LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA

EMPRESA

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
24/04/2019
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME ACADÉMICO

INTEGRANTES:

ANDRADE VALDIVIESO, Erika

ESPINOZA SANCHEZ, William Ronaldo
GALARZA PEÑA, Luis
JESUS GARRIDO, Roberto
ORTIZ MUÑOZ, Julia Estefany
SANCHEZ HIDALGO, Angie
TAIPE MITMA, Yosselyn
PÉREZ FLORES, Jisson Wilber

DOCENTE:

BRINGAS RIOS, Victoria Ysabel

Lima – Perú
2019
 La enseñanza de Sócrates
“conócete a ti mismo” darse
cuenta de los propios
sentimientos en el mismo
momento en que éstos
tienen lugar, constituye la
piedra angular de la
inteligencia emocional.

Daniel Goleman

i
 A Dios, a nuestra docente y
padres, por el deseo de
superación y el amor que nos
brindan día a día, por sus
palabras de aliento, por forjar
nuestro camino, por su
sacrificio y esfuerzo, por
ofrecernos un mejor mañana.

ii
 AGRADECIMIENTO

En especial queremos agradecer a nuestra docente a cargo Bringas Ríos Victoria Ysabel
por todos los conocimientos impartidos durante cada sesión de clase, por motivarnos a
ser mejores cada día y a nuestra gran institución Universidad César Vallejo por la dicha
de permitirnos ser parte de ella y brindarnos la oportunidad de formarnos como futuros
profesionales.

iii
 BIOGRAFÍA DEL AUTOR
“DANIEL GÓLEMAN”

Daniel Goleman es un psicólogo estadounidense internacionalmente conocido por

su obra sobre la Inteligencia Emocional. Nació el 7 de marzo de 1946 en Stockton,
California, y es hijo de profesores universitarios. Su padre enseñaba literatura en el San
Joaquin Delta College, mientras que su madre impartía clases de sociología en la
Universidad del Pacífico. Goleman, que era un gran estudiante, se licenció y doctoró en
Desarrollo Clínico de la Psicología y la Personalidad en la Universidad de Harvard.

Su libro sobre Inteligencia Emocional fue nombrado uno de los 25 “Libros de

Gestión Empresarial Más Influyentes” por Time Magazine. El Financial Times, el Wall
Street Journal y el Accenture Insititute for Strategic Change, han incluido a Goleman
entre los pensadores de negocios más influyentes de todos los tiempos.

Además de sus libros sobre Inteligencia Emocional, Goleman también ha escrito sobre
muchos otros temas como el autoengaño, la creatividad, la meditación, el aprendizaje
social y emocional, la alfabetización y la crisis ecológica.

Goleman a su vez fue periodista científico mediante el cual ha sido reconocido con
numerosos premios, entre ellos el Premio Washburn por el periodismo científico, el
Lifetime Career Award de la American Psychological Association, y fue nombrado
miembro de la Asociación Americana para el Avance de la Ciencia en reconocimiento a
su Comunicando la ciencia al público en general.

iv
 INTRODUCCIÓN

La Inteligencia Emocional en la Empresa nos va permitir tener la habilidad de

poder comprender las diferentes actitudes y personalidades que se puedan presentar en
toda organización. Se debe aprender a trabajar en grupos o equipos teniendo en cuenta la
empatía y tolerancia. También, mediante este presente informe académico daremos a
conocer cada detalle de lo que se ha trabajado con la ayuda del libro “La Inteligencia
Emocional en la Empresa”. El objetivo específico de este trabajo es plasmar teóricamente
los diversos temas que se abordan en el libro y que han sido de mucha ayuda para nuestro
aprendizaje y formación profesional, algunos temas que se abordarán son: Más allá de la
pericia, Autodominio, Ser hábil con la gente, Un nuevo modelo de aprendizaje, La
organización dotada de inteligencia emocional. Asimismo, el objetivo general de este
informe es aplicar todo lo asimilado y aprendido del de lo leído, por cada tema
desarrollado para de tal manera evaluar nuestro desempeño académico. Para la
elaboración de este informe se ha utilizado principalmente el libro de Daniel Goleman–
“La inteligencia Emocional en la Empresa”, entre otras fuentes, páginas web, etc.

v
 INDICE
Epígrafe i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Biografía del autor iv
Introducción v

PRIMERA PARTE............................................................................................................................ 1
“MÁS ALLÁ DE LA PERICIA” .......................................................................................................... 1
1.1. LA NUEVA NORMA ............................................................................................................ 2
1.1.1. UNA MANERA DISTINTA DE SER INTELIGENTE................................................................ 2
1.1.2. ALGUNOS CONCEPTOS ERRÓNEOS ................................................................................. 2
1.1.3. LO QUE DESEAN LOS EMPLEADORES .............................................................................. 3
1.2. APTITUDES DE LAS ESTRELLAS .......................................................................................... 3
1.2.1. APTITUD EMOCIONAL ..................................................................................................... 3
1.3. EN DEFENSAS DE LAS HABILIDADES BLANDAS .................................................................. 4
1.3.1. LA VENTAJA EN EL LIDERAZGO ........................................................................................ 4
1.3.2. LA REGLA BÁSICA............................................................................................................. 4
1.3.3. EL PUNTO REVELADOR .................................................................................................... 5
SEGUNDA PARTE........................................................................................................................... 6
“AUTODOMINIO” ......................................................................................................................... 6
2.1. EL TIMÓN INTERIOR .......................................................................................................... 7
2.1.1. EL ORIGEN DE LA CORAZONADA ..................................................................................... 7
2.1.2. PRO Y CONTRA INTUICIÓN .............................................................................................. 7
2.1.3. EL PODER DE LA INTUICIÓN: LOS PRIMEROS TREINTA SEGUNDOS ................................ 7
2.1.4. LA CONCIENCIA EMOCIONAL .......................................................................................... 8
2.1.5. VIVIR GUIADOS POR EL TIMÓN INTERIOR ....................................................................... 8
2.1.6. MANEJAR LAS CARRERAS ................................................................................................ 8
2.1.7. AUTOEVALUACIÓN PRECISA............................................................................................ 9
2.1.8. PUNTOS CIEGOS .............................................................................................................. 9
2.1.9. NUESTRAS FUERZAS Y DEBILIDADES ............................................................................... 9
2.1.10. CONFIANZA EN UNO MISMO ........................................................................................ 9
2.2. AUTOCONTROL.................................................................................................................. 9
2.2.1. LAS NEURONAS DEL NO ................................................................................................ 10
2.2.2. AUTODOMINIO.............................................................................................................. 10
2.2.3. CUANDO TRABAJAR ES UN INFIERNO ........................................................................... 10
2.2.4. CONFIABILIDAD Y ESCRUPULOSIDAD ............................................................................ 11

vi
 2.2.5. CONTROL DE IMPULSOS: UNA FALLA EMOCIONAL ...................................................... 11
2.2.6. INNOVACIÓN Y ADAPTABILIDAD ................................................................................... 11
2.2.7. LOS INNOVADORES ....................................................................................................... 12
2.2.8. NUEVOS Y VIEJOS PARADIGMAS DE LA INNOVACIÓN .................................................. 12
2.2.9. ABOGADOS DEL ÁNGEL Y VOCES CONDENATORIAS ..................................................... 12
2.2.10. CREATIVIDAD COLECTIVA ............................................................................................ 12
2.3. LO QUE NOS MUEVE ....................................................................................................... 13
2.3.1. PRESENCIA PSICOLÓGICA .............................................................................................. 13
2.3.2. MEJORAR CADA VEZ MÁS ............................................................................................. 13
2.3.3. EL ESTRÉS BUENO: EL DESAFIO DE LA ATENCIÓN ......................................................... 13
2.3.4. LA NEUROLIGÍA DE LA MOTIVACIÓN ............................................................................ 13
2.3.5. LA PASIÓN POR LA CRÍTICA CONSTRUCTIVA ................................................................. 14
2.3.6. LA BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN Y EFICIENCIA ........................................................... 14
2.3.7. COMPROMISO ............................................................................................................... 14
2.3.8. INICIATIVA Y OPTIMISMO.............................................................................................. 14
2.3.9. ESPERANZA Y PERSEVERANCIA ..................................................................................... 15
2.3.10. DEMASIADA INICIATIVA .............................................................................................. 15
2.3.11. OPTIMISMO Y ESPERANZA ...................................................................................... 15
TERCERA PARTE .......................................................................................................................... 16
“SER HÁBIL CON LA GENTE” ....................................................................................................... 16
3.1. LA EMPATÍA COMIENZA ADENTRO ................................................................................. 17
3.1.1. UNA DANZA SUTIL ......................................................................................................... 17
3.1.2. COMPRENDER A LOS DEMÁS ........................................................................................ 17
3.1.3. DISEÑO EMPÁTICO ........................................................................................................ 17
3.1.4. CUANDO LA EMPATÍA CARECE DE INTEGRIDAD ........................................................... 18
3.1.5. ELUDIR LA EMPATÍA ...................................................................................................... 18
3.1.6. AFLICCIÓN POR EMPATÍA .............................................................................................. 18
3.1.7. LA POLÍTICA DE LA EMPATÍA ......................................................................................... 19
3.1.8. EL ARTE DE LA CRÍTICA .................................................................................................. 19
3.1.9. ORIENTACIÓN HACIA EL SERVICIO ................................................................................ 19
3.1.10. EL COSTO DE REDUCIR COSTOS .................................................................................. 19
3.1.11. APROVECHAR LA DIVERSIDAD..................................................................................... 20
3.1.12. UNA AMENAZA EN EL AIRE ......................................................................................... 20
3.1.13. COMO AMENAZAN LOS ESTEREOTIPOS ...................................................................... 20
3.1.14. EL ÉXITO A TRAVÉS DE OTROS..................................................................................... 20
3.1.15. SABIDURÍA POLÍTICA ................................................................................................... 21

