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:. G.S.H.
:. Housekeeping
Gobernanta
GESTION
DE
SERVICIOS HOTELEROS
Universidad Nacional de Quilmes
Housekeeping
OBJETIVOS:
CONTENIDOS:
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1. Organización del Departamento de Housekeeping
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puede surgir la pregunta, que implica departamentalizar?
Tipos de Departamentos:
a) Operativos
b) Servicios
a) Departamentos Operativos: comprometidos con los servicios que brinda el hotel y la
atención del huésped.
Director de Hotel
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Director de Hotel
En este modelo, podemos observar como a través de la influencia de las escuelas norteamericanas se crea
la figura dependiente del director llamada “Director de Alojamiento”, del que depende la gobernanta/e y el
jefe de recepción.
Gobernanta/e
General
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AREAS DEPENDENCIA
Pasillos
Offices
Habitaciones Escaleras
Ascensores clientes
Habitaciones
Hall
Salones de banquetes
Zonas nobles Bares / Restaurantes
Gimnasio, Sauna
Despacho de la Dirección
Despachos / Otras gerencias
Economato / Almacén
Zonas Internas Vestuarios / Comedor de personal
Escaleras de servicios
Montacargas
Acceso al Hotel
Exteriores del Edificio
Zonas Externas
Jardines
Estacionamiento
Lencería
Lavandería Lavandería
Almacenes de ropa
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La cantidad de m2 que cubre con sus actividades es la más extensa.
El equipamiento y los recursos materiales que debe gestionar poseen un enorme
volumen.
Definición: housekeeper
Personal calificado, capaz de la dirección, control y seguimiento del conjunto de tareas
que componen el servicio de pisos, áreas públicas, áreas internas, lavandería,
controlando y supervisando los servicios a su cargo. Es responsable de la preservación,
limpieza y mantenimiento de las instalaciones bajo su control y de la organización del
trabajo.
Para un excelente desempeño en el cargo, debe poseer una sólida formación básica en
gestión hotelera, continuando su formación trabajando como gobernanta/e en varios
hoteles. Asimismo tendrá que estar pendiente de cuantas novedades profesionales
vayan apareciendo, como cursos, reciclaje, participación en ferias y congresos por
ejemplo.
Funciones / Tareas:
Asimismo tenemos que determinar las funciones de la HK, son muy variadas y muy
difícil su enumeración, pero intentaremos reflejarlas:
a) con respecto al personal a sus ordenes: aquellos se encargan de la limpieza de
las habitaciones, limpieza de áreas públicas y zonas nobles.
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b) con respecto a su relación con los demás departamentos: esta relación tiene un
carácter de coordinación con estos departamentos: recepción, comedor, cocina, bar,
lavadero, servicio técnico.
Asimismo, la gobernanta tiene otras funcionas ligadas a tareas de tipo:
1 Administrativas: dará a conocer el presupuesto de gastos del área, y de las
necesidades de compras. Fijar el control de inventarios de mobiliarios, enseres,
materiales de habitaciones. Organización del trabajo en pisos y otras áreas bajo
su dependencia.
Emitir informes periódicos a su superior sobre el estado del material a cargo.
2 De control: gastos de funcionamiento para que se ajusten al presupuesto
establecido. Cumplirá las normas establecidas y las hará cumplir, informando de
las incidencias críticas a su superior. Responsable del control de limpieza,
desinfección, desinsectación, desratización de los departamentos a su cargo.
Controlará las maquinarias y herramientas con periodicidad. Controlara el estado
de la ropa y los procesos de lavado de ropa de comedor, cocina, pisos y de
clientes. Controlará el estado de la lavandería y lencería, dará de baja y
repondrá las bajas.
3 De personal: Conocer la legislación en materia de seguridad e higiene en el
trabajo. Así también la legislación laboral para garantizar un mejor manejo de la
plantilla de personal (CCT). Intentará motivar al personal. Colaborará en la
definición de perfiles laborales. Selección de personal. Capacitación del personal
a cargo.
4 Generales: representar al área ante la Dirección, asistir al huésped
imposibilitado / enfermo, elevar informes de gestión. Elección de equipamiento.
Elección de lencería.
Podríamos agregar una más, que aglutina a las otras cuatro, “dirigir”
Dirigir: “convertir las decisiones en ordenes mediante la comunicación.”
