Gestão de Pessoas: Conceitos e Pilares da Qualidade de Vida no Trabalho

Voupassar GESTÃO DE PESSOAS
.com.br Professora Giovanna Carranza
GESTÃO DE PESSOAS NAS CONCEITOS

ORGANIZAÇÕES
Hoje, sabe-se que as pessoas precisam
ser felizes. Para que sejam produtivas, as
A Era da Informação, de forte mudança pessoas devem sentir que o trabalho é
e instabilidade, está trazendo o modelo adequado às suas capacidades e que estão
orgânico e flexível de estrutura sendo tratadas equitativamente. Desenvolver
organizacional, no qual prevalecem as e manter qualidade de vida no trabalho:
equipes multifuncionais de trabalho. qualidade de vida no trabalho (QVT) é um
conceito que se refere aos aspectos da
É a época da gestão de pessoas e com experiência do trabalho, como estilo de
pessoas. No mundo de hoje, as gestão, liberdade e autonomia para tomar
preocupações das organizações se voltam decisões, ambiente de trabalho agradável,
para a globalização, pessoas, clientes, segurança no emprego, hora adequadas de
produtos/serviços, conhecimento, resultados trabalho e tarefas significativas e agradáveis.
e tecnologia. As mudanças e transformações
na área de RH são intensas e devido a isso, a Um programa de QVT procurar
gestão de pessoas passou a ser uma área estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho
estratégica na organização. no sentido de satisfazer a maioria das
necessidades individuais das pessoas e
Os aspectos fundamentais da tornar a organização um local desejável.
moderna Gestão de Pessoas:
Administrar e impulsionar as mudanças:
 As pessoas como seres nas últimas décadas, houve um período
humanos: personalidade própria turbulento de mudanças sociais, tecnológicas,
– diferentes entre si – econômicas, culturais e políticas. Os
conhecimento– história pessoal e profissionais de ARH devem saber como lidar
particular – habilidades e com mudanças se realmente querem
competências distintas. contribuir para o sucesso de sua organização.
Manter políticas éticas e comportamento
 As pessoas como ativadores socialmente responsável: toda a atividade de
inteligentes de recursos ARH deve ser aberta, transparente, confiável
organizacionais: as pessoas e ética.
como fonte de impulso próprio
que dinamiza a organização e As pessoas não devem discriminadas, e
não como agentes passivos, os seus direitos básicos devem ser
inertes e estáticos. garantidos.
A Gestão de Pessoas irá gerenciar o
 As pessoas como parceiros da que as empresas tem de mais importante que
organização. Capazes de é o seu Capital Intelectual, um dos conceitos
conduzi-la à excelência e ao mais discutidos recentemente. Ele é
sucesso por meio de composto por três elementos:
investimentos na organização:
esforços – dedicação –  Capital Interno (estrutura
responsabilidade – interna):
comprometimento – riscos. Conceitos, modelos, processos,
sistemas administrativos e informacionais.
São criadas pelas pessoas e utilizados pela
organização
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Confunde-se, frequentemente, uma boa

 Capital Externo (estrutura qualidade de vida com uma vida confortável
externa): do ponto de vista material; com uma vida
Relação com cliente e fornecedores, plena de lazer e de viagens; com férias fre-
marcas, imagem e reputação. Dependem de quentes em lugares maravilhosos e com
como a organização resolve e oferece pouco trabalho, obrigações e aborrecimentos.
solução para os problemas dos clientes. Confunde-se também - ou pelo menos exige-
se como condição sine qua non - com um
 Capital Humano (competências bom nível de cuidados com o corpo.
individuais):
Habilidade das pessoas em agir em Este não é, entretanto, o conceito que
determinadas situações. Educação, os estudiosos têm do assunto "qualidade de
experiências, valores e competências. vida". Ela pode ser entendida como o nível
alcançado por uma pessoa na consecução
A relação entre saúde e qualidade de dos seus objetivos de uma forma
vida parece clarificar o próprio senso comum hierarquizada e organizada. Uma vida
que nos diz que ter saúde é a primeira e a humana é uma vida vivida de acordo com um
essencial condição para que alguém possa plano. Estabelecer um plano de vida é ser
qualificar sua vida como de boa qualidade. capaz de, sem que necessariamente o
Mas o que parece óbvio e claro nem sempre executemos por inteiro, ao menos lutemos
o é, na realidade. Tanto a concepção de por ele, parece ser condição indissociável de
saúde como a de qualidade de vida uma boa qualidade de vida e, também, da
comportam discussões e interpretações felicidade, dado que estas duas condições -
diversas. saúde e qualidade de vida - não sendo
sinónimas, andam de braços dados e são, a
Assim, da mesma forma que a paz não rigor, inseparáveis.
pode ser entendida tão somente como a
ausência de guerra, ter saúde não significa
apenas não estar doente. Em uma concepção A Qualidade de Vida no Trabalho
mais ampla, como quer a Organização (QVT) deve se basear em sete pilares. Veja
Mundial de Saúde, ter saúde significa uma quais são eles:
condição de bem estar que inclui não apenas
o bom funcionamento do corpo, mas também  Saúde e Esporte - Os cuidados
o vivenciar uma sensação de bem estar com a saúde vão do check-up até
espiritual (ou psicológico) e social, entendido uma alimentação balanceada, de
este último - o bem estar social - como uma quatro em quatro horas, e uma
boa qualidade nas relações que o indivíduo prática esportiva pelo menos três
mantém com as outras pessoas e com o meio vezes por semana. Assim, a
ambiente. integridade física do executivo
estará garantida.
Assim, esta concepção mais ampla de
saúde aproxima-se do moderno conceito de  Família/Afetividade - Atividades
qualidade de vida, embora dele não venha a que promovam a harmonia no
ser sinónimo. A expressão "qualidade de relacionamento com pais, filhos,
vida" tem estado muito em moda, mas nem amigos e irmãos, namorados,
sempre tem sido empregada na real acepção noivos e maridos, para se evitar a
ou, ao menos, na acepção proposta e aceita transferência para o ambiente de
pelos estudiosos do assunto. trabalho de problemas de
convivência no lar.

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 Carreira e Vocação - Dedicação estão ligadas à demandas dos trabalhadores

a atitudes empreendedoras no por um ambiente de trabalho saudável, e a
trabalho, para se alcançar o própria existência de doenças profissionais,
sucesso, tais como iniciativa, isto é, de enfermidades ligadas à atividade
persistência, criatividade e produtiva, reconhecidas pela Organização
liderança. Importante também Internacional do Trabalho desde o início do
fazer o marketing pessoal e século XX.
administrar bem o tempo.
Do ponto de vista da Administração de
 Cultura e Lazer - O Recursos Humanos, a saúde e a segurança
autoconhecimento é o ponto dos empregados constituem uma das
chave. Deve-se aproveitar o principais bases para a preservação da força
tempo livre com leituras, cursos, de trabalho adequada.
cinema. Não confundir horas de
lazer com férias. As férias estão Higiene e Segurança do Trabalho
incluídas nesse pilar, porém, constituem duas atividades interrelacionadas,
devem ser encaradas como uma no sentido de garantir condições pessoais e
fuga total das obrigações do materiais de trabalho, capazes de manter
trabalho. certo nível de saúde dos empregados.
Segundo a OMS (Organização Mundial da
 Sociedade e Comunidade - Saúde), a saúde é um estado completo de
Atentar-se às práticas de bem-estar físico, mental e social e que não
networking e condutas consiste somente na ausência de doenças ou
responsáveis socialmente, como enfermidades.
voluntariado e atuação em
causas comunitárias, incluindo A Higiene do Trabalho refere-se ao
ética no trabalho. conjunto de normas e procedimentos que visa
a proteção da integridade física e mental do
 Bens e Possessões - Anseios e trabalhador, preservando-o dos riscos de
desejos do executivo. Parcimônia saúde inerentes às tarefas do cargo e ao
com ambições, para que não se ambiente físico onde são executadas.
confunda com ganância.
Estimular a vida material dando A Higiene do Trabalho está relacionada
valor aos bens que já possui, com o diagnóstico e com a prevenção de
incluindo noções de gestão das doenças ocupacionais a partir do estudo e
finanças pessoais. controle de duas variáveis: o homem e seu
ambiente de trabalho.
 Mente e Espírito - Cuidar da
espiritualidade no sentido de se A Segurança no Trabalho é o conjunto
aproximar das pessoas e não de medidas técnicas, educacionais, médicas
confundir o conceito com e psicológicas empregadas para prevenir
religiosidade. Caráter, moral e acidentes, quer eliminando as condições
coerência são as posturas inseguras do ambiente, quer instruindo ou
recomendadas. convencendo as pessoas da implantação de
práticas preventivas. Seu emprego é
Trabalho indispensável para o desenvolvimento satisfa-
O trabalho é um dos elementos que tório do trabalho. Dependendo do esquema
mais interferem nas condições e qualidade de de organização da empresa, os serviços de
vida do homem e, portanto, movimentos segurança têm a finalidade de estabelecer
trabalhistas que ocorreram no último século normas e procedimentos, colocando em

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prática os recursos possíveis para conseguir domínios de aplicação específicos. Esses

a prevenção de acidentes e controlando os últimos caracterizam-se por sua constante
resultados obtidos. mutação, com a criação de novos domínios
de aplicação ou do aperfeiçoamento de
A Legislação outros mais antigos.
As normas legais da segurança e da A Norma Regulamentadora da

medicina do trabalho, que têm aplicação a Legislação Brasileira, editada pelo Ministério
todos os empregados e empregadores, do Trabalho, determina os parâmetros de
encontram-se agrupadas nos arts. 154 a 201 adaptação das condições de trabalho às
da CLT, além de normas e atos do Poder características psicofisiológicas dos
Executivo que visam dar cumprimento a tais trabalhadores. proporcionando um máximo de
determinações legais. conforto, segurança e desempenho eficiente.
Com fundamento no art. 225 da Assim, as normas de prevenção das

CF/1988, o ambiente de trabalho há de doenças e critérios de defesa da saúde dos
assegurar equilíbrio ecológico, para garantir trabalhadores das esferas pública e privada
qualidade de vida aos trabalhadores. O inciso com a finalidade de protegê-los das Lesões
V do mesmo dispositivo constitucional por Esforços Repetitivos ( LER).
determina ao Poder Público o controle da
produção, da comercialização e emprego de PRINCIPAIS DOENÇAS CAUSADAS
métodos e substâncias que comportem risco POR TRABALHO INSALUBRE
para a vida, a qualidade de vida e o meio
ambiente. LER/DORT (Lesão por Esforços
Repetidos/Doenças Osteomusculares
Ergonomia Relacionados ao Trabalho)
Ergonomia é uma ciência que estuda As lesões por esforços repetitivos (LER)
profundamente o funcionamento humano no são movimentos repetidos de qualquer parte
trabalho, gerando conhecimentos e do corpo que podem provocar lesões em
contribuindo para a concepção e a melhoria tendões, músculos e articulações,
das situações e das condições de trabalho. principalmente dos membros superiores,
Atua nos fatores que determinam o trabalho: ombros e pescoço, devido ao uso repetitivo
formação, organização de trabalho, postos, ou a manutenção de posturas inadequadas
equipamentos e ambiente. resultando no declínio do desempenho
profissional. As vítimas mais comuns são os
A palavra ergonomia deriva do grego digitadores, datilógrafos, bancários,
ergon (trabalho) e nomos (normas, regras, telefonistas, secretárias e trabalhadores de
leis). Trata-se de uma disciplina orientada linhas de montagem.
para uma abordagem sistémica de todos os
aspectos da atividade humana. Para darem As principais causas de LER são: posto
conta da amplitude dessa dimensão e de trabalho inadequado, mal projetado ou
poderem intervir nas atividades do trabalho é ergonomicamente errado; atividades no
preciso que os ergonomistas tenham uma trabalho que exijam força excessiva com as
abordagem holística de todo o campo de mãos; posturas inadequadas e desfavoráveis
ação da disciplina, tanto em seus aspectos às articulações; repetição sistemática de um
físicos e cognitivos, como sociais, mesmo padrão de movimento; ritmo intenso
organizacionais, ambientais etc. de trabalho; jornada de trabalho prolongada;
Frequentemente. esses profissionais intervêm falta de possibilidade de realizar tarefas
em setores particulares da economia ou em

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diferentes; falta de orientação e força de trabalho durante o período da

desconhecimento sobre os riscos do LER. jornada (de até 44 horas semanais), não
Os sintomas principais são: comprou o corpo ou à saúde do trabalhador,
formigamentos, dores, fadiga, perda da força que devem ser sempre preservados.
muscular e inchaço nas partes afetadas.
Geralmente os diagnósticos médicos são de Os distúrbios psíquicos relacionados ao
tenossinovites, tendinites, epicondilite, trabalho, em muitos casos, também estão
bursites etc. ligados ao assédio moral, humilhações e
degradações constantes que criam um
A melhor forma de combater a LER é ambiente hostil, afetando a saúde do
por meio da prevenção, isto é, evitar que o trabalhador.
trabalhador se torne um lesionado,
oferecendo condições de trabalho adequadas O assédio moral está ligado à ideia de
e que não o deixe exposto às causas do LER. humilhação, isto é, com o sentimento de ser
O trabalhador portador de LER deve ser ofendido, menosprezado, rebaixado,
reaproveitado em outra função em que sua constrangido etc. A pessoa que é vítima de
lesão não seja agravada. assédio moral se sente desvalorizada e
envergonhada.
Distúrbios Psíquicos
Asma Ocupacional
A forma como o trabalho está
organizado, a duração das jornadas, a Enquanto a asma convencional é
intensidade, monotonia, repetitividade, alta causada por ácaros comumente presentes no
responsabilidade e principalmente a forte ambiente, a asma ocupacional acontece com
pressão por produtividade que levam as trabalhadores que, durante suas atividades
pessoas para muito além dos limites profissionais, entram em contato com
saudáveis são fatores que podem provocar produtos químicos ou agentes biológicos que
distúrbios psíquicos nos trabalhadores. causam alergia ou irritação no aparelho
respiratório.
Podem ser sinais de distúrbios psíquicos
relacionados ao trabalho: modificação do Os primeiros sintomas são a tosse seca,
humor, fadiga, irritabilidade, cansaço por falta de ar e o chiado no peito; o efeito é o
esgotamento, isolamento, distúrbio do sono mesmo da asma convencional: contração dos
(falta ou excesso), ansiedade, pesadelos com brônquios (canais por onde passa o ar) que
o trabalho, intolerância, descontrole fecha as vias aéreas, causando a dificuldade
emocional, agressividade, acompanhados de de respirar. Embora as crises possam
sintomas físicos como: dores (de cabeça ou aparecer em casa, é mais comum que elas
no corpo todo), perda do apetite, mal estar aconteçam durante o horário de trabalho e
geral, tonturas, náuseas, sudorese, que diminuam nos períodos em que o
taquicardia etc. As tensões, angústias e trabalhador se afasta, como nos finais de
conflitos presentes no ambiente de trabalho semana e períodos de férias.
sobrecarregam o corpo e podem levar
também a acidentes e contribuir para agravar A melhor forma de prevenir a asma
outras doenças profissionais. ocupacional é por meio da utilização de
equipamentos de proteção que impeçam o
É sempre importante ressaltar que o contato do trabalhador com o agente
trabalhador tem direito à um tratamento causador da alergia. Quando o paciente já
digno, de ser reconhecido como ser humano está adoecido, o tratamento clínico é o
com qualidades e limites, e o empregador mesmo realizado para a asma convencional,
precisa entender que, embora pague pela portanto, é necessário que o paciente seja

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afastado do agente causador, isto é, o mais campainhas etc.), e caso continuem se

indicado é que o trabalhador mude seu local expondo à altos ruídos, poderão
de trabalho, ou seja, realocado na empresa. o comprometer ainda as frequências que
que nem sempre é possível. afetam o reconhecimento da fala. Além da
diminuição da audição, também são
Dermatoses Ocupacionais identificados como sintomas PAIR a presença
de zumbidos e de tonturas.
As dermatoses ocupacionais são lesões
que afligem a pele dos trabalhadores que A perda da audição, ainda que parcial,
durante suas atividades precisam entrar em tem uma influência negativa muito grande na
contato com produtos e agentes que causam qualidade de vida do ser humano, causando
irritação e alergia, mas não têm acesso à danos ao seu comportamento individual,
proteção adequada. Na maior parte dos social e psíquico, como: perda da autoestima,
casos, tais dermatoses são causadas pelo insegurança, ansiedade, inquietude, estresse,
contato frequente com agentes químicos, depressão, alterações do sono, maior
muito comuns em indústrias e também no irritabilidade, isolamento etc.
trabalho doméstico (por meio dos produtos de A perda de audição também está
limpeza). relacionada ao tempo de exposição ao ruído
e à outros fatores como predisposição e
Os sintomas são: ressecamento, idade.
vermelhidão, descamação, fissuras, crostas, A perda auditiva induzida pelo ruído,
inchaço, inflamação, unhas quebradiças, relacionada ao trabalho, pode ser prevenida
verrugas, erupções, queimaduras etc. com o uso constante de protetores auditivos
individuais, que devem ser fornecidos pela
A melhor forma de prevenir este tipo de própria empresa (de acordo com a Portaria n°
dermatose é proteger a pele por meio de 3.214 do Ministério do Trabalho, que trata de
luvas e roupas impermeáveis ou que Equipamentos de Proteção Individual).
impeçam o contato com o agente causador.
IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE
Perda Auditiva PESSOAS
Perda Auditiva Induzida pelo Ruído

(PAIR) Não tem como dissertar sobre a
importância do papel dos recursos humanos
A perda auditiva induzida pelo ruído nas organizações sem nos retratar a um viés
(PAIR) é a diminuição gradual da capacidade histórico, expondo que as pessoas nem
de ouvir em razão de uma longa exposição à sempre foram a principal preocupação das
ruídos sem a devida proteção. A exposição organizações. Exemplo disto é a o que a
repetida ao ruído excessivo pode levar, ao Administração Cientifica preconizava que o
cabo de alguns anos, à perda irreversível e trabalhador ficava em segundo plano quando
permanente da audição. Como sua instalação se tratava de produção.
é lenta e progressiva, a pessoa só se dá
conta da deficiência quando as lesões já Compreendemos que, com os estudos
estão avançadas. de Hawthorne, começa um prenúncio de
mudança na relação das organizações para
Os trabalhadores que sofrem com a com seus funcionários, e a partir disto inicia-
PAIR começam a ter dificuldades para se vários estudos acerca da relação
perceber os sons agudos (como os de trabalhador x organização, tais como:
telefones, apitos, tique-taque do relógio, Pirâmide de Maslow, Fatores de Herzberg,

