estado, a los efectos de la protección y
tutela del trabajo.

Este concepto comprende dos aspectos fundamentales a analizar:

1.- Fin normativo o regulador de las relaciones interindividuales entre

trabajador y empleador. Esto no está dado por un cuerpo inorgánico de leyes
dispersas, sino por el contrario, está constituido por un cuerpo ordenado de
normas, entendiéndose por tales no sólo las leyes laborales propiamente tales,
sino también se debe complementar con reglamentos, pactos internacionales,
convenios, incluso la jurisprudencia, costumbre y principios generales.

2.- Fin protector o tutelar, esto es un rol fundamentalmente protector del

trabajador, quien es considerado la parte más débil de la relación laboral, por
la circunstancia de encontrarse subordinado al empleador y en desventaja
económica.

Este elemento finalista de protección al trabajo se manifiesta en el

carácter social que éste tiene, y que se evidencia expresamente en la llamada
función social del trabajo, tal como lo reconoce el artículo 2 del Código del
Trabajo, al decir que se reconoce la función social del trabajo. Esta función
social se ha ido porque el hombre cualquiera sea el ámbito en que labore,
siempre requiere estar en contacto con los otros miembros de la comunidad,
es preciso por tanto que exista interacción entre los individuos, ya que el
trabajo es un bien económico, lo produce el hombre para beneficio de toda la
comunidad.

Este fin tutelar es esencial, fundamental, es la razón de existir de esta

disciplina jurídica, dar protección al trabajo humano.

Objeto de protección.

Para que el trabajo desarrollado por un individuo quede bajo la tutela de la

legislación laboral debe cumplir ciertos requisitos tales como:

1.- Trabajo libre: esto es voluntariamente prestado por el trabajador.

2.- Prestado para otro o por cuenta de otro: es decir es un trabajo que se
presta por cuenta ajena, y que por tanto beneficia a una tercera persona que
es el empleador. Quedan por tanto excluidos de este amparo legal los
trabajadores independientes, es decir aquellos que no dependen de empleador
alguno. No obstante lo señalado, la legislación laboral vigente hace ciertas
referencias a esta clase de trabajadores en lo referente a la posibilidad de
formar sindicatos, artículo 216, y en materia de seguridad social, para efectos
del sistema de pensiones.

3.- Vínculo de subordinación y dependencia: Este debe existir entre la

persona que presta lo servicios, trabajador y aquel que los contrata,
empleador. La doctrina y las legislaciones en general exigen para que exista
relación laboral debe darse una relación de dependencia entre las partes, esto
es que la persona del trabajador, se encuentre subordinado a las ordenes e
instrucciones dadas por el empleador, quien es el que está dotado de la
potestad de dirección de su empresa, determinando cómo, cuándo y dónde se
ejecutarán las faenas, esta es la llamada "subordinación jurídica". Pero la
doctrina distingue otras formas de dependencia tales como la llamada
"subordinación económica", la que está dada por la situación económica
desmedrada en que se encuentra el empleado frente a su empleador, y que lo
hace depender de un salario.

La subordinación técnica: ésta nos parece del todo discutible porque

importa que el trabajador está subordinado a las instrucciones técnicas dadas
por el empleador, pero qué ocurre cuando es el trabajador quien tiene los
conocimientos profesionales o técnicos para desempeñar las faenas, y además
estos son superiores a los del empresario y quienes los representan,
evidentemente esta subordinación no está presente.

El elemento subordinación es un elemento que tiene cierta

complejidad y que en la práctica resulta de suma importancia determinar, ya
que es éste el que permite tipificar una relación laboral y determinar su
protección por la legislación laboral. Es así como habrá que estarse a cada
caso particular y serán la doctrina y jurisprudencia las que irán orientando en
orden a cuándo se configura este elemento de dependencia.

4.- Trabajo remunerado: esto es lo que se entiende por profesionalidad de los

servicios, significa que el empleador debe pagar por los servicios contratados.
El trabajador laboró con el fin de obtener una contraprestación económica por
sus servicios, por tanto no constituye relación laboral los servicios prestados
gratuitamente o con objeto de beneficencia.

Este aspecto encuentra incluso fundamento constitucional, cuando

nuestra Carta Fundamental al reglamentar las garantías fundamentales en el
art.19 n° 16 consagra el derecho de todos los trabajadores a una justa
retribución por su trabajo. Complementando el texto constitucional, el Código
del Trabajo, cumpliendo con su afán protector, prescribe en su art.44 inciso 30
que la remuneración mensual de un trabajador no podrá ser inferior al ingreso
mínimo mensual vigente. Armonizando ambos preceptos, podríamos decir que
es precisamente el ingreso mínimo mensual, lo que se entiende como 'Justa
retribución", lo que evidentemente nos parece discutible.

5.- Continuidad en el trabajo: este elemento importa que los servicios

contratados deben tener permanencia, estabilidad en el tiempo, excluyéndose
de esta manera los servicios que se presten esporádicamente.

La continuidad es vital para configurar la relación laboral

dependiente, tanto es así que el código en su art.8 inciso 20 excluye de su
ámbito de aplicación los servicios discontinuos, al señalar que no dan origen a
contrato de trabajo, los servicios que se presten en forma discontinua o
esporádicamente a domicilio. –

6.- Trabajo lícito: debe tratarse de una actividad que no esté prohibida por la
ley, siendo así se excluyen los trabajos ilegales, contrarios a la moral, a las
buenas es y al orden público.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las características del Derecho del Trabajo son las siguientes:

a) Es un derecho nuevo, ya que sólo surgió hace aproximadamente 150 años

específicamente al término de la I Guerra Mundial, con la celebración del
Tratado de Versalles en 1919, creándose la Organización Internacional del
Trabajo (OIT).

b) Es un derecho tuitivo o protector: el objeto de protección es el trabajo

subordinado, ya que es el trabajador la parte más débil de la relación Para el
profesor Walker Errázuriz, el derecho del trabajo tiene como fundamental el
crear un orden social justo para toda la comunidad, es por lo llama "derecho
reivindicatorio”

c) Regula principalmente relaciones laborales privadas: El contrato de

trabajo es una convención celebrada entre particulares para la prestación de
servicios en el ámbito privado. No obstante lo señalado, el Código del Trabajo
hace referencias al sector público por ejemplo en el ámbito del derecho
colectivo laboral, reconoce el derecho a formar sindicatos a trabajadores tanto
del sector privado como a aquellos de las empresas del Estado. Asimismo en
lo referente a la negociación colectiva, permite que participen en dicho
proceso los trabajadores de aquellas empresas en que el Estado tenga aporte,
participación o representación.

Del análisis de esta característica surge el problema de determinar la

naturaleza jurídica del Derecho Laboral y la permanente interrogante de si
forma parte de Derecho Privado o del Derecho Público. A este punto nos
referiremos más adelante.-

d) De orden público: esta característica está dada por los particulares

intereses protegidos por esta disciplina jurídica, ya que la doctrina ha
determinado que son de tal importancia que trascienden el interés particular
de las partes y por el contrario importan a la comunidad toda.

e) Garantiza derechos irrenunciables: esta característica se encuentra

estrechamente vinculada al fin protector, ya que por una parte concede ciertos
derechos mínimos y por la otra prohíbe al trabajador renunciar a ellos.

f) De rápida evolución: como regulador de relaciones laborales que se van

desarrollando en el tiempo, éstas inevitablemente se ven afectadas por una
serie de cambios sociales, políticos, económicos, por tanto el Derecho del
Trabajo debe estar en permanente cambio para regular e impulsar las nuevas
realidades a que se ve enfrentado.

g) Inconcluso: relacionado con la característica anterior, al regular relaciones

en permanente cambio, el Derecho Laboral debe necesariamente ajustarse a
tales cambios mediante la dictación de nuevas normas.

h) Imperfecto en su expresión legislativa: Esta característica obedece a que

como ya se dijo el Derecho del Trabajo es de rápida evolución y además las
relaciones laborales son generalmente complejas. Como consecuencia de esto
las partes han debido regular sus relaciones mediante acuerdos en el ámbito
individual y a través de los instrumentos colectivos en las relaciones colectivas
de trabajo, ya que de esta manera se logra flexibilizar la aplicación de la
norma, ajustándose a los nuevos requerimientos que se presenten en la
realidad de los hechos.
i) Derecho realista : para el profesor Walker Errazuriz, el derecho laboral es
un derecho realista y concreto, ligado al denominado principio de primacía de
la realidad, que estudiaremos más adelante, esto significa que debe ir
adecuándose a la realidad de los hechos y ser adaptable a las condiciones
económicas.

j) No formalista o Informal: para el profesor Héctor Humeres Magnam, este

es un derecho sencillo y claro, que regula relaciones laborales de carácter
consensual, exentas de formalidades.

k) Universal: Según los profesores Walker Errázuriz y Héctor Humeres la

universalidad del Derecho del Trabajo se basa en que los principios que lo
inspiran son reconocidos por todas las legislaciones, pero con las modalidades
propias de cada país. Por otra parte esta universalidad se funda en las
orientaciones es que da la OIT.

l) Autónomo: esto en el sentido de que tiene autonomía legislativa, ya que con

leyes específicas de contenido exclusivamente laboral, autonomía que traduce
en la dictación de un Código del Trabajo y sus leyes complementarias y
además; desde el punto de vista doctrinario el Derecho Laboral se inspira en
principios fundamentales de aceptación universal que tienen aplicación en el
ámbito del derecho común.

Desde otro punto de vista el Derecho del Trabajo tiene judicatura especial
con competencia exclusivamente laboral, procedimientos especiales para
resolución de conflictos, y un aparato administrativo laboral autónomo, con
funciones de fiscalización y conciliación, incluso de interpretación
administrativa de las leyes.-

IV. RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS

DISCIPLINAS.

El Derecho Laboral por su especial objeto de protección, esto es el

subordinado, necesariamente se va a relacionar con otras disciplinas y no sólo
de carácter jurídico sino también con otras de diversa índole, como la
sociología, sicología social y laboral, seguridad social, administración de
empresas, economía, ética, ergonomía, etc. pero esta relación se da no sólo en
el de las ciencias sociales, sino también existe relación con las denominadas
únicas, físicas y biológicas esto en lo relativo a aspectos tales como medicina
laboral, higiene, seguridad industrial entre otras.

Desde el punto de vista de las disciplinas jurídicas, podemos relacionar el

Derecho del Trabajo con casi todas estas. Así desde el punto de vista del
derecho Procesal, encontramos todas las normas de procedimiento laboral.

Desde el ámbito del Derecho Administrativo, se relacionan en lo

referente a las normas del denominado Derecho Administrativo del Trabajo,
que regula el rol fiscalizador de la Dirección del Trabajo y el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.

Respecto del Derecho Internacional, la relación está dada por la

acción de la OIT, a través de la normativa internacional entregada a sus
estados miembros, esto es los convenios, recomendaciones y los tratados
internacionales. Este aspecto también abarca las relaciones internacionales de
carácter privado, las que se producen en el evento de que la relación laboral
entre particulares trascienda las fronteras nacionales.

Con el Derecho Penal, existirá relación toda vez que dentro del ámbito
de la relación laboral las partes incurran en alguna conducta calificada como
delito por la ley penal.

Con el Derecho Civil, existe estrecha relación desde el punto de vista

contractual, ya que al contrato de trabajo es posible aplicar supletoriamente
las disposiciones contractuales de naturaleza civil.

V.- NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Este problema radica en la eterna discusión sobre si el Derecho del

Trabajo pertenece a la rama del Derecho Público o al Derecho Privado.

Las teorías son múltiples, pero nosotros nos limitaremos a analizar

sucintamente el tema.

Tradicionalmente se ha distinguido entre Derecho Público y Privado,

estableciendo que el primero es aquel que regula los intereses generales de la
sociedad y este último se ocupa de regular las relaciones individuales de los
particulares.

Para un sector de la doctrina el Derecho Laboral es un derecho de

carácter privado ya que regula relaciones particulares entre un empleador y
su trabajador, además, en sus orígenes nació como un derecho de corte
individualista y liberal y bajo el alero del Derecho Civil. Por otro lado, al
momento de negociar las condiciones contractuales rige el principio de
autonomía de la voluntad.

Por su parte los autores que sostiene que una rama del Derecho
Público, fundamentan sus posturas en que las normas de derecho del trabajo
son de carácter imperativo por lo que se imponen por sobre la persona del
empleador y del propio trabajador, los cuales están obligadas a acatarlas. Por
lo demás, siendo un derecho tutelar, pretende brindar protección a los
intereses generales de un grupo social, los trabajadores, estableciendo
derechos mínimos para éstos y a los es está vedado renunciar. El Derecho del
Trabajo está inspirado en principios de interés público, por tanto sus normas
son irrenunciables de orden público y rigen in actum.

Finalmente existe una tesis ecléctica, denominada por el profesor Mario

de la Cueva, "doctrina dual" y que postula que en el Derecho del Trabajo
existen tanto de carácter público como privado. Con la modernización de los
ordenamientos jurídicos se han creado estatutos que no pueden ser
considerados compartimentos estancos separados absolutamente entre sí,
sino por el contrario, hoy es posible avizorar influencias compartidas en la
regulación de las diversas instituciones del derecho. Esto es lo que ha
ocurrido con el Derecho del Trabajo, y es así porque efectivamente por una
parte existe libertad contractual, libertad para elegir un empleo, para negociar
las condiciones laborales, pero por otra parte, no es menos cierto que el
Derecho Laboral tiene un fuerte contenido social que lo hace velar por
intereses de carácter público que trascienden el ámbito de la particular
empleador-trabajador.

Debemos hacer presente que adherimos a esta última tesis.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Debemos entender por fuente del derecho, la forma cómo el derecho se

exterioriza en la práctica.

Las normas de conducta para que puedan ser cumplidas por los individuos e
imponerse en la sociedad deben cumplir con una determinada forma y además
estar dotadas de poder coercitivo propio del derecho. Podemos e estas son las
denominadas" fuentes formales" del derecho.

Fuentes Formales: la ley, en su sentido amplio, la jurisprudencia, la doctrina

de los autores y la costumbre.

En materia laboral existen una categoría especial de fuentes formales

propias de esta disciplina jurídica como son:

a.- Los instrumentos colectivos de trabajo

b.- Los reglamentos Internos de Orden Higiene y Seguridad

c.- Los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT)

Además de las denominadas fuentes formales encontramos las

"fuentes reales o materiales", que son manifestaciones del poder del cual
emanan las fuentes formales, es decir son hechos de la vida diaria que
influyen en la actividad laboral de un Estado y que hacen necesario se dicte
una norma o reglamentación formal de tal situación. Por ejemplo situaciones
históricas, económicas, idiosincrasia de un determinado Estado, etc.