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Por ello es tan valorada la capacidad de comunicación del directivo (a través de la
retroalimentación se mide la capacidad de comunicar y que las ORDENES adopten una
CONDUCTA consecuente.
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Cada sujeto construye lo que percibe a partir de estructuras mentales preestablecidas.
Se efectúa una selección inconsistente y retenemos todo lo que nos interesaba incluso
antes de haberlo entendido.
La comunicación escrita:
De todo lo antes dicho, podemos agregar que la comunicación que se refleja en forma
escrita es la ideal, ya que no hay posibilidades de tergiversaciones.
Asimismo, garantiza que el que da la orden, al reflejarla gráficamente cuidará las formas
e intentará ser breve, pero claro, a fin de que la comunicación no pueda incurrir en
confusión o error. En la actividad hotelera es necesario comunicar por escrito y, a modo
de garantizarla tendrá que ser por duplicado para asegurar que el destinatario la recibió,
ya que deberá firmar el conforme. Es una forma de garantizar el mensaje.
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Para la organización: es la base de la aplicación de las personas en las tareas
organizacionales.
Para las personas: es una de las mayores fuentes de expectativa y motivación
en la organización.
Como concepto: se fundamenta en las nociones de funciones, tareas y
atribuciones.
CARGO
Aspirante al
cargo
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Titulo del cargo •Nivel del Cargo
• Subordinación
• Supervisión
Posición del cargo en el
ASPECTOS
organigrama • Comunicación
INTRÍNSECOS colateral
• Tareas
Contenido del cargo • Funciones
• Atribuciones
• Diarias
• Semanales
• Mensuales
Grafico 2. Aspectos internos del cargo. Descripción del cargo. • Esporádicas
• Anuales
La descripción del cargo es una relación escrita que delinea los deberes y condiciones
relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo
hace y por qué lo hace. Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos
de un cargo, dicho de otra manera es el papel que desempeñará, y se compone de los
deberes y responsabilidades. Vale decir de la descripción detallada de: tareas,
atribuciones, métodos y objetivos. Del cuadro precedente, se desprende la necesaria
interpretación de algunos conceptos:
Veamos ahora las implicancias del aspecto externo del cargo o factores de
especificación, los cuales se reflejan en el grafico 3.
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ASPECTOS Factores de
EXTRINSECOS especificación
1. Requisitos mentales:
1.1 Inherentes: aptitudes exigidas al ocupante. Ej. Inteligencia, memoria, raciocinio
mental, numérico y verbal. Habilidad para trabajar con personas, imaginación,
liderazgo, iniciativa.
1.2 Adquiridos: calificaciones que el cargo exige. Ej. Preparación académica,
conocimientos generales, experiencia profesional, etc.
2. Requisitos físicos: son aquellos que están referidos a la complexión física
requerida al ocupante del cargo. Ej. Esfuerzo, capacidad, habilidad.
3. Responsabilidad: implica “hacerse cargo de”, o de que cosas, elementos,
valores se hará cargo el ocupante del puesto de trabajo. Ej. Dinero,
documentación, materiales, equipos y maquinarias, etc.
4. Condiciones de trabajo: se hará referencia específicamente al ambiente de
trabajo y las condiciones del mismo. Ej. Los riesgos inherentes al trabajo.
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Exposición a temperaturas cambiantes, humedad, luminosidad, tares de riesgos,
etc.
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Temporización del trabajo:
A efectos de aumentar la capacidad de gestión y control, la gobernanta/e debe utilizar
técnicas como la de establecer secuencias de tareas y distribución de responsabilidades
y controles. Para ello es necesario confeccionar una tabla para organizar su trabajo. A
modo de ejemplo se presenta la siguiente:
Temporización
Organización de las tareas (10%)
Se recomienda hacer una reunión a primera hora de la mañana.
Tareas Administrativas (10%)
Tareas relacionadas con el personal (20%)
Controlar asistencia. Planificar permisos, licencias, días libres. Determinar necesidades
de contratación. Determinación de la plantilla. Fijar periodos para la capacitación.
Tareas de control y trabajo activo (60%)
Actividades que mayor tiempo demandan considerando la problemática de la Actividad
hotelera, dado que el personal es el que presenta mayores problemas. Para un
correcto manejo y reducir el índice de conflictividad se recomienda seguir los sientes
aspectos recomendados:
En hoteles de temporada es difícil mantener una plantilla estable
La carencia de personal calificado obliga a formar a los nuevos ingresantes en
poco tiempo. Asumiendo los riesgos que esto deviene.