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uma maior importância à teoria Y e X, e, num colaborador trabalha pelo bem incondicional
passado mais recente estudos sobre da empresa.
liderança, motivação, administração
participativa entre outros. De acordo com Milkovich & Boudreau
(2000, p 64): ―As condições externas à
A tendência do mundo corporativista nos empresa criam o ambiente para a
dias atuais é a valorização das pessoas. administração de recursos humanos. Elas
Durante a revolução industrial o principal influenciam as decisões tomadas pela
setor da empresa era o tecnológico, mas na organização; e essas decisões, por sua vez,
atualidade percebe-se que vivemos outra influenciam as condições externas‖. Saber
realidade, onde o principal ativo das quando o colaborador pode desempenhar
organizações são as pessoas que fazem além do esperado ou que num certo período
parte do universo daquela organização, por por motivo extra ou intra-organização seu
meio do incentivo do capital intelectual desempenho está sendo afetado é resultado
humano. de um recursos humanos organizado.
Os recursos humanos nas organizações Os recursos humanos nas empresas

têm função primordial dentro da sua passam do limite estipulado moralmente por
estrutura. É perceptível que o capital humano conta do lucro líquido. Observa-se desta
das organizações é o setor mais importante forma o resultado que um bom trabalho
e, a partir disto, percebe-se como os desenvolvido pelo setor pode oferecer, em
administradores devem focar suas atenções a que fica clara para as organizações pública
este segmento interno da organização. ou privada a importância do uso eficaz desta
ferramenta administrativa.
Chiavenato (2003) conceitua que
recursos humanos é uma área interdisciplinar As empresas percebem que os
que tem a capacidade de envolver inúmeros colaboradores têm que ser visto como o seu
conceitos oriundos de varias áreas, por tratar ativo principal, mas é evidente que as
diretamente com o ser humano, ou seja, organizações ainda não sabem lidar com
indivíduos com personalidades diferentes, o isso. É neste dilema que é importante a
que requer de qualquer especialista na área participação dos recursos humanos,
de recursos humanos uma experiência e um conforme já dizia Peter Drucker na obra
bom volume de conhecimento em diferentes Como atrair, gerenciar o capital humano da
áreas. promessa à realidade de Friedman et al
(2000, p. 75): “Todas as organizações
Entende-se que hoje a globalização é costumam dizer: as pessoas são nosso
preponderante para a mudança da maior ativo, mas poucas delas, contudo,
sociedade, o que influencia diretamente na praticam o que pregam que dirá realmente
capacidade de informação adquirida pelas acreditar nisso”.
pessoas. Neste ponto de informação, é onde
os recursos humanos realizam suas Os recursos humanos têm que
atividades, com a função de recrutar, proporcionar à organização soluções para
estruturar, instruir e qualificar as pessoas. que os seus colaboradores possam
desempenhar da melhor forma o seu
Os recursos humanos bem planejados trabalho, atento a todos os anseios pessoais
deslocam toda importância da empresa para e do ambiente social dentro da organização.
os funcionários, muito mais que pressão este Inserir programas de qualidade de vida no
fato gerador se dá pelo reconhecimento trabalho, treinamentos, incentivos financeiros
formal do quadro de pessoal, quando isso e de bem-estar. Outra função para os
acontece o retorno é imediato, pois o recursos humanos é organizar políticas e

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ações para que as pessoas possam função da ARH é fazer com que as
desempenhar seu trabalho com a maior forças das pessoas sejam mais
eficácia. produtivas para beneficiar clientes,
parceiros e empregados.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma
que: ―o principal interesse gerencial é motivar  Proporcionar à organização
os funcionários a alcançar os objetivos pessoas bem treinadas e bem
organizacionais de um modo eficiente e motivadas.
eficaz‖. Neste pensamento é que o papel do
gerente de recursos humanos é fundamental,  Preparar e capacitar
pois é o órgão que tem as características continuamente as pessoas é o primeiro
para efetuar esta motivação juntos aos passo. O segundo é dar conhecimento
colaboradores. Para atingir a efetividade, os às pessoas e não apenas dinheiro.
recursos humanos necessitam superar seus
próprios limites, ou seja, ―sair do escritório‖,  Aumentar a auto-atualização e
para se direcionar às características e a satisfação das pessoas no trabalho:
diferenças individuais de cada colaborador, Antigamente a ênfase era colocada nas
isto pode ajudar a entender a diversidade e necessidades da organização.
singularidade das pessoas para proporcionar
um importante processo da administração
das organizações.
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O setor de recursos humanos não é o
responsável direto pelo sucesso da empresa, Uma apreciação crítica do planejamento
pois esse sucesso depende de outros fatores de RH aponta que ele precisa ser mais amplo
para alcançar resultado esperado. E neste e abrangente no sentido de envolver
aspecto a organização deve proporcionar aspectos do capital humano como
toda estrutura para o administrador de conhecimentos, habilidades e competências
recursos humanos realizar um trabalho para tornar a organização bem-sucedida. E
consistente. para isso, é importantíssimo a avaliação do
ambiente organizacional pois ele influencia
diretamente a maneira como a organização
pretende gerenciar e estabelecer suas
OBJETIVOS
políticas em relação às pessoas.
E para avaliar o ambiente
organizacional, é necessário analisarmos a
 Ajudar a organização a situação do mercado de trabalho e mercado
alcançar seus objetivos e realizar sua de recursos humanos.
missão: antigamente, a ênfase era
colocada no fazer corretamente as Mercado de Trabalho/Emprego
coisas através dos métodos e regras (vagas)
impostos aos funcionários para obter É constituído pelas ofertas de trabalho
eficiência. O salto para a eficácia veio ou do emprego oferecidas pelas
com a preocupação em atingir objetivos organizações, em determinado lugar e em
e resultados. determinada época.
 Proporcionar competitividade Mercado de Recurso Humanos

à organização: isto significa saber (candidatos)
empregar as habilidades e
competências da força de trabalho. A

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É constituído pelo conjunto de pessoa A rigor, uma política de recursos

aptas ao trabalho, em determinado lugar e humanos deve abranger o que a organização
em determinada época. pretende acerca dos seguintes aspectos:
Muitas vagas e poucas pessoas

• As empresas terão que investir mais PROCESSO DE Quem deve  Recruta-
em recrutamento, pois precisam atrair as AGREGAR trabalhar na mento
PESSOAS organização  Seleção
pessoas.  Planeja-
• O processo de seleção será menos mento de RH
rigoroso.  Processo
• As empresas terão que investir mais de
em treinamento para compensar as Integração
deficiências do processo de seleção. PROCESSO DE O que as  Desenho
• A rotatividade irá aumentar. APLICAR pessoas de cargo
• O absenteísmo irá aumentar. PESSOAS farão na  Análise e
• Aumenta a competitividade entre as organização descrição
empresas que utilizam o mesmo tipo de mão  Avaliação
de
de obra. desempenho
Poucas vagas e muitas pessoas PROCESSO DE Como  Remune-

• As empresas irão investir menos em RECOMPENSA recompensar ração
recrutamento, pois as pessoas estão batendo R PESSOAS as pessoas na  Benefícios
em sua porta. organização soc.
• O processo de seleção será mais PROCESSO DE Como preparar  Treinamen
rigoroso. DESENVOLVE e desenvolver to
• As empresas terão que investir menos R PESSOAS as pessoas  Desenvol-
em treinamento. na organização vimento de
• A rotatividade irá diminuir. Pessoas
 Desenvol-
• O absenteísmo irá diminuir. vimento
• Diminuir a competitividade entre as Organizacional
empresas que utilizam o mesmo tipo de mão  Progra-
de obra. mas de mudanças
 Progra-
mas de
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS comunicação
PROCESSO DE Como manter  Disciplina

MANTER as pessoas  Higiene
As políticas de recursos humanos PESSOAS trabalhando  Segurança
na organização  Qualidade
referem-se às maneiras pelas quais a de vida
organização pretende lidar com seus  Relações
membros e por intermédio deles atingir os sindicais
objetivos organizacionais, permitindo
condições para o alcance de objetivos
PROCESSO DE Como saber o  Banco de
individuais. Variam enormemente conforme a MONITORAR que as pessoas dados
organização. PESSOAS fazem na  Controles
organização  Sistemas
Cada organização desenvolve a política de Informações
de recursos humanos mais adequada à sua Gerenciais
filosofia e às suas necessidades.

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PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS disponíveis (desempregados). Os candidatos

aplicados ou disponíveis podem ser tanto
Os processos de provisão estão reais (que estão procurando emprego ou
relacionados com o suprimento de pessoas pretendendo mudar de emprego) como
para a organização. São os processos potenciais (que não estão interessados em
responsáveis pelos insumos humanos e procurar emprego).
envolvem todas as atividades relacionadas
com pesquisa de mercado, recrutamento e TIPOS DE RECRUTAMENTO
seleção de pessoas, bem como sua
integração às tarefas organizacionais. RECRUTAMENTO INTERNO - quando,
havendo determinada vaga, a empresa
Trata-se de abastecer a organização procura preenchê-la através do
dos talentos humanos necessários a seu remanejamento de seus empregados, que
funcionamento. podem ser promovidos ou transferidos.
Vantagens do Recrutamento Interno:

RECRUTAMENTO DE PESSOAL • Aproveita melhor o potencial humano
da organização
É o conjunto de técnicas e • É mais econômico, mais rápido
procedimentos que visa atrair candidatos • Apresenta maior índice de validade e
potencialmente qualificados e capazes de de segurança
ocupar cargos na organização. Esse • É uma fonte poderosa de motivação
processo de busca dos candidatos pode ser para os empregados
realizado dentro ou fora da empresa. • Incentiva a permanência e a fidelidade
dos funcionários
O recrutamento requer um cuidadoso • Probabilidade de melhor seleção, pois
planejamento, que constitui uma seqüência os candidatos são bem conhecidos
de três fases, a saber:
Desvantagens do Recrutamento
 Pesquisa Interna: O que a Interno:
organização precisa: Pessoas • Pode bloquear a entrada de novas
necessárias para a tarefa idéias, experiências e expectativas.
organizacional. • Se a organização não oferecer
oportunidades de crescimento no momento
 Pesquisa Externa: O que o mercado adequado, corre o risco de frustrar os
de RH pode oferecer: Fontes de empregados em suas ambições, trazendo
recrutamento a localizar e alvejar. conseqüências como apatia, desinteresse ou
o desligamento da organização, a fim de
 Técnica de recrutamento a aplicar: aproveitar oportunidades fora dela.
O planejamento do recrutamento tem, • Pode gerar conflito de interesses
pois, a finalidade de estruturar o • Quando administrado incorretamente,
sistema de trabalho a ser pode levar à situação denominada “Princípio
desenvolvido. de Peter”:. Á medida que um empregado
demonstra competência em um cargo, a
Meios de recrutamento: organização promove-o sucessivamente até o
cargo em que ele, por se mostrar
O mercado de recursos humanos é incompetente, estaciona.
constituído de um conjunto de candidatos,
que podem estar aplicados ou empregados
(trabalhando em alguma empresa) ou

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RECRUTAMENTO EXTERNO - especializados) e revistas

realizado com candidatos vindos de fora da especializadas (cargo muito
empresa. específico).
Vantagens do Recrutamento Externo: Especialistas em propaganda

• Traz ―sangue novo‖ e experiências salientam que o anúncio deve possuir
novas para a organização quatro características:
• Renova e enriquece os recursos
humanos da organização A.I.D.A.: A (atenção pelo tamanho), I
• Aumenta o capital intelectual ao incluir (deve despertar o interesse por sua natureza
novos conhecimentos e destrezas. desafiadora), D (aumentar o interesse
apresentando as vantagens: satisfação –
Desvantagens do Recrutamento participação – desenvolvimento) A (deve
Externo: provocar a ação: preencher a ficha ou enviar
• É geralmente mais demorado do que o CV).
recrutamento interno.
• É mais caro e exige inversões e Agências de recrutamento: as
despesas imediatas com anúncios, jornais, agências podem servir de intermediária para
honorários de agências de recrutamento. fazer o recrutamento.
• Em princípio, é menos seguro do que o O processo de recrutamento culmina
recrutamento interno. com o candidato preenchendo a sua proposta
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao de emprego ou apresentado seu curriculum
oferecer oportunidades a estranhos. vitae à organização. A proposta de emprego
• Geralmente, afeta a política da é um formulário que o candidato preenche,
empresa, influenciando as faixas salariais anotando os seus dados pessoais,
internas, principalmente quando a oferta e a escolaridade, experiência profissional,
procura de recursos humanos estão em conhecimentos, endereço e telefone para
situação de desequilíbrio. contatos. As organizações bem-sucedidas
• Afeta negativamente a motivação dos estão sempre de portas abertas para receber
atuais funcionários da organização. candidatos que se apresentam
espontaneamente, mesmo que não tenham
RECRUTAMENTO MISTO – Quando é oportunidades a oferecer no momento.
permitido que funcionários da empresa e
pessoas de fora se candidatem ao cargo, HEADHUNTERS ( Caça – talentos) –
aproveitando assim as vantagens dos dois são os profissionais que atuam no mercado
recrutamentos anteriores. de trabalho para executivos, contratados por
empresas para identificar e indicar executivos
Técnicas de recrutamento de que elas precisam para preencher
O recrutamento externo utiliza várias e posições em aberto em seus quadros
diferentes técnicas para influenciar e atrair superiores. Seu trabalho começa quando
candidatos. Trata-se de escolher os meios desenvolvem com a empresa-cliente o perfil
mais adequados para ir até o candidato do profissional a encontrar, partindo em
desejado – onde quer que ele esteja – e atraí- seguida para a procura de executivos, no
lo para a organização: mercado, empregados ou não, que atendam
ao desejado. Os executivos que os
 Anúncios em jornais e revistas ―Headhunters‖ procuram podem estar no
especializadas: jornais locais e próprio Banco de Currículos da Consultoria,
regionais (gerentes, supervisores na Internet, nas indicações de outros
e funcionários); jornais mais executivos, nos candidatos que respondam a
populares (empregados anúncios de jornal, nos assessorados de

Voupassar
empresas de ―Outplacement‖ (é uma solução Entrevista diretiva: determina o tipo de

profissional, elaborada com o objetivo de resposta desejada, mas não especifica as
conduzir com dignidade e respeito os questões, ou seja deixa as perguntas a
processos de demissão nas companhias. É critério do entrevistador.
um sistema de ganha-ganha, que busca o
beneficio de todos os envolvidos) ou Entrevista não-diretiva:é a entrevista
trabalhando em empresas e disponíveis para totalmente livre, não especifica nem as
serem ―caçados‖. questões e nem as respostas requeridas
SELEÇÃO DE PESSOAL Entrevista de descrição

comportamental: esse método busca,
O recrutamento e a seleção de recursos essencialmente, verificar no repertório do
humanos devem ser tomados como duas candidato, as situações vividas por ele que
fases de um mesmo processo. sejam próximas, similares às que ele
provavelmente viverá na posição para a qual
A seleção de pessoal tem por objetivo será contratado. É a entrevista onde são
básico escolher e classificar os candidatos solicitadas aos candidatos situações vividas e
adequados às necessidades da organização suas reações como, por exemplo: você
- profissionais com perfil aproximado ao perfil lembra de alguma situação onde teve que
do cargo – adequando o homem ao cargo e enfrentar um cliente bastante irritado? Como
buscando eficiência e eficácia do homem no reagiu? Para responder algo assim, o
cargo - É a escolha da pessoa certa, para o candidato terá que pensar, precisará de um
cargo certo. tempo, pois há um foco bastante específico a
ser respondido, ele terá que remontar ao
A seleção é um processo de passado, ou seja, a algo que de fato viveu.
comparação entre duas variáveis: comparar o Como ninguém traz para uma entrevista
perfil do candidato ( que se identifica através situações vividas decoradas o tempo de
das técnicas de seleção) com o que é exigido resposta é fundamental, já que só mentindo o
para o cargo ( essas informações virão da candidato conseguirá responder rapidamente
análise e descrição do cargo). a uma pergunta assim, tão focada em
situações.
Base para a seleção de pessoas:
O objetivo principal é o foco e não a
1. Descrição e Análise do cargo criação de uma resposta pelo candidato. Se
Descrição : conteúdo do cargo remete a algo vivido, experimentado pela
Análise: características, perfil, pessoa, busca uma situação e a maneira que
habilidades, talentos do ocupante do cargo o candidato relacionou-se com ela. Uma
2. Técnica dos incidentes críticos coisa é aquilo que acreditamos reagir, outra é
3. Análise do cargo no mercado a forma verdadeira como reagimos. A
estrutura desse tipo de entrevista evita que
Técnicas de Seleção: ele crie cenários que nunca existiram,
tornando hipotéticas soluções para as quais
• Entrevista de seleção ele nunca vivenciou.
• Provas de conhecimentos/capacidade
• Testes psicométricos Acredita-se que o candidato buscará
• Testes de personalidade aplicar soluções semelhantes para situações
• Técnicas de simulação semelhantes. Com base em experiências já
vividas e soluções já apresentadas em
TIPOS DE ENTREVISTAS situações análogas, pode-se dizer que, se ele
resolveu assim uma vez, tenderá a agir da

Voupassar
mesma maneira em situações próximas a objetivos, cuja aplicação e

essas. Tratando-se de pessoas isto não é correção são rápidas e fáceis.
uma garantia, mas as chances de que assim  Provas mistas – provas que
ocorra é muito grande. utilizam tanto perguntas
dissertativas como objetivas
Entrevista de Seleção
1. Treinamento dos entrevistadores Testes Psicométricos
2. Construção do processo de
entrevista: Os testes psicométricos constituem uma
a) Entrevista totalmente padronizada medida objetiva e estandardizada de
b) Entrevista padronizada apenas amostras de comportamento das pessoas.
quanto às perguntas ou questões Sua função principal é analisar essas
c). Entrevista diretiva amostras de comportamento humano,
d). Entrevista não diretiva examinando-as sob condições padronizadas
e comparando-as com padrões baseados em
pesquisas estáticas.
Provas ou Testes de Conhecimentos
ou de Capacidade
Testes de Personalidade
A) Classificação quanto à maneira
como as provas são aplicadas: Servem para analisar os diversos traços
 Orais. de personalidade, sejam eles determinados
 Escritas – provas aplicadas por pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos)
meio de perguntas e respostas ou pelo temperamento (traços inatos ou
escritas. genotípicos). Um traço de personalidade é
 Realização – provas aplicadas uma característica marcante da pessoa e que
por meio da execução de um é capaz de distingui-la das demais.
trabalho ou tarefa, de maneira
uniforme e com tempo Técnicas de Simulação
determinado, como prova de
digitação, de desenho, de As técnicas de simulação procuram
manobra de veículo ou usinagem passar do tratamento individual e isolado para
de uma peça etc. o tratamento em grupos e do método
exclusivamente verbal ou de execução para a
B) Classificação quanto á área de ação social.
conhecimentos abrangidos:
• Provas gerais – provas que aferem Quociente de Seleção
noções de cultura geral ou generalidades de
conhecimento. O quociente de seleção (selection ratio)
• Provas específicas – provas que é o resultado da proporção entre o número de
pesquisam os conhecimentos técnicos e pessoas admitidas e o número de candidatos
Específicos diretamente relacionados ao submetidos às técnicas de seleção. Á medida
cargo em Referência que o quociente de seleção diminui, aumenta
sua eficiência e seletividade. Em geral, o
C) Classificação quanto á forma quociente de seleção sofre alterações
como as provas são elaboradas: provocadas pela situação de oferta e procura
 Provas tradicionais – provas do no mercado de recursos humanos.
tipo dissertativo e expositivo.
 Provas objetivas – provas Q.S= No. De cand. Admitidos x 100
estruturadas na forma de testes No. De can. Examinados