Algunos autores adoptan una denominación diferente y distinguen

entre "fuentes propias" y "fuentes traslativas o traslaticias". Las primeras están
constituidas por el poder de la sociedad para darse su propia ordenación
jurídica, poder reconocido por la ley, y las segundas constituyen la
materialización de este poder en la práctica.

Clasificación de la fuentes
 Las fuentes del Derecho Laboral son susceptibles de diversas
clasificaciones en atención a ciertos criterios que se indicarán.

La primera gran clasificación que podemos hacer respecto de ellas es

de acuerdo a su naturaleza y posteriormente de ello se derivan varias
subclasificaciones. Es así como se distinguen:

a) Fuentes formales

b) Fuentes materiales.

Esta clasificación fue objeto de explicación precedentemente.

Por su parte las fuentes formales pueden ser subclasificadas de la

siguiente manera:

1.- FUENTES NACIONALES O DE DERECHO INTERNO:

1.a.- Constitución Política del Estado 1980.

1.b.- Ley laboral en general.

1.c.- Instrumentos colectivos de trabajo. (contrato y convenio colectivo y

sentencia arbitral).

1.d.- Reglamentos internos de las empresas.

1.e.- Costumbre

1.f.- Jurisprudencia

1.- FUENTES INTERNACIONALES O DE DERECHO INTERNACIONAL:

2.a- Tratados internacionales

2.b.- Convenios OIT

2.c.- Recomendaciones OIT

2.d.- Costumbre internacional.

ANALISIS PARTICULAR DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL.-

FUENTES DE DERECHOS INTERNO.-

1.- CONSTITUCION POLITICA DE 1980.-

 Una importante fuente en materia de derecho interno está constituida por
La Carta Fundamental, la cual en el Art 19 al regular los denominados
derechos fundamentales de las personas o garantías constitucionales reconoce
y garantiza expresamente en el N°16 de dicho precepto, el derecho al trabajo
respecto de todas las personas.

Es así como se consagra la libertad de trabajo y su protección,

estableciéndose que toda persona es libre para dedicarse a cualquier actividad
lícita que elija ya su vez el empleador es libre también para contratar al
trabajador que estime más idóneo para el trabajo.

Asimismo señala que ninguna clase de trabajo puede ser prohibido,

salvo que se oponga a la moral, seguridad nacional y a la salubridad pública y
en la medida que una ley lo declare así.

La constitución consagra además, el derecho a no ser discriminado en

el acceso al trabajo por razones de edad, sexo, condición social, religión,
pensamiento político y en general cualquier condición que pueda significar
alguna discriminación arbitraria. No obstante lo señalado, la ley permite la
denominada discriminación positiva, esto es tomando en consideración las
exigencias del empleo, faena o cargo para el cual se pretenden contratar los
servicios, es decir, si se requieren conocimientos especializados técnicos o
profesionales o algún titulo o grado universitario.

Este principio constitucional de no discriminación, también se

encuentra recogido en el Código del Trabajo en el art 2 en el cual se señala
que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminación. Posteriormente da un concepto de lo que la ley entiende por
actos de discriminación señalando que son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, y que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades en el trato en el empleo y la ocupación.

El citado art.2 fue modificado por la ley 19.759, y hoy ya no se refiere

a la discriminación desde el punto de vista negativo solamente sino que se
considera un aspecto positivo en orden a que también se refiere a preferencias
discriminatorias para acceder a un trabajo, mantenerlo o ser promovido en el
mismo.

Asimismo se consideran actos de discriminación las ofertas de trabajo

efectuadas por un empleador directamente o a través de un tercero, y por
cualquier medio, que señalen como requisito para postular cualquiera de las
condiciones que se mencionaron.

Sin perjuicio de esto la ley establece que no se consideran actos

discriminatorios las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
calificaciones o especialidades específicas para optar a un empleo
determinado.

Sobre esta materia no podemos dejar de referimos a una importante

modificación introducida por la ley N 19.812 de 13 de Junio de 2002, conocida
como ley que protege la vida privada del trabajador, la que introdujo un inciso
60 al el que se prohíbe al empleador condicionar la contratación de
trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico financiero,
bancario o comercial. De tal suerte que actualmente es ilegal solicitar al
trabajador informes, certificados o declaraciones sobre sus antecedentes
comerciales o requerirlos por el empleador directamente a las empresas que
llevan estos registros de datos personales.

Sin embargo, la ley ha establecido una excepción respecto de aquellos

ores considerados altos empleados o de exclusiva confianza tales como
gerentes, subgerentes, agentes, apoderados y en general quienes tengan poder
de representación, cuando además tengan dentro de sus funciones facultades
generales de administración; asimismo la excepción se aplica respecto de
aquellos trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración y
custodia de dineros y valores en general Lo expuesto resulta de toda lógica ya
que por la responsabilidad que sus funciones revisten es preciso que no
tengan problemas económicos que puedan afectar su desempeño laboral, así
como permitirles contar con la confianza irrestricta del empleador.

Otra norma protectora frente a una posible discriminación respecto del

acceso al trabajo de las mujeres la da el art.194 en su inciso final el cual fue
agregado por la ley N 19.591 de 9 de Noviembre de 1998, y que prohíbe al
empleador condicionar la contratación de una trabajadora, su permanencia,
prohibición y ascenso en el empleo a la ausencia de embarazo. Tampoco podrá
exigir para estos fines certificado o examen médico alguno para verificar si se
encuentra o no en estado de gravidez. Con esta modificación claramente se
pretende evitar la discriminación de la mujer en el acceso al trabajo y proteger
su vida y la libertad individual para decidir ser madre.

Otra garantía constitucional se refiere al derecho a la justa retribución,

esto es, a recibir por los servicios prestados una retribución digna. En relación
con este principio constitucional está la norma del art.44 del Código del
Trabajo, el que dispone que ningún trabajador podrá tener una sueldo
mensual inferior al ingreso mínimo, fijado por ley.

Desde el punto de vista del Derecho Colectivo, también encontramos

consagración de garantías constitucionales en el art.19 N° 19 de la CPE., el
que asegura el derecho a sindicarse en los casos y formas que determina la
ley. Esta es la libertad sindical o derecho a la sindicación. Esta garantía
asegura por una parte a todos los trabajadores el derecho a formar
organizaciones sindicales y una vez formada ésta, consagra el derecho para
afiliares y desafilares libremente a ellos, ya que prescribe que la afiliación será
siempre voluntaria.

Un segundo aspecto que reconoce nuestra Carta Fundamental es el

derecho de todo trabajador a negociar con su empleador mejores condiciones
de trabajo y remuneraciones, esto es el derecho a la negociación colectiva.

Es la ley la que regula los procedimientos y formas en que se llevará a

cabo la negociación, con el fin de lograr acuerdos justos y equitativos para
ambas partes.
2.- INSTRUMENTOS COLECTIVOS

Otra fuente de derecho interno está constituida por los denominados

instrumentos colectivos de trabajo, que son tal como se dijo, los contratos
colectivos (art 6), convenios (art 351) y los fallos arbitrales.

Estos instrumentos son propios del derecho colectivo y constituyen la

en que los logros obtenidos por los trabajadores en el proceso de negociación
colectivo se plasman en la práctica.

El origen de estos tres tipos de instrumentos es diferente, es así como el

contrato colectivo surge de un proceso de negociación de tipo formal o
reglada, que es aquella que debe ajustarse a todas las normas de
procedimiento que establece el Código del Trabajo. Por su parte el convenio
colectivo surge de la denominada negociación colectiva informal o no
reglada, que es aquella que no se a las normas procedimentales del código.

Respecto de la sentencia o fallo arbitral, tiene su origen en el arbitraje , el

que se da cuando las partes acuerdan voluntariamente someter la resolución
del conflicto a un árbitro, arbitraje voluntario; o bien respecto de aquellas
empresas a las que les está prohibido declarar la huelga, esto es el arbitraje
forzoso.

Es preciso indicar que no obstante provenir de procedimientos de

negociación distintos, estos tres instrumentos tienen la misma fuerza
obligatoria para las partes, producen los mismos efectos y tienen mérito
ejecutivo para exigir el cumplimiento de las obligaciones contenidas en ellos.

3.- REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD.

Este reglamento constituye otra fuente interna, mediante el cual se

reglamenta la vida laboral del trabajador dentro de la empresa,
estableciéndose éste sus derechos y obligaciones para con la misma.

El artículo 153 del Código del Trabajo, prescribe que aquellas empresas
que ocupen a lo menos 10 trabajadores permanentes deben obligatoriamente
tener un Reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad, el cual debe ser
acatado por trabajadores y empleadores respecto de las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse en el cumplimiento de sus funciones.

El artículo 154 indica las menciones de que dicho reglamento debe

contener como horas de inicio y término de la jornada de trabajo y de los
sistemas de turnos de distintos tipos de remuneraciones que percibirán los
trabajadores, lugar, día y hora de pago de las remuneraciones, sistemas de
descansos, normas de higiene y seguridad en las faenas y sanciones
aplicables en caso de incumplimientos entre otras.

Una copia de este reglamento debe ser remitida al Ministerio de salud

y a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días desde su entrada en
vigencia.
 Los trabajadores podrán reclamar de las estipulaciones contenidas en
dicho reglamento, si las estiman ilegales, esto tanto ante la autoridad sanitaria
o del trabajo. Asimismo la Dirección del Trabajo podrá requerir de oficio las
modificaciones que estime pertinente.

4.-LA COSTUMBRE.

La costumbre constituye una fuente formal del derecho y tiene gran

importancia para el nacimiento e interpretación del mismo.

Entendemos por costumbre la repetición constante y uniforme de una

determinada conducta, realizada por la generalidad de los ciudadanos y unida
a la convicción de que se está respondiendo a una necesidad jurídica.

En materia laboral la costumbre constituye una importante fuente.

Podemos decir que la relación entre ambos es más estrecha que respecto de
otras disciplinas jurídicas. Especial importancia reviste respecto del Derecho
Internacional del Trabajo, ya que se reconoce la validez de las prácticas y usos
internacionales.

La costumbre al constituir hechos, debe ser probada por los medios de prueba
establecidos en la ley.

5.- La ley

De acuerdo al art.1 del Código Civil, la Ley es una declaración de la voluntad

soberana, que manifestada en la forma que prescribe la constitución, manda,
prohíbe o permite.

Así podemos decir que la leyes la objetivización del derecho, es el derecho

objetivo.

Desde un punto de vista más amplio y siguiendo al profesor Máximo Pacheco,

podemos definir la ley o legislación como "el conjunto de normas de
observancia general emanadas de la autoridad del Estado, de acuerdo
procedimiento preestablecido"

De acuerdo a lo expuesto es preciso aclarar que dentro de esta fuente se

considera la ley propiamente tal, sino también los decretos leyes, con fuerza
de ley y los reglamentos.

La ley como fuente del Derecho Laboral, no reviste mayores diferencias

respecto de otras disciplinas jurídicas, salvo porque en el Derecho del Trabajo,
esta ley, tiene el carácter de ser irrenunciable, protectora, de orden público,
inconclusa entre otras características propias de esta disciplina.

6.- Jurisprudencia
 La jurisprudencia emana principalmente del conocimiento de los Tribunales
del Trabajo y constituye la resolución que hace el juez del caso concreto
sometido a su conocimiento, es la aplicación del derecho a dicho caso en
particular.

Si bien es cierto en nuestra legislación la jurisprudencia tiene efectos relativos,

es decir sólo se aplica al caso particular que fue conocido y fallado por el juez,
en la práctica cuando es uniforme y reiterada, sirve de base para la posterior
decisión de otros casos análogos, particularmente cuando emana de los fallos
de exelentísima Corte suprema, conociendo del recurso de casación en el
fondo, no obstante no ser obligatorio tiende a uniformar los criterios de
resolución de los litigios sometidos a conocimiento de nuestros tribunales.

La jurisprudencia reviste también importancia, debido a que muchas veces

suple la falta de ley ante lo cual el juez falla aplicando la prudencia y equidad,
la doctrina y los principios generales que inspiran el derecho.

Por otra parte, encontramos la denominada jurisprudencia administrativa, que

emana de los órganos administrativos del trabajo, esto es la Dirección del
Trabajo y las distintas superintendencias que fiscalizan el funcionamiento de
los sistemas de Seguridad Social.

Respecto de la Dirección del Trabajo, ésta tiene una función de interpretación

administrativa de la ley laboral. Es así como corresponde al Director del Trabajo
fijar el sentido y alcance de las leyes. Esto se hace mediante la dictación de
dictámenes administrativos, los cuales si bien no son obligatorios para el juez,
éste al momento de fallar los tomará en consideración.

7.- Doctrina

La doctrina está dada por las opiniones emitidas por los estudiosos del
derecho.

Podemos definirla siguiendo al profesor García Maynes como "Un estudio de

carácter científico que los juristas realizan acerca del derecho, ya sea con un
propósito puramente teórico de sistematización de preceptos, ya con la
finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su aplicación."

La doctrina reviste gran importancia en materia de fuentes del derecho

laboral, ya que sirve como medio de interpretación e incluso ha llegado a ser
fuente creadora del Derecho Laboral.

Es preciso señalar que no sólo la doctrina jurídica es fuente del Derecho

Laboral, sino que para esta disciplina jurídica son de gran importancia las
denominadas doctrinas sociales, económicas y políticas, las que muchas veces
más que fuente formal del derecho, constituyen una fuente material del
mismo y que determina la necesidad de dictar una norma legal que regula la
situación fáctica planteada.

Fuentes de Derecho Internacional

 1.- Tratados Internacionales

Los tratados internacionales sobre materia laboral tienen gran importancia

en materia de fuente del Derecho del Trabajo, más hoy que antes, producto del
proceso de globalización económica y por ende laboral que se está viviendo
entre los países.

De acuerdo al texto del artículo 5 y 54 de la Constitución Política del Estado

los tratados tienen fuerza obligatoria, constituyen ley una vez que han sido
ratificados por Chile.