Por lo general los/as postulantes que acuden a los puestos de trabajo tienen
poca formación profesional.
Todo esto, dificulta el trabajo y por ende aumenta. Haciendo doblemente importante la
misión de cumplir que el departamento funcione y ofrezca un servicio adecuado a las
demandas del mercado.
¿Cómo lograrlo?... humilde consejo: valorando nuestro recurso más importante “el
personal” motivando, capacitando, dotándolo de recursos, motivando, capacitando,
dotándolo de recursos, motivando, capacitando, dotándolo de recursos, motivando,
capacitando, dotándolo de recursos… si logramos mantener contentos a nuestros
empleados, conseguiremos que nuestros clientes lo noten inmediatamente, esto
refuerza la imagen organizacional, propende en aumento de la calidad de servicio
y por ende a mejores resultados.
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La administración del área se centra básicamente –entre otras cosas- en la gestión del
personal. Una de las actividades de peso de la gobernanta/e es la elección y formación
de su equipo de trabajo. Son justamente estos procesos los que dedicaremos más
tiempo.
La selección de personal, es considerada por muchos autores como una confrontación,
vale decir como un control cuantitativo y cualitativo de las capacidades, aptitudes,
características físicas, psicológicas, personalidad, intereses y aspiraciones de los
potenciales candidatos a ocupar un puesto de trabajo. Podría surgir la pregunta ¿en qué
consiste básicamente la selección de personal? Bien, consiste en:
Determinar las aptitudes y requisitos necesarios para desempeñar ciertas
funciones.
Determinar las características de personalidad, los intereses y las
aspiraciones de los postulantes, como también reconocer y medir aptitudes
actuales y potenciales.
Confrontar los ítems definidos anteriormente con el fin de determinar cuál
de los potenciales candidatos se adecua mejor a las funciones a desarrollar.
Para poder concretar los tres ítems especificados en necesario establecer una serie de
técnicas especificas en las cuales nos podemos apoyar para determinar las personas
adecuadas que satisfagan las necesidades de la organización. Estas acciones deben
direccionarse hacia dos aspectos esenciales:
1. Aspectos técnicos: Se refiere a los conocimientos específicos que se
requerirán para el ejercicio del puesto de trabajo. Estos aspectos son objetivos,
por ejemplo el manejo de idiomas, formación académica, experiencia. Como se
puede observar no hace referencia a características personales.
2. Aspectos conceptuales: se hace referencia a las cualidades y características
del sujeto y su confrontación con las exigidas por el puesto a ocupar. Por
ejemplo sus valores, conductas, formas de ser, etc.
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posean todos los requisitos exigidos para el cargo. Se podría decir que en ves de una
elección de los mejores es una eliminación de los menos aptos.
Selección como orientación: elegir el trabajador o labor que mejor se avenga a un
determinado individuo. En este proceso se elige la labor o trabajo que mejor se adapte a
las cualidades y características de un determinado individuo. Este proceso está
centrado en el individuo y se pretende investigar las labores que puede desarrollar con
éxito en el presente y en el futuro.
Cuando la selección se realiza con candidatos del exterior de la organización se detecta
un proceso de doble dirección, donde los aspirantes y la organización buscan llegar a
una decisión. Por un lado la organización trata de averiguar las características y
cualidades del candidato, y por el otro el aspirante considera si las características e
intereses son compatibles éstos con el ambiente de trabajo y sus perspectivas para el
futuro.
La selección de personal, no finaliza en un simple acto, sino que afecta al trabajador
(sujeto) durante el lapso de tiempo que permanezca al servicio de la organización, por
ello muchos autores coinciden en que es un proceso permanente, ya que la selección
implica comprobar y medir situaciones determinadas de los sujetos para la predicción de
su futuro éxito; o sea diagnosticar su presente y futuro para ratificar su validez en el
puesto de trabajo o modificarlo en caso de error o cambios circunstanciales.
A veces con el paso del tiempo las personas cambian, se altera el contexto, las
condiciones de trabajo y es aquí donde la selección debe proceder en forma
permanente mediante una evaluación y control de los resultados para adecuar al sujeto
a la situación.