Voupassar
fossem iguais e reunissem as mesmas

PROCESSO DECISÓRIO condições para aprender a trabalhar, a
seleção de pessoas seria totalmente
As organizações selecionam as pessoas desnecessária. Acontece que a variabilidade
com quem irão trabalhar e estas onde humana é enorme: as diferenças individuais
pretendem desenvolver o seu papel e aplicar entre as pessoas, tanto no plano físico (como
os seus esforços, por isso que o primeiro estatura, peso, força, acuidade visual e
passo no processo de agregar pessoas é o auditiva, resistência a fadiga, etc.) como no
recrutamento, ou seja, é a divulgação das plano psicológico (como temperamento,
oportunidades disponibilizadas pelas caráter, inteligência, aptidões, habilidades
empresas para que as pessoas que possuam mentais, etc.) levam os seres humanos a se
o perfil possam se encaminhar para a seleção comportar diferentemente, a perceber
(BERTONI, 2000). situações de maneira diversa e a se
desempenhar de maneira distinta, com maior
O Mercado seria o espaço onde ocorre ou menor e empregabilidade.
a oferta e a procura dos produtos,
englobando assim, o Mercado de trabalho As pessoas diferem entre si tanto na
que se constitui das ofertas de trabalho capacidade para aprender uma tarefa como
oferecidas pelas organizações, e também por na maneira de executá-la após a
estas. O Mercado de Trabalho esta em aprendizagem. A estimação apriorística
situação de procura quando as empresas dessas duas variáveis – tempo de
estão frente a uma escassez de pessoal, isto aprendizagem e nível de execução – é um
é, as pessoas são insuficientes para o aspecto importante da seleção de pessoal.
preenchimento das vagas em aberto, Quando completo, o processo seletivo deve
enquanto que na situação de oferta as fornecer não somente um diagnóstico atual,
oportunidades são menores que as vagas, mas principalmente um prognóstico futuro a
estando as organizações diante de um respeito dessas duas variáveis. Não apenas
recurso fácil e abundante, que são o grande uma idéia atual, mas uma projeção de como
número de pessoas em busca de um a aprendizagem e a execução se situarão a
emprego. Hoje, também ocorre toda uma longo prazo.
evolução do perfil do profissional, porque
anteriormente o grande número de empregos Pode-se definir três modelos de escolha
se relacionavam as indústrias e atualmente do candidato:
se localiza na economia informal. Já o
Mercado de Recursos Humanos diz respeito  Modelo de Colocação: onde só
as ―pessoas que oferecem habilidades, há uma vaga e um único
conhecimentos e destrezas‖ (CHIAVENATO, candidato para preenchê-la;
1999. p.88). Isto é, remete-se a quantidade e
qualidade dos profissionais que encontram-se  Modelo de Seleção: onde há
abertos a uma nova oportunidade de uma vaga e vários candidatos
trabalho, estejam eles ativos ou inativos. para preencher esta;
A seleção seria um processo decisório  Modelo de Classificação: onde

entre os requisitos do cargo a ser preenchido existe várias vagas para
e o perfil das características dos candidatos respectivamente vários
que foram selecionados, e a partir destas candidatos.
considerações tenta-se encontrar o candidato
que mais se aproxime do ―ideal de
qualificações‖. Se não houvesse as
diferenças individuais e se todas as pessoas PROCESSO DE APLICAR PESSOAS

Voupassar
DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO
Análise e Descrição dos cargos – é
um processo ordenado das tarefas ou
atribuições inerentes ao mesmo, que fornece
informações para área de recrutamento e O processo de integração consiste em
seleção. um treinamento intensivo aos novos
funcionários, tem por objetivo diminuir o prazo
- Análise: é uma informação do que o de integração na empresa de 6 (seis) meses
ocupante do cargo faz e os conhecimentos, para 2 (dois) meses. Segundo estudos
habilidades e capacidades que ele precisa realizados por psicólogos, um novo
para desempenhar o cargo adequadamente. funcionário leva seis meses para se adaptar a
A diferença entre descrição do cargo e nova filosofia empresarial, a cultura
análise do cargo: descrição do cargo focaliza empresarial e as políticas de recursos
o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, humanos, além de adaptar-se ao novo chefe
quando faz, como faz, onde faz e por que imediato, aos novos colegas de trabalho, bem
faz), a análise de cargo procura determinar como adaptar-se ao ambiente e clima
quais os requisitos físicos e mentais que o empresarial.
ocupante deve possuir, as responsabilidades
que o cargo lhe impõe e as condições em que Com o processo de integração o prazo
o trabalho deve ser feito. de adaptação do novo funcionário cai para
Procura determinar os requisitos físicos 1/3 (um terço).
e mentais que o ocupante deve possuir, os
talentos, habilidades e as responsabilidades A modernização da entidade deve
que o cargo exige. começar pelas pessoas que nelas trabalham.
A modernização passa antes pela cabeça das
- Descrição dos Cargos: significa pessoas e pela sua competência para chegar
relacionar o que ocupante faz, como faz, sob posteriormente às máquinas, equipamentos,
quais condições faz e por que faz. A métodos, processos, produtos e serviços.
descrição de cargo é um retrato simplificado Estas são as consequências da
do conteúdo e das principais modernização. O produto final dela, mas não
responsabilidades do cargo. O formato a sua origem. O impulso alavancador da
comum de uma descrição de cargo inclui o modernização está nas pessoas, nas suas
título do cargo, o sumário das atividades a habilidades e conhecimentos, na sua
serem desempenhadas e as principais criatividade e inovação, na sua inteligência e
responsabilidades do cargo. Descrição de na sua competência.
cargo é um documento escrito que identifica,
descreve e define um cargo em termos de Se encararmos as pessoas como
deveres, responsabilidades, condições de recursos - isto é, recursos humanos - a
trabalho e especificações. primeira conclusão que se tira é a de que elas
constituem os Únicos recursos
- Desenho de Cargo - é criar um cargo, eminentemente vivos e dinâmicos com que a
dentro da estrutura organizacional, empresa pode contar. Na realidade, as
especificando o conteúdo, os métodos de pessoas apresentam uma incrível aptidão
trabalho e as relações com os demais cargos, para o desenvolvimento. Desenvolvimento é
no sentido de satisfazer os requisitos a capacidade de aprender novas habilidades,
tecnológicos, sociais, pessoais e obter novos conhecimentos e modificar
organizacionais de seu ocupante. atitudes e comportamentos. E uma aptidão
permite uma formidável ampliação da
competência profissional de cada pessoa. A
Aptidão para o desenvolvimento pode e deve

Voupassar
ser incrementada para o proveito de ambas - Abordagem sistêmica

as partes: pessoas e entidades. O - Mudança planejada da organização
treinamento faz parte do desenvolvimento
das pessoas. Em outras palavras, o Enquanto o desenvolvimento
treinamento é um aspecto específico do organizacional é sistêmico e abrangente, o
desenvolvimento pessoal. E este, por seu desenvolvimento de pessoal é orientado para
lado, é um aspecto específico do a carreira de cada pessoa e o seu contínuo
desenvolvimento organizacional. desdobramento frente a objetivos de longo
prazo. Já o treinamento parte de uma visão
O desenvolvimento organizacional (DO) microscópica e de curto prazo. O treinamento
é a mudança planejada da organização, seja é o ato intencional de fornecer os meios para
da sua cultura, seja da sua dinâmica, seja da proporcionar a aprendizagem. Aprendizagem
sua estrutura organizacional. O DO parte de é uma mudança no comportamento humano
uma visão macroscópica e sistémica da decorrente de novos conhecimentos, novas
organização empresarial para melhorar a habilidades, novas atitudes e novos
eficiência e a eficácia da empresa por meio conceitos.
de intervenções construtivas na estrutura e
nos processos organizacionais. Muitas vezes Assim, o treinamento pode envolver
o DO privilegia a mudança no comportamento quatro tipos de mudanças de comportamento,
organizacional em relação à mudança a saber:
estrutural da organização, outras vezes
procura compatibilizar mudanças • Transmissão de informações: é o
comportamentais com mudanças estruturais. tipo mais simples de mudança de
No fundo, o DO visa a modificar o ambiente comportamento - a simples transmissão de
organizacional - a estrutura e a cultura or- informações pode aumentar o conhecimento
ganizacionais - dentro do qual as pessoas e a habilidade das pessoas. Muitos
trabalham. programas de treinamento estão
preocupados com o conteúdo, isto é, com
O desenvolvimento de pessoal é um informações ou conhecimentos que devem
programa de longo prazo para prover o ser transmitidos e compartilhados entre as
crescimento profissional das pessoas por pessoas. Normalmente, esses conhecimentos
meio de condições externas capazes de ou informações se referem a dados genéricos
realizar gradativamente as potencialidades sobre a empresa, seus produtos ou serviços,
humanas. sua estrutura organizacional, suas políticas e
diretrizes, suas regras e seus regulamentos
Treinamento etc. Com esses conhecimentos ou
informações objetiva-se preparar as pessoas
- Programas de curto prazo para a execução imediata das diversas
- Imediatismo nos resultados tarefas peculiares ao cargo ocupado, quando
- Preparação para o cargo este é simples e pouco complexo.
Desenvolvimento de pessoas • Desenvolvimento de habilidades:

muitos programas de treinamento estão volta-
- Programas de médio prazo dos para melhorar ou desenvolver
- Resultados mediatos habilidades e destrezas necessárias à execu-
- Preparação para a carreira ção ou operação das tarefas requeridas pelo
cargo ocupado. Trata-se de um treinamento
Desenvolvimento organizacional orientado diretamente para a operação de
equipamentos, máquinas, ferramentas, isto é,
- Programas de longo prazo

Voupassar
para as tarefas e operações a serem Treinar uma vez na vida não significa nada. O
executadas. treinamento é uma contínua redução da
dissonância e uma constante busca da
• Desenvolvimento ou modificação eficiência e da eficácia das pessoas. Como
de atitudes: geralmente a mudança de consequência, uma constante busca da
atitudes negativas para atitudes mais competência profissional. Como resultado
favoráveis, conscientização para final, o alcance da excelência é o sucesso
determinados aspectos do comportamento pessoal e organizacional.
pessoal, desenvolvimento da sensibilidade
(dos gestores ou de pessoas que lidam com o O treinamento é um processo cíclico
público) quanto aos sentimentos e às reações composto de quatro etapas:
das outras pessoas. Pode também envolver a
aquisição de novos hábitos e atitudes, 1. Levantamento das necessidades de
principalmente em relação a clientes ou treinamento.
usuários. 2. Programação do treinamento para
atender às necessidades.
• Desenvolvimento de conceitos: é o 3. Implementação e execução do
treinamento conduzido no sentido de elevar o treinamento.
nível de abstração e conceitualização de 4. Avaliação dos resultados do
ideias e filosofias, seja para facilitar a treinamento.
aplicação de conceitos na prática
administrativa, seja para elevar o nível de ge- Essas quatro etapas formam um
neralização desenvolvendo pessoas que processo cíclico e; recorrente. Cada uma das
possam pensar em termos globais e amplos. quatro etapas do treinamento merece
algumas conceituações preliminares.
O treinamento - como todas as
atividades voltadas para as pessoas - é uma LEVANTAMENTO DAS
responsabilidade de linha e uma função de NECESSIDADES DE TREINAMENTO
staff. Em outras palavras, o treinamento é É a etapa do diagnóstico das
uma responsabilidade gerencial. Para auxiliar necessidades e carências de treinamento.
os gestores nesse mister, a entidade pode Constitui o diagnóstico preliminar dos
proporcionar assistência especializada por problemas que devem ser removidos por
meio do órgão de recursos humanos. Mais meio do treinamento. O levantamento das
especificamente, por meio do órgão de necessidades pode ocorrer em três diferentes
treinamento. Assim, a área de RH ou o órgão níveis de análise, a saber:
de treinamento pode assessorar - função de
staff- cada gestor com os meios especializa- • Análise da organização: envolve a
dos, com recursos instrucionais, com análise da entidade como um sistema, como
programas preparados, com material didático, uma totalidade para verificar a situação, os
etc. destinados a facilitar a tarefa de treinar o objetivos organizacionais e as necessidades
pessoal. Mas, de qualquer maneira, o con- globais de competências e habilidades, enfim,
ceito de treinamento está implícito na tarefa a estratégia da entidade para a partir dela
gerencial em todos os níveis ou áreas. O estabelecer a estratégia para o treinamento
gestor pode até delegar a tarefa de treinar das pessoas. Os objetivos da entidade, os
sua equipe a terceiros, mas não pode planos de expansão ou de encolhimento, o
desincumbir-se da responsabilidade em lançamento de novos serviços, etc.
relação ao treinamento. É o gestor que deve constituem quase sempre novas
cuidar para que sua equipe receba necessidades de treinamento.
treinamento adequado continuamente. O
treinamento é algo constante e incessante.

Voupassar
• Análise departamental: envolve a Cada um dos itens apresentados deve

análise de cada área da entidade como um ser dimensionado para, no conjunto,
subsistema, para verificar os objetivos proporcionar condições de implementação do
departamentais, as necessidades de compe- treinamento da maneira mais eficiente e
tências e habilidades para detectar as eficaz possível e, com isso, remover ou
necessidades de treinamento a serem su- suprimir as necessidades de treinamento ao
pridas. Os objetivos do departamento, os custo mais baixo.
planos de aumento de eficiência e de
eficácia, os resultados da avaliação do 1. O que deve ser ensinado – Conteúdo do
desempenho do pessoal quase sempre treinamento
constituem novas necessidades de
treinamento. 2. Quem deve aprender – Treinando ou aprendizes
3. Como se deve ensinar – Métodos e recursos

• Análise das tarefas e operações:
instrucionais
envolve a análise das tarefas e operações de
cada cargo para verificar os requisitos que o 4. Quem deve ensinar – Treinador ou instrutor
cargo exige de seu ocupante e as compe-
tências e habilidades que este deve possuir. 5. Onde deve ser ensinado – Local de treinamento
A diferença entre os requisitos que o cargo
6. Quando deve ser ensinado – Época ou
exige do ocupante e as suas habilidades
periodicidade
atuais constituem a diferença que representa
uma necessidade de treinamento.
Na realidade, o diagnóstico de IMPLEMENTAÇÃO DO

treinamento significa um esforço de TREINAMENTO
manutenção corretiva das carências de
conhecimentos, habilidades, destrezas e Constitui o terceiro passo do processo
competências que são necessárias para o cíclico do treinamento. Refere-se à aplicação
desempenho das atividades. As entidades da terapêutica planejada. Em outras palavras,
bem sucedidas se preocupam mais com a significa a execução da programação do
manutenção preventiva: antecipar-se a essas treinamento nas pessoas ou nas áreas que
carências, promovendo o treinamento antes - apresentam sinais de necessidade de trei-
e não depois - que novos conhecimentos, namento.
habilidades e competências se tornem
necessários e imprescindíveis. Frequentemente, a execução do
treinamento cabe ao gestor ou à própria
PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO pessoa que apresente sintomas de
necessidade de treinamento. Na realidade, o
Feito o diagnóstico segue-se a treinamento é uma responsabilidade de linha
terapêutica, ou seja, a escolha e a prescrição e uma função de staff. A assessoria de RH
dos meios de tratamento para sanar as pode, em função do levantamento das
necessidades e carências indicadas ou necessidades, planejar ou projetar uma
percebidas. Em outras palavras, feito o programação de treinamento para que sua
levantamento das necessidades de execução possa ser aplicada no próprio local
treinamento passa-se à programação do pelos gestores ou pelos servidores carentes.
treinamento. Ou ainda por meios externos.
Programar treinamento é estabelecer AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO

previamente os itens do quadro a seguir. TREINAMENTO

Voupassar
É a etapa final do processo. Serve para

verificar se os sintomas desapareceram ou se • Habilidade: se uma equipe não tem
ainda persistem. Ou seja, se diagnóstico, habilidade para executar, ela não pode fazer,
terapêutica e sua aplicação foram bem mesmo que receba prêmios, conselhos ou
sucedidos ou se algum deles falhou. Da ameaças. As habilidades são desenvolvidas e
mesma maneira como foi feito o aprimoradas através do aprendizado e da
levantamento das necessidades de prática. O treinamento está atrás disso.
treinamento em três níveis de análise, a
avaliação dos resultados deve cobrir • Oportunidade para atuar: de nada
igualmente o nível organizacional, o nível adianta treinar se não se oferecer oportunida-
departamental e o nível individual dos cargos de de desempenhar o que foi aprendido. Sem
e tarefas. oportunidade não há desempenho. A
oportunidade de desempenhar envolve:
Muitos gestores se frustram com
resultados sofríveis de certos programas de 1. Permissão para atuar: se a
treinamento. Quase sempre o gestor deixa de equipe não pode fazer algo
decidir sobre os resultados a alcançar para então não adianta treinar. A
então decidir como chegar até lá, ou seja, permissão significa delegar
definir os objetivos do treinamento e depois autoridade ou eliminar barreiras
escolher a estratégia mais adequada para ou discriminações. Urna equipe
alcançá-los. O treinamento é um meio para treinada pode ser vítima de
se chegar a um fim, mas não é o fim em si críticas ou gozações por outras
mesmo. O propósito da entidade não é ter equipes. Além disso, quanto
treinamento, mas pessoas treinadas e maior o tempo entre aprender e
habilitadas. O treinamento somente pode ser executar tanto maior a
solicitado face a duas situações: há algo que probabilidade da habilidade
a equipe não sabe como fazer ou a equipe aprendida ser esquecida. Se a
precisa estar apta a executar. Se a equipe já habilidade não for exercitada,
sabe como fazer ou está apta a um ela vai se deteriorar.
determinado trabalho, não há necessidade de
treinamento. O treinamento por qualquer 2. Informação sobre
outra razão é totalmente desnecessário e não expectativas: se a equipe não
vai melhorar nada. O treinamento é sabe o que se espera dela o
indispensável quando a equipe precisa saber treinamento pode ser em vão. A
algo que não sabe. equipe deve ser informada a
respeito do que se espera dela
FOCO NO DESEMPENHO e das novas habilidades
aprendidas.
Mas, se o treinamento é um meio para
alcançar determinado fim, qual é afinal o seu
objetivo fundamental? O desempenho das 3. Recursos necessários para o
pessoas e da equipe. A contribuição de cada desempenho: de nada adianta
pessoa ou equipe para o sucesso da entidade treinar se a equipe não tem o
somente é possível através do desempenho. instrumental ou equipamento
O treinamento serve para melhorar o necessário. Sem o instrumento
desempenho e é através do desempenho que o violonista não pode tocar uma
os objetivos e resultados são alcançados. música no violão.
O desempenho das pessoas e da • Auto-eficiênda: refere-se ao

equipe requer quatro condições conjuntas: julgamento que cada pessoa faz a respeito de

Voupassar
suas habilidades para fazer algo. A auto- bloqueios ou impedimentos) ou passiva

eficiência não se refere às habilidades reais (mediante omissão ou deixar de fazer algo).
que a pessoa possui, mas à percepção que Assim, o conflito é muito mais que um
ela tem a respeito do poder de suas ha- simples desacordo ou desavença: constitui
bilidades. Pessoas com baixa auto-eficiência uma interferência ativa ou passiva, mas
não acreditam que podem fazer coisas que deliberada para impor um bloqueio sobre a
elas podem realmente fazer. E assim, correm tentativa de outra parte de alcançar os seus
o risco de nem ao menos tentar fazer. O objetivos. O conflito pode ocorrer no contexto
desenvolvimento de uma habilidade precisa do relacionamento entre duas ou mais partes:
ser acompanhado pelo desenvolvimento dê entre pessoas ou entre grupos como
sua auto-eficiência. Mas fuja de pessoas com conjuntos de pessoas, bem como entre mais
elevada auto-eficiência e nenhuma habilidade de duas partes ao mesmo tempo.
para fazer algo. A prática do treinamento não
é suficiente quando deixa de incentivar a Quando ocorre entre pessoas, o conflito
auto-eficiência das pessoas. individual pode ser:
• Ambiente de apoio: o treinamento • Interno: quando ocorre intimamente

requer um ambiente favorável que estimule o dentro de uma pessoa em relação a
desempenho desejado e desencoraja o sentimentos, opiniões, desejos e motivações
indesejado. A equipe deve trabalhar com divergentes e antagônicas. Quando a pessoa
encorajamento e confiança para poder ter quer trabalhar em uma empresa porque esta
condições de colocar em prática aquilo que lhe dá prestígio e dinheiro, mas ao mesmo
aprendeu. tempo não quer trabalhar na empresa porque
não gosta do patrão. É o chamado conflito
psicológico ou intra-individual, de natureza
GERENCIAMENTO DE CONFLITOS íntima da pessoa. O conflito interno provoca
um colapso nos mecanismos decisórios
normais, provocando dificuldade na escolha
dentre várias alternativas de ação.
As pessoas nunca têm objetivos e
interesses idênticos. As diferenças de • Externo: quando ocorre entre uma
objelivos e de interesses individuais sempre pessoa e outra ou entre dois grupos de pes-
produzem alguma espécie de conflito. O soas. É o chamado conflito social, que ocorre
conflito é inerente à vida de cada indivíduo e entre pessoas ou grupos sociais com
faz parte inevitável da natureza humana. interesses ou objetivos antagônicos.
Constitui o lado oposto da cooperação. A
palavra conflito está ligada à discórdia, NÍVEIS DE GRAVIDADE DO
divergência, dissonância, controvérsia ou CONFLITO
antagonismo.
O conflito pode ocorrer em três níveis de
Além da diferença de objetivos e gravidade:
interesses, deve haver necessariamente uma
interferência deliberada de uma das partes • Conflito percebido: ocorre quando as
envolvidas para que haja conflito. O conflito partes percebem e compreendem que o
existe quando uma das partes - seja indivíduo conflito existe porque sentem que seus
ou grupo - tenta alcançar seus próprios objetivos são diferentes dos objetivos dos
objetivos interligados com alguma outra parte outros e que existe oportunidade para
e esta interfere na outra que procura atingir interferência. É o chamado conflito latente,
seus objetivos. A interferência pode ser ativa que as partes percebem existir
(mediante ação para provocar obstáculos, potencialmente.

