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Capstone Project: Evaluación de productividad y efectividad de equipos. El caso

de Ingeniería Civil Industrial, Universidad Católica del Norte.

Conference Paper · October 2014

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Marcela Luisa Ziede

Universidad Católica del Norte (Chile)
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CAPSTONE PROJECT: EVALUACIÓN DE PRODUCTIVIDAD Y

EFECTIVIDAD DE EQUIPOS. EL CASO DE INGENIERÍA CIVIL
INDUSTRIAL, UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL NORTE.
Marcela Ziede Bize.
Facultad de Ingeniería y Ciencias Geológicas, Universidad Católica del Norte.
mziede@ucn.cl

Resumen:
El artículo analiza los principales resultados del proceso experimentado por los
estudiantes en la nueva modalidad de titulación, Capstone Project, en la carrera de
Ingeniería Civil Industrial de la Universidad Católica del Norte. Se propone comparar en el
tiempo cómo perciben los estudiantes el equipo que les fue asignado, la confianza que
cada miembro cree que inspira en los demás. También se comparan las percepciones de
los estudiantes y tutores respecto de dos aspectos: la productividad del equipo y la
capacidad para trabajar en equipo.
Se aplicaron cuestionarios de autoevaluación y coevaluación a los estudiantes y
evaluación al docente, descubriendo que a medida que evoluciona en el tiempo el trabajo
en equipo, mejora el sentimiento de pertenencia así como la confianza de los miembros.
La correlación entre las percepciones de los docentes y estudiantes en el tema de la
productividad, es menor que la correlación en el tema de capacidad de trabajo en grupo y
también se reconoce que las mujeres subvaloran la productividad del equipo, en cambio
en la capacidad de trabajo en equipo, estas divergencias son mínimas.

Palabras claves: Capstone Project, trabajo en equipo, productividad de equipo.

INTRODUCCIÓN

Capstone Project es una metáfora que hace referencia al mundo de la arquitectura y la

construcción donde en un arco o bóveda, la piedra angular o piedra clave juega un papel
fundamental al cerrar el sistema de dovelas que forman los arcos para que puedan
repartirse las cargas a los extremos de la obra, por lo que Capstone Project es el proyecto
de la piedra angular, culminación de un trabajo al finalizar la carrera universitaria.
Capstone Project fue introducido en la década de los 90’ en Estados Unidos, Canadá y en
Europa, en respuesta a la insatisfacción declarada de parte de la industria en cuanto a las
falencias detectadas en los egresados universitarios, que si bien mostraban dominios
técnicos y desarrollo de habilidades de comunicación, no así en el trabajo en equipo y
liderazgo, que quedaban muy por debajo en relación a las expectativas que tenía la propia
industria. De esta manera y centrándose en las carreras de las ingenierías, se comienza a
expandir esta alternativa de titulación con diferentes énfasis en América del Norte y
Europa.
Capstone Project es una modalidad de titulación orientada a estudiantes de finalización de
carrera quienes deben resolver problemas complejos reales de la industria de manera
grupal, integrando saberes y movilizando habilidades de manera colaborativa. Capstone
Project representa una experiencia genuina de aprendizaje que amplía las
potencialidades profesionales del estudiante al integrar aprendizajes previos, nuevos y la
  

aplicación y síntesis de saberes y habilidades adquiridas en los años previos de la