Recomendaciones para la selección:
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Las herramientas1 son los descriptivos de trabajo, los perfiles profesionales
(profesiogramas), las entrevistas, los test, los cuestionarios, estudios proyectivos, los
estudios grafológicos, entre otros.
Por ello, cuantos más métodos se combinen para este proceso (test, entrevistas,
exámenes, etc) aumentará la posibilidad de éxito. Asimismo, cuanto más profundo sea
el análisis de trabajo, más fácil será la especificación de los criterios de selección.
Herramientas de selección
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La descripción estrictamente consiste en describir detalladamente las obligaciones y
operaciones de una tarea. Se detallan las cosas que se crean relevantes y se intenta
definir todas las obligaciones diarias, especificando: i) qué se hace, ii) cómo se lo hace,
iii) para qué o para quiénes se lo hace.
Una vez compilada toda esta información podemos advertir que finalmente un perfil de
un puesto de trabajo se conforma con dos dimensiones:
1. Datos objetivos del cargo: son aquellos que podemos mensurar, observar,
medir y definir por medio de elementos objetivos las cualidades requeridas
para ocupar el puesto, vale decir por ejemplo: edad, sexo, estudios cursados,
estado civil, experiencia previa, experiencia en puestos iguales o similares,
etc.
2. Datos subjetivos del cargo: entiéndase como aquellas que no son
fácilmente medibles para definir por medio de elementos las características
de personalidad necesarias y/o requeridas para ocupar un puesto, como
puede ser: capacidad de adaptación a las reglas y normas, coeficiente
intelectual, motivaciones, capacidad para trabajar en equipo, intereses,
iniciativa, expectativa, etc.
Las Entrevistas personales
Si bien es sabido que existen diferentes formas de tomar contacto con el postulante a fin
de conocerlo, la entrevista personal permite un contacto directo con el postulante y es
donde el entrevistador y el entrevistado pueden intercambiar, rectificar o ratificar la
información. Por ello la entrevista se transforma en una fuente de información muy
valiosa, un instrumento de control, como también en una herramienta para fijar
posiciones. También posibilita a la organización ampliar datos del potencial candidato,
sus intereses y expectativas, como también le posibilita observarlo, ver su apariencia,
como se expresa, etc. Desde la perspectiva del entrevistado, es de suma importancia
porque le permite saber acerca de la organización donde pretende entrar, como también
conocer más sobre el puesto de trabajo, sus características, sistema de
compensaciones, beneficios u otro dato relevante que considere necesario.
Por lo general las entrevistas tienen los siguientes propósitos:
Verificar los requisitos mínimos de los puestos de trabajo.
Brindar al postulante todos los datos referidos a la organización
Generar una buena impresión en los candidatos potenciales acerca de la
organización.
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Ampliar información y/o corroborarla
Para que una entrevista sea efectiva, antes de iniciar este proceso se deberían tener en
cuenta las siguientes premisas:
Deben ser claramente programadas
Que se desarrollen previo plan y métodos definidos.
Adecuar el espacio físico para los horarios establecidos
Conocer los objetivos que se persiguen previamente por el entrevistador
Que los resultados sean comprobables
Entrevistas grupales
Esta técnica consiste en la presencia simultánea de varios sujetos postulantes a un
puesto de trabajo. Generalmente en este tipo de entrevista se desarrollan dos tipos de
actividades:
El responsable de la entrevista (entrevistador) dirige las entrevistas al grupo.
El grupo debate libremente sobre un tema en presencia de varios
entrevistadores u observadores.
El objeto de este tipo de entrevistas es detectar o evidenciar algunos rasgos de la
personalidad de los postulantes, se aprovecha la situación para observar la capacidad
de adaptación de los candidatos, el respeto hacia los demás y las opiniones, el respeto,
la capacidad de síntesis, el liderazgo ejercido, la tolerancia, los valores, etc.
Esta técnica además, brinda algunas ventajas como: economía de tiempo dado que se
puede evaluar simultáneamente a varios postulantes; estos son evaluados bajo la
misma situación; permite observar mejor las potencialidades diversas y las conductas;
se puede simular alguna situación laboral. También se puede observar algunas
dificultades como la cantidad exagerada de postulantes, las limitaciones que esto
genera, por ejemplo referida al comportamiento de algunas personas con respecto al
desenvolvimiento ante un grupo y de manera diferente ante otro. Esto muestra
claramente que la técnica debe ser complementada con otras considerando las
posiciones que se desean reclutar, por ejemplo no es aconsejable para puestos
operativos, ejemplo operarios no calificados o posiciones ejecutivas.