Voupassar
dois ou mais grupos, a organização

• Conflito experenciado: quando o cria um objetivo comum. Se o bolo de
conflito provoca sentimentos de hostilidade, recursos a ser distribuído não é fixo,
raiva, medo, descrédito entre uma parte e isso possibilita que um grupo ganhe
outra. É o chamado conflito velado, quando é recursos sem fazer com que o outro
dissimulado, oculto e não manifestado perca, tornando vantajoso para todos
externamente com clareza. os grupos desempenharem bem e
cooperarem entre si. A abordagen
• Conflito manifesto: quando o conflito estrutural também procura reduzir a
é expresso e manifestado pelo comportamen- diferenciação dos grupos por meio do
to, que é a interferência ativa ou passiva por reagrupamento de indivíduos, de
pelo menos uma das partes. É o chamado maneira que os grupos conflitantes se
conflito aberto, que se manifesta sem tornem parte de uma unidade maior. O
dissimulação entre as partes envolvidas. pessoal de produção e de vendas
pode ser colocado junto a uma equipe
ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO de produto, com a responsabilidade de
DE CONFLITOS produzir e vender determinado produto
e ser recompensado com base no de-
O gerente tem à sua disposição três sempenho global, em vez de no
abordagens quanto à administração de desempenho individual. Além disso,
conflitos: rodando entre si, os indivíduos
adquirem uma melhor compreensão de
1. Abordagem estrutural: baseia-se no outras perspectivas, visualizando
fato de que o conflito surge das objetivos comuns existentes. Para
percepções criadas pelas condições reduzir a interdependência e suas
de diferenciação, de recursos limitados oportunidades de interferência, os
e escassos e de interdependência. Se grupos podem ser separados física e
esses elementos puderem ser estruturalmente. Embora percebam a
modificados, as percepções e o incompatibilidade de seus objetivos, o
conflito resultante poderão ser baixo nível de interdependência das
controlados. Trata-se, pois, de atuar atividades torna a interferência distante
sobre uma condição existente que e reduz a possibilidade de conflito.
predispõe ao conflito. A abordagem
estrutural procura minimizar as 2. Abordagem de processo: é a
diferenças entre os grupos abordagem que procura reduzir os
identificando objetivos que possam ser conflitos por meio da modificação do
compartilhados por eles. Se o gerente processo, ou seja, de uma intervenção
conseguir conscientizar os grupos de no episódio do conflito. Pode ser
que eles têm interesses em comum, utilizada por uma das partes em
eles deixarão de perceber seus pró- conflito, por pessoas de fora ou por
prios objetivos como incompatíveis. A uma terceira parte, como um consultor,
ameaça externa e o inimigo comum um gerente neutro ou algum superior
são soluções utilizadas da organização. A abordagem de
frequentemente para localizar um processo pode ser realizada de três
objetivo compartilhado. Outro diferentes maneiras. A primeira é a
mecanismo estrutural é a utilização desativação ou desescalonização do
dos sistemas de recompensas formais conflito. Ocorre quando uma parte
da organização. Utilizando um sistema reage cooperativamente - em vez de
de incentivos para recompensar o de- agressivamente - ao comportamento
sempenho conjunto e combinado de de conflito da outra, encorajando

Voupassar
comportamentos menos conflitantes ou solução do tipo ganha/ganha dos

desarmando o conflito. Enquanto a conflitos que surgem. Uma parte em
reação conflitante de uma parte conflito pode se comunicar com a outra
provoca idêntico comportamento da por meio de indivíduos formalmente
outra, uma reação cooperativa tende a responsáveis pela tarefa de
provocar idêntica reação cooperativa comunicação entre partes conflitantes.
da outra. A segunda maneira é a São os chamados papéis de ligação
reunião de confrontação entre as que podem ser exercidos pelo pessoal
partes. Ocorre quando o ponto de de ligação ou pelas equipes de
desativação já foi ultrapassado e as trabalho intergrupais. São papéis
partes se preparam para um conflito integradores cuja tarefa é coordenar o
aberto via confrontação direta e hostil, esforço dos grupos potencialmente
A intervenção nesse processo pode conflitantes em direção aos objetivos
ser feita pela reunião de confrontação globais da empresa. Ao contrário do
que procura, reunir face a face as consultor de processo ou da terceira
partes conflitantes, exteriorizar as parte, que são passageiros, os papéis
emoções, discutir e identificar as áreas integradores são parte permanente da
de conflito e localizar soluções do tipo organização. O gerente pode assumir
ganha/ganha antes de qualquer papel integrador.serhpre que surgir a
solução beligerante. A terceira maneira necessidade de intervir nas condições
é a colaboração. É usada após estruturais como na dinâmica do
ultrapassada a oportunidade de conflito:
desativação e de reunião de
confrontação. Na colaboração, as A maneira pela qual as partes reagem
partes trabalham juntas para ao conflito e a maneira pela qual o conflito é
solucionar problemas, identificar solucionado produzem uma influência sobre
soluções do tipo ganha/ganha ou as percepções, os sentimentos.e os com-
soluções integralivas capazes de portamentos que se seguem, bem como
conjugar os objetivos de ambas as sobre a qualidade da comunicação entre os
partes. grupos.
3. Abordagem mista: é a abordagem EFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS

que procura administrar o conflito tanto DO CONFLITO
com aspectos estruturais como
processuais. A solução inclui O conflito pode gerar efeitos positivos.
intervenções sobre a situação Em primeiro lugar, o conflito desperta sen-
estrutural e sobre o episódio conflitivo. timentos e energia dos membros do grupo.
A primeira maneira mista é influenciar Essa energia estimula interesse em descobrir
o processo de conflito por meios meios eficazes de realizar as tarefas, bem
estruturais, como a adoção de regras como soluções criativas e inovadoras. Em
para resolução de conflitos. segundo lugar, o conflito estimula
Determinando-se previamente os sentimentos de identidade dentro do grupo,
procedimentos e os limites para aumentando a coesão grupal. Em terceiro
trabalhar o conflito, esse pode ser lugar, o conflito é um modo de chamar a aten-
contido e controlado, conduzindo as ção para os problemas existentes e serve
partes para a solução do problema. A para evitar problemas mais sérios, atuando
segunda maneira mista é criar como mecanismo de correção.
"terceiras partes" dentro da empresa
de modo que estejam disponíveis a Todavia, o conflito pede gerar efeitos
qualquer momento para ajudar na destrutivos. Em primeiro lugar, apresenta

Voupassar
consequências altamente indesejáveis para o 1. Estilo competitivo: reflete a

funcionamento da organização, pois assertividade para impor o seu
indivíduos e grupos vêem seus esforços próprio interesse e é utilizado
bloqueados, desenvolvendo sentimentos de quando uma ação pronta e
frustração, hostilidade e tensão. Obviamente, decisiva deve ser rapidamente
isso prejudica o desempenho das tarefas e o imposta com ações importantes
bem-estar das pessoas. Em segundo lugar, ou impopulares, durante as
grande parte da energia criada pelo conflito é quais a urgência ou a
dirigida e gasta nele mesmo, prejudicando a emergência se torna necessária
energia que poderia ser utilizada no trabalho ou indispensável. O negócio é
produtivo, pois ganhar o conflito passa a ser ganhar.
mais importante do que o próprio trabalho.
Em terceiro lugar, a cooperação passa a ser 2. Estilo de evitação: reflete uma
substituída por comportamentos que postura não assertiva, nem
prejudicam a organização e que influenciam a cooperativa e é apropriado
natureza dos relacionamentos existentes quando um assunto é trivial,
entre pessoas e grupos. quando não existe nenhuma
possibilidade de ganhar,
Se o conflito pode trazer resultados quando uma demora para obter
positivos ou negativos para pessoas e maior informação se torna
grupos, sobretudo para a organização como necessária ou quando um
um todo, a questão primordial é como desentendimento pode ser
administrar o conflito de maneira a aumentar muito oneroso. O negócio é se
os efeitos positivos (construtivos) e a manter em copas.
minimizar os negativos (destrutivos). Essa
tarefa cabe ao gerente. Embora muitas vezes
seja um ator envolvido até a cabeça em 3. Estilo de compromisso: reflete
muitos conflitos, o gerente deve sempre uma moderada porção de
buscar uma solução construtiva. Para tanto, ambas as características de
deve saber escolher adequadamente as assertividade e de cooperação.
estratégias de resolução para cada caso. As É apropriado quando os
abordagens estruturais são geralmente mais objetivos de ambos os lados
fáceis de utilizar e exigem menos habilidades são igualmente importantes,
do que as abordagens de processo. quando os componentes têm
igual poder e ambos os lados
ESTILOS DE GESTÃO DE querem reduzir as diferenças ou
CONFLITOS quando as pessoas precisam
chegar a alguma solução
As equipes, assim como as pessoas, temporária sem pressão de
desenvolvem estilos específicos para lidar tempo. O negócio é ter jogo de
com conflitos, baseados no desejo de cintura.
satisfazer seus próprios interesses versus o
interesse da outra parte. O modelo a seguir
descreve os cinco estilos de administrar 4. Estilo de acomodação: reflete
conflitos por meio de duas dimensões: da um alto grau de cooperação e
dimensão assertiva (tentativa de satisfazer a funciona melhor quando as
seus próprios interesses) e da dimensão pessoas sabem o que é errado,
cooperativa (tentativa de satisfazer aos quando um assunto é mais
interesses das outras partes): importante que outros para
cada lado, quando se pretende

Voupassar
construir créditos sociais para mostrar ao funcionário o que as pessoas

utilizar em outras situações ou pensam a respeito do seu trabalho e da sua
quando manter a harmonia é o contribuição à organização e ao cliente.
mais importante O negócio é ir
levando. Auto-avaliação do desempenho: nas
organizações mais abertas e democráticas, é
o próprio indivíduo o responsável pelo seu
5. Estilo de colaboração: reflete desempenho e sua monitoração, com a ajuda
um alto grau de assertividade e do seu superior. O superior fornece os
de cooperação. O estilo parâmetros.
colaborativo habilita ambas as
partes a ganhar, enquanto O gerente: na maior parte das
utiliza uma substancial parcela organizações, cabe ao gerente a
de negociação e de responsabilidade de linha pelo desempenho
intercâmbio. O estilo de dos seus subordinados e pela sua constante
colaboração é importante avaliação e comunicação dos resultados. O
quando os interesses de ambos órgão de RH entra com a função de staff de
os lados são importantes, montar, acompanhar e controlar o sistema,
quando os pontos de vista das enquanto cada gerente mantém sua
partes podem ser combinados autoridade de linha avaliando o trabalho dos
para uma solução mais ampla subordinados por meio do sistema.
e quando o compromisso de
ambos os lados requer A equipe de trabalho: nesta
consenso. O negócio é resolver modalidade, é a própria equipe de trabalho
para que ambas as partes que avalia o desempenho de cada um de
ganhem e se comprometam seus membros e programa com cada um as
com a solução. providências Necessárias para sua melhoria
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação do desempenho pode ter os

seguintes objetivos:
- adequação do individuo ao cargo;
- treinamento;
É um conjunto de atividades - promoção;
relacionadas à identificação, mensuração e - incentivo salarial ao bom desempenho;
gestão do desempenho das pessoas na - melhoria das relações humanas;
organização. - estimulo à maior produtividade, etc.
Características: Vamos ver agora um resumo das principais

• Deve ser comunicada técnicas e métodos de avaliação de
• Mais eficaz se realizada informalmente desempenho tradicionais, com suas
• Foco no comportamento vantagens e desvantagens:
Quem deve avaliar o desempenho: a a) Relatórios: Constituem os procedimento

avaliação do desempenho é um processo de mais simples de avaliação de desempenho.
redução da incerteza e, ao mesmo tempo, de Têm lugar quando os chefes são solicitados a
busca de consonância. A avaliação reduz a dar seu parecer sobre a eficiência de cada
incerteza do funcionário ao proporcionar empregado sob sua responsabilidade.
retroação a respeito do seu desempenho. Na
realidade, a avaliação do desempenho deve

Voupassar
Vantagens: rapidez, favorecem a livre informações sobre os pontos fortes do

expressão e deixam documentada a opinião avaliado.
emitida.
d) Distribuição forçada: consiste em colocar
Desvantagens: são incompletos, favorecem o os funcionários em determinada categoria e
subjetivismo, podem deixar dúvida quanto ao avaliá-los segundo determinado padrão. Esse
significado dos termos empregados e método é muito limitado, pois é baseado na
dificultam a tabulação dos dados obtidos. comparação e tem como premissa que em
um grupo sempre haverá funcionários bons,
b) Escalas gráficas: É um formulário de ruins e médios. Como aplicar um método
dupla entrada, no qual as linhas representam desse tipo em uma ótima equipe sem
os fatores que estão sendo avaliados e as cometer injustiças?
colunas o grau de avaliação. Os fatores
correspondem às características que se e) Pesquisa de campo: é desenvolvida com
deseja avaliar em cada funcionário e devem base em entrevistas feitas por especialistas
ser definidos de maneira clara, sintética e em gestão de pessoas aos supervisores. A
objetiva. Os graus de variação indicam partir delas avalia-se o desempenho dos
quão satisfatório é o desempenho do subordinados e procura-se identificar as
empregado em relação a cada um dos causas do desempenho deficiente, bem como
fatores. propor ações corretivas.
Vantagens: método simples, não exige Vantagens: é um método bastante

treinamento intenso dos avaliadores, fácil abrangente, pois conduz a avaliação a um
tabulação, apresenta mais objetividade que entrosamento com treinamento, planos de
os relatórios. carreira e outros processos de gestão de
pessoas.
Desvantagens: Apenas classifica os
funcionários em bons, médios ou fracos, sem Desvantagem: custo elevado para
oferecer maiores esclarecimentos acerca das manutenção dos especialistas que realizam
necessidades de treinamento e potencial de as entrevistas e lentidão do procedimento.
desenvolvimento.
f) Comparação binária: método em que
c) Escolha forçada: Consiste em avaliar o cada indivíduo do grupo é comparado com
desempenho dos indivíduos mediante a cada um dos outros elementos do grupo em
escolha de frases que descrevem seu relação a diversos fatores de desempenho.
desempenho individual. O avaliador recebe
formulários organizados em blocos de duas Vantagem: aplicação simples.
ou quatro frases. Em cada bloco ele deverá Desvantagens: muito baseado em
forçosamente escolher uma ou duas que comparação, esclarece pouco a respeito dos
melhor se aplicam ao desempenho do comportamentos que caracterizam as
funcionário. diferenças individuais no trabalho.
Vantagens: é reconhecida como um método g) Frases descritivas: apresenta

que proporciona resultados bastante semelhança com o método da escolha
confiáveis, pois minimiza a influência da forçada. Nele, o avaliador, de posse de um
subjetividade do avaliador. formulário contendo certo número de frases,
indica as que não correspondem ao
Desvantagens: sua elaboração é muito desempenho de seus subordinados. É tido
complexa e não proporciona maiores como um método pouco preciso.

Voupassar
h) Auto-avaliação: é o método pelo qual o  Negociação com o gerente

empregado avalia seu próprio desempenho. sobre a alocação dos recursos
Pode assumir a forma de relatórios, escalas e meios necessários para o
gráficas e até frases descritivas. Só alcance dos objetivos: é uma
apresenta validade quando aplicado a grupos forma de custo para alcançar os
com notório grau de maturidade profissional. objetivos.
i) Incidentes críticos: consiste no destaque  Desempenho: o desempenho

de características ou comportamentos constitui a estratégia pessoal
extremos (incidentes críticos), que são escolhida pelo indivíduo para
desempenhos altamente positivos ou alcançar os objetivos pretendidos.
negativos. O método não leva em conta o
desempenho normal, preocupa-se apenas  Constante monitoração dos
com os excepcionais, sejam eles bons ou resultados e comparação com
ruins. Assim, os pontos fortes e fracos de os objetivos formulados:
cada funcionários são levantados a partir de sempre que possível, o próprio
seus incidentes críticos. avaliado deverá fazer sua auto-
avaliação, isto é, saber monitorar
j) Avaliação 360º os resultados e compará-los com
Nos métodos de avaliação tradicionais o os objetivos traçados.
funcionário é avaliado apenas pelo seu chefe
imediato. Quando muito, ocorre também uma  Retroação intensiva e contínua
auto-avaliação. Já a avaliação 360 graus avaliação conjunta: muita
inclui, além da autoavaliação, a avaliação dos informação de retroação e,
pares, subordinados e superiores. O sobretudo, suporte de
funcionário costuma ser avaliado também por comunicação para reduzir a
pessoas externas à organização, como os dissonância e incrementar a
clientes, fornecedores e parceiros. consistência.
l) Avaliação participativa por objetivos

(APPO). Esse método de avaliação participa PROCESSO DE RECOMPENSAR
ativamente o funcionário e o seu gerente. PESSOAS
Esses métodos seguem seis etapas:
 Formulação de objetivos A administração de salários é o conjunto
consensuais: o desempenho de normas e procedimentos que visam a
deverá estar focalizado no estabelecer e/ou manter uma estrutura de
alcance desses objetivos e sua salários eqüitativa e justa na organização. Se
avaliação dependerá diretamente estabelece o salário em função do cargo,
disso. buscando regularizar e reduzir a subjetividade
das chefias na administração salarial.
 Comprometimento pessoal
quanto ao alcance dos A empresa efetuará sua política
objetivos conjuntamente salarial buscando manter o equilíbrio:
formulados: aceitação plena dos • Interno: em relação aos demais
objetivos – se celebra uma cargos dentro da própria organização. É
espécie de contrato formal ou alcançado através da avaliação e
psicológico – situação sino qua classificação de cargos (assentadas sobre
non. um prévio programa de descrição e análise
de cargos);