2.- Normas dictadas por la Organización Internacional del Trabajo

Debido a la gran trascendencia que actualmente presenta la

globalización económica, la cual incide en la contratación de trabajadores de
tal manera que incluso las relaciones laborales trascienden las fronteras de un
Estado, es que podemos hablar de un Derecho Internacional del Trabajo, cuya
reglamentación legal y doctrinaria emana de las normas dictadas por la OIT,
organismo técnico en la materia, cuya finalidad es promover normas
tendientes a mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de los
Estados miembros a través de una acción coordinada con los diversos
gobiernos de estos Estados, mediante la dictación de convenios y
recomendaciones tendientes a lograr justicia social y laboral.

Los convenios son acuerdos adoptados y que tienen fuerza obligatoria para
los Estados miembros que los han suscrito, debiendo someterse a ratificación
por parte de las autoridades de los diversos países, luego de lo cual tiene
fuerza obligatoria.

Por su parte las recomendaciones, son simples proposiciones, orientaciones

que la OIT da en ciertas materias, pero sin que tengan fuerza vinculante.

Otra fuente importante en materia internacional está constituida por las

normas dictadas por la Organización de Naciones Unidas (ONU).

CAPITULO SEGUNDO

CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho Laboral en cuanto a su contenido comprende dos aspectos,

uno de carácter normativo o también denominado orden normativo sustantivo
y otro de carácter adjetivo o principio adjetivo, que mira al aspecto procesal
del Derecho del Trabajo.

1.- Orden Sustantivo:

 Está comprendido por:

a) Los principios fundamentales del Derecho del Trabajo, a los que nos
referiremos en detalle oportunamente.

b) Las normas sustantivas tendientes a la protección del trabajo subordinado,

las que en el ámbito individual de la relación laboral se refieren a las normas
sobre el contrato individual de trabajo, derechos y obligaciones de las partes,
regímenes de descanso, protección al trabajo de mujeres y de menores,
normas sobre remuneraciones, término de la relación laboral entre otras que
estudiaremos.

c) Desde el punto de vista del derecho colectivo se regulan materias tales como
las organizaciones sindicales, el derecho a negociar colectivamente, en general
los derechos colectivos de los trabajadores frente al empleador.

2.- Orden Adjetivo:

En este aspecto queda comprendido las normas referentes al control y

supervigilancia del cumplimiento de las normas de carácter sustantivo. Nos
referimos acá al Derecho Procesal del Trabajo.

En este aspecto fiscalizador podemos distinguir una fase

administrativa, a cargo de la Dirección del Trabajo, a través de las
Inspecciones Provinciales del Trabajo y una fase jurisdiccional a cargo de los
Juzgados del Letras del Trabajo, con competencia especial, y los Juzgados
Civiles, en aquellos casos que tengan competencia común, a quienes les
corresponderá el conocimiento, substanciación y fallo de las causas laborales.

No podemos dejar de mencionar el rol de fiscalización y denuncia que

la ley confiere a las organizaciones sindicales.

1.- PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Los principios del Derecho del Trabajo, constituyen ciertas

orientaciones y lineamientos básicos en que esta disciplina jurídica se apoya.
A nuestro juicio revisten vital importancia debido al carácter en constante
evolución del Derecho Laboral. Estos principios son propios de esta rama del
derecho por lo cual le dan su fisonomía propia.

Por otra parte, cumplen la función de uniformar el contenido

sustantivo del Derecho Laboral, constituyen un importante elemento de
interpretación e incluso en algunos casos suplen el silencio de la ley.

Como concepto podemos citar el elaborado por el profesor español

Alonso García quien los define como:" Líneas directrices o postulados que
inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las
relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse
en otras ramas del derecho."

De la definición indicada se colige que los principios del Derecho del

Trabajo son exclusivos de esta disciplina jurídica y por tanto no es posible
aplicarlos, ni siquiera por analogía a otros ámbitos del derecho.

Principios Fundamentales del Derecho Laboral

Acorde con la especial naturaleza del Derecho Laboral, en cuanto a

ser inconcluso y en constante evolución, no es posible realizar una
enumeración taxativa de sus principios, en este trabajo enunciaremos los
principios de mayor relevancia y general aplicación, siguiendo al profesor
uruguayo Plá Rodríguez.

1 .-Principio protector

2.- Principio de la irrenunciabilidad

3.- Principio de la continuidad

4.- Principio de la primacía de la realidad.

5.- Principio de la buena fe

6.- Principio de la razonabilidad

7.- Principio de la no discriminación laboral.

8.- Principio del rendimiento.

9.-Principio de la ajenidad de los riesgos.

10.- Principio de la gratuidad.

1 . - Principio protector

Este principio constituye la base fundamental sobre la cual descansa

el Derecho del Trabajo y encuentra su fundamento en la desigualdad en que
se encuentran las partes de la relación laboral, estableciendo una protección
especial a la parte más débil de ésta, cual es el trabajador, quien se encuentra
subordinado y en una situación de desigualdad económica frente a la persona
del empleador. Este principio rompe el criterio básico que rige al derecho
común, la igualdad entre las partes, determinando que el Derecho Laboral se
preocupe de cautelar los derechos de una sola de ellas. Esto ha sido así ya,
que históricamente esta disciplina jurídica nació justamente para corregir los
graves abusos que se producían en la contratación de trabajo por cuenta
ajena. Fue entonces, al decir del profesor Couture, necesario crear
desigualdades para corregir desigualdades.
 No obstante que este principio protector y sus fundamentos son
universalmente aceptados por las legislaciones, existen algunas tesis
minoritarias contrarias a la aplicación de este principio.

En efecto esta opinión discrepante sostiene que la aplicación de este

principio atenta contra la igualdad ante la ley, garantía consagrada
constitucionalmente y es más atentaría contra la empresa misma, fuente
generadora de trabajo, desarrollo y prosperidad económica para el Estado, por
tanto este principio sería atentatorio incluso, contra el interés nacional, ya
que su aplicación infundada perjudica la actividad empresarial e importa un
freno al desarrollo de la actividad económica.

Pensamos que en la aplicación práctica de este principio por la

relevancia que implica es necesario se actúe dentro de un marco de seriedad y
responsabilidad a fin de no caer en abusos, los que lejos de cumplir con la
finalidad misma de la institución, atentan contra la buena fe, los derechos de
los propios trabajadores, la seguridad y certeza jurídica de las relaciones
laborales.

Manifestaciones de este principio

Este principio tiene 3 manifestaciones fundamentales.

a) La regla de en la duda a favor del trabajador "in dubio pro operario",

esta regla importa que si nos enfrentamos a situaciones diversas respecto de
las cuales sea posible aplicar la ley en varios sentidos, el juez dará
preeminencia a aquel que sea más favorable al trabajador. A pesar de lo
expuesto, no podemos pretender aplicarlo discrecionalmente es preciso que se
cumplan ciertas condiciones las que al decir del profesor Plá, citando a
Deveali son las siguientes:

1.- Se aplica sólo cuando exista duda sobre el alcance de una norma legal, y

2.- Siempre que no exista pugna con la voluntad del legislador.

Por su parte el profesor Mario de la Cueva señala: "que en caso de

duda debe resolverse la controversia a favor del trabajador, puesto que el
Derecho del Trabajo es eminentemente proteccionista; el principio es exacto,
pero siempre y cuando exista una verdadera duda acerca del valor de una
cláusula de un contrato individual o colectivo o de la ley, pero no debe ser
aplicado por las autoridades judiciales para crear nuevas instituciones".-

Esta regla tiene además otra limitación respecto al ámbito probatorio,

así el autor Benito Pérez señala que el juez al apreciar la prueba no puede
aplicar este principio, porque los hechos son situaciones objetivas y concretas
que llegan al juez de manera precisa y clara, tal como ocurrieron, por tanto
una cosa es interpretar una norma y otra es interpretar hechos materiales.
Tanto es así que la jurisprudencia comparada ha dicho que no es posible
suplir deficiencias en la apreciación de la prueba con la aplicación del
principio pro operario y mucho menos se permite al juez fallar ultra petita
como consecuencia de éste. Por el contrario, para Santiago Rubenstein es
posible aplicar este principio en todos los aspectos del Derecho Laboral tanto
los sustantivos como los adjetivos o procesales, incluyendo la valoración de la
prueba.

b) Regla de la norma más favorable, corresponde aplicar esta máxima

cuando frente a un caso concreto es posible aplicar más de una norma,
debiendo aplicarse aquella que sea más favorable a los intereses del
trabajador, aún cuando esto signifique transgredir los principios de jerarquía
de las leyes y los criterios de especialidad y temporalidad en muchos casos.

Debemos considerar eso si que en materia laboral no sólo rigen

normas jurídicas sino que también resultan aplicables una serie de fuentes
formales, tales como instrumentos colectivos, reglamento interno, por tanto
esta regla también abarca estos instrumentos integradores de la legislación
propiamente tal.

Como consecuencia de la aplicación de esta regla, se determina que

no podrá vulnerarse las exigencias del orden público.

c) Regla de la condición más beneficiosa, de acuerdo a ésta, cuando

corresponda aplicar una nueva norma laboral, no podrá por esta vía
disminuirse una condición más favorables en que pudiera encontrarse un
trabajador.
Esta regla constituye en definitiva una manifestación de las dos
primeras estudiadas, pero en cuanto a su aplicación práctica queda reducida
a la problemática que se suscita con la sucesión de leyes en el tiempo, la cual
debe siempre garantizar las condiciones alcanzadas por los trabajadores bajo
la normativa anterior.

Así lo ha dicho incluso la OIT en el art.19, Nº8 de la Constitución de

la OIT en el cual se establece que la adopción de un convenio o
recomendación y su ratificación por los países miembros no podrá
menoscabar una ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los
trabajadores condiciones más favorables que las contenidas en el convenio o
recomendación.

2.- Principio de la irrenunciabilidad

Este principio propio del Derecho Laboral, es radicalmente opuesto a

aquel que rige en materia de derecho privado, ya que en este ámbito la regla
general es que los derechos puedan ser renunciados cuando miran al interés
particular de quien los renuncia, así lo contempla el art.12 del Código Civil.
Por el contrario, en materia laboral la ley en el art.5 cdt. expresamente
consagra la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores
prescribiendo que los derechos laborales serán irrenunciables mientras
subsista el contrato de trabajo, por tanto, no juega acá la autonomía de la
voluntad.

El concepto de irrenunciabilidad ha sido dado por el profesor Plá

Rodríguez, estableciendo que en términos generales es la imposibilidad
jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el
Derecho Laboral en beneficio propio.

La renuncia constituye un acto voluntario por el cual un sujeto hace

abandono de un derecho que le corresponde legalmente.

Como fundamento de este principio, podemos señalar dos aspectos,

un primer aspecto jurídico público y un segundo de carácter protector o
tutelar. Desde el primer punto de vista, las leyes laborales tienen por
finalidad otorgar a los trabajadores condiciones mínimas de contratación y no
sólo desde el punto de
vista económico, sino que en un sentido amplio se busca proteger la vida y
salud de los trabajadores y su familia y finalmente de la sociedad en general.
En definitiva es por esta razón que podemos inferir que al tener un objeto de
tutela como es el bien común, las leyes laborales son normas de orden público
y por ende irrenunciables.

El segundo aspecto a considerar como fundamento es el rol tutelar,

puesto que siendo el Derecho del Trabajo un derecho eminentemente
protector, aceptar que los derechos que consagra puedan ser renunciados,
importaría destruir el pilar fundamental sobre el que descansa esta disciplina
jurídica, cual es la protección de la parte más débil, el trabajador.

Este principio de la irrenunciabilidad se encuentra íntimamente

relacionado con un principio de más reciente creación como es el denominado
principio de la indisponibilidad cuyo mejor exponente es el profesor italiano
Francesco Santoro- Passarelli, según él, el trabajador no puede disponer de
sus derechos, ya que no resultaría lógico que mientras el ordenamiento
jurídico se esfuerza por brindarle una especial protección por ser la parte más
desvalida de la relación laboral, al mismo tiempo dejara entregado a su libre
arbitrio o al del propio empleador la suerte de estos derechos. Esta
indisponibilidad ha sido establecida por las legislaciones no sólo respecto de
los derechos laborales, sino también respecto de otras prestaciones tales como
asignaciones familiares y fondos de carácter previsional y de seguridad social.

La aplicación de este principio importa que cualquier renuncia o

transacción respecto de algún derecho formulada por un trabajador no tendrá
validez alguna, es nula y toda cláusula en este sentido se tendrá por no
escrita para todos los efectos legales.

No obstante lo señalado, la irrenunciabilidad sólo cobra aplicación

durante la vigencia del contrato de trabajo, esto es mientras subsista la
relación laboral, una vez terminada ésta, el trabajador podrá disponer de sus
derechos y renunciarlos, ya que la ley considera que terminado el contrato de
trabajo, la subordinación del trabajador a la persona del empleador cesa,
encontrándose ambos desde ese momento, en un pie de igualdad.

Irrenunciabilidad por parte del empleador.

El problema que se ha planteado en este sentido es si el empleador

puede renunciar a algún derecho.
 Desde el punto de vista estrictamente laboral en cuanto a derecho
protector, la ley no establece beneficios a favor de éste a los cuales pudiera
renunciar, por el contrario, se establece un piso de derechos mínimos los
cuales está obligado a respetar. Siendo así los autores han analizado la
situación en el sentido de lo que podríamos llamar una renuncia positiva en
cuanto a que el empleador podría renunciar al derecho de conceder estas
mínimas condiciones y conceder unas superiores mejorando de esta manera
la situación de sus contratados, lo que evidentemente es a todas luces
perfectamente posible. En este sentido el autor Carmerlynk, citado por el
profesor Plá, señala que "el espíritu del Derecho del Trabajo, debe llevar al
magistrado laboral a alentar e impulsar las renuncias del empleador"

Este tema también puede ser abordado desde una perspectiva

diferente cual es el derecho del empleador de dirigir su empresa. En este
sentido no se le permite renunciar a sus facultades de dirección y mando, ya
que de lo contrario significaría una renuncia a la titularidad de la empresa.

3.- Principio de continuidad

Uno de los elementos tipificantes de la relación laboral es la

continuidad de los servicios prestados por el trabajador, esto va unido a la
característica del contrato de trabajo de ser un contrato de tracto sucesivo,
esto es que sus efectos se van cumpliendo a través del tiempo, es decir la
relación laboral que regula no se agota en un instante, sino que se prolonga
por un período más o menos prolongado. De esta manera el legislador en
cumplimiento de este principio de continuidad o permanencia, ha tendido a
privilegiar las relaciones laborales de larga duración, prefiriendo los contratos
de trabajo con carácter indefinido por sobre los a plazo fijo o por obra.
Este principio establecido a favor del empleado no es más que una
manifestación del principio protector, ya en definitiva si bien se trata de
principios independientes entre si, todos nacen de un tronco común cual es la
protección del trabajador.