Pruebas técnicas
Se desarrollan generalmente entrevistas técnicas con el objeto es evaluar los
conocimientos de las personas en el momento de las postulaciones necesarios para el
ejercicio de las funciones en el puesto de trabajo. Estas evaluaciones las llevan
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adelante los sectores de línea considerando que se son los que conocen con certeza las
condiciones y requerimientos del puesto. Estas evaluaciones se desarrollan a través de
entrevistas, evaluaciones puntuales, pruebas de laboratorios, simulaciones, etc.
Estas son las evaluaciones profesionales de los conocimientos técnicos y operativos a
fin de determinar el nivel profesional que poseen los candidatos.
Test
Cuando se habla de test en el proceso de selección pueden aparecer varios a
considerar para este proceso para distinguir el grado de capacidades y potencialidades
de los postulantes. En este caso, los test psicológicos deben ser tomados por
profesionales dado que se necesita saber más sobre el postulante, su perfil psicológico,
su conducta ante distintas situaciones, capacidad de análisis, capacidad de interactuar,
también proveen recomendaciones acerca de cuáles serían los mejores candidatos.
También permiten predecir las probables conductas en determinadas situaciones de
trabajo de los candidatos. Cabe aclarar que estos test siempre serán complementarios
para la toma de decisiones, no debe considerarse como la herramienta decisoria o más
importante.
Informes adicionales
Estamos ante la última instancia de todo este proceso, donde se decide que candidato
elegiremos y es en esta instancia donde deberíamos validar los datos básicos antes de
comunicar la oferta en firme al postulante.
El área de personal busca candidatos acorde a los pedidos o necesidades de las líneas,
y luego se los presenta a estas para una posterior entrevista, donde se les provee los
resultados e informes producto de las herramientas utilizadas (como los que hemos
mencionado anteriormente: test psicológicos, entrevistas, entrevistas grupales,
evaluaciones técnicas, etc.).
Otros instancias para tomar la decisión final, son los resultados provenientes de las
consultas que se realizan a otros empleadores o referentes que puedan dar cuenta
sobre el candidato. Todo esto sirve para validar los datos. Otras formas también
utilizadas referidas al comportamiento del sujeto son las averiguaciones de
antecedentes penales, judiciales, etc.
Una vez recogida toda la información a través de las diferentes herramientas y
mecanismos a efectos de chequear y comprobar la información suministrada en el
proceso de selección, podemos comunicar al postulante que ha sido aceptado o no.
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En esta instancia decisoria, cabe destacar que antes de incorporarlo debemos cumplir
con lo que establece la Ley de trabajo 24.557 y la Ley de Riesgo de Trabajo como
también la realización de revisiones médicas. Luego de esto será prudente clarificar
desde un principio las condiciones de trabajo como: salario, formas de contratación,
beneficios, tipos de tareas y funciones, beneficiarios y horarios.
Relaciones subdepartamentales
Con lavandería: principalmente estará relacionado por el suministro de ropa de hotel y
clientes, y la de lencería de pisos.
Con limpieza: todo lo relacionado con los servicios comunes.
Relación interdepartamental
Con Recepción: la relación con esta área es de suma importancia, pues de la buena
coordinación dependerá gran parte del funcionamiento del hotel. Deberá haber una
coordinación muy estrecha para que la situación que presenten las habitaciones en la
realidad se corresponda con la que recepción tiene de la misma (hab. Libres, ocupadas,
bloqueadas) Por otra parte, la comunicación de cuantas incidencias pueden surgir
(VIP´s, camas supletorias, objetos olvidados)
Con Dirección: comunicando todo tipo de situaciones o incidencias por su importancia
deba ponerse en conocimiento, como quejas de clientes, problemas de conservación y
mantenimiento, bloqueos de cuartos, necesidades de reposiciones.
Con Administración: por la consecuente determinación del presupuesto del
departamento. La confección, seguimiento y control de los presupuestos y la aprobación
de las compras del departamento.