carrera.
Esta alternativa no se circunscribe sólo a las carreras de ingeniería, se registran también
experiencias en otros campos disciplinarios. De manera específica en el campo de las
ingenierías, “un Capstone Project es una demostración de los conocimientos y habilidades
que el estudiante ha aprendido durante su carrera. Normalmente los estudiantes son
convocados para emprender un proyecto de ingeniería substancial, preparando un reporte
que describe el trabajo realizado, los resultados, las conclusiones y recomendaciones. Se
requiere que los estudiantes ejecuten el proyecto de acuerdo a los estándares de
ingeniería demostrando habilidades profesionales como experticia técnica, administración
de proyectos, ética y comunicaciones” (Lachiver, 2014).
Esta modalidad de titulación, ha sido introducida desde agosto 2013 en la Universidad
Católica del Norte (UCN) en la carrera de Ingeniería Civil Industrial, en el contexto del
Programa de Mejoramiento Institucional (PMI) denominado “Reinventando las ingenierías
en la UCN” que constituye una de las diversas innovaciones en el diseño de las carreras
de ingeniería en respuesta a las crecientes y nuevas demandas de formación de
ingenierios en ámbitos nacionales e internacionales, respetando además los estándares
CDIO. Contrariamente a Canadá y Estados Unidos, la modalidad en la UCN se extiende
por un semestre. Además, el estudiante debe tener dedicación exclusiva y sin ningún otro
compromiso académico.
Complementariamente a los resultados de aprendizaje del ámbito técnico, en cuanto a la
experiencia de diseño e implementación de un proyecto del entorno productivo regional,
los estudiantes también deben dar prueba de sus habilidades de comunicación, trabajo en
equipo, liderazgo, por lo que se impone durante el proceso su acompañamiento con un
docente tutor y seguimiento del proceso de equipo. Los estudiantes no solo se limitan a
recibir feedback de parte de su tutor sino que también ellos construyen una bitácora y
feedback a través de autoevaluaciones y coevaluaciones.
En la planificación del Capstone Project que se hace con meses de antelación, el
componente de diseño de equipos de estudiantes es importante. Los tres miembros del
equipo son designados unilateralmente por un Consejo Asesor del Capstone Project,
replicando condiciones que suelen ocurrir en los ambientes laborales. Los equipos son
acompañados por un docente tutor de la universidad y otro de la empresa. El docente
tutor de la universidad, debe asesorar a los estudiantes en términos de coaching tal que
los fenómenos de interacción en el equipo de trabajo son claves. Por ello, el artículo
analiza el proceso experiencial de los equipos Capstone Project y se propone comparar
en el tiempo cómo perciben los estudiantes el equipo que les fue designado, qué tan
atractivo le resultan sus miembros, qué emociones le generan sus integrantes, cuál es su
deseo de seguir permaneciendo en el equipo al principio del semestre como avanzado en
el desarrollo del mismo. También se compara cuál es la confianza que cada miembro cree
que inspira en los demás al incio y un poco antes de finalizar el Capstone.
Adicionalemente a la atracción de grupo como confianza proyectada, se comparan las
percepciones de los estudiantes y tutores respecto de dos aspectos: la productividad del
equipo y la capacidad para trabajar en equipo.

MARCO TEÓRICO

La presente revisión bibliográfica aborda los aspectos relativos a los modelos de

efectividad organizativa que abordan el fenómeno de trabajo en equipo y las
investigaciones sobre Capstone Project.
  

