Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 5

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de

políticas de talento humano

Presentado por

Gonzalo Enrique Díaz González

GESTIÓN LOGÍSTICA
Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte
fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales,
ya que éstas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la
mejor forma y se alcancen los objetivos que han sido planeados con anterioridad.
Hay que tener presente que así como toda organización es diferente la una de la
otra, sus políticas también.

Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en cuanto a las políticas

organizacionales, para esta parte del proceso formativo, usted ha sido seleccionado
para ocupar el cargo de Consultor en Gestión Logística de la empresa exportadora
de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”. La
primera tarea asignada por el propietario de la empresa consiste en apoyar el
proceso de conformación del equipo de trabajo de alto rendimiento que requiere
para su empresa.

Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol de

consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La

Granjita Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la
misión, visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la
temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y
estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

Misión

Ofrecer a nuestros clientes el mejor bienestar en alimentación con la mejor

tecnología y innovación en cada uno de los procesos en los alimentos
teniendo la seguridad para nuestros clientes que consumen los mejores
productos totalmente naturales sin ningún tipo de contaminación

Visión

Para el año 2019, la granjita santa cruz compañía Ltda. Contará con una
infraestructura de innovación, reconocida a nivel nacional e internacional por su
contribución al medio ambiente gracias a la tecnología. contribuyendo al desarrollo
de alimentos total mente naturales sin químicos generando más empleos
 Valores

Excelencia: ser reconocidos en el ámbito internacional y nacional en procesos

agrícolas sin químicos apoyando el medio ambiente.
Dignidad y respeto: respetar los puntos de vista de nuestros clientes y apoyarlos
A nuestros clientes brindar nuestro mejor servicio.
Empoderamiento: el esfuerzo de la organización consistiría en que los
trabajadores sean asertivos y efectivos al momento de tomar decisiones dentro de
su rol particular.
Integridad: apoyar a nuestro planeta en lo que más podamos trabajando en equipo
con nuestros agricultores siendo un solo equipo y demostrar que si podemos .
Diversidad del personal: las organizaciones creen en el compromiso de fortalecer
el trabajo reconocimiento la diversidad del personal generando un ambiente de
trabajo en igualdad de oportunidades, relaciones entre e interpersonales, la
creatividad y la innovación interactúen y fluyan en el desempeño, de cada individuo.
Alianzas: que más empresas se unan a la causa que es nuestro planeta y que hay
que protegerlo

Principios

 Tener siempre la mejor calidad y servicio para nuestro cliente.

 Llegar a todos los mercados.
 Cero químicos
2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión
Logística

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la

estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los
procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones
para cada cargo.

Cargos
Gerente de logística
Supervisor logístico líder
Requerimientos
Planificar la estrategia para las
actividades de suministro de la empresa
(transporte, almacenaje, distribución)
con el fin de garantizar la satisfacción
del cliente. Desarrollar y aplicar
procedimientos operativos para recibir,
manejar, almacenar y enviar
mercancías y materiales.
es el encargado de gestionar las etapas
del proceso de producción de una
empresa, desde la concepción o
materialización del producto hasta la
entrega y distribución en los diferentes
puntos de venta.
Supervisor de producción
Supervisor de comercio
Supervisor de transportes
Supervisor de comunicaciones y Coordinan y supervisan bajo la conducción
sistemas
Auxiliar de bodega
Auxiliar de inventarios
Coordinan y supervisan bajo la conducción
general de otros directores, las labores
de producción y operaciones realizadas
por un grupo de trabajadores a su cargo,
que están relacionadas con el
procesamiento, fabricación y ensamble de
materiales, productos, dispositivos y demás
artículos que se generan en el proceso
Responsable por el cumplimiento de los
trámites correspondientes a la
documentación aduanera y otras como el
asesoramiento sobre disposiciones
cambiarias vigentes. También tiene a su
cargo la coordinación administrativa de las
operaciones de venta al exterior, tratando de
obtener los mejores resultados en seguros,
transporte, embalajes, cartas de créditos, etc.
Controlar la asignación y despacho
del transporte y de personal, supervisando
y verificando el cumplimiento de las
distintas rutas establecidas, a fin de
garantizar un eficiente servicio.
general de otros directores, las operaciones
realizadas por un grupo de trabajadores a su
cargo, que están relacionadas con transporte
y comunicaciones; coordinan actividades con
otros grupos, áreas o departamentos de la
empresa donde trabajan; están en capacidad
de ejercer las tareas inherentes al grupo del
cual son responsables, pero con prioridad se
orientan a planear, organizar, controlar y
dirigir las actividades de un grupo de
trabajadores subalternos a su cargo.
podrá realizar procesos operativos en
recepción, almacenamiento y
distribución de carga y descarga
en bodega, de acuerdo a las
normativas de seguridad y salud
ocupacional. Se puede desempeñar y
en grandes y medianas empresas
relacionadas al ámbito de logística,
transporte, retail/ supermercado.
Es una de las funciones más
importantes que realiza un asistente
de inventario es colaborar en la
clasificación, codificación y rotulación
de materiales y equipos que ingresan al
almacén. ... Otras de las funciones que
debe de realizar es registra y lleva el
 control de materiales y equipos que
ingresan y egresan del almacén.
Agentes comerciales Objetivos: se encarga de manera
permanente de promover, negociar o
concretar las operaciones mercantiles
en nombre y por cuenta de una o varias
empresas, mediante una retribución y
en una zona determinada.