vii
3.2. LAS EMOCIONES SON CONTAGIOSAS ............................................................................. 21
3.2.1. EL CORAZÓN GRUPAL .................................................................................................... 21
3.2.2. EL MANEJO DE LAS EMOCIONES AJENAS ...................................................................... 21
3.2.3. INFLUENCIA ................................................................................................................... 21
3.2.4. PRIMERO, FORTALECER EL ENTENDIMIENTO ............................................................... 22
3.2.5. CUANDO NO SE SABE PERSUADIR ................................................................................. 22
3.2.6. EL MANIPULADOR MAQUIAVÉLICO .............................................................................. 22
3.2.7. COMUNICACIÓN............................................................................................................ 22
3.2.8. ESTADOS ANÍMICOS Y SENTIDO .................................................................................... 22
3.2.9. MANTENER LA CALMA .................................................................................................. 22
3.2.10. MANEJO DE LOS CONFLICTOS ..................................................................................... 22
3.2.11. LECTURA DE SEÑALES .................................................................................................. 23
3.2.12. RESOLVER CONFLICTOS CON CREATIVIDAD ................................................................ 23
3.2.13. LIDERAZGO .................................................................................................................. 23
3.2.14. EL LIDERAZGO COMO ENERGIZACIÓN ........................................................................ 23
3.2.15. EL EQUIPO DE APTITUDES DEL LÍDER .......................................................................... 23
3.2.16. LOS TIPOS SIMPÁTICOS SON LOS PRIMEROS .............................................................. 24
3.2.17. EL EFECTO EXPANSIVO DEL LIDERAZGO ...................................................................... 24
3.2.18. CUANDO SER DUROS ................................................................................................... 24
3.2.19. EL LÍDER VIRTUAL ........................................................................................................ 24
3.2.20. EL CATALIZADOR DE CAMBIO: INGREDIENTES CLAVE ................................................ 24
3.2.21. EL LÍDER DE LA TRANSFORMACIÓN ............................................................................ 25
3.3. COLABORACIÓN, EQUIPOS Y EL COCIENTE INTELECTUAL ............................................... 25
3.3.1. SUPERVIVENCIA DE LO SOCIAL...................................................................................... 25
3.3.2. LA SOCIALIZACIÓN MOLDEA AL CEREBRO .................................................................... 25
3.3.3. VENTAJA DEL EQUIPO: LA MENTE GRUPAL................................................................... 25
3.3.4. ¡ADELANTE, LOS EXPERTOS EN RELACIONES! ............................................................... 25
3.3.5. COLABORACIÓN Y COOPERACIÓN ................................................................................ 25
3.3.6. EL MATRIMONIO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN ........................................................ 26
3.3.7.LA PAREJA VERTICAL ...................................................................................................... 26
3.3.8. BESAR HACIA ARRIBA, PATEAR HACIA ABAJO ............................................................... 26
3.3.9. CAPACIDADES DE EQUIPO ............................................................................................. 26
3.3.10. EL AFÁN DE LOGRO EN EL EQUIPO.............................................................................. 26
3.3.11. EL VALOR DE LOS EQUIPOS ESTELARES....................................................................... 26
3.3.12. PERSONAS AGLUTINANTES ......................................................................................... 26
3.3.13. EL LÍDER GRUPAL COMPETENTE ................................................................................. 27

viii
 3.3.14. EL GRUPO Y LA POLÍTICA EMPRESARIA ....................................................................... 27
3.3.15. EL EQUIPO COMO HÉROE ........................................................................................... 27
CUARTA PARTE ........................................................................................................................... 28
¨UN NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE¨ .................................................................................. 28
4.1 UN ERROR MILLONARIO.................................................................................................. 29
4.1.1. REMEDIAR EL FACTOR PUAJ .......................................................................................... 29
4.1.2. FORTALECER LA APTITUD EMOCIONAL… Y LAS VENTAS ............................................... 29
4.1.3. LA BUENA NOTICIA ........................................................................................................ 30
4.1.4. COMPRENDER NO BASTA .............................................................................................. 30
4.1.5. UN MODELO DE APRENDIZAJE DIFERENTE ................................................................... 30
4.1.6. ROCIAR Y REZAR ............................................................................................................ 31
4.1.7. CUANDO LO RIGUROSO SE VUELVE BLANDO ............................................................... 31
4.1.8. ENSEÑAR LAS HABILIDADES QUE SE NECESITAN .......................................................... 31
4.1.9. VOLVER AL TRABAJO ..................................................................................................... 31
4.2. LAS MEJORES PRÁCTICAS ................................................................................................ 32
4.2.1. EVALUAR EL TRABAJO ................................................................................................... 32
4.2.2. EVALUAR AL INDIVIDUO ................................................................................................ 32
4.2.3. COMUNICAR LAS EVALUACIONES CON PRUDENCIA ..................................................... 32
4.2.4. MEDIR LA DISPOSICION ................................................................................................. 32
4.2.5. MOTIVAR ....................................................................................................................... 32
4.2.6. HACER QUE CADA UNA DIRIJA SU CAMBIO .................................................................. 32
4.2.7. EVITAR LA RECAIDA ....................................................................................................... 33
4.2.8. BRINDAR CRITICA CONSTRUCTIVA SOBRE EL DESEMPEÑO .......................................... 33
4.2.9. BUSCAR APOYO ............................................................................................................. 33
4.2.10. LOS MODELOS AYUDAN .............................................................................................. 33
4.2.11. ALENTAR Y REFORZAR ................................................................................................. 33
4.2.12. EVALUAR ..................................................................................................................... 33
QUINTA PARTE ............................................................................................................................ 34
“LA ORGANIZACIÓN DOTADA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL” ............................................... 34
5.1. TOMAR EL PULSO DE LA ORGANIZACIÓN ....................................................................... 35
5.1.1. LA FAMILIA EMPRESARIA .............................................................................................. 35
5.1.2. NEGOCIOS SON NEGOCIOS ........................................................................................... 35
5.1.3. MANEJAR LAS EMOCIONES ........................................................................................... 35
5.1.4. COMO DISMINUIR EL RENDIMIENTO ............................................................................ 35
5.1.5. EL ESPÍRITU DE TRIUNFO ............................................................................................... 36
5.1.6. RESULTADOS DUROS, MEDIOS BLANDOS ..................................................................... 36

ix
 5.1.7. COMENZANDO POR LO ALTO ........................................................................................ 36
5.2. MAXIMIZAR LA INTELIGENCIA DE LA ORGANIZACIÓN .................................................... 36
5.2.1. ORGANIZACIONES DOTADAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL: EL CASO COMERCIAL ... 36
5.2.2. UNO PARA TODOS: LA ECONOMÍA DE LA COLABORACIÓN .......................................... 36
5.2.3. LA NECESIDAD DE TRIUNFAR ........................................................................................ 36
5.2.4. EL PECADO CAPITAL ...................................................................................................... 37
5.2.5 EL RESULTADO FINAL .............................................................................................. 37
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 38
ANEXOS ....................................................................................................................................... 41
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA ...................................................................................................... 43
LINCOGRAFÍA .............................................................................................................................. 43

x
 PRIMERA PARTE

“MÁS ALLÁ DE LA PERICIA”

1
1.1. LA NUEVA NORMA

Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas,
ya no importan solo la inteligencia emocional en la empresa preparación, y la experiencia,
sino como nos majemos con nosotros mismos y con los demás. La nueva medida da por
sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparación técnica para
desempeñarnos en el empleo; en cambio se concentra en ciertas cualidades personales,
tales como la iniciativa y la empatía, la adaptabilidad y la persuasión.

1.1.1. UNA MANERA DISTINTA DE SER INTELIGENTE

El coeficiente intelectual ocupa el segundo puesto, por debajo de la inteligencia

emocional, para la determinación de un desempeño laboral sobresaliente. Estas ideas no
son nuevas en el lugar de trabajo, muchas de las teorías gerenciales clásicas se centran en
el modo en que cada uno se conduce y se relaciona con quienes lo rodean. Estas
habilidades se basan en nuestra herencia evolutiva destinada a la supervivencia y a la
adaptación.

1.1.2. ALGUNOS CONCEPTOS ERRÓNEOS

La inteligencia emocional no significa simplemente ser simpático. En momentos

puede requerir, por el contrario, enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver una verdad
importante, aunque molesta, que haya estado evitando. La inteligencia emocional no
significa dar rienda suelta a los sentimientos, sacando todo afuera. Por el contrario,
significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con
efectividad, permitiendo que las personas trabajen sin roces en busca de una meta común.

Los hombres son más optimistas y seguros de sí mismos, se adaptan con más
facilidad y manejan mejor el estrés. En función de la inteligencia emocional total, no hay
diferencia entre los sexos. Finalmente, no son los genes los que determinan nuestro nivel
de inteligencia emocional, tampoco se desarrolla solo en la infancia. A diferencia del CI
que después de la adolescencia cambia un poco, la inteligencia emocional, parece ser
aprendida en gran parte y continúa desarrollándose a medida que avanzamos por la vida
y aprendemos de nuestras experiencias: nuestra aptitud, en ese sentido puede continuar.
Creciendo. La gente mejora esa aptitud, a medida que adquiere destreza para manejar sus
propias emociones impulsos, se motiva y afina su habilidad empática y social, este
crecimiento en la inteligencia emocional se designa madurez.

2
1.1.3. LO QUE DESEAN LOS EMPLEADORES

Según una encuesta entre empleadores estadounidenses, más de la mitad de las

personas que trabajan para ellos carecen de motivación para continuar aprendiendo y
mejorando su desempeño.

Cada vez son más los empleadores que se quejan por la falta de habilidades sociales
en los nuevos contratados. En una encuesta nacional sobre lo que buscan los empleadores,
en los ingresantes, las aptitudes técnicas específicas son ahora menos importantes que la
capacidad subyacente de aprender en el puesto. ¿Qué desean?

 Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un

objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado.

1.2. APTITUDES DE LAS ESTRELLAS

1.2.1. APTITUD EMOCIONAL

Una aptitud emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia

emocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente. La inteligencia emocional
determina nuestro potencial para aprender las habilidades prácticas que se basan en sus
cinco elementos: conocimiento de uno mismo, motivación autorregulación, empatía y
destreza para las relaciones.

1.- Autoconocimiento: Conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e

intuiciones.

 Conciencia emocional: Reconocer las propias emociones y sus efectos.

 Autoevaluación precisa: Conocer las propias fuerzas y sus límites.
 Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valor y facultades.

2.- Autorregulación: Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos.

 Autocontrol: Manejar las emociones y los impulsos perjudiciales.

 Confiabilidad: Mantener normas de honestidad e integridad.
 Innovación: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos
y la nueva información.

3.-Motivación: Tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas.

·

3
  Afán de triunfo: Esforzarse por mejorar o cumplir una norma de excelencia.
 Compromiso: Aliarse a las metas del grupo u organización.

4.- Aptitud social: Estas aptitudes determinan el manejo de las relaciones.

5.- Empatía: Captación de sentimientos, necesidades e intereses ajenos.

 Comprender a los demás: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenos e

interesarse activamente en sus preocupaciones.
 Ayudar a los demás a desarrollarse: Percibir las necesidades de desarrollo ajenas
y fomentar sus aptitudes.
 Orientación hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del
cliente.

