Breve resumen de la lectura:

“LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL DERECHO

PERUANO”

1. INTRODUCCION

Según el autor de este texto, Cesar Gonzales Hunt, en honor a la memoria de Plá
Rodríguez, en el campo del Derecho del Trabajo existen límites que sujetan la autonomía
de la voluntad de las partes de la relación laboral, para la consecución de sus objetivos.
Para esto se basa en que, si bien las partes pueden determinar el libre contenido del
contrato siempre y cuando no sean contrarios a normas imperativas, la autonomía de la
voluntad está sometida a un límite superior en el derecho del trabajo, aún más que lo
establecido en el artículo 5° del código civil peruano. Por lo tanto, los límites a la
autonomía de la voluntad son mas estrictos en el derecho del trabajo que en el derecho
civil, aunque también señala que el principio protector no puede tener un carácter
absoluto y general, que determinen todos los derechos laborales como irrenunciables.

De tal manera que, los derechos y beneficios que provengan de las normas de
orden público junto con otros que su protección no sea de interés central para el campo
jurídico, resultando indiferente que aquel derecho o beneficio permanezca en el poder
del titular, estos pueden ser disponibles. En lo siguiente se puede ver que, la fuente del
derecho o beneficio remunerativo puede ser determinante para invocar o no el principio
de irrenunciabilidad. El término remuneración comprende toda retribución percibida
por el trabajador de su empleador con motivo de una prestación o trabajo bajo contrato.

2. EL CONTENIDO DEL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Según Plá Rodríguez “el principio de irrenunciabilidad es la posibilidad jurídica de

privarse voluntariamente de uno o mas ventajas concedidas por el derecho laboral en
beneficio propio”. Es decir, un trabajador no podrá renunciar, desprenderse o
abandonar un derecho o beneficio reconocido a su favor, proveniente de una norma
imperativa. Y en caso que así lo haga, este acto por muy voluntario que sea, será nulo
de pleno derecho e ineficaz.
 Por otro lado, tenemos al maestro Villa Gil que menciona que en materia laboral
coexisten derechos disponibles e indisponibles, cuya diferenciación depende de su
respectivo nacimiento; serán derechos laborales disponibles cuando derivan de una
norma derogable e incluso algunas inderogables; y serán derechos indisponibles las que
nacen, salvo excepciones, de las normas inderogables.

El autor, siguiendo a Villa, reconoce los derechos irrenunciables a aquellos que

provienen de las disposiciones que excluyen completamente la autonomía privada
(normas de derecho necesario absoluto) o la mantienen mínimamente (normas de
derecho necesario relativo). Así también las normas que permiten la autonomía privada
en su regulación y libre juego contendrán derechos plenamente disponibles (normas de
derecho dispositivo).

Se aprecia un rol preponderante del interés social en el derecho del trabajo, lo cual
recae en una mayor penetración de disposiciones normativas de carácter imperativo, en
ese sentido, la autonomía de la voluntad de las partes esta menos desarrollada que en
el derecho común, básicamente es una restricción a la autonomía para frenar un
eventual uso abusivo frente a un trabajador por parte de su empleador, en una evidente
desigualdad. En lo que se refiere a colectivo de trabajadores, se considera que se
encuentran en una mejor relación de equilibrio y pueden gozar de mayor autonomía.

3. LAS REMUNERACIONES RENUNCIABLES Y LAS REMUNERACIONES DISPONIBLES

Como ya se ha dicho, el principio de irrenunciabilidad impide que el trabajador

disponga válidamente de los derechos que le son reconocidos por normas imperativas,
pero esto no se refiere únicamente a normas heterónomas, también se puede extender
a las que provienen de actos normativos. Por su configuración del derecho del trabajo,
debe presumirse, salvo declaración expresa contraria, que todas sus normas son
imperativas e indisponibles.
3.1 Los beneficios de origen legal

Las normas legales pueden tener distintos grados de imperatividad, en casos

donde las remuneraciones y los beneficios sociales de los trabajadores tengan como
fuente normas que sean disponibles, no se sostiene que la autonomía de las partes esta
limitada por el principio de irrenunciabilidad. Pero entre las que tenemos, remuneración
mínima, gratificaciones, utilidades y asignación familiar, no se encuentra alguna que
haya sido establecida por norma disponible, al contrario, provienen de normas de
derechos necesarios mínimos que pueden ser mejorados por las partes. Sin embargo,
en el futuro pudiese expedirse normas legales que establecieran remuneraciones y
beneficios sociales disponibles.