Voupassar
• Externo: em relação aos mesmos • Salário Indireto: são benefícios

cargos em outras empresas do mercado. É concedidos aos funcionários pela empresa,
alcançado através da pesquisa salarial. que acrescentam valores ao salário tais
como: plano de saúde, pagamento integral ou
Trabalho e salário parcial de curso superior, pagamento de
cursos de idiomas, fornecimento de tickets
• O salário representa para as pessoas restaurantes, tickets alimentação, pagamento
uma transação das mais complicadas, pois integral ou parcial de escola para os filhos
quando uma pessoa aceita um cargo ela está doS funcionários, etc;
se comprometendo a uma rotina diária, a um
padrão de atividades e a uma ampla faixa de • Salário Nominal: é o salário bruto
relações interpessoais dentro de uma sem os devidos descontos:
organização, para tanto, recebendo salário. - Representa o volume de dinheiro
fixado em contrato individual pelo cargo
O salário é a fonte de renda que define ocupado;
o padrão de vida de cada pessoa, em função - Quando se tem uma economia
do seu poder aquisitivo. inflacionaria, este salário, quando não é
atualizado periodicamente, sofre erosão.
Convém lembrar que, para o
empregado, o trabalho é muitas vezes • Salário Real: é o valor recebido pelo
considerado um meio para atingir um objetivo funcionário, após os devidos descontos.
intermediário, que é o salário. Com o salário,
muitos objetivos finais podem ser alcançados
pelo indivíduo. Política salarial
• Para as organizações o salário É o conjunto (dinâmico) de princípios e
representa a um só tempo, um custo e um diretrizes da empresa em relação à
investimento. Custo porque o salário se remuneração dos empregados, levando em
reflete no custo do produto ou do serviço conta benefícios sociais, estímulos e
final. Investimento, porque representa incentivos ao desempenho, oportunidades de
aplicações de dinheiro em um fator de crescimento, garantia de emprego, etc,.
produção – o trabalho – como uma tentativa
de conseguir um retorno maior a curto ou a E tem como objetivo principal regularizar
médio prazo. e reduzir a subjetividade das chefias na
administração salarial. Além de:
Além disso, há que se ressaltar que, em
uma organização, cada função ou cada cargo 1) Remunerar cada empregado com o
tem o seu valor. valor do cargo que ocupa;
2) Recompensá-lo adequadamente pelo
• Salário: é o valor efetivamente pago seu desempenho e dedicação;
ao funcionário pelo seu trabalho desenvolvido 3) Atrair e reter os melhores candidatos
dentro da organização; para os cargos;
4) Ampliar a flexibilidade da
• Remuneração: é quanto o cargo vale organização, dando-lhe mobilidade de
de acordo como processo de avaliação do pessoal e racionalizando o desenvolvimento e
mesmo; o plano de carreira;
5) Obter dos seus empregados a
• Salário Direto: é a quantia em aceitação dos sistemas de remuneração
dinheiro recebida pelo funcionário ao final de adotados;
cada mês;

Voupassar
6) Manter equilíbrio entre os interesses Outro benefício importante desse

financeiros da organização e a sua política de processo é que todos têm uma visão clara da
relações com os empregados; natureza das tarefas de cada cargo. Essa
7) Facilitar o processamento da folha de percepção será valiosa quando se for definir
pagamento. o perfil do cargo para propósitos como
recrutamento e seleção, promoção,
treinamento etc.
O sistema de avaliação de cargos não

Elaboração de plano de cargos e decide sobre os salários das pessoas da sua
salários empresa. Quem decide é você ou as pessoas
que têm a responsabilidade por gestão na
O processo de descrição de cargos é empresa. O sistema não toma decisões,
uma oportunidade para que todos na apenas facilita, orienta e fundamenta a
empresa, Diretores, Gerentes e todas as tomada de decisões.
pessoas envolvidas nessa tarefa possam
repensar a organização e redefinir as O sistema de avaliação de cargos não
responsabilidades de cada cargo, com o revoga a lei da oferta e da procura no
objetivo de facilitar e melhorar o desempenho mercado de salários. Exatamente ao
da pessoa que está no cargo ou que venha a contrário, a avaliação de cargos existe para
ocupá-lo. que se possa conhecer que salário o
mercado paga para determinado cargo,
Todas as empresas desejam uma considerando o nível de competência e
estrutura de cargos enxuta. O segredo de desempenho da pessoa que está no cargo na
uma estrutura enxuta está em uma empresa.
combinação da definição das atribuições dos
cargos de cada área com a alocação da As faixas salariais resultantes do
pessoa certa para cada cargo. processo de avaliação de cargos não são
uma camisa de força. São apenas um "guia"
A avaliação de cargos é uma técnica de para movimentar os salários das pessoas,
"medição" da importância relativa de cada com muita flexibilidade. Não é bom ter
cargo. O resultado dessa medição será limites? Mesmo dentro de limites pode-se ser
utilizado para definir o salário ou a faixa flexível e criativo.
salarial para cada cargo na empresa.
Para orientar as decisões das pessoas
Durante o processo de avaliação de que têm a atribuição de definir ou alterar
cargos, os tomadores de decisão da empresa salários dentro da empresa, é recomendável
têm a oportunidade de discutir e rever as a definição de algumas regras básicas sobre
responsabilidades de cada cargo. É comum o funcionamento do Plano de Cargos e
Diretores de determinada área ter uma ideia Salários.
diferente das atividades que um gerente de
outra área deveria fazer. As Normas e Procedimentos do Plano
de Cargos e Salários devem ser objetivos e
No processo de avaliação de cargos são definir claramente os critérios e passos para:
analisadas oportunidades para melhorar o • salários de admissão;
desenho dos cargos e uniformizar o • alterações de salários:
entendimento de Diretores, Gerentes e • promoções;
Supervisores em relação à estrutura de • transferências;
cargos de todas as áreas da empresa. • reajustes de mercado;

Voupassar
Na conclusão do processo de pessoas, como Recrutamento e Seleção e

desenvolvimento do Plano de Cargos e Treinamento e Desenvolvimento; e
Salários, a empresa terá:
• estrutura de cargos bem definida, • assegurar o dinamismo e a
permitindo melhorar organograma e a transparência para quem está seguindo as
funcionalidade de todas as áreas da exigências de um dado plano de carreira.
empresa. Saber os requisitos de forma transparente
• faixa salarial para cada cargo, funciona como um forte estimulante.
permitindo administrar o salário de cada
funcionário conforme o seu desenvolvimento As vantagens de utilização de um
técnico e desempenho no cargo. plano de carreira são:
• Regras claras sobre o funcionamento
do Plano de Cargos e Salários, facilitando a • Retenção de talentos: as pessoas
aceitação, por parte dos funcionários, das se sentem motivadas a prosseguir na própria
Políticas da empresa nessa área. organização, gerando uma diminuição da
rotatividade (turn-over) de pessoal.
Planos de carreira
• Movimentação de pessoal eficaz e
Possuir identidade com uma eficiente: dificilmente pessoas incapacitadas
organização é, além de se comprometer com serão remanejadas, promovidas para exercer
sua visão, gostar de sua missão, de seus tal função.
objetivos e considerá-la importante.
• Identificação do perfil necessário:
O plano de carreira está relacionado não só voltado para as necessidades atuais
com os objetivos profissionais do indivíduo e da organização, mas também para as futuras
suas aspirações pessoais de carreira. necessidades.
Um plano de carreira orienta, estabiliza Existem algumas limitações na

e integra as experiências profissionais de utilização de um plano de carreira. Pré-
uma pessoa. O planejamento de carreira é requisitos muito rigorosos podem vetar
um processo contínuo de interação entre o pessoas capacitadas que não se enquadrem
empregado e a organização visando atender em algumas das exigências. Além disso, as
aos objetivos e interesses de ambas as pessoas deverão procurar se enquadrar a
partes. essa nova realidade ou procurar outra
organização que melhor se adapte à sua
As finalidades de um plano de competência. A necessidade de permanente
carreira são: atualização do processo garante que a
posição da empre sa esteja condizente com a
• facilitar a tomada de decisões dos realidade mutante da organização.
gestores e das pessoas e proporcionar a
visualização das oportunidades de Pré-requisitos para a implementação:
crescimento existentes na organização;
• Possuir políticas e normas
• auxiliar o desenvolvimento pessoal e direcionadas para o planejamento de
profissional das pessoas e da organização de carreira: o plano de carreira pode ser
forma global; reelaborado, o que sugere a revisão de
políticas e normas.
• funcionar como alicerce para as
demais atividades pertinentes à gestão de

Voupassar
• Ter um sistema de administração TRANSFORMAÇÃO

de carreiras: uma estrutura de carreira RESULTADO DA ANÁLISE DOS DADOS
responsável pela solidez
O resultado da análise desses dados é a
• Ter meios e modos de gerir informação. Ou seja.
orientados para o crescimento mútuo: criar - Capacidade de produção.
e utilizar instrumentos de avaliação de - Custo de venda do produto.
potencial e desempenho das pessoas, para - Produtividade do funcionário.
se alcançar o objetivo de promover pessoas
certas para os lugares certos. É função do Partimos então para a definição do
gestor de pessoas atuar energicamente, SIG
demonstrando que o plano de carreiras deve
ser entendido pela organização como uma É o processo de transformação de
proposta também de crescimento profissional, dados em informações. E, quando esse
com a qual todos ganharão não somente processo está voltado para a geração de
aumentos salariais. informações que são necessárias e utilizadas
no processo decisório da empresa, diz-se que
esse é um sistema de informações
SISTEMA DE INFORMAÇÃO gerenciais.
GERENCIAL - SIG
Gerencial – SIG Estas informações é que serão usadas
pelos executivos.
O SIG abrange a empresa:
 Estratégico
 Tático
 Operacional
Conceitos Básicos:
 DADO: Qualquer elemento

identificado em sua forma bruta
que, por si só, não conduz a
compensação de determinado
fato.  Há uma grande interligação do
sistema de informações
- Deve-se distinguir DADO de informação. gerenciais com o processo
- O que diferencia um dado de uma decisório.
informação, é o conhecimento que ela
propicia ao tomador de decisões.  É necessário um sistema de
informações eficiente para um
DADO TRANSFORMADO processo adequado de decisões.
GERA CONHECIMENTO
 A forma de apresentação da
Exemplo de dados numa empresa: informação pode afetar sua
- Quantidade de produção. utilização.
- Custo de matéria prima.
- Número de empregados.  A informática é uma inovação
tecnológica que permite o

Voupassar
armazenamento e tratamento da Alguns aspectos que podem

informação. fortalecer o sistema de informações
gerenciais nas empresas
 As empresas têm tratado a
informação como um recurso Vantagens básicas do sistema de
vital. Ela afeta e influencia a informações gerenciais.
produtividade, a lucratividade e a) Envolvimento com o SIG. É um
as decisões estratégicas das instrumento básico de apoio à otimização dos
empresas. resultados.
b) Exige competência intrínseca às
 Para o processamento da pessoas que irão utilizá-lo.
informação, são necessários c) O uso de um plano mestre.
recursos tecnológicos e d) A atenção específica ao fator humano
humanos, novas formas de da empresa.
coordenação e controle. e) A habilidade para identificar a
necessidade de informações.
f) A habilidade para tomarem decisões
IMPORTÂNCIA DOS SISTEMAS DE com informações.
INFORMAÇÕES g) O apoio global dos vários
PARA AS EMPRESAS. planejamentos da empresa.
h) O apoio organizacional de adequada
Os sistemas de informações gerenciais estrutura organizacional e das normas e dos
podem trazer os seguintes benefícios para as procedimentos inerentes aos sistemas.
empresas: i) O apoio catalisador de um sistema de
controladoria.
1. Redução de custos nas operações. j) O conhecimento e a confiança no
2. Melhoria no acesso às informações, sistema de informações gerenciais.
propiciando relatórios mais precisos e k) A existência de dados e informações
rápidos, com menor esforço. relevantes e atualizados.
3. Melhoria na produtividade. l) A adequada relação custo versus
4. Melhorias nos serviços realizados e benefício.
oferecidos.
5. Melhoria na tomada de decisões, por Alguns Aspectos das Decisões
meio do fornecimento de informações mais As fases do processo decisório:
rápidas e precisas.
6. Estímulo de maior interação entre os • Identificação do problema;
tomadores de decisão. • Análise do problema;
7. Fornecimento de melhores projeções • Estabelecimento de soluções
dos efeitos das decisões. alternativas;
8. Melhoria na estrutura organizacional, • Análise e comparação das soluções
para facilitar o fluxo de informações. alternativas;
9. Melhoria na estrutura de poder, • Seleção de alternativas mais
proporcionando maior poder para aqueles adequadas;
que entendem e controlam o sistema. • Implantação da alternativa
10. Redução do grau de centralização selecionada;
de decisões na empresa e, • Avaliação da alternativa selecionada;
11.Melhoria na adaptação da empresa
para enfrentar os acontecimentos não Classificação das decisões
previstos. São classificadas em:

Voupassar
 Decisões programadas: O sistema de informações é

Caracterizam-se pela rotina e representado pelo conjunto de subsistemas.
repetitividade, podendo ser Permite caracterizar as informações
possível estabelecer um básicas que serão necessárias à contribuição
procedimento padrão. dos cadastros de cada subsistema. A
empresa deve ser enfocada do ponto de vista
 Decisões não programadas: de suas funções e atividades,
Caracterizam-se pela novidade. independentemente da estrutura
Estão inseridas num contexto do organizacional vigente.
ambiente dinâmico, que se
modifica rapidamente com o Áreas funcionais do sistema de
decorrer do tempo. informações gerenciais (SIG)
• Marketing;
Elementos do processo decisório • Produção;
a) A incerteza • Administração financeira;
• Administração de materiais;
b) Os recursos do tomador de decisões • Administração de recursos humanos;
• Administração de serviços;
Fatores de influência no processo de • Gestão empresarial.
tomada de decisões:
- Subdividem-se em funções
 Complexidade evolutiva do necessárias ao funcionamento de uma
mundo moderno empresa.
- É por meio da execução das
 Redução de tempo disponível funções e atividades que se alcançam
para a tomada de decisão produtos bem definidos.
- Do intercâmbio entre as funções
 Velocidade das comunicações formalizam-se as informações, gerando um
fluxo formal e racional de informações da
 Melhoramento nos processos de empresa.
informações e com expectativa
de
resultado a curto prazo.
GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO
Condições de tomada de decisões EM RESULTADOS
Busca de alternativas.
A administração de pessoas evoluiu
As situações em que as decisões são durante 3 eras até chegar ao estágio atual. A
tomadas podem ser: era da industrialização clássica, entre os anos
 Tomada de decisão sob condição de 1900 a 1950, foi marcada pelas relações
de certeza. industriais. A era da industrialização
neoclássica, entre os anos de 1950 e 1990,
 Tomada de decisão em marcou o conceito de Administração de
condições de risco. Recursos Humanos. Após 1990, com o
advento da era da informação, firmou-se o
 Tomada de decisão em
conceito de Gestão de Pessoas.
condições de incerteza.
Esquema básico do sistema de

informações gerenciais
Voupassar
O processo de gestão de pessoas nas

empresas passou a ser mais centrado nas
pessoas e nos talentos. Esse processo já é
iniciado durante a fase de recrutamento e
seleção, ou seja, já assimilando talentos com
um conjunto de políticas e práticas definidas
por uma organização para orientar
comportamentos, relações e resultados das
pessoas de forma corporativa. Com a
contratação, existem diversas formas de
potencialização de talentos, tais como
treinamento profissional, planos de carreira,
planos de cargos e salários e benefícios.
A partir do momento que uma

organização passa a tratar as pessoas não
Essa evolução modificou totalmente o como recursos, mas como parceiros,
modo de pensar e agir das organizações. Ela aumenta-se a capacidade de gerar resultados
se iniciou no formato de trabalho, passando a partir da gestão das pessoas e dos
pelo nível de atuação, comando de ação, tipo processos inerentes ao negócio. E o modelo
de atividade e principais atividades, centrado nas competências. O modelo cen-
chegando, até mesmo, à missão da área. O trado nas competências possui como vértices
quadro abaixo demonstra essas a tríplice conhecimentos, habilidades e
modificações. atitudes:
• Conhecimento: é o "saber" adquirido -

conhecimento técnico, conceitos e teorias.
• Habilidade: é o "saber fazer", ou seja,

saber colocado em prática.
• Atitude: é o "saber ser". São as

"posturas" adota-das pelo profissional junto

Voupassar
aos pares, superiores e subordinados. Estão corporativa, e não apenas o conhecimento

ligados a valores, princípios e personalidade. individual;
A gestão de pessoas com foco em • concentrar-se nas necessidades dos

resultados visa atingir os seguintes negócios, tomando o escopo estratégico, e
objetivos: não focado exclusivamente as necessidades
individuais;
• alinhar competências humanas às
estratégias do negócio; • público interno e externo (clientes,
fornecedores e comunidade), e não somente
• aumentar a importância da funcionários;
capacitação contínua dos gestores;
• migrar do modelo 'sala de aula' para
• alinhar a gestão de pessoas às múltiplas formas de aprendizagem;
estratégias do negócio e objetivos
organizacionais; • criar sistemas efetivos de avaliação
dos investimentos e resultados obtidos.
• alinhar-se aos processos de mudança
organizacional; e Beneficios e serviços
• entender o conceito de competências Toda organização busca criar políticas

como um fator articulador da gestão de de remuneração que estejam alinhadas com
pessoas. seus objetivos e estratégias, sempre
norteados pelas melhores práticas do
Educação corporativa mercado. Na maioria das organizações, a
remuneração é um dos custos fixos mais
O Princípio básico da educação significativos e, ao mesmo tempo, é uma das
corporativa consiste em formar e desenvolver formas mais fortes de comunicar valores da
os talentos humanos na gestão dos negócios, organização, pois quanto maior a quantidade
promovendo a gestão do conhecimento de funcionários significa um maior poder de
organizacional por meio de um processo de pagamento de remuneração.
aprendizagem ativa e contínua. Para que isso
possa ocorrer com eficácia e sucesso, é Normalmente a remuneração é um
fundamental a utilização de tecnologia de pacote, que não inclui apenas o salário, mas
ponta acoplada a uma nova metodologia de também benefícios atrativos e competitivos.
trabalho, de forma a permitir a todos os
membros da empresa não só utilizarem as Entre alguns benefícios podemos citar:
informações disponíveis, mas também • plano de saúde;
aluarem como fornecedores de novas • seguro de vida;
informações, alimentando todo o sistema. • vale-transporte;
• tickets refeição ou alimentação;
O conceito de educação corporativa é • benefícios de final de ano (cesta de
um dos pressupostos para atender às natal + brinquedos para os filhos dos
seguintes implementações: funcionários).
• desenvolver as competências críticas Planejamento e sistema de

em vez de habilidade; informação de RH
• privilegiar o aprendizado O principal objetivo de um sistema de

organizacional, fortalecendo a cultura informação gerencial (SIG) é auxiliar na

Voupassar
tomada de decisões do administrador. Para informações é composto por sistemas

isso, a informação deve ser colhida, operacionais.
processada e armazenada.
A tomada de decisão vem com o ParaChiavenato(1997,p. 117), um
conhecimento opor-Chiavenato (1997, p. sistema de informações utiliza como fonte de
108), dados são apenas índices, uma dados elementos fornecidos por:
manifestação objetiva, passível de análise
subjetiva. Informações são dados a) Banco de Dados de Recursos
classificados, armazenados e relacionados Humanos;
entre si que permitem gerar a própria b) Recrutamento e Seleção de Pessoal;
informação, sendo ambas necessitadas de c) Treinamento e Desenvolvimento de
processamento. Pessoal;
d) Avaliação de Desempenho;
De acordo com Chiavenato (1997, p. e) Administração de Salários;
109), existem três tipos de processamento: f) Higiene e Segurança;
g) Estatísticas de Pessoal;
• Manual: por meio de fichas, talões h) Registros e Controles de Pessoal, a
etc., sem auxílio de máquinas. respeito de faltas, atrasos, disciplina, etc.
• Semiautomático: ainda há Alguns estudiosos da Teoria das

características dos sistemas manuais, Relações Humanas verificam, com a
porém já existe uma máquina para auxiliar as Experiência de Hawthorne, desenvolvida por
operações. Elton Mayo, que o comportamento dos
indivíduos no trabalho não poderia ser
• Automático: o processo é totalmente perfeitamente compreendido sem que as
automatizado, geralmente auxiliado por organizações informais fossem consideradas.
máquinas, sem a necessidade da intervenção
humana. O comportamento e os tipos de relações
que os funcionários mantêm dentro de uma
Para a área de recursos humanos, é empresa, infelizmente, não aparecem no
importante que o Sistema de Informações de organograma, como amizades ou inimizades,
Recursos Humanos (SIRH) utilizado forneça grupos que se identificam ou não, e é
informações (que podem ser sobre cargos, justamente essa variedade de
cadastros, remuneração ou outras) para os comportamento que é denominada de
demais órgãos sobre as pessoas que nela organização informal.
trabalham. Para Chiavenato (1997, p. 111),
"um sistema de informações recebe entradas Agora surge a pergunta:
(inputs) que são processadas e
transformadas em saídas (outputs)". Qual a função dessa organização em
uma empresa? A resposta é simples, todo
Um fator importante a ser levado em indivíduo necessita de um mínimo de
consideração na hora de elaborar o SIG é o interação com outros indivíduos nesse
conceito de ciclo operacional (CHIAVENATO, sistema informal de relacionamentos. Caso
1997, p. 111), em que são localizadas não existissem os grupos informais,
cadeias de eventos que se iniciam fora da certamente algumas pessoas se sentiriam
organização, passam por dentro dela e desmotivadas a ir trabalhar.
terminam mais uma vez fora. A importância
se deve ao fato de que, se esse ciclo for É importante observar que a
seguido, nenhuma parte do fluxo de organização informal possui alguns
informações fique de fora. Um sistema de