6.- Habilidades sociales: Habilidad para inducir en los otros las respuestas deseables.

 Influencia: Aplicar tácticas efectivas para la persuasión.

 Comunicación: Ser capaz de escuchar abiertamente y transmitir mensajes claros
y convincentes.
 Liderazgo: Inspirar y guiar a grupos e individuos ·
 Colaboración y cooperación: Trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.
 Habilidades de equipo: Crear sinergia grupal para alcanzar las metas colectiva

1.3. EN DEFENSAS DE LAS HABILIDADES BLANDAS

1.3.1. LA VENTAJA EN EL LIDERAZGO

La aptitud emocional es importante sobre todo en el liderazgo, papel cuya esencia

es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad. La ineptitud de
los líderes reduce el desempeño de todos. Se necesitan facultades tales como el
conocimiento de uno mismo, la posibilidad de ver las cosas en perspectiva y cierto porte,
para ser la persona en que todos los presentes van a confiar.

1.3.2. LA REGLA BÁSICA

La inteligencia emocional aumenta en cuanto más se asciende en la organización.

La aptitud emocional marcaba la diferencia crucial entre los líderes mediocres y los
mejores. Las estrellas se destacaban significativamente en una variedad de aptitudes

4
emocionales, entre ellas, la influencia, el liderazgo de equipo, la conciencia política, la
confianza en uno mismo y el afán de triunfo.

En resumen, para un desempeño estelar en todos los trabajos, en todas las

especialidades, la aptitud emocional es dos veces más importante que las facultades
puramente cognitivas. Para tener éxito en los planos más elevados, en los puestos de
liderazgo, virtualmente toda ventaja depende de la aptitud emocional.

1.3.3. EL PUNTO REVELADOR

Las aptitudes vienen en grupo, para lograr un desempeño excelente no basta con
poseer una o dos aptitudes, sino dominar una combinación. Las aptitudes emocionales
que con más frecuencia conducían a ese nivel de éxito eran:

 Iniciativa, afán de éxito y adaptabilidad ·

 Influencia, liderazgo de equipos y conciencia política ·
 Empatía, seguridad y desarrollo de otros.

5
SEGUNDA PARTE

“AUTODOMINIO”

6
2.1. EL TIMÓN INTERIOR

Es la conciencia emocional que uno tiene en lo cual conoce sus defectos .La
inteligencia emocional envuelven elementos importantes como los valores y las metas en
una empresa, ya que en el momento que uno sabe cuáles son sus emociones ,valores o
cuales son las metas a seguir , se tiene bien en claro el camino en que debemos cruzar y
por eso muestra c carrera va a ser mejor ,además es importante para poder tomar el
manejo de nuestras vidas y tomar decisiones .Si tenemos en cuenta los valores siempre
nos guiara por un camino.

Nosotros como seres humanos tomamos las decisiones de forma subjetiva, esto que
quiere decir, cuando nos ofrecen algo espectacular, debemos de pensar severamente y
preguntarnos ¿si se pierde? o ¿se gana?

2.1.1. EL ORIGEN DE LA CORAZONADA

La corazonada nace a través del cerebro, se relaciona con la amígdala y las vías
nerviosas. El cerebro almacena distintos aspectos de una experiencia en zonas diferentes
como el recuerdo, las imágenes, olores, etc. La amígdala es el punto donde se permanece
el lado emocional.

2.1.2. PRO Y CONTRA INTUICIÓN

Con mucha frecuencia la vida nos pone ante situaciones y decisiones no muy claras
“Si tal cosa, tal otra”, ante lo que acontece son las corazonadas las que nos proporcionan
la información que no debemos ignorar.

2.1.3. EL PODER DE LA INTUICIÓN: LOS PRIMEROS TREINTA SEGUNDOS

Las intuiciones bien manejadas no siempre son un problema, en el caso de los

ejecutivos de cuentas deben identificar en al menos 30 segundos que tan efectivo será su
plan de trabajo o negocio, por lo tanto, deben razonar inmediatamente, ya que, con un
buen manejo a la perspectiva, se debe tomar en cuenta que siempre la primera intuición
es la que cuenta.

Existen 3 tipos de corazonada e intuición que son:

 Conciencia emocional: Es aquello que utiliza los valores para tomar decisiones

7
  Autoevaluación precisa: Aprender en base a la experiencia, tener un constante
aprendizaje y desarrollarse de sí mismo.
 Confianza en uno mismo: Seguros de sí mismo, se arriesgan por lo que
consideran correcto, toman decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las
presiones.

2.1.4. LA CONCIENCIA EMOCIONAL

Tiene la capacidad de reconocer sus propias emociones, es importante porque nos

ayuda a tener confianza y seguridad de uno mismo. Las personas que cuentan con estas
aptitudes son:

 Perciben sentimientos, en lo que piensan, hacen y dicen.

 Conocen sus valores y metas.
 Saben que emoción experimentar.

Las personas que destacan en esta aptitud tienen conciencia de sus emociones en
cualquier momento. Son capaces de tener esos sentimientos y expresarlos socialmente de
manera adecuadas. Si la persona no conoce sus sentimientos estaría en una desventaja, en
cierto sentido son llamado como” analfabeto emocional” porque están ajenos a la realidad
en la cual no triunfa en la vida.

2.1.5. VIVIR GUIADOS POR EL TIMÓN INTERIOR

Otras de las formas para dar el timón de nuestra vida es haciendo una evaluación
de un determinado periodo para poder saber cuáles son las emociones que manejan
nuestro interior y que podemos mejorar, ya que en una empresa al momento de trabajar
se relacionan con las personas a las cuales también conoce sus emociones, pero también
es importante que conozcamos a las nuestras para que podemos hacer de nuestra vida un
buen uso.

2.1.6. MANEJAR LAS CARRERAS

Es importante que conozcamos muestras pasiones, una vez teniendo fijas nuestros
objetivos y nuestras metas podemos tener en claro hacia dónde queremos llegar, al
momento de estar en una empresa y tenemos claro nuestros objetivos jamás nos
desviaremos o pondremos en riesgo nuestros valores y metas.

8
2.1.7. AUTOEVALUACIÓN PRECISA

En ellos conocen los propios recursos interiores, habilidades y límites. Lo cual

permiten estar abierto a la crítica sincera orientado al aprendizaje y al desarrollo de sí
mismo, además permiten estar abiertas a las críticas sincera y también conoce los puntos
fuertes y debilidades.

2.1.8. PUNTOS CIEGOS

No reconocen las fallas. No aprenden de los errores y las deficiencias y no hacer

algo para mejorarlas. Las personas que:

 Tienen ambiciones ciegas.

 Metas no realistas.
 Necesidad de parecer perfecto.
 Abuso a otros.

2.1.9. NUESTRAS FUERZAS Y DEBILIDADES

Tendencia a la negación, estrategia emocionalmente cómoda que nos evita

reconocer la dura verdad. Es la información más difícil de obtener en una empresa es la
crítica sincera y constructiva de lo que hacemos.

2.1.10. CONFIANZA EN UNO MISMO

Las personas que tienen estas aptitudes, es saber cómo expresan opinión que
despierten rechazos y arriesgarse por lo que consideran correcto. También asumen
desafíos, dominan nuevas tareas, toman decisiones difíciles y persistes a pesar de las
dificultades. La confían en uno mismo brinda fuerzas para tomar decisiones

2.2. AUTOCONTROL

Nos permite controlar y afrontar con serenidad los contratiempos, tener paciencia y
comprensión en las relaciones personales. Esto implica a reconocer las emociones de
manera a controlarse, manejarse bien con los demás y pensar con claridad. En otro caso,
la amígdala es el banco de la memoria del cerebro, en eso nos traen momento de triunfo,
fracaso, esperanza y miedo.

9
 - 5 aptitudes emocionales:
 Autodominio: Manejo de las emociones.
 Confiablidad: Exhibir honradez e integridad.
 Escrupulosidad: Responsabilidad al momento de cumplir con las obligaciones.
 Adaptabilidad: Manejo de los cambios y desafíos.
 Innovación: Estar abierto a las ideas y a nuevas informaciones.

2.2.1. LAS NEURONAS DEL NO

La amígdala almacena todos los sentimientos o emociones ya sea en miedo,

felicidad, temor, alegría y tristeza, todo ellos esta relacionados con aquellas cosas
positivas y negativas que nos sucedieron en la infancia. En determinadas situaciones la
amígdala es la que dirige nuestras emociones, por ejemplo, cuando nosotros pasamos por
una entrevista laboral empezamos a sentirnos nerviosos y preguntarnos si nos contrataran
o no, esa inseguridad es producida por la amígdala, la persona que se queda es que su
lóbulo frontal lo está controlando. La amígdala manda negativismo, pero el lóbulo lo
controla, en el caso de las personas que se logran ir la amígdala ha logrado interponerse
en todo entonces el lóbulo no lo puede controlar esa apersona se llena de negativismo.

2.2.2. AUTODOMINIO

El autodominio es una disposición muy importante ya que nos ayudará a afrontar

con calma y serenidad los problemas y los contratiempos normales de la vida, es decir,
nos anima a cultivar la paciencia y a desarrollar mucha comprensión en las relaciones
interpersonales establecidas y por establecer, también en relación a nuestro
temperamento, si es que tenemos una tendencia de mal genio, saber controlarse, esto
ayuda a la persona a no estallar ante cualquier contratiempo que pueda padecer. Las
personas que tiene estos sentimientos sobre todo cuando tiene esa negatividad, elevan el
ritmo cardiaco es una señal de una tensión aumentada.

2.2.3. CUANDO TRABAJAR ES UN INFIERNO

El objetivo de las personas, desde que nacen, es un objetivo evolutivo: sobrevivir.

No lo olvidemos. Aunque vivamos en un país y en una época en que la supervivencia se
da por garantizada, no es así en absoluto ni lo ha sido a lo largo de nuestra evolución.

Una vez vivos y a resguardo, nuestro objetivo, consciente ya (somos los únicos
animales con consciencia) es el bienestar, no me gusta hablar de felicidad. Lo definiría

10
como vivir tranquilo, sin que los acontecimientos buenos o malos alteren nuestra paz
interior. Estaremos tristes o alegres, dependiendo de lo que suceda, como es lógico y
acorde a nuestra naturaleza humana, pero con tranquilidad y paz interior.

