Gestão de Carreira

Você é o dono exclusivo de sua carreira e de seu desenvolvimento

profissional.

“As pessoas vislumbram a carreira profissional em busca de remuneração ou

status que ela pode ofertar perante a sociedade. Na maioria das vezes, a
escolha não está em sintonia com o que elas realmente sentiriam prazer em
dedicar sua vida”
Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão
de Recursos Humanos

 Eng. Prof. Olímpio CESAR Calderaro c.s.c

E-mail: cesar.calderaro@gmail.com
 CREASP- 260707051-1
http://lattes.cnpq.br/1857333092565124

 Método: aulas expositivas chatas com slides monótonos e/ou (na maioria) professor falando baixo.

 Avaliação: Uma avaliação final valendo 80% da nota + Presença e trabalhos valendo 20% restantes.

 Se media igual ou superior a 7,0 na disciplina E frequência mínima de 75% - Passou!!

Organizações e Empresas

As organizações ( ou empresas) só existem para suprir uma necessidade da sociedade.

Se não existem necessidades, não há necessidade de empresas.

 Se empresário é o exercente profissional de uma atividade

econômica organizada, então empresa é uma atividade; a de
produção ou circulação de bens ou serviços
três são as espécies de empresa:
 Atividade primária - extração direta de produtos da natureza
 Atividade secundária - indústria ou manipulação de produtos
 Atividade terciária - prestação de serviços e comércio strictu sensu

 Quanto à estrutura jurídica do empregador, há pessoas físicas, empresas

individuais e sociedades.
 Quanto à natureza da titularidade, existem os empregadores proprietários,
arrendatários, cessionários, usufrutuários, etc.
 Quanto ao tipo de atividade, há empregadores industriais, comerciais, domésticos e
públicos.

 A empresa é o principal tipo de empregador pelo número de trabalhadores que

reúne e pela sua importância como célula econômica de produção de bens e
prestação de serviços.
pratica gerencial em organizações bem
estruturadas
 A gestão de carreira é uma pratica gerencial encontrada em organizações
bem estruturadas, que visa estabelecer trajetórias de carreira, assegurando
que os colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e de
ascensão profissional, conciliando as diferentes expectativas de carreira das
pessoas com as necessidades organizacionais, ou seja, são ações de
planejamento de recursos humanos, vinculadas aos objetivos empresarias que
visam uma atuação eficaz de seus profissionais.
gestão de carreiras

 A gestão de carreira possui como principais objetivos desenvolver pessoas

com base em suas qualificações e habilidades, evitar a estagnação de
colaboradores e a criação de um clima satisfatório interno que realmente
traga resultados. Se atrelada a um ”coaching”, com certeza terão vantagens
que representarão um crescimento significativo para o profissional e para a
organização.

 Seja o coaching da sua própria carreira !!

partes principais: a organização e o indivíduo

 Gestão de carreira envolve duas partes principais: a organização e o indivíduo.

Diferentemente de décadas atrás, quando as organizações definiam as carreiras de
seus empregados, hoje o papel do indivíduo na gestão da carreira se torna mais
relevante e assume um papel progressivamente mais ativo

 Pode-se entender carreira como uma série de estágios e transições que variam
conforme forças internas e externas exercidas sobre o indivíduo.Dessa forma, tem-se
a relação entre a organização e o profissional, como fator de conciliação das
expectativas entre ambas a partes.
 A carreira é um dos termos das ciências sociais que é ambígua e está relacionada a
uma gama ampla de definições. Pode significar, ao mesmo tempo, emprego
assalariado ou atividade não remunerada, profissão, vocação, ocupação, posição em
uma organização, trajetória de um indivíduo que trabalha por conta própria, uma
fonte de informação para as empresas alocarem recursos humanos, ou até um roteiro
pessoal para a realização dos próprios desejos.
trajetórias da carreira

 As trajetórias da carreira nas organizações podem ser analisadas em três

momentos:
 o primeiro é o início, em que são estabelecidos os requisitos e condições de forma
clara entre a empresa e o profissional;
 o segundo refere-se ao crescimento. Neste as pessoas ficam praticamente
"abandonadas" pela empresa, no geral, exceto em casos em que a empresa é muito
bem estruturada e tem um plano de carreiras muito bem elaborado;
 o terceiro momento é o final, o qual em muitas empresas é um momento crítico,
pois muitas vezes o profissional após anos de trabalho na organização é deixado à
deriva ou sem rumo; podendo não haver mais como crescer na empresa
papel da pessoa na gestão de carreira