Como manifestaciones de este principio podemos señalar las

siguientes:

a) El legislador da preferencia a los contratos de carácter indefinido, incluso

contempla situaciones en que cumpliéndose ciertos requisitos un contrato que
originariamente nació a plazo fijo se transforma en indefinido, art.159 N° 4.-
b) Principio de continuidad de la empresa art.4 inc 2°.-

c) Imposibilidad del empleador para poner término unilateralmente al contrato

de trabajo. salvo Que exista alguna causa legal que lo justifique.
4.- Principio de primacía de la realidad.

Este principio cobra aplicación en aquellas situaciones en que exista

discordancia. entre lo que ocurre en la realidad de los hechos y aquellos que
conste en documentos o acuerdos, debiendo en este caso darse preferencia a
lo que ocurre en el campos de los hechos.

El contrato de trabajo ha sido denominado como un"contrato

realidad", en el sentido que aun cuando en sus cláusulas se establezca lo
contrario, las condiciones laborales del trabajador serán aquellas que se
cumplan en la práctica,
al prestarse efectivamente los servicios.

Una manifestación de este principio está constituida por las

denominadas "cláusulas tácitas", que son aquellas situaciones en que el
empleador ha entregado al trabajador algún beneficio o condición de trabajo
que no está estipulado expresamente en el contrato, pero que ha sido otorgado
por un período prolongado de tiempo, en este caso tal beneficio o tal condición
de trabajo pasa a constituir una cláusula tácita del contrato de trabajo y el
empleador no podrá por tanto modificar o privar al trabajador de ellos, ya que
se ha transformado en un derecho adquirido para éste.

La aplicación de este principio no puede ser absoluta y en ningún

caso puede significar que las estipulaciones del contrato de trabajo no tenga
relevancia alguna en la relación laboral. El contrato de trabajo tiene gran
importancia al momento de iniciarse ésta, ya que es en ese momento en que
las partes se individualizan y determinan las condiciones generales que
regirán la relación de trabajo, por tanto tales estipulaciones no son inútiles, ya
que reflejan la voluntad común de las partes.

Es por esta razón que para aplicar el principio es preciso probar por
los medios idóneos que la conducta de las partes se ha apartado de la pactos
escritos.

Estrechamente vinculado a la primacía de la realidad encontramos el

principio de la razonabilidad, es decir la realidad sólo primará en la medida
que se trate de situaciones de hecho razonables y acordes con la relación
labora y el principio de buena fe, principio éste último universal en el derecho,
las partes de un contrato deben actuar de buena fe.

5.- Principio de la razonabilidad .-

Este principio ha sido recientemente reconocido por la doctrina y

jurisprudencia. Su postulado fundamental radica en que las partes de una
relación laboral deben actuar en conformidad a la razón, a lo que sea razonable
y justo.

Este principio resulta de vital importancia en el Derecho del Trabajo,

ya que por la especial naturaleza de este derecho eminentemente protector, la
razonabilidad constituye un límite lógico a esto, evitándose de esta manera
situaciones arbitrarias e injustas.
6.- Principio de la buena fe

Este principio no es exclusivo de esta rama del Derecho, por el

contrario es un principio universalmente aceptado en todas las disciplinas
jurídicas, ya lo dice el Código Civil, en su art.1546, los contratos deben
cumplirse de buena fe.: .-

En materia laboral la buena fe tiene gran importancia porque con el

contrato de trabajo nace una relación de comunidad y convivencia personal
que obliga a las partes a convivir y aunar esfuerzos hacia un objetivo común
como es la eficiencia de la empresa lo que redundará en beneficios para
ambos contratantes. Es por esto que se exige a las partes cumplir una serie de
obligaciones, no sólo materiales sino éticas y cuya infracción puede importar
responsabilidad para el infractor.

Como obligaciones éticas podemos mencionar el deber del empleador

de velar por la vida, salud y seguridad de los trabajadores, pagar
puntualmente las remuneraciones, respetar la jornada de sus trabajadores,
trato digno, etc.

Respecto de los trabajadores importa el cumplimiento eficiente de los

servicios para los cuales fue contratado, no competencia desleal, guardar
secreto sobre aspectos financieros, de inversión y otros similares respecto de la
empresa etc.

7.- Principio del rendimiento

Este principio no es aceptado como tal por todos los autores sin embargo,
expondremos acá la posición de aquella parte de la doctrina que si le atribuye
ese carácter.

Como noción podríamos indicar que este principio consiste en que las
partes de la relación laboral deben hacer un esfuerzo común para impulsar e
incrementar el rendimiento productivo de la empresa, esto en pro del bien de
la economía nacional.

Nosotros pensamos que este principio no es más que una

manifestación del principio de la buena fe y el cumplimiento de las
obligaciones ético jurídicas del contrato de trabajo.

8.- Principio de la ajenidad de los riesgos

Este principio se basa en la circunstancia de que la dirección, mando

y la toma de decisiones en la empresa corresponde al empleador y por ende
los riesgos de la explotación son de cargo exclusivo del empresario, debiendo
el trabajador recibir su remuneración con prescindencia de cualquier
contingencia que pudiera acaecer.

Así lo ha dicho el profesor De Ferrari en su obra" Lecciones de

Derecho del Trabajo" al señalar que el contrato de trabajo es el contrato que
mejores beneficios aporta a las partes, ya que el trabajador recibe
periódicamente su salario sin necesidad de esperar ventas de productos ni
tampoco corre riesgos inherentes a la empresa comercial o industrial .-

De lo expuesto se colige que el trabajador no puede verse afectado por

situaciones que no le corresponde manejar tales como faltas de materias
primas, sobre stock, bajas en la demanda etc. Esto es así porque los riesgos
del negocio no son de él, por tanto continuará inalterable su situación laboral
y sus derechos. En nuestra legislación una manifestación de este principio la
encontramos en la denominada 'Jornada de trabajo pasiva" que se estudiará
oportunamente.

9.- Principio de la no discriminación

Este principio busca proteger al trabajador de toda discriminación

arbitraria Que pudiera sufrir tanto en su acceso a un trabajo como en el
desarrollo de la relación laboral, lo que implica excluir todas aquellas
diferencias ilegítimas que pudieran importar para el trabajador quedar en una
situación desfavorable respecto de otros. Este principio se encuentra recogido
constitucionalmente en el art.19 n° 2 y 16 CPE y en el art.2 del cdt.

10.- Principio de gratuidad.

Este principio es una manifestación del principio protector en el

sentido que siendo el. trabajador la parte más débil económicamente en la
relación laboral, se ha procurado que las. actuaciones ante los tribunales de
justicia y órganos administrativos como la Inspección del Trabajo sean
gratuitas. Respecto de actuaciones judiciales se ha establecido el denominado
"privilegio de pobreza" el que permite a la persona que goce de éste concurrir
gratuitamente ante los tribunales en defensas de sus derechos. En relación a
las notificaciones, éstas han sido encargadas en algunos casos a funcionarios
de Carabineros de Chile.
2. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Entendemos por sujetos del Derecho del Trabajo personas naturales o

jurídicas que en forma directa o indirecta intervienen en la relación laboral,
esto es en la prestación, recepción, negociación, normatividad y control de la
misma, tanto desde el punto de vista de la relación individual del trabajo,
como en su aspecto colectivo.

Siendo así es dable clasificar a los sujetos laborales de la siguiente

forma:

a) Sujetos Individuales

a-1) trabajador

a-2) empleador

b) Sujetos colectivos

b-1) Empresa

b-2) Organizaciones sindicales

b-3) Estado

a) Sujetos individuales de trabajo

a-1) El trabajador.

Sin duda el trabajador es uno de los sujetos que ineludiblemente debe

estar presente en la relación laboral, ya que es quien contrata sus servicios
para un tercero, es quien trabaja por cuenta ajena.

El art.3 letra b del Código del Trabajo da un concepto legal, indicando

que se entiende por trabajador "toda persona natural que preste servicios,
personales , materiales o intelectuales bajo dependencia y subordinación y en
virtud de un contrato de trabajo"

De este concepto legal podemos inferir el siguiente análisis.

1.- Debe siempre tratarse de una persona natural.

2.- La prestación de servicios debe hacerse en forma personal, es decir, no

puede haber intermediarios, representación o delegación de los servicios, esto
explica por qué el trabajador no puede ser una persona jurídica.
3.- Subordinación y dependencia en los servicios, esto es así porque los
servicios deben prestarse para otros o por cuenta ajena, es decir una tercera
persona que contrata los servicios personales esta es la persona del
empleador, es quien dirige y manda el trabajo subordinado de sus empleados.

La subordinación y dependencia es un elemento fundamental, que

tipifica la relación laboral distinguiéndola de otros tipos de prestaciones de
servicios que escapan al Derecho del Trabajo.

Que los servicios deban ser prestados en condiciones de dependencia

y subordinación respecto del la persona que los contrata, implica que una
parte de la relación laboral se encuentra en un nivel de "superioridad"
(empleador), respecto de la otra (trabajador). Esta idea de la subordinación y
dependencia no ha sido definida por la ley laboral, sin embargo la doctrina la
ha definido justamente como este poder de mando, dirección, control y
fiscalización que ejerce el empleador sobre sus trabajadores ya sea directa o
indirectamente, dentro de los límites que determina el contrato de trabajo.

La subordinación es de tipo económico, técnico e incluso jurídica, lo

que va a traducirse en una serie de consecuencias de carácter práctico y a las
que el trabajador se verá enfrentado en el cumplimiento de la relación laboral.
Sin duda el trabajador es uno de los sujetos que ineludiblemente debe
estar presente en la relación laboral, ya que es quien contrata sus servicios
para un tercero, es quien trabaja por cuenta ajena.

Así las cosa el trabajador tiene en primer término la obligación de

asistir a trabajar, prestar los servicios contratados de acuerdo a los términos
que se hayan estipulado en el contrato de trabajo, esto es cumplir con una
jornada determinada, en el lugar de prestación de servicios que corresponda y
además, sometido al poder de dirección del empleador, el cual impartirá
órdenes, e instrucciones para el desempeño eficiente de las faenas,
controlando además, la forma y oportunidad de la ejecución de las labores.

Desde el punto de vista económico el trabajador tiene una cierta

subordinación respecto del empleador, ya que depende de la remuneración
que éste le paga por sus servicios, la que en la mayoría de los casos constituye
el sustento básico de éste y su familia.

4.- Los servicios pueden ser materiales o intelectuales, con esto se ensancha
el campo de aplicación del Derecho Laboral, abarcando cualquier tipo de
trabajo. Esta distinción es un resabio histórico de la legislación laboral
chilena, cuando se distinguía entre obreros y empleados, los primeros
prestaban servicios materiales y los segundos intelectuales, aplicándoseles un
régimen absolutamente distinto y hasta discriminatorio a cada categoría de
trabajadores. Actualmente esta distinción quedó atrás y hoy la legislación
laboral se aplica de manera uniforme a toda clase de trabajadores y de
trabajos con tal que sea lícito y se preste libremente.

5.- Existencia de un contrato de trabajo. Esta exigencia no debe ser entendida

en sentido estricto de exigir un contrato de trabajo efectivamente escrito, es
decir un documento suscrito y firmado por las partes, ya que en materia
laboral y como una forma de proteger al trabajador, la ley ha consagrado una
presunción de derecho en el art 8 del edt, que prescribe que toda prestación
de servicios que se haga en las condiciones que la ley laboral establece, hará
presumir la existencia de un contrato de trabajo.

6.- Pago de una retribución por los servicios prestados, esto es debe pagarse
una remuneración, por tanto no dan lugar a la existencia de contrato de
trabajo los servicios que se prestan gratuitamente o con fines de beneficencia.

Clases de trabajadores

Desde este punto de vista podemos indicar que en nuestra legislación

podemos hacer a grandes rasgos una clasificación entre trabajadores
dependientes que pertenecen al sector privado, y que son aquellos cuya
relación laboral se reglamenta por le Código del Trabajo según lo dispone el
art.1 de dicho cuerpo legal y trabajadores dependientes del sector público,
cuyos servicios no quedan regulados por la ley laboral común, sino se rigen
por sus estatutos y leyes orgánicas especiales, por tanto quedan fuera de la
esfera de protección del código, no obstante en determinadas materias el
Código del Trabajo se les aplica en forma supletoria y siempre que no sea
contradictorio con sus estatutos especiales; y trabajadores independientes que
son aquellos que no dependen de empleador alguno y que por tanto tampoco
se les aplica la ley laboral.

Asimismo dentro de los trabajadores dependientes del sector privado,

podemos también hacer someramente una distinción:

a) Trabajadores comunes: son aquellos cuya relación laboral se rige por el

Código del Trabajo y que no están sujetos a ninguna situación particular en la
prestación de sus servicios.

b) Trabajadores denominados de exclusiva confianza o altos empleados: son

aquellos cuyo régimen de contratación es especial en el sentido de que no
gozan de estabilidad laboral alguna, ya que por la especial naturaleza de su
contrato están afectos a sistema de despido libre o desahucio, en el cual el
empleador podrá poner término a su contrato en cualquier momento sin
expresión de causa.

c) Trabajadores aforados o con inamovilidad laboral: son aquellos trabajadores

que a diferencia de los anteriores la ley les brinda una protección especial en
la estabilidad en el empleo, por cuanto no pueden ser despedidos sin que
previamente exista autorización del juez del trabajo, la que deberá concederse
por sentencia judicial dictada en un proceso de desafuero en el que finalmente
se autorice el despido, en caso contrario de no contarse con tal autorización el
despido será nulo y el trabajador deberá ser reincorporado a su empleo hasta
que se legalice la situación. Los trabajadores amparados por fuero son: la
mujer embarazada, trabajadores candidatos a ser elegidos directores
sindicales y dirigentes sindicales electos, delegados sindicales, trabajadores
participantes en el proceso de constitución de un sindicato, de negociación
colectiva, un trabajador miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

d) Trabajadores eventuales o transitorios, son aquellos contratados para

prestar sus servicios en una determinada obra o faena o en determinada
temporada, las cuales una vez finalizadas ponen término naturalmente al
contrato. No debemos confundir este tipo de contratos denominados por la
doctrina como "servicios finables", porque tiene un fin normal y natural en un
determinado momento, con el contrato a plazo fijo, el que se suscribe por un
período de tiempo determinado, un plazo a cuyo vencimiento se pone término
al contrato. Por el contrario, el contrato por obra o faena no necesariamente
lleva implícito un plazo prefijado, sino su duración estará dada por el lapso de
tiempo necesario para la conclusión del trabajo o servicio para el cual se
contrató al trabajador.

e) Trabajadores embarcados "Gente de mar": son aquellos trabajadores que se

desempeñan a bordo de artefactos navieros en general.

f) Trabajadores agrícolas: son aquellos que se desempañan en actividades

agrícolas en general.

g) Trabajadores de casa particular: son aquellos trabajadores que prestan

servicios a un grupo familiar o una o más personas naturales en actividades
propias del cuidado y asistencia del hogar.