Para sobrevivir y para buscar ese bienestar a diario, los seres humanos dedicamos
gran parte de nuestro día a trabajar. Entendamos este concepto desde lo más amplio, no
sólo significa acudir a una oficina y pasar 8 horas allí. Este trabajo es un instrumento y
un medio, que debe estar orientado a nuestra supervivencia y bienestar.

2.2.4. CONFIABILIDAD Y ESCRUPULOSIDAD

Mantener la integridad y ser responsable del desempeño personal y cumplir todas

las metas de la organización con dedicación y con alta exigencia para que todo salga de
acuerdo a lo planificado. Y ante todo esto se debe de trabajar éticamente, ya sea
admitiendo algunos errores que ocurran y que generen confiablidad entre los
colaboradores de alto y bajo nivel y hacerse responsables de los objetivos de la empresa.
La credibilidad surge de la integridad.

2.2.5. CONTROL DE IMPULSOS: UNA FALLA EMOCIONAL

A la hora de ingresar a una organización, te realizan una pequeña evaluación

psicológica, en lo cual te evalúan ciertas cosas y depende de ello es que pueda o no
ingresar a laborar en la organización. Sin embargo, cuando estas dentro de la
organización, demuestras buenas y malas actitudes como persona y profesionalmente, y
hasta te puedes ganar cólera, odio de los demás colaboradores llegar hasta el punto que
ya no puedas ejercer tu carrera profesional. Por ejemplo. Gritar a unos de tus compañeros,
acosar a las mujeres de la organización, etc. Sin embargo, es posible ayudar a estas
personas a manejar su impulsividad, el bajo control de impulsos no tiene por qué ser una
sentencia de muerte para una carrera profesional.

2.2.6. INNOVACIÓN Y ADAPTABILIDAD

Estar abierto a ideas y enfoques novedosos, y ser flexible para reaccionar ante los
cambios. Es decir, estas personas buscan innovar, ideas nuevas de diferentes fuentes,
realizan buena toma de decisiones, ante el problema y con soluciones fuera de lo común,
explorar su potencial de innovación. Además, aceptan todos los riesgos que se pueden
presentar al realizar un proyecto o un movimiento y así les saga malos resultados, siguen
ejerciendo su innovación y su mejoramiento es constante.

11
2.2.7. LOS INNOVADORES

La innovación consiste en utilizar conocimiento para construir un nuevo camino

que lleve a una determinada meta. Cada proceso de innovación es específico para cada
caso, y muy probablemente no sirva para abordar otros retos. Es por ello que resulta
complicado definir de forma estricta un método para innovar. A veces se dice también
que carece de lógica, porque aborda problemas que aún no se han descubierto o crea
necesidades. En cualquier caso, en este artículo voy a intentar expresar lo que entiendo
yo por innovación.

2.2.8. NUEVOS Y VIEJOS PARADIGMAS DE LA INNOVACIÓN

El acto de la innovación es a la vez cognitivo y emocional. Concebir una idea

creativa es un acto cognitivo, para eso uno debe de tener confianza en uno mismo, la
iniciativo, la tenacidad y la capacidad de persuadir. En la actualidad, el paradigma mismo
de la invención, aun en la ciencia, está pasando de lo individual a la colaboración. En la
actualidad se necesita as inteligencia emocional que antes para saber cómo y de quien
obtener ideas significas.

2.2.9. ABOGADOS DEL ÁNGEL Y VOCES CONDENATORIAS

Las ideas nuevas de las personas son frágiles y la critica la mata con demasiada
facilidad y eso genera que las personas ya no sigan pensando igual y se queden calladas,
en las organizaciones hay un grupo de personas que generan buenas ideas, pero no tiene
la alta valentía para poder arriesgar y someterse a la pérdida o ganancia que genere es, ya
sea la mejora de un producto o un nuevo producto.

2.2.10. CREATIVIDAD COLECTIVA

La creatividad como la producción de ideas nuevas y útiles, por parte de un

individuo, o un pequeño grupo de individuos que trabajan juntos. Además, sostiene que
el pensamiento creativo se refiere a la capacidad de las personas para unir ideas existentes
en nuevas combinaciones. Existen diferentes aproximaciones para describirla: como una
característica de la personalidad, como un proceso o como un juicio social (centrado en
el producto). Es decir, los colaboradores en una organización deben de tener una buena
comodidad con la incertidumbre ya se dé alto y bajo nivel, porque todos tienen los mismos
derechos. Las organizaciones brindan autonomía a sus trabajadores.

12
2.3. LO QUE NOS MUEVE

Esto se refiere al desempeño que se realiza a la hora de realzar un trabajo, el

entusiasmo que le pones, la clave para realiza run buen trabajo, es estar con entusiasmo y
tener un buen estado de ánimo, a eso se le llama “flujo”, esto florece cuando todas nuestras
habilidades están plenamente aplicadas, ofrece una alternativa radical a ideas muy
divulgadas sobre lo que motiva a quien trabaja. Cuando se trata de conseguir que la gente
alcance su mejor desempeño, los incentivos tradicionales o dan en el blanco. Para llegar
al peldaño superior es precio amar lo que haces y hallar placer en la tarea.

2.3.1. PRESENCIA PSICOLÓGICA

Cuando alguien está presente en este sentido, concentra toda su atención en la tarea
y así logra su menor desempeño. A los ojos de otros parecen accesibles y dedicados,
aportan plenamente sus ideas creativas y sus intuiciones. La ausencia psicológica es
demasiado conocida, merced a quienes cumplen su trabajo mecánicamente. Con obvio
aburrimiento o sin prestar atención. Los enemigos de la presencia son las dolencias
gemelas de la apatía y la ansiedad. La presencia se inicia con conocimiento de uno mismo.

2.3.2. MEJORAR CADA VEZ MÁS

Nuestro límite de aprendizaje está en el punto que requiere el máximo de habilidad

y que coincide exactamente con la zona de flujo. Si este nos impulsa naturalmente el
perfeccionamiento es por dos motivos: aprendemos más cuando estamos plenamente
dedicados a lo que hacemos y cuanto más practicamos una tarea. A veces cuando el flujo
existe mucho en una persona, puede provocar un mal. Una de las principales causas de
ese aburrimiento es que el trabajo ya no es un desafío a nuestra capacidad.

2.3.3. EL ESTRÉS BUENO: EL DESAFIO DE LA ATENCIÓN

El flujo se presenta en esa zona intermedia entre el aburrimiento y la ansiedad

paralizante. Algunas organizaciones toman evaluaciones psicológicas a sus colaboradores
para poder analizar cómo se encuentran emocionalmente y así poder ayudarlos.

2.3.4. LA NEUROLIGÍA DE LA MOTIVACIÓN

Si tenemos en cuenta que estamos hablando de conocer lo que nos mueve a realizar
una determinada acción o conducta para conseguir el logro de nuestras metas.
Etimológicamente la motivación significa “motivo para la acción”. Por tanto, la clave está

13
en descubrir cuáles son esos motivos para despertarla y ponernos en marcha, pues solo
desde la acción se produce el cambio, y por tanto, el logro de las metas y la realización
personal y profesional. Los motivos guían la conciencia hacia las oportunidades que
buscan y así poder cumplir las metas propuestas personalmente y en la organización
donde laboran.

2.3.5. LA PASIÓN POR LA CRÍTICA CONSTRUCTIVA

El valor de la crítica constructiva se fundamenta en el propósito de lograr un cambio

favorable que beneficie a todas y cada una de las personas involucradas en circunstancias
o ambientes determinados, con actitud de respeto y sentido de colaboración.

De forma natural el hombre busca comunicar sus pensamientos e influir en los

demás con su opinión para lograr cambios en la familia, la sociedad, el trabajo o la
escuela, sin embargo, corremos el riesgo de sujetarnos únicamente a nuestro particular
punto de vista e intereses, sin atender a las necesidades o propósitos que tienen los demás.

2.3.6. LA BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN Y EFICIENCIA

En este inmenso mundo laboral, el simple volumen de datos puede ser una fuente
de una ansiedad corrosiva. Además, el afán de manejar la incertidumbre también puede
alentar una minuciosa atención a los detalles importantes. Y logra tener una fan de ser
más eficiente y se vuelve mayor.

2.3.7. COMPROMISO

El compromiso hace referencia a un tipo de obligación o acuerdo que tiene un ser

humano con otros ante un hecho o situación. Un compromiso es una obligación que debe
cumplirse por la persona que lo tiene y lo tomó.

2.3.8. INICIATIVA Y OPTIMISMO

Las personas dotadas de esta aptitud, en cuanto a iniciativa: Están dispuestas a

aprovechar cualquier oportunidad. Van tras el objetivo e incluso más allá de lo que se
requiere o se espera de ellas. Prescinden de la burocracia y fuerzan las reglas cuando es
necesario para cumplir con el trabajo. Movilizan a los demás mediante emprendimientos
y esfuerzos inusuales. En cuanto al optimismo: Van tras la meta pese a los obstáculos y
contratiempos. Operan, no por miedo al fracaso, sino por esperanza de éxito.

14
2.3.9. ESPERANZA Y PERSEVERANCIA

Cuando uno descubre lo que quiere y se da cuenta de que es factible conseguirlo,

puede analizar los pasos a seguir; después, todo es cuestión de perseverancia. La falta de
iniciativa tipifica a quienes sienten desesperanza, pues piensan que, por mucho que hagan,
no cambiarán nada. No se empeñan, se consideran víctimas pasivas, peones en el juego
de la vida, antes que amos de su propio destino.

2.3.10. DEMASIADA INICIATIVA

Para los colaboradores de alto nivel, tienen mucha de esta aptitud, ya que tienen que
presentar las metas de la organización. Aunque generalmente estas personas como se
encuentran en un alto nivel son totalmente fríos y directas y así que no conocen mucho
de la iniciativa con empatía y a la hora de dirigirse a sus colaboradores inferiores, ellos a
veces si sienten mal y eso genere una crisis en la organización.

2.3.11. OPTIMISMO Y ESPERANZA

El valor de la visión optimista ha quedado probado en muchas organizaciones. La

prima hermana del optimismo es la esperanza: saber lo que es preciso hacer para llegar a
un objetivo y tener energías para dar esos pasos. Es una fuerza motivadora primordial y
su ausencia resulta paralizante.

15
 TERCERA PARTE

“SER HÁBIL CON LA GENTE”

16
3.1. LA EMPATÍA COMIENZA ADENTRO
Percibir lo que otros sienten sin decirlo es la esencia de la empatía. Poder detectar
estas pistas emocionales ya sea la expresión facial, tono de voz y otras maneras no
verbales es importante, pues nos ayuda a conocer sus verdaderos sentimientos cosa muy
habitual en el mundo de los negocios. La empatía parte desde el autoconocimiento y el
autodominio de nuestros sentimientos, ya que sino detectamos primero estos se nos será
difícil detectar los sentimientos ajenos.

