DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

La diferencia entre relación de trabajo y contrato de trabajo es que en

la relación de trabajo no existe dependencia subordinación. Por
ejemplo en un contrato de prestación de servicios hay dependencia
pero si una relación de trabajo.

Art 22: CONTRATO DE TRABAJO:

Es por el cual una persona natural le presta el servicio personal a otra
persona natural o jurídica bajo la determinada dependencia.
P. NATURAL: todo individuo de especie humana.
P. JURIDICA: ente ficticio capaz de obtener derechos y contraer
obligaciones.
Art 23: ELEMENTOS ESCENCIALES:
Actividad personal del trabajador es decir; realizada por si mismo
RELACION DE TRABAJO: es un vínculo entre el empleador y el
trabajador, no toda relación implica trabajo pero todo contrato de
trabajo implica relación de trabajo. Para que se de esta relación de
trabajo se deben dar los siguientes elementos:

 PRESTACION PERSONAL DEL SERVICIO

 SUBORDINACION DEL TRABAJADOR FRENTE AL
EMPLEADOR, EN CUANTO A E HORARIO (MODO) ORDENES
(TIEMPO), REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.
 SALARIO COMO RETRIBUCION POR EL TRABAJO,
REPRESENTADO EN DINERO O ESPECIE.
RELACION DE TRABAJO: es un vínculo entre el empleador y el
trabajador, no toda relación implica trabajo pero todo contrato de
trabajo implica relación de trabajo. Para que se de esta relación de
trabajo se deben dar los siguientes elementos:

TRAMITE DEL REGLAMENTO INTERNO: ART 119 C.S.T

REGLAMENTO INTERNO: es el conjunto de normas que determinan
las condiciones a que debe sujetarse el empleador y los trabajadores
se incorporan a cada contrato individual de cada trabajador y su
observancia es obligatoria.
Empleador publica el R.I.T por medio de una circular interna para que
dentro de los 15 días hábiles los trabajadores hagan las objeciones
que quieran. Si el empleador no hace objeciones entra el Ministerio del
trabajo a hacerlas.
En materia laboral no existe requisito de procedibilidad ya que el art
77. Establece que dentro de la audiencia debe realizarse la audiencia
obligatoria de conciliación sin embargo la norma establece unas
excepciones para el requisito de procedibilidad que son 3:
 RECLAMACION ADMINISTRATIVA: si se demanda a una
entidad pública y no se agotó la audiencia de reclamación
administrativa, se puede proponer la excepción de falta de
requisitos formales en el procedimiento, porque no está agotada
la reclamación.

 PROCESOS SUMARIOS: porque el articulo 380 C.S.T,

establece que hay que hacer un trámite administrativo y si no se
cumple el trámite se inicia un proceso sumario en 5 días

 ACOSO LABORAL: por que primero se lleva a un comité de

convivencia, se debe probar primero que se reclamó al superior
que se presenta el acoso laboral.

TRANSACCION: art 15 C.S.T la hacen las 2 partes, es válida en

todos los asuntos del trabajo excepto cuando se trata de derechos
ciertos y discutibles. Osea son inciertos e indiscutibles ej. Pago de
indemnización, Horas extras, calzado, vestido.
CONCILIABLES: inciertos e indiscutibles.
COEXISTENCIA DE CONTRATOS: cuando un mismo trabajador
puede celebrar varios contratos con diferentes empleadores salvo que
haya exclusividad en favor a 1.
CAPACIDAD PARA CONTRATAR: art 19. Sebe ser mayor de
18 años.
LEY 1098/06 LEY DE INFANCIA Y ADOLESCENCIA ART 115 dice
que se hace ante el ministerio de trabajo donde da la orden para que
una empresa contrate a un menor de edad entre los 15 y 18 años
firmada por los padres y a falta de estos se nombra un curador.