Con Mantenimiento: con este departamento al igual que con recepción, habrá un
contacto diario, ya que también son diarias las necesidades de mantenimiento: averías,
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reparaciones, reparación de equipos y maquinarias.
Con Restaurante: con este departamento será necesario coordinar el suministro de la
ropa, mediante stock y la limpieza de las áreas pertenecientes al mismo, como el
comedor, cafetería, sala de fiestas. (si estuviese afectado al dpto. de HK)
Con Cocina: al igual que con el departamento anterior, será la de suministrar la ropa
necesaria mediante stock.
Con Almacén: de esté se surtirá de todo lo referente a productos y materiales, por tanto
le especificará a éste las características de los mismos y los consumos, estableciendo
conjuntamente el stock.
Con Marketing: con este departamento tendremos una relación muy importante,
considerando que, será un estrecho colaborador en la mejora constante de los
resultados. Ej. Adecuando los cuartos y el servicios a las promociones establecidas por
e área comercial.
Con Relaciones Públicas: con esta área se colaborara siguiendo las directrices que
provengan de este departamento en aras de una mejor atención a los clientes dentro de
nuestro sector, con atenciones especiales a clientes VIP´s, celebraciones, etc.
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5. Determinación de la plantilla / cuantificación
TURNOS
Hotel 3* Hotel 4* Hotel 5* Observaciones
MUCAMAS
Aprox. 16 Aprox. 12 a 14 Aprox. 10 a 12 Ajuste según calidad de
Mañana hab/mucama hab/mucama hab/mucama servicios.
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se indicara oportunamente- de planificar y distribuir las tareas que tiene que realizar
cada empleado, en cada área del hotel.
Los pisos: una vez definida la cantidad de camareras necesarias basadas en el número
de habitaciones que debe limpiar cada una, y en la tasa de ocupación del hotel más las
áreas públicas que le correspondan. Se refleja a continuación un modelo de ficha de
planificación de trabajo de camarera de piso:
Nombre:………………………………………………………………………. Piso:……………..
HORARIO TAREAS
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Horarios y turnos de trabajo
Referidos a las horas de entrada y salida del trabajo. En el departamento de HK existen
diferentes horarios y turnos de trabajo (mañana, tarde, noche) adaptándose a las
necesidades del establecimiento. La goberanta/e como responsable del área es
conveniente que lleve un control de la asistencia y puntualidad en los horarios y turnos
establecidos, ausencias, bajas por enfermedad, permisos, libranzas y vacaciones de su
personal, comunicando todo esto al departamento de recursos humanos.
Para ello será necesario que la gobernanta/e lleve adelante un planning o cuadro de
trabajo con los horarios, turnos de trabajo y días de libranzas de todos los empleados.
Es recomendable colocar una copia del planning en un tablón de anuncios y el
departamento de personal.
Otro tema a considerar –muy importante- a la hora de confeccionar el planning son las
libranzas, estás deben establecerse según la ocupación que tenga el hotel,
respetándose la libranza periódica los fines de semana.
En cuanto a la fijación del periodo de descanso anual o vacaciones, debe fijarse según
lo estipulado por la ley, no obstante se distribuirá adaptándose a las necesidades del
establecimiento, procurando tener más personal de vacaciones en temporada baja,
asegurando un número suficiente para atender el servicio o tener previsto algún sistema
de sustituciones. Las Vacaciones deberán ser rotativas unos años con otros, para que
todos los trabajadores/as puedan disfrutar de los meses de verano periódicamente.
Cosa que no ocurre en los hoteles de temporada estival.
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7. Adecuación de los procesos a la calidad de servicio
El Aseguramiento de la Calidad.
Históricamente, para proporcionar adecuados niveles de Calidad a los Clientes, las
Empresas hoteleras han practicado técnicas relacionadas con la detección de defectos
(inspecciones, muestreos, controles, etc.) que tenían como objetivo reducir o eliminar
los problemas que pudiesen aparecer. La actuación resultaba así completamente
correctora
.En la medida que ha ido transcurriendo el tiempo, se ha puesto el énfasis en el análisis
de las causas que producían los problemas, desarrollando soluciones enfocadas a la
eliminación de dichas causas. De esta forma, se pasó de una actuación correctora a
otra preventiva, con un claro objeto: evitar que se produjese el problema.