Por ello los más empáticos son los capaces de poder percibir las señales corporales
de emoción, algo importante en cualquier trabajo en que la empatía tenga importancia,
tales como la administración y las ventas.

3.1.1. UNA DANZA SUTIL

La fluidez de cualquier interaccionar social depende en gran medida del
entrainment espontáneo. Cuando dos personas comienzan un dialogo, se fomenta una
sincronización entre ambas, ya sea dada por su postura, forma de hablar o expresiones
corporales entre otras.

3.1.2. COMPRENDER A LOS DEMÁS

Percibir los sentimientos y perspectivas ajenas o el interesarse activamente por sus
preocupaciones son personas dotadas de una aptitud más sensible hacia los puntos de
vista de otros y con esto brindarles ayuda basada en sus necesidades y sentimientos.

El asistente de una gran firma de diseño nos comentó que un trabajador

temperamental se aislaba de sus compañeros de trabajo. Este se basó en una descripción
en la que mencionaban la iniciativa por la que el trabajador se puso temperamental,
demostrando así la solución que eran los tipos de claves emocionales y como las
adecuamos a nuestras conductas. Ya que la empatía es un sistema de navegación
emocional que nos permite entendernos con los demás y ser más afectivos, ya que
conocemos los sentimientos y expresiones de la persona.

3.1.3. DISEÑO EMPÁTICO

La empatía ha llegado a la investigación y el desarrollo. Mediante esta la
observación de la utilización de los clientes hacia un producto nos permite ofrecer una
mayor comprensión de lo que este necesita. Permitiendo a la empresa presentar cambios
para la innovación.

17
 La capacidad de interpretar correctamente las necesidades del cliente y un dialogo
constante y abierto con ellos es cualidad de los mejores jefes de equipos. Debido a que
un dialogo con tus compradores genera una visión distinta, frente a las especificaciones
obtenidos por la investigación de mercado. Dado, por ejemplo; en la empresa Ford Motor
Company que utilizo un diseño empático (dialogo con el cliente) para rehacer el Lincoln
Continental (modelo de auto).

3.1.4. CUANDO LA EMPATÍA CARECE DE INTEGRIDAD

La empatía puede ser utilizada como una herramienta de manipulación social, para
conseguir un fin determinado. A menudo esta se suele presentar como seudoempatía,
postura social que se desintegra al ser reconocida.

Muchos empresarios consideran que, al forzar a sus trabajadores a entablar una

relación de empatía con sus clientes, incrementaran sus ventas, siendo esto un
pensamiento erróneo ya que se hace notar un interés falso y una cordialidad forzada.
Estudios demuestran que los menos empáticos suelen tener la necesidad y motivación de
poder manipular a las personas hacia sus fines.

3.1.5. ELUDIR LA EMPATÍA

No solo basta con tener potencial para la empatía, es necesario interesarse, muchas
personas carecen de empatía o simplemente tratan de no tenerlas frente a ciertas
situaciones. Y esto no es del todo malo, saber cuándo mostrar poca empatía en momentos
de escases en una organización es clave para conseguir los fines de esta y no priorizar las
necesidades de los colaboradores (recorte de personal o sueldos). Sin embargo, las
acciones tomadas siempre tienen que estar basadas desde un enfoque un tanto empático,
para poder conseguir un equilibrio y con este una buena decisión.

3.1.6. AFLICCIÓN POR EMPATÍA

La aflicción por empatía es el compartir el dolor que siente el otro a tal extremo de
participar de este, esto es cansado cuando una persona sumamente empática se ve
constantemente expuesta a situaciones negativas, sin un correcto autocontrol de sus
emociones este puede caer en una aflicción simpática. Los más afectados a sufrir de esta
son las que trabajan recibiendo noticias de socorro, o salvando vidas, puesto que
constantemente viven escenarios perturbadores.

18
3.1.7. LA POLÍTICA DE LA EMPATÍA
Se define como que los que poseen poco poder anhelan al que tiene más, y los que
tienen todo no tienen mucha sensibilidad frente a los problemas de los demás.
Actualmente se trata de enfocar más la empatía para fomentar el liderazgo en la
organización. Sin embargo, esto se suele confundir con el psicologismo, el cual algunos
gerentes consideraban que no era sutil dentro de un ambiente de trabajo, puesto que
entender el punto de vista del otro no significa específicamente adoptarlo y menos en las
decisiones de negocios.

3.1.8. EL ARTE DE LA CRÍTICA

Cuando se llegue a fomentar una crítica constructiva a un colaborador, esta debe
estar de información específica sobre la acción errónea, como solucionarla, que aspectos
mejorar y una expectativa positiva de la persona. Ya que, estudios demuestran que los
colaboradores prefieren recibir críticas constructivas que los ayuden a desarrollarse, sin
embargo, muchas veces los gerentes o supervisores no cuentan con la disponibilidad para
realizarlo o simplemente no quieren hacerlo. Por otra parte, hay quienes dan estas críticas
de manera brusca buscando como objetivo menospreciar el trabajo de la persona y no
buscan su mejora, que es el fin que se quiere obtener.

3.1.9. ORIENTACIÓN HACIA EL SERVICIO

Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente es clave para comprender
el punto de vista de este y generar una relación con este mismo. El poder asesorar a un
cliente en tu organización sobre los productos que uno ofrece, puedo generar pérdidas a
corto plazo, pero mantiene la relación con el cliente a largo plazo, puesto que nos
adaptamos a la zona de confort del cliente. Esto nos ayuda a mejorar nuestras ventas, pues
nos da una visión de lo que buscan y esperan de la organización. Generando un servicio
superlativo y en un aspecto mayor abogar por el cliente y el beneficio de este.

3.1.10. EL COSTO DE REDUCIR COSTOS

A la falta de una mayor inversión por parte de las organizaciones hacia los sectores
minoristas de atención al cliente y ventas, se origina, perdidas por los mismos
colaboradores que adoptan una postura desinteresada en satisfacer e informar al cliente.
Demostrando con esto incompetencia en el servicio al cliente y afectando su efectividad
para con la organización.

19
3.1.11. APROVECHAR LA DIVERSIDAD
Cultivar las oportunidades a través de personas diferentes, ya que estas variaciones
nos ayudan a tener diversos enfoques al momento de realizar una función colectiva. No
obstante, hay que ser precavidos por la manera de expresión frente a esta perspectiva,
puesto que, puede ser malentendido generando estereotipos negativos, que afectan el
desempeño del colaborador dentro de la empresa. Tales estereotipos pueden centrarse en
mayor cantidad en el rango étnico, nivel económico, etc. Dicho por el mismo Steele, una
amenaza de estereotipo es una especie de terreno minado emocional. Una expectativa de
baja efectividad.

3.1.12. UNA AMENAZA EN EL AIRE

Los estereotipos se encuentran en todo ámbito laboral, y afecta mucho más el
desempeño cuando es categorizado por género, ya que de este puede variar el enfoque del
individuo para con la organización. Mayormente se ven afectados, el personal nuevo, las
mujeres que anhelan puestos gerenciales, entre otros. Puesto que, al basarte en un punto
de estereotipo como el anterior no logras conseguir ninguno de los objetivos planteados,
afectándose de manera recíproca la organización en sí misma.

3.1.13. COMO AMENAZAN LOS ESTEREOTIPOS

Desde el punto de vista de Steele los estereotipos se han mostrado perjudiciales con
ciertos grupos de personas (mujeres, negros), que, al dejarse influenciar por estos
pensamientos negativas, permiten la deficiencia en su trabajo. Suprimiendo sus
debilidades y destrezas por la opinión de los demás frente al mismo caso.

Esta clase de estereotipos con el tiempo se arraiga y para un ambiente laboral, suele
ser destructivo, puesto que se pierde en muchas ocasiones las relaciones de trabajo, la
empatía y se reduce la eficiencia de un trabajador, sublevando a la generación de más
estereotipos.

3.1.14. EL ÉXITO A TRAVÉS DE OTROS

El triunfar en cualquier objetivo a meta planteada por la organización realizarse
apoyados por una diversificación laboral. Esta misma es la que permite a la empresa estar
lista para el cambio, puesto que acumula experiencia de distintos grupos étnicos, lo que
permite la correcta toma de decisiones y el fomento de ideas de innovación.

En muchas empresas esta diversificación laboral se encuentra en los grupos

minoristas, ya que, estos están relacionados con la clientela y permite situarlos acorde a

20
su procedencia étnica. Con esto la empresa puede analizar el punto de vista del cliente
desde una perspectiva innovadora, ya sea en la mejora del servicio o en la del mismo
producto.

3.1.15. SABIDURÍA POLÍTICA

En distintas organizaciones el clima y la cultura son diferentes, por ello su política
está regulada a este mismo. La comprensión de una política a otra radica en la interacción
de las culturas. La inevitable política de la vida orgánica crea coaliciones en competencia
y luchas de poder. Esta postura adopta comportamientos políticos positivos y negativos,
pues si solo se utiliza para un fin egoísta, solo se verían beneficiado el interés propio,
ignorado diversos puntos ciegos (conflictos).

3.2. LAS EMOCIONES SON CONTAGIOSAS

Muchos de nosotros expresamos día a día diferentes emociones ante la gente, logrando
influir en ellos nuestro estado de ánimo. Asimismo, se trata de mensajes dados sin usar
algún tipo de palabra. También las emociones al ser contagiosas van a influir en el clima
laboral, logrando que los individuos interactúan con más facilidad. Además, se trata de
mensajes dados sin usar algún tipo de palabra.

3.2.1. EL CORAZÓN GRUPAL

Las emociones que pueden existir dentro de un grupo de trabajo como por ejemplo
en una reunión de gerentes, dependerá mucho de los estados de ánimo de cada uno de los
individuos. Por otro lado, debemos ser conscientes de que los elementos emocionales son
un plus más para llevar a cabo una conversación serena y relajada por el bienestar de la
empresa en su totalidad.

3.2.2. EL MANEJO DE LAS EMOCIONES AJENAS

Se debe tener en cuenta el manejo de las emociones ajenas, obteniendo esa habilidad
de poder actuar ante hechos inauditos, con el fin de poder solucionar el problema
hábilmente con el contagio emocional, recordado siempre que estamos representando a
una organización si este sea el caso, conmoviendo y cautivando al público.