PERIODO DE PRUEBA: ART 76

Etapa inicial del contrato de trabajo, donde el empleador aprecia las
aptitudes del trabajador, se da para ambas partes y a su vez el
trabajador mira la conveniencia de las condiciones de trabajo. El
trabajador le debe fundamentar por escrito las razones de terminación
del contrato cuando aún lo esté prestando lo dice la corte. Debe
celebrarse por escrito, por regla general tiene un tiempo de duración
de 2 meses excepto para las empleadas domésticas que es de 15 día
si es verbal y 60 si es escrito

CUAL ES SU DURACION SEGÚN EL TIPO DE CONTRATO?

 C.T.I: puede pactarse hasta por 2 meses
 C.T.D: inferir a 1 año. El periodo de prueba no puede ser
superior a la 1/5 parte del termino fijo inicialmente pactado sin
que pueda excederse a 2 meses.
EJEMPLO:
2 meses x 30 días / 5 = 18 días periodo de prueba
Cuando se celebren contratos de trabajo sucesivos solo es válida la
estipulación del periodo de prueba del primer contrato
EFECTO JURIDICO: terminación del periodo de prueba Art 80.
Cualquiera de las partes puede terminar el contrato unilateralmente sin
previo aviso pero debe fundamentarlo.
1. Puede darse por terminado sin previo aviso
2. Los trabajadores gozan de todas las prestaciones sociales.
El trabajador se debe afiliar al régimen de seguridad social.

ARL: ley 1562/12 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS

LABORALES
El trabajador debe estar afiliado a la ARL.
S.G.S.S: SALUD, PENSION, ARL
REGLA GENERAL: 1 día antes el trabajador debe estar afiliado a
S.G.S.S.
00.0 horas ósea 1 día antes
ej: 22 se firmó contrato 23 --- 00.00 horas se afilio 24 se accidenta
QUE ES UN ACCIDENTE LABORAL?
Todo suceso repentino que sobrevenga por causa u ocasión del
trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte
 que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador
fuera del lugar y hora de trabajo
 durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su
residencia al lugar de trabajo desde que el transporte lo
suministre el empleador.
 Durante el ejercicio de la función sindical.
 Ejecución de actividades recreativas, deportistas y culturales.
 LEY 776/02 PRESTACIONES ASISTENCIALES
ARTÍCULO 1o. DERECHO A LAS PRESTACIONES. Todo afiliado al
Sistema General de Riesgos Profesionales que, en los términos de la
presente ley o del Decreto-ley 1295 de 1994, sufra un accidente de
trabajo o una enfermedad profesional, o como consecuencia de ellos se
incapacite, se invalide o muera, tendrá derecho a que este Sistema
General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las
prestaciones económicas a los que se refieren el Decreto-ley 1295 de
1994 y la presente ley.
CLASES DE CONTRATO

ART 37: MODALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

SE CALSIFICAN SEGÚN SU FORMA:
VERBAL: art 38: deben ponerse de acuerdo la índole de
la labor, la actividad a realizar, el periodo, el salario, el
tiempo. Todo contrato verbal es a termino indefinido.

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. <Artículo subrogado por

el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran

estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí

mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto

del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato.

ESCRITO: ART 39. REQUISITOS DEL CONTRATO DE

TRABAJO.
 la identificación de las partes
 domicilio de las partes
 el lugar y la fecha de su celebración
 el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde
haya de prestar el servicio
 la naturaleza del trabajo
 la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de
habitación y alimentación como parte del salario.
 y la duración del contrato, su desahucio y terminación
 IUS VARIANDI
Facultad que tiene el empleador de variar o modificar las condiciones
del trabajo dentro de ciertos límites. Sin desmejorarlo.

SEGÚN SU DURACION:

