Nombre

Raquel Milagros Rivas

Matricula
16-11949
Materia
Gestión Humana 2
Tema:
Programa de Insentivos

Facilitadora:
Altagracia De Jesús Martínez

Fecha
13 mayo 2019
Sto. Dgo. Este.
PROGRAMA DE INCENTIVOS

Consulta y Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento
Humano. México: Editora McGraw-Hill Educación. Luego realiza las siguientes actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las características de los sistemas de: recompensas y

sanciones.

Recompensas y sanciones Concepto

 Recompensa: Incentivos y alicientes

para estimular ciertos tipos de
Concepto comportamientos deseados para la
organización.
 Sanciones: Castigos o penalizaciones
ya sean reales o potenciales para
inhibir ciertos tipos de
comportamientos indeseables.

El propósito en común es reforzar la

conducta de las personas que participan en
ellas

Recompensas para Reforzar Actividades 1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad

del individuo y del equipo dentro de la
organización. Es decir, que incentiven la
conciencia de la misión organizacional y el
espíritu de la visión de futuro de la empresa.

2. Ampliar la interdependencia entre el individuo

y el equipo y entre éste y la organización. En
otras palabras, incentivar el espíritu de equipo y
el trabajo en conjunto.

3. Ayudar a resaltar la creación constante de

valor dentro de la organización. En otras
palabras, incentivar las acciones que agreguen
valor para la organización, el cliente y las
propias personas. El desempeño excelente debe
ser premiado.
B. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la remuneración por
competencia y la remuneración fija y variable.

Concepto de remuneración:

Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir
trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución
adecuada.

Remuneración tradicional:

Pago del salario previamente establecido para el cargo Salario.

La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona, sólo los ejecutivos

pueden recibir bonos relacionados con metas pre-negociadas, no motivan ni estimulan el
involucramiento en el negocio, pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del
desempeño, el salario no es fijo, la evaluación del desempeño afecta directamente la
remuneración de la persona.

Remuneración por competencias:

La remuneración por competencias recibe varios nombres: remuneración por habilidad o por
calificación profesional, se haya con el nivel de capacitación de cada empleado. El foco principal
pasa a ser la persona y no el cargo, la remuneración está relacionada con las calificaciones de
quien desempeña las tareas, en consecuencia, el empleado multifuncional tiene más ventajas.
Por competencia, las empresas entienden atributos como capacidad técnica, personalidad,
creatividad, innovación y conocimiento.

Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede pagar sobre una base fija a
través de salarios mensuales o por horas o variar conforme a criterios previamente definidos, por
ejemplo, las metas y utilidades de la organización.

La diferencia principal es que la remuneración fija privilegia la homogeneización y estandarización

de los salarios y la variable está en función al tiempo, rendimiento, y la actividad que realiza el
empleado de toda empresa.

C. Redacción de las conclusiones extraídas del análisis del caso de IBM del libro de texto,
considerando las preguntas de estudios dadas al final del caso.

Las organizaciones están formadas por distintos departamentos o áreas que funcionan como
subsistemas al servicio del correcto funcionamiento del sistema global que es la compañía y que
a su vez se relaciona con el entorno. A esta relación con el entorno hace alusión la teoría de los
sistemas explicada en el capítulo 2 del libro de texto. Las empresas son entendidas por tanto
como sistemas que interactúan con el entorno tomando y cediendo recursos. Este entorno influye
en las decisiones de los gerentes y en la manera de administrar sus compañías.

El caso de IBM es especialmente interesante para nuestro análisis por contar con un
departamento en sí mismo, encargado de gestionar esta relación con el entorno y detectar los
cambios que se producen en el ambiente para proceder a su adaptación del sistema (la empresa).
D. Diseña un plan de incentivos a partir del programa de incentivo del libro de texto que se
pueda aplicar en una empresa X.

Biografía:

Internet.