Los modelos de comportamiento organizacional (Robbins, 2003) (Rodríguez, 2003),

(Quijano, S.; et. al., 2008) suelen enfatizar la necesidad de analizar la efectividad
organizativa como variable dependiente en las organizaciones condicionadas por
variables de diferentes niveles creando una verdadera red de relaciones causales, en
especial adoptando modelos de calidad que parten de la base que una organización es un
sistema social abierto. En este sentido, al profundizar sobre los procesos psicológicos y
psicosociales y calidad de recursos humanos (Quijano, S.; Navarra, J., 1999) se imponen
tres niveles de análisis, el individual, grupal y organizacional. Estos modelos de
comportamiento organizacional reconocen que la organización está inserta en un entorno
y a partir de él definen su estrategia, su estructura, tecnología, tecnoestructura y
subsistemas de recursos humanos. Estas declaraciones estructurales, son una expresión
para enfrentarse a la competencia, clientes, proveedores y restricciones del entorno y
satisfacer sus propios objetivos empresariales. Las definiciones de tecnoestructura no
dejan indiferente a los procesos psicológicos y psicosociales al interior de la organización,
tal que en el nivel de análisis organizacional se producen determinadas consecuencias en
tanto que se conforma una determinada cultura organizacional, clima, estilos de liderazgo,
sistemas de participación o toma de decisiones. También a nivel grupal son importantes
los efectos en términos de la calidad y la innovación que pudieran generar las personas
agrupadas en unidades o por objetivos o proyectos. Los efectos en el tercer nivel de
análisis, el individual, también se hacen notar y se reflejan en fenómenos como la
motivación, la identificación y compromiso, competencias, estrés burnout, satisfacción y
calidad de vida profesional.
Los modelos de comportamiento organizacional pretenden explicar, predecir e intervenir
en las variables independientes para impactar en la efectividad organizativa. En cuanto a
los grupos de trabajo, evidencian que estos son una variable relevante para explicar o
mejorar los resultados de efectividad.
A su vez, el trabajo en equipo es definido distintamente al trabajo en grupo. El grupo se
asocia a un conjunto de personas. No obstante, se reconoce que el término equipo
proviene del campo de los deportes, aludiendo que cada jugador posee un puesto
determinado con responsabilidades y que la efectividad del equipo radica en la
combinación de las individualidades. En el mundo laboral, la palabra “equipo” se emplea
con menos rigurosidad. Más bien se emplea el concepto de equipo para “personas que
individualmente desempeñan una tarea común, y cuyos roles específicos están definidos
o no existen(…) La esencia de un equipo, radica en que sus jugadores actúen
conjuntamnete y se comprometan de manera dinámica” (Belbin, 1981). Un equipo eficaz
es aquel que logra la combinación de diversos roles indispensables para un cometido
como son los nueve roles de equipo identificados como cerebro, investigador de recursos,
coordinador, impulsor, monitor-evaluador, cohesionador, implementador, finalizador y
especialista (Belbin, 1981).
Un equipo eficaz es aquel que ofrece espacios de liderazgo, posee metas comunes,
propósitos, reglas compartidas, personas competentes y con confianza y motivación
(Schein, 1983).

En el ámbito específico de los Capstone Project, si bien se presentan aproximaciones a la

comprensión de esta herramienta en términos de rediseño curricular o de innovaciones en
los procesos de enseñanza aprendizaje (Lachiver, G., Tardiff, J., 2002), se privilegiará la
revisión en cuanto a la aplicación de esta modalidad de finalización de carrera
universitaria.
En tal sentido, destaca un estudio sobre la medición de la Productividad y Efectividad de
los equipos de Capstone en Ingeniería aplicado en Estados Unidos (Lackey, Mines, &
Jenkins, 2006), donde se ofrece por una parte instrumentos dirigidos a los estudiantes de
  

autoevaluación, coevaluación de los estudiantes al interior de sus equipos Capstone. El

Casptone Project en Estados Unidos se extiende por un año en dos periodos de trabajo
(anteproyecto y proyecto). Por otra parte existen instrumentos de medición para los
tutores sobre los mismos fenómenos que evalúan los estudiantes. Se identifican las notas
que se atribuyen los estudiantes y tutores, pudiendo construir correlaciones entre las
diferentes mediciones. El mismo estudio destaca además cuál es el grado de
sobrevaloración, subvaloración o indiferencia de las evaluaciones de estudiantes y
tutores. El estudio también profundiza en categorías de minorías como mujeres,
obteniendo algunos resultados muy distintos a los hombres.

Otros estudios demuestran que existe una fuerte correlación entre la autoevaluación de
efectividad y el éxito de los proyectos aunque subsiste la preocupación de cómo evaluar
la efectividad individual. En tal sentido, se ha avanzado hacia la evaluación de las
habilidades del trabajo de equipo en tres ámbitos: la observación independiente a los
miembros del equipo, recoger evidencias de la contribución individual al equipo y
finalmente la coevaluación que consiste en la evaluación de pares entre miembros del
equipo (Lingard, 2010).