Voupassar
componentes que se entrelaçam. Pbserve o Cultura Organizacional

quadro a seguir:
Pode-se dizer que as normas de
conduta estão entre os elementos mais
significativos da cultura organizacional.
Cultura organizacional significa um

modo de vida, um sistema de crenças,
expectativas e valores, uma forma de
interação e relacionamento típicos de
determinada organização. Cada organização
é um sistema complexo e humano, com
características próprias, com a sua própria
cultura e com um sistema de valores
(CHIAVENATO, 2000,p.531).
Além das normas de conduta, a cultura

organizacional abrange outros elementos que
veremos em breve. Abaixo constam alguns
indicadores que identificam e analisam a
cultura das organizações.
Normas de conduta
As normas de conduta regularmente

conflitam com o regulamento interno da
organização, podendo acarretar problemas.
Essas normas surgem de opiniões e

entendimentos implícitos ou explícitos entre
os funcionários da organização. Imaginemos
a seguinte situação. O expediente tem início
às 8h, só que você começa a trabalhar
sempre às 8h30min, pois esses 30 minutos
são dedicados àquela boa conversa informal
com seus colegas de trabalho. Ao se
comportar dessa maneira, uma norma de
conduta foi estabelecida no departamento ou
sala na qual trabalha e, por meios implícitos,
os colegas que mantêm essa conversa com
você terão a mesma conduta.
À medida que as normas de conduta

ganham força nos grupos organizacionais, as
regras burocráticas perdem sua credibilidade
entre esses funcionários.

Voupassar
Como as normas de conduta já Como os níveis de satisfação ou

mencionadas, os outros componentes da insatisfação são apreciados no seu trabalho?
cultura organizacional serão citados conforme Por meio de questionários, reuniões ou não
dito. São eles: se fala no assunto?
 Crenças, valores e preconceitos;
 Cerimônias e rituais E necessário que os sentimentos em
 Símbolos relação à realidade objetiva da organização
formal sejam mensurados.
Não precisamos de muitos artifícios para
a compreensão desses componentes. Questionários devem ser aplicados
Vejamos alguns exemplos de crenças, dentro da empresa com perguntas objetivas,
valores e preconceitos que ocorrem no nosso para que os funcionários assinalem apenas
dia a dia. uma alternativa, facilitando a mensuração da
qualidade percebida por cada funcionário.
• Funcionário ocupado é sinónimo de
pessoa produtiva. Todos os elementos que compõem a
organização formal afetam os sentimentos
• A empresa é uma grande família, com dos funcionários, desde a localização física
direito a desavenças e o chefe representa o até os objetivos organizacionais, não
pai. esquecendo-se dos salários, limpeza e
integração com os colegas.
• A distinção dos funcionários de uma
organização por meio dos elevadores. Cada funcionário terá uma realidade
Elevador social para funcionários percebida, o que produzirá sentimentos
administrativos e o elevador de serviço para individuais, por isso há a necessidade de
os funcionários da manutenção e limpeza. aplicar questionários dentro da empresa com
todos. Contudo, os funcionários que assim
Crenças, valores e preconceitos estão desejarem não precisam se identificar.
na base das normas de conduta, Porém, é importante que participem, pois, por
influenciando a maneira como os chefes meio dos resultados obtidos, algumas
tratam seus funcionários e, de forma geral, mudanças podem ser trabalhadas de maneira
como as pessoas se relacionam direcionada ao foco.
(MAXIMIANO, 2000, p. 258).
Características da Organização
Por fim, os símbolos. Esse elemento é Informal
formado por palavras, objetos, ações ou
eventos que significam algo para as pessoas a) Relação de coesão ou de
e grupos da organização. Exemplos de antagonismo: são as relações criadas entre
símbolos: uniformes, logotipos, decoração pessoas de diferentes níveis, podendo ser
das instalações etc. Naturalmente, os relações pessoais de simpatia ou de
símbolos são facilmente modificados em uma antipatia. A intensidade e duração desses
cultura organizacional. relacionamentos são extremamente variáveis.
Clima Organizacional b) Status: os indivíduos se sentem mais

prestigiados pela sua importância em uma
Clima organizacional, o último organização informal do que propriamente
componente a ser analisado da organização pela sua posição na organização formal.
informal, possui um importante papel dentro Quando um indivíduo é solicitado em uma
de uma empresa. reunião de trabalho, ele sabe que o desejado
no momento é simplesmente seus serviços e

Voupassar
conhecimentos. Porém, quando é chamado a motivação individual com relação aos

para comparecer a uma reunião informal em objetivos da empresa.
um bar, certamente esse funcionário se
sentirá querido pelo grupo. A organização informal tem sua origem
na necessidade que cada pessoa possui em
c) Colaboração espontânea: em uma conviver com os demais seres humanos.
organização informal o nível de colaboração Certamente, quando você começou a
espontânea é infinitamente superior ao da trabalhar na empresa/instituição na qual está,
organização formal. O porquê disso? O um dos seus desejos era estabelecer
prazer e a satisfação existentes na relações satisfatórias informais com seus
organização informal. companheiros. Pois, quando uma relação
agradável não é estabelecida, pode afetar o
d) A possibilidade da oposição à ambiente formal da empresa acarretando
organização formal: quando a organização insatisfação pessoal. Ou seja, a necessidade
informal é manipulada de forma inadequada de existir uma organização informal dentro de
pode ocorrer uma oposição à organização uma empresa é imprescindível.
formal, o que resulta desarmonia com os
objetivos da empresa. ABSEINTEÍSMO
e) Padrões de relações e atitudes: Absenteísmo é a soma dos períodos em

existem pessoas que desenvolvem que os funcionários de uma organização ou
espontaneamente padrões de relações e de empresa ausentam-se, seja por falta, atraso,
atitudes e que são aceitos e assimilados faltas justificadas, férias, doenças e licenças
pelos seus componentes, pois exprimem os de toda espécie ou a algum motivo
interesses do grupo. interveniente. O índice de absenteísmo pode
ser calculado através da fórmula:
f) Mudanças de níveis e alterações
dos grupos informais: os grupos informais Absenteísmo = Horas perdidas
tendem a se modificar com as alterações x100
realizadas na organização formal. Por Horas planejadas
exemplo, um funcionário sofreu um Rotatividade
remanejamento e foi lotado em outro Também denominado turnover, pode ser
departamento, consequentemente, ele fará conceituado com a troca de pessoal entre a
parte de outro grupo informal. organização e seu ambiente (entrada e saída)
g) A organização informal transcende O índice de rotavidade pode ser

a organização formal: a organização formal calculado pela fórmula:
está presa a horários e normas. Já a
organização informal escapa a essas Rotatividade = A + D
limitações, estando "presa" apenas às 2 .
vontades que cada indivíduo tem. Efetivo médio
A = Admissões
h) Padrões de desempenho nos D = Demissões / desligamentos
grupos informais: nem sempre esses Efetivo médio = Efetivo inicial + Efetivo
padrões correspondem aos estabelecidos final
pela administração. Podem ser maiores ou 2
menores, bem como podem estar em
harmonia ou não com a organização. A
responsável pelos padrões de desempenho é

Voupassar
causado por necessidades de dentro do

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL indivíduo e que é dirigido em direção aos
objetivos que podem satisfazer essas
necessidades.
Comportamento
Organizacional:Motivação, Liderança e Ao longo de sua vida, o homem
Desempenho. evolui por três níveis ou estágios de
motivação à medida que vai crescendo e
Motivação amadurecendo, vai ultrapassando os estágios
mais baixos e desenvolvendo necessidades
Em psicologia, motivação é a força de níveis gradativamente mais elevados. As
propulsora (desejo) por trás de todas as diferenças individuais influem quanto à
ações de um organismo. duração, intensidade e fixação em cada um
desses estágios; assim como na
Motivação é o processo responsável
predominância de uma necessidade sobre as
pela intensidade, direção, e persistência dos
demais.
esforços de uma pessoa para o alcance de
uma determinada meta.
Apesar dessas variâncias entre
A motivação é baseada em emoções, indivíduos ou grupos, temos uma forma de
especificamente, pela busca por experiências generalização das necessidades humanas,
emocionais positivas e por evitar as estabelecidas através de categorias ou
negativas, onde positivo e negativo são hierarquia e propostas por estudiosos do
definidos pelo estado individual do cérebro, e assunto, como Maslow, por exemplo. A
não por normas sociais: uma pessoa pode hierarquia das necessidades segundo
ser direcionada até à auto-mutilação ou à Maslow abrange:
violência caso o seu cérebro esteja
condicionado a criar uma reação positiva a  Necessidades Fisiológicas: ar,
essas ações. comida, repouso, etc.;
 Necessidades de Segurança:
As Necessidades Humanas Básicas proteção contra o perigo ou
provação;
 Necessidades Sociais:
A compreensão da motivação do amizade, inclusão em grupos,
comportamento exige o conhecimento das etc.;
necessidades humanas, por se tratar de um  Necessidades de Estimas:
dos motivos internos mais importantes que reputação, reconhecimento,
orientam o comportamento e o desempenho auto-respeito, amor, etc;
do indivíduo.  Necessidades de auto-
realização: realização do
Em pesquisas realizadas por diversos potencial, utilização plena dos
autores, estudiosos da motivação humana, talentos individuais, etc.
constatou-se que existem certas
necessidades humanas fundamentais e Segundo a teoria, as necessidades
também algumas cujas causas escapam ao de nível mais baixo do indivíduo precisam
próprio entendimento do homem. Essas estar satisfeitas antes que ele pudesse se
causas se chamam necessidades ou motivos interessar pelas de nível superior. Estudos
e são forças conscientes ou inconscientes feitos não sustentam claramente a questão
que levam o indivíduo a apresentar um da progressão nos níveis hierárquicos, porém
determinado comportamento. Assim, a a sua grande contribuição é o
motivação se refere ao comportamento, que é reconhecimento e a identificação da
Voupassar
snecessidades individuais com o propósito d comportamento humano, das quais a análise

emotivar o comportamento. nos é válida, pois elas estão intimamente
relacionadas com o processo de motivação:
Motivação e Comportamento a) O comportamento humano é

causado, ou seja, existe uma
causalidade do comportamento.
Tanto a hereditariedade como o
O comportamento das pessoas
meio ambiente influem
dentro da organização é complexo, depende
decisivamente sobre o
de fatores internos (decorrentes de suas
comportamento das pessoas. O
características de personalidade, como
comportamento é causado por
capacidade de aprendizagem, de motivação,
estímulos internos ou externos.
de percepção do ambiente externo e interno,
de atitudes, de emoções, de valores etc.) e
b) O comportamento é motivado, ou
externos (decorrentes do ambiente que
seja, há uma finalidade em todo
envolve as características organizacionais,
comportamento humano. O
como sistemas de recompensas e punições,
comportamento não é causal, nem
de fatores sociais, de políticas, de coesão
aleatório, mas sempre orientado e
grupal existente etc.).
dirigido para algum objetivo.
(CHIAVENATO, 1999), com a Teoria
c) O comportamento humano é
das Relações Humanas passou a estudar a
orientado para objetivos pessoais.
influência da motivação no comportamento
Subjacente a todo comportamento
das pessoas. Embora este seja apenas um
existe sempre um impulso, um
dos fatores internos que influenciam o
desejo, uma necessidade, uma
comportamento humano, a ele é dado tanta
tendência, expressões que
importância porque a motivação atua, em
servem para designar os motivos
geral, sobre as necessidades dos indivíduos,
do comportamento.
a fim de supri-las para atingir os objetivos,
tanto pessoais como organizacionais.
Motivação e Desempenho
Essas necessidades humanas, tidas
como forças ativas e impulsionadoras do
comportamento, apresentam uma enorme
imensidão. Isso porque as pessoas são Sendo o comportamento humano
diferentes entre si, possuem necessidades fundamentalmente orientado por objetivos,
diferentes e estas, conseqüentemente, sejam eles conhecidos ou inconscientes, fica
produzem padrões de comportamento que evidente a importância de se associar
variam de indivíduo para indivíduo. atitudes motivacionais a esses objetivos.
Apesar de todas essas diferenças Esses fatores motivacionais vão

enormes, em pesquisas realizadas acerca do influir diretamente no comportamento do
comportamento humano, foi constatado que o indivíduo e, conseqüentemente, no seu
processo que dinamiza o comportamento desempenho dentro da organização.
humano é mais ou menos semelhante para
todas as pessoas. Na verdade, tratam-se de três itens –
motivação, comportamento e desempenho –
Baseando-se nos pressupostos de que se apresentam estreitamente ligados. O
Chiavenato (1998, p. 76-77) podem ser desempenho é uma manifestação do
definidas três suposições para explicar o comportamento humano nas organizações,
Voupassar
podendo assim também ser motivado pelo da empresa, o tipo de supervisão

próprio indivíduo (motivos internos) ou pela recebido, os regulamentos
situação ou ambiente em que ele se encontra internos, as oportunidades etc.
(motivos externos) (MAXIMIANO, 1995, p.
318). b) Fatores Motivadores: referem-se
ao conteúdo do cargo, as tarefas
Motivos internos e aos deveres relacionados com o
cargo em si.
São as necessidades, aptidões,
interesses e habilidades do indivíduo, que o
fazem capaz de realizar certas tarefas e não  Douglas McGregor
outras; que o fazem sentir-se atraído por
certas coisas e evitar outras; o que o fazem As teorias X e Y são duas visões
valorizar certos comportamentos e opostas da natureza humana que se
menosprezar outros. Podem ser definidos repercutem no modo como devem ser geridos
ainda como os impulsos interiores, de os colaboradores. Foram descritas por
natureza fisiológica e psicológica, afetados Douglas McGregor, no final da década de 50.
por fatores sociológicos: necessidades,
frustração, aptidão, habilidades, atitudes e Características da Teoría X
interesses.
 Concepção tradicional de
Motivos externos direção e controle;
 O ser humano tem uma
São os estímulos ou incentivos que o aversão natural ao trabalho;
ambiente oferece ou objetivos que a pessoa  A maioria da spessoas precisa
persegue porque satisfazem a uma ser controlada, dirigida,
necessidade, despertam um sentimento de coagida e punida, para que
interesse porque representam a recompensa finalmente trabalhe;
a ser alcançada.  O homem é um ser carente,
que se esforça para satisfazer
uma hierarquia de
 Frederick Herzberg becessidades;
 O ser humano não consegue
Os motivos externos podem ser assumir responsabilidades;
divididos em duas categorias principais – o  A participação dos funcionários
trabalho e as condições de trabalho – é um instrumento de
segundo uma classificação feita numa teoria manipulção dos mesmos;
proposta por Frederick Herzberg, que  O líder adota um estilo
exerceu grande influência nos estudos sobre autocrático.
a motivação (MAXIMIANO,1995, p. 318 e
326). Para Herzberg, a motivação das
pessoas depende de dois fatores: Características da Teoría Y
a) Fatores Higiênicos: referem-se

às condições que rodeiam o
empregado enquanto trabalha,  Integração entre objetivos
englobando as condições físicas e individuais e organizacionais;
ambientais do trabalho, o salário, querer se esforçar fisicamente
os benefícios sociais, as políticas e mentalmente no trabalho é
Voupassar
uma atitude tão natural quanto

descansar; b) Esses fatos coexistentes têm o
 A maioria das pessuas busca caráter de um campo dinâmico, no qual cada
naturalmente se auto-corrigir, parte do campo depende de uma inter-
para atingir os objetivos que relação com as demais outras partes.
propuserem alcançar; Assim, afirma que o comportamento
 O compromisso com um humano não depende só do passado, ou do
objetivo depende das futuro, mas do campo dinâmico atual e
recompensas que se espera presente. Esse campo dinâmico é o ―espaço
receber com a sua de vida que contém a pessoa com seu
consecução; ambiente psicológico‖. Foi Lewin que instituiu
 O ser humano não só aprende o termo ambiente psicológico (ou ambiente
a aceitar as responsabilidades, comportamental) como sendo o ambiente tal
como passa a procurá-las; como é percebido e interpretado pela pessoa
 A participação dos funcionários e relacionado com as atuais necessidades do
é uma forma de valorizar suas indivíduo (CHIAVENATO, 1998).
potencialidades intelectuais
como: imaginação, criatividade
e engenhosidade;  Victor H. Vroom
 O líder adota um estilo
participativo. O modelo contingencial de motivação
de Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria
A teoria de Mc Clelland – da motivação que reconhece a evidência de
Estudando os fatores que diferentes pessoas reagem de diferentes
motivacionais, dividiu-os em maneiras, conforme a situação em que
três categorias: estejam colocadas, enfatizando assim as
diferenças individuais.
 Necessidade de realização:
desenvolver tarefas e vencer Segundo ele, existem três fatores que
desafios; determinam em cada indivíduo a motivação
 Necessidade de poder: para produzir:
influenciar pessoas e sistemas
organizacionais; a) Os objetivos individuais, ou seja, a
força do desejo de atingir objetivos.
 Necessidade de afiliação:
b) A relação que o indivíduo percebe
pertencer a um grupo e ser
entre a produtividade e o alcance dos seus
amado.
objetivos individuais.
c) A capacidade de o indivíduo
influenciar seu próprio nível de produtividade,
 Teoria de campo de Lewin à medida que acredita poder influenciá-lo.
A teoria de campo de Kurt Lewin  Teoria da expectação – Lawler