Sin embargo, esto no es suficiente, a menos que estas actuaciones, tanto las
correctoras como las preventivas, se desarrollen dentro de un proceso bien planificado y
estudiado de forma que asegure o garantice que el nivel de calidad deseado va a ser
alcanzado con éxito.
Entramos así en la era del aseguramiento de la calidad.
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son necesarias para dar confianza adecuada de que una entidad satisfará los requisitos
para la Calidad (Definición que encontramos en la norma ISO 8402).
A continuación haremos un análisis más profundo de algunos aspectos contenidos en
esta definición:
...Conjunto de acciones planificadas... es decir, que están definidas de acuerdo a un
Plan, previamente aceptado, no improvisado.
...y sistemáticas... se refiere aquí a la existencia de un sistema o método de actuación
predefinido y, por supuesto, documentado.
...Necesaria para proporcionar confianza... no es válida la aplicación de cualquier tipo
de acción. Es necesario que con su aplicación se puedan asegurar los resultados. Esto
es precisamente lo que aparece a continuación.
...el producto o servicio satisfará los requisitos...
Resulta de vital importancia, esforzarse en diseñar un adecuado Sistema, y dotarlo de
los recursos y medios necesarios para asegurar la confianza de que con él se satisfacen
los requisitos y exigencias en materia de calidad. En definitiva, en esto consiste el
aseguramiento de la calidad.
A partir de la década de los 80 se popularizan las filosofías de calidad utilizadas por los
japoneses, surgiendo así las primeras filosofías de la gestión total de la calidad.
GESTION TOTAL DE LA CALIDAD: es una forma de gestión de un organismo, centrada
en la calidad, basada en la participación de todos sus miembros, y que apunta al éxito a
largo plazo a través de la satisfacción del Cliente y a proporcionar beneficios a los
miembros del organismo y de la sociedad (ISO 8402).
A comienzos de los años 90 con la diferenciación entre empresas de productos y
de servicios, se desdibuja el concepto de CALIDAD y se concibe que la única
diferencia entre estas reside en las propiedades relativas de hechos tangibles o
intangibles que se le entregan al cliente.
Como hemos anticipado, el enfoque de la Calidad empieza con al búsqueda de la
satisfacción del Cliente, involucrando los esfuerzos de todos los integrantes de la
organización. Hoy se utilizan metodologías que permiten conocer sus
necesidades particulares y su percepción de la calidad para luego traducirlas en
especificaciones de las características del producto / servicio que se les ofrece.
¿Cómo esta compuesto un sistema de aseguramiento de la Calidad?
1
ISO 9000 – Norma para la gestión de la Calidad y el aseguramiento de la Calidad. En realidad son normas
de organización empresaria.
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Según la Norma ISO 8402 un sistema de calidad es:
La organización
Las Responsabilidades
Los Procedimientos
Los Procesos
Los Recursos Necesarios para implementar la Gestión de la Calidad
En resumen, podemos definirlo como: Conjunto de acciones planificadas y
sistemáticas necesarias para asegurar que un bien o un servicio cumplirá con los
requisitos especificados.
Los Sistemas de Aseguramiento de la Calidad constituyen herramientas que facilitan el
comercio de bienes y servicios entre distintos países, organizaciones y sus objetivos
fundamentales son, brindar confianza al cliente respecto al cumplimiento de los
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comentario, y algunos de ellos nos permiten ver con claridad las bondades que aporta
dicho sistema en algunas organizaciones... por ejemplo:
Ahora todos hablamos el mismo idioma, tenemos los mismos códigos.
El sistema es universal de la organización.
Tenemos procedimientos donde antes no existían.
Tenemos consistencia en las operaciones, no dependen de la persona ni la
improvisación.
Existe un proceso de acciones correctoras fijadas.
Existe un mayor grado de aceptación para la opinión y las nuevas ideas.
Nuestros indicadores reflejan resultados muy positivos.
Etc. etc.
Para una efectiva gestión del turismo como servicio no se debe olvidar una serie de
consideraciones como: la atención del servicio turístico es compleja debido a que las
características del servicio respecto de producto son de mayor proporción debido a sus
componentes cualitativos. Por otra parte el servicio turístico se genera y se consume al
mismo tiempo, siendo su control automático y paralelo a la prestación.