3.2.3. INFLUENCIA
Nosotros cada día podemos influir en las personas quizás sin darnos cuenta,
despertando emociones en el otro, ya sea respeto por nuestro poder, respaldo y demás. Es
importante tener la habilidad de llegar a la gente ya que nos va a permitir convencer y
cautivar nuestro mensaje.

21
3.2.4. PRIMERO, FORTALECER EL ENTENDIMIENTO
Para poder predominar en otros, se debe fortalecer el entendimiento, tratando de
entablar una conversación clara y precisa. Además, no todo el tiempo necesariamente
hablar de trabajo sino de uno mismo, de la vida, para finalmente llegar a algún acuerdo
respecto al tema en discusión.

3.2.5. CUANDO NO SE SABE PERSUADIR

Cuando no se sabe persuadir a pesar de las buenas intenciones que puedan existir,
no se logra tener una conexión con la gente, quizás porque no tiene facilidad de palabras
o no cuenta con medios para hacer llegar su mensaje.

3.2.6. EL MANIPULADOR MAQUIAVÉLICO

Muchas veces existen personas que desean alcanzar el éxito personal, pero solo para
su propio beneficio, esto pasa si hablamos de un gerente o supervisor, tratando quizás de
ascender de puesto y para conseguirlo lo hacen a su conveniencia afectando a los demás
empleados sin importar lo que puede llegar a ocasionar, además estaría dejando de pensar
en el éxito de la organización.

3.2.7. COMUNICACIÓN
Es fundamental la comunicación dentro de cualquier empresa, sobre todo entre los
puestos superiores hacia los puestos menos (subordinados), sabemos que la comunicación
es un factor determinante para el éxito de las empresas.

3.2.8. ESTADOS ANÍMICOS Y SENTIDO

A menudo tratamos de estar de buen humor, con ánimos de seguir trabajando ya
que estos son parte de una buena comunicación. Además, se debe tener tolerancia y sobre
todo paciencia con los subordinados, involucrándose día a día con los logros de los
empleados, felicitándolos por su alta productividad si ese sea el caso.

3.2.9. MANTENER LA CALMA

Es fundamental tener la capacidad de poder mantener la calma ante cualquier
situación, nos ayuda a mantenernos flexibles con nuestras reacciones emocionales.

3.2.10. MANEJO DE LOS CONFLICTOS

Hoy en día se debe tener en cuenta el buen manejo de los conflictos que se presentan
día a día, se toman medidas rápidas de acuerdo a la gravedad de los problemas que se
puedan presentar en la organización.

22
3.2.11. LECTURA DE SEÑALES
Se debe tratar de identificar los asuntos importantes para la otra parte. Con el fin de
poder convencer a la gente, sin generar algún tipo de conflicto que logra afectar a todos,
principalmente a la organización en su totalidad.

3.2.12. RESOLVER CONFLICTOS CON CREATIVIDAD

Se basa en buscar las diversas soluciones para solucionar un conflicto. Lantieri,
fundadora y directora del Programa de Solución Creativa de conflictos, en EE. UU, afirma
que la solución de disputas debe ser realizada de manera amigable, colocándose a analizar
el punto de vista de ambas partes y con esto brindar una solución bilateral que los
beneficie. Para ello la persona encargada debe gozar de un autocontrol propio, confianza
en sí mismo y empatía para poder expresarse de manera clara y contundente.

3.2.13. LIDERAZGO
El liderazgo es inspirar y guiar a los individuos o grupos, para establecer ciertas
medidas rigurosas que afecten a toda la organización no es necesario actuar con hostilidad
y dureza. Basta con establecer relaciones de dialogo, pero no solo con altos cargos
ejecutivos sino también con los trabajadores ya que estos impulsan a la compañía la
eficiencia o productividad de esto puede verse afectado por cómo se les trate. Un buen
líder es aquel que oriente el desempeño de otros, haciéndolos asumir su responsabilidad,
y también elaborando medidas de contingencia ante ciertos problemas.

3.2.14. EL LIDERAZGO COMO ENERGIZACIÓN

El líder es aquel que puede persuadir y movilizar a las personas hacia los fines de
la organización sin la necesidad de afectar los intereses de la misma. Puesto que el liderar
es dar energía, optando por ceder el camino a los trabajadores. Ese camino debe ser
forjado por el líder, en este él debe basar cada una de sus virtudes como tal, ya que al ser
una figura de autoridad tiende a que lo sigan los demás.

3.2.15. EL EQUIPO DE APTITUDES DEL LÍDER

Un buen líder debe estar dotado de facultades que no solo se centran en motivar o
conducir, sino también en estimular la imaginación de los demás e inspirarles para que
vayan por las metas trazadas. Es decir, que el liderazgo es Inteligencia Emocional al
momento de analizar las diversas posturas dentro de la organización, determinando las
conductas hacia los intereses de esta.

23
3.2.16. LOS TIPOS SIMPÁTICOS SON LOS PRIMEROS
Goleman nos hace entender mediante el caso de la marina que el ser autoritario,
firme y conciso en sus pensamientos, no le quita el hecho de ser más empático y
simpático, ya que la eficiencia de estos era mucho mejor a la hora del cumplimiento de
las labores, pues establecieron mejores vínculos con los demás marinos de rangos
inferiores, haciendo valer una postura no egocéntrica.

3.2.17. EL EFECTO EXPANSIVO DEL LIDERAZGO

Enfoca al líder como una persona capaz de analizar a toda la organización desde los
distintos puntos posibles. Esto genera un ambiente más estable entre colaborador y líder,
permitiendo solucionar las dificultades o problemas que se presenten en la organización.
Sin embargo, ante un falso líder las soluciones generaran disconformidad, puesto que esto
no sabe relacionarse con su personal y por ende no es flexible al momento de felicitar o
sancionar una acción.

3.2.18. CUANDO SER DUROS

Todo líder para mantener las riendas de su equipo en ciertas ocasiones debo mostrar
dureza, ya sea para hacerle ver equivocaciones que este tengo, como exigencia al
momento de realizar un trabajo, sin dejarse llevar por una postura muy empática. Sin
embargo, al usar constantemente la dureza, ya no es signo de liderazgo, sino de debilidad.
Por ello un buen líder tiende a poner las metas de la organización por encima de los
intereses personales, sin afectar a sus colaboradores.

3.2.19. EL LÍDER VIRTUAL

Es aquel líder perteneciente al grupo, que sale a destacar frente a una problemática
detectada, esta inclusive toma la iniciativa para la solución de ciertos problemas. En
diversas empresas el concepto de jerarquía o rango de autoridad ya no prevalece el
término liderazgo, pues suele ser más inclusivo en las distintas ramas que la conforman.

3.2.20. EL CATALIZADOR DE CAMBIO: INGREDIENTES CLAVE

En la actualidad las empresas buscan a muchos catalizadores de cambio, pero cuales
son las cualidades de un catalizador, pues en este se debe prevalecer la interacción del
problema entero viéndolo desde un punto de vista más empírico. Teniendo un alto grado
de seguridad en sí mismo, compromiso y motivación.

24
3.2.21. EL LÍDER DE LA TRANSFORMACIÓN
Es aquel líder que es carismático e inesperado. Su sola presencia en un grupo inspira
a los demás a cumplir las metas de la organización. Este despierta emociones y un sentido
de identidad con la visión de la empresa, despertando la efectividad del trabajador.

3.3. COLABORACIÓN, EQUIPOS Y EL COCIENTE INTELECTUAL

Un buen equipo de trabajo puede llegar a ser favorable para cualquier empresa.
Asimismo, tratamos de conocer el potencial de cada miembro del equipo, realizando
cualquier tipo de interrogantes ante su posible desempeño. Además, con la ayuda
emocional la entidad puede llegar a ser grande, logrando posicionarse en el mercado.

3.3.1. SUPERVIVENCIA DE LO SOCIAL

Hoy en día las relaciones sociales trascendentes en toda organización. Asimismo,
se considera que es parte fundamental para la supervivencia social. Además, los que
poseen de cierta habilidad se les muy fácil trabajar fomentando la cooperación y sobre
todo la unión entre compañeros, siendo útiles de cualquier modo.

3.3.2. LA SOCIALIZACIÓN MOLDEA AL CEREBRO

Se necesita inteligencia y habilidad para manejar las relaciones en las
organizaciones, depende del canal emocional para una coordinación fácil y explicita.

3.3.3. VENTAJA DEL EQUIPO: LA MENTE GRUPAL

Muchas veces es mejor el trabajo en equipo, ya que se considera que varias cabezas
pueden llegar a pensar mejor que una sola, obteniendo buenos resultados por el buen
desempeño grupal.

3.3.4. ¡ADELANTE, LOS EXPERTOS EN RELACIONES!

Influye mucho la relación que se puede llegar a adquirir los proveedores de la
empresa, obteniendo colaboraciones además de favorecer a ambas empresas, ayudándose
mutuamente y considerándolos como parte de la familia, consiguiendo hasta lazos de
amistad.

3.3.5. COLABORACIÓN Y COOPERACIÓN

Cuando trabajamos con otras empresas de la mano, debemos colaborar con ellos,
compartiendo información. También se debe tener en cuenta en disponer del capital
humano, ya que esto es la base de todo, para poder entablar una buena relación de trabajo.

25
3.3.6. EL MATRIMONIO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
Se debe obtener una buena relación con el jefe o supervisor que llegue a tocar,
manteniendo así una relación cordial entre ambos, basada en el respeto, evitando los
conflictos laborales. Además, uno necesita del otro para llegar al éxito.

3.3.7.LA PAREJA VERTICAL

Se debe evitar los conflictos entre diferentes puestos de trabajo sobre todo entre un
superior y un subordinado. Por ambas partes no debe existir dudas, ni miedo porque
complicaría más la relación quizás hasta perder la confianza y admiración.

3.3.8. BESAR HACIA ARRIBA, PATEAR HACIA ABAJO

Debemos día a día tratar de mejorar las relaciones grupales que quizás estén llenas
de conflicto, que a la vez atrasan el éxito o crecimiento de la empresa. La inteligencia
emocional es sumamente importante en una relación laboral.

3.3.9. CAPACIDADES DE EQUIPO

Está comprobado que las personas trabajan mejor en grupos o equipos generando
más productividad. El trabajo de equipo es fundamental porque se genera ventajas mucho
mayores, obteniendo la mayor confianza entre compañeros de trabajo.

3.3.10. EL AFÁN DE LOGRO EN EL EQUIPO

Es fundamental que en toda empresa exista equipos de trabajo, que les guste lo que
hacen, sobre todo que se sientan satisfechos con su trabajo. Por otro lado, si se trabaja en
grupo será mucho más factible, capaces de manejar conflictos, además de incentivar el
apoyo mutuo generando más ganancias y productividad.