Funciones: Informar, presentar,

negociar y cerrar la operación.

Asistentes administrativos Objetivos: Ejecutar los procesos

administrativos del área, elaborando
documentación necesaria, revisando y
realizando cálculos, a fin de dar
cumplimiento a cada uno de esos
procesos, lograr resultados oportunos y
garantizar la prestación efectiva del
servicio.

Funciones: Proveer apoyo

administrativo para asegurar que las
operaciones de la organización sean
efectivas, estén al día y se lleven a cabo
de forma correcta.
Asistir en el desarrollo de los programas
y actividades de la unidad.
Redactar y transcribir correspondencia
y documentos diversos
Recopilar, clasificar y analizar
información para los planes y
programas.
Elaborar y distribuir la minuta de las
reuniones
Manejar y coordinar el equipo y material
de oficina.
Mantener en orden equipo y sitio de
trabajo, reportando cualquier anomalía.
Archivar y llevar el control de los
documentos del área.
 Traducir documentos, notas e informes
técnicos y administrativos de español a
inglés y viceversa.
Cumplir con las normas y
procedimientos en materia de
seguridad integral, establecidos por la
organización.
Proporcionar apoyo a los Consejos de
Trabajo y Junta Directiva:
Agenda las reuniones de los Consejos
de Trabajo y Junta Directiva
Elaborar reportes, agendas y
documentos solicitados por el Director
Asociado.
Preparar los documentos y paquetes
que serán distribuidos en las reuniones
de la Junta Directiva
Realizar los trámites de pasajes y
traslado a personal de la Institución
como a invitados.

Operadores de maquinaria y Objetivos: Operar los montacargas

transporte de vehículos para cumplir con el almacenamiento y
descargue de productos en las zonas
especificadas, cumpliendo con las
normas de seguridad industrial
establecidas.
Transporte de productos entrega y
recibo de mercancías.

Funciones: Distribuir y despachar

mercancía al interior y fuera de la
empresa.

Entregar soporte administrativo a las

áreas requeridas.

Supervisar embalaje, carga y descarga

de mercancía.

Apoyar labores de control de

inventarios.
Auxiliar de monitoreo de envíos Objetivos:Cargo responsable del área
técnica en el Centro de Monitoreo, así
 como suplir de consumibles al centro de
monitoreo y velar porque se cumpla el
mantenimientos preventivo y correctivo
dentro del sistema.
Responsable de implementar las
nuevas tecnologías que permitan
realizar las labores de monitoreo con
mayor eficacia para los intereses de la
institución.

Funciones: Mantendrá el equipo de

monitoreo en buen estado.

Vela y mantiene la integridad y

seguridad de los sistemas de
monitoreo.

Elabora reportes del uso y utilización

del sistema de monitoreo.

Informa al jefe inmediato sobre

inconvenientes y acciones a seguir para
resolverlos.

Solicita autorización al jefe de Unidad

de Seguridad sobre cambios a
realizarse en el sistema.

Solicitar al jefe de la unidad de

seguridad los repuestos y accesorios
necesarios para el buen funcionamiento
del centro de monitoreo.
Auxiliar de información y entrega de Objetivos: responsable del análisis de
pedidos las novedades e informes presentados
por los operarios del centro de
monitoreo. Que se cumplan los horarios
establecidos.
Funciones: Revisa y corrige los
informes preparados por los operarios y
su respectivo seguimiento.

Informar a Jefe de la Unidad de

seguridad y al Administrador del
sistema cualquier desperfecto
localizado de forma inmediata.
 Monitorea el funcionamiento del control
interno, dentro de su ámbito de acción
ante su superior jerárquico inmediato.

Realiza otras tareas asignadas por el

jefe inmediato.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área.
Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias
necesarias para cada cargo.

Cargos Nivel educativo Experiencia

habilidades y
competencias
Gerente de logística Administrador de De 5 a 10 años de
empresas, ingeniero experiencia en el
industrial o de producción. área de logística
Especialista en gerencia industrial.
de sistemas integrados
Master en logística
industrial.
Supervisor logístico líder Ingeniero industrial 2 a 3 años de
especialista con énfasis experiencia en el
en logística campo de logístico
Supervisor de producción Ingeniería relacionada 2 a 3 años de
con la producción como experiencia en el
pueda ser industrial o de área de producción
organización industrial. industrial o logística
industrial
Supervisor de comercio Administrador de 1 a 2 años de
empresas o profesional de experiencia con
comercio exterior o énfasis en negocios
negocios internacionales internacionales y
con manejo perfecto de habla de lengua
inglés. extranjera
Supervisor de transportes Ingeniero mecánico o 1 año mínimo de
industrial con experiencia con
 conocimientos en logística manejo de personal
de transporte de transporte y
logística
Supervisor de Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia
comunicaciones y en manejo de los tic
sistemas
Auxiliar de bodega Estudios técnicos en 6 meses de
gestión de almacenes experiencia en
bodegas
Auxiliar de inventarios *Administración y control 6 meses mínimo de
de inventarios experiencia laboral
en stock de
inventarios y archivo.
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de
gestión de ventas experiencia en
ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de
asistencia administrativa experiencia.
Operadores de maquinaria Bachiller técnico 1 año en cargos
y transporte de vehículos similares y/o
bodegaje y logístico.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el

fin de fortalecer sus habilidades y competencias.