METODOLOGÍA

Esta investigación sobre percepciones en el marco de Capstone Project, se lleva a cabo a

través de un estudio de tipo descriptivo que busca identificar comparaciones de variables
del proceso experiementado por los estudiantes, siendo la estrategia única de tipo
cuantitativa y siendo el método de investigación un estudio de caso aplicado al Capstone
Project de la carrera de Ingeniería Civil Industrial de la UCN.
La recolección de datos se llevó a cabo durante el 1er semestre 2014 a través de diversas
encuestas aplicadas en diversos momentos, donde estudiantes y tutores registraron sus
percepciones. Las encuestas corresponden a adaptaciones de instrumentos desarrollados
por otros autores y que han sido aplicadas en Estados Unidos (Lackey, Mines, & Jenkins,
2006) y (Robbins, 2003). Se aborda directamente el universo de estudiantes participantes
en el Capstone 1er semestre 2014 y sus respectivos tutores, siendo los estudiantes 17 y 6
tutores. Los estudiantes fueron agrupados en 6 grupos de tres personas, 5 grupos de tres
estudiantes y uno de dos estudiantes.
Las encuestas son estructuradas y personalizadas con diversas escalas ordinales de tipo
Likert. Las encuestas son tres: 1) atracción de grupo con 20 preguntas, 2) confianza con 7
preguntas y 3) Productividad y Efectividad de trabajo en equipo con 5 preguntas. Todos
las encuestas se aplican a los estudiantes y sólo el tercer grupo a los tutores. Para el
tratamiento de los datos, se usan estadísticas descriptivas de media y correlaciones.
En la Tabla 1 se resume los diferentes instrumentos que son de autoevaluación,
coevaluación o evaluación a estudiantes y tutores y los diferentes momentos en el tiempo.
  

Tabla 1: Instrumentos metodológicos

Instrumentos Sujeto Objetivos Momento Momento Momento
1 2 3
Al inicio Antes de Una vez
semestre la entrega cerradas
y defensa las
final calificacion
es finales
Cuestionario Autoeva- Comparar la evolución en el deseo X X
Atracción de luación de seguir participando en el grupo
grupo asignado.
Cuestionario Autoeva- Comparar la evolución de la X X
Confianza luación confianza proyectada de sí mismo
proyectada en los integrantes del equipo.
Productividad Autoeva- Medir la X
percibida del luación productividad
grupo percibida por el
Estudiantes
Y Coeva- grupo y sus
luación integrantes.
Efectividad de Autoeva- Medir la X
trabajo en luación percepción del
equipo grupo sobre su
Y Coeva- propia
luación capacidad de
trabajar en
Comparar las
grupo.
percepciones
Productividad Evaluación Medir la X
de tutores y
grupo productividad
estudiantes
percibida por el
tutor sobre el
grupo como un
todo.
Tutor UCN
Efectividad Evaluación Medir la X
trabajo en percepción del
grupo tutor sobre la
capacidad de
trabajar en
grupo.

RESULTADOS

Respecto de la percepción del grado de atracción del equipo de estudiantes que fueron
designados, puede observarse en el Gráfico 1 los resultados de dos momentos en el
desarrollo del Capstone, tal que se realiza la toma de encuesta al inicio del semestre y
luego casi al finalizar, pero antes de la última evaluación.
Se reconoce que la tendencia es que existe un cambio sustancial en las percepciones del
grado de atracción, lo que significa que si bien al comienzo no resultaba atractivo
conformar equipo con personas asignadas, a medida que fueron progresando y
compartiendo intereses, desafíos y metas cambiaron en la mayoría de los casos su
percepción, tal que al finalizar el semestre las percepciones mejoran, las emociones de
los miembros del equipo son más positivas y desean esta vez seguir perteneciendo al
equipo.
  

179 
 
169 
 
159 
 

Grado de atracción 
149 
   

 
139   
Momento 2 
129 
  Momento 1 
119 
 
109 
 
99 
 
89 
1               2       3      4       5       6      7      8      9     10    11    12    13    14    15    16    
17 

Estudiantes 
 
Gráfico 1: Evolución del grado de atracción del equipo Capstone

En cuanto a la confianza, medida como la percepción que el estudiante cree que proyecta
en los miembros designados, se verifica que en el 88% de los participantes mejora o
mantiene su percepción al comparar el primer momento de aplicación de la encuesta con
el segundo momento, un poco antes de la finalización de la actividad, lo que se aprecia en
el siguiente Gráfico 2.
70 