Respecto de estas últimas cuatro categorías de trabajadores el código

se ha preocupado de dar una reglamentación especial, aplicándoseles
supletoriamente las disposiciones generales.

a-2) El empleador

La persona del empleador es quien recepciona los servicios

personales, materiales o intelectuales prestados por el trabajador. El concepto
legal se encuentra recogido en el art 3 letra a) del código del trabajo el que
prescribe que es ... "toda persona natural que usa los servicios materiales
o intelectuales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo".

Del análisis de esta definición podemos inferir las siguientes características.-

1.- El empleador puede ser una persona natural o jurídica, es más por el
avance de la relaciones comerciales, industria, y globalización económica en
general la persona del empleador está organizada como sociedades, pudiendo
limitarse la persona natural para las pequeñas faenas o empresas familiares.

Lo expuesto es sin perjuicio de que existen ciertas normas de

representación del empleador como el art.4 del cdt que establece una
presunción de representación del empresario, la que queda radicada en los
gerentes, administradores, apoderados etc., esto con el fin de facilitar las
relaciones de los trabajadores con el empleador.
2.- El empleador es quien usa los servicios personales del trabajador, es decir
contrata los servicios de otro para obtener una ganancia, por lo que debe
pagar una retribución.

3.- El empleador tiene respecto de su trabajador una posición de

"superioridad", en el sentido de que éste se encuentra sometido al poder de
dirección y de mando de aquel.

Tal como ya se indicara, de gran importancia resulta la presunción de

representación de la persona del empleador que contiene el art.4 del edt, esto
es así porque el empleador puede estar representado por otras personas que
de acuerdo a su calidad en la empresa asumen las funciones de tal. Por
ejemplo en una sociedad comercial, en estricto rigor, la persona del empleador
la constituye la sociedad misma, pero debe ser representada por una persona
natural que se relacione con los trabajadores y por tanto será una persona
natural quien asume este rol.

Siendo así el art.4 prescribe que se presume de derecho que

representan al empleador y en tal carácter lo obligan con sus trabajadores, el
gerente, administrador y amplia la presunción respecto de cualquier persona
que dentro de la empresa ejerza habitualmente funciones de administración,
dirección o mando por cuenta de una persona natural o jurídica, De lo
expuesto se concluye que la presunción se aplica tanto a empleadores que
sean personas jurídicas como el ejemplo dado, y también cuando se trate de
personas naturales.

Esta presunción se estableció como una forma de protección al

trabajador para facilitar el ejercicio de sus derechos y para que sepa con quien
debe entenderse frente a cualquier necesidad que pueda suscitarse durante la
relación laboral.

Es más, incluso hay ciertas personas que técnicamente no tienen la

calidad de empleador, pero en un momento dado pueden verse obligados a
asumir obligaciones y responsabilidades propias de aquel frente a los
trabajadores, está el caso de la responsabilidad subsidiaria del dueño de la
obra, reglamentada en el art.64, responsabilidad que alcanza a las
obligaciones laborales y previsionales.

b) Sujetos colectivos

Los sujetos colectivos son aquellas instituciones o cuerpos

intermedios que intervienen directa o indirectamente en la relación laboral.
Podemos mencionar las siguientes:

b-1) La empresa

b-2) El Estado

b-3) Las organizaciones sindicales

1.- La empresa.

La entidad empresarial como sujeto del Derecho Laboral se encuentra

definida en el art.3 inc final y se la conceptualiza como una institución,
separada de la persona del empleador o dueño de la misma, ya que se la
considera como una unidad económica y social, como unidad productiva.

Siendo así el art.3 da un concepto que es aplicable para los efectos de

la legislación laboral y de seguridad social y prescribe que se entiende por
empresa "toda organización de medios personales, materiales o inmateriales,
ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada."

Como elementos de esta definición podemos mencionar los siguientes:

a) Es una organización de medios, los que pueden ser personales estos son
básicamente dos, el empleador, dueño, y el trabajador; medios materiales, se
refiere al activo de la empresa, sus instalaciones, maquinarias etc.; medios
inmateriales, tales como marcas registradas, patentes de invención, modelos,
razón social, etc;

b) Debe existir una dirección o mando, la empresa debe tener una

organización determinada que oriente su funcionamiento, este es un elemento
esencial radicado en la persona del empleador, por tanto en esta dirección no
tiene participación alguna el trabajador. Es así como este poder de dirección
constituye un derecho irrenunciable, y no puede pretender limitarse ni aun vía
negociación colectiva.

c) Debe perseguir ciertos fines: en relación a este punto la ley no ha limitado

los fines para los cuales la empresa se constituye, la enumeración que se da
en la definición es simplemente ejemplificativa, de tal suerte que los fines
pueden ser múltiples con tal que sean lícitos, es decir que no sean contrarios
a la ley, la moral, orden público y seguridad nacional.

d) Debe contar con una individualidad legal determinada: este requisito

implica que la empresa para actuar como tal, debe tener una expresión
jurídica, la cual puede ser cualquier forma de sociedad de las que contemple
nuestra legislación .

Incluso puede tratarse de una persona individual y en este caso su

individualidad legal estará determinada por su cédula nacional de identidad.
Recientemente se permite a la persona natural organizarse como Empresa
Individual de Responsabilidad Limitada, esto en virtud de la Ley N° 19.857, de
febrero de 2003.

Principio de continuidad de la empresa

En directa relación con este sujeto colectivo de la relación laboral,

estudiaremos el denominado "Principio de Continuidad o Permanencia de la
Empresa" cuya consagración legal se encuentra en el art.4 inc.2 del cdL
 Este principio busca dar protección a los derechos de los trabajadores
frente a eventuales cambios de dueños en la empresa, en la medida que ésta
continúe operando como unidad económica y productiva.

Es así como se prescribe que los cambios o modificaciones totales o

parciales en el dominio, posesión e incluso en la mera tenencia de la empresa,
no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores, tanto los
emanados de sus contratos individuales, así como aquellos contenidos en los
instrumentos colectivos que se suscriban, los que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores.

De acuerdo a lo expuesto, en toda relación laboral lo que prima es la

existencia del sujeto empresa, como unidad productiva, por sobre la persona
individual que revista la calidad de empleador, es decir se produce una especie
de despersonalización del empleador, lo que importa realmente es la relación
laboral para con la empresa independientemente de quién sea el dueño,
poseedor o tenedor.

Hay que aclarar que para que este principio opere en beneficio de los
trabajadores es indispensable que la empresa siga funcionando como tal, ya
que si ésta se desmembra o divide su activo para ser vendido, el principio de
continuidad no tendrá aplicación.

Efectos de este principio.

Los efectos que la aplicación del principio de continuidad produce son

fundamentalmente los siguientes:

a) No se produce alteración alguna de los derechos y obligaciones

emanados de los contratos individuales y colectivos de los trabajadores.

b) Los contratos individuales y los instrumentos colectivos mantienen su

vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

c) Los trabajadores mantienen su antigüedad laboral, para los efectos de los

derechos laborales que se gana en función a ésta, tales como las
indemnizaciones por años de servicios, derecho a feriado, feriado progresivo,
gratificación legal y cualquier otro derecho que las partes hayan podido
convenir con relación a ésta.

d) El tercero adquirente de la empresa, ya sea en propiedad o mera tenencia,

debe respetar todas la estipulaciones de los contratos, aun cuando él no los
haya suscrito.

e) La transferencia se produce ipso jure, por el ministerio de la ley, sin

necesidad de que el nuevo empleador deba suscribir nuevos contratos con los
trabajadores.

f) De acuerdo a lo señalado por la jurisprudencia de nuestros tribunales, los

sindicatos que ya existían al momento de la transferencia no se ven afectados
por tanto no se disuelven, el nuevo dueño debe reconocerlos y mantenerlos.
Por su parte el sindicato podría cambiar su nombre para adecuares a la nueva
situación de la empresa.

g) La jurisprudencia también ha indicado que subsisten los fueros e

inhabilidades que pudieran afectar a los trabajadores.

h) Asimismo se mantienen los reglamentos internos, sin perjuicio de la

facultad que tiene el nuevo empleador de procurarse un nuevo reglamento
acorde con la situación actual.

De acuerdo a lo que se ha expuesto, podemos concluir que la

circunstancia de que se produzca un cambio de dominio, posesión o mera
tenencia en la empresa, no constituye una causal justificada de término de
contrato de trabajo, ya que no está contemplada así en nuestra legislación. Es
preciso indicar eso sí, que si el nuevo adquirente y empleador lo desea, puede
finiquitar a los trabajadores que recibió previo pago de todos los derechos
laborales que correspondan.

Así como el principio de continuidad o permanencia juega a favor de

los trabajadores, también puede jugar en contra, ya que al mantenerse la
relación en idénticas condiciones que las originales, el trabajador puede verse
perjudicado en relación con la prescripción de sus derechos, puesto que ésta
no se suspende ni interrumpe por la circunstancia de haberse producido un
cambio de empleador.

2.- Las organizaciones sindicales

Tanto la Ley como la Constitución Política de 1980 consagran el

derecho de los trabajadores a organizarse para el logro de fines comunes. Esto
se materializa mediante la creación de organizaciones sindicales, personas
jurídicas autónomas, con patrimonio propio y que se dan sus propios
estatutos para el logro de sus fines. Las organizaciones sindicales pueden
actuar tanto en al ámbito de la empresa o fuera de ella.

Nuestra legislación contempla diversos tipos de organizaciones

sindicales. En esta parte del trabajo sólo se hará referencia general a ellas.

Clases de organizaciones sindicales

1.- Sindicatos: Art 216 cdi.

a) De trabajadores de empresa: es aquel que reúne a trabajadores de

una
misma empresa, esto es dependientes de un mismo empleador.

b) De trabajadores interempresa o supraempresa: es aquel que reúne a

trabajadores pertenecientes a distintas empresas, esto es dependientes de dos
o más empleadores.

c) De trabajadores independientes: son aquellos que reúnen a

trabajadores que no dependen de empleador alguno.

d) De trabajadores eventuales o transitorios: son aquellos que reúnen a

trabajadores que realizan labores en períodos cíclicos o intermitentes

2.- Federaciones.

Este tipo de organización está constituida por la unión de 3 o

más sindicatos de base.

3.- Confederación.

Está conformada por la unión de 5 o más federaciones o bien 20

o más sindicatos de base.

4.- Centrales sindicales.-

Es una organización a nivel nacional y que busca representar los

intereses generales de los trabajadores que la integran.

Finalmente y con la última modificación introducida por la ley 19.759 se

amplía la posibilidad de constitución de sindicatos." -

3.- El Estado.-

El Estado como sujeto del Derecho del Trabajo tiene intervención en

diversos aspectos tales como:

a) Como autor de la ley laboral, esto es actuando como poder legislativo quien
crea, modifica, actualiza y deroga la ley.

b) Como ente protector del trabajo humano, esta función se encuentra recogida
en el art. 2 del cdt en el cual se reconoce la función social del trabajo y le
corresponde además velar por el derecho de las personas de acceder
libremente a un trabajo, así como también velar por el cumplimiento de las
leyes laborales y previsionales vigentes.
c) Rol fiscalizador y de control, mediante el cual el Estado supervigila el
cumplimiento de las leyes y sanciona su incumplimiento.

Esta función la cumple el Estado a través de sus órganos

administrativo, Dirección del Trabajo y sus Inspecciones Provinciales a quienes
corresponde la fiscalización directa del cumplimiento de las leyes laborales y
de seguridad social; el control y supervigilancia de las organizaciones
sindicales aún cuando en este punto se le han restado facultades con la última
reforma laboral; fijar de oficio o a petición de parte el sentido y alcance de las
normas laborales, esto es la facultad de interpretar administrativamente la
norma, lo que se cumple a través de los denominados "dictámenes y circulares
de la Dirección del Trabajo", y que conforman la llamada "Jurisprudencia
Administrativa del Trabajo". Es preciso señalar que esta interpretación
administrativa no es obligatoria, sin embargo en la práctica, tales criterios son
acatados por los demás sujetos de la relación laboral, existiendo eso sí, el
derecho de reclamar en contra de estas interpretaciones y serán en definitiva
los tribunales laborales los llamados a determinar si se ajusta a no a derecho;
prevención y conciliación de los conflictos laborales que se susciten entre
empleadores y trabajadores. Esto constituye una antesala al juicio laboral
propiamente tal. Los Inspectores del Trabajo están facultados por ley para
actuar como ministros de fe en determinadas actuaciones laborales, tales
como renuncia del trabajador, otorgamiento de finiquitas, constitución de
sindicatos entre otras, esto a fin de dar legitimidad al acto. Estos organismos
tienen potestad sancionatoria en el sentido que pueden aplicar multas a
beneficio fiscal frente los incumplimientos que detecten en su función
fiscalizadora, esto con arreglo al régimen general sancionatorio que contempla
el Código.
Tal como se señalara, la función de fiscalización, prevención y eventual
solución de conflicto la ejerce a través de las Inspecciones Provinciales y
Comunales del Trabajo y sus funcionarios fiscalizadores, los Inspectores del
Trabajo.
 CAPITULO TERCERO

EVOLUCIÓN LEGISLATIVA DEL DERECHO LABORAL EN CHILE

A este punto nos referiremos brevemente a fin de dar una visión

general en cuanto a los cambios legislativos que la ley laboral ha sufrido a lo
largo de los años en nuestro país.

A este respecto debemos distinguir las siguientes etapas:

1.- En una primera etapa no existió legislación especial que regulara las
relaciones laborales, siendo por tanto necesario aplicar los códigos
tradicionales, inspirados en el principio de la libertad contractual y por tanto
no contaban con las normas y principios protectores necesarios en una
relación laboral. No obstante esto, podemos mencionar como única norma
protectora aquella contenida en el Código de Procedimiento Civil que
establecía la inembargabilidad de las remuneraciones.