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO

MODALIDADES:
 INFERIOR A 1 AÑO: como requisito debe celebrarse por escrito,
pactándose el término de duración del contrato, este contrato no
se convierte a término indefinido solo cuando las partes lo
acuerdan.
30 días de antelación al término del contrato, el
empleador le comunica al trabajador que no trabaja más
y le liquida el contrato.
El primer periodo (prorroga) debe ser igual o menor al
pactado inicialmente. 30 días antes le comunica la
prórroga del contrato.
Tacita reconducción, sucede cuando el empleador
guarda silencio antes de los 30 días estipulados y se le
prorroga automáticamente a un periodo igual.
Los contratos de trabajo a término fijo de 30 días o
menos no requieren de previo aviso para su terminación.
 DE 1 A 3 AÑOS: debe celebrarse por escrito, establecer el
término de duración del contrato, no puede ser superior a 3
años.
si el trabajador no quiere seguir el contrato, 30 dias antes de
terminar el contrato le comunica al trabajador y liquida el
contrato.
Si el trabajador guarda silencio se entiende prorrogada por el
mismo tiempo.
REQUISITOS:
+ CELEBRARSE X ESCRITO
+ DURACION MAXIMA DE 3 AÑOS
TERMINO DE DURACION DEL CONTRATO
EL CONTRATO VERBAL ES A TERMINO INDEFINIDO

PERIODO DE PRUEBA PARA C.T.T.F.

INFERIOR A 1 AÑO
ART 78: CONTRATO DE TRABAJO
contratos de trabajo a término fijo cuya
año el período de prueba no podrá ser
término inicialmente pactado para el
pueda exceder de dos meses.
A TERMINO FIJO: En los
duración sea inferior a un (1)
superior a la quinta parte del
respectivo contrato, sin que

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos

de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el

EJEMPLO:
2 meses x 30 días / 5 = 18 días periodo de prueba
OJO: los días se cuentan 30 y el año 360 a excepción de que la
empresa no pague las cesantías ahí si se cuenta calendario

INDEMNIZACION DEL TRABAJO A TERMINO FIJO POR

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ANTES DE TERMINAR EL
CONTRATO
Art 64: El empelador le cancelara al trabajador el valor de los salarios
correspondientes por el tiempo que faltare a terminar el contrato. El
aux. De trasporte nunca se tomara como factor salarial para liquidar la
indemnización de los contratos de trabajo. Esta indemnización
corresponde a derechos ciertos y discutibles. La condena por brazos
caídos son el salario y las prestaciones sociales. El aux. de transporte,
las vacaciones y la indemnización no representa indemnización
moratoria o brazos caídos.
Cuando el empleador le terminar al trabajador antes de la fecha
estipulada en que se iba a terminar el contrato.

1 enero 2016 16 marzo despido sin J.C 30 septiembre

Se paga
Cuando se paga menos de 2 salarios mínimos el empleador debe
pagar:
30 abril , 31 agosto, 20 diciembre = (DOTACION CALZADO Y VESTI)
y AUXILIO DE TRANSPORTE
Se indemniza solo por el salario no por el aux. De transporte.
OJO:
 30 dias de antes del vencimiento de antelación el empleador
comunica al trabajador por escrito que no renueva el contrato.
 30 dias de antelación el empelador comunica que le va a
celebrar un 1 periodo, nunca un periodo debe ser superior al
contrato celebrado inicialmente.
  30 dias antes el empleador guarda silencio y se prorroga otro
periodo.
 30 dias el empleador comunica por medio de una carta que no le
renueva el 2 periodo.
 30 dias le comunica que si le puede celebrar. HASTA EL 3
PERIODO SE PUEDE RENOVAR.. y por ultimo
 Cuando el C.T.T.F se vuelve C.T.T.I es cuando las partes lo
acuerdan. Si el trabajador se le olvida informarle con antelación
de la terminación el periodo se dara por 1 año, si no lo quiere
tener lo indemniza 12 meses y lo saca o le aplica IUS
VARIANDI.
ART 46 C.S.T: dice que si el empelador tiene al trabajador mediante
un contrato a término fijo de 1 año y dura 10 años, 30 dias antes
deberá informarle que no puede tenerlo más.

