REFERENCIAS SINTESIS SEMEJANZAS DIFERENCIAS

(Contreras F, 2010) 1.El clima

organizacional es
(García, (2011)) un fenómeno
perceptual,
experiencial,
multidimensional
que es
ampliamente
compartido por los
miembros de una
unidad o de una
Organización
determinada. Su
función principal
es la de
unificar y dar
forma a los
comportamientos
individuales
hacia los modos
de
comportamiento
dictados por las
exigencias
organizativas,
destacan ocho
dimensiones en
las que según su
perspectiva se
debe estudiar:
autonomía,
cohesión,
confianza, presión,
apoyo, equidad,
innovación
Y reconocimiento.
2.El clima
organizacional
está relacionado
con el rendimiento
y participación
laboral, el estilo de
liderazgo, el
compromiso
laboral, la
 motivación, la
cultura de la
calidad, manejo de
conflictos, la
productividad,
calidad en los
servicios públicos,
satisfacción
laboral, en la
innovación, auto
eficacia, calidad
de vida, la
fluctuación laboral,
así mismo se
relaciona el clima
organizacional con
la salud
ocupacional.
(Cardona, 2014) 3. En la actualidad
las organizaciones
(Mosquera, 2013) se encuentran en
una etapa de
competencias,
debido a lo cual
tienen que estar
en óptimas
condiciones desde
su interior para
brindar un buen
servicio, de ahí
que los conceptos
de clima
organizacional y
calidad en el
servicio sean
fundamentales
para fortalecer su
razón de ser y por
consecuencia
poder tomar
decisiones que las
lleven a
desarrollarse
dentro del
contexto de la
competitividad y
sus directivos
coadyuven a la
mejora de las
instituciones.
Como el Clima
Organizacional se
desarrolla desde la
cotidianidad, es
capaz de
desencadenar
obstáculos o
facilitar el logro de
los objetivos y
metas de la
organización.

El Clima
Organizacional, es
un factor
importante para
evaluar a las
organizaciones de
una manera
holística, sistémica
y considerando la
fenomenología
global.

1. como el Clima
Organizacional se
desarrolla desde la
cotidianidad, es
capaz de
desencadenar
obstáculos o
facilitar el logro de
los objetivos y
metas de la
organización.

2. El Clima
Organizacional, es
un factor
importante para
evaluar a las
organizaciones de
una manera
holística, sistémica
y considerando la
fenomenología
global

3. El Clima
Organizacional,
permite la auto-
reflexión de la
percepción
compartida en los
trabajadores
consultados.
Debido a esto se
facilita el diseño
de acciones
compartidas y
constructivas,
motivando el
trabajo en equipo
y generando
eficacia dentro la
organización.

Por otra parte

Escobar y
Mosquera (2013)
afirmaron que la
calidad de las
organizaciones
puede y debe ser
constantemente
mejorada,
buscando elevarla
a niveles de
excelencia, es
decir, obtener
resultados
sostenibles con
tendencias
crecientes; es así
como han surgido
los modelos de
calidad, buscando
enfocar ese
servicio de la
calidad hacia la
mejora de la
 competitividad y
sostenibilidad de
las organizaciones
y en el que se
involucran otros
conceptos que es
necesario
relacionar para
comprender la
extensión en el
concepto de
calidad.

(Esparragoza, 2014) 4. el clima

organizacional es
una propiedad del
ambiente
organizacional
descrita por sus
miembros. En este
sentido, el clima
organizacional
origina productos
de efectos
subjetivos
percibidos del
sistema formal, del
estilo informal de
los
administradores y
de factores
organizacionales.
Estos factores,
afectarían las
actitudes,
creencias, valores
y motivación de
las personas de la
organización.
(C., 2006) 5. En la actualidad
el clima
(Segredo Pérez AM, organizacional es
2008) un tema de gran
importancia para
(GESTAR., 2011) las organizaciones
que encaminan su
gestión en el
continuo
mejoramiento del
ambiente de
trabajo, por ello se
considera que es
un factor clave en
el desarrollo de las
instituciones y su
estudio en
profundidad,
diagnóstico y
mejoramiento
incide de manera
directa en el
denominado
espíritu de la
organización. Por
lo anterior, en el
presente trabajo
se realiza una
aproximación
conceptual al
tema, que permite
demostrar la
importancia del
clima en la gestión
del cambio en los
sistemas
organizacionales.
De igual forma, se
exponen las
diferentes
dimensiones y
categorías a tener
en cuenta para su
medición las
cuales giran en
torno a los valores
de la organización,
las creencias,
costumbres y
prácticas
institucionales,
que permiten
esclarecer las
causas de la
satisfacción e
insatisfacción en el
trabajo y su
incidencia en los
cambios
organizacionales.