Diferenciándonos de la industria, donde los productos pueden probarse, rectificarse y
modificarse, en turismo, esto no se posible, se trata de prestación de servicio y esto
impide los experimentos, los cambios, y rechazos en el momento. Por lo tanto la
prevención se convierte en el principal aliado en los modelos de gestión turística de
calidad garantizando ingresos al sector y buena imagen.
Por otra parte cuando hablamos de gestión de calidad como factor de dirección, la
calidad se maneja en función del turista y sus características cualitativas; la gestión de
la calidad debe visualizar los elementos, atributos, principios y componentes de la
calidad considerando la calidad del turista.
Otros aspectos significativos que se debe reflexionar es la situación de dispersión de
sus elementos, lo que crea cierto grado de complejidad para lograr la normatividad y
control. El servicio turístico se ajusta en los hombres y en los métodos para lograr la
excelencia, por tanto, es inevitable analizar ciertos aspectos del binomio hombre-
método de cara al turista:
Concientización sobre la calidad demandada por el turista.
Capacitación respecto a la calidad profesional requerida del trabajador en
Turismo.
Estandarización de actividades simples o frecuentes.
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Enfoque hacia el cliente, servicio a medida.
Humanización del binomio hombre-método en relación a la calidad en la
prestación del servicio.
Otro tema preocupante en las empresas de servicios turísticos son los costos que
genera la calidad, pero debe entenderse que son parte de la gestión de una empresa y
responde a una serie de aspectos generados por la actividades y deficiencias que
obviamente inciden en los costos totales por explotación. Tales aspectos, se pueden
integrar en los costos de:
Capacitación del personal.
Mejora en métodos de trabajo.
Prevención del error.
Control ocasionado por tareas de supervisión, control de calidad en todos los
aspectos y momentos.
Fallas que deterioran la imagen organizacional y cuesta recuperarla al igual
que el mercado insatisfecho. Requiere inversiones adicionales.
Errores administrativos, inseguridad y falta de mantenimiento preventivo,
desinformación.
Por ello, el eje central de la administración del servicio turístico debe centrarse en el
turista, al igual que las empresas productivas, no pueden subsistir sin clientes, por ello
la necesidad de planear, organizar, dirigir, comercializar y controlar las desviaciones
para satisfacer al cliente, a los empresarios, empleados y al medio o entorno local.
Por último, deseamos destacar que todo modelo de gestión debe establecer
instrumentos para la evaluación eficaz. El establecimientos de estos, debe responder a
parámetros que representen a todos en el esfuerzo que hay que realizar si se quiere
asegurar su cumplimiento. Una forma efectiva de verificar esto es respondiendo a la
pregunta ¿cómo interviene en la gestión de su empresa?:
a) la propiedad o dirección
b) los procesos
c) las personas
d) los tangibles
e) los intangibles
A modo de ejemplificarlo, si decimos que en el restaurante del hotel “los platos calientes
(elaboraciones culinarias) se sirven en platos calientes”, debemos verificar que:
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1. La dirección ha invertido en dotación de platos adecuados.
2. En el Office se han limpiado correctamente.
3. Se dispone de una mesa caliente o calienta platos.
4. El calienta platos funciona correctamente.
5. El camarero revisa la limpieza y temperatura de estos.
6. El plato tiene las características adecuadas para “esa elaboración”
(dimensiones, material, diseño, etc.)
Esta explicación puede aplicarse a cualquier tipo de prestación de servicios turísticos. El
presente y el futuro van a exigir cada vez más de un compromiso integral para ser
competitivos. El turismo es una actividad de compromisos por parte de todos.
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Conclusión – la calidad en los procesos en housekeeping
Como hemos mencionado la gobernanta/e debe crear los diferentes sistemas de trabajo
que desarrollarán los componentes de su equipo, según las funciones que tenga
asignadas cada uno. Estos sistemas de trabajo se denomina “procesos”.
Para que el departamento se pueda adecuar a los estándares de calidad mencionados
precedentemente debe: desarrollar, comunicar y controlar los procesos.
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los resultados del proceso sino sobre el proceso en sí, lo que ayuda a prevenir defectos
y vicios de trabajo que pueden afectar la calidad final. Por ejemplo, se revisa la limpieza
de las habitaciones cuando la camarera la está haciendo para asegurarse de que los
métodos establecidos son aplicados muy más tarde se revisan las habitaciones ya
acabadas.
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