CLAUSULAS INEFICASES: ART 43: En los contratos de trabajo no

producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que
desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que
establezcan la legislación del trabajo. En todo contrato de trabajo
desde que el empleador lo despida sin justa causa tiene derecho a
una indemnización.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO

INDEFINIDO

Puede ser verbal o escrito

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA 1. El haber sufrido engaño por
parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo
o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

Trabajadores que devenguen de 1 a 10 salarios mínimos la

indemnización se pagara así:
30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales por
cada año siguiente y proporcionalmente por fracción. 30/20

Trabajadores que devenguen más de 10 salarios: 20 dias x el

primer año y 15 días adicionales por cada año siguiente y
proporcionalmente por fracción 20/15

Los trabajadores que entran en vigencia ley 789 de 2002,

tuvieren 10 o más años continuos al servicio de la empresa
siguen siendo amparados por el artículo 5 de la ley 90 es decir
que la liquidación se paga así: 45 días de salario por el 1 año y
40 adicionales por cada año siguiente y proporcionalmente por
fracción. 45/40

CONTRATO DE TRABAJO POR DURACION

DE LA OBRA O LABOR

Debe celebrarse por escrito y deja una clausula estipulada la actividad

para la cual fue contratado el trabajador.
Cuando el empleador termine el contrato antes de la finalización
deberá pagarle lo que hace falta.
No puede ser inferior a 15 días
Periodo de prueba de 2 meses
Genera todas las prestaciones de ley y se debe dejar estipulada la
actividad para la cual fue contratado.

CONTRATO OCACIONAL, ACCIDENTAL O

TRANSITORIO
Art 6. De corta duración no mayor a 30 días, se realiza para
actividades diferentes a las que realiza normalmente la empresa.
El trabajador no tiene derecho a a prestaciones sociales ni ser afiliado
al sistema de salud.
Mediante sentencia C 823 y 826 de 2006, se debe pagar
proporcionalmente las cesantías y primas de servicios.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Su duración máxima es de 2 años

Periodo de prueba 2 meses
No tiene derecho a ninguna prestación social.
Se paga salario y salud
Cuando se contrata para practica se paga: SALUD Y ARL y se paga el
65 % de un salario vigente.
Cuando es lectiva: se le paga 50% de un salario y salud.
Cuando una empresa tiene 15 trabajadores debe contratar un
aprendiz.

INDEMNIZACION MORATORIA (BRAZOS O

SALARIOS CAIDOS)

ART 65: Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al

trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe
pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo.
Dentro de los 60 días (2 MESES) siguientes el empleador debe enviar
al trabajador a su residencia registrada los 3 últimos salarios, 3
parafiscales, 3 afiliaciones S.G.S.S.
Si no lo hace la terminación del contrato no produce efectos jurídicos.
C.T.T.F Deberá hacerlo sino al dia siguiente paga
los aportes con el incremento de mora.
C.T.T.I
C.T.obra o labor
ART 65: si el empelador no paga incurrirá x cada dia de retardo 1 dia
de salario.
Cuando hay embargo de salario m.l.m.v o convencional es
inembargable SALVO si es por cooperativas y alimentos el 50%.
Si el 26 se venció el contrato me debe pagar lo que me debe en
salario y prestaciones si no me paga x 1 dia de retardo 1 dia de salario
desde el día siguiente. RETEN SOCIAL
SI GANA HASTA 1 S.M.L.M.V la sanción se da hasta que se de la
sentencia
SI GANA MAS DE 1 S.M.L.MV me paga moratoria desde el dia
siguiente pero primero por los 24 meses a partir del mes 25 en
adelante me sigue pagando pero a los intereses de la
superintendencia bancaria y financiera.

3 SUMAS QUE NO DAN LUGAR A CONDENAR BRAZOS CAIDOS:

Las indemnizaciones no se les aplica sanción moratoria
El auxilio de trasporte
Las vacaciones

PAGO POR CONSIGNACION

Cuando el trabajador se niega a recibir lo que el empelador cree

deberle por salario y prestaciones sociales ( cuando el trabajador dice
que es una suma y el trabajador otra) tiene 2 opciones:
Le consigna a su cuenta de ahorros para que no aplique
moratoria.
Hago pago por consignación le mando al banco agrario hay un
depósito judicial donde aparece los datos y se le consigna lo que
el empleador cree que le debe
Después de consignado elaboramos un oficio lo radicamos en la
oficina judicial al J.L.C pongo a su disposición el titulo judicial y luego
se notifica al trabajador.
*si el trabajador si tenía razón y eso le debía y el trabajador no quiso
recibirlo no pasa nada.
*pero si el trabajador era el que tenía razón la ley castiga al empleador
con moratoria por mala fe.