Siendo así la primera legislación aplicable fue el Código Civil de 1855,

el que hacía aplicable las normas sobre arrendamiento de servicios y el
contrato de confección de obra material principalmente.

Asimismo resultaban aplicables algunas normas del Código de

Comercio de 1865 , referentes a los dependientes de comercio.

Por su parte el Código de Minería regulaba lo relativo a los operarios

mineros.

2.- En una segunda etapa, se dictaron una serie de leyes laborales aisladas,
etapa que abarca desde los años 1906 a 1924. Ya en esta época se comienza a
avizorar una mayor preocupación por los temas sociales, algunas leyes más
representativas son:

a) Ley sobre habitaciones obreras ( 1906)

b) Ley sobre descanso dominical (1907)

c) La nueva ley sobre descanso dominical que perfeccionó la primera(1918)

d) Ley sobre accidentes del trabajo(1916) la que se perfeccionó en el años

1968 con la actual ley N° 16.744 sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.

No obstante existir mayor regulación, esta etapa significó la

regulación parcial de algunos temas, sin que exista un legislación codificada e
integral sobre el tema.
3.- En una tercera etapa se produjo una dictación sistemática de leyes
laborales entre los años 1924 y 1931.

Durante este período se produjo un importante avance en la materia,

ya que en septiembre de 1924 se dictaron siete leyes laborales de gran
importancia, las cuales pasaron a constituir parte de un proyecto para la
elaboración de un futuro Código del Trabajo, el que se había enviado al
Congreso por el presidente de la época don Arturo Alessandri Palma . Estas
leyes versaban sobre las siguientes materias:

a) Ley N° 4053 sobre contrato de trabajo para obreros.

b) Ley Nº 4054 sobre seguro obligatorio por enfermedad vejez e invalidez.

c) Ley Nº 4055 sobre accidentes del trabajo.

d) Ley N° 4056 sobre tribunales de conciliación y arbitraje, los que regulaban

materias propias del derecho colectivo del trabajo.

e) Ley N° 4057 sobre organizaciones sindicales.

f) Ley Nº 4058 sobre sociedades cooperativas.

g) Ley Nº 4059 sobre contrato de trabajo de empleados particulares.

4.- La cuarta etapa corresponde a la vigencia del Código del Trabajo de 1931 el
que constituye la primera codificación sobre la materia y fue una recopilación
de las leyes dispersas existentes hasta ese entonces. Esta etapa se extendió
hasta el año 1973. Como característica fundamental de esta codificación
podemos indicar que establecía dos regímenes laborales paralelos, uno
aplicable a los empleados particulares y otros para los denominados obreros,
siendo el primero mucho más favorable en cuanto a condiciones de trabajo,
jornada, remuneraciones etc. Esto sin duda constituía una grave desigualdad
ante la ley. Este cuerpo normativo fue modificado por una serie de leyes
posteriores.

5.- La quinta etapa de evolución comprende desde el año 1973 hasta 1979,
durante la cual siguió rigiendo el código de 1931, no obstante esto, muchas de
sus disposiciones habían quedado sin efecto en virtud de normas transitorias
especialmente en lo relativo al derecho colectivo del trabajo.-

6.- Esta etapa se caracteriza por que se legisló vía decretos leyes, por tanto el
Derecho del Trabajo se plasmó en una serie de decretos siendo los más
importantes los siguientes:

a) DL 2200 sobre contrato individual de trabajo (1978)

b) DL 2756 sobre organizaciones sindicales (1979)

c) DL 2758 sobre negociación colectiva (1979)

d) DL 3648 mediante el cual se suprimieron los tribunales y cortes especiales

laborales. Posteriormente con la ley 18.510 se restableció parcialmente
esta judicatura especial, mediante la creación de los Juzgados de Letras de
Trabajo.

7.- La séptima y última etapa se inicia a partir del año 1987 con la dictación
del Código del Trabajo de ese año, que correspondía a la ley N°18.620 el cual
sufrió una serie de modificaciones en materias de gran importancia como la
terminación del Contrato de Trabajo, que se reguló por la ley W 19.010 de
1990 y sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva, regulada por la
ley W19.069 de 1991, las que quedaron como legislación complementaria al
código de la época.

Frente a esta falta de sistematización en 1994 el Código del Trabajo

fue refundido y coordinado mediante DFL W1 de 24 de Enero de 1994, el que
pasa a ser una recopilación de los textos legales dispersos que regían hasta
ese momento. Este Código es el que nos rige en la actualidad y ha sufrido una
serie de modificaciones en materias de gran interés las que se estudiaran en el
desarrollo de nuestro trabajo.

CAPITULO CUARTO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Este tema se abordará considerando los siguientes aspectos:

a) Formación del contrato de trabajo.

b) Ejecución del contrato de trabajo, esto es su cumplimiento en la práctica.

c) Suspensión del contrato de trabajo.

d) Terminación del contrato de trabajo

Comencemos el análisis de este capitulo analizando previamente el

concepto de contrato de trabajo.

1.- CONCEPTO CONTRATO INDIVIDUAL.

Esta dado por el art 7 del cdt., que prescribe: el contrato de trabajo es
una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales, bajo dependencia y
subordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

Elementos de la definición.

a) Es una convención, esto es un acuerdo de voluntades libre y espontáneo,

que crea derechos y obligaciones para ambas partes.

Se distinguen fundamentalmente dos obligaciones básicas, prestar

servicios personales y pagar por éstos una remuneración. Sin embargo, la
relación laboral que une a ambas partes genera una serie de otras
obligaciones tanto materiales como éticas que deben cumplirse en la ejecución
del contrato y que determinan el denominado "contenido ético jurídico del
contrato de trabajo"

b) Prestación de servicios personales: trabajador, persona natural debe prestar

sus servicios en persona sin representación ni delegación alguna.

c) Subordinación y dependencia del empleador, nos remitimos a lo que ya se

analizó sobre el punto.

d) Remuneración: se trata de la profesionalidad de los servicios, es por esto

que el empleador debe retribuir económicamente al trabajador.

e) Continuidad en los servicios: esto significa que el trabajador de prestar sus

servicios en forma continua, con cierta permanencia en el tiempo, por tanto no
dan origen a contrato de trabajo los servicios prestados en forma esporádica o
discontinua artículo 8 inciso 2 cdt.

Una situación que ha generado duda se refiere a la obligación de

exclusividad en los servicios, es decir, puede un trabajador prestar servicios
para distintos empleadores.

Nuestra legislación no contiene una norma expresa sobre la materia.

Sin embargo, podemos concluir que no sería lícito a un empleador exigir
exclusividad a su trabajador, ya que esto atentaría contra la garantía
constitucional de la libertad de trabajo. Igual conclusión puede inferirse del
tenor del artículo 22 cdt el cual contempla una excepción a la limitación de la
jornada de trabajo de cuarenta y cinco horas semanales para aquellos
trabajadores que presten servicios a distintos empleado res. De esto podemos
deducir por tanto que es perfectamente posible que un trabajador contrate sus
servicios respecto de más de un empleador.

No obstante esto debemos dejar en claro que la pluralidad de

relaciones laborales es posible en la medida que no interfieran unas con otras,
ya que el trabajador debe cumplir eficientemente en todas ellas, sin que pueda
privilegiar un trabajo en desmedro de otro. Un aspecto importante a
considerar es que el trabajador que se encuentre la situación descrita no
puede atentar contra el contenido ético del contrato ni contra el principio de
buena fe que debe inspirar toda relación laboral.
 Estos elementos son esenciales para configurar la existencia del
contrato de trabajo, por tanto frente a un caso particular habrá que analizar si
concurren. Por el contrario, la ausencia de cualquiera de ellos implicará que
estamos en presencia de otra figura jurídica distinta, tal como un
arrendamiento de servicios, mandato, prestación de servicios profesionales a
honorarios, etc.

En caso de existir duda será el juez del trabajo competente el llamado

a calificar la situación.

11.- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo presenta las mismas características propias de

todo contrato, estudiadas en el derecho común.

Siendo así podemos decir que es un contrato:

a) Bilateral: las partes contratantes resultan obligadas recíprocamente, se

generan de este modo obligaciones tanto para el trabajador como para el
empleador, obligaciones económicas, personales e incluso éticas.

b) Consensual: se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes, con

prescindencia de otras exigencias o formalidades, sin perjuicio de que como ya
se dijera deba constar por escrito, formalidad que se exige no para la validez
del contrato sino por vía de prueba.

c) Oneroso: el contrato de trabajo tiene por objeto la utilidad de ambos

contratantes, gravándose uno en beneficio del otro.

d) Conmutativo: en el sentido de que las prestaciones de ambos contratantes

se miran como equivalentes. Este punto sin lugar a duda resulta
controvertido, ya que no siempre las prestaciones y beneficios del trabajador
serán equivalentes a las que correspondan al empleador y es por esta razón
que el principio protector cobra gran aplicación.

e) Principal: esto es subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.

f) Nominado o típico: ya que tiene su propia reglamentación legal en el código

del ramo, y posee elementos tipificantes que lo diferencian de otras
convenciones propias del derecho común. especialmente, como la prestación
de servicios civiles o mercantiles

g) De tracto sucesivo: los efectos del contrato se van cumpliendo en el

tiempo, en forma continuada y se renuevan permanentemente los derechos y
obligaciones de las partes.

h) Dirigido: esta clasificación importa que el contrato de trabajo está sometido

a la legislación estatal, en el sentido que la ley da un marco dentro del cual el
contrato debe suscribirse, no pudiendo contener condiciones y beneficios
laborales inferiores a los que la ley dio en el contenido mínimo obligatorio.
i) De adhesión: algunos sostienen que es un contrato de adhesión en el
sentido de que el empleador dispone las condiciones laborales en que se
contratarán los servicios de los trabajadores, sin que éstos tengan posibilidad
de discutir o negociarlas, sino simplemente se adhieren al contrato ofrecido
por el empleador.

111.- CLASIFICACiÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En este punto podemos clasificarlo desde distintos puntos de vista:

a) Según la naturaleza de la relación que regula:

a.1 Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado entre un trabajador y

un empleador para la prestación de los servicios.

b.1 Contrato colectivo: es el celebrado entre uno más empleadores y uno o

más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar
colectivamente, o con unos y otros con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado.

El contrato colectivo tiene aplicación en el ámbito de las relaciones

laborales colectivas, esto es en el denominado Derecho Colectivo del Trabajo,
el que se ocupa fundamentalmente de reglamentar las mejoras laborales, no
sólo económicas sino también referente a mejores condiciones de trabajo que
obtienen los trabajadores respecto de sus empleadores dentro del marco de la
negociación colectiva que reglamenta la ley, pero no sólo respecto de un
trabajador individual, sino grupal. Es por esto que el contrato colectivo agrupa
a empleadores y a trabajadores integrantes de los sindicatos o bien aquellos
que simplemente se agrupan para efectos de negociar, pero que no se
encuentran afiliados al sindicato.

Otro aspecto importante a considerar es que el contrato individual es

consensual, se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes, sin
importar si consta o no por escrito Por el contrario, el contrato colectivo es
solemne, debe necesariamente constar por escrito.

b) Según la forma del contrato:

b.1 Contrato verbal: tal como se dijo el contrato individual de trabajo es

consensual , por tanto bastaría un simple acuerdo verbal de las partes para
que exista relación laboral, sin embargo la ley exige su escrituración dentro de
un plazo determinado, esto a fin de tener un medio de prueba preestablecido
respecto de las condiciones laborales del trabajador en caso de que se suscite
un conflicto entre partes.

b.2 Contrato escrito: aquel que consta en un documento suscrito por las
partes. Como ya se dijera en materia laboral, la escrituración no es
solemnidad.

Excepcionalmente se exige escrituración como requisito esencial de

validez del contrato individual respecto de los trabajadores portuarios
eventuales, esto debido a que se trata de un contrato de muy breve duración y
es preciso dejar prontamente sentadas las condiciones laborales que los rigen.
Art. 137 cdl.

c) Según la estabilidad de la relación laboral

c.1 Contrato a plazo fijo: este contrato conlleva un plazo de vigencia

preestablecido, el cual una vez vencido, pone término al contrato de trabajo
por vencimiento del mismo. La estabilidad laboral por tanto es transitoria,
puesto que el trabajador sabe que su contrato tiene una duración
determinada. Sin embargo, vigente el plazo el trabajador goza de cierta
estabilidad, porque el contrato se extingue sólo por la llegada del mismo, salvo
que antes concurra alguna causal legal que habilite para ponerle término
anticipadamente.

La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año

respecto de trabajadores comunes y dos años respectos de aquellos que
posean algún título profesional o técnico otorgado por alguna institución de
educación superior reconocida por el Estado. Esta limitación está dada para
proteger al trabajador, porque lo deseable es que se encuentre contratado el
menor tiempo posible a plazo fijo.

c.2 Contrato indefinido: es aquel que no tiene período de tiempo prefijado

para su duración, por tanto en este caso la estabilidad laboral es mayor, ya
que el trabajador tiene derecho a conservar su empleo mientras no sobrevenga
un hecho constitutivo de causal legal para ponerle término.

Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de privilegiar

la estabilidad laboral del contrato indefinido por sobre el a plazo fijo, la ley
contempla una serie de ficciones legales que hacen que el contrato a plazo se
transforme en indefinido esto, en la medida que estemos en presencia de
ciertas situaciones reglamentadas en el artículo 159 cdt Y que a continuación
se estudiarán.

Situaciones a comentar

1.- Tácita Reconducción, ésta opera en el evento que un trabajador

contratados a plazo, una vez vencido el término por el cual debió prestar
servicios, continua trabajando con conocimiento del empleador. La ley
considera que ese contrato se transforma de pleno derecho, en contrato
indefinido, por tanto el empleador no podrá despedirlo sino por causa
justificada, invocando alguna de las causales que contempla la ley.

2.- La segunda renovación de un contrato a plazo fijo, hará transformarse ipso

jure, el contrato de trabajo en indefinido.

3.- Trabajadores que prestan servicios en forma discontinua, eventuales y que

son contratados a plazo. Para que opere esta transformación es preciso que
estos trabajadores estén contratados por dos o más contratos a plazo fijo y
que estos a su vez, sumados den doce meses o más, todo esto comprendido en
un período de quince meses, cumplidos estos requisitos se entiende de pleno
derecho que estos trabajadores han sido contratados en forma indefinida.
c.3 Contrato de trabajo respecto de trabajadores sin estabilidad laboral, o
sujetos al sistema de despido libre.