Introducción

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere
o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica
sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la

capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para
el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa
para su normal desarrollo.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado

en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización
que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye
directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los
que las organizaciones exitosas sustentan sus logros.

Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja

en de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa
Cruz y Compañía Ltda.

Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades

que asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más
receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.

Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal
operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita
Santa Cruz y Compañía Ltda.

Estrategias a utilizar
Las estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos de antecedentes.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición.

Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador,

en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y
se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”.

En tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño
realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico
de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de
solución a través de acciones de capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados
de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto
y requiere alcanzar el nivel que este exige.
8.3 Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una
ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño
en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es
preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia
y responsabilidad dentro de la empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los
temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el
esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para
ello se está considerando lo siguiente en el cronograma de capacitación:

ITEM ACTIVIDADES A MESES

DESARROLLAR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Administración y X
organización
empresarial
2 Servicio al cliente X 6.
3 X 5.
Estilos de
comunicación
4 Higiene y X
manipulación de
alimentos

5 Seguridad X
industrial uso
adecuado de EPP
6 Cultura X
empresarial
7 Conducción X
segura y
transporte
8 Manejo de cargas X
9 Manejo de estrés X
laboral
10 Auditorías X
internas de
calidad
11 Manejo de la X
información
12 Uso adecuado X
del tiempo
6.Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en
el que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

Objetivos

Garantizar el desarrollo integral del componente humano.

Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral
positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo
integral de los empleados.
Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales,
laborales y recreativas para su desarrollo integral.

Orientación

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y
reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el
cual señala: mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como elevar
los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del
empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que el plan está
orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan eldesarrollo
integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su
familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad
laboral e identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y
Compañía Ltda.
A continuación un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio
para la empresa y los empleados:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE PARTICIPACION

ACTIVIDAD
1 Mejoramiento de clima Ambiente que se Todos los
laboral desarrolla en la empleados
jornada de la directos e
empresa de forma indirectos de la
adecuada por medio empresa y
de actividades administrativos.
deportivas.
2 Crear competitividad de Aumentar la Todos los
mejora entre empleados productividad de empleados
forma sana por directos e
medio de premios o indirectos de la
estimulación para empresa y
generar motivación administrativos
en los puestos de
trabajo.
3 Celebración simbólica de Generar motivación Todos los
cumpleaños en el puesto de laboral y animar a empleados
trabajo de los trabajadores los empleados en su directos e
día de cumpleaños indirectos de la
laboral de este modo empresa y
administrativos
 no habrá
ausentismo laboral.
4 Mejorar la Todos los
Estilos de vida saludable alimentación de los empleados
empleados permite directos e
ver que la empresa indirectos de la
se preocupa por la empresa y
salud y bienestar de administrativos
cada uno.
5 Tardes deportivas Realizar Ejercitar a los Todos los
empleados con empleados
Campeonatos internos y motivación de directos e
con otras empresas. premios mejora las indirectos de la
relaciones empresa y
interpersonales y la administrativos
salud.
6 Regalar detalles en Genera unión y Todos los
navidades o cada fin de año compañerismo, empleados
premiar a personal mejor clima laboral y directos e
sobresaliente en las labores. sentido de indirectos de la
pertenencia. empresa y
administrativos

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará

en el área, en el que incluya lo siguiente:

 Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos

humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales
nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen
rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar
que todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse
con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los

empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque
desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de
actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y
revisión del desempeño laboral.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa,
para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene
propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la
demanda de recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y
compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos

fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más
heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos el
mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de
dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de

la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa
los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se
ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después

se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea

parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso
de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en
la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente al evaluado en el
proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones de
carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un

mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa
por qué se hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y
estos gastos son vistos como una inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores

y evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación
y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se
deben invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una

conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los
logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.
 Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas
establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas

establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y
y desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual
se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento

humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias
de los empleados a los programas de capacitación que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas

formalmente:generando mal ambiente laboral y que hayan funciones de cargos
que no estén dentro del manual interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se

presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están
involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la
empresa.

 La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera

haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual

fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los

administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la
empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación asignados.

Evaluación del desempeño;se valorara a todos los empleados de la empresa,

superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos
partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo

desempeñado en la empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación
como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la
entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se

quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez
establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de
observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona
desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas.

 Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los

efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la
empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el

mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que
es lo que la empresa espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como

son el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los
empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y

reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas
entre los jefes y los empleados.

Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario,

y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa,

beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima
generando un excelente servicio.