PRESCRIPCION
Las acciones laborales prescriben en 3 años contados a partir del
momento en que se termina el contrato de trabajo.
En materia laboral la prescripción se interrumpe una sola vez con el
simple reclamo escrito que el trabajador le hace al empleador y se
presentó la demanda.
CAUSALES DE SUSPENSION DEL CONT. DE TRABAJO.
ARTICULO 51. SUSPENSION. <Artículo subrogado por el artículo 4o.
de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de
trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su
ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y
directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte
(120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes
de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve
al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por
escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este
caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador
hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro
de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas,
cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a
admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional
que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la
extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las

causas de la suspensión temporal del trabajo, el {empleador} debe
avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3)
primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del
trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos
de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus
ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten
dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.
ARTICULO 53 : EFECTOS JURIDICOS DE LA SUSPENSION:
1. El empleador no paga los salarios durante el tiempo en que se
encuentre el c. suspendido.
2. El trabajador no presta el servicio requerido
3. El trabajador no puede desafiliar al trabajador en tema de
seguridad social (salud)
 4. Si fallece un trabajador estando al servicio de la empresa los
gastos de entierro corren por cuenta de la empresa
5. Al momento del empleador liquidar al trabajador las prestaciones
sociales le descuentan cesantías, vacaciones y periodo de
pensión de vejez.

PRESTACIONES SOCIALES
Beneficio a cargo del empleador con el fin de cubrir algunos riesgos.

CESANTIAS
INTERES DE LA CESANTIAS
PRIMA DE SERVICIOS
VACACIONES
CALZADO VESTIDO Y LABOR

CESANTIAS
Para que cuando el trabajador quede cesante sin trabajo, subsista con
ese ahorro que le quedo en el fondo de cesantías, existen 2 sistemas:
 SISTEMA TRADICIONAL: se aplica a todos los trabajadores
vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991
 SISTEMA DE LIQUIDACION DEFINITIVA ANUAL: se aplica a
los vinculados a partir del 1 de enero de 1991 en adelante y esta
vigente. También se le aplica a los trabajadores que estaban en
el sistema tradicional y se acogieron voluntariamente.
Todos los empleadores están obligados a consignar en el fondo de
censantias a mas tardar el 14 de febrero de cada año correspondiente
al equivalente del salario devengado al 31 de diciembre del año
anterior en una cuenta individual al trabajador. Nunca se le dan a este
se consigna.
FORMULA ES:
SALARIO DEVENGADO X NUMERO DE DIAS LABORADOS
X0.12/360
LIQUIDACION DE CESANTIAS DE CARÁCTER PARCIAL PERO
DEFINITIVO
 Con carácter definitivo a la terminación del contraro de trabajo
 Con carácter parcial definitivo: se da por sustitución patronal o
cuando el empleado es llamado a prestar servicio militar en
virtud de convocatoria o llamamiento en garantía
EL EFECTO JURIDICO DE LA SUSTITUCION PATRONAL ES QUE
NO EXTINGUE NI MODIFICA LOS CONTRATOS DE TRABAJO
COMO FUNCIONA?
Por cada año que laboro en una empresa tengo derecho a 1 mes de
salario y proporcional ( osea 1 dia 2 dias 4 meses todo es
proporcional)
CUANDO SE PIERDE EL DERECHO?
 Cometer actos delictuosos contra el empleador o sus pariente
 Daños materiales causados intencionalmente
 Revela secretos técnicos o comerciales.
QUIENES NO TIENEN DERECHO?
 Industria puramente familiar
 Artesanos que ocupen 5 trabajadores extraños a su familia
CESANTIAS PARCIALES
 Estudio
 Vivienda
 Liberación de hipoteca

Cuando el trabajador gana mas de 2 salarios minimos es factor salarial

el aux. de transporte para liquidar las cesantías.
INTERES DE CESANTIAS
Fueron creados por la ley 52 / 75 correspondiente al 1% mensual y al
12 % anual. Fecha máxima de pago es el 31 de enero de cada año.
FORMULA:
SALARIO X 360 X 0.12 / 360
Multa: las pagan dobladas, si no las pagan el 31 de enero el 1 de
febrero me entran dobles.