Estos trabajadores no tienen ningún tipo de estabilidad laboral, ya

que el empleador podrá despedirlos en cualquier momento sin expresión de
causa, desahuciando el contrato, dando aviso escrito al trabajador con treinta
días de anticipación, o bien si desea que deje de prestar servicios en forma
inmediata deberá pagar el equivalente a un mes de la última remuneración
devengada por el trabajador, esto por concepto de indemnización sustitutiva
de aviso previo.

Dentro de esta categoría están los denominados trabajadores de

exclusiva confianza del empleador ° altos empleados y quienes en general
cumplen funciones de dirección, administración o representación en la
empresa. Asimismo están afectos a sistema de despido libre los trabajadores
de casa particular.

Podemos indicar que en cierta forma estos trabajadores podrían

procurarse alguna estabilidad en su empleo, si es que son contratos a plazo, y
evidentemente sólo durante el término que dure el contrato, y por cierto en la
medida que el empleador respete dicho plazo y no le ponga término
anticipadamente.

d) Según la labor para la cual el trabajador fue contratado: estos son contratos
especiales los que el código regula en forma especial en los arts. 77 y
siguientes, por lo que se rigen en primer término por las normas especiales y
supletoriamente por las disposiciones de aplicación general.

Estos contratos son: el contrato de aprendizaje, de trabajadores

embarcados o también llamados "gente de mar", trabajadores de casa
particular, trabajadores agrícolas y trabajadores portuarios.

IV.- REGLAMENTACiÓN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Formación del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es un contrato consensual tal y como lo

prescribe el art.8 cdt, por tanto se perfecciona por el solo consentimiento de
las partes en los dos aspectos básicos de la relación laboral cual es, la
prestación de los servicios por parte del trabajador y la remuneración con que
el empleador deberá retribuidos.

Como consecuencia de que sea un contrato consensual es que no es

requisito fundamental para su validez que exista el contrato escrito, tal como
se desprende de la presunción contenida en el art.8, de tal suerte que si los
servicios se prestan bajo las condiciones ya analizadas para configurar la
relación laboral, aun cuando no exista acuerdo escrito, la ley presume de
derecho que estamos en presencia de un contrato de trabajo.

No obstante lo señalado, no podemos desconocer la utilidad que

reviste la existencia de un documento suscrito y firmado por las partes que de
cuenta de las condiciones en que se prestan los servicios; tal es así que el
código del ramo contiene en su art.9 la exigencia de escriturar dentro de un
plazo el contrato de trabajo, esto con el fin de dejar una prueba preestablecida
de las condiciones laborales frente a un eventual conflicto entre las partes.

Esta obligación la ley la impone al empleador, será justamente él

quien deberá escriturar el contrato de sus trabajadores en el plazo de 15 días
contados desde la incorporación de estos a la empresa, de no ser así, se
contemplan dos sanciones. La primera consiste en una multa administrativa
aplicada por la Inspección del Trabajo de 1 a 5 UTM por la no escrituración o
escrituración fuera de plazo de los contratos.; y la segunda es una sanción por
la falta de contrato escrito y que opera en el evento de generarse un conflicto
entre partes, y consiste en una presunción legal a favor del trabajador, en el
sentido que se consideran condiciones de trabajo las que éste indique.
Evidentemente es aquí donde cobra importancia la aplicación del principio de
la razonabilidad laboral, que ya estudiamos.

Por su parte la jurisprudencia tanto administrativa como judicial han

determinado que esta presunción debe ser aplicada con racionalidad y
respecto a estipulaciones normales propias del contrato de que se trate sin
considerar situaciones excepcionales.

La ley contempla una situación especial en cuanto al plazo para poner

por escrito el contrato respecto de los trabajadores a trato, es decir aquellos
que son contratados por pieza obra o medida y para los trabajadores
eventuales, respecto de los cuales el empleador tiene el plazo de sólo de cinco
días para cumplir con tal obligación, esto porque generalmente sus contratos
serán de duración muy reducida y se requiere una formalización más rápida.

Situación del trabajador que se niega injustificadamente a firmar

La ley se ha colocado en el caso de que el trabajador habiendo sido

llamado por el empleador a firmar su contrato, se niegue sin justa causa a
hacerla. En esta situación el empleador deberá recurrir a la Inspección del
Trabajo a fin que por su intermedio se le requiera la firma al trabajador, y si
no obstante esto, continúa en su actitud de negativa podrá ser despedido.

2.- Capacidad para contratar

Respecto de la capacidad para contratar debemos aplicar las reglas

generales de derecho relativas a la capacidad de goce y de ejercicio. Así lo
establece el propio art.13 que prescribe que para efectos de las leyes laborales
se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente sus servicios
los mayores de 18 años.
 No obstante lo señalado el Código del Trabajo ha dado una
reglamentación especial en los artículos 13 a 18 al trabajo de los menores de
edad, esto con la finalidad de proteger el trabajo de los menores.

Así se distingue diversas situaciones que se analizarán.

a) Respecto de menores de 18 y mayores de 15 años, podrán celebrar contrato

de trabajo siempre que cuenten con la autorización expresa de su padre o de
su madre, a falta de ellos del abuelo paterno o materno, a falta de todos ellos
de los guardadores o personas o instituciones que tengan a su cargo al menor.
Finalmente a falta de todos los anteriores el contrato deberá ser autorizado
por el Inspector del Trabajo respectivo.

b) Respecto de los menores de 18 y mayores de 15 años podrán contratar sus

servicios si cuentan con la autorización indicada y además, hayan cumplido
con su obligación escolar. Estos menores sólo podrán desarrollar trabajos
ligeros, que no afecten su salud y desarrollo, y en la medida que no se afecte
su asistencia a la escuela y a cualquier programan educativo o de formación.
Art.13.

c) Los menores de 18 años no podrán desempeñarse en trabajos o faenas que

exijan fuerzas excesivas, ni tampoco en actividades que puedan implicar
peligro para su salud, seguridad y moralidad. art.14

d) A los menores de 18 años les quedan prohibidos los trabajos en cabarets u

otros establecimientos semejantes en que se presenten espectáculos en vivo
y/o se expendan bebidas alcohólicas para ser consumidas en el mismo local.

Sin embargo, estos menores podrán actuar en los espectáculos

siempre que cuentes con autorización de su representante legal y del juez del
trabajo, y agregamos, que el espectáculo no atente contra la moralidad y
buenas costumbres ni afecten el desarrollo del menor. art.15

e) Los menores de 21 años no podrán ser contratados en faenas mineras

subterráneas sin someterse previamente a un examen de aptitud física. En
caso de incumplimiento por parte del empleador, será sancionado con multa
de 3 a 8 UTM, las que se duplicarán en caso de reincidir en la infracción. Art.
14

f) Los menores de 18 años tienen prohibición de contratar sus servicios en

labores nocturnas entre las 22:00 y 07:00 horas en establecimientos
industriales y comerciales. Hace excepción a esto, la circunstancia de que en
dichas faenas laboren sólo miembros de una misma familia, bajo la
supervisión de uno de ellos. Art.18

g) En casos calificados los menores de 15 años podrán contratar sus servicios

en actividades de cine, teatro, televisión, radio, circo y otras de la misma
naturaleza, siempre que cuenten con la autorización de su representante legal
o del juez de menores. art.16

Aquel empleador que infrinja las normas indicadas precedentemente

estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones laborales que deriven
de los contratos mientras éste subsista, debiendo el Inspector del Trabajo de
oficio o a petición de parte poner término a dicho contrato aplicándose al
empleador la correspondiente multa. art.17

3.- Contenido del contrato de trabajo

Esta materia se encuentra regulado en el art.10 del Código del

Trabajo, el que establece estipulaciones mínimas que todo contrato debe
contener tales como:

1.-Lugar y fecha del contrato, es decir dónde se suscribe. Por regla general
éste coincide con el lugar en que se prestarán los servicios, pero también
puede ocurrir que no coincidan.

Otro aspecto importante a considerar en cuanto al lugar del contrato,

dice relación con la competencia de los tribunales para conocer de las causas
laborales. Esto es así porque el código da una norma especial en orden a que
en caso de que exista un conflicto que deba ser conocido por los Juzgados del
Trabajo, será competente el juez del domicilio del demandado, tal como lo
prescriben las reglas generales de competencia contenidas en el Código de
Procedimiento Civil, pero también tiene competencia el juez del lugar en que
se presten los servicios, esto a elección del demandante. Esta norma ha sido
dada como una forma de facilitar la comparecencia del trabajador ante los
tribunales, ya que como en la generalidad de los casos es él quien acciona
contra el empleador, él mismo tiene la opción de demandar ante uno u otro
juez, siendo evidentemente más fácil interponer la demanda ante el de lugar
en que se prestan los servicios, lugar que es también el domicilio del
trabajador.

Con respecto a la fecha, ésta es importante para efectos de computar

la antigüedad del trabajador en la empresa, ya que muchos derechos laborales
se han ganado en función de ella, tales como el feriado, gratificación,
indemnizaciones por años de servicios y algunos beneficios convencionales
que las partes hayan podido acordar.

2.- Individualización de las partes: con indicación de nombre completo,

edad, estado civil, domicilio, nacionalidad, rut.

Respecto del trabajador la individualización reviste mayor

importancia, por ejemplo la edad, para efectos de si es o no mayor de edad, y
para efectos de la jubilación. La nacionalidad es importante para efectos de
dar cumplimiento a la norma el artículo 19.

3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que

hayan de prestarse.

La indicación en forma precisa de los servicios para los cuales se

contrata a un trabajador es una cláusula esencial de todo contrato. Es
importante porque delimita las faenas o funciones a que éste deberá avocarse.
La doctrina y jurisprudencia han sido enfáticas en establecer que en este
punto no puede existir ambigüedades o imprecisiones, el empleado debe saber
con toda claridad y precisión qué labores deberá cumplir, y por su parte el
empleador no podrá obligar1o a desempeñar faenas distintas para las cuales
ha sido contratado.

No obstante lo señalado, actualmente la ley ha f1exibilizado en cierta

medida esta exigencia en el sentido de que con la última reforma ley Nº 19759,
se introdujo un inciso al artículo 10 N° 3, permitiéndose de esta manera, que
en el contrato se señalen dos o más funciones específicas, alternativas o
complementarias de aquellas para las cuales el trabajador haya sido
expresamente contratado, abriéndose así la posibilidad para el empleador de
contar con mayor colaboración de sus trabajadores. Es lo que viene en
denominarse la "polifuncionalidad".

En relación al lugar o ciudad en que se presten los servicios, esto es

importante, porque el empleador por regla general no puede cambiar1os, salvo
la situación de excepción contemplada en el art.12, Jus Variandi, que se
estudiará en su oportunidad en el punto sobre modificación del contrato de
trabajo.

Incluso más, el lugar tiene tanta connotación que si con motivo de la

contratación de un trabajador se le hizo cambiar de residencia, en el contrato
deberá indicares el lugar de su procedencia, esto porque puede ocurrir que las
labores se contraten para ser prestadas en una localidad distinta y por ende el
trabajador deberá cambiar de domicilio. En este caso el art.53 Código del
Trabajo establece que si con motivo de la prestación de los servicios el
trabajador tuviera que trasladarse a otro lugar, el empleador deberá sufragar
los gastos razonables de traslado de ida y vuelta de éste y su familia , lo
mismo se aplica si con posterioridad el contrato de trabajo termina por causa
no imputable al trabajador. En todo caso este ítem no constituye
remuneración.

Otro aspecto que la ley considera en cuanto al lugar de trabajo es que

respecto de aquellos trabajadores que por la naturaleza de los servicios que
prestan, han de desplazarse de un lugar a otro. Se entenderá como su lugar
de trabajo toda la zona geográfica que abarque la actividad de la empresa, por
ejemplo, vendedores viajeros trabajadores de empresas de transporte, etc.

4.- Monto, forma y período de pago de las remuneraciones acordadas. Esta

obligación reviste importancia, porque se deja constancia de la obligación que
pesa sobre el empleador de pagar por los servicios contratados.

En cuanto a la forma de pago ésta debe ser en moneda de curso legal,

en dinero efectivo, documentos o tarjetas de débito.

En lo relativo a la periodicidad en el pago, éste puede ser diaria,

semanal, quincenal o mensual. Con todo el art.4 prescribe que el pago no
podrá exceder de un mes, esto se ha establecido como una forma de
protección para el trabajador, asegurándole así el mínimo sustento para él y
su familia mensualmente.

Por otra parte, es el mismo artículo44 inc. 3 el que establece una

remuneración mínima, en el sentido de que prescribe que en ningún caso la
remuneración mensual podrá ser inferior al Ingreso Mínimo Mensual vigente.
No obstante esto si se ha convenido por las partes una jornada de duración
parcial, la remuneración mínima deberá ser calculada en proporción a dicha
jornada. Lo expuesto reviste vital importancia para el trabajador en la medida
que le asegure un ingreso mensual digno y, además, da cumplimiento a la
garantía constitucional art.19 N° 16 de la Constitución Política, que asegura el
derecho a la justa retribución por el trabajo. Siendo así el mismo precepto en
su inciso final contempla una sanción específica para el caso de
incumplimiento, estableciendo que las infracciones a esta disposición serán
sancionadas con multa a beneficio fiscal de 1 a 20 UTM según su gravedad,
pudiendo aumentarse de acuerdo al número de trabajadores afectados.

5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo. Esta cláusula es

importante porque va a delimitar cómo el trabajador cumplirá sus labores y
cuánto tiempo destinará a ellas. La jornada de trabajo deberá estar
precisamente determinada en el contrato para que así el trabajador sepa con
certeza el tiempo durante el cual deberá prestar sus servicios y los períodos de
interrupción para descanso a que tendrá derecho.

El código contempla una serie de disposiciones que reglamentan esta

materia las que se analizarán en detalle en el punto relativo a jornada de
trabajo.

6.- Plazo del contrato. Es preciso que el contrato contenga esta estipulación, a
fin de que el trabajador tenga conocimiento sobre la forma en que ha sido
contrato, esto es a plazo fijo, indefinido o bien por obra o faena, esto con el fin
de que el trabajador tenga certeza sobre su estabilidad laboral. La
jurisprudencia ha entendido que si en el contrato no se establece plazo
alguno, el contrato será indefinido, lo mismo cuando se fija un plazo que
excede el máximo que determina la ley para los contratos a plazo.