65 

60 

55 
Nivel  de confianza

50 
45 
Monento  1 
40 
Momento 2 
35 

30 

25 

20 
1          2     3     4     5     6     7     8     9    10   11   12   13   14   15   16   
17 
Estudiantes 
 
Gráfico 2: Evolución del grado de confianza en equipos Capstone

Al recoger las percepciones al finalizar el Capstone Project sobre el equipo, se observa

que en promedio los estudiantes se asignan una nota de 3,24 en el ámbito de
responsabilidad, mientras que en manejo de conflicto 3,12 y de manera específica en
productividad 3,06 (ver Tabla 2).
Al conjugar las tres dimensiones de Responsabilidad, Conflicto y Productividad, se
obtiene la nota promedio asignada al desempeño global del equipo que alcanza 3,14. En
cambio la percepción sobre la habilidad de desempeñarse en grupo es 3,35, superior al
desempeño. Al no disponer de datos de un universo mayor o de series de tiempo, el
análisis resulta limitado, pero destaca que la autopercepción de la habilidad de trabajo en
equipo supera todas las otras dimensiones.

Tabla 2: Valoración Productividad y habilidades de trabajo en equipo por los Estudiantes

Responsabilidad Conflicto Productividad Desempeño  Habilidad para 
global =  desempeñarse en 
Responsabilidad,  grupo
Conflicto y 
Productividad)
Total   n=17 3,24 (0,56) 3,12 (0,78) 3,06 (0,56) 3,14 (0,55) 3,35 (0,49)
Escala 1 a 4
  

También, se obtuvieron los datos de las percepciones de los estudiantes y de tutores, y al

compararlas, se descubrió que en un 50% de los casos, los estudiantes sobre estiman su
evaluación, 33% la subestima y un porcentaje menor de 17% presenta igual evaluación
que la realizada por el tutor (Tabla 3). Conviene mostrar los resultados de otros estudios
en Estados Unidos (Lackey, Mines, & Jenkins, 2006) donde la distribución es más
uniforme, pero conviene precisar que los datos no son concluyentes porque los tamaños
de muestra son muy distantes y la comparación se realiza con un país anglosajón.

Tabla 3: Comparación percepciones sobre Productividad del equipo

Estudiantes  Sobre  Sin 
Total
subestiman estiman diferencia
UCN 33% 50% 17% 100%
Otro estudio 39% 29% 32% 100%

El segundo ámbito comparativo de las percepciones entre estudiantes y tutores es relativa

a la efectividad de trabajo en equipo (Tabla 4), tal que se observa que en el Capstone de
estudio en la UCN, el 50% de los estudiantes coincide con la percepción de los tutores,
33% sobre estiman su efectividad y 17 la subestiman. Se ofrecen resultados de similar
estudio en Estados Unidos (Lackey, Mines, & Jenkins, 2006) donde los comportamientos
son distintos, salvo en la apreciación de subestimación entre 17 a 18% en ambos
estudios, pero nuevamente se requieren más datos para continuar explorando el
fenómeno y poder concluir.

Tabla 4: Comparación percepción Efectividad trabajo en equipo

Estudiantes Sobre  Sin 
subestiman estiman diferencia Total
UCN 17% 33% 50% 100%
Otro estudio 18% 55% 27% 100%

Se realizó también una distinción entre hombres y mujeres estudiantes para compararlas
con las percepciones de los tutores. En ese sentido, se observa en Tabla 5 las
percepciones de los estudiantes varones respecto de la opinión de los tutores donde en el
53,5% de los casos existe coincidencia en las apreciaciones, mientras que 7,7% sub
estima su productividad y un 38% sobre estima. Se ofrecen complementariamente los
valores obtenidos en Estados Unidos.