3.3.11. EL VALOR DE LOS EQUIPOS ESTELARES

La inteligencia emocional es la base para el progreso de la empresarial, está
relacionado con la aptitud emocional permitiendo que los grupos funcionen de la mejor
manera, dando lo mejor de sí e involucrándose con el tema.

3.3.12. PERSONAS AGLUTINANTES

Se debe tener la suficiente capacidad para lograr el buen funcionamiento del equipo
con el que se trabaja, el aglutinante que puede que se obtiene, mantiene unido al grupo.
Son considerados grandes motivadores, líderes y socioemocionales.

26
3.3.13. EL LÍDER GRUPAL COMPETENTE
Los líderes de cada grupo existente en una organización deberán ser vistos como
padres de familia, asegurándose de que sus decisiones sean justas para todos. Se debe
brindar protección a cada uno de los miembros, defenderlos en todo momento. Además,
cuando se realice una reunión de trabajo, el líder del grupo. Deberán expresar sus ideas
para el final, dejando expresarse hacia los demás, facilitando los procesos del grupo.

3.3.14. EL GRUPO Y LA POLÍTICA EMPRESARIA

Toda organización necesita que los grupos de trabajo atraviesen sus límites,
laborando para el bien de la organización además se asignan recursos y poder al mismo
tiempo.

3.3.15. EL EQUIPO COMO HÉROE

Muchas veces trabajando en equipo de manera eficiente se puede lograr mucho en
un corto tiempo, poniéndole empeño y esfuerzo para obtener buenos resultados ya sea a
corto o largo plazo.

27
 CUARTA PARTE

¨UN NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE¨

28
4.1 UN ERROR MILLONARIO
Mitchell, presidente de IDS Life, aseguradora de American Express, estableció un
nuevo método estratégico con la finalidad de que el seguro de vida que ofrecían sea del
agrado de los clientes y así poder generar mayores ganancias a través de las ventas. Pero,
durante el proceso de esta nueva estrategia se logró identificar que existía un problema
con respecto a las ventas del seguro pues el desempeño de los trabajadores se reducía a
una ineptitud emocional que traía consigo la negatividad del cliente por adquirir este
servicio. Para corregir estas deficiencias se tiene que implementar diversas formas de
motivación de manera que, los trabajadores tengan un correcto desarrollo de sus
emociones y estos sean parte fundamental para una buena relación con los clientes en su
búsqueda por satisfacer sus necesidades.

4.1.1. REMEDIAR EL FACTOR PUAJ

Es de gran utilidad tener siempre presente que por cada aprieto emocional que
podamos atravesar a lo largo de nuestra vida siempre habrá un remedio como solución y
es adquirir una actitud de cambio que fortalezca nuestras aptitudes emocionales de
manera que conservemos siempre la confianza en nosotros mismos, tener mayor control
sobre nuestros miedos y frustraciones pues la aptitud emocional es el ingrediente clave
para nuestro éxito o fracaso.

4.1.2. FORTALECER LA APTITUD EMOCIONAL… Y LAS VENTAS

Sharmayne Williams – asesora financiera de American Express, era una persona
sumamente temperamental que carecía de autodominio emocional lo que generaba que
tuviera muchos conflictos con las personas de su entorno laboral, incluso era un problema
que no le permitía tener éxito en el ámbito profesional limitándola a un posible futuro
ascenso. En tal sentido para cambiar estas dificultades de personalidad que tenía decidió
realizar entrenamiento en aptitudes emocionales y que por cierto esto le trajo muy buenos
resultados pues la relación con sus compañeros de trabajo mejoró notablemente, aprendió
diversas maneras de cómo manejar sus emociones e incluso en el ámbito laboral consiguió
que las ventas de American Express ascendieran con respecto al año anterior. El resultado
de este entrenamiento fue tan satisfactorio que la empresa ahora lo incluye dentro de sus
programas de capacitación para el personal de las distintas áreas.

29
4.1.3. LA BUENA NOTICIA
Según la teoría de la inteligencia emocional (IE) descrita por John. D. Mayer junto
a Peter Salovey sostienen que conforme vayamos madurando con la edad, y atravesando
nuevas experiencias, vamos a desarrollar en gran medida nuestra I.E. y ésta ir mejorando
a lo largo de toda la vida, es decir es progresiva. Cuando se trata de cultivar nuevas
aptitudes emocionales (AE) la madurez (edad) aún sigue prevaleciendo dado que,
comparándola con una persona de menor edad, el grado en que pueden controlar sus
nuevos niveles de AE son mejores, pero es necesario recalcar que según la intensidad de
motivación que reciba el trabajador de menor edad puede ser tan capaz como el de mayor
edad.

4.1.4. COMPRENDER NO BASTA

Henry y Lai, ambos ingenieros eléctricos en Bell Labs y con la misma preparación.
Pero estas similitudes llegaron a su fin desde la llegada a la empresa pues ambos tenían
diferentes características al momento de laborar. Henry prefería desarrollar sus
actividades de manera individual sin relación alguna con sus compañeros de equipo pues
creía que el conocimiento intelectual que padecía era suficiente para el empleo. Lai tenía
un enfoque diferente pues optaba por familiarizarse con sus demás compañeros y trabajar
en equipo es decir demostraba excelencia en distintas aptitudes de inteligencia emocional.
Por lo tanto, aunque sea muy necesario no basta con tener solo un conocimiento
intelectual sino, de comprender y emplear diferentes estrategias que nos permitan
establecer vínculos y relaciones con los demás de tal manera que seamos capaces de tomar
iniciativas y realizar un excelente trabajo en equipo el cual es algo de suma importancia
para el momento en que deseemos adquirir un trabajo.

4.1.5. UN MODELO DE APRENDIZAJE DIFERENTE

Es necesario reconocer que según el sistema educativo (S.E) que tenemos es más
complicado desarrollar, pero no imposible, nuestra inteligencia emocional que la
capacidad intelectual puesto que, el S.E se basa solo en las habilidades cognitivas. Por
dicha razón, si se trata de adquirir aptitudes emocionales el sistema educativo es muy
deficiente para aprender nuevas capacidades como la empatía y para mejorar nuestras
relaciones interpersonales es así como nuestro aprendizaje dependerá de la vida misma.

30
4.1.6. ROCIAR Y REZAR

Las organizaciones pese a gastar excesivas sumas de dinero en programas de

capacitación, el problema es que muchas de éstas no evalúan la efectividad y mejoría en
el desempeño laboral que se debe de conseguir posterior a la realización de estos
programas. La Sociedad Americana para la Capacitación y el Desarrollo mediante una
encuesta descubrió que solo el 13% de empresas evaluaban su capacitación en función
del desempeño del trabajador, para el resto la única medida concreta era el número de
sillas que se ocupaban en el desarrollo del programa ignorando si los asistentes obtenían
beneficio alguno, por ello a veces se habla de “rociar y rezar” esperando a que se llegue
conseguir buenos resultados.

4.1.7. CUANDO LO RIGUROSO SE VUELVE BLANDO

Cary Cherniss a través de sus estudios buscaba programas de capacitación en

aptitudes emocionales que hayan sido posteriormente evaluadas por la organización, pero
grata fue su sorpresa al descubrir que desafortunadamente las empresas más rigurosas se
vuelven blandas es decir que pese a apostar millones de dinero en capacitaciones sobre
relaciones humanas éstas no miden los resultados que deben de obtenerse y si estos
producen un efecto real en el desempeño, solo les interesa si a la gente le gusta o no. La
realidad de las capacitaciones es que, los trabajadores solo reciben una inyección de
motivación a muy corto plazo que solo dura unos días y luego vuelven a ser los mismos
de antes como si no hubieran recibido curso alguno.

4.1.8. ENSEÑAR LAS HABILIDADES QUE SE NECESITAN

Hay muchas críticas que frecuentemente le suelen hacer a los que se gradúan en
Administración de Empresas pues, solo son analíticos y les hace falta desarrollar
habilidades interpersonales. Por ello la Academia de Administración Weatherhead - para
ejecutivos, ha incorporado dentro de su plan de estudios un curso innovador que fomenta
el desarrollo y aprendizaje de la inteligencia emocional de cada uno de sus estudiantes
herramienta primordial que se requiere en el mundo de laboral de hoy día.

4.1.9. VOLVER AL TRABAJO

JOBS, es un programa para personas que han perdido sus empleos y está enfocada
en ayudarlas a conseguir otro. Cuando una persona pierde el empleo ésta es más propensa
a sufrir problemas como la depresión, alcoholismo, miedo de volver a fracasar y confiar
en sí mismo. Lo que hace este programa es ayudar a las personas a fortalecer sus aptitudes

31
emocionales que les permita volver en menos tiempo al mundo laboral y desempeñarse
mejor una vez que regresa. Mediante el empleo de diversas herramientas como el
optimismo, el autodominio emocional, a aprender enfrentar el rechazo que produce
buscar un empleo y lidiar con ello.

4.2. LAS MEJORES PRÁCTICAS

Crear rutinas con el objetivo de mejorar las habilidades blandas y la inteligencia
emocional.

4.2.1. EVALUAR EL TRABAJO

Al iniciar una capacitación se tiene que elaborar un plan estratégico que permita
desarrollar el trabajo con excelencia.

4.2.2. EVALUAR AL INDIVIDUO

En ocasiones las personas con las que pasamos mayor tiempo son las que conocen
mejor las virtudes y debilidades de uno mismo. La evaluación del personal se realiza en
base a múltiples fuentes, como son: informe sobre uno mismo, con los colegas, jefes y
subordinados.

4.2.3. COMUNICAR LAS EVALUACIONES CON PRUDENCIA

Para evitar consecuencias malas los resultados de la crítica se entregan
personalmente. Los evaluadores tienen que actuar con empatía, sensibilidad y delicadeza
enfocándose en resaltar los puntos fuertes de las personas y minimizando los débiles.

4.2.4. MEDIR LA DISPOSICION

La buena voluntad es lo más importante y de la misma manera se tendrá que evaluar
el interés y la motivación a cambiar para poder asistir a un curso de capacitación y obtener
beneficios.

4.2.5. MOTIVAR
Es impulsar el cambio, aumentar las expectativas de éxito e incentivar. En nuestra
vida se dan oportunidades de desarrollo: un ascenso, una crisis de la vida o los problemas
de trabajo.

4.2.6. HACER QUE CADA UNA DIRIJA SU CAMBIO

Para lograr un cambio efectivo, el plan de aprendizaje tiene que estar acorde con la
vida que llevamos, nuestros interese, recursos y objetivos.