PRIMA DE SERVICIOS:
ART 306: es una prestación social a cargo del empleador, toda
empresa está obligada a pagar prima de servicios y se paga
proporcionalmente a los días trabajados.
Desde el primer día en que se presta el servicio los trabajadores
tienen derecho a la prima desde ese día.
Empresas con capitales superiores a $ 200.000 en adelante se pagara
asi:
 30 días de salario, pagados 15 días por el primer semestre del
año que va hasta 30 junio y los otros 15 días que se pagan el
segundo semestre los primeros 20 días del mes de diciembre, se
liquidan de igual forma que las cesantías.
CUANDO EL TRABAJADOR DEVENGA HASTA 2 SALARIOS SE
TOMA EL AUX. DE TRASPORTE COMO FACTOR SALARIAL PARA
LIQUIDAR LA PRIMA DE SERVICIOS.
Si el empleado despide al trabajador por justa causa: NO se pierde por
que son derechos adheridos.

LEY 1788/16 TODOS TIENEN DERECHO A PRIMA DE SERVICIOS

DESPIDO DIRECTO: con justa causa
DESPIDO INDIRECTO: sin justa causa – se indemniza según lo
pactado.

VACACIONES

Art 186: no son prestación social porque es un periodo de descanso

remunerado.
Todos los trabajadores por regla general que prestan el servicio
continuo durante 1 año a una empresa tiene derecho a 15 dias hábiles
de vacaciones remuneradas.
EXCEPCION para los trabajadores que tienen derecho a mas
vacaciones ( x cada 6 meses 15 días)
 PROFESIONALES Y AYUDANTES QUE TRABAJEN EN
ESTABLECIMIENTOS PRIVADOS EN LA LUCHA CONTRA LA
TUBERCULOSIS.
 TRABAJADORES QUE LABOREN EN LA APLICACIÓN DE
RAYOS X.

ART 187: ARTICULO 187. EPOCA DE VACACIONES.

1. La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a

más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas
oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la
efectividad del descanso.

2. El {empleador} tiene que dar a conocer con quince (15) días de

anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.

3<Numeral adicionado por el artículo 5o del Decreto 13 de 1967. El

nuevo texto es el siguiente:> Todo {empleador} debe llevar un registro
especial de vacaciones en que el anotará la fecha en que ha
ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma
sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración
recibida por las mismas.

LAS VACACIONES DEBEN SER CONCEDIDAS:

OFICIO: cuando el empleador pasa una carta y fija el periodo de
disfrute de las vacaciones.
A PETICION DE PARTE: cuando el empleado eleva la solicitud escrita
para el periodo de disfrute de las vacaciones, el empleador la estudia y
aprueba.

El empleador está obligado a comunicar 15 días antes que el

trabajador saldrá para el disfrute de las vacaciones.
Se debe liquidar el pago de las vacaciones con el salario que se está
devengando.
Se conceden dentro del año siguiente a la prestación del servicio.
Se pueden acumular hasta por 3 años.
La ley 995 /05 se dice que así sean trabajadores oficiales o privados
se les paga proporcionalmente a lo laborado.
La laey 1429/10 establece que ahora si se puede pagar la mitad en
dinero y la mitad en descanso desde que lo acuerden las partes.