 O papel da pessoa na gestão de carreira é, basicamente, o processo de escolha de

carreira que ocorre em três estágios da vida:
 1. Fantasia: é a fase quando é criança, onde a imaginação e brincadeiras despertam o
interesse das crianças;
 2. Escolhas tentativas: é a fase da adolescência, que começam a buscar por áreas de
interesses para atuarem, formando suas capacidades e valores;
 3. Escolhas realistas: ocorre no início da fase adulta ocorrendo três períodos:
 Exploratório: examina as opções de carreira;
 Cristalização: as opções começam a ser mais focadas em áreas de interesses;
 Especificação: escolha de carreira.
 As pessoas vislumbram a carreira profissional em busca de remuneração ou status que
ela pode ofertar perante a sociedade. Na maioria das vezes, a escolha não está em
sintonia com o que elas realmente sentiriam prazer em dedicar sua vida.
O papel da empresa na gestão de carreira

 A empresa desempenha um papel no planejamento de carreira de seus

empregados, de modo que, mantenha-os satisfeitos e úteis. Elas precisam
desenvolver um sistema de gestão de carreira, que auxilia como suporte para
as pessoas planejarem suas carreiras. Tal sistema pode dividir-se em:
 Princípios: representam os compromissos entre a empresa e as pessoas, que
podem ser ajustados ao longo do tempo, garantindo estabilidade e consistência do
sistema;
 Estrutura de carreira: definição da sucessão de posições na cadeia hierárquica,
sua valorização e seus requisitos de acesso;
 Instrumentos de gestão: o nível de informação das pessoas em relação à empresa
e vice-versa, dá suporte para o planejamento e oportunidades de carreira. Além de
espaços para a negociação entre ambas as partes a respeito de suas expectativas e
anseios profissionais.
O papel da empresa

 O papel da empresa pode ser dividido em três categorias:

 Definição estratégica: compactação dos princípios da empresa como um todo,
conciliando o desenvolvimento da empresa com os das pessoas, definição de
trajetórias de carreira e especializações para manutenção ou incorporação de
vantagens competitivas, entre outras;
 Definição do sistema de gestão de carreira: decisões sobre formatação e
características das estruturas de carreira, níveis dentro de cada estrutura,
requisitos de acesso e os instrumentos de gestão;
 Definição da metodologia de concepção, implementação e atualização do
sistema: voltado para o bom funcionamento do sistema. Leva-se em conta a
cultura, o momento histórico e as necessidades da empresa.
Responsabilidades da Empresa

 as responsabilidades podem ser divididas em três níveis:

 Individual: ofertar ferramentas de apoio para o desenvolvimento, com
instrumentos de autoconhecimentos, relatando sobre os tipos de responsabilidades
e recompensas das oportunidades internas e do mercado de trabalho;
 De equipes: preparação dos gestores, de modo que, orientem a carreira de seus
empregados, respeitando a diversidade. Além de autonomia para eles para
reorganizar cargos e o trabalho para atender às necessidades de todos, visando o
crescimento do funcionário estimulando a adquirir competências e envolvimento
em projetos dentro da organização;
 Organizacional: criação de um ambiente com diálogo, abertura e respeito aos
interesse individuais das pessoas com relação às suas carreiras. Com isso, as
organizações precisam assumir responsabilidades em mudar estratégia, para
flexibilidade da organização, com foco no comprometimento, nas pessoas, no
conhecimento, nas competências e nas entregas.
estruturas de carreira

 Os tipos básicos de estruturas de carreira são:

 Em linha: a sequência de posição está alinhada em uma única direção, não

havendo alternativas para as pessoas que estão nele;
 Em rede: oferece várias opções para cada posição na empresa;
 Paralelas: as pessoas orientam suas trajetórias profissionais em duas direções:
natureza profissional e outra natureza gerencial. Nas duas conseguem maiores
níveis de remuneração e de reconhecimento. As formas mais comuns são as
totalmente paralelas, as em Y (base comum, por um braço técnico e um braço
gerencial) e as de múltiplos paralelismos.
Tendências

 Gestão compartilhada da carreira entre a empresa e a pessoa, incorporando o

desenvolvimento pessoal com o da organização;
 Critérios de ascensão profissional desvinculada da estrutura organizacional e
dos títulos de cargos;
 Transparência dos critérios de ascensão, dando visão ao horizonte
profissional oferecido pela empresa;
 Estruturas de carreiras predominantemente paralelas, visando otimizar as
contribuições individuais
Referencias:

 Dutra, J. (1996). Administração de carreiras: uma proposta para repensar a

gestão de pessoas. São Paulo: Atlas

 LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de Recursos Humanos: conceitos,

ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007