32
Concentrarse en objetivos claros y manejables: Establecer objetivos realistas;
organizarlos en pasos específicos, pequeños, inmediatos y manejables. Conservar la
motivación y el interés para lograr el éxito.

4.2.7. EVITAR LA RECAIDA

Analizar las consecuencias de la recaída para fortalecer la motivación al cambio.
Utilizar constructivamente los deslices de la vida para mejorar cada día.

4.2.8. BRINDAR CRITICA CONSTRUCTIVA SOBRE EL DESEMPEÑO

Las críticas se realizan para saber si la nueva actitud la estamos aplicando bien o
mal. Si la crítica es buena, eso produce un efecto emocional de mejora, pero si es lo
contrario, puede llevar a la desmoralización.

4.2.9. BUSCAR APOYO

Una persona puede ser inteligente, capacitada, pero requiere mucho más para seguir
creciendo.

4.2.10. LOS MODELOS AYUDAN

Los individuos aprendemos observando a otros, tener contacto con una persona que
sirva de ejemplo es de mucha ayuda. La podemos utilizar como herramienta de
aprendizaje.

4.2.11. ALENTAR Y REFORZAR

Para que una aptitud pueda desarrollarse necesita ser valorada en el trabajo y
considerada como criterio de evaluación para los ascensos, recompensas.

4.2.12. EVALUAR
Medir los resultados de las capacitaciones, las aptitudes y el desempeño laboral.
Lo recomendable es realizar evaluaciones antes y después de terminar el curso.

33
 QUINTA PARTE

“LA ORGANIZACIÓN DOTADA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL”

34
5.1. TOMAR EL PULSO DE LA ORGANIZACIÓN
Las empresas no solo se deben preocuparse en las ganancias o cifras económicas
sino también en el personal que labora. Evaluando no solamente su satisfacción laboral y
compromiso sino, evaluando su perfil de virtudes y debilidades. Para así poder
diagnosticar las fallas en su desempeño trayendo consigo ventajas a la compañía como el
autoconocimiento, el buen manejo de emociones y el éxito.

5.1.1. LA FAMILIA EMPRESARIA

Para pertenecer a una organización se deben de respetar ciertas normas y reglas por
parte del trabajador. Donde sí se pasa por encima de ellas ya sea por lealtad a la profesión,
no se le considera gratamente sino son despedidos por que no hay una complicidad o
colusión por parte del trabajador con la empresa.

5.1.2. NEGOCIOS SON NEGOCIOS

Tiene que haber un vínculo por parte del trabajador, donde ya sea que el negocio
no anda bien en sus cifras. Se debe de comunicar para así ayudar a la empresa a ser más
competitiva.

5.1.3. MANEJAR LAS EMOCIONES

Las emociones que tiene cada trabajador puede atentar de forma indirecta en la
producción ya sea cometiendo a errores en el proceso. Por ello las empresas han considera
poner talleres donde hacen ver a sus trabajadores que sus emociones tienen repercusiones.

5.1.4. COMO DISMINUIR EL RENDIMIENTO

La organización desmoraliza y desmotiva a sus empleados con:

 Sobrecarga laboral: Demasiado trabajo en poco tiempo y con escaso apoyo.

 Falta de autonomía: Ser responsable de la tarea, pero con escaso poder de decisión
sobre cómo realizarlo.
 Recompensas magras: Recibimos muy poca paga por más trabajo.
 Perdida de vínculos: Creciente y aislamiento en el trabajo.
 Injusticia: Falta de equidad en el trato con la gente.
 Conflicto de valores: Contradicción entre el principio de una persona y las
exigencias en su trabajo.

El resultado neto de estas malas prácticas es fomentar el agotamiento, perdida de

motivación, entusiasmo y productividad.

35
5.1.5. EL ESPÍRITU DE TRIUNFO
Si se dan problemas en la organización no necesariamente se debe cambiar la
tecnología ni la estructura sino las relaciones laborales. Porque es inútil resolver mediante
tecnología o estructura un problema que en realidad es humano.

5.1.6. RESULTADOS DUROS, MEDIOS BLANDOS

El dialogo interior es expresar lo que pensamos y sentimos sin decirlo en voz alta,
Esto se vivencia en las reuniones gerenciales donde hay una falta de confianza y
franqueza para dar un punto de vista.

5.1.7. COMENZANDO POR LO ALTO

Para poder conseguir un objetivo en común se necesita el apoyo de todas las partes.
Por ello los problemas que se presenta durante el proceso deben ser solucionados antes
de concretarlos

5.2. MAXIMIZAR LA INTELIGENCIA DE LA ORGANIZACIÓN

La clave está en inyectar entusiasmo y compromiso dos cualidades que las
organizaciones pueden ganar, pero no imponer. Solo los comprometidos pueden generar
una campaña ganadora

5.2.1. ORGANIZACIONES DOTADAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL: EL

CASO COMERCIAL
La inteligencia emocional es parte clave de empresa donde no se puede observar ni
vivenciar hechos de frustración y favoritismo que a la larga traigan consecuencias a la
organización. Si uno logra el éxito todos lo hacen es una relación en común que deben
tener si quieren crecer.

5.2.2. UNO PARA TODOS: LA ECONOMÍA DE LA COLABORACIÓN

Las utilidades se distribuyen entre el centenar de socios según una formula
uniforme. Ya sea que la contribución a la ganancia de ese año por más que haya sido
grande o pequeña. Toda la firma opera como un centro de utilidades.

5.2.3. LA NECESIDAD DE TRIUNFAR

Al elegir una persona adecuada para el cargo no solo se presentan cambios en la
rentabilidad sino también en:

36
ÁREAS DURAS:

 Productividad
 Aumento de ventas

MENORES COSTOS ÁREAS BLANDAS:

 Mejor moral
 Motivación
 Mayor cooperación y menores perdidas

5.2.4. EL PECADO CAPITAL

No solamente se necesita a un socio o colaborador que cumpla bien su trabajo, sino
que sea un cómplice, amigo con el que en algún momento se pueda compartir y salir.

5.2.5 EL RESULTADO FINAL

Sin duda la inteligencia emocional no es una barita mágica, no garantiza una mayor
participación en el mercado un rendimiento más saludable.

37
 CONCLUSIONES
1. Nos da a entender, la capacidad de reconocer nuestros sentimientos y de otras
personas, motivarlas y controlar de nuestras emociones. También adquirir actitudes
complementarias, pero distintas a la inteligencia académicas, estas habilidades puramente
cognitiva medidas por el Coeficiente Intelectual.

2. El autodominio es el control de las emociones que se realiza eficazmente dentro

un trabajo, esto genera un control ante toda situación, también nos ayuda a tomar
decisiones y resolver problemas. Tener un buen autodominio genera buenas
oportunidades y la buena comunicación dentro del equipo de trabajo.

3. Los trabajadores a la hora de tener una motivación realiza de una manera eficiente
en el trabajo también se siente comprometido con el objetivo de lograr las metas
establecidas.

4. El trabajo en equipo, es fundamental para toda organización, ayudándonos a tener

la habilidad de relacionarnos con los demás. Se sabe que en grupo o equipo se trabaja
mejor, se generan ideas concretas y precisas. Además, nos permite obtener una mejor
comunicación ayudando a captar lo mejor de la gente, pudiendo llegar al éxito
empresarial.

5. La empatía desde el enfoque general dentro de las cualidades de una persona, se

desenvuelve como características de un líder en general. Estas deben basarse en todo
aspecto dentro de la organización, pues es en donde se toman las decisiones y se fomenta
el crecimiento individual de cada colaborador. Es decir, el líder empático logra percibir
la situación de su grupo basándose en sus deficiencias y apoyando sus fortalezas para con
esto poder conseguir los objetivos de la organización.

6. La aptitud emocional en la persona es una pieza fundamental que fomenta en la

organización un sentido de productividad relacionado con la eficiencia y la eficacia, dado
que, si la persona posee positivamente éstas aptitudes podrán tener un mejor y mayor
desempeño laboral, basado en el desarrollo de su inteligencia emocional, permitiéndole
ser un colaborador proactivo, capaz de tomar decisiones por sí mismo, relacionarse con
su equipo de trabajo, de manera que los resultados sean los esperados, que demuestre ante
la organización una capacidad de liderazgo y así generar un gran cambio en su desarrollo
como profesional – laboral y sea para la empresa un personaje clave para el éxito de la
misma.

38
7. La disposición al cambio es crucial para mejorar la habilidad emocional de un
trabajador y eso conlleva a lograr un programa de capacitación excelente.

8. La inteligencia emocional es un aporte importante para la organización ya que

permite que los trabajadores tengan un mejor control de sus actividades. No todos los
problemas comienzan en la estructura de la organización gran parte de la responsabilidad
también la tienen los trabajadores.

39
 RECOMENDACIONES

1. Ayudar a nuestros colaboradores a expresar sus emociones frente a su equipo o

con quienes ellos se sientan confortables.

2. Se les recomiendan a las organizaciones capacitar a sus trabajadores de tal manera

estos puedan tener un buen autodominio de sus emociones.

3. La organización debería de poner a cada colaborador en el área donde se siente

identificado (vocación).

4. Se recomendaría a toda organización fomentar los trabajos en equipo, para que

así todo trabajador pueda llegar a entablar una comunicación eficiente, consiguiendo los
objetivos de la empresa a corto plazo y largo plazo.

5. Se debe generalizar el concepto de líder empático, puesto que al especificarlo se

enfoca en aspectos emocionales, desenfocando los objetivos de la organización, y
anticipando la situación del colaborador por encima de este.

6. Es de suma importancia que las organizaciones empleen diversos programas de

capacitación dirigida a sus colaboradores tratando temas sobre el desarrollo de sus
aptitudes emocionales de manera que, estos puedan tener un mejor desempeño laboral y
así desarrollar correctamente sus habilidades interpersonales.

7. Realizar programas enfocados en mejorar la inteligencia emocional y centrados

en objetivos claros y precisos para conseguir una mejora continua.

8. Realizar capacitaciones de manera eficaz con el objetivo de ayudar a que a los

trabajadores puedan controlar sus emociones en el centro de trabajo.

40
ANEXOS

41
42
 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

 Goleman, D. (2016). La inteligencia emocional en la empresa. Buenos Aires,

Argentina: Bantam books

LINCOGRAFÍA

 https://www.psicoactiva.com/biografias/biografia-daniel-goleman/

 https://psicologiaymente.com/biografias/daniel-goleman

43