OJO: para liquidar vacaciones nunca se toma como factor salarial el

aux. de transporte, horas extras, dominicales, festivos ni el trabajo
suplementario.
Hay trabajadores que acumulan las vacaciones hasta por 4 años:
 Empelados de dirección y confianza
 Especializados
 Extranjeros no residentes en el país
 Técnicos

La enfermedad como tal y su respectiva incapacidad interrumpe el

disfrute de las vacaciones, porque el fin de las vacaciones es el
descanso, se le comunica al empleador llevando la incapacidad y
posteriormente la terminación y así continua el disfrute de las
vacaciones.
QUE ENTRA COMO FACTOR SALARIAL?
Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable
sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de horas
extras, valor del trabajo en dias de descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones.
*AUXILIO DE TRANSPORTE
*BONIFICACIONES
*TRABAJAO SUPLEMENTARIO
*HORAS EXTRAS
Se estableció con la ley 995 del 2005, estableció que cualquier tiempo
de trabajo para todo trabajador del sector privado, servidores públicos
y trabajadores oficiales tienen derecho a liquidarle proporcionalmente
las vacaciones.
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Todos los empleadores están obligados a suministrar a los
trabajadores el calzado y vestido de acuerdo a la actividad que se
realice en la empresa. Se debe suministrar 3 veces al año, la ley
estipula:
 30 ABRIL
 31 AGOSTO
 20 DICIEMBRE
REQUISITOS
 Trabajador tenga como mínimo 3 meses continuos de servicio a
la empresa
 Trabajadores devengue hasta 2 S.M.L.M.V
Si el trabajador no las recibe debe dirigirse al M. del trabajo, se le da
de acuerdo a la labor realizada por el trabajador.
LEYES IMPORTANTES
 LEY 1468/11 PROTECCION A LA MATERNIDAD
Es una protección constitucional a la maternidad contra el despido, es
obligatorio del goce de 1 semana antes del parto.
Amplio de 12 a 14 semanas de licencia de maternidad y se paga el
100% cuando se sale a la licencia
El único que puede despedir a una mujer embarazada o un
incapacitado es el Ministerio del trabajo.
PARTO PRETERMINO: cuando la señora tiene su hijo antes de los 9
meses de gestación, se le dan los meses que faltan para el parto, si
fallece la mama y vive él bebe se le dan los días que falten al padre él
bebe.
LICENCIA DE PATERNIDAD: Al papa le dan 8 días hábiles
remunerados LEY MARIA, está a cargo de la EPS y se requiere y se
requiere que el padre haya cotizado semanas previas al
reconocimiento del nacimiento de su hijo.
Durante los primeros 6 meses de vida del infante a la madre se le dará
2 sesiones al día de 30 minutos para amamantar a su bebe. Ósea 1
hora dividida en media en la mañana y media en la tarde a excepción
de que sea prematuro y el pediatra estipule que sean más de 3 horas
diarias.
MADRE ADOPTANTE:
Se cuentan las mismas 14 semanas como si fuera la madre biológica
a partir de la entrega del menor

ABORTO: PARTO NO VIABLE

Se tendrá licencia remunerada de 2 a 4 semanas, se necesita
certificación médico del aborto, tiempo de reposo e incapacidad.
IMDENNIZACION: cuando se despide sin autorización de autoridades
competentes se pagan 60 días se salario más liquidación.
 LEY 1280/09 LICENCIA DE LUTO
Es una licencia remunerada por 5 días hábiles, entran todos los
parientes excepto tíos y tías. Sin importar la modalidad del contrato.
 Cónyuge o compañera permanente
 Familiares dentro del 1 grado de consanguinidad 2 de afinidad y
1 civil.
 Deberá demostrarse con el R. civil de defunción dentro de los 30
días siguientes al hecho.
 Si el trabajador requiere asistencia psicológica la EPS debe darle
toda la asistencia y el tratamiento

QUE ES LA EVACION
Cuando se afilia al empleador le descuenta pero no pagan
QUE ES ELUSION
Cuando el empleador afilia al trabajar por debajo del salario que se
gana este.

 LEY 986/05 PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES

SOCIALES A LOS SECUESTRADOS

En virtud del principio de solidaridad social.