(CHIAVENATO, 1998) – que, desde de 1935,
já se referia em suas pesquisas sobre o Em seus trabalhos sobre motivação,
comportamento social ao importante papel da Lawler encontrou fortes evidências de que o
motivação – baseia-se em duas suposições dinheiro pode motivar o desempenho e outros
fundamentais: tipos de comportamento, como o
companheirismo e dedicação à organização.
a) O comportamento humano é Porém, verificou-se que o dinheiro tem
derivado da totalidade de fatos coexistentes. apresentado pouca potência motivacional em

Voupassar
virtude da sua incorreta aplicação pela maior determinada resposta de um indivíduo até ele
parte das organizações (CHIAVENATO, ficar condicionado a associar a necessidade à
1999). ação. É o caso do rato faminto que, numa
Em síntese, ele concluiu que o experiência, percebe que o acionar de uma
dinheiro pode ser poderoso motivador se as alavanca levará ao recebimento de comida.
pessoas acreditarem haver ligação direta ou Ele tenderá a repetir o movimento cada vez
indireta entre desempenho e conseqüente que quiser saciar sua fome.
aumento de remuneração.
Segundo Lawler, se essa percepção A diferença entre o reflexo
for alcançada e confirmada, as pessoas condicionado e o condicionamento operante é
certamente terão melhor desempenho tendo que o primeiro é uma resposta a um estímulo
em vista o resultado financeiro desejado. puramente externo; e o segundo, o hábito
gerado por uma ação do indivíduo. No
comportamento respondente (de Pavlov), a
 Teoria de Skinner um estímulo segue-se uma resposta. No
comportamento operante (de Skinner), o
Baseia-se na idéia de que o ambiente é modificado e produz
aprendizado ocorre em função de mudança conseqüências que agem de novo sobre ele,
no comportamento manifesto. As mudanças alterando a probabilidade de ocorrência futura
no comportamento são o resultado de uma semelhante.
resposta individual a eventos (estímulos) que
ocorrem no meio. Uma resposta produz uma O condicionamento operante é um
conseqüência, bater em uma bola, solucionar mecanismo de aprendizagem de novo
um problema matemático. Quando um padrão comportamento - um processo que Skinner
particular Estímulo-Resposta (S-R) é chamou de modelagem. O instrumento
reforçado (recompensado), o indivíduo é fundamental de modelagem é o reforço.
condicionado a reagir.
Skinner era determinista. Em sua
O reforço é o elemento-chave na teoria não havia nenhum espaço para o livre-
teoria S-R de Skinner. Um reforço é arbítrio, pois afirmar que os seres humanos
qualquer coisa que fortaleça a resposta são capazes de livre escolha seria negar sua
desejada. Pode ser um elogio verbal, uma suposição básica de que o comportamento é
boa nota, ou um sentimento de realização ou controlado pelo ambiente e os genes.
satisfação crescente. A teoria também cobre
reforços negativos, uma ação que evita uma Princípios:
conseqüência indesejada.
1. Comportamento que é
 Condicionamento operante positivamente reforçado vai acontecer
novamente. Reforço intermitente é
O conceito-chave do pensamento de particularmente efetivo.
Skinner é o de condicionamento operante, 2. As informações devem ser
que ele acrescentou à noção de reflexo apresentadas em pequenas quantidades,
condicionado, formulada pelo cientista russo para que as respostas sejam reforçadas
Ivan Pavlov. Os dois conceitos estão ("moldagem").
essencialmente ligados à fisiologia do 3. Reforços vão generalizar, lado a
organismo, seja animal ou humano. lado, estímulos similares (generalização de
estímulo) produzindo condicionamento
O reflexo condicionado é uma reação secundário.
a um estímulo casual. O condicionamento
operante é um mecanismo que premia uma Principais tipos de reforços:

Voupassar
1. Positivo: todo estímulo que comprometimento da minha equipe? Como

quando está presente aumente a posso ser ainda mais útil com cada pessoa
probabilidade de que se produza uma do meu time?‖.
conduta.
2. Negativo: todo estímulo Responderei a essas questões

aversivo que ao ser retirado aumenta a adiante, com a intenção de estimular seu
probabilidade de que se produza a pensamento e suas ações, desenvolvendo as
conduta. habilidades necessárias para adotar
comportamentos de liderança e ao mesmo
3. Extinção: a qual se tempo se dar bem na prova de Administração
apresenta quando um estímulo que Geral, pois este tema é muito cobrado em
previamente reforçava a conduta deixa concursos.
de atuar. A fim de conquistar o
comprometimento de uma equipe, é
4. Castigo: igual ao da extinção, necessário que o líder inspire – e não exija –
funciona para reduzir a conduta. respeito e confiança. Cada pessoa se
compromete quando é tratada como se
Contrariamente ao que se pensa, o fizesse parte da equipe – quando sabe que
reforço negativo não é punição, mas sim a sua contribuição é importante. Quando a
remoção de um evento punitivo; enquanto o pessoa percebe que é considerada,
reforço aumenta um comportamento, a compreendida e reconhecida, sua percepção
punição o diminui. de comprometimento cresce. Um líder que
forma outros lideres ensina que são seis os
Nos usos que propôs para suas passos que criam condições para o
conclusões científicas — em especial na desenvolvimento da lealdade e do
educação —, Skinner pregou a eficiência do comprometimento:
reforço positivo, sendo, em princípio,
contrário a punições e esquemas repressivos, 1. Comunicação franca e aberta
sugeria que o uso das recompensas e
reforços positivos da conduta correta era 2. Envolvimento e potencialização dos
mais atrativo do ponto de vista social e colaboradores
pedagogicamente eficaz. 3. Desenvolvimento profissional e pessoal
dos colaboradores
Liderança
4. Demonstrar o reconhecimento
Para o empregado de hoje, ter 5. Liderar com ética e imparcialidade
sucesso significa alcançar a realização 6. Promover o bem-estar no ambiente de
pessoal, social e financeira, ser trabalho
interdependente, contribuir para a solução de
problemas, encontrar desafios e atingir
metas. As pessoas querem sentir que seus Quando Fayol anunciou as funções
esforços são valorizados e que seu trabalho é administrativas elas eram representadas pela
o diferencial que contribui para o sucesso da sigla POCCC (planejamento, organização,
empresa em que trabalha. comando, coordenação e controle). Com o
passar do tempo as funções de comando e
coordenação foram unificadas na letra D de
O líder de hoje pode se perguntar: direção. Esta função engloba atividades como
―Quais as habilidades essenciais que preciso a tomada de decisão , a comunicação com os
ter para obter a lealdade e o subordinados, superiores e pares, a
Voupassar
obtenção, motivação e desenvolvimento de

pessoal.
2ª. Estilos de liderança
A liderança nas empresas pode ser
de duas maneiras:
Esta teoria aponta três estilos de
a) liderança decorrente de uma função
liderança: autocrática, democrática e liberal.
(cargo com autoridade de decisão) Ela está concentrada mais especificamente
b) liderança como uma qualidade
no modo como os líderes tomavam decisões,
pessoal (conjunto de atributos e
e o efeito que isso produzia nos índices de
atitudes que tornam uma pessoa um produtividade e satisfação geral dos
líder. subordinados.
Teorias sobre liderança

AUTOCRÁTI DEMOCRÁTI
As teorias sobre liderança podem ser LIBERAL
CA CA
classificadas em três grandes grupos.
Apenas o líder As diretrizes Há liberdade
fixa as são debatidas completa para
diretrizes, sem pelo grupo, as decisões
1ª. Teoria dos traços de personalidade qualquer estimulado e grupais ou
participação assistido pelo individuais,
De acordo com esta teoria, já desacreditada, do grupo; líder; com
o líder possuiria características marcantes de participação
personalidade que o qualificariam para a mínima do
função. Essas características eram: líder;
 Habilidade de O líder O próprio A participação
interpretar objetivos e determina as grupo esboça do líder no
missões; providências e as debate é
 Facilidade em as técnicas providências e pouca,
solucionar problemas e para a as técnicas esclarecendo
conflitos; execução das para atingir o que poderia
 Habilidade de delegar tarefas, cada alvo fornecer
responsabilidade aos uma por vez, solicitando informações
outros; na medida em aconselhamen desde que as
 Facilidade em que se tornam to técnico ao pedissem;
supervisionar e orientar necessárias e líder quando
pessoas; de modo necessário,
imprevisível passando este
 Habilidade de
para o grupo; a sugerir duas
estabelecer prioridades;
ou mais
 Habilidade de planejar e
alternativas
programar atividades
para o grupo
em equipe.
escolher. As
De acordo com os autores Hersey e tarefas
Blanchard, somente eram líderes potenciais ganham nova
quem possuía essas qualidades. perspectivas
com os
debates;
O líder A divisão das Tanto a

Voupassar
determina tarefas fica a divisão das  LIDERANÇA LIBERAL. Embora

qual a tarefa critério do tarefas, como a atividade dos grupos fosse intensa, a
que cada um próprio grupo a escolha dos produção foi simplesmente medíocre. As
deve executar e cada companheiros tarefas se desenvolviam ao acaso, com
e qual o seu membro tem , fica muitas oscilações perdendo-se muito tempo
companheiro liberdade de totalmente a com discussões mais voltadas para motivos
de trabalho; escolher seus cargo do pessoais do que relacionadas com o trabalho
companheiros grupo. em si. Notou-se forte individualismo agressivo
de trabalho; Absoluta falta e pouco respeito com relação ao líder.
de 
participação  LIDERANÇA DEMOCRÁTICA.
do líder; Houve formação de grupos de amizade e de
relacionamentos cordiais entre os
O líder é O líder O líder não participantes. Líder e subordinados passaram
Dominador e procura ser faz nenhuma a desenvolver comunicações espontâneas,
é "pessoal" um membro tentativa de francas e cordiais. O trabalho mostrou um
nos elogios e normal do avaliar ou de ritmo suave e seguro sem alterações mesmo
nas críticas ao grupo, em regular o quando o líder se ausentava. Houve um nítido
trabalho de espírito, sem curso dos sentido de responsabilidade e
cada membro. encarregar-se aconteciment comprometimento pessoal.
muito de os. O líder
tarefas. O líder somente faz
é "objetivo" e comentários Grid Gerencial
limita-se aos irregulares
"fatos" em sobre as
suas críticas e atividades dos Robert R. Blake e Jane S. Mouton
elogios. membros (1989) procuraram representar os vários
quando modos de usar autoridade ao exercer a
perguntado. liderança através do Grid Gerencial. Esta
representação possui duas dimensões:
As experiências demonstram o preocupação com a produção e preocupação
seguinte comportamento aos diferentes tipos com as pessoas.
de liderança a que foram submetidos:
A preocupação com a produção
 LIDERANÇA AUTOCRÁTICA. refere-se ao enfoque dado pelo líder aos
O comportamento dos grupos mostrou forte resultados, ao desempenho, à conquista dos
tensão, frustração e, sobretudo, objetivos. O líder com este tipo de
agressividade, de um lado, e, de outro, preocupação empenha-se na mensuração da
nenhuma espontaneidade nem iniciativa, nem quantidade e da qualidade do trabalho de
formação de grupos de amizade. Embora seus subordinados.
aparentemente gostassem das tarefas, não
demonstraram satisfação com relação à A preocupação com as pessoas diz
situação. O trabalho somente se desenvolvia respeito aos pressupostos e atitudes do líder
com a presença física do líder. Quando este para com seus subordinados. Este tipo de
se ausentava, as atividades paravam e os preocupação revela-se de diversas formas,
grupos expandiam seus sentimentos desde o esforço em assegurar a estima dos
reprimidos, chegando a explosões de subordinados e em obter a sua confiança e
indisciplina e de agressividade. respeito, até o empenho em garantir boas
 condições de trabalho, benefícios sociais e
outras vantagens.

Voupassar
O inter-relacionamento entre as duas ESTI- SIGNIFICA- PARTICI- FRONTEI-

dimensões do Grid Gerencial expressa o uso LO DO PAÇÃO RAS
de autoridade por um líder. INTERGRU
PAIS
Exemplo: Quando uma alta preocupação 1.1 Mínima Pouco Isolamento.
com as pessoas se associa a uma baixa preocupaçã envolvime Falta de
preocupação com a produção, o líder deseja o com a nto e coordenaçã
que as pessoas se relacionem bem e sejam produção e comprome o
―felizes‖, o que é bem diferente de quando com as timento. intergrupal.
uma alta preocupação com as pessoas se pessoas;
associa a uma alta preocupação com a 1.9 Enfatiza as Comporta Coexistênci
produção. O líder, aqui, deseja que as pessoas, mento a pacífica.
pessoas mergulhem no trabalho e procurem com mínima superficial Grupos
colaborar com entusiasmo (Blake e Mouton, preocupaçã e efêmero. evitam
1989, p.14). o com a Soluções problemas
produção; do mínimo para
Cinco estilos básicos de uso de denomina manter
autoridade são definidos por Blake e Mouton, dor harmonia.
eles criaram uma grade gerencial para comum.
mostrar a preocupação com a produção e a 9.1 Preocupaçã Não há Hostilidade
preocupação com as pessoas são aspectos o máxima participaçã intergrupal.
complementares e não mutuamente com a o das Suspeita e
excludentes. Os lideres foram dispostos em produção e pessoas. desconfianç
dois eixos, o eixo horizontal se refere à mínima com a mútuas.
preocupação com a produção, enquanto o as pessoas; Atitude de
eixo vertical se refere à preocupação com as ganhar/per
pessoas. Cada eixo está dividido em nove der.
graduações. A graduação mínima é 1 e 5.5 Estilo meio- Meio Trégua
significa pouquíssima preocupação por parte termo. caminho e inquieta.
do administrador. A graduação máxima é 9 e Atitude de acomodaç Transigênci
significa a máxima preocupação possível. A conseguir ão que a, rateios e
figura abaixo ilustra a grade gerencial. alguns deixa acomodaçã
resultados todos o para
Os cinco estilos do grid gerencial e sem muito descontent manter a
seus significados. esforço; es. paz.
9.9 Estilo de Elevada Comunicaç
excelência. participaçã ões abertas
Ênfase na o e e francas.
produção e envolvime Flexibilidad
nas nto. e e atitude
pessoas. Comprom para o
etimento tratamento
das construtivo
pessoas. dos
problemas.
Veja essa mesma grade mais

detalhada e como é a maneira que cada
líder pensa e atua:

Voupassar
 (1,1): a preocupação mínima "Exijo de mim e dos outros. Investigo

com a produção e com as pessoas os fatos, as crenças e as posições, a fim de
caracteriza o líder que desempenha uma manter qualquer situação sob controle e
gerência empobrecida. Este tipo de líder, em certificar-me de que os outros não estejam
geral, adota uma postura passiva em relação cometendo erros. Não abro mão de minhas
ao trabalho, fazendo o mínimo para garantir opiniões, atitudes e idéias, mesmo que isto
sua permanência na organização. signifique rejeitar os pontos de vista alheios.
Quando o conflito surge, procuro atalhá-lo ou
"Faço o suficiente para ir levando. fazer valer minha posição. Dou grande valor a
Aceito os fatos, as crenças e as posições que tomar minhas próprias decisões e raramente
me são fornecidos. Guardo minhas opiniões me deixo influenciar pelos outros. Assinalo
para mim mesmo, mas respondo quando fraquezas ou o fracasso em corresponder às
solicitado. Evito tomar partido, não revelando expectativas"
minhas opiniões, atitudes e idéias.
Permaneço neutro ou tento manter-me fora  (5,5): o meio-termo, ou seja, a
do conflito. Deixo os outros tomarem suas preocupação média com a produção e com
decisões ou me conformo com o que quer as pessoas caracteriza o líder que vê as
que aconteça. Evito fazer críticas". pessoas no trabalho dentro do pressuposto
do homem organizacional. Este tipo de líder
 (1,9): a preocupação máxima busca o equilíbrio entre os resultados obtidos
com as pessoas e mínima com a produção e a disposição e ânimo no trabalho.
caracteriza o líder que faz do ambiente do
trabalho um clube campestre. Este líder "Tento manter um ritmo constante.
busca sempre a harmonia de Aceito os fatos mais ou menos pela aparência
relacionamentos, mesmo que tenha que e investigo os fatos, as crenças e as posições
sacrificar a eficiência e a eficácia do trabalho quando surgem discrepâncias óbvias.
realizado. Expresso minhas opiniões, atitudes e idéias
como quem tateia o terreno e tenta chegar a
"Tomo a iniciativa de ações que uma concordância por meio de concessões
ajudem e apóiem os outros. Procuro fatos, mútuas. Quando surge um conflito, tento
crenças e posições que sugiram estar tudo encontrar uma posição razoável, considerada
bem. Em benefício da harmonia, não me conveniente pelos outros. Procuro tomar
inclino a contestar os outros. Acato as decisões exeqüíveis que os outros aceitem.
opiniões, atitudes e idéias dos outros, embora Dou ―feedback‖ indireto ou informal sobre
tenha restrições. Evito gerar conflitos, mas se sugestões para aperfeiçoamento".
ocorrerem, tento acalmar os ânimos, a fim de
manter todos unidos. Busco tomar decisões  (9,9): a máxima preocupação
que preservem as boas relações e estimulo com a produção e com as pessoas
os outros a tomarem decisões sempre que caracteriza o líder que vê no trabalho em
possível. Encorajo e elogio quando ocorre equipe a única forma de alcançar resultados,
algo positivo, mas evito dar um 'feedback' estimulando assim, a máxima participação e
negativo". interação entre seus subordinados na busca
de objetivos comuns.
 (9,1): a preocupação máxima
com a produção e mínima com as pessoas "Exerço esforço vigoroso e os outros
caracteriza o líder que se utiliza da autoridade aderem entusiasticamente. Procuro e
para alcançar resultados. Este líder, em geral, confirmo as informações. Solicito e dou
age de maneira centralizadora e controladora. atenção a opiniões, atitudes e idéias
diferentes das minhas. Reavalio
continuamente meus próprios dados, crenças

Voupassar
e posições bem como os dos outros, a fim de maturidade, como indica a probabilidade de
estar seguro da sua validade. Julgo sucesso das outras configurações de estilo,
importante expressar minhas preocupações e se o líder não for capaz de adotar o estilo
convicções. Reajo a idéias melhores do que desejável. Estes conceitos são válidos em
as minhas, mudando meu modo de pensar. qualquer situação em que alguém pretende
Quando o conflito surge, procuro saber seus influenciar o comportamento de outras
motivos, a fim de solucionar as causas pessoas. Num contexto geral, ela pode ser
subjacentes. Dou grande valor à tomada de aplicada em qualquer tipo organizacional,
decisões certas. Procuro o entendimento e o quer se trate de uma organização
acordo. Encorajo o ―feedback‖ de mão-dupla empresarial, educacional, governamental ou
a fim de fortalecer a operacionalidade". militar e até mesmo na vida familiar.
Blake e Mouton caracterizaram este As principais teorias situacionais são:

último estilo como o mais apropriado para
conseguir os objetivos das organizações. Os A escolha dos padrões de liderança
treinamentos realizados por eles em
programas de Desenvolvimento Modelo Contingencial
Organizacional visavam a fazer com que os
líderes adotassem o estilo (9,9). Entretanto, Teoria do Caminho - meta
pesquisas empíricas têm revelado que nem
sempre este tipo de estilo de liderança é o
mais indicado para a eficiência e eficácia dos A escolha dos padrões de liderança
resultados.
De acordo com essa teoria, para que