3.2 Beneficios provenientes del convenio colectivo

A pesar que la irrenunciabilidad de los beneficios y remuneraciones establecidos

por convenio colectivo no están establecidas como tal en la Constitución, se señala que
el carácter normativo del convenio tiene fuerza vinculante y debe ser suficiente para
considerarse beneficios indisponibles. Así también esta reconocida en el art. 43 de la Ley
de Relaciones Colectivas del Trabajo, donde se indica que los contratos individuales
quedan automáticamente adaptados al convenio colectivo y no se podrá contener
disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador. Es decir, un trabajador no puede
disponer de derechos que tiene en su fuente un origen convencional, porque se ve
afectado por el principio de irrenunciabilidad de derechos.

3.4 Las remuneraciones determinadas por el contrato de trabajo

En aquellas remuneraciones y beneficios sociales que se superen los mínimos

prestablecidos por normas legales y convenio aplicable, el autor sostiene que no existe
razón que sostenga que se están afectados por el principio de irrenunciabilidad de
derechos. Según él, se debe a que el principio de irrenunciabilidad impide la afectación
de los derechos nacidos en normas disponibles y el contrato de trabajo no crea normas
jurídicas sino obligaciones. En tal sentido, al ser obligaciones acordadas libremente,
debe aceptarse la posibilidad que ellas mismas modifiquen las obligaciones que crearon.
En cuanto a la facultad premial, el empleador puede otorgar unilateralmente
incrementos remunerativos o gratificaciones, contraprestativas y no liberales, que se
encuentren vinculados con el contrato de trabajo, o tengan finalidad asistencial.

3.5 Los beneficios provenientes de la consolidación o la costumbre

En el ordenamiento laboral se reconoce la existencia de la costumbre como fuente

de derecho con carácter general, tal como menciona el art. 79 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, y el art. 27 de la Ley Procesal del Trabajo. Según Neves, el nivel
que le corresponde a la costumbre es el terciario, por debajo del Reglamento interno de
Trabajo, por el carácter marginal que ocupa en los sistemas jurídicos predominantes
escritos. Asimismo, la autonomía de las partes puede modificar dicho reglamento, por
consiguiente, también modificar una costumbre o derogarla. Esto no es facultad
individual del empleador, sino de ambas partes conjuntas del contrato de trabajo.

La costumbre en el derecho laboral tiene carácter dispositivo, es decir, los

beneficios y remuneraciones establecidos por costumbre no cuentan con carácter
imperativo, por ende, pueden ser disminuidos o eliminados por las partes sin que este
acto se vea viciado por el principio de irrenunciabilidad.

En síntesis:

APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE

FUENTE DE LA REMUNERACION
IRRENUNCIABILIDAD
Norma legal imperativa (derecho SI
necesario, máximo, mínimo o absoluto)
Norma legal dispositiva NO
Cláusula normativa del convenio
colectivo que no establece SI
expresamente su carácter dispositivo
Cláusula normativa del convenio
colectivo que establece expresamente su NO
carácter dispositivo
Contrato de trabajo NO

Voluntad unilateral del empleador NO

Costumbre NO
4. LA REDUCCION DE REMUNERACIONES Y EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABLIDAD

4.1 La modificación unilateral del contrato de trabajo

No existe posibilidad que el empleador de forma unilateral reduzca o elimine las

remuneraciones y beneficios sociales del trabajador. Al no tener participación la
voluntad del trabajador, no podría considerarse contraria al principio de
irrenunciabilidad.

La imposibilidad de disminuir o modificar peyorativamente de manera unilateral

las remuneraciones y beneficios de los trabajadores esta recogida en el código y se
considera un acto de hostilidad equiparable al despido.

4.2 El convenio individual y reducción de beneficios

Si se admite la existencia de remuneraciones y beneficios disponibles, también

existe un mecanismo para que la disposición sea llevada a cabo. Esto es el convenio de
reducción de beneficios, se encuentra recogido en la ley N° 9463, la posibilidad de
reducir las remuneraciones a nivel individual esta autorizada siempre y cuando medie
aceptación del trabajador, es decir, haya un acuerdo bilateral y no lo condicione a
situaciones de falencia económica. No solo opera en situaciones de crisis de la empresa,
sino también sin expresión sin causa.

4.3 La negociación colectiva in peius

Aunque el convenio colectivo tiene carácter indisponible de derechos, en la

realidad, los Magistrados de las Cortes Superiores aceptan la validez de los convenios
colectivos de desmejora siempre y cuando estos no afecten los beneficios establecidos
en normas imperativas o que establezcan mínimos indisponibles. En los supuestos de
sucesión de convenios colectivos que tienen por efecto la disminución o eliminación de
las remuneraciones o beneficios sociales percibido por los trabajadores no es de
aplicación el principio de irrenunciabilidad de derechos.