7.- Las demás estipulaciones que acordaren las partes. En este punto la ley
amplía la posibilidad de que las partes introduzcan cláusulas de carácter
convencional respecto de cualquier materia de relevancia para la relación
laboral, con tal eso si que sean legales y no afecten el contenido mínimo
obligatorio.

La omisión de algunas de estas estipulaciones del contrato no importa

su nulidad, sino que su falta será suplida por la ley, ya que el contrato de
trabajo es un contrato realidad, por tanto las condiciones laborales estarán
determinadas por cómo la prestación de servicios se cumpla en la práctica.
Instrumentos que integran el contrato individual de trabajo.

El contrato individual de trabajo no es el único instrumento que rige

la relación laboral, por el contrario existe una serie de otros documentos que
regulan la vida laboral del trabajador, y que por su importancia y materias
que regulan hacen que finalmente el contrato individual quede relegado a un
segundo plano.

Los más importantes son:

1.- Instrumentos colectivos.

Son aquellos que suscriben las partes dentro del ámbito de las
relaciones colectivas del trabajo y que constituyen la culminación de un
proceso de negociación entre los trabajadores y empleadores, con el objeto de
obtener mejores condiciones de trabajo y remuneración por un tiempo
determinado para todos o algunos de los trabajadores.

Estos instrumentos colectivos son:

• Contrato colectivo, es el celebrado por uno o más empleadores y una o más

organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado. art.344

Para estar en presencia de un contrato colectivo es necesario que la

negociación colectiva sea reglada o formal, esto es que se ajuste a las normas
de procedimiento que da el código en el Libro IV, Título I artículos 303 y
siguientes.

• Convenio colectivo: es aquel celebrado por uno o más empleadores y con una
o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para negociar
colectivamente o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado, pero sin
sujeción a las normas de negociación colectiva reglada.

• Fallos arbitrales: estos instrumentos colectivos tienen su origen en los

procesos de negociación en que las partes voluntariamente deciden someter el
asunto a conocimiento de un arbitro o bien en aquellos procesos en que no
existiendo acuerdo, la ley obliga a someter el conflicto a la resolución de un
arbitro.

De acuerdo a lo expuesto, podemos concluir que mediante estos

instrumentos colectivos en general se regulará todo lo relativo a las
condiciones de trabajo de quienes los suscriben o quedan regidos por ellos,
tanto desde el punto de vista económico, remuneraciones, regalías, así como
también respecto de su régimen laboral propiamente tal, tales como faenas,
descansos, sistema de turnos de trabajo etc. Siendo así, el contrato individual
pierde relevancia en cuanto a estos aspectos y queda limitado más que nada a
determinar la relación laboral originaria, la fecha de ingreso del trabajador a la
empresa y su individualización personal.

2.- Reglamento interno de orden higiene y seguridad.

Las empresas que ocupen permanentemente diez o más trabajadores,

estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad, el que deberá contener las obligaciones y prohibiciones a que
deben sujetarse en la prestación de los servicios, de tal suerte que la vida
laboral del trabajador está regulada en este reglamento interno. El contenido
de este instrumento está dado en el artículo 154 Código del Trabajo. Y en él se
regulan materias tales como horario de trabajo y sistema de turnos, regímenes
de descanso, normas de higiene y seguridad de las faenas, infracciones y
sanciones entre otras.

El empleador debe entregar al momento de la suscripción del contrato

de trabajo un ejemplar del reglamento a cada trabajador, cuyo contenido debe
ser conocido por éste.

En cuanto al contendido de este reglamento interno, la doctrina y

jurisprudencia han establecido que las normas contendidas en él se entienden
incorporadas al contrato individual de trabajo, por lo que frente al
incumplimiento del trabajador podría configurarse la causal de despido
contenida en el artículo 160 N° 7 Código del Trabajo, esto es incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato.

3.- Cláusulas tácitas.

El contrato individual también se íntegra con las denominadas

cláusulas tácitas, las que no son otra cosa que una manifestación del
principio de la primacía de la realidad. Esta ficción legal se presenta en el
evento que el empleador otorgare cualquier beneficio o condición de trabajo
diversa, no escrita en el contrato, incluso si lo hace por mera liberalidad, pero
en la medida que esta situación se presente en forma continua y reiterada en
el tiempo, es decir tenga una cierta permanencia, se transformará en una
cláusula del contrato, y ya no podrá ser modificada por el empleador. Esto es
así porque el contrato de trabajo es un contrato realidad.

4.- Modificación del contrato individual de trabajo.

Una vez que las partes han suscrito el contrato de trabajo éste puede
ser objeto de modificaciones, en la medida que no se afecten los derechos del
trabajador, ni el contenido mínimo que la ley impone.

La ley contempla tres vías de modificación.

a) Por mutuo consentimiento de las partes. Art. 11.

b) Por voluntad unilateral del empleador. Art. 12

c) Por la ley.

a) Por mutuo consentimiento de las partes

El art.5 se refiere a esta modificación del contrato, prescribiendo que

el contrato podrá ser modificado por mutuo consentimiento de las partes, en
todas aquellas materias en que hayan podido libremente convenir. Esto
significa que mediante estas modificaciones no podrán afectarse los derechos
mínimos de los trabajadores, ni importar renuncia de éstos.

Materialmente, para efectuar cualquier variación en el contrato de

trabajo, es preciso hacerlo por escrito, en el mismo instrumento, al reverso o
en un documento anexo firmado por ambas partes.

El art.11 inc.2° señala que no será necesario dejar constancia escrita

respecto de las modificaciones que tengan por objeto consignar, reajustes y
aumentos legales que experimenten las remuneraciones, por el ejemplo el
Ingreso Mínimo Mensual.

Las partes tienen limitaciones a su voluntad respecto de las

modificaciones al contrato. Es así que tal como ya se dijo, no puede alterarse
el contenido mínimo obligatorio, limitación contemplada en el art 5 que
establece la irrenunciabilidad de los derechos laborales de los trabajadores.

Otra limitación importante en esta materia es la contenida en el art

311 que prescribe que las estipulaciones de un contrato individual no podrán
significar disminución de las remuneraciones y de cualquier otro beneficio o
derecho que hayan ganado los trabajadores en virtud de un proceso de
negociación colectiva y que se encuentren plasmados en algún instrumento
colectivo, de tal suerte que el empleador no podría vía modificación de los
contratos individuales de sus trabajadores afectarlos en sus derechos
colectivos.

b) Voluntad unilateral del empleador.

Esta forma de modificación es también conocido por la doctrina como

el ejercicio de Jus Variandi. Esta facultad que la ley da al empleador,
constituye una excepción a la regla « pacta sunt servanda", que establece que
lo pactado en un contrato obliga a las partes. Asimismo podría significar una
excepción al art 1545 del Código Civil, que establece que todo contrato es ley
para las partes y no podrá ser dejado sin efecto sino por acuerdo de éstas, es
decir se establece la prohibición de modificar unilateralmente los acuerdos.

Pues bien. el ejercido de Jus Variandi importa una alteración a este

principio ya que es el empleador quien modifica unilateralmente los contratos
de sus trabajadores con las limitaciones que se verán.

El Jus Variandi ha sido definido por el profesor Plá Rodríguez como

"'a potestad del empleador de variar dentro de ciertos límites las modalidades
de la prestación de servicios, de las tareas del trabajador."
 El fundamento de esta facultad del empleador radica según la
doctrina en el deber del trabajador de colaborar con su empleador, el cual en
algunos casos podrá lIevarlo a tener que realizar tareas que no sean específica
mente las concernientes a su contrato y que son de utilidad para el
funcionamiento armónico de las faenas.

Por el contrario para otro sector de la doctrina el Jus Variandi

encuentra su justificación en el poder disciplinario del empleador, pudiendo
éste modificar y hasta suprimir parte del trabajo de sus empleados. En
definitiva es el empleador quien tiene el poder de mando y dirección de su
empresa y bajo esta premisa puede organizar la prestación de los servicios de
la manera más conveniente a los requerimientos de producción, todo esto
evidentemente dentro de los límites determinados por la ley, evitando caer en
arbitrariedades.

En cuanto a su reglamentación legal, está dada por el art.12 cdt el

cual permite al empleador modificar unilateralmente el contrato de trabajo de
sus subordinados sólo en determinados aspectos tales como la naturaleza de
los servios a prestar, el sitio o recinto en que han de prestarse y la jornada de
trabajo, todo esto con las limitaciones que a continuación se indican .

1.- Naturaleza de los servicios: el empleador puede alterar la naturaleza de los

servicios, con tal que sean similares, si bien no idénticos. La Dirección del
Trabajo a delineado esta idea diciendo que son labores similares aquellas que
requieran idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realicen en condiciones
higiénicas y ambientales parecidas a las que desempeñaba el dependiente y
que se efectúen a un nivel jerárquico semejante a aquel convenido
originalmente.12

Otro requisito para este cambio es que la modificación no cause

menoscabo al trabajador. Respecto a esta exigencia ha sido también este
órgano fiscalizador quien ha dado un concepto acerca de lo que debe
entenderse por menoscabo señalando que lo constituye " todo hecho o
circunstancia que determine la disminución del nivel socioeconómico del
trabajador en la empresa" dando después una serie de ejemplos constitutivos
de menoscabo tales como, mayor vínculo de subordinación, condiciones
ambientales adversas, disminución de remuneración, mayores gastos etc.13

2.- Sitio o recinto dónde se presten los servicios: el art.12 establece que el
empleador podrá variar el sitio o recinto en que se presten los servicios,
siempre que el nuevo sitio quede dentro del mismo lugar o ciudad y que no
importe menoscabo para el trabajador.

3.- Distribución de la jornada de trabajo: la ley también faculta al empleador

para alterar la jornada de trabajo convenida, pero sólo en los términos
contenidos en el art 12 , esto es sea anticipando o postergando hasta en un
máximo de 60 minutos la hora de inicio de labores. Esta medida puede
encontrar justificación en circunstancias que afecten el proceso productivo de
la empresa, establecimiento o unidad de la misma, y generalmente afecta
colectivamente a un grupo de trabajadores, pudiendo ser una situación
permanente o transitoria mientras subsistan las circunstancias que la
motivan.
 En este punto, y la diferencia de lo que ocurre con la modificación de
la naturaleza y el sitio o recinto de los servicios, la ley exige al empleador para
alterar la jornada pactada dar un aviso escrito a los trabajadores afectados
con 30 días de anticipación.

De lo expuesto podemos concluir que ley pretende evitar que el

empleador utilice esta facultad en forma abusiva, sino que debe fundarse en
causas objetivas no arbitrarias.

Asimismo y previendo situaciones de abuso la ley contempla un

mecanismo especial de reclamo para estos efectos, que prima por sobre el
procedimiento general de reclamo administrativo y judicial.

Así, el trabajador que se sienta afectado por la aplicación del Jus

Variandi podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva, esto en el
plazo de 30 días hábiles contados desde la ocurrencia del hecho o desde la
fecha del aviso en su caso, a fin de que se pronuncie sobre la legalidad de la
modificación. De la resolución del órgano administrativo podrá recurrirse ante
el juez de letras del trabajo competente dentro del plazo de 5 días de notificada
dicha resolución, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio y
oyendo a las partes.

Sobre este aspecto la doctrina ha entendido que el trabajador debe

asumir el cambio, sin perjuicio de su derecho a reclamar, ya que si se niega,
podría incurrir en la causal de despido contenida en el art 160 Nº7 esto es
incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato.-

En nuestra legislación no sólo encontramos manifestaciones del Jus

Variandi en el art.12, sino también se contemplan otras manifestaciones de
esta institución en el artículo 29 que regula ciertas situaciones de carácter
extraordinarias que puede acaecer en la empresa y la situación de los
dependientes de comercio reglamentado en el art.24.

La primera situación se refiere a la posibilidad de extender la jornada

ordinaria de trabajo, sin limites en cuanto al tiempo, pero sólo en la medida
indispensable para superar situaciones de emergencia derivadas de caso
fortuito o fuerza mayor, y con el objeto de evitar perjuicios en la marcha del
establecimiento o faena, o se trate de impedir accidentes, o realizar
reparaciones impostergables a las instalaciones o maquinarias. En este caso
las horas trabajadas en exceso darán derecho a sobresueldo.

La segunda situación planteada, dice relación con los trabajadores

dependientes de comercio, respecto de los cuales el empleador puede extender
su jornada de trabajo, hasta en 2 horas diarias, cuando se trate de vísperas de
festividades, tales como fiestas patrias, Navidad y otras festividades
semejantes, esto es en aquellas que se celebre algún acontecimiento, pero no
se refiere simplemente al día domingo, ya que éste está contemplado como el
día de descanso laboral. Esto se desprende del tenor del art.35 cuando habla
de días domingos y festivos, haciendo claramente la distinción entre ambos.

Otros aspecto a considerar es qué se entiende por "vísperas de

festividades", la dirección del trabajo ha entendido que son los siete días
anteriores a la fecha de ésta.14

d) Por la ley

Es la ley a que modifica el contrato de trabajo cuando ésta incide en

materias relativas al contenido mínimo obligatorio, por ejemplo el monto del
ingreso mínimo mensual. Una modificación legal que se producirá en el año
2005 será la relativa a la duración de (a jornada ordinaria de trabajo, la que se
redujo a 45 horas semanales y que entrará a regir a partir de esa fecha, por
tanto los contratos ya vigentes con una jornada ordinaria como la actual de 45
horas semanales se verán modificados, de pleno derecho por la ley.

Lo anterior se fundamenta en la circunstancia que las normas

laborales son de orden público, por tanto rigen in actum, independientemente
de las modificaciones materiales que las partes hagan del contrato.

El art.11 prescribe en su inciso final, que no será necesario modificar

materialmente los contratos cuando se trate de dejar consignado por escrito
los reajustes de remuneraciones sean legales o convencionales, sin embargo la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por
lo menos una vez al año.

5.- Ejecución del contrato de trabajo.

Cuando hablamos de ejecución del contrato de trabajo nos referimos

al cumplimiento de éste en la práctica. Como ya se indicara el contrato de
trabajo tiene como características el ser de tracto sucesivo, es decir sus
efectos no se agotan en un instante, sino que los derechos y obligaciones que
de él emanan se van cumpliendo paulatinamente a través del tiempo y
mientras se mantenga la relación laboral.

De acuerdo a esto en la ejecución del contrato se estudia la jornada

de trabajo, régimen de descanso, remuneraciones, la flexibilidad laboral la que
ha dado paso a nuevas formas de contratación tales como el teletrabajo o
trabajo a domicilio, trabajo a tiempo parcial, subcontratación etc.