3ª. Teorias Situacionais de liderança. o administrador escolha qual o padrão de
liderança que desenvolverá em relação aos
seus subordinados, ele deve considerar e
Nesta teoria o líder pode assumir avaliar três forças.
diferentes padrões de liderança de acordo
com a situação e para cada um dos membros 1. Forças no administrador, como:
da sua equipe.
a) seu sistema de valores e
A Teoria Situacional surgiu diante da convicções pessoais;
necessidade de um modelo significativo na b) sua confiança nos subordinados;
área de liderança, onde é definido a c) suas inclinações pessoais a
maturidade como a capacidade e a respeito de como liderar;
disposição das pessoas de assumir a d) seus sentimentos de segurança
responsabilidade de dirigir seu próprio em situações incertas.
comportamento. Portanto, entende-se como
Liderança Situacional o líder que comporta-se 2. Forças nos subordinados, como:
de um determinado modo ao tratar
individualmente os membros do seu grupo e a) sua necessidade de liberdade ou
de outro quando se dirigirem a este como um de orientação superior;
todo, dependendo do nível de maturidade das b) sua disposição de assumir
pessoas que o mesmo deseja influenciar. responsabilidade;
c) sua segurança na incerteza;
A Liderança Situacional não só d) seu interesse pelo problema ou
sugere o estilo de liderança de alta pelo trabalho;
probabilidade para os vários níveis de

Voupassar
e) sua compreensão e identificação Hersey & Blanchard (1986), Fiedler enumerou

do problema; como variáveis determinantes deste último,
f) seus conhecimentos e experiência as relações pessoais entre os atores
para resolver o problema; organizacionais, o modo de estruturação dos
g) sua expectativa de participação processos de trabalho e, ainda, o poder
nas decisões. inerente à posição hierárquica do líder.
3. Forças na situação, como: O autor modera orientações

comportamentais com factores situacionais
a) o tipo de empresa, seus valores e de modo a prever a eficácia da liderança. A
tradições, suas políticas e diretrizes; eficácia tanto pode ser conseguida com uma
b) a eficiência do grupo de mais elevada orientação para a tarefa como
subordinados; com uma mais elevada orientação para o
c) o problema a ser resolvido ou a relacionamento – dependendo do contexto
complexidade do trabalho; organizacional.
d) a premência de tempo.
Existem alguns factores que
Da abordagem situacional, pode-se determinam a eficácia da liderança: relação
inferir as seguintes proposições: líder-liderado, o grau de estruturação da
tarefa e a quantidade de poder, por exemplo.
a) Quando as tarefas são rotineiras e
respectivas, a liderança é geralmente limitada Quanto melhor for a relação líder-
e sujeita a controles pelo chefe, que passa a liderados, mais elevada for a estruturação
se situar num padrão de liderança próximo ao das tarefas e elevado o poder decorrente da
extremo esquerdo do gráfico. posição ocupada pelo líder, maior será o
controle ou influência que o mesmo pode ter.
b) Um líder pode assumir diferentes
padrões de liderança para cada um de seus  Teoria do Caminho - Meta
subordinados, de acordo com as forças
acima. No cerne da Teoria do Caminho–
Meta encontra--se a noção de que o
c) Para um mesmo subordinado, o propósito primordial do líder é motivar os
líder também pode assumir diferentes seus seguidores,, esclarecendo as metas e
padrões de liderança, conforme a situação os melhores caminhos para alcançá—las.
envolvida. Em situações em que o Essa abordagem está baseada na teoria da
subordinado apresenta alto nível de expectativa da motivação.
eficiência, o líder pode dar-lhe maior
liberdade nas decisões, mas se o Segundo a teoria do caminho--meta
subordinado apresenta erros seguidos e ou objetivos, os líderes devem aumentar o
imperdoáveis, o líder pode impor-lhe maior número e os tipos de recompensas aos
autoridade pessoal e menor liberdade de subordinados.. Além disso, devem
trabalho. proporcionar orientação e aconselhamento
para mostrar como essas recompensas
 Modelo Contingencial de podem ser obtidas.. Isso significa que o líder
Fiedler deve ajudar os subordinados a terem
expectativas realistas e a reduzir as barreiras
O modelo contingencial de Fiedler que impedem o alcance das metas.
enuncia que a liderança eficaz é função da
correlação do estilo do líder e o grau de As pessoas estão satisfeitas com seu
favorabilidade de uma situação. Segundo trabalho quando acreditam que ele levará a

Voupassar
resultados desejáveis e trabalharão mais se líderes e seguidores dentro de um

sentirem que esse trabalho dará frutos determinado contexto situacional.
compensadores. A conseqüência desses Seu modelo é conhecido como modelo
presupostos para a liderança é que os transacional.
liderados serão motivados pelo Liderança é a junção dos três vetores:
comportamento ou pelo estilo do líder à
medida que esse estilo ou comportamento Líderes - Seguidores -
influenciam as expectativas (caminhos para a Situações
meta) e as valências (atratividade da meta) Pode-se entender a liderança apenas
(CHIAVENATO, 1999) por meio de uma avaliação das
características importantes dessas três forças
Essa teoria propõem quatro estilos de e dos modos pelos quais interagem. A
comportamento, que podem permitir aos liderança transacional está baseada em um
lideres manipularem as três variáveis processo de troca na qual o líder provê
motivacionais: liderança diretiva, recompensas em troca do esforço de
encorajadora, participativa e orientada para a seguidores e desempenho (Bass & Avolio,
realização. Veja o quadro a seguir. 1993). Bass (1995) claramente identifica
liderança transacional como sendo baseado
em troca material ou econômica.
Estilos de comportamento da Teoria do
Caminho Meta (WAGNER III E  Teoria da Liderança
HOLLENBECK, 1999, cap.9, p. 262) Transformacional
Liderança Características Em essência, a liderança

Diretiva O líder é autoritário. Os transformacional é o processo de construção
subordinados sabem do comprometimento organizacional através
exatamente o que é do empowerment dos seguidores para
esperado deles, e o líder acompanhar esses objetivos. Ocorre quando
fornece direções específicas. os líderes elevam os interesses de seus
Os subordinados não empregados garantindo a aceitação dos
participam na tomada de propósitos e da missão do grupo e estimulam
decisões. seus empregados a pensar além de seus
Encorajadora O líder é amistoso e interesses em prol dos interesses da
acessível e demonstra uma organização.
preocupação genuína com Considerando os lideres
os subordinados. transacionais, segundo Bass (1997), esse
Participativa O líder pede e usa sugestões tipo de liderançaocorre quando o líder utiliza
dos subordinados, mas ainda autoridade burocrática, foco na realização da
toma as decisões. tarefa, erecompensas ou punições.
Orientada O líder fiza metas Os lideres transformacionais
para a desafiadoras para os preocupam-se com o progresso e o
realização subordinados e demonstra desenvolvimento de seus seguidores. Eles se
confiança em que eles preocupam em transformar os valores dos
atingirão as metas. seguidores para suportar a visão e os
objetivos da organização. Isso cria um clima
Edward Hollander sugeriu que o de confiança no qual a visão pode ser
processo de liderança é mais bem compartilhada.
compreendido como a ocorrência de Bass (1997) afirma que a liderança
transações mutuamente gratificantes entre transformacional, assim como o carisma,
tornou-se um tópico popular na literatura

Voupassar
recente sobre liderança nas organizações; verbais, pensamentos, sentimentos, reações

alguns autores usam os dois termos mentais e/ou físico-corporais."(Fela, 2002)
indistintamente, enquanto outros fazem
distinção entre ambos. Define líderes A comunicação como forma comum na
transformacionais basicamente em termos do interação humana, mesmo que seja verbal ou
efeito dos líderes sobre os seguidores. Os não verbal, é importante no processo de
seguidores sentem confiança, admiração, interação, na busca do entendimento, de
lealdade e respeito com relação ao líder, entender e ser entendido requer esforços,
estando motivados a fazer por ele mais do conhecimentos, convivência com o outro,
que originalmente é esperado. mas a percepção, o auto conhecimento e a
auto percepção nos facilitam auxiliar no
conhecimento, no convívio com o outro e
 A teoria de Ritter compreender outro com suas diferenças
individuais.
A teoria do autor citado se refere aos
talentos do líder. De acordo com ele, o líder O relacionamento interpessoal é e
eficaz deve combinar quatro talentos: o sempre será muito complexo, pois somos
cognitivo, o social e político, intrapsíquico e indivíduos com sentimentos, emoções,
ético. necessidades e por isso, quando nos
relacionamos com as pessoas, que podemos
O talento cognitivo abrange a simpatizar, sentir atrações, antipatizar,
capacidade do líder de interpretar o mundo competir e nos afeiçoar. Essas reações
para entender os objetivos da empresa onde constituem o processo de interação pessoal.
atua. O talento social e político envolve a
capacidade de entender a empresa como um "Competência interpessoal é a
sistema social. O talento intrapsíquico está habilidade de lidar eficazmente com relações
vinculado a capacidade de perceber sua interpessoais, de lidar com outras pessoas de
importância como líder, seu poder e os forma adequada às necessidades de cada
perigos ocasionados pelas suas paixões e uma e à exigência da situação."(Fela, 2002)
ambições, e o talento ético se refere à
capacidade de discernir o certo do errado A competência técnica para desenvolver
visando o sucesso da organização. busca-se cursos, especializações,
experiência e conhecimento literário
específico, mas o desenvolvimento da
COMPETÊNCIA INTERPESSOAL competência interpessoal está na meta
primordial no treinamento de laboratório.
Na busca constante da conquista da Os componentes da competência

competência, o primeiro momento é a interpessoal: são a percepção e a habilidade.
competência técnica, mas no convívio em A percepção precisa ser treinada, que nos faz
grupo desperta-nos há a necessidade de trocar através de técnicas, vivências e jogos,
desenvolver outra competência, que envolve com uso de exercícios, de receber e dar
interação, em situações de trabalho ou de feedback, proporcionando o crescimento
atividades, exigindo de todos indivíduos pessoal com a auto percepção, auto-
envolvidos nesse processo de interação. aceitação, auto conhecimento, instrumento
esse que possibilita a percepção real dos
"O processo de interação humana é outros e da relação interpessoal vivenciada
complexo e ocorre permanentemente entre por nós. A habilidade engloba a flexibilidade
pessoas, sob forma de comportamentos perceptiva e comportamental onde se ver a
manifestos e não manifestos, verbais e não situação de vários ângulos e atuar de forma

Voupassar
criativa, inovadora e não rotineira, que assim abandonar-se e abandonar os outros e o

permite o indivíduo o desenvolvimento da grupo.
capacidade criativa e o menos convencional e
a habilidade de dar e receber feedback com a
finalidade de se construir um relacionamento GESTÃO POR COMPETENCIAS
interpessoal autêntico.
O relacionamento também é No mundo moderno, as organizações

considerado como um dos componentes, precisam se equipar com talentos e
refere-se a compreender a questão humana competências para poder acompanhar a forte
dos indivíduos, envolvidos e integrantes no mudança e evolução. Saber alcançar a
grupo, a dimensão emocional-afetiva, que competitividade não depende apenas de
não podendo destacar o conteúdo cognitivo e conquistar, reter, aplicar, desenvolver,
a relação afetiva no relacionamento motivar e recompensar talentos, mas
interpessoal, o equilíbrio desses principalmente de gerir competências e
componentes, fará com que o relacionamento alcançar resultados significativos por meio
humano, de maneira que ao lidar com as delas.
diferenças individuais cria um clima entre as
Competência é a capacidade de utilizar
pessoas, podendo o relacionamento
o conhecimento para agregar valor e fazê-lo
interpessoal tornar-se autêntico, duradouro e
acontecer na organização por meio da
harmonioso.
mudança e da inovação, mesmo em
situações desfavoráveis.
A competência interpessoal
desenvolvida, favorece aos integrantes de um Competência significa a qualidade que
grupo e ao relacionamento interpessoal uma pessoa possui e que é percebida pelos
satisfatório, quando exercida tais atitudes: outros. Não adianta possuir competências, é
necessário que as outras pessoas
-Respeito às diferenças individuais reconheçam sua existência. Elas são
(aceitação do eu e o outro); dinâmicas, mudam, evoluem, são adquiridas
ou perdidas.
-Comunicação efetiva;
A Gestão por competências é um
-Feedback (produtivo, dar e receber); programa sistematizado e desenvolvido no
sentido de definir perfis profissionais que
-Controle emocional (equilíbrio); proporcionem maior produtividade e
adequação ao negócio, identificando os
-Autoconhecimento (auto percepção, pontos de excelência e os pontos de
auto aceitação, auto crítica); carência, suprindo lacunas e agregando
conhecimento, tendo por base certos critérios
Começamos a constatar que, quem não objetivamente mensuráveis.
sabe dialogar prejudica o desenvolvimento
dos outros e de si mesmo, tende a reter A correlação competências-resultados é
informações, subestimar os participantes do altamente influenciada por variáveis
grupo e incentivar o individualismo. A questão ambientais intervenientes.
fundamental é que o relacionamento com
outras pessoas, passe pelo relacionamento Dica: A gestão por competências procura
consigo mesmo. A competência interpessoal substituir o tradicional levantamento de
requer uma capacidade de percepção, de necessidades e carências de treinamento por
auto percepção e de auto crítica. Quem uma visão das necessidades futuras do
segue num grupo sem olhar para si, tende a
Voupassar
negócio e de como as pessoas poderão Covey propõe que as pessoas adotem

agregar valor à empresa. os seguintes sete hábitos que as ajudarão a
ser cada vez mais eficazes:
Para Covey, as novas competências
pessoais exigidas pelas empresas nos novos 1. Ser proativo: antecipar-se aos
ambientes de negócios são as seguintes: problemas. Este é um princípio de visão
pessoal. Ter responsabilidade e iniciativa.
1) Aprender a aprender: devem ter
flexibilidade, apreensão e inovação. 2. Ter em mente o objetivo final:
começar com o objetivo na mente e focar
2) Comunicação e colaboração: trabalho metas e resultados. Este é um princípio de
solitário e individual cede lugar ao trabalho liderança pessoal.
solidário e grupal.
3) Raciocínio Criativo e resolução de 3. Primeiro o primeiro: em primeiro

problemas: espera-se que os funcionários lugar, o mais importante: estabelecer priorida-
descubram por si mesmos como agilizar e des e saber executá-las. Este é um princípio
melhorar seu próprio trabalho. de administração pessoal.
4) Conhecimento tecnológico: o 4. Pensamento do tipo ganhar/ganhar
conhecimento está a serviço da equipe e não com respeito mútuo e benefícios mútuos:
do indivíduo isolado. pensar sempre em vencer/vencer. Este é um
princípio de liderança interpessoal.
5) Conhecimento de negócios globais: a
globalização está ampliando as fronteiras do
5. Procurar primeiro compreender para
conhecimento das pessoas.
depois ser compreendido: compreensão recí-
6) Desenvolvimento de liderança: proca. Este é um princípio de comunicação
capacitação das pessoas em termos de enfática.
espírito empreendedor e de liderança.
6. Sinergia: saber ultrapassar conflitos e
7) Autogerenciamento da carreira: as criar cooperação. Sinergizar é um princípio de
pessoas precisam assumir o compromisso de cooperação criativa.
assegurar que possuem as qualificações, o
conhecimento e as competências exigidas, 7. Promover a renovação constante:
tanto na atividade atual, como nas futuras. isso significa mudar e mudar sempre para
melhorar continuamente, ou seja, afinar
Além disso, Stephen Covey garante: constantemente o instrumento. Este é um
quem não der mais poder a seus funcionários princípio de auto-renovação equilibrada. É
e não prepará-los melhor vai ter grandes necessário recomeçar novamente de dentro
dificuldades para enfrentar a competição glo- para fora.
bal. O novo paradigma deixa de ser o
Cada empresa precisa identificar, reunir
comando e o controle autoritário e passa a
e fortalecer suas competências para poder
ser o empowerment das pessoas e das
competir com o sucesso. A identificação das
equipes. Isso significa alta confiança nas
competências organizacionais é necessária
pessoas para que elas alcancem níveis
para orientar as decisões quanto às
elevados de criatividade, inovação, qualidade,
atividades que são cruciais para o sucesso da
flexibilidade e velocidade. Confiabilidade é
organização.
fundamental.

Voupassar
Categorias de competências
1) Competências essenciais: são as

competências básicas e fundamentais para o
sucesso da organização em relação aos
clientes, à sociedade e aos concorrentes.
Correspondem àquilo que cada organização
sabe fazer melhor do que ninguém. Cada
organização precisa identificar e localizar as
competências essenciais capazes de levá-las
ao sucesso.
2) Competências de gestão: são as

relacionadas com a gestão de recursos –
financeiros, comerciais, produtivos, etc.
Refere-se a como os recursos
organizacionais são utilizados e os processos
mobilizados para obter os melhores
resultados. As competências e a gestão são
fundamentais para sua eficiência interna.
3) Competências organizacionais: são

as relacionadas com a vida íntima da
organização. Referem-se ao aparato interno
por meio do qual a organização se articula e
se integra para poder funcionar.
4) Competências pessoais: são as que

cada indivíduo aprende e desenvolve em
suas atividades pessoais na organização. As
organizações avaliam e definem quais são
suas competências essenciais – atuais ou
exigidas – e daí, partem para suas
competências de gestão, competências
organizacionais até chegar às competências
individuais por meio de um processo
estratégico de desenvolvimento de
competências.


Gestão de Pessoas: Conceitos e Pilares da Qualidade de Vida no Trabalho

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Voupassar GESTÃO DE PESSOAS

.com.br Professora Giovanna Carranza

GESTÃO DE PESSOAS NAS CONCEITOS

Confunde-se, frequentemente, uma boa

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 Carreira e Vocação - Dedicação estão ligadas à demandas dos trabalhadores

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prática os recursos possíveis para conseguir domínios de aplicação específicos. Esses

As normas legais da segurança e da A Norma Regulamentadora da

Com fundamento no art. 225 da Assim, as normas de prevenção das

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diferentes; falta de orientação e força de trabalho durante o período da

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afastado do agente causador, isto é, o mais campainhas etc.), e caso continuem se

Perda Auditiva Induzida pelo Ruído

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Os recursos humanos nas organizações Os recursos humanos nas empresas

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 Proporcionar competitividade Mercado de Recurso Humanos

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É constituído pelo conjunto de pessoa A rigor, uma política de recursos

Muitas vagas e poucas pessoas

Poucas vagas e muitas pessoas PROCESSO DE Como  Remune-

PROCESSO DE Como manter  Disciplina

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PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS disponíveis (desempregados). Os candidatos

Vantagens do Recrutamento Interno:

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RECRUTAMENTO EXTERNO - especializados) e revistas

Vantagens do Recrutamento Externo: Especialistas em propaganda

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empresas de ―Outplacement‖ (é uma solução Entrevista diretiva: determina o tipo de

SELEÇÃO DE PESSOAL Entrevista de descrição

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mesma maneira em situações próximas a objetivos, cuja aplicação e

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fossem iguais e reunissem as mesmas

A seleção seria um processo decisório  Modelo de Classificação: onde

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ser incrementada para o proveito de ambas - Abordagem sistêmica

Desenvolvimento de pessoas • Desenvolvimento de habilidades:

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• Análise departamental: envolve a Cada um dos itens apresentados deve

3. Como se deve ensinar – Métodos e recursos

Na realidade, o diagnóstico de IMPLEMENTAÇÃO DO

Programar treinamento é estabelecer AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO

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É a etapa final do processo. Serve para

O desempenho das pessoas e da • Auto-eficiênda: refere-se ao

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suas habilidades para fazer algo. A auto- bloqueios ou impedimentos) ou passiva

• Ambiente de apoio: o treinamento • Interno: quando ocorre intimamente

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dois ou mais grupos, a organização

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comportamentos menos conflitantes ou solução do tipo ganha/ganha dos

3. Abordagem mista: é a abordagem EFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS

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consequências altamente indesejáveis para o 1. Estilo competitivo: reflete a

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construir créditos sociais para mostrar ao funcionário o que as pessoas