DESTINATARIOS DE LA LEY: proteger las victimas del secuestro, a
sus familias y a las personas que dependan económicamente del
secuestrado.
PAGO DE HONORARIOS SALARIOS Y PRESTASIONES SOCIALES
AL SECUESTRADO: el empleador deberá continuar pagando el
salario y las prestaciones sociales a que tenga derecho el secuestrado
al momento del secuestro
SE PAGAN: si el contrato es indefinido en 3 ocaciones:
*hasta que se libere
*hasta que se compruebe la muerte
*declaración de muerte presunta
TERMINO FIJO:
*terminación del contrato
*liberación
*muerte presunta
SERVIDOR PÚBLICO:
*liberación
*Muerte presunta
*Cumplimiento del periodo constitucional

 LEY 1010/98 ACOSO LABORAL

Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente en contra de
un empelado. Un jefe o superior jerárquico, un compañero o
subalterno encaminada a difundir miedo, intimidación terror o angustia
a causar perjuicio laboral, desmotivación e incurrir en la renuncia
misma.
MODALIDADES
*maltrato laboral
*persecución laboral
*discriminación laboral
*entorpecimiento laboral
*inequidad laboral
*Desprotección laboral
COMPETENCIA: ante el inspector del trabajo, el empelador debe
solucionarlo de no ser así se va para el juez del trabajo del lugar de los
hechos.
CADUCIDAD: 6 meses después de ocurridos los hechos
 PAGOS PARAFISCALES
 4% CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR
 3% ICBF
 2%SENA

TACITA RECONDUCCION: cuando el empelador y trabajador

guardan silencio antes de los 30 días de terminar el contrato.
CUAL ES EL EFECTO JURIDICO DE LA SUSPENSION DEL C.T?
El empelador no paga salario y el trabajador no realiza el servicio
prometido.

CAUSALES DE TERMINACION DEL

CONTRATO DE TRABAJO
ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Artículo
subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es
el siguiente:>

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del
Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

DESPIDO CON JUSTA CAUSA: ART 62

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.

Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en
contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en
el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de
la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
{empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. <Ver Notas del Editor. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-
00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.

15. <Ver Notas del Editor> La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá
dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro
su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con
los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA: ART 64:

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA

CAUSA.<Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización
de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador
o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso
en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de
salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales
de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley,
tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización
establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de
enero de 1991.

SIEMPRE HAY QUE ESCUCHAR A LOS TRABAJADORES EN

DESCARGO ANTES DE SU DESPIDO

DESPIDO DIRECTO: por parte del empleador

DESPIDO INDIRECTO: por parte del empleado

DERECHOS CIERTOS E INDISCUTIBLES: salario y prestaciones

sociales

DERECHOS INCIERTOS Y DISCUTIBLES: indemnizaciones

moratorias por falta de lago / salarios caigos.

TERMINACION DE CONTRATO
Se puede dar por:
MUTUO ACUERDO: se puede dar desde el inicio del mismo (a
termino fijo) o cuando se desea.
POR HECHOS AJENOS: como cuando la empresa se acaba y eso
implica la terminación de todos los contratos
POR DECISIÓN DE UNA DE LAS PARTES:

POR JUSTA CAUSA:

Informar por escrito dentro de los 60 días siguientes a la terminación
del contrato, se le debe informar la causal y escuchar descargos.
CAUSALES OBJETIVAS:
 Cuando termina el plazo del contrato
 Termina periodo académico
 Vencimiento del plazo fijo (secuestrados)
 Incapacidad total del trabajador
 Liquidación o causal de la empresa
CAUSALES ORIGINADAS DE LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:
 Cuando renuncia
 Despido indirecto osea me despido por culpa mia
 Cuando no regresa el trabajador una vez terminadas las
causales de trabajo
CAUSALES ORIGINADAS POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR:
 Despido por justa causa por incumplimiento del trabajador
 Sin justa causa y lo indemniza
POR VOLUNTAD DE LAS PARTES
 Mutuo acuerdo
POR INTERVENCION ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL
 Orden de cesación del contrato
 Decisión administrativa
 Sentencia judicial
SI EL TRABAJADOR MUERE SE EXTNGUE TODO VINCULO
LABORAL
CAUSALES DE DESPIDO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
 Amenaza a la familia
 Engaño en cuanto a las condiciones
 Inducir al delito
 Circunstancias que pongan en riesgo la vida
 Incumplimiento de las obligaciones del empleadors