Tabla 5: Comparación hombres en Productividad v/s tutores / otro estudio

Estudiantes Sobre  Sin 
Total
subestiman estiman diferencia
UCN 7,7% 38,4% 53,5% 100%
Otro estudio 35% 28% 37% 100%

En este mismo sentido, corresponde mostrar los datos obtenidos solo por el grupo
mujeres estudiantes y compararlas con las evaluaciones de tutores, lo que se aprecia en
Tabla 6 donde no existen coincidencias con los tutores y distribuyéndose el mismo
porcentaje de 50% en sub evaluación y sobre evaluación.
  

Tabla 6: Comparación mujeres en Productividad v/s tutores /otro estudio

Estudiantes Sobre  Sin 
Total
subestiman estiman diferencia
UCN 50% 50% 0% 100%
Otro estudio 48% 30% 22% 100%

A su vez, se obtuvo el coeficiente de correlación de las percepciones de Productividad

estudiantes y tutores que alcanzó 0,4049 a diferencia del coeficiente de correlación
percepciones de Efectividad para trabajar en equipo estudiantes y tutores que asciende a
0,6348. Las percepciones de los estudiantes se acercan más a las de los tutores en el
ámbito de Efectividad para trabajar en Equipo lo que invita a seguir profundizando sobre
este primer resultado.

CONCLUSIONES

Se concluye que a medida que progresan en el tiempo los equipos, perciben la necesidad
de resolver sus conflictos y orientarse a la tarea conjunta de manera colaborativa para
satisfacer los objetivos comunes, en detrimento de las intereses individualidades, tal que
finalmente mejoran su deseo de pertenecer al Equipo, aunque se desconoce cuál es el
momento de inflexión, al contar sólo con dos mediciones y distanciadas en el tiempo.
Igual tendencia experimenta la confianza proyectada de los estudiantes, tal que mejoran
la percepción que creen generar en sus compañeros de equipo, pero no se dispone de
información de cuáles son las estrategias que facilitaron la evolución además del factor
tiempo.
En cuanto a las comparaciones de las percepciones entre estudiantes y tutores, se
observa una mayor homogeneidad de percepciones cuando se aborda el fenómeno de la
la efectividad del equipo a diferencia de la productividad. Las correlaciones de dichas
dimensiones son distintas y también destacan los percepciones diversas entre hombres y
mujeres en esos dos ámbitos, pero que requieren ser profundizadas con un mayor
universo o series de tiempo para obtener conclusiones que orienten con mayor precisión
las decisiones de conformación de equipos, estrategias de acompañamiento de tutores, la
necesidad de contar con instrumentos en otros momentos del desarrollo del Capstone y
conjugar otras informaciones tangibles del Capstone que no se han recogido en esta
etapa. Futuras comparaciones pueden realizarse con distintas carreras, universidades y
también el correlacionar estos resultados con otras variables biográficas o de otra índole.

REFERENCIAS

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Lachiver, G. (5 de agosto de 2014): Capstone Project:. Apuntes Capstone Project. Antofagasta, 
UCN, Chile. 
 
Lachiver, G., Tardiff, J. (2002): Fosterig and managing curriculum change and innovation. 32ND 
ASEE/IEEE Frontiers in Education Conference. Boston. 
 
Lackey, L., Mines, R., & Jenkins, H. (2006): Engineering Student Self‐assessement in a Capstone 
Design Course. ASEE Southeast Section Conference. 
  

Lingard, R. (2010): Teaching and assesing teamwork skills in Engineering and Computer Science. 
Sysremics, Cybernetics and Informatics, 34‐37. 
 
Quijano, S.; et. al. (2008): La auditoría del sistema humano (ASH) para el análisis del 
comportamiento humano en las organizaciones. Papeles del Psicólogo. Papeles del 
Psicólogo vol. 29(1) , 92‐106. 
 
Quijano, S.; Navarra, J. (1999): El ASH (Auditoría del Sistema Humano, Los modelos de Calidad y la 
Evaluación organizativa. Revista de Psicología General y Aplicada. Psicología General y 
Aplicada 52 (2‐3), 301‐328. 
 
Robbins, S. (2003): Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall. 

Rodríguez, D. (2003):  Diagnóstico organizacional. Santiago: PUC. 

Schein, E. (1983): Psicología Social. México: Prentice Hall. 

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